公司休假制度范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司休假制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1　、員工可享受本手冊規(guī)定的法定節(jié)假日期間的有薪休假待遇。

二、員工轉(zhuǎn)正后可享受婚假、喪假、產(chǎn)假及護理假，在公司工作滿一年后，員工可以按規(guī)定享受年休假，這些假期均為有薪假期。

三、員工可根據(jù)工作的安排并征得領(lǐng)導(dǎo)同意，獲得批準后取假。取假的一般程序：

1、員工提前向所在部門領(lǐng)導(dǎo)申報擬休假的種類和時間;

2、具體休假時間，員工層由所在部門負責(zé)人與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;中層以上由總辦協(xié)商安排，休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

四、一年內(nèi)病、事假相加超過30天，不享受當年年休假。

五、法定假日：

元旦 1天 (公歷1月1日);

春節(jié) 3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二);

清明節(jié) 1天(每年公歷清明當日);

國際勞動節(jié)1天(公歷5月1日);

端午節(jié) 1天(農(nóng)歷五月初五);

中秋節(jié) 1天(農(nóng)歷八月十五);

國慶節(jié) 3天(公歷10月1日、2日、3日);

婦女節(jié) 半天(公歷3月8日下午)。

具體休假執(zhí)行以公司當時工作進展需要而決定，由企業(yè)管理部在節(jié)日前7天公布。

六、年休假

本公司全日制正式員工，按照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)工作年限享受帶薪年休假，但員工入職不滿一年的除外。 具體如下 :

滿1年未滿2019年者 5 天

滿2019年未滿20年者 10天

滿20年以上者 15天

員工提出辭職時，其已休假期超出公司規(guī)定的標準的，超休假期將在最后1個月工資內(nèi)抵扣。

年假不得累積，不得轉(zhuǎn)入下一年度。因工作原因不能休假的，公司予以補休，因個人原因不能休假的，公司不予補休。

員工在休假期間公司只發(fā)放基本工資。年休假不得以兌換薪金的形式補發(fā)給員工，因公司原因提前解除勞動合同或工作一年以上自動辭職的情況除外。年假可與探親假相抵。

■員工申請年休假，應(yīng)履行以下程序:

提前1個月由本人填寫請假單，申請休假;

經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理部批復(fù);

本人接到確認函后，方可休假。

七、病假

(一)員工請病假 2 天或2天以上者，需有正式醫(yī)生證明。特殊情況下,公司有權(quán)指派醫(yī)生驗證病情或傷情。如公司指派醫(yī)生的意見與員工所找醫(yī)生有別,公司將尊重指派醫(yī)生的意見。

(二)員工申請休病假，應(yīng)履行以下程序：

1、員工如因疾病或事故缺勤，應(yīng)盡快通知主管領(lǐng)導(dǎo),說明情況及估計缺勤時間;

2、員工病休后返崗時，應(yīng)補填請假單，并由主管領(lǐng)導(dǎo)批復(fù);

3、將正式醫(yī)生證明交企業(yè)管理部備案。

八、婚假

1、參照《婚姻法》的相關(guān)規(guī)定，凡初婚年齡，女員工滿20周歲、男員工滿22周歲，均可享受3天的帶薪婚假。

2、公司鼓勵員工晚婚晚育。對于符合晚婚年齡的，即女員工滿23周歲、男員工滿25周歲，公司將給與在法定3天婚假的基礎(chǔ)上增加婚假7天(一周)的獎勵。

3、婚假包括公休假和法定假。 對于再婚的員工，可享受法定婚假，但不享受晚婚假。

4、婚假應(yīng)在領(lǐng)取結(jié)婚證之日起的6個月內(nèi)休完，逾期不補。

5、員工申請休婚假，應(yīng)履行下列程序：

*由本人填寫請假單申請休假;

*經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理部部長批復(fù)，并將經(jīng)認定的結(jié)婚證書復(fù)印件送企業(yè)管理部備案;

*本人接到確認函后，方可休假。

九、喪假

1、有員工遇有直系家庭成員去世，如父母、岳父母、公婆、祖父母或外祖父母、配偶、子女、兄弟、姐妹等，可被準予3天帶薪喪假。

2、員工申請休喪假，應(yīng)履行下列程序：

*由本人填寫請假單申請休假;

*經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)管理部部長批復(fù);

*本人接到確認函后，方可休假。

十、產(chǎn)假

1、女員工可享受產(chǎn)假。

分娩順產(chǎn)者可請產(chǎn)假8周(假期中的星期例假均并入計算，一般以90天，3個月為休假標準)，難產(chǎn)的增加2周;多胞胎生育的，每多生育一胎，增加2周。懷孕3個月-7個月流產(chǎn)者，給假4周，7月以上流產(chǎn)者，給假6周，未滿3月流產(chǎn)者給假2周。

晚育的女職工懷孕七個月以后，每天可減少工作時間一小時。

2、公司不在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期以此理由降低其基本工資，或者解除勞動合同(嚴重違紀的除外)。

3、有不滿一周歲嬰兒的女職工，公司在其正常勞動時間內(nèi)給予每天兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次30分鐘。多胞胎的，每位每次均增30分鐘。每個勞動日內(nèi)的兩次哺乳時間可以合并使用，但不得以兌換薪金的形式發(fā)放給員工。

4、配偶分娩，給予1天的帶薪看護假期。

5、員工申請休產(chǎn)假，應(yīng)履行下列程序

*一旦懷孕，應(yīng)通知主管領(lǐng)導(dǎo)，并將有關(guān)懷孕及預(yù)計分娩期的醫(yī)生證明復(fù)印件提交給企業(yè)管理部;

*由本人填寫請假單;

*至少在產(chǎn)假開始前1個月獲得主管領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)管理部部長批準;

*本人接到確認函后，方可休假。

十一、事假

1、全日制員工和試用期內(nèi)的員工經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，可以申請無薪事假，全年累計不得超過20個工作日。

2、員工申請休事假，應(yīng)履行下列程序：

*由本人填寫請假單申請事假;

*經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理部部長批復(fù);

*本人接到確認函后，方可休假。

十二、工傷假

1、員工發(fā)生工傷需要休養(yǎng)治療的時間為工傷假。

2、經(jīng)當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T認定、醫(yī)院診斷證明確為工傷者，其工傷假按照北京市企業(yè)職工工傷保險的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十三、其他假期

1、員工子女所在學(xué)校、幼兒園召開家長會時，憑通知或證明給予半日公假。

2、員工本人因搬遷須占用工作時間時，憑搬遷證明，給予一日公假。員工本人搬家亦可按搬遷情況處理。

3、房管部門統(tǒng)一安排的房屋修繕，必須占用工作時間時，憑房管部門證明給予一日公假。

4、義務(wù)獻血享受10天公假。

5、特別假期：因特殊原因(如獎勵、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等)公司給予的假期。

十四、具體休假時間，員工層由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;高層管理人員由總辦協(xié)調(diào)安排。休假期間若遇公眾或法定假日，不另增加休假時間。

十五、請假手續(xù)

1、員工請假，須填寫請假單并按批準權(quán)限，報領(lǐng)導(dǎo)批準，獲得批準后方可休假。

2、婚假、產(chǎn)假、探親假、特別假期應(yīng)提前15天申請，以便安排工作;其它假期如不能提前申請，可由本部門員工代為辦理請假手續(xù)。

3、禁止濫用病假。違反者將受到紀律處罰，包括停薪離崗、降低年薪標準直至中止勞動合同。濫用病假的認定及處罰由公司總經(jīng)理辦公會做出。

十六、處罰

1、一個月內(nèi)，遲到、早退、擅離職守的，公司將給予罰款，一次200元，一個月內(nèi)超過3次(含三次)者，作待崗處理，每月只享受月基本薪資及住房補貼(3個月)，期間工作紀律仍無改進的將按相關(guān)規(guī)定中止其勞動合同。

2、病假當年已超過5日者，之后若一個月內(nèi)，

病假累計3日以內(nèi)，扣30%月浮動薪資;累計4日至7日，扣60%月浮動薪資;8日至15日，扣75%月浮動薪資;15日以上，扣100%月浮動薪資。

篇2

一、《職工帶薪年休假條例》的有關(guān)規(guī)定

(一)帶薪年休假的天數(shù)《職工帶薪年休假條例》對帶薪年休假的天數(shù)進行了規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計人年休假假期。

(二)年休假與其他休假的關(guān)系第一，年休假與寒暑假。在我國，學(xué)校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(shù)遠遠超過條例規(guī)定的年休假天數(shù)。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。第二，年休假與病、事假。條例規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年休假；累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。

(三)年休假的監(jiān)督機制職工相對于用人單位來說處于弱勢地位，如果監(jiān)督措施過于原則、可操作性不強，年休假制度在許多單位特別是企業(yè)可能難以落實。據(jù)此，條例對年休假的監(jiān)督機制作了規(guī)定：一是縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。二是工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利。三是單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

二、職工帶薪年休假的分類

(一)非累積帶薪休假　非累積帶薪休假是指休假權(quán)利只能在獲得的當年行使，不可以遞延到后續(xù)年度，行使該項權(quán)利是有時效性的，否則未行使的權(quán)利于獲得的當年年末就終止，如婚喪假、產(chǎn)假、哺育假、病假等。職工在離開企業(yè)時對未行使的帶薪休假權(quán)利無權(quán)獲得現(xiàn)金支付。

(二)累積帶薪休假　累積帶薪休假是指這一權(quán)利可以在獲得的當年行使，也可以遞延到以后的會計年度行使。累積帶薪休假又可分為既定累積帶薪休假和非既定累積帶薪休假。如果職工在離開企業(yè)時，對未行使的累積帶薪缺勤有權(quán)獲得現(xiàn)金支付，則應(yīng)該屬于既定累積帶薪休假；反之，若無權(quán)獲得現(xiàn)金支付，則屬于非既定積累帶薪休假。《職工帶薪年休假條例》沒有明確規(guī)定我國職工享受的帶薪休假是否可以累積，企業(yè)可以自主制定既符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定又適合自身條件的帶薪休假制度。

三、帶薪休假的會計核算

(一)非累積帶薪休假　由于非累積帶薪休假不存在遞延性，權(quán)利和義務(wù)不能結(jié)轉(zhuǎn)下期，也就不存在未來某筆支出與當期職工的權(quán)利有關(guān)聯(lián)，所以無須在年末將其作為一項負債處理。若非累積帶薪休假的權(quán)利人在獲得權(quán)利的當年就行使該項權(quán)利，如某職工享受婚假，只需在實際發(fā)生的當期計提應(yīng)付職工薪酬時一并處理。若企業(yè)對職工放棄非累積帶薪休假權(quán)利進行現(xiàn)金補償，則應(yīng)先確認一筆負債，記入“應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假”科目，再實際支付。

[例1]A公司的帶薪休假制度規(guī)定，職工放棄非累積帶薪休假，補償休假期間平均工資的3倍，2008年3月辦公室李某放棄婚假7天，職工平均日工資為100元。

A公司應(yīng)在2008年3月末進行以下處理：

借：管理費用　2100

貸：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 2100

實際支付時：

借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 2100

貸：銀行存款　2100

(二)既定累積帶薪休假　既定積累帶薪休假可以結(jié)轉(zhuǎn)下期，并且職工離開時，企業(yè)必須對職工累積未行使的權(quán)利給予現(xiàn)金補償。當職工提供了服務(wù)從而增加了其享有的未來帶薪休假權(quán)利時，企業(yè)就產(chǎn)生了一項支付義務(wù)，應(yīng)當確認為負債，記入“應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假”科目。

[例2]B公司有職工180人，其中管理人員30人，生產(chǎn)工人150人。從2007年1月1日起實行累積帶薪休假制度，制度規(guī)定每個職工每年可享受5天的帶薪年休假，來享受的年休假可以向后結(jié)轉(zhuǎn)，在第二年末，企業(yè)必須對職工未享受的年休假支付現(xiàn)金補償。每日補償?shù)慕痤~為日平均工資的3倍。該公司職工平均日工資i00元，每月平均工作日20天。

假設(shè)2007年1月沒有職工休假，公司應(yīng)當預(yù)計由于職工累積未行使的帶薪年休假權(quán)利而形成的應(yīng)付債務(wù)，相當于75天(180×5÷12)的年休假工資22500元(75×3×100)，作如下分錄：

借：管理費用　63750

生產(chǎn)成本　318750

貸：應(yīng)付職工薪酬――工資　360000

――累積帶薪休假 22500

假設(shè)2007年2月有生產(chǎn)人員休假20天，公司應(yīng)當在月末計提所有職工的累積帶薪休假，反映職工行使累積休假權(quán)利的情況：

借：管理費用　63750

生產(chǎn)成本　318750

貸：應(yīng)付職工薪酬――工資　360000

――累積帶薪休假 22500

同時對職工已行使的帶薪年休假進行沖銷，共6000元(20×3×100)：

借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假6000

貸：生產(chǎn)成本　6000

假設(shè)2008年12月31日，所有職工還有100天的帶薪年休假權(quán)利未享受，其中管理人員30天，生產(chǎn)工人70天。公司以現(xiàn)金支付相應(yīng)的帶薪年休假薪酬30000元(100×3×100)，則：

借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假30000

貸：庫存現(xiàn)金　30000

(三)非既定積累帶薪休假　非既定累積帶薪休假可以結(jié)轉(zhuǎn)下期，且在職工離開企業(yè)時不能獲得經(jīng)濟補償。企業(yè)應(yīng)當在資產(chǎn)負債表日將因累積未行使權(quán)利導(dǎo)致的預(yù)期支付的追加金額加以確認，記入“應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假”科目，同時根據(jù)受益對象計人生產(chǎn)成本或當期損益。如果職工使用了上年度轉(zhuǎn)來的帶薪休假權(quán)利，應(yīng)當隨同工資以銀行存款支付。

[例3]C公司有職工200人，從2007年1月1日起實行累積帶薪休假制度，制度規(guī)定每個職工每年可享受10天的帶薪年休假，未享受的年休假可以結(jié)轉(zhuǎn)下年，在第二年末，仍未使用的權(quán)利作廢，職工離開企業(yè)時未享受的帶薪年休假不支付現(xiàn)金。職工休假先從當年可享受的權(quán)利中扣除，不足部分再從上年結(jié)轉(zhuǎn)的帶薪年休假中扣除。2007年12月31日每位職工當年平均未享受的帶薪年休假為4天，根據(jù)以往經(jīng)驗，公司預(yù)計2008年有180位職工將享受不超過10天的帶薪休假，剩余20位職工每人享受平均13天的帶薪休假。假定這20位職工都是生產(chǎn)人員。該公司職工平均日工資為100元。

2007年12月31日公司應(yīng)當預(yù)計2008年有20位職工將會享受上一年度結(jié)轉(zhuǎn)來的休假權(quán)利而導(dǎo)致應(yīng)支付的追加金額，相當于60天[(13-10)×20]的年休假工資6000元(60×100)，則：

借：生產(chǎn)成本　6000

貸：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 6000

假定至2008年底，上述20位職工中有15人享受了13天的年休假，另外5人享受了10天以內(nèi)的假期。對于享受累積假期的職工來說，享受的金額是4500元(15×3×100)，應(yīng)作以下會計分錄：

借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假　4500

貸：銀行存款　4500

對于未享受累積假期的職工來說，2007年末預(yù)期的追加金額中有1500元(5×3×100)未使用，應(yīng)作以下會計分錄：

篇3

帶薪年假系法定 違法

違規(guī)須糾正

【案例】小李在一家個體餐館連續(xù)工作已滿1年。2014年8月，小李提出了休5天年假的申請，老板卻說自己是個個體戶，哪來年休假？要求小李留下來繼續(xù)工作并答應(yīng)給加班費，但其后老板未兌現(xiàn)，小李遂以餐廳未支付其未休年休假工資報酬為由向勞動保障監(jiān)察部門投訴。勞動保障監(jiān)察部門調(diào)查核實后，責(zé)令老板依法向小李支付未休年休假的工資報酬。

【分析】根據(jù)《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）第2條的規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，均有權(quán)享受帶薪年休假。單位應(yīng)當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。《條例》第3條規(guī)定：累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。《條例》第5條第3款規(guī)定，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

帶薪年休假是職工的法定權(quán)利。本案中，小李雖然是個體戶的雇工，但也依法享有年休假。職工遇到單位不批準休年假又不給予年休假工資的情況，可以帶齊勞動關(guān)系證明、年假申請表、單位領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)等資料，到勞動保障監(jiān)察部門投訴，請求其依職權(quán)責(zé)令用人單位支付年休假工資和賠償金。

休假天數(shù)依法定 工作

年限累計算

【案例】老張2013年7月1日入職某印刷廠，雙方簽訂了1年期的勞動合同。2014年6月30日勞動合同到期后，公司決定不再續(xù)簽。老張?zhí)岢龉具€要向其支付10天未休滿的帶薪年休假工資補償，印刷廠稱根據(jù)公司規(guī)定，新入職員工第一年享受5天年假，老張實際上也休了5天年假，無需再補償。老張?zhí)峁┝藚^(qū)人才服務(wù)中心出具的其入職前累計工作已20年的《工齡證明》，但印刷廠并不認可，老張只好申請勞動仲裁。仲裁委認定老張累計工作年限達到21年，應(yīng)享受15天年假，遂裁決印刷廠支付老張未休滿的10天年假工資報酬。

【分析】根據(jù)《條例》的規(guī)定，勞動者的工作年限應(yīng)當累加計算，包括在不同單位的工作時間。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）第4條規(guī)定：職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。本案中，老張雖在印刷廠僅工作了1年，但他累計工作年限已達21年，當然應(yīng)享受15天的年假，所以仲裁委支持了老張的請求。

實踐中，有些用人單位往往按照勞動者在本單位工作時間的長短來確定年假天數(shù)，漠視勞動者的累計工作年限，一旦發(fā)生爭議，勞動者要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。因此提醒勞動者：入職新用人單位時，如果涉及以往工作年限問題，雙方應(yīng)當提早核實。另外，職工的累計工作時間還可以根據(jù)檔案記載、社保繳費記錄、勞動合同等材料確定。

年休假單位難安排 賠償工資為2倍

【案例】2012年1月，小馬應(yīng)聘到某網(wǎng)絡(luò)公司工作，簽了3年期限的勞動合同。2013年12月，小馬因家中有事，向公司申請休5天年休假，但老板說年底事情多，人手緊缺，要求小馬將年假推遲到下一年度休，可小馬并不愿意。由于2013年休假未成，小馬于2014年2月向公司提出支付其3倍年假工資的請求。因公司不同意，小馬就申請了勞動仲裁。公司辯解稱，只是要求小馬推遲休年假，并非不安排其休年假，小馬要求3倍年假工資的請求不能成立。仲裁機構(gòu)裁決公司向小馬支付2倍年假工資。

【分析】《條例》第5條規(guī)定：年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”《辦法》第9條規(guī)定：用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

由上可見，雖然如何安排休假是用人單位的權(quán)利，但也應(yīng)當統(tǒng)籌兼顧工作需要和員工個人意愿，且一般不得跨年度安排，除非征得職工同意。本案中，網(wǎng)絡(luò)公司因工作需要，要求小馬跨年度休年假但沒有獲得小馬的同意，因此應(yīng)當向小馬支付年假工資。雖然《條例》規(guī)定應(yīng)按職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，但其中包含單位支付職工正常工作期間的工資收入。小馬已經(jīng)正常領(lǐng)取了工資，因此只能主張2倍的未休假工資報酬。

職工雖未申請休假 單位也不能免義務(wù)

【案例】葛某在某公司連續(xù)工作已達11年，2013年度未休年假。2013年12月底，葛某在辦離職手續(xù)時，發(fā)現(xiàn)單位沒有向他支付10天年假工資，遂主張補充支付，但遭拒絕。單位拒絕的理由是：單位從未限制葛某休假，葛某本人也從未提出過休假申請，故應(yīng)算他自己放棄休假，所以單位沒有義務(wù)支付年假工資。葛某遂申請勞動仲裁，仲裁機構(gòu)支持了葛某10天年假工資的主張。

篇4

■47.18%的受調(diào)查者表示，“沒有休假，也不打算休了”；沒有休帶薪年假的原因，排在前三位的分別為：“單位沒有主動安排，自己不敢或不好意思爭取”、“沒有時間休假，工作安排不開”以及“休不休都一樣，工作都要一樣完成”

■44.82%的受調(diào)查者表示，帶薪年假是自己主動爭取到的；僅有3成的受調(diào)查者表示，“休假期間可以完全放開工作，一心休息”

■60.49%的受調(diào)查者表示，帶薪休假制度雖然國家強制執(zhí)行，但依然很難落實

閱讀提示

自2008年1月1日起強制執(zhí)行的《職工帶薪年休假條例》，已經(jīng)一年了。該《條例》通過之時，因要求社會強制執(zhí)行職工的帶薪休假制度，而受到了廣泛贊譽，那么，一年來該制度執(zhí)行情況究竟怎么樣呢？人民論壇雜志社聯(lián)合人民網(wǎng)、新浪網(wǎng)進行了題為“帶薪年假，2008你休了嗎？”的專題問卷調(diào)查，該調(diào)查網(wǎng)絡(luò)參與人數(shù)達到9320人，此外人民論壇記者隨機采訪調(diào)查了250位社會人士，共計9570人，并約請了相關(guān)專家進行點評分析。

47.18%的受調(diào)查者表示，“沒有休假，也不打算休了”

沒有休帶薪年假的原因，排在前三位的分別為：“單位沒有主動安排，自己不敢或不好意思爭取”、“沒有時間休假，工作安排不開”以及“休不休都一樣，工作都要一樣完成”

“08年的帶薪年假，你休了嗎？”問卷調(diào)查結(jié)果顯示，47.18%的受調(diào)查者表示，“沒有休假，也不打算休了”。在回答“據(jù)你的觀察，你身邊的朋友、同事等休帶薪年假的多嗎”的提問時，表示“只有一部分人休了”的占受調(diào)查者的34.37%，表示“幾乎沒有人休”的占受調(diào)查者的24.57%，表示“只有極個別的人休了”的占受調(diào)查者的19.46%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，帶薪休假制度雖然強制執(zhí)行，但實際效果卻并不如人意，半數(shù)左右的受調(diào)查者并沒有真正享受到這一休息休假權(quán)。

新浪網(wǎng)2007年帶薪年假條例剛通過之時，進行了題為“你對帶薪年假前景怎么看？”的專項調(diào)查，結(jié)果顯示，有七成的受調(diào)查者認為“即使有更嚴格的配套措施，也不樂觀。”本次調(diào)查一定程度上印證了當時網(wǎng)友們的擔(dān)憂。

那么，公眾沒有休帶薪年假，主要是出于哪些方面的原因呢？本次問卷調(diào)查結(jié)果顯示，排在前四位的分別為：“單位沒有主動安排，自己不敢或不好意思爭取”（3426票，占49.85%）、“沒有時間休假，工作安排不開”（2035票，占29.61%）、“休不休都一樣，反正工作都要一樣完成”（917票，占13.34%）、“工作不好找，壓根沒想過休假”（724票，10.54%）。也就是說，出于工作方面的考慮，63.82%的受調(diào)查者表示08年不休帶薪年假。由此可見，受調(diào)查者中存在一定的對“休息休假”的主動回避或放棄的態(tài)度。

“現(xiàn)在我們公司正在大搞‘減人增效’，隨時都會裁員，誰敢要求休假？現(xiàn)在公司競爭氣氛濃重，很多員工下班后，紛紛自愿加班。這樣看來，連8小時工作制都不能保障，何談帶薪年假呢？”北京某企業(yè)員工小吳告訴人民論壇記者。

以上調(diào)查反映出，“當‘休假權(quán)’或‘健康權(quán)’和‘工作權(quán)’如果與‘生存權(quán)’發(fā)生矛盾時，職工表現(xiàn)出來一種明顯的‘弱者’心態(tài)。”中國社會科學(xué)院研究員唐鈞分析道，在2007年制定《條例》時，整個中國社會對經(jīng)濟增長的前景應(yīng)該說還是比較看好的。但當我們再來檢視這項法規(guī)施行的效果時，整個世界都已經(jīng)在金融風(fēng)暴乃至經(jīng)濟衰退的壓力之下。職工不得不考慮自己的就業(yè)乃至生存狀態(tài)。馬斯洛的“需求層次論”告訴我們，需求是分層次的，一般而言，只有滿足了低層次的需求之后，人們才會去追求更高層次的需求。因此，當一種基本權(quán)利與最低層次的生存權(quán)利相沖突時，本該享有的人會“理性”地“主動放棄”，這種權(quán)利選擇上的難處實際上并不是靠制定一部法規(guī)就能夠解決的。

44.82%的受調(diào)查者表示，帶薪年假是自己主動爭取到的

僅有3成的受調(diào)查者表示，“休假期間可以完全放開工作，一心休息”

問卷調(diào)查結(jié)果顯示，在休了帶薪年假的受調(diào)查者中，44.82%的人表示是“自己主動爭取到的”，30.48%的人表示是“單位自覺執(zhí)行和安排的”，僅有24.69%的人表示“想休就可以休”。

在回答“08年的帶薪年假，你休了嗎”的提問時，有39.47%的受調(diào)查者選擇“休了年假”。那么，休假期間的薪酬待遇是否有變化呢？數(shù)據(jù)顯示，在休了帶薪年假的受調(diào)查者中，55.94%的受調(diào)查者表示，“薪酬照發(fā)”；21.49%的受調(diào)查者表示，“只有工資沒有獎金”；22.57%的受調(diào)查者表示，“休假期間的薪酬沒有了”。

“盡管有了規(guī)定，但如果企業(yè)不主動安排，我也不會主動向老板提出。因為那樣的結(jié)果恐怕就是在帶薪休假和‘飯碗’之間做選擇，太不劃算。”“如果公司真的讓我休年假，但每天把收入的主要來源獎金全扣了，只發(fā)800元/月基本工資，你又如何可以開心休假呢？”“落實帶薪年假最大的障礙在于職工缺乏休假勇氣、老板缺乏休假意識。”網(wǎng)友紛紛表示。

“你對本單位執(zhí)行帶薪年假制度的情況是否滿意？”調(diào)查結(jié)果顯示，60.04%的受調(diào)查者表示“不滿意”，表示“比較滿意”和“滿意”的僅為28.79%，9.17%的受調(diào)查者表示難以評價。調(diào)查反映出，不滿意的原因主要集中在兩個方面，一是單位對執(zhí)行帶薪年假制度不夠主動積極，二是即使有職員爭取到了帶薪年假，卻仍然要“時刻不忘工作”。

在休了帶薪年假的群體中，休假期間狀況如何？本次問卷調(diào)查結(jié)果顯示，48.78%的受調(diào)查者反映“休假期間也要保持隨時待命，隨叫隨到”，32.73%的受調(diào)查者表示“休假期間還要通過電話、網(wǎng)絡(luò)等處理好相關(guān)工作”。僅有3成的受調(diào)查者表示，“休假期間可以完全放開工作，一心休息”。

專家表示，雖然每個人在選擇的時候都是“理性”的，但是正如博弈論揭示的道理那樣，群體中每個人按照個人利益最大化作出的選擇，帶來的整體效果卻并非是理性和利益最大化，最終結(jié)果是所有人的正當權(quán)益都得不到保障。因此，勞動者應(yīng)該自己行動和組織起來，加大同企業(yè)談判的籌碼，主動保障自己的合法權(quán)益。

60.49%的受調(diào)查者表示，帶薪休假制度雖然國家強制執(zhí)行，但依然很難落實

“缺乏相應(yīng)的監(jiān)督督促機制”和“相關(guān)行政處罰措施”，被受調(diào)查者認為是落實難的兩大原因

從以上數(shù)據(jù)可以看出，帶薪休假制度的落實情況基本上是休假的人和不休假的人平分秋色，公眾對帶薪休假制度是如何看的呢？本次問卷調(diào)查結(jié)果顯示，54.45%的受調(diào)查者認為“這是一項很好的休假制度”。

調(diào)查顯示，有60.49%的受調(diào)查者表示帶薪休假制度雖然國家強制執(zhí)行，但執(zhí)行起來依然很難。“自2008年1月1日帶薪休假制度執(zhí)行以來，效果如何？”調(diào)查顯示出，55.11%的受調(diào)查者表示“無效，能休假的還是休假，休不了的還是休不了”，44.6%的受調(diào)查者表示“無效，休不了也落實不了相關(guān)的經(jīng)濟補償”。僅有43.25%的受調(diào)查者表示“有效”。

同時，相關(guān)的經(jīng)濟補償沒法落實的原因，調(diào)查結(jié)果顯示，70.13%的受調(diào)查者表示是“因為無人監(jiān)督”，49.09%的受調(diào)查者表示是“因為沒有人提”。由此可見，用人單位經(jīng)職工同意、不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)按其日工資收入的300%支付職工工資報酬，看樣子前景堪憂。

“截至目前，我國無法落實的法定權(quán)利還相當不少，大家對此已經(jīng)習(xí)以為常，法律的權(quán)威和人們對法律的尊崇、信心也因此大打折扣。相反，大家對公司、單位等抗法不遵可能性的預(yù)期卻是相當‘有把握’。”網(wǎng)友表示。

“帶薪休假制度落實難，你認為根本原因在哪？”問卷調(diào)查結(jié)果顯示，排在前四位的分別為：“缺乏相應(yīng)的監(jiān)督督促機制，如工會的作用難以發(fā)揮”（4318票，58.75%）、“帶薪休假的強制執(zhí)行相關(guān)行政處罰措施難以執(zhí)行”（3855票，52.45%）、“帶薪休假的‘薪’不夠明確，應(yīng)對休假期間的薪酬標準制度明確標準”（2542票，34.59%）、“帶薪休假制定與我國目前的社會現(xiàn)實狀況存在一定的脫節(jié)”（2219票，30.19%）。

篇5

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及單位的相關(guān)規(guī)定，本人擬申請休公假_____天，即_____月_____日至_____月_____日，懇請領(lǐng)導(dǎo)予以批準為感!

申請人(簽名)：__________

二〇xx年_____月_____日

公司員工公休請假條

尊敬公司領(lǐng)導(dǎo)：

茲有__________ 部門/單位，_____ (姓名)于 _____年 _____月 _____日起至 _____年 _____月 _____日需請假，共_____ 天，請假原因 _________________________。

望領(lǐng)導(dǎo)批準為盼!

請假人：部門/單位負責(zé)人： 主管領(lǐng)導(dǎo):

日期： 日期： 日期:

員工公休假條

員工 _____申請公休假 _____天，自_____ 年_____ 月_____ 日至_____ 日，特此請假，謝謝!

簽字：

領(lǐng)導(dǎo)(簽字)：

年 月 日

公務(wù)員公休請假條

敬愛的所領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《國家公務(wù)員休假條例》，按規(guī)定本人參加工作的年限已滿一年，可享有每年五天的年休假期。本人定于XX年9月26日～30日休年休假期。

請給予批準，為盼!

請假人： 20xx年9月20日

機關(guān)事業(yè)單位公休請假申請條

姓名_____所在科室_____

參加工作時間_____ 年 月

工作年限_____年;應(yīng)休天數(shù)_____天

已休天數(shù)_____天;公休年度_____年

申請公休時間_____年_____月_____日至_____年_____月_____日共計_____天(不包括周末節(jié)假日)

科室負責(zé)人意見：__________

分管領(lǐng)導(dǎo)意見：__________

主要領(lǐng)導(dǎo)意見：__________

附：公務(wù)員請假、休假制度

一、請假

(一)病假、事假無倫時間長短都必須向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請假告知，絕不能不告而別，不請自走。無人知曉去向，無故不按時上班者視為曠工。

(二)請假的時限與準假權(quán)限

1、請假半天的向本股室負責(zé)人請假;

2、請假一天的向分管副局長請假;

3、請假超過一天的向局長請假;

4、請假期滿，尚需再續(xù)者，應(yīng)當向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請示續(xù)假;

5、請假期滿不歸者，視為無故曠工。

(三)局領(lǐng)導(dǎo)請假

1、副局長請假：一天內(nèi)向辦公室考勤人員通告;一天以上向局長請假。

2、局長請假：一天內(nèi)向分管考勤人員通告;一天以上向分管考勤副局長通告，并按有關(guān)規(guī)定向縣有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請假。

(四)請假的方式

1、實行請假條制度。無倫請假時間長短，都必須填寫請假條，分別按權(quán)限批示并留存?zhèn)浒浮?/p>

2、請假者由本人申請并填寫請假條，按權(quán)限分別由股室負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、局長審批。請假條由辦公室負責(zé)設(shè)計、印制。

(五)對違犯制度的處理

1、對于偶爾發(fā)生的違犯請假制度的人不予追究;

2、對于違犯2次以上者，原則是批評教育，提高認識，自我改正;

3、對于長期不請假、擅離職守、無故不上班、視為無故曠工，列為年終公務(wù)員考核;

4、請假逾期、又不續(xù)假、又不上班，視為無故曠工，列為年終公務(wù)員考核中。

二、休假

(一)公務(wù)員按照國家規(guī)定享受休假。

1、參加工作滿一年不滿五年的員工，每年休假5天;

2、參加工作滿五年不滿十五年的員工，每年休假10天;

3、參加工作滿十五年不滿二十五年的員工，每年休假15天;

4、參加工作滿二十五年以上員工，每年休假20天;

5、法定工作日之外加班的，應(yīng)當給予相應(yīng)的補休。

以上，年休假均不包括公休日和法定節(jié)假日。

(二)下列人員不享受公休假：

1、在各類學(xué)校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進修享受寒暑假的人員。

2、當年連續(xù)病假兩個月或累計病休三個月以上的人員。

3、當年事假累計達到1個月以上的人員。

4、超出國家規(guī)定產(chǎn)假假期繼續(xù)休息的人員。

5、當年從外單位調(diào)入公司系統(tǒng)的人員。

6、病、事假人員中如果當年假已休完且年出勤率未達到90%以上，則下一年不再安排休假。

7、員工在受處分期間。

(三)休假的方式

1、休假可串不可占，根據(jù)工作需要可分別串休，也可零休，但累計天數(shù)不可超過規(guī)定休假期。

2、集體休假，由局領(lǐng)導(dǎo)議定。

3、個人休假，須提前7天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請，報局長審批后執(zhí)行。

4、加班補休的，由個人提出申請、股室負責(zé)人簽字、分管領(lǐng)導(dǎo)批示、局長審查批準后執(zhí)行。

5、休假應(yīng)按規(guī)定時限休假。期滿后要按時上班，逾期不歸的按無故曠工論處。

(四)對違紀問題的處理

1、對輕微的違紀以教育為主，令其自覺改正;

篇6

還有幾天就是端午節(jié)小長假了，朋友們切莫“顧小樂，失大局”。

特邀專家 翟振鋒

北京銘韜律師事務(wù)所首席律師

請病假

偽造假條 勞動關(guān)系遭解除

“五一”前夕，張麗想出國旅游，但因為假期太短，難以成行。張麗靈機一動，想出了一個偽造病假條的主意。病假條是某醫(yī)院的診斷證明，上面寫明頸椎病，建議全休一周。看到假條，公司批準了張麗的病假，張麗也如愿出國旅游了10天。

然而，休假結(jié)束之后，張麗卻等來了一紙解除勞動合同通知書。原來，公司人事部門找到醫(yī)院進行核實，醫(yī)院表示，并沒有出具張麗提供的那種樣式的診斷證明。最終，張麗偽造病假條東窗事發(fā)，并被公司開除……

這一切讓張麗大感意外，她覺得公司太過小題大做。隨后，張麗訴至仲裁委，要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委認為張麗履行了正常的請病假手續(xù)，因此判令雙方繼續(xù)履行勞動合同。

但公司并不認同這一結(jié)果，隨后公司訴至法院，申請讓法院到醫(yī)院進行調(diào)查。經(jīng)調(diào)查，張麗并沒有到這家醫(yī)院看病，病假條是張麗偽造的。由此，法院判決張麗以違反了公司規(guī)章制度，解除雙方勞動關(guān)系。

案外提示

現(xiàn)實中，員工請病假會涉及到病假工資的問題，因此一旦是偽造病假的話，會有騙取病假工資的嫌疑。

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當支付病假工資，病假工資不得低于最低工資標準的80%。病假工資是用人單位根據(jù)法律法規(guī)和本單位的實際情況，對于患病或非因工負傷的員工所設(shè)置的帶有保障其基本生活水平的制度，帶有撫恤與人道主義的性質(zhì)。

而此案中，張麗的行為明顯屬于利用偽造的病假條騙取公司病休假及病假工資的情形，違反公司規(guī)章制度，公司因此解除勞動合同是合法合理的。

請事假

滿嘴瞎話 嚴重違紀遭辭退

李靜上網(wǎng)時，看到網(wǎng)友曬出的一份“請假攻略”，只需請假3天，便可獲得8天長假。李靜當即心動起來，借這個機會正好可以請個長假去旅游，于是李靜對領(lǐng)導(dǎo)稱家中有急事，須回老家一趟，需要向單位請事假3天。

豈料，等李靜回來，接到的是一張解雇書，公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度中關(guān)于“編造理由獲取事假，經(jīng)核實，請休事假屬于曠工，曠工3天及以上的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同”的規(guī)定，對李靜做出解除勞動合同的處理決定，并向李靜書面送達。

原來，公司為表示關(guān)心，曾往其家里打過電話問候，事情因而被“穿幫”，李靜因為所請3天假期而失去了自己的工作。

收到處理決定后，李靜認為公司處罰過于嚴重，即以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金為由提起仲裁。仲裁委認為，該公司的解除行為合法有據(jù)，于是駁回了李靜的申請請求。

案外提示

勞動法并未對事假做出明確規(guī)定，通常由用人單位與勞動者在合乎勞動法相關(guān)規(guī)定的前提下，通過勞動合同或者規(guī)章制度進行約定。請事假必須事出有因，并需要得到企業(yè)的批準。

同時，誠實信用是《勞動法》第三條和《勞動合同法》第三條所確立的基本原則，它要求用人單位和勞動者在履行勞動合同時必須講求信用、誠實不欺，在追求自己利益的同時不得損害對方利益。李靜編造請假事由，顯然違反了該原則。

此案中，由于李靜請假的實際原因與向公司申請的請假原因不符，決定了公司的準假是因受到欺詐而做出，決定了公司有權(quán)撤銷并可以按曠工論處。在公司的規(guī)章制度及其與李靜的勞動合同已明確規(guī)定“曠工3天及以上的，公司可以單方解除勞動合同”的情況下，李靜無權(quán)再主張權(quán)利，只能被炒“魷魚”。

休年假

未經(jīng)批準 解除勞動屬合法

當從“請假攻略”中得知，2013年9月19日至9月21日放3天中秋節(jié)假，9月14日和15日雙休兩天，只要在9月16至18日請假3天，便可獲得8天長假后，王楠當即決定動用3天年休假來換取一個長假。

但令王楠郁悶的是，她的請假被公司拒絕，理由是當時生產(chǎn)任務(wù)實在緊張，王楠的公休假只能等生產(chǎn)任務(wù)緩和后再安排。“我休的是自己享有的法定假，批不批是你們的事，休不休由我自己決定！” 王楠隨即丟下假條，揚長而去。

可當其8天后回到公司時，卻被告知因其未經(jīng)批準擅自長時間離崗，構(gòu)成曠工，公司已根據(jù)規(guī)章制度解除了與其的勞動合同。

王楠以公司違法解除為由向仲裁委提起仲裁申請。在仲裁委裁決駁回其申請請求后，王楠又將公司告上法庭，但法院同樣駁回了王楠的訴訟請求。

案外提示

《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定，員工享有年休假的權(quán)利，公司不得剝奪。但該條例第五條還指出：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”也就是說，具體休假時間的確定并非職工個人說了算，而必須考慮單位的具體情況，由其統(tǒng)籌安排。因此，休年假仍然需要審批。

在本案中，王楠雖享受年假，但在公司基于現(xiàn)實明確拒絕的情況下，王楠單方強調(diào)自身權(quán)利而擅自休假無疑構(gòu)成曠工，公司自然有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同。

（案例中人物姓名均為化名）

特別提醒

口頭請假 須防無憑無據(jù)

去年“十一”，鄭亮和未婚妻回老家結(jié)婚。當度完蜜月的鄭亮一臉喜氣回公司上班時，公司人事部找到鄭亮表示，他沒履行請假手續(xù)就私自離開公司，違反了公司規(guī)定，按曠工處理。根據(jù)公司人事規(guī)章，將對他予以開除。

鄭亮表示，在他離開公司前找主管領(lǐng)導(dǎo)口頭請了假。當時，領(lǐng)導(dǎo)十分爽快就答應(yīng)了，鄭亮離開前，公司的排班表也都排好了，上面顯示是“婚假”。他萬沒想到，等他休完婚假回來，當初口頭同意他回家結(jié)婚的主管領(lǐng)導(dǎo)反倒責(zé)怪他不辦請假手續(xù)。鄭亮說，他手上有勞動合同，公司不顧合同規(guī)定，合同期未滿就開除他，違反了《勞動合同法》。

但公司一方表示，按公司人事管理規(guī)定，所有的員工請假必須有書面申請，到人事部門備案。鄭亮休婚假不合手續(xù)被開除，是公司人事部門根據(jù)相關(guān)制度做出的決定。

員工請假應(yīng)該口頭請假還是書面請假，我國法律中并沒有硬性規(guī)定，一般視各公司規(guī)章制度而定。鄭亮休婚假前如果已經(jīng)履行了口頭請假，并得到主管領(lǐng)導(dǎo)批準，就應(yīng)視為履行過請假手續(xù)。鄭亮能否維權(quán)成功，關(guān)鍵要看鄭亮是否有證據(jù)證明自己已經(jīng)請過假并得到批準。這個證據(jù)可以是證人證言也可以是錄音證據(jù)，但口頭請假確實存在尋找證據(jù)難的缺點。

據(jù)此，如果勞動者有急事或生病不能親自請假，可請人代辦，通過電話等請假，但必須保留文字、錄音或其它證據(jù)，以避免企業(yè)不認賬導(dǎo)致工作不保……

專家觀點

耍聰明不是請假正途

無論是漠視公司規(guī)章制度擅自休假，還是利用一些形式上合法、但實際上不適當?shù)男袨轵_取休假，歸根結(jié)底都是一種誠信缺失的行為。

休假是勞動者的基本權(quán)利，勞動法雖在較大程度上保護勞動者的利益，但用人單位與勞動者彼此之間的誠信和互信互諒才是和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系的根基。

同時，用人單位對員工的病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷卡、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進行形式上審查。當員工申請病假確實存在虛假或欺詐行為的，用人單位可以依據(jù)規(guī)定進行相應(yīng)處理――輕則處分，重則解除勞動關(guān)系。

所以說，人在職場，一定要重視用人單位的考勤制度等企業(yè)規(guī)章制度，尤其是涉及“辭退”“解聘”等內(nèi)容的“紅線條款”，誠實信用是勞動者的基本職業(yè)操守，違背誠信的行為不僅會導(dǎo)致用人單位對勞動者職業(yè)素養(yǎng)的消極評價，還可能會被解聘或辭退。

篇7

關(guān)鍵詞：職工薪酬；帶薪缺勤；會計處理

2014年1月27日財政部印發(fā)了《關(guān)于修訂〈企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬〉的通知》(財會[2014]8號)，以進一步規(guī)范我國企業(yè)會計準則中關(guān)于職工薪酬的相關(guān)會計處理規(guī)定，并保持我國企業(yè)會計準則與國際財務(wù)報告準則的持續(xù)趨同。新修訂頒布的《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》自2014年7月1日起施行。財政部于2006年2月15日的《財政部關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)會計準則第號——存貨〉等38項具體準則的通知》（財會[2006]3號）中的《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》同時廢止。相比【2014】9號與【2006】09號會計準則第9號——職工薪酬》，增加了不少新的內(nèi)容。其中“帶薪缺勤”是新充實、整合的內(nèi)容之一。根據(jù)《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，我國職工可以享受年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等休假權(quán)利，企業(yè)在職工法定缺勤期間內(nèi)，應(yīng)給予職工一定的缺勤補償。《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》根據(jù)帶薪權(quán)利能否結(jié)轉(zhuǎn)下期使用，將帶薪缺勤可以分為兩類：短期帶薪缺勤和長期帶薪缺勤。本文研究的帶薪缺勤主要是短期帶薪缺勤，它是指職工雖然缺勤但企業(yè)仍向其支付報酬的安排，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等。

一、累積帶薪缺勤的會計核算

累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權(quán)利可以結(jié)轉(zhuǎn)下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權(quán)利可以在未來期間使用。新9號規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當在職工提供服務(wù)從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權(quán)利時，確認與累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬，并以累積未行使權(quán)利而增加的預(yù)期支付金額計量，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，累積帶薪缺勤應(yīng)按月確認，借記“管理費用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——帶薪缺勤——累計帶薪缺勤”。

【例】M公司共有1000名職工，該企業(yè)實行累積帶薪缺勤制度。該制度規(guī)定，每個職工每年可享受5個工作日帶薪年休假，未使用的年休假只能向后結(jié)轉(zhuǎn)一個公歷年度，超過1年未使用的權(quán)利作廢，在職工離開企業(yè)時也無權(quán)獲得現(xiàn)金支付；職工休年休假時，首先使用當年可享受的權(quán)利，再從上年結(jié)轉(zhuǎn)的帶薪年休假中扣除。職工休病假以后進先出原則為基礎(chǔ)，即首先從當年可享受的帶薪年休假中扣除，再從上年結(jié)轉(zhuǎn)的帶薪年休假中扣除。職工離開公司時，公司對職工未行使的帶薪年休假權(quán)利不支付現(xiàn)金。A職工2013年休假12天，另有3天可累計到2014年休假，假設(shè)該企業(yè)平均每名職工每工作日工資400元，則2013年12月31日M公司要對A職工2013年沒休假的3天做相應(yīng)賬務(wù)處理，所得稅稅率為25%。分析：該管理人員2013年享受12個帶薪休假日，本月該職工有3天沒休假，企業(yè)就產(chǎn)生了一項支付義務(wù)，應(yīng)當確認一項負債，但是稅法以實際支付為原則，對于未享受的帶薪休假不予確認，即由累積帶薪缺勤確認的應(yīng)付職工薪酬賬面價值為300元，計稅基礎(chǔ)為0，形成可抵扣的暫時性差異，應(yīng)確認遞延所得稅資產(chǎn)。會計分錄如下：借：管理費用1200貸：應(yīng)付職工薪酬—帶薪缺勤—累計帶薪缺勤1200借：遞延所得稅資產(chǎn)300（1200×25%）貸：所得稅費用300如果2014年12月31日，A享受了14天的年休假，公司以銀行存款支付。由于該公司帶薪缺勤制度的規(guī)定，未行使的權(quán)利只能結(jié)轉(zhuǎn)1年，超過1年未行使的權(quán)利將作廢，即A員工只有1天休假可累計到2015年。2014年12月31日，M公司應(yīng)作相應(yīng)的會計處理：借：應(yīng)付職工薪酬—帶薪缺勤—累計帶薪缺勤800貸：管理費用800同時轉(zhuǎn)銷由此產(chǎn)生的暫時性差異：借：所得稅費用200貸：遞延所得稅資產(chǎn)200由以上例子可以看出，累計帶薪缺勤福利需要在職工提供服務(wù)并行使帶薪缺勤權(quán)利的當期計入生產(chǎn)成本或當期損益，并非到企業(yè)實際支付銀行存款或庫存現(xiàn)金時才予以確認。如果職工在離開企業(yè)時能夠獲得現(xiàn)金支付，企業(yè)就應(yīng)當確認必須支付給職工的全部累計未行使權(quán)利的補償金額。

二、非累積帶薪缺勤的會計核算

非累積帶薪缺勤，是指權(quán)利不能結(jié)轉(zhuǎn)下期的帶薪缺勤,即如果當期權(quán)利沒有行使完,就予以取消,并且職工在離開企業(yè)時對未使用的權(quán)利無權(quán)獲得現(xiàn)金支付。根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，國家實行帶薪休假制度，勞動者在法定節(jié)假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。因此，我國企業(yè)職工休婚嫁、產(chǎn)假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累計帶薪缺勤。由于職工提供服務(wù)本身不能增加其能夠享受到的福利金額，企業(yè)應(yīng)當在職工缺勤時確認負債和相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益。因此，會計期末無需將企業(yè)未享受的非累積帶薪缺勤作為一項負債掛賬。但是，如果職工放棄非累積帶薪休假權(quán)利時，企業(yè)沒有任何貨幣補償，則不做會計處理。如果有一定金額的貨幣補償，則應(yīng)該在補償當期確認一項負債計入當期的成本費用中。

參考文獻：

篇8

范文一：

請 假 條

敬愛的所領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《國家公務(wù)員休假條例》，按規(guī)定本人參加工作的年限已滿一年，可享有每年五天的年休假期。本人定于_____年_____月_____日～_____日休年休假期。

請給予批準，為盼!

請假人：

_____年_____月_____日

范文二：

請 假 條/休 假 條

新疆好運房地產(chǎn)開發(fā)有限公司：

我是公司員工_____ ，現(xiàn)因本人外出辦理私事，需臨時從 _____年 _____月_____ 日 時起離開公司，計劃 _____年 月_____ 日 _____時回公司，我將認真閱讀和填寫以下內(nèi)容。

本人自愿承諾：本人在請假期限內(nèi)一定注意個人安全，如發(fā)生任何意外與公司無關(guān)，由本人負責(zé)。本人是認真閱讀內(nèi)容后做出的上述承諾。(閱讀并同意后簽名：_____ )

抄寫以上內(nèi)容：_______________

請假辦理何事：_____

請假去何地方：__________

備注：

1.無領(lǐng)導(dǎo)簽字批準，假條無效。

2.特殊地區(qū)特殊管理，敬請各位同仁理解和配合。

3.如有人違反本制度，公司將不得不取消以后的休假。

此 致!

望 領(lǐng) 導(dǎo) 批 準!

領(lǐng)導(dǎo)簽字：

請 假 人：

_____年_____ 月_____ 日

范文三：

年休休假假條

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及單位的相關(guān)規(guī)定，本人擬申請年休休假 _____天，即_____ 月_____ 日至 _____月_____日， 懇請領(lǐng)導(dǎo)予以批準為感!

篇9

追根溯源，我國長假制度的推出是效仿日本。日本“黃金周”制度已經(jīng)有幾十年的歷史，日本各地可實行從4月29日至5月5日的連休、8月中旬暑假大連休和新年前后的連休。在三大連休期間，日本海陸空所有交通工具人滿為患，每次往返移動的人口多達數(shù)億人次，人們稱之為“民族大移動”。

日本的其他假期也非常多，這在一定程度上分散了休假人流，減輕了假日連休期間的交通壓力。按照日本勞動基本法規(guī)定，出勤率在80%以上或連續(xù)工作6個月以上的勞動者，每年可以享受10天的帶薪休假；6年6個月工齡以上的勞動者，每年可以有20天的帶薪假期。此外，日本法律確定的公眾假日，一年共有15天，除6月份和8月份外，每個月份都有1天或2天是節(jié)假日，法定的節(jié)假日與周末連起來就形成連休日，有三連休，五連休，最長的是九連休。

英國：“黃金周”不會人滿為患

英國的法定假日并不多，除周末雙休日外，12月份的圣誕節(jié)和4月份的復(fù)活節(jié)加上公共假日，一年僅有9天。但是，按照勞動法規(guī)定，職工有享受帶薪休假的權(quán)利，假期長短視工作年限而不同，少則3個星期，多則超過1個月。

因為氣候關(guān)系和多年的傳統(tǒng)，英國的在職人員休假多集中在每年的7、8月份。這期間，議會關(guān)閉，政府某些部門的工作人員也會輪流休息，日常政務(wù)工作處于半休眠狀態(tài)。盡管旅游黃金季節(jié)有大量外國游客擁入，但由于基礎(chǔ)設(shè)施完善、人口少等因素，在使得英國哪怕是最著名的旅游景點，“黃金周”期間人滿為患的現(xiàn)象也極為少見。

法國：率先實行帶薪休假

法國在全球率先對本國工人階層實行帶薪假期制度。后來，在工會等組織的努力下，法國人的帶薪休假期越來越長，帶薪休假的權(quán)利也寫進了勞動法。目前法國帶薪休假一般為30天(星期日不計算在內(nèi))。

法國勞動法規(guī)定，休年假原則上在每年5月1日到10月30日之間，大部分人會選擇在7、8、9月陽光最充沛的3個月內(nèi)休假。而在這期間又是學(xué)生的暑假，為此，法國人將這一時期稱為大假期。

除年假及周末兩天的休息日以外，法國人每年還有11天的法定假日――元旦、“五一”、國慶、一次世界大戰(zhàn)停戰(zhàn)日、二次世界大戰(zhàn)停戰(zhàn)日以及6個宗教節(jié)日。

瑞典：提倡員工自愿休假

瑞典是著名的高福利國家，當許多國家鼓勵人們努力工作時，瑞典卻提倡在職人員自愿脫離工作崗位休假。根據(jù)該國2002年開始試行的自愿休長假制度，自愿脫離工作崗位休假12個月的員工，可以在休假期間領(lǐng)取85%的失業(yè)保險金。瑞典政府解釋說采取這一措施是為了安排長期失業(yè)人員上崗，為他們最終獲得一份穩(wěn)固的工作創(chuàng)造機會。

瑞典規(guī)定，帶薪假期每年不得少于5個星期，有些企業(yè)甚至長達7個星期。加上其他法定節(jié)假日，瑞典人全年可享受的假期長達150天。

荷蘭：世界上最吸引人的休假制度

篇10

帶薪年休假制度根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。按照此規(guī)定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應(yīng)支付3倍工資，但由于員工當天的工資，在當月已經(jīng)正常發(fā)放了該1天的工資，所以在員工離職時，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計就是該1天上班，單位支付3倍工資。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第11條規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)21.75天進行折算。

（來源：文章屋網(wǎng) ）