人事勞動管理范文

導語：如何才能寫好一篇人事勞動管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】民營企業；人事管理；勞動合同；勞動爭議

企業的勞動人事管理，實際上就是人力資源的開發與利用。近幾年來，越來越多的企業都認識到人力資源的重要性。許多成功的企業感得職工比機器設備更重要。因此勞動人事管理部門，應不斷完善和健全勞動制度合理配備人員，制訂勞動定額，確定勞動報酬，改善職工福利，安排職工培訓，激勵勞動者的積極性。總之，隨著生產的不斷發展，勞動人事管理應從單純的使用管理走向人力資源開發，利用的綜合管理。

一、明確企業勞動人事管理的主要任務

為了搞好勞動人事管理，其任務是科學地組織生產勞動，充分調動勞動者的積極性和創造性，不斷提高勞動生產力，保障職工的健康安全，并使職工在提高勞動生產力的基礎上逐步增加個人收入。

為了更好地完成勞動人事管理任務，企業應設立勞動人事科，認真貫徹國家有關勞動人事工資管理方針、政策、法令和規章制度，結合企業的具體情況，妥善地處理有關勞動人事工資方面的問題。1、制定勞動定員和勞動定額，做好定員和定額管理工作。2、合理使用和調配勞動人員，改善勞動組織，采取有效措施，提高工作效率、工時利用率和出勤率。3、編制和實施企業的勞動力計劃，制定有關勞動管理的規章制度。4、做好新職工的招募、挑選、培訓、分配工作；與企業教育培訓部門共同進行對在職職工、管理人員的技術培訓、崗位培訓和考核工作。做到人盡其才，用其所長。5、編制年度、季度的工資計劃，研究并采用適合本企業的各種分配形式。負責職工的工資調整工作。6、研究并采用適合本企業的獎勵辦法，合理使用獎勵基金，提高職工積極性。7、維護勞動紀律，進行廠紀廠規教育，配合廠長實施獎懲制度。8、搞好勞動保護，開展勞動保護教育宣傳。9、具體辦理勞動保險，生活福利等工作。

二、認真簽訂勞動合同

勞動合同是勞動者和其所在的企業之間，為實現一定的勞動過程，明確相互權利及義務的協議。企業與職工按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。企業職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限，所有職工的權益依法受到保護。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態管理，認真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業應根據考核情況和企業生產經營需要，擇優與職工續簽勞動合同。在簽訂時必須遵循兩條原則。1、遵守國家法律和政策的原則。2、堅持平等自愿，協商一致的原則。企業在與職工簽訂勞動合同時要注意下列幾點。

（1）勞動合同的當事人必須具備法定的資格。勞動合同的一方當事人是勞動者，必須年滿16周歲，身體健康，勞動合同的另一方當事人是企業，除必須具備法人資格外，還必須根據國家規定，呈報用工計劃，經政府勞動人事部門批準以后，才取得招收職工、簽訂勞動合同的資格。

（2）勞動合同的內容必須合法。其內容應包括合同期限、生產、工作條件、勞動報酬和保險、福利待遇；勞動紀律、勞動權利和義務以及其他需要規定的事項。

（3）合同的語言表達要明確、易懂。勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

（4）簽訂勞動合同必須采用書面形式。

（5）企業招聘工人應貫徹“面向社會、公開招用”的原則，實行全面考核，擇優錄用。

三、妥善處理勞動爭議 確保企業和諧發展

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［關鍵詞］勞動人事管理 人力資源管理

一、傳統勞動人事管理模式概述

傳統的勞動人事管理職能分為三個層次：

一是量才錄用、按勞付酬，通過考核、獎懲和必要的思想工作加強管理，這是勞動人事管理的核心內容；

二是各種“關系”和“手續”的管理，如勞動人事關系、工資關系、評職稱手續、應屆大中專技校畢業生接收手續、轉正定級、以及與社會保險制度有關的工作；

三是與用人治事無關的工作，如戶籍管理、出具各種人事證明、人事檔案、婚姻狀況、出國政審等。以上這些職能，有的重要，有的卻是“雞毛蒜皮”的小事，都管起來，非忙得焦頭爛額不可。對于單位來說，不得不設立勞動人事部門來管，少則一兩人，多則八九人，既增加了開支和成本，又不一定能管得好。更有甚者，少數勞動人事干部將手中的權力當作“搖錢樹”，明里暗里，索賄受賄，污染單位人際環境。對于個人來說，在傳統的勞動人事管理制度下，檔案就象一條尾巴，攥在單位手里，每次調動，都不容易，加之不同行業、不同部門、不同所有制的企業檔案管理方式不盡相同，其間的調動也相當令人費神。待業者的檔案更無人管理。這一切都使人才的合理流動不太暢通。

二、改革企業現行勞動人事管理建議

人力資源管理意味著對企業在人才配備、開發以及利用各個環節的高效率管理，在最大幅度施展人才潛力水平的前提下，不斷提高其工作效率，保證企業健康有序穩定的運轉。企業人力資源管理部門的職責是在明晰企業發展戰略的基礎上，為企業配備最適宜的人力資源，并做好員工的管理與培訓工作，提高人才的使用效率和發展潛力，從而從根本上提高企業的生產力和經濟效益。

1.強化“以人為本”的管理思想，重視人力資源科學管理

企業人力資源是企業生產力要素中最重要的一項。當前的知識經濟時代背景下，人才越來越成為企業競爭力的源泉。人才在發揮其主動性、創造力方面直接影響著一個企業的生產力以及創新水平，從而直接決定著企業的價值，決定了企業能否健康穩定長遠的生存發展。因此企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開發管理，企業經營戰略的制定及其發展過程的監督，必須有人力資源經理的參與。在企業經營發展過程中，把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置。關心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調動人的積極性。

2.加強對培訓工作的管理，提高培訓實效

人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。據國外有關統計資料表明,對員工培訓每投資1美元,可以創造50美元的收益,它的投入產出比為1:50。可以說,員工培訓是一種投入,從這個意義上說,培訓是一種投資,而且是回報率很高的投資。人力資源管理部門要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。

3.加強企業文化建設，營造良好的企業文化氛圍。

當前企業之間的競爭已經超越了資金、技術、設施等傳統因素,企業文化的完善與否才是企業間競爭的焦點。只有哪些建立了以企業文化為依托的戰略性成功要素和地位的企業才具備長期競爭優勢,立于不敗之地。因此,企業更注重努力營造員工的良好工作環境,構建企業發展所需要的企業文化。企業應該大力加強企業自身文化建設，協同各部門共同建設以及維護好企業良好的文化氛圍。為確保企業各項紀律、規章制度執行到位，要加強崗位責任制管理，加強員工責任心及自覺性，共同維護好企業的整體文化氛圍。另外，企業人力資源管理部分要切實做好工資福利保險工作，從生活上關心員工，為他們解決實際困難，以增進員工對企業的感情和歸屬感。要實施激勵機制，獎優罰劣，以激發員工的成就感和創新精神，增強企業的凝聚力和戰斗力。

4.加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平

人力資源管理部門的質量決定著企業引進人才的質量，因此必須從源頭抓起，對企業人力資源部門員工的招聘錄用、績效考評和培訓發展要進行全過程、多方位的管理。企業管理層要認識到人力資源管理部門的戰略重要性，新時代的人力資源需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長與發展。這就要求人力資源部門的工作人員要具有較高的綜合素質。要具備很強的交流溝通能力，要具備不斷學習、更新原有知識結構的能力，我們都知道，人力資源是企業競爭的最主要的資源，這就使得人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，因此，要不斷加強企業人力資源管理隊伍建設，保證企業人才隊伍素質。

三、結語

當前來自國際市場的競爭和挑戰對我國企業的沖擊力越來越強，要在競爭和挑戰中求生存，求發展，企業必須吸納、維系和激勵一大批優秀人才，必須努力促進傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，不斷提升人力資源管理水平，以營造一個優秀人才集聚的基礎條件。

參考文獻：

[1] 吳荔：從勞動人事管理到人力資源管理[J]. 內蒙古師范大學學報(哲學社會科學版), 2004, (S2)

[2] 何麗春： 論做好企業勞動人事和社會保障工作[J]. 生產力研究, 2004, (07)

[3] 趙領林：實現勞動人事管理向人力資源管理的戰略轉變[J]. 勝利油田黨校學報, 2003, (04)

[4] 孫 鵬：人事制度不改,國企命運不容樂觀[J]. 經營管理者, 2004, (10)

[5] 曾麗娜 曾玲娜： 國有企業人事勞資管理及對策[J]. 中國科技信息, 2005, (10)

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    為了貫徹中央關于黨政機關與所辦經濟實體和管理的直屬企業脫鉤的決定，做好市級黨政機關所辦經營性企業的脫鉤工作，經北京市黨政機關與所辦經營性企業脫鉤工作領導小組同意，現對我市市級黨政機關移交、撤銷企業人員的安置和社會保障工作提出以下實施意見。

    一、移交、撤銷企業人員的范圍

    移交、撤銷企業的人員應是2000年6月30日前正式錄用，并與企業建立了勞動關系的在冊人員。

    二、移交企業人員的安置和社會保障

    （一）移交企業的職工和退休人員隨企業一并移交。對于編制在黨政機關及其事業單位的人員，原則上隨企業去向安置，并與機關脫離行政關系；離休人員由市級黨政機關各部門負責安置，不隨企業移交；對于編制在黨政機關的人員，參照市委、市政府《北京市黨政機關機構改革人員分流的意見》的有關政策，符合提前退休、提前離崗條件的，可以提前退休、提前離崗，不隨企業移交。

    （二）移交企業的職工與企業簽訂的勞動合同仍然有效。由于企業移交造成企業名稱變化的，應變更勞動合同的企業名稱；造成職工崗位、待遇變化的，雙方應協商變更勞動合同的相關內容，協商不一致的，企業可依法解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金；職工提出解除勞動合同的，企業可以不支付經濟補償金。未簽訂勞動合同的企業應根據有關法律法規與職工簽訂勞動合同。

    （三）移交企業尚未參加社會保險的，應按《北京市企業城鎮勞動者養老保險規定》（市政府令1998年第2號）、《北京市失業保險規定》（市政府令1999年第38號）、《北京市地方所屬城鎮企業職工和退休人員大病醫療費用社會統籌的規定》（市政府令1995年第6號）、《北京市企業勞動者工傷保險規定》（市政府令1999年第48號）及有關規定，在企業移交前到企業所在區、縣社會保險經辦機構辦理參加職工養老、失業、大病統籌、工傷保險等手續，并補繳社會保險費用。若企業無力補繳，2000年12月31日前所需社會保險經費由企業原主管單位籌資解決。已參加社會保險的企業，移交后應繼續向所在區、縣社保機構繳納各項保險費用，不得因移交而中斷或拖延繳費。移交企業中凡編制在黨政機關或具有行政管理和執法監督職能事業單位中的工作人員，在首次辦理個人基本養老保險和失業保險時，其按國家規定計算的連續工齡，可視同職工個人繳納保險費的年限。

    三、撤銷企業人員的安置和社會保障

    （一）撤銷企業的職工，由企業主辦單位本著“統籌安排、積極穩妥”的原則負責安置。

    （二）撤銷企業應依據有關法律法規及勞動合同的約定處理勞動關系。職工被安置到其他企業就業的，原企業與職工解除勞動合同，同時職工與新企業簽訂勞動合同。新企業應將職工在原企業工作時間視同現企業工作時間。企業主辦單位與職工就重新安置協商不一致的，原企業可以解除勞動合同，同時比照經濟性裁員支付經濟補償金。

    （三）撤銷企業職工自謀職業的，企業可以按照每人一萬元的標準一次性發給安置費，安置費由企業和企業主辦單位籌措。

    （四）撤銷企業工傷職工傷殘程度為五至十級的，由企業主辦單位負責安置。如本人自愿自謀職業，由企業按照市政府令1999年第48號的規定發給一次性傷殘就業補助金，傷殘就業補助金由企業和企業主辦單位籌措。

    （五）已參加北京市養老、失業、大病醫療、工傷保險的撤銷企業，職工分流安置到其他企業的，社會保險關系隨同轉移，社會保險的繳費年限合并計算；自謀職業的職工，可將其檔案委托存放到勞動和社會保障部門或人事部門開辦的職業介紹服務中心或人才交流中心存檔，繼續繳納社會保險費用的，與存檔前繳費年限合并計算；終止、解除勞動合同失業的職工，可由企業將檔案轉到職工戶口所在地區、縣勞動和社會保障部門，失業人員進行求職登記，按規定享受失業保險待遇。

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1、做好新職工的招募、挑選、培訓、分配工作；與企業教育培訓部門共同進行對在職職工、管理人員的技術培訓、崗位培訓和考核工作。做到人盡其才，用其所長。2、編制年度、季度的工資計劃，研究并采用適合本企業的各種分配形式。負責職工的工資調整工作。3、研究并采用適合本企業的獎勵辦法，合理使用獎勵基金，提高職工積極性。4、維護勞動紀律，進行廠紀廠規教育，配合廠長實施獎懲制度。5、搞好勞動保護，開展勞動保護教育宣傳。6、具體辦理勞動保險，生活福利等工作。

二、認真簽訂勞動合同

勞動合同是勞動者和其所在的企業之間，為實現一定的勞動過程，明確相互權利及義務的協議。企業與職工按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。企業職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限，所有職工的權益依法受到保護。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態管理，認真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業應根據考核情況和企業生產經營需要，擇優與職工續簽勞動合同。在簽訂時必須遵循兩條原則。1、遵守國家法律和政策的原則。2、堅持平等自愿，協商一致的原則。

企業在與職工簽訂勞動合同時要注意下列幾點。（1）勞動合同的當事人必須具備法定的資格。勞動合同的一方當事人是勞動者，必須年滿16周歲，身體健康，勞動合同的另一方當事人是企業，除必須具備法人資格外，還必須根據國家規定，呈報用工計劃，經政府勞動人事部門批準以后，才取得招收職工、簽訂勞動合同的資格。（2）勞動合同的內容必須合法。其內容應包括合同期限、生產、工作條件、勞動報酬和保險、福利待遇；勞動紀律、勞動權利和義務以及其他需要規定的事項。（3）合同的語言表達要明確、易懂。勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。（4）簽訂勞動合同必須采用書面形式。（5）企業招聘工人應貫徹“面向社會、公開招用”的原則，實行全面考核，擇優錄用。

三、妥善處理勞動爭議確保企業和諧發展

勞動爭議是企業常有發生的問題，根據日常所發生的爭議歸納為三類。一是因履行勞動合同發生的爭議，這類爭議，當事人應及時向企業勞動爭議調解委員會（或調解小組）申請調解，也可以直接向當地仲裁委員會申請仲裁；二是因職工違紀、違章被企業辭退、除名、開除的職工發生爭議；當事人應當直接向當地仲裁委員會申請仲裁；三是其他一些勞動糾紛爭議，主要在車間、部門協調解決，解決不成可向有關部門申訴或反映。

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從我國現階段的社會經濟發展現狀來說，形勢較為良好，眾多的社會企業也貢獻出了較大的作用。可以預見，我國的社會經濟在今后很長的一段時間內，都還會在整體上呈現出強勢的上升勁頭，也就是說，今后我國的市場經濟競爭會愈見激烈。各個企業想要站穩腳根，并在未來實現長遠的可持續發展，就必須要搞好自身的勞動人事管理，以提高自身核心競爭力，這樣才能保障自身的生存與發展，并對我國整體社會經濟的建設，起到促進作用。

一、完善管理組織機構

當前，我國很多企業在勞動人事的管理上，都存在著職能分散、結構松散的問題，這對于勞動人事管理的效率提升，有著非常大的阻礙。要想改變這樣的情況，就必須從職能與結構的整合入手，對勞動人事的管理機構進行完善，這樣才能保證人事管理工作真正高效、有序開展。

第一，建立、健全人力資源管理部門。

應當將人力資源管理部門作為企業勞動人事管理的一個核心統一機構，將教育、勞動、人事以及保險等具體的管理職能整合起來，由人力資源管理部門統一處理。對于大型的企業而言，其勞動人事管理需要處理的工作內容較多，具有一定的復雜程度，所以可以采用直線職能型的機構構建模式，如果企業的規模確實較小，那么勞動人事管理所涉及到的工作內容也較少，便可以采用簡單的直線型機構構建模式。

第二，保證人力資源管理部門的超前性與穩定性。

企業人力資源管理部門的各個職能分支要明確，要在人力資源管理部門統籌的安排下，分工合作。各個職能分支在崗位、人員以及具體職責的規劃上，要根據企業的規模以及工作開展的實際情況來確定，以保證在一定時期內，企業人力資源管理部門的穩定性。同時，還要吸收其他國內外企業的先進管理經驗，再結合企業自身的運營特征，不斷提高管理方法的科學性與操作性，保證人力資源管理部門的超前性。

二、將以人為本切實滲入其中

當前，“以人為本”已經成為了整個社會所推崇的人文理念，各個社會組成模塊、各個行業，都在自身的完善與進化中，將“以人為本”的理念進入其中，例如教育領域、醫療領域等等。究其原因，是因為人們已經意識到，人類本身才是社會存在與不斷發展的主體，所以不論什么行業，都必須要堅持人本理念，這樣才有可能實現長遠的可持續發展。

當前，企業之間的競爭越來越激烈，各企業都在想方設法提高自身的核心競爭力，以保證自身不被淘汰。而在知識經濟時代下，企業之間的資金、物質、技術競爭已經轉變成為了人才之間的競爭，因為企業人員才是推動技術、物質、資金進步的核心元素，他們是市場企業長遠可持續發展的最可靠保證。那么如何在工作中具體的落實人本理念呢？首先，要轉變條例化、機械化、規章化的管理方式，將管理工作拓展到企業員工的生活范疇，真正去接近他們，與他們進行溝通，在他們精神上、物質上出現困境的時候，予以其幫助，使他們感受到企業的溫暖；其次，要根據員工的自身能力結構與發展傾向，幫助他們做好職業生涯規劃，鼓勵他們不斷加強自我學習與完善，以便以后在企業中承擔更多、更重的責任。

三、建立、健全人事聘用制度

應當建立以契約和信用為基礎、平等規范的聘用制度，包括公開招聘制度、竟聘上崗制度、合同聘用制度、辭聘解聘制度、聘用管理制度、聘用監督制度等，要實現以市場為基礎配置人才資源，必須堅持個人自主擇業，企業自主用人的市場原則，通過規范的契約形式，明確雙方的權利和義務，規范雙方的行為，以體現個人與企業雙向選擇真正意義上的平等規范。

四、以市場經濟規律為基礎，建立科學的薪酬制度

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[關鍵詞]盤錦；勞動力市場；人才市場；整合

[DOI]101.3939/jcnkizgsc20162.7100

1我國勞動力市場、人才市場整合的大背景

在計劃經濟體制下，我國的人事和勞動部門實行的是分類管理，改革開放后，人事和勞動部門分別建立了各自的人才交流服務機構和勞動就業服務機構，勞動力市場和人才市場分開管理。兩個市場在人力資源方面起到了推動的作用，但是由于相對獨立，各自管理，也導致其公共服務的功能難以有效地發揮作用。

隨著市場經濟的快速發展，社會對建立統一規范的人力資源市場的要求越來越迫切。201.2年1.2月，人社部下發了《關于進一步完善公共就業服務體系有關問題的通知》，明確提出要按照“五個統一”的要求，統籌規劃公共就業和人才交流服務職能，整合建立統一的綜合機構。201.3年，人社部出臺《關于加快推進人力資源市場整合的意見》后，人力資源市場整合改革不斷深化。目前，部分省市勞動力市場、人才市場已經進行了整合。

2盤錦市勞動力市場、人才市場現狀

2.1盤錦市勞動力市場的現狀

盤錦市勞動力市場始建于1996年，2001年勞動力市場改擴建，建成后市場建筑面積達到1.300平方米，2008年更名為盤錦市人力資源市場。市場設有辦公區、環形服務臺區、招聘求職區、信息區、多功能廳等服務區。市場設置招聘席位80個，大型電子顯示屏一個，自動查詢機兩臺。為社會搭建招聘與求職的平臺，為廣大求職者和企業提供公共就業服務。勞動力市場每年組織開展大型專場招聘會6～8場，每周安排日常招聘會2場，全年日常招聘會1.10場。每年約有3.500家企業進入市場，提供1.2000多個工作崗位，進入市場求職人員30000人次，達成意向7000人。

2.2盤錦市人才市場的現狀

盤錦市人才市場于1994年掛牌成立，由于當時受辦公條件所限，沒有場地召開人才招聘會。1996年初，人才市場大樓交付使用后，經過充分的準備，于當年8月18日成功舉辦了全市首次人才交流大會，并取得了圓滿成功。2004年市政府投資1.20多萬元重新改造擴建市人才市場。201.2年，盤錦市人才市場再次改擴建，新建的人才市場增設了電子顯示屏，新建了重點企業招聘區域。截至目前，盤錦市人才市場成功召開了各類招聘會600余次，接待用人單位2.3884家次，達成就業意向2.40000人次，為盤錦市經濟發展，為用人單位和各類人才搭建橋梁發揮了重要作用。

3兩個市場整合存在的主要問題

盤錦市勞動力市場、人才市場的整合是一項比較復雜的系統工程，不能簡簡單單地歸結于兩個機構和職能的合并，改革可能涉及管理機制體制等一系列深層次的改變，所以改革不可能一蹴而就，也面臨著一定的難度和問題，主要有以下幾個方面：

一是涉及機構內部規格的變化，兩個市場合并成一個機構，原兩個機構的人員就要做出相應的調整，如果規格不作相應調整，則職能、人員等都難以做出合適的調整；二是涉及人員隊伍穩定性以及管理能力不足的問題，目前盤錦市就業和人才服務機構編制是非常有限的，為了開展工作的需要，有時采用聘用臨時人員的辦法，這也就導致了人員內部變動比較頻繁、業務素質偏低等問題；三是資金投入不足，由于缺乏足夠的硬件設施建設和相應的工作經費，導致有些業務無法開展；四是公共就業和人才服務信息建設有待進一步加強，目前開展的信息分類主要是入場求職人員的基本信息的錄用，還需進一步提高信息和數據共享的水平。

4整合的可行性分析

（1）兩個市場的法定性質相同。根據《事業單位登記管理暫行條例實施細則》（中央編辦發〔2005〕15號）文件規定，盤錦市勞動力市場和盤錦市人才市場在機構性質上是相同的，都屬于參照公務員管理的事業單位。這兩個市場在性質上的統一，為以后的整合奠定了基礎作用。

（2）兩個市場的核心功能大致相同。雖然兩個市場在服務對象上有些差異，勞動力市場側重于服務人力資源中較低層次的群體，人才市場側重于服務人力資源中較高層次的群體，但兩者的核心功能在本質上是具有一致性的，即兩個市場都是為各類群體的勞動者提供就業和公共服務的平臺，兩個市場在人力資源供給和需求過程中都起著重要的調節作用，兩個市場在維護勞動者公平就業和防范市場風險的過程中都起到了基本的保障作用。

（3）兩個市場的服務項目具有相似性、包容性和連貫性。勞動力市場、人才市場的基本服務都包括政策咨詢、求職服務、招聘服務、就業援助、檔案管理、勞動和人事、社會保障服務、市場信息收集與等。這些服務在內涵上是非常相似的，而且相互有所包容，業務上相互貫通，所以可以通過相互補充、相互連接，把兩個市場整合起來，形成一個相對完整的為各類勞動者提供就業服務的公共平臺。

5推進盤錦市勞動力市場、人才市場整合工作的建議

（1）全面考慮，慎穩推進改革。勞動力市場、人才市場的整合涉及機構職能、領導指數和人員崗位的變化，是一個破舊立新的過程，因此會產生一定的阻力。因此，在公共就業和人才服務機構整合中，要慎重考慮，認真處理好改革與穩定、整體與局部、集體和個人的關系。在機構整合過程中，要通過充分的研究和探討，統一思想，認識到在整個大環境下整合的重要性，同時通過統籌規劃、加強指導和創新方法等各種有效的手段，盡力消除兩個市場整合過程中的各種阻力，盡量減少整合過程中可能帶來的各種不利因素。

（2）抓住重點，整合公共就業和人才服務項目。一是通過對兩個市場的服務功能、服務內容、服務制度、服務平臺等資源進行統籌，實行統一的標準。要全面梳理公共就業和人才服務項目，明確基本公共服務范圍，對兩個市場相同的公共服務項目，要實行統一的服務標準和服務規范。二是做大做強優勢品牌，對目前在市場上開展比較好且具有優勢的服務項目，要繼續保持服務品牌，加強建設，發揮示范帶動作用。要科學規劃設計各項服務內容和流程，簡化經辦手續，提高服務效率，為各類勞動群體提供更加優質便捷的服務。

（3）加強資金投入，建立統一規范的人力資源市場。在機構整合的同時，只有加強資金支持，才能從根本上保障和提升公共就業和人才服務的質量，做到兩個市場整合的平穩過渡。隨著經濟的發展，目前兩個市場的規模都相對較小，有些招聘功能不能有效地開展，可以通過項目扶持等方式申請資金支持，設立統一規范、容納力更強的人力資源市場建設。

（4）轉變觀念，積極創新人力資源市場服務方式。一是由粗放式服務向精細式服務發展。改變市場粗放式服務，引導市場向先進性、規范化、標準化方面轉變。人才招聘、職業介紹、職業指導、職業培訓、創業示范等業務向精細化高標準服務發展，增強市場競爭力，發揮市場整體功能，以優質服務和良好環境創建現代化人力資源市場。二是由傳統化服務向多元化服務發展。努力拓展市場領域，擴大市場規模，增強服務功能，利用信息、網絡服務等方式，使傳統服務向多層次多功能服務轉變，滿足不同群體和不同層次服務需求，提高人力資源市場吸引力。三是由現場服務向網絡化服務發展。加強人力資源市場信息化、網絡化建設的投入，實施網絡化服務，使有形市場與無形市場相結合。通過網絡服務，為大眾提供及時準確的人力資源服務，形成全市信息上下聯動，人力資源共享的現代化市場。

參考文獻：

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企業實施勞動合同法概述

勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權益,規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關系的建立。企業實施勞動合同法對于企業本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障,勞動合同法一方面迫使雇傭方,即企業本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化,促使企業更加重視人才引進過程中的規范化管理,加強了人力資源方面的統籌和規劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權益,從法規上約束了企業,同時也鞏固了企業與勞動者之間的雇傭關系。

企業人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來,對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動合同法的約束作用,企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關,令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責,人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來,同時還需負責人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。

企業建立人力資源柔性管理三維模式

經以上分析我們可以知道,在勞動合同法實施的背景之下,人力資源管理所肩負的責任更加巨大,其管理效果優劣與否直接決定了企業是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業、適合于崗位的員工,更好地規范企業員工與崗位以及企業之間的關系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促進文化認同

企業文化是一個企業生存與發展的核心力量的源泉,在企業的大團隊中,團隊成員必需具備相一致的文化認同感,唯有志同道合,才能共同進步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認同感放在首要位置上,只有企業與員工之間存在相一致的文化認同,才能將這種文化在工作過程中體現出來,潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受,為企業營造出一種強大的無形資產。另外,員工對于企業文化的認同也影響著員工與企業間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質,這些都是企業和諧運轉與提升的基礎和資源。

二、超越績效考核,整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業的各項資源配置中,“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發揮員工的最大能量,在此基礎之上,合理的團隊設置才能發揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發揮最大的能量,顯示了一個成功管理者的優秀能力,也是一個企業發展中的重要資本。

三、超越薪酬激勵,注重員工成長

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關鍵詞 企業人力資源 管理 勞動合同 重要性

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-02

隨著我國社會主義市場經濟的迅速發展，不斷涌現各類企業，從而出現了大量的勞動人員務工。在經濟迅速發展的情況下，人們對自身的經濟利益十分重視，從而在企業與勞動人員之間經常性發生權益之爭。在此背景下，勞動合同法的頒布，有效解決了二者之間的權益問題，有效保護了勞動人員以及企業的經濟利益。此外，勞動合同法的頒布，有利于企業人力資源管理的發展，從而使得企業自身競爭力得到有效的提升，進而有效推動了企業的發展。鑒于此，本文對“企業人力資源管理中勞動合同的重要性”進行深入探究意義重大。

一、勞動合同與企業人力資源管理的關系概述

所謂的勞動合同，其實是指勞動人員即將在某一企業進行工作，企業單位根據勞動法相關規定，與勞動人員進行勞動協議簽訂。如此一來，在協議簽訂之后，勞動人員的利益就受《勞動合同法》的保護。此外，現階段的勞動合同是企業進行人力資源管理重要依據，根據勞動合同法，企業單位在進行新人招聘時，需要同勞動人員簽訂一紙合同，并且在協議中需要將以下內容注明，諸如員工的職責、權利以及義務。此外，勞動合同對勞動者以及用人單位的法律關系與法律上需要遵守的原則和內容加以明確，其主要包括勞動者的崗位需求、崗位責、以及薪酬等。企業人力資源管理指的是企業對所雇勞動者進行一定的工作安排，同時對員工與員工之間的關系進行合理處理，促使企業員工的積極性得到有效的激發，促使企業得到有效的發展。換一種說法就是對企業人力資源進行整合利用、同時為提升其工作積極性，加以鼓勵，促使其服務精神得到有效的提升。

二、勞動合同對人力資源管理的作用

上述分析中，清楚地認識到勞動合同與企業人力資源管理的關系，因此，有必要對勞動合同對人力資源管理的作用加以分析，促使勞動合同充分發揮作用。具體內容如下：

（一）促進企業管理制度的清晰完整

在上述分析中，就對勞動合同內容進行了詳細的說明，從中我們可以知道勞動者的勞動任務以及職責，企業的人力資源管理能夠依據勞動合同對勞動人員進行合理的管理。促使勞動人員進行勞動能夠有所憑證，避免勞動過程中出現問題，促使合同有效的實施得到有效的保障。一旦企業沒有對勞動合同內容及合同簽訂進行嚴格規定，將會出現勞動工作混亂，促使勞動工作難以正常執行，導致企業的員工薪酬支出極大的增加。一旦進行勞動合同的簽訂，有利于維護企業一方對勞動者支付的薪酬，從而使得勞動者的利益得到有效的保障。總而言之，勞動合同促使企業管理制度建設得到進一步的發展。

（二）便于企業合理的配置人力資源

企業要想實現穩定快速發展，就需要市場加強人才資源調控，主要依據勞動合同相關規定進行調控。勞動者在與企業進行簽訂合同時，需要對自身的能力加以肯定，從而便于企業工作安排。此外，勞動合同的簽訂，是在企業單位與勞動者意愿一致的情況下，自愿簽訂的，如此一來，企業就能對勞動人員進行有效的管理。在我國現有的市場經濟環境下，企業需要對勞動人員保證具有一定的穩定性，如此一來，才能使得企業人力資源得到有效的保障，從而促使企業的穩定發展得到有效的保障。

（三）有利于保護企業的利益

為實現企業可持續發展，通常情況下，企業在初始時期，對員工進行一系列培訓，促使其工作能力以及技能得到有效的提升。從而使得工作人員在工作過程中，發揮出更大的價值。企業對工作人員進行培養，整個過程中，所有的消費都是由企業提供。一旦，有企業員工在培訓結束之后，立即提出辭職，將會對企業造成較大的經濟利益損失。勞動合同法，能夠使得企業按照相關規定，對工作人員進行一定的索賠，從而使得企業的經濟利益得到有效的保障。

三、勞動合同在企業人力資源管理中的應用

上述分析中，勞動合同對企業人力資源管理具有諸多好處，因此，需要對勞動合同在企業人力資源管理中的應用引起足夠的重視，接下來將對勞動合同在企業人力資源管理中的應用進行分析，具體內容如下：

（一）強化管理人員及員工的法律意識，規范管理

在勞動者與企業單位簽訂了勞動合同之后，需要企業管理者對勞動合同的意義進行普及，促使企業管理人員以及員工對勞動合同具有一個更深的理解，同時提升其法律意識。在此基礎上，企業不僅僅需要普及勞動合同意義，還需要對勞動法理論知識進行一系列講解，促使工作人員能夠對自身行為作出正確的判斷，從而有利于工作人員在工作過程中，提升自身的服務精神，同時能夠運用勞動法進行自身權益的維護。對于企業人力資源管理部，就需要對各類管理規章制度加以分類，對勞動者與企業的利益問題加以明確，同時企業在制度制訂過程中，需要向員工征求一些意見，以便在今后的管理帶來更大的方便。

（二）活化勞動期限

現階段，勞動合同的簽訂，一般情況下，都是具有時間限制的。一旦合同到期，工作人員就面臨離開企業，或者再續合同。此外，在勞動者在工作過程中，一旦出現與企業利益相違背，企業就會將合同終止，在此過程中，勞動者處于一種被動的狀態，促使部分勞動者的權益得不到有效的保護，從而促使企業以及勞動者之間的問題逐漸增多，勞動合同法的頒布促使以上問題得以有效的解決。一旦企業在招聘員工時，采用無固定期限勞動合同，促使企業短期化合同的違法現象得到有效的減少，有利于企業的管理水平的提升，從而使得企業長遠發展得到有效的保障。此外，勞動者的合法權益能夠得到有效的保障。

四、結語

綜上所述，在企業人力資源管理中，勞動合同顯得十分重要。勞動合同的簽訂促使人力資源的管理水平得到有效的提升，從而有利于人才的流入，促使企業的實力水平得到有效的提升，如此一來，企業在市場競爭過程中，居存在著一定的優勢，有利于企業實現可持續發展。此外，勞動合同可以促使勞動者和用人單位的權益得到有效的保護，促使勞動者在工作過程中，能夠保持積極性。如此一來，勞動者在企業中就能創造出更大的價值，促使企業經濟得到迅速的發展。

參考文獻：

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[3] 張智琨，伍睿.電力企業人力資源勞動合同管理研究[J].人力資源管理，2015（02）.

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一、優化崗位設置

優化崗位設置，推動崗位管理，是新時期制度創新的必然途徑。通過合理的崗位設置，減少矛盾與沖突。但是鑒于高校發展的特殊性，必須兼顧歷史背景、學校實際情況以及教職工主觀因素等。高校勞動人事分配的主體為教師，是高級專業化人才，因此，在實行人事分配制度改革中，應做到尊重人才、重視人才，樹立人的主體地位，同時融入體驗、尊嚴、權利、情感等因素，做到“以人為本”，協調好高校管理人員、教師人員、工勤技能人員等的成長規律，拓展發展空間，爭取人盡其才。

二、完善激勵體系

當前，由于高校受到長期計劃經濟的影響，因此普遍存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的弊端，沒有認識到“多勞多得”分配制度的優勢與必然性。因此，加快高校工資管理與人事分配制度的改革，可采取以下幾種辦法：

1.工資總額包干。所謂工資總額包干，是政府對學校、學校對基層采取的宏觀放權管理方式，也是高校應用經濟杠桿的主要體現，有力避免出現編制膨脹、鋪張浪費等現象，強調工資管理的自覺性，實現自我約束、自我激勵、自我發展。在科學設置崗位的前提下，學校將總編制以及工資總額發放到校內的各個部門，由具體部門編制具體操作細則，具有自主使用經費的權利。學校對經費包干部門采取宏觀控制，制定配套原則，同時堅持“增人不增資、減人不減資”原則，避免各部門在利益驅使下的不正當行為。

2.推行校內分配方法。在校內分配上，學校擁有較高自。遵循“效率優先，兼顧公平，生產要素參與分配”的原則，工資發放數額可不受個人檔案工資的限制。工資收人與崗位職責、個人業績、實際貢獻及知識、技術、成果轉化中產生的效益直接掛鉤，向優秀人才和重點崗位傾斜。分配辦法的制定要科學合理，以讓大部分人滿意為原則，強化崗位職責，淡化身份，避免論資排輩。只要完成相同的工作，無論教授或講師，均可得到同等的報酬。

3.支持產學研結合。高校的發展離不開科學研究活動，因此以激勵政策鼓勵教師開展科研活動，尤其針對高新技術領域，努力將科研項目轉化為生產成果。對于在工作中有突出貢獻的人員，除了享受政府發放特殊津貼外，學校也應給予重獎。

三、改革工資制度

一方面，以高校人事制度改革為契機，進一步完善工資制度。針對當前高校工資制度中存在的問題，進一步優化工資分配制度，實行公平合理、公正公開的收入分配體系，將教職工現有工資、津貼、補貼等簡化處理，便于操作與執行。另外，對于特殊人才應給予特殊工資，也要在工資制度方面有所體現；另一方面，促進工資增長機制與市場機制發展相一致。高校內部的分配機制要考慮兩個方面的因素，即內部公平性和外部競爭性。在知識經濟時代，人才問題已成為學校改革與發展的核心問題。高校必須牢固樹立“人才是第一資源”的觀點，堅持不懈地實施人才強校的戰略。因此，對高校來說，既要做到事業留人、感情留人，更要做到待遇留人。只有這樣，才能在當前激烈的人才市場競爭中保持高校優勢，穩定高素質的教職工隊伍，真正實現“科教興國”。

四、建立健全考核體系

在新時期，考核體系已成為工資分配的重要環節，要求人事分配制度應與績效考核掛鉤。隨著高校人事分配制度的改革，一套完善的考核辦法與考核體系已成為必然趨勢。因此，高校應盡快建立健全績效評價制度與考核制度，制作一份切實可行的考核方案，明確各部門、各崗位人員的權責利以及具體發展目標。要求所有目標任務的完成情況，與獎勵分配掛鉤。可以說，高校人事分配制度改革是否科學合理，直接依賴于績效評估體制和考核體制的科學性。因此，高校應轉變思想，進一步改進和完善考核指標，使之更加符合高校教學、科研、管理、服務人員的工作特征；在采用量化考核指標的同時，應強化對質量指標的考核，實現質與量的統一。

五、分配制度的注意事項

1.強調剛柔并濟。對于高校基本的教學、科研項目來說，應通過崗位要求體現出來，更容易整合分配辦法。但是由于高校工作較為復雜，離不開教職工的內在自覺性、主動性。對于教學質量提高、學科建設步伐加快、建設實驗室、優化教材等柔性工作，也應綜合考慮。在高校的具體分配辦法方面，應優先考慮教學質量高、對學校發展有突出貢獻的教職工，體現學校對人才的尊重與認可。

2.完善配套政策。如津貼切塊后院系教職工津貼發放辦法，院系學科點、學生數、科研經費等有顯著增長后增加崗位津貼辦法，對學校高層次人才經費保障政策。引進人才接收畢業生追加崗位津貼，外聘、返聘人員崗位津貼的發放等一系列政策都要有比較明確的規定。

3.優化津貼標準。目前，很多高校津貼占教職工全部收入的50%-60%，有些高校甚至達70%-80%。按照高校可持續發展的原則，這種現狀是令人擔憂的。由于高校均建立了正常的調整津貼機制，而校內津貼經費均從事業費以外的辦學收入中列支，人頭費用增長過快，勢必影響到學校的可持續發展，因此應注意津貼標準的合理化增長。

參考文獻：

[1]張軍.高校績效工資制度設計體系[J].科學時代（上半月），2010（10）.

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關鍵詞：煤礦企業勞動合同法人力資源管理問題對策

0引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。

1勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響

1.1規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。

《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。

1.2《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。

1.3對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。

其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。

1.4放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰。總體上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。

煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。

1.6勞動合同到期終止也要支付經濟補償金《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。2煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。

煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。

2.1完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：

2.1.1勝任力舉證風險《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。

2.1.2工資克扣風險《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。

2.1.3同工同酬風險不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

2.2實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：

2.2.1試用期運用不當風險《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。

2.2.2特殊員工管理風險煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。