企業營銷培訓范文

導語：如何才能寫好一篇企業營銷培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

誠然，有些培訓界理論和實戰均甚為了得、為人做事勤勉謙遜、德高望重的培訓好手確實為這個行業的迅猛發展在推波助瀾，但也有這樣一部分人：讀過幾本營銷書、聽過幾次培訓課、嘴巴上的“吹功”還可以，能講幾個故事，侃幾個段子，便認為自己也算是個人物，可以給他人傳道授業解惑了，再加上眾所周知企業培訓的收入甚為豐厚，于是便開始混跡于營銷培訓界，他們將自己包裝得如科特勒正宗嫡傳關門弟子一般或仿佛剛從硝煙濃濃的國際市場上走下，如實戰經驗豐富得一塌糊涂一般，他們先在一些培訓網站上搜尋幾十種企業內訓課程和大綱，請幾個業務員或電話銷售的小姐，便開始對外推廣了，當然如果本著認真負責的態度，根據企業的不同情況給予針對性的培訓課程倒也無妨，然而他們根本不遵循培訓的原則、流程和把握的環節，“一刀切”地將相同內容輸出給不同的培訓對象，并且在培訓中敷衍了事、偷工減料，結果是讓參加培訓人員不僅收效甚微，而且還花了時間，惹得花了錢的企業怨聲載道，發誓再也不做這種冤大頭，花這份冤枉錢了，這類所謂的“營銷培訓大師”們極大地擾亂了培訓市場的正常有序發展，當然其中也有部分培訓師本意是好的，也希望能積極投身入培訓業，只是方法不得要領而已。

筆者盡管也在培訓界混了2，3年，也給過幾十家企業做過一些培訓工作，卻斷然不敢夸口說自己的培訓行業經驗有多么的豐富，但我可以肯定的是對于企業培訓的一般規律、操作程序還是能很清晰的把握的，這里我想對如何做好企業營銷培訓工作作個分析和探討。

以產品為導向還是以消費者為導向？

幾乎所有站在臺上神情飛揚、夸夸其談的培訓大師們對這個問題個個都能作出深刻的、精辟的分析解說，然而說是說做是做。那我想問問他們幾個問題：1、培訓項目是不是產品？沒錯，是，在科特勒的《營銷管理》書中明確描述：所謂產品是指能提供給市場，用于滿足人們某種欲望和需要的任何事物，包括實物、服務、場所、組織、思想、主意等。2、企業營銷培訓項目是一種服務，那它的消費者是誰？只要不是傻子都能毫不猶豫指出是一個個企業、個人，或再具體點是企業中的全體營銷人員以及和營銷工作相關人員，甚至全體員工。3、既然以上兩個問題都很清楚，那我們銷售自己的產品時，是應該以產品為導向還是以消費者為導向呢？很明顯的回答：一切以消費者為導向。

然而我們看看現實工作中大家到底是不是這樣做的呢？顯然不是，大多數培訓公司或培訓大師們都是幾副藥包治百病，翻來覆去就那么幾個課程，就那么幾個案例，就那么幾個游戲，不管面對什么樣的企業，什么素質的人員，什么樣的環境，都開同樣的方子，這樣的庸醫不醫死人才怪。

給1歲的孩子喂肉喂蛋會讓他噎死，給16歲的少年吃米糊會讓他營養不良，這個道理誰都懂，然而在現實中我們卻經常犯這樣的低級錯誤。

那么到底應該怎樣建立以消費者為導向的培訓體系的？

調查研究是有效培訓的第一步

要想將一次營銷課程做得有效且精彩，前期調查研究必不可少，“沒有調查就沒有發言權”，如果培訓導師連你下面聽眾到底希望得到什么需求的心理都沒有掌握，你講得再多都是白說。無怪乎，“講的激動、聽的感動、下來不動”這句話說了這么多年，人人覺得可笑，但很多培訓課始終走不出這個怪圈。

在接到企業希望做營銷培訓課的時候，首先你應該給對方一份培訓溝通問卷，應對企業的規模、發展階段、營銷現狀和目標、營銷組織架構、銷售人員素質、希望得到哪些方面的知識和技能等提出問題并對回答作出分析。

對企業所屬行業二手資料的收集和研究也是有效培訓的重要一環，如果對方是一個化妝品企業，你講得口水四濺、圖文并茂的營銷案例盡是些有關海爾、麥當勞、沃爾瑪的；如果培訓對象是從事保健品銷售的人員，你跟他們凈扯些微軟、TCL、松下電器的事，你不給人家哄下臺都算你萬幸了。所以說培訓的內容一定要有針對性，這里我奉勸所謂“培訓大師”們拿出點專業精神和職業道德出來，多花點時間研究一下培訓對象所屬行業的現狀、趨勢、成功和失敗的案例等，在培訓內容中融入點能給企業帶來實質性、有益啟示的東西，而不是“瞎忽悠，凈扯淡”。

溝通，有效溝通是成功培訓的基礎

很多培訓公司、“培訓大師”們有了點小名氣就開始耍大牌、牛氣沖天：你企業要做培訓，好，我先排排時間，要講什么課，你自己看培訓公司的“菜單”吧，你挑什么我給你忽悠什么，款先到帳我再動身。培訓前對培訓對象一無所知，或者盲目自信無比，認為只要是個人就能接受我的思想和方法，否則他不是傻子就是白癡。可以想象這種培訓，企業能接受嗎？

本人認為有效溝通是成功培訓的基礎，在做培訓前你本人或者你的經紀人一定應該到對方企業與相關負責人做深度溝通，有條件還應和市場部、銷售部一線人員代表交流談心，只有真正了解企業營銷現狀和相關人員心理，才能對癥下藥，以自己的培訓課程大綱為基礎，對局部進行調整，針對性地通過相關營銷理念和營銷案例循循誘導，實際解決企業營銷實際工作中的思想、方法和技能等方面的問題，讓參加培訓的相關人員課后能真正動起來，而不是只體驗培訓時那幾個小時的短暫。

“踏踏實實做好功課”是有效培訓的關鍵因素

就像現在不論哪個領域市場的消費者都已趨于成熟理智一樣，培訓市場也是如此?，F在的培訓課程滿天飛：國外的韋爾奇、菲利普·科特勒、米爾頓·科特勒；港臺的陳安之、張錦貴；國內的曾仕強、劉永矩、路長全、曲云波……像以上這些高手、大師們的培訓，企業都聽多了，況且8元錢一張的營銷培訓光碟滿街都是，現在的培訓聽眾們很多人都是帶著挑剔、審慎的眼光盯著培訓導師，所以說要想成功做好培訓課，別無他法，踏踏實實地做好功課是唯一途徑。

那么什么才是真正有效的培訓呢？我認為咨詢式的培訓不失為一種很有效的方法：通過有效溝通，充分了解企業和營銷人員的需求，融企業需求于實際培訓中，通過講解、分析、探討、案例、游戲等，幫助企業開拓思路，掌握技能，領會一些實際解決問題的方法，真正全面提升企業的實戰營銷能力。這樣的培訓才能稱之有效。

細節決定培訓成敗

除了以上環節外，我認為要做好培訓還需要注意以下細節：

1、提前踩點：就像在球隊打比賽前，都要有個適應場地的練習時間一樣，培訓前也應該提前到現場去適應場地，準備好音響、將音量調節到自己適合的大小、調整好電腦和投影儀，整理好自己的衣著和情緒，為較好的發揮作準備；

2、與企業培訓主持人作好溝通，讓他一定在培訓開始前向參加培訓人員予以詳細介紹你的情況，給你的身上多安幾圈光環，哪怕你是大名鼎鼎的大師級人物。只有參加培訓者在內心中真正對你充滿崇拜和敬仰，他才會在培訓中心甘情愿地緊跟你的思維、效仿你的方法、牢記你的教誨，呵呵

3、讓主持人一定強調告知培訓紀律：關閉手機、不要互相閑聊、不要抽煙等……不要覺得羅嗦，記?。涸俸玫呐嘤栐谠愀獾呐嘤柤o律環境下也會黯然失色。

4、培訓中切忌從頭到尾都是培訓師在講，僅僅口述不是一個有效的培訓方法，因為培訓人員的注意力會放在正確地記錄培訓導師的語言或簡單地跟上培訓的速度上，而不是對培訓內容的真正理解。另外口述也是對雙方互動時間的浪費。

5、拿出培訓結束前半小時作總結和接受聽眾提問，讓大家回味、記憶、充分理解這幾個小時的培訓內容，哪怕時間再緊迫，這個環節不要省略。

篇2

一、內容精細化

作為石油銷售企業的一線營銷人員，首先要牢記《員工職業道德規范》，認同公司精神及宗旨，踐行公司核心經營管理理念，并以此來規范自己的職業道德行為，維護公司利益。所以，對一線營銷人員進行員工職業道德規范培訓是首當其沖的。

對于石油企業而言，安全是永恒的主題，人人都應該樹立沒有安全就沒有一切的安全理念，并將安全理念有效應用到實際營銷工作中。所以，對一線營銷人員進行成品油安全知識、油罐車輛安全運輸、油庫硬件管理、油庫專項檢查、油品數質量管理等安全知識的培訓至關重要。

營銷人員的首要任務是進行區域市場調研，在穩定存量客戶的基礎上開發潛在客戶，通過對客戶的真誠服務完成成品油銷售任務。一個好的營銷人員必須具有靈活的應變能力，掌握高超的營銷技巧，以應對多變的成品油市場形勢。因此，要定期對一線營銷人員進行《營銷實戰招法》、《管理境界》等培訓。營銷部是一線營銷人員的管理部門，負責各銷售片區基礎工作的管理，針對各銷售片區營銷人員在基礎工作中存在的薄弱環節，要適時組織營銷人員，深入研究提升預算分解、需求計劃、銷量統計、出庫計劃、客戶檔案等營銷基礎工作水平，總結進一步提高銷量，穩定根據地市場的經驗做法。

二、時機精細化

2004年12月11日我國放開成品油零售市場，2006年12月11日我國放開成品油批發市場，國內成油品市場已由封閉的圍墻變為開放的籬笆，從國內競爭到國際市場的角逐，國內多地成品油市場已呈現經營主體多元化、資源品種多樣化、油品價格市場化的局面。作為一線營銷人員的管理部門，營銷部應于每年底在充分考慮成品油市場形勢的基礎上，制定下一年度培訓計劃，確定營銷培訓的次數、內容、時間、受訓人員、受訓地點等，為營銷人員搭建起一個學習交流的平臺，引導營銷人員學習先進的營銷理論知識，深刻領會理論知識的內涵，將營銷知識進行結構組合后，巧妙地運用到市場調研、市場監控、客戶開發、客戶維護等實際營銷工作中去，為更好完成銷售任務提供支持。

在成品油市場資源趨于穩定時期，營銷部可根據年度培訓計劃的安排，組織一線營銷人員進行員工職業道德規范、成品油安全知識、營銷基礎工作等相關知識培訓；在成品油資源緊張時期，營銷部要增加溝通技巧培訓，便于營銷人員做好對客戶的說明解釋工作，以便充分利用有限資源，科學安排每日出庫計劃，保證公交、重點行業、重點工程生產用油，保證忠實機構客戶生產用油；在資源寬松時期，營銷部要加大市場調研、客戶開發、客戶回訪、客戶服務等實戰技巧培訓，以便將客戶的銷售范圍由重點機構用戶擴大到包括機構用戶、社會加油站、社會經營單位的全體客戶，力求以石油企業的品牌優勢、質量優勢和服務優勢，牢牢抓住客戶，實現銷量和利潤的最大化。

三、方式精細化

提到培訓，很多人會認為培訓就是老師講，學生聽，也就是采用傳統的課堂教學的方式完成培訓。筆者認為，石油銷售企業營銷人員培訓方式應該精細化，既要有傳統的授課方式，也要引進新穎的培訓方式，以此吸引一線營銷人員，激發他們的學習熱情，引導營銷人員正視成品油市場形勢，轉變觀念，從“我能為你做些什么”這種主動服務、主動推銷的營銷理念，轉變為“您能讓我為您做點什么”這種渴望服務、渴望推銷的營銷理念。

對于一線營銷人員而言，營銷專家關于營銷策略規劃與組合觀點、著名企業家對營銷機遇及營銷真功夫的切身理解、著名學者對以人為本管理要領的有力詮釋，對實際營銷工作具有明確的指導意義。為此，營銷部可適時組織一線營銷人員收看上述專家講解的《中道管理》、《解碼商道》等視頻講座。同時，向營銷人員發放《細節決定成敗》、《營銷十講》、《成功銷售的六項磨煉》等書籍，并將書中章節劃分至每個營銷人員，由責任營銷人員在營銷工作會議上就指定章節對全體營銷人員進行授課。通過學習培訓，使營銷人員正視市場形勢，轉變觀念，并深刻認識到：只有在日常工作中不斷總結，不斷領悟，才能更加貼近市場、貼近客戶；只有苦練硬功，加大營銷工作力度，努力為客戶提供服務，才能贏得市場、贏得客戶。

篇3

【關鍵詞】市場 產物 市場營銷策略 營銷效果

一、選題的背景及目的

（一）選題背景

目前，國內外對培訓企業市場營銷方面的研究基本集中在理論層面，對培訓企業而言，這些研究成果的實際市場營銷運作的指導還需具體化。因此，本文的研究以相關營銷理論為基礎，結合浙江省社會經濟發展實際，對浙江民營培訓企業實戰型的營銷策略進行了研究和探討，以此提升浙江省培訓行業運作治理水平。近幾年，中國培訓業發展非常迅速。統計數據顯示，2000年中國的培訓市場規模是100億元，2001年是300億元，2005年中國培訓業收入達到2000億元，而且這一數字正在以每年30%的速度遞增。培訓業作為中國市場經濟發展的一個組成部分，正日益扮演著重要的角色。因為經濟的發展離不開各類人才的支持和參與，而人才的輸送和培養除了通過現有的國民教育體系之外，其余大部分則是通過個人終身學習和培訓來完成。因此，當前國內外經濟發展的競爭在很大程度上已由過去比資源、比發展模式轉變為對各類人才培養和使用的競爭。

（二）選題目的

浙江省“十一五”規劃明確提出：圍繞浙江社會經濟發展目標，以高層次、高技能人才為重點，大力開發人才資源。如實施“萬名公務員公共治理培訓工程”、輪訓全省規模以上企業的高層經營治理人才、深入推進“新世紀151人才工程”和“錢江學者計劃”、實施高技能人才培訓工程、啟動百萬農村實用人才培養計劃等。浙江省這一系列人才目標和人才戰略的實施，假如沒有浙江省培訓企業非凡是數量眾多的浙江民營培訓企業的參與是根本無法達成目標的。因此，研究浙江省民營培訓企業營銷策略，不僅能改變當前國內外對培訓企業市場營銷方面的研究大多集中在理論層面或戰略層面而實際市場運用意義有限的弊病，而且也可為提高浙江民營培訓企業的核心競爭力、促進浙江省培訓業整體健康發展提供幫助。

二、浙江省培訓市場現狀分析

（一）浙江省現行機制

（1）專業學術性的培訓企業。主要以大學為依托，這類培訓企業權威性強，有自己的核心課程和專業培訓師，知名度較高，其缺陷在于培訓收費高，理論強于實踐；

（2）開辦的培訓公司。這類培訓公司有一批穩定的市場客戶群，課程研發能力較強；

（3）培訓中介。培訓中介公司它們占國內培訓企業70%以上，這類培訓企業只是純粹的業務拓展機構――搜尋需要培訓的企業客戶并為其安排培訓師。從國內培訓企業的主體構成來看，民營培訓企業幾乎涉足了培訓市場的所有培訓項目。民營培訓企業主要以個人辦學為主。雖然民營培訓企業擁有的既有資源不多，不具備高?；蛘哒尘暗扰嘤枡C構所擁有的一些先天資源，但在培訓市場上卻是最具活力和市場化運作最為成功的培訓企業。民營培訓企業在辦學理念、培訓產品創新、營銷策略、治理機制、激勵機制等方面都是以市場為導向，因而表現得生氣勃勃，培訓市場的占有額也是最高的。

（二）浙江民營培訓企業存在問題

據浙江省企業培訓業協會估計，目前浙江省約有各類培訓企業一千多家，民營培訓企業占了絕大多數，但其中品牌、規模上檔次的寥寥無幾，整個行業非凡是中小民營培訓企業，普遍存在著問題。發展定位不清楚，缺乏品牌，沒有核心競爭力；經營治理水平低，沒有明確和有效的營銷策略；缺乏健全的企業內部治理機制；無序競爭等問題。

（1）營銷能力存在問題。營銷能力薄弱的問題直接導致一方面是許多惡性競爭的產生，使得相當數量的民營培訓企業無法開展和維持正常的經營活動，如大部分培訓企業以電話營銷等單一營銷模式進行業務拓展，己成為培訓企業客戶開發和機構發展的軟肋。另一方面是大量的消費者得不到其真正需要的培訓產品和服務。

（2）企業營銷存在問題。總體來看，目前相當數量的浙江民營培訓企業仍在靠創業者的一些社會或人情關系維系著生存和發展，企業的發展戰略與營銷思路不清楚，經營行為具有很強的隨意性。因此，系統地考慮企業發展的長遠性、方向性問題，著力構建屬于培訓企業核心競爭力的營銷架構，從營銷策略的研究入手，切實提高浙江民營培訓企業的營銷能力，是當前迫切需要解決的問題。

三、浙江省民營培訓企業營銷策略研究

（一）傳統營銷理研究

傳統營銷理論告訴我們，工業品或消費品行業的營銷治理一般強調4Ps的架構――產品、價格、渠道和促銷：企業創造產品，然后界定出產品的特色和利益、制定價格、選擇銷售產品和服務的通道，并且通過廣告、公關和人員推銷等方式，無孔不入地大肆推廣其產品和服務。而培訓作為一種服務，其營銷組合在4Ps的基礎上又增加了“人員”、“有形展示”、“服務過程”三個變量，從而形成了服務營銷的7P組合。因此，對于培訓企業而言，其營銷治理應在4Ps的基礎上更多地考慮顧客的因素，即必須由產品或服務的設計階段開始，在整個營銷過程中都充分考慮消費者的需求和意愿，并且在整個服務過程中都盡可能的使消費者感覺最大程度的滿足。本文以下部分將結合一般營銷理論，依據浙江民營培訓企業的實際和未來發展的需要出發，重點分析研究提出適合浙江民營培訓企業發展的營銷策略。

（1）聚焦策略。聚焦策略：是指集中優勢兵力于某個培訓項目或者某個細分市場，構建、強化自身的核心業務。該策略適用于一些處于弱勢競爭地位的浙江民營培訓企業，這些企業往往規模小，課程研發能力薄弱，沒有品牌和營銷能力上的優勢。該類企業主要需解決的問題是：如何解決經營范圍與實力弱規模小之間的矛盾。對于這類培訓企業而言，它們應收縮戰線，實施聚焦策略。該策略的最終目標不是在較大市場上占有較少的份額，而是在較小的市場上占有較大的份額。具體來看，聚焦策略可從兩個方面進行：精簡培訓項目“大而全”、過多的培訓項目反而讓培訓企業耗費了過多的資源和精力，使得培訓企業未能形成有特色的核心課程。而且，并不是每個培訓項目都能有很好的市場和發展潛力。因此，應遵循“保留優勢項目，淘汰弱勢項目”的原則，根據市場需求對課程進行精簡，保留有特色、有優勢、企業自身資源和能力能夠答應進行加大投入力度的培訓項目，力求在人員配置、服務過程和選定的核心課程、特色課程上進一步強化優勢和特色，逐步建立培訓企業的競爭優勢。收窄目標市場精簡培訓項目的同時，應根據保留項目的特點相應地收窄目標市場。將這些項目有針對性的提供給市場中最適合、最有需要的目標客戶群。這樣做的好處是：一方面因為營銷對象的集中，企業能充分發揮優勢，深入了解市場需求變化，降低經營成本，提高盈利水平；另一方面也能給目標客戶以相當專業的印象，并形成良好的口碑。

（2）差異化策略。差異化策略是指培訓企業根據各個細分市場中消費者需求的差異性，設計提供有別于競爭對手的產品和服務，以獲取相應的市場份額。適用該策略的培訓企業為：競爭能力不強、規模小、生存空間窄、定位不準確。雖然可能已經聚焦于某一經營范圍，但在該經營領域未能形成其特色和差異化，專業化運作水平低，品牌影響力弱。這類培訓企業需解決的主要問題是：如何利用有限的優勢和資源來構建有差異化特色的核心課程和服務，并通過專業化的運作來形成核心競爭力。

在浙江民營培訓企業中，義烏采智企業治理咨詢公司就是一家差異化策略運用比較成功的企業。這家成立于2001年的培訓企業在短短幾年時間里已成為義烏乃至浙江民營培訓企業中的佼佼者，年銷售收入千萬元以上，靠的就是其準確定位于高端市場，并通過組建其專業化的講師、咨詢師隊伍來打造其在市場中的差異化品牌。對大部分浙江民營培訓企業而言，具體實施差異化策略可考慮從以下兩個方面入手：服務質量培訓消費者的滿足程度取決于對培訓服務購買前的期望和培訓企業提供的服務實際質量的接近程度。假如服務的質量與消費者所期望的相一致，消費者就會感到滿足，因此，差異化策略最重要的一個實施方向就是服務質量。而決定服務質量的關鍵因素依重要程度可排列如下：可信性、責任心、保證、深入度、有形體現。根據以上這些決定服務質量的關鍵因素，浙江省民營培訓企業應從課程設置、人員素質、經營理念、公司制度等各方面給予配合和保證，從而使顧客相信，培訓企業所提供的課程都是消費者真正需要的，培訓企業傳授課程的方式都是消費者能夠有效獲取知識的，培訓企業的宣傳和品牌形象與其實際經營活動的效率和效果是相一致的。

（二）業務拓展模式

實施差異化營銷策略，對浙江民營培訓企業來講，另一個需解決的難點問題是業務拓展。誰在這個市場擁有自己獨特的業務拓展模式，誰最大程度的把握了一些關鍵渠道，誰就能在競爭中獲得成功。以下幾類業務開拓渠道是浙江民營培訓企業可以去嘗試的；

（1）政府主管部門或行業協會。民營企業想要開拓業務渠道，必須與政府主管部門或行業協會的合作。合作除了可以隨時把握政府對于一些特定行業、企業的人才開發政策之外，另外由政府部門出面牽頭組織的培訓活動相對輕易組織和開辦。

（2）行業龍頭企業。對大多數培訓企業而言，應集中優勢兵力，與一兩個行業龍頭企業合作開展培訓。因為龍頭企業大多是所在行業的標桿企業，其一舉一動往往是其它企業模擬和跟隨的標準，所以將行業龍頭企業作為渠道開拓的突破口，不僅可以擁有穩定的業務來源，還可以提升機構本身的品牌知名度，從而達到從點到線再到面的業務拓展。

（3）高等院校和科研機構。與高等院校和科研機構合作，民營培訓企業不僅可以把握有關行業最前沿的發展動態，同時可以他們為橋梁與相關政府部門、行業協會及企業建立聯系。

（4）互聯網。網絡營銷不僅可以更好地將產品本身、促銷手段、顧客意見調查、廣告、公共關系、顧客服務等諸多內容結合在一起，同時可以通過文字、聲音、圖像及視訊等手段與顧客進行一對一的溝通交流，實現與顧客的互動，更為重要的是有效的網絡營銷可以大量節省渠道拓展的費用。

四、浙江民營培訓企業存在問題的對策

（一）締結聯盟策略

當前的市場競爭早已不是過去那種“不是你死便是我亡”的時代了，競爭除了博弈也能有合作，只要能達到雙贏的結果。浙江省民營培訓企業可在培訓企業間業務互補的前提下進行合作、增加客戶來源，是一條非?？尚械牡缆?。比如人力資源治理培訓企業與拓展練習培訓企業，它們之間就存在著非常大的合作空間。這種類型機構之間的合作，不僅不會給培訓企業帶來額外的成本負擔，卻可以使客戶資源的價值實現最大化，同時提高消費者的滿足度。除此之外，利用合作方的平臺宣傳自己的培訓企業，如在對方的場所設置宣傳點；聯合舉辦活動，擴大雙方的影響力；雙方交換企業資源，將資源提供給對方的顧客，對顧客進行“體驗式營銷”，從而達到宣傳的目的。

（二）價格適眾策略

價格的定位，是影響營銷成敗的重要因素。對于求實、求廉心理很重的消費者，價格高低直接影響著他們的購買行為。所謂適眾，一是產品的價位要得到產品所定位的消費群體大眾的認同；二是產品的價值要與同類型的眾多產品的價位相當；三是確定銷售價格后，所得利潤率要與經營同類企業的眾多經營者相當。

（三）品牌提升策略

品牌提升策略，就是改善和提高影響品牌的各項要素，通過各種形式的宣傳，提高品牌知名度和美譽度的策略。提升品牌，既要求量，同時更要求質。求量，即不斷地擴大知名度求質，即不斷地提高美譽度。

（四）動態營銷策略

動態營銷策略，就是要根據市場中各種要素的變化，不斷地調整營銷思路，改進營銷措施，使營銷活動動態地適應市場變化。動態營銷策略的核心是掌握市場中各種因素的變化，而要掌握各種因素的變化就要進行調研。

篇4

[關鍵詞]中小民營企業；員工培訓；高層管理者

[中圖分類號]F270；F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2426（2014）03-0048-03

目前，我國中小民營企業在經營過程中存在著資金籌措困難、管理落后、缺乏長遠規劃等諸多問題。這些問題的解決除了要依靠宏觀政策的改善和企業自身管理水準的提升外，還要求企業必須擁有高素質的員工。

一、中小民營企業人力資源管理特點

1.大多數高層管理者由家族成員組成。許多中小民營企業的企業主既是高層管理者，又是實際操作者，缺乏現代管理的知識和管理思想。在人才的選擇構成方面，不少中小民營企業具有較強的情感意識、地方意識，血緣關系成為企業主任用管理人員的重要依據。據調查[1]，約90%的中小民營企業財務由家庭成員控制在手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。

2.人員流動率較高。中小民營企業招聘時往往以優厚的工資待遇、良好的工作條件來吸引人才。但由于員工培訓不合理，企業文化建設意識比較淡薄，不重視通過建設企業文化來改善工作環境，使得優秀員工很容易跳槽，從而影響了其他員工的心理，跳槽壓力增大，導致民營中小企業人員流動率較高。

3.人力資源管理混亂。出于成本節省的考慮，某些中小民營企業尚未設置人力資源管理部門，直接影響了人力資源管理工作的正常展開。有些企業即使設置了人力資源管理部門，但由于與其他部門的工作職責劃分不清，職權界限模糊，作用也無法完全發揮，其工作職能主要表現為執行一些低層次的功能，如考勤、工資福利待遇的考核等，不涉及人力資源管理的一些重要人事決策[2]。

4.人員學歷偏低。大學以上學歷的人員一般很少主動、自愿、長期地在民營中小企業中任職，與國有企業、外資企業相比，中小民營企業員工的整體素質偏低。據抽樣調查顯示[1]，民營中小企業的員工，小學比例占13.52%，初中為48.64%，高中為32.44%，大專及以上只占6.40%。

二、中小民營企業員工培訓的必要性

1.有利于提升員工的管理能力和專業技能。隨著市場競爭激烈程度的加劇，中小民營企業在信息、技術、自身管理水平方面的弱勢日趨顯現。通過培訓工作，中小民營企業可以發揮人的作用，促進員工心理、技能、創新能力等多方面綜合素質的提升，增強專業技能和管理能力。從而使員工在中小民營企業中的地位獲得提升，避免中小民營企業高層管理者完全由家族成員組成。

2.有利于實現人力資源開發投資增值。通過員工培訓，中小民營企業不但可以提升員工的素質和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、創造性和對企業的歸屬感，增強企業的組織凝聚力，為企業的長期戰略發展培養后續力量，使企業長期受益。培訓是一種投資，高質量的培訓是一種高回報率的投資。員工培訓將人力資源的開發與公司的戰略目標緊密結合起來，有利于提高公司的經濟效益。

3.有利于企業吸引人才、留住人才，提高員工工作積極性。員工培訓的目標就是要提高員工的素質和技能，并且使大量員工通過培訓適應工作內容的變化。引進和留住人才，一方面可以依靠優厚的物質待遇，另外一方面可以通過從事具有挑戰性的工作、有一個更加廣闊的發展空間來實現。企業員工發展到一定階段后，所追求的不單單是報酬所得，往往更看重個人發展，中小民營企業通過不斷加強員工培訓與開發工作，給員工提供事業發展的平臺，進而提高他們對工作、對企業的忠誠度、提高員工工作積極性[3]。

三、中小民營企業員工培訓存在的問題

1.培訓投入嚴重不足。據常熟市50家民營企業抽樣調查顯示[4]，從員工培訓費用占工資總額比率來看，63%的企業低于5%，93%的企業低于10%；從培訓經費占企業營業收入的比率來看，l‰以下的企業占65%，1‰-3‰占20%，3‰-5‰占11%，5‰以上的企業占4%。這樣的一組數據有一定的代表性，究其原因，主要是因為某些中小民營企業，擔心員工培訓后要求加薪或跳槽，不敢加大培訓投入力度，即使開展培訓，往往培訓時間短，壓低培訓成本，不舍得投入。培訓投入嚴重不足，已成為中小民營企業開展培訓的主要制約因素。

2.培訓觀念和指導思想有偏差。員工培訓并不能夠為企業帶來直接的經濟效益，因此中小民營企業高層管理者在對待培訓問題上隨意性很大，且過分強調短期效應。這致使很多中小民營企業的高層管理者認為員工成長與能力提高是員工自己的事情，與企業無關。許多中小民營企業高層管理者只用人而不育人，他們希望招來的員工馬上就能為企業貢獻而不愿在員工培訓上下功夫。調查顯示[1]：在培訓負責人方面，只有32%的負責人在任職前從事過培訓管理工作。

3.普遍缺乏培訓熱情。中小民營企業無論是高層管理者還是普通員工，多數不重視企業文化建設，這就導致員工培訓過程中，培訓氣氛較差，缺乏培訓熱情。對普通員工而言，由于其自身文化水平的限制，對培訓認識不足，容易產生抵觸情緒，使得培訓過程流于形式，久而久之形成了對培訓的負面印象，自然也就沒有參與培訓的熱情。

4.投入成本高、效果差。員工培訓是人力資源投入的主要形式，人力資源培訓要支付很高的費用。雖然一些中小民營企業投入了大量的人力、物力、財力對員工進行培訓，培訓投入很高成本，可收到的效果較差，58.17%的被調查中小民營企業認為“培訓效果一般”[3]。

5.培訓后人才流失嚴重。培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險，其中，最讓中小民營企業擔憂的是培訓后員工流失問題。企業為員工的培訓進行了投資，員工知識技能獲得提高，但很快就被競爭對手挖走或是自己跳槽到別的企業。在中小民營企業中，培訓過后的人才流失現象嚴重，培訓后1年內人才流失率高達50%[5]。

四、中小民營企業員工培訓失效的原因分析

1.高層管理者不夠重視，缺少實際的投入。中小民營企業普遍對員工培訓還沒給予足夠重視，認為員工培訓可有可無，企業缺乏人才，可通過招聘，“挖人”等途徑來解決，沒有意識到外來人才很難迅速融入企業，短期內也無法為企業贏得效益。據統計[6]，國外企業每年投入在學習方面的最低支出為公司薪資總額的3%，而我國大中型企業對此的支出平均不足0.5%，而中小企業的投入就更低了。22%左右的中小民營企業的教育培訓費人均只有10-30元。這種對員工培訓不夠重視的結果將會直接影響民營企業人力資本的儲備和企業長遠發展。

2.培訓管理者自身管理能力有限。員工培訓在組織中的地位和作用，在很大程度上取決于人力資源管理的專業人員素質，以及他們的專業技能和水平。有一些中小民營企業人力資源管理部門相關管理者的素質、能力有限，在開展員工培訓工作時，對員工培訓工作的認識不足，思想觀念短淺，所以員工培訓工作不盡如人意。再加上許多中小企業在培訓過程中只對中層和基層員工進行培訓，忽略對企業高層管理者和決策者的培訓，使得企業的高層管理者缺少相應的管理知識和必備技能。

3.缺乏培訓熱情，培訓激勵缺失。很多中小民營企業不重視企業文化，忽視企業文化建設。大多數中小民營企業，由于領導不重視學習，員工幾乎將所有精力集中于自己的業務工作，很少主動要求培訓，而且參與培訓的積極性也不高，從而使培訓學習的氛圍不濃厚，更沒熱情。再加上在培訓中沒激勵因素，員工的積極性就更不高了。

4.參加培訓人員水平參差不齊。由于員工學歷水平參差不齊，甚至素質較低，導致企業培訓成本居高不下，轉化效率低。因為中小民營企業對員工進行培訓時，眉毛胡子一把抓，通過一堂課對所有的員工進行培訓，不會針對、不問階段、不同層次、不同崗位員工的特點來開展培訓工作。

5.員工流動性較大且管理不規范。優秀企業的人才流動率應在15%左右，據統計，中小民營企業員工流動率一般在15%-30%，員工進出很頻繁[7]。有一些中小民營企業的管理者往往認為培訓是企業在扮演“學?！钡慕巧瑳]有認識到長期系統、有計劃的員工培訓將會使企業有更好、更快的發展前途。再加上中小民營企業用人制度不規范，員工在跳槽之前也很少向老板申請辭職，也導致了員工流動性的增大。

6.效果評估體系不健全。培訓效果并不能完全直接、準確地從培訓考核中獲得，而應最終取決于在受訓人員的工作中。許多中小民營企業培訓后效果評價幾乎沒有，認為培訓后一定有效果，無需再進行評估，導致大多數企業沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后到底與培訓前相比有什么重大變化，沒有了評價就很難對培訓有針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。

五、完善中小民營企業員工培訓的對策

1.加強高層管理對培訓的重視，增加培訓投入。中小民營企業的高層管理者應首先在思想認識上意識到員工培訓的重要性，并增加培訓的投入。企業高層對培訓的態度直接決定了培訓的成效，中小民營企業領導者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念，使員工培訓工作經?；⒅贫然?。據國外上世紀80年代中期的一項研究得出的結論[8]，每1美元培訓費可以在3年內實現30美元的生產收益。因此應增加對員工培訓投入，此項舉措將為企業未來發展帶來經濟效益。

2.創造自覺學習的企業文化氛圍，建立培訓激勵配套制度。企業文化具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。營造企業文化，就是要在企業發展過程中形成共享的價值觀和行為準則，形成一種共有的學習和工作方式。良好的企業文化建設與激勵制度密不可分。與員工培訓配套的激勵制度應該將獎勵與員工對企業的貢獻相聯系，這樣才能充分調動他們的積極性和創造力，鼓勵員工多為企業作貢獻，創造出更多的價值。

3.進行分層次培訓，合理安排培訓內容。在培訓過程中，要注意對各類人員分層次進行培訓，可以分為基層員工培訓、人力資源專業人員培訓、管理層培訓三個層次。對基層員工的培訓可由業績優秀的老員工擔當培訓講師，傳授工作經驗和技能。對人力資源部門專業人員的培訓而言，一方面可以通過在企業外部聘請專業人員講授現代人力資源管理理念，另一方面在企業內部保持人事與培訓工作政策的一致性，兩者結合并舉進行。管理層培訓可采用內訓和外訓結合的方式進行，內訓主要以案例分析討論為主，在開展培訓時要結合企業經營中出現的案例進行深入剖析，發現主要問題并及時解決；外訓可以通過專業培訓機構完成，如MBA課程、大中專院校進修等。

4.制定人力資源培訓計劃，留住培訓后的人才。企業應根據發展戰略和企業實際需要來制定人力資源培訓計劃，開發和培訓員工工作所需的各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，提升員工個人自我價值實現的可能性。同時，這些培訓計劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據此制訂自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，這有助于提高員工留任率。

5.建立培訓后效果評估體系。培訓評估主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在培訓后的工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓部門可以通過學員反映、知識標準、行為標準、成果（培訓產生的影響）這四項標準檢驗評估效果。通過這些標準發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要。

參考文獻：

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[4]張文斌.中小民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業導報，2010，（09）.

[5]孫曉鳳，王文君.基于大學生高流失率的酒店人才機制思考[J].商業經濟，2008，（03）.

[6]關欣.試論中小民營企業人力資源管理中存在的問題及其對策[J].商場現代化，2008，（08）.

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關鍵詞:企業管理 隊伍素質 職工教育培訓 發展

一、人力資源與職工培訓的歷史演變

在企業創立之初,人力資源的來源單一,基本按照當時崗位自然劃歸,人員成分絕大部分是社會招錄人員,文化水平偏低;專業人員相當匱乏。專業分工不明確,崗位界定不嚴格;沒有系統規范的職工培訓,培訓的表現形式為自學為主,邊干邊學,實踐知識強于理論知識。隨著企業規模、職能不斷擴大和完善,專業劃分逐漸明朗,崗位設置相對獨立。特別是恢復高考以后,部分專業人員或直接分配或通過調動參與到企業管理建設中,改變了企業員工知識結構。

隨著專業化管理的需要,職工培訓的重要性逐漸被企業管理者所認知,培訓組織機構得以健全,培訓師資力量得到加強。但培訓效果不明顯,主要原因:一是人員冗余;二是專業管理水平落后;三是電網建設與經濟發展、人民生活需求相對滯后,設備更新換代周期長,新技術、新設備使用率、普及率低,知識老化。

縣供電企業實行集團公司代管是企業管理發展的一個分水嶺,最顯著的變化主要表現在以下方面:一是電網建設資金得到保證。代管以后,由集團公司統一組織籌措電網建設資金,開展了大規模的農村電網改造和縣城電網改造,使縣域內電網質量得到根本改善,消除了電網安全隱患,提高了電網安全性、可靠性,提高了電能質量。二是企業管理得到全面提升。代管使縣公司管理逐步走向規范化、標準化,各項管理制度、措施逐步與集團公司接軌。三是人員的無序增長得到有效控制。徹底扭轉了被動接受、人員成分混雜的局面,同時每年根據需求有計劃地錄用一定數量的專業學校畢業生,為企業注入了新生力量,促進企業人力資源的良性循環。職工培訓工作逐步走向規范化、常態化、專業化、形式多樣化。成立了專門的培訓中心,指導老師大部分具有大專以上文憑、高級職稱,且具有多年生產經營實踐經驗。培訓基地,教學設施先進齊全,實習場地設施完善,教學計劃科學合理。培訓專業基本涵蓋電力營銷,輸、變電檢修、運行,電力基建等主營業務,能夠開展后勤服務,農電管理等培訓工作。同時集團公司也加大各類專業培訓力度,每年都主動安排縣公司部分人員參加有關培訓,促進了培訓工作的發展。職工培訓率從代管初期的60%左右迅速提升到100%,職工培訓在企業發展中逐漸發揮出巨大的積極作用。

二、企業發展歷史機遇和職工培訓的創新發展

2010年,縣公司迎來了一個歷史性跨越,完成資產及人員上劃,經國家有關部門批準,成為集團公司直接管轄的子公司,企業運營管理完全按照國家電網公司大型國有企業管理模式運作。這一跨越,為縣供電企業管理創新發展奠定了堅實基礎,增強了企業競爭力,確保了企業長期發展戰略方向。

在新的形勢下,職工培訓必將為企業發展發揮更大、更積極作用,同時在工作思路、工作標準、工作方式、工作績效方面應有創新、有突破。筆者認為應做好以下方面工作:

1.培訓規劃

(1)結合企業“十二五”及遠景發展規劃,制定完整的系統的中長期培訓規劃。培訓規劃要緊扣企業發展脈搏,著眼于長期發展戰略方向,始終以能力建設為核心,以培養高素質和創新型人才為重點,以滿足不同發展時期、不同戰略任務要求為目標,促進企業可持續健康發展。

(2)加強需求分析,制定月度、季度、年度培訓計劃。企業培訓主管部門要認真進行科學細致的需求分析,首先必須掌握完整的崗位信息資料,掌握每個專業崗位的職責、內容、流程以及能夠勝任此項工作的人員知識技能水平要求;其次要健全員工信息檔案,特別是重點崗位人員情況,要根據崗位需求適時對在崗人員進行分析,明確員工是否適應現有崗位,員工現有文化知識和實際操作技能水平與崗位要求存在哪些差距,如何通過培訓使員工整體素質得到提高從而滿足需要,培訓的重點和先后次序;第三要確定培訓的方向,要分清在崗人員是缺乏專業文化知識,還是存在思想認識問題,找準短板,因人施教。最終通過系統地分析確定培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓計劃,納入月、季、年工作計劃落實實施。

(3)超前管理,充實完善培訓規劃。培訓不能僅僅滿足于現狀,要居安思危,超前謀劃,充分掌握發展過程中的可變不可變因素,特別要分析研究社會發展對年輕員工價值觀、從業觀、職業觀造成的影響。隨著90后大學生進入職場,企業將面臨“自我性格和多元化的價值觀”、“工作抗壓力”、“工作成就感”、“不穩定的工作心態”、“自我中心”等五大挑戰。90后從小成長在網絡時代,接受信息的渠道以及價值觀、世界觀是多元化的。對此,企業必須制定系統的、有針對性的培訓計劃。

(4)結合重點工作,制定臨時、應急培訓計劃。國家經濟發展,重要社會政治、經濟活動,廣大群眾日常生活,對電力供應的依賴性不斷提高;隨著用電普及和超高壓、特高壓大電網的形成,自然災害對電力設備的安全運行危害極大,而一旦造成大面積停電勢必產生嚴重后果,電能已經成為直接影響社會穩定發展的重要因素。必須保證一支思想覺悟高、業務素質精、適應性快、戰斗力強的職工隊伍。必須針對不同階段重點工作需要,不同時期國家政治經濟活動要求,不同季節自然環境有針對性地制定專項培訓計劃。

(5)員工職業生涯規劃。企業要積極提倡員工自學成才,促進自學的積極性。引導廣大員工在實踐中學習,在工作中學習成長。讓每一名員工制定出不同時期職業生涯規劃,一方面作為自己學習工作的指導性規劃,另一方面也作為奮發進取的力量源泉。員工職業生涯規劃應該作為企業培訓規劃的有效補充。

2.培訓內容

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我國存在著大量的中小企業，推動著國民經濟的發展。作為中小企業核心競爭力之一的人才也是每一個中小企業關注的重點。根據中小企業培訓效果現狀的分析研究，發現了影響中小企業培訓效果的各種因素，并根據中小企業實際發展狀況提出相應的解決對策，為中小企業創造更大價值，同時也幫助員工實現其人生理想。

關鍵詞：

中小企業；培訓效果；對策研究

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）11007603

1企業培訓效果的含義

企業培訓是企業調動內外部資源對企業各層員工或各種組織提高綜合素質的一種活動，包括對員工或團隊的專業知識、專業技能、工作積極性、執行力、創新力、價值觀等的提升，實現企業與員工的共同發展。但我國中小企業的培訓效果卻不如人意。中小企業普遍沒有對培訓有科學正確的認知，同時由于資源限制普遍對培訓沒有應有的重視，在培訓過程中比較隨意、盲目，使得培訓沒有達到預期的效果。

2中小企業培訓效果的影響因素

2.1培訓與企業戰略的結合度低

很多中小企業都僅僅局限于當前的發展，卻缺乏長遠的戰略思維。在培訓中局限于當前，而沒有與企業戰略緊密相聯。面對日益激烈的市場競爭，中小企業必須結合企業內部環境、經營狀況和企業外部經濟、政策法規等制定合理有效的企業發展戰略，指導企業的工作發展方向。

目前一部分中小企業缺乏有效的企業戰略，另一部分有自己的企業戰略，卻沒有落實到每一項工作中。在決定企業未來的人才培養中，很多企業都未能與其自身的企業戰略相結合。員工培訓應該輔助中小企業能更好地實現企業戰略目標，而不僅僅是停留在當前環境中的技術、知識培訓，更應該注重企業的長遠發展。很多中小企業在出現問題、或者經營狀況不佳、員工工作技能低時才進行培訓，但是這種培訓理念只滿足了企業當下的需求，卻不利于企業的長遠發展。

2.2培訓評估反饋機制不完善

培訓評估作為培訓活動的最后環節對本次培訓活動的衡量有著重要意義，同時也會間接促進中小企業內部體制、管理層、工作流程等的變革。效果好的培訓活動會在企業實際經營中提高團隊合作能力、工作效率、激發員工積極性，促進企業優質發展。因為培訓評估中最為重要的就是反思，反思本次培訓是否符合企業的發展戰略、是否滿足了員工與企業當前的需求、是否達到了培訓預期，是否達到了預期的投資回報率等等。只有反思了培訓的各個過程――培訓前、培訓中、培訓后，各個層面――反應、學習、行為、結果，各種培訓方法等才能更好的提高培訓效果。

但是很多中小企業并沒有進行有效的反思，其效果評估體制也存在著許多漏洞，形成了一種為了培訓而培訓的現狀，其培訓效果差強人意，無法為中小企業帶來實質的足夠的經濟效益。

2.3培訓過程缺乏有效控制

中小企業由于規模一定使得許多決策都有較大的“人情味”，這也與中國自古以來的人情社會有很大的關系，許多中小企業設立的培訓制度沒有很好地實施，在實際決策中有較大的隨意性，培訓流程缺乏規范性與科學性，使得培訓工作在各個環節中無法很好地開展。

千里之堤潰于蟻穴，只有在培訓過程中抓住每一個細節深入做好每一步工作才能使培訓達到預期的效果。企業管理者需要對培訓各個環節的確定，各環節的目的、各環節與實際工作中的聯系與應用、員工個人情況對培訓各個環節的影響等等都進行深入的調查與思考，使培訓從有深度的思想性能夠轉化到操作性強的實踐性。很多企業培訓看似控制到位，但實際對細節的把控遠遠不足以滿足企業的實際培訓需求。

2.4培訓缺乏針對性

每一個中小企業的內部環境都存在差異性，培訓更不能一概而論。但是許多中小企業在實際的培訓中都沒有做好培訓前的分析調查工作，沒有對企業的實際需求進行準確的定位。受企業管理者主觀思維決定的培訓也充滿了隨意性與臨時性，不符合企業的實際需求。

中小企業無論規模大小，其內部環境都存在著較大的差異性。其培訓內容沒有根據員工的個人情況量體裁衣。管理層與基層工作者，不同崗位的員工、不同學歷的員工可能都在接受同一種培訓。使得實際培訓效果對企業與員工沒有實質性的作用。雖然現在培訓行業有較大的發展，但是大多數中小企業還是以傳統的課堂授課――填鴨式教學為主，降低了員工的創新性、思考性、動手能力。實際教學效果不佳。

2.5培訓相關資源欠缺

中小企業由于其規模、持有的資金、技術水平一定，員工素質普遍不高，競爭也越來越激烈，融資難度一直居高不下，銀行不敢輕易放貸，企業運行中的流動資金有限，培訓費用相對于許多中小企業開支較大，使得中小企業不愿進行培訓。只有在企業實際運行中需要培訓時才會進行培訓，導致培訓的隨意性和間歇性較大。

與此同時針對中小企業的培訓資源不如人意。對于中小企業的培訓講師主要來源于企業外部講師和企業內部經驗較為豐富的員工。企業外部的講師主要來源于培訓機構和專職教師，培訓機構和專職教師一般對企業本身的實際狀況了解不深，缺乏實際生產工作經驗，無法做到有的放矢地教學，導致教學與實際情況脫節。從企業內部經驗豐富的員工中選擇講師可彌補與實際生產工作的脫節，但是中小企業普遍缺失有系統性的評估選拔講師制度，講師水平良莠不齊，培訓效果欠佳。

2.6培訓成果缺乏轉換環境

能夠對中小企業實際經營活動有指導性和實際意義的培訓才是有效果的培訓，但是很多中小企業對培訓成果轉換卻不重視，使得培訓只是一種形式，還增加了企業的各種成本，得不償失。很多中小企業并不實際考察被訓員工對培訓內容的接受程度，在實際工作中對培訓成果的應用，對一些操作強的培訓在學習中沒有進行實踐教學，在培訓后也沒有進行實際的操作練習，導致培訓只是一種為了培訓而培訓的形式。

3提升中小企業培訓效果的對策構建

3.1結合企業戰略，持續優質發展

中小企業的培訓不應只立足于當下，急功近利，而應與企業本身的發展戰略相結合，幫助中小企業實現長遠的戰略目標，輔助企業更好地發展。一方面結合企業本身的戰略做好培訓前期的調研，讓每一項培訓工作都能夠發揮其應有的效果，對于企業的經營有較大的輔助作用；另一方面要做好長期的培訓工作準備，讓企業進行長期的、連貫的培訓工作，讓企業和員工真正獲益，同時將培訓與企業文化相結合，創造一種符合企業價值觀、信念、行事原則的工作氛圍，促進中小企業長遠發展。當中小企業真正以長遠的發展的目光對待培訓，以積極的態度去做培訓，必然會達到高水平的投資回報率。

3.2完善效果評估系統

作為培訓活動系統中最關鍵最核心的環節――培訓效果評估在很多中小企業的培訓活動中卻很不完善。優質的培訓效果評估可以讓企業從各個方面不斷選擇、調整其培訓活動，為下面的培訓活動提供重要信息，幫助管理者調整工作重心，有的放矢地進行培訓工作，實現企業效益最大化。

在培訓活動中的評估環節，中小企業應該改變其固有觀念，提高對培訓評估的重視程度，同時從培訓效果評估的流程、層面、方法等進行改進和完善。對評估的層面，中小企業不應僅停留在結果層面，還應對反應層、學習層、行為層進行系統的評估，為下一次培訓活動提供借鑒、改善依據，讓企業管理者更好地做出決策。

3.3科學控制培訓進程

中小企業的組織規模一定，在培訓流程中往往缺乏規范與科學管理。在培訓流程中小企業管理者應秉持無規矩便不成方圓的原則，在實際工作中按制度辦事，按原則說話，通過科學規范的工作流程讓培訓活動更好地進行下去，達到預期的培訓效果。同時企業管理者在培訓過程中應注意細節的把控，從時間的選擇，培訓目的的確立，培訓方式的運用等等聯系企業實際經營狀況和員工個人情況，深入思考，以實用性、系統性、長遠性、效益性為原則對培訓活動的各個環節進行有效把控。

3.4提高培訓的針對性

中小企業在培訓中往往存在著較大的隨意性與盲目性，生搬硬套地使用大型和特大型企業的培訓體系，盲目地模仿他人的培訓理念與方法，但由于其自身的規模、經驗、組織機構等問題培訓效果往往差強人意。

中小企業在培訓內容上要根據不同崗位和不同學員進行差異化安排，同時對于員工有較大的選擇性，實現企業培訓與員工學習的雙向選擇，一方面使得企業達到自己的培訓目的，另一方提高了員工的積極性、激發了員工的學習欲望。但是企業對其制度的制定要進行深入的思考與研究，保證其培訓系統能夠正常工作。同時對于講師企業也可進行差異化選擇。對于專業技能較強，工作要求較高的培訓內容，中小企業可以聘用外部的培訓講師；對于較為基礎的專業技能，中小企業可以從企業內部選擇經驗豐富的員工作為培訓講師。

3.5基于需求策劃活動

中小企業由于規模與思想的局限性，在培訓中往往人云亦云，采用大型企業的培訓制度，但中小企業所擁有的資源不足以使培訓活動達到預期的效果，中小企業更應立足當下，在短期需求與長期需求的結合點上選擇培訓方向，結合自身內外部環境、以實效性為導向對員工進行培訓需求分析。

中小企業由于資源有限往往將培訓立足于短期需求，而不注重長遠發展，但是這種方式只能解決一時之需而無法對企業的長遠戰略做出有效貢獻，不利于企業的長期發展，所以在培訓需求分析中應結合長期、短期需求，找出需求交叉點，同時根據企業當下實際經營狀況按一定比例決定培訓內容。同時在培訓需求分析中可從尋找績效差異、分析原因、制定對策三個環節進行需求調研與分析。

3.6建設學習型工作氛圍

崇尚學習的企業較于一般的中小企業更具有創新性、獨到性、適應性，在激烈的市場競爭中仍能優質發展。中小企業實際可以以培訓以起點，培訓效果為導向打造企業內部信息交流平臺，提高信息對稱性，更有針對性、實戰性地解決企業內部實際培訓需求。

企業內部信息交流平臺針對培訓最終效果分為團隊間培訓與講師培訓兩種。以提高實際技能為最終目標的培訓可選擇以小團隊為一個獨立體，進行團隊與團隊間的培訓學習。以提高員工軟實力、建設優質團隊為目標的培訓可采用培訓講師實際教學方式。同時在中小企業內部輔以多種激勵手段選拔講師、打造企業內部講師團隊，使企業內部有強勁的學習動力與學習氛圍，不斷提高中小企業員工的素質水平，為企業創造更多的價值。

4結論

在全球經濟一體化的時代中小企業面臨了更多的挑戰和機遇。只有具有洞察性、前瞻性，有優秀人才的企業才能夠在市場經濟混戰中生存壯大。目前我國的人才培訓效果低下，中小企業應提高對培訓的重視度，以積極的態度去進行培訓，投入足夠的資源進行培訓。轉變固有觀念，結合企業長期戰略目標做好培訓前的需求分析調研工作，建立完善的培訓、評估、反饋機制，提高學習氛圍是當下中小企業提高培訓效果的并經之路。

參考文獻

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[2]郭書林.企業員工培訓的現狀與改進[J].現代經濟學，2010，（10）.

篇7

關鍵詞：企業培訓；情境涉入；社會網絡模型

作者簡介：容慶（1971-），女，上海人，上海電力學院經濟管理學院，副教授；劉貴生（1962-），男，上海人，上海電力學院經濟管理學院，副教授。（上海 200090）

基金項目：本文系上海電力學院校級精品課程建設項目（項目編號：20111108）的研究成果。

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）23-0147-03

電力企業的生產經營活動關乎國家的能源安全和經濟命脈，既有經濟責任，又有政治責任和社會責任。電力企業的性質和特點決定了電力企業要做好人力資源的開發與培訓，建設一支具有較高業務技能和職業素養的員工隊伍。

一、電力企業培訓的形式與特點

電力企業在就業準入、職業資格、崗位資格、職業技能等方面對員工有嚴格的規定，并且建立了培訓、考核、使用、待遇一體化的用人機制。

培訓是人力資源開發與能力持續提升的重要內容之一，電力企業培訓主要包括職業資格培訓、崗位資格培訓、崗位適應性培訓、職業技能培訓等培訓形式?？筛鶕葱枧嘤枴W用一致的原則開展繼續教育培訓與國際合作培訓，為公司系統培養各類優秀的高級人才，以適應公司全球化發展的需要。

需要注意的是，要注重將培訓內容切入并豐富學員的經驗系統，[1]充分激活并利用學員資源，實現資源共享，有利于學員之間的橫向學習。電力企業員工培訓具有八方面特點。

1.戰略性

從企業的發展戰略出發，把員工培訓工作列為企業發展戰略的重要內容。

2.長期性

員工培訓需要企業投入大量的人力、物力和財力，并且有的培訓項目難有立竿見影的效果，需要一段時間后才能反映到員工工作績效或企業經濟效益上來。因此，智力投資和人才開發具有長期性與持續性。

3.按需培訓

培訓工作應充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，實行按需培訓。

4.實踐培訓

培訓過程中創造實踐條件，以實際操作來印證、深化培訓的具體內容，這樣更有利于實踐成果的轉化。

5.多樣性

包括培訓方式的多樣性，如崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓等；也包括培訓方法的多樣性，如專家講授、教師示范、培訓實習等。

6.企業與員工共同發展

培訓使員工學習并掌握新知識和技能，有利于個人職業的發展，使員工和企業共同受益，促進員工和企業共同發展。

7.全員培訓與重點培訓相結合

全員培訓提高企業全員素質；重點培訓是指對企業技術中堅、特殊工種、管理骨干進行重點培訓。

8.綜合性效益

員工培訓是一種投資行為，其投入效益不僅包括遠期效益、近期效益，也存在潛在的或發展的因素，還有社會的因素。

二、情境涉入培訓的設計與導入

情境涉入培訓是指在培訓過程中，有目的地引入或創設具有較強的現實背景、明確的問題指向、存在一定共性特征的場景，以引起學生一定的共鳴和探求欲望，從而幫助學員理解教材，并使學員的經驗知識與理論基礎得到豐富和發展的培訓方法。

情境涉入培訓方法是一套多元、豐富、綜合性很強的培訓藝術與培訓方法。所謂情境，即任務、問題、現象、案例；所謂涉入，即需要引入的方法，包括講授、模擬、游戲、頭腦風暴、批判等。情境學習在西方已成為學習理論的主流，一方面強調培訓內容與生活實際、工作緊密結合，另一方面強調情境主動建構，從而完成“情境導入、涉入啟智”的培訓過程。

情境涉入培訓方法主要包括三個過程：情境設計、認知攝入、歸納提升，如圖1所示。

1.情境設計過程

情境設計的關鍵是內容與問題的設計，也是培訓工作的重要環節。情境的創設應根據培訓內容和要求，根據學生的經驗積累和知識基礎，針對企業中真實發生的或可能發生的技能要求和管理事件來設計。其內容與素材采用的是直接的、基本的或原始的材料，目的主要是解決“是什么”、“為什么”等問題，通過問題讓學員了解怎樣去提出問題、怎樣去解決問題，初步掌握研究問題的理論工具與科學方法，以及對支撐這些工具和方法的理論形成有效的認知，并能遷移到新的問題情景中去。一般來說，情境具有以下特征：

一是源于生活。情境源于學員現實的工作需要，尤其是他們所遭遇的一些問題。同時，注重利用和挖掘學員的經驗與成果，如陶行知先生所說：“接知如接枝”。

二是易于理解與感知。情境應該是感性的、形象的、具體的、可見的，這樣才能有效地豐富學員的感性認識和問題識別，并能超越個人狹隘的經驗范圍和時間、空間的限制，促進學員由感性認識向理性認識的轉化和升華。

三是聯系學科。有價值的情境一定是內含問題的情境，并蘊含一定的技能要求與學科知識，這樣才能有效地引發學員的思考，體現學科知識發現的過程、應用的條件以及學科知識在工作中的意義與價值。

2.認知攝入過程

有了一定的情境，還要通過一定的活動讓學員感知、分析情境中的問題與現象。認知攝入可通過以下活動或行為來完成：

一是表演體會。通過演練、游戲、角色扮演等方法，讓學員如臨其境，從形象的感知達到抽象的、理性的頓悟。

二是團隊學習。以小組形式分配工作任務，組內成員協同合作，對情境進行分析、辯論、總結、匯報，共同完成任務，以此鍛煉學員協作能力、分析問題的能力以及理論知識的應用能力。

三是對象實證。對情境內容或分析結論存在歧義，且需要經過一段時間進行驗證的情形，歧義各方可以選取一定的對象，如人/班組、事物等，由學員采用不同的工具和方法進行跟蹤調查、參觀調研、記錄訪談等活動，開展實證研究。

四是環境渲染。通過音效、燈光、背景，乃至于實地環境，讓學員置身特定的情境，感受問題的內涵，學員不僅是被動的知識接受者，也是情境的信息加工者與再制造者。

五是圖文再現。對于語意表述不全或不清的情境，可以借助畫板、圖片、數據等圖文方式，讓問題變得更加具體，讓受眾更易理解情境內容以及問題所在。

六是專家引入。邀請行業實踐專家現身說法，質疑解惑，由個性抽象共性，從方法上升到理論。

3.歸納提升過程

這是一個教師與學員互動、由情境涉入到知識喚醒或啟迪智慧的過程。收集所有學員對認知結構的線索，經過開放式的思維整合，結合理論工具和科學方法，讓學員產生頓悟或產生新的認知結構，從而完成“理論概述—情境涉入—認知攝入—分析總結—理論補充”的培訓路線，幫助學員建立系統的、完整的理論體系。

三、情境涉入培訓的運用與實踐

近年來上海電力學院一直在承擔國家電網、華東地區電力行業、建筑行業的近百家企業的教育培訓工作，先后為溫州發電廠、嘉興電廠、內蒙巴彥淖爾電業局等32家企業、78個班級做過管理與技能培訓，在培訓方面積累了豐富的經驗和實踐基礎，并獲得了絕大多數企業和受訓學員的好評。

在一次40人/班的安規培訓中，創設的情境是：安排四名學員到“變電所”進行設備檢修工作，在完成正常檢修工作后，“工作負責人”安排變電所“值班員”將1號主變所帶負荷轉到2號主變代送后，又安排“檢修班人員”乙和丙去清掃1號主變內的灰塵。乙用防誤鑰匙打開后安全遮攔，沒有立即進去，而是去送防誤鑰匙，這時丙也打開開關柜的前防護門，并進去用掃把開始清掃，突然發生“觸電事故”。

針對上述情景，將班級分成五人一組共八組進行分組研討并分析該情境。每個小組進行一輪情境體驗后，開展小組內部討論并形成總結報告。從報告情況來看，大多針對該現象分析不全。最后請安監專員進行點評和總結，該情境違反了變電安規2.3.1、2.3.6.2、2.3.6.4、2.4.2、3.2.7.6、3.2.7.7、3.3.2、4.1等安全規定。

針對該情境及學員討論，培訓教師講授了“安全源于生產，無危則安、無損則全，安全是相對的、危險是絕對的”安全基本知識，事故根源來自于人、機、環境、管理的失調，以及利用流行病學原理的隔離、距離、個體防護的事故控制方法，最后從事故的經濟學法則分析了“安全金字塔”法則。

通過情境涉入與認知攝入，學員普遍反映課堂生動，由淺入深，認識深刻。

四、情境涉入培訓的效果模型

目前大多數關于培訓方法的研究都集中于操作運用層面，往往只是枚舉論證或定性評估，極少探究不同對象及其應用效果之間的相關性這一科學基礎。這一缺憾必然使培訓方法的運用研究無法擴展和上升到理論高度。

在常規的統計分析如多元回歸分析中，前提條件之一是要求自變量之間相互獨立，否則會出現“共線性”問題，OLS估計量非有效。多重共線性使參數估計值的方差和標準差增大，變量的顯著性檢驗失去意義，模型的預測功能失效。

因此，這里采用社會網絡分析法來建立培訓效果預測模型。[2]它是通過分析網絡中各成員之間的關系以及關系內涵，以整體網絡資料來測量成員結構位置或群體結構形態的特征，從而達到解釋特定的現象的分析方法。對連帶的相關性分析采用QAP（Quadratic Assignment Procedure，即二次指派程序）方法，它以對矩陣數據的置換為基礎，即對兩個（或多個）方陣中對應的各個元素值進行比較的方法，給出兩個矩陣之間的相關系數，并檢驗其皮爾遜相關系數以及判斷回歸系數是否具有顯著意義。

班級作為一種“社會性網絡”，其成員之間必然存在某種連帶關系（Tie Relationship），如相同的局段、同類工種、相近年齡、同等學歷、職業競爭等，這些連帶關系的存在，使得各個團隊形成了規模不同的基于一定連帶關系的網絡圖。

通過對接受這種培訓方法的28個班共142名學員的成績統計及問卷調查，較滿意的比例達93.4%，非常滿意的比例達82.4%；同時，成績按60分以上以十個區間進行統計，呈典型的正態分布曲線。

建立以網絡密度、網絡接近中心度為自變量，網絡效率（班級成績）為因變量的二元二次回歸模型，如公式（1）所示：

（1）

其中，為截斷值，為偏回歸系數，為誤差；、、分別代表第i個班級的學習成績、網絡密度和網絡接近中心度。

得出的班級成績與網絡密度和網絡接近中心度的關系模型，如公式（2）所示：

（2）

對模型的有效性進行檢驗，F>F0.05=2.53，F>F0.01=3.7，證明該模型具有較好的符合度。

可以看出，當網絡密度位于（0.20，0.24）區間，且網絡接近中心度處于（2.1，2.5）區間時，網絡的效率系數較為理想。

五、結論

通過上述分析可以看出，情境涉入和認知攝入不僅與情境的創設、認知攝入的方法有關，還與班級成員之間的“連帶關系”有關。

第一，情境設計立足企業實踐，從實踐中提煉問題，從問題中質疑解惑。

第二，認知攝入的活動安排需要貼合學員的角色理解和對知識的興趣點和興奮點。

第三，在班級學員的組織上，學員之間的“連帶關系”所形成的網絡密度太高或太低，不利于培訓效果的提高。網絡密度太低，意味著某個成員在需要幫助時，因為與其他成員之間沒有積極的連帶關系而得不到協助，從而影響自己和整個班級的成績；當密度太高時，很容易產生橋和洞，滋生社會惰性（如指望別人的幫助而自己不努力），也會影響整個班級的績效。

第四，學員關系網絡的接近中心度太高或太低不利于班級成績。在網絡密度一定的情況下（連帶關系數量一定），網絡接近中心性程度太高，可能因為個別中心位置的橋斷裂，導致成員之間沒有“中間人”；而網絡接近中心性程度太低，容易出現小團體或幫派而導致整個班級分化，凝聚力不高，進而影響班級的成績。

參考文獻：

[1]李遠芳.學員參與——培訓成功的關鍵[J].北京成人教育，2001，

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關鍵詞： 少兒英語培訓 商務英語專業 校企合作

隨著經濟一體化進程的深入，國際交流日益頻繁，社會競爭更趨激烈，越來越多的父母認識到英語對于孩子未來的重要性。家長們唯恐孩子輸在起跑線上，紛紛給孩子報班，以期培養孩子對英語學習的興趣。正是基于這種市場需求，少兒英語培訓機構如雨后春筍般涌現，為搶占市場份額不斷擴張，雖然各機構的廣告宣傳都很打動人，但教學質量其實良莠不齊，而決定少兒英語教學質量的關鍵是培訓機構中的師資。事實上，許多號稱加盟全球著名英語教育機構的分支培訓學校無論是軟硬件設置還是教學質量都和總部相去甚遠，充其量不過是掛羊頭賣狗肉。

一、少兒英語培訓機構的師資現狀

由于目前各高校并沒有設立針對少兒英語教育的專業，因此少兒英語培訓機構的教師學歷背景均有很大的差異。歸納起來，少兒英語培訓行業的師資主要有三類：第一類是退休的英語教師發揮余熱，第二類是兼職的各個高校的教師，第三類是高校英語專業的本科生或研究生。第一類教師雖有較多的英語教學經驗，但很多人學英語本身就是半路出家，語音更是不敢恭維，既不是美音，又不是英音，分明是自創的夾雜音，且因為多年來受到應試教育的影響，授課方式不夠靈活，較難創造出活躍的授課氣氛，由于年齡的原因，普遍容易和學生產生代溝，因此已經逐漸淡出了少兒英語培訓市場。第二類兼職教師由于各自本身的背景不同，有來自高職的、一般本科的，也有來自重點高校的，教學水平參差不齊，很難把控。第三類教師普遍年輕充滿朝氣，易于和學生溝通，科班出身，是培訓機構最渴望招攬的，一來招收全職教師比兼職教師的成本要低很多，二來全職教師的排課時間也較靈活，可以更好地服務客戶。但這一群體如果是重點高校英語專業畢業的本科生或研究生，往往只把少兒英語培訓教師作為一個過渡職業，只待一有機會就另攀高枝，而培訓機構是追求回報的贏利型機構，培訓教師的成本都是算入運營成本的，絕不會把投資浪費在不穩定的員工身上，更不愿整天提心吊膽，生怕培養成本變成沉沒成本，如此一來便形成惡性循環。這類教師感到企業不重視他們，在少兒英語培訓機構得不到規范的培訓，與自身的職業規劃不符，于是此類教師離職率長期偏高，嚴重影響教學質量的穩定。高職類的英語專業畢業生倒是非常愿意來少兒英語培訓機構就業，但是其本身不高的語言水平局限其職業發展性，多數只能負責客服或者課程推廣之類的工作。需知良好的師資是一家培訓機構最終能否走上良性發展軌道的關鍵，沒有穩定的高質量師資令少兒英語培訓機構的管理者倍感頭疼。

二、應用型本科商務英語專業發展現狀

應用型本科商務英語專業以往的專業發展方向主要是引導學生向經貿方向發展，比如筆者所在的浙江樹人大學地處杭州，江浙滬素來以活躍的外向型經濟而著稱，往年商務英語專業的畢業生有相當一部分去江浙滬二三線城市的小公司或工廠就業，但現如今的外貿業利潤下降，受經濟形勢影響，以往大量接收商務英語畢業生的小型外貿公司和民營企業都在實行人員緊縮戰略，需求遠不像以前那樣大，且應用型本科商務英語專業的畢業生要面臨與國際貿易專業的畢業生競爭業務員助理之類的初級崗。高校曾鼓勵商務英語專業的畢業生回浙江下面的三線城市考中小學或職業學校的公辦教師，但學生并非師范畢業，其語言能力在與重點高校的英語專業學生競爭中并無優勢，最后能如愿的實屬鳳毛麟角。在這種形勢下，應用型本科商務英語專業的畢業生變得高不成低不就，如若固守成規，就業面勢必日漸狹窄。為了應對這一挑戰，應用型本科商務英語專業一直試圖調整專業方向來改善職業走向定位不清這一問題，比如向涉外旅游、會展等靠攏，但面臨許多現實困難。如國家在教學政策上有嚴格的規定，商務英語的專業方向是不能與其他專業相同的，盲目轉向會使得商務英語專業的畢業生出現語言能力不過關，職業能力無法與旅游管理和會展專業的畢業生相抗衡，最終進入死胡同，這樣商務英語專業學生要尋覓新的職業方向就顯得更困難。

三、應用型本科商務英語專業與少兒英語培訓機構師資的相關性

在上述背景下，應用型本科商務英語專業與少兒英語培訓機構在先天條件上可謂一拍即合。首先，應用型本科商務英語專業的學生與前三類師資相比有獨特的優勢，雖然這些學生自身的語言水平不如重點高校英語專業畢業的本科生或研究生，但其英語水平勝任少兒英語教師已是綽綽有余了，在授課方式和與學生的交流方面，應用型本科的畢業生更趨靈活，年輕的形象深受少兒的歡迎。另外，因為學歷背景相對簡單，應用型本科的畢業生就業后對培訓機構即公司的忠誠度相對較高，有利于解決培訓機構師資流動性強這一突出問題。

四、應用型本科商務英語專業與少兒英語培訓機構的校企合作

既然應用型本科商務英語專業渴求幫畢業生找到新的就業方向，而少兒英語培訓機構又難覓合適的教師，為各取所需實現雙贏雙方，開展校企合作就順理成章，可是合作的模式等問題還是值得細究的。

現在的人才培養模式都是為市場需求服務的，在這一理念的指引下，應用型本科商務英語專業的培養計劃和課程設置都要做出適當的調整，目標是最終建立一整套完善的少兒英語教育的人才培養機制，使得學生在就業時與培訓機構零距離對接，學生實現就業，機構反饋滿意。在簽訂校企合作協議時，機構與高校應明確各自的責任，機構是高校的校外實踐基地，負責提供商務英語專業學生實習的場地和指導教師，而高校應當與少兒英語培訓機構合作進行科研，幫助機構解決實際運行時的一些教學難題，派專人負責學生的校外實習，對學生的教學和生活等實行全方位的監管，并時刻與培訓機構保持順暢的溝通。雙方要定期開會，就人才培養計劃等進行商討，就合作中出現的問題深入交流并提出解決方案，以保證人才培養的質量。經過充分的市場調研并征求機構的意見，培養計劃基本成型。

本科的前兩年，教師要引導學生將主要精力花在夯實語言基本功上，對聽說讀寫各方面進行強化訓練，尤其是以往不被重視的語音要下大工夫。很多商務英語專業的學生不遺余力地做各種專業四級考試和專業八級考試的習題以便刷高應試分數，認為取得專業證書就是獲取就業的保障，根本不肯花時間練口語，更別說逐個單詞進行糾音。這顯然是一種誤解，證書在就業時固然有一定的作用，但想應聘成功少兒英語培訓教師，沒有良好的語音和聽說能力幾乎是不可能的。現在的家長對子女教育都十分重視，帶孩子參加少兒英語培訓都是投入巨大的人力物力的，相應地對培訓教師的要求會提高，他們非常在意中方教師的語音是否標準，說的是英音還是美音，英語口語是夠流利，外教是否來自英語是母語的國家，外教語音是否純正，是否有相關的少兒英語教學經驗等，害怕中外教的不標準語音會對自己孩子造成不良的影響，不愿自己的孩子學的是啞巴英語，只懂讀寫不會聽說。正因為少兒對聲音很敏感，在英語啟蒙階段的語音就是對教師單純的模仿，所以少兒英語機構招聘教師的首道門檻就是必須語音正確無誤，否則縱然手持專八證書也是無法闖過面試關的。同時為了滿足市場多元化的需求，高校要開設如英美文化、兒童英語文學、兒童英語戲劇等課程，據少兒英語培訓機構反映，家長對培訓課程的要求已經不僅僅停留在語言學習層面，希望通過培訓機構的學習，孩子不僅能提高英語語言技能，還能相應地提升英語的人文素養，了解英美文化，并親身參與文化體驗活動，為長大留學時更快地融入英語文化氛圍打下堅實的基礎。這就要求少兒英語教師熟悉英美各種節日習俗等，有跨文化教學的意識，在教學環節中設計引導學生積極參與感知異國文化的活動。既然是向教學轉向，應用型本科高校在課程設置上必須加入一定量的教育心理學、兒童行為學等知識，并在課內開展教學技能培訓，反復向學生強調少兒群體的特殊性，必須有足夠的愛心和耐心應對可能出現的各種突發狀況，也可組織學生試講，使學生掌握撰寫少兒英語教案等基本技能，導入、課文展開、重點答疑等各環節要條理清晰，或者干脆組織學生在后兩年考教學資格證。各課程的考核方式并不一定要采取傳統的筆試形式，可以增大口語比重，或者讓學生備課后當場演示，教師作為考官打分進行實戰模擬。課余學生還可學唱膾炙人口的兒童英文歌曲，觀看經典的英語原版動畫片，練習惟妙惟肖地講解兒童英文故事，學著編排兒童英語舞臺劇，凡此種種，都是為了將來更好地吸引少兒這個群體，授課方式上可以更形象生動，畢竟少兒有獨特的身心發展規律，他們有強烈的好奇心，卓越的模仿能力，但厭煩重復機械的記憶，如果對少兒使用成人化的教學模式，不斷讓他們背誦記憶單詞詞組句型等，只會扼殺他們對英語學習的興趣，最終使少兒產生強烈的逆反心理。要讓學生在有目的的交際活動中自然而然地獲得運用語言的能力，采取交際化的授課方式就需要上述多種手段的配合使用，需要少兒英語教師多才多藝。但這并不等同于培養幼兒教師，因為少兒英語培訓教師的工作遠比幼師復雜，它是必須建立在英語的專業素質基礎上的，而幼師對外語能力沒有高要求。另外，從某種意義上講，少兒英語培訓機構需要的不僅是教學過硬的老師，更希望找到留得住學生有課程推廣意識的老師。此外，擔任少兒英語培訓機構的中方教師需要和外教溝通，幫助其克服中西文化差異，以期在教學中與之默契配合使教學效果達到最佳，需要和特殊年齡段的學生溝通，掌握他們的喜好，了解他們的課堂感受，需要和家長交流，向家長闡述自己的教學理念，尋求家長的支持，以期達到家長的教學期望值，許多時候甚至要充當外教和家長之間的橋梁，這些無不對培訓教師的溝通能力提出更高的要求，應付如此錯綜復雜的人際關系絕不輕松。高校在課堂教學和課外生活中要開展一些活動如英語辯論比賽、英語角，為學生創造機會當展會志愿者等，鍛煉學生的溝通能力，以便日后勝任工作。

除了校內的配合工作外，校外到企業內實習是校企合作能否成功的重要一環。學生在前兩年的暑假可以申請在少兒英語培訓機構當助教或者客服，熟悉機構的整體運作，了解企業的文化，后兩年學習了專業課程后，申請當初級班的教師，了解學生的需求和培訓機構對人才的要求，對比自身找出缺陷取長補短，使回校后的學習更有的放矢。另外，寒暑假是所有少兒培訓機構的高峰時段，學生的實習可以使培訓機構不必再社會上招募無任何相關經驗的暑期臨時工，對機構來說，節約了金錢和時間成本，教學質量又有一定的保證。通過對實習學生的考量和觀察，培訓機構能提前鎖定合適的人才，而學生因為做充分的就業準備，可能尚未畢業就已經和培訓機構達成就業意向。即使不能如愿提前就業，學生再去類似機構應聘也會更從容，有豐富實習經驗的簡歷無疑會更吸引其他機構的目光。高校通過學生的實習和企業的反饋不斷總結經驗，修改培養計劃，塑造出更快適應少兒英語培訓市場的人才。

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摘 要 2013年我國全國考研人數達到歷年最高峰180萬人，巨大的考研人數造就了龐大的考研市場，考研培訓機構林立，培訓質量和服務良莠不一。本文從考研培訓市場現狀分析入手，運用SWOT分析法方法，著眼于實現企業盈利和市場良性長遠發展，尋求考研培訓市場基本營銷策略之道。

在眾多因素的影響下，全國研究生入學考試成為了國內發展越來越迅速的一大國內考試。持續擴張的市場、顯著的經濟效益吸引了眾多教育培訓企業紛紛進入考研培訓行業，八仙過海，各顯神通，在營銷手段上力求出新出彩，吸引考生眼球。為此，本文力圖從考研培訓市場現狀分析入手，運用SWOT分析法等方法，著眼于實現企業盈利和市場良性長遠發展，尋求考研培訓市場基本營銷策略之道。

一、目前考研培訓企業營銷策略

（一）廣告營銷

廣告作為考研培訓企業最常用的傳播策略，是各考研培訓機構總部和各分校、店所首選的營銷手段。[1]

首先，平面媒體，各考研培訓機構往往在各大高校張貼巨幅海報，宣傳本機構的考研培訓服務，擴大品牌影響力。部分實力雄厚的大型考研培訓機構，往往還會印制精美的宣傳手冊，體現企業雄厚實力，詳細介紹服務的種類、收費和優勢，擴大宣傳效果。

其次，網絡廣告，許多考研培訓企業都進行了大量的網絡營銷傳播，但真正起到作用的則占少數。

（二）活動營銷

各大考研培訓機構的駐校往往會采取免費試聽基礎課程、全程規劃課程等手段，吸引廣大考生前去聽課，讓潛在消費者親身體驗授課輔導效果。同時，大量的活動，會給廣大消費者以該培訓機構實力雄厚的感覺，參與者人數眾多，還會給考生以該機構人氣旺盛的感覺，起到很好的營銷效果。

（三）網絡營銷策略

網絡時代的到來，尤其考研學子是網絡應用的生力軍，占據網絡話語權和擴大考生對企業網站的訪問量，是各大考研培訓機構營銷的重點。目前，主要采取在網站免費提供復習計劃、復習資料，提供考研復習論壇和交流QQ群等方式，吸引考生關注，達到擴大營銷效果的目的。 [2]

三、考研培訓企業營銷手段存在的問題

（一）產品同質化現象嚴重。

目前，針對課程本身內容和考試題型上已經沒有太大的開發余地。然而目前考研培訓市場上培訓項目的差異性并不明顯，其中在考研輔導書籍上反應嚴重，基本上都是對同一題型或者同一知識點的同質化輔導而已，服務質量競爭相當激烈。

（二）定價策略不夠靈活。

在考研培訓市場中，考研培訓機構的成本差異主要集中在聘請老師、廣告宣傳和場地費用上，企業可以針對不同時間段、不同消費群體和企業在市場中扮演的角色進行更加針對性的定價，發揮定價策略的杠桿性作用。

（三）促銷整合力度不夠。

促銷政策和產品、價格、渠道沒有合理有效整合，傳遞企業形象和信息存在不一致的現象。比如有些考研培訓機構的面授班有較大的促銷折扣，但是遠程網絡班缺乏相應的促銷手段，導致企業內部不同項目之間發展不平衡。

四、考研培訓企SWOT分析（以新東方為例）

（一）優勢（strength）

第一，考研培訓市場持續升溫，市場容量不斷擴大，市場利潤可觀。

第二，企業品牌優勢明顯，在學生群體中有口皆碑。充分利用現有資源，擴大品牌延伸優勢，特別是注重由英語單科優勢向全科優勢發展。

第三，網絡營銷優勢明顯，影響力大，不斷擴大電子商務優勢，立足遠程網絡課程和面授課程的良心互動，形成合力，完善產品鏈條。

第四，全國各大城市和高校均有分校或者代辦點，分銷渠道優勢明顯。

（二）劣勢（weakness）

第一，進入考研培訓市場相對較晚，缺乏考研培訓市場專門營銷人才。

第二，非專注于考研培訓，容易引起消費者誤解。

（三）、機會（opportunity）

國家逐步開始注重對民營教育領域的進一步立法規范，尤其是針對當前考研培訓市場的一些亂象和違法行為進行有力的整改。新東方教育集團作為知名上市集團可以充分利用這一契機，帶頭逐步建立健全考研培訓行業服務評價體系，樹立企業行業領頭形象，維護考生合法權益，進一步增強在學生消費群體中的影響力、號召力。

（四）威脅（threat）

第一，不少投資資本和企業都看中了這塊巨大的市場蛋糕，考研培訓機構如雨后春筍般出現在各大高校。有的專注于當地市場，有的專注于某一科目的培訓，目前考研培訓行業的門檻較低，存在著激烈的競爭。

第二，盜版猖獗。如今盜版問題已經從簡單的書籍盜版引申到網絡課程的盜版。不少不法商家采取相關技術手段，盜版各大考研培訓機構的遠程網絡課程，以較低價格在網上反復出售，極大地沖擊了整個考研培訓市場。

五、考研培訓企業營銷策略發展方向（以新東方為例）

（一）整體市場營銷理念的積極轉變

在新形勢下，伴隨著教育培訓行業相關法律法規的日益完善和規范，基于嚴峻的市場競爭和逐步成熟的市場需求，考研培訓的市場營銷已經從單一的促銷、宣傳、產品階段，逐漸發展到整合營銷、形象營銷、服務營銷、組合營銷階段，原本單一的營銷手段已經作用不大，只有把各營銷手段有機結合起來，統一于企業整體形象和產品鏈條中，相互配合、互相促進、形成合力，發展為整體市場營銷理念，才是王道。

（二） 廣告營銷策略

針對目前考研市場鋪天蓋地的宣傳現狀，企業應該在廣告營銷上，更加突出本企業的特色，樹立品牌意識，大密度大力度地做好廣告宣傳。

首先，大。在各高校和各大書店張貼巨幅海報，在相關平面媒體和網絡傳媒進行大篇幅的廣告宣傳，進一步宣揚品牌、突出優勢、彰顯品質。

其次，多。廣撒網，在發行量較大的報紙或者雜志中夾雜宣傳資料；精準營銷，在考研結束后，積極向落榜考生宣傳發放資料，并給與一定的優惠；終端營銷，在各大書店考研書籍的書架上方，制作宣傳廣告欄；面對面營銷，組織在校學生促銷員，走進學生寢室，發放宣傳資料，解讀相關信息。

再次，亮。明星營銷，邀請俞敏洪、包凡一、范猛、唐靜等知名企業家和老師進行大型免費講座，提高學生報名熱情，彰顯企業非凡實力；活動營銷，組織免費聽課，并在聽課中采取一些有獎活動，提高參與度，形成口碑效應。案例營銷，在去年考生中發掘經典成功案例（如考上名?；蛘咛岱趾芏啵?，精心包裝后大力進行宣傳。

（三）服務營銷策略

針對考生需求的不斷提高，企業應該更有針對性的推出營銷服務，尤其是在售后營銷和免費服務營銷推廣上狠下功夫，體現自身在考研培訓市場的獨特品質，樹立良好的公關形象。

首先，擴大一對一培訓服務項目，注入在網絡課程中增加作文批改的次數，提供免費體驗式作文批改，學習計劃制定等，不斷完善遠程網絡課程的售后服務體系；

其次，一站式考研培訓服務平臺，逐步打造涵蓋從專業學校報名選擇、考研招考政策解讀，到考研初試復習全程，直至復試錄取的一站式高校考研培訓輔導，占領高端考研培訓市場的制高點。

（四）網絡營銷策略

新時代的考研考生都是在互聯網爆炸式發展時代成長起來的一代，企業應充分利用網絡傳播速度快、傳播幅度廣和推廣性價比高的特點，用現在大學生考生喜聞樂見的方式傳播企業信息，贏得他們的信任。

第一，知識營銷。在各大門戶的考研頻道及相關考研網站、論壇發表和更新關于考研學習的文章，比如在新浪考研頻道上的文章24小時內會達到數百，如果獲得推薦到新聞中心或者博客頻道的首頁，則可能在一兩天內突破1萬。如果所的這些文字、圖片或視頻引導得當，對品牌的推廣和銷售促進都會有相當的效果。[3]

第二，新聞營銷。同各大新聞媒體合作，借助媒體的公信力，借力用力，發展和壯大自己的品牌。同時，新聞營銷具有傳播面廣、受眾群體廣的特點，它能給人以權威和專業的印象，有利于提升企業品牌和產品的可信度，很容易形成二次傳播，擴大宣傳效果，而不用再次投入新的成本。

第三，口碑營銷。通過目前常見的社區網站、QQ群、SNS網站等，采用第三方或者引導其他網友對學校所開展的培訓項目和服務進行積極的評價，從而形成比較好的口碑。

第四，搜索引擎營銷。搜索引擎推廣主要是通過購買搜索引擎的特定關鍵詞排名或位置吸引潛在學員了解自己的網站信息，這是比較有效直接的推廣方式。通過百度搜索引擎，輸入關鍵詞“新東方”可以檢索到60，500，000條相關信息，但是搜索“考研培訓”，新東方主要是在廣告欄出現，搜索引擎營銷有待加強。[4]

（五）產品開發策略

考研培訓市場發展到今天，其課程設置已經比較完善了，為了達到突出新東方不僅僅是在英語上強勢，在其他考研科目上也同樣具有充分實力的目的，應該在相關課程外包和引進的市場著名名師團隊的基礎上，充分培養和挖掘自身獨一無二的新生代師資力量，彰顯授課質量的高品質和特色。

第一，現有產品更新。每年考研信息和招考政策都會有所變動，區別只是在于變動幅度的大小。企業應準確把握這種招考公告的動態，虛心接受老學員的建議，有針對性的更新升級原有的課程和服務，不斷提高授課水平，推出新的有效地課程產品。

第二，新產品創新。產品創新雖然比較緩慢，但是我們研究不難發現，每當有新的授課課程退出后，總能帶給考試新的體驗，從中獲得豐厚收益，也彰顯了企業不斷增強品質的形象和信息。[14]

現有的新產品創新主要可以從課程內容、課程多樣化組合、售后服務等方面創新。比如完善VIP高端保過班課程和服務、強化精品班課程和服務、推出作文專項批改班等。

針對目前考研培訓市場有關“985”“211”等名校自主命題專業課培訓缺乏的現象，新東方可以憑借其強大的資源和良好的口碑率先在各大傳統考研培訓機構中推出此類課程，占據制高點。

同時，進一步細分市場 ，借鑒高考復讀課程的成功經驗，在考研聯報課程中，推出政治薄弱強化、英語薄弱強化和專業薄弱強化課程，針對不同文理科生的基礎在授課內容和方式上有所側重，不斷挖掘產品和服務的潛力。

（六）價格促銷策略

當前，考研培訓市場價格整體還是處于一個較偏高的位置，不少貧困家庭的考生因經濟條件限制不得不購買一些盜版書籍和資料。目前，互聯網上一些二手盜版考研輔導課程層出不窮，導致了部分考生的流失。

針對這種情況，可以提出更加靈活的價格和促銷策略，把潛在消費者從盜版市場和其他競爭對手手中拉回來。

第一，限時優惠活動。考研輔導報名的高峰期是寒暑假，尤其是暑假，那么企業可以在淡季推出價格促銷活動，以較優惠的價格出售寒暑假的熱門課程，這樣既可以擴大市場份額，也可以減輕寒暑假的宣傳促銷的壓力。同時，當淡季吸引的消費者越多時，受群體效應的影響，在寒暑假和臨近考研的沖刺時候也會獲得更多受影響的潛在消費者的親睞。

第二，捆綁銷售活動。把考研輔導書籍和考研培訓課程結合起來，當購買了本機構的考研輔導書籍時，可以在參加考研培訓課程時獲得一定的優惠；或者購買了本機構的考研課程后，可以贈送或者較低的價格購買到相關的考研教輔書籍，形成一個促銷組合，即可以擴大在圖書市場的占有率也可以充分利用教輔圖書受眾廣的優勢推廣教輔課程，一舉兩得。

參考文獻：

[1]菲利普?科特勒.市場營銷管理.北京.中國人民大學出版社.2004：26.

[2]張興權，夏永林.基于考研培訓市場存在的問題及對策分析，2010：42―43.

篇10

[關鍵詞] 案例分析法　營銷培訓

一、問題的提出

隨著營銷環境的不斷改變，企業面對的機會和挑戰也有很大的區別，要想在復雜的環境中貫徹市場導向并且創造和滿足顧客更大價值來贏得競爭優勢，顯然需要不斷學習新的營銷理論和方法，進行營銷培訓是提高員工營銷技能的一種很好的途徑和手段。

企業營銷培訓是指企業創造一個學習環境，使營銷人員能夠在這一環境中獲得與工作要求密切相關的知識、技能和能力，它在推動整個企業銷售活動中具有重要的作用。

案例分析法是目前營銷培訓中應用最多的培訓方法之一，它是由教師為參加培訓的學員提供一個企業營銷案例，然后，讓學員自己去分析這個案例，診斷問題所在，與其他受訓者一起討論后，提出自己解決問題的思路的一種方法。

二、案例分析法在營銷培訓中的意義

1.有助于提高學員分析決策能力

案例分析法是一種討論式而非灌輸式的培訓方式,學員通過主動地參與討論過程,發表見解,并通過意見的相互交流和培訓講師的理論總結，可以從現象之中發現事物的本質，很好的實現理論和實踐的結合。

2.有利于擴大學員的知識面

案例分析法還有助于擴大學員的知識面,增強學員對社會,尤其是對國內外不同企業的了解。學員在企業只要從事自己本企業產品的營銷活動，對于世界不同國家和不同企業的情況了解不夠，而通過對各種類型的案例素材的把握,認識了世界上各類企業的狀況,掌握了各類企業更多的信息,擴大了知識面,為更好的做好本職工作奠定了堅實的基礎，而且也增加了學員的知識儲備。

3.有助于加強學員之間的關系

良好的營銷團隊是企業成功的有力保證，通過營銷培訓和學員之間的案例研討，可以增強學員之間的相互了解，消除隔閡，為制定有效的公司或部門的營銷戰略和策略做好了鋪墊。同時為以后同心協力的執行營銷方案奠定了基礎。

三、案例分析法的實施

1.明確教學目的

明確教學目的是組織案例分析法的出發點與歸宿。有了明確的目標，才能切實做好可行的課堂設計。 通過一次案例分析應當達到的目的應當具體而明確， 如掌握基本概念或掌握一種營銷理念，熟悉一個分析問題或解決問題的具體思維過程或掌握一種分析工具或通過較復雜的案例教學來提高綜合分析問題的能力等等。

2.案例的準備

向學員提供高質量的案例是保證營銷案例教學成功的關鍵，也是案例分析法中需要教師花大力氣去做的工作重點和難點。培訓中營銷案例分析分成三個層次：

一是簡單案例，即只包含一、二個知識點的案例， 每次培訓時可以由一名學員在三、五分鐘的時間內講述一個案例或培訓講師提出一個簡單案例，如( 麥當勞的目標顧客是誰)或( 外國企業巨頭進入中國市場的原因)等，這種做法的目的在于提高學員觀察社會、分析社會問題的能力。同時把工作實際與理論充分結合。

二是專題案例分析，即包含一個基本問題的案例。盡量選擇學員在實際工作中發生的案例，這些案例的題目都十分具體。例如（公司定價時考慮那些因素）或（公司“十一”促銷方案分析）等，學員不但要對案例中提出的產品與服務的特點進行分析，還要對目標消費者是否接受這些產品進行市場分析。

三是問題案例，即主要針對某項或某方面的營銷活動案例。案例有兩個基本來源：本土案例和外國案例，這類案例主要內容包括營銷活動及存在問題的背景敘述和相關因素提示等部分。

3.培訓的組織

培訓的組織主要包括三個環節：首先是案例介紹；培訓講師把案例的基本情況介紹給學員，并提出案例中準備研究的問題，啟發學員進行思考，也可以通過把案例提前發給學員讓學員預先閱讀。然后，進行集體討論，充分調動學員的積極性與創造性， 培訓講師在整個培訓中要善于引導，在把主角讓給學員的同時，應充分發揮配角作用。最后是培訓講師點評，在培訓中案例的解決不能只有一個標準答案，對案例問題的解決應當提出多種解決方案，并對供選方案進行優劣評估。培訓講師對案例不能進行簡單的對與錯判斷。

四、營銷培訓中應注意的問題

1.精選案例

典型、客觀、創新、適時是關鍵案例選擇是案例分析法實施中一項非常重要的前期準備工作，它直接關系到案例分析的好壞，而營銷案例搜索恰當與否，往往也能體現出培訓講師的水平。

2.轉換角色，案例分析法的中心環節是學員自由討論

在案討論中，培訓講師要時刻提醒自己是導演、是教練、是顧問、是聯絡員，而學員是演員，是操作者。培訓講師只有成功轉換自己的角色，才能營造出輕松的課堂氣氛，才能調動學員的積極性、主動性和創造性，才能保證良好的教學效果。

3.不斷培養學員運用知識分析和解決問題的能力

培訓講師也不要一味地自己分析案例，對于某些案例，學員有困難時，培訓講師可以給學生提供一個分析的基本思路和模式，啟發學生去思考、討論、決策評價，以調動學員的積極性、主動性，以不斷提高學員解決實際問題的能力。

4.案例分析和知識講授兼顧