企業發展戰略建議范文
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篇1
中國 計算 機世界出版服務公司(CCW)成立于1980年9月,由 電子 工業 部 科技 情報 研究 所與美國IDG集團合資創辦,是新聞出版署審批的唯一一家新聞出版合資企業,同年,公司創辦了中國第一家計算機行業報── 《計算機世界》周報。18年來,CCW已由當初十幾個人創辦的小公司發展成為以《計算機世界》周報為龍頭,以《國際電子報》、《微電腦世界》周刊為骨干,以計算機世界展覽為重點、以在線服務為新的 經濟 增長點,以與電子情報所合作創辦的《IT經理世界》半月刊及多家商情網為外延的國內規模最大、實力最強的IT類新聞出版企業。 1997年廣告營業額達到2.4億元,躋身中國報業廣告營業額十強,1998年可望實現營業額2.8億元。
近年來中國信息產業以高達40%的年平均增長速度迅速發展,產業的發展既為公司的蓬勃發展帶來了千載難逢的良機,同時又帶來日趨激烈的市場競爭。競爭的焦點表現為人才的競爭。借鑒國內外同行業的發展模式和經驗,集團化之路是公司的發展方向。而造就適應集團化發展的市場管理型、技術專業型復合型人才,不僅是當前公司發展的面臨的急迫任務,更是企業能否在下一世紀奪取“制空權”,形成戰略性競爭優勢的關鍵。為了充分挖掘人力資源潛力,充分調動全體員工的工作積極性、創造性,近兩年公司在人力資源管理制度作了大膽的探索和改革。
跨世紀的企業發展戰略首先要有跨世紀的人才發展戰略
毋庸置疑,人是企業得以生存與發展的根本要素。根據公司發展規劃及員工隊伍的特點,CCW制定了人才發展戰略:
以實現良好的 社會 經濟效益為目標,建立一個能上能下,能進能出,競爭上崗,崗上競爭的大平臺,營造一個氛圍寬松,積極向上,鼓勵優秀人才脫潁而出的成才環境,造就一支杰出的年輕化、專業化IT報人隊伍,全面實現公司發展戰略及員工個人發展戰略。簡而言之,其特點為:
1、 一個環境:氛圍寬松、嚴肅活潑、公平競爭、團結向上、鼓勵優秀人才脫潁而出的成才環境。
2、 二個目標:人才發展戰略既要適應公司發展戰略,成為公司發展戰略的重要 內容 ,更要使其成為員工自我職業生涯設計的目標,幫助員工實現其個人發展戰略。
3、 三個 規律 :遵循報業經濟發展規律、市場經濟規律、IT高科技產業發展三大規律。
4、 多種結構:從管理上,要有一支市場導向型、管理業務型的高效、靈活的人才結構,可適應瞬息萬變的市場變換;從知識結構上,要有一支既懂新聞出版、編輯廣告,又懂IT技術與產品,更懂得信息技術市場與經營的復合型人才,以保證新聞的時效性、技術的前瞻性和市場的導向性;從年齡上,要有一支高素質、專業化、年輕化的隊伍,使公司的知識結構、年齡結構更趨合理,多種人才并存,唯才是舉,人盡其才,使公司充滿著追求事業成功的朝氣和活力。
建立高效靈活的人力資源管理制度
根據多年來的業務實踐,公司形成了一整套適應本公司業務特點的人力資源管理制度:建立符合IT報業發展的高效靈活的用人機制,簡稱為“三定兩制五環節”。
“三定”即“定任務定機構定編制”,公司對人力資源管理實行宏觀控制,公司人事部協助各部門進行人員招聘、錄用、辭退、職稱評定并辦理各項人事關系,日常管理與考核由各部門負責。
“兩制”即“全員勞動合同制”和“干部聘任制”。公司員工無論何種用工方式,全民所有制、集體所有制、戶籍是否在京、臨時工、合同工等一律簽署勞動合同。公司對干部實行聘任制,自1997年起,公司新設立部門的部門主任一律經公開競聘、集體考核上崗。年終按照崗位責任制或年初簽定的合同進行考核評定。
“五環節”即解決人力資源管理中的“招聘、考核、培訓、激勵、保障”五個關鍵步驟。
一、 招聘
遵循“公開、公正、公平”原則,堅持德才兼備,唯才是舉,把好進人關,解決高素質員工的來源 問題 。面向全社會,通過網上招聘、參加人才招聘會、報紙廣告招聘等方式公開招聘、集體考核、擇優錄用。近兩年來共錄用了50余位德才兼備的員工,很快成為公司發展的新生骨干力量。
二、 考核
在人事考評上,實行目標管理,分級考核??偣緦Ω鞑块T主任進行考核,各部門對普通員工進行考核。建立業務部門與行政部門不同崗位的相對合理的考核標準。編輯部、廣告部按照版面實績來考核,行政部門根據綜合服務質量進行述職考核,根據考核結果確定員工的獎金及晉升。適時適度的考核既是有效激發員工積極性的重要手段,也可幫助公司及時檢查公司年度計劃執行進度,發現問題、及時修正。
三、 培訓
只有持續不斷的強有力的培訓,才能培養與保持公司持續發展與員工自我發展的后勁。為此,公司建立了一整套員工培訓制度和培訓激勵措施,并將員工培訓計劃落到實處。培訓按地域分為國內評訓與國外
評訓,司內培訓與司外培訓。按崗位分為在崗培訓、離崗培訓。按內容分為:業務培訓、技術培訓、外語培訓。培訓旨在不斷提高員工的業務素質與個人技能,不斷提高員工及公司的整體競爭力,并培養一支業務精、素質高,具有較強的更新血液與造血能力的人才隊伍。為了 學習 國外先進的管理經驗、業務經驗,公司不惜重金分期分批地組織員工到國外參加交流與培訓,并先后選送6名業務骨干進修并獲取新聞系研究生學位, 目前 公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、雙學位及強化外語等的培訓。不僅作為一種福利,更作為激勵員工、保持發展的重要手段,培訓在公司文化建設中發揮了積極的作用。
四、 激勵
有效的激勵可使員工的個人 發展 與公司的發展戰略緊緊相聯,極大地調動員工的積極性與創造性。公司采取精神激勵與物質激勵相結合,管理激勵與自我激勵相結合的方式,對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。
1、 分配激勵:合理分配是最簡單、也是最有效的激勵手段之一。公司嚴格遵循“按勞分配,多勞多得,獎優罰劣,獎勤罰懶,績效掛鉤,拉開檔次”的基本原則,由公司對部門按其經營業績核發獎金總額,再有各部門按照員工工作實績核發月度及年終獎金。不同程度地克服了平均主義的現象,有效地調動了大家的積極性。
2、 晉升激勵:對有領導意識、開拓能力的員工,采用崗位激勵,創造崗位和機會來發揮他的積極性,實現員工的個人設計。
3、 技術激勵:對業務型、技術型普通員工,采用技術激勵的手段,鼓勵其走專家型道路,如公司大力提倡“培養名記者名編輯名專欄作家”,對骨干員工在職稱評定、獎金發放、評獎評優、培訓、出國等都有相應的激勵政策,大大保護了技術型員工的積極性和創造性,為員工成才鋪路搭橋架設成功之路。
4、 培訓激勵:公司對有突出貢獻的員工,可保送到國外參加培訓,或參加業務、技術及外語的各項培訓。
5、 崗位輪訓:根據業務需要,公司對一些干部和員工進行崗位輪訓,如現廣告部主任為原編輯部主任,現在線服務中心主任為原評測實驗室主任,現展覽部主任為原編輯部記者……既豐富了員工的工作經驗,提高了崗位技能,更發揮了員工的主動性和創造性。
6、 長期雇員激勵:公司對司齡滿10年、15年以上的員工均可享受公司出資,攜夫(婦)到國外 旅游 等激勵。
五、 保障
1、 在用工制度上,一律合同管理。在用工形式上,多種多樣,只要適宜公司的業務發展需要,不唯學歷,不論全民、集體、合同工或臨時工,公司均可吸納。而工作不適應,工作無業績者,隨時可被解聘。通過實行“全員勞動合同制”不僅有效地保證了員工的合法權益,同時也保證了公司用工中的制度化、法制化建設。
2、 通過為員工上醫療保險、養老保險、重大疾病保險、家庭財產險,人身意外險,建立外地戶籍員工宿舍,建立員工住房基金,切實解決員工的后顧之憂。
3、 建立 現代 化的辦公環境,保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。
建立充分授權、服務為本、機制靈活的人事管理組織機構
“體制驅動行為”。
18年來,公司的管理體制一直是“垂直”管理體制。隨著公司業務的迅速增長,營業范圍的不斷拓寬,垂直管理體制下的各塊業務互相牽制,仿佛一個“連體嬰兒”捆綁在一起,責權利不清晰,績效掛鉤不嚴謹,既不利于各塊獨立發展,又不利于調動大家積極性。人事管理機構亦是一統到底:負責定編制、定崗位、招聘、錄用、評級、辭退、調資、激勵、調動等,事無巨細,有關人事工作均由人事部負責。 為了深化管理體制和運行機制的改革,1997年公司提出“宏觀管理,分散經營,獨立核算,績效掛鉤”的“十六字原則”,并陸續成立了“ 計算 機世界報社”、“國際 電子 報社”、“微電腦世界雜志社”、“IT經理世界雜志社”、“展覽部”、“信息服務中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8個分支機構。
為了適應“集團化統一管理,分公司獨立運作”的需要,公司人事管理組織機構進行了重大改變:即變縱向集權管理為橫向授權管理,變管理決策職能為服務支持職能,建立靈活高效的人事反應機制。
授權管理,充分調動了分公司及部門主任的工作積極性,更大大減少了管理的中間環節,便于直接管理,快速發現 問題 ,解決問題。服務支持職能,便于部門之間、員工之間迅速溝通,發現適當的人并協助安排在適當的位置。公司將人力資源視為公司發展最重要的戰略資源,將人才發現,人才培養,人才經營作為持續不斷的活動,幫助員工實現個人發展戰略的同時實現公司的發展戰略。
為了充分發揮公司人力資源的整體優勢,公司各職能部門通力配合,強化服務職能,如公司在財務上實行大財務管理,財務部對口負責各塊的業務;人事部門協助各分公司統一進行人力資源的招聘、錄用與管理;公司辦公室統一為各塊業務提供綜合后勤保障;出版發行部全權為公司報刊提供紙張供應、印刷、出版、發行等一條龍服務; 企業 策劃部統一為公司及各塊業務提供市場營銷策劃及公關宣傳支持等,這樣,既有效地節約了各分支機構的運營成本,又大大簡化了管理程序,人盡其才,物盡其用,形成既相互獨立,又團結配合、協同作戰的團隊優勢。
篇2
關鍵詞:“十一五”;中等職業教育;發展策略
職業教育發展的程度,是衡量一個國家或地區現代化程度的重要標志。經過良好職業培訓的人才,是一個國家或地區社會經濟發展的最重要的后備力量?,F代社會的任何進步與發展,都離不開科學技術和教育??茖W技術在社會經濟領域的普及和發展,以及勞動者素質和技能的提高,從根本上講,都取決于職業教育的發展。中等職業教育處于職業教育中的基礎性地位,是職業教育體系中的重要組成部分,是培養現代社會所需的技術人才的重要基地。筆者認為,在構建和諧社會的過程中,必須加快中等職業教育的發展,這是我國走新型工業化道路的需要,是解決“三農”問題的需要,是普及高中階段教育的需要,是促進就業、再就業的需要,也是實施科學發展觀的必然選擇?!笆晃濉卑l展規劃中提出的中等職業教育改革和發展的目標,表明了國家對職業教育事業發展的重視,也昭示著我國中等職業教育發展契機的到來。
一、“十一五”期間我國中等職業教育發展回顧
1.中等職業教育發展所取得的成績?!笆濉逼陂g,我國中等職業教育緊密圍繞走新型工業化道路和解決“三農”問題的需要,取得了很大發展。(1)扭轉了中等職業教育招生連續滑坡的局面。2001年中等職業學校招生規模為398萬人,2002年為455萬人,2003年為517萬人,2004年為566萬人,達到歷史以來最高水平,當年在校生總數達1409萬人。2005年,各類中等職業教育招生647萬人,當年在校生總數達1559萬人,分別比2000年增加239萬人和275萬人。(2)實現了中等職業教育辦學思想的轉變。“十五”期間,各中等職業學校明確了“以服務為宗旨、以就業為導向”的辦學方針,實現了從計劃培養向市場驅動的轉變、從政府直接管理向宏觀引導的轉變、從傳統的以升學為導向向以就業為導向的轉變。實施“職業院校制造業與現代服務業技能型緊缺人才培養培訓計劃”和“農村勞動力轉移培訓計劃”,進一步優化了職業教育資源配置和布局結構。(3)進行了中等職業教育管理體制的創新。教育管理體制進一步完善,初步形成了在國務院領導下,分級管理、地方為主、政府統籌、社會參與的職業教育管理新體制。中等職業學校根據市場和社會需要,切實轉變教育觀念和辦學模式。密切與企業、人才、勞動力市場的合作,不斷更新教學內容,改進教學方法,調整專業結構,積極開展訂單培養,加快培養新興產業和現代服務業急需的各類人才。中等職業教育的蓬勃發展,體現了教育系統結構調整的戰略意圖,體現了各級各類教育的統籌和協調,更進一步奠定了中等職業教育在我國教育發展和經濟、社會發展中的重要地位。
2.中等職業教育發展所存在的問題。盡管中等職業教育在“十五”期間由于政府所提供的政策、資金等方面的保障和支持而取得了較大發展,然而,其發展仍存在以下問題:(1)從中等職業教育的辦學體制上看,存在著資源配置不合理、制度不健全、招生困難與無序競爭等問題。我國的中等職業教育體制仍然存有一些計劃經濟時期的成分,資源配置體制不順,造成了目前職教資源的相對“固化”、“狹化”和“僵化”。特別是在經濟欠發達地區,一方面由于財力不足,導致職教資源無法增長;另一方面分散辦學、重復建設、廣種薄收等短視行為突出,導致職教資源存量閑置。“十五”期間,與高等教育招生規模不斷擴大的形勢相反,我國的中等職業教育陷入“招生困境”,主要表現為生源相對減少且質量低下和招生市場混亂兩個方面,以上這些都嚴重阻礙了中職教育的可持續發展。(2)從中等職業學校的教育教學來看,專業設置不合理、課程結構落后、教學體制不靈活的問題日顯突出。首先,我國的中等職業學校在專業設置上與社會經濟和科技發展對人才需求的吻合程度不高,具體表現為:一是在專業設置上出現方向性失誤和盲目無序性;二是在專業建設上搞小而全,低水平簡單重復,沒有形成專業優勢和學校特色;三是所培養的學生社會適應性差。這是多年來中等職業教育多重矛盾積累和發展的綜合表現和必然結果。其次,在課程結構上,我國的中等職業教育所采取的學科課程模式暴露出以下缺點:對學科越分越細,且不同學科課程之間缺乏聯系和綜合,不能滿足學生綜合運用各學科理論解決實際問題的客觀要求;過分強調理論知識傳授,而忽視了實踐性教學。最后,我國中等職業學校的教學體制一般采用的是固定學年制和班級授課制,缺乏足夠的靈活性,不能滿足多樣化的職業教育需求,也很難推動中等職業教育的快速健康發展。(3)從師資隊伍建設來看,目前,我國從事中等職業教育的教師整體素質不高,學歷水平較低,專業化、職業化程度不夠,“雙師型”教師嚴重缺乏,教師的職后培訓工作較為落后,無法很好地適應新形勢下的中等職業教育發展要求。另外,教師隊伍不夠穩定,人才流失較為嚴重。(4)從人們的思想觀念來看,職業教育備受鄙夷。雖然國家大力提倡中等職業教育,但一方面,從文化學來看,我國有著濃厚的“學而優則仕”的文化傳統,人們傾向于追求高學歷,更愿意選擇普通高中教育,繼而再接受高等教育;另一方面,從經濟學分析來看,選擇中職的成本較選擇普高的成本大而收益小,因而在有選擇自由的情況下,人們更傾向于選擇普通高中。此外,一些地方政府也對發展職業教育不夠重視。政府財政撥款偏向于普通高中教育,對中等職業教育的投入嚴重不足。
二、“十一五”期間我國中等職業教育的發展策略
《國務院關于大力發展職業教育的決定》中明確提出:中央財政將對職業教育投入100億元;到2010年,中等職業教育招生規模將達到800萬人,與普通高中的招生規模大體相當,高等職業教育招生規模要占高等教育招生規模的一半以上。2005年11月份召開的全國職業教育工作會議也明確提出,發展職業教育要以中等職業教育為重點,保持中等職業教育與普通高中教育的合理比例。如何在“十一五”期間,實現中等職業教育的跨越式發展呢?筆者認為可從以下幾個方面著手:
1.激活辦學機制,拓寬辦學渠道。首先,中等職業教育要徹底轉變其不能很好地適應當今社會需要的狀況,應遵循社會主義市場經濟體制和教育內在規律的要求,增強與不同類型教育的溝通和銜接,放寬招生和入學的年齡限制,提供方便靈活的學習機會,發揮學歷教育、非學歷教育、繼續教育、職業技術培訓教育等多種功能,形成社會化、開放式的教育網絡。其次,為了擴大辦學規模,中等職業學校應與各地黨政行政部門、周邊學校保持聯系和接觸,不斷拓展辦學的新思路、新空間。再次,中等職業學校還應積極探索充滿活力的動態發展模式,進行校企聯辦,走聯合辦學的共同發展之路。最后,應加強職教與普高的溝通,互相滲透,取長補短,建立快捷、便通的人才成長“立交橋”,滿足廣大學生的升學與就業需要。
2.加大社會宣傳,拓展發展環境。要改變人們對職業教育的偏見,弱化整個社會對學歷的過度重視,樹立新型的就業觀念。一方面,政府及學校要充分利用電視、網絡、報紙與雜志等大眾傳媒共同來宣傳職業教育的意義,以通俗易懂、形象生動的方式讓公眾了解有關職業教育的概念、種類、地位與作用、人才培養模式與目標以及社會對其所培養人才的需求狀況等,積極推介職業教育辦學的先進典型,使社會公眾不斷加深對職業教育的認識;另一方面,可以在初中階段的學校教育中,適當加入中等職業教育的課程或相關知識的介紹,使學生了解職業教育,正確選擇適合自己的教育種類。初級中學可以通過各種形式如“家長學?!被蚣以L等,對家長進行中等職業教育的觀念滲透,各社區可以積極宣傳職業教育的性質、培養目標等知識,逐漸營造一種適合中等職業教育發展的社會環境、文化環境和教育環境。
3.優化專業設置,加強特色建設。加強專業建設是中等職業學校提高教育教學質量和辦學效益的一項重要工作,是學校內涵式發展的突破口和著力點。要根據當地經濟建設和社會發展的需要,根據科技進步和產業結構調整的要求,對當地經濟發展與產業結構的演變狀況、社會職業分布和勞動力市場的供需情況等要素進行調查、分析和研究,按照勞動力市場對人才類別、結構、層次、數量等方面的要求來調整相關的專業設置;要瞄準市場優化專業結構,結合自身的發展優勢,加強特色專業的建設;要注意堅持穩定、長效、需求量多的主體專業或名牌專業同易變、短期、需求量相對少的新專業相結合,按照社會需要,鞏固主干專業,改造傳統專業,創建新興專業,發展名牌專業,從而永久保持學校的活力。
4.立足職業素質,重構課程模式。課程改革是教育教學改革的核心任務。根據目前國內外職業技術教育課程的研究成果,在構建職業教育課程新模式時,可以采用“寬基礎、活模塊”的課程模式,即以全面素質與綜合職業能力的培養為核心,以崗位技能訓練為特色,既強調集合一群相關職業通用知識與技能,也重視選擇一個特定職業所必備的知識與技能。“寬基礎”著眼于奠定發展后勁的基礎,側重于全面素質與關鍵能力的培養,同時進行某一崗位群相關職業通用的技術與技能的專業教育;“活模式”中的每一個“模塊”都是針對某一類職業的多項能力進行的定向教育,讓受教育者掌握從事某一類職業所必需的學識、技術和能力。
5.改革教學體制,實行彈性學制。實行彈性學制是許多發達國家職業技術教育的共同點,職業學校學生學習時間的長短往往按個人的實際情況和需要而定,一般沒有年齡和時間的限制。這種靈活的學制為職業教育帶來了很大的活力,促進了人才培養,適應了社會發展的需要。我國應把實行彈性學制作為中等職業教育發展的一種方向,應積極創造條件,實行全日制教育與部分時間制教育相結合,允許成年學員和有實際需要的學生工學交替、分階段完成學業。在具體的實施方面,學??梢蚤_展學分制的試驗,改革教學組織和管理制度,使學生能夠根據社會需要和個人興趣、條件選擇課程和學習時間,還要建立校際之間、相近專業之間學分相互承認的機制,允許學生跨專業、跨學校選擇課程。
6.加強師資建設,提高師資質量。提高教師隊伍的水平是中等職業學校發展的關鍵。要多渠道引進人才,聘請專家授課以擴大視野,聘請企業工程技術人員授課以提高課程活力;要嚴格執行教師資格制度,優化教師隊伍結構,培養骨干教師,提高具有研究生學歷教師的比例,并注意吸收企業優秀工程技術和管理人員到中等職業學校任教,加快建設具有教師資格和專業技術能力的“雙師型”教師隊伍;要積極創造條件,建立激勵機制,對教學改革中取得突出成績的教師給予獎勵,為教師學習提供良好的環境,鼓勵教師基于學校開展教育科研活動;要建立有效的培訓機制,有計劃地安排教師到企事業單位進行頂崗工作或實習鍛煉,提高廣大教師特別是中青年教師的專業技能和實踐能力。此外,還要加強職業學校的校長培訓工作,提高校長的管理水平。
參考文獻:
[1]國務院。國務院關于大力發展職業教育的決定[N].人民日報,2005—11—10.
[2]伍瓊。中等職業教育面臨的形勢與對策[J].職業技術教育(人大復印資料),2001,(2).
篇3
關鍵詞:建筑企業 發展戰略 管理研究
1 前言
企業戰略管理日益成為企業生存與發展的關鍵。對于建筑企業而言,由于建筑產品是一種比較特別的商品,它的特點是追求差異性而不是同一性,因此,建筑企業的發展戰略又有其自身的特點。比如,一座精美的建筑往往體現在它的個性上,而不是因它與別的建筑的雷同;同時,建筑產品的價值大,耗費資源多:一座建筑,從前期可研、設計、論證、施工到建成需經過相當長的一段時期,耗費大量的人力,自然資源及其他行業產品。由于建筑業是國民經濟與發展的支柱產業,所以,研究建筑企業的發展戰略,就越發有其特殊的必要性。
2 建筑業特點及現狀
建筑業屬勞務密集型產業。建筑業的發展將給許多行業帶來機會,如運輸業、采礦業、機械制造業、建筑材料業、冶金業及科學技術研究等等。因此,世界上幾乎所有的國家均將建筑業作為國家經濟與發展的支柱產業。
發展建筑業對我國目前經濟形勢來說更具積極的意義,一方面它可以吸納大量的低素質勞動力,另一方面建筑業也在擴大內需拉動經濟增長上具有重要作用。從我國經濟發展歷史來看,每當我國實行積極的財政政策時,就首先擴大基本建設規模。在計劃經濟時代,建筑企業均是公有制(國有或是集體企業)。當時每個建筑企業的首要任務就是保質、保量地完成政府下達的生產計劃。企業沒有留利及發展的動機與權力,因此,從嚴格的意義講當時建筑企業只是具備了生產屬性而沒有市場屬性。這一點制約了建筑企業的發展,一方面建筑產品質量不高,另一方面資源耗費大。
改革開放以后,我國建筑業取得了長足的發展。這與政府對建筑業的市場化要求分不開:最早要求建筑企業承包經營,后來進行公司制度改革―― 將國有獨資改成多元股份公司制?,F在政府又明確提出在建筑業也要“國退民進”.讓建筑業民營化,將國有資本從建筑業走出去。
3 我國建筑市場與國外建筑市場的差距
由于我國建筑業市場化正在培育發展階段,與國外建筑業比,仍有較大差距。
(1)我國目前建筑市場缺乏規范,競爭無序。不合理壓低工程造價,拖欠工程款,暗箱操作等是懸在建筑業頭上的幾把刀。
(2) 國外的建筑企業根據企業規模劃分出不同的競爭平臺:大型企業具有工程總承包資質,中型企業為專業承包資質,小型企業為勞動承包。這些大中小型企業在一個工程項目上互為依靠,形成一個整體,便于每個企業強化管理,走專業化道路。我國建筑業不論大小,在一個平臺上競爭,造成大的不強,小的不專,均缺乏競爭力。
(3) 我國的建筑企業尤其是大中型原國有建筑企業由于歷史的原因普遍負擔沉重,職工素質低。國外大型建筑企業均是管理型企業,企業中很少有藍領勞務階層。而我國大中型建筑企業職工中,一多半是勞務人員。
(4)我國大中型建筑企業研究開發能力弱,對科學技術新成果應用能力弱。
4 建筑企業改革應著重于企業發展戰略管理
事實說明,建筑企業迫在眉睫的任務就是必須盡快的制定與實施切實有效的發展戰略,僅僅組建集團還不能從根本上解決企業的發展問題,這是第二次大變革,也是企業增強市場競爭能力、與國際市場接軌的一次大改革。
從企業發展戰略管理的視角來看,應以四個相關的步驟進行戰略管理的實施:第一,必須改造企業的經營決策層,要把經營管理班子改造成高素質的戰略管理研究執行班子。改造后的企業發展戰略管理研究執行班子至少應由四種不同類型智能的人組成,2 這四種不同類型的人是:一是善于創新的思想家;二是具有高度組織能力的組織家,從事領導系統和被領導系統的協調工作;三是及時調查收集、整理企業內外信息的情報家;四是具有一步一個腳印的實干家,負責各項決定的具體布置、實施、檢查等工作。這四種人還應該是建筑行業的專家里手,熟知企業的技術實力、管理實力、人才實力、資本實力,能夠運用社會經濟生活規律指導企業發展戰略的制定,并能組織企業實現發展戰略。
這四種高素質的人才一方面是靠培養;二方面是靠引進;三方面是要有一個好的用人機制, 拘學歷,不拘職務、職稱,及時發現和 用。在人員配置上,應隨工作任務的不同而有一個合理的比例,不足各占四分之一。
第二,制定企業發展戰略。企業發展戰略的制定,要具有先進性、可靠性和科學性。在企業的發展戰略中,主要應確定企業的社會貢獻目標,企業應滿足社會不斷增長的物質文化生活需要,不能違背社會利益。在企業發展戰略中,要分析企業的現狀,根據企業外部的環境條件,重點確定企業的市場目標和戰略定位,如市場占有率、市場覆蓋率、新市場開發、新技術開發、人才開發,中長期規劃、生產規模擴展等;在企業發展戰略中,還應確定企業的經濟效益目標,如利潤、投資回報率、成本降低率、資金利率、資產保值率、勞動生產率;要確定企業形象目標、無形資產、已完成工程項目優良率、創魯班獎、爭創各個級別的企業集體榮譽、樹立各層次的知名人士等。
要制定多個企業發展戰略方案,通過民主集中制的方法,或采用指標權重評分方法,評選一個最利于企業發展的方案。評選的項目可側重以下幾個方面:第一是企業發展方向、重大投資、企業規模、生產布局;第二是企業結構、資產重組、產品結構;第三是新技術、新產品及人才開發的方針,技術改造和多種經營的發展方向,企業發展戰略的重大調整,等等。
第三,企業發展戰略實施。企業發展戰略實施是貫徹落實企業戰略方案,完成戰略目標,取得預期成果的過程。企業發展戰略研究執行班子制定企業發展戰略之后,要在組織上落實實施戰略方案的領導、機構及工作人員;要認真研究、領會發展戰略的精神實質,攻克重點和難點;將發展戰略分解,明確主責部門和協作部門,確定工作程序及方法,制定年度完成計劃,協調好各職能部門和各責任人之間的關系,主要是將企業發展戰略的執行情況及時 企業發展戰略目標相比較,認真分析介業發展戰略日標執行效果與制定的 業發展戰略目標之間,還有多大的差距,并采取有效措施加以調節和糾正。
企業發展戰略監控,除了借助企業的定期報表外,還應組織一個靈敏的企業發展戰略管理信息反饋系統,建立一套企業發展戰略執行的評價標準,評價標準可以借鑒IS09000系列標準認證的方法。
第四,企業發展戰略的修訂。企業發展戰略在執行過程中,受企業內部條件的限制和外部環境的變化影響,出現偏差甚至難以繼續執行下去,就必須迅速作出調整、糾正或終止執行的決定,對企業發展戰略進行一定的修訂。特別是虧損企業,要分析企業是由于哪些原因導致虧損,是政策性虧損、腐敗性虧損、負擔性虧損(如企業辦社會,負擔過重)、技術性虧損(技術設備落后),還是產業結構性虧損、經營管理性虧損。要根據國家的產業發展政策、法規、行業發展趨勢,企業內部的實際狀況,采取專家會診、專題攻關、提合理化建議等方法進行盡快的修訂,以利企業抓住機遇,保證企業戰略目標的實現。
篇4
關鍵詞:財務分析;企業發展戰略;配合;完善
0前言
在經濟體制改革持續深化的背景下,不管是企業經營者抑或債權人等均需經由自身目的、利益著手,獲知企業實際財務狀況與經濟成果。如此也就讓財務分析變為了企業管理的重要內容。其具體以財務指標的分析為基礎,將企業經營實情、財務成果當做主體,實施客觀且精確的剖析,基于財務信息為企業經營、擬制發展戰略給予有力依據??梢哉f,財務分析在企業發展中具備顯著效用,我們需對其予以高度關注,從而為企業發展戰略的實現予以支撐?;诖?,本文對財務分析與企業發展戰略的配合與完善進行了探討。
1企業發展中實施財務分析的意義
1.1有效總結財務工作
實質上,財務分析于企業發展中具有過渡功能,不但可對企業運營狀況有效分析,也能給企業下達經營決策予以數據支撐。通過財務分析,可對企業市場股份、償還債務的能力充分了解,為企業運營相關責任的劃分予以幫助,對各部門業績有效評估,還能將其視為企業懲罰獎賞的憑證,對企業經濟活動與管理工作的實踐至關重要。
1.2指明企業發展方向
就企業經營而言,如果匱乏財務分析,那么企業發展便會停滯不前,更甚者會金融危機滋生。而經由合理的財務分析,可為企業發展指明方向,對企業弱勢環節選取適宜的舉措,將老舊的管理機制革新,對企業當前具有的資源優化配置、高效利用,確保企業經營有序,彰顯企業優勢特征。
1.3充分反映企業運營狀況
企業經營伴有較多風險,投資者經由財務分析可明確企業當前的盈利和償債能力,對企業投資危機進行精確預測,下達科學決策。同時,投資商這一企業主體,會經由財務分析明確企業當前的經營狀況,為企業發展戰略的擬制予以支撐。
2完善企業運行,體現財務分析效用的方法
2.1科學應用財務分析方法
2.1.1差異分析。選擇該方法時,需將真實數據與預測數據有效比對,經由預算與標準成本的比較出現差異,此方法能分析企業經營狀況,面向企業及時預警。關注差異點時,能依據百分比的方式抑或絕對金額加以分析,就不同業務而言,可把差異點定為10%抑或詳細數額,特殊業務則需利用特殊批準程序。2.1.2報告假設。通常而言,用戶管理部、業務部無法有效表述數字及信息內容,譬如需出具收入數據,但之前已將這些數據總結,則能運用之前的數據,若未將這些數據總結,企業便需落實相應報告和總結,有效表述收入金額及單位匯率。若預算環節具有相關數據形成,也需對實際與預算數據的差異有效闡明,經由報告體現,并統一口徑。對賬戶余額分析期間,經由其變化幅度分析企業資產負債,經由明細的方式體現,且對具體項目加以分析;余額調整時,需選擇不一樣的數據表;合成表內,需對關鍵數據指標加以分析,對各階段數據指標變化予以明確;分析銀行余額時,應繪制余額調節表,明確賬戶余額變化。合成表即數據指標的匯總,能對企業各階段數據的變化加以整合,對年度支付情況細致分析,為決策的下達予以支撐,經由分析詞表,能明確企業財務指標及實際經營狀況,從而判定企業經營有無合理性。2.1.3明細分析。其能細致分析賬戶情況。企業能對所有數據加以分析,明確數據間的關聯及明細的構成,進一步認知企業財務管理狀況。數據分析期間,需對數據合理分類,經由分類明細探究獲知業務實質,為管理指明方向;應收賬款分析期間,不但需回答余額,也應說明具體產品欠款時間;成本明細分析時,需對成本變化予以指導,明確固定資產項目。2.1.4過程分析。其往往在時間抑或性質不一樣的數字差異分析中運用,企業管理者將對預算、凈利潤間的差異進行提出,此時需由企業實際生產、經營狀況著手,劃分為若干步驟,對數字層面的差異加以分析,明確成本差異等,并探明差異的成因。財務工作者慣于使用數據庫方式,把海量數據制作成數據庫,對客戶產品數量以及單件產品價格加以分析,與成本要素相結合預算實際利潤,并經由數據庫對直接、間接成本予以體現。構建數據庫時,需設置相應標準,發揮數據庫的靈活性,與自身實情結合,經由數據透視技術對企業財務狀況加以分析,此間財務部需出具專業意見及切實可行的方案,在極為熟悉業務情況的同時明確歷史財務支出,對未來科學規劃。財務分析環節,需精確措辭,合理表述自身想法,財務工作者可借助財務報告這一方式進行,語言干練,規避歧義滋生,讓讀者能明確財務報告真實含義,內容的選取需視情況而定。
2.2掌握財務分析方法與工具,探明企業經營利弊
2.2.1企業運營條件與效率取決于運營資產的應用及能力,經由財務分析能獲知企業經營資產流動率及運用效應,對其資產利用能力加以探究,在對總資產周轉率分析的基礎上,探明其變化成因,基于影響因素實施定量分析,明確有利、不利因素,對企業資產運用期間的問題加以判定,且選取合理舉措提升企業資產運營水平。2.2.2將具體財務數據實行定量分析,與企業整體戰略相結合,給企業決策、管理予以信息支撐。2.2.3探究業務運營高風險范圍,在同一企業歷史時期中對未來業績進行執行,借助相應統計技術,囊括現階段與今后的價值,此外推方式可謂是財務分析失誤的主因。因以往的統計數據無法對今后有效預測,財務比率的比較僅屬于財務分析方式之一,其面臨著一定的挑戰。2.2.4對財務分析指標體系加以健全。財務分析人員可經由百分比分析,此分析關聯把相應數據縮減給某一基礎金額的百分比,譬如某組項目能代表凈收入的百分比,在相同數字位于既定時間內經由百分比體現的比例變化叫做水平分析期間,垂直抑或公共尺寸分析把報表內全部項目縮減至“公共尺寸”,視為某一基準值的百分比,這對和其他尺寸企業的比較大有裨益。故而,全部損益表、資產負債表項目需分別除以銷售額與總資產。另一方式即比較分析,其給發展趨勢的確定出具了最佳方式,該方式位于兩個抑或若干時間段中具有一樣的信息,并列體現,方便分析。2.2.5設置完善的金融風險預警系統,規避金融風險,并增強風險意識及決策的有效性。財務風險表示潛在事件可能對財務目標構成的影響,導致實際收益和預期存在出入。故而,企業需強化財務管理,將其視為是防治風險的要點。就資本流動過程而言,即金融風險轉移與積累的動態過程,金融風險在金融活動中大肆存在,如債務、商業風險等,因而企業應設置完善的風險預警機制,對自身風險狀況加以分析,擬定適宜的風險應對措施,確保財務安全,為企業的長遠發展予以支撐。
3財務分析服務于企業發展戰略的策略與建議
3.1脫離數字與框架桎梏,脫離資金看財務分析
由新的維度入手對財務分析重新組織。對財務報表實施多維透視分析,落實風險預警培訓,對財務數據實施定量分析,與企業戰略相結合。將企業管理的重心面向技術、人才等方向轉變,因而對企業經營業績評估期間,需對企業品牌價值、發展水平等非財務指標予以高度關注。
3.2加強和其他部門的交流
就企業而言,應當選擇合理舉措強化財務部和其他部門的交流。具體如下:一是企業應構建適宜的交流文化,將其為支撐,位于部門和部門間構建適宜的交流氛圍及途徑,促使企業員工于精神方面能有效交流,從而對自身真實想法予以表述。經由此,員工和員工便能加深認識,明確自身不足并將其改進。長此以往,員工便會和諧相處并在企業獲得較好歸屬感。二是企業需對財務工作者溝通技巧相關培訓予以高度關注。從外部邀約、聘用富有財務交流經驗的專業人士為指導,在內部各部門間實施多元化外聯活動。概言之,企業需給內部各部門的交流搭建橋梁,支持部門信息共享,強化部門交流能力,改善工作效率與質量,為企業核心競爭力的提升奠定夯實的基礎。
3.3樹立戰略目標意識,對人員素質加以提升
財務分析是企業正常經營的有利憑據,需真實、可靠、合理,為企業戰略決策目標提供優質服務。如此便需企業高管、財務工作者對企業發展中財務分析的重要性具備充分認知,對企業建設及其發展趨勢實施進一步研究,且財務工作者應持續汲取先進專業知識,對自身素質加以提升,從而與企業長遠發展需要相一致。在此形勢下,企業不但能夠盡早落實發展戰略目標,對自身影響力予以擴張,也能為員工帶來更高的收入,發掘他們的工作熱情,改善工作效率。
3.4對財務預警機制加以完善
預警機制可有效洞察企業長遠發展受阻的影響因素,讓經營者基于影響因素選取適宜的策略為企業長足發展予以支撐。具體而言,企業應將財務報表、經營計劃等資料為憑據,依照企業現有組織體系選取定量、定性等分析方式,將企業發展中的經營變化情況及危險面向經營者與相關方反饋,發掘企業財務運營體系內潛在的不足,經由企業管理部預先擬定防治舉措應對危機,規避財務風險,以獲取長遠且穩定的發展。
篇5
目前,我國企業的發展戰略與人力資源配置的匹配度不是很高,他們之間的關系通常有兩種:第一種是被動的執行關系,是指雖然人力資源部門參與到了企業的戰略實施中,但是沒被納入戰略制定的過程之中,這樣的人力資源配置對于企業的發展戰略來說,往往是被動的,不能實質性地把握好企業發展戰略的本質;第二種是行政事務關系,是指企業的人力資源部門僅僅從事的是工資發放、員工檔案管理等行政性的工作,并沒有參與到企業的經營管理中去,并沒有對企業的發展戰略有任何的貢獻。因此可以看出我國人力資源配置在企業發展戰略中還存在著許多不足之處。
1.缺乏對人力資源配置重要性的認識
目前,人力資源在企業存在的主要有三種形態即:成本、資本、資產。成本是指企業給予它的報酬遠遠高于它的收入;資本是指勞動者創造的收入遠遠高于企業給予勞動者的報酬;資產是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來看,人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本,然而現在大多數的企業普遍的認為人力資源是自然形成的同質資源,沒有認識到人力資源是社會和個人投資的產物。一個人的能力不僅僅與先天有關,還與后天的培訓有關。我國的大多數企業比較側重的是如何管理人才,沒有注重人才的培養,沒有在培訓員工上下功夫。有些企業認為這樣會加大企業的運營成本,不愿意投入大量資金來培訓員工,缺乏人力資源配置意識。
2.人力資源配置與企業發展戰略嚴重脫節
近幾年來,雖然我國在人力資源配置方面有了很大的進步,但是還停留在傳統的人力資源管理上,人力資源部門的主要職能僅僅停留在制定工資方案、員工的調配、晉升和培訓等,并沒有按照企業的發展戰略對企業的人力資源進行統一的規劃,也就不能與企業的發展戰略相結合。
3.人力資源配置管理人員素質不高
目前,我國大多數企業雖然在企業內部設立了人力資源部門,但是從人員的配備上看并不具備專業水平,大多數管理人員并不是人力資源專業的,有些甚至只是憑靠關系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質有限,導致了企業內部人力資源配置不合理,在一定程度上影響了企業發展戰略目標的實現。
4.人力資源配置缺乏完善的考核、激勵機制
有效的人力資源考核、激勵機制可以優化企業人力資源配置,反之就會令企業的人力資源管理陷入困境。許多企業在實踐中就出現了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激勵手段單一等人力資源配置不合理的問題,這就忽視了員工的多層次要求,企業也就很難留住人才,不能夠更好地實現企業的發展戰略目標。
二、企業人力資源配置與戰略目標相結合策略
1.從企業發展戰略出發的人力資源配置
企業發展戰略又稱企業增長戰略,包括了縱向一體化戰略、生產單一產品或服務戰略、多樣化戰略。
(1)縱向一體化戰略??v向一體化戰略是指企業在兩個可能發展的方向擴展業務的戰略,這種戰略的企業實施的是較為規范的運作機制,側重的是每個部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求,例如在選用人才時要依據客觀的標準,進行客觀的選才,獎勵員工時要注重物質的獎勵等。
(2)集中生產單一產品或服務戰略。集中生產單一產品或服務戰略是指企業的大部分的經營活動都集中在一個業務或者行業中,并且以較快的增長速度來提升銷售額、市場占有率和利潤額。采用這種戰略的企業大部分都具備較為規范的組織結構和運作機制,在對員工的招聘和考核方面,能夠從職能方面評判,在培訓員工方面多以單一的技能培訓為主,很少考慮到整個系統。
(3)多樣化戰略。多樣化戰略是指企業進入的業務是在價值鏈上擁有戰略匹配關系的新業務。采用多樣化發展戰略的企業是擁有較為獨立的經營權的,其發展變化比較頻繁,在招募人才上建議從內部招募。例如企業在擴展新業務的時候,人力資源部門要根據新業務來考慮怎樣獲得適合新業務的人才,并對企業內部員工進行調整,使其盡快地適應企業的新業務。如果企業開展的新業務是新涉及的領域,那么企業的人力資源部門就要及時地對員工進行培訓,進行人才的儲備。
2.優化人力資源配置結構
要實現企業的戰略目標與人力資源配置更好地結合的有效方法就是優化人力資源配置結構。首先在聘用人才時建立合理的評估機制,為企業錄用人才提供一個公開、透明的平臺;其次,錄用員工后,要按照員工自身素質來分配崗位,揚長避短,使其在適合的崗位上發揮自己的作用。
3.完善激勵機制,建立合理的分配制度
人力資源合理配置的關鍵點在于合理的分配制度。首先要堅持按勞分配、按生產要素分配等形式并存的分配制度,并將員工對企業在技術、知識等方面的貢獻考慮到分配當中去,調動員工的工作積極性;其次,堅持公開、公正的分配原則,以客觀的考核結果為標準,實現多勞多得。
三、結語
篇6
[關鍵詞] 機會研究 企業管理 投資 戰略
一、機會研究的概念
機會研究是一系列有關投資活動的起點。是在將項目意向變成項目建議過程中,對所需的參數、資料和數據進行分析的主要工具。它應分析涉及項目的以下各項:自然資源、生產要素、經濟規模、相關產業、衍生產業、政府政策、環境影響、市場分析、國際行情等。
機會研究包括一般機會研究和特定項目機會研究。
一般機會研究包括地區研究、產業研究、資源研究。
地區研究:設法確定在一個特定地區的機會,例如在四川省,在川西平原,在三峽庫區等等。
產業研究:設法確定在一個限定的工業部門內的機會。例如在化肥行業,在飼料添加劑工業,在工程塑料工業等等。
資源研究:設法確定以利用自然資源、農產品和工業品為基礎的機會。例如天然氣加工工業,發酵工業,金屬加工工業等等。
一般機會研究所確定的是項目清單,而特定項目的機會研究所確定的是清單中遴選出來的特定項目,因而特定項目機會研究通常應放在一般機會研究之后進行。
特定項目的機會研究,是將一個項目意向變成簡要的投資建議,它比一般機會研究更為常見,它的目的是迅速而經濟地確定一項投資可能性的明顯論據,刺激投資者企業家作出響應,機會研究成果最好屬于商品范疇,企業家選擇的余地較大,而項目建議書是“由企事業單位、部門”編報的,選擇的余地較小。
二、企業管理中的機會研究方法
1.內外在分析。內外在因素分析法是研究企業內部狀況與企業所處的外部行業大環境的研究方法。內外在因素分析法較好地對企業的內外部環境分析納入一體,但這個方法最大的缺陷在于它是一個靜態的分析方法.不能適應變化的環境要求。
2.SWOT分析。SWOT分析是使企業的內部條件與外部環境相協調的研究方法。運用“SWOT分析法”可以找出企業的優勢、劣勢、機會與威脅,然后再確定企業的長期發展方向。“SWOT分析法”雖然是一個很好的分析工具,但其缺陷也是很明顯的。
第一,“SWOT分析法”不夠準確。例如。如果不從產業結構與企業競爭優勢來分析。有很多因素很難去斷定對本企業到底是機會還是威脅;再如,很多企業的優劣勢也不是顯而易見的。而要視企業條件和產業關鍵因素而定。第二,“SWOT分析”重在長期的目標,而對廠商每天要面對的競爭戰略的判定也必須通過產業分析作為其基礎。
3.價值鏈分析。價值鏈分析是Michael Porter在其《競爭優勢》一書中提出的,這是一種分析企業內部環境的研究方法。
“價值鏈”的作用在于將企業的總體經營過程劃分為具有不同功能的活動。一個企業的價值鏈就是這些具有不同功能的企業活動的集合。這些活動又可以被劃分為兩個大的類別:基本活動和輔助活動。按照Porter的定義,“基本活動是涉及產品的物質創造及其銷售、轉移給買方和售后服務的各種活動”,而輔助活動則“是輔助基本活動并通過提供外購投入、技術、人力資源以及各種公司范圍的職能以相互支持”。
基本活動和輔助活動又可以劃分為更加詳細的類別,比如,基本活動可以劃分為內部后勤、生產經營、外部后勤、營銷和售后服務:輔助活動可以細分為企業基礎設施、人力資源管理、研究和采購。
價值鏈分析更適合用于對企業的競爭優勢的分析,而不適用對行業的投資機會的分析。
三、發揮機會研究在企業管理中的作用
1.制定企業發展戰略。在初步篩選投資機會后,根據對企業擁有的資源分析,運用SWOT(Strength,Weakness,Opportuni―ty,Threat的縮寫,即優勢、劣勢、機會、對手)分析法,結合外部環境及其變化帶來的機遇與挑戰,制定企業的總體發展戰略。企業的總體發展戰略作為企業綜合性戰略,是企業制定未來至少l5年甚至30年的發展方向、發展目標及階段性發展計劃。企業的總體發展戰略必須具有前瞻性,能夠把握世界經濟的潮流和發展方向,了解未來市場的變化、社會的需求、科技的進步,以此確定企業的發展方向和發展目標。
2.制定投資戰略。把握好投資機會的關鍵,是根據企業發展戰略制定好投資戰略,明確投資方向和投資組合。通常企業投資戰略主要依托企業富有競爭力的核心資源進行發展,充分利用企業內部資源,合理運用企業的外部資源。投資戰略一般都是依靠企業擁有的強大資金、技術、人力、管理等資源優勢,最大限度地發揮可利用資源,并以此來發展和壯大自己。制定投資戰略要分析即將進入的行業技術結構、技術水平和競爭結構差異及平均利潤率水平,戰略方向要面向產品和市場的發展。
3.把握投資方向。根據企業發展戰略和投資戰略,結合外部經濟環境及國家經濟政策,根據不同行業特點,進行科學地分析評估,選擇具體的投資方向。在選擇投資方向的過程中,要注意分析企業的產品結構是否符合國家產業政策,是國家鼓勵發展類的產業,還是限制類的或是禁止類的項目。
企業的投資方向主要包括:投資開發項目、填補市場空白項目、技術優勢項目、配套加工項目、公用市政項目、政府鼓勵型項目、高新技術項目等。
企業投資只有結合自身實際,才能使企業真正得到發展。對產品有一定的市場容量的企業,要加大資金和技術改造的力度,降低成本,提高利潤,擴大市場占有率;對產品市場飽和、競爭劇烈的企業,要大膽調整產業結構,轉產新產品;對產品單一、利潤空間有限的企業,要推進多元化或上下游一體化戰略;對達不到規模效益的企業,要加大資金投入力度,使之產生規模效益;對勞動密集型企業,通過改造向資金和技術密集型企業轉變。
四、結束語
機會研究是投資項目前期工作最基礎的工作。是進行項目建議書之前的準備性調查研究。它是提出項目設想,重點是投資環境分析,確定投資方向是指為尋找有價值的投資機會而對項目的有關背景、資源條件、市場狀況等所進行的初步調查研究和分析預測。以能滿足投資者捕捉投資機會,決定是否發起項目,它是項目前期工作的起點。機會研究的方法主要是依靠經驗進行粗略的估計,參考類似項目套算,精確度不是很高。
參考文獻:
篇7
[關鍵詞]企業文化;石化企業文化
一、我國石油石化企業文化的發展歷程
我國石油石化企業在幾十年的艱苦發展中,已經形成了一系列具有“油味”的優秀文化傳統。其中,“大慶精神”、“鐵人精神”、“勝利精神”、“三老四嚴”等為代表的企業精神和理念,激勵了一代又一代石油人,極大地促進了中國石油石化工業的發展,并在國內外產生過重大的影響。集團公司總經理蘇樹林在談到企業文化建設時,意味深長而又一針見血地說:“三老四嚴”就是我們的企業文化,企業文化建設要體現石油石化的敬業精神和精細管理。
改革開放以來,我國的石油石化企業文化建設更是蓬勃發展。很多企業在新形勢新環境下提出了一些新的精神和理念,進一步豐富了石油企業文化的內涵,為企業的發展提供了極大的精神動力。例如,賦予了中國石化企業文化的新內涵,其核心內容是“競爭、開放、規范、誠信”。競爭,是企業活力的源泉,體現了市場經濟的基本法則,代表了中國石化永不滿足、爭創一流的自我追求,反映了中國石化追求公司利潤最大化和股東回報最大化的進取意識。開放, 是企業發展的動力,體現了經濟全球化的時代潮流和與時俱進的理論品質,反映了中國石化不斷學習、廣泛合作的胸襟和突破市場空間和體制結構,實現更大范圍擴大資源、擴展市場和優化資本的信心。規范,體現了現代企業制度和國際通行規則的規范要求,反映了中國石化依法經營、嚴謹投資、嚴格管理、一絲不茍的經營管理標準和員工行為準則。誠信,體現了市場經濟的基礎和從業的基本道德,反映了中國石化內部緊密團結的思想基礎、親密融洽的寬松氛圍,外部回報投資者、服務全社會的堅定信念,樹立起守信譽、重承諾的良好形象。中國石化“競爭、開放、規范、誠信”的企業文化內涵,已逐漸滲透到生產經營和改革發展的具體工作中去,并在實踐中不斷完善,使之成為廣大員工的共識,成為中國石化良好形象的一面旗幟,成為凝聚人心、催人奮進的強大動力。
在競爭更為激烈的今天,石化集團站在新的起點上,面臨著巨大挑戰與發展。發展、創新企業文化是石化適應新的形勢而必須采取的一個重要的經營戰略。但如何發展,如何創新?要把握的關鍵就是不能失去企業的本性,不能忘記歷史,不能丟失“三老四嚴”這樣寶貴的文化傳統。“三老四嚴”文化傳統的核心是高度的敬業精神和科學嚴細的管理風格。創新和發展企業文化要建立在合理地繼承“三老四嚴”文化傳統的基礎上,把這個優秀的傳統作為企業文化的核心,然后注入新的文化因子,以保持和發展具有石化特點的石油石化新文化。
二、石化企業文化優缺點分析及建議
1.優點
(1)組織機構健全,工作優勢突出。在石化行業,國企占了絕大部分,而國企的優勢在于黨、政、工、團組織機構健全,具有思想政治工作的優良傳統和工作基礎,這就使企業文化建設具有良好的工作優勢,行動能夠迅速統一。
(2)員工保障健全,人力資源豐富。石化企業具有行業優勢,比較注重員工的各類保障,員工有歸屬感,人才流失較少。
(3)制度健全,運轉有序。經過多年的積累、沉淀,石化行業已形成了生產運行、組織管理、市場營銷等多環節的完善的制度及工作流程,能夠保證企業分工協作,有序運轉。
2.缺點
(1) 企業文化深植力差,共同價值觀不強。石化行業存在企業文化建設的良好基礎,但卻缺乏文化深植力。企業文化的核心是培育員工共同的價值觀,石化行業由于屬于資源加工企業,具有一定市場優勢,因而缺乏主動服務、開拓創新意識,企業共同愿景不明確,員工較安于現狀。
(2)企業文化和企業戰略缺乏互動。石油石化的企業文化建設和企業發展戰略是密切相關、相輔相成的。目前,還有不少石油石化的企業文化建設處于無序、盲目發展的狀態,沒有相應的組織和必要的制度建設,沒有與企業戰略相匹配。
(3)企業文化建設缺乏石油石化行業和企業的獨特個性。在現實中,我國很多石油石化企業的企業文化缺乏行業和企業特色,脫離實際, 沒有從實際出發,內容空泛, 隨意嫁接,流于形式, 盲目效法,沒有反映出石油石化企業獨特的經營理念。
3.建議
(1)樹立“以人為本”的企業文化意識?!耙匀藶楸尽笔瞧髽I文化的核心理念。人力資源是企業的各類資源中最寶貴的資源,也是可塑性最強的資源,有效利用好這一資源,使其發揮最大潛能,企業的發展則可事半功倍。石化行業在企業文化建設中不僅要依靠科學的目標管理,還應更加重視以人為本的人文關懷,了解員工、尊重員工,創造員工實現自我價值的良好環境,最大限度地發揮員工的積極性、創造性,形成企業的內聚力、向心力。
(2)實行戰略管理,創建有石油石化特色的企業文化。優秀的企業文化應該服務于企業發展戰略,對企業發展戰略的形成起到有效的指導作用,并且成為實現企業發展戰略的驅動力。要使企業文化與企業發展戰略形成互動,一是應將企業文化建設納入企業發展戰略,作為企業經營管理的重要組成部分,與生產經營、企業管理工作緊密結合起來;二是要立足于企業實際,將企業文化的創新與企業改革的深化緊密結合,從自身實際出發,對企業內部現有文化基礎和文化條件、企業外部文化環境及企業未來發展方向進行全面、詳細的診斷,在此基礎上對企業文化進行整體設計,創建特色鮮明的企業文化體系;三是不斷強化企業文化在企業經營管理中的地位,發揮其滲透功能,促進企業文化與企業戰略、市場營銷和人力資源管理等工作的深度融合,把全體員工認同的文化理念用制度固定下來,使之滲透到企業經營管理的全過程,以促進企業文化與本單位工作思路、發展目標的有機融合,實現管理制度與文化理念的對接,使員工既有價值觀的導向,又有制度化的規范。
(3)培養共同價值觀,建設有生命力的特色文化。企業文化的結構一般分為物質文化表層、中間制度文化層及核心精神文化層。前兩種文化層是企業文化建設的基礎,而企業的精神文化層是企業的核力,是特色企業文化之精髓,企業的核心價值觀要想獲得員工的認同,并不斷的規范員工的行為,成為員工的自覺行動,并不是一朝一夕能夠達到的。石化企業具有一定的資源及市場優勢,但并不等于說可以高枕無憂了,我國目前的石化企業大部分為資源粗加工型,對于高附加值的精細產品與國際知名公司還有很大距離。因此,石化企業首先應當調整市場觀念,樹立危機意識、樹立品牌文化;其次應當分析自身資源,找準市場方向,確立戰略目標;再次應當根據戰略目標制定近期目標,確立企業經營宗旨,培養核心價值觀念;最后應將核心價值觀念灌輸到每個員工,成為員工的一種精神動力及行為準則,與企業共命運,才能使企業在實現新的戰略發展目標時立于不敗之地。
三、加強石油石化企業文化建設重要意義
第一,加強企業文化建設是石油石化企業實現“兩個轉變”,建設具有國際競爭力跨國企業集團的迫切需要。面對經濟全球化和國內外市場復雜激烈的競爭形勢,集團公司大力加強企業文化建設,在企業管理方面易于吸收國內外先進經驗,將有力地促進管理的現代化。內強素質,外塑形象,進一步增強企業核心競爭力,為把石油石化企業建設成為具有國際競爭力的跨國企業集團提供強有力的文化支撐。
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摘要:現代企業管理隨著經濟與社會的深入發展,已經開始越來越重視突出“以人為本”的管理理念,突出人才的重要作用,強調人才對企業發展的重要貢獻。本文在此背景下提出新形勢下人力資源管理戰略研究與分析,通過對現代企業管理中的人力資源管理戰略進行分析,提出有針對性地推動人力資源管理深入發展的相關對策建議。
關鍵詞:新形勢 人力資源 戰略管理
一、人力資源管理與戰略管理
人力資源管理是企業管理的核心內容,是推動企業實現自身發展的重要動力。由于人的各項活動構成了管理的主體,也構成了管理活動的重要監督者,因此必須要充分重視人力資源的管理,將人分配到最合適的位置,才能最大限度地發揮人的才能,使企業內各項工作達到最好的效果。
企業戰略管理主要是指在動態變化的外部經營環境中,如何使企業保持一種持續的競爭優勢的管理模式,戰略管理是隨著人力資源管理與現代企業管理而提出來的。
二、現階段人力資源管理的問題分析
1.人力資源管理的投資與開發理念問題?,F階段很多企業,尤其是一些中小企業在人力資源管理投資方面存在資金少且投資規模小等問題,導致企業人才理念淡薄,人力資源管理陷入困境。中國人力資源的數量相對較多,其整體素質都比較低,但人的潛能決定了人要靠開發與投資才能充分實現人力資源管理的優勢,而很多企業正是缺乏這種投資理念,忽略對人的潛能的開發,也不重視對員工的培訓,導致人力資源管理問題重重。
2.人力資源發展戰略與企業發展戰略的斷裂。企業的發展戰略是實現并且引導企業實現企業發展目標并有效適應外界不斷變化的復雜環境的管理理念。在企業發展戰略中,傳統的人力資源管理主要是對員工制定工資分配方案機制以及員工的晉升與培訓等,并沒有根據企業發展的實際進行統一有效的規劃,也缺乏必要的激勵措施,因此很難最大限度地開發人的潛能,以最大化地實現企業目標。很多企業并沒有將人力資源管理與企業戰略管理結合起來,沒有合理的人力資源戰略管理規劃,導致人力資源發展戰略與企業發展戰略的斷裂,不能充分實現企業的持續發展。
3.企業文化建設中人力資源戰略成分不足。企業文化建設主要是企業在其發展過程中形成的基本價值理念與行為規范,其在很大程度上影響到企業的持續發展與競爭優勢?,F階段很多企業都沒有將企業文化建設納入到人力資源管理體系中,因此企業文化的導向功能、動力功能與凝聚功能都不能很好地發揮出來,職工也缺乏必要的責任感、使命感與歸屬感,導致企業經營目標難以實現。
三、如何推動人力資源管理戰略的深入發展
1.不斷轉變傳統經營與管理理念。傳統的經營與管理理念對人力資源投資力度相對較少,因此要不斷改革傳統經營理念,提倡現代化的人事管理,強調“以人為本”的經營管理理念?,F代化的人力資源管理戰略一方面強調人是生產投入的重要因素,同時還強調人是企業實現持續發展的重要資源,因此要對人才進行合理的控制與培養,才能保證其為企業帶來更大的經濟效益與社會效益。另一方面還需要充分重視人才的培養與發展,企業要為員工提供盡可能豐富的物質與精神生活空間,充分發揮員工的專長。人力資源管理的重點也應該放在對員工的激勵與培訓方面,以最大限度地發揮員工的主動性與創造性,進而推動企業的持續與深入發展。
2.突出強調人力資源管理戰略與企業戰略之間的內涵關系。企業戰略是企業實現全局發展過程中的一項重要內容,包括企業的發展目標與發展方向,同時也包括企業的戰略競爭機制以及生產營銷開發、人力資源開發等具體的職能性戰略。因此,需要將人力資源戰略納入到企業的發展戰略中,突出強調兩者之間的內涵性關系,將人力資源管理上升一個高度,重視人力資源管理過程中的人才開發、培訓、晉升、激勵等環節與因素,制定出適合企業自身長遠發展的、具體的人力資源管理戰略,以推動企業實現自身的持續與深入發展。
3.重視企業文化建設,推動企業人力資源管理戰略的發展。企業文化建設是推動企業未來發展的重要影響因素,但企業的文化建設不是一蹴而就的,需要一個過程。企業文化建設如果不到位,很容易導致企業的發展與經營目標與職工的意識相悖。企業文化建設的重要性在于其能夠有效地發揮員工的工作積極性以及員工的智力與能力來為企業服務,企業文化建設是人力資源戰略管理的重要內容,是企業的無形資產。近些年以來,企業文化建設已經越來越受到企業管理者的重視,企業文化建設作為人力資源管理的重要內容開始發揮其關鍵性作用,企業管理者也開始將一些優秀的管理理念與行為方式整合到員工管理中,實現文化建設與人力資源管理的融合,進而促進企業實現深入發展。
參考文獻
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關鍵詞:企業戰略管理層面;人力資源規劃
企業為實現其發展目標需要運用科學的管理方法對企業現有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓、人員開發和人員配置等方面進行的規劃。人力資源規劃的目標是有效利用人力資源,使人力與物力保持最佳比例,提高企業經濟效益。許多企業已經認識到了人力資源規劃在企業戰略管理中所起的作用,為了確保企業戰略目標的實現對企業人力資源規劃與管理模式進行了大膽創新,旨在提高企業核心競爭力。那么,企業戰略管理與企業人力規劃管理究竟是什么關系呢?文章對此進行了簡析。
一、企業戰略與企業人力資源規劃的關系
企業的人力資源規劃是指企業根據其戰略發展目標,對其在發展過程中的人員需求和供給進行預測,并對企業未來的人員招聘、人員培訓和人員開發和配置做出計劃,人力資源規劃管理通過挖掘現有人員的潛能,激活人員工作活力,使員工創造性地投入工作,確保人員的高效配置,保證準確統計現有人員供求狀況,科學預測未來人員供求情況。在企業人力資源管理過程中,人力資源規劃是人力資源管理決策和活動安排的基礎和前提,鑒于此,許多企業都積極嘗試結合企業發展戰略,從戰略角度思考和制定相關的人力資源供求預測、人員配置計劃、人事政策和管理措施,根據企業戰略發展需要制定人員選拔標準、確定人員數量、優化企業人力資源組合結構、保持人力資源供給與需求的動態平衡,做到適人適位,提高組織成員的工作效率,保證組織的目標得以實現。企業戰略是企業出于應對競爭環境變化、增強企業實力的目的,對企業職能、產品、成本、市場定位等進行調整、計劃、組織、協調、控制等活動,形成企業整體競爭優勢,實現企業戰略目標。人力資源規劃是人力資源管理過程的重要前提和基礎,也是確保企業戰略管理能夠順利實施的基礎保障。企業的競爭優勢通過合理配置和使用企業的人、財、物、信息、時間等資源來實現,其中人是最重要的資源,人力資源規劃為企業保證發展過程中所需人力資源的數量和質量,提高組織成員的工作效率,從而保證企業戰略目標的實現。同時,企業人力資源規劃的制定以企業戰略目標為依據,規劃的內容和管理行為都要滿足企業發展戰略的需要,為企業戰略目標的實現提供人力保障,根據企業戰略來制定和實施人力資源管理規劃、完善和優化人力資源結構。
二、當前企業人力資源規劃存在的問題
(一)企業缺乏規劃,人員供求不平衡
在人力資源管理過程中,由于許多中小型企業對人力資源的管理觀念和方法落后的原因,對人力資源規劃的作用不重視、認識不全面、人力資源規劃目標模糊等問題。對人力資源規劃不重視和缺乏規劃經驗,導致許多企業不能科學準確地對企業人員需求和供給做出盤點和預測,甚至個別企業無視自身實際情況,省略人力資源規劃這一步驟,直接參考和借鑒了其他企業在人力資源規劃管理方面的做法,卻導致在本企業的發展過程中人員的實際供給不能滿足企業發展對人員的需求,即人員供給不足。而有些大型企業的人力資源管理則面臨人員過剩的問題,如在計劃經濟時代,為了解決就業,大型企業接收和安排了大量的勞動力,但是,隨著企業生產技術發展,更多的智能機械替代了大量的人工,如今,企業只需要很少的人手就能完成必要的工作,許多企業都出現了大量的富余勞動力,這不僅影響了企業生產效率,還加大了企業的工資支出和生存壓力。一方面,許多中小企業出現了人員供給不足的現象,另一方面許多大型企業出現了人員供給過剩的現象,都是因為缺乏科學的人力資源規劃,不能保證人力資源供求平衡造成的。
(二)人力資源規劃和管理水平落后
人力資源規劃是人力資源管理的起點,它涉及人力資源管理多個管理模塊,其中包括人力資源需求預測、供給預測、人才引進、開發、教育與管理等。一方面,在經濟體制改革之前,我國企業人力資源招聘方法非常單一,企業對員工的要求也不高,許多企業對員工學歷甚至都沒有要求,只要沒有重大疾病者就可以在企業就職。但是隨著市場競爭加劇,現代企業對人力資源的數量預測的要求越來越高,而且對人力資源的質量要求也越來越高,企業需要隨時根據企業內部結構和外部環境的變化,對企業的現有的人力資源需求和供給做出調整,并且要密切注意市場上人力資源供給的變化,通過人力資規劃對人力資源的供求狀況進行預測、分析和人員調整,這對企業人力資源的規劃和招聘提出了較高的要求。另一方面,由于人力、物力有限,生產任務緊,企業很少會抽時間針對員工和工作需求進行員工培訓,員工綜合素質長期停留在一個較低的層次,對提高人力資源質量和進行人員調整帶來了困難。并且,為了節約成本,許多企業在員工管理上,都沒有實施有效的激勵手段,員工工作熱情不高。
三、基于企業戰略管理層面對制定人力資源規劃的建議
(一)科學預測人員供求,制定人力資源規劃
合理正確的人力資源規劃是以科學的人力資源供求預測為基礎,要堅持實用性原則,要緊貼企業戰略管理目標來進行??陀^來說,企業必須要根據企業戰略管理規劃和目標,提出人力資源規劃總體指導思想。然后,結合企業實際和外部環境來進行企業人力資源規劃,并將人力資源規劃貫穿整個人力資源管理的全過程。這就要求企業在經營管理中,根據企業發展戰略需要,對企業的人員需求、人員的外部和內部供給做出科學預測與安排,并根據企業戰略規劃明確人力資源規劃流程,由人力資源部門帶頭,協調各單位,對影響企業人力資源配置的各種因素進行分析和研究,以清晰的量化指標對人力資源的供給和需求做出預測,結合企業戰略,科學制定人力資源規劃。人力資源供求預測的量化指標包括現有員工數量、人力資源結構、人工成本、人力資源的流動性和技能狀況,企業在對這些量化指標進行盤點和分析的同時,將企業的人力資源數量、質量、技能結構與企業的業務增長速度匹配,看是否能滿足企業發展戰略的要求。然后,在對比分析的基礎上,制定人才招聘與儲備計劃,人才培訓與開發計劃,企業薪酬機制與激勵機制等,有效地控制勞動力成本、優化企業人力資源組合結構,提高員工勞動積極性,制定具有前瞻性、靈活性和動態性的人力資源規劃。在此基礎上,采用科學的方法進行人力資源供給和需求監測,對整個規劃管理過程進行監督與管理,根據情況變化隨時進行人力資源規劃調整,以推動企業發展。
(二)根據企業戰略,制定核心人才規劃
清晰的企業發展戰略決定了企業人力資源規劃制定的目標和方向。通過人力資源規劃的制定保證人員的供需平衡,確保企業核心競爭力的形成,提高企業核心競爭力是企業人力資源規劃工作的重點。所以,在企業進行人力資源規劃的過程中,要以核心人才、重要人才規劃與管理為重點,提高核心人才管理水平。首先,企業要認識到核心人才培養的重要性,對核心人才的選拔、開發和使用進行科學的規劃,圍繞核心人才的選拔和培養,打造企業管理者供應鏈。關注核心人才學習、工作體驗,以核心人才職業發展為目標設計核心人才開發計劃,根據核心人才成長和學習特點,加快專業人才培養,為人才提供有職業生涯突破感的職位,通過針對性的培訓,使核心人才的培訓需求得到滿足,保證核心人才的專業知識和技能得到更新和提升。再次,加強人才信息傳遞和對話機制建設與管理,變傳統的薪酬管理和福利管理為激勵管理,清晰地向員工尤其是核心人才表明企業的發展戰略和人才規劃,使員工感受到留在企業可以擁有廣闊的發展前景,以提高員工歸屬感和工作積極性。
(三)優化人力資源開發,鼓勵員工參與
人力資源規劃制定的科學準確性是以人力資源開發的合理有效性為前提的。企業對人力資源的開發和利用效率不高主要是因為企業福利制度、激勵機制不健全,高素質人才發展不受重視,員工需求被忽略等原因,這些問題如果不能得到有效解決,會影響企業戰略目標的實現。因此,在人力資源規劃過程中,企業要關注人力資源的開發,了解員工需求,持續開展員工培訓工作,不斷提高員工的技能水平和思想素質。以績效提升為導向,制定激勵機制,豐富激勵手段,不斷挖掘員工潛能。同時可以借助企業文化活動、企業公共學習平臺等,對員工進行思想政治教育,宣傳企業文化,打造學習型集體。此外,還要引導員工將個人發展需求和企業發展戰略結合起來,通過鼓勵員工參與企業規劃和管理的方式,讓員工參與其中,了解企業和自己所在部門的資源和目標,使其思考方式更富于戰略性,可以更好地進行自我管理和自我激勵。企業變硬性管理為柔性管理,變集中管理為民主管理,尊重、關心、愛護員工,關心員工生活、學習和工作,暢通員工意見渠道,在企業決策和管理過程中廣泛聽取員工意見和建議,不斷開展各項培訓工作,提升企業人力資源素質,增強企業競爭優勢。同時,在企業的人力資源規劃與管理過程中,要適當放權,授予員工更多的權利,鼓勵員工積極參與,同時不斷完善內部激勵機制,通過物質獎勵和精神獎勵激發員工的工作熱情。
(四)完善管理理念,提高規劃水平
企業管理者所持有的管理觀念和態度直接影響其規劃制定的水平,制定科學準確的人力資源規劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障,所以,企業必須重視人力資源管理部門的建設,了解并重視人力資源規劃在企業發展中的重要作用,明確人力資源管理部門在人力資源規劃中的職責、權限和任務,完善部門職責與崗位說明,運用科學的管理方法選人、育人、用人和留人,保證人盡其才。同時,人力資源管理部門要完善管理理念,增強其戰略管理意識,不僅要了解企業人力資源管理各流程的工作和管理要點,還要具備戰略發展意識,要了解企業的運營和未來發展趨勢。不僅要了解企業的內部結構,還要了解和關注企業外部的市場變化,人力資源管理人員需要經常閱讀市場報告和部門報告,熟悉企業一線部門的動作,有條件的企業可以不定期的組織人力資源部門對一線進行考察,增強管理者的商業意識,開拓其戰略管理的眼光,提高規劃的制定水平。
企業通過科學準確的人力資源規劃,可以實現人力資源的供需平衡,有利于企業戰略目標的實現。因此,在戰略目標既定的情況下,企業要完善人力資源管理理念,科學制定人力資源規劃,優化企業人力資源結構,保證企業人力資源的數量和質量滿足企業戰略發展的需要,提高企業核心競爭力,實現企業戰略目標。
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關鍵詞:中小民營企業 人力資源管理 作用 問題 對策
中圖分類號:C962
文獻標識碼:A
文章編號:1007-3973(2012)011-156-02
1 引言
隨著企業管理的不斷實踐與深入,改革與創新,人力資源管理被當前諸多中小民營企業廣泛應用,對我國中小民營企業的管理績效有著重要的影響力,對我國民營企業的生存、發展、壯大有著重要的現實意義。
2 人力資源管理在中小民營企業運營中重要作用及意義
在全球經濟一體化的時代,諸多企業在市場經濟的規律下開始逐步地進行改制,其目的是為了更好、更快地與國際企業接軌,成熟地走向國際市場,以獲取更多更好的促進企業可持續發展的資源與力量。具體表現在:(1)人力資源管理可以更好的為企業招聘、引進、培養和留住優秀人才。這是一個人才競爭的時代,一切以人為本,特別是對于資金相對缺乏的中小民營企業而言,人才的重要性尤為突出;(2)中小民營企業可以通過人力資源管理為企業創造競爭優勢,包括人才開發及戰略資源的儲備;(3)企業通過人力資源管理可以幫助中小民營企業更好的培養企業員工的積極性及主觀能動性、創造性,幫助企業組建優秀的企業團隊,這也是中小民營企業在激烈的市場競爭中立足、站穩及繼續前進的根本及基礎。而作為中小民營企業來說,只有采取積極有效的措施,加強和完善人力資源管理,才能在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
3 當前我國中小民營企業人力資源管理的現狀及其存在的問題
在具體的實踐中,我國中小民營企業在人力資源管理方面普遍存在著這樣或那樣的問題,但主要表現在觀念問題、戰略問題及制度問題等三個方面。
3.1 思想觀念問題
在人力資源管理中,“人是資源而不是成本”是其所強調的。然而,在我國諸多中小民營企業的企業主及管理者卻對人力資源管理存在著一些錯誤的認識,他們認為,人是成本,只要出足夠的錢就能招到人才,留住人才。而實際上,在真正的人才眼光,薪酬只是其中的一部分,他們更為看中的是在企業的發展平臺,是企業對他們的尊重。當企業無法給他們提供他們想要發的平臺時,不尊重他們時,他們通常持打工心態,只關心眼前利益,對企業沒有認同感和長期扎根的觀念,最終影響企業持續發展的潛力和競爭力。
3.2 戰略問題
縱觀當前我國諸多中小民營企業在制定企業發展戰略過程中,對人力資源規劃是否支持或切合企業的發展戰略規劃缺乏必要的考慮,包括自身企業人力資源管理的現狀、人力資源管理體系及相關制度、評估、績效考核等;也有一種情況,即企業在制定人力資源管理規劃時,缺乏對企業發展戰略深入的研究與解析,導致所制定的人力資源管理規劃及體系與企業戰略發展相背或不匹配,這樣不僅會造成人力資源管理無法順利且有效的實施,還給企業發展戰略的實施造成了一定的影響,使之無法實現既定方針及目標。在現實中,我們不難發現許多中小民營企業缺乏人力資源戰略規劃,嚴重阻礙了企業發展戰略的實現,使企業的持續發展難以為繼。
3.3 制度問題
在我國中小民營企業中,家族企業占了90%以上,因此,其形成或組建起來的人力資源管理模式也帶有濃厚的家族氣息與色彩,多數企業管理者或重要的位置都是由企業主及企業主的親朋好友占據著,這給在創業初期的中小民營企業帶來了一定的優勢,人員團結,齊心協力,目標一致,共同為企業的發展而努力。企業不僅好管理,還可以節約更多的成本、時間、精力去開發和經營更多的項目,是其它管理模式所不能比擬的。但是當企業發展到一定階段和規模時,原來的家族成員,原來的管理模式,原來的規章制度都將無法確保企業的可持續發展。同時由于民營企業特殊的管理模式,在其中還存在著其他企業并不存在的較尖銳的矛盾:家族成員間的矛盾和打工者與老板之間的矛盾,而解決這些矛盾只能依靠科學合理的制度。但事實上,我國諸多中小民營企業的規章制度還尚有待進一步的建立及完善,家族式的管理模式隨著企業的逐漸壯大,問題也將愈發明顯,如家族式管理模式容易導致單一產權制度的產生,權力制衡制度的缺失,職業經理人制度的缺失,同時也會導致企業的薪酬制度缺失或不健全,企業人力資源管理的績效考核制度缺失或無法有效實行,形同虛設。這必將會給中小民營企業在發展的道路上設下重重阻礙,加上層層枷鎖,不利于企業的可持續發展。
4 加強和提高中小民營企業人力資源管理的對策及建議
4.1 深刻認識和研究人力資源管理,轉變用人理念
正如前文所述,當前我國諸多中小民營企業管理者在選人用人方面缺乏科學的選聘制定,任人為親,過于隨意,認為多付點工資就能招到人才,留住人才。然而事實并非這么簡單、容易。在調查了解中,越優秀的人才,看中的更多的是企業為他們提供的發展平臺,企業對他們的尊重與重視,薪酬待遇遠在其次。因此,本文認為,中小民營企業的企業管理者應轉變用人理念,將人力資源管理上升到戰略高度上,對人力資源管理進行深入的研究與認識,要充分認識到開發人力資源可以為公司創造價值,真正樹立起以人為本的企業理念。在制定人力資源管理規則時,應考慮到規劃的前瞻性、科學性、合理性及可操作性,重視人力資源管理的開發。
4.2 人力資源管理規劃的制定應與企業的發展戰略相匹配
人力資源管理分為規劃、制定、實施、評估等幾個部分。規劃則是人力資源管理實施的根本,而人才資源管理的實施則是為了更好的為企業所服務。因此,在在制定人力資源管理規劃時,其首先應考慮的是應與企業的發展戰略相匹配,支持企業發展戰略的實施,加快企業的發展。以企業發展戰略為導向,結合企業實際,制定相應的人力資源管理規劃,使之更具科學性、合理性、有效性。
4.3 建立和完善企業管理制度
隨著市場經濟的發展,家族式管理模式的優勢已在漸漸變弱,被現代的企業管理、職業經理人管理模式所替代。這一方面是由于企業在發展,在逐步擴大;另一方面則是企業可持續發展的要求。因此,在解決中小民營企業人力資源管理問題的過程中,應重視現代企業管理制度的建立與完善,將企業的經營權和所有權分離開來,嚴格進行制度化管理。還應注重各項規章制度的建設與完善,包括人力資源管理體系、績效考核機制、激勵機制等。事實證明,實行職業經理人制度,建立現代企業管理模式,有利于民營企業的長足發展,使其在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
4.4 創建優秀的企業文化
企業文化對于任何一個企業來講,其重要性是勿庸至疑的。它代表著企業的精神,代表著企業的形象,代表著企業的內涵,是企業的靈魂,同時也是企業與員工之間交流的橋梁與紐帶。優秀的企業文化體現為:樹立企業品牌意識,塑造企業精神,增強企業凝聚力、向心力,因為“物有精品,人有精神”。只有員工對企業文化的認可,通過運用共同的價值觀、和諧的人際關系,追求進取的精神等文化觀念引導,激發員工的工作熱情,發揮出巨大的潛在能量,努力為企業創造價值。對于中小民營企業而言,企業文化更是其團結企業員工,是一把精神的鑰匙,能有效增強企業與員工之間的凝聚力,激發其積極性及創造性,與企業共同發展。
綜上所述,中小民營企業在實施人力資源管理過程中存在著不少的問題,但方法總是比問題多,只有認真正視問題的存在,并積極努力地研究解決途徑及方法,才能確保人力資源管理的有效實施。因此,在完善中小民營企業人力資源管理中更需要企業管理者從思想上去認識和重視人力資源管理的重要性及其意義,完善企業的各項規章制度,創建優秀的企業文化來增強企業的市場競爭力,確保企業的可持續發展。
參考文獻:
[1] 趙景華.人力資源管理[M].濟南:山東人民出版社,2002.