機關事業單位績效考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇機關事業單位績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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績效考核是單位管理者為了發掘人才、培養人力資源、調動人員積極性、推動事業單位不斷發展的一項管理措施。績效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現在，提高決策的規劃性和合理性，目標明確人員才能夠高效率的創造業績。其次，完善與績效考核有關的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動了整體的工作效益，還可以通過績效考核建立和諧的文化，推動機關事業單位的競爭力不斷地提高。

二、績效考核在機關事業單位運用中存在的問題

（一）績效考核體系不完善

現今，許多機關事業單位對于績效考核體沒有一個合理的清楚的了解，對于推進績效考核工作，也沒有有效的貫徹落實，沒有制定相應的績效考核制度以及方法，而是僅僅將績效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績效考核僅僅是一種簡單的利用，有些機關事業單位，在進行績效考核的時候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒有明確的工作計劃，不能夠很好的發揮人員的工作的積極性以及自主性。

（二）績效考核范圍有限

績效考核工作應該是全方位的進行，這樣才能夠更加詳細的了解到員工的狀況。但是目前，在機關事業單位中的績效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個人的實際業績角度進行考核，沒有考慮人員的整天表現，在一定程度上打擊了人員工作的主動性和積極性，不利于提高機關事業單位人員的工作效率。不能夠使績效考核發揮其真正的作用，沒有得到人員的重視，在許多人員看來，機關事業單位的績效考核只是一個過場，并沒有任何實際意義，人員也沒有充分重視績效考核，更不會將其真正的運用在日常的工作中，無法發揮績效考核的作用。

（三）缺乏相關的體系配合

績效考核的最終結果并沒有運用到實踐中，績效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進行有效的支撐，其考核結果沒有投入到實際的工作中，在考核結果中，即使發現管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應的重視，或是沒有進行改進，其問題會反復地出現于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運用。

三、績效考核問題解決措施

（一）完善人力資源開發體系

加強在機關事業單位內對于人力資源管理的有關機制進行開發，對于人才的結構進行一定的調整，大力推進人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學化方向以及規范化方向發展。人力資源開發與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達到這個目標，就應該深化機關事業單位內有關的人事制度改革，努力營造出多種層次的人力資源環境，使員工可以得到一個良好的工作環境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開發強度。對相關的職位具體要求進行制定，保證管理人才有相應的資格，然后根據實際的組織以及職務的需要，制定相關的說明書。合理地確定職務的具體范圍，其中需要明確的適當的表現出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應該擁有的管理技能以及職業生涯具體的發展規劃，應該提供適當的建議，需要對管理人員的職業規劃進行確定，對于人員安置圖進行合理的分配。需要進行相關的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現在任職的人員進行確認。再根據相關的標準，對于備選人員進行相關的評價，對那些業績突出或者是表現優秀的人進行挑選。在制定管理人員的方案時，需要采用脫崗開發和在職開發相互結合的方式，對于高中級的管理人員，在相關的活動上，應該讓其進行較大的工作活動，在上下級和不同的職能之間進行有效的轉換。

（二）堅持以人為本的人力資源管理新理念

需要不斷堅持以人為本的觀念，有效提高在機關事業單位內人力資源管理的能力。人的行動會受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發生了變化，人的行動也會跟著發生一定的變化。作為機關事業單位，應該了解社會不斷變化以及發展的趨勢，并且清楚地認識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應該有全面的認識。在機關事業單位內，在相關的發展改革工作的進程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業經濟效益，才能夠和實際的市場進行相互結合，達到經濟效益和社會效益的有機統一。其次，變更人才工作觀念。現今是經濟知識不斷快速發展的時代，機關事業單位需要各個層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應新的對于發展的需要，機關事業單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開發和管理工作，建立起科學的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹立以人為本的觀念，充分體現人的價值，尊重人格。其次，需要樹立人力資源觀念，對于每個人才進行有效的認識和任用，定期對人員進行培訓，調動人員工作和學習的積極性，還有，需要樹立人民服務的理念，對人員進行排憂解難，提供良好的工作環境，避免人員有后顧之憂。

（三）建立開放式的人才選拔機制

在現今的社會大環境下，應該擴大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關機制。充分地使人才能夠發揮自身的特長，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長規律，充分地體公平公開競爭的有關原則。加大民主的范圍，提高機制的透明程度和公開程度。競爭機制屬于具有取向的相關的機制，能夠適應現今不斷變化的人才需求，符合現今機關事業單位較為復雜化的自身特點，屬于一項新型的有效的人才選拔機制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹立以人為本的意識。與此同時，人力資源，屬于對生產力產生影響的因素中，能夠起到決定性的因素，是促進社會發展以及經濟發展不可或缺的資源。在現今社會，屬于經濟知識競爭的社會，知識經濟慢慢成為有效促進社會發展的主要動力，進行社會競爭的核心，慢慢轉變為人力資源以及科學技術之間的競爭。因此，需要有效地進行人力資源開發和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經慢慢成為了社會不斷發展的資本核心。

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關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。

1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結構

機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。

1.4崗位設置核準制度

崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。

2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。

2.1崗位設置無法滿足單位發展需求

聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設置的實際意義不大

在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標

在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式。考慮到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監督管理機構

根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩過渡

聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。

4結束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

參考文獻

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[2]吳超.崗位聘用制度條件下的考核工作[J].中國林業教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內涵發展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農業教育，2013（03）：54~56.

[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.

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1、全面推行競爭上崗，增強機關事業單位活力。與市委組織部聯合下發《關于做好機關單位中層干部競爭上崗工作的通知》，規定中層崗位出現空缺，一律實行競爭上崗，采取公布職位、公開報

名、資格審查、組織考試、演講答辯、組織考察等規范的程序進行，一般干部雙向選擇，競聘上崗，進一步調動積極性，增強隊伍活力，形成競爭擇優的激勵機制。全市60多個機關事業單位開展了競

爭上崗，競聘中層職位500多個；不少單位結合競爭上崗，在單位內部實行了輪崗。

2、建立績效考核機制，抓好全市干部隊伍日常考核工作。經過深入調研，出臺20*年全市考核工作意見，建立以績效考核為重點的考核機制，以實績論英雄，以成效定獎懲，改革了以往考核采

取背靠背打分、投票表決等作法。明確規定績效考核不合格，綜合考核不合格；績效考核優秀，才具備綜合考核評優資格。要求各單位依據考核結果，拉開各等次獎金分配差距10%-20%，實行獎優罰劣

。各科室每個季度對所聯系單位日常考核工作進行一次以上督促檢查，及時收集情況。6月份，由四名局領導各帶一個組，對全市日常考核工作進行了一次全面督查，推介了一批典型，發現了存在問題

，指出了努力方向，確保后階段考核工作平衡推進。

3、貫徹競爭擇優機制，組織公務員考試錄用工作。組織我市鄉鎮機關60個職位的考試錄用工作，經審查有316人符合報考資格，按照“公開平等、競爭擇優”的原則，組織了筆試、面試

、體檢等工作，紀檢、組織部門全程參與，整個招考工作組織嚴密、程序到位，獲得了長沙市人事局的充分肯定，也贏得了考生的好評。

4、強化能力素質提升，推進干部教育培訓工作。按照《國家公務員暫行條例》的要求和上級人事部門部署，認真履行職能，切實加強干部能力建設。認真組織好市委干部教育領導小組安排的培訓

工作，制定了全年培訓計劃，開展了鄉鎮干部法律法規、專技人員權益保護、全國計算機考試、人事干部工資業務、電子政務等培訓項目。狠抓辦班管理，確保培訓質量。

5、學習宣傳《公務員法》，強化公務員執政能力和依法行政能力建設。組織人事干部學習宣傳貫徹《公務員法》，印發學習資料，在瀏陽人事人才網上建立學習宣傳專欄，每周開展一次學習討論

，并帶動全市人事干部和公務員認真學習《公務員法》，堅持依法行政，提高公務員隊伍的執政能力。

二、推進人才強市戰略，服務經濟社會發展有新的舉措

1、勇于創新，健全人才工作機制。4月份召開市委人才工作領導小組成員會議，研究確定了20*年全市人才工作要點、黨政干部聯系人才制度、政府雇員制度、干部交流方案、職業經理人培

訓方案、鄉鎮綜合改革試點方案、園區人才服務方案等，明確了各職能部門的工作職責。一是創新人才工作理念，將各類人才引向經濟建設第一線，促使企業成為我市吸納人才的主要載體。二是創新了

人才引進的形式，建立人才柔性引進機制。積極與省市國專家部門聯系協調，協助神力化工公司引進德國專家赫爾納，成功開發出堵漏靈、石材膠二個高科技品，提高了企業競爭力。三是創新人才評價

辦法，改革職稱評聘方式和拔尖人才選拔辦法，試行職稱評（考）與聘任分開的試點工作，建立拔尖人才動態選拔和培養制度。

2、深入調研，科學編制“十一五”人才規劃。制定了《瀏陽市“十一?五”人才規劃編制工作方案》，對“十五”期間人才工作情況進行了評估，出臺調研報告，對人才規劃編制

工作開展了調研，設立了八個子專題，由相關部門制定專題規劃方案，使全市人才規劃切合實際、操作性強。上半年已完成了人才規劃初稿，為開展好“十一五”人才工作奠定了堅實的基礎。

3、注重服務，推進人才市場化配置。建立網上平臺，舉辦網上人才交流會，充分發揮人才網站的作用。舉辦人才交流會，加大了人才配置力度。深入省內10多所高等院校進行宣傳發動，派出專

人到湖南大學、湖南農業大學、湖南商學院、湘潭大學、長沙大學等高等院校張貼招聘信息，寄送邀請函到40多所高校，動員大專院校畢業生，特別是瀏陽籍的畢業生回瀏陽應聘，到瀏陽經濟發展第

一線創業，組織100多家企事業單位進場選才，促進了人才資源的合理配置。5月27日成功舉辦了第十一屆“相約瀏陽河”大專院校畢業生人才招聘會，1*家企事業單位提供近800多個就

業崗位，其中衛生系統招聘醫護人員200余名，教育系統招聘教師76名，來自省內外50多所大專院校畢業生及各類人才1600余人與用人單位進行了洽談，當場簽約300人。另外舉辦每月15日

、30日舉辦“相約瀏陽河”實用人才交流會，250多家（次）單位進場招聘，1800余人次應聘，配置實用人才1100余人。

4、規范管理，加強人事工作。建立政府雇員制、人才派遣制。澄清人才底子，分類建立充實人才信息庫。做好全市近3000名流動人員的人事服務工作，對人事人員檔案進行了全面

清理，查漏補缺。人事實行“一站式辦公”、“一條龍服務”，為企事業單位提供了優質的服務。

5、合理引導，促使人才創新創業。發揮網絡優勢，通過瀏陽黨建網、人事人才網等宣傳人才政策、先進典型，指導人才資源開發、開展網絡求職招聘等活動。按照建立現代企業制度的要求，啟動

了職業經理人培訓工作，利用網絡開展企業家在線培訓。抓住重點，大力開發農村實用人才。在花炮中級職稱評審取得成功經驗的基礎上，啟動了園藝系列中級職稱工作，擴充我市主導產業花卉苗木人

才隊伍。將農村實用人才開發列入人才工作的重點，在各鄉鎮街道設立了鄉土人才聯系點，各村聘請了人才聯絡員，建立了鄉土人才資源開發的網絡體系，為花炮、生物醫藥等行業培養、盤活一批實用

的技能人才，全面推動人才工作為經濟建設服務。

三、突出機制創新，事業單位人事制度改革工作有新的進展

1、改革用人制度，積極推進事業單位人員聘用制。參與制定了衛生、房產等部門的人員聘用制方案，衛生系統出臺全員聘用制的辦法，積極穩妥推進事業單位人事制度改革工作。

2、嚴把入口，認真做好事業單位工作人員的考錄工作。以“相約瀏陽”人才招聘會為平臺，積極引進瀏陽經濟社會發展急需的人才。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“

公開、平等、競爭、擇優”的原則進行，新進人員全面實行人事。

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一、突出重點，認真做好機構編制核查前的準備工作

一是提高工作認識。加強對上級文件精神的學習，進一步提高對機構編制核查工作的重要性認識，一致認為開展機構編制核查工作是中央編辦和省、市編委的重要決策部署；是加強和規范我市機構編制管理的重要舉措；是分類推進全市事業單位改革的迫切需要；是提高各級干部隊伍素質、加強機構編制部門自身建設的良好契機。二是明確工作目標。在充分調研論證的基礎上，精心制定了《乳山市機構編制核查工作實施方案》，著力在“八清”上做足文章，即“職責任務運行清、審批文件備案清、機構設置狀況清、編制結構類別清、領導職數管理清、財政供養人員清、人員崗位身份清、數據信息底子清”。三是準確把握工作原則。在核查前充分研究可能遇到的問題并收集了有關文件，整理了人員編制臺賬，研究確定了審核標準和工作流程，提出了需正確把握的原則和處理意見，對于個別要素設置不全的機構，統一了核查口徑。其中，針對歷史遺留的部分單位上報人員與編辦編制臺賬不符的情況，提出了核查意見。四是積極穩妥，審慎推進。在充分考慮到清理規范工作難度大、任務重的情況下，本著積極穩妥的原則，對有關事業單位進行了前期調研，在征得了部門領導和職工的同意后，對相關事業單位進行了清理規范，確保職工思想穩定，人心不散。

二、統籌安排，扎實開展機構編制核查工作

為確保機構編制核查工作執行中不走樣，貫徹中不作假，主要堅持做到“五個結合”。一是單位自查與編辦集中核查相結合。要求各部門（單位）根據實施方案對本部門（單位）的機構名稱、職責任務、機構規格、編制員額、實有人數、人員結構、領導職數、非領導職數以及實際配備數、編外用人數等逐項開展自查，填報各類情況核查表格，撰寫自查報告并上報。市編辦組織專門人員對上報數據進行了匯總核查。對核查中出現的問題，及時與相關部門溝通協調，研究提出解決辦法和意見，督促及時整改規范。二是與機構編制信息化建設相結合。結合市編辦自身工作特點，將單位和人員的所有信息全部錄入，既完善了機構編制信息管理軟件系統的框架體系，又確保了核查工作信息的具體、詳細，為進一步提高機構編制管理的精細化水平打下基礎。三是與事業單位清理規范相結合。為與前期事業單位清理規范有效銜接，本次核查補充了事業單位核查內容，在前期事業單位清理規范成果基礎上，通過本次核查，進一步明確事業單位清理規范的落實情況，核查已撤銷的事業單位是否存在歷史遺留問題，并面向所有事業單位機構和人員開展核查工作。四是與監督檢查相結合。核查中，一方面做好機構和人員核對工作，另一方面不斷加強監督檢查力度，對核查中發現的問題，及時督促改正。五是與相關部門協調服務相結合。主動加強與兩辦、組織、人社、檔案等部門的聯系，查閱相關文件，對各部門（單位）成立的時間、職責、編制員額、經費形式、機構設置情況等進行全面了解。組織工作人員嚴格核對各部門（單位）上報的核查表，針對各部門（單位）核查出的問題，及時反饋信息，并與相關部門進行溝通協調，搞好銜接，共同研究解決問題。

三、規范操作，機構編制核查工作成效顯著

嚴把機構編制核查工作規范操作關，做到“清、實、明、準、全、透、嚴”，推動核查工作再上新臺階。“清”，就是底數清。組織全市各部門、單位認真填報機關事業單位編制和人員情況表，全面掌握機關事業單位職責變化、內部機構、領導職數以及經費來源等內容。“實”，就是內容實。堅持實事求是，嚴謹細致，在機構編制自查、核查小組培訓和調度、個人信息校對等各環節求“實”，保證了填寫數據的可靠性。“明”，就是責任明。各單位確定具體分辦人員和分管領導進行工作落實，對上報材料須經主要負責同志審核簽字，編委辦專人復核，保證了權責合一。“準”，就是數據準。抽調專人對各部門、單位機構和人員信息進行逐一核對審查，嚴把填報和審核關，確保信息全面、準確、真實，為今后事業單位改革和行政體制改革提供翔實可靠依據。“全”，就是文件檔案全。在開展核查工作的同時，啟動了檔案的收集整理工作，及時收集機構編制方面的沿革文件，廣泛調閱、查找相關資料，保證了文件檔案的連續性、完整性。“透”，就是分析透。加強對機構編制管理方面的正、負面案例收集，并通過召開座談會等方式，就重點問題廣泛征詢意見，深入分析研判，形成翔實準確的分析報告，發揮工作指導作用。“嚴”，就是制度建設嚴。印發了《乳山市機構編制核查工作實施方案》，以摸清機構編制底數，規范機構編制管理為目標任務，明確了核查的內容、程序和時間安排；成立了事業單位考核委員會，調整理順了機構編制委員會成員，組織召開了專題會議研究了機構編制核查工作，下發工作通知，為我市核查工作提供強有力的組織保障。

四、總結經驗，推動機構編制核查工作良性發展

在認真做好全市機構編制核查工作的基礎上，及時開展“六看”活動，總結經驗，查找不足，為今后工作奠定基礎。向上看。通過認真學習省、威海市相關文件精神，吃透文件內容，領會和把握省編辦關于機構編制核查的目標、原則、規程及各項要求，比對威海市相關機構編制核查工作評估標準，進一步完善我市機構編制管理工作。向下看。在全市范圍內開展單位自查和抽取部分單位進行現場核查，對部分單位機構編制管理中存在的不足，加強監督和管理。向外看。加強溝通和交流，通過向兄弟市區學習取經，汲取他們工作中的好經驗好做法，結合我市實際，加強改進工作方法，進一步提高我市編辦機構編制管理工作的水平。向內看。以此次機構編制核查工作為契機，積極開展其他各項機構編制管理工作，建立完善機構編制工作及通訊報道獎懲考核機制，落實學習效果，大力開展機構編制調查研究、信息報送等寫作實踐，進一步加強隊伍建設，鍛煉隊伍能力，提高我市編辦工作人員整體業務素質。回頭看。梳理全市編制核查工作情況，對核查各階段的檔案材料進行整理歸檔，注重核查工作經驗的積累總結，建立機構編制核查長效機制。向前看。切實轉變編制管理方式，優化編制資源配置，把有限的機構編制資源配置到推動發展上來，努力提高機構編制資源利用的最大化。

五、穩扎穩打，切實加強全市機構編制管理工作

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一、主要做法。（一）加強領導，健全考核組織。一是將事業單位登記管理局更名為事業單位監督管理局，明確工作重心由事業單位登記向事業單位監督管理轉變。二是2013年6月成立了由區長任主任，區委、區政府分管領導任副主任，區委辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計、統計等相關部門為成員單位的事業單位考核委員會，考核委員會辦公室設在區編辦，具體工作由區事業單位監督管理局承擔，為事業單位績效考核工作提供了堅強的組織保障。（二）建章立制，制定考核制度。依據《淄博市事業單位績效考核辦法（試行）》和《淄博市事業單位考核委員會工作規則》，在充分調研并廣泛征求意見的基礎上，結合臨淄實際，出臺《臨淄區事業單位績效考核辦法（試行）》，明確了考核的原則、范圍、內容、方法和程序、考核等級、結果運用等內容；印發《臨淄區事業單位考核委員會工作規則》，對考核委員會及辦公室、各成員單位職責、職權范圍、工作程序作出規定，使績效考核工作有章可循、有據可依。（三）規范標準，建立考核體系。考核指標分為綜合指標和專項指標，實行百分制，綜合指標占40分，專項指標占60分。綜合指標適用于被考核事業單位，分為事業單位監督管理和社會評價，各占20分。事業單位監管指標由區事業單位考核委員會辦公室負責制定并組織實施，內容主要依據《事業單位登記管理暫行條例》及其細則要求和年度監管工作重點細分為7大類19項；社會評價主要考核單位職責履行、服務效能、轉變作風和文明服務等方面的社會滿意度情況，由區紀委（監察局）負責組織實施。專項指標由被考核單位主管部門制定，區事業單位考核委員會辦公室審核，主要考核事業單位業務開展、社會效益和管理運營等情況，充分體現了事業單位業務履行和向社會提供公益服務情況。（四）精心組織，確保考核公正。一是召開會議部署。2013年12月17日，召開了全區事業單位績效考核會議，會上下發了《2013年度事業單位績效考核工作實施方案》，按照“全面部署，試點先行”的原則，對2013年度全區事業單位績效考核工作進行了安排部署。二是開展社會評價。社會評價分為民主評議和民意調查兩部分，民主評議由區紀委（監察局）結合全區民主評議政風行風活動進行，評議對象包括企業法人代表和職工代表、城鎮農民、個體業主、人大代表、政協委員、黨政機關干部以及事業單位、群團組織、新聞單位、行業組織的工作人員等，發放調查問卷1000余份；民意調查使用淄博市社情民意調查中心組織的臨淄區鎮、街道群眾滿意度測評相關結果。三是組織實地考核。由區事業單位考核委員會成員單位人員與區教育局、衛生局業務人員組成考核組，自2013年12月23日至2014年1月2日對46家試點單位進行實地考核。考核組對照考核指標通過查閱資料、核實報表、個別談話等形式，全面掌握被考核單位年度工作情況。四是確定考核等級。考核結果分為A、B、C三個等級。區事業單位考核委員會辦公室集中匯總各試點單位綜合指標和專項指標得分，確定綜合得分，在征求區紀委（監察局）、政法委、計生局、局、安監局等“一票否決”部門意見后，提出考核等級建議，經區事業單位考核委員會審定后進行公示，最終確定10個A級單位，36個B級單位，考核結果在全區進行通報公布，區事業單位考核委員會成員單位進行備案。（五）兌現獎懲，發揮考核作用。2月7日上午，全區經濟工作暨2013年度表彰大會召開，2013年度事業單位績效考核A級單位被列入區委、區政府年度工作表彰。根據考核辦法規定，對確定為A級的事業單位，按照在職在編人數給予單位一次性獎勵，其中在編人員100人以內的（含100人），按實際在編人數和600元/人計算確定獎勵額；在編人數超過100人的，定額獎勵單位6萬元，共發放獎勵資金52.56萬元。

二、工作成效。一是初步建立起了事業單位考核機制。通過績效考核試點，解決了事業單位“誰來考”、“考什么”、“怎么考”三個重點問題，初步建立起了區委、區政府統一領導、編辦統籌協調、成員部門積極配合、社會廣泛參與的事業單位考核機制，成為區委、區政府對區直部門、鎮（街道）年度目標管理考核體系的有益補充，實現了全區機關事業單位年度考核工作全覆蓋。二是增強了事業單位提高服務水平責任感。事業單位績效考核評價內容體現的是事業單位中心工作和目標任務，具有鮮明的導向和激勵作用。2013年度考核結果公示通報后，主管部門、被考核單位和社會各界都普遍認可。通過考核，提高了部門和單位對績效考核的認識，單位之間看出了差距，找準了存在的問題，明確了整改方向。各單位加強內部管理、謀求向社會提供高質量服務的責任感和緊迫感明顯增強。三是強化了機構編制管理工作職能。事業單位績效考核工作的開展，進一步完善了事業單位監管體系，改善了過去僅限于登記年檢的單一管理模式，從根本上改變了機構編制部門以往監管方式單一、措施乏力等問題，機構編制部門加強事業單位監管的職能得到充分發揮。通過績效考核，機構編制部門掌握了事業單位的“第一手資料”，為科學調整事業單位宗旨和業務范圍，切實管住、管好、管活事業單位機構編制資源創造了有力條件。

三、問題及不足。一是指標量化難。綜合指標主要考核事業單位登記監管情況，例如事業單位法人登記、變更、年檢、信息公開等工作，以定性為主，考核指標量化難；事業單位主要從事的是公共服務工作，服務質量好壞，是體現其績效的重要內容，但在考核工作中，服務質量好壞很難通過具體數字來體現。二是日常監管較粗放。為加強事業單位監管，近年省市在《事業單位登記管理暫行條例》及其細則的基礎上相繼出臺了部分政策，部分事業單位對政策的理解和把握還不夠，日常工作中還不能很好地遵照政策要求主動接受監管。例如法人變更登記、信息公開、印章備案等超過規定期限的情況，監管部門很難及時進行監管。三是尺度把握難。為保證考核結果的公平、公正，設置考核指標必須做到全面細致，今年針對考核對象的差異性分別制定了不同的專項指標。然而，如果指標設置過于復雜，又會造成工作量過大，考核時間太長；如果指標設置過于簡單，又達不到考核效果，所以尺度較難把握。

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關鍵詞：績效考核 分析

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）05（c）-0212-03

我國事業單位的人力資源管理運作機制由于受到傳統的行政管理體制的影響而普遍僵硬，人力資源管理水平嚴重滯后，事業單位績效管理效率普遍低下[1]。研究事業單位績效考核，特別是醫藥衛生領域公益色彩較濃的藥品檢驗所績效考核，可為我國事業單位內其它類型和種類的人力資源管理提供依據和參考。本文以人力資源管理等理論為基礎，對A藥品檢驗所績效管理體系進行分析，提出改進建議，以期為事業單位績效考核的相關研究提供借鑒[2]。

1 A藥品檢驗所簡介

A藥品檢驗所是A省人民政府按照國家《藥品管理法》依法設立的非營利性專業藥品檢驗機構，直屬A省食品藥品監督管理局，是具有獨立法人資格并參照《中華人民共和國公務員法》管理的全額撥款事業單位。A藥品檢驗所具備對藥品、保健食品、化妝品、消費環節食品等健康相關產品上市前注冊檢驗、上市后監督檢驗以及開展相關業務指導和科研工作的法定職能。目前的資金來源，一方面是政府全額撥款；另一方面是承擔相關監督檢驗、標準起草修訂等工作獲得部分專項資金，此外還通過相關單位委托檢驗等獲得營業利潤，具有十分典型的事業單位特點，也具備使用相應的理念、方法和工具開展績效考核的條件和基礎[3，4]。組織結構如圖1所示。

2 A藥品檢驗所績效考核指標體系

2.1 價值觀指標

考核內容分為六個項目：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業。將這六個項目又分別細化為5個級別用以打分。考核以科室為單位分別進行，每季度一次，考核對象為員工個人。

2.2 行為規范指標

行為規范指標體系是界定員工職業行為的管理工具，行為折射出的是職業操守、使命和價值觀。這一體系的建立較為清晰的界定了員工的行為邊界，邊界之內有獎勵，邊界之外有問責，通過獎勵與問責進一步規范員工的行為，在組織中形成有令必行、有禁則止、嚴肅活潑的職業氛圍。主要內容包括獎勵項目、問責項目、實施原則、獎勵基金設置、問責原則、獎勵問責與考核。

2.3 檢驗業務指標

（1）檢驗科室效益指標及權重設定（見表1）。

（2）職能科室效益指標及權重設定（見表2）。

2.4 科研創新績效考核體系

（1）指標設定原則：整體性原則、創新性原則、可操作原則、可持續原則。

（2）考核指標：對于檢驗科室，設定創新能力（科研經費傳遞、創新數）、成果轉化效益（創新收入、創新率）為考核指標；對于職能科室，設定創新保障（創新收入）為考核指標。

（3）考核方案：每年年終根據實際完成情況進行科研創新績效考核，與檢驗績效同時進行。考核方案包括：創新收入、科研經費傳遞、創新數、創新保障。

2.5 績效工資（基金）的制度設計

A藥品檢驗所的員工分為在編人員和合同聘用制人員，在體現績效的收入分配上也實行“二元制”，即在編人員績效基金制、簽約員工績效獎金制，并明確績效工資裝“口袋”、績效基金裝“腦袋”。

簽約人員主要分為簽約工人和簽約技術人員。簽約人員的工資主要由基本工資和績效工資兩部分構成。A藥品檢驗所初步建立了基本工資與所在市的最低工資標準之間的量化聯動關系。績效工資主要與簽約人員及所在部門的主要效益指標完成情況相關。

A藥品檢驗所在編人員的工資按所在省公務員的統一標準進行發放，在此基礎上，為體現員工對組織效益目標的貢獻，A藥品檢驗所為每一位在編員工建立了一個內部的基金帳戶，工作業績以績效基金形式加以體現。績效基金主要作為個人職業生涯成長基金用于學歷和非學歷教育等方面的支出。

績效工資（基金）由月、季度、半年、年度績效工資（基金）等構成，并據此分類進行核算與發放。

簽約人員的月份績效工資按每人每月一定數額（基礎績效的70%）進行常規發放。績效周期核算，結合每月常規績效工資發放部分，實行多退少補，并將5%作為半年績效獎勵、10%作為年度績效獎勵進行總核算。

在編人員的績效基金根據實際績效按季度、半年、年度進行核算與發放。（見表3）

3 以BSC和KPI方法分析A藥品檢驗所績效考核指標體系

在設計績效考核指標體系和權重時，A藥品檢驗所投入了相當大的精力。以下從財務、顧客、內部流程、學習與發展四個角度對其績效考核指標體系進行分析。

表4中，按指標類別歸納現有績效考核指標使用的是平衡計分卡（BSC）方法[5]，通過梳理A藥品檢驗所組織績效和個人績效影響因素進而找出現有指標體系的不足，使用的是關鍵績效指標（KPI）方法。

從上一部分的解剖和上表的歸納可以看出，A藥品檢驗所的績效考核涵蓋了財務、顧客、內部流程、學習與發展等四大方面，是一個具備較為完備基礎框架的體系。但同時存在以下問題。

（1）價值觀指標的量化度差。盡管在價值觀指標的六個方面，A藥品檢驗所分別給出了5級的打分評價，但這一打分受到主觀因素的影響較大，缺少數據支撐。當然，這也是所有機構的組織績效考核中都不可避免存在的困難。盡管如此，研究者認為仍能從顧客滿意度反饋等渠道獲得一定數據支撐。

（2）行為規范指標需要績效考核嚴格執行。這是指現有的行為規范指標（考勤、有效提速、報告書無超期、報告書無差錯、報告書無事故、其他差錯、其他事故等）的記錄，需要依賴人力資源管理部門、業務科、質控部門、設備管理部門等的記錄與配合。這些數據對于績效考核是重要的，A藥品檢驗所也已經制定了相應制度，但制度之間的銜接還未在績效管理體系中予以明確和規范[6]。

（3）部分行為規范（作業質量）指標未納入考核。如對于設備的使用維護、信息系統故障的響應和解決等。

（4）以收入代表科研創新，缺少員工培訓、晉升、發表科技論文等非物質指標。在這一問題上，A藥品檢驗所應予以足夠重視。①以收入代表科研創新。單純以創新收入、科研經費傳遞代表科室和員工的科研創新能力和績效，忽視了員工在職教育、學歷提升、技能培訓等因素的激勵作用，忽視了學術、技術職務晉升、標準制修訂、專利發明等因素的拉動作用，不利于整體科研實力的提高。②合理的上升通道是員工的正當追求和需要，是組織文化的重要組成部分。但遺憾的是，A藥品檢驗所現有的績效考核體系并未將這些因素納入。

4 改進措施

（1）應在三年試運行的基礎上，形成基本穩定的績效指標體系。在此基礎上，定期（每年）績效計劃。區分績效計劃和績效指標體系。

（2）盡快充實對所級領導、科室領導等的績效考核指標，要在績效指標中體現對其管理能力的要求。

（3）考慮同類型科室之間績效體現的異同，弱化由于檢品種類不同造成的對績效考核的影響。

（4）高度重視員工培訓、晉升、發表科技論文、專利發明等非物質指標，應將其納入科研創新指標體系。

（5）將與內部流程有關的部分指標盡快納入指標體系。

（6）加強價值觀指標的量化程度。

參考文獻

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[2] 韓晉.事業單位績效管理[J].科技信息，2007（4）：196-197.

[3] 黃薇.對我國事業單位績效管理的若干探討[J].財政監督，2010（6）：69-70.

[4] 鄭振宇.公共事業組織績效評估制度[J].財政與工商管理，2004（2）：34-36.

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一、健全組織,加強領導

為適應形勢發展和工作需要,今年我局及時調整了社會治安綜合治理領導小組成員,加強了領導,充實了力量。由局黨組書記、局長胡志勇任組長,副局長雷云、縣人才辦副主任杜紅松、縣仲裁辦副主任呂世軍任副組長,各股室中心負責人為成員。并確定胡志勇為局綜治及維穩工作負責人,呂世軍為局綜治及維穩工作聯系人。領導小組召開了專門會議,進行了專題研究,把綜合治理工作列入全年人事人才工作要點,納入了重要議事日程,并做到了季度分析研究,半年總結檢查。

二、明確任務,落實職責

(一)明確任務

一是根據《縣社會治安綜合治理委員會成員單位的職責任務》,按照縣委、縣政府《維護穩定、社會治安綜合治理工作目標》,我局印發了《社會治安綜合治理和法制建設工作的通知》,明確了全年綜治工作的指導思想、工作要求和目標任務。二是會同縣委組織部、縣綜治辦把綜合治理工作納入了干部考核內容,與職務任免、政治名譽、級別升降掛鉤;三是要求各股、室、中心做好了國家公務員、專業技術人員的管理與教育培訓,完善了機關事業單位工資福利制度,加強了對社會各類人才的統一管理,并提供了優質服務;四是及時調整健全了人事爭議仲裁機構,規范程序,加強了對單位用人的監督檢查,切實維護了職工和用人單位雙方的合法權益。

(二)落實責任

一是重新明確了領導小組及其成員職責,實行局長負責制,局長親自抓,分管領導具體抓,單位、個人實行目標管理責任制;二是層層簽訂了社會治安綜合治理目標責任書,將領導責任、具體目標、獎懲措施層層落實到各股、室、中心和個人,把綜合治理工作納入單位目標考核、職工政績考核以及全縣人事系統“爭先創優”活動范圍,并與津補貼、評優評先掛鉤,實行一票否決,逗硬獎懲。三是進一步規范了執法程序,加強了內部執法監督檢查。由于機構健全,人員落實,措施到位,防范有力,全局未出現違法違紀的人和事。

三、加強教育,廣泛宣傳

加強干部、職工的法紀教育,增強職工的法制觀念,是預防各種違法違紀行為的發生,減少社會治安問題的有效措施,為此,我局切實加強了以道德、法律為主要內容的政治思想教育和專業法律法規培訓為主的教育工作:一是抓好了局干部職工的教育,做到了學習資料、學習經費、學習時間、學習內容和學習效果的考核五落實;二是通過工作會議等形式,注重在日常業務工作中抓好了機關、事業單位政工人事干部的培訓教育;三是抓好了學習法律、法規的考試工作,制定了年全縣公務員培訓方案,下發了《關于做好全縣〈行政機關公務員處分條例〉培訓考試工作的通知》,積極籌備了全縣公務員培訓工作。

廣泛深入地進行法律宣傳,增強廣大干部職工守法、護法的自覺性。在(！)今年3月的社會治安綜合治理集中宣傳月活動中,通過懸掛宣傳標語、制作燈箱、組織職工收(看)聽法制節目、召開座談會等多種形式廣泛宣傳,做到了電視有影、電臺有聲、報刊有文,得到了縣綜治委的肯定。

四、建章立制,依法行政

我局結合人事工作實際,對照有關法律法規,建章立制,加大行政執法力度,預防了事故苗頭,減少了社會治安問題。

(一)建章立制

健全了局機關內部管理制度;加強人事局黨風廉政建設責任制和人事局部門執法責任制建設;充實完善了內部管理的各種機制,大力推行人事機構編制工作政務公開,著力完善機關干部職工績效考核機制,實行陽光下作業,把行政事務納入了依法決策、依法管理的有序軌道。

(二)依法行政

第一,做好事業單位制度改革,加強機構編制管理。一是事業單位崗位設置管理和職稱制度改革有效開展,事業單位專業技術職務崗位設置及結構比例管理和各類專業技術人員任職前公示制全面實施,建立起公正、透明的職稱評審新機制。二是事業單位工資收入分配制度日趨完善,對專業技術人員按確定的崗位等級執行相應的崗位工資標準,會同組織、財政等相關部門做好事業單位津補貼規范工作,確保了全縣機關事業單位津補貼按標準足額及時地發放。三是機關事業單位公開考調人員工作做到宣傳發動廣泛,社會知曉度高、組織領導有力,工作有效開展;程序嚴謹有序,社會公信力高。下半年,全縣各機關單位公開考調人員11人。四是事業單位聘用制改革工作進一步深化,逐步完善續聘、解聘、辭聘等聘后管理制度,指導新設立事業單位科學、合理設置事業單位崗位,規范了事業單位人員崗位聘任制。下半年,共評聘專業技術職稱196人,其中:高級專業技術職稱39人,中級專業技術職稱28人,初級專業技術職稱129人。五是機構編制管理工作嚴密有序,及時進行了年度事業單位法人年檢、登記管理工作;著力推行了機構編制實名制管理,繼續實行人員編制管理卡、增人增資卡等制度,并按規定進行了上墻公示,接受社會監督;辦理完結各部門上報的調編、更名、增設內設機等編辦日常事務,為構建和諧、平安奠定了基礎。

第二,做好安置及維穩工作。一是繼續做好部分企業干部安置及解困維穩工作。通過把解決實際問題與做好思想政治工作相結合,認真落實了“五包”責任制。按政策規定,下半年落實了全縣企業干部的生活困難補助、救助、醫療保險、再就業、節日慰問和個案解決特殊困難等優惠政策的兌現工作。每月發給補助、救助費30000元,累計發放補助、救助和慰問金達540000元,建立起解困維穩工作的長效機制。二是穩妥做好來信來訪和維護社會穩定工作。認真辦理黨代表、人大代表和政協委員的建議案、提案和議案2件;積極做好人民群眾來信來訪,辦理書記“百姓網上通”群眾件2件;辦理“縣長民情信箱”件3件;辦理其它來信來訪15件,做到了“件件有著落、事事有回音”,切實維護了社會穩定。

第三,大力開展作風效能建設及保先創優活動。從4月8日起至5月底,我局采取有效措施,積極開展了以認真學習提高、認真查擺問題、認真剖析整改和建立長效機制為中心的作風效能建設及保先創優活動,圓滿地完成了作風效能建設暨保先創優活動的各項工作,機關干部職工服務態度進一步改善,工作效率進一步提高,廉潔勤政意識進一步增強,堅持隨到隨辦、急事急辦、特事特辦,逐步形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制和運行機制,局干部職工的廉潔性、紀律性、自覺性明顯增強,人民群眾的滿意度和認可度大大提高。

五、加強防范,健全機制

充分利用調解機構,加強疏導調解,指導單位、鄉鎮建立健全人事爭議調解制度,對人事糾紛在“防”字上狠下功夫,發現糾紛做好“三不原則”,即受理不過時,調解不過夜,處理不過度,特別是在處理集體上訪時作好疏導工作,避免矛盾激化。

篇8

關鍵詞：事業單位 重要體系 衛生系統

一、 事業單位工資改革的歷史進展

我國事業單位工資的改革經歷了3個階段：首先，1993年以前的工資制度不健全階段，

該階段事業單位和企業實行統一的工資制度，以崗位、職務、等級、資歷為主要工資考察因素，工資制度不健全、工資體系繁雜、運行不穩定。其次，1993年到2006年的過渡階段，該階段建立的事業單位工資制度適應了我國由計劃經濟向市場經濟體制轉變的需要，在科學分類的基礎上，建立了體現事業單位不同類型、不同行業自身特點的工資制度，實現了與國家機關工資制度的脫鉤，將崗位、職務、資歷、工作成果等綜合起來作為工資的考察因素，是一次根本性的工資制度改革。其主要內容是建立事業單位職務等級工資制，工資構成中包

括固定部分和浮動的津貼部分，構建了正常增加工資的機制,并通過建立地區津貼制度，理順地區間的分配關系。再次，2006年以后的工資制度，該階段國家頒發《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發[ 2006 ]56號）和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發[ 2006 ]59 號）等文件,自2006 年7 月起實施事業單位工作人員收入分配制度改革。

二、 績效工資的構成

崗位績效工資制，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎，根據工作崗位的技術含量、責

任大小、勞動強度和環境優劣確定崗位級別，核定工資總量，以職工的勞動成果、績效貢獻為依據支付勞動報酬。按照國家文件規定，事業單位的崗位績效工資由基本工資和活工資組成，具體分為四個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。其中崗位工資和薪級工資是基本工資；績效工資為活工資部分，是事業單位在國家宏觀總量控制下自主實施的可變工資；而津貼補貼則是國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。

值得說明的是，崗位工資和薪級工資作為基本工資的組成部分，主要是承擔崗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三統一”為標志的國家特征，即統一工資制度、統一工資政策、統一工資標準。而績效工資更多地承擔了績效激勵的功能，是衛生系統在國家績效工資分配總量調控和政策指導下自主實施的內部分配方式。因此，不同行業、不同部門、不同單位都會制訂適應自身特點的分配政策，這與以“三統一”為標志的崗位工資、薪級工資形成鮮明的對比。同時，也說明了崗位工資、薪級工資與績效工資在管理機制、運行方式等方面存在很大差異。衛生系統的績效工資由基本工資和活工資兩部分組成，首先從職工所處的崗位上肯定其勞動的價值，而活工資是對職工所創造的基于基本勞動之外的價值的肯定。所以，績效工資能夠促進職工的積極性，存進企業的發展。

三、 衛生系統績效工資改革應注意的問題

1、 推行人事制度改革，完善崗位聘用制度

近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度已成為深化衛生系統內部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。以崗位確定工資是指對單位內某職位本身的價值做出客觀的評價，根據評價結果來賦予承擔這一崗位工作的員工與該崗位的價值相當的報酬的一種工資制度。其最大的特點就是員工承擔什么樣的崗位工作就可得到什么樣的勞動報酬。我國衛生系統應結合內部管理體制改革，在衛生系統內部應重新設立精干機構、優化崗位配置、做好崗位評價，為工資制度的運行提供基礎和依據。應進行科學的崗位分析，開展崗位聘用，并賦以不同崗位不同的考核評價標準和工資水平，真正做到“以崗定薪、崗變薪變”。通過全面實行競聘上崗和聘用制度，轉換衛生系統的用人機制，破除干部身份終身制，實現事業單位的人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變。

2、 在衛生系統內部實施績效管理，構建科學的考核評價體系

工資制度改革成敗的關鍵不僅僅在于崗位聘用制，還在于員工的績效評價制度。就衛生系統來說，這兩項都是攻堅戰，需要經歷一個漫長的實踐過程。崗位聘用和績效評價在很多事業單位尚未成熟，有的還未實施，失去了這兩個基礎，崗位績效工資難脫身份工資的羈絆，而且還會增大進一步改革的阻力。員工工資水平與衛生系統組織目標的實現程度是互為影響、相輔相成的。應建立健全事業單位績效管理制度，實施績效考核，明確員工實際勞動貢獻，為工資的確定提供量化依據。事業單位工資制度應將員工工資水平與績效掛鉤，通過工資與績效互動影響員工的工作行為，引導員工對于績效的改進。當前，衛生系統的績效工資改進應具體體現在兩個層次上：一是衡量衛生系統整體目標的實現程度及員工在目標實現過程中所作的貢獻及業績，主要表現為與衛生系統發展相適應的工資動態增長機制和階段性目標實現后的一次性績效獎勵機制。二是衡量特定工作團隊的目標實現程度及員工所作的貢獻和業績，可以簡單歸結為團隊績效工資，目標是鼓勵員工參與團隊合作，完成重大成果。

3、 強化市場和能力導向,保證工資競爭力和公平性

隨著市場經濟的發展、分配自的逐步擴大，衛生系統面臨的人才市場競爭也日趨加劇。應在準確把握宏觀工資管理體制和制度方法的同時，設計符合自身實際的工資制度。工資水平的確定，必須面向外部人力資源市場，保持工資水平在人力資源市場中競爭力，以吸引和穩定人才。準確分析、及時預測市場環境因素變動，適時變革工資制度、調整工資水平。能力因素主要指員工自身所具有的素質和才能，具體體現為員工的學歷、資歷、工作經驗和工作水平等。

4、 衛生系統變革工資管理體制

根據工資制度改革的整體方案，國家將出臺地區性津貼以調劑地域差異，使得衛生系統職工也能分享當地社會發展的成果。改革后，我國衛生系統的基本工資就應該由崗位工資、薪級工資和地區津貼三項構成。根據衛生系統體制改革進程，當前應完善管理工資的體制,即中央、地方或部門、各衛生系統分別承擔不同層次的管理職責并擁有相應的工資管理權限。中央政府負責統籌制定事業單位的分配方針、原則和工資制度框架，制定確有必要統一的艱苦邊遠地區津貼制度和標準，審核各地工資標準及其增長幅度，控制財政核撥人均工資水平及其增長，調節地區、行業間事業單位工資關系。省、自治區、直轄市參照國家工資制度框架和工資系數，制定本地區工資標準，作為控制各事業單位財政核撥人均工資的依據。

5、在衛生系統的內部擴大分配自，完善績效工資體系

根據改革精神，各衛生系統按照分類調控原則，分別享有不同的內部分配自。當前，對沒有創收能力的公益類單位，允許其在財政核撥工資總額內，結合人事制度改革、績效考核結果等搞活內部分配；對有能力創收的公益類、準公益類單位,鼓勵其將財政核撥工資總額與創收中用于職工個人分配的部分合在一起，搞活內部分配。同時，通過完善制度，加強管理，解決部分事業單位存在的工資差距過大的問題。

參考文獻：

［1］.胡正友，《事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施》，安徽工業大學學報（社會科學版），2007.07

［2］.宋海燕，《公共事業組織績效評估研究》，廈門大學，2006年版

篇9

下面是我們文秘站的小編給大家推薦的人力資源局個人上半年述職供大家參閱！

____年，根據區委、區政府的工作安排，我由區城建局調整到區人社局任職。這既為我提供了提升自我的一個新的工作平臺，又給我創造了為民解憂的一次新的服務機遇。我深懷感激之情、深知責任之重、深信前景之好。半年來，在區委、區政府的正確指導下，在各兄弟部門、單位的大力支持下，我同全局同志們一起努力，辦實事、抓落實，鼓足干勁、大干快上，較好地完成了各項工作任務。現將上半年工作情況報告如下：

就業是民生之本。為了擴大就業，我們始終堅持“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”的就業方針，采取新上項目“增”、企業發展“納”、公益性崗位“實”、社區單位“擠”、勞務輸出“送”、優惠政策“促”、跟蹤服務“幫”、長效機制“穩”等措施，完善創業示范基地建設，組織街道、社區開展就業援助活動，對被征地農民、失業人員等開展“合口味”的技能培訓。全面落實積極就業政策，切實做好公共就業服務，統籌抓好各類群體就業，促進就地就近就業。通過這一系列的工作，就業規模進一步擴大。全區新增城鎮就業7090人，失業人員在救援3765人，新增農村勞動力轉移就業405人，分別為年度目標任務的71.62%、85.6%、202.5%。

認真貫徹落實《社會保險法》，加強各部門聯動，加大擴面稽核力度，養老、失業、醫療、工傷、生育五類保險同步征繳、同步擴面、同步發展，充分發揮了 “穩定器”和“減震器”作用。今年上半年，企業養老保險新增參保1284人，征繳基金7050萬元，完成全年目標任務的56%和54%；失業保險參保總人數9955人，繳基金138萬元，分別完成全年目標任務的99.55%和69%；城鎮職工醫療保險征繳基金1344萬元，占全年目標任務的74.7%；工傷保險新增參保160人，完成全年目標任務的80%；生育保險征繳基金63萬元，為全年目標任務的63%；機關事業單位養老保險在職參保2266人、征繳基金980萬元，分別完成全年目標任務的133%和65%。在加大基金征繳力度的同時，進一步完善基金管理機制，規范基金發放和使用程序。結合上級檢查，大力開展自查自糾，從機制和源頭上杜絕跑、冒、滴、漏，確保基金安全。

今年上半年，勞動保障監察和仲裁受理投訴案件28件，涉及追發工資、押金等款項約957萬元。處理重大突發事件11起，涉及農民工約483人，涉及金額約1__萬元。全面推進基層勞動人事爭議協商調解組織，在街道和一部分規模企業建立了勞動人事爭議協商調解委員會，轄區內所有的個體診所已建立了工資集體協商。切實開展好了農民工工資清欠專項檢查行動，清理整頓了人力資源市場秩序。運用社保、醫保、勞動監察相關政策，落實企業改制工作，由我局牽頭的啤酒廠改制工作有序推進。

積極服務“智慧____”建設，大力實施人才強區戰略，人才引進、培養、選拔工作持續加強，并取得實效。全面完成____2年機關事業單位工作人員年度考核，區政績考核小組推薦正職優秀等次人員10人，各單位推薦副職優秀等次人員36人，一般工作人員優秀等次人員 75 人，稱職（合格）等次865人，不定等次 19 人；完成區教育系統中高級職稱初審上報工作，上報中級職稱64人，高級職稱6人；及時更新公務員管理信息系統數據，共28個政府機關工作單位，329人（含云龍新區30人），參公管理事業單位16個，80人；堅持公務員“凡進必考”，公開招考12名公務員，通過一般干部交流調入3人，為財政系統輸送了5名專業人才，為建設局輸送了6名專業人才；擬定面向社會公開招聘81名事業單位專業技術人員的草案。

____-____年我區為民辦實事工作取得市級領導的高度評價，推薦我區1名同志為記一等功的湖南省為民辦實事先進個人，2個單位為株洲市先進集體，2位同志為記二等功的市先進個人，3位同志為記三等功的市先進個人。____年績效評估和為民辦實事工作已全面啟動，目前已撰寫《____區____年為民辦實事考核實施方案》（株石辦發〔____〕10號）文件，將今年我區承辦的省市為民辦實事10項29個考核指標分解到16個責任單位。

一是深化依法

行政。堅持依法決策、依法辦事，把依法行政貫穿于全局各項工作中。健全依法行政工作領導機制，將責任分解到二級機構和各科室，把依法行政工作評議考核納入年度績效考核的重點，作為評優評先重要依據。不斷提高辦案質量和效率，有效化解勞動保障行政爭議，依法維護勞動保障部門的合法權益和行政權威，健全和完善行政行為尤其是工傷認定典型案例研討機制。二是加強隊伍建設。始終把班子建設作為重點工作來抓，要求班子成員嚴格執行“三個不準”，即在制度落實上不準動搖，在依法行政上不準干擾，在廉潔自律上不準走樣。嚴格按照“8個禁止”、“10項規定”的要求嚴守工作紀律。及時、有效地開好民主生活會，定期進行自查，組織學習，開展批評與自我批評，有效促進了班子隊伍建設。三是狠抓黨風廉政建設和反腐敗工作。全局干部職工以“公心”對待工作，以“責任心”要求自己，以“同理心”服務群眾。全面落實“首問責任制”、“一次性告知制”、“限時辦結制”、“首問追究制”等政風行風制度，嚴格實行責任追究制，做到警鐘常鳴，在全局形成了“不謀個人私利，常思貪欲之禍，常懷律己之心”的勤政廉政氛圍。下半年，我局將繼續強化實干意識、弘揚務實作風，腳踏實地、埋頭苦干，把各項工作定一件、干一件、成一件，爭取超前超額地完成省、市、區安排的各項目標任務。

一是多舉并措促就業。進一步做好“三送”工作，使就業政策領好航、職業培訓助好航、公共服務護好航。送政策，以投入支撐創業。逐步落實各類企業減免稅費政策，全面落實更加積極的就業創業政策，不斷拓寬就業領域。送崗位，以創業帶動就業。進一步加大創業政策扶持力度，依托軌道交通創業示范基地、響石嶺創業示范基地、萬博瓏創業園三個創業示范基地，積極推進創業“百千萬”工程，深入實施“大學生創業引領計劃”，加大小額貸款扶持力度，以創業帶動就業，創造更多的就業崗位。送技能，以培訓促進就業。不斷健全培訓工作機制，優化培訓內容和形式、完善培訓管理，做出就業創業培訓特色，提高培訓的針對性和實效性。

二是以人為本保民安。切實完善社會保險制度，擴大社會保險范圍，提高社會保險水平，真正讓勞動者有體面地勞動、有尊嚴地生活。一方面抓好擴面征繳，著力圍繞爭資擴面、強化監管、責任內審、安全運行的理念，強化社會保障工作。加大《社會保險法》宣傳貫徹力度，進一步完善城鄉社會保障體系、鞏固和擴大社會保險覆蓋面；進一步加大基金征繳稽核力度進一步強化基金監管措施，確保各項社會保險健康穩定運行。另一方面抓好勞動維權，認真做好改制企業職工安置工作，積極協調和諧勞動關系。完善仲裁工作機制，優化勞動仲裁工作，加快推進衛生、教育系統以及重點企業的基層勞動人事爭議協商調解組織建立工作。開展專項執法監察，重點對建筑、道路建設以及鄉村“四小”（小煤窯、小礦山、小作坊、小磚窯）等領域開展農民工工資支付及查處黑磚窯非法用工情況檢查。

三是依靠人才助發展。大力實施人才強區戰略，拓寬人才引進渠道，加強干部隊伍建設，為加快發展提供充足的人才保障。突出“引”，擬引進高校碩士研究生3人，其中財政1人、審計2人，擬公開招聘8名左右事業編干部，著力放在基層和專業技術崗位；突出“調”，加大一般干部交流力度，協同組織部門，將一批80后一般干部放到基層重要崗位鍛煉，力爭每個辦事處放1人，并根據具體情況進行小幅度調增，并積極完善事業單位績效工資實施辦法。

成績的取得得益于各級領導的關心和幫助，得益于全體工作人員的辛勤工作，得益于廣大人民群眾的密切配合。在今后的工作中，我將帶領全局干部職工再接再礪，勇于進取，不辜負組織和人民群眾的信任與期望，扎實工作，奮力拼搏，真正做到“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”，為實現____經濟社會又好又快發展做出新的貢獻。

篇10

根據人事部、財政部關于改革機關事業單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫療衛生單位在*年10月和2001年7月兩次進行調資，這對于業務量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產生：(1)使得積累較少的醫院發展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發放，沒有積累事業發展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現減退的現象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫療市場競爭迫使各醫院要加大改革力度，包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。

一、推行績效工資考核的指導原則

推行績效工資考核應遵循以下原則：(1)堅持以醫療服務成本核算為基礎，把過去注重外延擴張轉移到內涵建設上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業績定酬，多勞多得、不勞不得，體現重業績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發展規則。既要提高經濟效益，又要提高社會效益，實現兩者的完美結合。(4)堅持以人為本原則，要強調人是勞動的主體，是開展一切業務的決定性因素。(5)堅持人文精神與經濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

二、績效工資考核的基本方法

1.改革工資結構，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現行檔案工資中固定部分，每月固定發放。績效工資就是現行檔案工資中活的部分和單位創收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發放基數，乘以職工個人的績效系數即為個人所得值，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。

2.確立績效工資的構成是關鍵績效工資＝績效工資發放基數×績效系數±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。

3.業務創收科室績效工資分配是重點業務創收科室績效工資＝(業務收入－業務支出)×科室百分比系數±各類獎懲金額。對于發放到科室的績效工資，再依據科室內部人員分配情況制定的個人績效系數二次分配。在績效工資分配中應注意對業務創收科室的重點傾斜。

4.合理調節非創收科室的績效工資對于非創收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據職位、職稱、工作的質量等制定個人的績效系數，避免不穩定、不合理的現象發生。然后，根據創收科室績效工資的平均值結合系數完成個人分配。改革后，非創收科室的職工收入相對業務創收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。

三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點

筆者通過詢問、調查發現，襄樊市部分醫院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發職工持續工作的積極性，促進醫院的長遠發展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要體現權責發生制原則醫院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現職工的業績和效益。同時，根據實際情況采用較靈活的政策，不至于出現醫院獎金發放過猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫療機構在會計核算上要求采用權責發生制，而實際醫院會計核算又大量采用收付實現制來確認業務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫療行業及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結賬和醫療欠款的現象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現醫務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫務人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現權責發生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下1個月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調動職工的工作積極性。

2.用績效工資考核促使醫療技術水平的提升醫療技術力量雄厚與否，關系到醫院能否實現“兩個效益”的完美結合，關系到能否在激烈的醫療市場競爭中站穩腳跟。而用績效工資考核方法促使醫療技術水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫院內部技術潛力。績效工資考核除了體現按勞分配，還能引導優秀的醫療技術人才投入到醫療服務當中，在績效工資分配中可以實行系數浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金。科室主任除了負責日常業務外，還要負責培養醫療技術中堅力量，指導培養年輕醫生多上手術臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫生負責制”。上級醫生負責下級醫生的業務開展和技能的提高，考核完畢給予系數獎勵。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數獎勵制度。鼓勵開展手術業務就是要讓更多的醫生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據金額標準判斷)的手術，只要符合手術操作規范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫院外部技術精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關的同時，多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫院當前的利益實現增加實力，又可以選拔著名院校的優秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫院，為醫院未來的發展儲備力量。對于吸引來的優秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外，同時給予較高系數的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。

3.用績效工資考核來細化創收節支目標在績效工資考核的過程中要讓醫院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現醫院“創收節支”的目標。績效工資考核可以細化醫院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據收入項目，各科室可以根據本科室業務專長，積極爭取創收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫學檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫療風險；三是增加科室收入。在“醫療服務成本”概念里涉及到多項成本內容，對于從事醫務工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務科、器械科(設備科)、供應室等科室領用的分別歸類；同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。