員工學習培訓制度范文

導語：如何才能寫好一篇員工學習培訓制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業管理；工學矛盾；措施

隨著我國社會經濟的快速發展，施工項目中新工藝和新技術的應用也出現了更多新的內容，引起了施工企業的高度重視。同時競爭的社會，給員工帶來巨大的壓力，因此，員工必須要具備較高的綜合素質，才能應對這一挑戰，但是目前員工迫切要求提升素質的現狀與繁重的日常工作之間的矛盾難以協調，致使培訓工作受“工學矛盾”的影響日益嚴重，企業管理者必須要努力尋找解決“工學矛盾”的有效方法，并且在企業內部得以實踐、推廣，這樣才能夠提高企業的生產效率，進而促進企業的穩定發展。

一、 產生“工學矛盾”的因素

1.培訓激勵機制

培訓激勵機制的健全與否，是企業產生“工學矛盾”的重要原因，企業急需營造和諧學習氛圍。施工企業培訓缺乏有效的約束和激勵，員工在參加培訓時既沒有壓力，也沒有任何的動力；不健全的機制還引發了培訓管理中配套制度的不完善、無法發揮培訓組織的職責、沒有調動起各個方面共同做好培訓工作的積極性，沒有形成良好的培訓文化及和諧的學習氛圍。

2.培訓流程

在部分施工企業中，培訓流程的好壞，會對培訓效果產生較大的影響。目前，在部分施工企業培訓過程中存在的主要矛盾有：第一是培訓需求調查的深度和廣度不足，導致培訓計劃制定的不夠詳細和科學合理；第二是實施培訓組織不夠規范；第三是對最終的效果評估作用沒有引起足夠重視。

3.人員配置

不合理的人員配置導致了“工學矛盾”問題的出現。其主要內容有以下幾個方面：（1）崗位定員測算沒有考慮到暫時脫離生產崗位的人員。目前不少施工企業只是為了滿足基本作業要求而配備了一定數量員工，沒有充分考慮到可能會有外出培訓、休假而導致無人接替的情況。（2）人才結構與崗位匹配不合理。施工企業中存在部分崗位與人員能力不匹配的現象，造成企業中的技術能手和生產骨干無法離開崗位參加培訓的現象，導致參加培訓的人員經常是比較清閑的員工。

4.培訓方法

脫產集中培訓是培訓的主要方法，對于培訓大部分員工普遍存在一定的思想誤區，員工們認為只有正式脫產參加培訓班才是真正的培訓，經常由于“工學矛盾”導致無法參加這樣的脫產集中培訓。

二、解決“工學矛盾” 的主要措施

1.建立科學完善機制

企業應制定實施持證上崗、崗位薪級調整、考核評價管理等制度，建立一體化人力資源管理機制。在一體化管理機制中，考核評價起著連接的關鍵作用，將考核結果與薪酬待遇、員工培訓等緊密聯系起來，將評價結果作為調整薪酬動態的重要依據，改變員工培訓內部需求不足的現象。

2.完善和規范培訓流程

企業應制定出一套具有特色、以各部門為主導的培訓流程，為有效的開展培訓活動提供指導。（1）培訓需求摸底調查：培訓組織工作的起點就是培訓的需求分析，同樣也是有效培訓的重要前提。施工企業應每年定期進行，分類、分層的開展培訓需求調查工作，充分的分析每一名員工的具體需求，并與崗位能力要求、組織需求相結合，將培訓需求調查工作做好。讓每一名員工明白自己的發展方向和目標，增強學習的積極性。（2）制定年度培訓計劃：培訓需求調查工作的最終目的是制定培訓計劃，企業應嚴格依據培訓需求調查結果進行科學的策劃和設計，制定出科學合理的培訓計劃。（3）培訓班申報、實施培訓計劃：培訓實施是培訓中的重要環節，提高培訓質量的重要因素，就是管理好培訓實施的過程。（4）分析、評估培訓效果，提出改進建議：優秀的培訓效果評估能為其提供培訓項目的整體信息，為后期的培訓提供一個可靠的參考依據，為管理者和決策者做出準確的判斷，使員工更了解自身的培訓需求及水平差距。企業還應加強培訓結束后員工滿意度的評價以及員工長期和短期培訓的效果評價。就培訓教師教學水平、課程內容、教學方法如何，培訓組織、管理、服務如何等方面聽取員工的意見和建議，并了解員工通過參加此次培訓感到有哪些受益（A.獲得適用的新知識。B.可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技術。C.將幫助我改變我的工作態度。D.幫助我印證了某些觀念。E.給我一個很好的機會，客觀地觀察我自己以及我的工作）等等。（5）培訓工作總結：每次培訓班結束后，培訓責任人對培訓情況進行小結，綜合評價，分析培訓情況，提出改進建議。（6）年度考核評估、表彰、獎勵：企業將所屬單位（部門）的培訓辦班情況、員工學習成果列人年度績效考評中，每年年底企業對所屬單位（部門）、員工全年的培訓情況進行考核評估、表彰、獎勵，以增加培養工作的約束力。

3.科學配置人力資源

一方面合理測算，科學配置。在按照規定進行測算的基礎上，施工企業應為員工的外出培訓、休假等安排充足的時間，為保證工作和施工生產作業安全提供充足的備用人員。另一方面，加強考核評價，優化人才結構。將考核結果與持證上崗直接掛鉤，建立能進能出的崗位制度，提高人員與崗位的匹配度，保證在生產崗位中的都是生產能手，確保生產骨干有時間可以參加培訓。

4.創新培訓方法

首先總結優秀的培訓經驗。應從傳統的灌輸式教學模式向現代化的實踐式轉變，根據施工的具體情況可以使用幻燈片觀摩或電視教學等新穎的方法進行培訓，還可以利用業余時間開展技術比武、崗位練兵等活動總結優秀的培訓經驗。其次針對項目施工特點、施工技術復雜性、施工環境等問題，實行分層次的開展有針對性的分散學習與集中授課相互結合、理論知識與實際操作相結合、業余學習與半脫產學習相結合的培訓方式。最后還可以建立網絡培訓平臺。利用發達的網絡技術，搭建網絡學習的平臺，擴大員工學習空間，調動起員工學習的熱情。

三、解決“工學矛盾”的主要途徑

1.加強協調計劃管理和監督檢查

職工培訓計劃是企業技術、經濟活動中的重要組成部分，企業要將職工訓計劃納入企業整體發展計劃中。當培訓計劃出現問題時要有應變計劃，實現有計劃的協調管理，這不僅是管理層的認識問題，同樣也是管理層的安排問題，企業中的管理層和領導層必須加強協調經濟和計劃管理雙方面的工作。同時要進一步加強培訓監督檢查管理，嚴格按培訓流程實施培訓，對培訓的全過程進行監控，全面推進培訓工作的進一步發展。

2.妥善處理“服務”和“依靠”兩者間關系

職工教育必須要面向生產，并服務于生產，企業和職工整體素質的提高是需要依靠職工教育來實現的。這是工學矛盾問題得以解決的基礎和兩者間的共同語言。為了提高這個基礎。職工教育工作者必須具有積極進取的精神，在服務上要多下功夫，只有認真的做好服務工作，依靠的才會更加緊密，也有利于解決工學矛盾問題。

3.改革搞活

解決工學矛盾的最重要途徑即是改革搞活。例如合理改革企業的用人制度，將培訓制度和用人制度相結合；校企聯合，在企業施工現場成立培訓基地，滿足現場施工生產和員工培訓的需要；調動起業余自學的積極性，鼓勵開展業余自學成才的政策；改革培訓的具體形式，采取多樣的培訓方式，從實際出發因需施教等。

4.加強認識，端正態度

加強認識就是在思想上對職工教育引起重視，將是否認真解決工學矛盾問題當做是否重視職工教育的試金石。端正態度就是使用多種方法解決工學矛盾問題。無論是職工教育工作者，還是企業領導層，都要具有一種迎難而上、不埋怨、不回避的精神。

結束語

綜上所述，全面分析企業近幾年解決“工學矛盾”的實踐經驗時，我們發現還是存在部分環節需要加強和完善：一方面是應合理的安排培訓的具體時間，還需豐富和創新培訓形式，將培訓計劃納入進企業的生產計劃中，合理安排培訓時間和工作時間；還可以借助手機短信平臺豐富培訓內容， 另一方面還需加深網絡培訓平臺的應用推廣，應為其提供網絡培訓課件，可以將培訓資料轉化為電子課件，滿足員工的學習需求。可以看出解決施工企業“工學矛盾” 的思路是清晰的、方向是正確的、成效是顯著的，是值得應用推廣的。

參考文獻

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培訓是企業人才培養與開發的重要手段，也是企業在日益激烈的市場競爭中取勝的重要保證。隨著我國經濟和電力工業的高速發展，發電企業對人才的需求不斷增大，加之市場機制下人才流動頻繁，中堅力量的流失成為影響發電企業安全生產的一大隱患。如何創新培訓方式，留住和培養優秀人才，不斷提升員工隊伍素質成為越來越多發電企業關注的問題。但是以企業為主導的培訓弊端日趨顯現，員工學習的主觀能動性得不到有效發揮、個性化需求無法得到滿足、員工培訓盲目性較大等成為制約培訓工作的現實問題。

培訓的自我導向強調員工在學習過程中充分發揮自主性和主觀能動性，鼓勵員工進行獨立的探索和自主式學習。網絡化培訓體系具有自主性、靈活性和終身性的特點，是對以企業為主導傳統培訓模式的一種改變。

一、網絡化培訓體系構建的必要性

1.網絡培訓是信息化發展的必然趨勢

當今社會，人們的生產生活越來越離不開網絡和信息技術的支持。隨著在線教育技術的不斷發展完善，各種教育培訓軟件、網絡課程等如雨后春筍應運而生，在線學習也逐漸成為一種新興的逐漸為廣大企業所接受的學習方式。面對這種新的形式，發電企業更應與時俱進、順勢而為，積極搭建企業網絡化培訓平臺，借助網絡技術工具解決培訓面臨的難題，為員工提供方便快捷的培訓，促使企業人才戰略目標的達成，這成為一種必然趨勢。

2.網絡化培訓具有顯著的優越性

網絡化培訓基于網絡技術平臺，相比于傳統的培訓方式具有明顯的優越性，它可以實現員工學習行為自主化、教學方式個性化和教學過程自動化管理等功能，借助網絡培訓平臺，培訓管理者可以進行培訓計劃的制定、審核、培訓事務的組織和實施，培訓效果評估，學員量化積分，培訓項目的統計、分析和展示等一系列工作，輕而易舉實現培訓管理工作流程化、網絡化和閉環管理，能夠大大節約培訓成本，提升培訓效果，收到事半功倍的成效。

3.實現培訓資源的共享和利用效率最大化

借助網絡培訓平臺，進行培訓資源的開發、歸集和共享。大量的多媒體、圖書課件、題庫等學習資源，可以很好的幫助員工開展自發式的學習，避免想學習的員工出現“無米之炊”的現象。另外把線下培訓通過錄像視頻的方式共享到網絡平臺，既可以讓錯過學習的員工彌補學習，而且便于學員再次溫習，是對培訓資源的再次開發和最大化利用。

4.網絡培訓是員工職業發展的迫切需求

培訓是人才培養和實現員工職業發展目標的一條重要途徑。網絡培訓可以讓培訓資源的分配公平化，讓愿學善學的每一個員工公平地獲得同等優質學習資源來不斷提高自身素質，積極推動員工個人目標和職業生涯規劃的達成。

二、網絡化培訓體系構建

構建完善的網絡化培訓體系應從制度層、物質層和文化層三個方面考慮。

圖1.網絡培訓體系構成圖

1.制度層

企業制度是要求員工共同遵守的辦事規程或行動準則，也是企業在特定的歷史條件下形成的規范或一定的規格。網絡培訓是培訓的一種方式，培訓工作的開展離不開培訓制度的支撐。教育培訓制度是指規范教育培訓管理工作相關的法律法規和企業內部規章制度，它是開展教育培訓工作的基礎和保證，比如國家的職業教育法，企業內部的教育培訓管理辦法、培訓經費使用管理辦法、培訓積分管理辦法、培訓獎勵和專家庫管理辦法等一系列的規章制度。網絡化培訓體系設計需要首先從制度層著手并需要一定的制度基礎，沒有完善的制度體系，再偉大的培訓設想和體系構建都如同空中樓閣難以付諸實施。

2.物質層

網絡化培訓體系的物質層是指實施網絡培訓的信息化平臺，包括服務器和客戶端設備設施、信息系統、培訓有關的多媒體、課件和試題庫等學習資源，其中網絡信息系統是實現網絡化培訓的核心，信息系統的開發設計水平和質量，直接影響了網絡培訓的適用性和效果。網絡培訓信息系統應包括如下基本模塊：

2.1系統參數設置模塊：實現網絡培訓信息系統運行環境和規則的基本參數設定，比如組織機構和人員（用戶）管理、培訓師和運行參數設定、積分規則和公告管理等。

2.2學習資源管理模塊。進行多媒體視頻、課件資料、試題庫和試卷的創建與管理，提供豐富多彩的學習資源。

2.3網絡學習和考試模塊。進行在線學習、網絡考試和測試的組織和管理。

2.4網絡培訓管理模塊。進行培訓計劃的制定和審批，培訓項目的組織和實施，培訓積分計算，培訓效果評估和考核，實現日常培訓項目的網絡化、流程化管理。

2.5統計分析和展示模塊。進行培訓計劃實施情況、培訓任務完成情況、員工培訓積分統計和培訓檔案管理、專項學習信息統計等，并對培訓結果進行展示。

3.文化層

文化層是企業網絡培訓得以生存和發展的文化土壤和氛圍，可具體分為企業學習文化、企業激勵文化和員工行為文化。

3.1企業學習文化

學習文化作為企業文化的重要組成部分，是傳遞企業規章制度、培育員工學習理念、約束員工學習行為、營造濃厚學習氛圍的無形力量。企業網絡培訓體系功能的有效發揮以員工自主學習意識的形成為基礎，而企業學習文化正是推動員工自主學習意識形成的最強大外力。發電企業要打造學習文化，構建學習型組織需要漫長的路要走。一方面要充分引入內部競爭機制，讓學習成為員工生存和職業發展的需要；另一方面要徹底改變員工學習心態，開展全方位多層級的員工心理輔導工作，引導員工樹立自主成才的自我導向學習意識，建立尊重人才、崇尚技術和積極尚學的濃厚氛圍。這樣，才能形成積極濃厚的學習文化。

3.2企業激勵文化

人是物質力量和精神力量的結合體。根據馬斯洛需求層次理論得知人的需求即有物質需求也有精神需求。物質激勵通常通過來滿足員工的物質需求來實現，比如薪酬待遇和福利等。精神激勵通常通過滿足員工的精神需求來實現，比如獲得自尊和成就感。一個企業學習環境的好壞與與激勵的強弱密切相關。只有通過建立完善的培訓激勵約束機制和員工職業發展通道，努力營造必學趕超的學習氛圍，讓員工學有所獲、學有所樂，才能促進企業激勵文化的形成，才能把網絡培訓的優勢發揮到極致。

3.3員工行為文化

員工行為方式和習慣需要先天來塑造，更需要后天來培養。每個人的思想觀念和行為方式無時無刻不經受著環境的影響，時刻發生著改變。企業行為文化在與員工的相互作用中處于主導地位，員工行為逐步被文化的“模子”同化，形成適應企業開展網絡培訓的良好行為習慣。一方面行為文化的養成需要廣大領導干部發揮帶頭示范作用，領導干部重視學習、嚴抓學習、帶頭學習的風格直接對員工的行為和認知產生影響，上行下效，日久就成為習慣。另一方面行為文化的塑造需要持之以恒，稍一松懈就會半途而廢。只有堅持下去，才能養成習慣，習慣才會變成自然，自然才會成為文化。

三、網絡化培訓體系的運行與保障

網絡化培訓體系的有效運行需要組織、技術和管理三方面的措施保障。

1.組織措施。為保障網絡培訓的順利實施，企業內部需要建立完善的三級培訓管理組織機構，內訓師機構和效果評價機構。設立企業、部門和班組專兼職培訓管理員，分級授權開展網絡培訓工作；依托內訓師廣泛開展企業內訓工作；通過效果評價機構全面評估網絡培訓實施效果，作為考核獎懲的依據。

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【關鍵詞】學習型組織 培訓 路徑選擇

學習型組織是指按照一定的宗旨和系統建立起來的視學習為生存、靠學習搞創新、用學習興事業、以學習求發展的組織。這一概念，是美國學者彼得.圣潔在《第五項修煉-學習型組織的藝術與實務》一書中提出的，它是當今世界最前沿的管理理論。構建學習型組織是符合時代潮流的必然選擇，也是新時期基層央行履責的迫切要求。但基層央行在學習型組織培訓中遇到了諸多問題。本文對制約基層央行學習型組織培訓的障礙性因素進行了分析，對培訓的路徑選擇進行了初步探索。

一、制約學習型組織培訓開展的障礙性因素

（1）培訓工作設計不能因需因人而異，培訓需求滿足度較低。受師資及物力配備等因素的影響，目前基層央行的培訓工作設計還不能突出個性化特色，沒有針對不同員工類群推出與需求相匹配的“培訓套餐方案”，培訓機會的提供并沒有成為員工所推崇的新型個人價值分享方式。從基層央行員工培訓需求調查數據來看，目前僅就英語類培訓，就需要解決零起點基礎班、基礎提高班、專業英語普及班等多個層次的需求，而這些都是目前培訓工作設計所不能涵蓋和在人力物力上予以滿足的。

（2）階段性培訓重點不突出，培訓質量難以得到充分保證。首先，在新員工初任培訓中，沒有突出職位分類在培訓中的重要趨向作用，人為延長了新員工的崗位適應時間；其次，在職員工知識更新培訓中，員工覆蓋面過于狹窄，也為基層央行部分重點業務崗位AB制管理模式推行造成了困難，培訓工作與中心工作難以形成良性對接。

（3）培訓工作缺乏必要的制度保證，員工學習動力不足。學習動力是學習型組織的首要要素，但學習動力不足的問題，成為制約培訓工作的“瓶頸”因素。按照馬斯洛的需求層次理論和人是理性經濟人的假設，每個人都有自我實現和利益最大化的根本需求，但目前基層人民銀行仍存在學習培訓的過程和結果在很大程度上未與個人的經濟和政治利益掛鉤的問題，處于對學習培訓成本與收益的博弈，員工參加學習培訓的主動性和積極性大打折扣。

（4）培訓內容線條過粗，不適應現有職位分類的需要。人民銀行新職責履行以來所派生的多個新職位的崗位培訓，無論在師資儲備和教材編寫等環節都沒有預先做出充分準備，專業點對點培訓還難有施展的空間。此外在員工價值觀培養、學習動力情緒輔導等思想類培訓方面仍為空白，不利于個人、團隊對培訓共同愿景的養成。

（5）培訓基礎數據積累實戰性不強，培訓成果向工作能力的轉化機制運轉不暢。目前人民銀行各專業的培訓基礎數據庫多為基礎理論知識輔導以及專業前沿知識探討類的內容，而案例數據庫的創建還需大量的工作要做。由于培訓基礎內容與工作實際銜接并不流暢，員工在實際工作中遇到業務難點、疑點，依靠自身能力仍無法解決，培訓效果在員工工作能力提升上并沒有得到有效體現。

二、學習型組織培訓的路徑選擇

（1）應科學設計分階段的培訓需求測試，用期前、期中和期末的績效差額數據準確掌握培訓需求的滿足程度。首先，對參訓者進行期前測試，劃分出不同層次人員在規定時間內所能達到的培訓要求。例如，對一個業務系統的培訓班開設就可以有基礎操作班、系統分析班等不同班類的設置，以滿足員工的不同需求，可以有效克服統一采用填鴨式教育所導致的“消化不良”，以改善培訓前期整體標準績效與實際培訓績效的差異；其次，應注重培訓期中階段的效果評估，通過對期間培訓進度和培訓效果的測驗數據分析，適時調整培訓時間安排和培訓授課方式，以調動員工學習的主動性和積極性，以促進實際績效的提高；最后，工作實例分析中所反映的培訓效果，也是對本階段培訓的最終定位和下一階段培訓需求的可行性分析。

（2）應不斷提高學習型組織培訓的階段性質量，使培訓從初級階段直至高級階段都能達到預期效果。首先，應提高初任培訓的質量，為新入行行員設置可操作性強、工作環境模擬程度高的培訓計劃安排，并安排講授水平較高的講師隊伍，加強授課質量和密度，達到初級培訓的預期效果；其次，要根據學習型組織全員學習的主旨性思路，利用以考促學、以學促訓等方式，達到中級培訓的主要目標；最后，從人民銀行的中心工作出發，通過知識更新培訓，整體持續的長效學習機制才能得以建立。

（3）應利用人力資源管理約束與激勵機制的雙重作用，促進員工學習動力的根本改善。要充分利用人力資源管理中“自主管理”等制度的核心內容，從制度上柔性管理與剛性管理并用，同時對學習的未來預期做出制度保障，啟動學習的原動力；同時應加強人事部門組織人QOP（組織人素質）的培養，提高靈活應用激勵機制和懲戒機制的能力，力爭使兩種反向機制能夠產生同向合力，以促進員工學習動力的根本改善。

（4）應認真梳理培訓內容的設置，以達到適應央行職位分類的需要。應進一步細化針對職位分類所設置的培訓課程配備，有步驟地推出該職位的核心關鍵課程，培訓的技術含量也應該隨著職位分類的進一步明確而得以顯著提高。

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關鍵詞：電力；人力資源；培訓

1 電力企業內部培訓工作主要問題

1．1 職教人員知識老化，難以適應形勢需要

大部分電力企業的職教人員都來源于工作經驗豐富的老師傅中，他們雖有較豐富的工作實踐經驗，但相當一部分人沒有接受過正規的專業培訓，存在著理論基礎薄弱的問題，近年來，隨著大量設備的更新和新技術的應用，職教人員自身掌握的知識已難以適應當前培訓工作的要求。

1．2 生產任務繁重，工學矛盾突出

生產班組是電力企業生產管理的基本單位，班組各項工作完成的好壞決定了整個企業指標完成的好壞。同樣，班組人員的素質決定了企業的管理水平。班組如何在完成生產任務的同時，對員工開展崗位技能培訓，這個矛盾始終困擾著各級管理人員，如果只抓生產不問培訓，不能適應形勢發展的需要；發展培訓又會出現大量的工作無法按時完成：而班組工作與培訓同時開展，會使生產任務更加繁重，有些企業還出現要求員工加班加點完成生產任務的現象，最終導致員工精疲力竭，培訓也就無從談起。工學矛盾的突出，使員工常年忙于現場工作，而疏于新知識的學習，自身的技能水平得不到及時的更新和提升，最終工作效率得不到有效的提高。

1．3 員工素質參差不齊，培訓工作難已開展

在電力企業的班組里，存在著員工的學歷高低不一、素質參差不齊、技能水平差距懸殊的情況，給開展培訓工作帶來一定的難度。統一培訓，因水平不一，達不到預期的效果；區別對待，根據各人員的技術特點分別培訓，則操作難度大，且工作量大，最終只會導致培訓工作出現應付現象。

1．4 員工學習積極性不高的現象時有出現

隨著設備不斷的更新和改造，班組的工作任務愈顯繁重，而大部分企業為確保機組的安全經濟運行，在安全生產、定期工作的執行情況及班組：工作的完成情況等方面均制定了嚴格的考核管理制度。面對以上各種因素，員工對學習容易產生厭倦情緒；參與培訓的自覺性、積極性不高。盡管有一部分員工是為了提高自身素質及本崗位業務水平而能主動學習，但也有部分員工只安于現狀，對專業知識的學習缺乏主動性，使培訓工作的開展十分被動。

1．5 培訓工作的實施缺乏有效的監督

很多電力企業為開展員工培訓而制定了培訓計劃，并多次強調要加強員工的培訓，但往往在培訓實施過程中缺乏有效的監督管理，使培訓工作達不到預期的效果。技術問答、考務問答、事故演習等培訓都是電力企業生產人員的崗位常規培訓，這種培訓若能認真實施，經過一段時間的培訓積累，能大大提高生產人員的操作技能水平及事故處理能力，培訓效果比較好。但是，很多企業對這種常規培訓缺乏有效的監督管理，若班組對培訓工作不重視，容易弄虛作假，把這種培訓作為應付上級的定期工作，培訓效果將大打折扣，起不到真正的培訓作用。

2 加強電力企業員工培訓發展的方向

針對以上問題，怎樣才能有效地利用好現有的崗位培訓條件，提高培訓質量，采取行之有效的培訓手段，提高電力企業技術人員的專業理論知識和實際操作技能，就成了培訓工作的主要任務。

2．1 不斷改進培訓方法，努力提高培訓質量

在實際培訓工作中，如果沒有合理的培訓方式和方法，培訓工作難以開展，更難達到預期效果。培訓方法的優劣是決定培訓質量優劣的關鍵，隨著培訓工作的不斷深入發展，培訓方法也不斷得到創新。

（1）經驗傳授式培訓。企業應充分調動技術骨干的積極性，聘請各專業的技術骨干成為企業內部教師，并制定獎勵辦法。技術骨干將自己摸索出的新技術、好方法寫出來，編寫成課件，由培訓部門組織開展技術培訓。這樣的培訓教材能緊貼員工崗位生產實際，且教師是員工熟悉的同事，教師的工作能力大家有目共睹，講課就更有一種說服力，班組員工更容易接受，同時也明確了大家學習的目標，一種比較受員工歡迎的培訓方式。

（2）討論式培訓。由班組長或班組技術員定期組織班員進行討論，分析近期工作中遇到的問題，班員對有疑問的地方提出問題，大家各抒己見，并進行記錄、總結。這種培訓方式較實用，較適用于技能水平參差不齊的員工隊伍的培訓，以討論的形式代替講課的形式，使原本有疑問但不敢發言的員工能積極提問并參與討論，對提高低崗位人員的技能水平起到較大的作用。

（3）新技術講座式培訓。在新設備或先進設備投入使用后，為了使員工都能掌握其原理和操作要領，企業培訓管理部門應及時舉辦專題技術講座，培訓結束后，可結合實際組織新技術、新知識的考試、考問。

（4）案例警示式培訓。眾所周知，事故案例多數都是員工用生命和鮮血換來的，也是電力企業安全培訓教育中鮮活的素材。在員工的安全培訓中，要充分利用安全簡報和事故通報中的一些典型案例進行講解：①可以強化職工安全意識；②可以增強職工對安全規程、措施、規定的理解和重視程度；③避免了空洞的說教；④給員工積累了實踐經驗或教訓，起到事半功倍的培訓效果。

（5）以考促培式培訓。盡管考試是大多數員工無法接受的一種培訓方法，但考試所起到的培訓效果還是比較明顯的，企業培訓管理部門應結合各部門的實際情況制定合適的考試制度及管理辦法，定期組織安全知識、運行規程、檢修規程考試，每年至少舉辦一次員工技能競賽，制定方案，明確考試目標。對員工的考試成績進行獎勵及考核，并納入個人年度績效考評，作為員工崗位晉升的依據。

（6）加快網絡教育的投入。為解決工學矛盾的問題，應加快網絡教育的建設，使大多數項目可以就地培訓和考試，避免學員長途跋涉，減少用于交通的時間，從而降低工學矛盾。同時應制作一些精美的培訓課件，寓教于樂，把培訓與游戲聯系起來，使職工樂于參加網上培訓。

2．2 做好三個結合，發揮培訓的作用

由于客觀原因，現在電力企業員工在年齡和受教育程度都有一定的差別，員工的培訓工作必須和實際狀況相適應，才能發揮出培訓的最大作用。

（1）新、舊方法相結合。企業不少老員工因長期從事本崗位工作，經驗積累加上自己的努力，成為本崗位工作上的行家。但是，老員工接受新知識比較慢，不容易接新設備、新知識，對他們來說，更新知識、學習新技術是最重要的。企業要通過積極有效的再培訓教育，調動老員工的工作及學習積極性，使他們努力掌握操作技能。年輕人一般都接受過較高的文化教育，知識更新和接受新事物的速度相對要快，但是由于工作時間不長，業務知識、工作能力相對較弱，對于這部分人，培訓工作重點應放在專業識和業務能力的培訓上，讓他們迅速了解并掌握專業知識。

（2）實踐經驗與理論知識相結合。培訓過程中把實踐經驗與理論知識有機地結合在一起，聘請經驗豐富的老師傅及理論知識扎實的員工同時開展培訓。讓有經驗的老師傅從結合實際解決問題的角度講授專業課程，使授課生動而富有實效。但是，因老師傅往往偏重于實踐而缺少理論的研究。因此，要想使員工既有良好的業務能力，又有較好的理論基礎，就需要理論知識扎實的專業人員協助培訓，助一臂之力。他們可以透過事物的現象，從理論的高度進行歸納總結，從而提高員工認識事物本質的能力，進而提高實際工作能力，并為今后的創新打下理論基礎。

（3）內外交流學習。知識是沒有界限的，學習永無止境。在掌握了本單位、本班組業務技能的同時，也應學習和研究兄弟單位、相鄰班組和其他人員的先進技術和管理經驗。可通過互相交流訪問或互派員工異地學習等方式進行。這樣能吸取外部的優秀資源，提升自身的工作能力。

2．3 制定合理的培訓管理制度及實施計劃

培訓管理制度及實施計劃是開展員工培訓的引導者，其操作性的強弱關系到培訓開展的效果。因此，企業培訓管理部門應制定合理的培訓制度及培訓計劃，并要不斷修改和完善，以使培訓工作的開展更具實效性。

（1）注重培訓需求分析及培訓效果評估。做好培訓需求分析是開展有效培訓的基礎。應全面開展調查，收集員工的培訓需求及建議，結合實際進行分析，再制定培訓制度及計劃。這樣，所制定的培訓制度及計劃更符合員工的實際，對員工的培訓工作才能起到真正的指導作用。培訓效果評估是指培訓后把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來的方法。企企業應建立完善的評估體系對培訓開展評估工作，了解員工培訓后在工作崗位上行為的改變和對企業經營業績帶來的變化。

（2）加強培訓工作的監督管理。各級管理人員要深刻認識到員工培訓工作的重要性，對各項培訓工作充分發揮好監督、督促作用，并且要持之以恒，使員工形成一種自覺參與企業培訓的習慣。

2．4 創建有效激勵機制，確保培訓取得實效

建立一個培訓、考核、使用相結合的長效培訓考核激勵機制，是培訓工作質量和實效的重要保證。培訓工作是一項長期的工作，為適應不斷發展的需要，必須建立一個行之有效的機制，來增強員工培訓工作的內在動力，激發員工參加培訓的積極性和自覺性，形良好的學習風氣和你追我趕的競爭氛圍，達到培訓質量和員工素質全面提高的目的。

2．5 建立員工培訓發展體系

員工的技能提升、崗位輪換、職位晉升都和培訓密切聯系。應建立完善的員工培訓發展體系，培訓應該是系統化的，不能是零散的、孤立的。培訓管理部門要和相關部門以及技術人員本人一起，共同制定個人職業生涯發展規劃，并配以相應的培訓，幫助員工實施個人職業發展規劃。

2．6 培訓要與企業發展戰略相結合

培訓的開展要關注企業的戰略方向和業務變化。企業培訓工作的生命力在于把員工的職業發展需求和企業戰略目標緊緊地結合在一起，完善和改變員工的工作態度與觀念，提升員工的整體素質，提高企業績效。

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但是，我們再深入大家的內心看看，在組織各種學習活動中常常可以聽到一些這樣的聲音：“工作都要忙死了，哪有時間學這么多沒用的東西！”，“都半截入土了，學這么多有什么用！”，“學習又不能加工資，還不如把時間用在專心工作，搞好人際關系上，這樣才有望升職加薪”。可見，在感性上，大家的心里或多或少都會有一些“學習無用論”的影子存在。

“學習有用論”是基于學習的本質而得出的論斷，就定義而言，學習是由于經驗或實踐的結果而發生的持久或相對持久的適應變化。只要學習，就能指導自身發生改變。而“學習無用論”是基于學習的目的而得出的論斷，反映的是學習的功利性，是激發員工學習的內生動力，即通過學習我們能得到什么？如果員工在學習過程中覺得沒學到對自己有用的東西，思想就會被“學習無用論”所主導。

只有充分尊重員工對待學習活動的個體差異，方能保證員工學習的功利性需求，形成員工學習的內生動力。因此，筆者建議在學習研究型組織創建中推行“CDCA”學習開路模式，即競爭（competition）鋪路+需求（demand）指路+學分（credits）引路+考核（Assessment of）修路”的學習模式。

一是競爭鋪路。北海道漁民捕撈上來的鰻魚之所以不死，是因為漁民在裝鰻魚的水缸里放了它的死對頭――狗魚，這樣才攪活一桶死水，讓鰻魚有了生存的活力。員工學習也一樣，正所謂“壓力催生動力，動力激發活力”，只有競爭才是學習的動力源，沒有競爭，學習就會變成“講起來重要，做起來次要，忙起來不要”的東西。當前，在我們煙草行業，由于行業體制和企業制度對員工的關愛，不學習并不意味著會被淘汰，員工對待學習應有的積極性和主動性大打折扣。在這種特殊形勢下，應加大學習成果在職務晉升、工資分配等競爭方面的應用，如：將專業、課題研究等學習研究成果作為職務晉升的加分條件；將員工通過學習取得的優秀成果納入貢獻績效分配體系當中；等等。

二是需求指路。由于年齡、個性、文化程度等方面的差異，每位員工學習的目標也不徑相同。有些員工重視職務晉升，關注個人職業發展；有些員工愛一行專一行，只想在專業領域上發揮特長；有些員工重視薪酬待遇；有些員工等著平安退休；等等。因此，在組織學習活動中不能“一刀切”，應充分尊重每位員工的學習需求。筆者的建議是分層設置培訓課程，即，將員工的學習需求分為晉升導向、技術導向、待遇導向、基本培訓四大類，每一層級設置不一樣的課程。對于那些等著平安退休的員工，可將其歸為基本培訓類，重點設置一些應知應會課程，如：企業文化、安全管理、貫標對標和崗位專業基礎知識等；對于關注待遇提升的員工，可將其歸為待遇導向類，設置一些技術技能培訓課程，幫助其提升崗位積分；對于想在專業領域上發揮特長的員工，可將其歸為技術導向類，重點為其提供一些專業技術上的培訓和指導；對于有晉升發展需求的員工，可將其歸為晉升導向型，布置更高的學習標準和要求。這樣，就能對不同層級需求的員工提供不同的課程選擇。可能有人會問，設置了這些課程，員工不去學怎么辦？這就是下面要談的第三個觀點――用學分引路。

三是學分引路。用學分引路就是參照大學的學分修習模式，將基本培訓類課程確定為“必修課”，其他三個層級的課程確定為“選修課”，然后為不同層級需求的員工設置不同的學分修習門檻，劃出一定額度的績效工資用于學習激勵。基本操作模式是這樣的：假如設置60分為基本標準，那么每位普通員工一年必須修習學分60分，只要完成“必修課”課程并拿到學分就能獲得標準額的績效工資；員工在此基礎上選修了更多的課程并獲得更多的學分，就能在績效工資上給予一定標準的獎勵；然后，在完成“必修課”的基礎上選修技術導向型課程并獲得相應學分的員工方能參加專業技術崗位競聘；每年修習學分達到更高標準（假設是120分）的員工方能參加上一級的崗位競聘。這種學分引路的方式，可以引導員工根據自己的發展目標參加學習活動，避免“一刀切”的學習培訓模式。

四是考核修路。學習不僅僅是要學，更要學到，而檢驗員工是否學到的最直接、最簡單的方式就是考核。考核的方式多種多樣，包括：知識考試、論文考核、技能實習等等，員工凡學完一門課程，就必須通過對應的考核，這樣才能修得該課程的學分。有了考核，員工就不僅僅是學了，而且是學到了。當然，此類考核的難度不應太大，目的僅僅是檢驗員工是否真學了而已，從而保證員工的學習質量。

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【關鍵詞】企業員工培訓；問題；對策

一、員工培訓中存在問題

（1）培訓需求定位不準確。許多企業在制定培訓總體安排時，不能夠充分將企業培訓目標和員工個人發展需求相互結合，使員工對培訓的必要性認識不足，緊迫性認識不夠，導致其對培訓過程被動接受或敷衍應對，最終無法達到預期效果。（2）培訓課程設置不科學。常規的崗位培訓和階段性教育占主體，缺少具有前瞻性的研討型學習交流，單向灌輸的培訓方式極其普遍，缺少為優秀員工提供更廣闊的資源交流和潛能開發平臺，不利于新技術、新理念及先進經驗的推廣和普及。（3）培訓學習競爭性不強。當前，我國企業普遍存在一線員工文化程度偏低、工作時間長、強度大、學習熱情不高的現象，從而導致員工學習動力不足，學習目標不明確的特點，整體學習氛圍有待提高。

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一、三年來的主要工作回顧

XX年至2012年是公司制定實施“xxx”戰略發展規劃，全面推進各項改革、建設和發展的三年，也是工會組織順應時展要求，圍繞中心、服務大局，全面履行四項職能，突出維護職能，各項工作順利推進的三年。三年來，公司工會在集團工會、公司黨支部的領導下，緊緊圍繞公司生產經營中心，開展了獨具特色的工作和活動，充分發揮了廣大職工的積極性、主動性和創造性，為公司兩個文明建設作出了積極貢獻。

㈠圍繞生產經營中心，廣泛開展群眾性的經濟技術創新活動。

為使群眾性經濟技術創新活動實施有序，運作規范，深入持久地開展，最大限度地調動廣大職工群眾的積極性，主動性和創造性，公司工會結合實際，開展各項競賽活動。

1、結合公司生產經營狀況，在全司范圍內開展了“攬業務競賽”活動。為了使活動經常化、制度化、規范化，公司工會成立了專項工作小組，制定了詳細的活動方案，并在實施過程中對活動方案進行補充完善。廣大職工廣泛參與，營造了全員參與經營的氛圍，有力地推動了公司的經營工作。競賽活動開展以來，共有7名員工受到表彰，3名員工受到表揚。

2、根據集團工會統一部署，認真開展“挖潛、扭虧、促經營，安全、創效、保目標”為主題的百日勞動競賽活動，積極動員和組織公司全體員工挖潛創新促經營，奮力拼搏保目標。廣大職工積極參與，為全面完成集團下達的生產經營工作任務目標做出了積極貢獻。

3、圍繞公司生產經營的難點問題開展職工提合理化建議活動。廣大職工積極出言獻策，推動了公司管理創新

4、堅持開展“安康杯”競賽活動。安全是永恒的主題，公司工會始終把抓好安全工作作為一項重要工作來抓，配合公司黨、政宣傳安全的重要性，提高職工安全生產意識，落實安全的有效措施，做好安全預控。全面貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，不斷推動安全生產管理和各項規章制度的落實，進一步激發廣大員工學習安全生產知識、杜絕違章作業，提高員工安全意識，最大限度保護職工生命安全，確保公司安全形勢的穩定。

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一、當前企業教育培訓存在的主要問題

1、企業管理者對教育培訓工作的重要性認識不夠。有不少企業的領導層認為教育培訓工作是一項長期投資，對當前的生產、經營沒有實質的作用，對教育培訓工作不夠重視，投入教育培訓的資源少。

2、各類員工教育培訓重點不突出。企業對不同層次的管理人員教育培訓目標和要求沒有區別，對各級管理人員的文化知識和能力素質結構現狀缺乏系統的分析，教育培訓工作針對性不強。

3、教育培訓缺乏規劃。企業很多培訓都是在被動地完成上級有關部門交給的培訓任務，未能根據企業長期發展規劃，編制員工的長、中、短的教育培訓計劃。企業的教育培訓多是被動式、反應式的，對員工的培訓目標沒有前瞻性。

4、教育培訓方式落后，學員興趣不高。一些企業的培訓項目和內容脫離工作實際，沒有根據課程內容與學員的工作性質選擇不同的培訓方式，培訓方法單調，缺乏互動性，培訓方式大多數采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸，學員只是被動地聽，造成學員的學習狀態不佳，對培訓的內容不感興趣。

5、教育培訓約束激勵機制乏力。員工教育培訓缺少動力，沒有一套系統的、嚴格的、可操作的、針對員工教育培訓的檢查、督促、考核、獎懲的教育培訓制度。員工參加培訓與不參加培訓一個樣，培訓結果沒有與員工的使用及待遇掛鉤。

6、工學矛盾突出。因一線員工的工作量相對比較大，對一線員工的培訓，既要確保全員培訓工作任務完成，又要不能耽誤生產任務，工學矛盾比較大。

7、專職教育培訓師資配置及教育設施不足，致使一些培訓工作難以開展。

二、做好企業教育培訓工作的對策

1、企業管理者必須轉變觀念。作為企業管理者必須轉變對員工培訓是浪費人力、物力、財力的錯誤觀念，要充分認識到企業對員工的培訓是一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性與企業投資機械設備行為一樣重要。領導重視是做好教育培訓工作的前提條件，各級管理者要帶頭參加學習，親自抓教育培訓。并要通過多層次、多渠道開展廣泛宣傳，使廣大員工也能認識到教育培訓的重要性和必要性，為開展好教育培訓工作營造良好的氛圍。同時企業要按政策規定，足額計提職工教育培訓經費，在資金上保障教育培訓工作能順利開展。

2、企業教育培訓要突出重點。企業教育培訓必須堅持學用結合、按需施教的原則，實行分類培訓，把年齡相近、工作接近、級別相同的員工相對集中編班，因班施教，一個班突出一個特點，一個班次確定一個培訓主題。企業要把強化業務知識、管理知識和操作技能等方面作為教育培訓的重點內容。對中層管理人員的培訓，要突出“提高綜合素質”和“提高執行能力”這個重點；對一般管理人員的培訓，要突出“加強政治理論和業務知識能力的學習”這個重點；對一線員工的培訓，要突出“實操技能和現場生產安全知識”這個重點。

3、結合實際，制定教育培訓規劃。企業管理者要結合本單位實際情況，細化目標任務，并根據不同層次不同類別員工的教育培訓需求，科學編制員工的長、中、短的教育培訓規劃。

4、創新培訓教育的方式。在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。培訓方式要靈活、生動、活潑，易于被員工接受；要緊密聯系實際，形成雙方良性互動；要利用現代化的多媒體教學設備，使學習過程輕松活潑，身心愉悅。把專家教授講課、領導講課與先進典型現身說法相結合；理論講座與研討答疑相結合；理論知識與實踐活動相結合。

5、加強員工教育培訓的制度建設。各培訓主管部門應當結合實際，根據員工參加培訓的不同形式、不同類別，制定嚴格的考試考核制度。把考試考核作為衡量學習成效的一種重要手段，考試考核情況要反饋給主管部門和學員單位，并在一定范圍內通報。同時要建立培訓后的“追蹤問效”制度，徹底改變學好學壞一個樣的現象。企業要在制度上明確將員工是否參加培訓與其使用、職務晉升、工資待遇等方面掛鉤，這樣才調動員工參加培訓的積極性。

6、對生產一線員工的教育培訓可采用脫產和不脫產兩種方式進行，以不脫產培訓為主。通過宣傳欄、內部網等平臺大力開展安全宣傳教育培訓；組織各類技術講座、技術比武及各類事故應急演練演習，大力開展崗位練兵活動。對各類專業技術人員及管理人員要積極鼓勵上網自學，解決工學矛盾。

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關鍵詞：學分銀行 體系建設 實踐 探索

一、“學分銀行”的概念

“學分銀行”是一種模擬或是借鑒銀行的功能特點，使學員能夠自主選擇學習內容、學習時間、學習地點的一種教育培訓管理模式，具備學分的累積、互換和兌換三種功能，目的在于通過建立個人學習賬戶，實現個人終身學習信息的存儲和學分的認證、累積、兌換及學習信用管理等。

1.國內外“學分銀行”建設的內涵及意義

近年來，很多國家對“學分銀行”建設開展了深入的理論探討和實踐探索，總體運行模式大同小異。“學分銀行”制度的主要內容為學分累積，它將學歷教育與技能培訓有機結合。員工的學歷教育、技能培訓、資格取證都量化為一定的學分；它實施彈性學習制，不受學習地域和時間的限制，這種不按常規的學期時間進行學習，像銀行存款零存整取一樣，累積到規定學分總數后即可“支取”相應學歷。“學分銀行”制度較適合在職教育邊實踐、邊學習的特點。其優勢不言而喻，它有利于調動學生積極性，有利于學校走向市場，有利于各類教育溝通銜接，有利于教師提高素質。

國內，上海市“學分銀行”是全國第一家投入運行的“學分銀行”，2011年底開始運行，短期目標是建立普職滲透、中高貫通、學歷教育與非學歷教育融通的教育立交橋，長期目標是創建符合時代特征、中國特色、上海特點的各級各類教育四通八達的立交橋。

2.M公司“學分銀行”建設的思路

M公司“學分銀行”建設與國內外通常所說的“學分銀行建設”有著顯著的不同。它主要吸收了“學分銀行”建設中的“學分具有累積、存貯、轉換、兌現”的功能這一思想，對本企業的現行的培訓管理機制進行改良，探索一種切合員工內在需要和能充分激發員工參訓熱情的培訓管理模式，實現培訓資源的統籌整合，培養一專多能和具備較強個性特色的高素質員工，讓教育培訓措施迅速轉化為員工自身能力的提升，讓較好的培訓收益體現在考核激勵上和職位晉升上，實現教育培訓工作的良性循環。

二、M公司“學分銀行”建設的特點

M公司“學分銀行”建設主以自身的教育培訓資源為主體，而不是完全依靠高校來完成，員工累積的學分只在本企業內認可，不具備兌現學歷的功能，重點是盤活培訓資源，保障內部培訓取得良好成效，同時激勵員工自主式的學習。M公司“學分銀行”建設具有以下特征：

以為信息化為依托。開發和啟用“學分銀行”系統，有效解決“學分銀行”建設項目前教育培訓工作存在“四難”：即錄入難、查詢難、過程控制難、結果運用難。錄入難即以前員工培訓檔案信息（包括參訓人姓名、時間、地點、課時數、授課老師、考勤、考核、課堂表現、效果評估等）均需手工錄入，錄入效率極低；查詢難即對培訓信息的匯總、統計和分析均需手工完成，耗時、耗力，且準確度不高；過程控制難即難以從公司層面對各單位（部門）二、三級培訓開展過程進行監管；結果運用難即由于培訓數據的及時性、真實性和準確性難以保證，尚未與人力資源決策的各個環節相配套。

以規范性培訓和選擇性培訓為學分主要組成部分。將全部課程分成規定性培訓（必修課）和選擇性培訓（選修課）。必修課指體系建設和崗位任職要求及業務技能提升所必須的培訓，主要指公司的一、二、三級培訓計劃和各類外派培訓；選修課由人力資源部門預先設定范圍，員工自愿選擇，達到拓寬員工視野、豐富知識結構的培訓，但需達到一定人數方予開課（2013年為30人）。

以學分量化管理為抓手。企業為每位員工建立學分帳戶，界定不同層級人員的學分標準。對員工參訓的學時數、考核成績、學習成果等適時予以量化計分，以數字化形式衡量學分，讓員工的學習情況得到比較精確的體現。為鼓勵員工自主式的學習和創新，企業內訓師授課、發表科技論文和科技創新成果等也可計算學分。

以學分有效應用為激勵手段。實施以學分結果為導向的正負性激勵措施，將員工的學習成果與員工的切身利益建立正相關，提倡“學得多，得益多”，實行“五掛鉤”，進一步激發員工參與學習型企業建設的熱情。

三、“學分銀行”建設的主要架構及功能

M公司“學分銀行”體系建設主要由四部分組成，即學分累積、課程設置、學分應用、支撐保障四個模塊。

1.學分積累體系

（1）學分的來源。第一，內部培訓：主要是必修課和選修課。必修課涵蓋了崗位任職和業務技能所必須的培訓，是完成本職工作應掌握的理論知識、行為理念、專業技能、操作規范等，具有強制性。選修課涵蓋了完善員工知識結構、開拓視野、豐富工作和生活內容的所有培訓，體現出一定的自主性和選擇性。第二，外部培訓：主要是送培和行業培訓，計分標準參照一級培訓。第三，內訓師授課：根據內訓課程的課時數，予以量化計分。第四，科技：根據的期刊級別，給予不同的量化計分。第五，創新課題：根據創新課題申報的等級和獲得的榮譽，給予不同的量化計分。

（2）學分標準。根據不同工作崗位的不同工作性質，制定不同標準的學分值。員工的年度學分達到規定的學分值是最低要求，超過的學分方可用于“學分銀行”的學分兌換功能。學分標準根據年初教育培訓計劃和選修課程安排確定。

（3）學分認定。必修課與選修課分別設定最低學分標準，合并后計入總學分。選課應避免各門課程上課時間的沖突，員工需明確自己的培訓課程安排，按時參加培訓。課程考核成績包括平時成績和課程結束考核成績。課程結束考核成績分為考試和考查兩種。考試成績以百分制計算，考查成績分為差、一般、良好、優秀四個等級。平時成績由出勤、課堂紀律、課堂討論和作業等決定。必修課核定成績時，平時成績不低于30%。員工的考試成績必須達到60分以上才可以記錄學分，否則視為不及格不記錄學分；考查成績須達到良好以上方可記錄學分。

（4）學分計算。學分的最小單位為0.5學分。學員課堂缺勤達到該門課程學時數1/3及以上者，該學員該門課程不得分。參加相關的技術和技能資格類考試的培訓課程考試通過者給予計分。員工外派培訓，培訓前需報人力資源科備案，可計算學分，原則上每個專題培訓計1分，連續學習超過五天的按3學分計算。為鼓勵局（公司）內訓師授課熱情，授課學時在2個課時以上，培訓效果評估達98分的，予以記錄1次/1學分，同一課程可以累計。

2.課程體系建設

課程體系建設包含必修課和選修課兩大模塊。必修課分為1-3級培訓，1-3級培訓計劃制定時，課時數應達到各崗位的必修課學分要求。選修課是先自下而上收集培訓需求，匯總整理后，擬定年度要開展的選修課，員工再根據個人興趣和需求，選擇所要參加的培訓課程。

建立合理的課程標準，使教學目標、必修課程、選修課程、培訓評估和質量控制等諸多環節標準化。建立合理的選課制度，學員選課應結合自身崗位和個人愛好等自主進行，量力而為，M公司對選修課數目作下限要求，選課后不允許退課。選修課按課程內容分為陶冶情操類、專業橫向拓展類、專業縱向加深類和工具類等。

3.學分應用體系建設

建立員工學分檔案，加強學分的認定和登記管理，充分發揮學分的作用，逐步實現：第一，將學分與員工績效評估掛鉤。年度內未完成規定學分者，當年度績效評估應在“良好”以下；連續兩年未完成規定學分者，兩年內不得晉升職務。第二，將學分與員工競聘選拔掛鉤。在干部選拔、技術技能崗位評聘、崗位調整時，將學分作為一個測評維度，納入考核。第三，將學分與培訓資源的使用掛鉤。逐漸將員工的累計學分作為員工參加學歷教育學費報銷額度的主要依據。對超學分或學分排位靠前的員工，給予適當獎勵，如發放購書卡等。第四，學分結轉。員工年度學分達標后，個人學分賬戶的超出部分可以結轉至下一年度使用，具有儲存功能。第五，學分借貸。員工取證和學歷教育報銷時，員工學分不足的可以向企業貸分，但須明確償還期限。

4.支撐保障體系

（1）完善“學分銀行”組織機構。M公司出臺“學分銀行”建設的有關細則和標準，明確職責；二級單位需成立“學分銀行”建設領導機構，專人（教育培訓主管）負責本單位“學分銀行”制度的執行；基層班組層面，應有專人負責“學分銀行”的積分管理。

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【關鍵詞】員工；供電企業；教育培訓；現狀；分析；優化策略

隨著社會主義市場經濟的發展，供電企業得到不斷發展，電力體制也在不斷改革，為了供電企業實現可持續發展戰略，堅持以人為本的發展理念，加強企業的員工教育培訓是企業人才知識和智力的重要保障，因此，加強企業員工教育培訓工作是供電企業不可忽視的問題，應認真做好員工教育培訓工作。

1 供電企業員工教育培訓現狀分析

（1）不完善的教育培訓制度。實施教育培訓制度，是企業員工教育培訓工作的重要保障，有利于培訓工作順利開展。但是，現階段大多數供電企業的教育培訓制度存在不完善的現象，缺乏系統性、科學化、規范化的培訓機制，對于員工教育培訓的后期培訓工作，也缺乏有效的檢查、監督、考核制度，另外，由于沒有科學化的獎懲制度，員工培訓的積極性也不高，導致教育培訓質量沒有保障。

（2）教育培訓工作缺乏針對性。由于員工接受的文化教育不一樣，員工的文化素質和職業道德在一定程度上存在著差異，其接受能力也不一樣，若沒有根據員工的接受能力或文化素質開展教育培訓工作，不僅浪費了大量的精力，培訓也不能取得良好的效果，單一的培訓方式只能加大員工之間的距離，不能達到培訓質量。

（3）單一的教育培訓內容。目前，大多數供電企業的培訓內容仍然存在新式單一的現象，沒有充分考慮員工的文化素養或接受能力，往往只考慮企業的本身利益，卻未從員工的實際情況出發。培訓的工作內容也只針對供電企業的電力法律法規制度或文件通報、電力知識技能等內容進行教育培訓，采用填鴨式的培訓方式進行教育說教，甚至領導開展教育培訓工作只是為了應付了事，導致企業員工對教育培訓工作未引起足夠重視。除此之外，供電企業的領導只注重學歷教育和理論考試，卻沒有認識到現場技能培訓的重要性，由于理論知識與現場技能工作沒有形成有效的聯系，導致教育培訓的內容與現場生產出現脫節的現象，長期以往，員工對教育培訓工作的開展逐漸失去興趣，同時也會產生厭倦、排斥的心理，這樣教育培訓工作也不能起到良好的作用。

（4）供電企業培訓師資隊伍結構不合理。由于教育培訓工作沒有穩定的師資隊伍，開展教育培訓工作，不僅要花大量的時間和精力聘用培訓教室，對員工在業務操作中遇到的問題也不能及時解決，缺乏現場指導的教師，甚至有時聘用的是兼職教師，由于兼職教師學歷較低，知識技能也比較薄弱，這樣難以保證教育的培訓質量。

（5）員工教育培訓思想認識不足，培訓觀念薄弱。由于供電企業采用特殊用工的新式，導致企業員工教育培訓觀念薄弱，接受教育培訓學習的積極性也不高，自我學習能力也不強。甚至大多數員工只想參加非正式的培訓班，這樣就可以借此機會外出游玩，而不是主動接受教育培訓。由于供電企業的行業特殊性，大部分的培訓內容需要通過內部崗位實踐操作才能完成，通過實踐操作才能提高員工的技術水平，但是大多數供電企業未重視員工的教育培訓，培訓的內容也存在落實不到位的現象。教育培訓工作不僅要注重工作，也要注重實踐和業務操作，對員工的隊伍建設和人才的培養也應足夠重視。

2 供電企業教育培訓的優化策略

2.1 加強供電企業師資隊伍的建設

現階段供電企業的教育培訓工作存在師資隊伍建設比較落后的現象，為了實現供電企業教育培訓事業的可持續發展戰略，建立一支強大的師資隊伍是教育培訓事業的重要保障。在聘用培訓教師時，教師不僅要有扎實的理論基礎和較強的實際操作能力，也需要熟練掌握電力系統的新設備、新技術的使用情況，只有將教育培訓內容與生產有機結合，才能有效推動企業的生存與發展。由于強大的師資隊伍，教育培訓工作才能得到順利開展，教育培訓才能實現高素質應用型人才的培養目標。例如供電企業應建立學習型組織的教育培訓活動，并且建立培訓評估體系，如圖1所示，通過這樣的學習模型，并且對員工的培訓效果進行評估，以員工的福利報酬為基礎，加強員工的教育培訓工作。

圖1 學習型組織模型

2.2 改變新式單一的培訓內容

為了使供電企業的教育培訓內容和方法處于不斷創新、不斷更新的發展變化之中，供電企業不僅要注重企業員工理論知識和知識技能的培訓，也應注重員工文化素養、職業道德的培訓。因此，在教育培訓工作開展過程中，改變單一的培訓方式，以教師講解為主的培訓方式轉變為教師和員工互相交流為主的學習方式，這樣不僅能激發員工的主動性和積極性，也能增強教師和員工、員工和員工之間的交流和學習，同時達到教育培訓的效果，保證教育培訓質量。另外，在培訓內容不斷創新和更新的過程中，為了使供電企業的安全生產觀念深入到供電企業員工心中，培訓的內容應涉及到企業制度文化和安全文化知識，同時為了提高員工的技術水平，應加大員工技能的培訓。由于崗位職責不同，培訓的內容不僅要進行基礎內容的培訓，也應對不同崗位的職責和技能，實施有有針對性的技能培訓。

2.3 建立企業員工教育培訓激勵機制

教育培訓必須要有一套完善的教育培訓制度，才能加以保證教育培訓質量，若員工教育培訓工作只注重學習，而沒有一套完善的教育培訓獎懲制度，將不能激發員工學習的積極性和主動性。因此，建立完善的培訓激勵機制，可以取得良好的培訓效果。第一，對學歷教育、在職培訓及技術職稱等各種各樣的教育培訓新式實施動態管理，并且定期對教育內容進行檢查、考核和考評；第二，制定員工教育培訓等級管理制度和考評制度，制定員工培訓制度，合理分配員工，使企業的人才獲得培訓的機會，把教育培訓成果與工資福利待遇有效結合，如獎勵補貼、提拔晉升職稱等，從而提高員工學習的積極性和主動性；第三，采用比賽的培訓方式，促進教育培訓工作的順利開展，根據各自崗位的工作特點，開展各種各樣的競賽活動，使員工在競賽過程中了解自己的專業技能水平及存在的不足之處，同時企業應根據員工在競賽活動中的突出表現，給予精神和物質上的獎勵，以激發員工的積極性，科學合理的培訓激勵機制可以讓企業員工學以致用，使員工為企業創造更多的經濟效益。

2.4 加強員工教育培訓觀念意識的轉變

為了改變員工的觀念意識，注重教育工作是當前的主要任務，在新形勢下，為了加大人力資源的開發，就必須注重員工的教育培訓工作，抓住機遇，使企業員工充分發揮優勢。增強企業員工的教育培訓觀念和意識，加強宣傳教育培訓的重要性，使企業的教育培訓事業進一步得到發展，提高企業員工的教育培訓觀念意識是提高員工素質和技能的重要途徑。總的來說，教育培訓應從多角度進行優化，如圖2所示，不僅對培訓員工進行優化，同時對培訓項目和項目組織者進行比優化，只有做到以下內容，供電企業教育培訓才能順利開展。

圖2 教育培訓優化策略

3 結束語

員工在企業發展中起著重要作用，員工的文化素養和技能水平是供電企業安全生產的重要保障，因此，開展企業員工的教育培訓工作，是企業領導的重要任務，企業領導應對教育培訓工作引起足夠重視，不斷深入企業安全生產觀念，使企業員工在教育培訓中不斷提高自身的文化水平和知識技能。同時企業領導對教育培訓的內容和方式應不斷創新，確保教育培訓質量。

參考文獻：

[1]宋君華.廣饒縣供電公司職工教育培訓研究[D].中國石油大學.