實習教師管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇實習教師管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：獨立院校、兼職教師、聘任及管理

中圖分類號：G715.1

近年來，獨立院校的發展十分迅速，在社會上受到廣泛的認可和好評。而獨立院校的發展壯大也使得自身師資力量嚴重匱乏，許多獨立院校會從外校聘請大量的教師來分擔教學任務，由于兼職教師在聘任和管理過程中存在著許多不足不僅影響教學效果，也難以實現各專業所訂立的人才培養目標，尤其是對于學生實踐環節的指導。

本文以西安交通大學城市學院為例結合應用型人才的培養目標，分析兼職教師聘任及管理中存在的問題。為構建出切合獨立院校發展的兼職教師聘任與管理方式，充分利用社會上的人才資源打下良好的基礎。

一、問卷調研情況分析

為深入調查分析獨立學院兼職教師隊伍的現狀，探索可能的建設路徑?，F以城市學院為例，通過問卷調查和個別訪談進行調研。對各系、室的調研結果如下：

1、近三年來兼職教師所占的比例：

我院目前共有12個系、室。統計各系、室2012―2014三年來的兼職教師比例，數據如下：

可以看出我院兼職教師數量較大，體育部、管理系、人文社科系近三年來的外聘教師數量均達到50%以上，物理教學部、藝術設計系、護理系達到40%以上，僅計算機系的外聘教師比例較低，其余系、室的比例也在30%左右。兼職教師比例變化最大的是電氣與信息工程系，其次是計算機系、體育部、外語系、應用經濟系。物理教學部、數學教學部、管理系、藝術設計系、護理系近三年來兼職教師所占的比例較穩定。

2、兼職教師的選聘途徑為：

從上圖中可以看出，兼職教師由各系、室自主招聘的占44%，熟人介紹的占31%。通過公開招聘僅占19%，只有體育部通過其他方式（即與西安交通大學體育部合作招聘）。由此可見，我院目前兼職招聘缺乏統一性、規范性，大多是各系、室自行選聘或熟人介紹。

3、現有兼職教師的主要授課方向為：

調研數據顯示，兼職教師的主要授課方向為專業基礎課、專業核心課，承擔著大量的課堂授課內容。僅物理教學部承擔著實驗課程的教學。其他課程則為公共基礎課等。

4、兼職教師的職稱分布情況為（請選擇最多的兩項）：

受聘的兼職教師職稱分布情況副教授最多，其次是教授、講師，最后是助教，可以看出，我院聘任的兼職教師職稱級別較高。

5、兼職教師對貴系教學環節的完成內容包括以下哪些（可多選）：

在對教學環節完成內容的調查中，有11個系、室選擇了學生答疑、10個系、室選擇了教學大綱、教學進度。僅2個系、室選擇了巡考、監考。可以看出兼職教師重點是配合授課完成一些教學活動，對其余的教學環節參與較少。

6、現有兼職教師承擔教學任務的比重最接近以下哪個：

有11個系、室認為我院兼職教師承擔的教學任務在30%左右，僅護理系達到了50%左右。整體而言，兼職教師承擔教學任務比重不高，大多教學任務仍由專職教師承擔。

7、貴系是否采取措施了解聘任兼職教師的授課情況，并對存在的問題及時改進

在對兼職教師教學管理的調查中，可以看出所有系、室均表示采取相應措施了解聘任兼職教師的授課情況，并對存在的問題及時改進。

8、貴系是否有完善的兼職教師管理辦法

在對兼職教師管理制度建設的調查中顯示目前已有9個系、室有完善的兼職教師管理辦法，僅3個欠缺?？梢钥闯觯飨?、室能根據自己的情況對兼職教師進行有效的管理。

9、您認為哪一方面的兼職教師較為緊缺

從上圖中可以看出，對學生實踐環節指導的兼職教師最為緊缺，其次是承擔授課任務，最后是參與教學管理?？梢钥闯鑫磥砦以簯獙嵺`環節指導的兼職教師重點進行選聘。

二、兼職教師聘任與管理存在的問題分析

針對目前兼職教師聘任與管理現狀，結合問卷調查結果，分析存在的主要問題如下：

1、沒有正確認識兼職教師的定位，未把兼職教師作為學院教學工作的重要群體。在兼職教師的聘用過程中，學校的管理層存在只顧應付和解決專職教師數量不足的問題，沒有從加強實踐教學、加強專業建設和課程建設等方面來考慮兼職教師的聘任和專兼結合、相對穩定的師資隊伍建設問題。兼職教師難以真正融入受聘學院教育環境中，與學校的關系處于相對分散的狀態。

2、兼職教師聘任缺乏系統規劃。目前兼職教師的聘任主要是在每學期課程任務下達后，專職教師不足的情況下依托教師之間相互關系引進任課教師，承擔教學任務。缺乏在對教師隊伍發展規劃的基礎上明確兼職教師的數量、資歷、年齡、學緣等情況。

3、學校各級領導與兼職教師溝通和交流不足。對兼職教師在學院的工作、學習和生活情況缺乏了解。兼職教師更多的只是完成基本的教學任務，收取相應的課時費。幾乎沒有與兼職教師的座談。很少傾聽兼職教師對教育教學及學校發展的意見，兼職教師對專業人才培養方案的制訂、課程體系的構建、實訓實習基地的建設、課程與教材的開發、技術應用及社會服務參與度不高。

4、專兼職教師的互動合作性差。兼職教師來學院只為完成自己的教學任務，專兼職教師之間見面少、缺乏溝通、尤其是很少涉及教務教學管理事務，教師之間缺乏表達自己真知灼見的機會，之間的優勢難以互相補充。

參考文獻

[1]溫正胞.高職院校兼職教師的管理困境：根源與對策[J].中國高等教育，2011（1）.

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論文關鍵詞:學分制 考試管理系統 考試日程安排

論文摘要:文章針對不同班級、年級的學生可以在一起考試的新要求，設計開發了一個具有模塊化、開發性、其動態網頁技術（Asp．net）基于現代Web技術、系統整體架構建立在Web Browser／Web Server／Database server三層結構上的考試管理系統，顯著減少教務管理人員輸入、核對數據及日程安排上的工作量，最大限度實現數據共享，為不同需求提供詳盡的數據支持。

我們研制了一種在學分制教學管理制度下高等院?？荚嚬芾硐到y TrMS，該系統按照實行選課后的教務管理模式安排考試日程，最大限度實現數據共享，不僅能較全面地規范考試管理，體現教學計劃實施的權威性，使教務工作更具科學性、合理性和系統性，保證學分制教學管理制度的順利進行，還為課表編排、教學評價、成績管理等系統提供了一個良好的接口，便于以后建立一個集成化的教學管理系統。

TrMS的設計思想是從排課系統數據中提取考試的課程，按專業、年級、上課班級分解考試課程信息，由院系在網上核對，確定作為考試日程的數據；根據模糊數學的求解法則，擬用模糊組合規劃的分析方法對考試日程評出優度順序，以便由計算機擇決排考試方案。該系統在設計時還突出了實用性、靈活性和方便性。實用性主要體現在一切從學校教務管理的實際出發，始終圍繞 “以人為本”的核心，集數據生成、日程編排和網上核對于一體；靈活性主要體現在系統開發中采用面向數據與面向過程相結合的分析方法，充分考慮與其他軟件實現集成，便于功能的擴充；方便性主要體現在系統良好的智能化人工界面和網絡化操作，管理人員可在不同的地方登錄(給定權限)、輸入、修改、查詢考試數據并打印日程安排表，教師或學生都可方便查詢到自己監考或考試課程的日程表。

一、 系統簡介

高等院?？荚嚬芾硐到y TYMS是以東南大學多校區管理以及管理模式相近的其他高?？荚嚬芾矸绞綖槟Ｐ?，總體結構按照軟件工程結構化、模塊化的原理來設計 (如圖 l所示)。 整個系統由考試信息預處理及考試安排兩個子系統6大模塊組成。其中考試信息預處理子系

統含有生成考試課程、班級信息修改、課程信息修改 3個子模塊；考試安排含有考試時間安排、考試地點安排、考試日程輸出3個子模塊。各模塊之間相對獨立，以便系統的擴充和維護。

二、系統設計

本系統的設計，實質上考慮是如何將從排課系統數據庫中提取考試數據，經院系在網上核對后，采用數學中模糊數學的求解法則評出優度順序，利用計算機模擬大腦編排考試日程，同時加入人工調整的界面，對自動生成的不符合實際情況的數據進行適當調整，并檢查其沖突，得到課程一時問一地點一教師 (監考人員)一學生 (學生班級)為元素的考試 日程安排表以及對教學管理有指導意義的依據。設計階段的工作分為以下幾個方面，它們密切相關、相互參照。

(一)數據設計

數據是一個信息系統的基礎，數據設計應從系統的穩定性、可擴充性、系統整體效益、與其它系統接口及局部運行效率等原則出發。我們對本系統的設計考慮了以下幾點：(1)判斷處理速度快，將系統主要實體轉化為相應的子系統，每個子系統編制嚴密的數據字典，各校區各有一套數據表；(2)查詢統計信息方便、全面；(3)數據與程序之間的獨立性；(4)數據代碼的易用性及系統易擴充性；(5)對課表編排、教學評價、成績管理等管理信息系統的支持與兼容。

(二)關鍵問題設計

在本系統中我們主要考慮三個方面：第一，自動建立考試課程數據庫；第二，設計在選課模式下按課程編排考試日程 (包括時間和地點)的算法及管理方式；第三，優化考試班級，合理安排監考人員。就第一個問題而言，以往的考試數據均由院系教務管理人員手工填表上報教務處，再由教務處匯總，形成總表，安排考試日程，數據審核耗時費力，設計的新系統可直接從排課數據庫 (即教師授課表庫)中按設定條件提取要考試的數據，從網上下發給院系核對，經院系和教務處確定，生成安排考試日程的數據，保證了教學計劃制定和實施過程的一致性。對第二個問題，由于實行選課制后，不同班級和年級可在一起上課，我們按照課程——班級的優先級別，即課程的性質 (公共基礎課、專業基礎課、專業課等)、上課的學生層次 (是否不同年級或專業)、上課的班級數 (非自然班級數)，考慮各年級考試時間間隔及時間安排的優先次序 (盡量先安排上午)，利用計算機模擬人腦編排考試時間；再從存儲數據庫中按 “專業”、“人數”和“所在校區”提取數據，搜尋其可用的最合適的教室，分配該教室給該上課班級，并把相鄰教室給同--fq課程的相鄰上課班級；同時加入人工調整界面，自動檢查時間、地點、課程、上課班級等沖突，對生成的不符合實際的情況進行相應的調整。對第三個問題，我們考慮監考人員由排課數據庫及班主任數據庫生成，主、副監考人員分別由任課教師和班主任老師擔任，院系教務老師只需在網上核對考試日程的同時核對或修改監考人員信息，即可完成監考人員的確定。

(三)功能設計

本系統主要分兩個子系統來設計：一是考試信息預處理，此子系統主要是生成考試的課程和“班級”(可為非自然班)，并對所生成的課程和 “班級”信息進行核對和修改，以確保在考試日程安排中數據的準確性。二是考試日程安排，此子系統主要是對考試情況的有關方面進行處理，分為以下幾個模塊：(1)考試時間安排，本模塊是輸入的考試起止時間后生成若干個考試時間場次，由管理員根據當學期的具體要求調整確定考試時間場次，按課程優先級別，給從“班級”—課程數組中讀取的課程分配時間場次；(2)考試地點 (教室)安排，本模塊主要是對確定考試時間的課程分配考試教室，首先對教室進行增、刪、改等操作，確定可用教室；再從“班級”一課程一時間數組中讀取數組的每條記錄，根據 “班級”人數的大小給其分配最合適的教室；(3)考試 Et程輸出，本模塊主要是由計算機根據學校的要求安排監考人員和校、院系級領導巡視考場；按班級、教師、課程、時間、教室進行查詢統計；能夠按照用戶的各種要求(分為21項)打印考試情況及有關數據統計表。

三、系統特點

本系統的需求是教務處考務工作的一個重要模塊。早在 1997年就曾由教務處開發過 “考場分配管理系統”，并作為計算機應用技術專業的本科畢業生設計的題 目來研究，它一直受到教務處很大的關注。本系統繼承了 “考場分配管理系統”的優點，又進一步增強了用戶對考試信息系統的控制能力，增添了原系統首次研制中未能擴充的功能。該系統具有以下主要特點：

(一)實用性

一切從學校教務管理的實際出發，集數據生成、日程編排、網上輸人與核對、自動效驗于一體，并與已有教務管理系統聯合運行，實現數據共享。

(二)先進性 (網絡化)

由于局域網或 Internet無時空限制，網絡化系統會提供更多的便利，教務管理人員可以在不同的地點登錄，生成、修改或打印出各種考試安排表，教師、學生以及管理人員可方便地查詢到自己考試課程的安排表。

(三)智能性 (友好的人機交互界面)

對于一些操作較復雜的考試日程安排需求，本系統提供了智能化的算法和人工界面，如：考試數據是由課表數據庫動態生成；監考人員由任課教師庫和班主任庫點擊生成；自動效驗考試時間、地點、課程、班級等沖突問題，對不符合實際的情況進行相應的調整，大大提高了工作效率，也減少了人為錯誤的可能性。

(四)快捷性

系統運行于 Intemet上，采用 B／S結構的體系結構滿足了考試管理用戶集中大量處理數據的要求，在安排考試日程過程中，涉及課程 333 f-j，班級 1300個，監考人員 1589人，課班教組(課程一班級一教室)1000個，只需兩個工作日時間及地點的安排 (人工操作需三周左右)，運行過程中有較好的透明度和較強的易操作性。

(五)安全性、可靠性

系統采用 B／S結構，數據集中在 SQL Server2000高性能的數據庫服務器里管理，安全可靠；數據在網絡中傳輸時經過加密處理，不用擔心數據的盜用和篡改；同時由于數據是從已有相關的數據庫中提取的，技術上采取了客戶端和服務器端雙重效驗保護措施。

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關鍵詞：知識管理“老字號”隱性知識進化

知識管理理念對于“老字號”發展的啟示

知識管理相關理念。知識管理興起于經濟發展中知識貢獻越來越明顯的當代，由于理論的探討方興未艾，到當前為止，尚未形成完整、規范的定義，但從各家研究成果來看，其主體內容均包括對知識本身的管理，特別是對知識的傳播、轉化及應用方面的管理。知識的轉化、傳播和應用過程其實就是一個周而復始的獲得隱形知識，顯化隱形知識為顯性知識，再將所得的顯性知識上升為新的隱形知識過程。

我國“老字號”現狀及實質。對于我國諸多“老字號”而言，新的市場、技術環境確實為其生存和發展構成了嚴峻的挑戰，一些名聞遐邇的品牌逐漸銷聲匿盡。而目前相關領域的研究多從批判“老字號”品牌因循守舊，僅靠秘方打天下的經營模式出發，在對其所在行業進行比較分析后，提出諸如制作流程標準化、操作規范化以此達到經營規模擴大、經營方式連鎖化的發展思路。

筆者認為，“老字號”發展探討必須首先對其實質進行分析?！袄献痔枴逼鋵嵤且豁椧云淦放茷榇淼臒o形資產，相對于有形的產品、服務而言，它們構成了以實際產品（服務）為頂尖的整座知識冰山?！袄献痔枴钡膶嵸|可以概括為在長期經營活動中逐漸積累而產生的以產品、服務為體現的一組有關于預測、把握目標客戶需求方面以及滿足目標客戶需求的制作方面以及代表目標客戶所認同或推崇的個性價值理念方面的存量知識，而這組知識的不斷積累、轉化、更新及甄選過程，恰恰構成了“老字號”企業的生存、發展的過程。這正好與知識管理理念相吻合。

知識管理對于“老字號”發展的啟示?！袄献痔枴钡闹R管理過程，就是處理好其在有關預測、把握及滿足客戶需求以及個性、價值與文化等方面知識的繼承、創新和揚棄關系，不斷隨著客戶、環境變化而合理繼承自己在經營過程中積累的隱性、顯性知識，并在此基礎上繼續革新，以包含新的時代元素；不斷將大量積累的隱形知識進行科學、合理的明示，從而形成構成冰山之尖的可用語言、規范等表達、能保證標準化生產、服務的顯性知識；不斷依靠科學、完備的組織制度，確保知識傳播、轉化和應用的實現。

知識管理視角下“老字號”發展思路探討

知識合理進化思路

如上分析可知，“老字號”所有內涵的知識必須以客戶需求及由此引起的市場需求為尺度而進行取舍。這在經營過程中，體現在兩方面：

其一是對“老字號”品牌內涵知識的合理繼承?！袄献痔枴彼钠髽I層次的隱性知識，特別是有關于經營哲學、價值觀和社會責任感方面的知識，一般為長期積淀而來，并且已經經歷了客戶需求的長期考驗而產生了溢出效應和共鳴效應，因此它是客戶在購買、消費過程中獲得良好承諾并產生美妙聯想，從而更貼切滿足其多種附加需求的根源，這正是“老字號”的核心競爭優勢及豐厚的利潤區。對此的合理繼承，體現了“老字號”經營知識的人格化。而單純以標準化操作、規模化生產為經營主線固然可以確保產品、服務的質量的一致性，但卻也會導致品牌的退化、利潤區的收縮，據此展開市場競爭，恰好是以短擊長，并使企業日益依賴價格戰、規模戰等勞民傷財的競爭手段。

其二是“老字號”存量知識的創新和揚棄。由于客戶需求通常呈多樣性、變動性趨勢，且隨生活節奏加快此趨勢還在不斷加快。因此“老字號”的持續發展必須把握合理的進化觀，必須對自己的目標客戶以及周邊環境保持十足的敏感，雖然“老字號”蘊含的文化是隨時間而來的積淀，但它同時也是時間的函數，時間可以決定一切：無論是客戶需求偏好的變動，生產技術條件的創新，還是競爭規則的變遷，三者之中任何一種因素的變化都可能改變整個市場格局。

“王麻子”剪刀其興起之因是因為其獨到的“三看兩試”：看外觀、看刃口、看剪軸；試剪刀，試手感。這是該品牌賴以生存和壯大的關鍵性知識，這些在當時的手工作坊式的生產條件下作用十分明顯：消費者對于所選購剪刀的質量一致性要求難以得到滿足，而“王麻子”品牌所包含的“三看兩試”則正好替消費者承擔了此部分購買風險，即保證其售出的產品質量嚴格保持一致性，這是該品牌能歷盡數百年風雨洗禮，并從行業中脫穎而出的法寶。然而改革開放之后，新生產工藝的出現，導致不銹鋼制刀工藝成為傳統“鐵夾鋼”工藝的潛在替代者，并且由于客戶生活水平的提高，使得其對刀具的美觀性需求增強，同時其單一的、萬能型的廚用刀具需求也轉變為整個烹飪所需的一整套細分配套刀具需求，以上變化構成對“王麻子”老字號所擁有的傳統客戶需求知識、業務運作知識的挑戰。由于不能及時對品牌蘊含的知識進行吐故納新，不能及時對“老字號”的經營理念進行合理的變革和揚棄，其直接后果是“王麻子”品牌因缺乏必要進化意識而導致其負重日益沉重，并最終導致整座知識冰山的沉沒。

科學的知識顯化思路

從知識的傳播與應用角度看，隱性知識因其涉及面廣、影響力大而成為整個企業知識冰山的基座，然而由于散存于企業員工頭腦中的經驗性知識往往由于缺乏科學、可靠的表述和共享機制，使得這部分知識大多處于休眠或半休眠狀態，即要么不能發揮作用，要么知識僅在局部、零星環節自發地起著作用。事實上，知識管理的一項關鍵性任務就是解決隱性知識的顯化問題，也就是使之以語言為表述、以操作規程、工藝流程為載體，并脫離個體頭腦而編碼成為企業知識庫中的共享知識。

眾所周知，我國“老字號”大都形成于封建時期或半封建半殖民時期，所涉足的行業大都是飲食、制藥、手工藝等服務性領域，具有鮮明的手工業的性質和痕跡。而手工業與機器制造業相比，重要區別就是產品、服務的生產缺乏統一工藝標準，品質缺乏一致性。這是制約我國眾多“老字號”采用規模化、連鎖化的瓶頸，同時它也直接影響了其品牌在新的經營條件下良好口碑的積累。因此，在成功解決“老字號”品牌所蘊含的知識進化問題之后，急需解決的問題是實現生產工藝的現代化、操作方式的規范化，將單純經驗式制作經過揭示其內在科學機理后轉化為科學工藝流程進而實現標準化生產，以克服“老字號”品牌無法在現代市場條件下推廣的難題。

制度規范思路

從知識管理的任何一個環節上看，知識的創新、轉化和應用都必須要有制度上的支撐。

其一是知識繼承、創新和揚棄的保證制度。事實上，諸多“老字號”衰敗之因可歸結于后繼無人或庸才誤企，這反映出一種制度上的缺憾：市場的演化決定企業進化，而企業的進化則對經營者提出了不同知識結構要求，這在現實中只能通過科學的經營者選拔機制來解決，而此機制建立的前提就是所有者、經營者的分離及規范的委托合約的建立，因此對于“老字號”而言，可持續發展還必須建立兩權分離、管理規范的現代企業制度。

其二是隱性知識轉化保證制度。站在隱性知識擁有者角度看，其特定知識源于自我投資，包括精力、智力、體力以及經濟上的投入，并且構成了獨特的其競爭優勢，保全了強有力的就業能力和就業回報。由于這些觀點的合理性，因此不可避免地會影響到“老字號”企業在發掘個體隱性知識，并使之顯化、共享方面的努力。問題的解決需要建立科學、合理的激勵制度和優勢互補、強強合作的競合型組織文化，使擁有者在其隱性知識的共享過程中受益。

其三是加強顯性知識執行力的相應工作制度。從顯性知識再隱化、提高環節看，員工的執行力度、執行意愿以及學習意識將直接影響“老字號”產品品質的一致性和“老字號”企業的持續性創新活力，這必須要有完備的企業培訓制度、嚴格科學的考核制度以及目標導向的激勵分配制度作為保障。培訓可以清除顯性知識在執行上的主觀障礙；而考核則是以強化為手段，以促進形成員工的組織人格，并形成崇尚學習、探索的風氣；激勵、分配則指提供使員工實現個體目標的條件，以促使其進行組織目標導向的知識摸索、積累。

借鑒知識管理中相關理念，從以“老字號”品牌經營為中心的知識繼承、創新和揚棄思路，以“老字號”產品一致性為反映的知識顯化思路，保證“老字號”知識積累、轉化、提升的制度建設思路出發，才能全面構建“老字號”的發展戰略。

參考文獻：

1.楊治，錢軍.知識管理：用知識建設現代企業[M].南京：東南大學出版社，2002

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文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.10.050

1信息化與高校預算管理

高等學校預算信息化建設維度可歸納為：預算管理信息化基礎工作、預算管理信息化框架構建、預算執行分析報告、預算管理信息化授權管理、預算管理信息化理論研究、預算信息化復合型人才培養。預算信息化框架是主體和關鍵，本文在梳理高校預算管理流程的基礎上，著重探討預算信息化框架的構建。

2高校預算管理信息化設計

2.1預算管理信息化基本要求

預算管理信息化應具備以下基本條件：（1）營造重視信息化的管理環境。（2）梳理預算管理流程，找出預算管理信息化關鍵節點，實現預算管理紙質載體的信息化。（3）提供硬件支撐及技術保障。

2.2預算管理信息化系統模塊

2.3預算信息化框架設計

2.3.1“部門―項目―支出類別”預算信息化框架

預算信息化體系中的部門是高校收支活動權利和義務的統一體，負責組織收入和支配支出，部門通常對其負責的某一領域經費負有歸口管理責任。在“部門―項目―支出類別”預算信息化體系中，可以將部門分類為學院、行政管理部門、業務輔助部門、后勤部門、科研平臺，也可在此基礎上可再根據核算和統計要求對某類部門進行再細分。利用項目進行核算是高校財務管理的普遍特征，預算信息化體系中的部門項目是一定特定屬性的經費內容，項目體系就是具有不同特性的項目集合。項目可將預算指標從總預算分解到項目預算，并具可操作性。支出類別是根據某一共同特征對項目進行歸集，支出類別是設置項目的關鍵，也是預算標準體系的核心要素。賦予其某些項目固定的支出類別是項目設置的關鍵。

預算編報系統和管理系統從系統管理/輔助管理系統中對部門和項目數據進行取數，匯總形成“部門―項目―支出類別”分析體系，用于對各部門上報預算進行匯總分析，以及對預算執行情況進行分析，使財務決策者能夠快速了解某一部門或某一支出類別的預算信息，快速做出決策。

2.3.2“部門―項目―支出經濟科目”預算信息化框架

新《高等學校會計制度》要求采用“政府功能分類――支出類別（會計科目）――經濟分類科目”三維核算模式，使高校財務核算與財政核算直接掛鉤，既能滿足國家對公立高校的財務管理需求，也大大加強了高校財務核算的準確度。構建同財務核算、決算直接掛鉤的預算編報和管理體系，對于提高預算完整和準確性、強化預算管理有重要意義。在“部門―項目―支出類別”預算標準體系框架基礎上再納入支出經濟分類科目信息，使預算和核算直接掛鉤，實現預算對核算的實時控制，并使預算與決算直接相關，加快日常預決算的對比分析。

按《2016年政府收支分類科目》（財政部制）將支出經濟分設置為301工資福利支出、302商品與服務支出、303對個人和家庭補助等7類，并在每類支出類型下設置不同的細分科目。以商品和服務支出為例，其細分為辦公費等41個細分科目?！安块T―項目―經濟分類”預算標準體系直接在34個具體科目中選擇需要的科目，預算編報部門對每一科目編制支出預算，從核算系統所取數值應等于該科目所包含的所有明細科目的值。

2.3.3預算信息化總體框架

高校收入預算信息化總體框架設置，上年預算數與上年決算數取自預算管理系統數據庫，本年收入預算有預算編制人員根據教育部預算控制數及學校教育、科研情況預測填列。高校支出預算信息化總體框架，包括高校所有部門負責項目，項目支出類型，列主要為預算信息，上年預算由預算管理系統自動讀取期初數，本年預算、上年決算自動匯總各部門填報支出經濟分類預算以及系統從上年數據庫根據項目代碼提取的上年支出經濟分類金額。各項支出

經濟分類列，是

框架的主體部分，包含從預算申報系統提取的本年預算數及從上年數據庫提取的上年決算數。

2.4預算執行分析標準化報告

對預算執行情況的實時控制與分析是預算管理系統的核心功能之一，在支出預算總體框架基礎上，根據分析對象（部門）、分析內容（某一（類）項目）在系統下拉菜單中進行選擇，從而生成專門的分析表格。

2.5預算系統的授權管理

授權是開展預算信息化的一項基礎工作，是預算系統內置的基礎要素。實現預算信息化是一項系統性工程，需要財務人員認真研究消化新會計制度及國家有關政策法規要求，從理論角度對預算信息化進行系統研究。同時，高校財務部門應不斷加強對財務人員信息化技術方面的培訓和培養，使其既精通財務，又能夠熟練運用信息化手段解決工作問題，成為高校財務管理中的復合型人才。

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關鍵詞：認知圖式理論；高中聽力；閱讀教學

新課程標準（2011年版）對義務教育階段英語提出了課程的總目標，明確提出語言技能是綜合語言運用能力的基礎，并對高中英語提出“六、七、八”三個不同級別的目標。語言技能包括聽、說、讀、寫四個方面的技能以及這四種技能的綜合運用能力。聽和讀是理解的技能，是實現說和寫兩項技能的前提。然而，“聾子英語”在我國高中生中比比皆是。在當前的高中英語教學下，大多數高中學生因為沒有掌握有效提高聽力技能的途徑，往往在聽力面前望而卻步。因此如何幫助學者提高聽力理解能力，一直是國內外學者熱衷研究的課題。

隨著認知圖式理論不斷發展，以及在越來越多的領域得以廣泛應用。大量學者開始對圖式理論在高中英語聽力中的實踐運用進行研究探索，發現圖式理論在語言認知、理解方面影響巨大。

一、認知圖式理論的內涵

在皮亞杰的認知發展理論中，一個核心的概念被提出，即是我們所熟知的“認知圖式”，被用于描述我們表征、組織和解釋經驗的模式或心理結構，它主要包括動作圖式（感覺運動圖式）、符號圖式及運算圖式。皮亞杰認為，一個人不斷的與客觀環境相互作用，相互影響，得以發展。這種發展是一種建構的過程，它內部的心理結構并不是一成不變的。人們為了應付不斷改變的情境，產生了特定的認知結構，我們則把這種認知結構稱為“圖式”。

一個人在接觸和學量的知識經驗時，并非將它們任意的儲存在大腦中，而是圍繞某一相關主題相互聯系起來，并形成一定的知識單元，這就是所謂的圖式。所以，圖式理論即是對知識表征的研究，以及如何將應用這種知識表征并利于知識的應用理論。

二、圖式與閱讀理解的內在聯系

圖式的主要作用是用來說明人對外界事物的理解過程，而閱讀理解是運用圖式對閱讀材料進行感知，理解，加工的過程。認知心理學指出，理解的主要機制是，當閱讀材料中的線索激活了學生頭腦中的圖式之后，圖式中的變量就會被閱讀材料中的信息具體話，使他們會用圖式去同化新知識，或者改變圖式，用以接受新知識。如果我們在大腦中發現能解釋輸入信息的一組圖式，這就是我們通常所說的理解。大量學者的研究表明，對于新信息的組織與加工，認知圖式具有不可忽視的作用，閱讀篇章的理解與圖式之前有著千絲萬縷的關系。因此，我們可以通過對認知圖式的研究，提高閱讀教學。

三、聽力與閱讀教學之間的關系

聽、讀兩種技能是兩種本質相同的語言能力，它們所遵循的思維方式基本上是一致的。從圖式與閱讀理解的內在聯系中，我們可以看到，圖式對語言理解有著巨大的聯系。認知語言學家認為，語言理解的最常見的模式是聽力理解。所謂的語言理解，并純粹的信息解碼，而是一種解碼過程與語言意義重新建構的有機結合。語言，作為一個傳播意義的有機的系統，聽者所要接收的是說話者的意義，而不是零散的，單一的音頻。研究表明，英語聽力的過程就是學生自身所知道的語言基礎知識及文章的背景知識與輸入接收信息的聲學信號交互影響的認知心理過程。

眾所周知，在高中聽力測試中，學生除了受心理因素，答題技巧等影響外，更多的是受聽力材料以及文化背景知識的影響。由此可知，閱讀教學對聽力技能的培養具有制約或促進作用。因此，英語閱讀對英語聽力提高具有不容忽視的重要性，我們完全可以利用閱讀來提高高中學生的英語聽力。具體措施如下：

1、通過閱讀，不斷擴大詞匯量。

2、通過閱讀熟悉掌握各種句式，為聽力打下基礎。

3、通過閱讀培養思維能力，比如推理與聯想能力，為學生聽力“添翼”。

4、通過閱讀積累文化背景知識，熟悉聽力材料的功能話題。

參考文獻

[1] Hu Meizhu.Improvements in The Teaching of Listening [J].Teaching English in China，1999，（2）

[2] 《全日制義務教育普通高級中學英語課程標準》（實驗稿），[M]北京，北京師范大學出版社，（2001）

[3] 趙進《圖式理論與英語閱讀教學》，中小學英語教學與研究

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關鍵詞：制度管理；科研管理；管理創新

一、制度視角下高?？蒲泄芾砺毮苻D變

（一）服務于高校教師科研。隨著我國專業門類逐漸健全，科研管理也擺脫了原來的科研單一的科研管理模式，而是像綜合的科研管理部門轉變，起承擔了例如科研服務、科研監督、科研系統性構建等職責，其中將高校中的科學研究者作為其首要服務的重點對象，并協助其完成各項科研工作。

（二）服務于校企合作。在傳統的校企合作中主要為學生的工學交替，以人才培養作為高校與企業合作的主要的內容。而高?？蒲泄ぷ鞯牟粩嗤七M，其有將科研成果轉化為現實成效的內在要求。高校科研工作者需要依賴企業將其研究成果轉化為現實的社會效益。行業企業需要高校為其提供相關技術領域的前沿技術不斷提升其生產能力。這種互動過程中，需要有相關的部門作為其連接的紐帶。

（三）服務于地方經濟發展。高校為社會經濟提供兩個重要的內在動力，即人才輸送和知識科研輸送。人才輸送是整個高校的教學內容。而知識輸送則為科研工作需要承擔的任務。尤其是在我國社會經濟有低端制造向高端制造轉型的過程中，供給側的結構性改革需要大量的科學研究作為其主要支撐。其中的行業企業的結構性調整和生產模式的轉變就需要依賴于高校的科學研究，而且由于我國地方經濟發展具有區域性，因此，不同的地區需要不同的科研服務。

二、高?？蒲泄芾砉ぷ鞔嬖诘膯栴}

（一）科研管理能力較弱。高校的科研管理機構雖然有相應的管理規范和職責，但是對高校科研工作缺乏有效的監督機制。未能對高校的科研管理工作者進行科學研究的過程化管理，也未能對其進行全程科研工作的有效監控。在社會成果孵化過程中，也未有效的構建其連接互動的管理紐帶。這就造成了，由于管理的弱化使得科學成果轉化效率較低。

（二）社會服務于功能不健全。高?？蒲泄芾聿块T的社會服務于工作是在產業結構和行業結構調整過程中與高校職能部門構建起來的。其中存在著兩種關系互動模式：高校科研與行業的互動；高校科研與經濟互動。高校科研管理部門在職能完善過程中，未將其信息輸出作為其主要職能，因此導致大量科研成果得不到有效轉化，行業和企業未能依賴現有的科研成果進行生產結構性調整，也未能有效推進區域經濟的結構性轉型。

（三）制度支撐能力不強。在現實的管理過程中，我國高校的內部制度構建中未能提供有效的制度作為其制度保障和制度支撐。對于高校中的重大項目存在著簡單完成的“簡單完成”情況，缺乏有效的監督機制。所以制度視角探討高校科研管理創新體系構建，減少傳統科研管理模式下制度短缺、制度剩余、制度不合理等給高?？蒲泄芾韯撔聨淼呢撁嫘?/p>

三、制度視角下高?？蒲泄芾韯撔麦w系構建

（一）創新型制度體系構建。我國高?，F行的科研管理制度并不健全，主要為科研職能的說明和科研考核管理機制。并未構建從科研項目申報到科研項目結題等全方位的科研過程化管理制度。其中需要包括《高?？蒲泄芾淼纳陥笾贫取?、《高?？蒲泄芾頇C構的科研評價體系》等。這些制度建設將有效的提升我國高校的科研管理水平，更好的服務于科研工作。

（二）三方行為互動關系構建。高?？蒲泄芾碇写嬖谥叫袨殛P系主體，包括高?？蒲泄ぷ髡摺⑸鐣洕块T和行業企業等。這三者關系的維護和管理需要政府經濟部門的協同管理，但是高?？蒲袡C構需要在其中發揮重要的作用，尤其是科研成果的孵化過程中，需要監控成果孵化過程和科研的社會效益的轉化等過程。

（三）高?？蒲袡C構的管理轉型。創新型的管理機制，不僅包括了科研成果的高質量產出，也包括了自身管理機構的創新型管理模式的轉變，以確?？蒲泄芾淼母咝АＴ谡浇M織的構建的基礎上，可以構建較為松散的虛擬組織，利用信息交流的互動原理加快科研信息的高速傳遞，尤其是在行業與企業中實現真正意義上的校企合作，推進相關產業的結構性轉變，服務于地方經濟發展。

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論文摘要：當前,績效工資在我國基礎教育戰線已基本完成,高等院校也在逐步實施?？冃ЧべY從其本質上是通過員工的工作業績而給與獎勵的一種帶有激勵性質的工資制度。高職院校是我國高等教育的重要組成部分,高職教師隊伍建設與基礎教育和普通本科教育有著不同的特征。因此,在高職院校實行績效工資,必須要結合高職院校教師隊伍現狀建立科學有效的績效工資體系,以充分調動高職院校教師的積極性,為中國特設社會主義商業培養更多的高技能人才。

過去,我們一直強調:教師職業是天底下最神圣的職業,教師是人類靈魂的工程師。當我們過多的從精神層面給與教師職業肯定的同時,我們發現教師職業的性質并沒有隨著這種口號式的激勵而改變,社會地位也沒有隨著這種口號而提升。當我們在過分強調奉獻的同時,忽然發現教師也是人,而且也是一個“理性人”,他們也應該有自身的利益追求。事實上,基礎教育戰線績效工資的全面實施,的確在改變教師對自身職業的看法的同時,也在改變著整個社會對教師職業的認識。教育在整個社會發展中的基礎性地位也更加凸顯。但是,基于社會發展所需要的人才支持并不是某一類教育能夠解決的,而是整個教育系統的合力的科學使用,才能滿足整個社會發展對不同層次、類型人才的需求。因此,高等院校實施績效工資也勢在必行,為了更好的調動高等學校教師的工作積極性,必須要研究高等院?？冃ЧべY的實施辦法。而就我國目前的高等教育布局來講,我國的高等教育又分為普通本科教育和高等職業技術教育,這兩類教育在人才培養的思路和方式上有著巨大的不同。因此,對教師的管理方式也就不同,高等職業技術教育有著完整的實踐教學體系,需要大量的雙師型教師以及來自企業一線的兼職教師的特點決定了它的管理制度應該和其他的教育機構有所不同。當前,高等院校正在逐步的實現績效工資。那么,高職院校如何利用這一契機,建立科學的教師管理制度呢?

一、高度重視高職院?？冃ЧべY實施的意義

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(merit pay)或與評估掛鉤的工資(appraisal related pay),是以職工被聘上崗為基本條件,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度等確定崗位等級,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的一種工資制度。 一般情況下,績效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎勵工資。績效工資的基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。對于高職院校來講,實行績效工資主要有如下的意義:

1. 真正在高職院校內部貫徹的社會主義分配原則,全面提高高職院校教職工的勞動積極性

高等職業技術院校作為教育機構,有著與企業不同的特征。企業的員工的勞動,可以通過產品等直觀因素進行評價,而高等職業教育的服務對象是學生,對教師的勞動成果,很難用直接的測量手段進行評價。因此,在過去很長一段時間,高職院校工資分配的平均主義現象嚴重。工齡,職稱是整個薪酬體系設計的最主要因素,這種表面上的公平并沒有真正的實現實質上的公平,這種情況下教師的勞動,教師敬業精神主要的依靠就是職業道德素質。但是,職業道德素質本身是自律的,沒有外在的強制力,而且也是可以改變的,因此,很難對教師隊伍整體形成有效的激勵機制?？冃ЧべY的實施,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度設計合理、科學的薪酬體系,可以讓優秀人才承擔更多的工作任務,真正的實現按勞分配,從而全面提高教師的工作積極性。

2. 在高職院校實行嚴格的、長期的績效工資體系可以讓教師不斷改進教學方法、提高工作能力、從而提高人才培養質量

高職院校教師的最終業績標準是人才的培養質量,這既是教師個人價值的體現,也是高職院校對社會的責任和義務,必須接受社會的檢驗。高職院校以科研業績、教學業績為基礎設計合理的薪酬體系,可以不斷地激勵教師加強自身的學習,積極從事創新性的科學研究,改進教學方法,保證人才培養的創新性、實踐性,保證知識傳授的前沿性,最終保證高技能人才的社會適應能力。在提高學生的社會適應能力的同時,為中國特色社會主義事業培養更多、更好的高技能人才。

3. 高職院校實行績效工資有利于提升高職教師的團隊精神和高職院校的品牌形象,增大高職院校的凝聚力

任何一所高職院校要全面保證教學質量都必須要有一支優秀的教師團隊。有效的工資激勵制度,不僅可以促使人才的脫穎而出,而且也可以通過事業、經濟兩因素留住人才,從而形成穩定的教師團隊,在人才培養上形成合力,提高教師隊伍的團隊合作意識,擴大高職院校的社會影響力,宣傳自身的品牌形象。

二、高職院?？冃ЧべY實施的基本條件和要求

“績效工資是事業單位現行工資制度的重要內容。事業單位績效工資的順利實施,對于深化分配改革,調節收入差距,理順分配關系,調動事業單位工作人員積極性和創造性,促進社會事業健康持續發展具有重要意義?！笨梢?績效工資對于事業單位有著極其重要的意義。但是,由于我國績效工資改革的時間并不長,沒有現成的經驗可以遵循,而且績效工資工資制度本身還存在一些不可避免的矛盾和缺點,因此,高職院校實行績效工資必須具備一定的條件。

1. 高職院校必須制定科學合理的績效工資體系。這是績效工資發揮作用的前提,如果勞動強度和崗位任務過高,教師無論怎樣都達不到崗位的工作目標,績效工資就沒有意義。如果工作任務和勞動強度過低,不需要特別的努力就能完成工作任務,績效工資就會失去它的激勵作用。因此,高職院?？冃ЧべY制度的設計,必須要在調查研究的基礎上,把握好制度設計的“度”。

2. 努力防止績效工資實施后的負面影響?？冃ЧべY鼓勵員工之間的合理競爭,但用得不好的話,可能會破壞教師之間的信任和團結。因此,要經常做教師之間的溝通工作;績效工資鼓勵教師追求高績效,但是教師的高績效有時可能和學校的利益、發展目標,也就是組織的利益不協調,這就要求我們必須提高教師對學校的組織認同感,以學校的利益為重;此外,個別教師還可能為了追求自身的高績效而損害服務對象的利益。例如,個別教師為了完成自身的科研任務,而不愿意承擔應當承擔的教學任務,因此,必須注意各種任務之間的平衡,不能過分的強調某一方面。

三、結合高職院?？冃ЧべY改革,創新教師管理

高職院校教師的管理不是目的,而是手段,教師的合理管理,是為了更好的使用,因此,高職教師的基本理念必須正確。高職院校直接服務于地方經濟,因此特別強調服務能力建設,因此,要鼓勵教師走出校門,參與社會建設。而要鼓勵教師走出校門,首先必需承認教師合理自利行為的正當性。教師既是“道德人”也是“經濟人”,教師職業既應該履行自身對社會的道德承諾,也應該有自身的利益追求,二者是辯證統一的關系。鼓勵教師走向社會,不僅可以讓教師獲得更多的利益,而且可以真正的讓教師成為“雙師型”教師。讓教師深入企業鍛煉,可以讓教師獲得更多的實踐經驗,從而更好的從事實踐課的教學?？傊?在績效工資背景下對教師進行管理形式應該更加靈活,目標應該更加明確。對管理者來說,就是要做到三個公正:

1. 待遇公平公正

績效工資的實施,是在按勞分配的基礎上,追求實質的公平,但是這種實質的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的內涵遠不止工資,對待教師,經濟上要公平,政治上更要公平。無論是入黨提干、評職評先、進修學習,乃至會議上的表揚、批評,都要以無私的眼光對待每一位教師。不可任人唯親,隨心所欲。

2. 使用公正

對高職院校教師的管理,不僅要利益驅動,還需要事業驅動,因此在對教師的使用上必須要公平公正,要根據每位教師的個性特點和能力狀況,安排適當的工作崗位,

3. 情感公正

情感公正是加強教師對組織認同感的重要方面。由于績效工資在數量上的差異,很容易造成教師情感上的疏離,而這種疏離必然會影響到組織的公平感,一旦這種公平感喪失,教師就不會履行對組織的承諾,就會產生離職的意愿,破壞教師之間的信任,從而失去對組織的滿意度。

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〔關鍵詞〕情緒智力；工作倦?。还ぷ鳚M意度

〔中圖分類號〕G44 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1671-2684（2016）13-0004-06

一、引言

自情緒智力這一概念提出以來，心理學界就掀起了一場關于人類智能的革命。在傳統的研究中，研究者將研究焦點集中在智力的認知因素上，情緒智力的提出，讓研究者將注意力轉移到了智力的非認知因素上。Salovey和Mayer將情緒智力看成是一種能力，認為“情緒智力是認識情緒意義及其關系，利用情緒知識進行推理并解決問題，使用情緒促進認知活動的一種能力”。在Salovey和Mayer提出的情緒智力模型中，情緒智力包括如下幾個方面：1.感知、表達情緒的能力；2.情緒促進思維的能力；3.理解情緒的能力；4.管理情緒的能力。除此之外，當前還有另外兩種情緒智力理論：一是Goleman提出的情緒智力模型，二是Baron提出的情緒智力模型。Goleman在Salovey和Mayer的模型中添加了動機、人格等因素，認為情緒智力不僅僅是一種能力，而是能力、人格和動機的整合體，將情緒智力分為個人能力和社會能力，包括自我意識、自我調節、自我激勵、移情能力、社交能力。Baron認為“情緒智力是影響有效應對環境要求的一系列情緒的社會知識和能力”，其情緒智力理論與Goleman的情緒智力理論相類似，都強調了人格和動機在情緒智力中的重要作用。Baron的情緒智力模型認為情緒智力包括五個因素：個體內部成分、人際成分、適應性成分、壓力管理能力成分、一般心境成分[1]。

近年來，在教育領域開展對情緒智力的研究越來越多，研究者開始關注教師群體的情緒智力現狀、教師情緒智力對學生的影響，及教師情緒智力對教師自身心理健康狀況的影響。大量的研究顯示，教師情緒智力情況對教師本身、教學以及學生都有影響。例如，Chan在研究中發現，教師的情緒智力可以促使教師擁有良好的移情能力和人際適應能力，有助于對學生情緒智力的培養[2]。Chan[3，4]的研究表明，情緒智力的不同組成部分對自我效能感有顯著的正向預測作用。吳靜珊（2012）論述了教師情緒智力對教師教學和學生學習的影響[5]。曹蓉從教師知識傳遞、學生對知識的掌握、師生關系等方面論述了情緒智力對教學效果的影響[6]。

工作倦怠最早由臨床心理學家Freudenberger提出，主要是指個體在工作過程中體驗到的負性癥狀[7]，但學界對工作倦怠的概念界定存在著很多不同的看法。有研究者將工作倦怠看成是一個動態的心理過程，主要研究工作倦怠的發生及發展階段[8]。有研究者強調工作倦怠是一種心理狀態，其中被普遍認同的是Maslach和Jackson提出的三維概念，認為工作倦怠是指在以人為服務對象的工作領域中，個體呈現出的情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低個人成就感（reduced personal accomplishment）[9]。情感衰竭是指個體由于身心資源透支而產生的極度疲勞的情緒、情感狀態；去人性化是指個體采取消極、冷漠的態度對待工作對象和工作內容；低個人成就感是指個人自我效能和評價上的降低[9]。

國內外關于教師工作倦怠的研究很多，主要探索影響工作倦怠的因素，試圖以此找到干預教師工作倦怠的方法。大量的研究發現，教師的人口學特質，如年齡、性別、學歷、婚姻狀況、人格特質等對教師的工作倦怠有一定影響，社會支持、領導風格等都對教師的工作倦怠有重要影響，例如，王芳和許燕研究了中小學教師工作倦怠和社會支持的關系，結果顯示，學生和領導對教師的支持可以有效緩解教師的工作倦怠[10]。關于中小學教師工作倦怠現狀的研究也顯示，當前我國中小學教師呈現出較普遍和明顯的工作倦怠情況[11-12]。教師工作倦怠會影響教師諸多方面的工作行為，從而影響學生的行為，因此關注教師工作倦怠，刻不容緩。

關于工作滿意度，Hoppock最早給出了完整的定義，認為工作滿意度是指個體對工作環境的感受以及生理和心理上的滿足。教師工作滿意度則為教師對其工作、工作條件以及工作狀況的一種總體的、帶有情緒解釋的感受和情感反應[13]。教師工作滿意度是教師工作投入和工作承諾的重要因素，關注教師的工作滿意度問題，對提高教師工作熱情，提高教學質量有重要的意義[14]。當前，對教師工作滿意度的研究主要集中在考察教師們的工作滿意度現狀和探索工作滿意度的影響因素。大量研究結果顯示，中小學教師的總體工作滿意度達到了較高水平，教師的學校區域、任教年級、職稱、組織氛圍、行為策略等因素會影響教師的工作滿意度[15-18]。

在現階段，國內外對情緒智力與教師工作倦怠和教師工作滿意度的關系都有所探討。Chan（2006）以香港167名中學教師為研究對象，考察了情緒智力和工作倦怠的關系，結果顯示，教師情緒智力與工作倦怠的情緒衰竭成分有關[19]。國內一些研究也顯示，情緒智力與教師工作倦怠之間存在負相關的關系[8，20]。李明軍[18]以及李明軍和管海娟[21]的研究顯示，不同情緒智力水平的個體體驗到的工作滿意度存在差異。隨著教育改革深化，素質教育工作推進，教師的工作壓力與日俱增，教師工作倦怠問題日益凸顯，工作滿意度問題亟需重視。在這樣的宏觀背景下，我們希望能找到緩解教師工作倦怠、提高教師工作滿意度的可行性方法。情緒智力作為一種可以通過訓練提高的能力，可能會成為改進教師不良工作感受，增進教師工作滿意度的突破口。所以，本研究試圖通過調查當前北京市中小學教師情緒智力現狀，探索情緒智力與工作倦怠、工作滿意度的關系，為下一步開展干預研究提供理論依據。

二、研究對象和方法

（一）研究對象

本研究的研究對象是北京市中小學教師，最終獲得有效數據596份。研究對象的平均年齡為35.5歲，平均教齡為13.0年，班主任齡為6.96年。其中，男性78人（13.1%），女性518人（86.9%）；非班主任131人（22.0%），班主任465人（78.0%）；第一學歷為大專學歷的有209人（35.1%），本科學歷的有319人（53.5%），研究生及以上學歷的有61人（10.2%）；農村普通校有113人（19.0%），農村示范校64人（10.7%），城市普通校158人（26.5%），城市示范校259人（43.5%）；小學334人（56.0%），初中176人（29.5%），高中68人（11.4%），職高18人（3.0%）。

（二）研究方法

本研究通過問卷調查的方式考察了教師的情緒智力、工作倦怠和工作滿意度情況。問卷包括“教師情緒智力問卷”“教師工作倦怠量表”“教師工作滿意度問卷”。通過SPSS16.0進行了數據分析。

“教師情緒智力問卷”由楊曉萍等人編制，其中包括四個分量表，情緒知覺、情緒表達、情緒理解和情緒管理。情緒知覺是指教師準確感知、認識、辨別自己和學生的情緒；情緒表達是指教師能夠通過口頭語言或者書面語言等形式表達自己的情緒；情緒理解是指教師對自己和學生的情緒做出客觀、公正的評價；情緒管理是指教師對自己和學生的情緒進行調節和控制。該問卷共20題，采用六級評分，研究結果顯示，該問卷具有較高的內部一致性信度和結構效度[1]。

“教師工作倦怠量表”（MBI）是由Maslach等人編制，包括三個分量表：情緒耗竭、去人性化以及低個人成就感。本量表共有22個題目，7級評分。本問卷被大量研究采用，研究結果顯示，該問卷的內部一致性信度和結構效度良好[22]。

“教師工作滿意度問卷”由Weiss等人編制，包括兩個分量表：外在滿意度和內在滿意度。外在滿意是指個體的滿意與工作本身無直接關系，而與外在的因素有關系，如：領導的贊許、良好的同事關系、良好的福利、升職或高薪等令個體感到滿意。內在滿意是指個體的滿意感來自工作本身，如：工作中感受到的成就感、自尊感、控制感等令個體感到滿意。研究表明，該問卷的信度和效度良好[22]。本量表共有20個題目，每個題目按照非常不同意、不同意、普通、同意、非常同意5級進行評分。得分越高表示受測者的工作滿意度越高。

三、研究結果

（一）中小學教師情緒智力、工作倦怠和工作滿意度現狀

研究結果顯示，中小學教師情緒智力平均值為5.12，高于中間值3.5，表明北京市中小學教師情緒智力水平良好；工作倦怠得分的平均值為2.91，低于中間值4，表明北京市中小學教師工作倦怠程度還處于較低水平；工作滿意度的平均值為3.58，高于中間值3，表明北京市中小學教師的工作滿意度相對較高。具體結果見表1。

（二）教師人口學變量與情緒智力、工作倦怠和工作滿意度的關系

本研究考察了教師性別、是否擔任班主任、第一學歷、學校類型、學段、年齡、班主任齡、教齡、周課時量與情緒智力、工作倦怠和工作滿意度的關系。

研究結果顯示：

（1）情緒智力總分、工作倦怠總分和工作滿意度總分在教師性別上的差異均不顯著，去人性化在性別上差異顯著（F（1，591）=6.349，p=0.012，男生為2.57，女生為2.18）。

（2）情緒智力總分、工作倦怠總分和工作滿意度總分在是否擔任班主任這個維度上差異不顯著，情緒耗竭（F（1，591）=5.295，p=0.022，非班主任為3.14，班主任為3.45）和外在滿意度（F（1，590）=3.540，P=0.06，非班主任為3.40，班主任為3.24）在是否擔任班主任這一維度上存在顯著差異。

（3）情緒智力總分（F（2，582）=3.84，p=0.022，大專為5.23，本科為5.06，研究生為5.06）在第一學歷上存在顯著差異，工作倦怠總分和工作滿意度總分在第一學歷上均不存在顯著差異。除此之外，情緒理解（F（2，582）=4.34，p=0.14，大專學歷和本科學歷間差異顯著，大專為5.35，本科為5.14，研究生為5.17）、情緒管理（F（2，582）=4.08，p=0.017，大專和本科差異顯著，大專為5.29，本科為5.11，研究生為5.03）和情緒耗竭（F（2，583）=4.14，p=0.016，大專為3.55，本科為3.33，研究生為3.01）在第一學歷上均存在顯著差異。這一結果顯示，學歷對情緒智力有影響。

（4）情緒智力總分（F（3，585）=3.421，p=0.017，農村示范校為4.89，城市普通校為5.22）在不同學校類型上差異顯著。

（5）情緒智力、工作倦怠和工作滿意度在不同學段上差異不顯著。

（6）年齡與情緒理解（r=0.095，p=0.021）、情緒管理（r=0.120，p=0.004）相關。

（7）周課時量與情緒耗竭（r=0.087，P=0.035）、外在滿意度（r=-0.098，p=0.017）、內在滿意度（r=-0.109，p=0.008）、工作滿意度（r=-0.111，p=0.007）相關。

（8）教齡與情緒理解（r=-0.121，p=0.003）、情緒管理（r=-0.127，p=0.002）、情緒智力（r=-0.098，p=0.017）有關。

（9）班主任齡與情緒理解（r=-0.089，p=0.033）、情緒管理（r=-0.135，p=0.001）、情緒耗竭（r=-0.089，p=0.032）有關。

（三）中小學教師情緒智力與工作倦怠、工作滿意度的關系

1.中小學教師情緒智力與工作倦怠的相關分析

本研究考察了情緒智力總分及其各維度與工作倦怠總分及其各維度的相關關系，結果顯示情緒智力與工作倦怠的相關顯著，具體結果見表2。

2.中小學教師情緒智力與工作倦怠的回歸分析

以情緒智力的情緒知覺、情緒理解和情緒管理這三個維度為預測變量，以工作倦怠總分為結果變量，考察情緒智力對工作倦怠的預測作用，三個預測變量經過逐步回歸，情緒知覺和情緒管理進入了回歸方程，剔除了情緒理解。情緒知覺和情緒管理對工作倦怠變異的解釋率為9.5%（矯正的R2=9.2%，p

以情緒智力的情緒知覺、情緒理解和情緒管理這三個維度為預測變量，以個人成就感為結果變量，考察情緒智力對個人成就感的預測作用，三個預測變量經過逐步回歸，只有情緒管理進入了回歸方程，剔除了情緒知覺和情緒理解。情緒管理對個人成就感變異的解釋率為11.9%（矯正的R2=0.118，p

3.中小學教師情緒智力與工作滿意度的相關分析

本研究考察了情緒智力總分及其各維度與工作滿意度總分及其各維度的相關關系，結果顯示情緒智力與工作滿意度的相關顯著，具體結果見表3。

4.中小學教師情緒智力與工作滿意度的回歸分析

以情緒智力的情緒知覺、情緒理解和情緒管理這三個維度為預測變量，以內在滿意度為結果變量，考察情緒智力對內在滿意度的預測作用，三個預測變量經過逐步回歸，最后情緒知覺、情緒管理進入了回歸方程，剔除了情緒理解。情緒知覺和情緒管理對內在滿意度變異的解釋率為10.4%（矯正的R2=0.101，p

四、討論

（一）中小學教師情緒智力、工作倦怠和工作滿意度現狀

關于情緒智力現狀的研究結果顯示，北京市中小學教師的情緒智力水平處于較高水平，情緒感知、情緒理解、情緒表達和情緒管理這四個分維度上的得分也都高于理論中值，這一研究結果說明，北京市中小學教師的情緒智力發展良好，能夠有效地感知、表達、理解和管理情緒。

關于工作倦怠現狀的研究結果顯示，北京市中小學教師的工作倦怠處于中等偏下水平，情緒耗竭程度和去人性化程度較低，個人成就感較高，所以工作倦怠的總體程度較低。這一結果符合北京市中小學教師的工作特征，教師在職業過程中能夠獲得較高的個人成就感，由于面對的群體是學生群體，盡管會出現一些情緒耗竭現象，但是情緒耗竭的程度并不嚴重，去人性化的程度較低。

關于工作滿意度的研究結果顯示，北京市中小學教師的工作滿意度處于較高水平，其中外在滿意度相對內在滿意度較低，但是也都高于理論中值，這一研究結果說明，北京市中小學教師對教師工作比較滿意，尤其是對教師工作所帶來了內在價值較滿意。

（二）中小學教師人口學變量與情緒智力、工作倦怠和工作滿意度的關系

1.班主任的特殊工作特征

關于是否擔任班主任對情緒智力，工作倦怠和工作滿意度的研究結果顯示，班主任的情緒耗竭程度更嚴重，外在滿意度更高，其他方面與非班主任教師沒有差異。這一研究結果符合班主任的工作特征，因為班主任在工作中會面對更多的工作壓力，但是學校會給班主任更多學習、晉升機會和待遇，因此，一方面班主任在面臨巨大工作壓力時，表現出較高的情緒耗竭，另一方面表現為對工作的外在滿意度更高。這一研究結果還提示我們，班主任是一個特殊的群體，其心理健康值得關注。

2.情緒智力的相關因素

教師人口學變量與情緒智力的關系研究結果顯示，性別、學段，課時量多少與教師情緒智力沒有關系，學歷、學校類型、年齡、教齡、班主任齡與教師的情緒智力有關，且這種相關性主要表現在情緒理解和情緒管理上。從學歷、年齡、教齡、班主任齡與情緒智力的關系上我們可以推斷，工作經驗和生活經驗的積累會有效提升教師的情緒智力水平，情緒智力在人的一生中不是一成不變的，它是可以通過學習而改變的。這一研究結果的一致性給予我們啟示：我們可以開緒智力訓練的相關方法和課程，幫助教師們提高情緒智力水平。

3. 工作倦怠的相關因素

研究結果顯示，性別、學段、學歷、學校、年齡、教齡、班主任齡、周課時量都與工作倦怠總分沒有關系，但是工作倦怠中的情緒耗竭成分與班主任齡和周課時量顯著相關。這一研究結果顯示，擔任班主任的時間越久，就越容易出現情緒耗竭。與此同時，每周課時量越多，也就越容易出現情緒耗竭。需要注意的是，出現一定程度的情緒耗竭并不一定意味著這名教師出現了工作倦怠。工作倦怠表現為三個方面：情緒耗竭、去人性化和低個人成就感。如果一個人出現了某種程度的情緒耗竭，但是這個人可能還沒有出現去人性化和低個人成就感的現象，那么就并沒有出現工作倦怠。

4. 工作滿意度的相關因素

研究結果顯示，性別、學段、學歷、學校、年齡、教齡、班主任齡都與工作滿意度沒有關系，周課時量與工作滿意度、外在工作滿意度和內在工作滿意度都有顯著的負相關，這一研究結果表明，周課時量越多，那么工作滿意度就會越低。

（三）情緒智力對工作倦怠和工作滿意度的影響

1.情緒智力與工作倦怠的關系

關于情緒智力與工作倦怠的相關分析顯示，情緒智力和工作倦怠的相關顯著，相關系數小于0.3，大于0.2，屬于低相關。情緒智力四個維度與工作倦怠的相關結果顯示，情緒知覺、情緒理解、情緒管理與工作倦怠的相關顯著，情緒表達與工作倦怠之間的相關不顯著。情緒智力各維度與工作倦怠各維度之間的相關結果顯示，情緒智力各維度與去人性化、情緒耗竭的相關系數低于0.2，不具有統計學意義，情緒知覺、情緒理解與情緒管理與個人成就感的相關在0.3以上，具有統計學意義。這一研究結果說明，情緒智力越高，那么其個人成就感就會越高，從而工作倦怠程度就會越低。進一步的回歸分析結果顯示，情緒知覺和情緒管理能有效預測工作倦怠，情緒管理能有效預測個人成就感。這一研究結果提示我們，在情緒智力中，情緒管理這一維度能有效影響個人成就感和工作倦怠感，因此，在進行情緒智力提升的過程中，可以重點加強對情緒管理的訓練。

2.情緒智力與工作滿意度的關系

關于情緒智力與工作滿意度的相關分析顯示，情緒智力與工作滿意度、內在工作滿意度相關顯著，且相關系數大于0.2，這一結果說明，情緒智力越高，那么其內在工作滿意度越高，工作滿意度越高。情緒智力與外在工作滿意度的相關系數小于0.2，不具有統計學意義。情緒智力各維度與工作滿意度的相關結果顯示，情緒知覺、情緒理解、情緒管理與工作滿意度和內在工作滿意度有相關，而情緒表達與之無關。進一步的回歸分析結果顯示，情緒管理能夠有效預測內在工作滿意度。結合情緒管理對工作倦怠和個人成就感的影響效應，我們可以推斷，情緒管理是情緒智力的最核心成分，對情緒智力的提升起著至關重要的作用，情緒智力對工作倦怠、工作滿意度的影響都是通過情緒管理這一能力去實現的。

五、結論

當前中小學教師情緒智力較高，工作倦怠程度較低，工作滿意度程度較高。學歷、學校類型、年齡、教齡、班主任齡與教師的情緒智力有關，這一研究結果說明，情緒智力是可以通過生活經驗和工作經驗的積累得以提高的。研究還進一步發現，情緒智力與工作倦怠和工作滿意度有關，且情緒管理能力能夠有效地預測教師的工作倦怠程度、個人成就感和內在工作滿意度，因此，在進行情緒智力訓練的過程中，可以重點強調對情緒管理能力的訓練。

注：本文系朝陽區教育科學規劃“十二五”第二批立項課題“朝陽區班主任情緒智力現狀及其相關因素研究”（DHD1252127）；北京市教育科學“十二五”規劃一般課題“教師情緒智力現狀及其與教師工作感受關系的研究”（DIB14176）的部分成果。

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篇9

關鍵詞：內部控制 提升 財務管理能力

我國事業單位的財政改革正在不斷深化，我國事業單位收入與支出的管理方式以及預算的管理體制也不斷的進行改善。我國財經類的眾多法律法規要求國家的事業單位必須實行內部控制制度，提升財務管理能力。事業單位開展內部控制意義重大，提供可靠準確的事業單位會計信息與提升事業單位資金的使用效益。然而，目前事業單位財務管理內部控制存在一些問題，面對這些問題必須采取相應的對策使內部控制可以提升事業單位財務管理能力。

一、內部控制在事業單位財務管理中的作用

（一）提供可靠準確的事業單位會計信息

事業單位的會計人員要從會計信息源頭的控制開始，還要掌握虛假信息的識別技巧以及科學的核算方法，通過對原始憑證進行監督及時、準確的發現單位賬務存在的問題并且對經濟業務的違法違紀行為進行制止與糾正。事業單位的會計人員通過對業務處理的程序進行制定與執行以及合理明確的職責分工，使會計的所有賬務資料相互牽制，從而產生確保事業單位工作的可靠且準確的事業單位會計信息。

（二）提升事業單位資金的使用效益與收益

單位的內部審計促進被審計單位管理的效率，提高事業單位資金的使用效益與收益。通過管理制度以及內部控制的建立，實施監管職責的分離工作并且最大限度的對銀行賬戶管理工作進行規范，對消費性的支出進行嚴格的控制，最大限度降低與防止管理費用支出浪費以及行為，從而使資金的使用效益與收益得到提升。

二、從內部控制角度分析事業單位財務管理存在的問題

（一）資產管理混亂

我國一些事業單位沒有按照國家的規定建立一個健全的定期財產盤點制度，不僅對資產臺賬等不能進行如實的反映，而且其保管的職責也不明確，沒有對發生的債務以及債權進行及時的核對，嚴重分離管物及管賬的職責，造成事業單位財務管理內部資產管理的極度混亂。

（二）基礎工作不扎實

我國一些事業單位基礎工作不扎實，其會計人員對所處崗位職責與內容不明確，有些事業單位內部財務管理工作較為隨性，沒有制定內部的財務管理制度。一些單位雖然建立單位內部的財務管理制度，但存在急需改進的較大漏洞。

（三）內部控制意識薄弱

我國一些事業單位內部控制意識薄弱，沒有建立較為合理的內部控制制度，把財政部門的預算控制與內部控制相等同。一些事業單位的負責人把財務部門當作收錢與付款的簡單機構，其會計人員不可以參加本單位的業務管理活動以及重要決策。此外一些單位采取的實報實銷制度導致財務的監督與控制工作較困難。

三、從內部控制角度提升事業單位財務管理能力的建議

（一）控制資產管理

解決事業單位財務管理內部控制存在的資產管理混亂問題的措施是控制資產管理，具體包括三個方面。第一，建立資產的事先審批制度，對服務類項目、辦公用品及設備購置、工程建設要嚴格的執行政府制定的采購手續。第二，對授權批準的制度進行實施，各項相關的經濟業務要經過授權批準，還要使相關部門的人員明確責任、權利、義務。第三，實施資產的處置與管理制度，明確處置的權限與程序，還要注意提出、審批、處置資產報廢請求的職責要分離，并且引入競爭的機制，對一些大宗資產變賣要委托社會的中介機構實施評估。

（二）加強會計人員基礎工作

解決事業單位財務管理內部控制存在的會計人員基礎工作不扎實問題的措施是加強會計人員的基礎工作，具體可以從兩個方面入手。第一，對會計人員的從業資格進行嚴格的審查與把關，確保會計人員滿足持證上崗的要求。第二，對在職的會計人員進行培訓，并加強會計人員的繼續教育，通過組織培訓與學習開展會計、內部審計和實務的討論，使在職會計人員的財務管理技能和知識水平得到提升與更新，也增強其守法意識。

（三）增強內部控制意識

解決事業單位財務管理內部控制存在的內部控制意識薄弱的問題的措施是增強其內部控制意識。實驗單位的領導要重視建立以及完善單位內部的會計控制制度，采取積極而且有效的措施保證單位資產的的完整與安全。而財政管理部門要對事業單位的相關領導內部控制知識的學習進行強化，使相關領導充分認識單位內控建設重大作用。

綜上所述，隨著市場經濟高速的發展以及事業單位改革的不斷深化，加強事業單位的財務管理工作顯得愈加重要。而內部控制的開展對事業單位財務管理能力的提升起重要作用，不僅能夠提供可靠準確的事業單位會計信息，而且能夠提升事業單位資金的使用效益與收益。

參考文獻：

[1]姚震.淺析如何通過加強內部控制完善事業單位的財務管理[J].資產與財務，2012，34（6）：141-143

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納稅評估/經驗借鑒

綜觀國外典型國家納稅評估（即稅務審計）的經驗做法，具體程序上各有特色，但比較分析后，就發現一些共同點，其中有不少值得借鑒。

一、國外典型國家納稅評估管理制度的比較分析

二、國外典型國家納稅評估管理制度對中國的啟示

納稅評估已成為世界稅制成熟國家稅源管理的核心環節。中國納稅評估建設還處于探索階段，借鑒國外典型國家納稅評估建設經驗，對于拉近中國與世界先進國家稅收征管水平的差距，建立符合國情的評估管理制度具有積極作用。

（一）確立先進理念指導，健全法律法規保障

國外典型國家均確立了先進的“重過程服務，輕結果處罰”的評估理念和原則，通過評估將稅源管理環節前移。評估發現納稅人的涉稅問題時，第一時間告知納稅人自查自糾，涉稅問題嚴重和案情重大的再交由稽查部門處理。這樣真正把納稅評估作為稅源管理的手段和工具，而不是另一種與稽查混淆的懲處方式。

國外典型國家的納稅評估制度，均以完善的法律法規作為制度實施的基本保障。納稅評估的依據、范圍、內容、操作方法等均在法律法規中明確規范。可見，納稅評估法律法規是納稅評估權力的來源。只有先立法，評估工作才能改變無章可循、無法可依的局面，才能正確界定其職能權限，這也是提高納稅服務效率的保證。國外典型國家相關配套法律法規也非常健全，諸如涉稅信息共享法律、社會信用懲處法律等至關重要。

比如新加坡，其納稅評估部門能方便、快速地從其他參與經濟主體獲得納稅人的涉稅信息，得益于法律賦予它這種權力且規定相關部門配合的義務。具體而言，新加坡的稅務局有權從第三方獲取納稅人的涉稅信息，有權依法對納稅人調查，納稅人必須無條件配合，社會各界有義務配合稅務局對納稅的評估調查。

（二）加強信息化建設，健全信息共享制度，強化涉稅信息的采集力度

國外典型國家的納稅評估均以計算機電子信息系統為憑借，以信息化的技術手段作為保障。作為稅源管理的一種手段，納稅評估管理工作要實現科學、客觀、全面、準確、高效，必然掌握大量的涉稅信息，而信息的采集、傳遞、分析、處理，沒有信息化技術的支撐，人工處理很難保證效率。所以，信息化技術在納稅評估中的大力運用是前提，依托計算機和網絡創建評估模型及指標是關鍵，通過評估模型實現涉稅風險的自動分析，可大大提高評估工作的效率和質量。比如美國納稅評估的信息化程度非常高，其計算機征管網絡覆蓋全國，如稅收預測、稅源監控、稅務登記、申報納稅、稅款征收、稅務稽查、納稅資料的采集保存檢索等方面的工作，均大力借助計算機和網絡。

加快計算機和網絡信息化的建設是納稅評估工作有效開展的基礎和前提，而信息化建設依賴于納稅人涉稅信息的及時、準確、順利獲取，但這不能僅依靠納稅人的誠信度，還需要尋求規范化、制度化的措施加以保障。即要建立健全涉稅信息共享制度，并納入法律規范，以保障涉稅信息采集的力度。

（三）專設獨立的邊界清晰、職責分明的納稅評估機構

國外典型國家，都合理界定稅款征收、納稅評估與稅務稽查的職能分工，尤其是在機構的設置方面，專設獨立的納稅評估機構，分清三者權限職責，加強三者間的協調與合作，這成為納稅評估工作順利高效開展的基礎。不僅如此，世界各國對納稅評估體系中各個稅務機構的職責、分工等問題也做出明確規定，科學界定評估工作步驟，優化評估流程。如新加坡、日本稅務審計的有效實施，其專設組織機構和人員起了很大作用。

借鑒新加坡經驗，其納稅評估機構由稅務處理部、公司服務部、納稅人服務部、納稅人審計部、稅務調查部組成，各機構間相互獨立，分工明確，權責清晰。在新加坡，公司服務部和納稅人服務部負責評估納稅人當年的申報情況，納稅人審計部負責復評納稅人以往年度的評估或有異議的評估。納稅評估發現違法行為，一般先給予主動坦白及糾錯的機會，納稅人不配合的，稅務機關才將違法行為定性為主動事故并追究刑事責任。

可見，簡明、合理、獨立的評估機構設置是評估效率效果的保證，科學、規范的評估方法、操作流程是確保納稅評估工作有序開展的關鍵。為此，從涉稅信息的采集、評估對象的選取，到評估分析、處理和復核，各環節的工作職責和崗位之間的銜接關系、權責界限必須明確，以避免中國稅務干部長期存在的要方案、等指示，而不主動服務的積弊。

（四）建立科學、客觀的納稅評估指標體系

市場經濟下，企業涉稅信息是海量的。稅務機關對大量涉稅信息的綜合評估分析，必須有科學、客觀的評估指標作為依據，否則納稅評估的客觀性、真實性將無法保證。如美國納稅評估計分標準模型及參數常動態調整，很難從幾個指標甄別出哪些納稅人容易成為評估對象，這樣保證了納稅評估的有效性和公平性。

當然，科學、客觀、完善的納稅評估模型及指標體系的構建，需拓寬稅源控管信息獲取渠道。搜集納稅評估信息時，不僅收集納稅申報信息，還應分行業采集納稅人生產經營指標，圍繞“票證流”、“貨物流”、“資金流”等核心信息，建立有關納稅人的生產能力、生產規模、進銷規模、倉庫出入、資產管理、資金流動等方面的信息指標體系，涵蓋企業從生產到銷售、從申報到納稅、從財務管理到資產管理各環節的全過程，建立完整的納稅評估體系。以新加坡為例，其建立完善的評估指標體系，先確定近期、中期、遠期目標，將有用數據和信息進行整合，分階段、有目標地逐步建立科學、合理、有效的納稅評估指標體系。

值得借鑒的是，納稅評估數據的采集對建立納稅評估模型、指標體系至關重要。世界各國納稅評估數據采集均應用了以下數據：①財務報表相關數據；②生產經營涉及的投資額、進出口額、關聯交易量等；③稅收登記率、申報率、稅負率、稅負變化差異、入庫情況等；④外部信息，諸如銀行資金的使用與信用、行業準入情況、境外收入等；⑤同行業信息，如生產經營（工時量、利潤率、庫存量、負債率等）、國內國際市場價格等。

（五）培養選撥專門評估人才

美國的納稅評估人員約占稅務人員的50%以上，其稅務管理工作的重點均在納稅評估上。日本的稅務審計由專職稅務人員負責。

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