勞務派遣概述范文

導語：如何才能寫好一篇勞務派遣概述，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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勞務派遣是一種源自于美國的勞動力流動方式，隨著跨國公司出現的數量和頻率的不斷增加，這種勞務派遣的模式獲得了持續的、迅猛的發展，現在已經成為我國一種重要的用工模式。在2008年實施的勞動法促進了該種模式在我國的有效實行，尤其是在2013年7月1號起實施的《勞動法修正案》，對于我國的勞務派遣提出了新的要求，實現了對于勞務派遣這種用工模式的規范化，在一定程度上實現了勞動力市場的穩定發展。勞動法修正案的實施對于不同的行業的勞務派遣產生了不同的影響，本文以制造業為例，結合S公司的實例，分析《勞動法修正案》的實施對于用工模式的影響。

一、 勞務派遣概述

（一）勞務派遣的內涵

勞務派遣，也被稱之為人才派遣，勞動派遣等，是指由具有合法資質的勞務派遣單位，與勞務派遣用工單位之間，以簽訂勞務派遣協議的形式，派遣與本單位簽訂過勞動合同的勞動者前往用工單位，并在用工單位內完成相應的個工作。值得注意的一點是，勞動者在用工單位管理制度之下從事相應的工作，并且從用工單位獲得相應的勞動報酬。簡而言之，勞務派遣是用工形式的一種，并且接受用工單位的管理，在這個過程中，勞務派遣?撾灰慘?承擔一定的管理責任。

（二）類型

勞務派遣根據不同的標準可以劃分為不同的類型，現在比較公認的幾種類型包括：完全派遣、轉移派遣以及減員派遣和試用派遣等。具體來說，完全派遣是指，用工單位將一些非核心員工或者是承擔一些非專業性的工種的工作，外包給相應的勞務派遣公司。用工單位與派遣單位之間簽訂相應的勞務派遣協議，由派遣單位進行相應的勞動者的招聘與管理，并且用工單位還承擔著員工福利與工資管理的職責與人事風險的責任。轉移派遣與完全派遣之間最大的區別在于，轉移派遣是由用工單位進行人才的招聘與錄用，但是將員工管理的職責外包給派遣公司。這種勞務派遣方式改變了用工單位與員工之間的雇傭關系，與完全派遣之間存在著較大的區別。減員派遣是一中比較特別的派遣方式，其特別之處在于這種派遣方式發生在用工單位裁員的過程中，一部分被裁減的人員的人事檔案會被轉移到派遣公司之中，這種轉移實際上是對隸屬關系的轉移，在一定程度上是一種單向的轉移。如果用工單位仍是需要這部分工人參與到原有的工作中，需要從派遣單位進行返聘。試用派遣的出現，是用工單位為了降低聘用新員工的風險，盡可能對于聘用的員工的了解采用的一種用工方式。如果在考察期中，新員工不能達到用工單位的要求，用工單位可以拒絕新員工的轉正。

二、《勞動法修正案》的實施對于勞動密集性企業的影響

（一）勞動密集性企業通狀概述

勞動密集性企業在公司的發展過程中，對于工人的聘用主要是與勞務派遣公司簽訂相應的勞務合同，由勞務派遣公司進行人員的招聘，并在企業內部進行相應的培訓。在員工的薪酬和福利方面主要是由S公司負責，勞務派遣公司主要是負責人員的招聘與派遣。

（二）采用勞務派遣員工的原因分析

對于勞動密集性的公司來說，使用勞務派遣員工的的原因較多，最為主要的原因主要有兩個方面。一方面，公司的一線操作工人的流動率相對較大，企業在發展的過程中為了降低與工人之間的糾紛，盡可能降低用工風險，使用勞務派遣員工的方式，只需要負責對于人員進行操作性的培訓，并向員工支付相應的費用，管理過程較為簡單，對于保證企業的生產運營具有重要的意義。另一方面，采用勞務派遣員工的方式，是因為雖然許多企業的年盈利收入在億元以上，但是由于產品的盈利空間逐步被壓縮，如果由勞動密集性企業單獨進行人員的招聘和培訓，會相應的耗費較多的人力、物力和財力，不利于公司降低管理成本，還在一定程度上增加了財務預算。

（三）《勞動法修正案》對勞動密集性企業用工的影響

我國的《勞動法》在2012年12月28日進行修正，并于2013年7月1號起正式實施。《勞動法修正案》的實施對于S公司產生了較多的影響，在一定程度上提高了用工的規范性程度。

對于S公司的影響可以劃分成積極和消極的方面，積極方面的影響具體來說，一方面，《勞動法修正案》的實施降低了S公司的用工風險。在該項法案中對于派遣單位的進行了相應的規范，保證了派遣公司的規范性。在S公司與派遣單位簽訂用工協議的過程中，由于其勞動關系受到《勞動法修正案》的約束，用工風險將全部轉移給派遣單位，盡可能降低了S公司在日常運營中可能出現的問題，如果出現相應的勞動糾紛，勞務派遣單位是主要的責任承擔方，由其負責問題的解決。另一方面，《勞動法修正案》的實施保證了勞務派遣員工的權利，因此，在一定程度上解決了由于S公司人員流動較大而導致的用工不足的問題。在《勞動法修正案》的監督和約束下，S公司在用人的過程中，相應的提升了工人的薪酬，制定了較為完善的福利制度，在一定程度上保證了公司人員的穩定，這對于S公司的進一步發展具有重要的意義。

對于S公司用人的影響消極方面是，一方面是增加了S公司的管理成本。相對來說，雖然S公司使用的是派遣單位派遣的員工，但是在修訂案中明確指出，用工單位與派遣單位對于員工都是承擔著一定的責任。相較于修訂案實施之前，增加了S公司的管理成本，在一定程度上壓縮了企業的利潤空間，會造成企業使用派遣勞務員工的積極性下降。另一方面，由于派遣員工對S公司的認識程度相對較低，難以在公司內部形成一種統一的文化氛圍，所以會造成派遣員工與企業的正式員工之間存在一定的隔閡，不僅如此，在修訂案中對于用工單位的要求較多，也會造成用工單位與工人之間產生一種隔閡，特別是在工人向心力不強的情況下，會導致派遣員工的積極性相對較低，難以實現預期的勞動效果。

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關鍵詞：社會比較理論；勞務派遣；同工同酬

中圖分類號：C912 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0017-01

一、勞務派遣中同工不同酬問題概述

（一）當前我國勞務派遣發展概況。“勞務派遣”，是由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與用工單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。我國勞務派遣大概始于20世紀90年代，在我國尚處于起步發展階段，但已顯示出促進就業的重大作用。

（二）從社會比較理論看勞務派遣同工不同酬問題。亞當斯提出:人們通常會將自己得到的回報和付出分別與他人的投入和回報進行比較,以此來評價自己是否受到了公平對待，并決定下一步行動。當以下等式成立時,公平就實現了:我得到的回報/我的努力和貢獻=你得到的回報/你的努力和貢獻從勞務派遣的角度來看，回報可以是一系列有形無形的東西，包括薪水、地位、榮譽、福利、發展空間、滿意度、工作保障和興趣。投入包括你認為你所投入的東西,包括時間、經驗、技術、質量、數量、努力、智慧、忠誠和承擔義務。員工勞動積極性不僅受到絕對回報的影響，更重要的是受其所得的相對回報的影響。

（三）勞務派遣制度對勞動者的保護。勞務派遣制度是指國家為保護勞務派遣過程中各方的權利,依法規定的各方間權利義務關系的制度。《勞動合同法》規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。所謂同工不同酬，就是指干同樣的工作，產生同樣的效益，但所得的勞動報酬和享受的福利待遇卻有很大不同。勞務派遣制度規范勞動用工管理,避免用工單位與員工的勞資糾紛，保護各方正當利益，使得政府職能有的放矢，也對未來的勞動立法的完善以及勞動發展趨勢產生積極的推動作用。

二、社會比較理論在勞務派遣實施中的應用分析

（一）社會比較理論在我國勞務派遣實施中的體現。1、公平期望。運用馬斯洛需要層次理論,找出人們所感覺到的對公平的需要,從而尋找他們從事組織所要求的動機和行為，這就是對公平的期望。作者在分析訪談數據之后得出下列結論：勞務派遣員工對于薪酬期望最為突出，而對于其他的期望值則明顯低于前兩項。作為勞務派遣員工，他們的學歷較低、年齡偏大、技術創新等相對緩慢，對于提升進修的要求較低。2、公平比較。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。調查結果顯示，勞務派遣員工對于基本工資、福利待遇等方面有較高期望。勞務派遣員工很可能在年齡、經驗、能力方面不比正式員工差，但內部人員往往把他們當作“外來者”。干得活也往往是最臟、最差、最累的。為了養家糊口，很多派遣員工對這種“歧視”已司空見慣。

（二）我國勞務派遣公平缺失的特點。1、對不公平待遇的反應趨向于保守。受到不公平待遇的勞務派遣員工怎樣消除不公平感?經過調查,一般個體有以下七種方式：工作缺乏熱情、忍氣吞聲、要求領導加薪、效率低下、要求解釋、離開和沒有影響。派遣員工這樣的群體沒有能力爭取權力，稍有不慎就可能被辭退，所以員工大多會選擇消極怠工或忍氣吞聲。用工單位也愈發不公正地對待這一“弱勢群體”，勞務派遣就進入了這個往復循環的“怪圈”之中。2、勞動關系不穩定。首先，勞務派遣員工所從事的職位大多是臨時性、輔的，技術含量也相對較低，這種工作性質導致了勞動關系不穩定；另外，這種工作性質也致使用人單位容易辭退員工，不愿意簽訂勞動合同和履行法律規定的勞動標準。與此同時，隨著勞動用工形式愈發多樣化，用工單位選擇員工的途徑也不斷增多。勞務派遣人員難以對所從事的行業產生歸屬感，勞資關系開始緊張。3、就業風險很高。勞務派遣員工技能較低，投入新行業上崗較困難，還要受到用工單位的不公正待遇，這使得他們處于相對貧困和不公的狀態。一些勞動者遇到權利損害只能忍氣吞聲。這些侵害都使得員工在心理上產生了壓力，增加了勞務派遣員工就業的風險。4、缺乏必要的保護和解決渠道。勞務派遣單位把勞動者派遣出去后，由于工作單位分散，很少組建工會，即使組建了工作也很難開展。由于被派遣勞動者派遣期限較短，且涉及會費、正式職工反對等問題，因此接收單位一般不允許被派遣勞動者加入本單位工會。

三、完善我國勞務派遣制度實施中同工不同酬問題的解決途徑

（一）政府的主導作用。1、完善制度設計，加強制度規范。為使勞務派遣市場能夠更加適應市場競爭環境，帶動國內市場穩步前進，需要對它進行制度規劃，確立其發展目標。這需要勞動部門相關單位加強調研，及時掌握最新狀況，協調各項社會政策，確定勞務派遣發展方向。2、加大政府調控，提高扶持力度。勞動行政部門等應當組建一批公益性勞務派遣機構，扶植中小型勞務派遣機構，送政策、送崗位、送技術、送保障。同時也避免一些規模小、剛起步的勞務派遣公司受到惡性競爭的壓迫而夭折。在財政支持方面，要對工作成效顯著、符合條件的勞務派遣機構予以經費獎勵支持，樹立典型用工單位，對優秀用工單位給予財政上的支持及政策上的照顧，力求以榜樣帶動勞務派遣用工單位在行業中進入良性循環。3、加強執法力度，開展法律援助。目前的政策制度寬泛而不具體，導致了制度規定的內容缺乏實際的可行性，給用工單位留下了可利用空間。要使國家的法律規范實現效力，對違反勞動保障法律法規及勞務派遣政策規定的勞務派遣公司，勞動保障行政部門依法責令限期改正，并依據勞動保障法律、法規、規章的相關規定予以處理處罰。

（二）強化多方聯合機制的作用。媒體正義的支持、工會與婦聯的積極參與和及時介入，以及其他它相關機構的通力合作，將是任何時候都不能忽視和低估的推動力量。充分利用業已存在的多方聯合機制，有利于更好地維護勞務派遣員工追求公平的權益，推進勞務派遣活動的良性發展。

作者單位：沈陽鐵路建設監理公司

作者簡介：陳麗，畢業于吉林廣播電視大學經濟管理專業，現任沈陽鐵路建設監理公司，人勞部經濟師，從事勞務派遣及工資管理工作31年。

參考文獻：

[1]董保華.勞動力派遣—勞動法[M]北京:中國勞動社會保障出版社,2007.

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關鍵詞：供電企業 勞務派遣 人力資源管理 用工風險

一、勞務派遣概述

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指勞務派遣單位招用勞動者簽訂勞動合同后，按照與用工單位簽訂的勞務派遣協議將勞動者派到用工單位，由用工單位對勞動者的勞動過程進行指揮、監督和管理的一種用工形式。其特點是勞務派遣單位“招人不用人”，用工單位“不招人但用人”，招聘和用工相分離。

我國勞務派遣始于20世紀80年代，最初是為了解決外國企業常駐中國代表機構的用人需求。90年代末，為了解決國有企業下崗職工再就業和農村富余勞動力有序就業，勞務派遣逐步得到發展。但作為一種正式的用工方式和制度，則始于2008年勞動合同法的實施。勞動合同法將勞務派遣規定為企業的三種用工模式（全日制、非全日制以及勞務派遣用工）之一。目前勞務派遣已成為國有企業如石化、電信、金融等行業普遍實行的一種用工方式。根據中華全國總工會的《國內勞務派遣調研報告》，2010年全國勞務派遣人員總數已達6000多萬，占國內職工總人數的20%。其中60%的勞務派遣員工主要集中在國有企業，被派遣勞動者主要分布在一線生產和操作崗位，大部分是臟、苦、累、險崗位，且多為新生代勞動者，高中以下文化。

勞務派遣在促進勞動者靈活就業、滿足企業靈活用工需求、降低企業用工成本，解決國有企業由于人員編制、工資總額限制帶來的用工缺口等方面發揮了一定的積極作用，但同樣存在同工不同酬、勞動用工風險大、員工權益得不到保障等諸多缺點。勞務派遣的優缺點對比如表1所示：

二、供電企業勞務派遣員工管理現狀

由于勞務派遣在彌補用工缺口、靈活用工、打破人員與工資總額約束等方面能發揮巨大作用，我國供電企業使用勞務派遣員工的現象比較普遍。盡管勞務派遣確實能為公司帶來了巨大的經濟效益和社會效益，但隨著電力市場改革的進一步深入和勞動法規的不斷完善，大規模勞務派遣這一用工方式的風險不斷加大，同時勞務派遣員工管理問題的復雜也加大了企業人力資源管理的難度。具體來說，目前供電企業勞務派遣員工管理方面存在的問題包括：

1.直接用工與勞務派遣員工混崗現象較為突出

《勞動合同法》雖規定勞務派遣員工原則上適用于臨時性、輔和替代性崗位，但并未對這“三性”進行明確界定。加上供電企業業務繁雜，基層崗位用人需求量大，因而在一些主營業務崗位上，也存在使用勞務派遣用工的狀況，出現勞動派遣與長期工同在主營崗位工作的情況。這一方面可能面臨同工不同酬的法律風險，待遇上的不公平嚴重挫傷勞務派遣員工的歸屬感與工作積極性，另一方面也加大了企業的管理難度。

2.同一崗位不同身份員工“同工不同酬”問題

所謂同工同酬，《勞動合同法》規定同一用人單位內部實行全日制的勞動者在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。然而，由于歷史的原因，供電企業過去在管理實踐中存在較明顯的身份痕跡，不同身份員工，如農電工、集體工、派遣工、長期工等，有可能在同樣崗位上工作。不同身份員工適用不同的人力資源制度政策，存在以身份管理代替崗位管理的情形，造成勞動者由于身份不同，即使從事相同崗位工作，也可能出現同工不同酬的情況，這一問題目前在勞務派遣員工上表現尤為明顯。由于公司員工的薪酬、福利條件直接與身份掛鉤，因此勞務派遣員工與企業勞動合同制員工待遇水平可能存在較大差別。一旦發生勞動爭議，可能面臨一定的法律風險和經濟風險。

3.身份壁壘難以打破，職業生涯發展受限

就目前的情況來看，由于人員編制十分有限、企業用人機制僵化等因素的影響，勞務派遣員工很難轉為勞動合同制員工，始終游離于企業正式編制以外，身份壁壘難以打破。在這一前提下，無論勞務派遣員工在崗位上表現多么優異，成長如何迅速，都因為身份的原因而難以獲得職位上的晉升。特別是某些表現優秀的派遣工，經過幾年基層鍛煉逐漸成為企業的技術骨干，但卻因為身份而無法獲得合理的晉升，必然就會導致優秀人才流失。這不僅嚴重影響了勞務派遣員工的工作積極性、滿意度與忠誠度，同時也不利于企業核心競爭力的獲取，從而嚴重制約其長遠發展。

4.勞務派遣發展前景不明朗，企業面臨不確定性增加

自從2008年《勞動合同法》正式施行以來，國家不斷加強對大型國有企業大量使用勞務派遣員工的約束與控制。2011年，人力資源與社會保障部開始著手起草《勞務派遣規定》，試圖進一步限制和規范勞務派遣制度。雖然本規定尚未正式公布實施，但草案中諸多嚴格限制勞務派遣的規定，仍引起企業的憂慮和關注。例如，（1）嚴格界定勞務派遣的適用范圍，對“三性”崗位做出明確限制；（2）勞務派遣員工的薪酬列入用工單位工資總額；（3）被派遣勞動者在用工單位發生工傷的，按實際用工單位發生工傷計算。上述幾條措施一旦施行，供電企業目前勞務派遣這一用工模式將很難繼續沿用。勞務派遣崗位范圍的嚴格限制、勞務派遣員工工資從用工單位工資總額中列支等，將使得目前采用勞務派遣用工方式變得沒有意義。因此，供電企業在使用勞務派遣上面臨的風險與不確定性都急劇上升，規范勞務派遣員工管理迫在眉睫。

三、勞務派遣員工管理提升策略

立足于我國目前的法律、政策環境，結合供電企業的實際情況與特殊管理需求，必須從以下幾個方面入手，改進勞務派遣員工管理，規避用工管理風險與法律風險。

1.建立健全勞務派遣員工管理體系

在企業內建立健全勞務派遣員工管理體系，這需要從提高企業自身管理水平和加強對派遣機構員工管理的指導與監督兩個方面著手。

從企業自身的勞務派遣員工管理出發，需要供電企業依法操作，按照相關法律的要求開展使用勞務派遣員工，加強勞務派遣員工權益保護，逐步取消身份差異對于待遇、發展等方面的影響，提高勞務派遣員工的工作滿意度與積極性，構建和諧的勞資關系。具體包括：第一，嚴格按照相關法律要求開展工作，在法律允許的范圍內使用勞務派遣員工。第二，逐步改善勞務派遣員工的薪酬、福利待遇水平，縮小與勞動合同制員工之間的差距。第三，逐步取消身份差異的不良影響，打破身份壁壘，讓有能力的勞務派遣員工轉為勞動合同制員工。第四，加強企業文化建設，以文化宣傳促進企業內部的員工關系和諧，幫助勞務派遣員工更好地融入到企業當中，建立主人翁意識。

至于加強對派遣機構的指導與監督，則要求企業在使用勞務派遣員工的全過程加強對派遣機構的監督，約束派遣機構依法合規操作，并向其提供關于員工招聘、勞動合同簽訂、社會保險費用征繳、工傷事故處理等方面的指導。具體包括：第一，加強對勞務派遣機構的資質審查工作，確保其具備開展勞務派遣的合法資質，防范法律風險。第二，與勞務派遣機構簽訂詳細的勞務派遣協議，明確雙方的權利義務，界定各自的責任。勞務派遣協議應當包含勞務派遣員工與工作崗位的基本情況、勞務派遣的期限、勞動報酬、社會保險費用的數額、違約責任等內容。第三，加強對勞務派遣機構的監督管理，要求其嚴格依法操作，不得出現違法行為，否則立即終止合作。第四，監督勞務派遣機構在勞動合同簽訂、上保險、及時足額發放工資等方面的落實情況，確保勞務派遣員工的合法權益。第五，在員工招聘、持證上崗管理等方面給予勞務派遣機構充分的指導，保證勞務派遣員工的質量，以確保電網安全穩定運行。另外還應該加強與勞務派遣機構之間的合作，建立穩定的合作關系，保證勞務派遣有序開展，避免法律糾紛。

2.靈活采用多種用工模式

在《勞動合同法》中，除了對勞務派遣進行了明確界定以外，還對非全日制用工進行了明確的界定。實際上，企業在實際經營管理過程中，存在著多種用工形式可供選擇，包括標準用工、勞務派遣、非全日制用工等。因此，要規范供電企業的勞務派遣員工管理，還可以從靈活采用多種用工模式出發，盤活企業的用人機制，根據實際情況合理采用不同的用工模式。

另外，供電企業還可以通過業務外包的形式，把一些不影響電網安全穩定運行，不影響企業核心競爭力的非主營業務外包給外部機構，減少企業的實際用人需求，減輕管理負擔。實際上，業務外包在某種程度上可以起到替代勞務派遣的作用，給供電企業提供了一種新的選擇。

3.培育更多的戰略合作伙伴

無論是采取勞務派遣還是業務外包，為了保證電網的安全穩定以及規避用工管理風險，供電企業都應該加強與派遣機構（承包商）的合作，以建立更緊密的合作關系。另外，培育更多的戰略合作伙伴還可以增加企業在選擇派遣機構（承包商）時的選擇，同時促進各公司之間的良性競爭，以提供更好的服務。

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從實踐角度來看，勞務派遣用工模式具有的減少摩擦性失業、調劑勞動力供求、提供專業人力資源服務等優勢，這決定了勞務派遣存在的社會價值，同時其潛藏的風險又是不爭的事實。因此，用工單位應辯證看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視勞務派遣用工隱含的風險并積極采取措施加以防范，合理合法地規范用工管理，構建和諧穩定的用工關系。

勞務派遣概述

所謂勞務派遣，是指派遣機構（勞務公司）與被派遣勞工（勞動者）建立勞動關系，而后將勞動者派遣到實際用工單位，而勞動者本人又與實際用工單位不成立勞動關系，實際用工單位也只指揮管理他的從事勞動，但并不直接承擔法律責任的一種新型勞動用工形式。

可見，勞務派遣中涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關系如下：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關系：勞務派遣單位與實際用工單位之間是基于勞務派遣協議所形成的勞務上的合作關系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有法律關系，雙方之間是基于勞務派遣所形成的勞務關系。

從勞務派遣的內涵來看，與傳統的勞動關系相比，勞務派遣最顯著的特征是勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系，但并不實際地使用被派遣勞動者：用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關系。

勞務派遣用工管理的環境分析

（一）外部因素

1、黨和政府的重視。黨和政府把促進農民工就業，視為構建和諧社會和保持經濟持續發展的重要內容，有關政府主管部門相繼了《關于切實做好當前農民工工作的通知》、《關于解決農民工問題的若干意見》等重要文件，對促進農民工就業起到了較好的保障作用。

2、經濟形勢的發展。隨著社會主義市場經濟體制的建立，以及我國東西部地區經濟發展的差異，農村剩余勞動力必將向城鎮特別是區域經濟中心轉移。這種勞動力跨區域流動的就業現象將長期存在，為企業靈活用工創造了積極條件。

3、法治建設的推進。隨著近幾年一大批勞動法規的頒布實施，進一步明確了勞動者的各項權利和維權渠道，而全國社會保障體系建設的推進，更使勞動力低成本時代逐漸成為“過去時”，這無疑對企業勞動用工模式提出新的對策和要求。

（二）內部因素

1、促進企業用工機制的轉換。勞務派遣的進出機制比較靈活，用工效率較高，促使企業對低端崗位采用勞務派遣的用工模式，有效地控制企業員工規模，規避用工風險，使得企業人力資源管理向用工替代的模式轉變，實現有勞動關系向替代勞動關系轉換。

2、促進企業用工結構的調整。勞務派遣員工的年齡層次和對企業緊缺低端崗位給予頂替和補充，實現企業員工結構調整，確保企業經營發展所需的勞動力資源。

3、促進企業人工成本的控制。勞務派遣用工成本較低，基本上略高于當地最低工資水平，大大降低了企業人工成本的投入比率，減少了企業管理費用。新形勢對勞務派遣用工帶來的深刻轉變

隨著今年7月1日《勞動合同法》修正案的實施，對企業勞務派遣用工提出了更高的要求，從而對企業勞務派遣用工帶來了深刻轉變。

1、勞務派遣用工不再具有低成本優勢。勞務派遣工受“同工同酬”、經濟補償等法律法規的保障和享有年休假等福利待遇。同時，社會保險等法律法規對勞務派遣工的勞動保障予以極大的關注，特別是部分國有企業將勞務派遣工工資性收入納入本單位工資集體協商機制，使勞務派遣用工在降低企業人工成本的優勢不再擁有。

2、勞務派遣用工風險增加。有關法規規定，勞務派遣用工的崗位只能在臨時性、輔、替代性等崗位使用，“用工靈活性”將受到限制，并存在勞務派遣用工使用單位承擔連帶責任的隱性風險，加之勞動保障監察部門執法力度的增強，以及個別司法案例的影響，使企業采用勞務派遣用工的風險陡然增加。

3、勞務派遣用工管理矛盾不斷凸顯。由于大部分勞務派遣工非本地戶籍，存在地域文化差異，隨著年齡的增長，勞務派遣工的婚姻、家庭、生活習慣等因素對勞務派遣用工的穩定造成極大影響，人員流動性會增大，企業生產經營存在不確定因素。

前一階段企業采用勞務派遣用工模式，確實是在簡化用工手續和規避用工風險上起到一定的作用。但今后，企業必須對用工方式轉變、用工風險管理、用工成本控制等現實問題，研究對策與措施，以期減少上述風險。企業的應對措施

那么，在當前新的勞動法律背景下，采用勞務派遣用工形式的企業應如何加強人力資源管理，有效防范和減少法律風險呢？筆者認為，應主要做好以下四方面的工作。

1、夯實企業用工管理基礎。一是建立統一規范的薪酬分配制度，破除工資分配中的“二元”結構，將勞務派遣員工與勞動合同制員工納入同一薪酬管理體系；二是探索勞務派遣員工身份轉換機制，對派遣時間較長、且考核結果較好的員工逐步轉為合同制員工，形成良性的晉升機制：三是通過企業民主程序，合理界定本單位適用勞務派遣用工的臨時性、輔和替代性等“三性”崗位。

2、選用適當的勞務派遣單位。如果勞務派遣單位不具備行政許可的資質，那么這將因為導致用工單位與其簽訂的勞務派遣協議被認定為無效，致使用工單位被認定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系，進而承受額外損失。所以企業在選擇勞務派遣合作單位時，務必對勞務派遣單位的資質進行審查，而選擇信譽良好、規模較大、實力比較雄厚的勞務派遣單位就顯得尤為重要。在操作層面上，可以要求勞務派遣單位按月提供證明其已經為被派遣勞動者足額繳納社會保險費以及支付工資的憑證，比如社會保險繳納情況網上打印件、工資領取簽收單或者銀行回單復印件等。

3、嚴控勞務派遣的崗位使用范圍和用工數量。在使用勞務派遣時要嚴格遵守派遣用工的“三性”法律界定，依法準確框定勞務派遣的使用崗位和用工數量。對于先前已派遣的勞務用工崗位，應依法進行調整，對于歷史遺留的超出“三性”崗位范疇的，要妥善處理，并把派遣用工數量控制在合理范圍之內。

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關鍵詞：業務外包 勞務派遣 勞務承攬 人力資源管理

國家新頒布實施的《勞務派遣暫行規定》中對勞務派遣用工崗位的三性（臨時性、輔、替代性）有了更加明確定義，并對勞務承攬行為也要求執行同一規定，鑒于此，社會上存在的亂派遣、假承攬的現象勢必受到《勞務派遣暫行規定》的有效制約。我們企業勞務用工主要采用勞務派遣或勞務承攬的用工模式，現用工模式與《勞務派遣暫行規定》存在明顯沖突。如何在企業正式員工總量不增的前提下，保證企業的用工需求，實現規范用工變得日益重要。下面具體介紹一下我們企業在加大業務外包、創新人力資源管理方面的相關應用。

一、企業用工結構概述及用工管理現狀

我們企業現有用工三千多人，其中正式員工和勞務用工各占一半。勞務用工主要安排在臨時性、輔、易替代性的操作服務類崗位，根據工作量情況，靈活調整勞務用工的用工人數，由勞務承包商進行管理。勞務承包商派遣或輸出勞務用工到企業，企業對勞務用工進行現場管理和使用，勞務承包商較少介入企業現場管理。

二、用工管理遇到的主要問題

在用工管理方面，對于勞務承攬應為勞務外包行為，應遵照《合同法》，但因勞務承包商介入現場管理不深，未對勞務實施有效管理，故時常將勞務承攬用工歸入勞務派遣用工一類，發生勞動爭議時，企業時常作為被告，被追究連帶責任。此即所謂的假承攬、真派遣的現象。企業為了降低用工法律風險，就應避免此現象的發生。

對于勞務派遣，企業應嚴格遵守《勞動合同法》對于勞務派遣的有關規定，尤其是《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣用工崗位及人數比例有了明確規定，并對勞務派遣用工崗位的三性（臨時性、輔、替代性）進行了規范定義。企業如繼續大量使用勞務派遣用工，對不適于使用勞務派遣用工的崗位實施勞務派遣，勢必加大企業用工的法律風險。

傳統觀點認為，人力資源管理強調的是對人的直接管理，企業也習慣了直接管理每位員工，但在目前用工法律法規的制約下，企業繼續行使對勞務用工的直接管理，存在較大的用工法律風險。

三、探索創新人力資源管理的方法

企業能否通過轉換用工管理模式，將直接管理轉化為間接管理，發揮業務外包在人力資源管理方面的創新應用呢？經過分析，我們企業的勞務用工主要集中在替代性較強的操作服務崗位，企業正式員工作為核心資源，主要集中在管理或專業技術崗位。在不影響企業的核心競爭力前提下，將勞務用工所在崗位按業務進行歸，實施業務外包，減少企業直接用工規模，降低企業用工法律風險，作為解決上述問題的有效途徑。

四、對加大業務外包、創新人力資源管理方案進行深入分析

由于采用業務外包，是對企業經營管理的一次戰略轉變，我們決定對企業推動業務外包工作應用SWOT分析法（適合戰略分析的方法）進行深入分析，具體如下：

通過加大業務外包，企業產生的機會（O）： 一是能夠減少勞務用工規模。二是能從根本上減少勞動爭議的發生。三是符合控制用工總量的管理要求。四是能夠推動企業向社會化、市場化方向發展。五是能夠減少用工管理工作量。

加大業務外包，企業面臨的威脅（T）：第一，業務外包對企業管理模式提出了新的要求，原來直接對人管理轉變為對事管理，要求監管人員管理能力進行提升。第二，業務外包監管不力，服務質量不能保證，影響企業整體工作。第三，承包商管理水平較低，不能很好履行承包業務。第四，業務外包費用過高超出企業預算。第五，業務變動，勞務用工離職率增加。

企業存在的優勢（S）：一是勞務用工整體隊伍比較穩定。二是企業管理力量集中于正式員工（合同工員工、市場化用工）。三是單位、部門按專業化分工設置。四是有較完善的崗位規范、工作流程、服務標準、考核體系。五是人事部門有勞務用工管理經驗。

企業存在的劣勢（W）：第一，準入承包商管理力量較薄弱，部分承包商缺少現場管理經驗。第二，企業現場管理人員管理水平不一，部分人員不能很好履行對承包商的監管職責。第三，外包業務歸口專業管理部門缺少勞務用工管理經驗。第四，企業部分崗位存在正式員工與勞務用工混崗情況，存在同工不同酬風險。

將以上企業的優勢和劣勢的各因素結合企業推動業務外包存在的機會和威脅進行評估分析，將優勢和劣勢各因素的評估結果分別放在SWOT分析表的四個象限方格中，具體見表格。

第2象限（利用這些）

1、企業管理力量集中于正式員工。

2、單位、部門按專業化分工設置。

3、人事部門有勞務用工管理經驗。 第3象限（改進這些）

外包業務歸口專業管理部門缺少勞務用工管理經驗。

第4象限（監視這些）

勞務用工整體隊伍比較穩定。

2、有較完善的崗位規范、工作流程、服務標準、考核體系。

第1象限（消除這些）

1、準入承包商管理力量較薄弱，部分承包商缺少現場管理經驗。

2、企業現場管理人員管理水平不一，部分人員不能很好履行對承包商的監管職責。

3、企業部分崗位存在混崗情況，存在同工不同酬風險。

五、根據分析結果，制定針對性管理、控制措施

為了保證業務外包工作平穩實施，我們根據SWOT分析法的結果，制定出有針對性的管理、控制措施，重點考慮需改進（第3象限）和消除（第1象限）的方面，同時兼顧需監視（第4象限）的方面，指導企業人力資源管理工作。

六、實施好從管“人”向管“業務”的轉變

我們結合企業內部管理優勢，在創新內部管理方面，重點開展了以下工作：

第一，明確了勞務用工隨外包業務流動的原則，保證了勞務用工隊伍穩定。

第二，充分發揮企業基礎管理優勢，通過業務外包合同，明確企業與承包商的權利與義務，將企業崗位工作標準、考核標準、服務流程轉換為承包商的工作標準、考核標準、服務流程，實現業務平穩過渡。

第三，轉換現場用工管理模式。企業現場監督人員重點監督承包商服務承諾、服務合同的履行情況，承包商對承攬業務進行全面管理，完成了從管“人”向管“事”的轉變，減少了企業直接用工的規模。

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【關鍵詞】 水利施工企業規避勞動風險

[Abstract] labor risk is a kind of enterprise risk management, with the implementation of the national "Twelfth Five-Year" strategic planning and strengthening infrastructure construction policy support, the scale of water conservancy construction enterprises continue to expand, personnel increased rapidly, for now the implementation of the "labor law" "labor contract law" and the water conservancy construction labor the employment characteristics, analysis of the water conservancy construction employment risks and how to avoid such risks.

[keyword] water conservancy construction enterprises to avoid the risk of working

中圖分類號：F407.9文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

1 概述

隨著國家“十二五”戰略規劃的實施和大力加強基礎設施建設的政策支持，水利施工企業規模不斷擴大，人員迅速激增，對于水利施工企業這樣一個勞動密集性強、人員流動性大、事故發生頻率高的施工企業，面臨著嚴峻的考驗。水利施工企業用工形式的特殊性和多樣性，使其在勞動用工方面凸顯出諸多問題和法律風險。

2 水利施工企業的特點

水利施工企業的特點主要表現在：項目分布廣、施工地點偏僻、施工條件艱苦、施工周期短、勞動密集性強、人員流動性強。

3 水利施工企業的用工形式及存在的風險

3.1勞務分包。勞務分包是自2011年建筑企業資質重新就位后出現的建筑勞務分包企業，它以獨立企業法人形式出現，從施工總承包或專業承包企業那里分包勞務作業的分包企業，由其直接招收、管理和使用勞務人員。水利施工企業在管理過程中存在雇傭無資質或資質不合格的勞務分包隊伍，如果發生事故施工企業將承擔主要責任。

3.2水利施工企業直接雇傭的長期勞務。在施工過程中有些非關鍵或關鍵技術崗位施工企業一般都會選擇直接雇傭勞務，如項目部的門衛、環保人員、專業技術人員等。這些人大多沒有和施工企業簽訂勞動合同，施工企業也未為其繳納社會保險，這是《勞動法》、《勞動合同法》所不允許的，如果這些雇傭人員和施工企業發生勞動糾紛，多數情況下施工企業要承擔較重的責任。

3.3由“包工頭”帶到工地勞動或者企業直接使用的零散用工。在施工過程中，施工企業經常需要臨時雇傭一些勞務，這些勞務雇傭時間很短，一般只有兩三天或兩三個月，水利施工企業基本沒有與其簽訂勞動合同，這部分勞動用工存在的法律風險最大。

3.4勞務派遣用工。勞務派遣，是指派遣單位與勞務人員訂立勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣合同，將勞務人員派遣到用工單位工作的一種用工方式。因為勞務派遣可以有效降低招工費用、降低員工使用和管理成本、被派遣員工與用人單位不具有勞動關系等優點，所以勞務派遣在一些輔的崗位上被廣泛使用。新的《勞動合同法》實施后，對于勞務派遣進行了多方面的規范和限制，其中最具影響力的有兩方面：一是同工同酬。“同工同酬”是指勞務派遣工與用工單位的“正式工”享有同工同酬的權利，有權要求用工單位支付加班費、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇。二是連帶責任。“連帶責任”是指為了保護勞動者的利益不受派遣單位的損害，要求用工單位在履行法定義務的同時，還要對派遣單位損害勞動者利益的行為承擔連帶責任。在實際用工中，存在水利施工企業對派遣勞務不能實行同工同酬和對派遣單位各方面不是很了解，這樣就存在一定的法律風險。

4 降低水利施工企業用工風險的建議

4.1勞務分包應選擇正規的、有勞務資質的企業，降低用工風險。對于事故發生頻率高的水利施工企業在施工現場使用的大量勞動力，應盡量將工程分包給有勞務資質的企業法人，而且勞務企業要依法與勞務簽訂勞動合同并辦理工傷、醫療或者綜合保險等社會保險。總承包企業對勞務分包企業的用工和工資支付情況要進行監督，及時發現一些潛在的用工風險，規范分包單位的用工管理，比如對克扣工人工資的分包單位要及時溝通，對不依法簽訂書面勞動合同的分包單位要向有關部門反映，并要求其補簽書面勞動合同，說明僅就本工程發生的勞務糾紛承擔連帶責任，這樣才能有效規避《勞動法》方面的風險，將企業的用工風險降到最低。

4.2設立項目專崗負責勞動用工和勞動合同管理。《勞動法》、《勞動合同法》規定，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本，這主要體現在：用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。而如果和勞動者簽訂了勞動合同就必需為其辦理社會保險。鑒于企業用工如果不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本，企業應依法完善勞動用工制度，加強勞動合同管理，分清企業用工中哪些人屬于《勞動合同法》規定的必須簽訂勞動合同的范圍，對于那些企業直接雇傭的人員要及時簽訂勞動合同。在具體管理過程中，可分為以下幾種情況：

4.2.1實習生：項目部和實習生簽訂實習協議，在實習協議后附學生證復印件，這樣在實習期間可不繳納社會保險。

4.2.2農業戶籍用工：項目部要求個人提供在農村辦理社會保險的憑證后方可聘用，施工企業以項目名義和勞動者簽訂完成一定工作任務的勞動合同，規定社會保險相關事宜，項目部可根據實際情況按一定比例或全部給予報銷聘用人員的社會保險費用。

4.2.3城鎮用工：項目部對已參加社會保險的勞動者簽訂完成一定工作任務的勞動合同，規定社會保險相關事宜，項目部可根據實際情況按一定比例或全部報銷社會保險費用。對未參加社會保險的勞動者項目部要求個人參加社會保險，項目按月發放社會保險費用，在制作工資表時要單列社會保險費用發放一項，并以項目名義簽訂完成一定工作任務的勞動合同，明確規定社會保險相關事宜。

4.2.4如果水利施工企業發放雇傭勞務工資是以勞務結算形式的話，項目部在開具結算單時也要單列發放社會保險一項。

4.2.5對勞動用工使用勞務派遣的企業，先要選擇正規的、有派遣資質的勞務派遣企業，其次要確保勞務派遣企業給派遣人員已繳納了社會保險，最后企業可根據自身的實際情況，對派遣勞務實行同工同酬。

4.3建立健全規章制度，提升項目管理水平，保留原始證據，降低用工風險。建立健全項目內部管理制度和管理辦法，梳理管理流程，使之更加科學化、合理化、規范化，操作簡易化。加強對管理人員的專業培訓，全面提升管理人員的業務素質、法律意識和證據意識，對于相對重要的證據及時整理、分類建檔、永久保存，做到在發生勞動糾紛時有理有據，從平時的一點一滴抓起，規避企業用工風險。

5 結語

隨著國家法律政策的逐步完善和企業勞動用工環境的改變，水利施工企業只有在合法、規范的用工前提下，通過建立健全企業內部管理制度，構建和諧勞動用工關系和增強企業核心競爭力，才能使企業有一個良性而長遠的發展。

參考文獻

1.《勞動法》《勞動合同法》

2. 馮輝 人力資源和員工關系管理【M】 北京：中國人民大學出版社2009

3. 劉新民員工關系管理實務 【M】 上海：機械工業出版社2010

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[關鍵詞]信息化；人事外包；人力資源管理；社會化招聘

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）13-0068-01

1 人事外包業務概述

人事外包也稱人力資源外包（human resources outsourcing，簡稱HRO），是指企業根據需要將人力資源管理（human resources management，簡稱HRM）業務中的非核心業務、低附加值或成就感低的業務外包出去，由第三方專業的人力資源管理服務機構代為管理和服務，以便企業專注于核心業務、高附加值業務和降低經營管理成本的一種業務形式。人事外包誕生伊始，就以其規模化社會運作，大大降低單個企業人力資源管理成本，特別是把人力資源部經理從日常事務性工作中解放出來，轉變為專注于發展對企業具有戰略意義的核心業務而備受企業青睞。

其實，任何一種業務模式和管理工具的價值和生命力，都會隨著社會經濟環境的變化、企業發展階段的不同而發生改變。綜合國內外人事外包的發展狀況，人事外包業務包括人員外包、人事事務外包、人力資源管理職能外包三大類別。人員外包一般指勞務派遣，也稱人才租賃。人事事務外包一般指人事業務，主要指圍繞員工所產生的各種日常事務性工作外包，包括調動手續、檔案管理、戶籍關系掛靠，接轉組織關系、轉正定級、社會保險、個人所得稅、住房公積金、職稱申報、職業資格評審等等。人力資源管理職能外包是指針對人力資源管理所開展的各種職能管理活動，包括人才招聘、員工培訓、薪酬福利等。

2 信息化時代下企業人力資源管理模式和狀態的變化

2.1 新媒體是低成本人力資源管理的便捷和高效工具

聯合國教科文組織對新媒體下的定義是：“以數字技術為基礎，以網絡為載體進行信息傳播的媒介。”廣義的新媒體日益挺進企業的日常管理工作當中，例如，手機短信、飛信等各類即時通訊平臺、QQ、博客、微博、微信等等，可根據其特點應用于通知告示、網絡會議、討論工作、安排工作、傳遞資料、傳播信息等企業人力資源管理工作。相對于傳統的人工做法，新媒體極大地減少了人力資源管理者和員工的工作負擔，為人力資源管理者提供了便捷和高效的管理工具。手機媒體、觸摸媒體、數字報紙、數字雜志、播客、數字廣播、IPTV、數字電視、移動電視、數字電影等新媒體，為企業宣傳推廣、電視廣播會議、培訓講座、自我學習等提供了極大的便利，節約了大量的成本。

2.2 低成本社會化招聘更加高效并促使各部門承擔更多招聘工作

在信息化時代，越來越多在職者，尤其是“80后”“90后”員工每天都有上社交網站的習慣。根據2011年JobVite社會化招聘網站統計數據，在使用社交媒體招聘的企業當中，有80%的使用LinkedIn，有50%和45%的企業分別使用Facebook和Twitter。根據2012年8月的《2011/2012世界工作報告》，85%的中國受訪企業主相信社交媒體將成為招聘人才的重要手段。與LinkedIn社交網站類似的中國知名網站有優士、天際、美麗人生、若鄰、人人、人和、紅桃網等。所謂“社會化招聘”是指招聘者利用各類社交媒體（SNS社交網站、微博、論壇、QQ群、信息平臺等）招聘信息，收集求職者信息，進行人才測評而開展招聘工作。與“專業網站招聘”離線人機交互不同的是，社會化招聘是招聘者通過社交平臺和求職者進行一對一或一對多的在線分享與交流。社會化招聘不單單是人機互動，還可以是人人互動；可以傳播企業文化、人力資源政策，還可以深入、真實地了解企業。企業對于求職者的了解不再局限于簡歷，其“人脈圈”的狀況，是其職業經歷和能力的良好佐證。不用依賴第三方，直接與中高層優質求職者溝通，節省了招聘費用，提高了效率和質量。社會化招聘平臺是一個網絡社區，其功能除了招聘以外，還可以延伸到人力資源管理專業討論、問題咨詢、資源共享等，并且這個網絡社區資源人才庫還可以重復使用和擴容。在社交媒體關注了某人或加為好友后，對方發出的信息會送到你眼前，信息會被有選擇性地主動傳遞，快捷而富有針對性。未來的優秀管理者首先必須是一個優秀的人力資源管理者，因為人力資源管理的日常執行業務往往是通過各部門管理者在本部門工作時加以落實的，作為實際使用人力資源的各部門管理者，對求職者有實際的錄用權，因此，人力資源部通過社交媒體與求職者在交流過程中，遲早會引入用人部門的相關人員來回答本領域的專業問題，從而減輕人力資源部的工作負擔。

3 人事外包在基層員工特別是勞務派遣員工的招聘上保持較大優勢

社會化招聘促使本公司各部門分擔了更多的招聘工作，從而減輕人力資源部的招聘負擔，也使企業招聘工作脫離人事外包成為可能。但是，在人力資源管理“新常態”下，“招工難”與“用工荒”的現象正從沿海地區向中西部地區蔓延，出現了技能人才和一線普工的“雙短缺”現象，顯現出高級技術人才和高級管理人才“雙高缺”狀況。企業對于基層員工的招聘需求量很大，僅靠社會化招聘的方式，根本無法滿足需求。大多數基層員工的招聘，還有部分中高層員工的招聘是要通過人事外包招聘業務、企業常規招聘等方式去完成，特別是勞務派遣員工的招聘工作，大部分企業都是通過人事外包的渠道去解決。另外，對于中小企業來說，建設一個具有知名度和美譽度的社會化招聘公眾賬號相當困難，花費大量的時間和精力來宣傳也難以達到預期效果。中小企業雖然可以借助具有社會化招聘功能的知名社交平臺去招聘，與聚集在知名社交平臺上的潛在求職者進行真誠交流，但由于企業自身實力有限加之社會人才“雙短缺”現實，社會化招聘的效果也特別有限。因此，人事外包在基層員工特別是勞務派遣員工的招聘上保持較大優勢，如果能將社會化招聘與人事外包、企業常規招聘等其他方式優勢互補，招聘效果將更加突出。

4 結語

新媒體工具不斷普及，極大地減少了人力資源管理者和員工的工作負擔。在人力資源管理信息化時代，企業人力資源管理工作整體上對人事外包的依賴大幅度減少，但是據此判斷人事外包儆諳ρ舨業還言過其實的。人事外包業務應該根據人力資源管理信息化時代下企業人力資源管理的現狀和需求，調整其業務的社會定位，揚長避短，尋找新的外包業務增長點，只有這樣才能使人事外包業務取得更大突破。

參考文獻

[1] 穆靜.人力資源管理外包及其應用研究[D].天津大學，2005.

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關鍵詞：互聯網專車；制度困境；制度突圍

近年來，隨著互聯網的急速發展，一批互聯網專車公司順勢而生，其服務不僅緩解了“打車難”問題，還為乘客提供了更多元化的選擇出行方式。然而隨著互聯網專車公司的聚集發展，互聯網專車的不足之處逐漸顯現出來。本文關注熱點問題，急現實之所需，立足實踐，對互聯網專車的制度困境進行分析，反思突圍之道，思考打車軟件如何才能健康有序地可持續發展。

一、互聯網專車概述

互聯網專車本質上是約租車服務，是指汽車租賃公司、私人車輛及司機通過打車軟件向中高端群體和企業用戶提供預約式客運出租車服務，以滿足客戶個性化用車需求。目前互聯網專車的經營模式主要采取“四方協議”模式①與掛靠模式②，通過其獨特的運營模式，吸收了閑散私家車，大大增加了運營供應數量，同時基于其市場定位，使得其不僅能滿足市場用車需求，還滿足了客戶多元化和多樣化的用車需求，為消費者提供了更多元化和個性化的出行方式。對于整個社會而言，專車服務能夠有效地整合客戶用車需求和社會交通資源，提高整體交通效率。

二、互聯網專車的制度困境

（一）互聯網專車的道路運輸條例規制困境

在我國現行政策下，私家車屬于非營運車輛，交通部關于打車軟件平臺設置的一個政策底線就是平臺不得接入私家車。由于私家車與營運車輛在報廢年限、保險稅費、駕駛員資質、安全檢測和技術性能等方面存在著重大差別，會帶來很多不安全因素，因此交通部認為私家車加入專車平臺，實質上以營利為目的、為非特定對象提供運輸服務，屬于違法經營行為。

然而互聯網專車平臺的車輛來源主要就是私家車。盡管當下各家軟件公司都不斷強調自己擁有諸多全職司機，但作為專車真正主力軍的仍是作為爭議焦點的私家車以及他們的車主。

目前，私家車進入專車平臺主要采用“四方協議”的方式來規避汽車租賃不得配備駕駛員的規定。但是多地執法部門并不認同此種“四方協議”的模式，例如：北京在2015年1月首次公開認定私家車通過打車軟件進行的載客行為屬于非法經營；隨后，廣州的交通管理部門也宣布打車軟件涉嫌非法運營，將打擊專車。

互聯網專車平臺采取“四方協議”的辦法來規避法律，使得私家車通過打車軟件平臺提供專車服務這種做法只能是暫行辦法。在現行政策不變的情況下，互聯網專車平臺面臨著重大困境。

（二）互聯網專車的消費者保護法規制困境

隨著互聯網專車的急速發展，其問題也逐漸暴露出來，消費者最關注的安全問題及索賠問題尚未得到有效的解決。消費者的合法權益未得到有效的保障，這勢必會導致互聯網專車的市場份額下降，阻礙互聯網專車的長遠發展。

1.安全問題。使用打車軟件的過程中，消費者最關注的還是自身的安全問題。由于互聯網專車的準入門檻低，導致了專車來源復雜且數量眾多、專車司機素質良莠不齊，目前打車軟件提供的專車服務無法保證其服務質量，保障消費者包括人身安全、信息安全在內的安全權。

2.索賠問題。目前，互聯網專車平臺采取了“四方協議”的模式來規避平臺主體責任，消費者的索賠權不能得到有效保障。例如，消費者在享受互聯網專車服務時，一旦發生交通意外事故，在保險索賠中存在著問題。目前來看，私家車作為專車提供服務時，其購買的保險通常只有交通強制險、商業第三者責任險和車輛損失險，而沒有保障乘客權益的乘客意外險和車上人員責任險。消費者的保險索賠問題得不到有效的解決。

三、互聯網專車制度困境的原因分析

總的來看，我國互聯網專車面臨困境的原因有兩個方面。一方面，我國現行法律滯后于現實，對互聯網專車這個新型行業狀態的規范存在著不足，一定程度上限制了互聯網專車這個新事物的發展。另一方面，互聯網專車作為新事物，其自身也不可避免地存在著一些問題，不能滿足現行制度規范的要求，阻礙著其長遠發展。

（一）制度的滯后性

從去年的征求意見稿和指導意見我們不難看出，中央對互聯網專車服務這項新興行業持鼓勵態度，但仍缺乏明確的法律法規，導致各地地方對互聯網專車實行的態度不一，有的地方嚴厲禁止。比如沈陽市《關于嚴禁客運車輛租賃企業、私家車主等利用互聯網和手機軟件從事非法營運行為的通告》，對租賃企業提供的汽車和私家車一視同仁，都認定為非法運營。天津也和沈陽市一樣，將打車軟件提供的專車服務的車輛仍定為非法運營。究其原因主要是互聯網專車觸碰了出租車行業的壟斷利潤，發生出租車罷運停運事件，這對維護地方市場穩定的政府施加了莫大的壓力，從而嚴格禁止互聯網專車運營。由此可見，加快創設管理互聯網專車的強制性法律的迫在眉睫。

（二）互聯網專車行業自身問題

互聯網專車的服務質量是人們選擇使用的重要因素，只有解決好消費者最關注的安全問題及索賠問題，切實落實消費者權益保護法中消費者所享有的權利，互聯網專車才能取得長遠發展。

1.消費者的安全問題。消費者關于自身人身安全的擔憂主要來源于司機使用打車軟件造成了嚴重的安全隱患。同時，專車平臺中私家車的進入也給消費者帶來了潛在的安全問題。私家車不同于出租車，私家車屬于非營運車輛，其日常維護、安全監察和司機的駕駛技術等都明顯低于出租車，存在著極大的安全隱患。另外，關于消費者的財產安全問題主要體現在消費者使用打車軟件享受專車服務的過程中信息的泄露造成的消費者財產損失。在如今的互聯網時代下，消費者的個人信息與其財產安全息息相關。消費者在平臺的信息一旦泄露，其財產安全就存在著極大的風險。

2.消費者的索賠問題。由于互聯網專車平臺采取了“四方協議”的模式來規避平臺主體責任，導致消費者的維權之路極為曲折。雖然，互聯網專車平臺目前采取了理賠基金來保障消費者的索賠權，但是并不能從根本上解決消費者的索賠問題。

四、互聯網專車發展的制度突圍

在市場經濟條件下，市場各要素按照市場規律自由流動，自由配置，由于經濟利益主體追逐利益的盲目性會導致市場資源的浪費和利益沖突，因此需要國家“看得見的手”對市場利益主體進行調整。為使互聯網專車服務能有有序健康的發展，突破互聯網專車目前面對的困境，需要國家進行宏觀調控。

（一）頂層設計、方向性問題

總的來說，對待互聯網專車這一新事物，應當在鼓勵其發展創新的同時對其進行適度地監管，在法治思維下，尋求與時俱進的管理方式，做到以人為本，把滿足消費者合理需求放在第一位，兼顧公平、效率、安全、方便。

（二）具體規范

在立法上，一定要對互聯網專車有充分認知，了解其運營特點和服務方式，認識到互聯網專車行業與“互聯網+傳統出租車行業”二者間有著本質區別。立法和政策制定應當明確互聯網專車服務具備城市客運市場主體地位，確定互聯網專車的運營模式與最低服務質量標準，統籌互聯網專車行業和出租車行業齊頭并進發展，共同推進城市公共交通發展。

首先，關于互聯網專車涉嫌非法營運的問題，應當明確互聯網專車的市場主體地位。在許可方面，應該擁有國家專門許可，許可分兩級進行。從我國實際情況來看，由于各地的出租車行業供給關系不一，故而在對待專車服務，其線上平臺建立許可的授權可交于省一級交通運輸部門；線下業務開展許可，即是否在各市、縣開展專車服務活動，由地市級交通部門授權，該授權的具體方式為專車司機資格執照和專車資格執照。

其次，在規范互聯網專車服務質量方面，立法時應當明確規定進行專車業務的車輛的規格和檔次，法律法規應當明確進行專車業務的車輛價值底線，以及專車業務分類情況下各類型車輛最低規格。同時，對用于專車服務的車輛，應當強制繳納商業車險，減輕事故發生后車輛所有人和消費者的權益損失。對于專車司機，線上的專車平臺應當對其進行專門的職業培訓，使其符合職業要求。并且地方政府應當對申請執業許可的司機進行審核，審核方面可借鑒國外經驗，比如審核司機的犯罪經歷，違法經歷，駕駛記錄，以及違反道路交通安全記錄等。地方政府在此類審核項目中，可對某些重點項目明確采用嚴格標準，比如無非法犯罪記錄，連續多少年內違反道路交通安全扣分在6分以內甚至無扣分等標準。在規范整個互聯網專車服務的所有組成環節后，還應特別重視互聯網專車服務行業對消費者權益的保護。由于四方協議所涉及的主體多，消費者所享受的服務可能涉及多個義務主體，故在發生違約侵權行為后，消費這的維權之路顯得十分曲折。首要任務是結合《侵權責任法》確定責任主體，明確消費者維權方向。對于專車服務違約和侵權，由于專車服務活動中，對于消費者來說直接享受互聯網專車平臺提供的服務向其提供金錢，因而應當認定專車服務平臺為客運承運方。在專車平臺賠償后，由專車平臺向違約司機進行管理處罰，或者再向造成侵權一方的專車司機或專車車輛的所有人適當懲罰式求償，不應以為將所有車輛風險轉移給專車平臺承擔。在保護消費者的權益時，應特別注重對消費者個人隱私安全的保護。由于互聯網專車服務類似于會員制服務，消費者需要先在專車平臺建立個人賬戶，然后獲得服務。國家立法應當對專車平臺如何保護消費者的身份信息等隱私做明確的要求和說明，對于泄漏消費者個人信息的平臺，國家應給予吊銷執照或處罰金的嚴厲懲罰。（作者單位：西南政法大學）

基金項目：2015年西南政法大學本科生科研訓練創新活動資助項目《互聯網專車的制度困境與突圍》，項目編號：2015-BZX-082

注解：

① 該說法是指由打車軟件平臺、汽車租賃公司、勞務派遣公司、司機共同簽訂的協議形式。打車軟件公司與汽車租賃公司合作，專車車輛由汽車租賃公司提供，勞務派遣公司提供司機，再由專車平臺整合提供客運服務。

② 該說法是指在四方協議模式下，讓擁有一定條件的私家車車主將自己的車掛靠在汽車租賃公司名下，在通過勞務派遣公司聘用車主為司機，為乘客提供服務的經營模式。

參考文獻：

[1] 詹藝.基于出租車管制背景下的專車市場研究[D].長安：長安大學，2015，1-56.

[2] 彭岳.共享經濟的法律規制問題：以互聯網專車為例[J].行政法學研究，2016，（1），117-131.

[3] 張洪斌.“專車”映射下的管與治[J].新經濟，2015，（06），15.

篇9

及市場前景分析報告

報告編號：1893660

行業市場研究屬于企業戰略研究范疇，作為當前應用最為廣泛的咨詢服務，其研究成果以報告形式呈現，通常包含以下內容：

一份專業的行業研究報告，注重指導企業或投資者了解該行業整體發展態勢及經濟運行狀況，旨在為企業或投資者提供方向性的思路和參考。

一份有價值的行業研究報告，可以完成對行業系統、完整的調研分析工作，使決策者在閱讀完行業研究報告后，能夠清楚地了解該行業市場現狀和發展前景趨勢，確保了決策方向的正確性和科學性。

中國產業調研網Cir.cn基于多年來對客戶需求的深入了解，全面系統地研究了該行業市場現狀及發展前景，注重信息的時效性，從而更好地把握市場變化和行業發展趨勢。

一、基本信息

報告名稱： 2016年版中國職業中介服務行業深度調研及市場前景分析報告 報告編號： 1893660 咨詢時，請說明此編號。 優惠價： ￥6750 元 可開具增值稅專用發票 Email： kf@Cir.cn

網上閱讀： cir.cn/R_ITTongXun/60/ZhiYeZhongJieFuWuShiChangQianJingFe

nXiYuCe.html

溫馨提示： 如需英文、日文等其他語言版本，請與我們聯系。

二、內容介紹

職業中介服務機構是人力資源市場的載體，職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難群體避免陷入不利地位的特殊作用。綜觀世界各國，職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。

據中國產業調研網的2016年版中國職業中介服務行業深度調研及市場前景分析報告顯示，中國在改革開放和建立市場經濟體制過程中，職業中介服務逐步建立和發展完善。經過三十多年的努力，職業中介得到了迅速發展。中國職業中介機構的迅速發展得益于中國政府提供的法律和政策環境。2002年以來，在中國政府出臺的一系列積極的就業政策中，發展和規范勞動力市場是其中一項重要內容。一方面，鼓勵各類職業中介機構發展，提供就業服務；另一方面，加強勞動力市場的清理整頓，嚴厲打擊非法職業中介行為和職業中介機構侵犯求職者權益的行為。各地勞動保障部門將民辦職業中介機構作為促進就業的重要力量，鼓勵其發展，組織其參與對下崗失業人員和農民工的就業服務工作，并給予政策支持。

中國通過職業中介服務實現就業的人數在整個就業市場中所占比重較高，基本上占50%左右，有的地方更高。這說明，中國職業中介在促進勞動者就業中發揮著重要作用。今后中國政府仍將大力鼓勵發展私營職業中介機構，這是促進和保障勞動力市場的靈活性和提高市場效率的重要方面。

《2016年版中國職業中介服務行業深度調研及市場前景分析報告》在多年職業中介服務行業研究的基礎上，結合中國職業中介服務行業市場的發展現狀，通過資深研究團隊對職業中介服務市場資訊進行整理分析，并依托國家權威數據資源和長期市場監測的數據庫，對職業中介服務行業進行了全面、細致的調研分析。

中國產業調研網的《2016年版中國職業中介服務行業深度調研及市場前景分析報告》可以幫助投資者準確把握職業中介服務行業的市場現狀，為投資者進行投資作出職業中介服務行業前景預判，挖掘職業中介服務行業投資價值，同時提出職業中介服務行業投資策略、營銷策略等方面的建議。 正文目錄

第一章 職業中介服務產業相關概述 第一節 中介服務業的概念與構成 一、中介服務業的概念 二、中介服務業的構成

第二節 職業中介服務的定義及范圍 一、職業中介服務的定義 二、職業中介服務的范圍

第三節 職業中介服務與就業服務的區別 一、行為主體不同 二、作用對象不同 三、目的取向不同 四、服務性質不同 五、實施方式不同 六、關系構成不同

第二章 2014-2016年世界職業中介服務產業發展狀況分析 第一節 2014-2016年美國職業中介服務發展概況 一、公眾職業服務機構

二、職業中介機構 三、獵頭機構 四、咨詢職業服務機構 五、其它

第二節 2014-2016年歐洲私營職業中介機構發展概況 一、松綁后的蓬勃發展 二、舉足輕重的勞務派遣業務 三、與公共就業服務機構的競爭與合作 四、私營職業中介機構的自律

第三節 2014-2016年歐洲對私營職業中介機構的管理 一、英國情況 二、荷蘭情況 三、其他歐洲國家情況

第四節 從Manpower公司看歐洲私營職業中介機構的作用和特點 一、勞務派遣服務 二、職業培訓和求職者測評 三、與政府合作開展公益性就業服務

第五節 2014-2016年歐洲私營職業中介機構發展對我國的啟示 一、積極引導我國私營職業中介機構健康發展 二、在公益中發揮私營職業中介機構的作用 三、結合貫徹落實勞動合同法確立勞務派遣管理框架 四、借鑒歐洲新經驗為制定就業促進法配套法規提供參考 第三章 2014-2016年中國職業中介服務發展經濟及社會環境分析 第一節 2014-2016年中國宏觀經濟環境分析

一、中國GDP分析

二、城鄉居民家庭人均可支配收入與恩格爾系數 三、城鎮人員從業狀況 四、存貸款利率變化 五、財政收支狀況

第二節 2014-2016年中國就業形勢分析 一、2016年中國總體就業狀況 二、2016年初中國就業形勢嚴峻 三、2016年中國就業計劃指標情況

四、2016年中國就業完成計劃指標的政策措施

第三節 2014-2016年金融危機下中國就業形勢變化及未來展望 一、金融危機的經濟沖擊 二、對中國的就業影響 三、未來就業形勢展望 四、政策執行中需要注意的問題

第四章 2014-2016年中國職業中介服務產業政策法規環境分析 第一節 2014-2016年中國職業中介服務政策法規環境概況 一、我國政府立法促進職業中介機構規范發展 二、政策支持帶來職業中介服務健康發展 三、政府鼓勵發展私營職業中介機構 四、我國職業中介市場之門向外資開啟

第二節 2014-2016年中國職業中介服務相關政策法規 一、中華人民共和國就業促進法 二、就業服務與就業管理規定

三、中外合資中外合作職業介紹機構設立管理暫行規定 四、民辦職業介紹機構信用等級評定辦法（試行）

第三節 《中華人民共和國就業促進法》有關職業中介政策的解讀 一、縣級以上人民政府發展人力資源市場的職責 二、從事職業中介活動應當遵循的原則 三、設立職業中介機構應當具備的條件 四、職業中介機構不得從事的行為

第五章 2014-2016年中國職業中介服務產業運行形勢分析 第一節 2014-2016年中國職業中介服務產業發展概況 一、中國職業中介服務與市場經濟建設共舞 二、中國積極推進職業中介服務發展

三、2016年職業中介開創“租賃”生產線新模式 四、2016年初我國職業中介市場開始火熱 第二節 2014-2016年中國職業中介服務產業發展特點 一、職業中介在解決就業矛盾中逐步發展完善 二、形成以公共就業服務占主導民辦中介為補充的格局 三、職業中介服務根據市場需求不斷發展變化 四、民辦中介發展迅速并在發展中引導其不斷規范 第三節 2014-2016年中國職業中介服務發展的問題及對策 一、中國職業中介服務發展面臨的問題 二、中國職業中介規范發展仍然面臨挑戰 三、信用差阻礙我國職業中介發展 四、規范發展職業中介服務的措施

第六章 2014-2016年中國職業中介產業運行運行動態分析

第一節 2014-2016年中國民辦職業中介發展的巨大貢獻 一、為用人單位和求職者搭建信息橋梁 二、促進就業與發展經濟良性互動 三、促進就業服務整體質量的提高 四、積極引導農村勞動力轉移到城鎮就業

第二節 2014-2016年中國職業中介機構的行業自律及實踐思考 一、行業共同價值觀是建立行業自律的基礎 二、行業自律要體現在每一個服務環節 上

三、從業者的共同價值追求和道德準則有利于行業自律的形成 四、以共同價值觀建立行業自律要堅持不懈 第三節 2014-2016年中國職業中介市場供需情況分析 第七章 2014-2016年中國職業中介重點省市運行格局分析 第一節 江蘇省

一、江蘇職業中介在就業服務中的作用及對經濟發展的貢獻 二、江蘇省職業中介服務發展現狀分析 三、無錫市大力培育發展職業中介機構

四、2016年蘇州率先出臺政策管理民辦職業中介機構 五、2016年徐州市大力整頓職業中介市場 第二節 浙江省

一、浙江省職業中介機構的發展現狀綜述 二、寧波加快職業中介服務業發展步伐 三、杭州職業中介機構面臨的挑戰及投資策略 四、江山市鼓勵職業中介機構服務經濟發展 第三節 廣東省

一、深圳職業中介薦失業人員就業可獲補貼 二、廣州大力清理整頓職業中介機構市場

三、2016年廣東進一步發揮職業中介促進就業的基礎作用 第四節 福建省

一、廈門職業中介服務市場全面放開 二、廈門職業中介首現連鎖模式

三、晉江市加強對民辦職業中介機構的規范管理 四、2016年福建開展清理整頓職業中介市場秩序 第五節 安徽省

一、安徽省職業中介機構發展的政策和法律狀況 二、2016年亳州大力規范職業中介機構市場發展 三、2016年春節 后合肥職介市場用工熱提前到來 四、滁城個體職業中介機構資質參差不齊亟需規范 第六節 湖北省

一、湖北職業中介服務機構的基本現狀 二、湖北職業中介服務事業發展的總體態勢 三、湖北職業中介服務機構存在的主要問題 四、促進湖北職業中介服務業發展的對策 第七節 其它

一、2016年北京依法整頓職業中介服務市場 二、上海創建規范和諧的職業中介市場的對策 三、2016年日照市首批民辦“放心職介”產生 第八章 2014-2016年中國職業中介服務優勢企業競爭力分析 第一節 大連錦繡職業中介有限公司

一、企業基本概況 二、企業服務項目 三、企業會員 四、企業競爭力分析

第二節 昆山誠達職業中介有限公司 一、企業基本概況 二、企業銷售網絡 三、企業成功合作案例分析 四、企業競爭力分析 第三節 智聯招聘 一、企業基本概況 二、智聯招聘用戶注冊分析 三、智聯招聘競爭優勢分析 四、智聯招聘最新統計 第四節 英才網 一、企業基本概況 二、英才網競爭優勢分析

三、徐州英才網網站流量統計報表以及同行業網站對比 第五節 51job 一、企業基本概況 二、網站當月收錄查詢情況 三、企業競爭優勢分析

第六節 上海利松勞務服務有限公司 一、企業基本概況

二、企業合作單位

三、企業服務項目分析

四、企業競爭優勢分析

第七節 蘇州新橋人力資源管理咨詢有限公司

一、企業基本概況

二、企業服務分析

三、企業競爭優勢分析

第八節 蘇州市博信人力資源開發服務有限公司

一、企業基本概況

二、博信合作客戶分析

三、企業競爭優勢分析

第九章 2016-2020年中國職業中介服務產業發展趨勢預測分析

第一節 2016-2020年中國職業中介服務產業前景分析

一、未來職業趨勢分析

二、職業中介走向規范化

三、服務發展趨勢

第二節 2016-2020年中國職業中介服務產業市場預測分析

一、服務項目發展預測分析

二、職業中介服務價格預測分析

三、職業中介服務用戶需求預測分析

第三節 2016-2020年中國職業中介服務產業盈利預測分析

第十章 2016-2020年中國職業中介服務產業投資機會與風險分析

第一節 2016-2020年中國職業中介服務產業投資環境分析

第二節 2016-2020年中國職業中介服務產業投資機會分析

一、職業中介服務投資吸引力分析

二、職業中介服務投資熱點分析

第三節 2016-2020年中國職業中介服務產業投資前景分析

一、市場競爭風險分析

二、政策風險分析

三、進入退出風險分析

四、資金風險分析

第四節 專家建議

圖表目錄

圖表 2000-2016年江蘇省職業中介機構規模表

圖表 2000-2016年江蘇省職業中介機構規模圖

圖表 1999-2016年江蘇省職業中介服務企業提供求職登記數量及中介成功總人次

圖表 2000-2016年江蘇省職業中介和勞務服務對經濟的貢獻日趨凸現

圖表 2004-2016年我國國內生產總值及其增長速度

圖表 2004-2016年我國居民消費價格漲跌幅度

圖表 2016年我國居民消費價格比上年漲跌幅度

圖表 2004-2016年我國國家外匯儲備

圖表 2004-2016年我國稅收收入及其增長速度

圖表 2004-2016年我國糧食產量及其增長速度

圖表 2004-2016年我國工業增加值及其增長速度

圖表 2016年我國主要工業產品產量及其增長速度

圖表 2016年我國規模以上工業企業實現利潤及其增長速度

圖表 2004-2016年我國建筑業增加值及其增長速度

圖表 2004-2016年我國固定資產投資及其增長速度

圖表 2016年我國分行業城鎮固定資產投資及其增長速度

圖表 2016年我國固定資產投資新增主要生產能力

圖表 2016年我國房地產開發和銷售主要指標完成情況

圖表 2004-2016年我國社會消費品零售總額及其增長速度

圖表 2016年我國貨物進出口總額及其增長速度

圖表 2016年我國主要商品出口數量、金額及其增長速度

圖表 2016年我國主要商品進口數量、金額及其增長速度

圖表 2016年我國對主要國家和地區貨物進出口額及其增長速度

圖表 2004-2016年我國貨物進出口總額及其增長速度

圖表 2016年我國分行業外商直接投資及其增長速度

圖表 2016年我國各種運輸方式完成貨物運輸量及其增長速度

圖表 2016年我國各種運輸方式完成旅客運輸量及其增長速度

圖表 2016年我國全部金融機構本外幣存貸款及其增長速度

圖表 2004-2016年我國城鄉居民人民幣儲蓄存款余額及其增長速度

圖表 2004-2016年我國農村居民人均純收入及其增長速度

圖表 2004-2016年我國城鎮居民人均可支配收入及其增長速度

圖表 六大數字透視2016年中國經濟走勢

圖表 人民幣升值對服裝紡織產品出口的影響

圖表 金融危機下多管齊下化解城鎮就業壓力

圖表 大連錦繡職業中介有限公司服務項目

圖表 大連錦繡職業中介有限公司會員

圖表 昆山誠達職業中介有限公司銷售網絡

圖表 智聯招聘最新統計

圖表 徐州英才網網站流量統計報表以及同行業網站對比

圖表 網站當月收錄查詢情況

圖表 上海利松勞務服務有限公司服務項目分析

圖表 州新橋人力資源管理咨詢有限公司服務分析

圖表 蘇州市博信人力資源開發服務有限公司合作客戶分析

圖表 2016-2020年中國職業中介服務產業市場預測分析

圖表 2016-2020年中國職業中介服務產業盈利預測分析

略??

篇10

關鍵詞：工程維修企業；成本控制；方法

隨著工程維修企業數量逐漸增加，盈利空間逐漸縮小，怎樣在激烈的市場環境下取得競爭優勢成為這些企業開始深思的問題。對外要嚴把產品與服務質量，對內要節約成本，且節約成本的前提是不能影響企業的正常運營，因此運用怎樣的成本控制方法可以節約成本并益于企業績效的提升逐漸成為當下工程維修企業研究與思考的重要課題。本文主要是鑒于工程維修企業的成本控制方法的運用探討，提出工程維修企業當下存在的一些問題及這些問題的應對建議。

一、工程維修企業成本控制概述

成本控制是指在工程項目成本逐漸形成過程中對物資、人力等資源進行不斷的糾正與控制于合理的范圍之內。成本控制原則主要有三個方面，即全面性、責任制、效益優先，這三個原則并不是相互獨立的，而是相輔相成的。全面性主要包括兩個方面，即過程全面控制與人工全面控制。過程全面控制主要是對工程維修工程中的每一個施工環節均要進行成本的核算與控制。人工全面控制主要是對工程參與的所有人員都有進行成本控制的義務與權利。責任制主要是責權利的對等化及經濟性原則，在成本控制的每一個負責人都要進行獎懲。效益優先主要是指成本控制的重要前提是安全與產品質量等，基于此實現社會效益與經濟效益的統一。成本控制按照不同標準分類不同，例如按照時間前后可分為事前、事中及事后控制，按照費用可分為相對成本控制與絕對成本控制。成本控制流程主要包括標準的制定、過程的控制、成本差異原因分析、成本反饋機制的建設。

二、工程維修企業現有成本控制的方法探析

本文參考以往研究文獻及個別工程維修企業年度績效考核制度中對成本控制的反映條例，主要總結出三個方面工程維修企業現有的成本控制的方法，即費用分類歸集，績效管控、合理應用績效考核指標體系、實行科學的獎懲機制，控制材料的購置及生產成本。

1、費用分類歸集，績效管控

績效管控與設定合理的指標體系是當下工程維修企業成本控制的主要方法之一。首先單位實行全面預算管理，各部門會嚴格根據費用預算執行，并且各部門、各項目部編制成本費用明細賬，每個季度各項目部要報送經濟活動分析報告。將成本費用分類后歸集到不同的部門進行負責，如勞務工成本、招待費、差旅費歸集到綜合管理部負責，材料費用歸集到企業運營部，維修費用歸集到工程技術部，工程車相關費用歸集到生產安環部，經過部門負責人的簽字方可核銷費用。工程維修企業的費用控制主要針對外協維修費用與勞務派遣工用工成本。其次運用績效管控進行成本費用的控制，主要實行“三統一”的管控模式，大力實施挖潛降耗舉措，實現公司績效增長。實行企業的維修業務統一調度與管理，這樣的維修業務調度模式打破了傳統的維修管理體制、格局，大大降低企業的調度與管理成本；企業實行相同或相近的維修業務進行統一結算，這樣有效地降低了結算的人工成本，間接提升了結算的效率與維修業務的效率。最后企業進行相同或者相近的項目歸集，形成維修項目承接的規模效應，整合專業化維修隊伍，通過業務和人才的集成加強維修項目預算結算管理，達到降低外協維修費用的目的。總之，目前的費用歸集與績效管控是較好的成本控制的方法，但是其仍然有所不足。

2、合理應用績效考核指標體系

合理應用績效考核指標體系是當下工程維修企業有效成本控制的主要方法之一。首先企業為了降低外協費用，對其制定了指標考核體系，如日常實行季度考核，按照外協費用下降額度除以四個季度，對大中修進行一次性的獎罰。其次對人工費用的控制主要是運用“量價分離”的方法，其中主要對用工數量與用工單價的控制。在用工數量方面，一方面執行量化的幾件成本，而不是按照時間計算人工成本；另一方面對維修人員的動態化管理，減少維修人員的懈怠現象。在用工單價方面根據具體的地點及各種因素的綜合考慮，而不是單一的考量方式，這樣就執行了動態化的績效考核指標，同時也在一定程度上減少了人工成本。最后就是對維修的工作重復性或者是工作效果進行考核以降低重復工作的勞務成本與維修成本，例如運用定量與定性相結合的指標，定量方面會根據一次維修合格率、勞務用工成本同比下降幅度、工程預決算編制、審核的及時性與準確性等進行評定，定性方面會根據共性指標與關鍵指標進行綜合評定，這在某種程度上降低了外派的勞務成本與重復維修費用。總之，在當前工程維修成本控制方面主要采用的就是績效指標體系管控，而且事實證明這種方法具有很強的管控力，但其也存在一些風險。

3、實行科學的獎懲機制，控制材料的購置及生產成本

工程維修企業實行科學的獎懲機制是企業進行成本控制的方法之一，這樣的成本控制方法雖然有效但對企業維修人員只具有激勵作用而不具有保健作用。首先工程維修企業規定對于實際發生的費用與預算費用相比節約部分的50%，則實行年度一次性獎勵各單位，這樣的獎勵機制直接推動了維修員工對材料及相關成本的節約意識的培養。其次企業規定項目部因內部修力量不足、能力不夠，難以承擔維修業務的部分，必須按照“先內后外”原則委托公司其它項目部承擔維修業務，這也反映了企業在維修過程中對維修成本的控制，企業內部的維修成本相對外部更低。最后就是工程維修企業的維修材料費用控制，對材料的購置價格要嚴格控制，通過正常的渠道和正當的方式實施采購，通過電話詢價，網絡詢價，市場調查、掌握市場行情、做好準備的基礎上，選擇三家以上的供應廠商進行業務談判，擇優確定供應商。同時，要對企業的生產部門進行計劃需求量，不僅要減少生產環節對材料的浪費，還要降低材料的庫存成本。總之，實行科學的獎懲機制、控制材料的購置及生產成本是工程維修企業致力于降低成本的著力點。

三、未來提升與完善工程維修企業成本控制的途徑

1、成本控制人員的培訓及招聘，潛在成本控制方法的挖掘

企業的核心競爭力歸根結底是人才的競爭，人是一個企業持續發展的不懈動力，對現有的成本控制人才進行專業培訓及招聘外有的成本控制人員就顯得尤為重要。首先要對現有的成本控制人才進行專業的培訓。要從財務部門及其相關部門進行篩選，選擇成本控制專業知識較強的員工進行團隊組合，成立成本控制小組，進行嚴格的成本控制培訓。其次要對外招聘成本控制相關的人員。不僅是要專業進行成本控制意識，而且要在企業形成成本控制的環境氛圍，企業全員具有成本控制意識，這樣一方面可以降低外派的維修材料費用，另一方面也能降低成本控制的人工費用。最后就是要開發與挖掘潛在的成本控制方法，例如參照非工程維修企業的成果案例實行資源等要素的優化配置，減少沒有效率的外派人員成本，對維修認任務進行歸集與統一。總之，成本控制人員的培訓及招聘、潛在成本控制方法的挖掘是當下工程維修企業嘗試考慮的成本控制途徑之一。

2、建設部門間參與的成本控制體系

建設部門間參與的成本控制體系是目前工程維修企業嘗試降低成本的途徑之一。首先要對企業內部成本控制重要性有明確的認識，在企業內部以財務部門為監督部門的成本控制工作要在其它部門的協助之下完成，成本控制的每個環節都要進行相對應部門的動態監督與反饋。其次財務部門要對動態監督過程中的每一個風險點進行識別并計劃應對措施，要將各部門與財務部門共同承擔企業成本控制體系建設，這樣有益于企業的內控管理和部門費用的最大化降低。最后就是對財務人員的管理知識培訓，作業成本環境氛圍的營造，企業要強化信息系統建設及更新，推動企業內部各部門間的溝通無障礙，成本控制信息共享。總之，建設部門間參與的成本控制體系是借鑒其它行業的成本控制方法對工程維修企業提出的優化成本控制方法的途徑。

3、不同成本控制方法的綜合運用，優化績效管控

首先，按照時間標準對成本控制方法進行劃分，可以分為事前控制、事中控制及事后控制，在事前必須要有嚴格的成本控制風險評估團隊對其進行評估，對風險系數較大的成本控制關鍵點要及時分析原因。在風險事項發生后要有專業的成本控制團隊進行事中控制，控制風險事項對企業的利益侵蝕擴大。在風險事項發生后要及時的進行事后反饋、分析原因以避免損失增加。除此之外還可以利用費用控制、制度控制及相關合同控制等方法的結合。其次，前面所述績效管控也存在其不足，優化績效管控的成本控制方法就顯得很有意義。一方面要對績效指標體系進行細化，不僅僅注重激勵因素，也要注重員工的保健因素，另一方面要對資源環境、市場因素進行綜合考慮，在制度中按照不同的工作區劃分不同的獎勵與懲罰機制，對成本節約的獎懲相關規定要更加細化。總之，不同成本控制方法的綜合運用、優化績效管控是工程維修企業根據企業實際進行成本控制的方法之一。

四、結語

無論是現有的績效管控成本控制方法還是未來不斷探索的成本控制途徑，都需要在實踐中不斷的優化，持續的探索更加有效合理的成本控制方法以獲得更好的社會效益與經濟效益的統一。本文的成本控制方法的總結只是具有代表性的幾方面，后續研究還需要在此基礎上不斷的完善與發展。

參考文獻

[1] 高連：淺談工程機械維修企業經營成本管理[J].露天采礦技術，2013（7）.