人事部門績效考核方案范文

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關鍵詞:高校教師;獨立學院;績效考核

中圖分類號:G642 文獻標識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0080-02

績效考核,就是根據人事管理的需要,對考核對象(教師)的工作結果及影響其工作結果的行為、表現和素質特征進行考評的活動。科學的績效考核不僅有利于管理者根據按勞分配原則合理地確定教師的勞動薪酬,而且對教師的成長及教師工作的積極性也會產生極為重要的激勵作用。獨立學院與普通本科高校相比具有更大的靈活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面進行改革和創新。因此,如何積極探索反映獨立學院教師特點、適合獨立學院管理實際的年度考核辦法,已成為當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。本文針對獨立學院教師年度考核中存在的問題,結合筆者工作實際,提出若干建議和意見,以期加深對獨立學院教師績效考核的認識,改善獨立學院教師績效考核的現狀。

一、高校獨立學院教師績效考核存在的主要問題

高校獨立學院傳承校本部的教育理念和教學管理方式,在教師績效考核方面,仍沿用普通高校傳統的考核方法,缺乏符合自身發展特點的、科學、合理的績效考核體系,大多數獨立學院普遍采用的是民主評議、季度小結、年度總結等方式對教師進行績效考核。這種考核方法主觀性強、缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標,不能反映出真實的成績,失去了其應有的激勵價值。考核結果大多采用優秀、良好、稱職、不稱職四個等級,并且對優秀率規定了上限,這就存在著大家“輪流坐莊”的現象,即輪流評優。具體而言,目前我國高校獨立學院教師績效考核主要存在著以下幾個方面的問題:

(一)重結果,輕過程。獨立學院績效考核的作用沒有引起管理部門的足夠重視,表現為過于關注考核結果,不重視考核過程。學院各部門把考核當成是一項任務,態度不端正,只籠統的給出考核分數,然后將考核表交到人事部門就算完成考核,人事部門根據考核的結果給予相應的獎懲。因此,一部分教師對績效考核提出質疑,認為績效考核就是煩瑣的填表和交表。這種把績效考核簡單的看成填些表格,看成僅僅是人事部門工作的作法必然不會使考核產生良好的效果。考核者與被考核者都把考核作為一項任務來完成,為考核而考核,缺乏事后的總結,大家只關注考核結果,不注重考核過程及考核結果的運用,這種考核是起不到其應有的作用的。

(二)重定期考核,輕平時考核。目前大多數高校獨立學院教師績效考核工作普遍在年終進行,每到年終考核時,學院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但對于平時考核卻很少關注。教師年度考核應該是對教師一年中的工作進行考核,其中包括平時的工作表現,而不能只看年終的工作成果。比如教師平時的出勤情況、個人工作態度、備課情況及工作任務完成的質量和數量等應在平時不定期進行考核。而年終的定期考核則應著重對其一年的工作業績進行考核,比如完成的課時量,獲得的獎勵次數及等級、數、科研成果及等級等進行考核。只有將平時考核與定期考核結合起來,才能全面科學的體現教師的工作績效,同時,平時考核記錄也是年度考核的客觀依據。

(三)考核標準不明確。教師績效考核只有依據客觀、科學的考評標準進行,才能對教師有激勵作用。由于獨立學院的發展還處于初步成長階段,目前尚無一套通用的、適合獨立學院發展特點的考核標準,雖然有些獨立學院自行制定了考核標準,但這種考核標準的制定缺乏科學依據,隨意性強、未能廣泛聽取教師的意見,因此其往往是不客觀、不全面的考評標準。考核標準的不明確,就會導致考核結果的不真實、不客觀,最終也就達不到考核應有的效果。

(四)考核結果不能及時準確地反饋,造成教師對考核體系缺乏理解。缺乏反饋的考核是沒有任何意義的,學院必須把考核結果及時準確地反饋給教師。目前一些獨立學院在考核體系的設計過程中缺少教職工的參與,考核結果也不反饋給教師,只是學院的管理部門掌握,甚至教師本人對考核結果也不清楚。最終造成職工對有些制度、體系不清楚,不理解,易產生抵觸情緒。盡管有些獨立學院將考核結果進行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現公平、公正性,既不是借助考核來改變教師在工作中的不足,也不是利用考核促進教師的績效,結果使考核流于形式。

(五)考核結果的運用不完善。年度考核工作是一項重要、復雜而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和財力,如此重要的工作,得到的結果卻僅僅用于晉職晉級、薪資提升,簡直就是“大材小用”。其實考核的結果可以及時反饋給教師,讓教師明白自己的缺點,然后進行有針對性的改進,促進職業發展。同時,績效考核結果最重要的用途就是將考核結果用于員工培訓與發展的績效改進計劃,而這方面在目前高校獨立學院教師績效考核結果的運用中很少涉及的。如果高校獨立學院不能將考核結果合理應用,久而久之,教師會認為考核只是形式,沒有任何實際作用。

二、高校獨立學院教師績效考核的改進對策

(一)考核過程與考核結果并重

績效考核是一個完整的系統,涉及到各個部門,因此績效考核絕對不是一項簡單的工作,人事部門在組織績效考核時,必須有相配套的完整的考核標準作為依據,并提供可操作性的實施方案。同時,人事部門必須對整個考核過程進行監督,以防弄虛作假的現象,導致考核不公正,影響考核結果的客觀性。具體而言,人事部門需要制定詳細的考核標準和考核方法,各個部門根據這些考核標準和方法對部門內部人員進行逐一考核。同時,為了使考核的結果客觀公正,人事部門必須下派人員到各個部門,參與和監督考核全過程,考核完畢后,由人事部門人員直接將考核結果反饋給人事部門。

(二)把考核看成是一個動態持續的過程

高校獨立學院績效考核是根據人事管理的需要,考核教師的工作結果及其影響工作結果的行為、表現和素質特征的活動。從績效考核的含義來看,績效考核應該是過程管理中的一種動態持續的考核。作為一種動態持續的考核,績效考核應該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業績,并對教師的階段性成長予以充分的認可,不能只在規定的時期內進行考核,而必須對教師的整個工作時間內的表現進行記錄和不定期考核。因為每個教師都希望自己的成長能夠得到他人的認可,而動態持續的績效考核不僅關注人們工作行為的最終結果,同時又對人們平時的工作過程中的進步也給予足夠的重視,因此動態持續的績效考核顯然對教師具有更廣泛的激勵作用。

(三)考核標準應該科學明確

考核標準的制定必須具有嚴密性、科學性、明確性。有些高校在考核標準的制定過程中隨意性很大,僅憑個別人的主觀看法制定標準,必然缺乏嚴密性、科學性。另外一些考核標準指代含糊,可操作性差,諸如“反映良好”、“效果好”等很難界定,因此難以做出科學的評價。對此,考核標準的制定必須是一個嚴謹的過程,需要綜合多數人的觀點,并進行大量論證和試點后才能最終被采用。同時,考核標準應該避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,應該根據實際情況制定更為詳細、更可行的考核標準。

(四)考核結果應該及時反饋

把考核結果及時反饋給教師是非常重要的,它是績效考核的延伸,不僅能為教師的努力指明方向,而且還可以激發教師的上進心和工作積極性,從而提高組織的整體績效。能否及時有效的對考評結果進行反饋、面談,將直接影響到整個績效考核工作的成效。績效考核面談是考核結果反饋的一種主要方式。績效考核的過程并不是給出考核成績就算結束,高校管理者還需要與教師進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談,使教師了解高校管理者對自己的期望,了解自己的績效,認識自己有待改進的地方。

(五)考核結果的合理運用

傳統上,人們進行績效考評最主要的目的是幫助做出一起薪酬方面的決策,例如獎金的分配和工資的晉升等。現在看來,很顯然,這種做法是片面的。因為對于一個組織來說,它需要保留住那些能夠取得好績效的員工,并且不斷地促使他們做出更好的績效。薪酬的因素對于保留員工來說僅僅是一種保健因素,也就是說這方面不足員工會產生不滿意,有了它也不會讓員工感到特別滿意;而員工所看重的還有很多激勵因素,例如培訓和自我發展的機會。績效考評的目的也是為了改進和提高員工的績效。因此績效考評的結果有多種用途,除了用于薪酬的分配、調整和職位的變動,還有一個更重要的用途就是用于員工的培訓與發展的績效改進計劃。

三、結論

總之,高校獨立學院教師績效考核的關鍵不在于考核本身,而在于是否能形成改善教師績效的考核循環。學院要善于將績效考核與激勵機制聯系在一起,并構成一個控制系統,促進獨立學院人事制度改革,提高教師的業績,為高校獨立學院組建一支高水平的教師隊伍,以更好地迎接國際化的挑戰,更好地服務于我國的教育事業。

參考文獻

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關鍵詞：企業管理；人力資源管理；優化策略

中圖分類號：S211文獻標識碼： A

為了提高企業效益，增強市場競爭力，企業必須優化人力資源管理來擴大自身的人才優勢，充分開發人力資源的價值。文章總結了企業在人力資源管理方面亟待解決的主要問題，并提出了針對性的解決策略，希望從人力資源管理體系、管理職能和企業文化等不同的方面優化人力資源理，更好地實現企業目標。

1.提高人力資源管理者的素質

目前，大部分企業在人力資源管理方面存在一個普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質不高。許多企業雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環節、薪酬環節等等，對人力資源管理者的專業素質并沒有給予足夠的重視。

就大多數企業的現狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業標準；對企業的發展沒有自己的工作規劃；不能和其他部門形成良性的互動，掌握人事權力但是不能發揮員工和企業之間的樞紐作用。實際上，好的人力資源管理者在發揮企業人才優勢、增強企業凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業能力、實踐能力和統籌能力，更重要的是專業的人力資源管理者對自己的角色定位和職業指向具有清晰的認知。

如果企業注意選擇優秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會迎刃而解。

首先，人力資源管理者應該提議企業進行人力資源管理體系的重新建構。好的管理體系在于各司其職，部門內的員工對各自的崗位進行職能規劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業知識的側重也分別側重于企業文化、組織能力或是法律知識等不同的方面。同時，人事部門選擇員工的專業要求也就相應地建立起來，確保企業能夠持續地吸收符合要求的高素質人力資源管理者。

其次，人事部門的員工應該對所在部門的效能和地位進行重新認知。人力資源的管理意味著它負責與部門員工的接觸，而不是從事企業生產或技術研發的第一線工作。所以，人事部門必須協調好和其他部門的關系，做到部門之間的紐帶作用；同時也要對企業生產、企業管理進行充分地了解，才能夠及時、必要地為企業提供高效的人事保障。

最后，也是最重要的一點就是人力資源管理應該發揮它的規劃作用。人力資源已經從企業的“成本”變為企業的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負著開發和保護核心競爭力的重大責任，人力資源管理的復雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業人事給出明確的管理規劃，來保障企業的運轉。

2.科學規劃人力資源管理措施

所謂管理規劃，就是要求人力資源管理必須對企業的人事形成一套統籌管理的方案，使得企業在人事方面能夠依照一定的規則運轉。以大部分企業實行的薪酬獎勵制度為例：

一家企業基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協議商定基本工資和崗位工資的數額；按照質量考核標準，采用企業、部門和個人三重考核，來確定業績系數。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎之上，希望充分調動員工的工作積極性，來實現企業效益的提高，具有一定的合理性。

同時，這一方案涉及到企業人力資源管理的兩個重點內容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設計薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業的歸屬感也就相應薄弱，企業凝聚力不強。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業效益帶來直接的負面影響。

另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據的績效考核標準也需要經過人力資源管理部門反復地探討和論證，來確保績效考核的標準、公正、公平，能夠滿足多數人的需求。例如：通常的績效考核會以質量和數量作為標準，即注重工作的結果。但是，人力資源管理者在進行績效評估時，也可以將工作的難度、團結協作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內容當中。比如說，將統一工作難度的崗位放在一起進行對比考核，有利于企業內部的良性競爭；此外，對技術研發部門的考核也可以根據研發需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術研發的順利進行提供充裕的時間。總的來說，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實際情況，以人為本。

當然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規則。相關的人事考核主管一定要以規則為前提，堅持評估的真實性和透明性。認真做好評估調查的準備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結果存有疑議的員工可以通過監督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個績效考核過程從標準的設置到執行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯動的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。

3.將人力資源管理與企業文化相結合

企業文化也是近年來企業建設的熱點話題之一。企業文化體現了一個企業的鮮明特質，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內，創造良好的企業文化氛圍，是一個企業價值觀念的綜合體現，有利于感染和凝聚企業員工，為了企業共同的目標而奮斗。

例如：不少知名企業主張公平而人性化的企業工作環境；鼓勵員工用工作改變自己的命運；在裁員時也會考慮員工的實際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質補償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業由始至終保持著深厚的歸屬感。

這種做法就是企業文化和人力資源管理相結合的典范。企業文化建設的本質就是以人為本，是希望通過文化建設教育每一個員工，形成共同的企業觀念和價值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業文化來鼓勵員工。

在文化培訓方面：企業可以建立員工培訓機制，不僅開設專業技術的培訓課程，也可以引入文化培訓課程。邀請專家進行講解，端正員工的工作態度和對企業的全面認識，來培養員工的集體意識。

在企業活動方面：人力資源管理部門可以適當組織一些文化交流活動，促進不同部門的員工之間相互交流。讓企業的員工在輕松愉快的活動氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會同事之間的友誼，從而感受到工作團體的意義和價值。

在規章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日常考勤、節假日加班等情況進行物質和精神的雙重獎勵和補償；對工作指標的制定要符合實際情況，不能太過苛刻。

在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設去鼓勵員工。例如：在一個強調創新的企業，可以設立專門的獎項和升職機制去鼓勵技術研發；定期舉辦成果展示會來鼓勵創新成果；創造一個寬松的工作環境，給員工提供自由的思考空間。再例如，強調人性化的服務型企業，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權利。使員工能夠對人性化的服務感同身受，從而將人性化的服務傳達給消費者。

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【關鍵詞】高職院校 績效管理 分析

高職院校想要在日益激烈的競爭中取勝，必須提高學校的教學質量。而教學質量的好壞又取決于學校是否擁有競爭力強、學術水平高、技術過硬的師資隊伍，因為人力資源已經成為了職業院校的競爭的核心力，擁有優秀的師資隊伍是增強高校實力的關鍵。隨著社會政治文化以及經濟的發展，對高校人力資管理工作的要求也越來越高，高職院校要適應改革需要，就需要改革人事制度以提高教師的工作積極性和創造性。怎樣改變傳統的教師管理模式，改革教師管理的方法，科學、公正、合理地對他們的績效進行考評，找到提高教師素質的方法是目前亟待解決的問題。高職院校的教師是具有較高學歷，有素質、有探索精神和創新精神的高素質文化群體，也是科研和科技創新和知識傳承的主體。要實現國富民強，就必須先做好對教師的引進、培養、考核和激勵工作，同時為教師提供必要的、準確的信息，做好師資隊伍的建設——這不僅是我國各大高校的責任，也是職業院校的責任。

一、我國高職院校績效管理現狀

現在很多高職院校的管理理念大多都是參考了其他行政機關的管理模式，主要原因是我國高校績效管理的歷史發展比較短。目前許多職高院校對教職工的績效管理遠遠滯后于時代的要求，離理想的狀況有著相當大的差距。主要存在以下幾方面的問題：

（一）績效管理體系理論不先進、體系不完整

很多高職院校績效管理還停留在初級階段，績效考核方案需要運用科學且最新研究的現代績效考核理論作為支撐。績效管理是一個可分割的體系，每一環節都會影響管理的效果。績效目標必須要有合理科學的績效計劃支持，否則，工作目標會偏離工作計劃；績效計劃需要績效實輔導與績效考核現實支撐，否則，計劃很難實現；及時有效的績效反饋與溝通對績效評估起關鍵作用，有利于學院職工的制定績效指標、進行考核和成績計算，讓學院職工更好地掌握工作的方向和績效改進的方向。因此，有效的績效管理計劃，扎實的績效理論，良好績效反饋與溝通，對績效管理有很好的效果。

（二）績效管理考核標準不科學

績效管理考核的重要原則是科學性和可行性，考核標準具有技術性在績效管理體系中占主導地位之一。目前，在管理考核標準設置上許多高職院校存在問題。一缺乏規范性的高職院校績效考核文件指導。考核指標的設計與高職院校教學、科研的實際不符，不能夠體現評價培養技能型人才的特色指標與標準。二績效考核指標與定量指標不成正比，往往造成前者居多的后者少的情況。在我國高職院校的工作主要以腦力勞動為主，如果增加教學、科研、社會服務等勞動成果確實在量化方面比較困難，但是相對多的高職院校進行考核時，仍然采納了很多定性指標作為考核的支撐，從而公正、公平、客觀的判斷教職工的工作能力及業績。三考核重點不突出。大多數院校的績效考核指標非常全面，包絡教職工的各個方面，這樣不僅不利于教職工的發展，反而導致教職工對工作的不滿。

（三）加強人事部門與學院各職能部門共同承擔績效管理的責任

學院人事部門即是實施績效管理部門，同時在績效管理工作中具有核心地位。績效管理使學院所有管理者的考核中心地位。高職院校管理者的工作重點是圍繞績效管理，管理者為了取得更好的績效成績，必須嚴格對下屬進行績效管理。有利于學院的實現整體績效。目前，很多的管理者把績效管理認為是人事處部門的工作，是不對的，人事部門與學院各職能部門應共同承擔績效管理的責任。

二、完善高職院校績效管理體系需要相關資源體系支撐

在管理方式中績效管理占重要地位之一，績效管理如果沒相關管理資源的支撐與協調，那么就不能實現其真正的效果。

（一）改善績效管理體系方法

對于績效管理，很多人單純的理解為“績效考核”或“績效工資”等。其實，是很多人還沒有認識到績效管理知識真正的內涵，不利于績效管理的推行。科學的考核方法對考核結果的可信度至關重要。要改善考核方法，需要科學采用360度和KPI等考核方法，明確考核目標，建立以量化考核為主，以定性考核為輔的適應高職院校的評價體系。高職院校要以結合自身實際情況，加強績效管理宣傳與學習。

（二）建立明確的崗位職責體系

建立學院合理的崗位職責體系，需要對學院的工作進行全面的分析總結，對工作崗位及職責進行清晰闡述，對各部門的職責進行科學梳理，建立科學的崗位職責體系。同時，崗位職責是績效評估指標的重要來源，是績效計劃的重要依據，是應對績效管理中的互相推諉現象的根本良方。

（三）建立良好的考核機制

在正確的教育理念指導下，運用科學合理的方法，對高職院校教師進行績效考核，必須依據學校的教育目標和考評對象所能承擔的任務，對教師個體的工作質量進行判斷。同時高職院校可以引入外來競爭和淘汰機制，達到優勝劣汰的目的促進教學和科研的發展，提高教師積極性、主動性，促進教師發展。實現用人機制的靈活性，提高組織內部管理效率；也可以通過提高學術水平和教育質量吸收更多的優秀人才，鞏固和加強師資力量，壯大教師隊伍，形成教學研究協調發展。對教師提供發展性的指導和支持，有利于提高學校組織管理效率。高職院校要設計符合高職院校發展的績效管理指標體系以適應高職院校的發展要求，就需要充分分析自身的情況、外界環境的變化、學校的發展戰略，讓高職院校的人力資源管理具有延續性和前瞻性。

參考文獻

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關鍵詞：SSM 公務員 績效考核 指標體系

績效管理的核心是績效考核，績效考核指標反映的是考核內容，即從哪些方面來對績效進行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時時都需要考核，如何進行考核。所以績效考核指標的設計科學與否關系到考核的結果是否準確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動行政機關盡快對社會公眾的需求做出反應，提供優質高效的公共產品和服務。本文基于公務員績效考核指標體系設計展開探討，以人事部門的教育培訓崗位為切入點，著力將軟系統方法論（SSM）的分析方法引入到公務員績效考核指標體系設計當中，以完善公務員績效考核制度的科學性和合理性。

一、公務員績效考核指標體系存在的問題

根據《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》，我國對公務員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然《公務員考核規定（試行）》對這五個考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統，指導作用不強，公務員績效考核指標體系的不健全，表現在以下幾個方面：

1.考核指標過于籠統，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標“德、能、勤、績、廉”這五個一級指標的層次劃分不夠，指標要素籠統、模糊。其次，公務員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執法類、專業技術類等，各類公務員從事的工作崗位在工作性質、特點、內容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標準應有所不同。然而，現實情況是對所有的公務員都采用相同的考核內容，考核指標缺乏具體性和針對性。

2.考核指標不夠量化，可操作性不強。我國公務員考核雖然明確強調采用定性和定量相結合的原則，但在實際考核中，考核指標“德、能、勤、績、廉”主要采用個人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數據進行分析。一般而言，考核指標應力求細致、量化、全面，程序設計科學，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價考核對象的真實工作實績和工作表現，讓被考核者信服和持續改進工作業績。

3.考核指標與實際崗位工作相脫節。目前很多行政機關對公務員的考核采用相同的考核內容“德、能、勤、績、廉”和標準“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責制定具體的、有針對性的績效考核指標，致使對公務員的績效考核指標與實際工作內容相脫節，無法發揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務員績效考核指標的基礎。公務員的個人績效考核指標，應在分解提煉部門績效考核指標的基礎上，再結合個人的具體崗位職責分解細化出來。

二、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統的角度來認知和處理復雜問題的方法。SSM能將系統面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復雜環境，逐步逐層地進行剖析，然后提出邏輯合理和現實可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個被分析對象都可以從三個問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構建細化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個核心問題，直到績效考核指標（產出指標、效率指標、效果指標）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關者討論，達成共識，進而形成邏輯嚴謹、系統全面的績效考核指標體系。

利用SSM方法設計公務員實際工作崗位的績效考核指標，具體過程如下：（1）收集與崗位相關的資料信息，明確崗位職責。可以從崗位說明書、組織機構文字材料、工作日志、工作總結等方面收集查找關于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。（2）針對具體的崗位職責，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關聯，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實現，有些子步驟可能和現實行為有所不同，這時就需要與不同層面的利益相關者討論，找出影響其績效的關鍵行為。（5）重復第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標。（6）不同績效考核指標之間權重的分配，可以根據指標所處層面的不同位置判斷指標重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務員工作崗位的績效指標，以構建公務員的績效考核指標體系。

三、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的步驟

公務員的工作性質有如下特點：以腦力勞動為主、對自己的任務時間安排彈性大、工作過程難以監督、工作成果難以準確衡量、知識和技能的要求高。因此，公務員績效考核指標的設置要結合公務員的工作特點，基于崗位職責以及所在部門職責，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標，從而構建更量化、更科學的公務員績效考核指標體系。

下面以人事部門的“教育培訓”崗位為例，介紹如何運用SSM分析法分解提煉其績效考核指標：

第一步：收集大量關于“教育培訓”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責描述是“制定教育培訓工作規劃、計劃和管理辦法，并組織實施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓工作計劃的制定和實施（Why），通過對培訓計劃制定、培訓過程監控和培訓效果評估（How），致力于確保年初制定計劃的完成、培訓過程順利和培訓效果良好（What）。

第三步：進一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實現。

第四步：測評。對第三步中的具體舉措執行效果進行測評，分為兩個層面，其中產出和效率關注內部或操作層面；另外效果是在戰略層面關注產出的結果是否能到達目標。根據圖1，形成可測量的績效考核指標，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標和內部關系較為復雜的運行和管理系統展開科學有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結構程序，并具備可操作性的分析工具。基于公務員實際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標，更科學、更準確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強，能較好地彌補目前公務員績效考核中普遍存在的考核指標過于籠統含糊、與實際工作相關脫節、不夠量化等不足。

參考文獻

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關鍵詞：人力資源；中專學校；績效考核；對策分析

在現代的人力資源管理當中，績效考核作為一種核心手段被廣泛應用。對于中專學校而言，科學、有效的績效考核方案對于學校的發展以及教職員工個人職業發展都有著十分重要的意義，是保證各部門協調、高效、順暢運行的一個基礎。筆者通過實際調研分析了學校績效考核中容易出現的問題，提出了使其更加完善的建議和措施。

一、學校的績效考核方案中容易出現的問題

通過調查和比較，筆者總結出以下學校績效考核中容易出現的問題：首先是考核方案沒有相應的客觀性和科學性。導致這一問題的原因是由于考核的方法不夠科學，有些學校將學歷、職務、職稱、資歷等差異性指標納入考核體系，導致被考核教職員工起點即存在差異，有失公平；有些學校考核指標制定籠統，對于學科、崗位的差異性視而不見，顧此失彼；有些學校在進行教職員工績效考核的過程中是組織評分小組進行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀因素，在這種情況下得到的結果是很難具有實際意義。其次是考核方案達不到激勵教職員工進步和提高的作用，有的學校專注于考核完成工作數量的多少，而對于工作的質量往往會忽略，這樣就會導致職工在工作中過分的注重數量，而忽略質量的重要性。再者就是考核結果的作用得不到有效發揮，虎頭蛇尾，有的學校將考核結果束之高閣，而未發揮出應有的激勵和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實現理想的效果。

二、面對考核方案中存在問題的相應解決方法

首先，在進行考核方案制定的過程中一定要注意考核的客觀性和科學性，對于考核的內容和標準應該要在參考教育部以及人事部要求的基礎上，再結合學校自身的發展方向和特點進行制定。要堅決摒棄以職稱、資歷、職務、學歷論績效，而應更多地體現工作業績和效果。大多數學校，不同崗位具有不同的工作性質和內涵，再完美的績效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統一性內容，因此績效考核內容應該按照崗位進行區分，結合崗位工作性質制定考核內容，只有做到對于不同工作崗位當中的人員進行工作內容、工作特點以及工作性質的全面考核才能夠根本上做到客觀公正。要保證績效評價主體的多元化，將教師、學生、職能部門、績效評價小組引入績效評價主體，盡可能保證評價的客觀和公正、公平。其次，對于教職員工的績效考核一定要注重定性和定量的相互結合，首先尋找一種定量計算的方法，運用一定的數學模型進行評估。除此之外對于那些不方便量化的內容應該采用定性的方法進行評估。一項合格的指標應該擁有以下幾方面的特點，首先就是要保證指標是可以進行測量的，其次指標的測量應該是明確的，模棱兩可的指標沒有實際的統計意義。再者，在指標設置的時候要考慮到指標的量應該要和教師的主要的職責相互聯系，最后指標在設計的時候一定要保證相應的指標擁有一定的時效性。考核最終的目的就是希望學校的教職員工可以在業務能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對自身的要求，所以考核的結果必須得到合理的利用，不然考核制度將會失去其根本的作用。如果沒有合理的考核，也會讓教職員工的工作失去方向和目標。在得到考核結果以后，人事部門應該對于考核優秀的人員進行公示，對于考核結果不夠理想的職工應該進行了解，了解其工作中的實際情況，和相應的人員談話，希望其充分認識自身的不足和缺點，自行調整下一年的工作情況，這樣有助于員工對個人的規劃做出更加科學合理的設置。

三、結語

全篇文章總共就是兩個部分，首先是分析了目前許多考核方案的問題，其中包括考核方案缺乏客觀性以及科學性，考核方案過分的注重數量而缺失對質量的考核，考核方案忽略不同學科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細膩，最終得不到有意義的考核結果。對應這些問題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標準，注意考核的客觀性。在考核中不僅要注重數量的多少，還要注重工作質量的好壞，最后就是要細分好考核的等級，積極利用考核的結果進行調整。員工績效考核是學校人事管理工作中的一項系統工程，完善的考核方案將會促進著學校老師的進步以及學校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來，深入研究、綜合考慮，促進學校整體工作發展。

作者:王瑩 單位:秦皇島水運衛生學校

參考文獻：

[1]楊志祥,陳偉.高校教師績效考核的問題與對策研究[J].人力資源管理,2014(01).

篇6

第一章入職指引

第一節入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。

二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。

三、入職

第二節考勤管理

一、工作時間公司

每周工作五天半，員工每日正常工作時間為7.5小時。其中：

周一至周五：上午：8：30－12：00

下午:13：30－17：30為工作時間

12：00－13：30為午餐休息

周六：上午：8：30－12：00為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。

二、考勤

1、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工（1）遲到或早退30分鐘以內者，每次扣發薪金10元。

30分鐘以上1小時以內者，每次扣發薪金20元。

超過1小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。（2）月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發一天雙倍薪金。年度內曠工三天及以上者予以辭退。3、請假（1）病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內，即8：30－9：00致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。(2)事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。(2)出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。

5、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。6、加班(1)加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。

(2)加班工資按以下標準計算：

工作日加班費＝加班天數×基數×150％

休息日加班費＝加班天數×基數×200％

法定節日加班費＝加班天數×基數×300％

（3）人事部門負責審查加班的合理性及效率。（4）公司內臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。（5）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。7、考勤記錄及檢查（1）考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節假日順延）將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。（2）人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。（3）對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予100元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。

第四節人事異動

一、調動管理

1、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁（子公司由總經理）批準。2、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人動發文通報。3、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。4、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統中進行信息置換。5、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門,以保證及時進行有針對性的工作改進。3、員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。4、人事部門統計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。5、員工到財務部辦理相關手續，領取薪金。6、人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊第一章第二節六.1及六2.

2、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。3、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發《離職通知書》。4、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續；員工在約定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。5、員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。6、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工

資料信息置換。

第二章行為規范

第一節職業準則

一、基本原則1、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。2、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。4、公司內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動：1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔保或證明3、以公司名義對新聞媒體發表意見、信息4、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手3、所兼職工作對本單位構成商業競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的2、投資于公司的客戶或商業競爭對手的3、以職務之便向投資對象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。

六、保密義務：1、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的文件。2、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。

第二節行為準則

一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。

三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。

四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。

十、根據公司需要及職責規定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：

1、如果公司有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。2、如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，并及時向制定規定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。3、如果公司沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。

第三節獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發獎金。

二、獎勵條件1、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者2、研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者3、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動，表現優秀者5、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者6、遇有突變，勇于負責，處理得當者7、以公司名義在市級以上刊物發表文章者8、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者9、具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1、違法犯罪，觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產、業務機密者6、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者7、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者8、妨害現場工作秩序或違反安全規定措施9、管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者10、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者11、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者12、工作時間擅離工作崗位，致使工作發生錯誤者13、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發生意外而不及時通知相關部門者15、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者16、拒不接受領導建議批評者17、無故不參加公司安排的培訓課程者18、發現損害公司利益，聽之任之者19、或違反公司其他規章制度的行為

四、獎懲相關規定

1、行政獎勵和經濟獎勵可同時執行，行政處罰和經濟處懲可同時執行，獎懲輕重酌情而定。2、獲獎勵的員工在以下情況發生時，將作為優先考慮對象：（1）參加公司舉行或參與的各種社會活動（2）學習培訓機會（3）職務晉升、加薪（4）公司高層領導年終接見

3、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下：（1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表揚一次

4、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或監督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功（記過）以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。

6、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在7個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

2、適用對象：本公司所有正式員工。

3、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

（1）崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

（2）工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

（3）學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

（4）績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4、工資制度

（1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額＝基本工資＋年終獎金。

（2）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資績效工資提成工資年終獎金。

（3）結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額＝基本工資＋績效工資。

（4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

（5）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額＝基本工資績效工資計時工資。

（6）新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70發放，試用期內無浮動工資。

5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調整的依據：

（1）公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

（2）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

（3）職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

（4）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

（5）根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行；崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。

第二節福利

1、假期（1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。（2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：a.元旦（公歷1月1日）b.春節（農歷新年初一、初二、初三）c.勞動節（公歷5月1日、2日、3日）d.國慶節（公歷10月1日、2日、3日）e.婦女節（3月8日，女員工放假半天）（3）婚假凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。（4）產假凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天（含休息日和法定節假日），晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。（5）男員工護理假7天，晚育者為15天（限在女方產假期間，含休息日和法定節假日）。（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。（8）公假員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發薪資。（9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80％計發病假工資，累計十天以上者按基本工資50％計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。（10）休假規定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，

未能休以上（3）－（7）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。2、保險：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。3、賀儀與奠儀

（1）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。（2）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。4、過節費公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。5、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。

第四章培訓、考核與發展

第一節培訓管理

一、培訓目的：塑造企業文化，促進人力資源增值，提升經營績效。

二、培訓原則：員工培訓需求與公司發展需要相結合。

三、公司培訓管理的常設機構是培訓組，隸屬人力資源部，：除培訓發展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團范圍內選拔產生。

四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。

1、一級培訓由人力資源部主辦，負責集團中級以上人員（含分子公司總經理）管理培訓，集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。2、二級培訓由集團各中心或分子公司主辦，負責本單位業務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結束到人力資源部備案。五、培訓積分制1、培訓組每年初將根據公司發展戰略及培訓需求調查結果，確定培訓課程設置及相應學分，參加培訓并通過

考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，記錄每年度培訓測試成績、積分。2、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調整一次。正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行，積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分，否則僅提升為職務。3、公司全員培訓及特別要求的重要培訓，無論積分是否達標，均需參加。4、公司規定的培訓課程，人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應向人事部門請假。

六、員工自我培訓

1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷學位考試、職稱考試、執業資格考試。資歷考試如確需占用工作時間，可憑培訓考試機構的證明，經人事部門主管負責人審核，獲準后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時，確需占用周六工作時間的，可憑入學證明，經部門及人事部門負責人審核、獲準后，按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時，應服從公司安排。3、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據。

七、培訓費用報銷

1、人力資源部根據年度培訓規劃制定一級培訓費用預算，報總裁批準。2、二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據培訓計劃提報預算，經人力資源部審查后報總裁批準。3、集團總部外派培訓費用1000元以內，由人力資源部審批，1000元以上由總裁審批；子公司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經理審批。訓費用超過1000元者需與公司簽訂《培訓協議》，約定服務期限，培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經培訓主管簽字后，方可報銷費用。

4、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協議》約定年限，公司有權按協議追究相應責任。

第二節績效考評

一、考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發揮激勵機制作用，實現公正合理及民主管理，激發員工工作熱情，提高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導向原則。

2、定性與定量考評相結合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績和工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。生產人員進行月度考評。2、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績和行為表現。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。3、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。

四、考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。

五、結果分級：考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮,確定考核等次,但“優”不得超過分管總人數的10,“優”與“良”之和不超過分管總人數的30。

等級優良中基本合格不合格

定義超越崗位常規要求；完全超過預期地達成了工作目標完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規要求；保質、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺不符合崗位常規要求，不能達成工作目標得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據：1、職務晉升：年度考評為優或連續兩年年度考評為良的員工，優先列為職務晉升對象。2、職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：年度考評為優或年度考評連續兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。4、降檔：季考評連續兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。5、培訓：根據績效統計分析結果，制訂培訓規劃，有重點、有針對性地開展培訓。6、職業發展指導：根據績效統計分析結果及雙向溝通，修正員工職業發展設計。

七、申訴及處理

被考評者對考評結果持有異議，可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后，一周內必須申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。

第三節職業發展

一、公司為每位員工提供持續發展機會，鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現職位空缺情況下，具有敬業、協作、學習、創新精神的員工將獲得優先的晉升和發展機會。

二、結合個人特長及在公司崗位職責，員工填寫《員工職業發展規劃表》、《員工能力開發需求表》，人事部門協助員工所在部門為每位員工建立職業發展檔案。

三、人事部門根據新員工入職前的職稱、學歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿合格，部門負責人根據工作能力及表現確定轉正定級意見。

四、新員工入職后，由部門負責人擔任職業輔導人，幫助新員工明確職業發展方向，促進員工個人發展。被輔導人的工作表現及未來在公司職業發展將成為考核部門負責人指標之一。

五、員工職業發展通道

職務職級管理類專業技術類業務類1高層管理人員資深XX師資深業務員2中層管理人員高級XX師高級業務員3基層管理人員XX師二級業務員4助理XX師一級業務員5XX員初級業務員

六、如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1、職業道德良好2、工作業績突出3、工作能力強4、熟悉擬晉升職務工作5、上年度考核成績“良”以上6、完成規定培訓積分

第五章員工權益

一、勞動安全

1、公司為員工提供安全的工作環境及必要的勞動保護。

2、在災害條件下堅守崗位的員工，當人身安全面臨危險時，應撤離至安全地帶。3、保管公司財產的員工,接到預警信號后，在確保生命安全的前提下,應立即采取有效措施保護公司財產安全.

二、權利保障：1、員工享有法律規定和公司制度賦予的咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權，公司對這些權利予以尊重和保障。

2、對下列情況，員工有權提出申（投）訴以得到公正待遇：（1）認為個人利益受到不應有的侵犯；（2）對處理決定不服；（3）對公司的經營管理措施有不同意見；（4）發現有違反公司各項規定的行為；

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人事部門工作計劃范文一

一、常規工作

1、完成20xx年引進教工轉正定級后工資核定及20xx年新進教工工資確定。

2、完成20xx年教師中級職稱材料上報。

3、進一步做好實施聘用合同制后的管理工作，人事的后續工作。

4、完成3位到齡退休教工退休手續的辦理。

5、做好人事spmis系統的維護工作及信息上報

6、完成第三、四季度人事、工資月報及20xx年年報的統計上報工作。

7、做好各類工資、各類績效工資的測算工作。

8、配合學校開展20xx年年度考核工作。完成學校安全保衛工作。

9、配合黨支部完成退管會、計劃生育等工作。

10、對教工人事檔案進行整理。

11、做好人事的日常管理工作。

二、隊伍建設

1、進一步完善學校各類專技人員信息庫，以便對各類人員分級分類進行動態的跟蹤管理。

2、進一步優化學校教工結構。根據《公開招聘事業單位工作人員的要求》，把好入口關，加強對引進人員的考核測試及后續的培養;根據我校的實際情況有效合理的配置我校各類人員;通過各類培訓提高我校各類人員的質量。

3、結合人事制度改革的進一步深化，進一步加強學校聘用合同制管理及崗位管理。

三、重點工作

20xx年結合上海市事業單位工資制度改革的進一步深化以及教育單位崗位設置細則的出臺，根據改革的要求規范學校崗位設置，加強對崗位的管理，同時根據要求完善學校專技人員的職務結構比例。

四、作為人事管理部門，還要不斷的學習提升理念，提高學校人力資源管理水平，提高辦事的時效性。

人事部門工作計劃范文二

一，近期工作計劃(11月份完成)

大目標：優化公司現有人員的配置，為公司下一步大規模的人力資源調整打下基礎。

具體工作安排

1，根據公司發展需求，完成各崗位工作說明書，明確各崗位工作職責。

2，根據各工作崗位職責，制定各工作崗位的績效考核標準。

3，完成對目前各部門負責人的能力考評。

4，根據公司需要，對目前能力不符合公司要求的員工和部門負責人，拿出處理方案。例如： 進行調崗，安排培訓，辭退等，視個人具體情況而定。

5，根據人員調整情況，展開招聘工作。

6，初步制定薪酬體系，就新的薪酬體系的可行性，展開討論。

7，通過網絡招聘渠道，收集公司所需要的市場活動，品牌推廣，網絡策劃等崗位的人才。

8，制定出人事工作流程，并告知各部門負責人執行。

二，長期工作計劃

大目標：建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。

具體工作安排

1，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。包括人員招聘，培訓，考核，建立競爭淘汰制。

2，定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

3，負責薪酬體系的實施和修訂，并對各部門薪酬情況進行監控。

4，負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作。

5，建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

6，負責員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對公司各部門負責人的年度考評進行統計、評估。

7，根據公司發展規劃，定期進行職務分析，修改和完善各工作崗位的工作說明書。

8，負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。解決員工與公司之間的勞動糾紛。

9，根據公司的經營目標及人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司增減人員進行管理。

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關鍵詞：績效 人力資源考核指標

中圖分類號： C93 文獻標識碼： A

一、績效管理的主要內容

績效管理大致由以下幾個環節構成：首先是確定績效標準。明確的戰略定位是確定績效標準的前提。不少企業運用“標桿超越”的方法來確定自己的目標，并把企業的戰略目標分解到各個工作環節上加以落實。其次要進行績效指導。戰略的結果取決于執行，執行的關鍵是政策和措施得到實施者的理解和認可。因此，績效管理的一個重要任務就是向員工傳達企業目標的同時，關注員工的自身目標，并努力把二者結合起來。第三要加強績效考評。績效考評是用既定目標與實際狀況進行比較的過程，也是對不同員工的工作狀況進行比較的過程，其目的是發現缺陷，采取措施，褒揚先進，幫助后進。最后一點是推動績效改善。績效管理的目的在于績效改進。其中改善組織氛圍，加強共同學習和協作，建立雙向促進機制，具有重要意義。

下面簡單介紹績效管理的四個環節。為方便探討，這里主要以針對員工的績效管理為例。

1．計劃。績效管理過程通常從計劃與設定目標開始。一種大而化之的說法是，公司的終極目標是什么，理念是不論在什么情況下我們做什么與不做什么，戰略是公司今年的目標及為達到目標應采取的幾項行動，而績效管理中的目標則是將公司戰略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項關鍵任務。計劃與設定目標的成果就是，與員工一起商定與戰略相關的、極少數幾條關鍵的績效指標。計劃與設定目標是績效管理最為重要的環節。

2、執行。績效執行環節又稱輔導，它涵蓋員工工作、執行任務的整個過程。稱之為輔導的含義是，它是中層經理輔導員工以達成績效目標的過程，中層經理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對目標按需要進行修訂。在這一環節中，中層經理還需要通過觀察記錄員工的關鍵成果與行為，以供考核環節使用。記錄方法主要有定期書面報告、定期一對一面談、定期會議以及非正式溝通。執行環節的特點是持續不斷的績效管理溝通，員工與經理就工作進展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等持續不斷地進行溝通。

3、評估。評估環節也就是對員工的績效進行評估。這是績效管理中最為明顯的環節，管理層常常需要與員工進行一對一面談溝通，填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。由于評估結果將與員工的薪酬、晉升、培訓聯系起來，這一環節因此也顯得非常緊張。很多人常常把績效評估（或績效考核）等同于績效管理，實際上前者只是后者的一個環節，而且在思維方式上有著本質區別：績效管理是關注未來的績效，關注的是解決問題，是計劃式的，而績效考核關注的是過去的績效，是判斷式的。

4、反饋。第四個環節是反饋，也就是將評估結果應用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發、員工個人職業生涯發展等。員工在執行戰略的過程中創造了價值，這里他們參與價值的分配。在這里，最為簡單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎勵什么。

二、中國企業績效管理建設存在的弊端

中國企業的績效管理又存在哪些具有一定共性的弊端？下面我將列舉眾多中國企業績效管理建設存在著一些常見的問題：

把績效考核當成績效管理。目前很多中國企業老總對績效管理認識僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。事實上傳統的績效考核與績效管理有著很大的差別。從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區別在于：首先是著眼點的不同，績效管理強調通過計劃、組織、指揮、協調與控制等管理手段來使你公司、部門（集體）及員工個人績效的提高，以確保你公司戰略目標的實現。而傳統的績效考核則重點強調“事后的評價”，著眼于上級對下級的控制；其次績效管理的循環包含了績效計劃制定、日常績效指導與反饋、績效考核及個人回報等四個環節的活動。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中一個環節的工作。

缺乏科學的績效指標體系。由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中國企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。相信你已經意識到，你公司的能否健康地發展往往依賴于你們是否擁有明確的戰略。但是再好的戰略還需要你和你公司員工共同努力去實現。然而可惜的是，很多中國企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標與公司戰略之間沒有實現有效的承接；指標與指標之間缺乏相互關聯的支持邏輯，不能解釋公司的戰略；上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏內在的關聯性等。同時，不同管理職能與層級的員工對戰略目標的驅動力大小存在一定的差異性。有的對戰略目標的實現只具有間接的驅動力，這對于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此，他們在戰略實現驅動力的間接性，部分工作內容無法完全量化。由于績效管理技術的匱乏，中國很多企業無法科學、準確地設置這一類別指標，在實際的操作中大多用一些模糊、無準確定義的指標來考核員工，導致考核者無法正確地指導與準確地評估，造成考核中的“人情味”，最終導致績效考核流于形式。

缺乏日常有效的績效指導與反饋。中國有句俗話稱：“是騾子是馬，拉出來溜溜就知道了”，中國企業管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄”。我們在一些企業經常看到：由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上就產生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務是否進行事前與事中指導，完全是和管理者個人的管理風格有關。有的領導喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創新能力；有的領導則“凡事看結果，過程一概都不重要”。而下級則認為說少了的是“不關心我”，說多了的是“羅嗦”。

三、績效管理在實際工作中應運的一些想法和措施

1、制定一個與企業自身實際情況和外邊環境相適應的經營戰略。并同時制定出具體地切實可行地實施方案。通過及時有效的手段使全體員工了解和認可企業的戰略方案。在這個基礎上，再建立一個與戰略相一致的績效管理體系。

2、績效管理體系的制定要科學合理。要考慮績效管理的各個環節。經過科學的指標分解，使計劃、執行、考核、反饋各個環節有機地結合起來，使各個部門及其下屬人員都能了解自己應該做什么，如何按照績效管理的要求去做。使公司的績效管理與戰略管理以及目標管理高度統一起來。

3、公司的績效考核指標要全面，不僅要考慮經濟指標，同時也要考慮與企業生存發展息息相關地其他要素指標。如對下屬的關心，團隊的建設，部門之間的溝通以及員工的創新精神等。使績效管理與企業文化建設相一致，與企業的核心競爭力建設相一致，使企業的經濟要素和人文要素實現高度有機地結合。

4、部門考核要求其他相關部門的參與。要盡量量化考核指標，合理缺點指標比例。考核要做到人事部門、財務部門、計劃部門、職能部門全參與。人事部的考核要自我考核和其他相關部門考核相結合。

5、人力資源部不能將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發和實施，最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。同時人事部門自身的專業人員也要接受應有的培訓。

6、績效考核的結果要與員工的升遷和進修相聯系，與員工的職業生涯設計相聯系。

參考文獻：

1．加里•德斯勒著，劉昕，吳雯芳譯.人力資源管理.北京：人民大學出版社，1999

2．韓岫嵐.人才資源共享是現代企業生命之源.中國改革報，1999.9.8

篇9

一、做好日常管理工作。

完善了我局機關工作人員紀律考核制度和辦法，加強對全體人員出勤情況的考核。組織同志們定期開展衛生清掃，保持辦公場所清潔,為全局的同志提供良好的工作環境。組織全局開展學習，將縣委、縣政府的相關文件、領導講話、省局的業務文件和相關法律法規按計劃有步驟地進行集中學習研討，以此逐步提升全局干部的綜合素質。

二、做好后勤工作。

加強車輛調度管理，確保各科室公務用車的便利和安全。對水、電、供熱進行經常性的檢查，發現問題及時處理。重新修建了排水井，解決了長期以來下水不暢的問題;對食堂進行管理，監督食堂衛生情況，對原材料的采購進行驗收，對原材料的成本進行核算，使食堂安全有序運行。

三、做好財務工作。

一是嚴格執行財務制度，及時對財務支出按程序進行審核報銷;及時發放工資和津貼;對遺屬和困難戶發放補貼;將每月的財務收支制作記賬憑證，登記入賬;二是配合分管局長完成了20xx年度財務決算報表;三是加強與財政部門的協調溝通，在分管局長的指導下編制報送20xx年度預算報表，確保今年的各項經費足額到位;四是完成了財政供養人員調查表、非稅收入調查表報送和20xx年統發工資核對等工作;重視待國庫集中支付改革工作，財務人員認真參加財務集中支付應用軟件和部門預算培訓學習，能夠在實際工作中較為熟練地運用該系統;五是按照縣財政局的要求開展財務電子記賬。

四、做好文秘工作。

1、歸納整理了我局20xx年工作總結和20xx年工作計劃，分別報送省局、縣委和縣政府;

2、按照縣里要求，向督考辦逐月報送惠民實事信息6條;向“創衛辦”報送材料5份;制定消防安全方案，編寫報送20xx年度我局年鑒。

3、及時登記新文件，報領導批閱，及時傳閱，確保文件的時效性。

4、加強了檔案管理，對今年已經閱辦的文件分類整理歸檔，保證重要信息的完整和保密。

五、做好人事、勞資工作。

篇10

縣級供電企業人力資源管理起步較晚，受傳統的人事管理觀念和本土主義的制約，員工年齡老化，崗位缺員與冗員、勞動用工不規范、選拔任用機制不健全，培訓制度不落實，薪酬分配缺乏激勵性等現象普遍存在。

關鍵詞 供電 企業 人力資源 問題

近年來，隨著電力體制改革和國企改革的不斷深入，國家電網公司“三集五大”體系建設的發展，供電企業人力資源管理的弊端逐步顯現，制約了企業的發展。

一、傳統的人事管理理念根深蒂固

傳統的人事管理屬于靜態管理模式，以事為中心，以物質激勵為手段， 主要從事工資調整、人員調配、職務職稱變動等具體事務，人事部門僅僅是執行部門，強調領導意圖，很少參與決策。而現代人力資源屬于動態的管理模式，以人為中心，重視人才的開發和利用，并結合企業的長遠目標，制定人力資源各項措施，有計劃地完成企業的各項任務。而人事部門也躍升為重要的決策層之一，直接參與企業的組織與決策。從傳統的人事管理轉變為現代的人力資源管理，還需要一個漫長的過程。

二、缺乏有效的人力資源規劃，崗位冗員與缺員現象并存

縣級供電企業在人力資源管理過程中，總會出現一些崗位缺員而另一些崗位超員，往往是生產一線崗位大量缺員缺編，而管理、服務性的崗位確大量超員的現象普遍存在，造成這種現象的根源是缺乏有效的人力資源規劃，沒有進行崗位分析，未對人力資源進行預測和增補，造成崗位缺T、冗員，人力資源結構性失衡。

三、多種用工方式混合，工作效率低下

受歷史遺留因素影響，縣級供電企業用工方式涵蓋了長期職工、農電用工，直簽勞動合同，勞務派遣用工、業務外包等多種用工方式。多種用工方式造成了人員身份混亂，混崗且同工不同酬，造成部分員工心理不平衡，員工培訓、考核等標準尺度不統一，執行難度較高，員工激勵性較差，工作效率難以提高，多種用工方式使得勞動關系更趨于復雜，給管理部門造成了壓力。

四、員工職業通道單一，高級人才稀缺

所謂職業通道，是指在個人工作過程中依循個人的需要、動機和價值觀，經過不斷搜索所確定的長期職業貢獻區或職業定位。按照國家電網公司“三集五大”體系建設總體方案確定的指導思想，縣供電企業現有崗位分類有四大類別，經營類（指企業負責人）、管理類、技能類和服務類，新員工的補充主要是招聘的高校畢業生，用于補充生產一線單位缺員，新員工從技能崗位鍛煉到關鍵性的崗位需要8-10年的時間。一方面企業疏于對現有技術骨干和專業管理人員的培養和職業引導，另一方面新員工在崗位上不安于現狀，新老員工缺乏有效職業生涯規劃和配套的人才培養方式，職業通道單一，造成高級專業技術人才、高技能人才稀缺。

五、績效管理流于形式，平均分配主義通存

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，是企業生產經營活動正常運行的重要支持系統，績效管理的目的是促使員工改進工作績效。受計劃經濟的影響，在中小型企業中，績效管理僅僅只是將績效考核落實到工作之中，而忽略了績效指標的設計、績效考核結果的應用與反饋，績效考核監督機制缺失，績效溝通的應用幾乎為零。績效考核結果的評價也流于形式，部門大鍋飯、平均分配的現象普遍存在，考核指標沒有與工作業績相掛鉤，不能體現能者多勞，員工積極性不高。

六、教育培訓方式單一，職工素質有待提升

企業對員工進行培訓的目的：一是使員工與企業形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術、能力，規范工作流程，達到人崗匹配的有效途徑；三是員工培訓是一項重要的人力資本投資，是一種有效的激勵方式。

縣級供電企業教育培訓目標主要執行上級單位下達的培訓計劃，培訓的重心在一線生產人員，培訓方式和培訓對象單一，培訓注重安全生產，忽視了對管理人才和關鍵崗位員工專業培訓。通過數據分析，高學歷、高專業技術資格、高技能人才占比較低，培訓投入有待提高。

七、薪酬分配制度單一，缺乏激勵性

目前，國家電網行業內薪酬模式是崗位績效工資制度，即薪點工資+績效工資+年功工資，薪點工資以崗位為基準，崗級從7崗到19崗，分別為一般技能人員、班組長、一般管理崗位、部室主任和企業負責人，崗級越高，薪點工資越高。績效工資專指月度獎金，崗位越高，績效工資越高，這種單一的分配模式削弱了大部部分員工的工作積極性。

八、人力資源信息化系統實用程度不高

科學的管理方法和先進的信息化技術手段，是進行人力資源信息傳輸、交換、資源共享的重要途徑，極大地提高了人力資源管理效率，降低了企業的人工成本。目前人力資源管理軟件大部分還處于事務型階段，只能進行簡單的數據查詢、統計和匯總，未能實現數據的分析、集成和共享，部分人力資源管理軟件剛剛開發就處于停用狀態，造成了人力和財力的雙重浪費。