團隊建設的心理機制范文

導語：如何才能寫好一篇團隊建設的心理機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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智能電網建設對科技團隊管理的要求

 

自2002年以來，國家電網公司一直高度關注智能電網的發展，重視各種新技術的研究創新和集成應用。

 

自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網公司加快了智能電網的研究和建設推進步伐，并將我國智能電網建設規劃為三個階段：第一階段是規劃試點階段(2009?2010年)，重點開展智能電網發展規劃工作，制定技術和管理標準，開展關鍵技術研發、設備研制及各環節試點工作;第二階段是全面建設階段(2011?2015年)，加快特高壓電網和城鄉配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系，關鍵技術和裝備實現重大突破和廣泛應用;第三階段是引領提升階段(2016?2020年)，全面建成統一堅強的智能電網，使電網的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網與電源、用戶之間的互動性顯著提高。目前，我國智能電網發展正處于第二階段。從世界各國及我國智能電網發展進程來看，當前智能電網建設呈現出以下特點：

 

要求高。智能電網旨在建設以特高壓電網為骨千網架，各級電網協調發展，具有信息化、自動化、互動化特征的統一堅強智能電網，這一建設目標決定了智能電網建設的要求。

 

技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網研究來看，要實現智能電網發展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。

 

試點推進。由于目前智能電網建設在世界范圍內尚處于研究階段，因此我國在智能電網建設中采取試點推進的原則，智能電網試點項目存在著更多的探索性和試驗性。

 

正是基于以上特點，智能電網建設對科技團隊的管理也提出了較高要求。

 

首先，要有優秀的科技創新團隊。科技創新團隊在科技創新中占據主導地位，科技創新團隊由什么樣的人才組成是決定該團隊創新研發能力大小的關鍵要素，智能電網建設需要富有創造力的科技創新團隊。

 

其次，要有明確的創新發展目標。目標是創新發展的動力和方向，智能電網是科技集成應用的綜合體，需要在多個方面取得技術突破和創新，智能電網建設需要科技創新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。

 

再次，要有健全的統籌推進機制。智能電網建設涉及電力、電子、信息化等多個專業知識，需要科技創新團隊、企業、科研機構等多個層面的共同參與，建立跨專業、跨層面的統籌推進機制是加快智能電網建設進程的關鍵。

 

科技團隊創新管理在智能電網建設中的實踐和應用

 

青山湖科技城是杭州現有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創新的〃示范區〃、長三角產業發展的〃智庫〃、浙江省海洋經濟帶的〃樞紐〃、杭州市產業升級的〃觸媒〃、臨安市經濟發展的〃引擎”，是代表全國科研高新技術水平，發展高新技術產業，帶動新一輪經濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網綜合示范工程是浙江省兩家智能電網綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業牽頭實施的智能電網綜合示范工程，項目總投資1.9億，由清潔能源接入、儲能系統、優質電力園區、電動汽車充電設施等在內的16個子項目組成。作為該項目的實施單位一臨安市供電公司，結合企業實際和項目定位，大力推進該項目實施進程，不斷探索智能電網建設和科技創新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了卓有成效的創新與實踐。

 

在科技創新團隊管理方面

 

一是把好準入關。在科技創新團隊人員選拔上，打破了指定團隊成員的做法，實現了科技創新由部分管理人員參與到公司所有人員積極參與的轉變;成立了智能電網建設科研技術小組，組建了青山湖科技城智能電網綜合建設工程項目團隊、技術監督團隊、QC團隊、狀態檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊;公司39名來自不同崗位不同部門的青年骨千力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中，充分挖掘了企業內部員工科技創新優勢，調動員工主動參與科技創新、發揮主觀能動作用的積極性。

 

二是把好培養關。在科技創新團隊培養上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創新能力，提高團隊攻關水平;另一方面，各項目組在項目攻關和團隊管理中，挖掘、鍛煉并培養了一批新人，在項目攻關中起到了關鍵作用，成為了項目建設的后備軍或主力軍，建立完善了科技創新人才梯隊，為科技創新提供了持續動力。

 

二是把好考核關。在科技創新團隊的考核管理上，通過開展技術比武、技能競賽等活動，對有突出貢獻的員工進行獎勵;實行科技創新團隊成員淘汰更新機制，對在團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液。

 

在科技創新團隊課題選擇方面開放式選題。在課題選擇上，不設定課題的范圍、大小、專業、主題等要素，完全由科技創新團隊自主提出攻關課題，自行設定課題研究的關鍵要素，自行組織實施課題。同時，充分利用科技創新、管理創新、QC團隊合理化建議、群創項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創新實施平臺。

 

競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關小組上報的課題進行統一評審和篩選，評定重點課題，調整淘汰無關課題;在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調整;在年終評比中，對優秀成果進行獎勵。

 

在統籌推進機制方面

 

建立溝通協調機制。臨安市供電公司成立了由省公司、市公司和縣公司主要領導成員組成的項目推進機構，建立了由公司領導、項目負責人、科技創新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協調會機制，建立項目聯絡月報制度與上級專業部門緊密聯系和溝通，開發智能電網網絡交流平臺，編制智能電網周刊，及時溝通協調系統上下、專業之間、團隊之間的關系和問題。

 

建立學習調研機制。由各科技創新團隊提出各子項目年度調研需求，智能電網協調組對需求進行統一協調并排定年度調研計劃，統一監督調研進展。2012年國網臨安市供電公司各科技創新團隊共外出調研12次，累計90余人次，拓寬了科技創新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經驗。

 

在項目的規范管理方面

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[關鍵詞] 輔導員 團隊建設 思考

隨著我國高等教育大眾化進程的推進,以及近年來高等教育的大規模擴張,高等教育質量問題逐步凸顯。在這種背景下,如何提高高等教育質量逐漸成為高校改革和發展的主題。作為高校輔導員,為適應性形勢下高等教育的質量要求,也應該以此為契機,大力開展團隊建設。為此,我們對輔導員團隊建設展開探索和研究。

一、團隊建設的一般內涵和特點

1.團隊的基本內涵。美國學者喬恩.R.卡曾巴赫認為,團隊是指由少數具有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。以任務為導向,擁有共同的行為目標和有效的交流與合作,構成團隊的本質特征,體現自治、民主、高效的原則,成員之間互相依存、相互影響、積極協作、以追求集體成功的團體[1]。

2.團隊的基本特征。作為一個團隊必須具有以下三個特點:一是具有高度凝聚的團結精神。因為團隊中的成員擁有共同的目標,對同一事物的一致認同導致所有成員的研究方向一致,使團隊成員有歸屬感,從而保證了團隊高度凝聚的團隊精神。這是保證團隊存在和發展的重要前提。二是團隊成員多元化。由于團隊中的成員各自擁有不同的背景和經歷,同時每個成員關注的重點又各有不同,這樣就使得團隊分析問題和解決問題時的視野更加開闊,決策更有創新意識。三是提高工作績效。大量的實踐證明,團隊通過溝通和合作,在實際工作中能發揮積極作用,提高效率。

3.高校輔導員團隊的內涵和特點。根據團隊的基本內涵,對高校輔導員團隊做出這樣的解釋:在高校輔導員中,少數知識技能互補,以更好的發展學術、開展工作、促進管理為共同目標,并愿意互相承擔責任、互相協作的輔導員個體所組成的群體。高校輔導員團隊一方面應該具有高校普通教師團隊的一般性質,另一方面作為一個特殊的黨政工作干部隊伍,又具有其獨有的特點:一、團隊成員有共同的學生工作及學術目標。團隊成員都在某個涉及學生管理教育領域有共同的興趣愛好和研究目標,它是輔導員團隊建設的基礎,也是團隊成員的工作追求和行動方向。二、團隊有靈活的組織形式和有效的分工合作。其基本結構是團隊負責人――團隊骨干――團隊成員,有分工也有合作。團隊每一個成員都有自己的工作任務,同時還對團隊的整體目標負責,積極協作,共同承擔責任。三、團隊具有有效的領導和良好的溝通。團隊中的領軍人物,起著引導和脊梁作用,以其高深的學術水平、高尚的人格魅力、良好的指揮協調能力,為團隊明確發展方向、設計共同的遠景目標,統領團隊朝著既定的目標努力。團隊成員之間鼓勵將工作中遇到的問題提出來探討,鼓勵學術爭論,通過團隊研究達成共識,增進互信合作,促進工作和學術水平的提高[2]。

二、建設高校輔導員團隊的意義

1.輔導員團隊建設將有助于人力資源的共享和互補。

輔導員隊伍中知識結構比較復雜,不僅包括思想政治教育、心理學、教育學、政治學、法學、管理學、經濟學等專業,還有一些是工學以及理學的專業背景,在形成學校人才資源互補的同時,由于缺少系統化的專門培訓,面對學校不同學科和專業的培養對象,很難有針對性地去開展學生工作,難以在學生工作中形成合力。

高等學校輔導員建立團隊,把不同學術方向、專業背景、年齡結構的輔導員按照自愿的原則組合到一起,在相互學習和交流過程中拓展工作技能。這樣,在輔導員之間就建立起了一個開放、安全、便捷的交流溝通平臺,可以營造他們之間良好的團結合作氛圍;同時,在團隊負責人的帶領下,整個團隊就學生工作的某一個方面進行深入的科學理論研究,形成獨特的視角和多種工作方法。這樣,對于學生工作中出現的問題可以通過多種渠道和多種方法來解決,在全校形成人力資源的共享和互補。

2.輔導員團隊建設有助于提高思想政治工作隊伍的專業化水平。

一般來說,輔導員的工作職責是負責學生的思想政治教育工作和日常管理工作。然而,思想政治教育和日常管理是兩個非常寬泛的概念,僅思想政治教育就包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、就業咨詢、素質能力拓展的引導等;日常管理工作又包括了從大學生入學到離校整個學習階段的事務管理,如學籍注冊、檔案管理、黨團建設、違紀處理、資助管理、學生社會實踐活動的指導等。這也就造成了輔導員整日疲于處理各類瑣碎事務,長期處于“打雜”狀態,沒有時間去就某一方面的問題進行深入地思考和研究。面對如今大學生日益增強的獨立性、多變性和差異性,輔導員們很少有針對性地去開展工作,處理問題的方式也比較簡單,大多數情況下是憑借個人經驗,學生工作專業化水平較低。

管理的真諦在于發揮人的價值、發掘人的潛能、發展人的個性,通過輔導員團隊建設,可以提高輔導員自我管理的主體意識,滿足輔導員自身成長和發展的心理需求,充分發揮他們的潛能。學科和興趣搭配合理的輔導員團隊,他們有共同的目標,自愿結合在一起,互相依賴,分享合作,利用工作和科研的平臺,并依靠團隊的整合力量,創造出特色的管理方法和工作模式,并在實踐中加強科學研究,創造出一定的科研成果。同時,良好的整體搭配以及團隊精神,可以讓輔導員逐步擺脫“單兵作戰”的工作方式,參與到團隊學習中去,它山之石,可以攻玉,在相互學習和交流中加速輔導員個人在團體中的成長,培養和造就出一批工作和學術骨干,提高他們進行思想政治工作的專業化水平。因此,高校應把輔導員團隊建設作為加強高校思想政治教育的一條新途徑。

3.通過輔導員團隊建設有助于輔導員走內涵發展的職業化道路。

在實際工作中,輔導員除了從事思想政治教育和日常管理工作外,許多非本職工作也都壓到他們的肩上,在日?，嵤轮邢牧舜罅繒r間,既沒有精力結合自己以前所學的專業進行科學研究,也沒有結合自己的工作實踐和興趣進行學術探討,所以自身的學術水平和能力沒有得到相應的體現和提高。加上輔導員自身的學科背景,往往對所指導的學生只能采取說教和紀律約束,方法簡單,導致學生對輔導員的認同感很低,工作的有效性也不高。

根據馬斯洛需求層次理論,人的最高層次的需求為自我實現。而作為高層次的知識群體,高校輔導員工作的最終目的是也是為了實現自我價值。但是長期以來,高校在輔導員培養的途徑上過多地強調了他們的責任和貢獻以及工作能力,而忽視了輔導員自身發展的需要。如何協調兩者的關系,將二者有機統一起來,協調發展,筆者認為,創建輔導員工作和科研團隊,是一個可行的解決方案。通過輔導員團隊建設,讓輔導員們在教書育人和管理育人的過程中品嘗到人生的愉悅、創造的快樂,在科學研究過程中擁有強烈的成就感和滿足感,使輔導員在合作性的工作、創造性的勞動和不斷學習中實現自己的精神需求。這樣,通過輔導員團隊建設,一方面可以促進他們提高自身素質,走內涵發展的道路;另一方面,在實現自我價值的過程中提高職業認同感,愿意在輔導員崗位上努力工作,促進輔導員隊伍建設的可持續發展。

三、輔導員團隊建設的思路和對策

高校輔導員團隊,根據其內涵,筆者把其定位為工作和研究團隊。

1.明確的目標定位。

根據高等學校的發展和目前多元化形勢下大學生的特點,高校輔導員團隊建設擔負著三大直接目標:創新思想政治教育思想和理念、創新大學生管理模式、促進輔導員走職業化的道路;其間接目標是提高工作效率、建設一支素質精良的工作隊伍。

2.合理的建設方法。

首先,規劃共同的愿景。所謂“共同愿景”,就是“愿望”與“遠景”的結合,它要將團隊未來發展的遠大目標和團隊成員的共同愿望有機的結合在一起,由此來營造團隊成員的歸屬感,可以極大地激發團隊對成員的創造力,增強團隊成員的凝聚力[3]。通過明確的、可操作的共同目標營造團隊的工作氛圍和研究方向,幫助團隊里的每一位輔導員樹立主人翁責任感,在輔導員團隊內部形成廣泛的協同和良好的溝通平臺。其次,確定適當的團隊規模。組織行為學中的團隊理論認為,一個有效的團隊規模應在3-25人之間,規模過小,成員的同質性太強;規模過大,成員的異質性又太強,而且很容易演化為群體。所以輔導員團隊建設的規模應參考管理學上團隊規模的經驗范圍,并根據實際需要而定。具體操作上應考慮到團隊帶頭人的素質、團隊成員對團隊帶頭人的認同程度、成員之間的約束、科研任務以及時間要求等因素。一般以團隊帶頭人1人,團隊骨干3-6人,總數不超過20人為宜。再次,明確團隊的研究方向。結合我國的國情和高等學校學生工作的實際,高校輔導員的團隊建設可以根據不同的工作內容設置不同的研究方向,建立相應的工作和研究團隊,如思想政治教育團隊、心理健康教育團隊、就業指導與職業規劃團隊、形勢與政策教學團隊、黨團建設團隊、社團指導團隊、學生資助體系建設團隊等,并規定相應的職責,以推動輔導員結合實際工作開展研究,走內涵發展的道路。最后,構建科學合理的團隊。一個完整的高校輔導員團隊是由眾多不同的輔導員構成的,他們都是根據自己的工作內容,在自我發展和研究興趣的基礎上,自愿加入團隊的。不同的人扮演著不同的角色,要形成一個結構合理的人員梯隊,一般認為,“金字塔”型結構較為合理。塔尖是團隊負責人,應具有較豐富的學生工作經驗和比較深厚的學術底蘊,能夠深刻的理解所帶領團隊研究領域的發展現狀以及未來的趨勢,能準確把握相應團隊建設目標的切入點和突破點;同時具有良好的組織協調能力,在日常工作安排、資源配置過程中,能夠整合各種資源達成目標,扮演好協調者的作用。塔中是團隊骨干,他們有高度的工作熱情和創造力,思路開闊、觀念新、具有想象力,能積極把各項工作和科研任務推向實施,在遇到困難和問題時,能夠積極地找出解決問題的辦法,扮演好目標推進和創新者的角色。塔底是團隊一般成員和輔助人員,他們都必須具有團隊相應領域的研究興趣和工作目標,有一定的理論功底和學科背景,同時又具有很強的工作實踐能力[4]。

3.完善的制度保障。

高校輔導員團隊能否很好地建設,并有機結合、有序運行,關鍵是能否建立一套有利于于輔導員團隊建設和發展政策和制度環境。首先,要完善輔導員團隊建設和發展的相關制度和政策。高等學?？梢栽谳o導員隊伍建設整體規劃的基礎上,重點建設一批工作效率高、結構合理的輔導員團隊,遴選一批管理經驗豐富、有學術影響和創新意識的團隊負責人[5]。同時,學?？梢灾贫ǔ鲇欣谳o導員團隊發展的激勵政策,對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員給予一定的支持和鼓勵,對于發展滯后的團隊予以解散或者是合并,從而為輔導員團隊的健康發展營造有競爭性的政策環境。另外,必要的經費支持也是輔導員團隊建設的關鍵。其次,要建立有效的輔導員團隊內部管理和運行機制。在輔導員團隊內部,要摸索和建立一套完善的內部管理和運行機制,明確團隊建設的任務和目標,規范團隊工作的開展,增強團隊的凝聚力和成員的歸屬感,提高團隊的自我管理、自我控制、自我更新能力,形成有力的團隊文化。通過目標管理和競爭激勵等方法,強化團隊帶頭人的責任機制和團隊成員的末位淘汰機制;充分發揮團隊每一位成員的智慧和創造力,建立輔導員工作的定期研討機制、民主協商機制,形成團隊的凝聚力和向心力。同時,還可以建立學生評教機制,建立學校評價、學生評價以及團隊內部自我評價相結合的制度,為輔導員團隊建設的可持續發展提供良好的運行機制保障。

高等學校要建設一只具有戰斗力的輔導員團隊,就必須以高起點的工作為舞臺,發展事業吸引人;以深化改革為動力,創新機制激勵人;以工作和研究型性結合的方式,完善技能發展人。輔導員團隊建設是一個大的系統工程,需要我們從大處著眼,細處著手,不斷創新,不斷超越。

參考文獻:

[1]馬廷奇.高校教學團隊建設的目標定位與策略探析[J].中國高等教育.2007:11.

[2]張德超、王艷芳.高校學術團隊建設問題的思考[J].鞍山科技大學學報.2007:4.

[3]劉群芳、黃柱.試論團隊建設與團隊文化[J].商場現代化.2007:1.

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關鍵詞：教學團隊；激勵機制；長效管理

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）15-0013-03

在高等教育逐漸走向大眾化的趨勢下，高校的立校之本依賴于人才質量，而高素質人才的培養則依賴于高水平的教學團隊。因此，高校建立一支水平高、素質高又具有創新能力的教學團隊，不僅成為了人才培養的重要保障，同時也是高校師資隊伍建設的關鍵步驟和重要途徑。

一、團隊與教學團隊的概述

1.團隊。最初在企業管理中誕生出了團隊的概念，也就是說“團隊”一詞屬于管理學概念。具體含義指的是由管理層和員工共同組成的一個共同體，其中每位成員均擁有一定的技能、知識、信息以及其他資源，團結一致，協同合作，達到最初的目標。同時，團隊具有如下特點：首要一點也是最為重要的一點就是團隊是一個共同體；其次就是在團隊中每個團員均要發揮作用；再次就是有一個共同目標；最后一點就是團隊成員協同工作以完成共同目標。

2.教學團隊?；趫F隊的理解和闡述，我們可以將教學團隊概括如下：教學團隊指的是由學術水平和造詣較高的教授專家帶頭，以培養人才和提升教學質量為共同目標，并且以專業和課程為基礎的教學組織。其中，組成人員主要為教師和教輔人員，知識和能力互補，彼此共同承擔責任，分工明確，團結合作。作為一個教學團隊，應從學歷結構、年齡結構、職稱結構、業務能力結構和綜合素質結構幾個方面著重建設。（1）學歷結構：不僅是教學團隊中檢驗和衡量其能否發揮重要作用的重要指標，同時還體現出了團隊內的工作能力和業務水平。具體是指在教學團隊當中具有博士、碩士研究生，本科、?？茖W歷的教師所占據的比例。每一個教學團隊追逐的目標就是構成高學歷的團隊成員。（2）年齡結構：直接反應了教學團隊整體的戰斗力和活力，也是體現教學團隊生命力和延續性的重要體征。具體是指在教學團隊中所包括的團員的年齡以及各個年齡段所占據的比例。（3）職稱結構：直接反映出了團隊教學水平、業務水平和科研水平的高低。具體指的是團隊成員在教學團隊中所占據的助教、講師、副教授和教授的比例。（4）業務能力結構：指的是教學團隊成員中科研、教學和創新能力。以所擔任的課程數量、所承擔的課題質量以及的數量作為具體的衡量標準。（5）綜合素質結構：用來要求團隊教師不僅要具備過硬的業務水平，同時還要擁有做人的社會公德和職業道德，這些因素容易在團隊中忽視，但是也是建設團隊的至關重要的因素。至此，我們可以給出高校教學團隊的具體概念：即由大學教師及教輔人員組成的，以提高教學質量和培養人才作為共同目標，根據合理的年齡結構、適當人數、專長特點等，產生對教學效果好、影響高的制約因素，并且共同承擔教學責任、技能互補的基層學術組織。

二、新建地方本科院校優秀教學團隊激勵機制

1.目標激勵。建立一個優秀的教學團隊，其首要前提就是要具有一個明確的目標規劃。只有有了明確清晰的目標規劃，才是工作動力得以激發和產生的主要源泉。實踐證明，具有優越性的目標設置就是目標激勵的方式，帶有一定的挑戰性。具體的目標會提高團隊成員的工作成績，而且教師們一旦接受了較為困難的目標，將會發揮出比自身更高的工作績效。在團隊建設中，一定要預先設置一個總體目標，來鼓勵團員們共同奮斗，同時誘發成員的潛能。在這個過程中，要有效地將團隊建設的整體目標與個人的奮斗目標二者有機地結合起來，從而提高團隊協作精神和集體的榮譽感。

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1．1新建本科院校公共體育教學團隊建設的外部環境

國內大學有關教學團隊建設的研究從2000年以后開始，十多年來對教學團隊學界普遍定義為從事相同教學任務和具有相近科研方向的教師，為完成既定目標，相互協作，共同參與教學和科研活動所組成的團隊組織。［4］2007年1月隨著《教育部財政部關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》的出臺，進一步明確了本科教學團隊建設的目標，即“重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊，建立有效的團隊合作的機制，推動教學內容和方法改革和研究，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青相結合，發揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養……”，教學團隊建設逐漸成為本科高校教學質量工程建設的重要內容之一。隨著高校體育教學改革的深化，一些大學已開始對體育教學團隊建設進行實踐探索［5］，這對于當前新建本科院校建設公共體育教學團隊形成了良好的外部環境。

1．2新建本科院校公共體育教學團隊建設的內部現狀

升本之初新建本科院校的公共體育教學基本上都借鑒老牌本科大學，但由于教學基礎不同，在命名、類別、規模、管理等方面又存在諸多有別于老牌本科大學之處。目前新建本科院校公共體育大多數以教學部(或教研室)為團隊開展教學，在教學部(或教研室)之下又設教研室(或教研組)，而這些教研室(或教研組)就是最基層的教學團隊。有按學科分類命名的，如:球類教研室(或組)、非球類教研室(或組)等;有按教學內容分類命名的，如:理論課教研室(或組)、基礎課教研室(或組)、選項課教研室(或組)等;有按人數分類命名的，如:第一教研室(或組)、第二教研室(或組)等;也有按職能分類命名的，如:教學教研室(或組)、群體教研室(或組)、競訓教研室(或組)等。但不論何種分類都有相對固定的團隊成員，執行教學任務、完成教學目標，規模有大有小，雖然教學管理水平在一定程度上已有了很大的進步，教師業務素質、教學水平也有了顯著提高，但畢竟本科教育時間短，相比老牌本科大學的師資結構、名師數量和教學科研成果都相去甚遠。加之學校規模擴張，學生人數劇增，體育教師教學工作量大增，新畢業教師剛入校就直接參與授課(基本沒有助教制度)，多數教學團隊僅僅做到了對教學任務的安排和檢查，日常教研活動少之甚少，教師之間很少交流或討論教學心得，教學科研工作也多數以應付科研任務、提升自身職稱為目的，即使有些教學研究成果也基本停留在理論上，應用于實踐教學的很少。

2新建本科院校公共體育教學團隊建設存在的問題

2．1不重視、輕投入

從學校發展的角度看，新建本科院校把人才培養放在最突出的位置是無可厚非的，然而對人才的理解卻始終存在一定偏差。多數校領導都更注重專業學科建設而往往忽視公共學科建設，尤其是公共體育在新建本科院校眾多專業發展中始終處于邊緣學科的地位。體育行政管理部門在對教學教研室(或組)建設上也疏于具體要求，對教學團隊建設投入少，即使發展較好的體育教研室也更多注重行政管理，主要表現在:課堂上促進學生積極運動、確保教學秩序正常進行和無安全事故等，教學評價更多體現在學生對體育教師的評價，造成教師更看重迎合學生心理需求開展教學，而忽視了課程本身的建設。

2．2隊伍散、研究少

新建本科院校從?？粕駷楸究?，原來的公共體育師資隊伍直接轉為給本科生上課，學歷結構明顯偏低，專業素養參差不齊，很多教師從上基礎課轉為上選項課、理論課，普遍存在專業不對口。為盡快適應教學需要，多數教師通過自學直接轉型，真正重新接受再教育培訓的不多。還好通過十多年的努力，隨著新進教師素質逐步提高，體育教師專業、學歷結構發生了明顯改善，部分青年教師通過積極摸索，在教學中逐漸形成自己的見解，成了教學骨干，但學科研究積淀還是少，教研學術氛圍依然不濃厚，長期將教學與科研并重的師資不多。在教師晉升職稱過程中，明顯表現出重科研成果、輕教學成果，欠缺在教學上有較高造詣的帶頭人，也缺乏有層次且長期從事教學改革實踐的探索者。教師普遍憑經驗教學，隊伍松散，進取心不強，職業倦怠思想嚴重，將教學作為事業去主動探索研究的鳳毛麟角。

2．3目標定位模糊

伴隨2007年相關文件的出臺，教學團隊建設在高校教學質量與教學改革工程中扮演起越來越重要的角色，一些新建本科院校已著手對公共體育教學團隊進行建設。由于缺乏前期探討，體育行政部門領導明顯表現出建設教學團隊力不從心，所謂的團隊帶頭人也思路不清，為了獲得立項，盲目制定目標，卻并未搞清楚建設的實際需要。建設中大多數還停留在短期的教學改革研究上，認為象征性地發表幾篇文章就行了，沒有形成長效的團隊建設合作機制。在立項與建設教學團隊的過程中，未認識到團隊建設應遵循階段性、長期性、系統性，有些團隊建設甚至脫離了提高教學質量、優勢互補、深化教學改革的目標宗旨［6］，缺乏結合實際與明確科學的建設目標方向。

2．4缺乏激勵機制

新建本科院校的公共體育教學團隊在建設初期就表現出動力不足。一方面帶頭人與教學行政管理者之間沒有形成合力，帶頭人在管理上缺乏各種資源的調配權，團隊建設只當完成科研課題，重立項、輕建設過程，沒有長期建設的激情，也沒有真正起到組織、協調、傳幫帶的作用;另一方面多數參與教師在對團隊建設認識模糊情況下而被動或強制服從參與，團隊教師不清楚團隊建設要干些什么，感受不到團隊建設帶來的實惠。在浮躁與功利思想影響下，體育教師普遍沒有改革教學現狀的愿望，對新生事物表現出強烈的抵觸性和敷衍性，即使青年骨干教師也缺乏主動性和積極性。說到底，沒有完善的管理體制和激勵機制保障，團隊建設只能是“有名無實”、“紙上談兵”的表面現象，毫無實效。

3新建本科院校公共體育教學團隊建設的路徑

3．1強化意識、積累條件

首先，從領導做起。新建本科院校公共體育教學部門的領導班子通過調研學習，要充分認識新時期抓好教學團隊建設的重要性和迫切性，通過教研活動在教師中廣泛宣傳，并認真組織學習領會教學團隊建設的內涵，讓廣大體育教師明確搞好教學團隊建設是體育教學工作的發展方向，并將教學團隊建設列入部門建設、教學教研室(或組)工作發展的中長期目標。其次是鼓勵一線體育教師從事教學改革探索、實踐與實驗，在教學物質、設施設備和經費上做適當傾斜，支持在教學內容、方法、手段、形式等方面不斷研究，以適應新時期的發展需要，提高教學質量，尤其是給予中青年骨干教師在教學改革中的支持、指導和幫助，幫扶他們參與或自主進行教學新探索，鼓勵科研與教學緊密結合，營造教學改革氛圍，為教學團隊建設積累條件。

3．2凝聚團隊

首先是理清團隊分類，從新建本科院校公共體育的教學模式、師資結構、教學科研基礎等入手，結合教學內容、課程建設、教研室(或組)設置等實際，思考構建怎樣的教學團隊，如分為:球類與非球類、理論類與技術類、技能類與體能類、競技運動類與大眾健身類、基礎類與選項類等，通過分類明確不同教學團隊建設方向。其次是遴選有凝聚力的帶頭人，原則上帶頭人應該由教學水平高、科研能力強、組織能力強、具有高級職稱的教師擔任，但由于新建本科院校本科辦學晚，具備資格的帶頭人選不多或欠缺，因此應考慮由符合其中三項指標且具備一定奉獻精神的中青年骨干教師來擔任，或通過建立專項經費，外派培訓培育帶頭人。其三是凝聚團隊成員，團隊成員結構包括年齡、學歷、專業、性別、職稱等，新建本科院校體育教師的年齡結構相對年輕，可考慮中青搭配，學歷結構本科與研究生搭配，有條件的學校碩士生與博士生搭配，若在專業結構上尚存在單一性，如田徑、大球類專業較多，可考慮以承擔的課程劃分，職稱結構盡量高中初“金字塔”結合，在教學與科研水平上注重層次、梯度與互補共存，以便匯聚建設力量，人數規模10人以內為宜。

3．3制定目標建

設目標是團隊建設的核心價值體現，其內容包括:課程建設目標、教學示范目標、教學特色目標、科研成果目標等。結合團隊形成的基礎狀況，帶頭人應理清思路，組織團隊成員從教學、師資、教研等現狀中挖掘當前本團隊的亮點與不足，從亮點中思考團隊建設的方向，如:更新教學內容、改革教學方法等。從不足中思考團隊建設的著力點，如:課程建設、教學內容與評價改革、教改立項、教材建設等，尤其是結合培養服務于地方的應用型人才目標，在教學內容與方法上多下功夫，使教學更有利于學生掌握實用的體育本領。明確了方向和著力點就要制定團隊建設的短期目標和長遠規劃，將不同團隊的目標整合后列入本校公共體育教學發展總體規劃，并沿著既定目標和規劃按步驟、分階段實施。特別需要明確的是不論哪種層次的體育教學團隊，其最終目標都是為增強教師相互合作、加強教學資源整合、增強教師業務素質、提高教學整體水平服務。

3．4保障制度

團隊建設能否取得成效，受到很多主客觀條件的制約，建立程序規范、內容全面、措施適用的制度，用制度來保障教學團隊的順利推進，是教學團隊建設走上科學化、規范化的唯一選擇［7］。從學校層面，管理制度可積極借鑒老牌本科大學，但新建本科院校公共體育綜合基礎薄弱，更應注重建立有效的激勵機制，包括在物質、經費、待遇等方面給予相應的配套，在考核評優、人才培養、績效獎勵等方面的激勵，甚至在科研立項、職稱評審等方面的政策傾斜，學校應支持公共體育教學團隊的組建與建設，形成激勵公共體育教學團隊建設的軟環境。從體育行政管理部門層面，積極整合體育教學資源，為組建教學團隊創造條件，給予立項建設的團隊適當獨立管理權力，暫時沒有立項的團隊給予培育與幫扶，確立教學團隊的地位，形成教學團隊合作意識。從團隊自身建設層面，以帶頭人為核心加強體育教師之間合作，制定若干激勵細則，鼓勵合作教學、合作教改、合作科研、合作課程建設等，圍繞建設目標加強定期研討，對表現突出的骨干教師給予更多對外學習交流的機會，營造團隊優越感。

4結論與思考

4．1建設優質的公共體育教學團隊是當前新建本科院校辦學的軟實力體現，其核心資源是體育師資隊伍［8］。新建本科院校的公共體育師資隊伍存在學歷基礎較低、專業結構單一、理論基礎不扎實的現象，建設教學團隊必須從轉變體育教師教育觀念做起，一方面完善合格教師標準，對體育教師應具備的業務素質提出更高要求，另一方面應想辦法從事業上、待遇上、感情上留住體育教師的心，尤其是中青年骨干教師，轉變其倦怠思想，真正讓體育教師將職業變為不斷追求的事業。

4．2建設新建本科院校公共體育教學團隊是一項長期的系統工程。由于學科建設基礎薄弱，很多工作還不能脫離行政管理部門的領導，這就要求在建設中理順諸多關系，比如:教學團隊與體育教學部(或教研室)的關系，帶頭人與體育教學部(或教研室)主任的關系，團隊成員與普通教師的關系，以及待團隊建設到一定層次時可否考慮去行政化管理的問題等。

4．3建設新建本科院校公共體育教學團隊是諸多體育資源整合重組的過程，其中體育師資的整合重組是最主要的。通過整合重組應讓體育教師凝聚起來，發揮團隊優勢，形成老中青傳幫帶效應，共同攻克教學改革難題，將實踐教學與科研有機結合在一起，尤其處理好教學與科研、科研轉化為教學的關系。

4．4建設新建本科院校公共體育教學團隊是既封閉又開放的建設過程。封閉是因為不同的體育教學團隊圍繞目標定位在自身建設中逐漸表現出來的特性;開放是因為同屬教學團隊在建設中表現出來的共性。應處理好特性與共性的關系，既要重視公共體育學科教學團隊之間的合作，也要重視與跨學科教學團隊之間的學習交流。

篇5

關鍵詞："雙師"結構；教學團隊；建設對策

1基金項目：本文系2010年度宜春職業技術學院研究項目

"雙師"結構教學團隊是高職教育辦出水平和特色的重要保障。建設一支滿足高職人才培養要求，結構合理、專兼結合的"雙師"結構教學團隊，已日益受到高職院校的重視。本文旨在通過對江西省宜春職業技術學院的調查，從校方和師方的微觀視角，分析高職院校"雙師"結構教學團隊建設存在的問題，提出建議，尋找對策，促進高職院校"雙師"結構教學團隊培養機制的構建。

一、研究對象和方法

"雙師"結構教學團隊是為完成教學任務，以專業或課程建設為載體，由學校專任教師和企業兼職教師兩支力量組成的一種教師組織形式。教學團隊成員一般要求為雙師素質教師。本文通過查閱文獻資料，設計《雙師素質教師調查問卷》，對筆者所在學校--江西省宜春職業技術學院的雙師素質教師的基本情況和培養工作進行問卷調查。調查面向全校9個系各專業的200名教師，每個系根據教師人數比例抽樣調查10至30人，保證樣本的代表性。調查工作得到各系的大力支持，教師認真負責地填寫了問卷，保證了問卷填答的質量和問卷回收率。200份問卷全部收回，回收率為100%，有效率100%。調查結果用Excel軟件進行分類統計，并結合對學校人事處、高教研究所的深度訪談作出分析。

二、調查結果與分析

根據調查結果統計，本文從雙師素質教師的年齡、職稱、來源、數量、工作任務、職教能力等方面對"雙師"結構教學團隊建設現狀進行分析。

（一）雙師素質教師年齡偏大

表1：受訪教師的年齡、職稱情況

調查結果顯示，72%的教師年齡在35歲以上，81%的教師為講師以上職稱，這表明我校雙師素質教師年齡偏大，青年教師比較少。這主要是因為我校雙師素質教師認定的七個條件中，有三個條件規定應"具有講師（或以上）職稱"。這樣不利于調動青年教師的積極性，教學團隊的梯隊建設有可能出現斷層現象。

（二）雙師素質教師來源比較單一

表2：受訪教師的來源

接受調查的雙師素質教師87%為普通高校的應屆畢業生，從企業、醫院等單位引進的只有13%，且其中有少部分只有?？茖W歷。其主要原因是高職院校從企業引進人才的渠道并不暢通，技術人員中理論基礎扎實、實踐經驗豐富的大多是本單位的業務骨干，很難補充到教師隊伍中來。由此導致學校雙師素質教師缺少企業實踐經驗，技能水平與企業實際要求有較大差距，他們不了解生產現場組織、工藝過程及技術管理常識，專業技術應用能力不足。與此相應，這些教師所指導的學生實訓或課程設計等實踐教學質量也會受到影響。

（三）雙師素質教師數量不足

據我校2011年統計報表顯示：全校專任教師558人，雙師素質教師210人，占專任教師的38%。另據江西省2010-2011年度49所高職院校的狀態數據顯示，全省雙師素質專任教師6351人，占專任教師的48%，這與2004年教育部頒發的《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》規定的合格比例標準（50%）尚有差距。這主要是因為大多高職院校由中專院校升格組建而成，原有教師不能適應新型專業教學的需要，使得雙師素質專業教師數量不足。此外，由于高校在分配用人制度上有別于企業，行業企業中的能工巧匠很多在學歷、專業技術職務等方面離高校教師的要求有一定差距，使得高職院校急需的高素質、高技能、專家型的能工巧匠難以吸納到學校中來。

（四）雙師素質教師任務繁重

表3：受訪教師的工作任務

調查結果表明，雙師素質教師每周授課12節以上的占56%，兼任班主任或輔導員的占43%，兼任學校行政事務的占26%，有科研任務的占69%。這是因為近幾年高等職業教育發展迅猛，各高職院校在校生規模迅速擴大，導致專業教師數量嚴重不足，教學管理工作量大大增加。而且，由于授課津貼較低、工作時間限制、職稱不符合要求等原因，一些高素質的兼職教師不愿或不能到學校兼課，大量的教學管理任務只能壓給校內專任教師。

（五）雙師素質教師職教能力不強

表4：雙師素質教師的實踐能力

表5：兼職教師教學水平

一方面，雙師素質教師的實踐能力不足。由于雙師素質教師缺少企業實踐經驗，只有12%的教師承擔實踐課的教學，有61%教師認為自己的專業技能水平不能滿足實踐教學需要。關于培訓與鍛煉，只有15%的教師認為培訓的機會多，21%的教師到企業行業參加實踐鍛煉，這表明大多數雙師素質教師缺乏必要的專業應用能力培訓和鍛煉。

另一方面，兼職教師教學水平有待提高。主要表現在兼職教師中有36%擔任公共基礎課教學，有57%的教師的認為兼職教師的教學反響比較差。這是因為很多兼職教師并不是企業行業的技術骨干，其實踐經驗和教學技能都相對較弱。此外，各教研室一般不要求兼職教師參加教研活動，這也導致兼職教師與專任教師缺乏交流與配合，沒有形成教學團隊的合力。

三、"雙師"結構教學團隊建設的對策

從對雙師素質教師的調查結果可以看出，"雙師"結構教學團隊的現狀與高職教育的發展要求還有一定的差距，需要在教學團隊建設體制機制上進一步探索。

（一）完善校企合作機制

教高函[2010]27號文件特別對地方政府引導學校創新辦學體制機制問題進行了詳細的說明，其中最為關鍵的是"校企合作"，整個文件四次提及到"校企合作"，每項具體建設任務均要求學校與企業共同開發、共同建設、共享技術。

校企合作、工學結合是高職教育人才培養模式改革的切入點。積極與企業合作可以實現人才的資源共享。一個良性的"雙師"結構教學團隊要求專任教師和兼職教師的理念一致、責任共擔、成果共享、課程共同開發、工作情景共融、目標一致。專業課教師直接參與企業生產、經營等活動，深入企業一線，熟悉企業的生產環節、操作工藝及管理模式，并親身實踐，了解前沿的技術信息，拓展教師的知識面和提高操作技能。企業則安排有經驗的技術人員制訂學生的實踐計劃，指導學生參與具有具體工藝環境的學習過程。當然，深度互融取決于制度的創新，校企合作機制是基礎。

（二）實施教師準入制度

德國的大學畢業生要成為高職院校教師必須要有五年以上的企業工作經歷；澳大利亞的要求是三至五年從事本行業企業工作的實踐經歷；美國社區學院的教師必須有三年及以上的實踐工作經驗。按照教高函[2010]27號文件的要求，新進教師應具有兩年以上的企業工作經歷。為此，要加大對現有教師培訓的力度，對于引進教師要嚴格把關，實行嚴格的準入制度。逐步改變只重視高學歷、高職稱的教師準入條件，把有企業實踐經驗納入人才引進標準之中，將專業教師的準入門檻由過去的"學歷+職稱"標準轉變為"學歷+職稱+實踐經歷"標準。

（三）建立團隊帶頭人培養、選拔機制

教學團隊建設中的核心是專業帶頭人，如何在"雙師"結構教學團隊中加強專、兼雙帶頭人隊伍建設，是"雙師"結構教學團隊建設的難點。新加坡有"專業經理"，該名稱深度融合了企業與學校的特點。作為有中國特色的高職院校，如何做到既突破常規，又有利于人才培養；既堅持特色，又不使教師團隊建設流于形式，需要更多的實踐者去探討。當然，核心理念是加強團隊帶頭人的培養與選拔。

（四）加強兼職教師隊伍建設

"雙師"結構教學團隊建設的核心是專兼結合的教師隊伍建設，培養高端技術人才的關鍵是建立數量充足、相對穩定的行業企業的高技能兼職師資隊伍。

建立兼職教師監督機制，對兼職教師技能水平、教學能力和思想政治素質進行全面動態考察。分階段進行教學效果檢驗，以崗位勝任能力、職業技能證書獲得率考核兼職教師，并與教學團隊企業負責人及時溝通，進行相關督導或調整。

建立雙師互導機制，每位專任教師根據承擔的實踐教學具體崗位與對口兼職教師進行定期互動，共同探討教學方法、崗位技能訓練模式。要對兼職教師進行相關教育和教學技術培訓，使之成為真正的"教師"與"師傅"合一的兼職教師。

此外，可以由企業推薦能工巧匠，學校進行相關考核流程，按實際技能水平實行低職高聘，把兼職教師納入學校師資庫。

參考文獻：

[1]教育部，財政部.關于確定"國家示范性高等職業院校建設計劃"骨干高職院校立項建設單位的通知（教高函[2010]27號）[Z].

[2]任東，等.高職院校"雙師"結構專業教學團隊建設與實踐[J].湖南工業職業技術學院學報，2009，（2）.

[3]張偉萍.高職院校專兼結合教學團隊建設的思考[J].中國成人教育，2009，（7）.

篇6

關鍵詞：高校 ； 教學團隊； 團隊建設；

隨著我國高等教育大眾化進程的推進，以及高等教育的大規模擴張，如何加強高校教學團隊建設，提高教育教學質斌業己成為我國高校改革與發展的主題，是我國高等教育學界迫切需要研究的亟需解決的課題。

一、高校教學團隊的特點

（一）共同的愿景

從根本上講，組建教學團隊的最終目的是為了提高本科教育的教學質量。這一共同的愿景是高等學校教學團隊在主客觀環境中所達成的共同愿望，它可以營造團隊的工作氛圍和奮斗志向，在團隊內部形成廣泛的協作和良好的溝通。

（二）統一、明確的教學目標

統一明確、共同承諾的團隊目標是團隊成員合作的動力，也是教學團隊存在最穩定的因素之一。它體現了團隊存在的理由、團隊的界限、團隊在組織中所扮演的角色以及團隊的地位和功能。

（三）德才兼備的團隊帶頭人

團隊帶頭人是教學團隊的核心，在團隊中起著關鍵性的作用。一個優秀的團隊帶頭人需要具備以下素質:在學術方面，要在某一個學科領域有較高的學術成就和學術洞察力，能夠把握學科發展的前沿和未來方向:教學方面，必須熱愛本科生教學，共有豐富的教學經驗和嫻熟的教學技巧:領導力方面，具有較強的領導能力、組織協調能力，能夠緊密聯系團隊成員，創建和諧的團隊氛圍。

（四）數量適當、優勢互補的教學人員

團隊人數的多寡與凝聚力密切相關。在適度規模的團隊中，每個人都是構成團隊的重要支點，個體的權力和責任有較為明確的體現。高效的團隊規模一般都比較小，通常不超過12人。成員太多時，會導致交流不充分，團隊內部會出現小群體，影響團隊成員之間的團結和相互信賴感，進而影響整個團隊的凝聚力。

（五）相互學習、樂于奉獻的團隊精神

團隊精神反映了團隊成員對團隊的認可度和忠誠度，也反映了整個團隊的凝聚力和創造力。團隊精神的實質是團隊成員憑著對團隊的認可和忠誠而自主性、創造性地開展工作。通過將具備較高素質、樂于奉獻的教師組合起來，發揮撼位教師的專長及潛能。

二、高校教學團隊建設的策略分析

（一）教學團隊建設的途徑

關于團隊建設的方法和途徑，無論采用什么方法、選擇哪種路徑進行教學團隊建設，都必須以團隊建設的一般規律為依據，要根據教學團隊本身的特性來決定。

1.人際關系途徑。如果人們能夠充分地相互理解，他們就會有效地共同工作，它的本質是在公開、坦誠地討論群體內部的關系與沖突的基礎上形成相互信賴的氣氛，并由此建立起有效的團隊工作。

2.角色界定途徑。角色界定途徑的主要價值在于，它使團隊成員從外部審視自己。這使得團隊成員反思并調整自己的交往方式，從而有助于整個團隊更有效的運行。

3.價值觀途徑。只有擁有共同的目標，才能把人們凝聚在一起，才能使他們感到可以相互合作，并使他們形成一種“我們和他們”的感覺。

4.以任務為導向的途徑。在這種途徑中，人們期望團隊執行的組織任務是至高無上的，個人感情以及諸如此類的因素都不是團隊中的有效部分，達到工作目標是唯一重要的事情，因此，團隊建設也強調有助于團隊實現自己目標的特殊任務；確定時間表和附屬任務、培訓制定決策的技能以及做好克服困難的準備。

5.社會同一性途徑。社會同一性途徑有三個主要目的：首先，在團隊成員之間創造一種強烈的統一感和歸屬感，這將激勵他們共同工作，一起實現團隊的目標；其次，創造一種相互理解的氣氛，使每個團隊成員意識到其他人的貢獻，并可以看到他們截然不同的技術、能力和任務是如何對整個團隊的成功做出貢獻的；最后，使人們關注如何、為什么自己所屬的特殊團隊感到自豪，并對自己團隊為整個組織所作的貢獻感到自豪。這三個目的表達了決定社會同一性的心理機制，因此它們對于建立強有力的、具有高度凝聚力的團隊來說是至關重要的。

（二）教學團隊建設的內容

任何一個團隊，都需要在經濟、制度和文化等保障機制的共同作用下才能正常地運作，才能體現出應有的價值。教學團隊也不例外。因此，團隊教研設施的建設、團隊行為準則的制定和文化氛圍的形成成為教學團隊建設非常重要的組成部分。

1.團隊的教研設施建設。加強教學團隊的教研設施建設，首先就要多渠道地籌集資金，來購置先進的儀器設備。另外，要制定一套科學的儀器設備管理使用制度，加強設備管理隊伍建設，使儀器得到合理的使)月和及時的維護，以確保儀器設備的正常高效運轉。

2.團隊的制度和規范。團隊規范指明了為實現團隊目標和個人目標，個體應當怎樣做不應該怎樣做，明確了個體行為的方向，對團隊的行為起著導向作用。團隊規范界定了個體行為的范圍和優劣標準。任何一個團隊都要對其成員的行為及效果進行評價，進行獎賞或懲處，團隊規范就是評價個體行為的一個標準尺度。團隊規范把團隊成員的行為統一結合在一起，形成了一種合力，這就是完成團隊目標的一個重要保證，這體現了規范對團隊行為所起的合力功能。

教學團隊中的學科帶頭人在制定操作程序、設定日標、制定計劃、組織人力和建立各種制度方面發揮著重要的作用，他們有較高的分析和決策技能。

3.團隊的文化氛圍。教學團隊能否發揮強人的協同力，在很大程度上取決于該團隊是否擁有和諧和寬容的文化氛圍。

對于一個教學團隊來說，最為重要的是要有“海納百川、有容乃大”的精神，鼓勵學術爭鳴，保護不同意見；要有學術自由的精神，使每個成員都能夠暢所欲言，各抒己見；要有創新和批判精神，敢于質疑既有的結論，推動學科前沿的發展；要有合作精神，促進團隊成員之間互相支持，協同配合，顧全人局，愿意為實現團隊的共同愿景和具體目標而奮斗；要有嚴謹治學、積極向上的學風，克服學術浮躁、急功近利等不良傾向，為教師的專業發展和學生的全面發展創造適宜的環境。

參考文獻：

篇7

發展輔導員團隊建設是提高大學生思想競爭力的關鍵所在。當前，輔導員隊伍建設不僅僅是做好事務型常規工作，高校輔導員隊伍發展的難題和瓶頸在于如何落實好各項政策措施，如何解決好制約團隊發展的因素，如何推動高校輔導員隊伍的專業化和職業化建設。

1960年，美國著名心理學家阿基里斯首次提出“心理契約”的概念。在出版的著名的《理解組織行為》一書中，他認為：在任何組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望[1]。除了正式的、常規性的書面契約規定的內容之外，還存在同樣影響員工對組織的態度和行為的一種隱性的、非正式的、未公開說明的相互期望的契約。因此，心理契約既是隱含的、非正式的，又是知覺性的、個體化的，它往往不同于經濟性契約。

近年來，對于心理契約的含義，人們普遍有了進一步認識，隨著結合不同領域的發展理念，其應用在不斷擴大，而不再像以往更多的僅僅是應用于企業管理中。在思想政治教育和心理健康教育中，契約雙方相互所能達到的期望值促使心理契約愈來愈受到人們的重視。如果高校輔導員專業發展團隊的建設中，成員個體間能夠相互融合，彼此信任，形成特殊的心理契約即“團隊契約”，那么其潛在的創造價值必將有利于團隊的發展[2]。

二、科研能力對輔導員團隊發展建設的影響

輔導員與其他教師群體不同，在工作形式、工作內容抑或是所涉及的其他方面，都存在較大差別。輔導員的工作范圍不是僅僅局限于教學活動之中，還包含科學研究、職業生涯規劃、就業指導、社會實踐等眾多方面。輔導員教師作為其中的骨干力量和高校教師隊伍及管理隊伍的重要組成部分，要重點培養自身科研能力，運用第一手資料，提高工作實效，加強輔導員隊伍建設。

（一）科研能力培養的重要性。

輔導員因為工作性質的特殊性，能夠第一時間熟悉學生，了解學生，在大學生思想政治教育中，便于運用客觀理論結合實際案例，進而能夠懂得將具體總結出來的經驗和理論應用到新的實踐中，因而輔導員所進行的科研工作不能簡單地等同于專職研究人員和德育授課教師的科研工作[3]。提煉個人能力、培養科研素養、制訂職業發展規劃是輔導員提高綜合競爭能力的重要要求，輔導員必須在此基礎上提升自我，貫徹走職業化、專業化發展道路的要求。

與時俱進，由于工作性質的優勢，接觸的學生不斷變換，輔導員在實際工作中便于積累經驗，通過總結規律，整合資源，利用科學的理論，針對不同階段的學生形成新的思維模式和工作方法，更有利于工作的開展。

（二）科研能力培養的條件。

第一，結合學科背景，聯系工作實際，加強自身問題意識。

輔導員要從經驗性、實踐性向學習性、研究性轉變，學會不斷積累與提煉知識點，從日常工作、生活中撰寫日記、分析與研究個例，在工作計劃和總結、會議記錄等過程中分析工作方式，總結有效經驗和規律，融會貫通，為培養科研能力打下扎實基礎。

在面對大眾教育對象的研究中，結合自身已有學科知識背景的優勢，對當前大學生思想、心理、行為表現等方面進行重點研究，總結比較分析出現的新動向、新特點與新問題，通過分層次、分階段思考和研究大學生的成長成才規律，結合實際情況，努力把握新時期大學生的需求。

第二，學科平臺的構建與學科意識的養成，是輔導員科研能力提升的前提。

按照相關文件和會議精神，學校應為輔導員提高科研能力搭建平臺，多維度、多角度、多方面發揮作用，如建立激勵制度、實行資金資助、開展培訓指導等，利用大環境，制定相應的發展規劃，充分調動學校的資源為輔導員的專業發展創造條件。

（三）科研能力培養的機制。

面對越來越多樣化的學生群體，如何增強大學生的思想政治教育，如何以科學的理論和方法提高工作水平，是新時期輔導員建設的一大挑戰。融合科學研究意識，提高科研能力，有利于更好地增強高校輔導員工作開展的感染力和實效性[4]。

第一，融入科研意識，有效配置資源。

建立一支研究能力強、流動性小的輔導員發展隊伍，對工作環境主動適應、積極改造，學會運用科學的理論知識和實踐經驗增強大學思想政治教育，結合實際工作，分析、探索輔導員團隊建設中碰到的問題。立足實踐教學，在開展品牌工作和特色立項的基礎上，定期舉辦學習活動，進行有效的科研能力培養，加強彼此間理論探討和經驗交流，形成團隊特有的學習、研討、實踐模式，提高整體科學的研究性意識。建立例會制度，加強與院際及校際間交流；積極申請課題立項，注重積累和深入挖掘發展中問題的實質性所在，凝練成文形成工作案例，完成高水平論文。多渠道、多載體、多層次地提升團隊學術水平，學術修養。

第二，重視科研軟氛圍，推動激勵機制。

科研能力是基礎也是關鍵，以此為主線，在團隊成員間，逐步營造雙方相互期望和認同的和諧關系或環境，在此大背景下，建立有效的激勵維度，重視物質獎勵及精神獎勵，從心理層次鼓舞，調動輔導員科研能力培養的主動性，增強輔導員教師自覺開展工作的意識，最大化地創造出優秀的科研成果。

第三，運用實踐平臺，輔助培養科研能力。

在大學生思想政治教育及日常管理工作中，以就業指導和職業生涯規劃為實踐平臺，通過學生職業目標教育加強學生理想信念教育，在抓住學生的興奮點同時有助于增強就業指導的實效性，為社會主義現代化建設培養綜合型人才[5]，為輔導員隊伍“職業化、專業化”發展建設提供平臺和入腳點。

高校的大規模擴招，直線上升的學生數量，直接帶來更嚴峻的就業問題。在當前的輔導員工作中，就業儼然成為大學生密切關注的重點問題，加強對學生的就業指導，提高就業實踐平臺，不僅能推動輔導員隊伍的建設[6]，而且能更好地促進大學生的擇業目標規劃。

在實際工作中，團隊的發展將從理論和實踐層面營造氛圍，以成員需求為指向，以提高科研能力為目標，以就業指導和職業規劃為輔助平臺，結合自身特點，依托形成的“團隊契約”，更全面、更科學和更系統地加強輔導員發展團隊的建設。

三、如何從“心理契約”角度下建設輔導員專業團隊

（一）立足團隊建設，引入“心理契約”科學理論。

1.創建雙贏的期望互助管理模式。

隨著心理契約理論的不斷發展，在輔導員團隊發展建設的進程中，要階段性地引入心理契約理論的管理理念，提高成員的有效意識，團隊在制定整體發展目標時，要考慮到個體教師的實際需要，鼓勵并重視他們的職業發展規劃，盡可能協調教師的成長發展軌跡伴隨團隊整體的發展，使其在實現自我價值的同時滿足隊伍建設的需要，從而建立團隊和成員個體間雙方共贏的互助管理模式。

2.構建團隊成員間良好的信任關系。

輔導員的期望一方面來源于其個人發展需求，另一方面則是其未來職業規劃目標。團隊的建設離不開成員的個體發展，為能最大限度地發揮創造潛力，在現有的條件下，形成“團隊契約”，無形中讓個體需求與整體發展目標相契合。

然而，一個團隊能否發展長遠，不單單要有必要的硬性規定，也要建立成員彼此間良好的信任關系，從全局出發，利用契約非正式的承諾關系，協調個人需求與整體發展規劃，避免發展目標的沖突，在根源上，消除不必要的誤解[7]。

（二）構建績效機制，維持“心理契約”動態平衡。

從教育管理角度出發，對于一個團隊的成長來說，具有科學的績效管理機制不僅可以客觀公正地評價個體發展，使其得到正比于付出的回報，而且可以促進其自我反思、反省與團隊間存在的正式的、非正式的契約關系及其需要履約的義務，消除個體隱含的不公平感與期望偏差[8]。評定輔導員的工作績效不單單看工作成果多少，還應該涵蓋科研能力等多個方面，客觀、公平、合理的評價結果促使成員更認同團隊契約，也更有利于團隊發展。

同時，從期望角度出發，考慮團隊的建設需求，找到該團隊發展動力的根源，了解團隊自身的特殊性，根據該群體的期望值實施激勵，使物質激勵同精神激勵“雙管齊下”，彼此配合落實，盡量既滿足該群體期望又有利于組織目標的實現。

（三）優化創新意識，發展“心理契約”和諧內涵。

20世紀90年代開始，心理契約理論就隨社會需求、人文理念的發展而發展。不同過去，現如今，在心理契約理論的研究與實際應用中，越來越需要對工作協調性、公平性、能力和技術的挑戰，個人職業生涯的發展等提高重視[9]。與此同時反映出，一直保守追求的工作安全感、穩定性、工作績效等因素在心理契約發展中所占比重必然會逐漸下降。

從動態的角度看，輔導員專業團隊的建設，需不斷發展心理契約機制內涵，積極采取相應措施進行調節，維持輔導員團隊之間心理契約的動態平衡，有效實現對團隊發展的激勵策略。

（四）結合實際現狀，構建自身“團隊契約”新視角。

心理契約是彼此雙方雙向交互的關系，雙方之間有著一定的聯系和制約，會隨著彼此期望的改變而調整自己的期望值。在團隊發展建設中，從心理契約理論為切入點入手，在新視角新前提下，總結凝練研究重點并加以實際運用，貫徹科學的目標，創建適合團隊自身發展的“契約”。

立足團隊實際發展情況現狀，從內部成員的心理特點和心理需要出發，在實踐過程中，應抓住適用于團隊自身發展的“心理契約”本質，構建發展平臺，形成契約意識，形成全方位、多層次的自己的“團隊契約”，進而最大化最長遠提升輔導員發展團隊建設。

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關鍵詞 卓越工程師 目標管理 團隊建設

中圖分類號：G644 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.06.030

Excellent Engineers Cultivation Research Based on

Team Target Management Theory

CHENG Shan

（Jiangsu University， Zhengjiang， Jiangsu 212013）

Abstract "The Excellence Initiative" put forward by the Ministry of Education aims to promote a large number of engineering technicians， who are in possession of strong innovation capability， high comprehensive quality and the ability to suit the economic and social development needs. Based on the setting of "The Excellence Initiative"， the meaning and basic ideas of the establishment of team target management system， this article expounds the approaches to realizing the team target management of undergraduates from five developmental stages. With the innovation of management ideas and the rebuilding of management models， undergraduates will receive effective management. Their comprehensive quality will get overall promotion， which can benefits the cultivation of excellent engineers.

Key words excellent engineers; target management; team building

“卓越工程師教育培養計劃”（簡稱“卓越計劃”）是貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》的重大改革項目。實踐證明，科學有效的學生管理對學生的思想和行為起著重要的引導和規范作用，能帶來明顯的人才效應。因此，要想培養出更多的卓越工程師，高校學生管理工作要緊緊圍繞卓越工程師培養目標，以創新的理念和方式來加強和改進班級的建設和管理。本文提出以團隊建設為基礎的卓越人才培養模式，同時，將管理學中的目標管理理論應用到團隊建設中，通過建立一套團隊目標管理體系來實現“卓越計劃”學生培養目標。

1 “卓越計劃”背景下構建團隊目標管理體系的意義

（1）強化團隊群體動力，提升“卓越工程師”發展的內驅力?！白吭接媱潯北尘跋聢F隊目標管理體系構建，首先要立足于“團隊”，這是群體動力論在卓越工程師培養實踐中的核心體現。群體動力論認為，人的心理和行為決定于內在的需要和周圍環境的相互作用，①積極的群體行為會對個體產生良性影響。“卓越計劃”背景下團隊目標管理體系實現了團隊與個體互動發展，使學生認識到個人的能力在團隊建設中發揮著重要作用，激發學生自我完善的欲望，產生極強的內驅力，由“他律”逐漸變為“自律”。因此，該體系強化了團隊群體動力，提升了“卓越工程師”發展的內驅力。

（2）創新學生管理模式，加強“卓越工程師”三自能力的培養?！白吭接媱潯睂W生，面對“卓越”光環和標簽給予他們的壓力，容易隨波逐流，逐漸偏離原預設軌道。團隊目標管理作為卓越工程師培養管理的一個創新模式，在團隊建設過程中，合理有效地運用目標管理，明確了團隊和個人的任務，強調“以目標指揮行動”的管理思想，

實現由傳統的被動管理向主動管理的轉變，把管理過程內化為學生的自我教育過程，在管理中滲透對大學生自我教育、自我管理、自我服務（簡稱“三自”） 能力的培養。

（3）結合企業人才需求，提高“卓越工程師”的綜合素質?！白吭接媱潯睂嵭懈咝Ｅc企業聯合培養人才的新模式，旨在改變目前高校人才培養和行業企業需求脫節的現象。卓越工程師之所以“卓越”在于其知識、能力、素質綜合發展，畢業生綜合素質的高低，決定了其社會適應性和發展前景。“卓越計劃”背景下構建團隊目標管理體系，其基本理念就是集合每個團隊成員的思維觀念、知識技能、智慧經驗等，互幫互學。該體系有助于提升學生的綜合素質，對“卓越計劃”畢業生就業適應性有顯著的促進作用，縮短人才培養和企業人才需求之間的差距。

2 “卓越計劃”背景下團隊目標管理體系構建基本思路

從組織行為學對團隊的定義：為了實現一個共同目標而工作的一群人，②可以看出，團隊與目標是相互依存、密不可分的。在塔克曼和詹森的模型中，團隊的建設分為五個階段：形成階段、震蕩階段、規范階段、執行階段以及調整階段。③目標管理的四個環節可以概括為目標確定、目標分解、目標實施和目標評估。④筆者結合工作實際情況，遵循目標管理和團隊建設發展理論，在團隊建設和發展的過程中，以目標管理為導向，將目標管理貫穿于團隊建設的始終，構建了“卓越計劃”背景下團隊目標管理體系（見圖1）。

圖1 “卓越計劃”背景下團隊目標管理體系圖

3 “卓越計劃”背景下實現團隊目標管理的途徑與方法

“卓越計劃”背景下構建團隊目標管理體系，目的是為了發揮其1+1>2的團隊效應，下面將從團隊建設的五個發展階段來探討實現班級團隊目標管理的途徑與方法。

（1）形成階段：把握角色特點，科學組建團隊。形成階段是團隊建設的第一個階段，高校學生管理者作為團隊建構的發動者，要在團隊的組建條件、組建模式、可行性等方面作出嚴格要求。首要的前提就是采用科學的方法，如自我陳述法、小組情景模擬法等，逐一了解和研究每個學生特點，建立相應的人才庫，為組建團隊做好準備。在充分調研的基礎上將全班學生組建成（6～8人）的團隊，團隊成員的構成類型選擇技能互補型，使具有不同智慧水平、知識結構、思維方式、認知風格的學生在合作性的團體里。

（2）震蕩階段：加強管理溝通，解決團隊內部沖突。震蕩階段是團隊建設的第二個階段，在這個階段，由于每個人的知識結構和能力的區別，團隊會遭遇到來自內部的認知沖突和情感沖突。高校學生管理者一方面要在團隊內部建立穩定的溝通渠道，強化感情交流，協調團隊成員間尊重和信任的關系。另一方面，對團隊成員進行定期培訓，提高其溝通技巧，有效解決團隊內部沖突，幫助團隊成功度過震蕩階段。

（3）規范階段：制定團隊目標，細化團隊特征。在規范階段，高校學生管理者通過明確團隊目標來鞏固團隊建設。首先通過團體訓練、小組交流、個人陳述等方式，幫助團隊成員細化個人目標，并在共同的交流分享中，指導學生完成可行性與現實性分析。在此基礎上，引導團隊成員把個人目標和團隊目標緊密結合起來，進一步制定本團隊的發展目標。

（4）執行階段：及時跟蹤反饋，強化評價指導。在執行階段，高校學生管理者可通過對目標實施過程進行追蹤及反饋，確保團隊目標管理的全面落實和學生個人目標的良好實現。在實際工作中，可以推行團隊工作周點評制，每周定期召開班級短會，匯報與點評各團隊一周以來開展的各項工作，明確下階段工作任務等。該制度既可強化團隊工作的計劃性，還可以形成團隊間良性競爭，促進團隊工作目標的實現與完成。

（5）調整階段：總結經驗，修正提高目標。團隊運行到一定階段，完成了自身的目標后，就進入了團隊發展的第五個階段―調整期。在調整階段，高校學生管理者通過定期檢驗團隊目標成果，考核管理績效。當團隊完成自身目標后，引導團隊總結經驗，修正提高團隊目標，從目標制定、實施到考評，實現下一個動態循環上升過程。

4 結束語

“卓越計劃“背景下實現團隊目標管理，需要看到并非每位學生都有融入團隊發揮潛力和自我管理的需要，不能過分樂觀估計學生的動機。為此，必須建立健全與團隊相適應的管理機制、考核機制、激勵機制和活動機制，保障團隊有序、高效運作。

綜上所述， “卓越計劃”背景下班級團隊目標管理體系的構建是為適應卓越工程師培養，而在學生管理中推行的一種新的人才組織模式，是提高高校學生管理工作科學化水平的有益探索，可提升“卓越工程師”發展的內驅力，有針對性地提高“卓越工程師”的自我教育、自我管理、自我服務能力，在卓越工程師綜合素質培養方面開辟了一條新的路徑。

注釋

① 邢戈，頂兆禮.借助群體動力促進大學生個體目標管理的思考[J].教育探索，2010（1）.

② 黃培倫.組織行為學[M].華南理工大學出版社，2005：124.

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關鍵詞：行為科學 責任會計 激勵機制 團隊建設 考核和評價 

一、行為科學理論 

行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環境中人(包括低級動物)的行為的一門科學”,是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業管理,它著重論述如何在企業管理中有效地進行“激勵”與“領導”,這種在企業管理中的行為科學成為組織行為學,它是行為科學理論的一個重要分支。 

二、責任會計制度 

而責任會計制度是現代管理會計的重要組成部分,所謂責任會計制度是指以責、權、利相結合為基本原則,以責任中心為對象,對其所分工負責的經濟活動進行規劃、控制、核算以及業績考核與評價的一種會計制度。適當的責任會計劃分,能夠清楚地界定每個責任會計主體的權責角色,再加上恰當的協調和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現。相反,如果企業責任會計管理之間相互脫節,那么就會產生延誤決策、引發沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。 

三、責任會計中的行為科學 

1.團隊建設。對企業而言,其管理層關注的核心問題在于:如何提高企業員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業產生正面的影響從而提升整個部門和企業的效能。另外,當今高科技產業的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產生富有創造性的思想和觀點。 

行為科學理論中的“人本”觀點認為企業管理的關鍵在于人,人的能動性的發揮程度與企業管理的效應成正比,對人的管理和充分調動起人的積極性是企業管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學理論,劃分責任單位,確定責任目標,實行目標管理,踐行團隊建設,以實現企業效能的最大化。 

團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用,有其突出的優點:觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,能夠實現成員間的互補與密切協作,整合個體資源形成群體優勢,是有效實現企業目標的基礎。通過團隊建設,每個責任群體部門都可以深入發展自己的職業經驗和專業知識,這樣群體在專業技術和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產生“規模經濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優勢。 

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面,企業員工經常擔心就工作問題公開發表自己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰領導的權威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業發展帶來不利的影響。這種擔心正是責任會計制度發展不完善的結果。另一方面,我國具有發展潛力的大大中型企業雖然積極學習國外的企業管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業模式的核心,導致責任會計制度的發展不能為企業實現最大化的績效。

2.激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用,歸根結底是要提高經濟效益,提高經濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產生引發于兩個因素:一是內部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學認為,要使人們產生某種積極行為,就要通過一定的方式激發起人們的某種動機,動機激發起來了,行為就自然產生。而行為產生后,就必然會產生一定的目標。通過動機對行為與目標之間的合理引導與調解,就可以激發和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態保持在為實現其目標所必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現為激勵機制。 

篇10

【關鍵詞】招生 團隊 主管

【中圖分類號】G46 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）10-0009-02

通過幾年的招生，使我更加充分，更加深刻的認識了這個工作。以下是我兩年工作的經驗以及報告：

一、招生的前期準備工作1月到4月。在此期間，我們要進行招生人員的選聘和招生人員的培訓工作，這是我們以后的工作基礎。我個人認為，沒有不合適招生的學生，只要學生想參加招生，想做這個工作，他就合適。只要有主管正確的引導，內向的學生也會敢于與人溝通，因為能力是可以鍛煉出來的。我校招生成績的取得和團隊建設是分不開的，工作態度是關鍵。通過和去年參與招生的人員溝通了解招來的學生的大體情況，積極尋找比較不錯的學生談話，鼓勵其參與招生培訓，招生人員數量的多少和成績的取得是有很大關系的，人員太少，就肯定要在招生中期的關鍵時候處于被動的地位。主管應該發揮自我能動性，積極主動的物色合適人選。

在團隊建設的初期一定要對參加招生的同學多加關懷，相互溝通，增加感情，這一點我感覺非常重要，在團隊組建初期，對于招生的技巧培訓盡量減少，重點在于對我們的招生人員進行相關各種素質的大量訓練，如開會不遲到，面對其他招生人員說話要有底氣等，給第一次參加招生的學生明確招生目標并做好標榜工程，把以往優秀的招生人員成長的過程講給現在的招生人員聽，以此來激發招生人員的好奇心和好勝心。對招生中遇到的困難簡單化，打消學生的懼怕心理。對于大一的招生學生，更要增加情感投入，增加凝聚力，并且相互的真正了解，確定招生主管的核心地位，并且還能確定一部分招生骨干，同時鼓勵招生骨干起模范帶頭作用，來影響這個新生的團隊。感情是維持團隊建設最好的良藥，主管和招生人員的感情和招生人員之間的相互熟悉了解，能凝聚起一股無可比擬的力量和堅持不懈的團隊精神。我們要把招生的技巧性培訓貫徹到整個招生過程中，積極的尋找適合自己的方法和技巧。

二、在4月真正的戰斗開始前，主管必須要根據自己前期的調研情況，擬定招生計劃，這個招生計劃，我感覺大體有以下幾個方面：

1.明確所在省市的生源質量及高三學生成績的大體分布。

2.明確該地區前幾年的高三學生流向。

3.明確所在省市的經濟結構，學生的總體家庭狀況。

有了這三點我們可以制定最合適的招生方向及招生目標。我們首選的招生方向是統招專科，隨著學院的發展壯大，高職?？品謹档倪B年提高，更多未達到本科錄取分數線的考生青睞于統招?？啤８鶕?0、11、12的招生業績數據分析，我們擬定了最初的招生計劃，這與我們成績的取得是不可分割的。

4月中下旬開始真正的招生工作，此時的主要工作是搜集有用信息，考生名單，有用關系，培訓材料，并對招生團隊進行徹底的業務培訓，在填報本科志愿的前四天，我們加大了實戰的模擬培訓，并且要求嚴格，希望以此來作為戰斗真正打響的一個信號，并對團隊的整體合作機制做個大體了解，希望能在以后的過程中多加改進。在這幾天里，我們幾乎培訓了招生各個過程中需要到的所有技巧性東西，對于考生經常提問的問題我們發揮了集體的智慧，針對每個問題，我們都絞盡腦汁去組織答案，我們當時考慮最多的是對于考生提出的問題我們怎么樣的回答才能吸引到學生，我們怎么樣的回答才能真實反映出恒星學院的實際情況。在這次培訓中，我要求每個人都要現場模擬。其實這四天他們增長的不僅僅是招生的技巧，還使每個招生一線之間真正的明確什么是團隊。團隊建設也許正是我們成績取得的關鍵所在。

三、在真正的工作到來以前，我們必須做出一個完善的團隊管理方案。隊伍管理的大綱要做的完善一些，這其中包括：團隊激勵機制，團隊的梯隊管理機制，團隊的日常工作機制。我個人認為這些部分是一個招生團隊必不可少的，這些也是團隊正常的運轉不可或缺的部分，這幾項內容是相互關聯相互制約的。

主管對整個團隊起到了至關重要的作用，對于團隊的建設，主管能做的內容：

第一應該保證主管對待每個招生人員是公平的。

對于參加招生工作的性格有很多種，可能有的性格是主管比較喜歡的，有的性格和主管的性格不合拍，所以造成了有的一線和主管走的近，有的就離得很遠。其實在這一點上是不可避免的，不能強迫主管改變自己去迎合別人，但在團隊建設中最怕發生的就是一線招生人員對主管有較大的意見。其實對于北管理者最重要的是什么，不是金錢，也不是物質獎勵，而是公平。主管對于整個招生團隊的每個人都是公平的，不能因為主管的個人喜好等問題影響規章制度的實行。

第二，主管對于一線招生人員的感情投入是維持這個團隊最有效的方法，要發自內心的對待每個招生人員。