勞動實踐形式范文

導語：如何才能寫好一篇勞動實踐形式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]教師 勞動 艱巨性

[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）02-0205-01

王大為（1985-），男，內蒙古鄂爾多斯人，鄂爾多斯職業技術學校熱動助理講師。研究方向：提高學生學習效率和動手能力，構建高效課堂。

教師的勞動付出是巨大的、艱巨的，教師的勞動與其他行業的勞動相比，有它的特殊性。教師的勞動與工人和農民的勞動相比，更復雜、更艱巨，教師勞動的艱巨性與科學家相比也毫不遜色。下面從幾個方面談一談：

一、教師的勞動需要經過長期的準備

由于國家和社會對教師的要求越來越高，教師在未上崗以前，需要經過長期的準備，經過長期的學習，付出艱苦的努力和巨大的勞動。如果以大學本科畢業可以當教師的一般水平來計算，一個教師在未上崗以前的準備時間是小學6年，加中學6年，再加大學4年，一共需要12年的時間。在這12年時間里，要經過許許多多大大小小的考試，如果稍不努力，就上不了高中或上不了大學，這樣的勞動還不是艱巨的嗎？這還是一個在學歷上的初步要求。

二、教師要把教材上的知識傳授給學生

教師的教育是按照教育主管部門和學校的要求向學生施加的有組織、有目的、有計劃的影響，使學生發生預期的變化。這個變化是身體逐漸長大，知識不斷增長，生理逐漸成熟。教師要想使學生的變化合乎自己的目的，他首先必須了解、掌握、精通各種教育的手段和方法，并對其做出科學合理的判斷。教師要把凝聚在教學大綱、教科書、教學參考書中的智慧、情感和觀念等，轉化成自己的智慧、情感和觀念。然后通過最恰當、最合適的方式傳授給學生，進而化為學生自己的智慧和知識。教師要實現這樣的目的，真正體現教育的意義和價值，教師必須把教材上的智慧和知識進行科學、精細的加工。一方面，使教師發出的信息符合知識本身的邏輯，使學生接受起來符合他們的接受能力和知識水平；另一方面，又能激發學生學習的主動性。要完成這樣的程序，實現知識從教科書到學生的轉化，就需要教師掌握知識的規律，掌握自身的規律，掌握教育對象的規律，然后做好知識和學生的中介。也就是說在教育過程中，既要考慮教師自己怎么教，又要考慮學生怎么學，怎么能學會。只有教師和學生兩者有機的結合，才能收到理想的教學效果，要達到這樣的效果，不付出艱苦的勞動，不在長期的工作崗位上做艱苦細致的工作，是無法實現教學目的的。

三、教師在教育學生的同時，還要自己教育自己、自己改造自己

教師在教育學生的過程中，也是教師自身自己教育自己、自己改造自己的過程。在教師的勞動過程中，學生不僅是教師教育的對象，也是教師學習的對象。同時，學生對教師的工作和行為也有推動作用，這種作用往往是巨大的。也只有這樣，才有真正的教育可言，否則就不能構成教育的全過程。在教育過程中，學生既是客體又是主體，教師也既是主體又是客體，使教師的勞動更具有艱巨性和復雜性。這種艱巨性和復雜性要求教師不僅要通過傳授的方式來影響和教育學生，還要通過引導、啟發等教育方式，讓學生獲得調節自己的心理并適應外部環境的能力，也是讓學生獲得自我教育的能力。兩者相輔相成，互為條件。

孔子說：“學然后知不足，教然后知困。”教師在教書的過程中會遇到許許多多的“不足”和“困”，因此，需要不斷地充實、不斷地學習。在充實和學習的過程中，教師付出的勞動是艱巨的。

另外，教師從上崗到退休，有三四十年的時間。在這三四十年的過程中，由于時代的變遷和科學技術的進步，教師在上中小學和大學時學到的知識，當然也包括當教師以后學到的知識，會逐步地被時代所淘汰。同時，又有許許多多的新知識和新技術誕生，教師一定要用這些新知識武裝自己的頭腦，不然就跟不上時代的需要。學習這些新知識，同樣也要付出巨大的勞動。

篇2

走百鎮訪千家，勞動保障萬里行

組織開展“走百鎮訪千家、勞動保障萬里行”活動，學習實踐“同時行”。從全局系統抽調精干人員分6個小組，利用一個月時間，深入全市101個鄉鎮的就業和社會保障服務站，走訪千戶農民家庭，按照就業、培訓、保障、維權4大版塊開展“萬里行”活動，將就業崗位、職業培訓信息和社會保險惠民政策送到田間地頭，對有需求的返鄉創業農民進行“一對一，手拉手”幫扶，引導農民就地創業就業，實地調研鄉鎮村勞動保障平臺建設，征詢對統籌城鄉勞動保障工作意見，指導強化鄉鎮就業和勞動保障事務所規范建設，開展統籌城鄉就業和社會保障工作調研，努力完善統籌城鄉的就業、培訓、保障、維權政策服務體系，使勞動保障工作更加符合科學發展觀的要求。截止目前，收集各類意見建議近千條。

五緩三減三補兩協商，穩定企業保崗位

緊密聯系勞動保障工作實際和當前群眾最關心的切身利益問題，積極應對當前金融危機對我市就業形勢的影響，組織實施幫助困難企業穩定崗位計劃，從2009年1月份起，允許企業在一定時期內緩繳養老、醫療、失業、工傷、生育5項社會保險費。降低全市參保企業的失業、基本醫療和工傷3項社會保險繳費費率，期限為1年。使用失業保險基金為困難企業穩定崗位支付社會保險補貼和崗位補貼，以及使用就業專項資金對困難企業開展職工在崗培訓給予補貼。對企業因生產經營困難確需裁員與職工解除勞動關系的，企業與職工可依法平等協商經濟補償事宜，企業資金周轉出現困難難以籌措經濟補償金的，可與職工依法平等協商簽訂分期支付或緩期支付經濟補償金協議，雙方意見一致的可以通過其他方式支付經濟補償金。同時還積極落實困難企業崗位失業保險基金補貼等減輕企業負擔的政策，穩定在崗職工就業崗位，促進就業形勢穩定，實現保就業、保增長、保穩定。截止目前，所有參保企業開始享受社會保險費減收政策；全市減輕企業社保繳費負擔3500萬元；組織開展困難企業認定工作，全市認定困難企業296戶，涉及參保職工11904人；組織開展困難企業職工在崗培訓2949人；撥付13家企業穩定就業崗位補貼18萬元。

篇3

【關鍵詞】幼兒教師；情緒勞動；特點；模型建構

【中圖分類號】G615 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2013）04-0027-04

【作者簡介】李俊剛（1980-），男，陜西成陽人，佳木斯大學教育科學學院講師，哈爾濱工程大學人文與社會科學學院2011級在讀碩士；郭蘋（1983-），女，山東禹城人，佳木斯大學教育科學學院講師，碩士。

一、問題的提出

1978年和1983年Hochschild分別提出情緒商品化和情緒勞動的概念，隨后越來越多的學者開始關注“情緒勞動”這一研究領域。情緒勞動概念的提出，揭示了以人為勞動對象的工作中的一種特殊的勞動形式（區別于以物為對象的勞動，比如操作機器的生產勞動）。個體工作中的情緒需要管理，為了為組織或者某些固定團體取得預期的利益，個體必須保持顏面的親和度和適當的肢體語言，從而為別人（通常是服務對象）營造愉悅、安全的氛圍。可以看出，這樣的情緒勞動是和體力勞動、智力勞動一樣的，可以為本團體獲得收益，同時也需要耗費個體的精力。

教師的勞動對象是學生，這就指明了，該職業需要付出情緒勞動。目前僅有的關于教師情緒的研究主要集中在中小學教師，同時也有一些以高校教師和輔導員為被試的研究。但是關于幼兒教師的情緒勞動卻屈指可數。大陸地區僅有的一些研究無論從研究工具上，還是在研究討論上，都采用企業或者服務行業的研究模式和理論建構，缺乏科學性、合理性。歸根結底，出現這種問題的根本原因在于關于幼兒教師的情緒勞動的特點沒有厘清，幼兒教師情緒勞動的構成沒有框架的建構，本文擬對幼兒教師的情緒勞動特點進行歸納，并在此基礎上對幼兒教師的情緒勞動結構進行理論建構，以期促使幼兒教師情緒勞動相關研究順利展開。

二、幼兒教師情緒勞動特點

江文慈在中國臺灣地區采用質性研究方法，對教師情緒勞動進行了系統的探究，將教師的情緒勞動作為教師成長的問題進行討論，對教師情緒勞動的意義，教師行業與其他行業工作者情緒勞動的規則進行了分析，這些成果對教師專業發展有一定的建設性啟示。各級各類教師的情緒勞動最大的共同點就是――“愛的付出”。江文慈（2001）指出“服務業中的情緒勞動多為了金錢交易的商業考量，然而教師情緒心力的付出，多是為了教導學生、感化學生的。”

Hargreaves（1998）認為，“愛的勞動”是教學活動的基調，與其他處理他人負向情緒的工作相區別，教學中體現的情緒勞動是正向的，應以積極情緒的傳遞為根本出發點。鄭石巖（1994）指出，教育工作需要一種無條件的愛，愛是教育工作的原點與歸宿。“愛之，能勿勞乎？忠焉，能勿悔乎？”孔子的這句話道出了為人師表的根本就在于愛學生，就意味著為他們操勞；忠于教育事業，就應無怨無悔地教育學生。可見，教師職業需要愛的付出，也就自然充滿了情緒勞動。

Hochschild在進行情緒勞動職業類型的研究時，認為“幼兒看護人員”屬于高情緒勞動職業，這是已有文獻中最早的關于幼兒教師情緒勞動的論述。不過這種闡述過于表面化，只停留在現象研究層面。雖然Hochschild的研究存在多方面的問題，但同時也給我們提供了思考幼兒教師情緒勞動的方向。比如，為什么“幼兒看護人員”是高情緒勞動職業？這體現了幼兒教師與其他類型的教師所表現出的情緒勞動特點是不同的。具體表現在：

（一）幼兒教師情緒勞動的直接對象――幼兒，最具特殊性

幼兒教師直接面對的教育對象是3歲～6歲學齡前兒童，他們這時候在面對情緒交流時，往往都是以情緒應付情緒。比如當成人微笑時，他們也笑了；當成人悲傷時，他們會產生憐憫，也隨著哭泣；當成人憤怒時，他們便出現退縮、沉默，凡此種種現象顯示出幼兒教師情緒表現對幼兒的影響極大，也就決定了在面對他們的教育對象時要注意管理自己的情緒，也就需要幼兒教師付出更多的情緒勞動。

（二）幼兒教師情緒勞動的間接對象――家長，最具復雜性

教師的情緒不僅僅產生于教師的內心，在人際互動和人際關系中也存在情緒。但是幼兒教師在人際互動和人際關系中，可能需要付出更多的情緒勞動，這也是由他們所面對的教育對象所決定的。幼兒教師與家長的人際溝通可能是最復雜的情緒勞動。因為幼兒家長是一個教育背景、工作背景、成長背景等各個方面都非常復雜的人群。幼兒教師每天都在面對這樣的人群，他們不知道自己下一個要面對的是什么樣的家長，如果孩子不出事還是可以應付的，但是一旦幼兒出了安全等方面的事故，家長的表現就很難預料了。因此，幼兒教師每天都可能需要和這樣的家長進行溝通，需要應付各種突發事件。

（三）幼兒教師情緒勞動的產生者的性別――女性，最是情緒化

幼兒教師的情緒勞動最大的不同可能來自于性別方面。幼兒教師中最普遍的是女性，這也是在研究中需要關注和著重考慮的。因為女性的情緒豐富，通常女性在生活中比男性更加細心，她們更注意細節，這種普遍的性格特點也造就了女性在情感方面敏感的特點。女性在遇到問題時更容易發生情感的波動，極端的例子就是林黛玉類型的，因此她們需要付出更多的情緒勞動完成當前的工作。

有研究指出，教師職業是情緒上極易耗損的職業。Hargreaves（2000）指出對情緒的要求，人們在工作場所中能善用情緒，除了個人本身的情緒能力外，還依賴兩個方面：一是職業對情緒的要求；二是所在組織中員工之間如何互動，以幫助或隱藏情緒的表達和理解。幼兒教師的情緒勞動的運用，可能為幼兒提供寬松、舒適的良好心理環境，促進其身心健康成長；也可能抑制其心理、行為的發展。其情緒的運用可能會創設適宜的情緒距離，使教師與幼兒之間、教師與教師之間、教師與家長之間建立良好的關系，密切互動，相互關懷；也可能造成時空和心理上的疏離，影響溝通。

三、幼兒教師情緒勞動模型的初步建構

（一）情緒勞動結構研究現狀

最初對情緒勞動結構的研究是將其分為情緒失調和情緒努力，前者包含了表層偽裝的概念，后者則包含了深層偽裝的概念。Ashforth和Humphrey（1993）指出，除了偽裝以外，真實的表達需要耗費精力，也是一種情緒勞動。Diefendorff等（2005）編制了包括表層偽裝、深層偽裝和真實情感表達三個維度的量表。Schaubroeck與Jones（2000）則提出一般情緒勞動的要求都是表達正性情緒、克制負性情緒。

Morris與Feldman（1996）引用情緒交互作用模式，將情緒勞動區分四個維度。1.情緒表現的頻率；2.對展示規則留心程度；3.情緒表現的多樣性；4.情緒失調。不過這僅僅是理論推導，缺乏實證的支持。Brotheridge與Lee（2003）經過因素分析得到四個維度：第一個維度涵蓋情緒失調與表層偽裝，第二個維度包含強度、多樣性、及持續度，第三個維度是深層偽裝，第四個維度是情緒表達的頻率。

Hochschild及其引發的研究更強調情緒勞動過程中個體的心理歷程，包含了表層偽裝與深層偽裝。而Morris與Feldman的理論及其引發的研究則更強調工作中情緒勞動的具體要求，這些要求分為人際工作要求（情緒表達的頻率、持續度、多樣性、強度）與情緒控制（兩類情緒規則：表達正向情緒與隱藏負向情緒）兩類。Brotheridge與Grandey（2002）據此將所有的情緒勞動研究分成員工聚焦的情緒勞動（employee-focused emotional labor）和工作聚焦的情緒勞動（iob-focused emotional labor）兩大類。

（二）幼兒教師情緒勞動結構的建構

對于幼兒教師的情緒勞動來說，最重要的一點不是對于家長的情緒表現，也不在于對幼兒園領導的情緒表現，而在于對工作、對幼兒、對自己的情緒。尤其是對自己的一種情緒監控和管理，是目前所有情緒勞動理論或實踐研究的盲點。尹弘彪（2011）曾撰文指出了一個相關概念――“自我表演”，情緒勞動時教師運用情緒的自我表演。其實表演的比喻不太貼切，因為舞臺上再有表現力的演員表演完之后就能恢復平靜，而幼兒教師在進行過情緒勞動之后，這種情緒影響可能會持續，對自己產生一定影響，并潛移默化地影響以后的相同情境下的情緒勞動表現。因此在考慮幼兒教師情緒勞動結構模型時，應考慮這個因素。

借鑒以往情緒研究成果，并結合幼兒教師教育教學工作實際，建構幼兒教師情緒勞動模式圖如下：

情緒表達模式：是幼兒園對于教師的情緒要求，在這樣的要求下應表現出的情緒表達模式。

情緒狀態包括兩種情況：情緒一致、情緒差異。情緒一致就是幼兒教師的情緒與當前的事件相匹配；情緒差異就是幼兒教師的情緒與當前事件不匹配，甚至相背離。二者都屬于情緒表達模式，情緒一致導致自然偽裝，情緒差異導致深層偽裝和表層偽裝。

情緒調節包括三種情況：自然偽裝、深層偽裝、表層偽裝。按照Ashforth和Humphrey的理論，自然偽裝是一種真實情緒支配下的情緒調節形式；表層偽裝是當感受到的情緒和表現規則不一致時，使情緒支配下的行為按照當前的規則體現出來，而自己內部的情緒體驗沒有改變；深層偽裝就是當面對情緒和表現規則不一致時，個體外在行為和內部感受同時有了改變的行為。

情緒表達行為包括兩種：正向情緒表達、情緒偏離行為。無論是自然偽裝、表層偽裝還是深層偽裝，雖然付出了情緒勞動，但最終都能達到正向的情緒表達，還有利于工作的正常開展。另外的情緒偏離行為是當面臨情緒與現實存在差異，而幼兒教師沒有處理好各方面的關系，將內部的情緒直接表達出來，就出現了情緒失調和情緒偏離，影響工作效果。

情緒勞動后果包括三種情況：情緒協調、情緒失調、情緒偏離。情緒協調是指個體內在情感與組織要求的情緒規則一致。情緒失調會使個體的情緒功能受到損害，甚至產生障礙。情緒失調在情緒勞動中內在情感與情緒規則間的沖突最大，所付出的心力也最大，長此以往必然有不良后果。情緒偏離是指工作者的內在情感與組織要求的情緒規則不一致而僅表現出個人的真實情緒。而這些行為后果都會潛在地影響幼兒教師今后的情緒表達模式。

四、今后研究重點與前景展望

（一）今后研究重點

1.整合情緒勞動的概念，促進該領域更好發展

目前關于情緒勞動的概念仍舊五花八門，有研究從職業要求本身進行界定，有研究從情緒勞動的心理加工性進行界定，還有研究從行為方面進行定義。每種定義都能揭示情緒勞動的某個方面，應該有一個最佳的契合點將這些概念整合起來，形成一個最能完整展現隋緒勞動的概念。可能隨著研究成果的不斷涌現和研究的不斷深入，這些概念會走向融合的。情緒勞動的概念認識問題直接決定了與之相關的各個領域的情緒勞動的研究，當然也包括幼兒教師的情緒勞動。

2.發展適合幼兒教師情緒勞動的測量工具

幼兒教師與其他行業的從業人員，包括中小學、高校工作者的情緒勞動特點和結構是不同的，因此決定了在測量幼兒教師情緒勞動時，需要專門的測量工具，但是這個工具還沒有研發出來。

此外，幼兒教師情緒勞動與工作滿意度、職業倦怠、工作壓力、職業動機等的相關，以及與之相關的因素中，哪些是保護因子，哪些是危險因子，都是需要關注和區別對待的。這關系到幼兒工作的順利進行，關系到幼兒教師的心理健康成長，關系到幼兒教育質量的高低，不容忽視。

篇4

本意見適用于列入本市現代企業制度改革試點，并具備一定條件的企業。

二、經營者的界定

經營者指對企業資產保值增值負有責任的主要經營管理者，包括企業法定代表人（董事長或執行董事）和總經理。

三、經營者實行年薪制應遵循的原則

1、貫徹按勞分配原則，在考核工作實績的基礎上，體現多勞多得。

2、堅持責任、風險、利益相一致，經營者年薪收入水平體現其經營的成果、所負的責任和承擔的風險，特別是要與國有資產保值相聯系。

3、經營者收入與企業職工內部分配相分離，并實行先考核，后兌現。

四、經營者年薪收入的組成

經營者年薪收入由基薪和加薪兩部分組成。

基薪是指經營者的責任收入，主要根據企業經營規模、經營責任等因素綜合確定。加薪是指經營者成果收入，主要根據企業的資產所有者權益和經營損益情況確定。

五、經營者年薪標準的確定

基薪在2－5萬元幅度內按企業經營資產規模分檔劃分。

未達到國有資產保值目標的，應視情扣減經營者基薪。

加薪根據企業國有資產增值（國有資產保值增值率＝期末國家所有者權益/期初國家所有者權益×100％）和國有資產經營效益（即凈資產收益率、總資產收益率、成本費用利潤率）增長情況，在相當基薪水平的1倍以內確定。經營業績突出的經營者，加薪水平可適當提高，但不應超過基薪水平的3倍。董事長或執行董事主要考核國有資產增值情況，總經理主要考核經營實績。

具體辦法和標準由各委辦根據上述原則，兼顧行業特點制定，并報送市勞動局和市現代企業制度改革試點辦公室批準。

六、經營者年薪的支付

經營者年薪經監事會或監事會委托有關中介機構審計后兌現，并采取基薪分月預發，任期終結后結算的辦法。

基薪按月預發部分，根據年基薪額的十二分之一支付。

加薪部分每年預發80％。在經營者任期終結、經審計后結算。其水平，董事長或執行董事須經股東會通過，總經理由董事會決定。

七、經營者年薪的列支

經營者基薪列入企業工資總額，加薪在未分配利潤中支付，不計入企業工資總額，單列統計。

經營者年收入的結果應報市勞動局、市國資辦、市財政局備案。其中，市委管理干部還須報市委組織部備案。

八、其他事項

1、經營者不得在本企業獲取基薪及加薪以外的其它收入。

2、未經批準，經營者不得兼職兼薪。

篇5

1．政府主動轉變相關治理社會的理念，為落實“體面勞動”實現包容性增長提供一個良好的社會環境。 政府要把落實“體面勞動”作為國民經濟和社會發展戰略的出發點，加強政府引導，完善市場就業機制，改善就業結構；改革收入分配制度和規范收入分配秩序，在生產過程的初次分配中就實現公平與效率的統一，增加勞動者收入，讓勞動者能分享經濟社會發展帶來的好處；努力控制失業率和增加新增就業機會，制定并實施有利于擴大就業機會的社會經濟政策，努力創造就業崗位，發展就業服務，采取靈活多樣的就業形式，促進勞動者就業；完善支持自主創業、自謀職業政策，采取有效措施，幫助非正式經濟中的就業人員解決政策、信貸、社會服務、勞動條件等問題；維護就業公平，保護勞動者的合法權益，建立和完善社會保障制度，使勞動者在任何情況下，其生老病死問題都能得到基本的保障；建立統一規范的人力資源市場，形成城鄉勞動者平等就業的制度。

2．強調企業的社會責任，全面落實“體面勞動”實現包容性增長。

企業是落實“體面勞動”實現包容性增長的微觀主體，它們在為股東謀取最大利潤的同時，應該充分考慮社會責任，關心利益相關者的利益：主要包括人權、勞工權益和環境三個方面，其中勞工權益是核心。企業應該主動改善那些處于不利地位勞動者群體的就業環境和勞動條件，提高他們的生活條件，給予他們更多人性化的關懷，讓他們充分享受各項權益，體面地勞動。

對此，我們要強化市場懲處機制，促使企業主動地承當社會責任，改善勞動條件和勞工狀況；提高企業經營者的勞動保障法律意識和企業管理水平，使得尊重勞工的基本生存、社會和工作權利，營造良好的工作和生活環境，逐漸成為一種共識。

3．大力發展教育培訓，為落實“體面勞動”實現包容性增長奠定基礎。

科學技術的發展需要更高的智力，這使得工作場所中的體力勞動不斷被知識工人所取代，并要求我們大力發展高等教育，發展職業教育和就業培訓，不斷提高勞動者的科學文化素質和思想道德素質，滿足知識經濟時代對人才的越來越高的要求。通過教育程度的提高，促進勞動者崗位的可獲得性，流動性；同時加大勞動者的法律知識教育，提高勞動者的法律和維權意識，幫助勞動者正確判斷雇主行為的合法與否，并及時維護自己的合法權益，落實“體面勞動”實現包容性增長。

4．努力推進就業方式的創新，全面落實“體面勞動”實現包容性增長。

落實“體面勞動”實現包容性增長需要更多的就業機會，對此，我們在產業類型上注重發展勞動密集型產業，在企業規模上注重扶持中小企業，在經濟類型上注重發展非公有制企業，在就業方式上，注重采取靈活多樣的形式。目前還要盡快研究制定與包括勞務派遣、自由職業等靈活就業方式相適應的勞動關系、工資報酬、社會保險及爭議處理等政策措施，保障勞動者的合法權益，真正落實就業方式的創新，落實“體面勞動”實現包容性增長。

5．建立健全完備的勞動法律體系，為落實“體面勞動”實現包容性增長提供保障。

篇6

為認真貫徹浙江省勞動和社會保障廳、總工會、企業聯合會/企業家協會《關于全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃的實施意見》（浙勞社勞薪〔*〕87號），根據我市實際情況，對全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃通知如下：

一、加強領導，落實管理機構。各有關部門要把全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃工作提到工作的重要議事日程，主要領導親自抓，并落實相應管理機構負責實施，指定專人具體負責。

二、制定計劃，層層落實。為響應國家、省協調勞動關系三方機制關于開展勞動合同三年行動計劃的號召，推進勞動合同制度的全面落實，從*年至2008年，用三年時間實現我市各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，實行勞動合同制度充分覆蓋。其中，*年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到86%；2007年各類企業職工勞動合同簽訂率達到91%；2008年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到95%以上。

三、明確思路，突出重點。基本思路是：鞏固國有集體企業勞動合同簽訂率；穩定和提高國有改制企業勞動合同簽訂率；以開展“和馨行動”和創建“勞動關系和諧企業”為抓手，重點提高非公有制企業勞動合同簽訂率；著力提高規模以下企業勞動合同簽訂率。工作重點是：全面提高勞動合同簽訂率，以非公有制為企業重點、以勞動密集型為行業重點、以鄉鎮為區域重點；提高勞動合同履行質量，以國有、集體、管理規范的企業為重點，主要提高企業勞動合同管理水平、管理質量，建立健全勞動合同管理制度。

四、全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工登記制度和勞動合同備案制度。所有用人單位招用勞動者，均應依照國家有關規定到所轄勞動保障部門辦理用工登記備案手續，與勞動者簽訂的勞動合同，要按規定到所轄勞動保障部門辦理備案登記手續。

五、勞動保障部門結合實施勞動用工登記制度和勞動合同備案制度，全面、準確摸清企業勞動用工及勞動合同簽訂情況的底數，建立健全相關數據庫。要把職業技能考評、社會保險參保及待遇支付與用工登記和勞動合同備案聯系起來，實行計算機互動管理。加強勞動合同基礎管理，建立和完善管理臺帳，對用人單位簽訂、履行勞動合同情況實行動態監管。

六、深入宣傳，廣泛發動。通過廣播、電視、報刊和互聯網等新聞媒體，組織開展勞動合同宣傳月或宣傳周活動，舉辦現場咨詢等有針對性的宣傳活動，增強用人單位和廣大勞動者的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。組織企業負責人和勞資人員進行專題培訓，廣泛宣傳講解勞動合同法律、法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知識水平和工作能力。

七、分類指導，加強服務。勞動保障部門指導用人單位特別是非公有制企業與勞動者簽訂勞動合同。要針對不同行業和不同類型用工的特點，分別制訂規范、簡明、實用的勞動合同示范文本，并向社會公布。要加強對用人單位自行制訂勞動合同文本的審核審查，建立用人單位自行制訂的勞動合同文本向所轄勞動保障部門備案制度，確保勞動合同內容的合法化。

八、規范管理，建立機制。用人單位要依法制定和完善勞動保障規章制度，加強內部管理。用人單位把制定的勞動保障規章制度要報當地勞動保障行政部門備案。要堅持以平等協商、集體合同規范和約束勞動合同的工作思路，建立勞動合同管理的長效機制。積極探索行業協會和行業工會進行平等協商簽訂集體合同的新路徑。

篇7

[關鍵詞]微觀孔洞；鋁合金；壓鑄件；疲勞性能

中圖分類號：TG146.21 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）06-0053-01

在目前的技術條件下對于鋁、鎂等合金金屬進行精確的成型，其所采用的常用方法為壓鑄法。在此過程中合金金屬會在高溫的條件下呈液體狀態，從而能夠迅速完成造型的填充，而常常也會在此過程中因氣體的進入而出現孔洞情況，導致金屬成型后出現缺陷，致使金屬鑄件的力學性能大大降低，同時也會誘發其產生疲勞性裂紋。因此本文將研究鋁合金的壓鑄件在不同條件下的應力水平，采取相應的疲勞測試，在基于金屬鑄件樣本的三維X射線行斷層掃描的情況下，研究其內部微觀孔洞對于其疲勞性能產生的影響。

一、概述

在行X射線斷層掃描的分析以及相關的疲勞測試當中，所選用的合金金屬鑄件樣本材質為ADC12，零件質量為5843g，實際大小情況經測量為470mm×350mm×60mm，在對于合金金屬鑄件進行壓鑄的過程當中，所采用的澆注溫度為670oC，低速及高速壓鑄的速度通常位于0.125～0.825m/s之間以及4.255m/s之上，其增壓壓力數值為70MPa。對其行疲勞性能的測試，依據其金屬成分的標準選取測試合金金屬樣本35個進行疲勞性能的測試，其所選取樣本的壁壘厚度均為3x5mm左右。在進行合金鑄件的疲勞性能測試之前，對所選取的35個金屬樣本均行高分辨率X射線的斷層掃描，對其標準距離的孔洞位置進行無損壞質量檢測。進而依據掃描所獲得的CT掃描樣本切片圖像，從而實現對合金鑄件的孔洞位置三維圖像的重新構建，最終獲得35個試驗樣本中心孔洞位置的體積大小、表面積以及分布位置情況等內容。

二、結果及其分析

1、疲勞裂紋的起源分析

為了實現對合金金屬鑄件樣本當中因裂紋而引發的疲勞性能缺陷，可選用SEM手段對本次研究所選取的35個樣本進行斷口的觀察及分析。通過實驗結果的情況表明，有大于75%的疲勞樣本失去其效能，均是因金屬孔洞的問題所引發的。在合金鑄件其相等效能的情況下直徑超過100μm以上的鑄件孔洞，通常會致使其出現疲勞性斷裂的誘發性因素，而在直徑超過200μm以上的孔洞則更加容易引發鑄件出現疲勞性斷裂，產生疲勞性裂紋嚴重者甚至會引發斷裂失效，如圖1所示。

2、孔洞對疲勞性能的影響

采用單對數坐標對疲勞應力與壽命數據作圖，可得到如下的 S？N 圖（見圖2），選用單對數的坐標體系來對于合金鑄件的疲勞應力情況及壽命進行數據處理，將存在顯著差異的孔隙率鑄件樣本可采用相應的計算公式進行數據處理，其具體公式可表示為：

其中表示鑄件實驗樣本在特定的疲勞周次亦或之下所產生的疲勞性能斷裂情況占本次實驗所有樣本當中分數比例；代表疲勞鑄件實驗樣本的疲勞周次情況；代表具有一定特征性的疲勞壽命，其中大致包含了63.3%的鑄件實驗樣本存在疲勞斷裂的情況；表示疲勞壽命的基礎數值情況；m代表參數的分布形狀系數情況，及其表征數據情況的分散特性。

3、疲勞壽命預測

因為在所有合金金屬鑄件的實驗樣本當中孔洞情況均有不同程度的存在，同時又由于相應的疲勞裂紋通常會由相應的空擋當中所源發，因此對于疲勞裂紋的產生階段在實驗當中可以將其忽略不計，合金逐漸的疲勞壽命評價通常選取逐漸的裂紋發展階段來確定。同時需要綜合考慮裂紋在終止之時的發生因素情況，當=0.1之時，；=-1之時，。將此兩項公式分別取以對數并進行數據處理后可得：。

依據在實驗當中所獲取的疲勞應力、壽命及臨界孔洞的尺寸等，對于樣本鑄件孔洞疲勞模型的參數以及行線性回歸的擬合分析，其所得到的數值為B=6.02e21，m=6.62。因此關于合金金屬鑄件的孔洞―疲勞壽命預估公式即可表示為=6.02e21（）-6.62。如圖3所示。

4、孔洞周圍應力的三維有限元分析

對于合金金屬鑄件的內部孔洞所產生的應力情況，采取有限元的分析，能夠明確掌握當中孔洞的體積大小、表面形狀以及具置等情況進行分析，以及對于鑄件疲勞性失效的影響。基于三維X射線斷層掃描能夠重新構建，獲得其中孔洞的實際立體三維數據模型，從而展開對孔洞所引發的應力集中情況進行相應的有限元分析。

結束語

通過本次研究結果表明，在鋁合金金屬的鑄件樣本疲勞實驗當中其顯示出，孔隙發生率的增加，相應的金屬疲勞壽命也會有不同程度的減少。通過實驗的檢驗，進而分析微觀孔洞對鋁合金壓鑄件疲勞性能的影響，其中主要的影響因素包括疲勞裂紋的起源分析、孔洞對疲勞性能的影響、疲勞壽命預測、孔洞周圍應力的三維有限元分析等。最終希望通過本文的研究，能夠為相關的研究人員及金屬加工制造企業提供一些參考、借鑒。

參考文獻

[1] 趙海東，吳朝忠，李元元等.垂直向上凝固Al-Cu鑄件中微觀孔洞形成的數值模擬[J].金屬學報，2013， （11）.

篇8

關鍵詞藤稔葡萄；整形修剪；勞動效率；根域限制；平棚H型；龍干一字型

中圖分類號S663.1文獻標識碼A文章編號 1007-5739（2011）08-0095-01

根域限制栽培技術于1980年在日本試驗成功，2000年引進國內，在葡萄的科學施肥和灌水、平衡樹勢、提高果實品質，特別是增加糖度和色澤等品質特性方面起到積極作用[1-3]。葡萄是眾多果樹樹種中所需技術含量較高、勞動用工較多的高投入、高效益的樹種之一。近年來，隨著葡萄栽種面積的不斷擴大、人工費用的逐漸遞增，在品種多樣化、果實優質化的基礎上，如何在葡萄產業發展中減少成本投入、提高勞動效率、有效減輕勞動者體力消耗等問題迫在眉睫。在根域限制栽培條件下，探討管理操作的省力化和勞動輕量化整形修剪方法，以為葡萄標準化生產提供新的參考模式。

1材料與方法

1.1試驗設計

以浙江省主栽品種藤稔（自根苗）作為試驗材料，整形方式采用平棚H型的短梢修剪（株行距4.4 m ×6.0 m）和龍干一字型架的短梢修剪（株行距2.0 m ×3.0 m）。根域限制栽培方式為半壟式，利用地表下10～15 cm板結土壤作為天然屏障，無鋪墊物。龍干一字型架整合了雙十字V字型和平棚架的優點，將坐果部位提高到距地面1.5 m的位置，新梢最后上棚高度與水平棚、架相同（1.8 m）。種植壟高高于地面30～35 cm，壟寬80 cm；平棚H型壟高30～35 cm，壟寬200 cm，壟長600 cm。

每個整形修剪方式選定9株樹勢基本一致的植株，每3株樹為1個小區。土壤∶有機肥=4∶1，生長發育期施肥管理按照常規操作進行。土壤水分管理采用滴灌，用pF水分張力儀（日本）插入土壤深20 cm處，按儀表指示控制灌水量。坐果后，按22.5 t/hm2的產量計算疏除多余果穗數，初花期果穗長度調整至5～6 cm，并分別在盛花期和15 d之后進行無核膨大處理（赤霉素2次），果實達到商業采摘期時開始取樣。每個重復隨機選取10串果穗，每2串取50顆果粒，分別裝袋帶回實驗室。

1.2試驗方法

營養生長測定：調查落葉后新梢長度和節間數，果實皮色開始轉色時，分別對一年生和二年生主蔓上的新梢原葉和副梢葉面積進行調查[4]。產量構成因子測定：單株產量和果穗數量。采收后按小區取樣分析果實品質，果汁可溶性固形物用數字折射儀測定，可滴定酸采用NaOH滴定法測定[5]，果皮花色干含量用比色法測定[6]。

2結果與分析

2.1不同整形修剪方式對藤稔葡萄樹體生長發育的影響

由表1可知，平棚H型整枝方式藤稔葡萄的最終生長量顯著大于龍干一字型整枝方式。從二年生樹整體的長勢來看，主枝數量越多，其生長量越大。但冬季修剪枝條的成熟度調查表明，2種整形方式的新梢成熟度均在90%以上。

由表2可知，定植后第3年在2種整形修剪方式中，無論是新梢上的原葉還是副梢上的葉片，二年生結果枝的葉面積均顯著大于一年生枝，相對應的平棚H型整枝葉面積小于龍干一字型整枝方式。

2.2不同整形修剪方式對果實品質和產量的影響

由表3可知，2種整形修剪方式相比較而言，平棚H型采收期比龍干一字型早1～3 d；單果穗重和單果粒重無顯著差異。龍干一字型修剪方式的果實可溶性固形物含量、可滴定酸含量、著色程度及產量均顯著高于平棚H型整枝方式。

2.3不同整形修剪方式對用工投入量的影響

由表4可知，龍干一字型整形方式在新梢誘引、果實采收、激素處理和疏花疏果的勞動效率方面比平棚H型提高7.2%～20.1%，特別是新梢管理、疏花疏果和果實采收方面的效率顯著提高。由此表明，在整個勞動過程中，手臂的頻繁上下運動，對勞動者肌肉的收縮所引起的酸痛感會很大程度影響到勞動效率。

3結論

試驗調查結果表明，開展藤稔葡萄根域限制栽培的不同整形架式下的短梢修剪技術，水平棚架H型由于棚面較高增加了勞動者操作的難度而提高了勞動成本，由于單株樹冠面積較大，在一定程度上使新梢葉面積減少，果實風味品質指標降低[7]。因此，生產上建議推廣龍干一字型，以減少勞動成本，提高果實品質，促進當地葡萄產業發展，增加農民收入。

4參考文獻

[1] 王世平，張才喜，羅，等.果樹根域限制栽培研究進展[J].果樹學報，2002，19（5）：298-301.

[2] 朱麗娜，唐曉蘭，陸春燕，等.根域限制對藤稔葡萄生長、果實品質及營養元素含量的影響[J].中國南方果樹，2004，33（5）：80-82.

[3] 王立如，鄭金土，徐永江，等.根域限制對美人指葡萄果實發育和品質的影響[J].中國南方果樹，2008，37（2）：66-67.

[4] 項殿芳，吳學仁，趙德生，葡萄葉面積測定方法的改進[J].河北職業技術師范學院學報，2002，16（4）：1-5.

[5]馮雙慶，周麗麗，趙玉梅.果樹儲運學試驗指導[M].北京：中國農業大學出版社，1991：85-91.

[6] 盧彩玉，黃春輝，鄭小艷，等.根域限制對巨玫瑰葡萄果實外觀、色素及內在品質的影響[J].果樹學報，2009，26（5）：719-724.

[7] 張連之.紅地球葡萄整形修剪技術要點[J].新疆林業，2006（2）：34.

篇9

關鍵詞：建筑行業；包工頭；農民工；施工單位；勞動關系；維權

1.問題的提出

在建筑行業中存在著一種典型的現象，進城的農民工在工地打工，很少由施工單位直接招工，大部分是跟著“包工頭”，與包工頭達成口頭協議，在包工頭的管理下施工，不與施工單位直接聯系。而“根據我國《合同法》以及《建筑法》的相關規定：建設、建筑工程的發包人可以與總承包人訂立建設建筑工程合同，總承包人經發包人同意，可以將自己承包的部分工作交由第三人完成，但禁止承包人將其工程分包給不具備相應資質條件的單位和個人，禁止分包單位將其承包的工程再分包。”但是，我國目前建筑行業市場極不規范，很多承包人將自己承包的工程轉包給自然人，即包工頭，而這些包工頭本身并沒有任何的資金，自身也是靠勞動換取報酬的勞動者，大多都是帶領鄉親出來打工的人。

在現行的這種工程承包的模式中，施工單位認為自己只是與包工頭之間存在工程承包關系。而與包工頭招用的農民工之間并沒有直接的法律關系，不會同農民工簽訂書面勞動合同，否認其與農民工存在勞動關系；而很多農民工也只知道自己給哪個包工頭干活。并不知道也不關心分包的施工單位是誰，當其工資被拖欠、發生工傷事故后，他們只緊緊盯著包工頭，而不是分包的施工單位，然而包工頭自身本來就沒有多少資金，當發生上述問題時，吃虧的還是農民工，農民工的合法權益往往難以得到保障。在這種情況下，施工單位、包工頭與農民工之間關系的認定就顯得尤為重要了。

2.農民工受雇于包工頭，能否確定農民工與施工單位之間存在勞動關系

A.司法實踐及理論研究中存在的學說

a.主張不能認定存在勞動關系

主張這種觀點的理由是：一是包工頭與施工單位簽訂的勞務承包合同，屬于民事合同，農民工受雇于包工頭，與施工單位沒有直接的法律關系。基于合同相對性原則，此時包工頭所雇傭人員與施工單位并不能建立相應的法律關系，施工人員與施工單位之間的法律聯系也因包工頭與施工單位的勞務合同關系而被切斷；二是由于建筑行業勞動者的流動性大，許多農民工可能同時在多個不同施工單位的施工工地干活，如果認定此種情況存在勞動關系的話，對發生工傷事故地的施工單位有些不公平，例如某甲在A工地工作一個月因工作需要被包工頭調到B工地，A、B工地分屬于不同的施工單位，在剛到B工地工作不久不慎發生工傷事故，如果認定甲與B工地存在勞動關系，要求承擔相應的工傷保險責任，這顯然對B工地所屬的施工單位不公平。況且這樣認定不便于實際操作；三是有律師認為我國《勞動法》和《勞動合同法》并沒有明確規定農民工受雇于包工頭，能夠確定農民工與施工單位存在勞動關系。

b.主張可以認定存在勞動關系

支持這種觀點的理由主要有以下三點：一是2005年勞動和社會保障部的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條明確規定：“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具有用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”據此規定可以認定農民工與施工單位存在勞動關系；二是建筑行業發包方將工程發包給不具有施工資質的組織或自然人，屬于違法行為，而農民工實為施工單位利益而勞動，施工單位是實際利益的受益者，根據公平原則和尊重勞動力的原則出發，應認定農民工與施工單位存在勞動關系；三是包工頭并不是勞動法學中的概念，包工頭利用自有的技術技能為施工單位提供勞務并獲得報酬，而包工頭在工程承包與施工中僅僅是替施工單位招募工人而已，此時的勞務費更多意義是屬于受施工單位的委托而雇工并加以管理的報酬，而非工程施工行為的對價。包工頭的存在并不影響農民工與施工單位勞動關系的存在。

c.主張能否認定不能一刀切，要進行個案分析

主張這種觀點的理由有：一是在此種情況下，由于建筑行業用工的不規范，建筑行業用工的特殊性，對于界定勞動關系和雇傭關系不好判斷，為了規范建筑行業的合法用工，保護農民工的合法權益，在案件的實際處理過程中，應當遵循保護農民工權益的原則下，進而認定農民工與施工單位是否存在勞動關系；二是有的案件中，農民工與包工頭之間有充足的證據能夠證明雙方存在勞動關系而不具有勞動關系的特征且包工頭具備用工主體資格，在這種情況下應根據具體情況認定農民工與包工頭存在勞動關系較為妥當。

B.筆者的態度

單純確定施工單位、包工頭與農民工之間是否為勞動關系，不應該完全肯定，因為至少還不完全具備我們勞動法概念標準勞動關系的法律或形式要件及基本特征。勞動法律制度是為了規范企業合法用工，保障勞動者合法權益的法律制度，勞動法律實行傾斜保護主義，即從傾斜保護勞動者得合法利益的最大化來設計，因此在實務中，發生勞動糾紛時，也應實行傾斜保護勞動者的合法權益的原則。因此，筆者認為，在農民工受雇于包工頭，是否認定農民工與施工單位存在勞動關系，應該以認定農民工與施工單位存在勞動關系為原則，以認定農民工與包工頭存在雇傭關系為補充。 a.以認定農民工與施工單位存在勞動關系為原則的理由

法律有法律的明確規定。

2005年勞動和社會保障部的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條明確規定：“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具有用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”據此規定可以認定農民工與施工單位存在勞動關系。

從鼓勵建筑行業合法用工的角度而言，應認定農民工與施工單位存在勞動關系。

如果認定農民工與施工單位不存在勞動關系，便會在一定程度上鼓勵眾多的施工單位以此形式來獲取員工的勞動而無需支付勞動者相應的勞動待遇，如不必為勞動者繳納社會保險等，不僅用工成本下降，而且風險責任也會轉嫁到包工頭身上，風險責任大大降低，不利于促進用工單位的合法合理用工。

從用人單位分擔社會責任的角度出發，也應當得出上述結論。

勞動關系相比于雇傭關系，更有利于農民工與施工單位之間關系的穩定，也有利于農民工工作的穩定，對于整個良好社會秩序的建立也是必要的。因此，“應當傾向于以勞動關系來認定雙方的關系，強化施工單位的社會責任，切實保護農民工的工作安全和就業安全。”

從構建社會主義和諧勞動關系，維護社會穩定的角度出發也應認定存在勞動關系為原則。

目前現實實踐中，不具備用工主體資格的組織或自然人經濟實力較弱，風險責任的承擔能力較差，而且流動性較大，如果一旦發生工傷是事故或者群體欠薪時，非法承包者可能溜之大吉，勞動者的合法權益將無法得到保障。如果不認定農民工與施工單位存在勞動關系，有可能造成群體性的討薪事件，會危害到社會秩序的穩定，不利于農民工權益的保障。因此，只有加大對非法發包行為的懲處力度，加重非法發包企業的法律責任，讓非法發包者承擔用工主體的責任，才能保障勞動者的合法權益，構建和諧的社會勞動關系，維護社會穩定。 b.以認定農民工與包工頭存在雇傭關系為補充的理由

從實際情形來看，農民工直接受雇于包工頭，受包工頭直接管理，其工作內容好工作進度有包工頭直接支配，他們的工資和勞動保護不是由施工單位提供，而是一般也由包工頭負責，而包工頭與施工單位之間存在工程承攬合同關系，是平等的民事主體之間的法律關系。筆者認為如果農民工以其與包工頭存在雇傭關系為由起訴，請求包工頭與施工單位共同承擔人身損害賠償的，法院應予支持，而不應以農民工與施工單位存在勞動關系為由駁回其起訴，告之應主張工傷待遇。“況且如若我們簡單地將其確定為勞動關系，全部納入勞動仲裁的調整范圍，面對這樣一個龐雜的建筑行業及交織的法律關系，絕非勞動仲裁獨家所能獨家解決，其后果必然形成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的態勢，同時現有的勞動仲裁的辦案水平及人員素質也難以承擔。”

3.建筑行業農民工維權的現狀及思考

筆者認為研究農民工、包工頭與施工單位的法律關系，我們不應局限于僅僅厘清其相互之間的法律關系的層面，而我們應該從厘清三者之間的法律關系出發，進一步思考農民工生存現狀，進而思考農民工的維權之路，保障農民工的權益，進而希望為構建和諧的勞動關系有所助益。

A.建筑行業農民工維權的現狀和困境

a.農民工工傷維權的現狀和困境

農民工要請求工傷賠償，在申請勞動爭議仲裁之前必須進行工傷認定。

農民工要申請工傷認定，不僅程序冗長難以承受，對于建筑行業民工來說，首要的棘手問題便是勞動關系的認定。《工傷保險條例》第18條規定：“提交工傷認定申請應當提交下列材料：（一）工傷認定申請表；（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明（或者職業病診斷鑒定書）。”據此，農民工必須首先向工傷認定部門提交勞動合同，如果沒有勞動合同，就要提交建立勞動關系的有效證明。但對于建筑行業的農民工來說，本身與包工頭、施工單位的法律關系模糊，在司法實踐中難以認定，不要說勞動合同，就是工資表、工作證、登記表等能夠證明勞動關系存在的證據也是非常難以找到的。尤其在發生糾紛后，用人單位不愿配合，常常就只能取得工友的證言。這些規定對建筑行業農民工工傷認定是一個很多沖擊和困境。

建筑行業農民工發生工傷后，私了較為普遍。

農民工發生工傷事故后，能夠完全走完全部賠償程序的并不多，更多的是私了了事。工傷私了，農民工難以獲得應得的工傷賠償。私了的賠償是一次性的，難以保障受傷農民工日后的康復和生活以及工作，私了后受傷農民工病情加重的，施工單位都不會在負責，而此時想撤銷私了協議重新認定工傷，往往會應因為已經過了一年的時效或者協議已經執行等原因而得不到勞動部門的支持。這種工傷私了“從安全生產而言，工傷私了會隱瞞已經發生的安全事故，使得用人單位逃避應當承擔的安全生產責任，這種“暗箱操作”的私了，事故原因調查不清，也不利于該施工單位改善生產環境，安全生產隱患仍然存在，最終受傷害的還是農民工群體。”

非法“維權”時常出現。

在司法實踐中，建筑行業的農民工辛辛苦苦地位施工單位或包工頭干活，當發生工傷事故后無法得到有效的解決時，不少農民工會選擇更為激進的方法。一般在現實中流行幾種法外形式：一種是以自殘自虐自殺的方式進行“維權”；一種以暴力方式（如非法拘禁、故意傷害、甚至殺害其負責人或工作人員）進行“維權”；一種以鬧訪（非法上訪、單獨或聚眾鬧事）進行“維權”。無論是用這些方式維權還是忍氣吞聲放棄權利，對社會和諧、穩定不利，對法律尊嚴危害甚大。

b.農民工工資被拖欠現象仍然嚴重，農民工維權討薪之路艱辛

近年來，關于清理拖欠農民工工資的問題因國家極為重視，取得了巨大的成績。但是在建筑行業，農民工工資被拖欠現象依然嚴重，主要表現在以下幾個方面：

建筑行業市場上包工頭，沒有資質的公司借用有資質的公司的名義承包工程，而一些包工頭隨意用工，管理混亂，違法轉嫁經營風險，沒有相應的能力支付農民工的工資，造成了經常拖欠農民工工資的問題。

建筑行業市場上發包人將工程發包給勞務分包單位或者包工頭，有施工單位付給勞務單位或包工頭勞務費，再由勞務分包單位或包工頭發給農民工工資。建筑行業的承包方式和結算方式是環環相扣的，如果前一個工程項目的發包方不能按時給付工程款，那么就會造成以下環節也不能按時付款，最終導致拖欠農民工的工資，致使農民工辛辛苦苦掙得血汗錢難拿到手，損害農民工的合法權益。

c.農民工的維權力量薄弱，缺乏相應的組織或機構支持

我國《勞動合同法》第四條規定“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面的代表，建立健全協調勞動關系的三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”第五條規定“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。”而在建筑行業，進城的農民工沒有維護自身合法權益的組織或代表，沒有在該領域在相應的地區建立工會，這樣以單個農民工來進行維權，顯然力量不如用人單位。

B.對建筑行業農民工維權現狀的思考和建議

“勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。勞動關系的和諧是社會和諧的基礎，是企業得以發展、社會能夠穩定和全面建設小康社會的保障。”而建筑行業的用工極不規范，引發的社會問題還很多，如果處理不好建筑行業農民工權益保障問題，將不利于社會的穩定和經濟的發展，不利于構建社會主義和諧社會。

a.改革工傷認定程序，完善勞動爭議仲裁程序

目前我國勞動爭議仲裁法明確規定如果勞動者與用人單位發生工傷賠償等糾紛，必須得在仲裁之前進行工傷認定。然而建筑行業未辦理工傷保險的農民工與用人單位的工傷賠償糾紛，勞動爭議仲裁程序之前是否必須有獨立的工傷認定程序？這是一個值得大家思考的問題。由于建筑行業用工的復雜，因而建筑行業農民工在工傷認定中面臨種種困境，農民工在工傷認定程序中經常處于弱勢地位，難以主張工傷認定的相關證據，致使權益難以得到保障。因此筆者贊成“工傷認定根本不必強制作為勞動爭議仲裁的前置程序，完全可以合并到勞動爭議仲裁程序中解決。”況且這種做法在勞動部《關于受勞動爭議仲裁委員會委托進行工傷認定有關問題復函》（勞動部社函[1999]113號文件）中已有體現，在文件中提出了由勞動爭議仲裁委員會提前受理工傷勞動爭議，并委托進行工傷認定的思路。

b.采取措施完善建筑行業農民工工傷保險制度

由于建筑行業用工的特殊性和復雜性，勞動者流動性強，用工的不規范，致使在該行業農民工參加工傷保險的人數較少。其實早在2006年12月5日由勞動和社會保障部、建設部下發的《關于做好建筑行業施工企業農民工參加工傷保險有關工作的通知》（勞社部發[2006]44號文件）中，明確指出：“建筑行業是農民工較為集中、工傷風險程度較高的行業。”并且《國務院關于解決農民工問題若干意見》（國發[2006]5號文件）對農民工特別是建筑行業農民工參加工傷保險提出了明確要求：“各地勞動保障部門和建設行政主管部門要深入貫徹落實，加快推進建筑施工企業農民工參加工傷保險工作。”

積極探索適合建筑行業農民工工傷保險制度，完善現有的工傷參保程序。加強管理，嚴防工傷保險基金的流失，對容易流失基金的漏洞要及時堵塞。加強建筑行業農民工參加工傷保險的監督和宣傳。要盡快建立參保農民工數據庫，以防企業瞞報，少報，冒領現象的發生，社會保險經辦機構等有關部門加強對施工單位為農民工繳納社會保險的監督，加強參加工傷保險的宣傳，提高農民工參保的意識，增強農民工對施工單位為其繳納社會保險的監督，提高建筑行業農民工參加工傷保險的參保率。探索建立工傷預防機制，從工傷保險基金中提取一定比例的資金用于工傷預防工作，充分運用工傷保險浮動率機制，促進建筑行業施工企業加強企業安全生產管理。促進工傷保險與預防、康復相結合的機制，切實保障建筑行業農民工的合法權益。

c.建立健全相關制度解決建筑行業拖欠農民工工資問題

建筑行業拖欠農民工工資現象已持續多年，遍及全國，欠薪數額巨大，欠薪環節復雜，拖欠時間長，而且造成了相當一部分農民工集體被欠薪，涉及人數眾多，造成了一系列的社會問題，在一定程度上損害了社會秩序，對構建社會主義和諧社會是一個不小的沖擊。建立健全相關制度解決建筑行業拖欠農民工工資問題尤為重要。

積極探索建立解決建筑行業拖欠或克扣農民工工資問題的長效機制，大力推進農民工工資支付監控制度及信用制度建設。

2004年9月6日頒布施行的《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》第七條規定：“企業應將工資直接發放給農民工本人，嚴禁發放給包工頭或其他不具備用工主體資格的組織和個人。企業可委托銀行發放農民工工資。”同時第九條也規定：工程總承包企業應對勞務分包企業工資支付進行監督，督促其依法支付農民工工資。”我們不僅僅要規范建筑行業農民工工資支付的方式問題，還應對拖欠農民工工資的人員和單位追究相應的法律責任。值得關注的是，北京市2004年1月出臺的《北京市工資支付規定》指出：“拖欠工資的企業支付勞動者應得的工資外，還須支付所欠工資的25%的補償金，情節嚴重的，勞動行政部門責令其向勞動者支付所欠工資及補償金總和的兩倍以內的補償金。”如果“惡意欠薪”，情節嚴重，危害較大的應當追究相應責任人員的刑事責任，我國刑法修正案（八）就規定了“逃避欠薪罪”。

規范建筑市場，嚴格規范分包制度，清除建筑行業拖欠農民工工資的隱患。

2001年建設部頒布的《建筑業企業資質管理規定》及相關文件，設置了建筑行業施工總承包，專業分包以及勞務分包企業三個層次，提出了勞務分包企業的概念。目前在實踐中出現問題最多的是勞務分包制度，而包工頭這一主體的發展，致使農民工工資拖欠問題更加嚴重。最高人民法院2004年頒布的《最高人民法院關于審理建設工程施工合同糾紛案件適用法律問題的解釋》第四條規定：“承包人非法轉包，違法分包建設工程或者沒有資質的實際施工人借用有資質的建筑施工企業名義與他人簽訂建設工程施工合同的行為無效。”因此，筆者認為，依法取締不具備用工主體資格的組織和個人，推行由各省市本地建筑施工企業直接招用農民工，使其成為這些企業的員工。“嚴格規范分包制度對于已經進行專業分包的，禁止其在分包，如果發生再分包的情況，應由原有的專業分包單位與再分包單位承擔連帶責任。”這樣規定有利于清除產生欠薪的隱患，合理解決農民工工資拖欠問題。

建立健全建筑行業農民工工資拖欠的法律救濟體系。

增強農民工合法維權的意識，加強運用法律手段解決建筑行業拖欠或克扣農民工工資問題，將勞動爭議調解，仲裁以及法院訴訟結合起來，為農民工運用法律手段維權開辟綠色通道，加大農民工運用法律手段進行維權的宣傳，推動社會主義法治建設。

d.成立建筑行業“農民工工會”，為維護建筑行業農民工權益提供組織基礎

建筑行業農民工缺乏自己的工會組織，是其權益難以得到保障的一個重要原因。在社會和諧已成為中國社會發展主調的新時期，建立和完善能夠真正代表農民工意志和維護農民工權益的新型工會組織，顯得尤為重要。在各地總工會和建筑行業行政主管部門的協助和支持下，各省市成立“建筑施工企業農民工工會”，這個工會的職能主要是代表農民工與施工企業簽訂集體合同，推進工資集體協商制度，參與勞動爭議時調解與仲裁，為農民工提供法律咨詢與幫助等。認真發揮工會的維權職能，切實保障農民工的合法權益。同時加強工會自身建設，不斷提升工會的社會地位，提高勞資談判的能力和技巧，轉變工作態度和工作方式，培養其集體維權的能力，吸引農民工的精英加入工會，擴大群眾基礎。

篇10

方法：隨機選擇170例老年高血壓患者為觀察組，57例老年非高血壓體檢者為對照組，對其24小時動態血壓監測進行回顧性分析。

結果：老年高血壓患者在治療過程中有24小時動態血壓監測的必要性。

關鍵詞：老年高血壓患者24小時動態血壓監測

【中圖分類號】R4 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）09-0101-01

隨著生活水平的提高，醫療技術的進步，人的平均壽命比以前有了明顯的延長，老年人也越來越多，而同時由于飲食條件的改善，高脂飲食比例的增加及部分高鹽飲食的存在，高血壓患者所占比例也越來越大，很多老年人都是因為高血壓而到醫院進行檢查、治療。但是在對我院近期老年患者24小時動態血壓監測進行回顧時卻發現一個情況，就是過度降壓并引起老年患者舒張壓顯著降低，報告如下：

1資料與方法

1.1病例選擇。在我院2011年至2012年進行24小時動態血壓監測的老年高血壓患者中隨機抽取170人次作為觀察組，以非高血壓老年體檢者57人次作為對照組。

1.2方法及觀測指標。對觀察組和對照組的老年患者24小時動態血壓監測結果進行回顧，全天舒張壓降低到50mmHg以下3次以上為陽性，其余為陰性。

1.3統計學處理。應用SPSS13.0統計軟件分析，采用X2檢驗。P

2結果

3討論

高血壓病是最常見的心血管疾病之一，也是導致人類死亡的常見疾病如腦卒中、冠心病、心力衰竭等重要危險因素。而且隨著年齡的增加患病率明顯上升。而老年患者由于老年性改變心肌細胞減少而膠原組織相對增加，心臟的收縮舒張功能在正常時已有所下降，高血壓時更容易出現心功能失代償[1]，因此對老年高血壓患者應及時對血壓進行控制。目前的高血壓治療指南均將高血壓患者降壓目標定在140/90mmHg。

但是由于患者的個體差異性，對每種藥物的耐受情況不同，必須逐漸對藥物進行調節，而且因為老年患者主動脈彈性的減弱，順應性降低，老年高血壓患者最常見于單純收縮性高血壓，更容易由于過度降壓引起舒張壓降低。24小時動態血壓監測能監測患者日常狀態下、不同和服藥后的血壓變化，明確這類患者的診斷；選擇合適的藥物、治療方案和判斷療效；控制合理的血壓水平，在降壓治療的同時防止低血壓發生[2]。

針對這次24小時動態血壓監測的回顧，應進一步強調在對老年高血壓患者治療過程中動態血壓監測的必要性，甚至可以多次進行24小時動態血壓的監測以避免過度降壓，而不是僅僅用于避免“白大衣高血壓”及確認是否患有高血壓病。

參考文獻