股權(quán)激勵策略范文

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關(guān)鍵詞：金融企業(yè)；股權(quán)激勵制度；完善

當(dāng)前，我國金融企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵制度還存在一定的障礙，如內(nèi)部治理障礙、外部約束環(huán)境障礙、法律及相關(guān)配套政策障礙等。因此，采取一些相應(yīng)的策略來完善我國金融企業(yè)的股權(quán)激勵制度是很有必要的，下面筆者就相關(guān)的完善策略進(jìn)行探討。

一、完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化內(nèi)部約束機(jī)制

我國上市金融企業(yè)的一大特點(diǎn)是股權(quán)較為集中，就持股比例而言，大部分股權(quán)仍集中在少數(shù)幾個國有大股東手中，除去行政任命的因素，其董事長和總經(jīng)理基本上都是由幾大股東派出和任命的，小股東難以發(fā)揮其監(jiān)督作用。雖然股東作為公司有有者在法律和理論上對經(jīng)理層是最終控制人，但真正要對經(jīng)理層實(shí)施有效的約束，還得依賴其他機(jī)制的實(shí)施。而目前最有效的方式即加強(qiáng)監(jiān)事會的監(jiān)督制衡作用，發(fā)揮獨(dú)立董事的內(nèi)部監(jiān)控作用。

在實(shí)踐中，監(jiān)事會并沒有真正起到對經(jīng)理層和董事會的監(jiān)督作用。如監(jiān)事會的職權(quán)僅限于業(yè)務(wù)監(jiān)督權(quán)，不具有罷免權(quán)從而也就不具有實(shí)質(zhì)性的權(quán)力；監(jiān)事會不具有獨(dú)立性；監(jiān)事會相應(yīng)激勵機(jī)制與約束機(jī)制缺乏。針對目前我國獨(dú)立董事制度存在的缺陷，首先，明確獨(dú)立董事職責(zé)與監(jiān)事會的區(qū)別，獨(dú)立董事的定位是對內(nèi)部控制人及主要銀行股東的代表董事、經(jīng)營管理人員與公司關(guān)聯(lián)交易的監(jiān)督制衡、審查和評價。其次，明確獨(dú)立董事的責(zé)任與義務(wù)，特別是出席會議履行職責(zé)的義務(wù)和對過失和錯誤決策承擔(dān)的責(zé)任：一是強(qiáng)制規(guī)定獨(dú)立董事參加會議的次數(shù)，并要求他們對此承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；二是規(guī)定獨(dú)立董事為金融企業(yè)工作的時間數(shù)量和改進(jìn)經(jīng)營管理或法人治理的提案數(shù)量；三是明確獨(dú)立董事委托其他董事代為投票的責(zé)任；四是獨(dú)立董事對履行責(zé)任出現(xiàn)過失或錯誤造成公司或其他股東的損失要承擔(dān)連帶民事賠償責(zé)任。再次，改進(jìn)獨(dú)立董事的選拔機(jī)制，目前獨(dú)立董事的選拔常是由大股東決定，其選拔機(jī)制的不完善導(dǎo)致了獨(dú)立董事獨(dú)立性的缺失，因此宜建立一個獨(dú)立的包括監(jiān)管機(jī)構(gòu)、監(jiān)事會、大股東和中小股東代表在內(nèi)的推薦委員會，向公司股東大會推薦獨(dú)立董事，而選舉方式宜采用累積投票制的方法或采用一人一票的方法進(jìn)行差額選舉產(chǎn)生，以保證中小股東對獨(dú)立董事的選舉權(quán)。最后，加強(qiáng)對獨(dú)立董事的激勵機(jī)制，在企業(yè)計提專門的基金用于對獨(dú)立董事的薪酬和獎勵。

二、建設(shè)股權(quán)激勵推進(jìn)環(huán)境，加強(qiáng)外部約束機(jī)制

1　建立有利于金融企業(yè)股激勵機(jī)制推進(jìn)的人事制度。為推動股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施，首先，需要逐步弱化政府在金融企業(yè)管理者任命過程中的作用，逐步把推金融企業(yè)管理者推向市場，使官員與職業(yè)經(jīng)理人分離。其次，按照職業(yè)化、市場化的發(fā)展趨勢營造職業(yè)經(jīng)理人的市場競爭環(huán)境，構(gòu)建一個綜合的市場系統(tǒng)、建立職業(yè)經(jīng)理市場秩序，并制定包括市場主體準(zhǔn)入資格、交易場所、中介機(jī)構(gòu)、市場禁入等內(nèi)容在內(nèi)的法規(guī)體系，使得人才能自由流動，并得到優(yōu)化配置。再次，建立科學(xué)合理的個人績效測評體系和權(quán)威性的經(jīng)理人資質(zhì)評價中心，為金融企業(yè)管理者的“進(jìn)入”和“身份”提供客觀公正的參考依據(jù)和權(quán)威的認(rèn)證機(jī)構(gòu)。只有深化人事制度改革，建立市場化的有利于人才選拔和流動的經(jīng)理人市場，股權(quán)激勵機(jī)制作用才能得到有效發(fā)揮。

2　建立科學(xué)的績效考評體系。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立科學(xué)的績效評價體系，參照金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價的辦法和實(shí)施細(xì)則的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，考慮企業(yè)的實(shí)際情況、企業(yè)的整體業(yè)績和價值、不同崗位的具體要求等綜合性因素，設(shè)計科學(xué)的績效評價體系；同時注意發(fā)揮薪酬和考核委員會、審計委員會等專業(yè)委員會在業(yè)績評價過程中的核心作用，充分利用中介機(jī)構(gòu)，使得企業(yè)績效評價作到公正、公開、客觀。

3　建立健全的信息披露制度。首先，應(yīng)擴(kuò)大公開范圍。為加強(qiáng)股權(quán)激勵的透明化，建議要求上市公司公開披露全部激勵對象的名單，并在上市公司內(nèi)部對激勵對象獲授股票或股票期權(quán)的明細(xì)情況予以公示。其次，由于我國證券市場仍處于弱有效狀態(tài)，上市公司高管操縱股價的空間仍存在，所以一方面要求對操縱股份、虛假消息等違規(guī)行為的民事責(zé)任制度進(jìn)行完善，另一方面建議在激勵計劃的公布、授予、行權(quán)以及解除鎖定等重要環(huán)節(jié)規(guī)定明確的信息披露程序，并采取必要的監(jiān)控手段，防止高管人員操縱股價。

三、完善法律法規(guī)，健全相關(guān)配套制度

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關(guān)鍵詞:人力資本產(chǎn)權(quán);員工持股;薪酬策略

中圖分類號:F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0215-02

人力資本與其載體不可分離這一天然屬性,再加上信息不對稱及不確定性的存在決定了要充分發(fā)揮人力資本的作用,就必須考慮其所有者的意愿和要求,即人力資本的使用應(yīng)通過激勵以調(diào)動積極性。出于此考慮,企業(yè)設(shè)計出股票期權(quán)、年薪制等種種薪酬策略已達(dá)到激勵效果。其中,面向范圍較廣、運(yùn)用方式靈活多樣的員工持股制贏得了眾多企業(yè)的青睞。

1 人力資本產(chǎn)權(quán)的特性

1.1 人力資本產(chǎn)權(quán)與其所有者不可分離

人力資本的所有權(quán)只能是私有的,人力資本天然的被活生生的個人擁有,任何他人無法通過暴力或其他方式,獲得別人的人力資本所有權(quán)。羅森(Rosen,1985)認(rèn)為在自由社會里,人力資本只能屬于載體個人。其實(shí)有沒有“在自由社會里”這一限定條件都一樣,因?yàn)榧词故窃谂`社會,奴隸的人力資本也是與奴隸的人身相結(jié)合的,也是歸奴隸私有,這樣才會產(chǎn)生巴澤爾(Barzel,1977)所說的奴隸可以自己為自己贖身的現(xiàn)象:奴隸可以自己儲蓄勞動產(chǎn)出,從而為自己贖身。

1.2 所有者對人力資本的使用和積累需要激勵

人力資本是一種主動的財產(chǎn),其所有權(quán)與其載體是不可分的,對人力資本的運(yùn)用只可能激勵,而無法壓榨。人力資本創(chuàng)造價值有較大彈性,其發(fā)揮水平受個體因素的影響。一個企業(yè)的人才多并不一定能給企業(yè)帶來高速發(fā)展,只有充分調(diào)動員工的積極性,才能提高企業(yè)經(jīng)營效率。故無論是在營利性機(jī)構(gòu)或是非營利性機(jī)構(gòu),為了充分有效地利用人力資本,避免資本浪費(fèi),都需要對個體進(jìn)行激勵。一方面是激勵勞動者有效利用現(xiàn)有的人力資本,生產(chǎn)更大的產(chǎn)出;另一方面是鼓勵勞動者不斷進(jìn)行人力資本積累,在原有人力資本存量的基礎(chǔ)上再投資,使人力資本增值。

1.3 人力資本作為要素投入后,所有者也要承擔(dān)風(fēng)險

隨著金融工具多樣化和資產(chǎn)證券化的發(fā)展,非人力資本退出企業(yè)的速度加快,當(dāng)企業(yè)遭遇風(fēng)險時,可以迅速轉(zhuǎn)移以逃避風(fēng)險。而人力資本所有者投入人力資本進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營之后,人力資本逐漸專業(yè)化,難以快速轉(zhuǎn)移到其他行業(yè);所有者在生產(chǎn)經(jīng)營中形成團(tuán)隊(duì),單個所有者撤出,其人力資本轉(zhuǎn)移帶來的個人收益風(fēng)險更大,所以不會輕易撤出企業(yè),和非人力資本所有者一樣成為風(fēng)險承擔(dān)者。

1.4 人力資本產(chǎn)權(quán)所有者利益難以確定

物質(zhì)資本的價值是確定的,可準(zhǔn)確估計,故物質(zhì)資本所有者擁有的價值是確定的。但是人力資本的價值卻是難以度量的,不斷變化的,并且價值信息具有隱蔽性,人力資本所有者所擁有的價值也就難以計量。人力資本是由個人的知識、技能、健康等因素構(gòu)成,難以確定一個標(biāo)準(zhǔn)衡量價值大小。

2 薪酬體系須納入人力資本產(chǎn)權(quán)因素

無論從何種角度定義人力資本產(chǎn)權(quán),都包涵人力資本所有者使用人力資本時享有的經(jīng)濟(jì)權(quán)利。分配生產(chǎn)成果的依據(jù)是生產(chǎn)要素,人力資本產(chǎn)權(quán)是其主體獲取收入的基礎(chǔ),如果人力資本高存量的個體與低存量的個體之間的薪酬沒有差別,必然導(dǎo)致企業(yè)整體人力資本投資減小,喪失競爭力,因此人力資本產(chǎn)權(quán)化的薪酬制度是提升企業(yè)競爭力的手段。此外,薪酬制度反映了個體人力資本價值大小,若人力資本投入者認(rèn)為自身的投入和產(chǎn)出不匹配,必然追求能反映其人力資本價值的職位,引起人力資本流動,因此在薪酬制度里納入了人力資本產(chǎn)權(quán)因素能促使人力資本有效流動,合理配置人力資本。

3 有效的薪酬策略:員工持股

員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan,ESOP)最早產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國,是企業(yè)有償或無償?shù)刭x予員工一定數(shù)量的本企業(yè)股票,并由管理機(jī)構(gòu)托管運(yùn)作的薪酬制度。

為ESOP提供最全面最直接理論基礎(chǔ)的是美國投資銀行家、律師路易斯•凱爾索的分散資本所有權(quán)思想和“雙因素理論”。之后,學(xué)者開始從不同角度對這一制度進(jìn)行研究,其中最受關(guān)注的是關(guān)于“員工持股制度對企業(yè)績效的影響”的研究。

真正經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的員工持股理論始于20世紀(jì)90年代中期以后。人力資本的地位和作用日益上升,引起了企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)及治理結(jié)構(gòu)的一系列重大變化,員工持股正是人力資本決定的企業(yè)所有權(quán)安排的必然產(chǎn)物。由人力資本和企業(yè)理論而展開的員工所有權(quán)成因分析,為員工持股制度提供了一種新的理論解釋。

我國學(xué)者蓋驍敏(2005)在參考張維迎(1996)關(guān)于公共物品的私人供給的模型的基礎(chǔ)上,對員工持股做了博弈分析,認(rèn)為要想使員工持股對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高產(chǎn)生積極效果,或者說要使產(chǎn)權(quán)激勵真正發(fā)揮作用,必須滿足一定條件。由此,她得出以下結(jié)論:(1)當(dāng)人力資本存在差異時,博弈可能是一個“智豬博弈”,人力資本水平低的員工會選擇搭便車;(2)持股的數(shù)量會影響到員工的努力程度;(3)員工持股在小規(guī)模企業(yè)應(yīng)更為可行。

員工持股的優(yōu)點(diǎn)顯而易見:(1)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合,有效激勵人力資本的充分利用,提高生產(chǎn)率。(2)分散企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。把企業(yè)的一部分股票授予內(nèi)部員工,可以減少對外融資的數(shù)量,降低了企業(yè)對外融資的風(fēng)險。(3)工資的剛性使得工資調(diào)整成本很高,而員工持股可以降低工資調(diào)整的成本。員工持股可以將員工的收益與行業(yè)景氣度通過股權(quán)關(guān)聯(lián)起來,避免企業(yè)隨著行業(yè)景氣度的變化來調(diào)整工資水平,降低工資調(diào)整的成本(李吉棟等,2007)。(4)將員工持股與回購條款的設(shè)計相結(jié)合,可以有效的阻止員工流失。員工離開公司時,其所持股份只能由公司回購,回購價格低于股權(quán)的公允價格,為避免股票價值損失,員工不會輕離開公司。

4 員工持股在我國的實(shí)踐中遇到的問題及對策

(1)員工持股的本質(zhì)是薪酬激勵,不是融資渠道。因此,企業(yè)在實(shí)行員工持股時盡量“無償”讓員工擁有股票。一是根據(jù)人力資本參與索取剩余權(quán)的原則,提取企業(yè)一定比例的利潤購買股票,以工資或福利的形式分配給員工;二是由企業(yè)從銀行借款購買本公司股票并保留在“懸置賬戶”中,再由企業(yè)以支付紅利等形式償還貸款本息,并相應(yīng)沖減“懸置賬戶”中的股份,若干年以后,貸款還清,所購股票的權(quán)益即全部兌現(xiàn)在職工名下。

(2)由于員工股和普通股之間有明顯的差價,如果沒有嚴(yán)格的政策限制,員工往往可能在禁售期剛過就在二級市場出售員工股,以獲取短期利益,喪失了員工持股的激勵功能。因此,在制定員工持股計劃時,應(yīng)嚴(yán)格限制員工股轉(zhuǎn)讓和轉(zhuǎn)售的時間、條件,可逐年按比例解除限制,也可規(guī)定只有在員工離開公司時才能由公司回購其所持股份。

(3)企業(yè)用于員工持股的股份數(shù)量不大,容易使員工忽略自己持有的股份,當(dāng)作可有可無的福利薪酬,達(dá)不到預(yù)期的激勵效果。所以,用于員工持股的股票發(fā)售數(shù)量要合理,使員工持有足夠的、可以使他重視起來的股票數(shù)量,才能起到較明顯的激勵效果。而且股份的分配不能平均化,應(yīng)該拉開差距,讓人力資本水平較高的所有者持有更多數(shù)量的股份。此外,企業(yè)應(yīng)具有比較完善和規(guī)范的績效考核制度,適當(dāng)限制員工持股權(quán)利的范圍。持股的額度應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果確定。

(4)由于員工持股不能直接從銀行獲得資金,一般都是通過把所購股票抵押給銀行,還清本息后,股票才能兌現(xiàn)員工名下,但銀行對股權(quán)貸款非常謹(jǐn)慎,貸款率低。因此,應(yīng)擴(kuò)寬資金來源,利用公益金、公積金等其他福利的部分款項(xiàng)作為購股資金;提取公司稅前利潤的一部分資助員工購股等。還可以靈活采用多樣的入股形式,考慮員工出資與國家、企業(yè)幫助相結(jié)合,改變現(xiàn)金支付為主的狀況,實(shí)行有償購買與無償配送相結(jié)合,減小員工的持股風(fēng)險。入股形式除了現(xiàn)金購入外,還可以采用專有、專利技術(shù)折股,工資或獎金結(jié)余量化和公益金劃轉(zhuǎn)購股,借貸資金入股,凈資產(chǎn)增值獎勵,獎勵股份,年薪折股等方式。

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（東北林業(yè)大學(xué)，哈爾濱 150040）

摘　要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理層采用股權(quán)激勵制度來實(shí)現(xiàn)盈余管理。股權(quán)激勵制度可以起到激勵公司管理人員積極性作用，同時也伴隨著一些問題的產(chǎn)生。本文主要闡述了股權(quán)激勵對盈余管理的影響，并針對相關(guān)問題提出了一些建議。

關(guān)鍵詞 ：上市公司管理層；股權(quán)激勵；盈余管理

中圖分類號：F275文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0074-01

收稿日期：2015-02-15

作者簡介：孔維薇（1989）女，漢族，黑龍江密人，碩士，研究方向：企業(yè)管理。

一、引言

管理者采用股權(quán)激勵制度，可以使管理者更好的管理公司，是上市公司為了激發(fā)員工工作的積極性，將股票作為激勵物可以加大對公司重大決策的參與，分享公司的利潤并承擔(dān)一定的風(fēng)險，來實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn) Healy發(fā)現(xiàn)基于的收入和盈余管理的合同有關(guān)，Balsam發(fā)現(xiàn)可操控應(yīng)計利潤財政盈余和顯著的相關(guān)關(guān)系經(jīng)理薪酬；這種關(guān)系與該公司的情況不同而有所不同，Chen程和沃發(fā)現(xiàn)高股權(quán)激勵與管理，它們更有可能報告收入符合、略高于分析師的預(yù)測數(shù)，報告金額大于預(yù)期的盈余目標(biāo)，未來的股票的管理可能會對目前的收入更加敏感儲備影響，從而可以增加未來盈余收益。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 張必武、石金濤發(fā)現(xiàn)在薪酬和績效管理上，董事會對報酬業(yè)績的敏感性有明顯影響；王克敏、王志超在我國企業(yè)在缺乏控制、監(jiān)管的打環(huán)境下，制衡機(jī)制導(dǎo)致實(shí)施股權(quán)激勵約束制失敗，從而降低上市公司高管薪酬來引起盈余管理收益。

三、盈余管理與股權(quán)激勵關(guān)系分析

（一）盈余管理與股權(quán)激勵的關(guān)系

1、雖然股權(quán)激勵具有良好的目的，但容易導(dǎo)致盈余管理動機(jī)、股權(quán)激勵的方式我們會發(fā)現(xiàn)企業(yè)往往基于財務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵期權(quán)條件下，性能評估標(biāo)準(zhǔn)提前設(shè)置，激勵員工能夠如期鍛煉，然后得到行權(quán)條件，這將產(chǎn)生盈余管理的動機(jī)。

2、股權(quán)激勵其實(shí)就是盈余管理收益目的的最大化，通過束縛管理者的行為，在委托和關(guān)系中，經(jīng)營者行使權(quán)利從中獲得益處和企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)息息相關(guān)，關(guān)于盈余管理會計政策的選擇，就是企業(yè)會計信息不全面性。

（二）上市公司在股權(quán)激勵機(jī)制下實(shí)現(xiàn)盈余管理的方式

1、變更會計政策。股票上市公司的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)比較復(fù)雜多樣，其中，有許多種可以選擇的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的會計政策的一部分，企業(yè)可以通過會計政策的改變來實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵機(jī)制的改變，實(shí)現(xiàn)了公司盈余。

2、變更會計估計。會計變更是指企業(yè)有效利用信息或事務(wù)處理不確定性評價的結(jié)果，會計經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的一部分本身是不穩(wěn)定的，這就需要管理者做出的存在一定的主觀性，這使得會計評估有效地根據(jù)公司的實(shí)際狀況。

3、收入與費(fèi)用的確認(rèn)

在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作，將通過收入與費(fèi)用的變化來調(diào)節(jié)利潤，當(dāng)企業(yè)需要提高利潤的企業(yè)將不在銷售確認(rèn)條件確認(rèn)收入的實(shí)現(xiàn)將未來收入轉(zhuǎn)移到這一段。

4、非經(jīng)常性損益

盈余管理的重要手段之一就是非經(jīng)常性損益，在企業(yè)經(jīng)營管理中，常常使用的非經(jīng)常性損益的時間有效性，對企業(yè)內(nèi)部的虧損進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，因?yàn)樗恍枰笖?shù)計算ST，P公司盈余扣除非經(jīng)常性損益，因此許多公司使用收益管理的項(xiàng)目，為了避免連續(xù)虧損造成的特殊待遇，暫停上市，甚至退市的風(fēng)險。 ?

5關(guān)聯(lián)交易。企業(yè)采用調(diào)整脫機(jī)模式實(shí)施項(xiàng)目的盈余管理，但這種方式很容易檢測，因此公司開始采用關(guān)聯(lián)交易進(jìn)行盈余管理，并按照協(xié)商定價原則，價格取決于需求的變化。

四、上市公司在股權(quán)激勵機(jī)制下實(shí)現(xiàn)盈余的策略

（一）對管理層激勵機(jī)制設(shè)計的策略。雖然會計信息中發(fā)揮著重要作用的激勵合同，但我國市場經(jīng)濟(jì)制度并非完美無缺。所以結(jié)合經(jīng)營者績效評估和其他指標(biāo)的充分考慮委托人一旦性能指標(biāo)和市場價值等。

（二）對證券市場運(yùn)行嚴(yán)口監(jiān)管的策略。市場價值指數(shù)是反應(yīng)性能的主要途徑，提高股票市場的效率，可以創(chuàng)建激勵制度，良好的外部環(huán)境，因此，我們將嚴(yán)格控制上市接近確保質(zhì)量的同時加強(qiáng)公司上市公司的信息披露，保證同時企業(yè)盈余管理行為的規(guī)范化。

（三）對公司治理結(jié)構(gòu)的策略。做的順利實(shí)施股權(quán)激勵制度，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)和加強(qiáng)控股股東的監(jiān)督，除了采取措施，督促上市公司加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，制定嚴(yán)格的管理制度，最后積極構(gòu)建公司治理文化促進(jìn)誠信的發(fā)展文化。

（四）對管理者市場層面的策略。專業(yè)素質(zhì)的人員、管理者是企業(yè)走向健康發(fā)展道路的關(guān)鍵之一，股權(quán)激勵制度有效的建立需要高層管理人員的優(yōu)化配置，選擇一個高水平的經(jīng)理，其次，通過市場手段扮演經(jīng)理的激勵和約束的角色建立一個完美的人才競爭機(jī)制。

五、總結(jié)

采用股權(quán)激勵機(jī)制不僅僅有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤，而且還能提高其競爭能力，我國股權(quán)激勵機(jī)制還不是很成熟，這就要求在股權(quán)激勵機(jī)制下，對盈余管理問題采取適當(dāng)?shù)拇胧?/p>

參考文獻(xiàn)：

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[3] 耿照源、高曉麗；我國上市公司股權(quán)激勵、盈余管理的實(shí)證研究[J].統(tǒng)計與決策，2009.

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【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)時代；私企；股權(quán)激勵

一、前言

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，股權(quán)激勵猶如雙刃劍，對私企發(fā)展產(chǎn)生重要影響。當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展中面臨著較為激烈復(fù)雜的競爭環(huán)境，只有提高競爭實(shí)力，才能脫穎而出，實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵屬于私企采取的激勵工具，對私企發(fā)展具有推動性作用。但是，股權(quán)激勵同樣可能對私企帶來不良影響，威脅私企生存和發(fā)展。由此筆者在互聯(lián)網(wǎng)時代背景條件下，針對私企股權(quán)激勵實(shí)施而提出合理的建議，確保充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極作用。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代下股權(quán)激勵對私企的影響

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，股權(quán)激勵對私企有著重要影響。就股權(quán)激勵而言，最早誕生于美國，在人力資本理論逐漸發(fā)展和成熟的背景條件下，股權(quán)激勵得到持續(xù)發(fā)展，并迅速在世界范圍內(nèi)廣泛傳播，標(biāo)志著企業(yè)發(fā)展進(jìn)入激勵時代。對于我國私企而言，對股權(quán)激勵的引入時間相對較晚，于1999年開始，處于摸索階段，卻逐漸拉開序幕。自2005年至2007年，股權(quán)激勵在中國企業(yè)中有廣泛應(yīng)用，并取得良好效果。受2008年全球金融危機(jī)的影響，股權(quán)激勵對私企產(chǎn)生制約性影響，威脅企業(yè)生存和發(fā)展，使企業(yè)不得不停止股權(quán)激勵計劃。由此可見，股權(quán)激勵在我國私企中的應(yīng)用，具有利弊雙面性。一方面，如果私企將股權(quán)激勵拒之門外，則難以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，且不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展：另一方面。如果私企接受股權(quán)激勵，不能合理利用該激勵方式，可能增加人力成本，引起不必要的問題。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代下私企股權(quán)激勵的建議

互聯(lián)網(wǎng)時代下，為私企發(fā)展提供充足動力，同時給其帶來更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。私企在復(fù)雜的市場環(huán)境中，要實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，有必要采取一系列有效策略，為私企平穩(wěn)運(yùn)行保駕護(hù)航。股權(quán)激勵是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，通過人才激勵工具，能夠?qū)T工發(fā)揮著激勵性作用，使其更好投入于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中。然而，股權(quán)激勵對私企發(fā)展具有利弊雙面影響，應(yīng)提出發(fā)揮股權(quán)激勵積極作用的建議，包括建構(gòu)完善薪酬體系、優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)和激發(fā)員工熱情等。

（一）建構(gòu)完善的薪酬體系

近年來，我國企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，其生存和發(fā)展的年限相對較少，平均壽命為3年。可見，在激烈的市場競爭環(huán)境中，許多企業(yè)難逃殘酷命運(yùn)。從我國私企以失敗告終的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)可知，企業(yè)缺少長期激勵機(jī)制是重要影響因素。對此，建構(gòu)完善的企業(yè)薪酬體系具有必要性。首先，企業(yè)采取短期的激勵薪酬體系，能夠激勵某團(tuán)隊(duì)完成一個項(xiàng)目，如給予團(tuán)隊(duì)成員以高薪、高提成、高獎金即可。其次，要樹立長期的激勵薪酬體系，則非易事。在此過程中，企業(yè)積極引入股權(quán)激勵方式至關(guān)重要。股權(quán)激勵注重將企業(yè)利益同員工利益相捆綁，使員工在提高自身利益的基礎(chǔ)上，可帶動企業(yè)總利益的提高。員工努力工作，在私企中所持股權(quán)代表的價值越高。另外，股權(quán)機(jī)制具有一定的價差式的特點(diǎn)，有助于充分發(fā)揮激勵工具的積極作用。

（二）對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化

在私企股權(quán)激勵過程中，有必要對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化。實(shí)施股權(quán)激勵，與傳統(tǒng)工資、獎金激勵存在明顯差異，股權(quán)對于員工而言，既是自身利益的代表，又是權(quán)力的象征。所以，對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化十分重要。首先，處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應(yīng)注重有效開展管理工作，便能實(shí)現(xiàn)生存。然而，當(dāng)企業(yè)不斷成長和接近成熟時期，治理必須取締管理。基于此，企業(yè)相關(guān)人員必須有效對私企中的商業(yè)發(fā)展模式、人才激勵機(jī)制等問題進(jìn)行深入研究，確保企業(yè)做出合理決策、合理用人等。其次，股權(quán)激勵并未對股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生較大影響，因而在互聯(lián)網(wǎng)時代下，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極作用，應(yīng)從公司治理效率提升視角出發(fā)。長期以來，我國私企以“家族式經(jīng)營”為主，在企業(yè)結(jié)構(gòu)治理優(yōu)化時，必須改變“家族式”管理模式，為推動私企健康可持續(xù)發(fā)展奠定穩(wěn)定的發(fā)展根基。另外，如若私企規(guī)模相對較小，則在優(yōu)化治理企業(yè)結(jié)構(gòu)時，以法律法規(guī)為重要依據(jù)，堅(jiān)持通過法律手段而達(dá)到治理企業(yè)的目的。

（三）激發(fā)企業(yè)員工的熱情

互聯(lián)網(wǎng)時代下，私企引入股權(quán)激勵，能夠達(dá)到全員持股的目的。對于我國而言，私企引入股權(quán)激勵相對較少，且股權(quán)激勵成為比較稀缺的激勵品。就管理學(xué)理論而言，“二八定理”主要指企業(yè)內(nèi)部20%的核心員工，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造80%的利潤。所以，在私企引入股權(quán)激勵時，有必要激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，使之擁護(hù)股權(quán)激勵，而企業(yè)負(fù)責(zé)人員可以針對股權(quán)激勵而做出科學(xué)合理的決策，引導(dǎo)企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。企業(yè)引入股權(quán)激勵時，以激勵為主，獎勵為輔，注重將激勵份額傾向于附加值較高的員工，如復(fù)合型人才、技術(shù)型人才等。就股權(quán)激勵在私企中調(diào)動員工積極性而言，員工為獲取股權(quán)所付出的努力越多，則股權(quán)激勵效果明顯增強(qiáng)。

篇5

昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調(diào)整報表平滑利潤，業(yè)績上普遍有所改善。事實(shí)上，股權(quán)激勵與上市公司盈余管理程度密切相關(guān)：激勵數(shù)量多盈余管理幅度大；行權(quán)限制期短盈余管理沖動更強(qiáng)烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當(dāng)然激勵的效果更弱；市場化程度高的地區(qū)上市公司盈余管理程度比其他地區(qū)更低一些。股權(quán)激勵的作用由此扭曲異化，尤其對國有控股上市公司來說，在公司治理和監(jiān)管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬斷解股權(quán)激勵的盈余管理之“手”？

業(yè)績操控“絕技”層出

股權(quán)激勵在激勵高管層提升業(yè)績方面的確作用不小，在實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，高管層為達(dá)到行權(quán)條件，表現(xiàn)出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業(yè)績效。

減值準(zhǔn)備調(diào)節(jié)盈余。資產(chǎn)減值準(zhǔn)則給予了企業(yè)很大的選擇性，企業(yè)可以根據(jù)資產(chǎn)的實(shí)際狀況確定計提標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定，不得隨意改變。但計提的靈活性和隨意性也給了上市公司調(diào)節(jié)利潤的機(jī)會。實(shí)施股權(quán)激勵的公司有動機(jī)操縱資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計提，往往會在實(shí)施前一年大額計提資產(chǎn)減值損失，在以后年度進(jìn)行轉(zhuǎn)回（僅限流動性資產(chǎn)減值）或是少計提，以達(dá)到平滑利潤，達(dá)到股權(quán)激勵所設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。新湖中寶2008年實(shí)施股權(quán)激勵計劃，公司2007年的資產(chǎn)減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個百分點(diǎn)，實(shí)施股權(quán)激勵計劃當(dāng)年的資產(chǎn)減值率為5.8%，2009年的資產(chǎn)減值率為0.27％。通過平滑資產(chǎn)減值額實(shí)現(xiàn)了業(yè)績的增長，滿足了行權(quán)條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)置換、對外轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)、對外收購兼并等手段調(diào)整公司的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)可能在實(shí)施股權(quán)激勵之前進(jìn)行大量的資產(chǎn)購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權(quán)激勵計劃實(shí)施之后，通過資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或處置，剝離不良資產(chǎn)，進(jìn)行相關(guān)資產(chǎn)置換等取得關(guān)聯(lián)方優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，避免經(jīng)營不良資產(chǎn)產(chǎn)生的損失或虧損。

會計政策選擇。由于存在信息不對稱，以及企業(yè)往往進(jìn)行選擇性信息披露，致使外部利益相關(guān)者很難知道企業(yè)適用哪種會計政策或估計是正確的，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身利益來選擇會計政策，做出“合理”估計。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計價方法、變更壞賬準(zhǔn)備計提方法和變更長期股權(quán)投資的核算方法等手段來進(jìn)行盈余管理。如伊利股份在2006年實(shí)施股權(quán)激勵，2007年就報告業(yè)績虧損，究其原因則是大額攤銷股權(quán)激勵費(fèi)用。根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)會計準(zhǔn)則，股權(quán)激勵費(fèi)用應(yīng)盡早攤銷，然而，伊利股份股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的行權(quán)期長達(dá)八年，為何要在兩個年度內(nèi)就攤銷所有的股權(quán)激勵費(fèi)用，造成2007年業(yè)績虧損？事實(shí)上，這一行為就是企業(yè)高管實(shí)行會計政策選擇來進(jìn)行盈余管理，提前攤銷，侵占企業(yè)盈余。

人為削減費(fèi)用。當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵大部分是設(shè)定業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)后方可行權(quán)。這樣的激勵方案刺激了被授予方努力“提升”業(yè)績，以求獲受股權(quán)。費(fèi)用作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扣減項(xiàng)，它的降低將會有助于業(yè)績提升目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得人為削減費(fèi)用迎合行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實(shí)施股權(quán)激勵后，連續(xù)數(shù)年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費(fèi)用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現(xiàn)象不得不讓人懷疑其通過費(fèi)用進(jìn)行了盈余管理。

警惕激勵扭曲異化

作為市場“金手銬”的股權(quán)激勵在國內(nèi)上市公司的實(shí)踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機(jī)制早已失去了它應(yīng)有的功能，轉(zhuǎn)化為高管利益輸送的工具。高管通過股權(quán)激勵來輸送利益之所以能成功，其實(shí)是因?yàn)樗麄冊谥贫ü蓹?quán)激勵方案時就早已下好了套，在后續(xù)的年度內(nèi)只需要按部就班地實(shí)施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權(quán)激勵實(shí)效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權(quán)激勵要想真正發(fā)揮激勵作用，首先，必須做好激勵方案的設(shè)計工作。當(dāng)前的股權(quán)激勵方案多采用業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定行權(quán)條件，這一標(biāo)準(zhǔn)本身無可非議，但是很多公司在具體指標(biāo)設(shè)計上存在嚴(yán)重的缺陷，比如指標(biāo)單一，或是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低等。一個方案能否發(fā)揮預(yù)期的作用，最基本保證即是方案本身的設(shè)計科學(xué)合理。因此，當(dāng)前企業(yè)的股權(quán)激勵方案還有待進(jìn)一步完善。

要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革和產(chǎn)權(quán)制度改革，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監(jiān)督機(jī)制，特別是強(qiáng)化注冊會計師的外部審計職能，加大外部審計監(jiān)督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；績效考核；內(nèi)部控制

企業(yè)的發(fā)展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)出現(xiàn)分離以來，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權(quán)益和留住優(yōu)質(zhì)員工、提升優(yōu)質(zhì)員工的忠誠度便成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。傳統(tǒng)的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營管理?xiàng)l件，但是由于管理層和股東的目標(biāo)存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無法在工作期內(nèi)持續(xù)做到激勵并留住優(yōu)質(zhì)員工的目的。在這種情況下，股權(quán)激勵便應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵實(shí)質(zhì)上是通過將企業(yè)的部分股權(quán)授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價，因此會直接影響到被授予股權(quán)的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權(quán)激勵有這些優(yōu)勢，但是在當(dāng)前其在我國很多企業(yè)內(nèi)實(shí)行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀進(jìn)行了解，并對其存在的問題進(jìn)行深入探究。

一、新時期股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險

股權(quán)激勵通過股價將管理層和股東的利益進(jìn)行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護(hù)股東的權(quán)益。但是當(dāng)前，由于股權(quán)激勵一般都采用目標(biāo)確定式激勵，即為管理層設(shè)置某些經(jīng)營管理目標(biāo)或企業(yè)受益目標(biāo)等，當(dāng)管理層經(jīng)過規(guī)定期間的工作后達(dá)到目標(biāo)時，管理層可以獲得相應(yīng)的股權(quán)。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進(jìn)行統(tǒng)一，但是股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險。首先，企業(yè)的管理層可能為了達(dá)到股權(quán)激勵設(shè)置的目標(biāo)，而采取激進(jìn)的生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)置時，一般都具有一定的達(dá)成難度，因此需要管理層花費(fèi)較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進(jìn)行有效監(jiān)督，則管理層可能會采用激進(jìn)的方式進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，這樣會給企業(yè)帶來較大的風(fēng)險，不利于企業(yè)長期發(fā)展。其次，當(dāng)前由于我國股票市場發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過隱性操作的方式對企業(yè)的利潤和股價進(jìn)行操控，這使管理層具有較大可能產(chǎn)生道德風(fēng)險，會使得企業(yè)的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營，當(dāng)管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業(yè)的聲譽(yù)受到嚴(yán)重?fù)p害，不利于企業(yè)長久發(fā)展。例如，某大型民營企業(yè)主要從事農(nóng)產(chǎn)品初步加工，該民營企業(yè)已經(jīng)在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請專業(yè)的高級管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權(quán)激勵計劃對該高級管理人員進(jìn)行激勵。但是由于股權(quán)激勵計劃的目標(biāo)設(shè)定完善程度較低，且該企業(yè)對于管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)定完備性不足，使得該高管出現(xiàn)了較高的道德風(fēng)險，通過對財務(wù)報表數(shù)據(jù)進(jìn)行粉飾，使得其最終實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵，但是實(shí)質(zhì)上并沒有完成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵可能會使得企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)極大差距

股權(quán)激勵一般針對高級管理層及優(yōu)秀員工進(jìn)行，這意味著企業(yè)內(nèi)部可以獲得股權(quán)激勵的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績效考核和激勵方式。這使得股權(quán)激勵會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權(quán)激勵由于其和企業(yè)的股票價格直接相關(guān)，且當(dāng)前我國大多進(jìn)行股權(quán)激勵的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵時，最終給予高級管理層及優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴(yán)重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因?yàn)榭冃Э己硕梢垣@得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認(rèn)為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權(quán)激勵的方式實(shí)質(zhì)上是將企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作努力結(jié)果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股權(quán)激勵的企業(yè)稅務(wù)和會計處理可能存在問題

由于股權(quán)激勵的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應(yīng)付薪酬，因此其在稅務(wù)和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵之后，出現(xiàn)會計處理不符合規(guī)范及因股權(quán)激勵設(shè)置未進(jìn)行事前籌劃而出現(xiàn)需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權(quán)激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進(jìn)行會計計量。但是由于股權(quán)激勵實(shí)行時，股票價格還未確定，因此需要進(jìn)行事前預(yù)測，預(yù)測的準(zhǔn)確性將會直接影響到當(dāng)期的會計處理和后期的會計調(diào)整。由于預(yù)測過程中會對眾多指標(biāo)進(jìn)行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權(quán)和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過預(yù)測的指標(biāo)選擇而進(jìn)行利潤的操縱。其次，由于股權(quán)激勵在我國個人所得稅中進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是當(dāng)前我國對于股權(quán)激勵的個人收入納稅時間和應(yīng)稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權(quán)激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。

二、新時期完善股權(quán)激勵計劃的舉措

（一）完善股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定，降低管理層隱性操作的可能性

股權(quán)激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對當(dāng)前我國部分企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定不完善，使得管理層為了獲得股權(quán)激勵，而進(jìn)行隱性操作等使得企業(yè)產(chǎn)生較大生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的現(xiàn)象，企業(yè)需要完善股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權(quán)激勵目標(biāo)時，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過于激進(jìn)。當(dāng)股權(quán)激勵目標(biāo)過于激進(jìn)時，管理層為此可能有兩種反應(yīng)模式，一種是認(rèn)為一定達(dá)不到股權(quán)激勵的目標(biāo)，管理層直接放棄該股權(quán)激勵計劃，不再改進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理控制，使得股權(quán)激勵失效；另一種則是企業(yè)管理層通過隱性操作財務(wù)報表、粉飾數(shù)據(jù)、操控股價等方式實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵目標(biāo)，這使得企業(yè)雖然在表面上實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵目標(biāo)，但是在本質(zhì)上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了不利影響。因此，在設(shè)定目標(biāo)時需要審時度勢，合理考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及目標(biāo)，確立有效的股權(quán)激勵目標(biāo)，既不可以目標(biāo)較低，也不可以設(shè)置過高。其次，需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理制度的建設(shè)，尤其是對管理層工作的監(jiān)督管理制度建設(shè)。管理層本質(zhì)上是對股東負(fù)責(zé)，股東有權(quán)利對其生產(chǎn)經(jīng)營手段進(jìn)行監(jiān)督和管理，但是由于股東無法實(shí)時監(jiān)督管理，因此有必要通過制度對管理層進(jìn)行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權(quán)激勵，達(dá)到設(shè)置目標(biāo)而出現(xiàn)的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益

一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)勞動力，在創(chuàng)造企業(yè)價值的過程中貢獻(xiàn)出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權(quán)激勵造成的企業(yè)內(nèi)部員工工資差距過大的現(xiàn)狀，需要將股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權(quán)激勵的方式進(jìn)行。當(dāng)前已經(jīng)有部分公司開始實(shí)行對普通員工采用股權(quán)激勵與普通績效激勵相結(jié)合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權(quán)，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業(yè)通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻(xiàn)度等進(jìn)行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內(nèi)容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應(yīng)當(dāng)授予過高的股權(quán)激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導(dǎo)方法的貫徹和落實(shí)。

（三）完善企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理

企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵不但需要考慮企業(yè)績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業(yè)內(nèi)部其他制度對其的要求。因此，企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時需要完善企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵計劃之前進(jìn)行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風(fēng)險進(jìn)行分析和判定。企業(yè)的財務(wù)稅務(wù)人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準(zhǔn)確把握降低企業(yè)的涉稅風(fēng)險，同時降低接受股權(quán)激勵人的應(yīng)納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業(yè)需要嚴(yán)格執(zhí)行財政部出臺的會計準(zhǔn)則，對于新型股權(quán)激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會計師事務(wù)所或者財政部主管機(jī)構(gòu)等，力保會計信息處理的真實(shí)有效。除此之外，企業(yè)對股權(quán)激勵計劃的制定和實(shí)施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標(biāo)預(yù)測提升稅務(wù)、會計的處理水平。

三、結(jié)語

新時期企業(yè)更加重視內(nèi)部管理和控制，很多企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式進(jìn)行管理層和優(yōu)秀員工的激勵。但是當(dāng)前，我國部分企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵時仍然存在一定的問題，使得企業(yè)面臨較高的經(jīng)營風(fēng)險、不利于普通員工的發(fā)展和財會處理。因此，當(dāng)前企業(yè)需要加強(qiáng)對股權(quán)激勵計劃的研究和了解，規(guī)避風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)二次騰飛。

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篇7

2005年12月31日中國證監(jiān)會頒布了《上市公司股票期權(quán)激勵管理辦法（試行）》，目的是促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機(jī)制，為上市公司對其管理人員及員工進(jìn)行長期性激勵提供相關(guān)法律、法規(guī)依據(jù)。該制度的出臺極大地推動了上市公司的股權(quán)激勵實(shí)施進(jìn)程。

上市公司股權(quán)激勵的對象主要是公司高管和核心技術(shù)人員。現(xiàn)有研究更多地是圍繞股權(quán)激勵對高管的行為產(chǎn)生的影響展開研究，高管持股可以降低沖突、抑制過度投資、增加管理層克服風(fēng)險規(guī)避傾向。但是，充足的研發(fā)投入對于增強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有重要作用。從企業(yè)競爭理論的角度來分析，企業(yè)之間的競爭源于創(chuàng)新，創(chuàng)新是聯(lián)結(jié)公司績效與股權(quán)激勵的橋梁，增加研發(fā)投入是管理層促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的重要路徑。但是，針對企業(yè)核心技術(shù)員工，股權(quán)激勵制度的激勵效果如何以及如何實(shí)施，現(xiàn)有研究沒有做出充分的研究。

二、文獻(xiàn)解讀與理論探討

對一個企業(yè)來說，創(chuàng)新可以從個體、群體、組織三個層面展開，但歸根結(jié)底，居于底層的員工創(chuàng)新行為才是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)與起點(diǎn)。在企業(yè)創(chuàng)新能力的影響因素與評價要素中，人力資本的創(chuàng)新行為居于首位，其別重要的又是核心技術(shù)員工的創(chuàng)新能力。核心技術(shù)員工的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新水平?jīng)Q定一個企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平，員工創(chuàng)新能力是企業(yè)整體創(chuàng)新與變革的直接推動力量。與其他類型的人力資本相比，核心技術(shù)員工專業(yè)化程度更高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，創(chuàng)新潛力大。但是，創(chuàng)新必須激發(fā)核心技術(shù)員工的創(chuàng)新潛能，該能力的發(fā)揮程度取決于激勵強(qiáng)度。管理層能否有針對性地實(shí)施有效的激勵制度來激發(fā)核心技術(shù)人員的創(chuàng)新行為，是企業(yè)整體創(chuàng)新水平的提升的關(guān)鍵。

從企業(yè)決策與激勵看，對核心技術(shù)員工的投入與付出決定企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平。Acs，Zoltan and Luc Anselin將企業(yè)的激勵體系分為物質(zhì)激勵體系和精神激勵體系，并將這兩個方面的激勵作用進(jìn)行整合分析，基本結(jié)論為：企業(yè)如果要取得技術(shù)創(chuàng)新效果，必須在企業(yè)內(nèi)部建立有效、穩(wěn)定的技術(shù)創(chuàng)新激勵體系。Balkin & Gomez-Mejia的研究認(rèn)為，盡管影響創(chuàng)新的因素很多，但只有物質(zhì)激勵這一因素的影響最大，因此研究建議應(yīng)主要采用獎金激勵方式，這是激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新能力最好的策略，激勵作用最顯著。從目前看，企業(yè)的物質(zhì)激勵方式可以分為薪酬激勵和股權(quán)激勵兩類，但是，薪酬激勵具有較大的局限性，原因在于薪酬激勵主要體現(xiàn)為短期效果，長期效果并不明顯。技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)無法一蹴而就，應(yīng)該作為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要方面來對待。

但事實(shí)證明，薪酬激勵作為推動核心員工技術(shù)創(chuàng)新的制度安排其作用有限，原因在于激勵的短期性。有研究發(fā)現(xiàn)，在薪酬激勵方面我國多數(shù)技術(shù)型企業(yè)仍然采用“工資+獎金”的激勵方式，從實(shí)際實(shí)施狀況看，這種薪酬制度在不同員工之間的差距不大，激勵作用不明顯。同時，這種薪酬結(jié)構(gòu)難以將科技創(chuàng)新人才的行為與股東的長期利益協(xié)調(diào)一致，即無法實(shí)現(xiàn)有效的激勵相容，導(dǎo)致創(chuàng)新員工短期行為顯著。但是，在對技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和人才的激勵對策方面，激勵的效果與長期性十分關(guān)鍵。股權(quán)激勵與薪酬激勵相比，特點(diǎn)為決定其能夠把激勵創(chuàng)新與公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)，是克服薪酬激勵效果短期化行為缺陷的重要辦法。在我國市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)改革進(jìn)程中，選擇股權(quán)激勵模式的企業(yè)越來越多，尤其是上市公司。更重要的是，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新絕不是單個員工單打獨(dú)斗可以完成的，任何一項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新必須依靠團(tuán)隊(duì)合作，而且是一個長期積累的結(jié)果，股權(quán)激勵的內(nèi)在特點(diǎn)決定其比薪酬激勵有更好的激勵效果。有專家研究了股權(quán)激勵與研發(fā)投入之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)股權(quán)激勵與企業(yè)的研發(fā)活動正向相關(guān)非常顯著，企業(yè)股權(quán)激勵是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。因此，對核心技術(shù)員工實(shí)施股權(quán)激勵，有利于加快推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。

三、樣本選擇與研究模型

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》出臺后，股權(quán)激勵發(fā)展迅速。就在制度出臺后的第一年，滬、深兩市就有41家上市公司公布股權(quán)激勵計劃草案，此后，更有大量上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃。本文選樣對象為2013、2014、2015年滬、深兩市實(shí)施股權(quán)激勵計劃的上市公司，作為對比，配對樣本按1：3的比例選擇上市公司。選取配對樣本嚴(yán)格按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：①配對樣本在2013-2015年間不存在股權(quán)激勵計劃實(shí)施情況；②控制樣本必須與股權(quán)激勵樣本屬于相同行業(yè)；③由于規(guī)模對管理行為和公司業(yè)績影響很大，相同規(guī)模企業(yè)可比性更強(qiáng)，因此在選取控制樣本時保證資產(chǎn)規(guī)模相近；④數(shù)據(jù)不全的樣本公司不選入。最終，得到的樣本分布狀況為，2013年實(shí)施股權(quán)激勵上市公司33家、2014年為45家、2015年為55家，合計133家，按1：3的比例選擇配對樣本399家。

本文實(shí)證研究用到的財務(wù)數(shù)據(jù)來自于國泰安公司開發(fā)的CSMAR數(shù)據(jù)庫，包括《中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫》和《中國股票上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)庫》。財務(wù)數(shù)據(jù)均為上市公司披露的當(dāng)年年度報告數(shù)據(jù)，其中部分與萬得資訊系統(tǒng)進(jìn)行核對。

（二）研究模型和變量選擇

本文構(gòu)建如下實(shí)證模型檢驗(yàn)股權(quán)激勵對核心技術(shù)員工創(chuàng)新的促進(jìn)作用：

模型中，為截距，為回歸系數(shù)，為殘差。模型中變量的含義和選擇依據(jù)如表1所示。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2是區(qū)分股權(quán)激勵公司和非股權(quán)激勵公司，統(tǒng)計結(jié)果表明，上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵的平均申報專利數(shù)為21.151個，未實(shí)施股權(quán)激勵的只有12.563個，兩者存在較大差異。公布股權(quán)激勵的上市公司占全部上市公司的比例為4.9%。

（二）相關(guān)性分析

分析結(jié)果見表3，變量與、、顯著相關(guān)，但還需進(jìn)行多元回歸分析。自變量間相關(guān)系數(shù)低于0.5。因此，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械淖宰兞恐g不存在?樂氐墓蠶咝暈侍狻?

（三）多元回歸分析

模型檢驗(yàn)了股權(quán)激勵對企業(yè)核心技術(shù)員工創(chuàng)新的促進(jìn)作用，多元回歸分析結(jié)果見表4。結(jié)果表明，企業(yè)獲得的專利數(shù)與核心技術(shù)員工是否持股在1%水平上顯著正相關(guān)，說明核心技術(shù)人員持股有利于提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。此外，還與企業(yè)規(guī)模、自由現(xiàn)金流量 顯著正相關(guān)，公司規(guī)模越大，自由現(xiàn)金流量越多，公司成功申報的專利數(shù)越多。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)有關(guān)因素的敏感性對研究結(jié)論的影響，進(jìn)行了以下兩個方面的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

（1）本文配對樣本以1：1方式選取，重新進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，研究結(jié)論不變。

（2）為避免研究結(jié)論受極端值的影響，本文剔除了模型中連續(xù)變量在1%和99%分位數(shù)之外的樣本極端觀測值，重新進(jìn)行回歸，研究結(jié)論不變。

五、研究結(jié)論

篇8

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵　公司績效　盈余管理　管理層風(fēng)險偏好

一、引言

隨著現(xiàn)代公司制的確立、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營者之間形成了委托關(guān)系。人的行為不易被委托人直接觀察到，并目其產(chǎn)出由人的努力程度和其他不受人控制的隨機(jī)因素共同決定(Holmstrom，1979)。當(dāng)委托人不能直接觀察到人的行為，而只能觀察到另一些變量，這些變量又是由人的行動和其他因素共同決定時，在人與委托人追求的目標(biāo)不一致的情況下，人會因?yàn)樽非笞陨砝娴淖畲蠡鴵p害委托人的利益，即出現(xiàn)由信息不對稱所導(dǎo)致的道德風(fēng)險。針對人的道德風(fēng)險問題：在信息不對稱使得監(jiān)督變得無力的情況下，為了實(shí)現(xiàn)期望效用最大化，委托人需要通過設(shè)計薪酬契約將委托人與人的利益聯(lián)結(jié)起來，以激勵人勤勉盡責(zé)。這一思路最直接的體現(xiàn)就是讓管理者成為企業(yè)的股東，即實(shí)施股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵正是基于委托理論的一種契約安排，在與人簽訂的契約中必須滿足兩個條件：其一，滿足人的參與約束，即人簽訂契約所獲得的收益要大于不簽訂契約的收益；其二，滿足人的激勵相容約束，即人實(shí)現(xiàn)自身期望效用最大化的努力行為也能同時實(shí)現(xiàn)委托人的期望效用最大化，在這一過程中，人必須承受部分風(fēng)險。在現(xiàn)代公司的經(jīng)營中，人力資本越來越成為一種稀缺的資源。管理者經(jīng)營才能的高度專用性，使得管理者與公司的正常運(yùn)營密不可分，沒有穩(wěn)定、勤勉、專業(yè)的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)將難以生存和發(fā)展，更無法塑造強(qiáng)有力的市場競爭優(yōu)勢。因此，人力資本與貨幣資本一樣是企業(yè)不可或缺的生產(chǎn)要素，應(yīng)享有剩余索取權(quán)，分享企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利潤(Blair，1994)。人力資本理論同樣為推行管理層股權(quán)激勵的必要性和重要性提供了理論依據(jù)。

二、上市公司管理層股權(quán)激勵業(yè)績效應(yīng)的實(shí)證研究動態(tài)

上市公司管理層股權(quán)激勵的效應(yīng)學(xué)者們有著不同的觀點(diǎn)，同時不同的國家對公司業(yè)績與管理層控股都進(jìn)行了相關(guān)研究。

(一)管理層股權(quán)激勵觀點(diǎn)綜述　對于股權(quán)激勵的效應(yīng)問題，學(xué)者們的爭議焦點(diǎn)主要包括以下兩個方面。一方面是管理層股權(quán)激勵與公司經(jīng)營績效是否有關(guān)。在這方面，極少數(shù)學(xué)者的研究表明股權(quán)激勵與公司績效無關(guān)，如Demsetz和Lehn(1995)以美國1980~511家上市公司為樣本，采用會計收益率作為公司業(yè)績的指標(biāo)對公司業(yè)績與管理層持股比例進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；Himmelberg等(1999)所做的實(shí)證研究也表明，管理層持股比例與公司業(yè)績之間不存在顯著的相關(guān)性。但大多數(shù)學(xué)者卻認(rèn)為兩者具有相關(guān)性。另一方面是管理層股權(quán)激勵與公司績效究竟存在著怎樣的關(guān)系。在此方面，又主要存在兩種假說。一種是“利益趨同假說”(Jensen和Meekling，1976)。該假說認(rèn)為，管理層持股使得管理層和股東的利益具有一致性，從而緩解了管理層的道德風(fēng)險；因此，管理層持股比例與公司業(yè)績正相關(guān)。另一種是“防御假說”(Fama和Jerisen，1983)，這一理論則認(rèn)為，如果管理層持股的比例過高，就有可能控制董事會，并使管理層在公司業(yè)績較差時依然能免受被解雇的威脅，從而對管理層形成一種保護(hù)，因而管理層持股比例與公司業(yè)績負(fù)相關(guān)。作者認(rèn)為，從大多數(shù)學(xué)者的實(shí)證研究來看，股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在絕對的線性相關(guān)，在不同的持股區(qū)間下，利益趨同效應(yīng)與防御效應(yīng)分別發(fā)揮作用。

(二)管理層股權(quán)激勵不同國家研究　在美國，相關(guān)證據(jù)證明了在不同的持股比例下，兩種效應(yīng)的解釋力，但對于具體的效應(yīng)界限問題學(xué)者們并沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論。Morek等(1988)以1980年《財富》雜志評出的500強(qiáng)公司中的371家公司為樣本，考察公司業(yè)績與管理層持股比例的關(guān)系。其實(shí)證結(jié)果顯示：當(dāng)管理層持股比例在5％以下時，公司業(yè)績與管理層持股正相關(guān)；持股比例在5％－25％時，公司業(yè)績與管理層持股負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例超過25％時，二者又恢復(fù)為正相關(guān)關(guān)系。他們認(rèn)為，其實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例不超過某一臨界值時，利益趨同效應(yīng)起主導(dǎo)作用；而當(dāng)管理層持股比例超過該臨界值時，防御效應(yīng)則起主導(dǎo)作用。隨著管理層持股比例的變化，兩種效應(yīng)此消彼長，從而決定了公司業(yè)績的變化。MeConnell和Servaes(1990)以美國1976年1173家樣本公司和1986年1093家樣本公司的業(yè)績和股權(quán)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過實(shí)證檢驗(yàn)得出結(jié)論：當(dāng)管理層持股比例低于40％－50％時，公司業(yè)績與管理層持股正相關(guān)；超過這一比例時，公司業(yè)績與管理層持股負(fù)相關(guān)。Hermalin和Weisbaek(1991)以紐交所142家上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在管理層持股比例為1％－5％時，公司業(yè)績與持股比例負(fù)相關(guān)；在5％－20％時公司業(yè)績與持股比例正相關(guān)；超過20％時公司業(yè)績與持股比例恢復(fù)負(fù)相關(guān)關(guān)系。而在最新的研究中，采用薪酬績效半彈性作為管理者股權(quán)激勵的變量，對美國市場上1995年至2003年間1309家公司進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了管理層持股與公司業(yè)績之間呈現(xiàn)出顯著的倒U型關(guān)系，從而進(jìn)一步為不同持股比例下不同的效應(yīng)提供了證據(jù)。不過，在采用薪酬績效敏感性作為管理層股權(quán)激勵的變量時，并沒有發(fā)現(xiàn)以上關(guān)系：這很可能是由于在后者檢驗(yàn)中所選樣本觀察值變異性的缺乏(Bradley和Davidson，2009)。在英國，相關(guān)研究同樣證明了股權(quán)激勵與公司業(yè)績的非線性相關(guān)。在英國上市公司中，當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例低于12％時，公司業(yè)績與管理層持股正相關(guān)，此時“利益趨同效應(yīng)”占主導(dǎo)作用；當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例在12％－41％之間時，公司業(yè)績與管理層持股負(fù)相關(guān)，此時“防御效應(yīng)”居主導(dǎo)作用；當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例高于41％時。公司業(yè)績與管理層持股正相關(guān)，此時“利益趨同效應(yīng)”再次占主導(dǎo)作用。而這一結(jié)果與Morck等人利用美國市場數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)結(jié)果明顯不同。這在很大程度上可歸因于英美兩國公司治理結(jié)構(gòu)的差異。由于英國上市公司中機(jī)構(gòu)投資者的持股比例明顯高于美國，因此英國機(jī)構(gòu)投資者對公司管理層的監(jiān)督更為積極；另外英國公司的管理層組織反敵意收購的能力更弱；再加上在英國，董事會主席一般由CEO以外的人擔(dān)任。因此，在英國，上市公司管理層需要持有相對更多的股權(quán)才能獲得“防御效應(yīng)”(Short和Keasey，1999)。在日本，相關(guān)研究則表現(xiàn)出股權(quán)激勵與上市公司經(jīng)營業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系，隨著持股比例的上升，公司業(yè)績單調(diào)提高(Carl等，2003)。之所以沒有出現(xiàn)“防御效應(yīng)”，作者認(rèn)為，主要是由于日本市場與英美市場高管持股比例的顯著差異。在日本，管理層持股比例明顯小于美

國，還沒有達(dá)到“防御效應(yīng)”的臨界點(diǎn)，因此在實(shí)證中僅僅檢驗(yàn)出趨同效應(yīng)。

三、管理層股權(quán)激勵對上市公司盈余管理影響的實(shí)證研究動態(tài)

近年來，越來越多的學(xué)者試圖通過實(shí)證研究來探究管理層股權(quán)激勵與盈余管理的相關(guān)性。雖然一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵并不必然誘發(fā)盈余管理問題，如Christian和Laux(2009)在研究上市公司董事會的薪酬制定與審計監(jiān)督這兩項(xiàng)重要職責(zé)時發(fā)現(xiàn)，通過引入薪酬委員會和審計委員會使薪酬制定與監(jiān)督兩個功能分離可以增加薪酬績效敏感性，而這種增加不僅直接刺激CEO參與會計操縱行為，同時也使審計委員會更有責(zé)任去盡職盡責(zé)監(jiān)督會計操縱，由于這兩種力量的相互抵消，盈余管理的程度隨著CEO報酬水平或增或減，CEO報酬與會計操縱之間缺乏顯著的相關(guān)性。但是，大多數(shù)研究卻證明了股權(quán)激勵與盈余管理存在相關(guān)關(guān)系。這些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵確實(shí)會誘發(fā)盈余管理行為。進(jìn)一步地，學(xué)者們還對不同的管理層股權(quán)激勵模式對盈余管理的不同影響進(jìn)行了實(shí)證考察。

(一)管理層股票期權(quán)激勵與盈余管理關(guān)系的實(shí)證研究　目前學(xué)者們對股票期權(quán)激勵引發(fā)盈余管理問題的研究，也圍繞著這兩個環(huán)節(jié)展開：

(1)股票期權(quán)授予前的盈余管理實(shí)證研究。早期關(guān)于股票期權(quán)授予前盈余管理的實(shí)證研究主要是對一般收入降低型盈余管理的考察。美國股票期權(quán)的授予往往在季報盈余公布后的第二天或者當(dāng)天。出于財務(wù)報告和稅收的考慮，大多數(shù)公司股票期權(quán)的行權(quán)價格往往依據(jù)期權(quán)授予當(dāng)日的股價來確定，因此管理層就有動機(jī)對期權(quán)授予日前的季報進(jìn)行收入降低型的盈余管理。實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，管理層在股票期權(quán)授予前的一段時間里，會通過收入減少型的應(yīng)計項(xiàng)目來降低盈余，并且實(shí)行股票期權(quán)激勵的上市公司股價在CEO股票期權(quán)授予后立即顯著上升，而股票期權(quán)授予前10內(nèi)的股價顯著異常下降(Yermack，1997；Chauvin和Shenoy，2001；BMsam等，2003)。McAnally等(2008)則彌補(bǔ)了一般收入降低性盈余管理研究的不足，首次從未實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)這個角度來探討盈余管理。該研究假定，管理層相信如果盈利目標(biāo)尤其是證券分析師的盈利預(yù)期未被實(shí)現(xiàn)，股價將會下跌。因此，管理層有動機(jī)通過盈余管理使公司不能實(shí)現(xiàn)當(dāng)期盈利目標(biāo)。與此一致的是，實(shí)證研究揭示，隨著期權(quán)授予日的臨近，公司向下管理盈余從而不能實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的可能性增加了。這表明，股權(quán)激勵誘發(fā)了使公司盈利目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的盈余管理行為。以前的研究大都只關(guān)注導(dǎo)致盈余管理的動機(jī)(即驅(qū)動因素)，在這些研究中隱含的假設(shè)條件是投資者會被管理層的盈余管理行為無限制地反復(fù)誤導(dǎo)。而Baker等人(2009)則對這一假設(shè)提出了質(zhì)疑。他認(rèn)為，盈余管理并不必然帶來股價的下降。如果管理層股票期權(quán)授予的日期具有歷史規(guī)律性和重復(fù)性，那么外部投資者就會預(yù)測到股票期權(quán)的授予日期，并預(yù)期到管理層可能會對期權(quán)授予日前公布的季報或年報數(shù)據(jù)進(jìn)行盈余管理，從而忽略季報或年報中相關(guān)的負(fù)面盈余信息對公司股價的不利影響。Baker等以1992年至2003年間美國1296家公司的21388個季報數(shù)據(jù)為樣本對上述假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，季報盈余管理發(fā)生的概率與公司股票期權(quán)授予發(fā)生在季報公布后一日或當(dāng)日的事件頻度成反比。如果季報公布后即對管理層授予股票期權(quán)的事件在以前頻繁發(fā)生，從而使外部投資者也能夠預(yù)測到季報公布后的股票期權(quán)授予，那么外部投資者就對季報中的負(fù)面盈余信息產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響到盈余管理對股價的打壓效果，此時管理層就不大可能進(jìn)行盈余管理行為。

(2)股票期權(quán)行權(quán)前的盈余管理實(shí)證研究。眾所周知，股票期權(quán)的價值直接與可行權(quán)時的公司股票市價有關(guān)，股權(quán)激勵使CEO有動機(jī)去最大化公司的股價從而激發(fā)盈余管理，而盈余管理的后果往往與欺詐訴訟、財務(wù)錯報等問題聯(lián)系在一起。大多數(shù)學(xué)者的研究正是從盈余管理后果這個方面來探討股票期權(quán)的盈余管理問題。Denis等(2006)通過對1993年至2002年間進(jìn)行過證券欺詐辯解的358家公司組成的樣本進(jìn)行統(tǒng)計分析后發(fā)現(xiàn)，公司發(fā)生欺詐辯解的可能性與管理層的期權(quán)及公司股價的敏感度正相關(guān)。而且，當(dāng)公司中存在控股大股東時，上述正相關(guān)的強(qiáng)度會增加，Dems等認(rèn)為這與其1997年提出的觀點(diǎn)“控股大股東的存在會增強(qiáng)高管的更換與業(yè)績之間的敏感性”相一致；另外，機(jī)構(gòu)投資者持股比例的提高也會增強(qiáng)上述正相關(guān)的強(qiáng)度。這是由于機(jī)構(gòu)投資者對不利的業(yè)績消息會過度反應(yīng)，迫使管理層過度關(guān)注公司短期的業(yè)績。Efendi等(2007)對20世紀(jì)90年代美國股票價格被顯著高估期間管理層持有期權(quán)在財務(wù)錯報中所起的作用進(jìn)行了實(shí)證分析。研究結(jié)果顯示，當(dāng)CEO擁有大量的價內(nèi)期權(quán)時，公司財務(wù)錯報發(fā)生的可能性極大地增加。Peng等(2008)以1996年至2002年間美國的479件股東集體訴訟案例為樣本，實(shí)證結(jié)果表明經(jīng)理層的期權(quán)薪酬與公司發(fā)生股東集體訴訟的可能性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，從而證實(shí)了經(jīng)理層的期權(quán)薪酬會促使管理層進(jìn)行盈余管理甚至盈余操縱，結(jié)果導(dǎo)致公司被股東提起集體訴訟。以上研究為上市公司股票期權(quán)行權(quán)前的盈余管理問題提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

(二)不同管理層股權(quán)激勵模式對盈余管理影響的比較研究　大多數(shù)研究結(jié)果證明，不同的公司管理層股權(quán)激勵模式會對盈余管理狀況產(chǎn)生不同的影響。Gao和Shrieves(2002)以1992年至2000年間標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)所包括的公司為樣本，對CEO薪酬結(jié)構(gòu)中各個部分與盈余管理的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證考察。實(shí)證分析表明：股票期權(quán)與盈余管理程度顯著正相關(guān)，限制性股票、長期激勵計劃與盈余管理之間沒有顯著的關(guān)系。Bums和Kedia(2006)對CEO薪酬契約與財務(wù)報表錯報發(fā)生的可能性進(jìn)行的實(shí)證研究同樣發(fā)現(xiàn)，CEO的期權(quán)一股價敏感度與財務(wù)報表錯報發(fā)生的可能性顯著正相關(guān)，而股權(quán)、限制性股票對于錯報發(fā)生可能性沒有任何顯著的影響。Bums和Kedia認(rèn)為，造成期權(quán)與股權(quán)、限制性股票對于公司錯報具有不同影響主要有下述兩個原因。一是，期權(quán)、股權(quán)和限制性股票價值與公司股價之間有著不同的關(guān)系。如果錯報沒有被發(fā)現(xiàn)，公司股價上升，CEO可以完全享受由此帶來的期權(quán)價值或限制性股票價值上升的好處；但如果錯報被發(fā)現(xiàn)，公司股價下跌，期權(quán)所具有的財富凸性會限制由此帶來的財富下行風(fēng)險，而股權(quán)和限制性股票形式的薪酬會遭受股價下跌而產(chǎn)生的完全損失。因此，相比股權(quán)和限制性股票，期權(quán)與更強(qiáng)的錯報動機(jī)相聯(lián)系。二是，實(shí)行股票期權(quán)激勵模式便于CEO與其他出于流動性和多樣性的需要而行權(quán)的公司高管結(jié)盟，即期權(quán)便于CEO在錯報被發(fā)現(xiàn)之前實(shí)施套現(xiàn)策略。而限制性股票這種股權(quán)激勵模式在授予時的限制性要求以及出于對保護(hù)公司控制權(quán)的考慮，會使得CEO不大可能在報表重述公告之前及時賣出所持有的股權(quán)和限制性股票。

四、管理層股權(quán)激勵對股東、債權(quán)人價值影響的實(shí)證研究動態(tài)

以前的很多學(xué)者針對管理層股權(quán)性薪酬對其風(fēng)險偏好的影響問題進(jìn)行過相關(guān)研究，研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)性薪酬會產(chǎn)生兩種相反的效應(yīng)。一是，股權(quán)性薪酬對股票回報波動的敏感性會激勵管理層去冒險(Jensen和Meckling，1976；Brander和Poitevin，1992；John和John，

1993)；而另一效應(yīng)是，股權(quán)性薪酬對股票價格的敏感性(或薪酬績效敏感陛)會挫傷管理層的風(fēng)險行為(Lambert等，1991；Carpenter，2000；Ross，2004)。基于股權(quán)性薪酬兩種不同效應(yīng)對股東價值和債權(quán)人價值的影響問題，近期的學(xué)者們獲得以下研究成果：

(一)股權(quán)性薪酬影響管理層的風(fēng)險行為，進(jìn)而影響股東價值在面臨接管威脅的外部環(huán)境下，管理層厭惡風(fēng)險，所采取的降低風(fēng)險的保守經(jīng)營策略損害了股東價值。研究發(fā)現(xiàn)，這種降低集中在股權(quán)性薪酬對股票回報波動敏感性低的公司。通過逐漸增強(qiáng)管理層股權(quán)性薪酬對股票回報波動的敏感性激勵管理層去冒風(fēng)險，可以抵消接管威脅帶來的減少的管理層風(fēng)險激勵，從而緩和管理層的風(fēng)險厭惡問題，提高股東價值。CEO股權(quán)薪酬對股票回報波動的敏感性的增加有助于將管理層風(fēng)險行為與股東利益捆綁在一起，是一種更有效率的緩和管理者風(fēng)險厭惡的機(jī)制(Angle，2009)。

(二)股權(quán)性薪酬影響管理層的風(fēng)險行為，進(jìn)而也會影響債權(quán)人價值由于股權(quán)性薪酬對股票回報波動敏感性會激勵管理層冒險，因而在面對CEO股權(quán)授予事件時，債權(quán)人會采用風(fēng)險較小的貸款方式。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，債權(quán)人在薪酬對股票回報波動敏感性更高時更可能借出短期債務(wù)，而在薪酬對股票價格敏感性更高時較少借出短期債務(wù)。另外，研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，短期債務(wù)稀釋了股票回報波動敏感性的影響，增強(qiáng)了股票價格敏感性的影響。上述研究結(jié)果表明，短期債務(wù)抑制了公司管理者的風(fēng)險偏好，緩和了企業(yè)的資產(chǎn)替代問題。在管理者薪酬中，這兩種薪酬敏感性以相反的方向影響著公司的債務(wù)期限結(jié)構(gòu)(Brockman等，2010)。

(三)將股東價值和債權(quán)人價值綜合在一起研究Matthew等(2010)檢驗(yàn)了1992年至2005期間股票期權(quán)或者限制性股票第一次被授予時股票和債券價格的反應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在報告新發(fā)行股權(quán)期間，出現(xiàn)了正的超額股票回報和負(fù)的超額債券回報。偏離的股票債券價格反應(yīng)表明，股權(quán)性薪酬對公司管理層風(fēng)險的激勵提高了股東價值，卻損害了債權(quán)人價值。另外，隨著薪酬績效敏感性的增強(qiáng)，超額股票回報越來越少，超額債券回報越來越多；相反，隨著股權(quán)薪酬對股票回報波動敏感性的增強(qiáng)，超額股票回報越來越多，超額債券回報越來越少。他們的研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，當(dāng)股票投資者者與債券投資者的沖突更加嚴(yán)重時，超額股票債券回報呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果清楚地表明，股權(quán)性薪酬通過影響管理層風(fēng)險偏好可以對股票、債券的回報產(chǎn)生反向影響。

篇9

華為在公布的2016年年報中提出：華為投資控股有限公司（以下簡稱“華為”）是100%由員工持有的民營企業(yè)，股東為華為投資控股有限公司工會委員會（以下簡稱“華為工會”）和任正非。公司通過工會實(shí)行員工持股計劃，截至2016年12月31日，員工持股計劃參與人數(shù)為81 144人，參與人均為公司員工。

華為的員工持股計劃將公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個人貢獻(xiàn)有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了長遠(yuǎn)的共同奮斗、分享機(jī)制。普惠員工的股權(quán)激勵是華為重要的激勵制度，也是華為持續(xù)吸引優(yōu)秀人才的重要手段。關(guān)于員工持股，1998年出臺的“華為基本法”是這么描述的：“我們實(shí)行員工持股制度。一方面，普惠認(rèn)同華為的模范員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運(yùn)共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層。”

華為認(rèn)為：勞動、知識、企業(yè)家、資本一起創(chuàng)造了公司全部的價值。對員工來說，貢獻(xiàn)勞動與知識都有資格參與剩余價值分配。追根溯源，華為股權(quán)激勵制度并非是一開始主動設(shè)計出來的，它有偶然性、戲劇性、規(guī)律性、獨(dú)特性。

華為的股權(quán)激勵做法的鮮明特色如下：

第一，實(shí)行全員持股，股權(quán)高度分散。

華為的全員持股做得怎么樣呢？2014年1月總理到華為視察，任正非告訴總理，他本人僅持有華為1.4%的股份。可見，華為早已打破了一股獨(dú)大。對此筆者有以下感想：（1）創(chuàng)業(yè)者要控制企業(yè)，除了擁有50%以上的股權(quán)，還可以憑借人格魅力；（2）要上下同欲，讓員工有主人翁意識，需要給員工做主人的資本；（3）財散人聚是真理。

有人戲謔地說，華為的全員持股是逼出來的。 1987年任正非創(chuàng)辦了華為，起步階段資金鏈非常緊張，當(dāng)年財務(wù)團(tuán)隊(duì)最緊要的工作是融資。融資艱難逼得其把拖欠員工的工資折成股份以穩(wěn)定軍心。當(dāng)時任正非說：“我們現(xiàn)在就像，爬雪山過草地，拿了老百姓的糧食沒錢給，只有留下一張白條，等革命勝利后再償還。”

華為雖然渡過了“爬雪山、過草地”的階段，但全員持股的傳統(tǒng)被傳承下來。員工持股激發(fā)出來的效率得到了任正非的高度認(rèn)可，任正非本人如此低的持股比例，說明華為真正做到了把公司利潤和員工分享。

第二，華為給員工的股份是虛擬受限股。

虛擬受限股是華為工會授予員工的一種特殊股票，沒有所有權(quán)、表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓、出售、繼承，本質(zhì)是凈利潤的分配權(quán)。嚴(yán)格來講，虛擬受限股不是真實(shí)的股份，員工享受的是凈利潤的收益權(quán)。華為的虛擬受限股實(shí)際上是分享制，員工將知識資本化，而不是股份制，華為給優(yōu)秀員工分紅權(quán)。

虛擬受限股制度兼有股權(quán)投資和勞動力投入兩種性質(zhì)，每年的紅利分配也就兼有投資報酬和勞動報酬兩種性質(zhì)。對員工股東而言，在資金投入和勞動力雙重投入的情況下，承擔(dān)著資本投資和勞動力投入的雙重風(fēng)險，必然要求較高的風(fēng)險報酬。對華為而言，其承擔(dān)著較高的金融成本和融資風(fēng)險。

虛擬受限股合法嗎？任正非說：“我們虛擬受限股的實(shí)行是經(jīng)政府批準(zhǔn)的，有紅頭文件的，是合法的。歷屆中央首長都在關(guān)懷過問這件事情，看其能否促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，稱其為中國特色社會主義的一種嘗試。我們也經(jīng)常去北京匯報執(zhí)行情況，我們是遵紀(jì)守法的。”

第三，股權(quán)激勵是華為重要的融資手段。

員工取得虛擬受限股時，股價為華為上年度務(wù)報告中的每股凈資產(chǎn)額，員工取得虛擬受限股時需要出資購買。員工可以使用自有資金購買，也可以貸款購買。員工需要貸款的，華為會對接好銀行，員工將股權(quán)抵押給銀行，銀行將款項(xiàng)劃給華為工會賬戶。每年華為會從給員工的分紅款中代扣利息支付給銀行。員工離職時，華為工會回購股權(quán)，回購款先代為償還銀行貸款。

華為的股權(quán)激勵一方面減少了公司的現(xiàn)金流風(fēng)險，另一方面增強(qiáng)了員工的歸屬感。虛擬受限股已經(jīng)成了華為的大融資手段，需要說明的是，虛擬受限股融資與非法集資是有本質(zhì)差別的。差別主要表現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是非法集資是面向非特定全體，而華為的虛擬受限股融資是面向公司員工；二是非法集資往往打著保本保息的噱頭，而華為的虛擬受限股融資強(qiáng)調(diào)了投資的風(fēng)險。

通過虛擬受限股融資，華為從員工股東手中獲取了巨額營運(yùn)資金。任正非不止一次講話提醒員工注意虛擬受限股的風(fēng)險，他說：“任何投資都是有風(fēng)險的，我們是把風(fēng)險捆在員工奮斗上的，員工對自己的奮斗有信心，就自愿購買，也可以不買。如果你擔(dān)心，現(xiàn)在公司處在平靜的發(fā)展時期，任何人都可以自愿全部退出虛擬受限股計劃，但退出后就不能再逆向購買。若再想購買，仍然是按基于貢獻(xiàn)的飽和配股計劃執(zhí)行。”

第四，員工離職時，華為要回購股權(quán)。

員工獲得華為的虛擬受限股后，并非就能終身持有。如果華為員工從公司離職，華為工會會回購其股權(quán)。股權(quán)回購后，可繼續(xù)用于在職員工的激勵。可見，華為股權(quán)激勵的核心思想是讓在職員工獲益。離職回購股權(quán)的做法，一方面預(yù)留了員工股權(quán)變現(xiàn)的通道，保證了股權(quán)的流動性，另一方面能保證股權(quán)集中在華為在職員工手中，公司利潤由在職員工分享。

全員持股有弊端，即很容易導(dǎo)致公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化。賦予員工股權(quán)時就涉及股權(quán)變化，有限責(zé)任公司需頻繁地進(jìn)行工商變更。持股員工離職時，股權(quán)管理會變得困難重重。為了避免出現(xiàn)這樣的難題，華為設(shè)定了股權(quán)回購機(jī)制，可確保股權(quán)不流失到員工之外。華為通過工會實(shí)現(xiàn)員工持股計劃，可做到股權(quán)收放自如，避免股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化。

第五，新老員工都有機(jī)會獲得股權(quán)。

多數(shù)公司的股權(quán)激勵主要是授予初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)與早期員工，這種做法是為了肯定被激勵對象在公司發(fā)展早期承擔(dān)的風(fēng)險。這樣的做法是收斂式的。華為不同，股權(quán)激勵普惠符合條件的所有優(yōu)秀員工，是開發(fā)式的。

隨著華為業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，華為員工人數(shù)也急劇增加。華為員工入職后，只要夠任職年限、業(yè)績達(dá)標(biāo)，都有資格獲得股權(quán)激勵。新老員工一視同仁，一定程度上這是在否定按資排輩，目的是為了給新人更多的機(jī)會。

用于激勵的股權(quán)來源有兩個，一個來源是從離職員工手中回購，但離職員工少，入職員工多，回購股權(quán)激勵額度不足。為了保證可供激勵的股權(quán)充足，另一個激勵股權(quán)來源是增發(fā)，華為會根據(jù)需要每年增發(fā)一定比例的股份，原則上每次增發(fā)比例不超過10%。

第六，華為每年會分紅，員工可及時獲得持股收益。

員工持有股權(quán)的終極目的是要獲益，如何獲得收益是有講究的。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵比較好辦，有未來與現(xiàn)在的股價作參考。如果公司沒有上市，股權(quán)的流動性就不足，股權(quán)收益套現(xiàn)會成為難題。能否及時獲得收益，會影響到員工認(rèn)購股權(quán)的積極性。

華為不是上市公司，公司規(guī)定員工不能自行轉(zhuǎn)讓股權(quán)。這等于堵住了員工自行轉(zhuǎn)股獲取收益的通道。華為以每年分紅的方式回報虛擬受限股股東，持股員工能逐年獲得收益。要做到這并不容易，華為能持續(xù)給虛擬受限股分紅，一方面說明華為有可觀的利潤，另一方面說明華為的利潤有現(xiàn)金流入作支撐。

實(shí)現(xiàn)每年分紅或每年高額分紅是存在風(fēng)險的，唯有員工的價值創(chuàng)造大于自身成本，才會有利潤用于分紅。從這點(diǎn)看，能否分紅、分紅多少取決于員工自身。這一做法也切合了“華為基本法”提到的“結(jié)成公司與員工的利益與命運(yùn)共同體”。

所以華為在人力資源管理上，一直堅(jiān)定不移地淘汰低價值貢獻(xiàn)的員工，貫徹末位淘汰的思想。任正非談到華為文化時說：“公司不遷就任何人，末位淘汰要日常化。末位淘汰能持續(xù)提升公司的人力資源水平，提升公司內(nèi)部運(yùn)營效率。”

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè) 中長期 激勵

一、企業(yè)中長期激勵的基本模式及其實(shí)施

1.企業(yè)中長期激勵的基本模式。總體來看，企業(yè)中長期激勵可以劃分為股權(quán)性和現(xiàn)金型兩類，其中股權(quán)型激勵又包含股票期權(quán)、限制性股票、員工持股等。Wind資訊統(tǒng)計資料顯示，2012年、2013年（截止4月19日）分別有118、49家企業(yè)公布了股權(quán)激勵方案，并且這種激勵模式多元化。以2013年49家企業(yè)為例，采用股票期權(quán)、限制性股票、兩者混合的公司數(shù)量分別達(dá)到22、17、10家。當(dāng)然，員工持股也被部分上市公司采納，實(shí)際上，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》等政策法規(guī)為股權(quán)型激勵的實(shí)施提供了政策支持。此外，從現(xiàn)金激勵來看，包括分紅權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、績效單位等類型，《上海證券交易所上市公司現(xiàn)金分紅指引》等政策的頒布為激勵的實(shí)施提供了支持，這些激勵模式在實(shí)踐中也被廣泛采用，如天士力采取現(xiàn)金激勵模式展開激勵等。

2.企業(yè)中長期激勵的實(shí)施條件。企業(yè)實(shí)施中長期激勵，必須要考慮諸多的因素，主要包括三個方面。首先，要考慮整體宏觀環(huán)境，包括政策環(huán)境、市場環(huán)境等，要從政策環(huán)境中分析適合于采取何種激勵模式，要從市場環(huán)境分析激勵的力度等。其次，要考慮企業(yè)職工的特性，一般而言，企業(yè)核心職工更適合于利用股權(quán)激勵等激勵模式，而一般性的職工則可以更多地利用現(xiàn)金激勵。

二、企業(yè)中長期激勵實(shí)踐中存在的問題

1.中長期激勵的外部環(huán)境有待改善。首先，政策環(huán)境有待改善，雖然近年來國家相繼出臺了若干中長期激勵政策，但由于部分政策還處于試行階段，部分激勵模式的政策尚未出臺，導(dǎo)致部分企業(yè)特別是國有企業(yè)激勵過程中缺乏法規(guī)的約束與指導(dǎo)，存在諸多疑慮。其次，外部氛圍不濃厚。總體來看，目前我國企業(yè)對中長期激勵的熱情并不高，統(tǒng)計顯示，2006-2011年，公告了股權(quán)激勵計劃方案上市公司為303家，僅占上市公司總數(shù)的12.9%，剔除中止計劃的75家，則僅占上市公司總數(shù)的9.7%。這一比例遠(yuǎn)低于歐美發(fā)達(dá)國家，表明我國企業(yè)的中長期激勵氛圍并不濃厚，尚未形成中長期激勵的外部氛圍。

2.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施中長期激勵動力不強(qiáng)。首先，從企業(yè)來看，由于中長期激勵中的股權(quán)激勵需要出讓部分所有權(quán)，而現(xiàn)金型激勵則需要支付大量的資金，在我國大部分企業(yè)還處于粗放型發(fā)展階段，大量的家族企業(yè)尚未建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)的背景下，企業(yè)本身實(shí)施中長期激勵的愿望并不強(qiáng)烈。其次，從激勵對象來看，中長期激勵一般都會制定較強(qiáng)的約束條件，只有幫助企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)才能使得激勵政策得到實(shí)施。但由于我國資本市場不發(fā)達(dá)，股票價格約束變動較大，部分潛在激勵對象更多地愿意通過年度獎金等享受待遇，而不是中長期激勵待遇。

3.企業(yè)實(shí)施中長期激勵的管理體系有待完善。首先，從中長期激勵的方案制定來看，部分企業(yè)在方案制定過程中目標(biāo)設(shè)定過高或者過低，考核條件過于寬松或者過于嚴(yán)厲，導(dǎo)致激勵方案不具有可實(shí)施性。特別是，部分企業(yè)在激勵對象確定過程中存在不公平不公正的現(xiàn)象，部分技術(shù)型骨干人才沒有納入激勵范圍，在企業(yè)內(nèi)部引起爭議，給中長期激勵帶來了不利影響。其次，從中長期激勵的實(shí)施過程來看，部分企業(yè)過多地采取行業(yè)內(nèi)部跟風(fēng)態(tài)度，在激勵時機(jī)的選擇、激勵模式的確定等行為中缺乏自身的特色。

三、推動企業(yè)中長期激勵實(shí)施的對策建議

1.科學(xué)規(guī)劃企業(yè)中長期激勵行為。首先，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前的人才結(jié)構(gòu)確定是否具有推行中長期激勵的必要性。其次，企業(yè)要細(xì)化對宏觀政策、市場環(huán)境的研究，要了解國家對企業(yè)實(shí)施中長期激勵的最新規(guī)定，以保障激勵方案符合法律法規(guī)要求。同時，企業(yè)還要積極調(diào)研行業(yè)內(nèi)部、同一地區(qū)企業(yè)中長期激勵的實(shí)施情況，

2.合理制定中長期激勵方案。首先，要科學(xué)確定中長期激勵的實(shí)施年限，一般而言以2-3年，企業(yè)可以根據(jù)自身的目標(biāo)確定。其次，要確定中長期激勵的實(shí)施力度，包括實(shí)施對象范圍的確定，實(shí)施激勵的股票數(shù)量占全部股本的比重，通過這些比例確定激勵的基本內(nèi)容。再次，要明確實(shí)施的條件，即要確定績效考核的指標(biāo)，參考目標(biāo)，作為實(shí)施過程中是否落實(shí)激勵內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)。

3.強(qiáng)化中長期激勵實(shí)施保障。首先，要成立中長期激勵實(shí)施機(jī)構(gòu)，企業(yè)可以利用薪酬委員會等機(jī)構(gòu)制定、執(zhí)行中長期激勵事宜，并通過公司內(nèi)部文件明確其職責(zé)。其次，要明確中長期激勵方案審批流程，一般而言，在董事會授權(quán)薪酬委員會制定相應(yīng)的方案后，方案還需要經(jīng)過股東大會討論通過，才能付諸于實(shí)踐。再次，要注重中期考核，即要在每一個會計年度末期對考核指標(biāo)進(jìn)行分析，判斷是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)