教職工年度考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇教職工年度考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核的原則

1.客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

2.領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。

3.考真考實、簡便易行的原則。

二、考核的范圍

（一）全校在編在崗的教職工。

（二）以下人員不參加年度考核：

1.病、事假累計六個月以上人員。

2.自費出國留學、進修人員。

3.其他不在崗人員。

（三）具備下列情況之一者，按照下列規定辦理：

1.新聘用人員在試用（見習）期內參加考核，只寫評語，不確定考核等次，考核情況作為轉正和定級的依據。

2.因公負傷的工作人員，治療和恢復時間六個月以上的免予考核，根據受傷前的工作表現確定考核等次。

3.公派學習、進修的人員，由其學習、進修單位提供的學習情況作為考核依據確定考核等次。

4.來校工作未滿半年的人員(含當年軍隊轉業干部、復員士兵)，由其原單位提供有關材料作為考核依據，確定等次，但等次不能確定為優秀。

5.接受立案審查尚未結案的人員，參加年度考核，暫不寫評語，不確定考核等次，待問題查清后再行確定。

6.受行政警告處分的人員，參加年度考核，但不得確定為優秀等次。受記過、記大過、降級、降職、撤職、開除留用察看處分的人員，參加年度考核，但在受處分期間只寫評語，不確定考核等次。在解除處分的當年及以后按正常情況對待。

7.無正當理由拒絕參加考核，經教育后仍然拒絕參加考核的人員，其所在部門可以直接確定其考核結果為不合格等次。

8.校內工作調動的人員，在現部門工作不滿三個月的，由原部門進行考核。

三、考核的內容和標準

（一）考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力、開發創新能力以及知識更新的情況；勤，主要考核工作責任心、工作態度和勤奮敬業的情況；績，主要考核履行崗位職責、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及產生的社會效益和經濟效益的情況；廉，主要考核秉公守法、清正廉潔、遵守紀律和各項規章制度的情況。

（二）考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。通過對德、能、勤、績、廉五個方面考核綜合評定后予以確定。

各等次的基本標準是：

優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規和各項規章制度，廉潔自律，精通業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。

合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規和各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，能夠較好地完成工作任務。

基本合格：能夠執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規和各項規章制度，在廉潔自律方面存在不足，業務素質還不能完全適應工作要求，但能夠基本完成工作任務。

不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求或工作責任心不強，履行崗位職責差，在廉潔自律方面存在明顯問題，有嚴重過失或出現責任事故，不能完成工作任務。

考核要嚴格堅持標準，實事求是。確定優秀等次的人數一般掌握在本部門工作人員總數的15%，優秀等次的名額分配情況詳見附表。被確定為基本合格和不合格等次的人數不設限額。

四、考核的方法和程序

（一）采取個人述職、群眾評議與領導評定相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合的考核方法。

（二）年度考核的基本程序：

各分院及機關各組按學?？己斯ぷ饕髮Ψ止苋藛T進行述職考核，述職的時間每人不超過5分鐘。

1.被考核人根據崗位職責，寫出個人述職報告，填寫年度考核登記表。

2.各分院及機關各組負責組織個人述職報告會，會后進行民主測評并確定考核等次。各部門的述職報告會，副處級以上干部先述職，進行民主測評后，再進行其他人員的述職和測評。

3.副處級以上干部考核等次由組織部綜合民主測評結果、主管領導意見及部門意見審定；教師、教輔、科級（含科級）以下干部及前勤工人考核等次由人事處、組織部綜合民主測評結果及部門意見審定；后勤工人考核等次由后勤管理處根據民主測評結果審定。

4.各分院及機關各部門填寫分管人員的考核意見及考核等次后，將《個人述職報告》、《事業單位工作人員年度考核登記表》和其他需存檔材料及考核結果報人事處備案。

5.各分院及機關各部門要將考核結果及時通知被考核人。被考核人對年度考核結果若有異議，可以在接到考核結果通知之日起十日內向本部門考核領導小組提請復核，本部門考核領導小組在十日內提出復核意見，并以適當形式通知被考核人。若被考核人對復核結果提出異議，可以在十日內向學校考核領導小組提出申訴，經審核認為確實需要更改的可予以更正，若學?？己祟I導小組認為應維持復核結果，則被考核人不得再行提出復議。

6.考核必須堅持嚴肅認真的工作態度，對被考核人的評價應當實事求是，杜絕弄虛作假和走過場，維護考核工作的嚴肅性和公正性。凡違反上述規定的，一經發現，考核結果無效，追究部門領導的責任，并進行重新考核。

五、考核的時間安排

1.各分院于200年1月8日至14日進行集中述職、測評。

2.機關各組于200年1月15日至17日進行集中述職、測評。

各分院及機關各組主持人需提前將述職、測評時間及地點報人事處。

六、考核的組織領導

為保證本次考核工作的順利完成，成立考核領導小組。

各部門也要相應成立主要領導負責的，包括黨、政、工會及教職工代表參加的考核領導小組，一般3-5人，負責本部門的考核工作。

分院人員考核由各分院的院長負責組織本院教職工進行述職、測評并填寫年度考核登記表?？己艘苑衷簽閱挝唬ㄕ衙魑倪x研究所在漢語言文學學院進行述職、測評；東北亞研究所、薩滿文化研究所在歷史學院進行述職、測評），人事處、組織部等相關部門派人監票并負責統計。

機關人員考核由人事處組織，并分組進行述職、測評，分組情況詳見附表，并填寫年度考核登記表，分院派人監票并負責統計。

七、附則

1.學校原有有關教職工考核的文件中有與本方案不符的，按本方案執行。

2.本方案自發文之日起執行，由人事處負責解釋。

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一、全面開展教職工考勤情況摸底核查

各鄉鎮中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要在8月份教職工出勤情況大摸底的基礎上，對本單位所有在編教職員工近三年的出勤情況進行一次全面核查，要根據學期考勤表逐人進行統計，并在校務公開欄公示一周。對某一學期出勤率嚴重不足的，要深入調查，摸準實情，徹底查清小病大養、無序流動、外出兼職等行為。

二、扎實做好年度考核復查

各鄉鎮中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要對本單位所有在編教職員工近三年的個人年終考核情況進行一次全面復查，復查情況要在單位全體人員大會上予以通報。各單位在編人員逐年寫出自己的工作實績陳述，由單位年度考核領導組結合本單位的考核方案，重新對原有的考核結果進行復查確認。對考核存在明顯偏差的，要及時糾正。凡有企業兼職取酬經歷或違規違紀受到處分的，按有關規定執行。

三、大力整治失德失范行為

各鄉鎮中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要認真貫徹落實省市開展違反師德師風專項整治工作要求，根據《關于在全縣教體系統開展違反師德師風專項整治工作的實施方案》（柳教體發[2018]11號），深入開展師德師風專項整治活動，動真碰硬，迅速組織“拉網式”排查，立即糾正各種形式的違反師德師風行為。縣教體局突出查處在職教職工辦班補課或參與有償補課、變相亂訂教輔資料以及在企業或民辦教學機構兼職取酬等九個方面的違反師德師風行為，發現一起，查處一起，對教職工嚴重違反師德師風行為監管不力、拒不處分、拖延處分或推諉隱瞞，造成不良影響或嚴重后果的，要追究學校主要負責人的責任。切實加大掃黑除惡線索摸排力度，嚴肅查處拉幫結伙、造謠生事、破壞阻撓學校各項決策實施的黑惡勢力及校園痞霸，對涉及違法犯罪的及時移交司法部門依法處理。

四、實行全員定崗定責制度

各鄉鎮中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要認真落實《關于實施中小學教職工聘用制的意見》（柳教體發[2012]74號）文件要求，按照“人定崗、崗定責、責定效”的原則，按規定合理設定崗位數量，嚴格控制非教學崗位比例，杜絕因人設崗，違規設崗。各單位要建立崗位公開競聘制度，明確每位教職工工作崗位，并在學校醒目位置公示教職工崗位設置情況。研究制定每個崗位的具體職責，完善各項工作制度。工作職責與制度要上墻，根據本單位的全年工作任務，研究制定每個工作崗位的年度工作目標。以績效考核為抓手，將考評內容與崗位職責、考評范圍與在崗人員一一對應，從嚴考核每位教職工的履職情況，切實落實教職員工全員定崗定責制度，形成崗位職責明晰、履職考核嚴格的工作機制。

五、嚴格落實三項管理制度

要嚴格實行柳教體發[2011]42號、柳教體發[2012]5號文件中制定的三項制度：

1、教職工在崗情況月報制度。每月25號各單位要將在崗情況按要求上報教體局人事股，縣教體局會同第九紀檢監察組予以核查。

2、教職工請銷假公示制度。各單位要將每月各種請銷假情況在單位公示一周，并將公示情況報教體局人事股（鄉鎮以中心校公示，縣直中小學以校公示）。

3、教職工隊伍管理責任追究制度。各鄉鎮中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位負責人要切實擔負起主體責任，教體局會同第九紀檢監察組不定期抽查、檢查、督查，對教師隊伍管理不力、師德師風存在嚴重問題的學校負責人，要嚴肅追責問責。

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一、 主要工作與業績

（一） 人才引進與人才培養工作

1． 師資引進工作。師資隊伍建設是我校發展的一項重要工作，直接影響到學校的教學質量和科研水平，關系到學校的學科發展。為此，我們先后赴南京、上海、西安、寧波、北京、武漢等地參加10次重大招聘活動。XX年共收到應聘材料XX余份，應聘電子郵件2800余封。對于博士、教授遞交的應聘材料，實行檔案登記、跟蹤制度。在各學院的積極配合與支持下，全年上報省人事廳、勞動廳調動材料22人，簽定就業協議57人，發商調函45份；接收畢業生57人，調入34人。為了迎接XX年的教育部本科教學評估，人事處根據學校的統一安排，做好XX年階段性師資引進人數分配工作，并根據學院的師資需求進行了信息的編制、招聘現場和上網工作。

2． 人才培養類項目申報工作。已完成省“新世紀151人才工程”培養人員的考核工作和XX年度省“新世紀151人才工程”一、二層次培養人選與重點資助人選的申報工作；完成XX年度省高校中青年學科帶頭人和重點資助人員校內配套經費的落實工作；完成XX年度省高校青年教師資助項目的經費落實工作和XX年度高校青年教師資助項目的申報工作；完成省人事廳XX年度留學回國人員科技活動擇優資助項目配套經費落實工作和XX年度留學回國人員科技活動擇優資助項目申報工作；完成XX年度省教育廳青年教師參加研究生課程班和高校訪問學者的報送工作；布置完成XX年度包氏獎學金的申報工作。所有人才培養類項目的使用經費審核。

3． 教職工各類進修。做好在職博士的申請、政審、簽約和經費報銷等管理工作。全年共有7人取得博士學位，31人考取定向或委培博士。做好在職博士后的審批、簽約和保證金等管理工作。全年共有4人申請做在職博士后（其中國外1人）。做好教職工在職攻讀碩士學位、進修研究生課程、業務學習和學歷提高等的申請、審批和學費報銷等管理工作。全年共受理其他進修32人次。

4． 完成“西湖學者”的評審、聘任工作；推薦批準全國優秀教師1人，省優秀教師2人、省教育優秀工作者1人；推薦報批政府特殊津貼人選1人、省優秀博士后3人。

（二） 專業技術職務任職資格評審工作

1． 組織申報工作。根據省人事廳、省教育廳有關職稱工作的部署及時起草下發了關于我校XX年度職稱工作有關問題的通知，并組織實施。 XX年共組織88人參加的教育理論培訓和考核；辦理86人參加XX年全國職稱外語統考培訓報名手續、征訂考試用書；組織90人教工計算機培訓班。辦理了職稱申報的審核、論文（著、成果）送審回收、評審材料的多次打印裝訂。并辦理了會計、經濟資格考試報名工作。

2． 組織評審工作。做好了各級評審組織的組建、報批與上級評審組織人員的推薦工作。認真組織各類各級專業技術職務的評審、推薦等各項工作。XX年共申報正高職23人，其中11人評審通過；共申報副高職55人，其中37人評審通過(3人申報高級會計師在評審中)；受理申報中初職95人，其中88人評審通過（含初定、轉定）。作好技術工人考工升級的報名、審核以及聘任工作。

3． 高校教師資格認定工作。根據省教育廳部署，全年兩次進行了高校教師資格的受理、審核、評定、上報、制證工作。上半年評審了178人，下半年評審了49人。并組織54人參加普通話測試培訓和考核。

4． 協助省人事廳做好全省高級經濟師計算機測評工作。>

（三） 勞動人事工作

1、 機構調整工作。根據學校發展需要，對全校93個教學機構重新進行了調整，并對全校教學、實驗等專業技術機構近100名負責人進行了重新聘任。并對機構調整做必要的人員分流和安置工作。

2、 各類考核工作。參與院內部門工作年度考核；組織教師、學生對直接服務部門的考核工作；組織教師對二級學院（部）辦公室工作人員的考核工作；組織全院各類人員年度考核（不含中層干部）；組織教師晉升職務量化考評工作

3、 核發工資、補貼工作。認真做好新進學校90位教職工的工資確定和209位職務職稱變動人員工資的變動工作，做好全校崗位津貼、課時津貼和學生管理費的分配計算、發放工作；做好XX年度考核基礎上的增發一個月工資工作以及204位教職工二年一次的正常晉升工資工作，完成更名大學獎勵和年終教職工津貼調整工作。完成48位引進教職工的租房補貼審核發放工作，完成190余名臨時工人員指標審核、工資的確定、計算發放工作以及下沙補貼、學生專職輔導員等各種津貼的計算發放工作。

4、 信息檔案工作。完成省教育廳、財政廳和西湖區統計局所需的各種干部報表、工資報表、勞動年報等各類報表，以及各部門有關人事方面的各種花名冊、數據、報表，及時做好人事數據的更新、調整變動工作，認真做好全校教職工人員名冊的編制工作。做好新進教職工檔案的接收、審核和歸檔工作。做好新進教職工聘用合同的簽定、鑒證、續簽和管理工作。

5、 校內調動及退休工作。及時辦理各類人員進出、退休、延長退休、內退退養的手續，做好包括政法培訓中心在內的學校教職工的分流、轉崗、校內調動工作，引進人才的配偶安置工作。為搞活校內用人機制，促進人員的合理流動，根據《杭州商學院人員流動管理辦法》直接管理校內各類流動人員，并認真細致做好他們的政治思想工作。

6、 社會保險工作。在財務處的協助下，完成了XX年度全校教職工的個人工資總額的確定工作，協助杭州市就業局做好對我校教職工失業保險金的認定工作，協助省醫保中心對XX年度全校教職工醫保個人帳務進行結算。完滿完成省醫保中心對我校教職工XX年度工資額的稽核審查工作，極大地維護了學校和全校教職工個人的利益。按照省勞動、人事部門規定，認真作好全校教職工的基本醫療保險、失業保險和合同制職工的養老保險工作，及時做好新進新出學校的教職工各種社會保險的增減、變更工作。

7、 學校更名配套工作。及時做好全校教職工的?；?、工作證的制作和換發工作。

8、 努力提高服務意識。積極為廣大教職工提供優質服務，辦理全校教職工的請假、銷假、探親手續和收入證明、部分男教工的子女參加醫療統籌的資格審查工作以及生活困難職工的生活補助，XX年度共補助69人次，計3.14萬元。錢雖少，體現了學校對困難教職工的關懷。教職工去世時代表學校前去慰問、告別，已故教職工的喪葬費、撫恤費以及遺屬補助的發放工作；

（四） 其他工作

1、 召開XX年度新教師座談會、退休教師茶話會。

2、 全校副處以上、副高以上人員出入境基本情況的錄入、報備工作。一般教職工公派出國的政審工作。

3、 推薦中央、省級高級專家信息庫人選。

4、 做好教工校園卡的申領登記、聯系和發放工作，其中新辦校園卡95人。

二、 主要工作亮點

1、 完善考核制度。根據校黨委的安排，由人事處起草了《關于開展機關效能建設的若干意見》。機關效能建設是一項長期的工作。以此為契機，一方面進一步完善“部門工作年度考評辦法”，如在網上公示各部門的總結、調整考評指標權重等，使考評工作公平公正。另一方面，在已有的對學院教學、科研、學生管理考評辦法的基礎上，起草“學院工作年度考評辦法”，供校領導審議。力求將考評結果與津貼掛鉤，以獎勵為主，強化機關效能建設的作用。

2、 提高透明度。人事處的各項工作，均與全校教職工的利益息息相關。操作規范、透明，是公平、公正的前提。在人事處職責范圍內，力求做到有法可依、有章可循。如職稱評審、工資津貼標準等，嚴格按制度和程序執行。對于需要評審的工作，公開評審條件、評審對象、評審程序，每次評審均請校紀委現場監督，評審結果上網或張貼公示，杜絕暗箱操作。

3、 力求公平。11月份提交校領導審議的“浙江工商大學人才引進政策”、“學院津貼調整方案”等，力求體現公平，不讓老實人吃虧。政策制定盡可能準確、合理。

4、 關心教職工生活。在校領導的關心支持下，人事處對浙江工業大學、杭州電子科技大學、浙江理工大學、浙江財經學院等院校的教職工收入情況作了全面的了解，并在校領導的指導下，提出了崗位津貼和教學津貼等的調整方案和經費測算。

三、 存在的不足與失誤

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我校工會在上級教育工會及學校黨政領導下，緊緊圍繞學校的教育、教學工作，加強教職工的師德修養，扎扎實實開展師能大練兵活動，并增強全體教職工的民主管理意識，關心教職工生活，積極開展各種有益活動，增強凝聚力，充分調動教職工的積極性，進一步提升了我校工會的工作能力。現將本年工會工作小結如下：

一、努力提高教師素質，促進隊伍建設

1、深入學習黨的各項方針政策。結合學校實際，把各項工作落到實處。

2、加強師德教育，開展師德建設系列活動。廣泛宣傳，營造氛圍。師德建設活動重在宣傳，貴在堅持，學校利用板報、廣播等開展宣傳教育活動，宣傳學習《中小學教師職業道德規范》、黨我各項方針政策等。在師德建設活動中，善于發現和挖掘身邊的先進師德典型，并做好學習和宣傳工作。繼續深入學習師德先進事跡，努力提高活動的針對性、實效性。我校建立健全師德師風考核制度，把師德作為考核教師工作的重要內容，職務聘任和績效考核的重要依據。

3、轟轟烈烈開展師德大練兵活動。學校工會不僅加強了教師師德師風教育，提高了教師的職業道德素質，同時更注重培養教師的教育教學能力。開展師能大練兵活動，是提高教師專業能力和水平的重要載體。我們把師能大練兵活動與全面實施素質教育結合起來，與新課程改革結合起來，與增效減負工作結合起來，與日常教育教學工作結合起來，以提高教師課堂教學、聽課評課、教科研等能力為主要內容，有計劃開展好系列競賽評比活動。組織“同題研討”教研活動，組織外出教師學習，不斷提了教師們的業務素質的發展。

二、堅持校務公開，發揮工會監督功能

1、堅持校務公開，實施民主管理。學校工會全面貫徹、執行教育工會關于“校務公開”的意見精神，積極組織實施學校校務公開。對教師關心的熱點問題第一時間進行了公開：學校經費，學校每周工作安排，收支、支出明細賬，學校各種方案制度，評優晉級、教職工年度考核、教師獎勵性績效工資分配情況。還有學生家長關心的問題：貧困學生推薦花名冊、三好學生及優秀學生干部等進行了校務公開。

2、參與學校的決策。工會在協助校行政進行學校內部管理體制改革的同時，始終參與學校的民主管理，參與學校的決策。對學校試行的改革方案和制定的各項規章制度廣泛征求意見，不斷修改完善，保證實施效果。對教職工評優、評先、職稱評定等采取民主評議，并將結果在公示欄進行公示?？冃ЧべY的試行方案、年度考核方案、班主任月考核結果、教師月考核情況、各級先進推薦等。

三、營造和諧工作氛圍，關注教師身心健康

1、學校黨政領導無時無刻不把老師們的事情放在心上，經常了解教師們的需求，把教師的身心健康、幸福生活作為頭等大事去抓、把黨政領導的關心和愛護送給每一位教師。今年來為老師們做了較多的工作。如：春節期間、由學校黨支部和工會組織慰問小組對我校貧困教職工和在工作崗位上有貢獻的老師進行慰問，“在三八婦女節”來臨之際，為全體女教師考慮福利讓她們感受幸福、感受關懷，組織她們進行體檢。利用教師節對我們在教育工作做出貢獻的優秀教師和優秀工作者進行了表彰，并開展了“情滿陽光，真我風采”教師節聯誼活動，充分讓我校教職工體會到了組織的溫暖。

2、積極關心教職工的生活，開展送溫暖活動，組織慰問困難教職工和生病教工，還是結婚、生小孩，教職工的紅白喜事，學校工會總是會同黨政領導一起在第一時間上門慰問和祝賀，把學校的關心送到每個教職工的心坎上，根據教職工的實際情況

3、廣泛開展校園文化體育活動，增強凝聚力，愉悅教職工身心：如開展了教職工乒乓球球比賽，“我運動、我健康、我快樂”教職工冬煅活動等。總之，豐富多彩的活動，不僅陶冶了身心，增強了體魄，還增進了同事間的情誼，為全體教職工營造了一個寬松和諧快樂的工作氛圍。

過去不能代表現在，現在不能代表將來。一年來，我校工會工作雖然取得了不少成績，但仍有不少缺點和不足，主要有：

（1）工會工作如何適應教育改革需要思考得不深；工會工作如何在新形勢下配合校行政做好教職工的思想工作有待于進一步探討和思考等等。這一切，都需要在今后的工作中加以認真改進；

（2）工會組織活動經費較少，未能進一步為廣大教職工辦更多的實事好事，在關系教工切身利益的問題上也經常感到心有余而力不足；

（3）工會活動教師的參與面不夠廣，特別是市級活動、片級活動、校際間工會聯誼活動。

充滿挑戰和希望的明天，我們一定會再接再厲，共建“陽光自主”學校，同創“陽光自主”工會，將工作重心放在“陽光自主”校園的建設上，讓工會成為全體教職工最溫馨的家，讓每一位教職工體會到幸福！

學校安全工作總結范文二

我校工會在上級教育工會的正確領導下，按照“組織起來，切實維權”的工會工作方針積極開展工作，切實維護教職工的權益，在構建和諧校園中發揮著積極作用。以學校工作大局為重，服從服務于學校的中心工作，按照發展觀的要求搞好工會工作，依照工會章程依法依規維護好教職工的合法權益。在學校黨支部和校行政的關心支持下，全體工會委員團結協作，熱心為教職工服務，全體教工積極參與工會組織的活動，積極主動開展工作努力使工會組織成為有吸引力的“教職工之家”。

1、加強民主管理和推進校務公開工作

組織召開教工大會，征集提案11項，將提案的落實情況進行公示；民主測評干部，測評情況統計匯總，并予以公示；評優評先職稱評定都是先組成有教職工代表參加的評審小組進行評比，最終將評定結果在公布欄公示無異議后再以學校文件形式下發；學校的食堂、商店貨物采購請工會委員或教職工代表參與調研；學校重大事情交由工會委員工會、教研組長和工會小組長聯席會議討論通過；全面審核了上年度學校財務情況，并在教工大會上予以通報公示。

2、關心女教職工的工作

“三八”節組織了女職工召開慶祝會并開展女工文娛活動和慰問女教職工工作，很好的保障女教職工的特殊權益，女教工（含退休）全體參保了女性防癌保險。

3、豐富教職工文化體育生活，積極組織開展活動

（1）教職工集體跳繩比賽；

（2）教職工健身活動；

（3）“關愛生命安全我做主”的主題演講活動；

（4）教職工書法、繪畫、攝影作品比賽；

（5）教職工教育技術應用技能比賽。

4、參與上級工會組織的各項活動

（1）積極參與教育局組織的“關愛生命安全我做主”的主題演講比賽，我校選送xx老師參賽并取得二等獎；

（2）積極組織教師參加縣教育工會組織的教職工書法、繪畫、攝影作品比賽，共選送四件作品，獲得縣一等獎二個、縣三等獎一個。二個縣一等獎作品送市參評獲市二等獎一個、市三等獎一個；

（3）積極上交工會工作論文。

5、關心教職工生活，營造和諧氛圍

（1）繼續開展教職工生日發送一條祝福短信祝賀生日快樂；每季度開展一次教工生日慰問會餐，通過這一活動，增進了友誼，促進了校內和諧；

（2）為全體教職工參保了意外傷害保險，一旦知道有教職工發生意外傷害時主動了解其受傷情況并及時為其辦理理賠手續。本年度共有兩位教師的意外摔傷得到了及時的賠付；

（4）教職工（包括退休人員）因病住院組織行政干部一同前去慰問；

（5）引導教職工參與身體鍛煉；

（6）教職工有困難時，準確上報情況，爭取困難補助；

（7）教職工家里的紅白喜事及時組織全體教職工參加。

6、關心離退休教師，支持退教協的工作

（1）重陽節召開慶祝會并開展趣味活動，爭取提了高退休教職工的活動經費，并組織部分退休教師到云南旅游；

（2）春節開展慰問退休教師活動并送去慰問金和慰問信；

（3）退休教職工因病住院組織校領導前去慰問；

（4）非生產性待遇與在職教職工同樣對待。

7、按時完成任務，扎實推進各項工作。

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一、 “一個堅持”，確保教職工的主人翁地位

堅持每個學期召開一次教代會，審議學校的工作報告、財務報告、修訂有關規章制度，并討論學校重大決策和改革方案等，傾聽教職工心聲，切實解決教職工提案中提出的合理化建議，化解熱點、焦點及難點問題。實踐表明，“一個堅持”是反饋學校管理漏洞并進行階段性工作策略調整的有效途徑，是走群眾路線、民主化管理、依法治校的重要途徑。

二、 “兩種避免”，確保校務公開的實效性

1.避免避重就輕，流于形式

學校在校務公開時，要避免只公開一些次要的內容，而如學校的經費使用情況、分配制度、人事制度、主要領導的開支、關系到教職工切身利益的年度考核、評優評先及職務評審等卻遮遮掩掩，甚至暗箱操作，使得教師心存疑慮。

2.避免有名無實，表面應付

要避免校務公開監督小組和黨風廉政聯絡員只為了應付上面的檢查，并沒有參與監督過程，上下有別，匯報一套，臨時應付一套。避免財務月報表內外兩套，華而不實，沒有達到公開、監督、公示、反饋、集中、調整的作用，不能達到上下共識，人心歸一的目的。

三、 “三項公開”，確保校務公開的透明度

1.內容要全面、準確地公開

凡是校內重大事務和教職工所關注的焦點、重點、熱點問題，學校都必須全面、準確、詳盡地予以公開。我校把學校的發展規劃、年度計劃及干部評議、評比優秀、職稱評聘、教職工崗位聘任考核辦法與結果、大宗物件采購情況、基建項目招投標與學校小店的出租情況、獎金分配方案、特困生減免、主要領導的開支以及學校招待費支出等教職工關心的熱點問題都予以全面、準確、徹底地公開。

2.形式要靈活、有效地公開

根據校務工作的實際情況，采用靈活多樣、簡易便利的形式予以公開。如把事關教職工切身利益的上級文件及時在會議上傳達到個人，并在校務公開欄張貼，有關大宗物品采購、崗位津貼、業務招待費等涉及財務的事項，每月在總務處旁的校務公開欄內張榜公布；年度考核、教師評職稱和評先進的民意測評等量化分數張榜公布；每周一次的教職工政治學習和不定期召開的教師座談會上，學校領導要及時通報學校重大事項和有關工作，實行面對面的校務公開；一些臨時發生的事項，實行專欄公開。

3.程序要嚴密、規范地公開

學校成立校務公開民主管理領導小組、執行小組和監督小組。專職人員負責準備對校內外公開的詳細內容，監督小組負責審查核實準備公開的內容，并交執行小組予以公開。公開后，由執行小組接受教職工的查詢，對提出的問題進行答復。

四、 “四心并舉”，確保達到校務公開的目的

1.公開的前提是出于公心

教職工是學校的主人，對學校工作當然擁有知情權、評議權和監督權。校務公開，就是為了落實教職工的主人翁地位，領導只有擁有公心，歸順民意，關心教職工工作和生活，廉潔辦事，才敢于公開校務工作。

2.公開的關鍵是要用真心

用真心，就是要真心地相信群眾,依靠群眾，讓每一位教職工徹底知情，校領導也要真心實意為學校大局和教職工利益辦事。只有這樣，才能切實搞好校務公開工作，也才能得到教職工真心實意的擁護。

3.公開的重點是消除疑心

校務公開的實質就是要把權力的運行過程公開化，不搞“暗箱操作”，評選堅持自下而上的群眾路線，決策通過討論表決，財務有小組監督，讓教師放心。所以，重點是要使群眾消除疑心，相信公開了的校務情況的真實性，如果做不到這一點的話，校務公開就失去了意義。

4.公開的目的是求得同心

只有通過校務公開，才能充分調動領導和群眾兩個方面的積極性，使大家心往一處想，勁往一處使。因此，校務公開的目的是求得上下同心，增強向心力、凝聚力，促進學校的和諧發展。

為了使學校各項決策科學，制度符合實際，學校的一些工作的決策都是通過校班子成員集體討論通過，在執行過程中不講面子，辦事公正，原則對事，公正對人，并充分發揮工會的民主監督作用。做好了校務公開工作，解決了熱點、難點、焦點問題，敏感的問題透明了，疑惑的問題明確了，關心的問題解決了，理解支持的多了，人心順了，干勁大了，也就增強了學校的凝聚力。

參考文獻

[1]葛金國主編．學校管理學[M].北京：中國科大出版社，1996.

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一、指導思想

以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以《中小學教師職業道德規范》（2010年修訂）為考核內容，建立師德考核長效機制，不斷提高我校教師職業道德水平，做讓人民滿意的教師。

二、考核內容和標準

以《中小學教師職業道德規范》（2010年修訂）為主要內容。

三、考核對象

在編在崗教職工，其中校級領導干部考核按瑞安市教育局教育干部考核辦法執行，離崗退養和長期病休超6個月及以上的人員不參加考核。

四、考核方法與步驟

1、成立師德考核領導小組和工作小組

領導小組：

組 長：

副組長：

組 員：

工作小組：

由領導小組成員和民主推選產生的教職工代表（占工作小組總人數50%以上）組成，分三組，分別對低年級段﹙一、二、三、年級﹚教師，高年級段（四、五、六年級）教師和非教學人員進行考核。

加強對師德考核工作的領導，切實做好宣傳發動工作，引導廣大教職工正確認識開展師德考核工作的目的和意義，增強參與意識；要引導學生和家長對師德考核工作給予正確理解和支持。在考核中要精心組織、堅持標準、嚴格程序、規范式操作、務實求效，確?？己私Y果的客觀、準確、公正。

2、形式與時間

采用“五考核”的形式，即自我考核、領導考核、同事考核、學生考核、家長考核，考核時間在每年的5月份下旬，并在每年6月份上旬將考核結果上報安陽教育學區和市教育局備案。

3、步驟

學習宣傳。認真組織好《規范》學習，加大宣傳力度，開展主題學習會、研論會、座談會、演講會和暑期師德專題培訓等形式多樣扎實有效的教育活動；將《規范》、《瑞安市人民教師誓詞》、《瑞安市教育局關于加強在職工有償家教、帶寄宿生、兼課管理工作的通知》等印給教職員工，做到人手一冊，并充分利用會議室、辦公室、黑板報、校園宣傳欄、廣播等載體進行宣傳；聘請專家、名師對《規范》進行宣講，幫助廣大教師全面了解新時期教師職業道德的基本要求，統一思想，提高認識。

實施考核。一是要做好準工作；二是教職工自評；三是要組織好學生考核與家長考核，要召開專題會議，講清意義，明確要求，學生考核由學校隨機選擇任課對象不低于50﹪學生（每年變動）參加。家長考核由學校統一組織，可采取問卷、座談等形式；四是組織好領導考核和教師間的互評；五是組織好非教師人員由自我考核、校長考核、其他領導考核、教師考核（非教學人員參加）四個層次組成；六是考核領導小組評議，結合教師平時的師德表現，在打分量化的基礎上，進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。七是做好考核統計、分類建檔。

公布結果?？己诵〗M將考核結果通過適當形式向全體教職工公布。

梳理反饋。學校對考核中反映出來問題，應認真進行梳理分析，視情況向教職工本人反饋，同時進行個別談話。教職工要根據反饋的問題，剖析原因，提高認識，主動反思，認真開展自我考核，制定整改計劃，提出改進的時限，并上交學校存檔。

整改提高。師德考核成績作為年度考核主要內容，邊考核邊整改，對師德表現差，問題比較突出的個別教師由學校要領導進行誡免談話，限期改進提高。通過整改使教師隊伍中覺悟不高，師表形象差，以職謀私，有償家教、體罰或變相體罰學生等現象得到時有效遏制，促進教師的職業道德水平不斷提高。

認真總結。集中考核結束，每位教師都要結合自身實際，寫出個人總結上報學校。學校要認真總結，對考核中反映出的問題進行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改建議，不斷完善師德考核工作。

五、考核計分辦法

1、分低年級段（一、二、三年級）教師、高年級段（四、五、六年級）教師、非教學人員三類組織考核?？己私Y果分優、良、合格、不合格四等，分值分別為90及以上、80—89、60—79，60以下，調查表中的優、良、合格、不合格分別以95分、85分、70分、45分進行統計。

2、低年級段（一、二、三年級）教師：自我考核占10%，領導考核占40%，教師相互考核占35%，家長考核15%。

3、高年級段（四、五、六年級）教師：自我考核占10%，領導考核占35%，教師間互評占30%，學生考核占15%，家長考核占10%。

4、非教學人員：自我考核占10%，領導考核占20%，中層干部考核占30%，教師考核占40%。

六、考核結果運用

《教師法》明確規定：教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據。為激勵先進，鞭策后進，對考核結果運用作如下規定：

1、作為績效工資發放的重要依據之一。

2、師德考核成績位于前10%的，在市級獎教金、師德楷模、終身班主任、特級教師、名師名校長、“三壇”、學科骨干教師評選中優先推薦。

3、考核成績位于前三分之一的，在以下方面優先考慮：在年度考核評優評先中優先考慮；在教師競聘和晉升專業技術職務崗位時予以傾斜；優先推薦參加省市組織的培訓、學術考察和科研活動。

4、考核成績低于后三分之一的，原則上年度不得評優評先。

5、對師德考核不合格和有下列情形之一者，實行一票否決，給予緩聘或轉崗分流。

（1）、有諷刺、挖苦、歧視、侮辱學生，體罰和變相體罰學生行為，給學生身心健康造成不良影響的；

（2）、熱衷于第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育后仍不改正的；

（3）、因失職、瀆職造成學生安全事故的；

（4）、在教科研工作、職稱評聘、考核評優中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；

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關鍵詞：內控；學院；薪酬管理

一、引言

隨著知識經濟時代的到來，經濟全球化發展進程加快，全球各國在生產力發展中、價值創造中逐漸認識到人才競爭的優勢與作用。高校作為人才培養的重要基地，在整個市場競爭中的地位越來越受到重視。隨著我國經濟逐漸進入經濟轉型時期，高校收入分配制度逐漸擺脫了傳統的“大鍋飯”局面，實行了一系列的工資體系的分離與改革制度，高校的薪酬管理制度逐漸得到了完善。很多高校在實施崗位工資制度后，教師的薪酬水平普遍得到了提升，很多具備較高的水平、素質的教學、科研人員紛紛涌入高校，為促進高校教育教學事業的發展做出了巨大貢獻。但是，很多高校的薪酬管理制度的市場競爭力還不強，過分注重平均主義，對于那些真正具有較高的專業素養的科研教學人員并沒有充分發揮激勵的作用，有的高校出現了人才流失嚴重的現象，這對高校的教育教學發展極為不利，更對我國高等教育事業后備力量的儲備造成巨大打擊。在這樣的大環境下，改革高校教師薪酬制度成為促進高校發展的重要條件。

二、學院現行薪酬管理制度中存在的主要問題分析

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和社會的不斷進步，學院的辦學規模也在不斷擴大，有的學院在經過合并整合后擁有多個校區，由于原來的校區都擁有一套自己的辦學機構和人員的配備體系，使得合并和擴大后的學院薪酬管理問題逐漸顯現出來。

1.總體收入滿意度較低，造成學院教師隊伍缺乏穩定性學院教師的薪酬水平直接體現學院內教師勞動成果的價值，但是，目前很多學院的薪酬水平并不高。特別是在一些經濟欠發達地區的學院中，教師的薪酬水平更低。例如我國內蒙地區，近年來的經濟發展水平不斷提升，對本地區的平均薪酬水平起到了拉動作用，但是在某些地區由于受到消費水平較高的影響，該地區的生活成本偏高。雖然學院教師在當地受到人們的尊重，并擁有一定的社會地位，但是，與其他職業相比，工資仍較低，薪酬收入并不具備較強的競爭優勢。隨著各學院的擴招，教師資源緊張的問題出現。學院盡快培養具有豐富教學實踐經驗的高素質教師是保證高校教科研、教育教學工作的關鍵。學院在通過不同的優惠政策引進人才的同時，學院內部的教職工大量流動，特別是一些中青年教師，流動性更大、造成的損失更嚴重。還有的學院在薪酬水平較低的情況下熱衷于參加各種社會兼職工作，這并不利于學院教學質量的提升，并對學院的社會聲譽造成影響。

2.薪酬分配平均主義嚴重，嚴重缺乏激勵機制就目前學院內部的崗位津貼方面來看，有的學院仍是以舊的專業技術職稱、崗位職務作為主要的標準來制定的，教師職務的晉升也是由工作年限等決定的，一些地方性津貼補貼也是由教師的專業技術職務來決定的。不管教師對學院的貢獻多大、業績有多高、工作能力如何，只要是具有相同的專業技術職務的教師，其最后的薪酬基本都是一致的。雖然有的學院內部的崗位津貼是根據教師每年的績效考核來決定的，但是由于績效考核制度不夠完善，從而出現了教職工在工作中只要是不出現嚴重的違反教師師德和教師法的問題，并完成了學院安排的工作，不論教學質量的好壞都會在年終的績效考核中得到應得崗位津貼?？梢姡@種平均主義嚴重的薪酬制度對學院教職工起不到應有的激勵作用，嚴重的還會引發教職工逆向選擇思維。

3.忽視了考核的重要性，年度考核問題明顯就目前學院內部教職工年度績效考核的現狀來看，形式化現象嚴重，存在考核內容不明確、考核方式單一、陳舊以及缺乏與學院內部津貼的發放制度密切聯系等問題。例如在有的學院中，教職工認為既然學院已經開始對內部崗位津貼的方法制度進行了改革，但是在實際的執行過程中年度考核的方式并未有任何實質性的轉變，從而造成年度考核流于形式。例如有的學院的教職工根本就不知道自己工作崗位的職責要求到底有哪些，在年底需要考核哪些內容，只是在年底時上交考核登記表，在考核表中只是系統闡述工作總結。另外，很多學院對教職工的考核并未及時作出反饋，考核方式也比較單一，仍是通過全員述職、當場小組互相評價、網絡評教、教學處對教師的工作量作出統計等方式來完成考核。這些都無法通過績效考核的方式來正確引導教職員工實現學院的戰略發展目標、提升學院的辦學水平。

三、內控視角下學院薪酬管理水平的提升策略

1.加大對學院人力資源的內部控制力度在知識經濟時代，人力資源是學院發展的重要資源，因此，各學院必須加強對人力資源的內部控制。這就要求各學院必須認真探析企業單位內部控制中關于人力資源的相關成功經驗，在學院內對于關鍵崗位實行定期輪崗制度，并進一步明確每一名員工的崗位職責范圍，從而全面提升教職員工的綜合素質。學院對關鍵崗位進行輪崗制度，不僅能夠提升教職員工的業務水平，還能夠在學院內部形成有效的監督機制。例如北京信息職業學院就讓三個校區的負責薪酬管理的人事干部之間進行崗位輪換，他們之間相互交流、彼此學習、相互促進、相互監督，為有效防范人力資源風險的發生奠定了基礎。

2.制定符合學院發展特色的薪酬管理方案這就要求各學院制定的薪酬管理方案必須符合當地經濟的發展趨勢，符合當地產業結構與知識結構的要求。學院是培養人才的主陣地，學院應結合本地區經濟的需要，為當地經濟發展提供各種專業化人才，特別是提供一些急需行業人才。例如近年來，隨著我國西部經濟發展速度的加快，市場對高科技人才的需求量不斷增加，因此，地處西部地區的學院就要根據當地經濟發展的需要，培養具有較強動手能力、實踐能力、創新能力的綜合型人才。

3.結合實際全面量化教職員工考核指標這就要求學院必須盡快解決績效考核流于形式的問題，在短時間內盡快制定出合理的考核標準。值得注意的是，學院應根據每一名教職員工的特點、優勢、學歷、教科研能力等多方面的因素充分調動他們在工作中的積極性，并以此為基礎對每一名教職員工的工作業績進行考察，最終通過數字的形式表現出來?？冃Э己说闹笜耸钦_引導學院教職員工隊伍向著良性化發展的重要保證?？傊诂F代市場經濟發展的大環境下，學院的競爭逐漸市場化并愈演愈烈，要想在激烈的競爭中生存與發展下去，學院必須從內部控制著手，加強對教職員工的薪酬管理，為促進學院的發展創造條件。

參考文獻：

[1]張微萍.高校薪酬分配體系與崗位價值的研究[J].時代金融(下旬刊),2014(11):209-210.

[2]謝建斌.績效薪酬薪酬公平和員工薪酬滿意度關系研究[J].工業工程與管理,2014(2):35-39.

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【關鍵詞】高校 獎勵性績效 收入分配 績效考核

2011年，《國務院辦公廳關于深化事業單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業單位“結合清理規范事業單位津貼補貼實施績效工資”。高等學校作為一類非常重要的事業單位，正在進行績效工資改革。高等學?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[1]基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，與教職工的職務職稱相關，一般按月發放，差距不大，標準固定，所以本文將著重探討獎勵性績效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎勵性績效工資分配方案，并對高校完善收入分配制度進行思考和展望。

1.高校獎勵性績效工資分配問題分析

1.1沒有形成科學的績效觀

筆者從事高校勞動工資工作多年，在平時高校內、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學會薪酬分會關于績效工資問題的會議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學校管理者對于“績效”概念模糊，總結大體有三種認識，一是與教學、科研等工作量有關，多勞多得，二是與崗位職責有關，設崗分級工作會常態化，三是與增加工資有關，績效工資的實施會縮小收入差距。以上三種認識雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學、清晰的績效觀?？冃ЧべY的實施必須以科學的績效觀作為前提和指導，特別對于高校管理者在制度頂層設計時尤為重要。目前高校沒有形成科學的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。

1.2沒有合理的績效考核體系

高?？冃ЧべY制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學的考核評價體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵和導向，即引導廣大教職工圍繞學校的目標創造更多的“績效”，但這必須以建立科學合理的績效考核體系為前提。績效考核是績效工資制度改革的難點，困難之處在于高校教職工勞動的特殊性，相比于企業，企業員工績效考核內容比較單一，即考核其工作的產出，易于量化。而高校是以培養人才為主要目標，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點，即勞動成果短期無法顯現，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。在高?？冃ЧべY制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務。

1.3沒有體現傾斜的原則

很多高校獎勵性績效工資分配方案中都提出，分配要向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但往往在實際分配中，傾斜的原則無法體現，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關鍵崗位”、“業務骨干”等概念的內涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關教職工切身利益，廣大教職工不僅關心自己收入的縱向比較，也關注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢必會造成教職工的質疑和反對，高校管理者往往從穩定出發，對傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對的問題。

1.4沒有體現公平性原則

績效工資實施的公平性原則應從兩個方面去理解，一是績效工資制度改革應規范各項津補貼的發放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應打破身份、崗位、資歷等限制，體現“同工同酬”、“同質同酬”。很多高校在實際分配中往往出現了一些問題，如同一單位內部，獎勵性績效工資向少數“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎勵性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達到數倍。以上情況的出現就沒有體現績效工資的公平性原則，這必須通過深化高?？冃ЧべY制度改革加以解決。

2.高校獎勵性績效工資分配方案設計

上面所述問題及分析，是筆者經過多次高校走訪調研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會議研討和培訓學習，結合省屬高?，F狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經驗總結。

某高校2000年-2009年均執行其學校2000年制定并實施的校內津貼分配辦法。十年間，學校發展日新月異，此校內津貼分配辦法已不能適應學校的發展現狀，嚴重制約和阻礙了學校發展。教職工存在不滿情緒，學校的投入也不能達到應有的產出績效。2010年，學校開始醞釀啟動校內津貼分配改革，建立績效工資分配機制。當然，校內津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個全新的績效分配辦法，應該說不太現實，不符合績效工資制度改革和實施規律，也很難一下子讓教職工接受。故，學校計劃用五年的時間過渡完善績效分配制度，特別是獎勵性績效工資分配制度。

2.1逐步樹立科學的績效觀

結合國家設崗分級政策的實施，明確教職工崗位職責。特別高校主崗教師，同一職稱內進行分級，一個級期為3-5年。期滿后，按照工作業績及績效情況實行職稱內的級別能上能下。同時在學校內進行崗位分析及工作績效相關知識的宣傳和培訓，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進教職工樹立正確的績效意識。

2.2建立科學的績效考核體系

將設崗分級聘期考核、教職工年度考核、二級單位年度工作績效考核、二級單位班子任期考核、屆中考核等有機結合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內容關系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務對象和直接分管領導者等等。單位考核抓關鍵指標，個人考核指標要全面。各類考核既不重復，又各有側重。合理選定各類考核的一、二、三級指標及指標項分值權重。

2.3合理收入分配差距

經幾年來分配政策的逐步調整，改變了原先校內津貼分配差距過大，有失公平的現象。基尼系數由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。

2.4發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用

上述三個條件逐步成熟，2013年，結合學校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉變的改革實際，將建立與其相適應的獎勵性績效工資的分配辦法。其分配的主結構是一次分配切塊，有學校層次類的塊，有二級單位層次類的塊，各塊的用途和待發揮的作用不同。二次分配定性和定量相結合，可各具特色，各顯神通，學校只給宏觀性質的指導意見，不搞一刀切?！赌炒髮W獎勵性績效工資分配辦法》已按程序先后進入廣大教職工、二級單位黨政班子及教授委員會、學校教代會執委會等征求意見階段。結合學校十二五規劃目標，將有效發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用。

3.對高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分類績效考核體系

高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時要分類處理，區分對待，不能一刀切采取一個標準去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點和工作性質，平衡好差異性關系，分類進行考核。

3.2發揮收入分配的激勵和導向作用

高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關系，堅持效率為先、兼顧公平的原則，體現多勞多得、優勞優酬，向主體教學一線傾斜，向業務骨干傾斜，發揮收入分配的激勵和導向作用，引導廣大教職工緊緊圍繞學校發展目標多做貢獻。建立健全符合高校特點、體現崗位績效、科學合理的收入分配制度，按照國家、省有關政策規定推進高校績效分配改革，提高辦學效益。

3.3營造高?？冃Х諊?/p>

高校實施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時六年之久，高?？芍^是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關鍵與高校廣大教職工特別是各級管理者的績效理念、績效意識有關，或者說在高校還沒有形成或達到應有的績效氛圍，廣大教職工對崗位說明分析、績效考核內容以及績效工資目標還沒有清楚的認識，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅實基礎。

基金項目：本文為“安徽省2012年高校省級優秀青年人才基金項目（項目編號：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學規劃課題（項目編號：JG12017）”研究成果。

參考文獻：

[1]彭宏輝.高等學?？冃ЧべY改革的問題與對策[J].浙江師范大學學報（社會科學版），2012（3）：111-114

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1、激勵性原則 考核工作堅持有利于促進事業的發展和教師的成長；有利于調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業，注重師德，鉆研業務，更好地教書育人；有利于提高教育教學質量。

2、全面性原則 在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。

3、客觀性原則 考核工作要堅持一切從實際出發，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。

導向性原則 在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比能力，比貢獻。

二、考核內容

我校共有58名教師參加考核。教師年度考核內容是2011年度全年工作的考核。分政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價?？己说闹攸c是工作實績，也就是教師的政治思想表現和教書育人的工作實績。

三、考核方法和步驟

1、我校成立考核領導小組，由考核小組部署和組織實施考核工作。

組 長：甘紅枝

組 員：汪 峰 張傳東 鄭 鈞 蘭宏偉 段 毅

鄧建華 羅 銳 楊 剛 鄧惠蘭 舒 霞

2、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結?？偨Y要求全面系統、客觀真實、實事求是，并形成文字材料?？偨Y材料交考核小組。

3、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優秀。

全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數評出優秀人選。

 

篇10

幼兒園的精細化管理落到實處就是明確管理責任，將管理責任具體化、明細化。幼兒園工作的特點是事情多、繁、雜，每一件事都關乎到孩子的健康成長，每一件小事都折射出管理的水準。因此，我們必須關注幼兒園工作的各個環節，力求把事情做細、做精。

健全制度體系 發揮規范作用

精細化管理要通過制度化管理體現出來，有了制度保障精細化管理才能落到實處，因此，二者應該是結合在一起的。

在制定制度前，我們會認真聽取教職工的意見，按照民主集中制的原則，集中討論通過。在執行的過程中我們還會反思并梳理現有制度，重點從結構是否完整、分布是否全面均衡、形式是否規范、內容是否符合當前要求和管理需要等幾個方面分析存在的問題。此外，我們還會反思原有制度在管理實踐中的長處和不足，確保我們工作的每一個方面、每一個環節都有法可依、有章可循。

按照規章制度，我們明確了每一位教職工的崗位職責，保證了幼兒園人人有事做，事事有人管。

落實制度實施 加強執行監督

幼兒園要將制度以各種形式告知教職工，同時要認真抓好制度的執行與落實，為實現精細化管理打下良好的基礎。

“正人先正已”，在落實制度的過程中，領導干部必須以身作則、率先垂范，要求教職工做到的領導首先要做到。要著力在領導干部，特別是班子成員中樹立制度面前人人平等、制度面前沒有特權、制度約束沒有例外的意識，引導領導干部帶頭學習制度、嚴格執行制度、自覺維護制度，做執行制度的排頭兵。

同時，要切實加強制度執行情況的監督檢查。要建立健全監督機制，實行日常督查、定期督查和專項檢查相結合的形式，暢通群眾監督渠道，切實落實監督制度。建立健全問責機制，把制度執行情況納入檢查考核和領導干部述職述廉內容中，做到有獎有罰，獎罰分明。要堅持有紀必依、執紀必嚴、違紀必究，對隨意變通等破壞制度的行為不姑息，不以違者眾而放任，維護制度的權威性。

加強基礎工作 注重細節創新

精細化管理，可以理解為把每項工作都要做細、做精，這也充分說明了過程管理的顯著地位。

加強基礎工作，是精細化管理的保證?！安环e跬步，無以致千里?！睆募毠澣胧郑衙恳患∈伦龊?，是我們每一位教職工的工作理念。大到教育教學、安全管理、活動設計，小到幼兒的生活瑣事，我們都要做到規范操作、認真負責。我們要嚴守嚴謹務實的工作作風，從幼兒、家長、教師的需要出發，做好長遠規劃和年度計劃，合理調整資源配置，認真組織好每一次活動，做好每一件事。如在年度考核工作中，我園會將教師日常工作的量化考核、家長和幼兒對教師的評價和年終考核相結合，推選出讓人信服的榜樣。在備課管理中，我們要求青年教師備詳案，每周至少寫3個活動后反思，并對青年教師的方案和實踐活動進行一對一的跟進指導。