勞動(dòng)派遣的概念范文

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【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律思考；概念界定;法律性質(zhì)

一、勞務(wù)派遣的概念界定

勞務(wù)派遣在不同國(guó)家的稱謂不同，如美國(guó)的德克薩斯州稱“雇員租賃”，日本、韓國(guó)稱“勞務(wù)派遣”，在我國(guó)：有“派遣勞務(wù)”、“勞務(wù)派遣”、“勞動(dòng)力派遣”三種稱謂。稱謂上的不同反映出勞務(wù)派遣在概念界定上并沒(méi)有統(tǒng)一。有學(xué)者認(rèn)為：“派遣勞動(dòng)”是一種非典型的聘雇關(guān)系，所指是一種非全時(shí)、非長(zhǎng)期受聘雇于一個(gè)雇主或一家企業(yè)的關(guān)系，包括分內(nèi)工時(shí)勞動(dòng)、定期契約勞動(dòng)、家內(nèi)勞動(dòng)等等。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣是一種在勞動(dòng)者、派遣機(jī)構(gòu)與要派機(jī)構(gòu)之間所形成的“三角”勞動(dòng)關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，之后將勞動(dòng)者派遣到要派機(jī)構(gòu)，在要派機(jī)構(gòu)指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)，完成勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合。

二、勞務(wù)派遣的特征分析

1．雇傭與使用的分離。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，雇傭與使用分離。派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)派遣勞動(dòng)者的錄用、派遣、檔案管理、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等非生產(chǎn)性事務(wù)，派遣勞動(dòng)者與派遣單位成立勞動(dòng)關(guān)系，成為派遣單位的員工，但不在派遣單位從事勞動(dòng)；要派單位負(fù)責(zé)安排派遣勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，并承擔(dān)安全衛(wèi)生管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理和生產(chǎn)性事務(wù)管理等義務(wù)。要派單位雖然是勞動(dòng)力的實(shí)際使用者，但他并不與派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，與派遣勞動(dòng)者沒(méi)有合同意義上的勞動(dòng)關(guān)系。

2．主體呈現(xiàn)三方兩層。派遣單位、要派單位和派遣勞動(dòng)者，這三方不處于同一層面，且兩個(gè)層面關(guān)系的主體相互聯(lián)系，牽制。派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，與要派單位之間是勞務(wù)用工關(guān)系。而派遣單位與要派單位是基于勞務(wù)派遣的民事關(guān)系，是相互獨(dú)立的主體，但制約派遣勞動(dòng)者與派遣單位建立的勞動(dòng)關(guān)系；派遣單位與派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系也制約著前者的實(shí)現(xiàn)及程度。

3．派遣期限和派遣范圍的限定性。由于勞務(wù)派遣對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保障具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，對(duì)派遣的期限和行業(yè)范圍進(jìn)行限制是必要的。

三、勞務(wù)派遣關(guān)系的法律性質(zhì)

在我國(guó)，勞務(wù)派遣一直是毀譽(yù)參半。一方面，它使企業(yè)的用人形式更加靈活，滿足企業(yè)的多種需要，降低企業(yè)的管理成本；另一方面，由于現(xiàn)行立法的缺失，三方主體的法律關(guān)系混亂不清，派遣單位與要派單位相互推諉，勞動(dòng)者的權(quán)益很容易受到侵害。不同學(xué)者對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系的性質(zhì)，存在不同的觀點(diǎn)。

（一）單邊一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)

該學(xué)說(shuō)認(rèn)為派遣勞工與派遣單位和要派單位之間只存在一種勞動(dòng)關(guān)系。派遣單位與派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位與要派單位之間是一般民事關(guān)系。

1．勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)。這種觀點(diǎn)主張：要派單位不只受領(lǐng)派遣勞工的勞動(dòng)給付，還通過(guò)指示權(quán)的行使來(lái)指揮監(jiān)督派遣勞工的工作，并將派遣勞工納入自己的經(jīng)營(yíng)組織中。派遣單位將自己對(duì)派遣勞工的給付請(qǐng)求權(quán)讓與要派單位，要派單位基于此有權(quán)指揮派遣勞工工作，并接受派遣勞工的勞動(dòng)給付。由此，這里的勞動(dòng)關(guān)系也只是一重，即存在于派遣單位與派遣勞動(dòng)者之間，而要派單位的用人權(quán)是通過(guò)“讓與”獲得的。

2．真正利他契約說(shuō)。在勞務(wù)派遣中，派遣單位與派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而后將派遣勞動(dòng)者派遣到要派機(jī)構(gòu)，向要派單位履行勞動(dòng)給付，這一特點(diǎn)符合利他合同的本質(zhì)特征。在該主張中，利他合同又分為兩種：一是只有合同債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，稱為非真正的為第三人利益的合同；二是第三人有直接的履行請(qǐng)求權(quán)，稱為真正的為第三人利益的合同。我國(guó)學(xué)者黃程貫先生認(rèn)為，勞務(wù)派遣第性質(zhì)與真正的為第三人利益的合同一致，認(rèn)為作為第三人的要派單位對(duì)派遣勞動(dòng)者有直接的履行請(qǐng)求權(quán)。要派單位在真正利他勞動(dòng)契約的法律結(jié)構(gòu)下，對(duì)派遣勞動(dòng)者享有獨(dú)立的原始的勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)。要派單位因?yàn)榫哂袆趧?wù)給付請(qǐng)求權(quán)，從而當(dāng)然享有指揮監(jiān)督派遣勞動(dòng)者，使其履行勞務(wù)給付義務(wù)所必需的指示權(quán)。要派單位與派遣勞動(dòng)者雙方除了原始的、獨(dú)立的勞務(wù)給付關(guān)系外，彼此間更負(fù)有忠誠(chéng)與照顧保護(hù)義務(wù)關(guān)系。

3．雙層關(guān)系說(shuō)。我國(guó)學(xué)者王全興在主張一重關(guān)系說(shuō)時(shí)指出：這里的用人單位存在兩個(gè)層次，要派單位只進(jìn)行勞動(dòng)過(guò)程的組織和管理；其他勞動(dòng)管理事務(wù)則委托給派遣單位代為實(shí)施，并負(fù)擔(dān)工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等項(xiàng)的費(fèi)用。派遣單位只是要派機(jī)構(gòu)勞動(dòng)管理事務(wù)的主體。又可稱之為“說(shuō)”。

（二）雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)

該學(xué)說(shuō)認(rèn)為，在勞務(wù)派遣中派遣單位和派遣勞動(dòng)者之間以及要派單位與派遣勞動(dòng)者之間形成的都是特殊勞動(dòng)關(guān)系，是介于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和民生勞務(wù)關(guān)系之間的過(guò)渡狀態(tài)。兩重勞動(dòng)關(guān)系理論的目的就是要合理分配兩個(gè)用人單位對(duì)派遣勞動(dòng)者的義務(wù)，既贊同通過(guò)合同的方式來(lái)約定義務(wù)，如雙方未作約定、約定不明或約定不合法時(shí)，也承認(rèn)直接以立法的方式在兩個(gè)用人單位間分配勞動(dòng)法上的義務(wù)的重要性。該學(xué)說(shuō)強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣中所形成的特殊勞動(dòng)關(guān)系，是一種過(guò)渡狀態(tài)。但是，有兩個(gè)雇主，就認(rèn)為這是兩重勞動(dòng)關(guān)系，過(guò)分拘于“一個(gè)雇主一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，兩個(gè)雇主兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系的雙重關(guān)系并不意味著派遣單位與要派單位一定要承擔(dān)連帶責(zé)任，同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的一重性并不意味著二者不承擔(dān)連帶責(zé)任。

（三）雙邊一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)

該學(xué)說(shuō)認(rèn)為，勞務(wù)派遣關(guān)系是一重勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系有兩個(gè)雇主，但兩個(gè)雇主所享有權(quán)利和履行的義務(wù)在總量上也與一般勞動(dòng)關(guān)系中一個(gè)雇主相當(dāng)，其特征為“一重二主”，即一重勞動(dòng)關(guān)系，二個(gè)雇主。筆者認(rèn)同雙邊一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。基于這種觀點(diǎn)，我們認(rèn)為派遣勞動(dòng)者是基于勞動(dòng)合同到要派單位工作。派遣單位與要派單位之間的民事關(guān)系是派遣勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系的前提，因?yàn)椤懊袷玛P(guān)系”是構(gòu)成“勞動(dòng)關(guān)系”的主要內(nèi)容。派遣合同中權(quán)利義務(wù)是以派遣單位與要派單位之間的民事關(guān)系為基本內(nèi)容的，無(wú)此，派遣勞動(dòng)合同就會(huì)因?yàn)槿狈χ饕獥l款而不能成立。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》已明確規(guī)定，勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。我國(guó)勞務(wù)派遣是在國(guó)家尚無(wú)相關(guān)法律對(duì)之予以規(guī)范的情況下發(fā)展起來(lái)的。勞務(wù)派遣的快速發(fā)展不僅對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)范的傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系、用工形式給予沖擊，也像勞動(dòng)法學(xué)界提出了新的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任

盡管沒(méi)有任何一部法律能像《勞動(dòng)合同法》一樣,在其實(shí)施僅僅不到9個(gè)月,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》緊跟其后,再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對(duì)于勞務(wù)派遣用工方式予以補(bǔ)充釋義,按理說(shuō),本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國(guó)悄然興起、混雜無(wú)序的“舶來(lái)品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補(bǔ)充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實(shí)際上,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營(yíng)性單位也對(duì)勞務(wù)派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)于勞務(wù)派遣敏感問(wèn)題的再次回避,使得企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢(shì)頭亦呈井噴之勢(shì),有增無(wú)減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實(shí)施不到兩年,勞務(wù)派遣人員激增

1 400多萬(wàn),也是不爭(zhēng)的事實(shí)。故反觀世界各國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史,反思中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。

1 勞務(wù)派遣的定義

所謂勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者派遣到用工單位,并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動(dòng)者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動(dòng)法律制度。

勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同,不建立勞動(dòng)關(guān)系,而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系,但卻被派遣至用工單位勞動(dòng),形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。

2 勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

2.1 世界各國(guó)勞務(wù)派遣制度發(fā)展

勞務(wù)派遣不是一個(gè)新名詞,早在20世紀(jì)初的美國(guó),就有了勞務(wù)派遣,后隨著世界范圍內(nèi)各國(guó)制造業(yè)的發(fā)展,勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)迅速發(fā)展,當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用,所以,勞務(wù)派遣是一個(gè)舶來(lái)品。

美國(guó)20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài),但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽](méi)有統(tǒng)一的勞動(dòng)法典,然而這并不妨礙其對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒(méi)有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來(lái)架構(gòu)勞務(wù)派遣制度,而是從落實(shí)責(zé)任的角度,通過(guò)法院判決來(lái)救濟(jì)派遣勞工的利益,而且主要從職業(yè)損害補(bǔ)償(工傷補(bǔ)償)和最低工資兩方面進(jìn)行規(guī)制。此外,在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面,派遣機(jī)構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。

歐盟國(guó)家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動(dòng)人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長(zhǎng)。歐盟成員國(guó)之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國(guó)家,它在1998年的時(shí)候,通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國(guó)際勞工組織于1997年通過(guò)了第181號(hào)《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》。為執(zhí)行該公約,國(guó)際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書(shū)》。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國(guó)家,其中德國(guó)還制定了勞動(dòng)派遣專門法律——《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》,對(duì)派遣勞工的保護(hù)應(yīng)該說(shuō)是最得力的。

20世紀(jì)70年代末開(kāi)始日本著手起草《勞務(wù)派遣法》,該法案于1985年通過(guò),并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細(xì)規(guī)定了允許勞務(wù)派遣的行業(yè)和工種。另外,勞務(wù)派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣的強(qiáng)化監(jiān)督等問(wèn)題也正逐漸得到解決。

2.2 中國(guó)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

中國(guó)的勞務(wù)派遣,始于20世紀(jì)70年代末期,開(kāi)端是以北京外企人力資源服務(wù)公司向外國(guó)使領(lǐng)館及外國(guó)公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動(dòng)部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》,首次提出了職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的概念。1995年勞動(dòng)部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》,但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個(gè)地方規(guī)章,其卻是中國(guó)第一次從法律層面上對(duì)勞務(wù)派遣的描述。

此時(shí),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量涌入城市,勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來(lái)品”用工方式首先在中國(guó)東部較發(fā)達(dá)地區(qū)倍受推崇,并很快蔓延到全國(guó)的各行各業(yè)。全國(guó)各地各種性質(zhì)和類型的派遣機(jī)構(gòu)、組織猛增至近3萬(wàn)家,由各級(jí)政府有關(guān)部門經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f(wàn)家。

但直至2008年以前,由于中國(guó)一直沒(méi)有一部法律、行政法規(guī)來(lái)對(duì)勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范,因而這一行業(yè)在中國(guó)的運(yùn)行就顯得極不規(guī)范,眾多人才交流市場(chǎng)、勞動(dòng)就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業(yè)派遣勞動(dòng)者的招牌,爭(zhēng)相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

3 中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的缺陷

2008年《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的頒布,結(jié)束了勞務(wù)派遣無(wú)法可依的歷史局面,但近兩年勞務(wù)派遣愈來(lái)愈火爆的發(fā)展趨勢(shì),不能不說(shuō)是法規(guī)的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個(gè)方面的突出問(wèn)題:

3.1 勞務(wù)派遣公司設(shè)立門檻太低,沒(méi)有嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度

目前,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬(wàn)元注冊(cè)資本和有限責(zé)任公司形式,而在其他方面并無(wú)特別規(guī)定。正因?yàn)樵O(shè)立門檻低,又有豐厚的利潤(rùn)可圖,所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展,全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補(bǔ)充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動(dòng)就業(yè)方式的跡象。

3.2 《實(shí)施條例》“三性:細(xì)化規(guī)定的取消,加速了勞務(wù)派遣的井噴

鑒于中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十六條對(duì)勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補(bǔ):“用工單位一般在非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位,或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。”但正式頒布的條例中,“三性”的細(xì)化條款卻不見(jiàn)蹤影,這一回避無(wú)疑使企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的擴(kuò)張更加肆無(wú)忌憚。徹底粉碎了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動(dòng)合同法》以穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為主要的用工方式的立法宗旨。

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關(guān)鍵詞：同工同酬，反歧視，勞務(wù)派遣

引言

“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”這是自2013年7月1日起實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》第六十三條第一款的內(nèi)容。是我國(guó)在勞務(wù)派遣制度中進(jìn)一步細(xì)化強(qiáng)調(diào)同工同酬原則。

一、勞務(wù)派遣制度“同工同酬”之理論基礎(chǔ)

（一）勞動(dòng)者反歧視原則

同工同酬原則本質(zhì)上是勞動(dòng)法上反歧視原則中的一項(xiàng)內(nèi)容。各國(guó)對(duì)歧視含義的理解大致相同。英國(guó)《朗文法律詞典》對(duì)“歧視”的解釋為：對(duì)處于相同地位的個(gè)人或團(tuán)體給予不同的待遇。[ L.B.科爾森：《朗文法律詞典》，法律出版社2003年第一版，第135頁(yè)。]筆者總結(jié)“歧視”為非基于公平分類，針對(duì)特定類別的人，予以不平等的對(duì)待。就業(yè)歧視是指用人單位在招聘過(guò)程中或勞動(dòng)關(guān)系建立后，對(duì)招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與個(gè)人工作能力或工作崗位無(wú)關(guān)的因素，而不能給予其平等的就業(yè)機(jī)會(huì)或在工資、晉升、培訓(xùn)、崗位安排、解雇或勞動(dòng)條件與保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)與福利等方面不能提供平等待遇，從而取消或損害求職者的平等就業(yè)權(quán)或雇員的平等待遇權(quán)的現(xiàn)象。[ 喻術(shù)紅：“就業(yè)歧視法律問(wèn)題之比較研究”，載于《中國(guó)法學(xué)》2005年第1期。]

就業(yè)歧視人為地制造了人與人間的差異，形成不平等對(duì)待，這違反了人人平等的原則，破壞了勞動(dòng)平等，損害了勞動(dòng)者平等受待遇的權(quán)利。不利于保障人權(quán)，加劇貧富差距，不利于社會(huì)穩(wěn)定和諧，阻礙社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。天賦人權(quán)，人生而平等的價(jià)值觀念早已深入人心，因此平等原則和禁止歧視原則作為人權(quán)基本原則，早在國(guó)際立法上得到確認(rèn)。當(dāng)前反歧視原則在各國(guó)立法上都有規(guī)定。

（二）“同工同酬”的概念分析

我國(guó)《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定：“同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟悉程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。”該規(guī)定亦表明，勞動(dòng)者的工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則。又言之，只要?jiǎng)趧?dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量相同，就應(yīng)當(dāng)給予相同的勞動(dòng)報(bào)酬。然而這一定義是模糊的，其中本來(lái)就包含著不確定的概念，對(duì)什么是“同種工作”，什么是“相同勞動(dòng)量”和什么是“勞動(dòng)報(bào)酬”并未作出解釋。

（三）勞務(wù)派遣制度與同工同酬

勞務(wù)派遣制度是指為規(guī)范勞務(wù)派遣現(xiàn)象制定的制度，是不同于一般勞動(dòng)合同和非全日制用工合同的第三種用工形式。勞務(wù)派遣是指勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，而實(shí)際上為用工單位工作的形式。這一形式有利于用工單位降低用工成本、便于用工管理、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。

勞務(wù)派遣工不同于用工單位正式的合同工，有個(gè)別名“臨時(shí)工”，往往他們和正式工從事相同的工作，卻不能享受相同的待遇，現(xiàn)實(shí)是不平等的工資、休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利，這是不符合同工同酬原則的，這也引發(fā)了許多勞動(dòng)糾紛，這就需要法律作出規(guī)范，要求用工單位貫徹落實(shí)同工同酬原則。有學(xué)者對(duì)此持不同觀點(diǎn)，他認(rèn)為要求勞務(wù)派遣用工實(shí)現(xiàn)同工同酬本身就是個(gè)“偽命題”，是個(gè)“不可能完成的任務(wù)”。[ 周國(guó)良：“關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認(rèn)定問(wèn)題的思考”，載于《中國(guó)勞動(dòng)》2012年6月。]

二、勞務(wù)派遣制度同工同酬條款的立法背景

（一）勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)實(shí)狀況

據(jù)全總勞務(wù)派遣問(wèn)題調(diào)查組考察表明，我國(guó)勞務(wù)派遣工的數(shù)量一直在不斷增長(zhǎng)，截止2011年，全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13.1%，約3700萬(wàn)人。第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣；國(guó)有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的數(shù)量最多，占國(guó)有企業(yè)職工總數(shù)的16.2%；其中勞務(wù)派遣又以農(nóng)民工為主，他們大多從事一線崗位的工作。勞務(wù)派遣工的同工同酬問(wèn)題突出，他們與正式工的收入差距少則30%，多則達(dá)四五倍，甚至更多，尤以電信、石油等行業(yè)，還有以其他的形式，比如年終獎(jiǎng)、降溫費(fèi)等各種福利補(bǔ)貼。[ 全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組：“當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查”，載于《中國(guó)勞動(dòng)》2012年5月。]而勞務(wù)派遣工非但沒(méi)有這些“福利補(bǔ)貼”，用工單位還沒(méi)有為他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使得他們的利益無(wú)法保障。

總之，當(dāng)前勞務(wù)派遣濫用情況在我國(guó)十分嚴(yán)重。勞務(wù)派遣問(wèn)題實(shí)質(zhì)上是本應(yīng)作為補(bǔ)充性用工形式的勞務(wù)派遣，卻被濫用為低成本、歧視性、主流化的用工形式。在規(guī)模大、主流化與同工不同待遇之間，以同工不同酬為主要表現(xiàn)的同工不同待遇是更具有根本性的問(wèn)題。因?yàn)橥げ煌觯艜?huì)誘使用工單位選擇勞務(wù)派遣來(lái)降低用工成本，從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣的大規(guī)模和主流化。[ 王全興、楊浩楠：“試論勞務(wù)派遣中的同工同酬――兼評(píng)2012年《勞動(dòng)合同法修正案》”，載于《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》2012年3月。]反之說(shuō)，沒(méi)有勞務(wù)派遣工的同工不同酬，就不會(huì)勞務(wù)派遣工的大量濫用。

（二）舊《勞動(dòng)合同法》的缺陷

2008年的《勞動(dòng)合同法》第六十三條：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。該條款沒(méi)有規(guī)定“勞務(wù)派遣工與同類崗位用工單位的勞動(dòng)者適用相同的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算方法。”筆者認(rèn)為計(jì)算方法重于結(jié)果，因?yàn)榻Y(jié)果是定然的，比較難有針對(duì)性，然而每個(gè)勞動(dòng)者的工作時(shí)間不同，工作能力不同，所創(chuàng)造的價(jià)值也是不同的，因此，一個(gè)相同的計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的方法更為合理有效，對(duì)勞動(dòng)者更為公平。并且沒(méi)有對(duì)“同類崗位”作出解釋。與之有關(guān)的還有第六十二條，規(guī)定了用工單位的義務(wù)，卻沒(méi)有明確說(shuō)明是由勞務(wù)派遣單位還是由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)以及其他福利？?jī)H僅規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬根本無(wú)法保證被派遣勞動(dòng)者及時(shí)足額獲得報(bào)酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給派遣勞動(dòng)者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬。[ 謝曾毅：“對(duì)《勞動(dòng)合同法》若干不足的反思”，載于《法學(xué)雜志》2007年第6期。]

三、勞務(wù)派遣同工同酬制度的現(xiàn)實(shí)解讀

要準(zhǔn)確理解勞務(wù)派遣同工同酬制度，我們就需要從內(nèi)容和實(shí)施兩個(gè)角度全面的解讀該法律規(guī)定，探究其立法意旨、具體含義還有司法裁判的困境。

（一）條款的內(nèi)容解讀

首先，第一句“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。”表明了立法者的態(tài)度，同時(shí)也說(shuō)明了，被派遣勞動(dòng)者的確與用工單位的勞動(dòng)者身份不同，但不能夠因?yàn)樯矸莶煌缫暎还綄?duì)待。在此，尤指同工不同酬的現(xiàn)象。其次，第二句“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法。”也有兩層含義，第一層說(shuō)明“同工同酬”是勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，是勞動(dòng)立法和勞動(dòng)合同立法的指導(dǎo)思想和基本準(zhǔn)則之一；另一層說(shuō)二者工作的崗位是同類的，比如都是同一級(jí)警衛(wèi)、都是安裝手機(jī)的工人等相同或同類的工作崗位，他們的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算方法應(yīng)當(dāng)是相同的。最后，第三句“用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”這說(shuō)明最先比較的必須是在同一用工單位，如果同一用工單位沒(méi)有同類崗位的“正式工”，才可以參照用工單位所在地相同或者近似崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，需特別注意的是：參照的是近似崗位勞動(dòng)者的而不是勞務(wù)派遣工的。除此外，筆者認(rèn)為參照的不應(yīng)當(dāng)是固定的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額，而應(yīng)當(dāng)是與勞務(wù)派遣工所在用工單位相同或近似的計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的方式，再確定勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額。

（二）條款的實(shí)施解讀

新修改的條款比舊條款更加細(xì)化，相比較實(shí)施起來(lái)是增加了可實(shí)施性，但仍是有困難的，難以實(shí)施既有理論上的原因也有現(xiàn)實(shí)的原因。

理論上，從法律條文便可看出，其一，該法律規(guī)定從表象上看看似嚴(yán)苛，實(shí)質(zhì)上還存在缺陷。不僅如前所訴，包含在內(nèi)的法律概念模糊不清，而且相關(guān)立法部門也未做出恰當(dāng)解釋；而且與此相配套的一系列制度并沒(méi)有建立，缺乏資格準(zhǔn)入、行政許可、業(yè)務(wù)范圍審查、業(yè)務(wù)變更報(bào)批等程序的良好實(shí)施。其二，證明責(zé)任不明確，該條款沒(méi)有對(duì)用工單位和勞務(wù)派遣工的證明責(zé)任進(jìn)行分配，如果仍堅(jiān)持“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的話，對(duì)勞務(wù)派遣工來(lái)說(shuō)要維護(hù)自己的權(quán)利顯然是很困難的。

現(xiàn)實(shí)上，要落實(shí)貫徹同工同酬原則也是十分困難的。第一，我國(guó)目前呈現(xiàn)的是一般勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，卻同時(shí)存在“民工荒”這樣的一個(gè)就業(yè)形勢(shì)，因此勞務(wù)派遣在我國(guó)需求還很大，故盡管同工不同酬，很多勞動(dòng)者也自愿加入勞務(wù)派遣中。第二，企業(yè)的趨利性，社會(huì)責(zé)任意識(shí)淺薄，大多用人單位就是為了同工不同酬而采用勞務(wù)派遣工，他們想盡辦法找法律的漏洞，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。第三，不光是在企業(yè)，在一些行政事業(yè)單位、行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營(yíng)性單位勞務(wù)派遣也是不斷增加。[ 鄭尚元：“不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制”，載于《法學(xué)家》2008年第2期。]部分行政部門或其附屬機(jī)構(gòu)直接經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)派遣業(yè)，形成“國(guó)有”勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)大多與行政機(jī)構(gòu)有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，甚至，行政機(jī)構(gòu)從中提取相應(yīng)的利潤(rùn)。[ 鄭尚元：“我國(guó)勞動(dòng)派遣現(xiàn)狀與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)――兼談《勞動(dòng)合同法》（草案）中‘勞動(dòng)派遣’之立法規(guī)制”，載于《國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第2期。]這樣的本該維護(hù)公平，堅(jiān)持法治秩序的國(guó)家公立機(jī)關(guān)也為自己利益而去損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，往往遭遇這種，勞務(wù)派遣工“有冤無(wú)處可訴，有訴無(wú)人敢受，有受難以取勝”。

四、勞務(wù)派遣同工同酬制度的進(jìn)一步構(gòu)建與完善

（一）立法

在立法上，國(guó)家立法機(jī)關(guān)，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣制度的規(guī)定再進(jìn)行完善。第一，對(duì)“同類崗位”、還有“工資收入”的范圍認(rèn)定確定化，對(duì)哪些工作可以使用勞務(wù)派遣應(yīng)進(jìn)行明確限定，不只是籠統(tǒng)的“臨時(shí)性、輔和替代性”工作；第二，對(duì)“同工同酬”的認(rèn)定也該有法定條件；第三，對(duì)濫用勞務(wù)派遣、違反勞務(wù)派遣制度的企業(yè)制定嚴(yán)格的責(zé)任，讓勞務(wù)派遣不再是用工單位規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的選擇。第四，明確發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位和用工單位間的證明責(zé)任，減輕勞務(wù)派遣工的證明責(zé)任；真正實(shí)現(xiàn)對(duì)弱者的保護(hù)。

（二）執(zhí)法

在執(zhí)法上，首先，勞務(wù)派遣登記機(jī)關(guān)須嚴(yán)格審查認(rèn)定勞務(wù)派遣單位，將不符合條件的企業(yè)擋在門外；其次，現(xiàn)我國(guó)從事勞動(dòng)執(zhí)法檢查的機(jī)構(gòu)主要為各級(jí)政府的勞動(dòng)行政主管部門，對(duì)已經(jīng)符合條件的勞務(wù)派遣單位，勞動(dòng)行政主管部門應(yīng)主動(dòng)履行自己的職責(zé)，定期檢查監(jiān)督勞務(wù)派遣單位；再次，還可以暗訪勞務(wù)派遣工的實(shí)際收入狀況，對(duì)侵害勞務(wù)派遣工的單位嚴(yán)格執(zhí)法，及時(shí)保護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。

（三）司法

在司法上，由于立法沒(méi)有對(duì)同工同酬作出具體的，可操作性規(guī)定，當(dāng)同工同酬糾紛演變?yōu)闋?zhēng)議時(shí)，能動(dòng)解釋這一條款的責(zé)任就落在了裁判機(jī)構(gòu)身上。[ 柯菲菲、蔣彥龍、蔣天成：“勞務(wù)派遣工主張同工同酬的裁判困境分析”，載于《中國(guó)勞動(dòng)》2011年12月。]在司法實(shí)踐中，不同法院、法官對(duì)“同工同酬”的舉證責(zé)任分配不同，則用工單位和勞務(wù)派遣工舉證的便易程度就不同。從便于、推廣和更好的保護(hù)勞務(wù)派遣工的角度考慮，還有作為處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者，用工單位舉證具有的先天優(yōu)勢(shì)，因此法官應(yīng)適當(dāng)加重用工單位的舉證責(zé)任，減輕勞務(wù)派遣工的舉證責(zé)任，勞務(wù)派遣工僅需提供初步的證據(jù)證明其同工不同酬即可。這樣才能鼓勵(lì)勞務(wù)派遣工積極維護(hù)自己的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)真正的公平正義。

結(jié)語(yǔ)

雖然此次《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣制沒(méi)有突破性變化，但整體是在進(jìn)步改善，更加傾向于保護(hù)勞務(wù)派遣工，要實(shí)現(xiàn)真正勞務(wù)派遣工的“同工同酬”，我國(guó)還有一段艱難的路要走。■

參考文獻(xiàn)

【1】L.B.科爾森：《朗文法律詞典》，法律出版社2003年第一版。

【2】喻術(shù)紅：《就業(yè)歧視法律問(wèn)題之比較研究》，載于《中國(guó)法學(xué)》2005年第1期。

【3】周國(guó)良：《關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認(rèn)定問(wèn)題的思考》，載于《中國(guó)勞動(dòng)》2012年6月。

【4】全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組：《當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載于《中國(guó)勞動(dòng)》2012年5月。

【5】王全興、楊浩楠：《試論勞務(wù)派遣中的同工同酬――兼評(píng)2012年》，載于《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》2012年3月。

【6】謝曾毅：《對(duì)若干不足的反思》，載于《法學(xué)雜志》2007年第6期。

【7】鄭尚元：《不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制》，載于《法學(xué)家》2008年第2期。

【8】鄭尚元：《我國(guó)勞動(dòng)派遣現(xiàn)狀與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)――兼談《勞動(dòng)合同法》（草案）中‘勞動(dòng)派遣’之立法規(guī)制》，載于《國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第2期。

【9】 柯菲菲、蔣彥龍、蔣天成：《勞務(wù)派遣工主張同工同酬的裁判困境分析》，載于《中國(guó)勞動(dòng)》2011年12月。

【10】馮彥君：《同工同酬原則的困惑與反思》，載于《法商研究》2011年第2期。

篇4

論文關(guān)鍵詞 立法原意 三性 同工同酬

勞務(wù)派遣制度引入之初，是因?yàn)閲?guó)外機(jī)構(gòu)和公司在進(jìn)入我國(guó)之初沒(méi)有法律上適格的用工主體地位，勞務(wù)派遣制度的引入就是為了解決這種國(guó)內(nèi)用工體制剛性不能滿足國(guó)外機(jī)構(gòu)用工需求的矛盾。但是當(dāng)時(shí)由于市場(chǎng)化程度不高，生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力高度結(jié)合，直接雇傭在傳統(tǒng)領(lǐng)域順理成章。因此1995年出臺(tái)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》除了規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同外，沒(méi)有涉及勞務(wù)派遣和非全日制用工等非典型勞動(dòng)關(guān)系。于是存在勞務(wù)派遣這種用工方式，卻沒(méi)有相應(yīng)的法律約束的社會(huì)怪象一直到2008年《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)才初步有相應(yīng)的制度約束。

一、 從立法原意看勞務(wù)派遣

（一）經(jīng)濟(jì)背景下看勞務(wù)派遣立法原意

勞務(wù)派遣又稱員工租賃、勞動(dòng)力租賃。是指雖勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)訂立勞動(dòng)合同，但二者不存在用工關(guān)系，而由派遣機(jī)構(gòu)將勞動(dòng)者派遣到需要用工單位，由實(shí)際用工單位向勞動(dòng)者給付勞務(wù)報(bào)酬并產(chǎn)生勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)者是在用工單位的監(jiān)管理下進(jìn)行勞動(dòng)的一種用工形式。

隨著市場(chǎng)化程度的不斷提高，社會(huì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，也必然存在一些不匹配新用工需求的勞動(dòng)者，他們自己需要短期內(nèi)尋找與自己技能相適應(yīng)的工作，又苦于自己資源的匱乏。需要一個(gè)專業(yè)化程度高且信息源廣的機(jī)構(gòu)來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)人力需求和供應(yīng)的和諧。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)化分工的明確，彈性工作需求日益增多，也助長(zhǎng)了這種臨時(shí)性用工的發(fā)展。

（二）法律背景下看勞務(wù)派遣立法原意

勞務(wù)派遣最大的特點(diǎn)是雇傭和使用的分離，在勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系中，作為與派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的勞務(wù)公司，并沒(méi)有與勞動(dòng)者發(fā)生實(shí)際勞動(dòng)給付；相反，勞動(dòng)合同以外的第三人—實(shí)際用工單位接受勞動(dòng)給付，并且對(duì)派遣勞工的工作進(jìn)行監(jiān)督和管理。在這三方關(guān)系中我們可以看到他們?nèi)咧g也存在特殊契約關(guān)系。相對(duì)于普通民法上規(guī)定的契約關(guān)系，勞務(wù)派遣中這種契約關(guān)系因勞資雙方地位不平等而不得已人為構(gòu)建的一種更高平臺(tái)上的契約自由。1995年的《勞動(dòng)法》就是在國(guó)企改革，大量下崗工人背景下出臺(tái)的。為了緩解下崗壓力，短期的勞務(wù)派遣興起也就順理成章。但是由于缺乏相應(yīng)法律規(guī)制，這種勞資契約極不公平，勞動(dòng)者沒(méi)有相應(yīng)的保障機(jī)制，同時(shí)由于關(guān)系的多重性，對(duì)派遣工權(quán)益保護(hù)的義務(wù)往往派遣機(jī)構(gòu)與用工機(jī)構(gòu)相互推諉。為此《勞動(dòng)合同法》就明確指出我國(guó)的勞務(wù)派遣立法的主要內(nèi)容就是劃清派遣單位與用工單位的法律義務(wù)。

同時(shí)也因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系不僅僅涉及勞資雙方，更深層次還涉及到社會(huì)穩(wěn)定的問(wèn)題。為此《勞動(dòng)合同法》中將勞務(wù)派遣規(guī)定到三性內(nèi)，可探知法律本身的價(jià)值選擇，以勞動(dòng)合同用工為基本形式，采用勞務(wù)派遣用工滿足市場(chǎng)靈活性需求，并把勞務(wù)派遣用工控制在一定的范圍和數(shù)量中，是我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的設(shè)立原旨。

二、從“三性”看勞務(wù)派遣

從最早2008年《勞動(dòng)合同法》制定到2013年《勞動(dòng)合同法（修正案）》到2014年《勞務(wù)派遣暫行條例》，關(guān)于“三性”的爭(zhēng)議一直眾說(shuō)紛紜。因?yàn)?008年制定出被譽(yù)為制約勞務(wù)派遣三大利器之一的“三性”，從2008年出臺(tái)后，勞務(wù)派遣反而以每年15%的速度增長(zhǎng)，2013年《修正案》實(shí)施后爆發(fā)勞務(wù)派遣員工的抗議活動(dòng)更是將“三性”推上了風(fēng)口浪尖。

首先，雖然《修正案》對(duì)“三性”重新做出了詳細(xì)的界定，但是因?yàn)槲覀儎趧?wù)派遣范圍之大，比例之高，超出了立法者預(yù)期。一旦嚴(yán)格限制必然對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)造成巨大沖擊，威脅勞務(wù)派遣行業(yè)正常發(fā)展。而且相對(duì)于勞務(wù)派遣泛濫的國(guó)有單位，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致大多派遣工失去工作，之前還可以享受的壟斷利益，穩(wěn)定工作都失去了。這樣名義上對(duì)派遣工的保護(hù)卻侵害了他們既存的利益，與勞務(wù)派遣制定初的經(jīng)濟(jì)背景下歷史使命相矛盾。

其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)分析看嚴(yán)格的界定勞務(wù)派遣反而促使用工單位轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)外包，直接購(gòu)買勞動(dòng)者的工作成果。更影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

再者，“三性”的界定將加大勞務(wù)派遣工與正式工的矛盾。“三性”的具體限定，將勞動(dòng)者限制在低層次，邊緣化的崗位上。使派遣工成為低素質(zhì)、低層次的勞動(dòng)力的代名詞，加深了社會(huì)階層矛盾的對(duì)立。

我國(guó)勞務(wù)派遣的立法本意是保護(hù)勞務(wù)派遣工的利益，限制勞務(wù)派遣的過(guò)度膨脹。而且對(duì)“三性”的規(guī)定，并不是同時(shí)滿足而是其中之一即可，同時(shí)各個(gè)企業(yè)因性質(zhì)對(duì)工作的劃分不一致，這就為企業(yè)巧設(shè)部門眉目來(lái)規(guī)避“三性”規(guī)定。這種表面上減少勞務(wù)派遣，實(shí)現(xiàn)立法價(jià)值取向的行為，不溯及勞務(wù)派遣根源問(wèn)題的做法，只會(huì)帶來(lái)更深層次的社會(huì)問(wèn)題，根本沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞務(wù)派遣工權(quán)益的根本目的。只有找到損害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正發(fā)揮對(duì)派遣工權(quán)益的保護(hù)。

三、勞務(wù)派遣中同工同酬法律研究

當(dāng)下勞務(wù)派遣市場(chǎng)混亂的重要原因之一就是同工不同酬，這就為資方在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下尋求利益最大化提供了可乘之機(jī)。為此我們可以先分析同工不同酬現(xiàn)象成因。

首先，立法上對(duì)勞務(wù)派遣的臨時(shí)性規(guī)定，導(dǎo)致從事臨時(shí)性崗位的派遣工在兩年內(nèi)至少被派遣四次，如此頻繁的變動(dòng)對(duì)派遣工的同工同酬設(shè)置了障礙。再次，制度上面對(duì)國(guó)企存在的大量派遣工同工不統(tǒng)籌，原因之一在正式工有一部分源于其非市場(chǎng)化的“福利”。若想其實(shí)現(xiàn)同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。這兩種分別與市場(chǎng)化工資報(bào)酬機(jī)制和工資的剛性特征相左，客觀上向非公有雇主傳提了錯(cuò)誤信息，滋生了同工不同酬的泛濫。

《修正案》明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”但是由于行業(yè)的差異性，和市場(chǎng)自發(fā)主導(dǎo)性，《修正案》存在對(duì)“同工”及“酬”的概念厘定相對(duì)粗話的問(wèn)題。若是簡(jiǎn)單的把“同工”認(rèn)識(shí)是“從事同樣的工作獲得相同的報(bào)酬”則違背了《修正案》的立法本意，損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。同樣對(duì)于“酬”是簡(jiǎn)單的狹義認(rèn)為僅是工資待遇還是廣義的工資待遇外，包括補(bǔ)貼、福利等所有勞動(dòng)報(bào)酬之和，《修正案》沒(méi)有給出相應(yīng)的解釋。為此有必要以典型案例來(lái)進(jìn)一步解釋這二者的具體規(guī)定。

案例：西寧市的張某與本地的勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，約定張某到上海某機(jī)械公司工作，自從被派遣后，張某一直是在流水線上負(fù)責(zé)零件配件的安裝，每月工資由勞務(wù)公司按期匯到上海，后來(lái)張某了解到自己的工資待遇比工友低很多，同樣的崗位，工作內(nèi)容也相同，可是工友適用的是上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而自己適用的是西寧的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反應(yīng)，希望能提高工資待遇，適用上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是機(jī)械公司認(rèn)為，張某是與勞務(wù)公司簽訂的勞動(dòng)合同，并不是本公司的職工，因此張某的工資只能適用西寧市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)而不能適用上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在公司未滿足要求的情況下，張某向機(jī)械公司所在地勞動(dòng)仲裁部門申訴，要求機(jī)械公司對(duì)其適用上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

首先同工的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上學(xué)者黃程貫就主張根據(jù)合同的相對(duì)性，勞動(dòng)關(guān)系只存在派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間，故勞動(dòng)合同法下第63條規(guī)定的，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，只能向雇主主張之，要求與其他派遣員工同工同酬。但是考慮到勞務(wù)派遣的特殊結(jié)構(gòu)，是雇傭與使用的分離，正如案例所指派遣員工可能來(lái)自地域的派遣機(jī)構(gòu)，也可能同一機(jī)構(gòu)的派遣員工被派遣到不同地域，因?yàn)榈胤桨l(fā)展水平，和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不一至，向派遣機(jī)構(gòu)主張同工同酬的權(quán)利不僅缺乏科學(xué)性，也違背了按勞分配的原則，不利于勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，所以應(yīng)當(dāng)將同工同酬的權(quán)利限定在同一用工單位的同類崗位上。

其次，用工形勢(shì)本來(lái)就是崗位性的概念，企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)變化對(duì)不同的崗位存在不同需求，對(duì)具體的用工方式也隨著市場(chǎng)的變動(dòng)不斷發(fā)生轉(zhuǎn)移。即使這次的《修正案》對(duì)“三性”做出了具體規(guī)定，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)的明確來(lái)抑制用工單位通過(guò)超出“三性”崗位范圍使用派遣工而降低用工成本的動(dòng)機(jī)。對(duì)“同工”崗位的認(rèn)定，不能僅從崗位名稱上判斷，有時(shí)候用工單位通過(guò)分設(shè)不同名稱的崗位但實(shí)質(zhì)工作內(nèi)容相同來(lái)逃避同工同酬的義務(wù)。為此對(duì)同工同酬的認(rèn)定既要依據(jù)崗位的內(nèi)容和性質(zhì)還要依據(jù)崗位的難易程度、所需職業(yè)技能、責(zé)任大小所作的劃分，包括職級(jí)、職等的劃分。只有當(dāng)派遣工與正式工從事的崗位滿足上述的“同一職系、職組、職門，和職級(jí)或職等上的相同”這樣的條件時(shí)，正式工才可以被視為派遣工實(shí)現(xiàn)同工同酬的參考對(duì)象。在此案例中法院就依據(jù)上海對(duì)特殊勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，張某與工友工作實(shí)質(zhì)相當(dāng)，企業(yè)因勞動(dòng)者身份的差異制定了雙重薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的勞動(dòng)報(bào)酬分配標(biāo)準(zhǔn)必然導(dǎo)致了同工不同酬的違法狀態(tài)，故法院判決對(duì)張某適用與工友相當(dāng)?shù)纳虾Ｗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

篇5

一、提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)主體準(zhǔn)入條件

在主體準(zhǔn)入規(guī)則上，國(guó)際勞工組織《1997年私營(yíng)就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》設(shè)計(jì)了一個(gè)較為嚴(yán)格的準(zhǔn)入機(jī)制，即對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)采取許可和認(rèn)證制度。該規(guī)定要求公約成員對(duì)于私營(yíng)就業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)采取法律管理的方式，建立一種許可或認(rèn)證制度，以決定私營(yíng)就業(yè)機(jī)構(gòu)是否應(yīng)予運(yùn)營(yíng)及運(yùn)營(yíng)的條件。很多采納對(duì)勞務(wù)派遣嚴(yán)格規(guī)制意見(jiàn)的國(guó)家基本采取了上述許可和認(rèn)證制度。日本的勞務(wù)派遣分為一般型勞務(wù)派遣即登陸型勞務(wù)派遣，及特定型勞務(wù)派遣即常雇型勞務(wù)派遣。其《勞工派遣法》也明確規(guī)定一般型勞務(wù)派遣須經(jīng)過(guò)厚生勞動(dòng)大臣的許可，特定型勞務(wù)派遣則僅需向厚生勞動(dòng)大臣進(jìn)行報(bào)備，許可期限為三年，并明確規(guī)定了如下許可條件：（1）非專門向特定對(duì)象提供勞務(wù)派遣為目的，如有特例需經(jīng)厚生勞動(dòng)省令規(guī)定；（2）具備管理管理派遣勞工能力；（3）能適當(dāng)管理派遣勞工資訊并保守其秘密的；（4）具備從事勞務(wù)派遣行業(yè)的能力。

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)本就以“人力資源”為其經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，我國(guó)立法提高其注冊(cè)資本金無(wú)非是要提高其準(zhǔn)入門檻。但勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)的認(rèn)定，不僅僅是注冊(cè)資本金的問(wèn)題，還涉及到其經(jīng)營(yíng)理念，經(jīng)營(yíng)能力等方面，尤其還包括經(jīng)營(yíng)過(guò)程的守法情況。此外，還應(yīng)看到，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)模及品牌效應(yīng)更有利于勞務(wù)派遣業(yè)的良性發(fā)展。因此有必要對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的從業(yè)資質(zhì)進(jìn)行行政審批，允許符合條件的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。其次，勞動(dòng)保障部門可根據(jù)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)，制定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)管理辦法，將派遣機(jī)構(gòu)分為多個(gè)等級(jí)，如一、二、三級(jí)。具體可根據(jù)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的注冊(cè)資金、人員配備情況及素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、派遣機(jī)構(gòu)的誠(chéng)信守法情況等來(lái)劃分。該等級(jí)與派遣機(jī)構(gòu)的審批條件掛鉤，高等級(jí)的派遣機(jī)構(gòu)延展許可的程序可適當(dāng)放松，低等級(jí)的則嚴(yán)格依照程序辦。

二、限制勞務(wù)派遣的適用范圍

對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制的國(guó)家配合勞務(wù)派遣資質(zhì)的行政許可制，采取列舉或排除的方式對(duì)勞務(wù)派遣的范圍進(jìn)行規(guī)定。日本的《勞工派遣法》原采取正面列舉的方式規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍，1999年修訂后，采取列舉負(fù)面禁止的方式規(guī)定勞務(wù)派遣的范圍。在2003年最后一次修訂時(shí)，《勞工派遣法》將港灣運(yùn)送業(yè)務(wù)、建設(shè)業(yè)務(wù)、保全業(yè)派出在外，其余如此前禁止的醫(yī)療服務(wù)類、制造業(yè)都予以放寬。但對(duì)制造業(yè)在《勞工派遣法》附則內(nèi)規(guī)定，“法施行3年內(nèi)，制造業(yè)的派遣期限為一年"。德國(guó)《雇員轉(zhuǎn)讓法》則將建筑行業(yè)派出在勞務(wù)派遣的范圍之內(nèi)。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)官方版的《勞動(dòng)派遣草案》采取負(fù)面列舉的方式，規(guī)定勞務(wù)派遣不得從事“航空器、船舶及港口相關(guān)工作，軍事及警備工作，專門職業(yè)工作而有泄漏商業(yè)機(jī)密之虞者，有害公共衛(wèi)生、違反公序良俗或者其他違反法令之工作者，其他經(jīng)中央主管機(jī)構(gòu)指定之工作等。"且上述三個(gè)國(guó)家地區(qū)均實(shí)將勞務(wù)派遣的范圍納入行政許可的審批范圍，超范圍派遣將被取消勞務(wù)派遣資格。正如臺(tái)灣邱祈豪先生所分析，“日本勞動(dòng)派遣法制定時(shí)系基于調(diào)和日本的雇傭習(xí)慣、避免取代正規(guī)勞工之觀點(diǎn)而設(shè)定業(yè)務(wù)范圍，亦即其基準(zhǔn)為，具有專門知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)之業(yè)務(wù)，與日本雇傭慣行相異必須特別管理之業(yè)務(wù)”因日本勞務(wù)派遣制度定位為“避免取代正規(guī)勞工”，故其根據(jù)基本國(guó)情設(shè)立勞務(wù)派遣的范圍。考慮到應(yīng)將勞務(wù)派遣作為經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)升級(jí)過(guò)程中的一個(gè)過(guò)渡性安排，還是應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣的范圍進(jìn)行一個(gè)限制。建議采用禁止性反面列舉的形式規(guī)定勞務(wù)派遣的開(kāi)展范圍。同時(shí)結(jié)合勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立的行政許可制度，對(duì)于發(fā)現(xiàn)在從業(yè)期間超范圍派遣的機(jī)構(gòu)，取消其勞務(wù)派遣資格。考慮高危行業(yè)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較高，專業(yè)性強(qiáng)，所謂“臨時(shí)性、輔、替代性"的崗位基本較少，對(duì)其從業(yè)人員采用勞務(wù)派遣制度明顯有規(guī)避雇主責(zé)任之嫌，故應(yīng)對(duì)這些行業(yè)的勞務(wù)派遣采禁止的態(tài)度。建議對(duì)于諸如礦山、押運(yùn)、公安等高危行業(yè)禁止勞務(wù)派遣。

三、細(xì)化勞務(wù)派遣同工同酬的規(guī)制

篇6

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣立法;就業(yè)功能;分析

勞務(wù)派遣即用人單位向勞務(wù)派遣公司支付一定的服務(wù)費(fèi)，由勞務(wù)派遣公司派遣一定的勞工到用人單位工作的一種方式。被派遣的人員與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)訂立勞務(wù)合同并獲取勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣的工作崗位大多具有臨時(shí)性、輔或可替代性。勞務(wù)派遣工不屬于正式工，和合同制工人的待遇相似或更低。勞務(wù)派遣是非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的典型，勞務(wù)派遣工人的就業(yè)權(quán)利需要立法的支持和保障。

一、國(guó)際勞工組織在勞務(wù)派遣立法上對(duì)勞務(wù)派遣用工的就業(yè)保障功能

1933年國(guó)際勞工組織《收費(fèi)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)公約》間接承認(rèn)了私營(yíng)就業(yè)的合法地位，打破了一戰(zhàn)之后對(duì)私營(yíng)的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)全面的禁止、公營(yíng)職業(yè)介紹占據(jù)了壟斷地位的局面，使得勞務(wù)派遣等私營(yíng)勞務(wù)用工得到了國(guó)際立法的承認(rèn)。

在當(dāng)今勞務(wù)派遣市場(chǎng)日益發(fā)展壯大的情況下，國(guó)際勞工組織為了保障就業(yè)，就派遣勞工勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)、就業(yè)歧視的禁止、隱私權(quán)的保護(hù)等各方面提供了有力的政策支持。其對(duì)勞務(wù)派遣用工標(biāo)準(zhǔn)方面進(jìn)行了完善，有效保護(hù)了派遣工人的就業(yè)權(quán)益并深刻影響了各國(guó)勞務(wù)派遣的立法制度。

二、世界各國(guó)勞務(wù)派遣立法的就業(yè)保障

世界各國(guó)在勞務(wù)派遣的立法上對(duì)勞務(wù)派遣雇傭合同的類型、雇傭合同的適用條件、續(xù)簽次數(shù)以及間接雇傭向直接雇傭的轉(zhuǎn)化等各方面進(jìn)行了規(guī)定，體現(xiàn)了勞務(wù)派遣立法的就業(yè)保障功能。

（一）勞務(wù)派遣合同的類型

當(dāng)今勞務(wù)派遣合同多分為雇傭型和登錄型。雇傭型勞務(wù)合同多為不定期，勞務(wù)派遣員工享有較多的就業(yè)保障。它可以保證被派遣勞工在無(wú)派遣機(jī)會(huì)期間享有工資和其他就業(yè)條件，德國(guó)就曾經(jīng)有過(guò)這樣的勞務(wù)派遣類型。而登錄型勞務(wù)派遣合同在就業(yè)保障方面有著明顯的缺失。在登錄型勞務(wù)合同中規(guī)定，一旦被派遣人員的派遣期滿，契約就終止了。它更多的體現(xiàn)派遣機(jī)構(gòu)的利益，而派遣勞工的就業(yè)保障難以體現(xiàn)。當(dāng)今歐盟的許多會(huì)員國(guó)就采取了這樣的合同類型。

（二）派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)和累計(jì)持續(xù)時(shí)間

各國(guó)為了維護(hù)標(biāo)志就業(yè)，對(duì)勞務(wù)派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)和累計(jì)持續(xù)時(shí)間進(jìn)行了限定。目前就經(jīng)合組織給出的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)，除墨西哥和土耳其外有25個(gè)國(guó)家對(duì)續(xù)簽次數(shù)無(wú)任何限制，其他的13個(gè)國(guó)家對(duì)續(xù)簽次數(shù)的限制各不相同。在累計(jì)持續(xù)時(shí)間方面的限制則各國(guó)均有不同的規(guī)定。這些限制可以使得不定期雇傭合同的主導(dǎo)地位得到穩(wěn)固。

（三）間接雇傭關(guān)系向直接雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)化

各國(guó)對(duì)間接雇傭關(guān)系向直接雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)化機(jī)制的立法鮮明的體現(xiàn)了保障就業(yè)的功能。如韓國(guó)立法規(guī)定了勞務(wù)派遣由間接雇傭向直接雇傭轉(zhuǎn)化的條件。澳大利亞、荷蘭等國(guó)立法允許簽訂不定期雇傭合同等。各國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣合同在立法上的相關(guān)規(guī)定，體現(xiàn)了勞務(wù)派遣立法上對(duì)傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅(jiān)持和保留。

三、我國(guó)勞務(wù)派遣立法對(duì)就業(yè)保障功能的缺失

我國(guó)的勞務(wù)派遣是一個(gè)新興的市場(chǎng)。我國(guó)立法在勞務(wù)派遣的就業(yè)保障功能上有一定的缺失，有待新的立法予以彌補(bǔ)，這種缺失集中體現(xiàn)在如下方面：

（一）勞務(wù)派遣立法在勞動(dòng)合同的期限問(wèn)題

我國(guó)《勞動(dòng)法》在勞務(wù)派遣上對(duì)勞務(wù)合同的期限規(guī)定兩年以上的為固定期限勞務(wù)合同，勞工的工資應(yīng)按月支付，無(wú)工作期間，享有最低工資待遇。此種勞動(dòng)合同其實(shí)屬于雇傭型和登錄型的混合。這種對(duì)工作期限和續(xù)訂沒(méi)有限定性的規(guī)定，導(dǎo)致勞務(wù)派遣中勞工身份臨時(shí)性的不斷持續(xù)，無(wú)法給予勞工就業(yè)上的必要保障。

（二）勞務(wù)派遣合同的適用條件立法曖昧

所謂的“輔”界定困難，而“臨時(shí)性”和“替代性”的適用應(yīng)有客觀的理由。尤其我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)出現(xiàn)了正規(guī)員工被無(wú)限制勞務(wù)派遣的情況，難以體現(xiàn)勞務(wù)派遣立法的理性。

（三）在續(xù)簽時(shí)間和次數(shù)上無(wú)法進(jìn)行直接雇傭的轉(zhuǎn)化

我國(guó)《勞動(dòng)法》在規(guī)定續(xù)簽次數(shù)是沒(méi)有限制，既造成了派遣勞工臨時(shí)身份的不易改變，也對(duì)用工單位的直接雇員造成了一定的沖擊。同時(shí)在累計(jì)時(shí)間上勞務(wù)派遣合同沒(méi)有對(duì)替代性勞務(wù)員工的相關(guān)規(guī)定，易造成用工單位玩文字游戲，鉆“連續(xù)”的空子，規(guī)避相關(guān)法律。

四、結(jié)語(yǔ)

由此可見(jiàn)，我國(guó)在勞務(wù)派遣立法上對(duì)就業(yè)的保障功能還很欠缺，需要新的立法的制定。同時(shí)也反映出我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣立法的規(guī)定強(qiáng)度上仍然低于國(guó)際水平，有待改善和提高。

參考文獻(xiàn)：

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[2]楊永琦.勞動(dòng)合同約定期滿后“自動(dòng)順延”，是否就可以不用續(xù)簽了？[J].人事天地.2015（01）.

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關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 創(chuàng)新型小微企業(yè) 勞務(wù)派遣 管理

創(chuàng)新型小微企業(yè)是融合了創(chuàng)新發(fā)展與小微特質(zhì)的中小型企業(yè)的代稱。在創(chuàng)新型小微企業(yè)中，科技人員與研發(fā)人員憑借其知識(shí)積累與高技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)造著企業(yè)價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)，研發(fā)人員與研發(fā)經(jīng)費(fèi)均不得低于一定比率。由此可見(jiàn)，包括創(chuàng)新型與科技型兩種發(fā)展類型在內(nèi)的創(chuàng)新型小微企業(yè)已成為創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、搞活疲軟經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要推手。但是，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，創(chuàng)新型小微企業(yè)用工情況與勞動(dòng)關(guān)系存在很多不和諧的因素，在一定程度上制約了創(chuàng)新型小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文選取創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理為研究對(duì)象，并將其置于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景中，考察創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，探索有效提升企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平、優(yōu)化人力資源配置的途徑與對(duì)策。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代特征簡(jiǎn)述

大數(shù)據(jù)時(shí)代裹挾云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等高科技信息使用變革強(qiáng)勢(shì)而來(lái)，網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的使用告別了以往簡(jiǎn)單處理的信息過(guò)程，而進(jìn)入到通過(guò)管理與分析海量數(shù)據(jù)，構(gòu)建信息數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)性資源平臺(tái)的時(shí)代。作為數(shù)據(jù)集而存在的大數(shù)據(jù)，蘊(yùn)含著可供充分挖掘利用的信息內(nèi)容，但同時(shí)體現(xiàn)出過(guò)于復(fù)雜的特性，令人無(wú)法肯定其存在定位，由此可見(jiàn)，大數(shù)據(jù)在顛覆舊有數(shù)據(jù)應(yīng)用的過(guò)程中，構(gòu)建出獨(dú)屬于云計(jì)算與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的數(shù)據(jù)處理方式。

二、創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣的興起與我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)勞動(dòng)力資源流動(dòng)密不可分，勞務(wù)派遣的主體是專門的勞務(wù)派遣組織或機(jī)構(gòu)，通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的方式，將勞動(dòng)者派遣至有人才需求的相關(guān)用人單位或企業(yè)，被派遣勞動(dòng)者的薪酬支付以及相應(yīng)的管理工作均根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定實(shí)施。創(chuàng)新型小微企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式引進(jìn)人才的情況由來(lái)已久，一方面，創(chuàng)新型小微企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才與高科技研發(fā)人才需求強(qiáng)勁，勞務(wù)派遣的方式能夠有效解決創(chuàng)新型小微企業(yè)對(duì)人才的急切需求；另一方面，創(chuàng)新型小微企業(yè)的核心價(jià)值在于科技創(chuàng)新的應(yīng)用，其普遍面臨融資困難，企業(yè)規(guī)模小，人力資源管理水平不高等問(wèn)題，通過(guò)勞務(wù)派遣的方式能夠降低小微企業(yè)人力資源投入，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)勞動(dòng)者而言，勞務(wù)派遣幫助其取得了恰當(dāng)?shù)膭趧?dòng)崗位，解決了其就業(yè)問(wèn)題；對(duì)勞務(wù)派遣組織或機(jī)構(gòu)而言，其通過(guò)收取相應(yīng)的管理費(fèi)用而獲利。基于此，勞動(dòng)派遣在創(chuàng)新型小微企業(yè)人力資源管理與用人方面的重要性是不言而喻的。

2.創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)當(dāng)前創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀的調(diào)查研究，可以發(fā)現(xiàn)，其在勞務(wù)派遣過(guò)程中存在以下突出問(wèn)題。一是與創(chuàng)新型小微企業(yè)合作的很多勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不規(guī)范，部分勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒(méi)有依照法律要求取得相應(yīng)的資質(zhì)即開(kāi)展相關(guān)業(yè)務(wù)，從而為日后的勞動(dòng)糾紛埋下隱患。二是創(chuàng)新型小微企業(yè)為節(jié)約人力資源成本，規(guī)避勞務(wù)派遣帶來(lái)的公法性強(qiáng)制義務(wù)，以投機(jī)的方式鉆《勞動(dòng)合同法》的漏洞，用人事外包、人力服務(wù)等稱呼假代勞務(wù)派遣，而勞務(wù)派遣用工人數(shù)在創(chuàng)新型小微企業(yè)中普遍存在高比率狀況，這種地下派遣的形式極大威脅了企業(yè)與勞動(dòng)者的自身權(quán)益。三是在創(chuàng)新型小微企業(yè)的勞務(wù)派遣用工過(guò)程中，通過(guò)勞動(dòng)派遣方式進(jìn)入企業(yè)的員工與企業(yè)自身的合同制員工的薪酬待遇差別較大，很多勞動(dòng)派遣而來(lái)的工作人員雖然奮戰(zhàn)在企業(yè)創(chuàng)新科技的第一線崗位，但其得到的酬勞收入?yún)s低于合同制員工，并因其勞務(wù)派遣身份，這部分員工在創(chuàng)新型小微企業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)晉升的機(jī)會(huì)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，影響員工工作的積極性與工作效率。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代提升創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平的對(duì)策

當(dāng)前，勞務(wù)派遣用工形式的存在是具有其積極價(jià)值的，這與創(chuàng)新型小微企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展與經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要相契合。互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理提供了嶄新的思路，本文從以下方面嘗試借助大數(shù)據(jù)這一新生事物完善與規(guī)范企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平與成效。

1.依托大數(shù)據(jù)平臺(tái)，規(guī)范與勞務(wù)派遣公司的合作關(guān)系

大數(shù)據(jù)平臺(tái)概念的引入為創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理構(gòu)建了新的交互網(wǎng)絡(luò)。在勞務(wù)派遣的大數(shù)據(jù)平臺(tái)中，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者、用人單位等多方面的各種渠道與來(lái)源的需求數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，重構(gòu)開(kāi)放性的、更為優(yōu)秀全面的勞務(wù)派遣人才數(shù)據(jù)庫(kù)。創(chuàng)新型小微企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)，獲取自身需要的人才偏好，了解本行業(yè)人力資源需求的基本狀況，從而使企業(yè)在與勞務(wù)派遣公司溝通的過(guò)程中做到心中有數(shù)。另外，通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的引入，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以方便快捷的檢查核對(duì)為其提供服務(wù)的勞務(wù)派遣公司是否具有工作資質(zhì)，從而選擇較為規(guī)范的公司開(kāi)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)合作，遵循臨時(shí)性、輔、替代性崗位選擇原則的要求；力求通過(guò)合同與協(xié)議的方式完善權(quán)利義務(wù)與工作職責(zé)，確保創(chuàng)新型小微企業(yè)能夠引入符合需求的創(chuàng)新技術(shù)人才，保護(hù)派遣勞動(dòng)者與企業(yè)的合法權(quán)益，以便雙方能集中精力開(kāi)展企業(yè)經(jīng)營(yíng)。這些利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)獲取的有效信息，為企業(yè)規(guī)范與勞務(wù)派遣公司的合作關(guān)系提供了充分的數(shù)據(jù)支持。

2.立足大數(shù)據(jù)信息，加強(qiáng)自身勞務(wù)派遣管理建設(shè)

創(chuàng)新型小微企業(yè)如果能夠充分利用海量大數(shù)據(jù)，那么將在企業(yè)勞務(wù)派遣管理中占盡先機(jī)。通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)信息的綜合分析與整理，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以從中獲得人力資源管理的決策信息，如分析具有代表性的勞務(wù)派遣員工的群體需求，掌握其對(duì)實(shí)際工作的小微企業(yè)的工作態(tài)度；在整合數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，獲取勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，便于企業(yè)結(jié)合員工的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)為其提供發(fā)展機(jī)遇，以便勞務(wù)派遣員工盡快融入到企業(yè)之中，充分調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣員工的工作積極性。通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的數(shù)據(jù)整理，創(chuàng)新型小微企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身崗位設(shè)置的需求，以便合并或撤銷無(wú)用的、相似的崗位，構(gòu)建優(yōu)化的崗位體系，從而提升企業(yè)各部分的工作效率。

3.借助大數(shù)據(jù)運(yùn)作，構(gòu)建現(xiàn)代化的勞務(wù)派遣人力資源管理信息系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)所帶來(lái)的高度信息綜合化發(fā)展趨勢(shì)在企業(yè)運(yùn)作中必將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。對(duì)創(chuàng)新型小微企業(yè)而言，借助大數(shù)據(jù)的運(yùn)作，在綜合整理勞務(wù)派遣相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建現(xiàn)代化勞務(wù)派遣人力資源管理信息系統(tǒng)是非常必要的。一方面，以數(shù)據(jù)和信息為主體存在的信息系統(tǒng)不僅能拓寬創(chuàng)新型小微企業(yè)用人、用工的渠道，而且信息系統(tǒng)帶來(lái)的數(shù)據(jù)交互傳遞能夠幫助小微企業(yè)迅速鎖定合適的用人目標(biāo)；另一方面，勞務(wù)派遣信息系統(tǒng)的創(chuàng)建，便于創(chuàng)新型小微企業(yè)全面把握勞務(wù)派遣情況，針對(duì)勞務(wù)派遣員工展開(kāi)更為有效的培訓(xùn)、管理工作，從而達(dá)到和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)效果。

4.發(fā)揮大數(shù)據(jù)作用，建設(shè)勞務(wù)派遣預(yù)警機(jī)制

在分析整合大數(shù)據(jù)的過(guò)程中，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以從大數(shù)據(jù)中取得具有豐富意義的知識(shí)與信息，在解析上述知識(shí)和信息數(shù)據(jù)的過(guò)程中，通過(guò)分析其來(lái)源、變化過(guò)程、因果關(guān)系等深加工處理方式，得到工作在本企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的反饋問(wèn)題，知悉員工中可能存在的矛盾，從而構(gòu)建有效地勞務(wù)派遣預(yù)警機(jī)制，挖掘潛在問(wèn)題，以做到及時(shí)有效的應(yīng)對(duì)。

四、結(jié)論？？

對(duì)勞務(wù)派遣工作人員管理不到位將影響創(chuàng)新型小微企業(yè)對(duì)具有創(chuàng)新科技能力的人才需求，從而制約創(chuàng)新型小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為創(chuàng)新型小微企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，規(guī)范勞務(wù)派遣提供了新的發(fā)展思路。與空間廣闊的大數(shù)據(jù)應(yīng)用研究相比，創(chuàng)新型小微企業(yè)應(yīng)在實(shí)踐中不斷探索、嘗試企業(yè)用人、用工制度的新途徑，將創(chuàng)新發(fā)展融入到企業(yè)管理的全方位之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

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篇8

勞務(wù)合作業(yè)務(wù)發(fā)展的過(guò)程中，也出現(xiàn)了一些亟待解決的問(wèn)題，尤其是關(guān)系到勞務(wù)合同方面的糾紛和訴訟逐漸增多。近幾年來(lái)，特別是2008年開(kāi)始貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，由于對(duì)法律理解的不同，外派勞務(wù)以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)對(duì)外勞務(wù)輸出公司的案例大量增加。盡管相當(dāng)多的案例都能得以調(diào)解或是依法處理，但也有一些涉案方不顧國(guó)家形象，在海外鼓動(dòng)工人怠工、罷工、靜坐、游行，甚至圍堵我駐外機(jī)構(gòu)，造成了惡劣的社會(huì)影響和國(guó)際影響，不僅給解決實(shí)際問(wèn)題造成被動(dòng)，也在一定程度上損害了中國(guó)對(duì)外開(kāi)放的形象。

對(duì)外勞務(wù)輸出行業(yè)糾紛多發(fā)且利潤(rùn)微薄，導(dǎo)致一些對(duì)外勞務(wù)輸出公司不愿意積極開(kāi)拓對(duì)外勞務(wù)輸出業(yè)務(wù)甚至轉(zhuǎn)行，一些地方政府為了避免麻煩也不再鼓勵(lì)和支持本地對(duì)外勞務(wù)輸出業(yè)務(wù)的發(fā)展。社會(huì)的巨大需求和正規(guī)的對(duì)外勞務(wù)輸出渠道不足的矛盾日益突出，導(dǎo)致許多非法的

黑中介死灰復(fù)燃。山東省2009年發(fā)生的11起勞務(wù)糾紛案件中，10起屬于非法外派性質(zhì)。類似情況嚴(yán)重影響了我國(guó)對(duì)外勞務(wù)輸出行業(yè)的健康發(fā)展。因此，正確區(qū)分兩種不同的法律關(guān)系，清楚界定外派勞務(wù)人員、對(duì)外勞務(wù)輸出單位的義務(wù)和責(zé)任，依法準(zhǔn)確處理勞務(wù)人員與對(duì)外勞務(wù)輸出單位和國(guó)外用工單位的糾紛非常迫切。

本文結(jié)合具體的對(duì)外勞務(wù)輸出糾紛案件，試圖對(duì)勞務(wù)派遣和對(duì)外勞務(wù)輸出的法律適用作一簡(jiǎn)要分析，以期對(duì)保護(hù)外派勞務(wù)和對(duì)外勞務(wù)輸出公司的合法權(quán)益，促進(jìn)我國(guó)對(duì)外勞務(wù)輸出行業(yè)的健康發(fā)展有所助益。

一、對(duì)外勞務(wù)輸出案件引發(fā)的問(wèn)題

2007年4月，某地國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作公司(下稱“勞務(wù)輸出公司”)與原告(下稱“外派勞務(wù)”)簽訂了外派勞務(wù)合同即國(guó)際勞務(wù)輸出合同(下稱“外派勞務(wù)合同”)，外派勞務(wù)合同約定外派勞務(wù)參加某中國(guó)公司在海外參股(49％，當(dāng)?shù)毓蓶|占51％)的獨(dú)立法人公司(下稱“用工單位”)在當(dāng)?shù)厮薪ǖ墓こ添?xiàng)目的施工建設(shè)，約定用工期限為24個(gè)月。在出國(guó)前，勞務(wù)輸出公司對(duì)外派勞務(wù)進(jìn)行了培訓(xùn)，并告知其當(dāng)?shù)貧夂驐l件等情況，外派勞務(wù)簽字認(rèn)可。

2008年4月，外派勞務(wù)以有病為由強(qiáng)烈

要求回國(guó)。但是，經(jīng)當(dāng)?shù)蒯t(yī)院檢查，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)任何疾病癥狀。據(jù)了解，實(shí)際原因是外派勞務(wù)認(rèn)為當(dāng)?shù)貧夂驐l件差，不愿意繼續(xù)履行外派勞務(wù)合同。用工單位為安全考慮同意其回國(guó)并為其辦理了歸國(guó)手續(xù)。

2008年11月，外派勞務(wù)回國(guó)后以勞動(dòng)糾紛為由在對(duì)外勞務(wù)輸出企業(yè)所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，對(duì)勞務(wù)輸出公司和用工單位的國(guó)內(nèi)參股公司提起仲裁，要求各種費(fèi)用索賠20萬(wàn)元，仲裁委員會(huì)認(rèn)為該案不屬于勞動(dòng)關(guān)系范疇不予受理，外派勞務(wù)遂向仲裁機(jī)構(gòu)所在地人民法院提訟。

法院受理了該訟。在訴訟過(guò)程中，原告(外派勞務(wù))認(rèn)為，當(dāng)事人之間的關(guān)系是勞務(wù)派遣關(guān)系，應(yīng)適用我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，要求勞務(wù)輸出公司和用工單位參股公司支付索賠費(fèi)用。被告(勞務(wù)輸出公司和用工單位參股公司)認(rèn)為當(dāng)事人之間的關(guān)系是對(duì)外勞務(wù)輸出關(guān)系，該法律關(guān)系的性質(zhì)是國(guó)際服務(wù)貿(mào)易合同，適用《合同法》，應(yīng)駁回其訴訟請(qǐng)求，同時(shí)，不應(yīng)將案外人用工單位的參股公司列為被告。

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是對(duì)于外派勞務(wù)法律關(guān)系的定性，即該法律關(guān)系是對(duì)外勞務(wù)輸出關(guān)系還是勞務(wù)派遣關(guān)系，應(yīng)當(dāng)適用《合同法》還是適用《勞動(dòng)合同法》。

一審法院審理后，駁回原告訴訟請(qǐng)求。原告不服一審判決，提起上訴。二審法院審理認(rèn)為，被上訴人(原審被告對(duì)外勞務(wù)輸出公司)是國(guó)家商務(wù)部授予《對(duì)外勞務(wù)輸出經(jīng)營(yíng)資格證書(shū)》并專門經(jīng)營(yíng)對(duì)外勞務(wù)輸出的公司。被上訴人與外方公司(用工單位)簽訂了《勞務(wù)合作合同》，約定雙方建立勞務(wù)輸出合作關(guān)系。上訴人與被上訴人簽訂了《對(duì)外勞務(wù)輸出合同》并填寫了《勞務(wù)人員出國(guó)保證書(shū)》，上訴人與被上訴人之間形成了對(duì)外勞務(wù)輸出法律關(guān)系，上訴人與外方公司之間形成雇傭勞務(wù)法律關(guān)系。在履約過(guò)程中，上訴人自己主動(dòng)申請(qǐng)回國(guó)，且雙方已就工資費(fèi)用結(jié)算事宜達(dá)成協(xié)議，視為合同自行終止，依法判決駁回上訴，維持原判。

我們認(rèn)為，對(duì)外勞務(wù)輸出和勞務(wù)派遣是兩種不同的法律關(guān)系，不能混為一談，本文案例中一、二審法院適用法律得當(dāng)，判決結(jié)果正確。但是，由于行業(yè)的特殊性和封閉性，再加上我國(guó)對(duì)外勞務(wù)輸出的詳細(xì)立法主要集中在行政規(guī)章領(lǐng)域，對(duì)這一領(lǐng)域有透徹了解的人并不多，因此，在實(shí)務(wù)界和理論界有著不同甚至相反的看法。一些人認(rèn)為對(duì)外勞務(wù)輸出無(wú)法可依，或者認(rèn)為對(duì)外勞務(wù)輸出是勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)適用勞動(dòng)法。特別是在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，因?yàn)樵摲▽?duì)勞務(wù)派遣作了專門規(guī)定，很多人包括一些法律專業(yè)人員認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定實(shí)際上包含了對(duì)外勞務(wù)輸出的用工方式，認(rèn)為對(duì)外勞務(wù)輸出是境內(nèi)勞務(wù)派遣的一種特殊形式，只不過(guò)派遣地不是境內(nèi)企業(yè)而是境外企業(yè)，因此，對(duì)外勞務(wù)輸出應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》，一些法院和仲裁機(jī)構(gòu)據(jù)此做出了與上述案例判決結(jié)果不同甚至相反的裁決。

我國(guó)并非案例法國(guó)家，盡管前述案件已經(jīng)終審，但是，該案件對(duì)于其他案件和其他法院案件的審理只能起到參考作用，不能作為先例。因此，我們有必要在此進(jìn)行深入分析，以期準(zhǔn)確地區(qū)分兩類不同性質(zhì)的法律關(guān)系，正確把握對(duì)外勞務(wù)輸出與勞務(wù)派遣的法律適用。

二、對(duì)外勞務(wù)輸出和勞務(wù)派遣的概念界定與我國(guó)法律的相關(guān)規(guī)定

(一)對(duì)外勞務(wù)輸出與勞務(wù)派遣的概念

《對(duì)外勞務(wù)輸出經(jīng)營(yíng)資格管理辦法》(商務(wù)部、國(guó)家工商總局令2004年第三號(hào))第三條規(guī)定，“對(duì)外勞務(wù)輸出是指符合本辦法規(guī)定的境內(nèi)企業(yè)法人與國(guó)(境)外允許招收或雇傭外籍勞務(wù)人員的公司、中介機(jī)構(gòu)或私人雇主簽訂合同，并按合同約定的條件有組織地招聘、選拔、派遣我國(guó)公民到國(guó)(境)外為外方雇主提供勞務(wù)服務(wù)并進(jìn)行管理的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。”顯然，此處所述的對(duì)外勞務(wù)輸出不包括國(guó)內(nèi)派遣企業(yè)將勞務(wù)人員派遣到國(guó)內(nèi)用工企業(yè)，然后由國(guó)內(nèi)用工企業(yè)再將勞務(wù)人員派往國(guó)外工程項(xiàng)目或海外機(jī)構(gòu)工作的情況。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在第五章第二節(jié)專門對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)定，但是沒(méi)有明確界定勞務(wù)派遣的概念。根據(jù)本

節(jié)規(guī)定的含義和相關(guān)法律規(guī)定，勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，由被派遣勞動(dòng)者向用工單位提供勞務(wù)，其報(bào)酬由用工單位向勞務(wù)派遣單位支付或以勞務(wù)費(fèi)形式向勞務(wù)人員的一種用工方式。

(二)我國(guó)法律關(guān)于對(duì)外勞務(wù)輸出的規(guī)定

從行業(yè)管理的角度來(lái)講，從事對(duì)外勞務(wù)輸出業(yè)務(wù)的單位應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家對(duì)于該行業(yè)的法律，接受國(guó)務(wù)院行政主管部門的行政管理，因此，對(duì)于該行業(yè)進(jìn)行行政管理適用的法律是《對(duì)外貿(mào)易法》及國(guó)務(wù)院行政主管部門即商務(wù)部(原對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部)和其他相關(guān)部門的行政規(guī)章。《對(duì)外貿(mào)易法》第十條規(guī)定，“國(guó)際服務(wù)貿(mào)易企業(yè)和組織的設(shè)立及其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)遵守本法和其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”多年來(lái)，我國(guó)除了1994年頒布的《對(duì)外貿(mào)易法》以外，原對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易部、原對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部和后來(lái)的商務(wù)部等部門從行業(yè)管理角度出發(fā)，制定了一系列有關(guān)對(duì)外勞務(wù)輸出的行政規(guī)章，如，1993年對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部頒發(fā)的《對(duì)外勞務(wù)合作管理暫行辦法》，2002年勞動(dòng)和社會(huì)保障部、公安部與國(guó)家工商總局頒布的《境外就業(yè)中介管理規(guī)定》、2004年商務(wù)部與國(guó)家工商總局頒布的《對(duì)外勞務(wù)合作經(jīng)營(yíng)資格管理辦法》等。

對(duì)外勞務(wù)輸出行為本身實(shí)質(zhì)上是對(duì)外貿(mào)易的一種形式即國(guó)際服務(wù)貿(mào)易。1994年7月1日起實(shí)施的《對(duì)外貿(mào)易法》第二條規(guī)定，“本法所稱對(duì)外貿(mào)易，是指貨物進(jìn)出口、技術(shù)進(jìn)出口和國(guó)際服務(wù)貿(mào)易。”在我國(guó)立法和司法實(shí)踐中國(guó)際服務(wù)貿(mào)易包括對(duì)外勞務(wù)輸出，這與國(guó)際通行的規(guī)定相一致。《WTO服務(wù)貿(mào)易總協(xié)定》第一條第二款列舉了國(guó)際服務(wù)貿(mào)易的四種形式，“為本協(xié)定之目的，服務(wù)貿(mào)易定義為：(a)從一成員境內(nèi)向任何其他成員境內(nèi)提供服務(wù)；(b)在一成員境內(nèi)向任何其他成員的服務(wù)消費(fèi)者提供服務(wù)；(c)一成員的服務(wù)提供者在任何其他成員境內(nèi)以商業(yè)存在提供服務(wù)；(d)一成員的服務(wù)提供者在任何其他成員境內(nèi)以自然的存在提供服務(wù)。”上述(d)項(xiàng)的規(guī)定明確將對(duì)外勞務(wù)輸出列為國(guó)際服務(wù)貿(mào)易的一個(gè)部分。對(duì)外勞務(wù)輸出作為國(guó)際服務(wù)貿(mào)易的一種形式，在外派勞務(wù)和對(duì)外勞務(wù)輸出單位之間形成的是平等主體間的法律關(guān)系，因而屬于民事法律關(guān)系而不是勞動(dòng)合同關(guān)系，適用的法律應(yīng)當(dāng)是《合同法》。《合同法》第二條規(guī)定，“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。”

(三)我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的法律規(guī)定

勞務(wù)派遣涉及勞動(dòng)者與用人單位、用工單位的關(guān)系，實(shí)際上屬于以勞動(dòng)關(guān)系為主的關(guān)系，因此，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門即勞動(dòng)與社會(huì)保障部的行政規(guī)章。前些年勞務(wù)派遣問(wèn)題并不突出，所以在我國(guó)原來(lái)的勞動(dòng)立法中，對(duì)此沒(méi)有明確的規(guī)定，隨著勞務(wù)派遣的增多和對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的增強(qiáng)，立法開(kāi)始對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行明確的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。”但是，必須注意，該規(guī)定只適用于用工單位為境內(nèi)單位的情況，該法第二條規(guī)定，“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。”因此，對(duì)于為境外雇主介紹外派勞工即對(duì)外勞務(wù)輸出不能適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定。因?yàn)榉梢?guī)定的不同，對(duì)外勞務(wù)輸出與勞務(wù)派遣兩種法律關(guān)系具有截然不同的區(qū)別。

三、對(duì)外勞務(wù)輸出與勞務(wù)派遣法律關(guān)系的區(qū)別

對(duì)外勞務(wù)輸出的法律性質(zhì)是國(guó)際服務(wù)貿(mào)易，其中主要法律關(guān)系即外派勞務(wù)與勞務(wù)輸出單位的關(guān)系是平等主體間的民事合同法律關(guān)系；而勞務(wù)派遣的性質(zhì)是勞務(wù)派遣企業(yè)雇傭勞動(dòng)者，然后再派出到用工單位提供勞務(wù)，其中的主要法律關(guān)系即被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系。這兩種法律關(guān)系貌似相同，一個(gè)是派往國(guó)內(nèi)單位，一個(gè)是派往境外單位，但是，實(shí)際上兩種法律關(guān)系有著各自不同的法律特點(diǎn)，存在著截然不同的區(qū)別。下面我們結(jié)合相關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行較為詳細(xì)的分析。

(一)境內(nèi)勞務(wù)派遣

1　勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專門規(guī)定，結(jié)束了我國(guó)勞務(wù)派遣長(zhǎng)期無(wú)法可依的歷史，第一次從立法上明確了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)主體地位，對(duì)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者、派遣單位與用工單位、用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系作出了較為明確的規(guī)定。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離，形成了“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞務(wù)派遣包括三方主體、兩種契約和三種法律關(guān)系，形成了被派遣勞動(dòng)者、派遣機(jī)構(gòu)與實(shí)際用工單位之間復(fù)雜的三角關(guān)系，具體如圖1表示：

如上圖所示，勞務(wù)派遣中雖然與兩方單位存在法律關(guān)系，但是，被派遣勞動(dòng)者只與一個(gè)單位即派遣單位形成勞動(dòng)關(guān)系。

2　境內(nèi)勞務(wù)派遣的常見(jiàn)類型

(1)用人單位為了管理上的需要而派出自己的雇員到作為獨(dú)立法人的子公司工作。

(2)用人單位為了避免大量解雇職工引起諸多麻煩(比如，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額巨大或影響社會(huì)穩(wěn)定等)而將富余勞動(dòng)力派往其他單位工作。

(3)由專門的勞務(wù)派遣組織長(zhǎng)期聘用某些特殊工種的勞動(dòng)者，來(lái)滿足不特定第三方的特殊用工需求。其用工需求的特殊性，有的表現(xiàn)為用工時(shí)間是臨時(shí)性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名鐘點(diǎn)工在同一時(shí)期為多個(gè)家庭服務(wù)；有的表現(xiàn)為相關(guān)工種性質(zhì)的特殊性，比如保安公司派遣保安人員為其他單位服務(wù)。

(二)對(duì)外勞務(wù)輸出

對(duì)外勞務(wù)輸出屬于國(guó)際服務(wù)貿(mào)易的一種形式，開(kāi)展對(duì)外勞務(wù)輸出既有利于緩解勞務(wù)輸入國(guó)個(gè)別行業(yè)勞動(dòng)力不足的困難，提高其產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，也有利于中國(guó)與勞務(wù)輸入國(guó)通過(guò)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)實(shí)現(xiàn)相互合作。它不只是單純的勞動(dòng)力輸出，所以過(guò)去也稱為“國(guó)際勞務(wù)合作”。

1　對(duì)外勞務(wù)輸出中的法律關(guān)系

對(duì)外勞務(wù)輸出中的法律關(guān)系內(nèi)容比較復(fù)雜，包括了三方主體、三種契約和三種法律關(guān)系，從而在對(duì)外勞務(wù)輸出內(nèi)部形成了對(duì)外勞務(wù)輸出公司、境外雇主與勞務(wù)人員之間復(fù)雜的三角關(guān)系。具體如圖2表示：

2004年9月2日，商務(wù)部“關(guān)于執(zhí)行《對(duì)外勞務(wù)輸出經(jīng)營(yíng)資格管理辦法》有關(guān)問(wèn)題的通知”的第二條第七項(xiàng)規(guī)定：勞務(wù)人員出境前，對(duì)外勞務(wù)輸出公司不但要根

據(jù)與境外雇主簽訂的《對(duì)外勞務(wù)輸出合同》與勞務(wù)人員簽訂《對(duì)外勞務(wù)輸出合同》，而且要?jiǎng)趧?wù)人員與雇主簽訂《雇傭合同》，并承擔(dān)境外管理責(zé)任，及時(shí)妥善處理勞務(wù)糾紛或突發(fā)事件。該辦法明確了三方的法律關(guān)系和簽訂的合同名稱，對(duì)處理此類案件具有指導(dǎo)意義。

因此，我國(guó)對(duì)外勞務(wù)輸出是通過(guò)對(duì)外勞務(wù)輸出企業(yè)、境外雇主和勞務(wù)人員三方簽約實(shí)現(xiàn)的。在實(shí)施對(duì)外勞務(wù)輸出項(xiàng)目時(shí)，對(duì)外勞務(wù)輸出企業(yè)、境外雇主和勞務(wù)人員應(yīng)分別簽訂合同，明確各自的責(zé)任和義務(wù)。三份合同的主要條款和內(nèi)容必須一致。

(三)對(duì)外勞務(wù)輸出與境內(nèi)勞務(wù)派遣的區(qū)別

通過(guò)以上分析，由于對(duì)外勞務(wù)輸出意義下的對(duì)外勞務(wù)輸出的勞務(wù)義務(wù)履行地在境外，對(duì)外勞務(wù)輸出人員的權(quán)利義務(wù)就不只受到國(guó)內(nèi)法的調(diào)整。它與我國(guó)境內(nèi)的勞務(wù)派遣有著本質(zhì)的區(qū)別：

1　法律關(guān)系不同

對(duì)外勞務(wù)輸出業(yè)務(wù)中，對(duì)外勞務(wù)輸出公司和勞務(wù)人員之間并不直接形成勞動(dòng)關(guān)系；而境內(nèi)勞務(wù)派遣，派遣單位和勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系。

2　法律適用不同

對(duì)外勞務(wù)輸出適用外貿(mào)法、合同法、雙邊條約等法律法規(guī)，還涉及到國(guó)際經(jīng)濟(jì)法和國(guó)際私法以及國(guó)際法的適用；而境內(nèi)勞務(wù)派遣，只適用我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)。

3　主體資格要求不同

對(duì)外勞務(wù)輸出實(shí)行行政許可制，從事對(duì)外勞務(wù)輸出的企業(yè)(對(duì)外勞務(wù)輸出公司)應(yīng)當(dāng)取得對(duì)外勞務(wù)輸出經(jīng)營(yíng)資格，雇主必須是在境外合法注冊(cè)成立的公司，也就是一方主體必須涉外。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)境內(nèi)勞務(wù)派遣企業(yè)的要求只是注冊(cè)資金50萬(wàn)以上，無(wú)經(jīng)營(yíng)資格的限制，并且規(guī)定勞務(wù)接收企業(yè)(雇主)為境內(nèi)企業(yè)。

4　合同內(nèi)容不同

對(duì)外勞務(wù)輸出合同的三個(gè)合同都會(huì)受到國(guó)外法律制度的影響，而境內(nèi)勞務(wù)派遣，只受我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)管制。

5　收取費(fèi)用不同

對(duì)外勞務(wù)輸出公司可以按與外方雇主簽訂的外派人員合同工資的一定比例收取管理費(fèi)和手續(xù)費(fèi)；而境內(nèi)勞務(wù)派遣，勞動(dòng)法規(guī)定是免費(fèi)的。

6　責(zé)任承擔(dān)不同

對(duì)外勞務(wù)輸出中，對(duì)外勞務(wù)輸出公司處于服務(wù)和管理的地位，其性質(zhì)屬于中介，法律規(guī)定只是協(xié)助維護(hù)勞務(wù)人員合法權(quán)益，而境內(nèi)勞務(wù)派遣，勞動(dòng)合同法規(guī)定可以用人單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

7　訴訟地位不同

對(duì)外勞務(wù)輸出糾紛中，如果不是因?yàn)閷?duì)外勞務(wù)輸出公司對(duì)外派勞務(wù)違約原因發(fā)生的糾紛，外派勞務(wù)不能直接將對(duì)外勞務(wù)輸出公司列為被告人；而境內(nèi)勞務(wù)派遣用人單位和用工單位都可以列為被告。

8　訴訟程序不同

外派勞務(wù)與對(duì)外勞務(wù)輸出公司的糾紛是民事合同糾紛，直接向有管轄權(quán)的法院；而境內(nèi)被派遣勞動(dòng)者與派遣單位的糾紛屬于勞動(dòng)糾紛，應(yīng)該先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁。

四、案件的啟發(fā)與思考

篇9

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)派遣；聘用關(guān)系

中圖分類號(hào)：D922 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1723（2012）09-0144-02

一、勞務(wù)派遣用工關(guān)系

（一）勞務(wù)派遣的概念和特征

勞務(wù)派遣是指是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。勞務(wù)派遣有以下特點(diǎn)：

1.勞務(wù)派遣單位必須滿足法定條件。勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，必須符合法律規(guī)定的條件。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位的設(shè)立除了滿足《公司法》關(guān)于企業(yè)法人設(shè)立的基本條件外，還須符合特別規(guī)定，即注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。

2.勞務(wù)派遣涉及三方法律關(guān)系。勞務(wù)派遣包含著三方法律關(guān)系：派遣單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位與實(shí)際用工單位之間的民事法律關(guān)系，實(shí)際用工單位與勞動(dòng)者之間的管理與被管理關(guān)系。其中，派遣單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有勞動(dòng)合同法上的權(quán)利義務(wù)，同時(shí)又對(duì)實(shí)際用工單位承擔(dān)一定的民事責(zé)任。

（二）勞務(wù)派遣法律關(guān)系分析

1.派遣單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。派遣單位與勞動(dòng)者之間簽訂合同，彼此間基于勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)法上的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者并不事實(shí)上向派遣單位給付勞動(dòng)，而是按照派遣單位的派遣，到實(shí)際用工單位提供勞動(dòng)，在勞務(wù)派遣中存在勞動(dòng)合同以外的第三人（實(shí)際用工單位）。

2.派遣單位與實(shí)際用工單位之間的法律關(guān)系。派遣單位與實(shí)際用工單位之間簽訂的是勞動(dòng)力派遣協(xié)議，該協(xié)議具有民事合同的性質(zhì)。但這二者之間的協(xié)議有特別之處，涉及到勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力問(wèn)題。這種以勞動(dòng)力作為合同標(biāo)的的合同，不但要遵循《合同法》的規(guī)定更好符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。

3.勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為勞動(dòng)者只是給付勞動(dòng)力給實(shí)際用工單位，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生勞務(wù)糾紛也不是由實(shí)際用工單位來(lái)承擔(dān)，而是根據(jù)與派遣單位簽訂的勞動(dòng)合同由派遣單位承擔(dān)，用工單位只承擔(dān)勞動(dòng)合同上的特殊責(zé)任。

二、非全日制用工關(guān)系

（一）非全日制勞動(dòng)關(guān)系的界定和特征

我國(guó)將非全日制勞動(dòng)關(guān)系的界定為：以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。依據(jù)非全日制用工形式建立起來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系稱之為非全日制勞動(dòng)關(guān)系。非全日制用工關(guān)系具有如下特征：

1.非全日制用工不得約定試用期。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。之所以這樣規(guī)定，是因?yàn)榉侨罩朴霉ひ话阌霉r(shí)間短、以小時(shí)給付工資，規(guī)定試用期不利用對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，也有違非全日制用工的意旨。

2.非全日制用工合同的訂立和解除方式靈活。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（二）非全日制用工的意義

1.降低用工成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)最追逐利潤(rùn)最大化的同時(shí)，也在考慮成本的最小化。實(shí)踐中，非全日制用工成本明顯低于全日制用工。因此，這種方式靈活、成本較低的用工方式頗具一定的市場(chǎng)需求。

2.促進(jìn)再就業(yè)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求的矛盾非常尖銳、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的情況下，非全日制勞動(dòng)作為靈活就業(yè)的一種重要形式，為促進(jìn)下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)方面發(fā)揮著重要的作用。

3.緩解勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾。目前我國(guó)勞動(dòng)力大量過(guò)剩，勞動(dòng)力供求嚴(yán)重失衡，就業(yè)機(jī)會(huì)短缺。為此，企業(yè)實(shí)行非全日制用工制度，可以使企業(yè)在對(duì)人力資源的客觀需求總量不變的條件下，招用比實(shí)行全日制用工條件下更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。

三、事業(yè)單位聘用關(guān)系

（一）事業(yè)單位人聘用關(guān)系界定和特征

事業(yè)單位的聘用關(guān)系是指事業(yè)單位與職工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上形成的，具有指揮與服從的隸屬性的內(nèi)部管理關(guān)系。該種關(guān)系具有以下特征：

1.主體的特殊性。為了實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源的配置功能，事業(yè)單位作為勞動(dòng)合同關(guān)系的一方主體，與勞動(dòng)者建立特定的聘用關(guān)系。事業(yè)單位要為受聘人員的勞動(dòng)支付工資，而受聘人員也必須親自履行雙方約定的義務(wù)。

2.聘用合同的特殊性。聘用合同受政府干預(yù)的程度一般大于普通勞動(dòng)合同，由于事業(yè)單位的特殊性，聘用合同需要有一定的特殊運(yùn)行規(guī)則。事業(yè)單位和企業(yè)單位在社會(huì)保險(xiǎn)和職業(yè)福利制度上還未完全接軌，這對(duì)聘用合同的運(yùn)行也會(huì)有特殊要求。

（二）事業(yè)單位勞動(dòng)合同的法律適用

《勞動(dòng)合同法》第96條規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。這表明，事業(yè)單位勞動(dòng)合同的運(yùn)行，既適用作為一般法的勞動(dòng)合同法，也適用作為特別法的事業(yè)單位人事管理法。即在法律適用上，特別法優(yōu)于一般法，一般法補(bǔ)充特別法。

參考文獻(xiàn)

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[4] 鄭尚元.勞動(dòng)法學(xué)（第二版）[M].中國(guó)政法大學(xué)出版社，2007.

篇10

    一、被派遣勞動(dòng)者退回機(jī)制與勞動(dòng)關(guān)系的終止與解除

    勞務(wù)派遣作為一種特殊用工方式,相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō),具有靈活性,是一種靈活的用工方式,對(duì)于擴(kuò)大就業(yè)具有重要意義。對(duì)于用工單位而言由于勞務(wù)派遣用工具有靈活性,能解決臨時(shí)性的用工需要,很受用工單位的歡迎。但我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)定實(shí)際是要扼殺這種勞動(dòng)用工方式:

    1.被派遣勞動(dòng)者的退回機(jī)制

    用工單位看重勞務(wù)派遣這種用工方式在于他的靈活性,而我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定實(shí)際上時(shí)取消了這種靈活性。用工單位在什么情況下能將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位呢?我國(guó)勞動(dòng)合同法第65條規(guī)定:被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的,用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位,勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定,可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。根據(jù)該條的規(guī)定,用工單位只有下列情況下才能將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位:

    a)被派遣勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;

    b)被派遣勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;

    c)被派遣勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害;

    d)被派遣勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的;

    e)被派遣勞動(dòng)者以欺詐脅迫的手段或乘人之危,違背對(duì)方真實(shí)意思情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的;

    f)被派遣勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

    g)被派遣勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作;

    h)被派遣勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

    從該條的規(guī)定來(lái)看,用工單位要退回一個(gè)派遣勞動(dòng)者比解雇一個(gè)勞動(dòng)者還要嚴(yán)格,在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下,用人單位尚可以以客觀情況發(fā)生重大變化,在變更勞動(dòng)合同不能協(xié)商一致的情況下單方解除勞動(dòng)合同,而用工單位在此種情況下卻也不可退回。我們認(rèn)為這種規(guī)定是極不妥當(dāng)?shù)?而且該條的規(guī)定存在與勞動(dòng)合同法規(guī)定的其他條款相矛盾之處。

    勞動(dòng)合同法第66條規(guī)定:勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。在臨時(shí)性、替代性的工作崗位上,如何讓用工單位等待漫長(zhǎng)的醫(yī)療期,在醫(yī)療期滿之后,如何另行安排工作。如果被派遣勞動(dòng)者不能勝任工作,還要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作才能退回,那么勞務(wù)派遣對(duì)用工單位的意義又何在?

    我們認(rèn)為用工單位只要有合理理由就有權(quán)隨時(shí)退回被派遣勞動(dòng)者,或者要求勞務(wù)派遣單位更換被派遣勞動(dòng)者,這樣才能體現(xiàn)勞務(wù)派遣的靈活性,體現(xiàn)勞務(wù)派遣的市場(chǎng)價(jià)值。

    在勞務(wù)派遣單位和用工單位在勞務(wù)派遣合同中能否約定退回的條件?勞動(dòng)合同法并沒(méi)有規(guī)定,我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)允許,勞務(wù)派遣單位和用工單位在勞務(wù)派遣合同是一個(gè)普通的民事合同,雙方的約定只要不違背法律的強(qiáng)制性規(guī)定即可。

    對(duì)于被派遣勞動(dòng)者,勞務(wù)派遣單位有無(wú)權(quán)利主動(dòng)召回呢?我國(guó)勞動(dòng)合同法并沒(méi)有規(guī)定,我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)有限制的賦予勞務(wù)派遣單位這個(gè)權(quán)利,當(dāng)勞務(wù)派遣單位認(rèn)為更合適的被派遣勞動(dòng)者適合于用工單位,在征得用工單位同意的情況下應(yīng)有權(quán)召回,或者在用工單位提出召回的要求時(shí),勞務(wù)派遣單位可將被派遣勞動(dòng)者召回。

    當(dāng)然在用工單位退回被派遣勞動(dòng)者或者勞務(wù)派遣單位主動(dòng)召回勞動(dòng)者時(shí)不得對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行就業(yè)歧視,當(dāng)被派遣勞動(dòng)者證明勞務(wù)派遣單位或用工單位對(duì)其有就業(yè)上的歧視時(shí),法律應(yīng)予以嚴(yán)懲。

    2.被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止

    勞動(dòng)合同法的問(wèn)題在于將退回與解除混為一談,該法第65條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者在被用工單位退回的情況下,勞務(wù)派遣單位可以解除勞動(dòng)合同,這顯然是有問(wèn)題的。

    被派遣勞動(dòng)者的退回和勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止完全是兩個(gè)不同的概念,在被派遣勞動(dòng)者退回的情況下,勞動(dòng)關(guān)系并不意味著解除或終止。在勞務(wù)派遣的關(guān)系中,被派遣勞動(dòng)者被退回是正常的,退回之后勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)不斷的為被派遣勞動(dòng)者安排工作崗位,這才符合勞務(wù)派遣的本義。

    勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同,必須符合勞動(dòng)合同法的法定條件,而用工單位的退回則不然,用工單位的退回機(jī)制正是勞務(wù)派遣用工靈活性的體現(xiàn)。

    在實(shí)踐中有些勞務(wù)派遣單位將用工單位的退回約定為解除或終止勞動(dòng)合同的條件,這是勞務(wù)派遣單位逃避用人單位責(zé)任的體現(xiàn),司法機(jī)構(gòu)應(yīng)否認(rèn)這種約定的有效性。

    二、被派遣勞動(dòng)者工資的支付

    1.被派遣勞動(dòng)者的工資由誰(shuí)來(lái)支付

    被派遣勞動(dòng)者的工資由誰(shuí)來(lái)支付?我國(guó)勞動(dòng)合同法語(yǔ)焉不詳。該法第58條規(guī)定:勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同,按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。該法第62條又規(guī)定:用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù):……(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;(三)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金,提供與工作單位相關(guān)的福利待遇;……(五)連續(xù)用工的實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。從這兩條規(guī)定來(lái)看,勞動(dòng)報(bào)酬中的基本工資似應(yīng)由勞務(wù)派遣單位來(lái)支付,但加班工資、績(jī)效工資等又是由用工單位來(lái)支付。被派遣勞動(dòng)者的工資被分成了兩部分,基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金,在這種情況下如需要繳納個(gè)人所得稅由誰(shuí)來(lái)履行代扣代繳的義務(wù)呢?在工資分兩部分的情況下,社會(huì)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)又如何確定呢?

    那么勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者及用工單位能否約定工資的支付方式呢?比如約定無(wú)論是基本工資還是績(jī)效工資及獎(jiǎng)金都由勞務(wù)派遣單位支付或用工單位支付,我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)此并無(wú)規(guī)定,我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)允許這種約定,這種約定有利于工資結(jié)算的統(tǒng)一,也有利于責(zé)任的明確。

    在勞務(wù)派遣單位或用工單位不支付或少支付工資的情況下,我們認(rèn)為勞務(wù)派遣單位和用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任,這樣有利于被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。

    2.關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的同工同酬問(wèn)題

    我國(guó)勞動(dòng)合同法第63條規(guī)定,被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。勞動(dòng)合同法的該條規(guī)定,無(wú)疑是正確的,但問(wèn)題是同工同酬在實(shí)踐中如何認(rèn)定是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題,立法只可能是一個(gè)原則,在實(shí)踐中只能由司法機(jī)關(guān)根據(jù)具體情況來(lái)認(rèn)定。

    在實(shí)踐中我們?cè)龅竭@樣的極端例子:某國(guó)有壟斷企業(yè)同一崗位正式在編人員用工工資達(dá)8000余元,而被派遣勞動(dòng)者工資只有900余元,雖兩個(gè)人的資歷、學(xué)歷也許有差別,但相差近十倍的工資顯然是有違同工同酬原則。

    如果用工單位違背同工同酬的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行救濟(jì),這實(shí)際上是就業(yè)歧視的表現(xiàn),為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的利益,勞務(wù)派遣單位和用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

    三、被派遣勞動(dòng)者的醫(yī)療期及其待遇承擔(dān)

    1.醫(yī)療期的計(jì)算

    醫(yī)療期是指勞動(dòng)者在患病或非因工負(fù)傷停工治病期間根據(jù)法律不得解除勞動(dòng)合同的期限。根據(jù)上海市的規(guī)定醫(yī)療期的長(zhǎng)短是由勞動(dòng)者在本單位的工作年限決定的,工作年限越長(zhǎng),醫(yī)療期也就越長(zhǎng)。對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的醫(yī)療期的長(zhǎng)短如何確定呢?由于被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系在勞務(wù)派遣單位,因此醫(yī)療期應(yīng)根據(jù)被派遣勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣單位勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)確定。

    2.醫(yī)療期的待遇及承擔(dān)

    被派遣勞動(dòng)者在患病或非因公負(fù)傷其醫(yī)療費(fèi)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)?勞務(wù)派遣單位作為用人單位有包括繳納醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù),如由于勞務(wù)派遣單位沒(méi)有繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)而導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者無(wú)法享受醫(yī)療保險(xiǎn)等待遇,該待遇損失應(yīng)由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)。

    醫(yī)療期的病假工資應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)承擔(dān)呢?醫(yī)療期是根據(jù)被派遣勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)計(jì)算的。病假工資的支付數(shù)額比例也和被派遣勞動(dòng)者的工作年限相關(guān)。在勞務(wù)派遣情況下用工單位要獲得的是被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán),在此情況下,醫(yī)療期的病假工資應(yīng)由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)比較符合勞務(wù)派遣的原理。

    從勞務(wù)派遣單位和用工單位意思自治的角度出來(lái),也應(yīng)當(dāng)允許勞務(wù)派遣單位和用工單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中對(duì)病假工資的支付做出約定。

    被派遣勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷,用工單位能否將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位呢?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第65條的規(guī)定,這種退回應(yīng)當(dāng)是不允許的,正如前文所析,我們認(rèn)為這種規(guī)定是不合理的,應(yīng)當(dāng)允許用人單位退回。用工單位使用被派遣勞動(dòng)者在于勞動(dòng)力的使用和降低用工風(fēng)險(xiǎn),而勞務(wù)派遣單位正是通過(guò)其專業(yè)化的、規(guī)范化的服務(wù)來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)。

    四、關(guān)于勞務(wù)派遣中的連帶責(zé)任

    1.連帶責(zé)任是單向的,還是雙向的?