隊伍建設考核辦法范文

導語：如何才能寫好一篇隊伍建設考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

二、指導原則以日常工作的重要日志及考核單位的檢查記錄為主要考核依據，違規違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領導和業務主要負責人并行考核；按有關制度規定已經執行的獎懲行為，在經濟責任制考核過程中不再重復考核

三、考核單位與考核對象

員工隊伍建設的考核單位為企業管理部，考核對象為違規違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領導和業務主要負責人。

四、考核內容與辦法

（一）治安、廉政與法制考核

本單位員工如有道德敗壞、打架斗毆、吃拿卡要客戶等事件發生，每發生1人次，視其情節輕重給予違紀當事人200元罰款、留用查看、解除勞動合同等不同級別處罰，并處罰單位1000元、單位主要領導200元，辦公室主任100元。

以上行為性質達到觸犯法律、構成犯罪，導致執法機關行政拘留以上處罰的，每發生1人次，在給予違法當事人解除勞動合同處罰的同時，處罰所在單位元、單位主要領導500元，辦公室主任200元。

（二）團隊建設考核

因二次分配不公正、拉幫結派、排擠賢能等管理原因，造成10人以上員工集體上訪、投訴或3人以上集體離職的，處罰單位1000元、單位主要負責人200元，辦公室主任100元。

（三）交通安全考核

本單位員工因交通安全意識薄弱釀成交通責任事故，不論是否給公司、個人造成經濟損失的，每1人次處罰單位1000元、單位主要領導200元。

（四）員工培訓考核

按《取證培訓和外派培訓管理規定》和《員工內部培訓管理規定》兩個文件規定執行。

（五）督查督辦考核

對公司安排的工作任務不能及時完成，性質比較嚴重的，除對承擔任務單位按有關規定進行考核外，還要對有督查督辦職責的相關職能部門進行1000元/次的處罰，同時考核相關職能部門主要負責人200元。

（六）考勤管理考核

各單位可根據本單位實際情況自行掌握員工考勤與收入掛鉤的標準，但必須嚴格管理考勤，使員工考勤記錄真實反映員工出勤情況，嚴禁錯記、漏記、假記、不記考勤等行為。對于存在嚴重不符合考勤管理規范行為如嚴重弄虛作假的單位每項次處罰1000元，對辦公室主任處罰100元。

（七）勞動紀律考核

對非本單位內部自查發現的曠工、睡崗、酒后上崗等違反勞動紀律現象，每發現1人次，處罰單位1000元、單位主要領導200元、辦公室主任100元。對違反勞動紀律性質極為惡劣、違紀人員比較集中及連續性較強的單位，經公司研究可適當追加處罰。超級秘書網

（八）其他考核

除以上明確的事項外，在企業管理和員工隊伍建設日常工作中，如有重大失誤，每1人次處罰單位1000元、單位主要領導200元；或按公司研究決定進行考核。

五、解釋與說明

（一）本文中所說“單位”，是指具備年度工資總額承包資格的生產分廠和職能部門；“單位主要領導”是指在單位主持工作的單位主要負責人；“辦公室主任”是指各單位聘任的綜合辦公室主任。

（二）為了給有效合理的考核提供客觀依據，企業管理部務必加大員工培訓、勞動紀律、安全技能等檢查力度，建立健全公司重大事務記錄制度。企業管理部安排的勞動紀律檢查和安全、技能培訓檢查每月至少分別開展2次，并有詳細檢查記錄。

（三）依據監察部（保衛科）工作記錄和企業管理部備案的員工處罰記錄進行治安與法制考核。依據交通事故備案資料進行交通安全考核。依據培訓組織人員工作記錄和培訓考試（考察）成績進行員工培訓考核。依據經理辦公會意見進行其他考核。

篇2

意見明確了審計信息化工作總體思路是：以全市審計工作總體思路為指導，以進一步強化《審計管理系統》和《現場審計實施系統》應用為基礎；以計算機審計和信息系統審計為重點，打造計算機審計精品，努力完成上級審計機關AO應用實例和計算機審計方法征集評選任務，進一步加強計算機審計中級人才隊伍建設，加大考核力度，建立激勵機制，提高審計信息化工作水平。提出審計信息化工作重點：

一是充分發揮《審計管理系統》功能，進一步規范審計公文管理。

二是規范和提高OA與AO網上交互質量，努力實現全市審計機關審計項目質量的跟蹤管理。

三是強化計算機審計應用成果轉化，努力完成上級審計機關兩項征集評選任務。

四是抓住重點，突破瓶頸，努力打造計算機審計項目精品。

五是繼續加強審計信息化人才隊伍建設。

六是加強審計網站和政府信息公開系統管理，提高審計工作的宣傳度和公信力。

加強審計信息化工作的推進措施。

一是對各縣區審計局按照《省審計機關審計信息化考核暫行辦法》對縣區審計專網連通、審計管理系統應用、計算機審計方法和A0應用實例征集評選、計算機審計人才培養情況等內容進行考核，考核得分計入《市縣區審計機關考核辦法》，同時對考核前兩名的縣區審計局審計信息化工作進行通報表彰。

二是為強化《審計管理系統》審計公文標準化應用，規范審計公文的管理模式，對市局審計工作人員《審計管理系統》審計公文的應用情況進行考核，考核得分計入《市審計局工作人員綜合考核辦法》。

篇3

一、指導思想

以黨的十七大精神為指導，全面落實科學發展觀，堅持以人為本、預防與應急并重、常態與非常態相結合，按照“統一領導、分類管理、分級負責、條塊結合、屬地為主”的原則，以落實和完善應急預案為基礎，以提高預防和處置突發事件能力為重點，以保障人民群眾生命財產安全為根本，建立健全“集中領導、統一指揮、反應靈敏、運轉高效”的工作機制，努力把全縣應急管理工作提高到一個新水平。

二、考核主要依據和目的

（一）考核主要依據：《中華人民共和國突發事件應對法》等法律法規以及國務院和省政府、市政府有關應急管理工作文件；《縣突發公共事件總體應急預案》。

（二）考核目的：強化各鄉鎮、各有關部門和單位在突發事件預防和處置工作中的政治意識、大局意識、責任意識，理順和完善應急管理工作體制、機制，做好各項基礎性工作，強化應急聯動機制，促進應急管理工作規范化、制度化、科學化建設，不斷提高各鄉鎮、各有關部門和單位應對自然災害、事故災難、公共衛生事件、社會安全事件等各類突發事件的能力，保障人民群眾生命財產安全，維護社會穩定。

三、考核對象（名單附后）

各鄉（鎮、場、區、處），縣直相關單位（即：19個專項應急指揮部相關單位）。

四、考核內容

（一）體制機制建設。包括應急管理領導機構、辦事機構、落實應急管理行政領導責任制等情況。

（二）應急值守工作。包括應急值班辦公設備配置，應急值守工作規章制度、值班記錄和信息報送等情況，值班人員要切實履行應急值守職責，及時、客觀、準確報送各類信息。

（三）預案體系建設。包括總體預案、專項預案、部門預案和基層應急預案的編制、修訂、演練及動態管理等情況。

（四）應急保障能力建設。包括基層應急救援隊伍建設、應急物資保障等情況。

（五）宣傳培訓工作。包括組織應急知識技能培訓，開展應急管理科普宣教活動。

（六）基層應急管理示范點建設。為擴大基層應急管理示范點的覆蓋面，各鄉（鎮、場、區）今年內要選擇建設2個示范點，年要求在全鄉（鎮、場、區）內全面鋪開。示范點可以是本單位也可以是轄區內村（居）委會、社區、學校或企業等基層單位。建設標準是做到“五有”，即：有組織機構、有應急預案、有應急隊伍、有應急保障、有宣傳培訓。

五、考核辦法

（一）應急管理工作考核實行年度百分制（考核細則詳見附件2）。

（二）各鄉鎮人民政府、縣直相關單位要對照應急管理考核評分辦法做好自我考評工作。

（三）考核采取平時抽查考核與年度綜合考核相結合的方式進行，考核結果由縣應急辦負責匯總，報縣政府審定后公布。

篇4

科學合理確定各單位目標任務對于引領發展方向，準確實施年度考核有著特別重要的意義。對此，縣考核辦按照《**年度目標責任考核試行辦法》，在各單位自提年度目標任務的基礎上，通過嚴格初審，并與有關單位共同協商，制定了《各鄉鎮、縣級各部門**年度目標任務》，現已經縣級分管領導審核，縣考核領導小組研究確定，于日前以縣委、縣政府文件正式印發執行。今年目標任務在制定原則、指標內容和方法程序上與往年相比有許多不同之處，體現了目標任務在制定中堅持以人為本、和諧發展的新理念和立足高點、正確定位的新要求。

一是堅持重點突出，合理設置目標任務。原考核指標只注重對經濟指標的考核，考核內容少，占總體考核權重大。如對鄉鎮的考核，從以前的“三縣”建設考核到后來的新農村建設考核，考核分值為500分，占職能目標考核的70%以上，而“三縣”建設、新農村建設只是鄉鎮諸多工作中的一部分，考核權重大，勢必會對其他工作有所沖淡。新《考核辦法》對考核指標體系及分值進行了重新設置，鄉鎮年度目標責任考核涉及經濟發展、社會發展、人民生活、資源環境、社會安全、統籌城鄉和新農村建設、班子和隊伍建設7大類26項指標，占考核分值700分；縣級部門（單位）年度目標責任考核涉及職能目標任務和班子與隊伍建設2大類共9項指標，占考核分值700分。新的考核指標緊緊圍繞全縣率先發展、率先脫貧兩大目標和實施“工業強縣、生態立縣、旅游興縣、花椒富民”四大戰略的要求，緊貼縣情實際，定位準確，目標任務立足高遠，達到了引領發展方向的目的。

二是堅持“跳起來摘桃子”，高標準確定目標任務。我們始終把科學確定年度目標任務作為實施目標考核的基礎，把重點項目建設、招商引資、固定資產投資等作為制訂年度目標任務的重點，立足資源優勢和經濟特點，增強了目標責任考核的針對性和實效性。在確定各單位年度目標任務時，重點突出了“高、準、新”。“高”就是在目標定位上要高，要有前瞻性，要有“跳起來摘桃子”的進位意識，始終堅持“高目標追求、高起點規劃、高標準建設、高強度推進”，同時，又根據工作任務的難易程度，將一些重點指標分為“必達指標”和“爭取指標”；準”就是在深入實際、調查研究和廣泛學習、博采眾長的基礎上，通過橫向、縱向、基準比較，上下反復協調，認真審查篩選，使制定的目標能緊密結合縣情實際及各單位工作特點，特別是在確定關系民生民意等方面的項目時更加突出一個“準”字；“新”就是在充分認識縣情實際的基礎上，打破常規求突破、求創新，使目標任務富有挑戰性，激勵各級干部干事創業。

三是堅持分類管理，逐項分解目標任務。將86個納入年度目標責任考核的單位分為鄉鎮、黨群部門、政府綜合和社會事業部門、經濟建設部門、雙管單位5個類別，根據各單位工作特點，實行“分級分類管理、區別下達”目標任務。我們在具體工作中將各項任務指標分三個層面進行分解落實，市委、市政府下達我縣的年度目標責任考核指標；‚縣委、縣政府部署的事關全縣經濟社會發展屬本部門職責范圍內的重大工作和重點項目建設；ƒ本部門職能工作目標。同時，對市上下達的考核指標和縣委、縣政府部署的重大工作落實了縣級領導按分管系統和單位包抓，部門和鄉鎮領導按分管工作和項目包抓，一般干部按職責和具體分工包抓的“三級包抓責任制”。

四是堅持改革創新，實行新方法、新程序下達目標任務。原縣級各部門確定年度目標任務是通過“一提”（由各部門自報）、二審（由縣考核辦審核）、三定（由縣級主管領導審定）三道程序，翌年年初在全縣領導干部大會上，由各單位主要負責人與主管縣級領導簽訂年度目標任務書。由于確定年度目標任務在春節前，省、市業務主管部門年度目標任務尚未確定，使部分單位制定的年度目標任務，特別是一部分向上爭取項目、資金工作難以落到實處。今年，通過嚴格的程序和反復核實，制定下達的各單位目標任務，相對往年更準確。年度目標任務下達是按照新出臺的《**年度目標責任考核試行辦法》規定，由縣考核辦初審，縣級分管領導審核，縣年度目標責任考核領導小組研究確定，以縣委、縣政府文件下達各鄉鎮、縣級各部門落實。縣考核辦在初審過程中，一是看各單位上報的目標任務是否緊扣縣委、縣政府以及本單位工作要點；二是看目標任務是否按《考核辦法》中設置的指標內容及有關要求上報；三是看指標是否量化，分值設置是否合理。通過反復討論，確保了目標任務下得準，易于考核操作。

篇5

關鍵詞：高職院校；輔導員；隊伍建設

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2013）-04-0096-02

自中央16號文件《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》和教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設管理規定》頒布以來，如何建立一支職業化、專業化的高素質輔導員隊伍是當前各高校重要研究課題。

近年來，我國的高等職業教育事業經歷了一個快速發展時期，已成為我國高等教育事業的重要發展類型和組成部分，對廣開學路，促進高等教育改革與發展起到了積極的作用。與本科院校相比，高職院校的輔導員隊伍建設在財力、物力、人力等方面有很大差距。因此，研究高職院校輔導員隊伍建設存在的問題并提出對策，對加強高職院校大學生思想政治教育工作、提高高職院校人才培養水平具有重要的現實意義。

一、輔導員隊伍建設中存在問題

1.管理體制不合理，主職功能未發揮

目前我院輔導員實行院、系兩級管理，但由于管理體制的不合理以及輔導員工作的一線基層性，使得輔導員的上級部門很多，哪個部門都能指揮輔導員的工作。除學生處各項工作外，輔導員還要完成來自教務處、團委、財務處、后勤保衛處等部門所布置的大量事務性任務，各系部從自身工作角度出發又讓輔導員承擔部分行政事務。多從管理體系，一個承接口使得輔導員承擔著班級管理、獎助勤貸、宿舍管理、應急事件處理等工作之外，還要承擔催繳學費、行政教學事務以及大量通知、核對性信息等任務。目前的輔導員定位弱化了輔導員的基本職責，由于沒有時間認真、潛心地研究教育對象，許多主職工作往往難以有效開展，也導致了輔導員工作的專業化水平較低。盡管輔導員夜以繼日的辛苦工作，但輔導員工作似乎總是處在一種被動狀態，難以深入、難以推進，工作效果不佳。

2.職業歸屬感不強，隊伍不穩定

輔導員由于長期大量從事事務性、邊緣性的工作，社會、學院對輔導員的職業認同較低，加上長期與學生打交道，工作量大、時間長、壓力大。尤其在民辦高職院校，學生的學習習慣、行為表現以及自信心的不足，給學生教育、管理工作帶來很大難度，因此輔導員老師很容易產生職業倦怠。學院各方面片面地認為學生素質好是學院方方面面共同教育的功勞，學生表現差則是輔導員工作不得力的結果，把育人效果不佳歸責到輔導員身上，給輔導員隊伍太多的壓力。而我們現在又缺乏有效的激勵制度，個人收入低，個體發展方向不明，在培養和出路上少人問津或只局限在文件上和口頭上，以致輔導員不得不自謀出路，不愿全身心投入和長期堅守。客觀上造輔導員這一職業工作認同感較低，職業使命感、歸屬感不強。將輔導員工作看成短期行為，作為過渡性崗位，出現“一年換一個輔導員”的頻繁進出現象。輔導員隊伍建設缺乏穩定性、階梯性，輔導員隊伍質量難以提高，也有礙于學生工作的有效開展。

3.年齡結構不合理，梯隊建設不完善

目前我院輔導員隊伍主要由退休后返聘的“老同志”和剛剛走出校園的“小年輕”組成。老輔導員雖然具有較豐富的學生事務管理的實踐經驗，但他們的理論水平、獲取、接受新知識的能力相對偏低，難以將豐富的工作經驗提煉、總結為系統的理論讓更多的年輕輔導員學習和借鑒。而新輔導員大多是剛走出校門的的優秀本科生和碩士生，他們思維活躍，工作熱情高，新觀念、新事物的掌握能力較強，具有一定的科研能力。但由于社會閱歷淺，學生工作的實踐經驗欠缺等因素，在實際開展工作時，往往教育效果欠佳，難以有效在學生中進行有效管理。

4.考核不全面，評價不科學

輔導員工作的主要開展思想政治教育、學生日常事務的管理。輔導員工作性質、工作對象具有獨立思想和行為等因素決定輔導員工作的基層性、教育的直接性、復雜性、工作時間的不確定性、管理和服務的系統性和科學性等。但目前，輔導員職責不明確使得考核缺乏必要的依據和標準；輔導員工作成果表現的滯后性也增加了考核的難度；再者，輔導員日常工作中很多的“軟件”成分無法量化。輔導員的工作效果、工作內容等都不能像教學、行政工作那樣采取相關的硬性指標來評價。因此輔導員工作的考核尚沒有形成一個完善的機制。

由于缺少科學完善的輔導員考核評價體系，流于形式的考核，就無法對輔導員工作進行考核和監督，沒有體現出輔導員個體之間的工作差異，在待遇、晉升、培訓機會方面沒有差異，挫傷了輔導員的積極性。

5.學生特點研究不夠、教育模式不具特點

目前，高職院校的學生與本科院校、公辦院校學生相比有著不同特點。社會上的主觀偏見，我們的學生在行為表現、學習能力以及自信心方面是存在一定不足，所以也要求我們采取有別于本科院校的學生教育模式、方法和手段，要形成適合高職院校學生特點的思想政治教育和日常管理模式。目前，我們多數輔導員的工作重心還主要停留在日常管理上，并且一直沿用著以往公辦本科院校的教育、管理方法、措施和手段，輔導員直接將自己大學時輔導員的工作模式應用在自己工作中，未能對高職院校學生特點進行充分研究，也未對教育新途徑進行探索。

再者，高職院校培養一線所需的高技能人才，以社會需求設置專業、以崗位職業能力設置課程，師資隊伍講究雙師型。因此，要求我們輔導員既能做好學生思想教育工作又能敏銳把握市場人才需求變化做好學生職業規劃設計、指導學生提高實踐能力。而目前輔導員普遍缺乏對學生專業崗位所需能力的全面了解與體驗，不知如何對高職學生特點開展思想教育工作，不能很好地將學生教育管理工作服務于學生的崗位職業素質培養。

二、加強輔導員隊伍建設的對策

1.明確輔導員職責

首先，要形成全員育人的共識。輔導員是教師，是管理者，是通過教育、管理和服務來育人的。教育、培養學生要遵守教育的規律，教育質量受到生源質量、家庭因素、學生學習方法、學校管理模式等因素的制約和影響。所謂學生面貌的“好與差”不是某一類老師工作體現。學生培養質量是專業教師、輔導員、管理人員等整體、系統性工作結果，質量如何，同每位教師的工作都密切相關。輔導員只是培養學生中其中一類老師，它有著自身特定的范疇。所以，我們一定要明確輔導員的工作職責，減少所扮演的各類角色。

首先必須明確學校各個部門的職責，盡量減少原屬于其他部門的職責被劃入到輔導員的職責范圍之內。在此基礎上，明確制定輔導員的職責條款。上海在全國率先提出輔導員隊伍專業化、職業化建設，并且經過多年實踐，形成一定經驗方法。我們要通過對輔導員隊伍專業化和職業化的建設，把輔導員培養成為學生思想教育專家，使輔導員成為一個相對獨立的工作領域、有一個相對合理的內部任務分工和一定數量的專職工作人員，使輔導員隊伍向專家化方向發展。其次，學生事務涉及的學校多個部門，學生不清楚應該怎樣、去哪里辦理相關事務，只有通過輔導員才能有效完成。為減少學生事務性工作量，應加快管理體制改革，在教學、行政、后勤服務等管理工作更加專業化發展。應盡快成立學生事務中心，把如學習成績打印、查詢、學費繳納、宿舍調配、獎助勤貸補等工作集中受理學生。不僅可以提高各項工作的效率，也可以讓學生養成自主辦事的習慣。

2.明確輔導員發展途徑與機制

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確規定了輔導員“雙重身份、雙線晉升、雙從待遇”。但目前很少有民辦高職院校對于具體發展步驟及執行辦法做出規定，只是停留在觀望狀態。因此，各個院校應盡快根據自身的實際情況，制定出詳細的針對輔導員的“雙重身份、雙線晉升、雙從待遇”機制，形成明文規定。使得輔導員成為一份真正職業，讓輔導員今后的發展之路有一個合理的預期，明確努力的方向，對自身的職業發展做好規劃并且對職業的未來充滿信心。其次，輔導員個體對自身輔導員的發展方向做好定位，在全面掌握輔導基本業務能力同時，要在思想政治教育（形勢政策教育、主題教育、思想教育）、學生事務管理（日常事務）、學生指導（就業指導、心理指導、社會實踐指導）方面有所側重與突出，突出專業化、專家化。再次，保障輔導員合理的轉崗流動性。根據特點和特長，建立立交橋模式，輔導員可轉向專任教師、行政管理人員，使其能在需要的崗位上發揮更大的作用。

此外，要提高輔導員經濟待遇，使輔導員待遇至少不低于同等條件下從事教學人員的待遇。同時積極改善輔導員的工作條，努力為輔導員從事各項工作提供場地、經費等方面的保障。

3.明確輔導員合理考核辦法和體系

加強輔導員隊伍建設，必須充分發揮考核的杠桿作用，建立科學、全面的考核辦法和體系。首先，考核和評價應系統性、層次性，系統性要涵蓋思想政治教育、學生事務管理、學生指導三個大的方面，反映輔導員工作的各個方面。層次性是根據系統的結構分出層次，并將指標分類，使指標體系結構清楚，便于使用。其次，輔導員的工作內容和工作效果能定量評價多，因此采用定性與定量分析相結合的方式，以求客觀地反映輔導員的工作成效。同時，輔導員在開展學生的思想政治教育工作時是循序漸進的，工作效果有時間滯后性，因此要體現當前性和未來性相結合。再次，考核和評價一定要體現公平、公正、公開。考核的內容、標準應及時向輔導員公開說明，廣泛征求意見，達成共識；考核過程應透明，以減少不必要的矛盾。

此外，重視和利用考核結果。對于工作效果突出的輔導員。可標榜為“輔導員先鋒崗”，在待遇、晉升方面優先享有。對于不合格者，給予指正，甚至予以解聘。通過考核和評價，增強輔導員工作使命感、危機感，充分調動工作積極性、主觀性，提高隊伍質量。

4.明確職能部門

管理輔導員隊伍的職能部門應該是學生處。在兩級管理體制下，與系部共同做好輔導員管理工作。學生工作處作為職能部門，對全校的輔導員進行統一管理，從“選聘、培養、發展、考核”四個方面為隊伍的建設制定政策、創造條件、搭建平臺。在輔導員選聘上，提出輔導員選聘要求和原則、制定政策，具體由各系與人事部門進行選聘。在輔導員培養上要積極創造條件。加強業務培訓。針對新、老輔導員的特點，建立不同類型、高水平、多層次的培訓體系，使每一位輔導員都能在這樣一個完善的培訓體系中獲得切切實實的提高機會。并且多提供交流的平臺和溝通的機會，使輔導員和學生處工作人員、團委干部、思政課教師以及各系輔導員之間相互理解、支持，實現整個學生工作系統的和諧發展，為營造大德育的工作格局和全員育人的和諧氛圍做出積極貢獻。

總而言之，輔導員隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的重要保證，是學校穩定、發展、改革中不可或缺的力量。我們要正視自身存在的不足、理性審視現實中存在的突出矛盾和問題，要積極尋求解決途徑，以加強輔導員隊伍的職業化、專業化建設，努力開創高職院校輔導員隊伍建設工作新局面。

參考文獻

[1]嚴國華.高職院校輔導員隊伍建設存在的問題及對策[J].職業技術教育，2008，（2）.

[2]劉文平.高職院校輔導員隊伍建設存在的問題及原因分析[J].學校黨建與思想教育，2010，（3）.

篇6

（一）分類推進，明確各塊教育發展抓手

1．學前教育抓規范。加強鄉鎮中心幼兒園建設，完善市等級幼兒園評審辦法，提高市等級幼兒園比例。建立鄉鎮中心幼兒園指導鄉鎮民辦幼兒園，城區省示范幼兒園指導城區民辦辦幼兒園的管理網絡，促進各級各類幼兒園辦園條件標準化，辦園行為規范化。

2．小學教育抓素質。建立課程實施評價和監督機制，全面落實好國家課程、地方課程、校本課程。開展特色學校創建活動，引導學校重點建設好以學生綜合素質提高為目標的特色課程和校本課程，建立特色學校創建、評審、激勵機制，推出一批特色創建典型。

3．初中教育抓課改。抓好2007年初中畢業生綜合素質評價工作，引導初中學校實施好綜合實踐活動課程，并不斷提高課程實施質量和水平。

4．高中教育抓升學。建立高中教育全面質量管理和研究機制，加強對全市高中教學和高考改革信息研究，加強對高中段教學質量分析與管理，完善高考質量評價指標及考核辦法，力爭高考成績繼續保持全省領先水平。

5．職業教育抓基地。加強實訓基地建設，以船舶修造、機械加工、航運駕輪、旅游服務等為重點，市和各縣（區）建設一批集中職教育實訓和技能培訓于一體的市級先進制造業與現代服務業實訓基地，并爭創省級實訓基地；建立基地校企合作的人才培養模式，嘗試在全市各大中型企業中建立省、市級職教校外實習示范基地。

6．成人教育抓社區。加強社區教育技能培訓機構建設，建立健全市四級辦學的社區教育網絡平臺。實施社區教育示范區創建工程、社區學習型組織和家庭創建工程、漁農村勞動力轉移和勞動力素質提升培訓工程，全面開展各類培訓和創建工作。

（二）宏觀協調，落實全市教育指導重點

1．以縣（區）政府目標責任制考核為重點，完善教育督導機制。進一步完善縣（區）教育發展目標責任制考核辦法，建立健全以公報、公示、通報制度為主要形式的開放性督政機制。繼續開展省教育強縣、強鎮的復查、復評工作。開展義務教育均衡發展監測工作。

2．以全市高中學校等級評估為載體，健全學校評價機制。開展省等級重點高中的創建和復查工作，做好省等級重點高中年審工作。深化學校發展性教育督導評估工作，引導全市學校建立符合學校發展實際的“校本評估”機制。

3．以標準化學校建設為契機，加快學校布局調整步伐。全面實施學校標準化建設，結合農村寄宿制學校建設和食宿改造工程，重點加快對漁農村薄弱學校的改造，力爭在2007年，全市中小學標準化學校達標率在85%以上。

4．以初中學業考試改革為導向，引導學生全面發展。進一步完善初中學業考試及高中招生辦法，通過保送招生、定向招生、特長生招生等途徑，力求體現素質教育導向，促進中小學素質教育的深入推進。

（三）注重實效，確保市本級教育有序推進

1．構建新城教育管理新體制。高標準高起點打造新城教育，建立以南海實驗學校為主體的南海教育集團，采用集團化辦學模式，推動新城基礎教育加快發展。

篇7

一、突出重點、有序推進干部管理工作

在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；

3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；

4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；

5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；

6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；

7、法警大隊設置政委工作。

（二）完成各層次干部的職級晉升

政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：

1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；

2、副科級晉升正科級工作；

3、科員級晉升副科級工作。

（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作

1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為法院審判隊伍補入新鮮血液；

2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；

3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；

4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。

5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。

（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源

1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；

2、組織青年法官輪崗；

3、對部分人員進行崗位調整；

4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；

5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。

在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。

二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設

人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：

（一）積極做好人員招錄工作

按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才&8226;職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。

（二）認真做好法院人才培養工作

發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。

建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現司法資源的合理化配置。

由本院專家型法官和部

分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。

在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。

（三）進行后備干部的推薦工作

嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。

三、夯實基礎、落實干部考核工作

高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。

（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制

政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：

1、對年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；

2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。

（二）積極做好中層班子考核工作

建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。

四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題

干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。

（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動

充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。

（二）不斷完善政治協理員制度構建

加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。

（三）推進“非審判業績考評管理體系”

以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。

（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題

為著力解決制約隊伍建設發展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續深入展開我院干警職級晉升狀況調研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區委組織人事部門、編制部門加強溝通協商，努力解決好我院干警職級晉升、職數理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業保障制度的建成。

篇8

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 促進企業科學持續發展，關鍵在人才。面對當前建筑施工企業改革和發展的新任務和新形勢，培養和造就一大批政治堅定、作風硬朗、勇于創新、善于管理、敢闖市場的高素質管理人才，無疑是個重要的課題。人才隊伍建設特別是青年人才隊伍建設是企業創新驅動的內源動力，不僅關系企業在所處領域的地位及其商業存在價值，也直接決定了企業的未來和發展。

關鍵詞 新員工隊伍 內源動力 持續發展 人才保障

員工是企業的生存因子，員工隊伍的生機活力體現出企業的創新力和競爭力。如何更好地發揮職工的潛能，最大限度地調動職工的積極性和創造性；如何保持職工隊伍的活力，推動企業創新發展，加強新員工隊伍建設顯得尤為重要。

一、重視新員工隊伍建設就是打造企業創新驅動的內源動力

打造一支優秀的新員工隊伍，培養企業勞動者業務技能，提高自主創新能力，是增強企業核心競爭力的基礎，也是企業持續發展的必然要求和內在動力。在企業發展過程中，往往會對青年“人才”技能的理解有失偏頗，缺乏應有的關注，某種程度上挫傷了青年職工學習新知識、新技術的積極性，導致人才青黃不接、創新動力不足。因此，站在企業長遠發展的高度，加強新員工隊伍和人才梯隊建設，是企業當前必須重視和亟待破解的課題。為此必須樹立“人才是企業第一財富”“人才是第一生產力”的理念，全面實施“人才強企戰略”，把新員工隊伍建設擺上企業發展的重要議事日程。

二、糾正新員工隊伍建設過程中的認識偏差和急功近利

新員工剛踏上社會難免會出現政治意識不強、責任敬業不夠等現象。特別是近年來，受“利益驅動”“拜金主義”等不良思想的影響，部分新員工產生了“信仰危機”和思想滑坡，有的過分追求個人利益，有的自由主義泛濫，與現代企業管理不協調。這就要求企業各級組織克服偏見、因勢利導、嚴格教育、規范管理，從源頭上消除對企業不忠誠、工作上消極應付、思想上不求上進、能力上得過且過的現象，樾略憊ぷ骱彌耙倒婊和方向導航。其次，要新員工隊伍建設切忌只看眼前而不顧長遠，應近遠兼顧，統籌考慮，夯實基礎，“根肥苗壯”，這樣企業之樹才能長青。

三、加強新員工隊伍建設要重點突出“五個新”

1.教育灌輸要有新內涵。從大的層面上既要有愛國主義和革命傳統教育，這是解決政治方向和理想信念問題。從企業角度出發，我們更要重視新員工愛企愛崗教育，激發新員工對企業的忠誠度和歸屬感，只有這樣他們才會全身心地投入，甚至把一生都獻給企業。

2.培訓方式要有新突破。有計劃組織新員工開展各類專業培訓，是提高新員工掌握和應用關鍵技術能力的現實需要。在形式上以注重傳統和創新相結合，樂于接受，富有實效。如團隊精神培養、野外能力拓展、崗位練兵競賽、技能登高比武等，既有利于自身素養的提升，也有利于服務企業本領的提升。

3.制度規范要有新舉措。完善激勵約束機制，激發新員工的潛能。多年來，盡管我們在工作中有一些激勵機制，但還不健全。特別是針對新員工這個群體，要推出更多的激勵措施。如優秀青年購房補貼、崗位人才特殊津貼、“優先晉升通道”等既解決后顧之憂又提供發展空間的制度和規定，促使新員工扎根企業。

4.考核評定要有新考量。考核評定新員工既要有科學的辦法，又要從綜合因素上去考量。要抱著對新員工和企業高度負責的去制訂考核辦法和標準。現實中，光從員工的表象上評價或從其他途徑反映的意見上去評定一個人是不夠的、也是不全面的。只有從深層次去挖掘和發現員工的所思所想，進入他們的內心世界，我們才能真正發現其所長而用其所長。

5.選拔任用要有新思路。大膽選拔人才，要敢于沖破論資排輩、求全責備等陳舊落后觀念，講臺階而不死扣臺階，論資歷而不拘泥于資歷，看素質而不片面求全。要做到用人之長，容其所短，把人才放在最能顯示其才能的崗位上，使智者盡其謀，勇者盡其力。對不同人才，力求優勢互補，科學配置，用其所能，這樣企業所需的人才才能輩出，企業創新發展的動力才永不枯竭。

四、結語

企業要保持持久的創新力和競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點。堅持用科學發展、與時俱進的眼光，重視和加強新員工隊伍建設，就抓住了人才培養的根本，企業人才隊伍后繼乏人的難題也就隨之迎刃而解，企業才會有蓬勃發展的生機與活力，才能夠在市場經濟的浪潮中乘風破浪。

參考文獻：

篇9

弘揚輔警公安正氣，召開全體輔警會議從四個方面抓好公安輔警隊伍建設，嚴謹自查，發現問題，及時整改，切實提升輔警隊伍形象。

一、筑牢思想防線，加強理論學習。

樹立良好形象為重點，以集中教育為手段，以提高素質為目標，以健全制度為保障，以“努力工作，樹立形象”為工作理念，召開輔警人員專門會議，進行政治思想理論的學習。通過所領導與輔警之間、輔警與輔警之間的談心交流，掌握輔警人員的思想動態，有針對性地開展思想政治工作，切實增強了輔警人員的思想覺悟;通過對全體輔警思想認識的嚴格要求，切實讓輔警樹立好正確的世界觀、人生觀、價值觀，從根本上摒除輔警隊伍建設中存在的思想認識不到位、價值取向不正確、服務態度不端正、自身形象不好等現象，讓每一位輔警都能夠充分認識到自己的崗位固然平凡，但輔警崗位光榮、責任重大，確保每位輔警都能夠有一種使命感、責任感和自豪感。

二、筑牢績效防線，注重業務提升。

細化考核辦法，采用固定考核與靈活考核相結合的方式，強化日常工作動力，對于每位輔警的工作實績、行為規范等都納入考核，與年終工資掛鉤，對成績優秀的輔警進行獎勵，對綜合排名靠后的輔警予以通報。做好工作，不僅是為了考核，更是為了優化工作質量。用考核來督促，增強責任感和服務意識，提高工作質量，提升工作業績。

三、筑牢紀律防線，增強法規意識。

“沒有規矩，不成方圓”，嚴格執行輔警管理規定，公安局輔警工作績效考核，以此來落實責任，明確紀律，對于違反通風報信、毆打、侮辱群眾、毆打、體罰違法犯罪嫌疑人、挪用、侵占涉案財物、利用工作之便，“吃、拿、卡、要”、參與賭博、在工作時間飲酒，酒后駕駛機動車輛等規定的，將按照市局的有關規定給予處理。造成嚴重后果的，追究當事人的法律責任。為規范個人行為養成，提高自身素質，切實做到遵紀守章，保證隊伍不出問題。嚴格執行請銷假制度和車輛管理等規章制度，切實增強其責任意識、紀律意識和法律意識。通過集中開展教育學習活動，使輔警統一思想，理清思路，明確責任，增強自律意識，自覺抵制不正之風的侵襲，力爭以新的面貌，振奮精神，全力以赴做好工作。

篇10

對輔導員的考評，是對輔導員工作的肯定和認可，但如果缺乏科學性和可操作性的工作考評體系，則會使輔導員產生消極情緒，給輔導員隊伍帶來負面效應。因此，應切實加強輔導員隊伍建設，激勵和促進學生輔導員不斷提高政治素質和業務水平，認真履行崗位職責，創造性地開展工作，提高教育管理和服務質量，不斷完善輔導員考評體系。考評工作根據定量和定性相結合，定期和不定期相結合，評價與自我評價相結合的實施原則，對輔導員工作進行多方位、多角度、多層次的考核。輔導員評價考核由輔導員自評（個人總結）、學生測評、系部考核小組測評、學生工作處（團委）工作人員測評和輔導員互評五個部分組成。考核的結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次比例按教職工考核辦法規定。年度考核評定為優秀等次的輔導員由學院授予“優秀輔導員”稱號。輔導員考核結果和輔導員獎懲、晉級和專業技術職務聘任掛鉤。通過定量和定性相結合，定期和不定期相結合，評價與自我評價相結合的實施原則，對輔導員工作進行多方位、多角度、多層次的考核，全面實施考核目標管理，能有效激勵和促進輔導員不斷提高政治素質和業務水平，認真履行崗位職責，創造性地開展工作，提高教育管理和服務質量，提高工作效率。

（五）注重人本管理，營造和諧環境

當前，高職院校輔導員的責任重大，而工作壓力大，工作實質煩瑣，已經是當前學生工作的顯著特點，因此情感激勵能為輔導員創造溫馨和諧的工作環境。采用人文關懷的情感激勵能夠讓輔導員感受到被關心和尊重，建立融洽的工作氛圍，讓輔導員始終保持良好的心情，最大限度激發輔導員的工作熱情，從而調動其工作積極性、主動性和創造性。首先，為輔導員創造人性化的工作條件，保障輔導員身體健康。根據輔導員崗位工作特點和學生日常學習生活規律，輔導員上班時間可靈活安排。在日常管理中，各部門不得隨意抽調輔導員安排其職責外的其他工作。同時，開展適當的鍛煉活動，每年年底組織輔導員進行體檢，以促進身體健康。其次，以政策作保障，按相應的文件制度，努力為輔導員的工作和生活創造便利條件。在住房方面，輔導員享受與院內教師同等的待遇。再次，構建平等友愛、忠恕待人的隊伍理念。定期或不定期組織各類交流座談會和考察活動，讓輔導員能夠和同級、上級進行溝通與了解，良好的互動不僅能讓組織及時體察輔導員的實際困難和個人需求，也能讓輔導員更加清晰了解組織的整體發展目標和方向，強化工作責任意識，從而推動整個輔導員隊伍建設。

一個健全的高職院校學生政治輔導員激勵機制的建立不是一蹴而就的，只有客觀全面分析輔導員的實際需要和個性特點，綜合運用多種激勵手段，建立和健全輔導員各項激勵機制，并將激勵機制有效地貫穿輔導員隊伍建設的過程中，創造一個管理制度化和人性化平衡、高質量的工作環境和氛圍，才能有效推進輔導員隊伍的專業化建設，為國家和社會造就一支高素質的輔導員隊伍。

（責編　吳筱）