高校教師的主要職責范文

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篇1

    論文摘 要:隨著當前經濟社會的快速發(fā)展,我國各地高等院校的發(fā)展也進入了一個跨越式發(fā)展的新時期。在此前提下,如何做好高校教師的人力資源管理,使高校的人力資源成為人力資本而非人力負擔,是當前高校發(fā)展的一個重要課題。人事信息平臺由人員信息采集狀態(tài)數(shù)據(jù)庫和人員定崗子系統(tǒng)兩部分構成,能充分反映人員的基本信息和崗位的職責任務。文章從構建高校教師人事信息平臺出發(fā),研究高校教師的人力資源管理。  

    隨著經濟社會的快速發(fā)展,我國各地高等院校在發(fā)展過程中陸續(xù)出現(xiàn)規(guī)模不斷擴大的現(xiàn)象:各高校招生規(guī)模不斷擴大,高校教師隊伍也相應地在短時期內有了數(shù)量上的飛躍。如何在現(xiàn)有的人力資源管理體制下,適應不斷擴充的高校教師隊伍,保證不斷壯大的高校教師隊伍成為高校發(fā)展的人力資本,而不會成為阻礙高校長遠發(fā)展的人員負擔,這已成為決定當前高校能否長遠發(fā)展的一個新的課題。本文在長期的理論研究基礎之上,以當前高校采集人員信息狀態(tài)數(shù)據(jù)為契機,結合高校人事制度改革,通過構建高校人事信息平臺,分析當前高校教師人力資源管理工作中存在的問題,并通過結合人事信息平臺探討建立高效的人力資源管理體制。 

    一、高校人力資源管理的定義及主要職責任務 

    人力資源管理主要是指通過合理的手段調動起人的主動性,進而挖掘人的潛能,發(fā)揮出人的創(chuàng)造能力,使人力資源所發(fā)揮的貢獻實現(xiàn)最大化。高校人力資源的范圍比較廣泛,包括高校中從事教學、科研、教輔、管理和后勤服務等方面工作的全體教職員工,但從教書育人這一高校的主要工作職責和社會任務而言,其人力資源的主體則是以教學和科研工作為主的教師。由此,高校人力資源管理主要是指高校教師人力資源管理,也可稱為高校師資管理。 

    高校教師人力資源管理的主要職責任務是通過使用科學的方法、合理的手段,對高校教師隊伍的管理作出系統(tǒng)的規(guī)劃,對人事關系實施領導、協(xié)調和控制,全面落實教師的招聘引進、技能培養(yǎng)、繼續(xù)培訓、個人發(fā)展、行為激勵、績效考核、環(huán)境建設及退休保障等各項工作,從而實現(xiàn)高校教師的高效率和高效益運作,為高校教學、科研工作的開展和學校的長遠發(fā)展提供人力保障。 

    二、我國高校教師人力資源管理現(xiàn)狀分析 

    現(xiàn)階段我國大部分高校正處于一個快速發(fā)展時期,各高校在不斷擴大招生規(guī)模的同時,也大力加強了教師隊伍的引進力度,教師資源擴大了,但制度的建設卻沒有跟上學校發(fā)展的步伐,從而造成了人力資源的管理缺失和資源浪費,主要體現(xiàn)在以下幾點。 

    1.人員引進缺乏整體規(guī)劃,人力資源變成人力負擔。高校為了解決大規(guī)模擴招帶來的師資緊缺的問題,在人員引進過程中,由于缺少全面的分析數(shù)據(jù)提供決策依據(jù),從而造成“應需而引”的局面,而待招生規(guī)模穩(wěn)定之后,大規(guī)模引進的教師反而成為了學校發(fā)展的人力負擔。 

    2.人員結構分布不合理,不利于高校全面發(fā)展。高校各學科(專業(yè))教師的性別比例、年齡結構、學歷層次、職稱比例、“雙師”比例等分布不盡合理,嚴重影響高校的全面發(fā)展。 

    3.缺少長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,不利于青年教師成長。為了適應日常教學工作需要,高校更側重于對當前重點專業(yè)、熱門學科的教師進行相應的教學能力進修和教學改革培訓,而缺少全局性的教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 

    4.未能對教師定崗定責,無法實現(xiàn)崗位管理。高校部分教師仍停留在“只需上完安排好的課程,其他事情與我無關”這種傳統(tǒng)的觀念上,高校教師只上課、不管事,甚至出現(xiàn)個別教師不上課、不管事、只開會的情況,無法充分實現(xiàn)教師資源的應有效益。 

    5.崗位考核標準不明確,績效激勵缺成效。當前高校教師考核仍然以年度考核為主,考核體系為“德、能、勤、績”四大部分,缺乏詳細的各崗位考核指標,對教師崗位職責的完成情況沒有進行實質性考核,績效激勵也缺乏成效。 

    三、構建高校教師人事信息平臺 

    高校教師人事信息平臺是基于B/S模式設計的人員信息系統(tǒng),由人員信息采集狀態(tài)數(shù)據(jù)庫和人員定崗子系統(tǒng)兩部分構成。 

    1.人員信息采集數(shù)據(jù)庫。人員信息采集數(shù)據(jù)庫主要用于動態(tài)采集教師的人員基本信息、教學科研信息、教育培訓信息、各類獲獎信息等,根據(jù)系統(tǒng)功能需要,可以將其分為四大模塊。 

    (1)信息錄入模塊。主要功能是完成教師個人信息的錄入和日常維護,是整個系統(tǒng)中的一個基礎模塊。為了完成教師信息的正常錄入和動態(tài)維護,本模塊將為每一位教師提供一個唯一的信息錄入端口,以保證教師個人將其基本信息進行信息錄入和材料掃描;同時,系統(tǒng)也為相關職能部門統(tǒng)一開設信息錄入端口和材料審核端口。 

    (2)查詢處理模塊。該模塊負責對錄入的信息進行分類處理,以滿足不同信息查詢工作的需要。根據(jù)教師教學科研工作需要,將其人員信息分為五大類:人員基本信息集、教學信息集、科研信息集、社會工作信息集和其他信息集,根據(jù)用戶查詢條件反饋相應人員信息。 

    (3)報表分析模塊。該模塊是面向用戶,具有生成報表和數(shù)據(jù)分析兩大功能。報表生成是根據(jù)用戶查詢需求,根據(jù)用戶自定義的幾類常用的表格形式,生成相應的報表和各類表格;同時也可以根據(jù)用戶的特定需求,對生成的報表按相應條件進行分析,生成結果分析圖。 

    (4)數(shù)據(jù)接口模塊。為了實現(xiàn)人員信息采集數(shù)據(jù)庫與人員定崗子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息接軌,特設置數(shù)據(jù)接口模塊,以每位教師唯一的教師編碼與人員定崗子系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)對接和信息共享,實現(xiàn)教師信息的查詢、分析和動態(tài)更新。 

    2.人員定崗子系統(tǒng)。人員定崗子系統(tǒng)以教師的崗位設置管理工作為基礎,通過對教師“定崗、定職、定責”,在系統(tǒng)上利用三大模塊實現(xiàn)對教師資源的嚴格考核和科學管理。

    (1)人員定崗模塊。教師的崗位設置管理是實現(xiàn)人員定崗子系統(tǒng)的基礎,在本模塊中,根據(jù)教師所在工作崗位對其進行定崗,原則上要求一人一崗,同時針對每一崗位制定相應崗位職責任務和工作標準,從而保證每一位教師都對應特定的崗位職責要求。 

    (2)崗位考核模塊。崗位考核是實施崗位設置管理的關鍵所在,本模塊對所有已設置的崗位設定了具體的崗位考核要求和標準,對各標準的制定要求以量化指標體現(xiàn),提高考核模塊的可操作性;同時,系統(tǒng)也將通過數(shù)據(jù)接口模塊實現(xiàn)與人員信息采集數(shù)據(jù)庫的信息對接,從而根據(jù)崗位考核標準以及教師人員基本信息,實現(xiàn)自動崗位考核評價。 

    (3)工資績效模塊。該模塊要求與高校的教師工資系統(tǒng)實現(xiàn)平行對接,從而將通過崗位考核模塊的崗位考核結果,作為教師的年度績效以及崗位獎懲的依據(jù);也可以通過崗位考核模塊的崗位聘期考核結果,來決定教師下一聘期的崗位競聘、工資待遇。 

    四、基于人事信息平臺的高校教師人力資源管理 

    構建高校教師人事信息平臺,利用平臺的數(shù)據(jù)分析功能、定崗考核功能,可以更好地實現(xiàn)高校教師人力資源的科學管理,充分利用高?，F(xiàn)有教師資源,調動教師的積極性,實現(xiàn)人力資源管理效益最大化。 

    1.利用數(shù)據(jù)分析功能,做好人員引進規(guī)劃。高校人員的大量引進,雖然在一定程度上解決了暫時的人才緊缺的困境,但如果缺乏全局性考慮,從長遠角度出發(fā),將會形成高校發(fā)展的人員負擔。利用人員信息采集數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)分析功能,可以為高校人員的引進提供科學的決策依據(jù)。通過全面掌握高校各類人員的結構分布情況,對于暫時性人員缺乏的情況,可通過人員調整的方式解決;如確實需要引進人員,則可以通過人員信息采集數(shù)據(jù)庫的報表分析功能,結合各學科、各專業(yè)的性別結構、年齡比例、學歷比例、職稱比例、“雙師”比例等,進行全面考慮,以逐步達到最優(yōu)化的人員比例結構。

    2.結合人員基本信息,做好人員培訓規(guī)劃。教師的繼續(xù)教育培訓和師資培養(yǎng)規(guī)劃,是決定教師中長期發(fā)展的一個重要措施,因此我們可以通過人員信息采集數(shù)據(jù)庫的人員信息動態(tài)更新,及時掌握學校每位教師的基本信息,了解每位教師近年來參加各類培訓進修的情況,并通過設定相應的培訓規(guī)劃條件,根據(jù)每位教師當前的學歷、學位、職稱、教學教改情況、科研工作情況、繼續(xù)教育情況、“雙師”素質情況、企業(yè)實踐情況,制定科學合理的教師培訓規(guī)劃,從而更利于教師的發(fā)展。 

    3.制定崗位設置方案,實施人員崗位管理。通過在人員定崗子系統(tǒng)中設定各崗位級別的崗位職責、工作標準和任職條件,讓每位教師可以通過人事信息平臺查詢各崗位的詳細上崗要求,并根據(jù)個人基本條件在平臺內進行崗位聘任申請;人員定崗子系統(tǒng)也將結合人員信息采集數(shù)據(jù)庫提供的當前教師的具體條件,判斷其是否符合所申請崗位的競聘要求,并根據(jù)人員定崗子系統(tǒng)的崗位數(shù)量進行擇優(yōu)聘任,從而達到科學、嚴格實施崗位管理的目標。 

    4.嚴格實行崗位聘期考核,貫徹績效激勵機制。高校教師考核工作一直執(zhí)行傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”考核制度,考核標準不科學,獎懲機制不合理,甚至在大部分高校出現(xiàn)考核優(yōu)秀“輪流坐莊”的局面,嚴重影響了教師的積極性。通過在人事信息平臺設定具體的年度和聘期考核標準,系統(tǒng)將自動根據(jù)人員定崗子系統(tǒng)所核定的教師當前崗位級別,結合人員信息采集數(shù)據(jù)庫提供的教師個人信息進行年度考核和聘期考核,并將考核結果直接反饋到人員定崗子系統(tǒng)的工資績效模塊,由系統(tǒng)統(tǒng)一計算教師本年度(或本聘期)的績效獎勵指數(shù),從而激發(fā)教師的積極性,提高教師的人力資源管理效益。 

篇2

一、辦學目標

設立納稅人學校，建立常態(tài)化、制度化、規(guī)范化的培訓輔導機制，確保納稅人掌握稅收基本常識、基本辦稅流程和操作技能，了解熟悉與自身生產經營相關的稅收政策和征管規(guī)定，提高納稅人自主辦稅能力，提升納稅人稅法遵從度。

二、辦學原則

遵循無償、自愿、實用原則，不斷提高培訓輔導的有效性和針對性，吸引納稅人主動參與學習。

三、總體要求

（一）組織保障

1、校長：由局分管納稅服務局的局長擔任，主要職責是把握辦學方向，確定辦學計劃，協(xié)調并督促檢查納稅人學校各項日常工作開展情況等。

2、教務辦公室：設在局納稅服務局，主要職責是擬訂和落實辦學計劃，組織教學材料和師資開展日常教學，承擔納稅人學校信息平臺的建設和管理工作等。

（二）師資保障

從局稅政、征管、納稅服務、各管理分局等部門聘請業(yè)務骨干作為納稅人學校師資，必要時可邀請或外聘高校教師、專業(yè)中介機構的相關人員，承擔培訓業(yè)務。

（三）經費保障

納稅人學校辦學經費從局相關經費中列支。同時，為鼓勵聘請的教師更新專業(yè)理論知識，提高教學水平，可按300元/半天給予相應培訓補助。

四、具體要求

（一）培訓內容

納稅人學校課程按基礎知識和專項業(yè)務培訓兩類設置。

1、基礎知識培訓班

①培訓內容：主要為稅收基本常識、基本辦稅流程、網上辦稅實務操作、納稅人權利和義務等納稅人應知應會內容。

②培訓時間：原則上每月28日定期舉辦，假期順延。

2、專項培訓班

①培訓內容：根據(jù)納稅人個性化需求、有關稅收優(yōu)惠政策、新執(zhí)行政策和其它專題培訓。。

②培訓時間：每月28日按需開展政策解讀活動，不定期舉辦其他專項培訓。

（二）培訓對象

納稅人學校以區(qū)范圍內企事業(yè)單位財務人員、辦稅人員、稅務中介和記賬公司人員為培訓對象。

（三）培訓方式

現(xiàn)場培訓與網絡培訓相結合，學員可登陸網上納稅人學校平臺報名參加免費的現(xiàn)場培訓或下載課件自學。

（四）培訓流程

1、課題制訂：由征管、稅政、稽查等業(yè)務科室根據(jù)最新稅收政策、稅收熱點知識，結合實際工作需要，于每月25日之前向教務辦公室報送主講課題、授課內容、授課教師。

2、授課準備：授課教師根據(jù)選定的課題，認真編寫培訓教材，制作課件。

3、報名預告：納稅人學校每期開班時間須提前10天以上在網上納稅人學校平臺公布并接受報名，同時應通過《涉稅信息月報》、辦稅服務廳電子顯示屏、12366納稅服務熱線等及時進行通告。

4、開課提醒：教務辦公室應指定專人在每期正式開班前1日內通過12366短信平臺將本期授課課題、時間、地點等提醒內容通知報名學員。

五、工作要求

（一）加強配合：建立“納稅人學?！?，是強化稅法宣傳輔導，提高稅法遵從度的重要途徑。各科室、各單位應高度重視，加強部門配合，及時提供培訓課題，各管理分局應加強宣傳，對聘請教師的教學活動要給予大力支持。

（二）廣泛宣傳：各單位應大力宣傳“納稅人學?！?，群策群力，促進納稅人學校持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，努力將“納稅人學?！贝蛟斐缮钍芗{稅人歡迎的納稅服務品牌。

篇3

關鍵詞：大學教師；教學；科研；對策

作者簡介：李繼軍（1977-），男，內蒙古呼和浩特人，內蒙古工業(yè)大學理學院，講師；杜云剛（1978-），男，蒙古族，內蒙古呼和浩特人，內蒙古工業(yè)大學理學院，講師。（內蒙古呼和浩特010051）

基金項目：本文系內蒙古工業(yè)大學教改項目（項目編號：2011061、2011058、200927）的研究成果。

中圖分類號：G645     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）08-0118-02

教學是大學教師最基本、最重要的職責。然而，隨著大學科技活動的市場化以及社會服務功能的增強，科學研究在高校工作中越來越重要，高校教師作為科研工作者的地位日益被強化，同時，作為教學工作者的身份逐漸被淡化。近年來，我國高校本科教學質量嚴重下滑，教育部與財政部于2007年開始實施“本科教學工程”，[1]在這樣的大環(huán)境下，討論教學和科學研究的關系，以及高校教師教學失責現(xiàn)象的成因及其對策，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、教學與科學研究的關系

高校教師的職業(yè)責任主要是由大學的職能決定的。培養(yǎng)社會所需要的各類高級專門人才是高校的基本職能，同時也是其作為教育機構的一項最根本的任務。所以，教學職責是高校教師必須承擔的第一責任，也是其所承擔的社會責任中的重點和核心。高校教師應該深入學習教育教學方面的基礎理論知識，不斷提高自身專業(yè)知識水平，以飽滿的教育熱情和高超的教育智慧，傳授給學生適合自身發(fā)展需要和社會發(fā)展需要的知識。

然而，當今大學已經不再是單一的教育機構了。19世紀初，德國著名人文主義學者、教育改革家洪堡提出了“學術自由”、“教學和研究相統(tǒng)一”等大學發(fā)展理念，創(chuàng)建了柏林大學。[2]對高校教師而言，這種教學和科研的結合則表現(xiàn)為：高校教師既是教學工作者，承擔著培養(yǎng)各類高級專門人才的責任，又是科研工作者，承擔著科學研究的職責。大學是研究高深學問的機構，科學研究是大學生存和發(fā)展的根本。大學是通過科學研究來培養(yǎng)各類高級人才的，其實質特征是教學和科研的統(tǒng)一。這就決定了高校教師具有不同于普通教師的雙重角色：既是教學工作者，又是科研工作者。高校教師要把“教學”作為根本任務，這樣才能把握教育的真正意義；同時，高校教師又要以“科學研究”為中心，這樣才能鞏固大學存在的根柢。

從一般意義上來說，大學教師的教學是以其科研為基礎的，這是由大學教學的特點所決定的，也就是說大學教學要充分體現(xiàn)出前沿性，讓學生了解和掌握現(xiàn)代科學技術發(fā)展的前沿。這就要求教師要通過科學研究活動來及時地把握學科發(fā)展的前沿，把科學研究引入到教學過程中，[3，4]使科研成為大學教學的活水源頭。同樣，大學教師的教學也會促進科研的發(fā)展，因為“教然后知困”，這個“困”既有教授得法與否的困，也有學科知識與理論方面的困。不論是何種“困”，都可以成為高校教師的科學研究題目。在大學，很難想象會有科研水平很差的優(yōu)秀教學工作者，也很難想象會有教學十分優(yōu)秀的教師不從事科學研究。因此，教學工作與科學研究工作在本質上是和諧統(tǒng)一的，它們之間關系密切，是一個有機的整體。

二、大學教師的教學失責及原因分析

雖然大學教師的教學職責與科研職責在本質上是統(tǒng)一的，但這并不意味著實踐層面的統(tǒng)一就是一個自然而然的事情。事實上，教學與科研的矛盾及“重科研、輕教學”的現(xiàn)象在大學里普遍存在。[5]一部分高校教師因為整天忙于科研，在本科教學方面投入的精力明顯不足，甚至把教學工作當成了一種累贅，長此以往，對教學工作的責任感就慢慢淡化。大學教師在教學工作中存在的主要問題有：積極性和敬業(yè)精神差，投入時間和精力不足，教學內容的信息量和整合力都不強，不遵守教學規(guī)范，甚至有的教師隨意缺課，讓人代課，還有遲到早退等現(xiàn)象。這些教學失責現(xiàn)象在學生中引起了不良反應，嚴重影響了本科教學和人才培養(yǎng)質量。

高校教師教學與科研職責的沖突以及教學失責問題的產生，除了教師自身認識上的原因外，外部政策和制度的導向也是非常重要的因素，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，政策導向不但引導了高校組織機構的行為方式，還在相當大程度上影響了高校教師職責履行的喜好。20世紀40年代以來，歐美等西方國家及其有關社會組織投入大量資金支持大學從事科研工作，并通過一系列政策及法律引導大學進行科學研究；近20年來，我國政府相繼實施了“211工程”及“985工程”，國家自然科學基金委員會、科技部及地方政府等也投入了大量資金資助高校進行科研工作。于是，各高校為了獲取更多的科研經費資助，也積極響應國家及地方政府在科技創(chuàng)新方面的需求，鼓勵教師進行科學研究。由此可見，這種外部政策的導向迫使大學教師更傾向于從事科研工作，以致忽視甚至放棄了教學工作。

第二，隨著我國科學技術和經濟的發(fā)展，高校科研活動的社會服務功能及經濟功能進一步增強，高校教師為社會及企業(yè)提供科學技術服務的機會越來越多，為了獲得更高的經濟收入，一些高校教師在公司兼職，甚至自己辦企業(yè)、開公司。由此可見，相對教學工作而言，科研工作以其經濟效益與社會效益的顯性化，逐步主導了高校教師的行為，從而忽視了本科教學工作。

第三，當前高校管理中“忽視教學工作、重視科學研究”的傾向性，進一步加劇了高校教師教學與科研責任的矛盾和教學失責現(xiàn)象的出現(xiàn)。最近幾年，在我國高校評估過程中，雖然大家對高校評價標準及高校排名還沒有形成統(tǒng)一的觀點，但是社會及高校自身不斷加強了科研成果在教師評價方面的作用，[6]因為科研水平的高低直接關系到國家政策優(yōu)惠、資金劃撥以及地方政府的扶持力度和生源等。目前，我國大多數(shù)高校在教師考核與評價制度中都采取了強調科研重要性的措施，職稱評定、年度考核等都與科研論文的級別及入?？蒲薪涃M的多少相聯(lián)系。這種倚輕倚重的職稱評審及考核制度也進一步加劇了高校教師對本科教學工作的敷衍了事。

三、提升高校教師教學職責的對策及措施

由上述分析可以看出，目前我國高校教師的教學失責現(xiàn)象是由多種原因造成的。然而，就高校存在的根本目的而言，無論高校功能以及教師職責發(fā)生怎樣的改變，高校教師都應當矢志不移地履行教書育人的職責。目前，提升我國高校教師的教學責任不但要依靠教師的道德自覺性，高校也必須進行相應的制度創(chuàng)新。具體來說，應該著力抓好以下幾方面的工作。

第一，提高思想認識，切實加強職業(yè)道德教育。高等學校要通過教育引導，讓廣大教師充分認識到教師在教學過程中的重要性以及提高教學質量對增強學生素質、開發(fā)學生潛能的重要意義，進而提高教師愛崗敬業(yè)的自覺性，增強“教學第一”的使命感和責任感，克服輕視教學工作的態(tài)度。

第二，建立有效的的政策導向，引導高校教師加強本科教學工作。目前，國內高校發(fā)展的突出問題是盲目追求大而全，無序競爭。所以，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境是引導高校教學工作和科學研究工作和諧發(fā)展，提升高校教師教學責任的關鍵所在。從對高校教育體系最具有導向意義的國家政策來看，目前最重要的是建立多層次的高校評價標準體系。當前，可按“985工程”大學、“211工程”大學和地方教學型大學三個層次分別制定評價標準。對于前兩類高校，特別是“985工程”大學，不但要評價其科學研究工作，而且要評價其教學工作，同時還應該考察本科教學工作與科學研究工作的協(xié)調性，例如教學內容是否及時反映當前科學研究成果等。對于地方教學型大學，則應該重點評價其教學質量與教學改革的情況，務必要把教學效果與教學改革成果作為重要的評價指標。當前，很多地方教學型大學也都在一窩蜂地大抓特抓科研工作，而忘記了自身教學型大學的實際情況和定位，這對教學型大學的發(fā)展非常不利。因此，對地方教學型大學而言，務必要把教學工作放在首位，把工作重點放在提高教學質量上。此外，國家教育部及財政部應當繼續(xù)加強“本科教學工程”項目的評審和財政撥款力度，[6]促進各個層次的高校切實把工作重心和教師力量投入到本科教學工作中。

第三，改革高校教師職稱評審與考核制度，引導高校教師積極投入到教學工作和教學研究中。在教師職稱評審與考核制度中應當切實采取重視教學的具體措施，加大教學業(yè)績所占比重，把教學質量和教學改革研究成果作為與科研成果同等重要的評價指標，鼓勵高校教師在重視科研工作的同時加強對教學工作和教學研究的投入。[7]對于教學型大學，更需要根據(jù)自身的辦學定位，制定和采取以教學為中心的制度和措施，千萬不可盲目追求科研而忘記教學根本，否則，就有可能產生較大的副作用和一些不利影響。

第四，建立激勵機制，鼓勵大學教師參與教學工作和教學研究。建立激勵機制的關鍵是要確立一個激勵標準，對激勵的方向和強度做出規(guī)定。激勵形式可視情況而定，可以是精神鼓勵，也可以是物質獎勵?？傊?，要獎人所需，使激勵起到應有的作用。例如提高教學課時津貼，將會極大地激勵高校教師進行教學活動的熱情。此外，在教學改革研究成果的獎勵制度方面，應當進一步擴大獎勵范圍，加強獎勵力度，鼓勵更多的教師參與到教學工作和教學研究中，形成重視教學、重視教師、重視質量的良好環(huán)境。

第五，建立健全監(jiān)督機制。要加強教學監(jiān)督，建立多維、立體的教學監(jiān)督體系。一方面，要充分發(fā)揮管理部門的監(jiān)督作用。學校教學主管部門及教學單位要把教學監(jiān)督納入到日常工作職責范圍，切實加強監(jiān)督。另一方面，要采取民主公開的方法，建立健全教學自評、同行教師評教、學生評教和領導評教相結合的教學評價機制，要強化校、院系教學督導組織的監(jiān)督指導作用和同行教師評教的促進作用。同時，學生作為教學主體，他們在教學監(jiān)督評價方面的主體作用應該得到充分尊重。

參考文獻：

[1]全國高等學校教學研究中心.教育部、財政部關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見(教高[2007]1號)[Z].2007.

[2]馬廷奇.論大學教師的教學責任[J].高等教育研究,2008,(5).

[3]胡建華.科學研究在大學中的歷史演進[J].南京師大學報(社會科學版),2006,(4).

[4]魏紅,程學竹,趙可.三層次開放實驗室,培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力[J].實驗技術與管理,2002,(4).

[5]羅翠梅,李紅林.高校教學和科研的沖突與消解[J].教育與職業(yè),2009,(33).

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關鍵詞:學業(yè)導師制;實踐;創(chuàng)新

一、本科生導師制及其困惑

本科生導師制是指高等學校實行的由教師對本科生的學習、品德和生活等多方面進行個別指導的教育制度。是將班級集體授課與個別指導進行有機結合的一種教學組織形式。

本科生導師制最早源于14世紀英國的牛津大學，是牛津大學教育制度的標志性成果之一。隨后在世界高校中得以廣泛推崇。本科生導師制充分體現(xiàn)了因材施教的特點。在中國導師制主要運用于研究生教育，對本科生普遍實行班主任制或輔導員制。進入21世紀后，國內部分高校在全?；蚱洳糠衷合甸_始嘗試實行本科生導師制。

中學與大學的學習、生活模式有很大差異。由中學生變?yōu)榇髮W生，學生的角色發(fā)生了變化，他們要適應新的環(huán)境，要在新的成長起點上搏擊。但是，他們在年齡上基本還處于未成年人向成年人的過渡階段，心理上極易受社會各種思潮和價值觀的影響，在學習上求知欲非常強，特別是在脫離了高中時代的升學壓力后，他們更希望利用大學寬松的學習平臺，掌握新知識，獲得新方法，尤其是希望自己具有發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。然而不少學生商未擺脫中學時代機械學習的方式，對大學的學習方向茫然不知所措，一陣新鮮后甚至會產生失落感。因此，本科生不但需要負責思想政治工作和生活指導的輔導員或班主任進行疏導，而且還需要具有專業(yè)素養(yǎng)的教師進行指導，使他們在實現(xiàn)角色轉變的同時，還能獲得專業(yè)思想的教育和指導，并為未來成才打下基礎。本科生導師制因之應運而生。

本科生導師制在我國一些高校的推行，取得了一定的成效。從理論層面來看，導師制下的導師既是學生的師長，又是學生的知心朋友。導師通過對學生的指導，將專業(yè)教育與思想教育、個性教育與共性教育、課堂教育與課外教育相結合，能夠使學生在心理上得到安撫，學習上明確方向，應該是一項很好的教育制度。

但是，一項好的制度，未必能產生好的教育效果。在實踐層面上，我國高校本科生導師制的探索，遠未達到其預定的目標。相當部分高校的此項嘗試無果而終。這不得不使人產生困惑:為什么一項國外成功的教學改革和人才培養(yǎng)制度在我國卻沒有產生應有的效果?原因何在?

如果從制度上來說，本科生導師制本身并無問題，但是，一項具有普遍指導意義的制度的實施，也必須結合自己的國情，否則，必然會造成“東施效顰”。具體來說，原因主要有三:

其一，生師比過高，師資缺乏。隨著我國高等教育進入大眾化階段，各高校各專業(yè)招生人數(shù)不斷增加，高校的生師比絕大部分已超過20:1，有的專業(yè)達到50:1甚至更高。一名教師指導幾十名學生根本指導不過來。

其二，職責重復，重點不突出。目前高校每個班級都配備有班主任或輔導員，班主任、輔導員的主要職責是負責學生的日常生活管理和思想政治工作。但是，很多高校在導師制中仍把學生生活和思想方面的指導作為導師的主要任務，導致班主任、輔導員和本科生導師責任重疊，工作沒有重點，浪費了本不富裕的教師資源，效果自然不好。

其三，管理制度不完善，教師責任心不強。本科生導師制需要從導師的遴選、導師的權利和職責、目標考核等方面作出相應的規(guī)定，有的高校導師制缺乏完善的實施細則，缺乏對導師制實施過程的督導。此外，由于學生人數(shù)和班級過多，高校教師的教學與科研任務繁重，導師制事實上又增加了教師的工作量。如果沒有相應的激勵措施，教師的積極性很難得到保證。

筆者認為，導師制必須在實踐中進行創(chuàng)新。前述問題的核心在于導師制下導師的主要職責不夠明確，導致導師制實施的目標也不明確。導師不是保姆，應該簡化導師的職責和目標任務，解決了這一問題，導師制必將煥發(fā)其應有的活力。

根據(jù)筆者多年的教學管理實踐來看，以學術訓練為導向、以能力培養(yǎng)為核心的學業(yè)導師制是行之有效的重要經驗。

二、本科生導師制的實踐創(chuàng)新

為探索導師制對于培養(yǎng)歷史學專業(yè)學生科研能力的效果，筆者在所在學院推行“以學術訓練為導向、以能力培養(yǎng)為核心的學業(yè)導師制”，并在歷史學專業(yè)2003、2004等年級進行試點。

首先，明確導師的主要職責是指導學生的專業(yè)學習和對學生進行學術訓練。

其次，實行“雙向選擇”與組織安排相結合，確立師生指導與被指導關系。先由導師(具有碩士學位的講師和副教授以上職稱的教師)提出指導計劃，然后由學生根據(jù)個人志愿和興趣愛好及課題內容選擇導師。未能通過“雙向選擇”達成意向的，則由組織統(tǒng)一協(xié)調。

再次，引導學生介入導師的科研活動。學生隨導師參與相應的研究工作，包括參與課題研究，特別是教學改革課題研究。

此外，從多方面豐富導師制內涵。包括舉辦歷史文化學院一年一度的學生科研論文大賽及獲獎論文研習會。通過論文大賽，絕大多數(shù)本科生參與到學術論文的寫作訓練活動中來，在此基礎上，獲獎論文的研習活動，實現(xiàn)了師生之間、學生之間的互動，激勵了學生的學術興趣。

舉辦“人文視野”系列學術講座。每月舉辦1-2場，高學歷、高職稱的教師均參與其中，并有國內學界名家作學術報告會，進行學術交流。

營造學術氛圍。導師協(xié)助安排學生的學習計劃，師生之間隨時可以就某個學術問題進行對話和交流。導師學術報告制度、學生讀書心得報告等制度的實施，營造了濃厚的學術氛圍。

最后，完善考核制度。制定《本科生導師制實施方案》、《本科生科研成績轉化學分核算辦法》，結合實施學分制，調整教學計劃，將學生學年論文成績納入學分。建立導師學年考核檔案，考核結果與評優(yōu)、晉級、津貼掛鉤。

三、本科生導師制實踐效果的若干考察

以學術訓練為導向、以能力培養(yǎng)為核心的學業(yè)導師制的探索，豐富了導師制的內涵，其特色與創(chuàng)新之處在于把導師制同輔導員制結合起來，明確二者之間的不同側重點和職責劃分，充分發(fā)揮導師在培養(yǎng)學生專業(yè)素養(yǎng)及創(chuàng)新能力方面的優(yōu)勢，形成導師和輔導員之間的優(yōu)勢互補。

正是基于這一特色，“學業(yè)導師制”的探索實踐取得了明顯成效:

1.本科生的學術意識大大增強，學術論文質量明顯提高。目前，歷史文化學院的課堂教學中，師生互動增強，特別是學生的積極參與，使得課堂討論在內容上逐步深入，課堂氣氛日趨活躍，這與學生學術意識的增強有很大關系。從近幾年本科生科研論文大賽的情況來看，學生參與率占本科生總人數(shù)的85﹪以上，積極性很高。從參賽學生的論文選題、邏輯語言以及資料的選擇、論點論據(jù)和論證過程來看，質量一年比一年好，這一點受到了評閱專家和學?？蒲泄芾聿块T領導、專家的一致好評。

2.歷史學專業(yè)本科生的學術研究能力得到鍛煉和提高，學生參與教師課題研究的人數(shù)越來越多，在校大學生科研創(chuàng)新基金項目申報中，歷史學專業(yè)先后有16項科研課題獲得立項，居全校各專業(yè)前列。2003、2004級有5名等同學參與了信陽師范學院基礎教育改革研究項目《面向基礎教育的高師歷史學科教學改革》的研究工作，撰寫了《主題性教研與高校教學改革》、《中學“新課標”與高師歷史學專業(yè)課程設置改革研究》等研究論文。

3.保持了師生互動的濃厚學術交流氛圍。導師制實行以來，我院教師與學生之間的距離進一步拉近，學生從事專業(yè)學習和研究的興趣大大提高，歷史文化學院的學術氛圍日益濃厚，特別是師生之間的學術互動進一步加強。

篇5

改革的主要目標畢業(yè)設計教學改革試點工作主要有四個目標：一是推進校企深度融合，建立產學研聯(lián)盟；二是學生畢業(yè)設計教學在企業(yè)進行，通過學生開展頂崗實習、真題真做，提高畢業(yè)設計和人才培養(yǎng)質量；三是強化學生職業(yè)素養(yǎng)訓練，引導學生親歷企業(yè)生產經營過程、感受企業(yè)文化和發(fā)展理念來進一步了解企業(yè)發(fā)展前景，為畢業(yè)生就業(yè)、企業(yè)進一步考察學生搭建一個雙向選擇的平臺;四是努力構建“四雙四融合”校企合作模式，實現(xiàn)畢業(yè)實習、畢業(yè)設計、畢業(yè)生就業(yè)一體化?！八碾p四融合”校企合作模式“四雙四融合”校企合作模式：即由學校、企業(yè)和學生通過“雙向選擇、雙導師制、雙重身份、雙方評價”達到“學校與企業(yè)融合、理論與實踐融合、課內與課外融合、學習與就業(yè)融合”。雙向選擇：企業(yè)、導師組與畢業(yè)生雙向選擇、招募駐廠實習、畢設及預備就業(yè)學生，激發(fā)企業(yè)和學生的熱情。雙導師制：選聘企業(yè)工程師、校內教師組成導師組進行組團式指導，確保畢業(yè)設計真題真做。雙重身份：確立既是學生也是學徒、既是講師也是助工的身份，學生頂崗實習的同時完成畢業(yè)設計，教師指導學生的同時完成工程實踐訓練。雙方評價：企業(yè)、學校評估學生實習、畢設成果，學生評價導師、企業(yè)，評價結果作為學生最終成績及畢業(yè)生是否留用的依據(jù)，實行多樣化的學習效果評價方式。學校與企業(yè)融合：結成校企聯(lián)盟、形成“廠中校”，實現(xiàn)校企深度融合。理論與實踐融合：設計課題來自生產實際，真題真做，實現(xiàn)理論與實踐融合。課內與課外融合：雙重身份使學生耳聞目睹了企業(yè)生產經營過程、感受企業(yè)文化和發(fā)展理念，加強了學生職業(yè)素養(yǎng)訓練，補充了課內不足，實現(xiàn)課內與課外融合。學習與就業(yè)融合：學習就業(yè)兩不誤，減輕了畢業(yè)生壓力，實現(xiàn)學習與就業(yè)融合。

改革的主要成效

“四雙四融合”畢業(yè)設計教學改革模式實施四年來，大中型合作企業(yè)達6家，企業(yè)指導教師達26人，4個專業(yè)115名學生和18名指導教師進駐企業(yè)開展為期4～6個月的工程實踐和畢業(yè)設計工作。3個團隊17人獲省畢業(yè)設計（論文）優(yōu)秀團隊獎，6篇單篇作品獲省優(yōu)秀畢業(yè)設計（論文）獎，26篇單篇作品獲校級優(yōu)秀獎。校級以上優(yōu)秀率達42.61％，比其他學生高出30.00％。修改和完善了四個試點專業(yè)的人才培養(yǎng)方案和教學計劃、制定配套的教學管理規(guī)章制度。獲批省高等教育教改項目3項，發(fā)表教改論文12篇。學生公開57篇、申請和公開國家發(fā)明專利4項。生工專業(yè)被教育部批準為“國家級特色專業(yè)建設點”，以生工專業(yè)為核心的三個相關專業(yè)被省教育廳批準為“省高等學校本科重點專業(yè)類”予以建設。加深了學校與行業(yè)、產業(yè)、企業(yè)的聯(lián)系，密切了關系；人才培養(yǎng)質量高，102人與合作企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議。促進了高校教師工程能力的培養(yǎng)，強化了教師的工程背景、提高了教師的工程素養(yǎng)，培養(yǎng)18名“雙師型”畢業(yè)設計指導教師。

實現(xiàn)路徑和方法

按照改革的總體目標，2008年起，每年在生工、食品、園藝、農學等專業(yè)選擇20～30名學生，從第七學期末開始安排進駐企業(yè)進行為期4～6個月的畢業(yè)設計教學改革試點工作，畢業(yè)設計教學改革試點工作主要抓住了以下四個關鍵環(huán)節(jié)。（1）加大人才培養(yǎng)模式改革力度、科學制定人才培養(yǎng)方案是搞好畢業(yè)設計教學改革的基礎。人才培養(yǎng)方案是高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的基礎，是實施素質教育的關鍵所在。將先進的教育理念、用人單位對人才素質結構的要求、利于創(chuàng)新型人才脫穎而出的人才培養(yǎng)的實現(xiàn)形式與評價方式融入到人才培養(yǎng)方案之中是人才培養(yǎng)方案改革的重要方面。按照這一想法，淮陰工學院在2008年、2012年兩次對生物工程類相關專業(yè)人才培養(yǎng)方案和教學計劃進行了較大幅度的修訂，以適應人才培養(yǎng)改革和指導畢業(yè)設計教學改革的需要。（2）采取雙向選擇招募駐廠學生，激發(fā)企業(yè)和學生的熱情是搞好畢業(yè)設計教學改革的關鍵。校企共同制定訂單式的合作培養(yǎng)計劃。這種校企合作模式的優(yōu)點是培養(yǎng)具有較強的針對性，學生在知識、能力和素質方面的培養(yǎng)符合合作企業(yè)的要求，學生畢業(yè)后可以直接進入企業(yè)就業(yè)。計劃確定后在學生中公布、宣傳，組織學生自愿報名。按照班主任會同專業(yè)負責人預審、企業(yè)人事主管面試、學生確認、校企共同審定的程序確定駐廠人員名單，實現(xiàn)雙向選擇招募學生。企業(yè)將學生作為本企業(yè)的“見習員工”對待，為學生到企業(yè)開展實踐教育、安排預就業(yè)崗位和企業(yè)指導教師創(chuàng)造條件。學生則由于就業(yè)去向基本明確，在企業(yè)的支持下真刀真槍做畢業(yè)課題而興趣倍增。（3）實行雙導師制，確保畢業(yè)設計真題真做是搞好畢業(yè)設計教學改革的根本。雙導師制就是為每一位學生安排一位高校專職教師和一位企業(yè)兼職教師作為導師，校企雙方導師共同指導學生畢業(yè)設計。在選題審題、任務書下達、開題答辯和畢業(yè)答辯各個環(huán)節(jié)都由雙導師共同協(xié)商，制訂出詳細的工作計劃。畢業(yè)設計要求結合企業(yè)實際項目“真題真做”。企業(yè)導師的主要職責是為學生提出源于企業(yè)實際、是企業(yè)急需解決的問題，校內導師的主要職責是分析和判斷選題的難度和深度是否合適。學生畢業(yè)設計題目既可以從企業(yè)當前的實際項目中選擇，也可以結合自己的興趣從企業(yè)需要解決的實際問題中尋找。畢業(yè)設計方案在校企雙方導師的指導下制定完成。在開展畢業(yè)設計過程中，企業(yè)導師重點負責實踐方面的指導，校內導師重點負責理論方面的指導和畢業(yè)設計最終質量的把關。（4）構建多樣化的學習效果評價方式是搞好畢業(yè)設計教學改革的保證。建立學校、企業(yè)、被評價人相結合的、“更加開放、更具參與性”的教學評價體系，及時反饋評價結果，形成有利于學生全面發(fā)展和個性發(fā)展的管理制度和評價辦法。針對不同的實踐環(huán)節(jié)采取靈活多樣的效果評價方式。實驗環(huán)節(jié)重點考核實驗過程與實驗儀器熟悉程度，頂崗實習則更加注重實習單位對學生學習與工作態(tài)度、人際交往、動手能力、職業(yè)道德等評價，畢業(yè)設計重點考核學生實施畢業(yè)設計的過程、知識融會貫通以解決工程實際問題的能力。

結語

篇6

論文摘要：師德屬于文化的范疇，指的是教師在工作中必須遵守的道德規(guī)范和要求。高校教師的師德在其工作中有著重要的價值，它是高校教師提高教學質量的前提、提升學術水平的動力和塑造大學生品德的基礎。高校教師師德的培育是一個長期的過程，這一過程應主要圍繞以下三個方面來進行：尊重高校教師在學校中的主體地位、健全制度以引導高校教師師德的建設、加強高校校園高尚師德氛圍的營造。  

 

一、師德的內涵 

 

教師這一職業(yè)的出現(xiàn)是人類社會發(fā)展到一定階段的產物，是社會分工不斷細化的表現(xiàn)。隨著人類職業(yè)的分化，社會就需要一系列的規(guī)范來調整不同職業(yè)者的工作及其相互之間的關系，以保證整個社會的和諧運轉，文化與制度作為這其中兩種主要的機制便應運而生。文化與制度同屬于規(guī)范的范疇，在社會關系的調節(jié)上互相補充。兩者的區(qū)別主要在于：一是在表現(xiàn)形式上，制度屬于硬規(guī)范，文化屬于軟規(guī)范；二是在作用的依據(jù)上，制度依靠外在的強制，文化依靠內在的自覺。相對而言，文化是一個多義性的概念，人們對文化的定義數(shù)以百計，這些關于文化的定義可以分為廣義、中義和狹義等三個層次。廣義的文化觀包括物質、制度和精神等三個層面；中義的文化觀指的是制度與精神層面；狹義的文化觀念僅僅指精神層面。文化“若是無所不包，就什么都說明不了”。因此，本文持狹義的文化觀，認為文化僅僅包含著人們的觀念、態(tài)度和價值，“指一個社會中的價值觀、態(tài)度、信念、取向以及人們普遍持有的見解”。師德，顧名思義，就是教師的職業(yè)道德，指教師在工作中必須遵守的道德規(guī)范和要求。師德屬于文化的范疇，是人類文化在教師這一職業(yè)上的具體體現(xiàn)。 

師德是一個歷史性的概念，師德所包含的內容總是與當時的社會發(fā)展狀況相適應的，因而不同時代師德的內容會有所變化，有些內容會隨著時代的發(fā)展慢慢隱退，而有些新的內容卻會逐漸凸顯出來，但其中的一些素質卻是一脈相承、亙古不變的，這些內容便構成了師德最基本的內容。概而言之，師德最基本的內容包含著以下三個方面：第一，師愛為魂：“師愛”是教師對學生無私的關愛。這種關愛不是建立在期待學生知恩圖報的理性計算基礎之上，而純粹是一種情感的發(fā)生。它是師德的核心，即“師魂”。第二，學高為師：教師的專業(yè)扎實、業(yè)務精通。知識的傳授是教師的一項主要職責，孔子說“學術有專攻”，如果教師對知識的掌握在廣度與深度上達不到一定的高度，就無法做到“青出于藍而勝于藍”了。第三，身正為范：教師的一言一行都極大地影響著學生，教師在教學、科研等工作中要注重言傳身教，做到認真嚴謹、不偏不倚。我國唐代文學家、哲學家、思想家韓愈提出的“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”和著名教育家陶行知先生的名句“學高為師，身正為范”正是對師德極其精練的概括。 

 

二、師德在高校教師工作中的價值 

 

(一)師德是高校教師提高教學質量的前提 

教學是教師的基本工作，良好的教學質量是學生專業(yè)知識進步的根本保證。提高高校教師教學質量的途徑主要是制度化的途徑，如學校定期開展對教師教案、多媒體課件的檢查；組織教學督導組到教室聽課；開展青年教師的教學競賽；組織學生每學期對教師的授課質量進行評分；等等。這些制度化的措施對教學質量的提高無疑是有促進作用的，但其局限性也是顯而易見的，這主要表現(xiàn)在：一是臨時性。臨時性是指這些制度化的措施并非一種經?；呐e措，不可能實施到教師的每節(jié)課之中，如果一名教師缺乏師德的自我約束，那么，他可能會在檢查與評議前后注重課堂教學質量，但在這之外就疏于教學質量的提高。二是主觀性。主觀性指的是監(jiān)督與評價主客體之間專業(yè)、水平的差異問題，如學校教學督導組專家與授課教師之間的專業(yè)差異問題，學生對教師授課質量評價的主體適格問題，如果因此對教師教學質量的評價有失公允的話，會嚴重挫傷教師的工作積極性。三是外部性。外部性是指上述這些制度對教師的約束都是來自于其外部，但是人的理性并不是充分的，制度的設計者也并非具有完全的理性，即使是設計得最嚴密的制度也會留下真空，如果一個教師基于一種“理性人”的立場來開展他的教學工作，那么，制度化的措施對他的約束也是極其微弱的，他可能會在授課時采取“出工不出力”的消極策略。因此，提高高校教師教學質量的根本措施還在于培育高校教師高尚的師德，以師德實現(xiàn)對高校教師的自我約束。這種文化方面的“軟約束”不同于制度方面的“硬約束”，它依靠的教師的良心自覺，具有內在性和經常性，能夠實現(xiàn)教師在教學工作中由“理性人”到“道德人”的轉變，促使教師本著教書育人的態(tài)度認真講好每一堂課。 

 

(二)師德是高校教師提升學術水平的動力 

學術水平是對高校教師專業(yè)知識方面的要求，只有具有較高學術水平的教師才能夠給學生更多專業(yè)方面的啟發(fā)，因此，高校教師學術水平的提高對學生專業(yè)素質的培養(yǎng)具有十分重要的意義。當前，大部分高校為提高教師學術水平往往會采取一些制度性的獎勵措施，如資助教師學術著作的出版、頒發(fā)科研配套獎金、評選科研突出標兵等，但是這些措施并不能夠保證每一位教師都在提高學術水平上下足工夫，現(xiàn)實中有的高校教師至退休時仍是初級職稱，有的高校教師晉升副教授職稱后就開始安于現(xiàn)狀長期無。上述這些制度化的激勵措施動力來自于外部，這種外在性的激勵可以引導一部分教師基于功利的考慮來提高自己的學術水平，但在目前高校教師待遇還有待大力改善的前提下，仍會有許多教師主動游離于這些激勵措施之外去尋求替代性的生活資源，如到公司兼職、舉辦各類培訓班、參加營利性講座等，因此其作用也是有限的。“道德是一種不管外界事務如何變化，不管世人的褒貶，堅貞不拔地存在于內心的東西”。師德對提高高校教師的學術水平是一種文化性的激勵措施，這一措施排除了功利性的考量，完全是發(fā)軔于一種對學生專業(yè)進步的責任感，這種責任感能促使高校教師抵御外界物質利益的誘惑，以更加積極的態(tài)度將主要時間與精力投入到提升自身的學術水平之中去。 

 

(三)師德是高校教師塑造大學生品德的基礎 

中國古代政治家司馬光認為：“夫德與才異，而世俗莫之能辨，通謂之賢，此其所以失人也。”接著他指出了德與才的關系，“夫聰察(強)毅之謂才，正直中和之謂德。才者，德之資也；德者，才之帥也”。日本近代主要啟蒙思想家福澤諭吉也指出：“智慧與道德，恰如人的思想的兩部分，各有各的作用，所以不能說哪個重要，哪個不重要。如果不是兩者兼?zhèn)洌筒荒芩阕魍耆??！笨梢?，一名合格的大學生不僅要具有扎實的專業(yè)知識，還要具有較高的道德水準。彌散性是文化的主要特性之一，文化的彌散性是說某一系統(tǒng)中個體之間的態(tài)度、觀念是相互影響的，這種彌散性一方面表現(xiàn)為同一系統(tǒng)中位于同一層級的個體在態(tài)度、觀念上互相影響，另一方面表現(xiàn)在同一系統(tǒng)不同層級的個體之間，高層次個體的態(tài)度和觀念對低層級個體的態(tài)度和觀念會產生極大的示范效應和引導作用，往往會成為低層次個體態(tài)度和觀念習得的一個重要來源。在高校中，大學生世界觀、人生觀和價值觀仍在成型的過程之中，對高校教師仍有較大的心理依賴，教師是他們大學生活接觸到的一個主要群體，往往會成為他們學習和模仿的榜樣。因此，高校教師的師德對塑造大學生的道德品行是極其重要的，會對大學生道德品行特別是職業(yè)道德的養(yǎng)成產生潛移默化的效果。

三、高校教師師德培育的途徑 

 

(一)尊重高校教師在學校中的主體地位 

任何文化都從屬于一定的主體，文化的建設應在尊重主體的前提下進行，提高高校教師的師德首先應尊重高校教師在高校事務中的主體地位、維護教師的尊嚴，這樣才能夠調動高校教師的師德進取心。尊重教師在高校中的主體地位，首先，要提高學校行政部門的服務意識。我國傳統(tǒng)社會是一個“官本位”和權力本位的社會，老百姓享有的權利是極其有限的，傳統(tǒng)具有持續(xù)性，這一傳統(tǒng)在我國當前仍有著極大的影響，在高校中表現(xiàn)為學校行政部門的“衙門化”，服務意識低下，普遍存在著門難進、臉難看、事難辦的現(xiàn)象，官僚主義作風嚴重，教師淪為行政部門管理的對象。在此背景下，即使高校教師在師德方面有著較高的追求，在遭此冷遇之后也難免會形成巨大的心理落差，這種落差必然會導致教師師德追求的消逝。其次，要逐步提高教師的待遇。師德屬于文化的范疇，是建立在其“經濟基礎”之上的“上層建筑”。中國古代思想家管子曾說：“倉廩實則知禮節(jié)，衣食足則知榮辱?！备咝＝處煄煹碌奶岣弑仨氁运麄兓镜纳畹玫綕M足為前提。美國著名人本主義心理學家馬斯洛認為人都有五種需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要以及自我實現(xiàn)的需要，其中，衣、食等生理需要是最基本的，是實現(xiàn)其他高層次需要的基礎，因此，任何人不可能也不能夠在物質生活貧乏的狀況下還能夠去追求和保持高尚的師德。最后，要擴大教師在高校事務中的參與水平。大學無小事，教師作為高校的主體，對高校的事務應該享有廣泛的參與權。美國政治學家科恩將政治參與作為民主發(fā)展程度的衡量標準，認為一國民主的發(fā)展水平應該用該國政治參與的廣度、深度和范圍來衡量。民主的廣度指的是受公共政策影響的社會成員有多大比率參與了公共政策的制定；民主的深度是指參與者的參與是否充分，公共政策對參與者所表達的要求的吸收程度；民主的范圍則是指在哪些公共政策的形成過程中社會成員的意見起決定作用，以及對社會成員參與的權利有哪些限制?？贫鞯挠^點對高校的發(fā)展無疑也具有極強的借鑒意義，在高校事務的決策過程中，應該逐步提高決策過程中教師代表所占的比重；確實保證教師的參與是一種實質意義上的參與，而不僅僅是一種形式意義上的參與，教師的意見在決策中應得到積極回應；逐步增加教師參與的學校事務的數(shù)量，為教師開放更多的參與渠道。擴大高校教師在學校事務中的參與水平，能夠提高他們作為高校主體的責任感與效能感，這種責任感與效能感是高校教師師德水平提高的重要精神動力。 

 

(二)健全制度以引導高校教師師德的建設 

文化是制度之母，但制度對文化的形成也有重要的引導作用。因此，師德的培育一方面應該直接針對道德建設，另一方面也應該加強制度方面的建設，一所大學教師的師德只有在文化與制度的良性互動中才能夠得到升華。為此，我們應該加強師德的制度化建設，通過師德的制度化建設來引導高校良好師德的形成。這其中主要包括：第一，加強高校教師教學方面師德的制度化建設，包括規(guī)范教師在教學中對日常教學秩序的遵守，避免隨意調課、遲到、早退等現(xiàn)象的發(fā)生；授課中語言、著裝、儀態(tài)的規(guī)范；授課中使用的教案、多媒體課件的準備等。第二，加強高校教師科研方面師德的制度化建設。主要是通過建立健全高?？蒲泄芾砗蛯W術不端行為的檢舉制度，嚴厲懲罰高校教師不端的科研行為，杜絕高校教師在科研中抄襲他人學術成果、剽竊他人實驗數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。第三，加強高校教師其他方面師德的制度化建設。高校教師不僅承載著全社會知識進步的使命，還被賦予全社會道德楷模的角色，因此，應該建立健全制度，規(guī)范高校教師教學、科研之外的行為。這些制度建立和完善起來了，高校教師的行為就有章可循，久而久之，對這些制度的遵守就能夠內化為教師的一種心理和習慣，在教師中形成一種遵守師德的良好氛圍。 

 

(三)加強高校校園高尚師德氛圍的營造 

文化的變遷不同于制度的變遷，制度的變遷可以采取強制的方式在權力的主導下短時間內完成，而文化的變遷是主體對環(huán)境適應性的漸變過程，因此，師德的培育需要一個良好的氛圍。高校可以采取以下方面的措施來加強教師師德氛圍的營造：第一，定期開展學校師德標兵的評選活動。通過制定一定的評選標準由學生和同行通過現(xiàn)場無記名投票或網絡投票等方式選出那些在工作中師德表現(xiàn)突出的教師，由學校給予隆重表彰，并號召全體教師向他們學習，充分發(fā)揮他們的模范帶頭作用，在學校營造尊崇師德、提倡師德的良好氛圍。第二，定期舉行各種師德方面的儀式。儀式在文化的變遷中發(fā)揮著十分重要的功能，儀式能夠在人們心目中強化其所蘊涵的理念。高校可以通過在教師節(jié)或學期的開學典禮等時間組織教師舉行師德方面的宣誓、簽署師德承諾書等方式來增強高校教師的師德意識。第三，重視學校師德方面符號的表達。符號是指具有某種代表意義的標志，符號是文化的載體，當一定的客體不斷面對這些符號時，文化可以以這些符號為介質深入客體的心目中。學?？梢酝ㄟ^在學校教學大樓、圖書館、中心廣場等人流比較集中的地方懸掛師德標語、修筑學術大師的雕像等符號來加強尊重師德理念的表達。 

 

參考文獻： 

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篇7

摘要：河南民辦高等教育的持續(xù)健康發(fā)展需要民辦高校建設一支數(shù)量充足、結構合理、素質較高、相對穩(wěn)定的教師隊伍。民辦高校教師隊伍建設是一個長期的復雜的系統(tǒng)工程，需要政府、學校及全社會力量共同參與、多管齊下。

關鍵詞：民辦高校；教師隊伍建設；策略

進人“十二五”時期以來，河南民辦高等教育待續(xù)蓬勃發(fā)展。截至2011年，全省民辦普通高等學校民辦普通高等學校28所，在校生25.37萬人，占普通高等教育在校生總數(shù)的17.42%，比上年提高0.28個百分點；民辦的其他高等教育機構注冊學生3.69萬人。民辦普通高校的專任教師總數(shù)也達到了11235人，校均專任教師401.25人，然而，河南民辦高校教師隊伍建設過程中存在著專職教師數(shù)量不夠，結構不合理，隊伍穩(wěn)定性不足，教師工作壓力與生活壓力大，教師培養(yǎng)投人不足等多方面問題。民辦高校教師隊伍建設是一項復雜的系統(tǒng)上程，需要政府、學校自身以及全社會力量的共同參與、多管齊下。

一、河南民辦高?！半p師型’，師資隊伍的現(xiàn)狀分析

（一）規(guī)模迅速擴大，數(shù)量不足。

據(jù)河南教育統(tǒng)計數(shù)字顯示，到2011年僅28所省民辦高職院校教職工就達到17621人，專任教師就達11235人，“雙師型”教師也達4500余人，規(guī)模呈不斷擴大態(tài)勢。但是相比在校生人數(shù)25.37萬人，師資數(shù)量仍與教育部關于高等院校師生比1: 18的要求缺口三千多人，“雙師型”隊伍的比例差距就更大。據(jù)有關資料表明，河南民辦高?！半p師型”教師人數(shù)合格、優(yōu)秀比例只有50%和30%左右，離教育部高教司對高等教育教學工作合格學校評價體系標準中要求的80%和50%相距甚遠。

（二）結構不合理，實踐技能差。

目前河南民辦高?；緦嵭幸酝馄笧橹鞯慕處熽犖榻ㄔO體制，師資隊伍主要由專兼職兩部分教師組成。專職教師主要是聘任公辦高校退休教師和向社會招聘的大學畢業(yè)生組成的；而兼職教師主要是公辦高校在職教師或企、事業(yè)單位科技人員到民辦高校兼課的教師。這種教師隊伍建構，直接導致以下結果：一是年齡結構上“兩頭大，中間小”；在很多民辦院校，35歲以下的青年教師占教師總數(shù)的70%；55歲以上的老年教師占15%；36歲至54歲的中年教師只占15%左右；通過數(shù)據(jù)顯示，青年教師和老教師所占比例之和為85%。二是教師的職稱層次偏低，以助教為主，所占比例為53%；講師占35%；副教授占7%；教授占5%；副教授以上職稱的教師比例之和為12%；三是兼職老師比重高，專職教師比例低；四是實踐技能弱。據(jù)統(tǒng)計，有相關行業(yè)經驗的任課教師所占的比例大約為10%。

（三）教師隊伍不穩(wěn)定。

一是隨著近年來高校不斷的擴招及教育形勢的發(fā)展，民辦院校專職教師在短期內難以滿足擴招的需求，為此民辦院校不僅僅需要大量的兼職教師，更需要大量的擁有實踐技能的兼職教師；相反，民辦院校的待遇吸引力有限，企業(yè)待遇相對較高的現(xiàn)實，因此，對于兼職教師在時間、精力上難以顧及，影響其穩(wěn)定性。二是離退休的專職教師，受到精力與體力的束縛，學校不能對他們提出高標準的要求。加上當前教師職業(yè)聘任制度尚未完全得到有效落實，各高校聘請的許多企業(yè)兼職教師還沒拿到相應的教師任職資格證書，雖然這些教師掌握了本行業(yè)較高的技術能力，但由于沒有接受過正規(guī)的教師技能、技巧、教育法規(guī)等方面知識的培訓，對教育教學規(guī)律還了解甚少。三是針對以上存在的問題，許多民辦高校往往基于成本高或專業(yè)性技能較強教師難招聘的原由，對外聘教師的考核要求過低，導致教師隊伍流動性大，穩(wěn)定性差。

（四）培養(yǎng)機制不健全。

1.“雙師型”教師的培養(yǎng)體系缺乏。

長期以來，我國教師的職前培養(yǎng)和在職培訓呈現(xiàn)兩元化態(tài)勢，教師的職前培養(yǎng)往往由師范院校承擔，培養(yǎng)的主要內容是有關專業(yè)性知識的傳授和教育學、心理學等方面的知識；關注的重心是教師基本素質培養(yǎng)，因此很難以顧及高層次職業(yè)能力的提升。在職培訓往往由教育學院、進修學校承擔，培訓的內容主要是有關普通教育學歷的提升以及資質的師資的培訓。當前河南高校甚至全國好多高校針對教師的培養(yǎng)還沒有系統(tǒng)的體系；使得理論的學習和技能的提升沒有得到有機的結合。

2.評價體系不夠完善，政府支持力度不夠。

各級主管民辦高校的各級政府在實際提升教師整體素質過程中也并沒有像對待提高公辦院校教師那樣，有得力的措施鼓勵和支持打造“雙師型”師資隊伍。諸如民辦高?！半p師型”教師在晉級、職稱評定、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險以及住房公積金等方面難以享有公辦教師雙師型教師同等的待遇。此外，民辦高?！半p師型”教師隊伍建設還缺乏明確的政策導向和工作激勵機制。民辦高校不論是在評先評優(yōu)還是職稱評聘，對應的管理結構和學校目前仍然側重于教師的學歷、課堂教學質量、科研能力、學生評教、同行評價等；以這些因素為導向的評教體系直接導致一些專任教師只關注學歷的提高和職稱的提升，而忽視了自己實踐工作能力的提高。

二、加強高校“雙師型”師資隊伍建設策略

（一）建立政府、企業(yè)和民辦高校的相互合作關系。

政府、企業(yè)和民辦高校之間在某種程度上存在著競爭關系，但各個主體在很大程度上還存在互補，民辦高校是政府和企業(yè)的有效補充。因此，政府、企業(yè)與民辦高校這三大部門需要建構建起一種合作關系。強調的是不僅主體間的多元競爭，更為倡導的是多元合作，權力整合。政府的職責主要是提供的是完善的公共政策和社會公共服務，企業(yè)在研發(fā)、生產等各種經營活動中需要高校提供一定的技術和人才的支持。民辦高校的主要職責是提供一定的社會人才培養(yǎng)公共服務。

（二）制定規(guī)劃，明晰“雙師型”隊伍建設的基本思路。

首先要從董事會到院系領導必須站在可持續(xù)發(fā)展和以學生為本的戰(zhàn)略高度，充分認識到培養(yǎng)社會認可的學生，離不開高校，更離不開優(yōu)秀的雙師型教師。其次，學校在制定學校發(fā)展規(guī)劃時，應明確“雙師型”隊伍建設的基本思路以及實施的辦法，進行全校統(tǒng)籌。再次，依照學校的辦學定位、培養(yǎng)目標等條件，結合學校自身的實際情況，科學、合理地確定教師隊伍的結構和專、兼職教師的比例，確定“雙師型”教師隊伍建設的重點。最后，提出切實可行的實施程序和方案等。

（三）優(yōu)化“雙師型”師資結構，建立相對穩(wěn)定的專職教師隊伍。

一支結構化合理、高素質的專職“雙師型”教師隊伍將直接決定未來民辦高校能否突出特色和保證教育質量的關鍵。為此，一是必須改變傳統(tǒng)的家族式辦學管理的模式，建立合理的人才引進模式，實現(xiàn)管理專業(yè)化、科學化、藝術化。二是倡導少而精的教師隊伍模式，逐步建立一支結構優(yōu)化、素質良好、富有活力的專任“雙師型”師資隊伍，以減少對公立高校師資的依賴。三是建立健全專職教師培訓制度，有計劃地開展對專職教師的培訓。

（四）加強政策引導力度，建立長效激勵機制。

1.消除政策障礙，營造有利于“雙師型”隊伍建設的環(huán)境。

首先，作為《民辦教育促進法》和《河南省民辦教育促進條例》的執(zhí)行者民辦高校，需制定出制訂切合實際的“雙師型”教師績效評價體系以及完善的激勵機制，諸如構建統(tǒng)一的職稱評聘制度，為科研和實踐成果突出的教師，提供更好的晉升平臺。其次，民辦高校要積極地貫徹高校自身制定的激勵、獎勵措施，來保障民辦高校教師的福利待遇、任職資格和職稱等問題的實施。再次，民辦高校要針對“雙師型”師資隊伍自身固有的特性，鼓勵教師在各自專業(yè)取得相應的職稱；對已經取得相關職業(yè)資格的人員經過規(guī)定的教學實踐后獲得對應的資格證書，以推動“雙師型”師資隊伍的建設。最后，作為政府要依法監(jiān)督民辦高校是否按照相關法規(guī)執(zhí)行具體措施，為教師提供申訴的平臺。

2.學校要建立擇優(yōu)聘用、拔尖重用的競爭機制。

必須打破論資排輩的傳統(tǒng)作法，向擇優(yōu)聘用、拔尖重用的競爭機制轉變。在職稱評聘和崗位聘任時，對于一些長期脫離企業(yè)，對新技術、新工藝缺乏了解；或由于沒有教學經歷，在教學中不能理論聯(lián)系實踐，而無法在技能訓練方面給予學生和勞動者有效的指導、難以達到“雙師型”素質要求退休的高級技術人員，不能高職聘任而對成績特別優(yōu)秀、貢獻大的中青年“雙師型”教師要破格聘用，并注重中青年骨干教師的選拔和聘用，以充分發(fā)揮優(yōu)秀中青年教師的積極性和創(chuàng)造性。

3.加大資金投人，健全全面的薪酬制度。

目前民辦高校發(fā)展過程中面臨的另一個大問題就是資金不足。為此，民辦高校要構建一支優(yōu)秀的雙師型師資隊伍，當務之急應加強與地方政府或社會機構的合作；或爭取政府財政支持和銀行的支持；或采用教育股份制的形式吸引社會資金進行合作辦學；或以企業(yè)為依托開拓產學研的實踐；初步構建成“政府支持、企業(yè)資助、社會籌集和學校負擔相結合”的多元化教師經費籌措機制，解決資金短缺的問題?；诿褶k高?，F(xiàn)有的工資結構中保障性工資比例較大、激勵性工資過低的事實，優(yōu)化薪酬體系，擴大績效工資在薪酬結構中的比例，為調動教師工作熱情起到積極地作用，充分地展現(xiàn)薪酬的綜合效能，構建一支穩(wěn)定的、精干的“雙師型”師資隊伍。

參考文獻：

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篇8

(一)受社會不良風氣的影響。一方面，在改革開放的今天，社會上不乏拜金主義社會思潮，貪污、腐敗、虛偽、欺詐現(xiàn)象也屢見不鮮。受社會中不守誠信行為的影響，當代很多大學生，對社會缺乏充分認識與理性思考，認為老實人總“吃虧”，崇尚誠實是“無能”的表現(xiàn)，“利字擺中間，誠信撇兩邊”成就了他們錯誤的人生哲學和世界觀。另一方面，在市場經濟杠桿的作用下促使大量人員流動頻繁，打破了人與人的關系的傳統(tǒng)方式：血緣和地緣的局限。同一所學校的大學生往往來自來自五湖四海，生源地域分散，對彼此了解有限，傳統(tǒng)的信用監(jiān)督存在缺失，再者高校的誠信教育和信用監(jiān)督體系尚在建立中，不夠完善，這些因素導致了對學生信用教育和監(jiān)督體系的缺失，客觀上也易使學生產生蒙騙過關的僥幸心理，從而有了滋生“信用危機”的土壤。

(二)學校教育存在薄弱環(huán)節(jié)。近年來，隨著高校辦學規(guī)模的不斷擴大、辦學層次不斷提高、辦學水平競爭的加劇，院校偏重學生的專業(yè)教育，強調實用性技能人才的培養(yǎng)，忽視人文課程教育，沒有把誠信教育放在應有的重要位置。當代大學生的誠信教育是一個系統(tǒng)工程，誠信教育與監(jiān)督體系的缺失、高校誠信機制不健全、內部管理不嚴，這些導致了高效對大學生的誠信教育效果大打折扣?；ヂ?lián)網下的一代，他們的吸收信息的方式，不再局限于課堂以及教師的傳授，信息渠道多元。如果不能接受更好的一種誠信教育，對學生影響很大。

(三)不恰的家庭教育影響。有人說，人的一生要接受四大教育，即家庭教育、學校教育、社會教育、自我教育，而家庭教育是孩子誠信教育的啟蒙階段，父母既是孩子誠信教育的啟蒙老師，也是終身教師。家庭教育對人的思想影響具有一種特殊的感染力和影響力。同樣的家庭中成員的部分價值的誠信缺失行為也將直接對子女產生深遠的負面影響，在一定程度上也助長了子女誠信的缺失。一是有些家庭成員特別是家長，本身存在不誠信的行為和習慣，從小給孩子灌輸不正確的社會倫理意識，對學生形成潛移默化的影響；二是有些家長忽視對子女的品德教育，而部分家長也想加強這一塊教育，但由于自身文化素質等方面的原因，心有余而力不足，收效甚微。

(四)學生自身誠信意識的淡薄。由于社會包括大學校園內對不誠信行為監(jiān)督懲教機制的缺乏，導致一些不誠者，因其不誠信行為被寬容或縱容，有些甚至因此而得到不該得到的好處，誠信的學生反而正當利益受損，形成反向激勵效應，劣幣驅逐良幣，進一步助長了部分學生不誠信得利，老實要吃虧的錯誤觀念。

二、加強大學生誠信教育的對策

從高校方面來看，我國的教育體制決定了，大學生接受的道德教育的主要職責還是由高校承擔。因此，作為道德教育的校方就應該在一個全局戰(zhàn)略的高度來看待，深刻認識到如何加強大學生誠信教育的重要性和緊迫性，切實把大學生誠信教育擺上重要位置，扎實推進，務求實效。

(一)加強大學生自身素質修養(yǎng)，自覺提高誠信意識。大學生是社會知識分子的主要群體，承擔著傳承人類文明的重擔，在大學學習期間就要培養(yǎng)他們樹立正確的價值理念、人生觀和世界觀及其個人的行為模式。正確認識和明確誠信的本質和內涵、誠信與道德、誠信與大學生成才的關系。

(二)加強學生誠信建設機制，完善學生誠信檔案。要盡快健全誠信機制，讓其充分發(fā)揮制度的約束作用，利用誠信機制規(guī)范和引導大學生的學習、工作和生活。及時跟蹤并對學生誠信品性準確地記載和定性評價，記錄每個學生的品德和考試誠信、學術與歸還銀行貸款、履行就業(yè)協(xié)議等誠信和失信的行為，將誠信情況與學生評優(yōu)、獎貸學金、綜合測評、就業(yè)推薦相結合，使學生能自覺地確立誠信目標、增強誠信意識。

(三)不斷強化誠信踐履，營造誠信氛圍。眾所周知：誠實守信，重在實踐，貴在養(yǎng)成。大學生的誠信與否，只有在具體的誠信實踐中，才能體現(xiàn)大學生的思想行為有沒有符合誠信品質要求。因此，高校對學生的誠信教育要以實踐性的體驗人為誠信教育的載體，要積極開展多樣式的誠信教育形式，要創(chuàng)造條件使學生有更多的機槍去參與社會實踐活動，以此拓展大學生誠信教育的深度和廣度，使高校的大學生能有更多機會在實踐中不斷提高個人誠信品質的修養(yǎng)。

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論文摘要：針對高等學校當前人事管理中存在的觀念落后、考核機制不規(guī)范、激勵機制不合理、競爭機制不健全、教師培訓機制欠缺等問題，研究了樹立人本管理理念、建立合理的績效考核機制、健全激勵機制、推行崗位聘任制、規(guī)范教師培訓制度等措施和策略。實踐表明，通過合理的人力資源配置，可以充分發(fā)揮高校教師主動能動性，保障實現(xiàn)高校的跨越式發(fā)展。

21世紀是以科技創(chuàng)新和知識經濟為發(fā)展模式的時代。知識被認為是社會發(fā)展最重要的資本。人們充分意識到國際競爭的實質已轉變?yōu)閾碛兄R的人才的競爭，而人才培養(yǎng)這一關系國家興衰重任的直接承擔者就是高校。美國哈佛大學前校長科南特曾說：“大學的榮譽不在于它的宿舍和人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名。”由此可見，高校的根本是教師，一流的大學必須要有一流的師資，而一流師資的培養(yǎng)、造就離不開高校對人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對于優(yōu)化高校人力資源管理，促進高等教育發(fā)展，造就高素質人才，加速國家發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

近年來，為適應新形勢下社會主義市場經濟建設和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對人力資源管理制度以及分配制度進行了探索性的改革，特別是在教師職稱改革、崗位設置、人才流動、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經驗。然而，現(xiàn)行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理現(xiàn)狀存在著許多問題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開發(fā)和優(yōu)化配置。主要表現(xiàn)在：

1、人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后

目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關注，對被管理者較多的強調服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標、手段以及過程沒有條件行使應有的參與權和監(jiān)督權。高校領導還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認識和系統(tǒng)的理解，認為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性。

2、缺乏科學規(guī)范的績效考核制度

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效的調動教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績效考核采用“量化管理”，無論是對業(yè)務水平還是對教學、科研能力的考核，除了教學課時、以及項目課題等硬性指標外，大多缺乏其他行之有效地評估手段，評價模式單一，過分強調獎懲性，忽視發(fā)展性。部分高校對教師質量評估不區(qū)分學科均沿用統(tǒng)一的標準，對教師的評價局限于業(yè)務水平上，缺乏對其綜合能力的全面評價。缺乏科學性的考核標準體系嚴重影響了教師的工作積極性，影響高校整個人力資源管理體系，進而影響到高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3、缺乏科學合理的激勵機制

激勵機制是高校人力資源管理的重要內容。激勵是高校教師管理的核心，它是以人本理論為基礎、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。目前多數(shù)高校通過人事制度改革，在利益分配上已經向學科帶頭人、骨干教師進行了傾斜，然而傾斜力度還有待于進一步加強。在對待普通教師時，激勵存在不足，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。與此同時，在大多數(shù)高校教師以及其他專業(yè)技術人員思想意識中仍然認為教師職業(yè)是個“鐵飯碗”，不存在下崗、失業(yè)現(xiàn)象，因此，一些教師的責任感和危機意識淡薄。

4、高校內部缺乏健全的競爭機制

高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時往往脫離實際情況，沒有真正體現(xiàn)出“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則。由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來存在“能上不能下，能高不能低，能進不能出”的弊端。另外，由于職稱與職務終身制的存在，使得部分教師在取得職務或晉升職稱后不思進取、缺乏危機感、得過且過，忽視了業(yè)務能力與文化素質的提高，以致不能充分調動、發(fā)揮教師的潛能。

5、高校師資培訓機制不夠完善

教師的培養(yǎng)是高校人力資源管理的重要工作。培養(yǎng)機制的完善將有效促進人力資源的合理配置和教學質量的提高。當前高校教師培訓的總體情況是：新進教師得不到有效崗位培訓；在校教師知識更新需求十分突出；需求與現(xiàn)實的滿足之間存在較大差距；培訓需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來，多數(shù)高校迅速擴大了辦學規(guī)模，為了應付繁重的教學任務，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務培訓或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒有接受過正規(guī)的師范教育，教學技能缺乏，教學效果可想而知。而在校教師雖然教學經驗比較充分，然而他們有較強的培訓需求，主要是學歷培訓，希望提高自己的學歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。學歷培訓包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學工作任務繁重，每天忙于應付教學，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓學習，加之部分管理工作不到位、培訓方式不當，指導教師水平有限等原因，培訓的實際效果與期望效果存在較大差距。

二、高校人力資源管理方式的轉變和創(chuàng)新

1、樹立以人為本的人力資源管理理念

觀念是行動的先導，“只有實現(xiàn)觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的改變”。高校管理部門以及相關領導應轉變部門職能，要樹立“以人為本，人才第一”的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理只是把人當成管理對象，而在現(xiàn)代人力資源管理過程中，人不僅僅是管理的對象，更重要的還是發(fā)展的對象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項管理活動的核心。高校人力資源管理要堅持以人為本的理念，以促進人才自身的發(fā)展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。高校人力資源管理首先要充分認識到高校各類人員獨有的特點，充分了解他們各個層次的需求，比如物質以及精神層面的需求，關注其在物質、尊嚴、學習、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價值觀的指引下構建學校與教職工之間的互惠互利，激發(fā)其包括責任感 成就感和事業(yè)心等內在的工作動機，從而推動教職工形成自覺行動，實現(xiàn)學校與教職工的共同發(fā)展。再者，人力資源管理部門要以教職員工為核心，創(chuàng)造機會與空間讓每個員工的能力都得到充分的發(fā)展。最后，人力資源管理部門要有意識、有計劃地去發(fā)掘一些有發(fā)展前途與潛力的員工，注重調動他們的積極性和創(chuàng)造性，同時要將每個員工安排到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。

2、建立科學合理的績效考核制度

科學合理的考核評價體系的建立是人力資源管理的基礎性工作，也是推進人事分配制度改革、實施有效物質激勵的關鍵，也是高?？焖俳】蛋l(fā)展的重要保證?？己藶槿肆Y源管理的各項主要系統(tǒng)提供確切的基礎信息，是人員任用、調配、培訓、獎懲分配等工作的重要依據(jù)。科學的考核體系的建立應遵循以下步驟：確定科學的考核指標合理設置考核機構全盤考慮考核內容嚴格把關考核程序選擇合適的考核方法?？己梭w系的建立首先要以績效為中心，要轉變目前只注重“量”而不注重“質”的考核方法，特別注重教學和科研的創(chuàng)新性。其次，由于不同學科在科研工作的內容、性質以及特點上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式多樣，因此制定考核標準時不可“一刀切”。再次，由于不同學科的特點以及學術研究自身的規(guī)律，考核周期的制定應根據(jù)實際情況合理制定。再者，考核全過程應向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結果的客觀、有效。最后，考核結果最好量化，不要出現(xiàn)比較模糊的考核結果，比如，“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”以及“優(yōu)秀”等。

3、建立良好的激勵機制

一個好的激勵機制，應該是能夠調動教職工的工作積極性，有效的開發(fā)利用教職工的潛能，有利于創(chuàng)造一個良好的人際關系和工作環(huán)境，有效實現(xiàn)高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目標。建立良好的激勵機制首先應該遵循“以人為本”的原則，在設計激勵機制時，應能夠承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，從而真正實現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，在制定激勵機制時要充分了解教職工的需要，包括物質以及精神層面的需要，要充分認識不同群體的需要。在此基礎上，要更新觀念，建立新型的激勵機制，最大限度地調動起教職工的積極性，激勵他們發(fā)揮潛力。比如，強化崗位聘任制，建立具有競爭性的人員流動機制。在實施過程中，要注意物質激勵和精神激勵相結合，在對教職工進行物質獎勵的同時，還需要關注其對尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強獎懲激勵的效果。

4、強力推行聘用制

《深化高校人事制度改革的意見》指出, 要“全面推行聘用制,建立符合高等學校辦學規(guī)模，充滿生機與活力的用人制度。進一步強化競爭機制,改革固定用人制度, 破除職務終身制和人才單位所有制,按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則, 在高等學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學校根據(jù)學科建設和教學、科研任務的需要, 科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位, 明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限, 按照規(guī)定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用?！?/p>

5、健全高校教師的培訓機制

教師是高校最為重要的人力資源，因而人力資源管理的重中之重就是對教師的管理。高校人力資源管理部門在對教師人力資源的開發(fā)上應該樹立“教師為本”的觀念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學治校中的主體作用。要正確認識到，教師應該是“蓄電池”而非“蠟燭”，要把教師培訓作為一項戰(zhàn)略性的任務來抓。在深入調查研究的基礎上，根據(jù)高校教師隊伍現(xiàn)狀和學科建設需要，結合教師培訓意向進行培訓需求分析，制定出科學、嚴謹?shù)慕處熍嘤栍媱?。鼓勵和支持教師通過多種途徑和形式，在教學實踐、進修、培訓中不斷提高自己的思想、業(yè)務索質和學歷程度，要突出加強對青年教師的教育和培養(yǎng)，對于青年教師，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業(yè)的特點和要求，掌握基本的教育科學知識、教育教學技能和方法，提高課堂教學質量。對骨干教師和學術帶頭人，可讓其積極組織參加國內外高層次研修班或做訪問學者，促進其及時了解學科發(fā)展的前沿動態(tài)，進一步提高其教學和科研水平。

三、結論

高校是知識創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會文明的標志；教師是實現(xiàn)高校功能的主要力量。高校的基本功能是傳授知識和技能、知識創(chuàng)新（科研）、社會服務。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責和使命。將現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理理念和模式運用到高校人事制度中，實現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強人力資源的開發(fā)與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發(fā)進取、人心思上的良性機制。為我國現(xiàn)代大學制度的建立和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展提供人力資源保障。

參考文獻:

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[4] 王鑫. 高校人力資源管理中激勵問題研究[d], 西北大學碩士學位論文,2008

[5] 李玉蓉. 高等學校人力資源激勵機制研究[d], 山東大學碩士學位論文,2008

篇10

關鍵詞：高職院校；招聘；教師

中圖分類號：G52 文獻標識碼：A

收錄日期：2012年2月15日

一、引言

近年來，中國高等教育開始向大眾化轉變，其中高職教育發(fā)展尤為迅速。據(jù)2010年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，全國共有普通高等學校和成人高等學校2，723所，其中本科院校共計1，112所，比上年增加22所，高職院校1，246所，比上年增加31所；普通高等學校教職工215.66萬人，比上年增加4.51萬人，其中專任教師134.31萬人，比上年增加4.79萬人。隨著普通高等學校數(shù)量迅速擴大和教師需求的直線上升，高職院校之間的人才爭奪越來越激烈。如何招聘和選拔德才兼?zhèn)涞慕處?，如何留住高素質人才，成為高職院校人事處亟待解決的重要課題。

二、高職院校教師招聘中存在的問題

（一）招聘前期準備不夠充分。首先，高職院校招聘由各部門確定下一年度的進人計劃，上報所需教師的要求。對所需教師的要求一般只會列出學歷、職稱及年齡等，并沒有對教師崗位進行深入分析，明確崗位職責，而人事處也沒有從學校戰(zhàn)略目標和學科建設方面考慮，經過簡單匯總，上交黨委會討論后擬定出下一年度的招聘計劃。其次，高職院校招聘小組成員一般是由各院系主任、本院系教師等構成，基本上用人部門自行決策應聘者的去留。當用人部門享有決策權時，優(yōu)秀的新進教師將會對其構成威脅，產生妒賢嫉能的心理，使其將適合的人才拒之門外。

（二）招聘程序效率不高、管理落后。在傳統(tǒng)招聘中，應聘者往往通過郵寄、傳真及發(fā)送郵件等方式投遞個人簡歷，這些方式既浪費了應聘者的財力，又浪費了篩選者的時間，造成了資源的嚴重浪費。同時，大部分高職院校忽視人才引進后的管理和使用，很少有導向性活動，使人才利用率極低，造成了人才的極大浪費和人才再流失。因此，要從學校戰(zhàn)略目標出發(fā)，幫助新進教師制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和個人發(fā)展計劃，盡量為其提供有利條件和相關支持，使其個人目標與組織目標相一致，最終使學校戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。

（三）招聘唯新進教師高學歷、高職稱是舉。多數(shù)高職院校在招聘教師過程中，過分注重教師是否高學歷或高職稱等表面因素，往往對學歷和職稱越高的教師放寬要求，從而忽視了受聘者的內在因素，如性格特點、自我意向、人格素質、與職位和高校文化的匹配性等。導致高薪聘請的教師無法與高校職位和人文環(huán)境相適應，使受聘者無法發(fā)揮其實際的效能。Spencer（1993）認為，勝任力模型能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個體特征，高職院校通過運用該模型能找到與自身戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致的人才，能更好地發(fā)揮人才潛能，使個人目標與高職院校目標相一致，實現(xiàn)共贏的目的。對于高職院校招聘而言，僅僅知道一個人能做什么（知識、技能）是遠遠不夠的，招聘者還需了解受聘者想做什么（自我形象、角色定位）和為什么做（動機、品質、價值觀）的內在特質，這樣才能做到有效招聘。

三、高職院校教師招聘的建議

（一）做好前期準備工作。首先，根據(jù)學校的戰(zhàn)略總體目標，形成詳細的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對教師崗位的工作進行深刻地分析，將學?！笆卤尽被芾沓叭吮尽被芾矸较虬l(fā)展，真正做到將人力資源管理運用到高職院校的人事管理當中；其次，明確各院系之間和人事處的權責。各院系需要制定詳細的用人計劃和對受聘崗位的工作分析，使受聘教師對崗位職責有所熟悉，為以后制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人發(fā)展計劃奠定基礎。人事處負責整個招聘過程的組織、協(xié)調、監(jiān)督和管理工作，確保招聘的公平、透明。接著，學校應組建招聘委員會，邀請心理和教育專家加入，對應聘者做深入的素質測評，使其隱性部分暴露在各位專家面前，招到真正適合學校長期發(fā)展的人才；最后，學校需要對專業(yè)技術系列教師和行政系列教師分別制定相應的面試方法，編制一整套評價標準的表格和加強招聘小組對相關專業(yè)的了解，避免面試偏差的出現(xiàn)，如首應效應、對比效應、負面印象加重，等等。由于專業(yè)技術系列教師所從事的崗位專業(yè)性要求強，各院系需要準備相應難度的專業(yè)試題，主要以結構化面試為主，同時以非結構化面試為輔，設置跟專業(yè)相關話題，對受聘者的素質等有關方面進行全方位了解。

（二）建立網上“人性化”招聘程序。建立網上“人性化”招聘程序，首先規(guī)劃高職院校人力資源網上招聘系統(tǒng)，主要由三部分模塊組成：應聘者信息模塊、人事處后臺管理模塊以及招聘小組管理模塊。應聘者信息模塊主要凸顯應聘者為招聘主題，方便其在線填寫、編輯、提交個人相關信息以及申請相關教師崗位等。

同時，應聘者在填報教師崗位時能顯示出其他應聘者對此崗位的填報數(shù)量，以便應聘者了解此崗位的需求情況和競爭激烈程度。為防止應聘者惡意注冊，出現(xiàn)一人多報現(xiàn)象，應聘者在注冊時只能以身份證號登陸進行相關信息的查詢和修改。應聘者在登陸招聘系統(tǒng)后，能即時查詢簡歷是否收取，是否通過人事處和招聘小組初審，面試時間和地點等，使應聘者了解每個步驟的進程及相關情況，節(jié)省了相關資源的浪費并提高了招聘效率。

人事處后臺管理模塊主要職責為招聘信息，對應聘者相關信息的收集、整理、歸類和篩選，并根據(jù)需要導出Word或Excel形式的相關表格。在人事處工作人員篩選過程中，應聘者的名字不會直接出現(xiàn)而是以系統(tǒng)直接生成數(shù)字編碼的形式出現(xiàn)，防止在篩選過程中其他因素的干擾。通過人事處初審后，應聘者是以數(shù)字編碼的形式進入招聘小組信息模塊。招聘小組根據(jù)其專業(yè)需求及崗位的工作分析決策應聘者是否有參加面試的資格和修改應聘崗位職責的權力。在確定有資格面試的前提下，系統(tǒng)會自動給出面試者的姓名，對于應聘專業(yè)技術系列的教師，招聘小組信息模塊根據(jù)專業(yè)性質自動生成結構化面試的題目及答案讓小組成員自主選擇，以便面試快速順利地進行?？傊?，網上“人性化”招聘程序加強了招聘方與應聘方的相互溝通，招聘工作的效率得到顯著提高。

在整個“人性化”招聘過程中，招聘系統(tǒng)會以網頁的形式顯示多少人應聘某專業(yè)崗位、多少人通過人事處初審、多少人參加面試以及整個流程各階段的時間安排情況，使整個“人性化”招聘得到大家的監(jiān)督，體現(xiàn)招聘的公開、公正性。

（三）加強聘后管理，采取多種激勵方式。根據(jù)高職院校的學科和專業(yè)特點，需要對受聘者進行崗前相關技能的培訓，學校應當建立完善的培訓制度，把重點放在對新進教師的培訓上，幫助新進人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人發(fā)展計劃，使其個人目標與組織目標相匹配，安心工作，實現(xiàn)學校可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。完善的培訓制度不僅能使新進教師保持優(yōu)秀的績效，而且使新進教師的自身價值也會在培訓中得到提升；完善的培訓制度符合學校長期發(fā)展規(guī)劃，對保留優(yōu)秀人才和降低人力資源運營成本有著重要作用。因此，學校應向新進教師和青年教師提供更多培訓機會，如訪學、進修、讀博等機會。

學校應為新進教師創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，盡量為其家屬解決工作問題和孩子上學問題等后顧之憂，增強新進教師對學校的歸屬感。寬松的工作環(huán)境主要指彈性工作時間、自主工作的權力以及自由發(fā)表言論的氛圍。新進教師在寬松工作環(huán)境之中，有利于調動其工作的積極性，提高教學水平和科研水平。目前，單純的物質激勵已經無法吸引高校教師眼球，反而他們更加注重非物質的激勵。學校可根據(jù)新進高層次人才的專業(yè)情況設置研究室、課題組，來滿足他們對成就的需求；對于特別優(yōu)秀而且具有領導才能的高層次人才，學?？赏扑]其擔當領導職務，來滿足他們對權力的追求；在學校多開展教師活動，如比賽、興趣小組及聯(lián)誼會等，來滿足新進教師的溝通需求。

總之，通過對高職院校招聘工作中存在前期準備不夠充分、招聘程序效率不高、管理落后及過分注重高學歷、高職稱等問題的分析，提出做好前期準備工作、建立網上“人性化”招聘程序、加強聘后管理和采取多種激勵方式等建議，提高招聘效率，使高職院校在人才招聘中具有相對競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)學校人才資源的可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻：

[1]Signe M.Spencer；Lyle M.Spencer Competence at Work：Models for Superior Performance[M].Newyork：John Wiley&Sons，Inc，1993.