崗前職工教育培訓范文

導語：如何才能寫好一篇崗前職工教育培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：拓展培訓 醫院 崗前教育

我國的社會不斷進步，經濟快速發展，醫療行業也在日新月異，醫療市場的競爭逐步轉向人才綜合技能素質的較量。如今我們對職工的要求不僅僅是良好的專業技術和較強的工作能力，還需具備健康的心理素質、堅強的意志、敢于進取的精神、良好的人際關系及團隊組織協調能力，而這些素質都絕非與生俱來，需要后天的強化訓練和培養，因此將拓展培訓納入醫院新職工崗前教育十分必要。

一、拓展培訓的起源

拓展培訓(Outward bound)起源于二戰期間，大西洋上的船只受到攻擊而沉沒，大批船員落水，由于海水冰冷，又遠離大陸，絕大多數的船員不幸犧牲了，但仍有極少數人得以生還。人們發現了一個現象：生還的人并不都是強壯的小伙子，而多數是年老體弱的人。經過研究，專家們找到了答案：這些人之所以能活下來，關鍵在于有良好的心理素質。當災難到來臨時，他們有堅強的意志、強烈的求生欲望，憑著信念活了下來。1942年，著名教育學家庫爾特漢斯(Kurt Hahn)由于受到了戰爭中海難幸存者的啟發，成立了一所阿德伯威海上訓練學校，這是拓展訓練最早的雛形。戰爭結束后，拓展培訓逐漸被推廣開來，由以前單純的生存訓練擴展到如今的拓展培訓，即在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，參與者解決問題和應對挑戰的過程中，達到“磨練意志、陶冶情操、完善自我、熔煉團隊”的培訓目標。

二、新職工崗前培訓開展拓展培訓的依據

1.培養新職工的良好素質。現階段我院招聘的新職工主要是1980年后出生的畢業生，極少部分1990年后出生。80后多數是獨生子女，特點是感情脆弱，承受挫折壓力能力差，缺少奉獻精神，依賴性強。以往講座、教導的崗前教育方式可以使新職工對自己將來的工作環境、肩負的責任有一定了解，也可以熟悉醫院的規章制度，但卻缺少針對80后特點培養良好素質的一環，而拓展訓練恰恰可以滿足這一需求。

2.醫務工作者的特殊性。醫務工作的性質比較特殊：一是責任重大，關乎健康。責任重大要求醫務工作者不僅應當嚴謹認真，還需要有強烈的責任心。二是勞動強度大，工作壓力大。醫務工作者在工作中需要長期面對病人焦慮的情緒，加上工作時間長，工作時間不固定，因此心理壓力比較大，這就需要他們抗壓能力較強，心里素質比較好，能夠舒緩自己的情緒，以免給病人帶來更大的心理壓力。三是醫院是一個系統，不管是醫生、護士還是行政人員，日常都有非常緊密的聯系，因此需要新職工能夠盡快互相熟識，并且融為一個集體，發揮協作的能力，為將來更好的工作打下基礎。四是醫學技術日新月異，因此也需要醫務工作者不斷超越自我，有進取精神。作為一個剛剛從學校畢業的新職工，他很難快速適應醫院的環境，并投入工作，而拓展培訓可以作為一個橋梁，幫助他們培養這些素質，從而盡快地進入工作狀態。

三、拓展的實施過程

1.選擇拓展公司，并與其溝通。應當選擇具有高素質培訓師隊伍和一流訓練設施的拓展公司，這樣可以保證拓展培訓的安全，同時也可以保證培訓效果。高級培訓師組織完成每項拓展項目后都會和學員做總結，幫助其更好地領悟拓展的意義。選擇好拓展公司后，應當將本院相關信息與拓展公司溝通，如醫院文化、發展史、新職工專業特點等，有了這些信息，拓展公司可以更好地設計拓展項目。向拓展公司提出培訓要求和預期效果，請其設計出符合本院要求的拓展項目，通過修改，雙方達成一致。

2.拓展前的準備工作。第一，新職工拓展準備須知。須知應從著裝、心里準備、紀律和安全幾個方面要求新職工，使其在保證安全的前提下，更好的接受拓展培訓。第二，核對身份證上保險。由于拓展項目有一定的危險性，應要求拓展公司為每位職工上人身意外保險。醫院組織培訓人員應認真核對參加拓展人員身份證號碼，以防上錯保險。

3.拓展培訓的開展。拓展培訓的開展最重要的是安全，組織人員應時刻關注新職工的人身安全，不強迫身體不適的人員參加規定的項目。我院今年開展拓展時間為1天，共5項活動：一是破冰訓練。這項活動的主要內容是團隊建設、自我介紹和相互熟悉，目的是打破隊員之間的天然屏障，拉進彼此距離是有效進行團隊拓展的前提。二是信任背摔。這項培訓是指每個隊員站在一定高度的臺子上身體筆直地向后倒下作“背摔”，此小組其他成員在臺下接住，可以培養隊員的責任感及增強隊員間的信任。三是電網穿越。此培訓項目強調整體協作與配合，好勝與莽撞都將遭遇淘汰，只有依靠團隊的力量才能順利完成任務。四是斷橋。“斷橋一小步，人生一大步”，在十米高空跨越斷橋，學員們超越了恐懼的同時也超越了自我。五是畢業墻。最后一項活動是要求全體成員在規定時間內全部翻越一面4米多高的墻。由于新職工共100人，其中不乏有一些體型矮小或者體重較大的隊員，因此這幾乎成了不可能的任務。但令人驚訝的是，20分鐘的時間后，全部隊員通過了畢業墻。這項活動不僅增加了團隊的凝聚力，還培養了隊員的奉獻精神，更加增加了隊員的自信，培養其勇于嘗試，不斷進取的精神。

四、拓展的體會

拓展結束后，我們要求每位新職工寫一份拓展心得體會。大家普遍認為此次拓展活動意義非凡，是在真正投入工作前生動而難忘的一堂課。通過參加破冰、斷橋等項目，可以培養職工敢于克服困難、超越自我、成就事業的堅強性格；通過參加電網穿越、雷陣等項目，可以培養職工的應對能力、奉獻精神和執著精神；通過參加畢業墻、信任背摔等項目，可以培養職工善于溝通、臨危不亂、凝聚團結、同舟共濟的性格和高度的責任感。拓展讓新職工增強了自信心，磨練了戰勝困難的毅力，超越了自己，完成了看似不可能的任務，并且提高了解決問題的能力，更增進了對集體的參與意識與責任心。

隨著醫院的不斷發展與壯大，新職工也將接受更多的挑戰，如何在工作中能夠不斷的發現問題并改善問題，如何能夠更好地提高部門與自身的工作效率，如何能夠更好地完善現有的工作流程、工作方式及配合協調各部門的工作，這些都是大家在今后的工作中需要加倍努力及奮斗的目標。我們相信，拓展培訓不僅使職工的素質得到提升，而且在潛移默化中也使醫院的素質得到提升。

參考文獻：

[1]陳潔.醫院管理學（第一版）[M].人民衛生出版社，2005:70-75

[2]楊明.拓展訓練的起源與教育意義[J].今日科苑，2009，22:286

[3]高燕，高鎖柱.如何抓好職工崗前教育[J].山西臨床醫學，1998，4:284-285

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關鍵詞：職工教育培訓問題對策

中圖分類號：G726文獻標識碼： A 文章編號：

隨著入世及知識經濟時代的到來, 面對日趨激烈的市場競爭以及新技術、新設備更新換代的今天, 知識的生產、學習、創新將成為人類最重要的活動。因此, 教育作為知識傳播的載體,將發揮前所未有的關鍵性作用, 而終身教育將占據核心位置。作為實現終身教育的重要途徑—— 繼續教育將是知識經濟時代的必然需求。

一、職工教育的基本現狀及存在的問題

近幾年來,我們在職工教育上做了大量的工作基本上滿足了不同崗位的職工履行職能的需要。對保持人力資源的可持續發展做出了不可磨滅的貢獻。但隨著知識經濟信息時代的來臨,隨著各項體制改革的逐步完成,各部門、各崗位職能的逐步完善,職工教育培訓工作中仍存在著幾個不足。

1、當前教育培訓沒有充分滿足改革的需要,沒有跟隨時展做到與時俱進

一方面, 近兩年來,各個部門進行了一系列的體制改革,相當一部分職工的崗位進行了調整,很多人面對的是一個全新的領域,迫切需要關于新崗位、新業務的培訓,以盡快適應新的崗位,完成職能的轉化。但當前,基層教育培訓無論是從培訓對象的廣度上,還是從培訓內容的深度、質量上都沒有完全滿足新形勢的發展需要。另一方面,知識經濟時代的許多理念已遠遠超出了人們的常規理念和傳統思維模式,職工培訓也應順應時代的要求,相應地對自身進行調整。但當前我們的職工教育培訓尚未完全放開, 仍是傳統意義上的培訓, 在培訓內容和教學模式都缺乏創新。

2、當前培訓工作重高層次干部培訓,輕一線技術人才的技能培訓

技術人才是熟練掌握專門知識和技術,具有精湛的操作技能的一線崗位人才。目前,我國技術人才總量不足,比重偏低且結構失衡。特別是基層單位中青年技術骨干嚴重匱乏,甚至出現斷層現象。然而技術工人參加培訓的機會卻少之又少。絕大部分培訓是針對高層次的領導干部執政能力的培訓,或者是針對某個具體行政崗位的崗位培訓,參加培訓的人員多是來自各個機關單位,一線技術工人能參加的幾乎沒有。

3、按需培訓與重點培訓不突出

當前我國各個部門崗位眾多,人員素質參差不齊, 需要培訓的內容相對的就應該多樣化。但是我們當前的很多職工培訓并沒有根據職工專業、學歷的不同真正做到因材施教,以至供需不平衡,在一定程度上影響了培訓效果與學員的學習積極性。

二、加強職工教育培訓工作的對策

1、與時俱進，更新教育培訓理念

教育培訓工作理念應該隨著時代的發展而發展，在以人為本注重職工主體的前提下，與時俱進更新教育培訓理念有利于更加有效地開展教育培訓工作。一是在每年年初，企業根據自身發展的需求，制訂適合本企業健康向上發展的培訓計劃。實現由“上訂”到“下需”的培訓理念的轉變，使教育培訓工作具有積極性、主動性和針對性。二是要實現由“廣”到“精”的轉變。教育培訓工作不能“眉毛胡子一把抓”，把教育培訓工作搞成了“全員運動”，人人學習之風確實需要加強，但教育培訓工作更要注重教育培訓的質量和實際效果，在實際操作中更加注重目標的實現。三要由“重學”到“重行”的轉變。“學”是教育培訓工作的基本，也是基礎環節，但教育培訓的目的在于指導實踐，提高實踐能力。因此，在“重學”的同時也要“重行”，以“學”促“行”，以“行”活“學”。

2、深化改革，完善教育培訓制度

教育培訓工作搞得好不好，關鍵要看制度實不實。要不斷完善教育培訓制度，深化改革，把一些不符合現代要求和過時的做法剔除掉，積極引進新的有效制度的建立、完善，推動教育培訓制度化建設水平的提升。一是要進一步完善教育培訓評估機制。培訓不能搞過場，培訓完最后一問三不知。要建立健全培訓的質量評估機制，對涉及到的技術、管理要求的要有內容測試、實際操作檢驗等方式來評估成效。二是要進一步完善教育培訓考核機制。這里的考核制度指的是本單位自身的考核，將教育培訓納入績效、職務調整、評優評先等實際的衡量標準當中去，切實增強大家對教育培訓工作的重視。三是要進一步完善教育培訓跟蹤機制。完善培訓檔案和培訓考察的檔案，避免個人培訓的內容重復，建立起定期分析個人和類別培訓的成效，反饋信息來指導今后的培訓工作。

3、上下聯動，落實培訓責任

職工教育培訓要實行三層網管理體制，形成上下聯動的培訓格局。員工培訓基地是組織培訓的責任主體，各項目部是落實責任主體，車間（班組）是執行責任主體。要按照逐級負責、逐級管理、逐級把關的要求，充分發揮三級管理網絡的作用，確保職工教育培訓工作落到實處。

4、明確對象，有針對性地搞好職工教育工作

（1）對新職、轉崗人員實行上崗前的強制性培訓制度，考核合格后方可安排到新崗位工作，教育和勞人部門要建立對方簽認的互控制度。對新分配的大學生、復轉軍人要加強其技能、宣傳、管理等方面的實際培訓，使其盡快熟悉施工企業的特點及作業步驟，經考試合格后充實到各項目部施工生產一線崗位。

（2）對新技術、新設備、新工藝、新材料大量投入使用前，聯系廠家、技術專業部門做好施工項目部崗位技術人員的崗前培訓，確保使用人員掌握必備的基本知識和專業技能。新規定實行后要對相關人員進行作業標準、技術標準培訓，經考核合格后方能上崗。

（3）對特種作業人員實施資格培訓制度。特種作業職工，必須分別取得職業資格證書和特種作業操作證書，方能上崗。

（4）堅持職工日常業務學習和應急性、季節性、適應性和基礎性技術培訓，開辦職工夜校，保證職工每人每周業務學習時間累記不少于1 h。加強對車間（班組）日常業務學習的抽查，抽查結果要作為考核項目部的一項指標。

（5）做好崗位技能培訓，實行以崗定薪，提高員工學習的主動性。利用施工淡季，組織有經驗、有技術的專業人員進行實地教育培訓，針對各崗位（初級、中級、高級、技師、高級技師）的特點，做好培訓工作，堅持公開、公平、公正的原則，定期組織技能鑒定，定崗定薪，使人人有壓力，人人有動力，提高全員的整體技術水平。

5、規范管理，夯實培訓基礎

員工教育培訓基地應按照資料檔案化、揭掛明示化、工作標準化、效果成果化的要求，進一步規范各類統計報表、試題、考卷、文件以及其他資料的收集、整理、歸檔工作，確保檔案資料規范、齊全、完整、準確。要建立信息上報制度，對教育培訓工作及時作好宣傳報道，并主動與兄弟單位交流培訓經驗，取長補短，全面加強。

6、立足崗位，深化培訓效果

對技術型職工的技能培訓要注重實際操作業務提升。這類培訓技術要新、要全、要適用，以鍛煉和提升實際的技術水平為根本，提高在實際工作中的操作技能。并且定期組織全體員工進行技術比武，對在大賽中取得優秀成績的員工除給予經濟獎勵外，可結合實際，安排到本工種安全生產關鍵崗位或技術要求高的崗位工作，發揮其技術優勢，立足崗位，積極開展技術攻關，解決安全生產中的技術難題。而對普通型職工的教育培訓要注重理念和內容灌輸。這類培訓要側重于理念的傳播和發展、一般類業務知識性的了解學習，提高對上級的決策的認識和貫徹能力，不斷提升本崗位工作的水平。

7、強化師資，提升培訓質量

根據鐵路施工企業職工的實際需要，建設知識和技能兼備的專職（兼職）培訓師資隊伍。組織有關技術人員根據實際情況開發具有針對性、實用性、高質量的培訓教材，并根據職工提素的實際需求，及時更新各類專業書籍，這也是職工教育培訓工作的重中之重。

職工是企業的精髓，職工素質的高低直接反映著企業綜合市場競爭能力，是企業長遠發展的首要因素。職工教育培訓工作作為知識、技能的傳播載體，在知識經濟時代的今天將對企業立足于市場起著前所未有的關鍵性作用。企業應當高度重視職工的教育培訓工作，不斷提高員工的整體工作素質，提高企業的核心競爭力，推進企業科學、健康、穩定、持續發展。

參考文獻：

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一、煤礦職工素質及教育培訓現狀

第一， 職工素質現狀。

韓城礦業公司是1970年成立的老礦山企業，由于地質條件差，煤層災害復雜，近年來難以后繼人才的補充，礦區有經驗的工程技術人員又不斷的流失。據近年來調查統計，公司不僅專業技術人才缺乏（僅占職工總數的3%），而且占企業總人數70%以上的技能操作人員隊伍素質普遍較低，初中及以下文化程度占45%以上，甚至是文盲的也不乏其人。煤炭行業屬于高危行業，受文化素質的影響，大多數員工安全風險意識淡薄，安全知識和事故防范意識以及應急能力嚴重不足，違章作業，違反勞動紀律致使礦井事故時有發生。據專家分析，90%以上的事故發生在班組，其根本原因是缺乏專業技術人才及職工專業素質低。其次，影響煤礦生產全面優質管理，同時影響到新技術的推廣和機械化程度的提高。

第二，職工教育培訓現狀。

近幾年，公司為滿足煤炭井下機械化生產的需要逐漸加大了教育培訓的投入。一方面加大引進人才的投入和力度，從招錄部分全日制高等院校大中專畢業生進行轉煤礦專業培訓，到推行“變招工為招生”的定向委托培養，為提升職工隊伍素質做好了人才儲備工作。另一方面，加大了在職員工的學歷教育投入。從選送部分優秀農民工送到能源職業技術學校進行職業教育函授學習培訓，結合實際與有關煤炭等院校等取得聯系，對在職職工進行學歷提高或繼續教育培訓，再到不定期選送員工外出或在企業內部進行崗前培訓、崗位適應性培訓、安全培訓、資格培訓以及其他崗位培訓，從而全面提升員工隊伍整體素質。公司還制定了《職工教育培訓管理考核獎懲辦法》，細化了用人單位及職工學校不同的職工教育培訓工作考評細則，以不斷提高培訓的針對性和實效性，來滿足企業發展的需要。

二、公司職工教育培訓工作存在問題及原因分析

第一，培訓工作中存在問題。

盡管近年來在職工教育培訓中做了大量的工作，但根據幾年來培訓考核結果，還存在以下問題：

一是管理制度不健全。有的單位培訓管理制度不夠健全，沒有形成員工教育培訓長效機制。有的培訓獎懲制度落實不到位，沒有體現出培訓工作應有的激勵作用。 二是培訓計劃不盡合理。有些單位部分培訓計劃偏離實際培訓需求，或培訓項目的培訓人數、課程設置隨意性大，未處理好生產與培訓的關系。在選送煤礦特種作業人員培訓人數上，均與年初所報計劃人數不符。

三是培訓檔案不健全。二級單位普遍存在員工培訓臺賬不健全、培訓檔案管理不規范問題，培訓檔案內缺少教師授課教案、員工培訓反饋、培訓效果跟蹤調查等資料。

四是培訓設施不符合要求。培訓機構教學實驗室的實驗設備有的過于陳舊，使用率低甚至有的基本沒有使用，煤礦投入的新設備在培訓機構沒有現成的教案，不能學以致用；沒有配備專職實驗管理人員，沒有培訓教學計算機室；培訓機構安全教育展室有事故案例，但沒有事故原因分析；有的培訓機構培訓教學設施、設備不符合煤礦安全培訓機構管理規定要求。

第二，職工教育培訓工作存在問題原因分析。

一是領導重視程度不夠。沒有建立健全職工教育培訓組織機構，部分單位領導對員工教育培訓工作沒引起高度重視，重生產、輕培訓，重使用、輕培養，沒有認真堅持“管理、裝備、培訓”三并重的原則和“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，沒有貫徹落實培訓獎懲制度。

二是培訓需求分析沒有做好。部分單位在制定培訓計劃前，沒有認真對本單位員工的安全生產、崗位技能基本現狀和本單位安全生產目標任務對員工配備、員工素質的要求進行從組織到個人全方位細致的培訓需求調研分析，導致部分培訓項目的針對性、實用性不強，偏離實際需求。

三是師資力量薄弱，人員配備不到位。各培訓機構都沒有配備專職教師，不符合煤礦安全培訓機構管理規定要求；培訓專業管理人員配備不到位，致使員工培訓臺賬不健全、培訓檔案管理不規范等。

四是沒有正確處理好生產與培訓關系。部分基層單位沒能處理好生產與培訓、工作與學習之間的關系，導致培訓時生產骨干抽不出來，日常業務培訓經常占用員工業余時間，員工得不到充分休息，員工培訓興趣不高，學習效果不很理想。

進一步做好煤炭企業職工教育培訓工作的思路探析

第一， 職工教育培訓流程設計的優化

首先，組建公司職工教育培訓管理中心，并遵循以下原則：成立培訓工作領導小組并且正常運行；培訓管理中心要組織機構集中、精簡、高效；培訓機構應考慮到職工教育的層次性；職工教育目標的組織實施，培訓中心根據公司的年度方針目標，科學規范開展員工教育培訓工作。

其次，緊緊圍繞企業生產經營、技術進步這個中心來規劃人才培訓，以崗位培訓與技術培訓為重點。有十種經過檢驗的培訓模式可供參考：崗前培訓、技術等級培訓、崗位練兵和同工種業務競賽、短期技術業務培訓、繼續工程教育、國內用戶技術培訓、產品轉讓技術培訓、崗位職務培訓以及學歷教育等。

再次，根據煤炭企業的特點，在教育培訓方法上應注意“六要”：在教育培訓方向上要對準需求；在教育培訓內容上要講求實際；在教育培訓形式上要靈活多樣；培訓管理人員、技術人員與作業人員，在時間、內容、形式上應各不一樣；在教育培訓的教材上要抓好自編教材。重視“三性”，即針對性、適用性、先進性；在教育培訓的師資隊伍上要專兼結合。充分發揮企業各類專業工程技術人員的作用，有利于理論聯系實際。

第二，明確煤礦職工培訓的內容概況。

煤炭企業職工培訓的內容大體上可分為安全知識培訓、崗位技能培訓和應急管理培訓和企業文化培訓。

安全知識培訓是高危行業員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其在各個崗位的進一步發展提供堅實的支撐。

崗位技能培訓是提高員工工作能力、企業生產高質量產品和產生最佳效益、獲得持續發展的源泉，也是企業培訓中的重點環節。

應急管理培訓是煤礦高危行業為了進一步提升廣大職工的危險因素辨識、隱患排查、治理、處理以及應對各種突發事故的應急能力。這是大力推動安全生產應急救援體系建設，進一步夯實安全生產應急的基礎。

企業文化培訓，企業文化對于解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被 領導者之前的矛盾，開辟了一條現實可靠的道路，員工具備了扎實的理論知識和過硬的業務技能，還需要正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣。這便是企業文化培訓，是企業必須持之以恒進行的核心重點。

第三，煤礦職工培訓形式的創新。

一是要切實把握好“三性”。系統性：根據企業現狀及發展目標，系統地制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排；前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展；針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，一定時期內還需主題明確、中心突出。

二要有廣泛的員工參與。企業應把所有合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓范圍。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓的組織人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施不僅會流于形式而且浪費資源。

三要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓方向和選擇奠定基礎。

第四，結合礦區實際，選擇合適的培訓方法與技術。

一是在崗培訓。在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

二是脫產培訓。脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。煤礦企業主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員等煤礦三項崗位人員等的安全培訓，應集中時間組織脫產培訓。

三是部門互動式培訓。設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷完善。讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。

四是崗位復訓。對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。

五是以師帶徒。此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，采用此種方法，通過其師傅的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位規范工作要求。

六是通過各種活動和教育培訓，使企業職工認同企業所特有的組織文化，如企業組織的理念、規范、價值觀念、目標等。

七是通過多種形式的學術交流，如聘請專家講學、產品革新、同事間廣泛交流等，提高企業職工的工作技能、管理技能和創新技能等。

八是通過深入推進“崗位工作規范描述”踐行和“手指口述” 菜單式安全操作的培訓演練活動，抓好崗位工作規范描述內容在實際工作中的落實，使每位員工能做到“寫、說、做”的高度一致，即“知行合一”，使崗位描述成為公司員工崗位教育培訓的一種文化。

九是通過心理輔導，調整員工心態，協調人與人之間的關系，不斷增強廣大員工和企業應戰激烈的市場競爭的能力，加強企業組織的團隊建設。即企業不僅應加強職工的知識技能培訓，也應加強職工的“團隊精神和情緒調控能力”的培訓。

四、結語

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一、努力提高教育培訓質量，充分發揮教育培訓的主陣地作用

1.提高教學的針對性，增強培訓效果。依據鐵路局各部門提供的培訓需求計劃，培訓過程要堅持主動適應、主動服務的方針，綜合考慮鐵路局安全運輸生產發展變化，適時增加行車主要工種和關鍵崗位新入職人員的上崗任職資格培訓，要注重對新技術、新設備、新規章、新作業標準以及操作技能的培訓。另外，在教育培訓過程中，要注重教學質量的提高，逐步形成適應鐵路發展要求的教學體系。

2.改進教學方法，創新培訓形式。為適應目前教育培訓多樣化與個性化的需求，在教學方法上，要綜合探索運用體驗式、研討式、案例式、對話式、劇情模擬式以及邀請最美班組長走進課堂與學員面對面座談交流等多種教學方法，實現學員與教師之間的雙向互動，調動學員的學習積極性。在培訓形式上，教學要以集中脫產培訓為主，輔之以送教上門、自主培訓，到基層先進班組考察學習，實現學習時間彈性化，學習效果的最佳化，不斷創新培訓形式。

3.堅持正確方向，提高科研工作的水平。教育培訓要結合理論與實踐，力爭多出高水平的科研成果，多出精品和力作，充分發揮理論研究的作用。科研工作要堅持為教學服務，為領導決策服務，為改革發展和“兩個文明”建設服務的方針，密切聯系實際，增強理論研究的針對性。當前，科研工作尤其要注重對教學難點問題、改革重大現實問題和為領導決策服務等課題的研究。科研工作要深入調查研究，從而撰寫出有情況、有分析、有措施的調研報告及理論文章，進一步增強對實際工作的指導。

二、教育培訓中存在的問題

1.思想認識不到位。（1）領導重視程度不夠。市場的競爭就是企業素質的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才靠培訓，但在實際運作過程中，領導對培訓工作長遠發展規劃和建設標準缺乏落實。職工教育是企業人力資源開發過程中的一個重要環節，是企業人力資源實現可持續發展的重要保證。有效的培訓可以減少事故、降低成本、提高工作效率和經濟效益，從而增強企業在市場中的競爭力。現下，職工培訓普遍受到企業管理者的高度重視，并作為企業發展戰略來對待，鐵路企業要確立職工教育的戰略地位，它同鐵路企業建設的成敗密切相關，是關系到企業能否長期穩定、持續、高速發展的大問題。職工教育必須為企業建設服務，鐵路企業要實現跨越式發展離不開職工教育，無論企業高層管理者還是中層、基層管理者及職工，都應從上到下形成共識。（2）職工重視程度不夠。人才的競爭歸根到底是教育的競爭，對企業職工來說，歸根到底是知識更新的競爭。市場經濟發展到今天，仍有許多鐵路職工的思想觀念沒有轉換到市場經濟的軌道上來，仍有“鐵老大”“鐵飯碗”的思想，認識不到培訓對自身生存、發展的重要性，許多鐵路職工缺乏主動要求培訓的意識，認為學習是企業“要我學”，而非“我要學”。

2.學習培訓存在形式主義。一是表現在考核過頻，監督不力。從當前的培訓體制看，職工的學習考核次數雖然不算少，但如果考核監督不力，則不能真正反映學習和培訓的效果，學習培訓流于形式，從而使培訓效果達不到要求。二是培訓計劃缺乏規劃。培訓工作缺乏計劃性，且培訓結束后對培訓效果缺乏跟蹤評估。三是培訓內容單一，缺乏針對性。培訓內容與受培訓職工的工作職責聯系不密切，致使培訓針對性不強，難以激發學員的學習興趣。

3.職教干部少，師資力量不強。目前，濟南鐵路局各站段配備的職教干部普遍比較少，很多站段沒有設立獨立的職教科，而鐵路局培訓中心普遍存在專業教師比較缺乏的現象。我國企業職工教育的師資，或是來源于普通學校、職校，習慣于用普通教育的方法來教成人；或是來源于企業的有經驗的技術工人，不會運用恰當有效的方法進行知識技能的傳授。

4.培訓形式單一。現在鐵路企業普遍采用傳統的“語言+黑板+教材”的形式進行培訓，注重抽象說理的作用，且多以“聽”或“視”的單一通道傳送信息，教師在上面滔滔不絕，學員在下面昏昏欲睡，難以達到預期的教學效果。

三、解決問題的對策

1.更新觀念，領導重視。職工教育和培訓工作是一項系統工程，涉及面廣，實用性強。但是，職工教育和培訓工作需要黨政工團各部門共同努力，必須加強領導，創造良好的工作環境。各級領導干部和職工教育工作者，要明確職工教育培訓工作作為企業專業知識、技術傳播的重要途徑，按照科學發展觀對職工教育培訓工作的要求，樹立起這樣的理念：職工教育培訓工作是企業開發人力資源、培養高素質人才的堅實基礎，是實現職工終身教育、全面發展的唯一途徑，是增強鐵路企業競爭力、實現企業“以人為本、全面、協調、可持續發展”的源泉。從這一高度出發，把職工教育培訓轉變為全員的繼續教育，把間斷性教育培訓轉為終身教育培訓，不斷創新職工教育培訓工作的內容、方法、形式和機制，發揮教育培訓關鍵性作用。

2.健全企業職工教育法規。健全的法規體系是企業職工教育發展的根本保障。這是發達國家企業職工教育發展的重要經驗。盡管我國《憲法》《教育法》《職業教育法》都有對企業教育的若干規定，明確了企業有辦好企業教育的責任和義務。但是，有關法規和法律條款沒有實施細則，難以落實，而且對違反法規的行為無監督、約束和制裁。因此，應盡快健全企業教育的法律和法規，對企業辦教育的權利和義務做出規定，使企業教育得到健康、穩定的發展。同時，企業要學習國外以法律的形式保證企業職工教育師資的質量，在企業培訓立法中嚴格規定，擔任職業培訓任務的教師必須接受兩方面的教育，一是專業教育，二是師范教育。要依法履行開展職業教育和培訓的義務，切實保障職工接受職業教育和培訓的權利。

3.健全各級教育培訓組織和教育培訓管理制度。一要提高職工教育的權威性，促使教育基地規模化。二是嚴格加強對工作人員的培訓管理，加強對單位基層職工的培訓工作，增強培訓工作人員的業務能力和責任心，把職工培訓工作落到實處。三是嚴格對各部門、各系統專業技術培訓和現代管理方法培訓的管理。

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關鍵詞：戰略性新興產業；人力資源；開發

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）09-0097-02

培育和發展戰略性新興產業，離不開高素質職工隊伍支撐。近年來，紹興市全面實施以知識型、技能型、創新型為主要內容的職工素質建設工程，加快培養科技創新人才、高技能人才為主體的企業人才隊伍，逐步形成了黨政主導、工會實施、企業為主的人力資源開發提升機制，取得了較好的成績，特別是在政策資助技能人才，建設公共實訓平臺、創新科技人才培訓機制、發揮工會大學校的作用等方面都走在全省前列，但是，現階段紹興市職工素質與戰略性新興產業發展的要求還存在明顯差距，如何開發戰略性新興產業人力資本是一個亟待解決的課題。

一、戰略性新興產業人力資源開發存在的問題

（一）職工技能素質方面

調查發現：從文化素質分析，紹興戰略性新興企業嚴重缺乏高職稱技術人才與高級技師，而熟練技術工人、技師與高級工也相對缺乏。紹興戰略性新興企業職工的學歷主要為初中、高中、中專層次的職工為主體；大專、本科以及研究生以上層次的職工則相對缺乏，且學歷層次越高，缺乏程度越嚴重，96.5%以上的企業沒有達到戰略性新興產業“企業30%以上員工應具有良好的文化背景和大學專科以上的學歷”的標準。從技能素質層次分析，88.5%的企業沒有達到戰略性新興產業企業“技能人才的比例應達到職工總數的比例30%以上”的標準。

（二）職工教育培訓方面

1.培訓投入不夠。調查發現,紹興市戰略性新興企業用于職工培訓方面的經費不多。企業每年提取的職工教育培訓經費占職工工資總額比例2.0%以上的企業，僅為被調查企業總數的24.13%。

2.缺乏高層次、高水平的技能培訓平臺。高技能人才的培養，特別是知識型技能人才和復合型技能人才培養，很難找到合適的平臺進行培訓、交流和繼續教育。

3.激勵機制還不完善。調查顯示，相當部分的企業沒有建立高技能人才激勵機制，落實高技能人才各項待遇，沒有形成或完善有利于調動高技能人才積極性的分配制度，沒有建立并完善職工憑職業技能資格得到使用提升、憑業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制，沒有建立規范有效的高技能人才獎勵制度。

（三）政府職能方面

紹興戰略性新興企業的研發投入相對較低，其創新績效也有待提高。加上職工的科技文化素質相對較低，故政府為其提供公共服務是當務之急。目前紹興戰略性新興企業需要政府提供的公共服務包括：加大公共培訓資助、增加科研立項資助，加大社會培訓機構對企業職工的培訓力度等。

（四）工會作用發揮方面

調查表明，紹興部分企業工會作用發揮不明顯，表現在組織參與職工教育培訓工作不夠，工會開展的一些活動形式大于效果，一些工作還停留在形式與表面上。

二、戰略性新興產業人力資源開發的政策建議

（一）政府層面

1.加強政策保障，推動職工技能素質提升

各級政府應把企業職工素質建設當做事關全局和發展的戰略任務，切實加強領導。要根據戰略性新興產業發展需要，制定和實施企業職工技能素質建設中長期規劃，把戰略性新興產業的職工素質提升作為政府一項重要工作來抓，形成“政府主導、部門配合、工會運作、企業為主、職工參與、齊抓共管”的工作格局。

（1）加大資金投入

一是政府在扶持戰略性新興產業發展的資金中，設立“戰略性新興產業研發、高技能人才專項獎勵基金”。

二是在繼續用好高技能人才培養經費、再就業培訓經費和農民工素質提升經費的基礎上，積極推動職工教育經費統籌工作，參照江蘇等地的成功經驗，按照工資總額的0.5%統籌使用職工教育經費，將職工教育經費全部使用到企業職工技能人才培養上。

三是落實城市教育費附加政策。在國家規定城市教育費附加用于職業教育的比例不低于20%的部分中，安排其中的一半用于技能人才培訓基地的建設和在崗職工參加培訓的費用補貼。

（2）完善政策體系

在目前職業培訓領域沒有相對完整規范性法規情況下，地方政府應該積極探索出臺地方規范性政策文件加以補充和完善。應該在職業教育經費使用、職業培訓機構設立和持證上崗等環節進行規范，鼓勵企業開辦職業培訓機構，規范職工教育經費的使用情況，保證每個技術工人每兩年都有一次培訓機會。

2.完善激勵機制，創造吸引人才的良好環境

（1）強化政策激勵。加大企業科技人才的獎勵力度，逐年增加對有突出貢獻的高級技師、技師授予榮譽稱號，給予政府津貼的人數。推廣高級工、技師、高級技師分別享受助理工程師、工程師、高級工程師同等待遇。

（2）落實待遇政策。在確保經濟待遇的同進，關心技能人才的政治待遇。建議在各級黨代會、人代會代表，政協委員中規定應有一定比例的技術工人，作為工人階級的代表參政議政，提升其社會地位。同時注重在技能人才中發展黨員、參評先進，將優秀的技能人才作為勞動模范的后備資源。建立高技能人才評選表彰制度，對為經濟社會發展做出杰出貢獻的職工技能人才給予表彰獎勵。

（3）加強輿論導向。大力宣傳科學人才觀，宣傳技能人才在經濟社會發展中的重要作用及突出貢獻，使技能人才受到全社會的高度重視和廣泛關注。同時，發揮典型示范作用，引導廣大職工爭當技能型人才，使之成為勞動者的普遍性職業選擇。

3.搭建交流平臺，拓展技能素質培育途徑

(1)加快企業緊缺人才引進。根據紹興市發展戰略性新興產業規劃，編制專業技術人才引育計劃。編制戰略性新興產業發展緊缺人才目錄，將產業發展與人才引育有機結合，不斷推進企業科技人才隊伍建設。支持院校、企業共同推進高新技術產業化專業人才培養，夯實適應產業化發展戰略和企業需要的產業化人才基礎。

（2）建立專業的技能人才交流平臺。目前，紹興地區缺少一個統一規范的高技能人才市場，技能人才供求信息不對稱，企業只能通過普通勞動力市場獲取人才信息。因此紹興本地技能人才招聘的成功率很低，企業更多的是前往外地招聘人才，且成本較高。對此，建議建立全市統一的高技能人才專業市場，及時、準確勞動力市場工資指導價位、工資指導線、緊缺工種目錄等信息。

（3）建立企業技能人才區域協作機制。相比杭州、蘇州、無錫其他長三角一線城市，紹興企業急需的符合產業轉型需要的研發、高技能人才更為緊缺。建立高技能人才區域協作機制，實現企業科技人才供求信息互通，是政府幫助企業解決技工荒的重要手段。通過和外地職業院校建立勞務協議，和外地人力資源市場建立信息交換平臺，實現互通互補，可以有效降低企業招聘成本，緩解人才緊張壓力。

（二）工會層面

1.發揮工會大學校的功能

發揮工會“大學校”作用，以職工思想道德素質、科學文化素質、職業技能素質為切入點，不斷推進職工素質提升工程。充分發揮工會“大學校”作用，以科學文化素質、職業技能素質為切入點，不斷推進職工素質提升工程。

2.整合職工教育培訓資源

利用工會組織網絡及工會與企業職工密切聯系的優勢，大力發展職業教育和培訓，完善教育培訓制度，抓好技能型人才、特別是高技能人才的教育培訓工作。以工會為主導建立企業與培訓機構、企業與企業之間的職業技能培訓、技術交流、信息溝通協作平臺，推動相同行業間技術交流協作，進一步拓展企業職工技能發展渠道。

3.開展各種形式的技能比武

各級工會要深入實施《紹興市職工技能素質登高工程五年規劃》，立足企業和戰略性新興產業的實際和特點，大力開展有特色的崗位練兵、技術比武，提高一線職工技術技能水平與科技適應能力。要建立完善市級職業技能大賽制度，堅持每年舉辦一批行業分布廣、技術含量高、企業需求突出的技能比武項目。

（三）企業層面

1.建立和健全職工教育培訓制度

完善崗前培訓制度、在崗培訓制度和技術等級培訓制度，完善從初級工到高級技師的職業成長體系，努力做到全員培訓，有針對性地培養一批關鍵崗位的高級技術工人。進一步完善職工職業技能帶頭人制度，廣泛開展拜師學藝、名師帶徒等活動，充分發揮高技能人才的“傳幫帶”作用。設立“首席技師”制，通過技能狀元、崗位明星、操作能手的示范作用，引導、帶動、培養后備高技能人才。

2.建立和健全職工成才激勵制度

完善企業收入分配制度，堅持勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，突出以技定級、以崗定酬，實現技術工人工資與職業資格證書、崗位績效掛鉤。拉開技術工種與非技術工種之間、技術等級之間的待遇差距，充分體現重操作能力、重技術業務、重實際貢獻的分配原則，特別要向技術含量高、科技含量高的重要崗位傾斜。

3.落實職工經費保障制度

要嚴格落實職工教育經費提取規定，保證教育經費提取數額、使用范圍符合政策法規和實際需要。企業應按職工工資總額的1.5％―2.5％提取職工教育培訓經費，列入成本開支，其中應有60％以上用于技術工人特別是高技能人才的教育和培訓。企業進行技術改造和項目引進，應按項目lO％的比例提取高技能人才培養經費。把職工教育經費使用納入職工民主管理范疇，列入平等協商和簽訂集體合同的范圍，明確規定職工使用教育培訓經費的比例，并通過職代會、廠務公開、專項檢查、職工代表巡視等途徑，對職工教育經費的使用進行全程監督，確保專款專用。

參考文獻：

[1]西奧多，舒爾茨.人力資本投資[M].上海：商務印書館，1990.

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【關鍵詞】加強煤礦職業教育培訓

煤礦事故發生率正逐年降低，實踐證明，煤礦事故發生的原因不僅受企業裝備水平和管理水平影響，還會取決于煤礦企業整體人員素質水平。因此，提高煤礦企業職業教育培訓強度，提升煤礦企業職業教育水平，能有效的提高我國煤礦生產工作的安全性，降低煤礦企業安全生產成本，鞏固好我國煤礦行業的穩定發展。

一、煤礦企業職業教育培訓的內容

（一）上崗培訓

上崗培訓是煤礦企業每個新員工都必須經歷的一個過程，其主要目的是榱稅鎦新員工盡早的適應公司崗位，全面的認識公司崗位職責。新人上崗培訓效果能直接影響到后期煤礦企業的安全生產。

1.新員工的安全意識培訓

煤礦工作是一個高危險的工種，有些崗位職工的安全操作能直接關系到整個煤礦挖掘工作的安全管理。因此，為了打好企業安全管理意識，企業應該從新員工的上崗培訓開始，將安全法律、法規和案例融入到新員工的崗位培訓當中，反反復復的強調和重復安全管理在煤礦工作的重要意義，通過大量違規案例和大量安全事故的宣講來促使新員工建立深刻的安全生產意識。

2.新員工的操作技能培訓

在煤礦工作中，員工的操作水平決定了煤礦的安全生產效果。為了改變新運功文化素質低、安全常識少、自我保護能力低的現狀，煤礦企業培訓者應該在培訓中采取理論和實踐相結合、案例與分析向適應、情境教學和提問討論聯合一起的教學方式，積極的調動新員工的學習興趣，提高新員工的操作技能培訓水平。

3.新員工的實踐能力培訓

新員工在上崗之前都不具備實踐操作經驗，其對煤礦工作崗位的只具備基本的技能掌握和安全認識，井下作業的操作能力較低，井下突發事件處理能力也較低。因此，通過新員工上崗前的實踐培訓來提高新員工的實踐能力和應變能力。

（二）在職培訓

煤礦企業職業教育培訓的內容主要包括：煤礦企業安全資格證復訓、外出脫產培訓、特種崗位職業培訓和復訓、安全生產管理培訓以及企業崗位技能加強培訓、通風安全管理培訓等。

二、對提高煤礦企業職業教育培訓水平的建議

（一）注重培訓效果，樹立知識就是財富的培訓理念

目前我國職業培訓主要以考試成績的方式來衡量培訓效果。因此，很多培訓師會過于注重培訓成績分數而忽略員工的整體培訓效果考核。有的時候，培訓知識分數成績并不就代表了該培訓的效果好，還應該要加強對職供的實踐操作能力的培訓考核強度，促使員工通過培訓學習將紙上操作理論轉化為現實操作能力。各煤礦企業培訓管理者還應該在培訓當中向員工灌輸知識就是財富的學習理念，激勵員工在公司規定的培訓課程中學習外，還要通過自學等方式額外拓寬自己的知識路徑，提高自身的知識積累，從而形成一個良好的學習氛圍。作為用人單位的煤礦企業也應該從薪酬福利規定上激勵員工自身進行不斷的學習，對學習成績突出、工作貢獻較大的員工給予獎勵，讓員工認識到只有通過學習才能不斷提高自己的收入水平

（二）改革考核方式

目前我國煤礦企業的培訓師是既當生產者又當驗收者，大部分的培訓師在培訓工作結束后，為了突顯自己培訓效果的優異性，會采取比較容易的考核方式，或者是出一些比較容易的常識問題，給考生回答和考試。這樣，參與培訓的考生就能輕易的拿到高分成績，認為自己的培訓效果非常好。但實際上培訓的效果并不能滿足煤礦企業的生產需求。也收不到良好的培訓效果。因此，革新目前的培訓考核方式，讓企業單位的管理者作為考核驗收者圍繞培訓師的培訓大綱和主要內容來擬取培訓考試題目和采取實踐操作的考核方式。如此才能體現出培訓的真實效果，保證培訓師的培訓工作效益。

（三）明確職業培訓要求，推行有償培訓

目前許多培訓管理師和受訓員工認為培訓是花企業的錢，所以培訓效果如何不關自己的事。所以，施教方和受訓方對培訓工作不重視，對培訓課程也只是走走流程而已。因此，企業應該采取有償培訓的方式，收取員工一定的培訓費用，以培訓效果作為培訓師的薪酬依據，從經濟學上提高培訓雙方的重視程度。另外，針對企業培訓師的培訓效益的提高，可以從培訓大綱、內容、培訓課題、備課工作方面對培訓師的培訓工作進行綜合考核，明確企業對職業教育培訓的要求，如果不能滿足該項要求，則直接對培訓管理師采取一定的經濟處罰措施，以此來鼓勵培訓師的教學水平提高。

三、結論

綜上所述，目前我國煤礦企業職業教育培訓仍存在一定的問題，職業教育培訓的內容也具有局限性，對職工的安全意識培訓和技能培訓仍需要提高。為了提高我國煤礦企業職業教育培訓水平，筆者建議煤礦企業培訓師英應該樹立知識就是財富的培訓理念，不斷改革職業培訓的考核方式，積極推行有償培訓的管理方式，注重企業培訓效果。通過培訓使煤礦職工樹立良好的安全生產觀念、培訓學習理念，彌補我國煤礦隊伍知識水平低的缺陷，夯實煤礦安全生產生命保障線。

【參考文獻】

[1]劉嶺. 關于加強煤礦職工安全培訓工作的幾點思考[J]. 中國職工教育，2012，14：93+95.

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【關鍵詞】鐵路職工培訓策略；教育理念；培訓體制

當今世界科學技術發展突飛猛進，日新月異。鐵路作為我國特大型企業，要真正實現企業現代化、管理現代化，提高企業的經濟效益，就必須有一支高素質的職工隊伍。職工不僅需具備較高的政治思想覺悟和文化素質，還要掌握現代科學技術和現代經營管理知識，扎實提高本專業的工作能力。這就需要我們認真搞好職工培訓工作，這是企業成敗的關鍵。而專業教育也是一個長期的、艱巨的、勢在必行的一項重大任務。

一 當前鐵路職工教育存在的主要問題

培訓的內容直接決定培訓策略的選擇，而培訓策略的選擇直接決定培訓效果的優劣。當前，無論在培訓研究界還是企業，都缺乏對培訓內容分類問題的研究成果。提到培訓內容分類，大部分人會依據當前現存的培訓內容得出如下分類：新員工崗前培訓、在職員工技能培訓、管理人才培訓、基層員工培訓、企業文化培訓、操作技能培訓、法律法規學習、安全生產知識培訓等。雖然看起來相對立體多元，但是分類不清、缺乏完整的體系，也不利于培訓策略的科學選擇與培訓有效性的提高。隨著鐵路高速、重載技術的成熟，我國已鋪設并投入使用多條高速鐵路和重載線路，對鐵路職工技術能力的要求越來越高。具有熟練技術的老職工尚不能勝任鐵路高速發展的需要，何況新員工多數是復員退伍軍人，其理論水平不高、現場經驗匱乏、業務素質偏低，尤其是對現場新技術、新設備的運用。有些職工由于業務素質及能力受限不能圓滿完成本職工作，甚至出現一些責任事故，給企業帶來重大損失。而現在實行的學歷教育和短期培訓等形式，存在著辦學基地不配套，培訓教材有部分不適用，形式化、教條化較多，不能適應現場需要。目前實行的路局、站段、車間培訓管理體制，雖然在一定程度上解決了職工培訓的主要矛盾，但仍然不能適應當前鐵路快速發展對職工培訓的需求，辦學管理體制還需進一步健全和完善。由于職工的主人翁精神欠缺，學習沒有主動性和積極性。

二 鐵路職工培訓內容的具體分類

1．言語信息方面，企業培訓中，要求員工能夠記憶一些語言或文本信息（如名稱、符號、時間、地點等描述性知識），并能夠根據需要復述出來。這些培訓內容以語言信息為載體，也是企業培訓中的基礎層次培訓，能夠為員工開展進一步的培訓奠定基礎。

2．智力技能方面，員工掌握語言信息后，要能將這些知識轉化為一定的技能并運用到實踐工作當中，解決實踐生產中的一些具體問題，形成一定的運用概念和規則辦事能力。如企業的安全生產規章制度的落實，具體施工程序與要求的貫徹，對企業規章制度的遵守等。

3．認知策略方面

認知策略培訓是對員工學習能力的培養，就是學會學習，這是促進員工自我發展的必備素質，是培訓員工如何管理自己的思考和學習的過程。如指導被培訓者自覺復習與運用所學知識、評估自己的學習過程并進行監控，提升學習效率等。

4．動作技能方―，運作技能指員工通過培訓獲得的、按一定規則協調自身肌肉運動的能力，如在施工過程中熟練使用各種工程機械的能力、熟練進行工程制圖的能力等，這是提高企業生產效率與工程質量的基本要求。

5．工作態度方，員工態度的培訓是非常重要的，態度的學習對于企業的敬業精神與企業文化的形成關系重大。在鐵路施工中，員工的工作責任心、敬業精神與安全生產以及施工質量有著直接的關系。

三 做好職工教育工作

要從根本上解決鐵路職工培訓存在的問題就必須搞好職工文化教育、政治思想教育、專業技術教育才是行之有效的辦法。“以人為本”是企業立身之根本。職工應充分認識自身價值及在企業中的重要地位，要不斷創新學習培訓觀念，以適應新形勢的要求，加強新技術方面的講座、培訓學習。企業應定期或不定期開展各種形式的培訓，營造一種學習新技術的氛圍。只有職工思想上先轉變觀念，才能帶來設備、技術、管理、形象上的創新，才能提高單位的整體技術素質、管理素質、文明素質，才能增強單位實力和發展潛力。

加強職工教育培訓，大力實施人才開發戰略，對企業現有人才素質進行大幅度提高和人才潛能的有效開發，無疑是擴大和積累人才資源最為有效的途徑，因此對職工進行持續全面的全員培訓和教育，向教育要素質、要能力、要效益。企業要結合形勢的發展，不斷更新觀念，把職工教育納入企業的重要內容，牢固樹立人才意。

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以“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實鐵道部《關于進一步加強鐵路職業教育工作的決定》和集團公司職教工作會議精神，緊密圍繞鐵路運輸安全生產的中心任務，以“標準化教育培訓中心”的建設為載體，創新進取，攻堅職業技能的培訓，努力開創職教工作的新局面。

二、方針目標

堅持“主動服務、主動適應”的運輸生產方針，深化安全管理基礎工作，加強崗位達標培訓，參加集團公司組織的各工種職業技能鑒定，持續開展運輸生產崗位的群眾性“大學習、大練兵、大比武”活動，努力建設一支業務技術精良、應急處理能力能適應運輸安全生產要求的職工隊伍。

具體目標：一強化、二提高、三個、一實現、一合格。

一強化：強化各工種崗位作業標準內容，通過職業技能鑒定。

二提高：提高乘務人員的服務意識和非正常情況下應急處理問題的能力。

三個：職工持證上崗、崗前培訓合格率達、非正常情況下崗位技能演練覆蓋率達。

一合格：職工教育達標單位驗收合格。

一實現：實現安全年。

三、具體措施

⒈加強組織領導，完善三級教育網

充分發揮“三級教育網”在職工教育培訓工作中的作用，進一步加強對客運段“三級教育網”的管理，做到職責明確，工作程序規范，切實抓好各車隊（間）的職工教育和培訓工作。

各車隊、車間通過三級教育網的作用，根據不同時期安全工作的重點，結合本車隊（間）的運輸生產實際，開展各工種崗位技能演練，加強勞動安全、人身安全、消防安全知識教育，充分調動職工學業務、學技術的積極性，形成安全生產的濃厚氛圍，使職工牢固樹立安全第一的思想，在工作中認真執行標準化的作業程序，確保旅客運輸安全。

⒉適應運輸生產需要，積極開展各種適應性培訓，以提高旅客列車工作人員的服務意識和服務質量

根據運輸生產實際及鐵道部要求“每名職工每兩年完成天的培訓任務”的需要，進行生產一線乘務職工的全員脫產培訓，以車隊為單位辦班，全員脫產培訓時間長，任務重，各車隊要積極配合。脫產培訓的內容包括：職業道德、服務理念、法制法規、作業標準、客運業務規章、安全知識、車輛基礎知識、軍運規章，加強軍事運輸知識的學習，鐵路軍事運輸是鐵路運輸中的重要組成部份，尤其是我段每年均要承擔繁重的軍事運輸任務，為此各車隊（車間）在日常業務學習中要加強軍事運輸的學習，適應鐵路軍事運輸的需要；強化技能演練（案例處理、消防安全知識和服務技能訓練），提高隊伍綜合業務素質；采取靈活的學習方式，在培訓過程中開展軍訓和業務知識競賽，調動職工的業務學習積極性，提高職工隊伍的整體素質。

⒊加強素質達標，組織列車員、餐車長、服務員、行李員參加職業技能鑒定的考前培訓

今年參加職業技能鑒定的工種主要是列車員（中級），共人。鑒定前的培訓工作安教科除按年度培訓計劃完成外，各車隊要加強對參加鑒定的人員鑒定前的日常培訓，培訓情況在三級教育臺帳中進行登記，培訓任務完成情況作為職工培訓季度評比考核的重要依據。

⒋抓好在職和預備列車長的培訓工作

（1）加強列車長的日常培訓。列車長綜合素質的提高是教育培訓工作的重中之重，它直接影響鐵路企業的形象，因此加強對在職列車長的培訓是客運段職工教育培訓工作的重點。今年將組織全段在職列車長的崗位封閉式培訓，特聘請集團公司客運現場經驗豐富的有關領導進行授課，提高列車長綜合素質及現代化管理水平。

培訓內容：應急處理、作業標準、計劃運輸、軍運知識、班組現代化管理知識、客運規章、客運心理服務以及形勢教育等。

（2）抓好預備列車長的選拔培訓工作。隨著機制改革和列車長競爭上崗的深入，加快了列車長崗位變更頻率，通過公開、公正、公平競爭、擇優上崗的預備列車長除參加段舉辦的預備列車長培訓班外，還要參加鐵道部或集團公司組織的規范化崗位培訓班，獲得列車長崗位資格證書，持證上崗。

（3）組織列車長季度考試。每季度組織一次列車長全員考試，考試內容以每月列車長季度業務復習范圍為主。考試成績納入段對列車長獎勵、考核的有關管理規定。

⒌開展運輸生產崗位的群眾性“大學習、大練兵、大比武”活動

各車班根據崗位工種的技能標準及客運各題庫內容，四、五、六月分在全段開展崗位練兵、大比武活動，要求全員參與，車隊、車間在班組崗位練兵的基礎上，組織開展車隊（間）的崗位技能比武活動，并選拔優秀選手參加集團公司組織的崗位技能大比武。今年大比武活動設立個人全能獎、單項獎、團體獎、組織獎，活動經費和獎勵經費由段練兵比武活動的領導小組統一安排，參賽人員包括列車長、列車員、行李員、廣播員、廚師、餐車長。

團體對抗賽在各車隊個乘務工種中進行，團體成績包括個人全能成績（占總成績的）及綜合業務知識搶答賽成績（占總成績的）兩項，各車隊組織列車長、列車員、行李員、廣播員各人（計名）組隊參加業務知識競賽。

旅行服務中心設專場，由旅行服務中心具體組織實施，安教科配合。

⒍堅持季度業務抽考，以考促學，加強各工種崗位技能達標

季度抽考的內容由安教科每季初下發的業務復習范圍為準，各車隊（間）根據業務復習范圍，組織車班學習，確保學習時間（各車班日常業務學習時間不得少于小時），保證學習質量）。生看范文版權所有產運輸任務繁忙時，將進行隨機抽考，也可由車隊自行組織抽考，并將抽考情況記錄在三級教育臺帳中，季度抽考（隨機抽考）情況納入職教季度考核評比范圍內。今年業務抽考的對象主要是生產骨干，包括列車長、安全員、廣播員、行李員、廚師、餐車長。

⒎抓好各類人員送外培訓工作

安教科從本段的培訓需求出發，根據集團公司要求做好各類委外培訓人員的選送，特別是特殊工種人員的取證、換證、復審工作。凡持有《鐵路專業技術人員繼續教育證書》（包括工程系列、政工系列、財會經濟系列）或《鐵路工人培訓考核手冊》的各類人員參加各類培訓時，均應攜帶“繼續教育證書”或“培訓考核手冊”在所培單位簽認蓋章。

⒏堅持持證上崗制度

各車隊（間）要認真把關，新工、轉崗、調入人員，先查驗上崗證件，后安排上崗，做到證隨人走，人在證在，教培中心每季度進行檢查。

⒐整編客運乘務教教材，加強師資培養

隨著旅客運輸工作質量標準的不斷提高，為旅客服務意識的不斷強化，原各工種題庫已不能適就現實工作的需要，年上半年要完成對各工種題庫補充、完善、整編工作。

加強教學案例的收集整理，匯編成冊，優化培訓內容，有計劃地組織案例教學。

⒑以“標準化教育培訓中心”的建設為載體，規范職教管理

為加強對職工教育培訓工作的管理，按質量標準要求，積極推進教育培訓的管理創新和制度創新，完善職教管理軟件系統的應用管理。教培中心除按驗收標準進行自檢外，各車隊間的各類業務學習臺帳的記錄、考試成績的登記、三級教育臺帳的記錄等均要規范化，車隊間每季度末進行技術業務培訓情況的綜合統計，教培中心每季度進行職教綜合評比，并做好參加“職工教育達標單位”檢查評估的各項基礎工作。

四、加強餐營培訓基地的建設，完善教學管理

加強對餐營培訓基地的建設，解決困繞多年的教學空間嚴重不足的問題以實現現代化的教學管理。

五、建立激勵約束機制

⒈加強培訓組織工作，嚴肅學習紀律，安教科對各種培訓要加強管理，嚴格考勤，堅持將職工的日常業務學習與個人利益掛鉤。學習遲到、早退、無故缺勤者嚴格考核，考試作弊者一律取消成績，列車長考試作弊者待崗。

⒉參加季度抽考、隨機抽考的人員中，凡達到分者給予獎勵元，不及格者，除考核個人外，并連鎖考核車隊分人次，并及時補考，直到合格為止。列車長季度考試前三名按元、元、元進行獎勵，考試不及格者考核元，無故缺考者免月獎有舞弊行為者一律免職。

⒊加強各類培訓班的管理，對各類培訓的“優秀學員”給予每人元的獎勵。每年底對列車長學習筆記進行檢查，對學習認真，筆記優秀者進行獎勵；無筆記或筆記不全者進行考核。

篇9

【關鍵詞】 內部控制；成本管理； 煤炭

內部控制是企業防范風險和舞弊的“防火墻”，是成本管理的重要樞，也是企業健康穩定發展的保障。成本費用是反映企業經營活動綜合指標，是挖潛提效，增收節支的潛力所在；加強成本管理，向管理要效益，是克服企業資金緊缺，效益下滑的重要舉措。成本費用控制是內部控制重要內容之一。

一、當前，國有煤炭企業內部控制方面存在一些薄弱環節

（一）內部控制體系健全，但核心不突出，落實不全面

許多國有煤炭企業從成立到現在的公司制運作，經過了幾十年的歷史，在幾代人的艱辛努力下，從低谷走向輝煌，從計劃經濟時代到市場經濟體系，從生產經營到黨建、精神文明建設，雖然各種崗位責任制，規章制度非常健全，面面俱到，但核心不突出。由于煤炭企業品種單一，資源不可再生，資金積累渠道單一，其內部控制的核心是降低產品成本，增加資金積累，降低產品成本，包括降低企業經營成本和文化成本。

內部控制制度的落實是一個非常棘手的問題，要做到全面完整，有時涉及到許多人的切身利益，如果執行不全面，又會危及到企業本身的利益，甚至生死存亡。國有煤炭企業在成本費用控制方面，不僅在生產環節，而且在文化成本支出方面都存在著片面性。

（二）職工培訓成本支出不少，但收效不明顯

抓好職工教育培訓的目的是全面提高職工的素質，使職工在理論上有新的發展，實踐上有新的創造。煤炭企業職工的文化結構、思想意識參差不齊，加強職工教育培訓非常重要。財務制度規定按職工工資總額的2.5%提取職工教育經費，就是要求企業對這方面進行投入。現實中煤炭企業職工教育經費超支金額很大，但是效果并不明顯。比如，安全培訓一期又一期，卻經常付之東流，許多安全員參加過多期的安全培訓，但真正能站在講臺上給井下從事一、二線工作的工人進行培訓的微乎其微。每年的崗前培訓或者平常的安全培訓都是幾位安全技術管理人員自己在培訓。另外，對專業技術人員的培訓支出大都只花在文憑上，有的甚至連專業都不對口，而對專業技術業務培訓也特別少，公司召集專業人員舉行大型的專業技術講座更是少見。

（三）以“標”代“管”現象經常存在，成本費用降幅不大

煤炭企業對工程施工、物資采購實行招投標，也建立了招投標管理體制，但真正對成本費用的影響不明顯。主要有以下幾方面的原因:

1.工程招投標結束后，跟蹤監督管理不到位，出現以“標”代“管”現象，不是因“質量問題”復建，就是“工作面復雜”作單價調整，從而造成重新投入，增加了費用支出，直接費不但沒有下降，反而提高了。

2.許多的招投標都采取議標形式，沒有向社會公開招標、舉牌招標，出現暗箱操作。

3.招投標抵押金非常統一，沒有因標的物數量、價值、完成期限進行確定，從而出現工程作業緩慢，供貨不及時，甚至出現就是取消抵押金也不作業，不供貨的怪現象。有的質量規格問題很多，造成生產單位材料更新更換頻繁，造成成本上升。

（四）地面監督面面俱到，疏而不漏，井下監督松懈不到位

監督就是控制。許多人都說監督是財務審計人員和紀檢人員的事。筆者認為未必。有位企業家說過，監督要重點放在生產環節上，體現在財務的賬本上。這就是說產品成本就要在生產環節得到有效控制，最后的效果要在財務的利潤上得到真正體現。

煤炭企業雖然對地面的監督非常全面，但對井下監督卻不是這樣。比如，礦井每年都投入較大的進尺費用，萬噸掘進率非常高，這說明其中無效進尺量不少，無效進尺沒有一個考核比例，對技術員的考核力度也不大。另外，從工作面布置到驗收結算幾乎由一個部門說了算，許多工作內容的增加、單價的提高，經集體研究決定較少，個人行為較多，這些都缺乏嚴格的監督，需要建立完整的監督控制體系。

（五）社會不良風氣的滲透造成企業成本費用的上升

企業不是生存于真空之中，每個企業都與整個社會有著千絲萬縷的聯系，由于體制的不健全和經濟利益的驅使，一些社會的不正之風給企業帶來了巨大的負面影響。比如，萬事用錢開道，這方面的支出難以據實列支，亂擠成本，造成成本費用劇增，從而增加了企業成本費用控制的難度。另外，資產使用率低，大型設備更新投入大，節能降耗體制不健全，也對企業的成本費用造成很大的影響。

二、針對煤炭企業成本費用控制方面的問題，應著重抓好以下工作

一是進一步健全有關產品成本控制制度，特別是生產環節直接成本控制管理制度，全面落實責任體制，提高考核力度。

二是對職工教育培訓年初要制定計劃，量力而行，對培訓教育的人員結構，特別是企業急需的人才應優先安排；對專業不對口，以取得文憑為主要目的的人員，應堅決控制，確保企業職教經費用在刀刃上。

三是完善招投標管理體制，對價值較大、井下工作面較好、煤層相對穩定、作業期限較長的采掘工程以及大宗物資盡量向社會公開招投標，不采取議標形式。招投標結束后做好跟蹤監督管理工作，發現異常情況及時召集相關人員研究并采取有效措施。工程作業、貨物供應及時采取驗收結算，確保工程作業、貨物供應所需資金的正常需要。對一些廢舊片盤的工作面、價值較小的采購物資，可以采取多形式靈活的運作機制。

四是完善各方面驗收結算工作體制，減少無效進尺，降低萬噸掘進率，提高無效進尺考核力度。在資產管理上提高資產的安全完整，延長使用壽命，減少大修理費用，做好內部調劑工作。

五是完善成本核算體系。從煤炭成本管理的角度看，煤炭這種不可再生資源主要集中在井下，作業成本歸集難度較大。因此，在條件允許的情況下，必須以班組、作業隊為單位直接考核作業成本，細化成本考核辦法，做到層層分解落實，真正把單一產品的作業成本核算辦法與班組目標管理結合起來。

另外，大力宏揚良好的社會風氣，轉變社會不正之風，增強自我約束力，也將對成本費用產生很大的影響。

總之，隨著公司改制的深入，必須把加強成本費用管理工作納入議事日程，變過去的被動管理為企業的自覺行為，建立健全成本費用制度，建立發生―控制―監督―創效一條龍的成本控制體系，努力實現“低成本、高質量、高效益”的企業發展戰略。

篇10

1安全培訓的重要性

分析近年來的煤礦事故原因，表面上都離開瓦斯、水、火、機械設備和由于開采深度增加帶來的沖擊地壓等不可抗拒之因素。但實際上，從國家安全監督管理局的每一起事故原因分析中，總少不了人的“三違”這一因素。一方面是安全意識淡薄，盲目蠻干。另一方面是不懂安全技術，違章作業，違反操作規程。歸根到底還是安全培訓沒做好，導致了安全管理不到位，進而發生事故。可見，確保煤礦安全生產，必須要做好安全培訓工作。

2做好安全培訓的有效經驗

一是構建扎實穩固的培訓體系。在煤礦生產的多個龐大系統中，絕對不能忽視培訓系統，要讓培訓工作有人做、有制度可循、有經費保障。蔡園生建煤礦設有培訓中心和職工教育培訓領導小組兩個部門。其中培訓中心專門負責培訓工作，有專職人員負責安排聯系外委培訓和內部組織培訓。為協調好培訓中心與區隊的關系，確保培訓中心下達的培訓任務得到百分百完成，專門成立了教育培訓領導小組，由礦領導擔任組長，具體領導各區隊、職能科室的培訓工作，保證了培訓工作層層有落實、事事有人抓。二是堅持常態化督查。按照安全教育培訓制度，由安監科、政工科每月對培訓計劃落實、班級教學管理、專兼職教師教案、學員結業辦證、教學質量評估等七個程序的歸檔情況進行一次集中檢查考核。對脫產培訓人員實行“教考分離”制度。對其它培訓人員實行月度抽查考試、全員考試制度。三是利用信息化提升培訓工作的精細化。蔡園生建煤礦為培訓中心安裝了最新的軟件管理系統，該系統能夠把職工從入礦初次培訓、崗前培訓、業務培訓、復訓等過程完整無缺地記錄下來，期間職工的課堂出勤、課堂表現、考試成績一目了然。該系統會為每名職工建立電子檔案，電子檔案具有記錄詳細、易于保存的優點，與實物檔案相結合，可以使職工培訓檔案管理工作上一個新臺階。四是通過現場實踐提高培訓效果。邊學邊用是培訓的最理想化狀態，但是煤礦生產的危險性要求職工必須學成合格后才能上崗實踐。所以，采取在地面建立模擬現場的方法，讓職工如有身臨其境的感覺，最大限度的提升培訓效果。通過采煤、掘進、機運、通防、監測監控的模擬演示，將理論教學與模擬實驗有機結合，極大地提高了職工動手實踐能力。在現場教學中，培訓教師把手指口述操作法應用到教學實踐中，手把手指導，讓學員模擬操作，當場考核打分，有效提高了學員動手操作能力。五是多種培訓方式相結合。結合煤礦實際，提前制定本年度培訓計劃，有效地把外委培訓和內部培訓結合起來，同時鼓勵職工進行脫產培訓與業余培訓，對職工自學、自研工作進行獎勵表揚。開展老師帶徒弟活動，推進業務技能的“傳、幫、帶”，采用向技術大拿學、向廠家維護專家學、向互聯網學等形式，動員職工時時學習、處處學習，無論是在班前會還是在生產現場都有學習的機會，全礦上下形成不斷學習的良好氛圍。開展職工技能大賽、崗位練兵、技術比武等活動，讓優先技術人才得到獎勵，收獲榮譽，進而實現了高技能人才隊伍的穩定。