環境培訓考核范文

導語：如何才能寫好一篇環境培訓考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：環境質量 監測 情況 淺析

寧夏環境監測質量管理工作根據《環境監測質量管理規定》、《環境監測人員持證上崗考核制度》及《全國環境監測工作計劃》的要求，在完成各項監測任務中，強化質量管理，以加大業務培訓提高人員素質為基礎，以加強質量體系建設，努力提高綜合質量水平為重點，緊緊圍繞本地區環境保護工作的重點任務，在提供技術支持、技術服務與技術監督做了大量卓有成效的工作。

質量管理是環境監測管理工作的重要內容，質量保證與控制是確保環境監測數據準確、可靠、可比的關鍵。目前寧夏各級環境監測站全部設立了由站長直接負責的專職質控機構，并配備了監測經驗豐富、技術全面的專職質控人員。各站承擔的環境質量監測、污染源監測、污染糾紛仲裁監測等均有嚴格的質量保證措施，各類監測數據嚴格執行三級審核制度。

加大了全區各級環境監測站之間的質量控制及分析方法對比工作。依照中國環境監測總站《全國環境水質監測全程序質量檢查工作安排》的要求，對轄區內承擔國控斷面監測任務的銀川市、石嘴山市及新組建的中衛市環境監測站進行了黃河寧夏段水質監測全程序質量跟蹤檢查，對主要污染因子進行了各站間的對比實驗。有效地提高了寧夏環境監測技術規范化操作水平，促進了監測質量控制、管理工作，取得了明顯成效。

一、環境管理制度建設

為保證寧夏環境質量監測結果的代表性、精密性、準確性、完整性和可比性，更好地為各級政府環境管理提供技術支持。依照中國環境監測總站下發的《環境監測質量管理規定》要求，將監測質量管理制度建設作為重點工作來抓，先后制定和實施了《實驗室質量管理制度》、《監測密碼樣發放、測試上報制度》、《分析測試定期考核制度》、《應急監測質量管理規定》、《大氣自動監測系統運行管理制度》、《在線監測系統設備比對實驗規程》、《原始記錄和數據管理工作制度》等有效的規章制度，還落實了《環境監測質量控制實施細則》、《監測工作程序的質量保證措施》等質量控制措施。進一步健全了質量保證體系，質量保證工作又向正規化、制度化邁進了一步。

二、人員培訓

以人為本是貫徹落實科學發展觀的根本要求，加強隊伍素質建設，提高質量意識是做好環境監測工作的重要基礎。按照國家環境監測總站的要求，作為承辦單位在本地舉辦了三期全國環境監測系統培訓班；為配合全國土壤污染調查的順利開展，有針對性的舉辦了近30人的土壤樣品分析技術的學習與培訓；根據工作的需要，組織本站及各下級監測站人員參加國家舉辦的各類監測技術培訓班暨《氣相色譜/質譜在環境監測中應用技術培訓班》、《全國持久性有機污染物調查質量核查工作培訓班》、《全國環境應急崗位培訓師資培訓班》、《環境統計年報數據匯審會議》、《液相色譜、液相色譜/質譜和離子色譜技術在環境監測中的應用培訓班》、《國家環境突發事件應急監測項目第一期業務培訓》、《紅外測油儀、BOD速測儀、多參數水質測定儀等水質分析培訓班》、《土壤污染狀況調查報告編寫技術培訓班》、《地表水測流技術與方法培訓班》、《環境質量綜合分析技術培訓班》、《全國土壤污染狀況調查數據錄入技術培訓班》、《環境監測質量管理技術培訓班》、《全國水土保持監測人員上崗技術培訓班》、《全國生態評價、土壤調查工作質量檢查》、《土壤樣品實驗室分析技術培訓》、《2008年環境應急監測技術培訓班》、《環境監測信息空間表征技術培訓班》、《全國地表水水質監測數據傳輸軟件使用技術培訓班》、《全國飲用水源地水質監測數據管理和傳輸數據軟件應用技術培訓班》、《噪聲監測培訓》、《原子熒光儀器操作技術培訓》、《實驗室技能提高培訓》、《全國重點城市空氣自動站管理及技術培訓》、《GCMSDOperationtraining培》等各類技術培訓學習，累計培訓人員達256人次，相當寧夏環境監測技術人員全部輪訓一遍。

通過承擔國家培訓任務，以及本區內部舉辦的業務培訓活動，不僅提高了自身業務素質也帶動了下級監測站業務技術水平的提高。

三、質量控制情況

綜合質量管理是做好環境監測工作的基礎，2008年寧夏各級環境監測站按照國家總站的有關要求，加強持證上崗考核、全程序質量控制、監測質量監督檢查、質控考核、能力驗證、技術比武及實驗室間比對等工作，有效的提高了各監測站內部質量管理水平。

質量保證是環境監測全過程的質量管理，要從根本上提高監測質量，必須抓好內部質量控制。借助寧夏環保系統開展“管理水平提高年”活動，寧夏各級監測站都在抓好質量保證方面下了功夫。

（一）制定了全區環境監測質量管理工作計劃。

建立以中心站、各市級監測站承擔站內質量保證工作人員組成全區環境監測質量控制網，不定期對全區監測人員進行有效的技術培訓組織監測人員進行操作技能和標準樣品考核，提高監測人員素質，規范環境質量監測全過程，操作技能和標樣考核率達到20％以上，考試合格率要求98％以上。重點加強崗位流動人員和新進人員的技術培訓。規定了每項監測任務都要制定相應的質控措施，質量管理員要定期進行全程序質量控制等；

（二）在監測工作中，采取有效措施，從采樣點位、采樣時間、采樣方法以及樣品的運輸、儲藏等方面進行嚴格要求，為做好重大監測環境監測中心站。規定了每項監測任務都要制定相應的質控措施，質量管理員要定期進行全程序質量控制等；工作的質控管理，年內派出質控人員現場參加竣工環境保護驗收項目較大的各電廠、鐵合金、電石企業等現場監測及污染源普查監測的質量跟蹤控制，從監測的源頭確保監測的質量；完成黃河上游甘肅段油污染應急監督監測工作，保證黃河水質在我境內無事故發生。

（三）抓好內部質量管理。結合本單位實際，制定相關的管理辦法。編寫多種分析儀器的校驗規程，并按規程對監測分析儀器進行定期校驗。2008年對所有監測儀器按照儀器的性能，制定了儀器設備的強檢、自檢計劃，并按計劃實施，年內共送檢儀器設備16件；在站長主持下，每半年對站里的質量管理體系的運行情況進行一次內部全面審核。通過實施嚴格的質量控制措施，有效地保證了環境質量監測數據的準確性，從而提高了內部質量管理水平。

四、質控考核、能力驗證

積極參加國家組織的質量控制考核，質量意識有了全面的提高為保證監測數據具有代表性、精密性、準確性、可比性和完整性，國家先后開展了土壤中有機物分析比對、國控地表水自動監測站運行情況考核、重點城市空氣自動站質控考核。自治區環境監測中心站及轄區各級監測站參加了土壤中有機物分析多環芳烴類、有機氯農藥、多氯聯苯、酞酸酯項目的比對活動，考核嚴格按照比對活動的通知進行，確保分析結果的精密度和準確度。完成了中衛新墩子水質自動監測站運行情況考核，考核結果上報國家總站；重點城市銀川、石嘴山市環境監測站空氣自動站現場密碼樣考核，取得了較好的成績；寧夏各級監測站在質量意識方面有了全面的提高，人員自身業務素質得到了進一步提升。

五、監測質量監督檢查

根據《地表水國控斷面水質監測質量管理規定（暫行）》的要求，我區各轄區內開展地表水國控斷面水質監測質量管理工作，按照《環境監測人員持證上崗考核制度》的要求持證上崗，所有監測人員都經過培訓并持證；年內兩次對實驗室分析人員進行地表水國控斷面水質監測項目的考核，包括理論知識、基本操作、密碼樣、加標回收、檢出限等；根據國家總站要求于對轄區中衛新墩子水質自動監測站運行情況進行了現場考核，將多種質控手段貫穿于監測工作全過程中,監測質控標準樣品、密碼平行樣品、自控平行樣品測試結果經質控審核全部合格。從而達到了國家對于監測技術規定的要求，有效地保證了監測數據的可靠性。

六、存在問題

部分環境監測仍采用室外手工采樣、實驗室儀器分析的方法，從采樣到分析，由于工作程序和樣品運輸等環節較多，各個環節不同程度存在著與《環境監測技術規范》和《質量管理規定》不相一致的問題，使環境監測質量不能完全滿足環境管理的需要。

由于歷史及多種原因，目前在職人員中真正符合思想好、作風正、業務精、懂管理、學歷高等條件的實驗檢驗人才、綜合分析人才、學科帶頭人和復合型人才較缺乏，致使環境監測工作效率不高、環境質量綜合分析水平不能完全滿足環境管理需要。

監測質量保證的考核管理辦法不夠健全，部分質量管理制度未能很好落實，個別同志對單位自我發展的能力信心不足，缺乏市場競爭的理念。

環境監測人員經費、儀器設備更新和維護費、環境監測技術研究經費、辦公費等正常的公益性事業經費投入不足，特別是縣(區)的監測站普遍存在常規監測儀器設備更新換代不及時，致使一些日常監測質量難以保證。

七、建議

繼續加強環境監測隊伍建設，提高環境監測人員素質。進一步擴大監測領域，做好環境監測人員持證上崗考核工作及加強環境監測人員的學習培訓。按照科學合理、精簡效能的原則，進一步建立健全監測工作考核制度，完善質量控制措施，確保上報的監測數據具有代表性、可比性、準確性。努力學習、認真鉆研，不斷實踐和探索，使寧夏環境監測質量控制與管理工作邁上新臺階。

[參考文獻]

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關鍵詞：適應性績效 績效管理 績效考核

當今的績效管理體系主要以任務績效和周邊績效為中心，二者都是以個人工作的內容為核心，但是隨著經濟全球化進程的加快和競爭環境的急劇變化，變化和動態性成為組織的特征之一，這就要求員工面對不確定工作情境、加強自身學習，而以前的績效管理體系卻忽視了這種動態的變化，針對這一情況提出了適應性績效這一概念。適應性績效使績效管理由“人-職務”為導向轉變為“人-職務-發展”為導向，強調人與組織的共同進步和發展；適應性績效改變了績效的結構。

1 適應性績效對煙草企業人力資源管理的影響

1.1 適應性績效對績效管理的影響 傳統的以任務績效和周邊績效為主的績效管理體系往往只重視對員工過去績效結果和員工對組織效能的貢獻程度，同時也忽略了員工的個人潛能的開發和未來發展。這是因為任務績效的衡量屬于結果導向型考核，評價員工過去的工作業績，主要的立足點是工作崗位上任務的完成情況；周邊績效一般包括員工的交際行為和對工作的責任意識，涵蓋了員工崗位以外的對組織能起良好效果的行為，周邊績效的提出改變了任務績效只求結果不求過程的考核模式，使任務績效以“人-職務”匹配的績效管理模式向由任務績效和周邊績效共同指導的“人-職務-組織”相匹配的新模式。然而這種模式卻不能使員工從中取得長期的利益。適應性績效因其順應環境與人的和諧發展的需要應運而生，通過強調對組織環境變化的主動、容忍行為、個體自我管理和對各種動態環境變化的情緒適應，適應性績效把績效管理理論擴張到以員工和組織共同的長期的最大化利益為核心的“人-職務-組織-發展”的新模式。

1.2 適應性績效對人力資源其他模塊的影響

1.2.1 對職位分析的影響 職位分析是人力資源管理的基礎，也為績效管理中的績效考核提供了明確標準，其重要性越來越受到煙草企業的重視。適應性績效改變了傳統績效的結構，那么對于考核的標準也需加以重建，在工作說明書中也需要有所體現。適應性績效主要改變的是任職資格的要求，在任職資格要求中需要體現出適應性績效的維度，如：對緊急事件的處理、學習的勝任力、人際、文化的適應性等。

1.2.2 對招聘選拔的影響 適應性績效對于員工的素質水平提出了更高的水平。傳統的招聘選拔比較關注員工的與任務完成情況相關的勝任力，適應性績效需要員工增強在創造性、文化適應性、人際適應性、持續學習能力以及緊急事件處理能力等方面的勝任力，這就要求人力資源管理者加強在這些方面的測評，設計合理的測評程序，采取更為科學的測評方法，對應聘人員進行綜合全面的測評，從中選出最優秀的應聘者。

1.2.3 對煙草企業培訓的影響 煙草企業培訓對于煙草企業的發展有著重要的意義，有助于改善煙草企業績效，增強煙草企業的競爭優勢。適應性績效的八個維度要求煙草企業的培訓不應只著眼于對員工工作技能的提高，而應該加強對員工的創造性和適應性等方面的指導。煙草企業可以針對需要適應的環境來設計一個模擬的情景，從而有助于提高培訓的效果。培訓遷移的過程中也應該注意做好員工創造性和適應性等方面的評價。

1.2.4 強調文化的適應性 煙草企業文化是一個公司的靈魂，象征著組織的軟實力。適應性績效正好切合了煙草企業的文化，要求員工適應文化的發展，其實文化的適應性不僅僅體現在煙草企業的文化上，還體現在組織所在的文化背景下，從這個層面來說，適應性績效的提出增強了組織的凝聚力。

2 適應性績效對煙草企業績效管理的調整和實施中應注意的問題

傳統的績效管理對于外部環境的變化反應滯后，常常使煙草企業陷入被動，也使員工難以適從。適應性績效的特點正好可以反映出對環境的適應性和預見性，可以使績效管理體系形成一個“自適應”的系統。

2.1 計劃績效 計劃績效是整個績效管理的開始階段，主要解決制定績效考核目標和績效考核周期。適應性績效的提出對于計劃績效的主要影響在于績效考核的目標的確定?？冃繕说拇_定也要遵循“SMART”原則，對于員工的學習能力、人際和文化適應性、緊急事件處理能力等方面要設定相應的績效指標，并設立相應的績效標準。由于環境的動態變化，績效考核周期需要相應的縮短，提高績效管理的準確性。

2.2 監控績效 監控績效主要是做好與員工的溝通以及輔導咨詢。傳統的輔導是改善個體的知識、技能和態度的技術，適應性績效對于輔導提出了更高的要求，在員工的緊急情況應對能力、學習和人際適應能力以及抗壓能力等方面進行更多的指導。在咨詢和溝通過程中，也要多關注員工這些方面的能力。

2.3 考核績效 考核績效主要是利用績效考核方法對于績效目標的完成情況做出考核。考核方法在其中發揮著決定性的作用。要根據適應性績效的特點來選擇合適的考核方法。由于適應性績效主要描述員工行為，所以可采用評級量表法、行為錨定法和相對比較法進行考核評價。在所有這些評價方法中評級量表法是應用最多的。評級量表法根據煙草企業的戰略目標，將適應性績效的維度特征確定下來，每個特征設計成五個等級，每個等級對應一個分數。

2.4 績效反饋 績效反饋是整個績效管理過程中的最后一個環節，也是必不可少的一個環節，績效反饋可以幫助員工分析成功和失敗的原因，同時給員工提供建議和意見。適應性績效對員工提出了更高的要求，管理者更應該對員工加以關注，績效反饋就給管理者和員工架起了一個溝通的平臺。

2.5 應注意的問題

2.5.1 與企業的戰略目標相匹配 適應性績效強調員工績效的自主性和對煙草企業戰略目標的支撐作用，即根據煙草企業的戰略目標、員工的潛能以及環境的變化共同確定員工績效目標范圍，不輕易的變更，要求員工對于變化適時的改變自己的行為，來確保煙草企業戰略目標的實現。

2.5.2 與員工的價值觀相匹配 這種匹配性主要體現在員工是否接受適應性績效的考核體系，由于傳統的考核體系主要依據的是客觀數字，其公正性易于接受，而適應性績效體系主要考核員工工作行為，采取的是主觀評價，如果員工質疑其公正性，那么就會產生惡劣的后果，所以在考核前應對管理者進行相應的培訓，并讓員工參與到績效目標的確定以及績效評價的全過程，盡可能做到評價客觀化。

2.5.3 與傳統績效體系互補 上文已經說到適應性績效與任務績效、周邊績效不是互斥的，而是對其的補充與改進。我們不能忽視傳統績效體系的作用，適應性績效主要增強了應對環境變化的預見性，在設計績效體系時要根據煙草企業的實際情況來確定適應性績效考核內容的權重。

3 利用適應性績效解決企業績效管理中的問題

在傳統的績效思路下，在外部環境發生改變后，企業主要調整績效考核目標設置與后續薪酬的關聯，所以在經濟不景氣的時期，員工的薪酬待遇的降低在很多時候都是不可避免的。但以適應性績效為基礎的績效管理讓每個員工都參與到企業整體績效的提升中，意識到自己是企業整體績效不可或缺的一份子，更能接受企業整體績效目標無法完成是每個員工的責任，易于接受個人薪酬與企業整體績效相應降低的事實。

A公司是一家中型電子企業，主要生產通訊電子產品，以對外貿易為主。A公司主要分為三個部門，分別是營銷部、生產部和產品研發部，對這三個部門的考核是不同的：對營銷部門主要考核年銷售額的完成與超出情況，對生產部門主要考核生產產品的數量和質量情況，對技術研發部門的考核主要是產品的更新和技術的改進情況。國際金融危機的爆發，給企業帶來了巨大的影響，公司的出口面臨很大的挑戰。A公司決定采用適應性績效調整原有的績效管理體系。

3.1 確定績效考核的目標 績效考核目標的確定要與企業戰略目標相匹配，由于公司的經營戰略在于鞏固原有客戶和開發新客戶，所以在績效目標的制定上要向這方面傾斜，為了使績效目標制定在一個合理的范圍內，企業的管理者與營銷、生產和研發三個部門的骨干員工一起制定公司的發展戰略，經過反復論證后，比較柔性的確定了公司的年度績效目標區間，并鼓勵員工盡可能的實現更高的績效目標。A公司在確立了總體的績效目標區間后，對營銷、生產和研發三個部門的績效指標進行了重新設計，降低了原有任務績效和周邊績效考核內容的權重，增加了適應性績效考核內容的權重。對營銷人員的考核，在任務績效部分，適當弱化了一些諸如年銷售額等硬性指標的考核，增加了老客戶保有量和新客戶開發量等創新型指標；對周邊績效的考核，增加了團隊協作滿意度和客戶滿意度等指標；對適應性績效的考核，主要是積極開拓新市場、提出創新性的營銷方案、適應在新地區快速開展工作、應對突況等指標。對生產部門人員的考核，對任務績效的考核，增加了成本控制指標；適應性績效方面，主要考察流程的優化改進、學習培訓等內容。對研發部門的考核，在任務績效部分增加了新產品的客戶評價情況；周邊績效上增加了與營銷部門的協作情況的考核；適應性績效部分，重點考核新知識、環境的適應性。評價的來源主要是上級評價、同事評價和客戶評價。考核周期采用半年考核一次。

3.2 監控績效 由于A公司員工首次接觸適應性績效，監控績效就顯得尤為重要。在具體的實施過程中，A公司領導特別注意與員工的溝通，并且這一溝通持續整個績效管理過程中，另外，對員工的輔導主要針對適應性績效考核的指標進行相應的輔導和培訓，確保員工在績效周期結束時取得良好的績效。

3.3 實施績效考核 A公司運用評級量表法對適應性績效進行評價，以營銷人員“積極開拓新市場”為例進行說明（見表1）?？己说闹黧w主要是上級、同事以及客戶。

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在績效考核的過程中，為了防止出現績效考核誤差，A公司對所有考核主體進行了相關的培訓，指出可能存在的誤區，并在考核過程中避免這些誤區；另外，對于員工的申訴，成立了專門的申訴協調委員會，負責調查、處理員工的申訴。

3.4 績效反饋階段 通過采用新的績效管理體系，一些在新市場開拓、新產品開發等方面表現出色的員工薪酬出現了大幅上漲，激勵了這些員工的工作勁頭，而這些努力可以預計在經濟危機結束后，可以給企業帶來可觀的經濟效益。對大多數員工而言，雖然總體的薪酬有所下降，但由于采用的是相對考核方式，不會因客觀原因造成的績效下滑而失去信心，只要主觀上努力還是會受到相應的獎勵。

參考文獻：

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[2]王靜，焦麗莉.淺議適應性績效[J].內蒙古科技與經濟，2007年04期.

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行政執法活動是執法主體與外界相互作用的動態過程，既表現為執法環境對執法的制約和執法者對執法環境的適應，又表現為執法環境受制于執法活動和執法活動對執法環境的改造。

( 一) 環境因素對執法的影響

行政執法環境，是指與行政執法活動相關的、直接或間接地影響或作用于行政執法活動的環境因素，它決定了執法的難易程度和落實行政決定的難易程度。實踐證明，高質量、高效能的執法離不開良好的執法環境作保障。執法環境不好，再完善的法律制度也不可能得到切實的貫徹執行，執法工作中就會出現有法不依、執法不嚴、違法不究等現象。不斷優化執法環境，對于搞好各項執法工作均具有極其重要的意義和作用。所以，促進行政機關依法行政，首要是不斷自覺改善行政執法環境。

( 二) 改善執法環境，重在改善社會環境

執法的社會環境具有可變性特點。行政執法的社會環境比較復雜，對行政執法活動所起的作用和影響也比較明顯。例如，經濟社會發展水平及政府部門的重視程度將直接決定執法的經費保障和技術手段，社會公眾的現代公民法律意識直接影響具體行政決定能否落實。但無論在地區之間還是同一地區的不同行政領域，行政執法的社會環境均呈現出多樣性變化特點。在行政執法環境的諸要素中，執法機關領導和工作人員的素質是內部環境要素，執法的制度保障、經費保障和組織保障屬于外部環境因素。人是內部執法環境中最具決定性的要素。優化執法環境，必須從優化執法機關內部環境和改造執法外部環境兩方面同時入手。其中，優化內部執法環境的核心在于不斷提高執法能力和依法執法水平。

二、中國行政執法環境現狀

行政執法環境構成是一個極其復雜的綜合因素體。政府職能、行政體制、決策機制、行政程序與行政監督制度等都屬于架構行政執法環境的重要因素。這里僅僅針對行政執法環境中的主體因素作出論述。

( 一) 行政執法環境中的領導因素

隨著國家法治化程度的提高，各級部門及其領導的法律素養有了明顯的提高，但與建設社會主義民主法治國家的要求仍存在不少差距。主要表現為有些黨政部門和領導干部在理解國家法律及政策方面存在一定偏差: 一是對依法行政存在一定偏見，如認為依法行政會束縛地方經濟的發展，損害有關行業或地方利益。改革就要敢于闖，符合自身利益的執行，不符合的可以不執行。二是認為只要符合“三個有利于”都是合法的，從本位主義出發，以局部利益作為價值評判標準，忽視國家和人民利益。三是認為為改革開放和經濟建設保駕護航，就不能嚴格執法，人為地把嚴格執法與保駕護航對立起來，該管的不管，該罰的不罰，從而放縱了損害國家利益和社會公共利益的違法行為。

( 二) 行政執法環境中的執法人員因素

目前，行政執法隊伍的基本素質尚不能完全適應依法行政的需要。一是在特權思想和“權力本位”觀念的支配下，一些行政執法機關領導和執法人員將行政執法定位在市場經濟監管及社會秩序維護上，認為執法就是處罰，忽視了行政執法機關擔負的服務社會和服務大眾的根本職責。二是個別執法者廉潔執法自律意識較差，破壞了行政執法的嚴肅性，損害了行政執法機關廉潔執法的形象。三是執法隊伍適用法律的水平普遍不高，缺乏有關法律和相關專業知識，慣于用傳統方式執法，應對新型違法的能力也不強。四是行政執法人員知識更新不夠及時，而且有些行政執法人員缺乏自覺提高自身素質的緊迫感和危機感，滿足于老經驗、老辦法，不注重依法辦案，甚至不遵守辦案紀律，回避執法工作中遇到的疑難問題，執法中理解和把握法律、法規不夠準確，以致時常出現偏差。

( 三) 行政執法環境中的公眾法律意識要素

社會公眾的現代公民法律意識是行政執法環境的一個重要因素，對行政執法起著很大的制約作用。近年來，公眾的法律意識不斷提高，合理、合法運用法律維護自身合法權益已經成為社會公眾的自覺行動。但普通公民在法律意識方面仍有不少欠缺: 一是缺乏遵紀守法的自覺性，增加了行政執法的難度;二是缺乏依法維護自身權益的意識，不利于行政機關和行政執法人員依法行政意識的養成。

三、完善行政執法環境的建議

( 一) 提高有關部門和領導干部依法行政能力

行政權來源于法律、法規或者規章授權。在法律授權明確的情況下，行政機關依法獨立行使職權，不受非法干涉。但是，按照當代中國政治體制和行政體制，行政機關的執法活動不可能脫離執政黨和政府的領導。尤其在制度建設初期，有關部門和領導干部素質對推進依法行政具有十分重要的作用。有關部門和領導干部是黨和國家各項事業的直接管理者及決策者，其法律意識和依法辦事能力，直接關系到行政機關依法行政的能力和水平。為此，應當著重建立和完善以下幾種制度:

1． 實行領導干部學法與培訓制度

早在 1999 年，《國務院關于全面推進依法行政的決定》就提出，各級政府和政府各部門的工作人員特別是領導干部要“充分認識依法行政的重大意義，增強依法行政的自覺性，不斷提高依法行政的能力和水平”。行政機關特別是領導干部知法、懂法、守法，是依法行政的必要前提。因此，建立和完善領導干部學法與培訓制度，對于增強領導干部的法制意識，全面推進依法行政，具有重要意義。

2． 完善有關部門和領導干部考核制度

完善有關部門和領導干部考核制度，應當將有關部門和領導干部考核作為推進依法行政的一種有效手段，在明確崗位職責的基礎上，建立科學的、客觀的考核評價體系。為此，應改進對“德、能、勤、績”的評價標準，按照全面推進依法行政的要求，將對法律及人權給予尊重和維護的程度，作為衡量領導干部職業道德素養的一個重要尺度; 將依法行政的社會效果和行政執法質量，作為評價有關部門和領導干部能力的重要標準，作為衡量其依法行政能力的最高標準; 將行政法律在相關行政區域內的執行情況，作為考量有關部門和領導干部是否勤政的基本內容; 將行政機關依法行政的情況，作為考核有關部門和領導干部工作實績的一項重要內容。同時，充分發揮領導干部考核的導向作用，以此增強領導干部維護執法和司法獨立性、權威性的意識，支持行政機關嚴格執法，支持司法機關對行政活動依法進行監督。

3． 探索領導干部任前法律知識考試制度

實行領導干部任前考試制度，有利于保障組織人事部門將那些具有較高法律素養和較強法治觀念的人選拔到領導崗位上來，有利于提高其基本法律素質。同時，該制度還具有鮮明的導向作用，有助于認識到學習法律知識、提高法律素養的重要性。探索領導干部任前法律知識考試制度，應當注意以下兩個方面的問題: 一是根據“任人唯賢、德才兼備”和“公開、公平、競爭、擇優”原則的要求，科學地確定任前法律知識考試在領導干部選拔任用程序各個環節中的位置。為防止任前法律知識考試制度流于形式，宜將領導干部任前法律知識考試作為對考察對象的考核內容，并在此基礎上適當擴大考察對象的范圍，有利于從根本上提高領導干部的法律素養。同時，為了防止將法律知識考試作為選拔任用領導干部的唯一標準，而導致對其他素質的忽視，作為過渡措施，可以由有關部門對擬任人選進行培訓并組織考試，未經法律知識培訓并考核合格的，均不得提拔任用。二是根據領導干部的職責要求、工作方式等特點，科學地確定領導干部任前法律知識考試的范圍、內容和考核標準。通過試點，積累經驗，并在此基礎上逐步建立起統一、高效、實用的領導干部任前法律知識考試制度。

( 二) 提高行政執法人員的執法能力和責任心

行政機關工作人員素質的高低，能力的強弱，對法律、法規的掌握程度，直接決定著具體行政行為的質量。行政執法人員的素質對行政執法的質量和效果具有直接的、決定性的影響，因此，行政機關工作人員的素質是行政執法環境中的一個重要指標。

1． 完善各級行政機關工作人員法律培訓制度

早在 1990 年代，中國就確立了行政機關工作人員培訓制度。按照全面推進依法行政的要求，通過完善和落實各級行政機關工作人員培訓制度，規范行政機關工作人員法律培訓制度，應著重做好以下幾個方面的工作:一是按照不同的職位，遵循學以致用、按需施教的原則，科學、合理地確定各級行政機關各類工作人員法律培訓的內容。在具體實施中，根據現行法律制度的發展情況，及時補充相關法律內容?，F階段，培訓內容既要包括行政執法的基本理論和一般原理，也要包括所在機關負責執行的法律及相關法律知識。在新招錄公務員的法律素養達到較高水平之后，對行政執法人員將主要是進行專門法律知識和執法技能，以及相關行政領域的業務知識和法律知識培訓，以增強其相互配合的執法意識和能力，避免執法中的權限爭議和沖突。同時，應將行政執法中經常使用的法律、法規，分別作為崗前培訓和執法人員定期培訓的重要內容。二是規范培訓行政機關工作人員的相關程序。在過去的實踐中，各地各級行政機關采取短期集訓、以會代訓、經驗交流、普法測試和案件講評等方式，多渠道、分層次地對行政執法人員進行業務知識和法律知識培訓，以提高執法人員的法律、政策水平。為了有效利用培訓資源，增強培訓實效，避免各單位組織培訓導致的隨意性，今后應逐步使公務員學習培訓正規化、制度化，實行統編教材、統一考試，并建立與培訓制度相銜接的行政執法資格制度。三是完善行政機關工作人員培訓考勤考試制度。完善行政機關工作人員培訓制度，應當在制定科學的考試考核標準的基礎上，嚴格培訓紀律，將行政機關工作人員參加培訓期間的考核考試成績作為任用、晉升的重要依據。要把參加法律知識學習培訓的考勤、考試與審定行政執法上崗資格、年度考核和工資晉升結合起來，與行政機構改革和人員調整結合起來，將那些學習不認真，考試不合格，不適應行政執法要求的人員淘汰出局，以逐步改進和提高行政執法人員的知識結構及法律素養，造就一支具有較高法律素養的行政執法隊伍。

2． 建立行政機關工作人員依法行政情況考核制度

為了保證對行政機關工作人員依法行政情況進行考察的科學性和客觀性，建立和完善行政機關工作人員依法行政情況考核制度，應著重解決以下幾個方面的問題:

一是制定科學、客觀的依法行政情況考核標準。在過去的實踐中，對行政機關工作人員的考核主要實行民主評議與領導評議相結合的方法，缺乏統一規范的考核標準，評價結果往往不能準確地體現不同崗位公務員的個人實績。為此，應當按照不同職位類別行政機關工作人員的具體職責要求，合理確定各級、各類公務員依法行政情況的評價內容及標準。

二是實行以客觀評價為內容、民主評議為形式的考核方式。對行政機關工作人員依法行政情況的考核，主要是考核其在履行職責中的行為表現和執法效果。具體包括依法處理行政事務的能力，在處理行政事務過程中受法律約束的情況，實施行政行為的合法性、行政執法的質量。在考核中，對行政機關工作人員實行民主評議，也應當以考核對象的行為事實作為評價基礎。

三是拓寬考核部門全面了解考核對象依法履行職責情況的渠道。即將行政機關工作人員依法行政情況考核與行政執法案件的復查情況，與行政復議、行政審判的結果結合起來，必要時可聽取行政相對人或者有關機關對相關問題的意見。四是充分發揮考核制度促進依法行政的導向、激勵和監督作用。為此，應把行政機關工作人員依法行政情況的考核結果與職務任免、選拔任用結合起來，將依法行政情況作為執法人員職務和級別升降的重要依據。在考核中，發現違法失職、瀆職行為，應追究其責任，觸犯刑律的移交司法部門依法處理。當然，公務員執法能力和責任心的提高，不能僅僅依賴于宣傳教育和法律知識學習，規范公務行為，強化法制監督，嚴格獎懲制度，對于公務員執法能力的提高同樣具有極為重要的積極意義［1］( P81)。

( 三) 提高社會公眾的現代公民法律意識

法律的實施離不開公眾的理解、認可和支持，增強全社會的法律意識是改善和優化行政執法環境的基礎。

1． 增強公民的守法意識和權利意識

法制宣傳教育對公眾法律意識的養成具有非常重要的作用。從 1985 年開始，中國實行全民普法教育，在較短的時間內，通過國家的力量強制性地進行法律文化啟蒙和傳播。在先進的法治理論宣傳、感召下，廣大公民的法律意識普遍增強。然而，法律意識的養成是一個漸進的過程，進一步提高全體公民的法律意識，仍是全面推進依法行政過程中的一個重要任務。增強公民的守法意識和權利意識，需要不斷開展各種形式的法制宣傳教育，這不僅是改善行政執法環境的現實需要，而且是整個法制建設一項長期、艱巨的任務。法制宣傳教育工作要緊密聯系公眾的思想、工作和生活實際，讓公眾自覺接受或樂于接受。要從中國廣大公民法律意識現狀、維護社會秩序和公眾對法律知識的實際需求出發，充分運用各種傳媒，采取多種形式和途徑普及法律、法規知識。當代中國法律賦予了公民廣泛的權利，但實踐表明，公民權利在面臨侵害的危險或被侵犯之后，公民不知或不愿、不敢運用法律手段申請司法保護或救助的現象仍較為普遍，這就增加了執法工作的難度。所以，法制宣傳教育不僅要注重培養公民的守法意識，促進在全社會形成了解行政執法、支持依法行政、自覺接受依法管理的良好氛圍，還要注意培養公民的權利意識，鼓勵公民聯系實際學法、用法、守法，把學法和用法、守法緊密結合起來，不斷增強現代公民權利意識。

2． 為公民、社會組織依法維權創造條件

法制宣傳教育對于形成公民的守法意識和權利意識固然具有不可替代的作用，但從根本上講，公民、社會組織利用法律工具維護自身權益的自覺性，取決于法律系統保障其合法權益的程度和效果。公正、高效的權利救濟機制是引導公民、社會組織依法維護自身合法權益的基本前提。為了積極引導公民、社會組織依法維護自身權益，應當著重解決以下兩個方面的問題:

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1資料和方法

1.1一般資料采用分層隨機方法抽取海南省東、中、西部各6個鄉鎮衛生院共62名學員為調查對象，通過個人訪談、小組討論、問卷調查、理論試卷考核和臨床實踐考核等方式獲取評估資料。調查對象中參與問卷調查者62名，參與理論考核者51名，參與臨床實踐考核者29名，參與訪談或小組討論者41名。理論試卷為評估組根據培訓班次自擬，均為選擇題，試卷的卷面分值100分。臨床考核為評估組根據基層醫務人員需要的技能分類擬定了考核標準，分別為門診病歷分析與書寫、體格檢查、心電圖檢查、測生命體征、打結與拆線操作、換藥操作、全科醫療病例綜合分析和處理、醫患溝通和接診能力等8項，并給每項考核標準擬定了評分細則，每項考核總分10分，由評估組聘請的長期從事基層臨床醫療工作的專家在現場對學員進行測試，由于時間有限，專家根據情況隨機從8項考核標準中抽取一項對每位學員進行考核。理論試卷和臨床考核標準均由三級甲等醫院的相關專家進行審核。另外，評估組還查閱了理論培訓負責機構海南省第三衛生學校的相關教學資料對評估資料進行補充。

1.2方法采用KirkPatrick的四層次模型評估法對培訓效果進行評估，該模型的4個評估層次是:反應層次、學習層次、行為層次和結果層次〔1，2〕。見表1。該評價模型的具體應用如下:①反應層評估:通過問卷調查了解受訓人員對培訓項目的印象，包括對培訓科目、教師、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法等。②學習層評估:采用自測試卷的形式，測量受訓醫務人員對醫學診療原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。③行為層評估:深入觀察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這個層次的評估包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。④效果層的評估:通過居民兩周患病率變化來評價。

2結果

2.1反應層評估

2.1.1培訓科目設置學員對課程設置的評價表明，認為基本合理的占66.1%，認為非常合理的占33.9%，沒有人認為不合理。

2.1.2教學硬件條件教學硬件條件主要包括教學環境和教學設備，培訓學員對教學環境和設備的評價以基本滿意和非常滿意居多。見表2。為了對教學硬件做總體評價，現以表2中四個評價變量即理論課教室環境(X1)、實踐基地環境(X2)、理論課教室多媒體設備配備(X3)、實踐基地醫療設備條件(X4)滿意度構成比為基礎數據做模糊評價分析，構建滿意度矩陣R如下，第一行為X1滿意度構成，即不滿意為0%，基本滿意為45.16%，非常滿意為54.84%，第二行至第四行分別為X2－X4滿意度構成。評估認為反映教學環境和設施的四個變量X1－X4權重相同，將4變量權重經歸一化處理，可得到指標變量X1－X4的權重矩陣A，A=［0.250.250.250.25］;反映教學環境和設施的總體模糊評價矩陣B可計算如下:模糊評價矩陣B的結果表明，教學硬件條件滿意度評價:不滿意占0.88%，基本滿意占45.64%，非常滿意占53.49%。

2.1.3教師及教學過程評價學員對理論培訓教師及教學評價從教學態度和教學過程2個大方面(每個方面分若干條目)進行了評分，每條目滿分10分，6分及格(勉強合格)?？傮w上看，各條目評分均在8.5分以上，即各條目均為優秀。學員對臨床實踐培訓老師評價，認為帶教老師水平較好和較高者分別占52.60%和45.60%，對于老師在帶教中52.60%表示基本滿意，有35.10%表示滿意。見表3。

2.1.4學員培訓效果自我評價培訓后，46.80%的學員表示能夠理解所學的理論知識，45.20%的學員表示只能部分理解，還有8.10%表示大部分不能理解。在對臨床技能的掌握程度上，表示能掌握者35.00%，只能掌握一部分者占58.30%，6.70%表示大部分技能不能掌握。

2.1.5學習態度和出勤絕大多數學員培訓的態度認真(63.90%)或者較認真(36.10%)，大部分學員(79.70%)從未缺勤，少部分(20.30%)缺勤次數少于3次，無缺勤次數超過3次者。

2.2學習層評估

2.2.1理論考核衛生院衛生人員理論培訓由海南省第三衛校負責，他們在培訓前對學員進行摸底考試，培訓結束后再次考試。各班次兩次考試成績差異有統計學意義。見表4。除了第三衛校的自我培訓考核，項目組也對學員進行考核，檢測培訓學員對醫療診治原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。結果顯示，學員理論考核情況不夠理想，總體得分中位數是44.0分，最低分14.0分，最高分是80.0分。各班次考核情況看，僅婦產科平均得分數剛剛及格60分，其余班級得分平均不到60分，最低的是超聲和檢驗培訓班，平均28分。見表5。

2.2.2臨床技能面試考核原則上，每位參與評估理論考核的學員都需接受臨床技能面試考核，由于實際操作情況，比如學員較忙、不配合、評估行程緊等，未能對每位學員做臨床實踐考核。該次評估從51名參與理論考核的學員中，實踐考核了29名學員。學員考核得分中位數為8.84分，各考核項目得分中位數均在8分以上。從學員專業的角度分析，各專業得分中位數也均在8.5分以上。見表6、表7。

2.3行為層評估這個層次的評估主要包括受訓人員的主觀感覺、領導和同事對其評價，以及學員本人的自評。評估方法為問卷調查法。

2.3.1學員的自我評價65.00%衛生院學員表示培訓后自己的收獲很大，35.00%的學員表示收獲一般。在問及“培訓的收獲”時，45.90%的學員表示在“臨床思維”方面有所提高，62.30%的學員表示在“理論知識”方面有所提高，68.90%的學員表示在“臨床技能”方面有所提高，還有39.30%的學員表示在“醫患溝通技巧”方面有提高。

2.3.2領導和同事對學員的評價采用問卷打分法調查了學員所屬鄉鎮衛生院的領導和同事對學員的評價情況。問卷有8項指標，每個指標評分滿分10分，6分為及格。調查對象按照評價指標，根據學員培訓后在單位的表現情況進行逐項評分。見表8。為了得出領導及同事對學員的綜合評分，在對變量n1～n8進行綜合評分時，應考慮各變量的權重，該次評估采用因子分析法確定各指標權重。見表9。綜合考慮特征值和累計貢獻率，只取因子Z1和Z2，兩因子累計貢獻率為74.92%，Z1和Z2因子權重分別為各自貢獻率占兩者累積貢獻率的比，即Z1權重ω1=0.6392/(0.6392+0.1100)=0.8532，Z2權重ω2=0.1100/(0.6392+0.1100)=0.1468。由于因子載荷反映了因子對于指標的貢獻，即指標在因子上的權重，令因子載荷為F，因子權重ω，則指標權系數，對β做歸一化處理，可得到指標最終權重W=β/∑β。各指標權重為W，則綜合評分S=n1*w1+n2*w2+……n8*w8。見表10。全部評價主體(領導和同事)對學員綜合評價分數平均為(8.61±0.87)分。領導對學員綜合評分均分為(8.39±0.25)分，同事對學員綜合評分均分為(8.67±0.13)分，兩者差異無統計學意義(P=0.3102)，既兩者對學員的評價相同。各評價項目領導和同事對學員評價分數差異均無統計學意義。綜上所述，領導和同事對學員的評分均在8.3分以上。不同地區對于學員的綜合評分無統計學差異(P=0.1577)。見表11、表12。

2.4效果層評估項目培訓的目的是提高基礎醫務人員的診療能力，提高居民的認可率，解決農村居民看病難的問題，最終提高居民的健康水平。故采用居民的健康水平改變來評價項目的培訓效果，評估組在進行培訓評估前對海南農村地區居民健康現狀進行了基線調查，資料顯示居民兩周患病率為20.72%，培訓項目結束后評估組再次對居民健康狀況進行調查，結果顯示兩周患病率為20.20%，兩者差異無統計學意義(P=0.2313)。

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關鍵詞 虛擬仿真 實訓教學 “三維多媒體造船施工技術培訓、考核平臺”

一、背景分析

近年來，虛擬現實仿真技術在我國船舶制造行業中迅猛發展，主要應用于檢驗船舶設計合理性、展示船舶產品、模擬裝配仿真這三方面。

隨著虛擬現實仿真技術的不斷發展，如今已有個別船院、航空院校成功地將此技術應用于對海員、飛行員的技術培訓以及考核。以飛行員為例，平均成熟周期可縮短70%以上，培訓成本降低60%以上。然而到目前為止，船舶制造行業中這方面的應用仍舊是一個空白，與國外先進水平相比尚存在一定差距。

二、設計原則與創新點

借助于三維虛擬技術，構建出一個與實際施工現場相似的虛擬環境，對船體在分段建造、分段總組階段的裝配工藝流程進行模擬重現，通過人機交互、裝配演示等功能實現船體三維體驗式培訓和考核。

（一）設計原則

第一，樹立虛實結合的實訓教學理念，節約教學成本，具有高效性。虛擬現實仿真技術在教學中的運用，開辟了實訓教學的一l新思路。該系統真實模擬了船舶建造裝配的工藝流程和操作要點，提供與實際施工現場高度相一致的虛擬環境，嚴格遵守生產工藝流程、規范的提示和限制功能，使用與實際生產數據完全一致的模型數據，再現了真實的船舶裝配生產過程。利用該系統培訓，從而使學員無須身處現場，就能得到與現場培訓相同的效果，減少實物教學中的許多重復性工作，縮短學生完成各項工作任務的時間。同時，針對學習過程中存在的問題還可以進行反復的操作訓練，也不用考慮場地、設備的損耗和材料、能源消耗，與傳統的實訓教學相比，極大地節約了培訓成本，提高了學習效率。

第二，知識性與趣味性相結合，激發學生學習興趣。利用虛擬現實仿真技術并嚴格按照船舶建造的工藝流程再現了船舶建造過程，將抽象問題具體化、復雜工藝簡單化，幫助學生理解、掌握和形成熟料的操作技能。利用該系統教學，可以調動學生學習的積極性和主動性，既可以對某個船型船體裝配連續實訓，也可以對單個船體裝配分段重復進行實訓，“因材施教”，啟發學生思維，激發學習興趣，充分體現個性化學習，達到事半功倍的效果。

（二）技術創新點

第一，采用數據動態加載技術、人機交互技術、生產工藝流程控制技術、記錄評分技術、數據接口等眾多關鍵性技術，可直接采用SPD生產設計數據作為培訓模型，做到了與SPD軟件的良好銜接。

第二，采用真實的生產建造模型數據，使電腦所模擬出的船體部件、管系、電纜、設備等物體與現實環境中的物體完全一致。

第三，平臺采用方便快捷的鍵盤鼠標組合操作，避免去輸入命令、記憶命令的過程，方便學員入門。

第四，運用虛擬現實仿真技術所擁有的沉浸感、交互性、逼真性等特點，提供一個身臨其境的偽真實環境。

第五，根據所制定的考核評分規則，系統自動對考試時的操作進行評分。

第六，根據考試、培訓所指定的考核培訓內容，系統自動識別、加載所需模型數據。

三、培訓運用――以“三維多媒體造船施工技術培訓、考核平臺”為例

“三維多媒體造船施工技術培訓、考核平臺”不僅可以用于對新進大學生崗位需求的培訓，也可用于公司推廣某項新工藝、新技術時，對在崗員工的培訓任務。同時，對工藝設計人員來說，該平臺也是一種檢驗工藝合理性的理想手段。對于具體生產一線工人而言，更可以在實際生產操作前，利用該平臺加深其對工藝要求的理解，極大限度規避一些潛在風險。

（一）培訓實施

“三維多媒體造船施工技術培訓、考核平臺” 2012年10月通過專家論證審核，教育培訓中心于2013年起運用該平臺開始實施分層培訓。（見表1）

（二）培訓效果

第一，在船體裝配技能等級培訓中運用該系統，一是減少了教師授課工作量的50%左右，即840課時；二是減少了實際操作技能訓練過程中鋼板、管材、能源等材料消耗，平均每個學員可節約材料費1500元，共節約215萬元左右；三是由于采用該系統教學，極大地緩解企業員工培訓中的“工學”矛盾，拓展了員工的學習時間和空間。

實施前后對比表（見表2）：

第二，利用該平臺教學，真實地再現船體裝配生產過程，融“教、學、做”為一體，使學生在虛擬現實仿真環境中，身臨其境地去完成各項任務，尤其是對于具體生產一線工人而言，更可以在實際生產操作前，利用該系統加深其對工藝要求的理解，而不用擔心各種對人體有害的環境因素和因操作失誤而帶來的各種危險，消除學生的思想顧慮和心理負擔，減少誤操作的概率，極大限度規避一些潛在風險。

四、結語

虛擬現實仿真技術的運用，優化了實訓教學的環境，促進了實訓教學理念的能更新?！叭S多媒體造船施工技術培訓、考核平臺”的開發與運用不僅填補了船舶行業使用虛擬現實仿真技術在造船工藝和操作技能培訓中應用的空白，而且完善了公司技能培訓體系和培訓手段，對員工技能素質的提高和提升產品質量及縮短造船周期起到積極的促進作用。我們今后打算將船舶鉗工、船舶電工陸續進行設計和開發，同時將三維虛擬仿真教學與企業內部OA網進行鏈接，實現在線教育，讓學員利用空余時間進行自主學習，快樂學習。

（作者單位為上海東華教育投資管理有限公司）

參考文獻

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文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-240-02

人力資源管理是經濟發展的重要組成部分，?濟發展的綜合實力一定程度上受到人力資源管理的影響。新經濟屬于經濟的一種全新形態，具有各方面能力的人力資源即是新經濟環境下人才資源的主體。目前，人力資源管理存在著用人機制老舊、人員薪酬制度不合理、績效考核制度和培訓制度不完善等問題，以至于無法適應新的經濟環境。本文通過對這些在新經濟環境下人力資源管理出現的問題進行深度剖析，并且提出建議及解決措施，為人力資源管理在新經濟環境下順利實施提供參考。

一、人力資源管理概述

人力資源管理（Human Resource Management，HRM）廣泛的定義是指人口總體在一定范圍內的所擁有的勞動能力之和。也是指能夠推動社會的進步，帶動社會經濟發展的擁有腦力及體力勞動能力的人員的總和。現代的人力資源管理主要是指利用科學的方法，對人員的內在思想活動、心理活動和外在的行為進行有效率的管理，使人員的主觀能動性得到充分的發揮，做到人事相宜，事得其人，人盡其才，最終達到組織目標。在發達國家人力資源管理的研究已經經歷了七八十年的時間，在我國真正的人力資源管理研究卻僅僅只有20多年。人力資源是現代社會一切資源中最寶貴的資源，它是經濟發展的核心部分。不斷提高人力資源管理與開發的水平，是為了滿足目前提高市場競爭力、發展經濟的需要，是一個單位、一個地區、一個民族、一個國家能夠長期繁榮的重要保證，是使人員能夠充分適應社會、開發自身潛能、改造社會、創造價值的重要途徑。無論是政治發展、文化發展、經濟發展以及軍事發展等人類整個社會的發展，最終的目的都要歸結到人，一切都是以人為本的發展，為了使人得到培養的全面發展。

二、人力資源管理存在的問題

新經濟環境下，人力資源管理還集中在傳統的對于人事的管理上面，處處以圍繞“事”而行，卻不是將“人”作為管理的重心；在管理所采用的方法上，依然是靜態單獨的管理，而不是聯動動態、全過程的管理；人力資源管理的觀念僅僅還是在管理上，而不是管理和開發并重，也就是只想到如何管理人而不是如何用好人；人力資源管理只是人力資源管理部門與相關領導者的事情，卻沒有使每個員工被調動組織起來共同協作、參與完成；沒有將人力資源管理放到全局的戰略發展高度。

（一）用人機制老舊

很多單位在用人機制上仍然停留在傳統的人事錄用、任命和調配模式，形成了員工長期依附于單位以及潛意識上的終身制觀念，缺乏有規范化管理的、競爭活力的用人機制。首先是人員進易出難，一些能力強、素質高的優秀人才進不來，不稱職、素質低的人又出不去；其次是干部易上難下，職位提上去了就降不下來，有些干部大事做不成，小事不愿干，只會耍嘴皮子不做事，有些干部對有能力做事的人吹毛求疵、求全責備，導致想做事、會做事的人提不上去，即使提上去了事也做不成；再次是人員轉崗分流制度虛設，由于人員為單位所有，崗位設置有限，造成轉崗人員無法安置。

（二）人員薪酬制度不合理

傳統的薪酬結構主要體現在員工的工作資歷上，即工資與員工的工齡是成正比的，工齡越長則工資越高。員工的工作態度、勞動技能、服務質量、工作成果雖具有影響，卻只是占了非常小的一部分。這就是出現所謂“平均主義”現象的薪酬制度，這種制度是一種不公平的表現，對單位員工的公平競爭影響很大。按資歷制定薪酬，不論崗位的技術含量、勞動強度、工作收效、干少干多、干好干差，工資沒有多大差別，沒有體現出公平的原則，嚴重挫傷了員工的積極性。

（三）績效考核制度不完善

現行的考核制度主要存在六個問題：一是在追責和問責上還有所不足；二是存在著考核指標設計不合理，操作性不強；三是考核存在人情主義，主觀因素帶來的影響較大；四是考核結果由于等級偏少，無法達到很好將員工區分的目的，得到沒有實質意義的考核結果；五是考核的標準不明確，考核的方法不科學；六是考核的責任監督界定不清楚。正是由于存在這些問題，使得績效考核制度有失公平，不能真正獲得擇優汰劣的效果。

（四）培訓制度欠缺

人員培訓往往由于培訓經費不足或被挪用，以致培訓無法進行。不少單位仍把學歷資格培訓作為培訓的重點，而把提高員工工作技能、與實際工作密切聯系的高新、實用技術的培訓放在可有可無的位置，沒有將培訓內容根據社會經濟新的變化和市場新的需要進行調整。此外單位在進行培訓專業技能同時，卻忽視了在法制意識、職業道德的培訓，結果導致員工技術水平落后單一，法律意識不強，敬業精神不足。用人單位缺乏對員工職業培訓的長遠規劃，擔心培訓成本造成企業額外的負擔以及員工在接受培訓后的流失。培訓固有的以講授為主導的方式，使員工感到枯燥乏味，很多員工在培訓結束后會覺得沒學到有用的知識，實際應用性較低。

三、解決問題的措施

（一）改革用人機制

建立和實行聘用合同制和專業技術人員的職務聘任制，建立的用人制度應充滿生機活力并且符合單位的特點。要科學地設置工作崗位，明確不同崗位的任職條件、職責和權利，實行崗位制管理。實行公開招聘新進人員制度，單位出現人員不足時，要對缺員崗位的職責及用人條件進行公布，進行公開招聘。招聘采取考核與考試相結合的方式，擇優錄用。在實施聘用制時，對新進人員采用人事制，并逐步將人事制過渡到全員，盡快建立起與社會新經濟環境相適應的“能進能出、能上能下”新的充滿競爭力的用人機制。對不同類型的干部，根據干部的管理權限并按照一定的程序，逐步實行招標聘任、直接聘任、推選委任和聘任等多種任用模式。制定競爭上崗制度，對于單位內部職務的晉升，應實行擇優聘任、競聘上崗的辦法。使得各類人員的創造性、積極性充分調動起來，使優秀的人才得以成長，增強單位的社會競爭力和員工自我工作的發展能力。

（二）調整薪酬制度

在調整薪酬制度的時候，可以依據員工崗位的區別和級別的不同，設定分配薪酬的系數，這樣能夠起到薪酬激勵增強的作用。在進行薪酬制度調整時，應根據員工自身學歷情況、工作經驗、努力程度、思想道德等方面，同時與單位的區域化勞動市場、單位的文化、戰略目標等多種因素結合考慮制定；單位可依據客觀的工作分析、工作評價、績效考核以及工作業績等方面的情況，制定薪酬制度水平和設計薪酬制度結構，建立一套以按勞分配為主兼顧公平原則的合理的薪酬制度體系。例如，醫院可以根據員工當月所在的崗位設置和分配薪酬績效系數的總和，計算當月津貼和獎金的發放額度以及人均工資發放的金額，對當月獎金進行調整發放。

（三）增強績效考核的有效性

績效考核制度的制定必須經過科學的分析，并結合單位本身的實際情況，將定量與定性的指標相結合，建立操作性強的指標體系。如果考核指標數目過多，就會使計算結果變得繁瑣，一些具有重要影響的指標會被忽視。所以，考核指標的?O定要可操作并具有科學性。進行工作績效考核時，應選用客觀性強的考核者，考核客觀化是一個有效考核的重要組成部分；對于考核系統應指導考核者如何正確地使用，使他們在做出判斷時能夠正確采用考核標準；對同一個考核對象應盡量選取一個以上的考核者，并在各自獨立的情況下完成績效考核。

（四）改進培訓制度

建立職業培訓的專項基金，主要用于員工的在職培訓和轉崗培訓。用人單位既要改變對員工培訓的內容和方式，又要注重培訓的內容，避免出現培訓的形式化和表面化；員工個人應樹立從培訓中強化技術能力和提高自身素質修養，使員工在職業生涯的每一時期均能接受職業培訓。培訓方式應以討論教學與現場實踐相結合，促進員工綜合能力的提高。在進行培訓制度制訂的時候，要采取問卷調查、觀察分析等方式對員工的知識技能不足進行收集，再對培訓的緊迫性、培訓的經費預算、培訓的內容與實際工作需求關系等進行重點分析，與員工進行溝通和討論，從而使培訓制度得以完善和改進。

篇7

【關鍵詞】高職院校 青年教師 激勵措施

激勵作為高職院校人力資源管理的重要手段之一，能夠有效促進高職院校人力資源管理效用的發揮。激勵的目的是滿足高職院校青年教師的各種需求，使青年教師得到物質滿足以及精神享受。有效的激勵能夠顯著提高青年教師的工作積極性，從而提高高職院的工作效率，進而推動高職院校的長遠發展?？梢姡绾尾扇∏‘數募畲胧┮宰畲蟪潭鹊丶ぐl青年教師的創造力對于高職院校發展有著重大的意義。

一、高職院校中存在的激勵問題：

1、激勵方式單一

在高職院校青年教師管理過程中，績效考核是一項非常重要的工作，因為一套符合高職院校實際、可操作性強的績效考核制度可以充分肯定青年教師在完成教學任務中所體現的價值，而且能夠作為高職院?？冃И劷?、職稱評定、工作調動的重要參照，以此能夠營造公平、公正的高職院校教學工作環境，產生積極工作的向心力，促進高職院校青年教師管理的工作開展。一部分高職院校的青年教師績效考評機制不完善，導致青年教師工作積極性下降、科研效果不高，加強高職院校青年教師的評價標準和考評程序，并將考核結果與青年教師績效獎勵緊密結合在一起，不僅可以從定期的績效考評中發現青年教師工作中存在的問題，還可以使獎金分配更加公平、合理。

2、培訓體制不完善

第一，教育培訓不到位。首先，高職院校對青年教師的培訓還缺乏正確的培訓觀念。一些青年教師培訓觀念較差，對于學院安排的培訓任務總是抱著敷衍了事的態度，培訓的效果往往十分不理想，并沒有實際提高青年教師的業務能力，所以要保證培訓效果，剔除這種傳統的觀念是十分必要的。一些中層管理人員在實際執行時還是存在著思想上的不重視，認為培訓就是走走形式，對實際教學工作起不了太大的作用。其次，高職院校的培訓體系不健全。在培訓中過于重視青年教師專業技能的培訓，而對于青年教師的綜合素質的培訓卻較少。最后，培訓效果不理想。高職院校當前對于青年教師培訓工作僅僅關注培訓活動的安排和組織，對于培訓效果的考察也主要是對培訓過程中青年教師的表現以及培訓講師的表現等方面進行的，而高職院校對于青年教師在接受培訓后的綜合素質和專業技能是否有所提高、提高了多少卻很少有關注的。

3、缺乏對青年教師的職業生涯規劃

高職院校當前在青年教師晉升機制上還存在諸多問題，其本質原因就在于高職院校缺乏對青年教師的職業生涯規劃。青年教師的職業生涯規劃應該是建立在高職學院發展目標和個人發展目標的基礎上，通過幫助青年教師建立職業生涯規劃，使青年教師明確自身未來的發展方向。

二、高職院校對青年教師應采取的激勵措施：

1、采取綜合激勵方式

高職院校應該采用綜合激勵方式，兼顧各層次青年教師需求。有些青年教師剛剛到教師崗位，對教師職責和教師專業能力不強，就應該以努力培養專業技能為主；有些青年教師雖然年紀不大，但是在教師崗位任教很長時間，那么就應該以建立優勞優酬的分配制度為主；制定科學的綜合激勵方式，是提供教師教學工作效率的重要保障。

2、建立績效評估測試體系

目前，高職院校應該在青年教師工資、獎金福利、青年教師晉升等環節建立統一、科學的標準。首先，高職院校要重視對青年教師的績效考核，建立完善績效考核實施制度，一切按照規章制度執行，營造公平、公正的教學工作環境；其次，高職院校應該對青年教師設立規范的績效考核細則；再次，要將工資核算、獎金發放、職務晉升標準、工作調動和辭退的具體標準完善，形成統一、專業、有序的績效考核機制；最后，績效考核必須設立反饋機制，在長時間的績效考核工作中不斷地發現問題、總結原因、吸取經驗教訓，以不斷完善高職院校的績效考核機制。另外，高職院校還應該增加績效考核監督機制，及時公開獎金發放情況和員工晉升情況，切實執行績效考核實施辦法，形成良性的競爭環境，激勵在教學工作中表現突出的青年教師，幫助在工作中表現不如意的青年教師，形成積極工作的教學工作環境。

3、完善高職院校培訓機制

首先，加強對培訓工作重要性的認識。正確認識培訓工作的重要性是完善高職院校青年教師培訓工作的第一步，主要表現為高職院校管理者和青年教師在思想上和態度上的轉變以及高職院校對培訓工作經費的投入。高職院校管理者要對青年教師加大培訓力度，給予高度重視，要從高職院校未來發展看到對青年教師培訓的重要意義。要放眼未來從長遠考慮。另外，高職院校應該加大培訓費用的投入，正確認識這種前期投入的潛在價值。對青年教師的培訓是提高高職院校整體教學工作水平的重要方法，前期的必要投入所得到的后期回笫欠淺7岷竦模正確認識培訓的作用，加強并落實青年教師培訓經費，才能改變高職院校培訓的現狀。其次，完善培訓體系。第一，做好培訓需求分析，要對不同部門、不同崗位的青年教師的培訓需求進行了解，掌握他們所亟需提高和改善的問題，然后針對性地設置相應的培訓內容和培訓課程，從而提高培訓效果。第二，高職院校要出臺相關的政策鼓勵青年教師將培訓內容用在工作中，可以給予一定經濟上的支持和鼓勵，在政策環境上幫助青年教師敢于進行理論到實踐的探索。最后，采取措施提高培訓效果。高職院校應該積極拓展多種形式的培訓方法和培訓手段，可以借助先進的科技輔助培訓的過程，以提高培訓效果。

參考文獻：

[1]劉慶富.電力施工企業人力資源管理中員工激勵的問題分析及其改進措施[J].中國市場，2014，（49）：112-113.

篇8

為提高新護士的綜合素質，使其盡快適應急診護理工作，增長和鞏固急診護理人員核心才能及整體技術實力。

2、培訓目標

鞏固專業思想，抓好三基與實踐的結合，了解各種工作職責與程序，了解?？谱o理理論與技能，熟練掌握基礎護理操作技術。

3、培訓內容

規章制度的學習

基礎理論培訓

基礎操作培訓

各班職責跟班

基礎及重病護理

護理文件書寫

急診件的培訓

4、培訓時間

崗前集中培訓：培訓一周

臨床后續培養：強化培訓3個月

5、培訓計劃

【月安排】

第一個月：熟悉科室環境及規章制度，掌握各班次的工作程序、文件書寫、基礎及危重護理、?？谱o理常規及操作技能，提高穿刺技能。

目標：全面熟悉科室工作環境和各崗位職責，掌握急診科的工作性質及工作程序。

計劃：

1、 學習護士條例、醫療事故處理條例與醫療安全、醫院各項規章制度、護理核心制度。

2、 開展思想教育，進行禮儀、禮貌用語的培訓。

3、 介紹急診科環境、布局、結構、人員。

4、 介紹急診科日常工作內容及工作程序。

5、 急診科主要儀器設備及操作規程。

6、 急診科各項規章制度和各班職責。

7、 急診科常見的危重病人的護理工作程序、內容、目標。

8、 學習交接班規范。

9、 急診科常見搶救藥物、儀器的放置、使用與管理。

10、跟班學習各班次工作流程。

實施：

1、 相關法律法規、院紀院規及禮儀培訓由護理部集中學習培訓。

2、 由科室骨干負責帶領巡視各個區域，邊看邊講解。

3、 對照實際工作，學習科室各項制度。

4、 由搶救班、治療班、輸液班各帶教老師負責具體實施。

第二個月：掌握急診件，提高急救技能。

目標：

1、 危重病人基礎護理，晨間護理工作程序

2、 危重病人的病情觀察與記錄方法

3、 掌握各種搶救設備的使用

4、 熟悉急救車內藥品、物品放置的位置，各種搶救藥品的作用

計劃：

1、 病情觀察重點

2、 基礎及重病護理

3、 護理記錄單的書寫

4、 講解急救車及各種搶救設備的使用

5、講解常用藥的作用、用法、用量及不良反應

實施：

1、 臨床帶教老師一對一帶教病情觀察要點、危重病人的護理及護理記錄單的書寫。

2、 各班次帶教老師隨機講授，加強記憶。

3、 科室安排講解急救車及急診件的使用。

第三個月：基礎理論及?？浦R的培訓與操作技能培訓階段。

目標：

1、 鞏固基礎理論，掌握急診科護理常規；

2、 熟練規范基礎操作程序，如：鋪床、無菌操作技術、消毒隔離技術、肌注、皮試、輸液等。

3、 掌握專科基本操作技能，如cpr、吸痰、吸氧、霧化、更換胸腔閉式引流瓶、各種標本的留取方法等。

4、 掌握急診件的使用和維護方法。

計劃：

1、 講授常見病多發病的臨床表現、治療及護理措施。

2、 培訓基礎及專科操作技能。

3、 結合實際工作交流護理心得，提高溝通能力。

實施：

1、 由教學組長安排每周講課，做好記錄。

2、 各班次帶教老師隨機講授，加強記憶。

3、 護士長晨會提問，鞏固知識。

4、 由帶教老師示范各種?？苹静僮骷夹g、老師演示為主，邊做邊講，然后培訓者反復練習，帶教老師負責指導。

5、 各班次帶教老師在實際工作中負責監督指導。

【考核】

采用單向考核、多項考核與綜合考核相結合，筆試與實踐操作考核相結合的方法，一方面考核新護士的業務能力，一方面了解帶教效果?？己顺煽兣c獎金分配及轉正掛鉤。

1、 單項考核

護士長協助帶教老師，單獨對培訓者進行某一項指定的理論操作考核、如心電監護、呼吸機消毒保養、各種儀器操作規程、急救車上的搶救藥物及常見疾病的搶救程序等。

2、多項考核

臨床培訓階段考核的主要形式?？己伺嘤栒吣骋怀Ｒ姴∪说淖o理知識掌握程度、工作方式、方法與效果，了解培訓者急診科護理工作程序和方法熟練程度。

篇9

行政部下半年工作計劃20xx

一、日常的行政管理下半年度將從一下幾方面努力：

1 加強行政管理部門對員工晤談力度。分析上半年日常工作中有不少員工辭職的現象，決定在下半年的日常工作中要加大對公司員工晤談的力度，內容主要放在員工升遷、調動、離職、學習、調薪，工作考核或其他因私因公出現思想波動時進行。平時行政部也要做到有針對性地與員工進行工作晤談，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或負責人進行反饋，以便根據員工思想狀況有針對性的做好工作。

2 完善并嚴格執行考核機制。未經相應部門負責人、行政部簽字的請假條一律無效，如需請假必須提前到行政部領取請假條并簽字生效放算做請假，否則一律按照礦工處理，如有特殊情況必須事后補假，否則按照礦工處理。行政部將每天進行核查，做到查無遺漏，執行必果。

3 簽到考核機制監督實施。每天所有辦公室人員必須按照規定上下班時間簽到簽退，禁止代簽、忘簽，行政部每天統計簽到簽退情況，用以嚴格考核工資

4 強化辦公室辦公環境衛生管理。一個好的辦公環境不僅是一個企業形象的體現，更重要的是它可以形象員工的工作心情，一個好的辦公環境能給人帶來愉悅的心情。所以行政部在下班年的工作中會把衛生管理和考核作為重中之重管理。同時在考核工資中也會重點體現。

5 一樓展廳值班及衛生環境管理。一樓展廳是公司庫存的表現，是公司實力的體現方法之一，其環境更不容忽視。一樓展廳共分為三個部門：機床產品展廳、配件產品展廳以及焊接設備產品展廳。因此這三部門的環境衛生由相應的銷售部門負責安排，行政部做到監督檢查工作，對環境衛生不合格者予以警告并強制實施改進，同時對所在部門的衛生考核實施扣分處理。

6 制定和完善公司獎懲制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相關制度。

二、后勤管理

1 宿舍管理

(1)新員工入職后必須通過行政人員安排后，方可入住宿舍。在7月份重新入住公司人員必須到行政部做登記。

(2)住宿人員不得私自留宿非本公司人員，如有特殊情況，需報經公司行政部管理人員同意，并安排住宿后入住。

(3)每天由行政部考核負責人檢查是否關閉點電源、宿舍衛生情況，發現問題立即處理。

三、人員招聘

1 合理控制公司人員流動比率，是行政部門的基本性工作之一。行政部按照既定的組織架構和各部門個職位分析來招聘人才來滿足公司的運營需求，也就是說盡可能地節約人力成本，使人盡其才，才盡其用，并保證組織能高效的運轉是行政部的配置原則，所以在全力達成目標過程中，行政部對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。

2 根據考核標準判定人員合格與否，不合格者行政部有權勸退或勒令辭退。在人情與制度中，制度戰勝人情，行政部可以利用相應的職權對不履行公司的規章制度給公司造成重大損失或者不接受考核或者多次批評仍然不完成考核的人員予以辭退。

3 員工培訓工作的順利開展。當公司有新員工加入需要培訓時，由行政助理協助總經理安排新員工培訓工作，同時當老員工有培訓計劃時，行政助理要積極配合總經理安排培訓日程。保障培訓工作順利開展。

四、行政部門自我完善

1 完善部門組長職能，充分發揮組織職能，提升行政部的存在感。

2 完善部門人員配備，在行政需要增加人手的情況下，招聘賢才，使得行政工作高效、有序的完成。

3 提高部門工作質量要求，分工明確、責任到個人，充分體現行政每一位員工的職能和存在價值。做到及時發現問題、分析問題、解決問題。

行政部門下半年工作計劃

一、總體目標

根據行政部工作職責，圍繞“以服務為核心，以制度為支撐”的部門主旨，總結上半年工作的不足，結合目前公司現狀和今后發展趨勢，行政部要全面規范化，首先把自己打造成一支專業化的服務隊伍，配合公司發展的整體趨勢逐步完善各項規章制度，為企業的發展做好服務和保障，

二、目前存在問題

1、行政部自身存在的問題是工作中分工不明確，導致工作混亂;問題處理不及時，日常工作中沒有真正做到上傳下達;制度化監督不到位;專業化水平不夠。

2、換位思考做的不夠，目前各部門溝通不及時或不到位，導致工作有時出現遺漏或延誤，甚至有推諉扯皮現象。

3、各職能部門分工不明確，沒有明確各自的職能范圍，有時候導致很多工作都是行政部在執行。

4、目前公司的培訓力度弱，培訓沒有針對性，沒有考慮時間與工作的協調，導致大家積極性都不是很高，很容易產生怨言。

5、車輛使用混亂。

6、各部門執行力不到位。

7、各部門沒有制定明確的績效考核方案。

三、下半年工作計劃從以下幾方面著手

(一)公司整體形象

1、關于公司企業文化，目前只是組織新員工進行培訓學習，而老的員工目前還停留在之前的認識當中。接下來在完善企業文化后，由行政部對企業文化做一個整體的全面培訓，讓每一位和創員工都能夠很清楚明白的了解公司，增強其對公司的信息。

2、要樹立公司一個整體的形象，可以從員工包裝、公司的包裝、宣傳等方面著手(制作公司宣傳物料：稿紙、便簽紙、手提袋、宣傳手冊等)

3、打造一支專業化的團隊，提高團隊的整體素質(培訓、外出交流學習等方式)。

(二)日常行政工作

行政工作是一個循序漸進的工作，不可能一步到位，不能一味的追求速度，否則欲速則不達，只有在實踐中不斷的發現問題改進問題，才能更好的開展工作，初步確定從以下幾個方面著手改進：

1、《員工手冊》的修改完善，始終要堅持“以人為本”的理念，這樣能增加員工對公司的歸屬感及工作信心，改進措施：員工的福利待遇、獎勵機制、績效考核等。(9月10日前完成)

2、依據集團總部下發的規章制度，不斷的完善和健全公司已有的《規章制度》，要以體現人性化的管理理念為先。目前公司的規章制度有很多條，但是有時候沒有嚴格按照制度去執行監督職責，以至于某些員工存在一種僥幸心理，有時意識不到自己存在的問題，導致工作的延誤。(此項工作在8月31日前完成初步修改意見)

3、制定出公司所有人員的崗位說明書，明確各崗位人員的工作職責與任務、工作績效標準、崗位工作關系、崗位權限、工作時間和工作環境。(9月30日前完成初稿)

4、行政部要建立專業化的團隊，加強崗位技能的專業培訓和考核。初步設想：新進的每一位行政部員工首先要有一個專業化的培訓與考核，包括幾個方面：日常辦公軟件的運用、崗位職責細化、公司重要人員電話的記錄、日常接待禮儀等方面。

5、嚴格執行表格流程，規范公司的采購、領取、發放，特別是辦公用品及公司車輛加油，嚴格控制不必要的浪費，要做到對公司固定資產心中有數，對新增加的物品要及時到財務部備案留檔，表格初步實行月統計方式，目前正在逐一的進行整理修改。

人事行政部三季度工作計劃

一、行政部自身建設的要求

1.行政部門人員定崗定位定責的建設;

2.提高行政部門人員的專業技能;

3.樹立行政部門人員以服務和監督為主的思想;

4.加強個人組織指揮和協調能力;

5.加強采購、入庫、出庫作業流程;

6.積極完成上級所賦于的各項任務;

7.做好員工檔案管理、保密工作。

二、公司崗位職責的修訂工作

1.公司的每一個部門的組織架構的設定。

2.每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標準。

3.建立完善的工作作業流程。

4.協調各部門主管均要參加修訂工作。

三、績效考核的深化工作。

1.就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。

2.修定目前績效考核的標準。

3.績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。

4.各單位績效考核的透明化建設。

四、思想教育訓練

1.加強公司價值觀，增強員工的忠誠。

2.制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實。

3.重視培訓后考評組織和績效考核。

4.培訓后的考核成績同調職、調薪、升職掛鉤。

五、各部門之間的溝通協調

1.組織各部門主管召開定期協調會。

2.加強各部門主管思想動態的監督工作，有異常及時匯報。

3.使個人目標與組織目標一致;解決沖突，促進協作;提高組織效率。

六、勞動關系的處理

1.勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。

2.建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。

3.認真學習勞動法規，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。

七、人才招聘和儲備

1.各部門組織架構人員的補進。

2.招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。

3.初試和復試表單的填寫和意見的反饋。4.同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃。

八、企業文化建設

1.修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。

2.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。

3.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。

篇10

關鍵詞：崗前培訓；效果評價

為了適應企業發展的需求， 必須根據國際、國內環境的改變及政策情況及時進行相應的調整，因此員工轉崗分流應運而生，同時加強對轉崗員工的技能培訓顯得至關重要。

轉崗員工培訓是轉崗人員局外人轉變成本企業的員工的過程，是員工融入到新集體的過程。要逐漸熟悉、適應采氣一廠的天然氣開采環境并再次規劃職業生涯，重新定位角色。

為了使安排在長慶油田第一采氣廠所屬采氣區塊的員工，盡快適應新的環境，掌握有毒有害氣體、危險品、應急預案、采氣基本操作技能等，廠里要求各區塊根據生產實際，制定培訓方案，加強對新轉崗人員的理論知識和技能培訓。

一、轉崗員工基本情況及現狀分析

（一）轉崗員工基本情況

遼河物探處根據長慶油田采氣生產的的需要，分配到第一采氣廠所屬部分采氣區塊的員工110人。平均年齡41.8歲，且年齡跨度大，最大年齡49歲，最小年齡23歲， 40歲以上人員占52%；文化程度差別也較大，最高學歷本科占比近19%，最低文化程度技校占比近36%。

（二）轉崗人員心態及現狀分析

轉崗對員工來講是職業生涯的一個轉折，一是崗位調整，要適應新的環境、掌握崗位知識。二是由于形勢和個人情緒，接受新知識的愿望和興趣也各不相同。三是知識水平、學習能力、接受能力的差異。

新轉崗員工來到所屬采氣區塊所面臨的典型問題有：能否適應新環境、是否會被新同事接納、原單位能否兌現當初的承諾、自己是否有能力掌握新的崗位技能。妥善的化解這些問題，將形成一個良性循環，從而實現雙贏的局面。

二、轉崗員工理論、技能培訓內容

（一）培訓目標

通過三級安全教育及技能培訓，使其達到獨立上崗條件。培訓工作要讓轉崗員工掌握相關規章制度，明確崗位職責，適應新的工作環境和管理方式，掌握基本的操作規程和操作技能，盡快進入角色、勝任工作，盡快融入到新的團隊中。

（二）培訓實施的保障措施

天然氣開采、集輸具有高壓、易燃易爆、有毒有害、連續性生產等特性，要求轉崗員工必須熟練掌握相關自我防范、應急處置技能。因此必須有計劃、有目的、有針對性地對轉崗員工進行培訓。具體措施有：一是通過專人授課，集中進行理論培訓；二是組織參觀學習，現場演示標準作業程序。

（三）具體培訓安排

通過制度科學合理的培訓計劃，將培訓分為了解融入、學習培訓、考核評定三個階段進行。

1、了解融入階段。這一階段必須要使轉崗員工融入到這個集體中來，在生活、工作、學習等各個方面上要逐步適應新環境和新同事。主要培訓“集氣站的概況、遇到險情如何逃生、安全消防常識，空氣呼吸器、消防器材及檢測儀器的使用。使其初步了解站場的關鍵設備、設施、集氣站的基本流程；理論學習方面重點有《安全生產法》、《環境保護法》、《長慶油田公司十六項HSE制度匯編》及六條禁令等相關內容。簽訂傳幫帶《師徒協議》，從思想、生活關心他們，將企業文化和積極向上的工作氛圍傳遞給他們。

2、學習培訓階段。主要培訓集氣站設備標準操作程序，傳授氣井生產規律及氣井堵井原因分析、解堵方法與技巧；集氣站報警系統參數設置、報警點設置；氣井產量的配產、產量計算；各類資料的填寫及電子版資料的上報；班站各類信息的上報和反饋等。要求必須掌握上崗必備的理論知識和操作技能。

3、考核評定階段。此階段從專業知識、崗位技能等方面組織班站的現場考試，針對存在的薄弱環節進行自我學習、加強訓練。實習期滿將由相關部門組成考核組，對他們進行上崗前的考試及綜合評價，從而增強轉崗員工積極向上的學習氛圍和競爭意識。

4、培訓效果評價。通過培訓使新轉崗員工基本掌握了天然氣生產流程和大部分設備的工作原理；通過考核評定，大部分人員理論考試成績均為優秀，實踐操作考評全部過關，基本達到上崗要求，下一步將通過跟班實習，逐步達到單獨頂崗的技能要求。

三、下一步培訓工作計劃和展望

轉崗員工通過考評上崗上崗后，須進一步對轉崗員工的思想動態及技能操作水平還要進行觀察、總結和分析，同時作業區要加強培訓工作的針對性、連續性和實質性，以進一步提高綜合素質，對培訓內容、培訓重點、培訓方式進一步細化，以創造良好的學習環境和氛圍。

（一）提高轉崗員工的自我學習和適應能力

轉崗員工因為整體平均年齡、文化素質、技術素質等等原因，加之自學能力以及環境適應能力的差別，所以對轉崗員工培訓應根據個人情況有針對性的進行。同時提高自身學習意識，使自己盡快掌握新崗位的技能。

（二）加強轉崗員工的班站培訓和區級考核

通過簽訂傳幫帶《師徒協議》，班站師傅規劃具有針對性的培訓計劃，合理安排其日常工作。并針對具體操作細節，按照標準操作規程，耐心講解與示范，做到一絲不茍，毫無保留。

同時，作業區培訓員應不間斷地進行培訓監督，通過現場考核及時發現班站培訓中走偏了的問題，隨時進行培訓講解和糾正，實時掌握轉崗員工的學習情況，根據考評結果對學習效果好的師徒進行獎勵。

（三）完善轉崗員工的培訓計劃

面對新轉崗員工，應根據實際情況量身制定培訓計劃，根據年齡、學歷、認知能力等劃分不同層次進行分類培訓。

1、對年齡較小及專科學歷的員工。他們年齡小、學歷高，接受新事物、適應新環境的能力都很強，要進一步加強培訓，以提高技能水平，提升綜合素質。

2、對年齡較大的師傅。對年齡在40歲以上的占總人數的52%這部分人員存在著體力、記憶力等客觀情況，充分利用其工作長處，發揮他們的好的工作經驗。