工程師晉級論文范文

導語：如何才能寫好一篇工程師晉級論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1模板材料的選擇

為了確保模板項目的建筑品質，我們必須要選取剛度強、穩定性高的模板物料，防止在灌筑砼的程序中存在滲漏泥漿的狀況，提升其穩定性。在選取模板物料的程序中，我們要和砼原物料選取的準則相符合，假如構造面積大，那么建筑者就要選取大模板開展建筑，其物料盡可能選取鋼質物料，這樣才可以確保模板項目在建筑中的品質以及穩定性。

1.2模板工程安裝過程中的質量控制

根據上面所講述的，模板項目主要劃分為模板以及撐持兩方面，其中模板要選取具有高強度、大剛度、穩定等優勢的物料，而撐持就要撐持大面積，確保項目的穩定性。如在地基土上裝置模板項目，第一，我們要先確保地基的穩定性以及密實性，之后在其外層架設一層撐持板；第二，要確保模板間的連接是緊密的沒有縫隙的，防止在灌筑程序中存在滲漏狀況；假如在建筑中遇到預埋件的位置，那么建筑者要完成解析后對模板裝置穩固，并且還要確保位置的精準性。

1.3模板的拆除

模板的拆除過程要和模板的裝置過程相反，在拆除程序中，建筑者必須要確保模板外表以及邊角的完整。普遍狀況下，澆筑完砼之后的一到兩天就能夠拆掉模板了。在拆掉模板后，模板物料和支撐架要分開放置，同時立即將其運送到建筑現場之外。建筑者在拆除模板時要特別留意，要適宜的對其開展錨固，防止成片的模板向下滑落而致使砼工程存在各類品質毛病。在拆除完模板后，建筑者要把全部的模板清理干凈，留備下次循環運用。

2鋼筋混凝土施工方面的鋼筋工程施工技術

2.1鋼筋的質量控制

運入建筑現場的鋼筋一定要擁有實驗報告單、出廠品質證明文件、標志等，標志要包含鋼筋型號、廠家標志、商品批號、大小、型號。鋼筋最好存放在室內，假如條件達不到，放置在室外必須要比地面高出二十厘米，并且進行遮蓋，防止鋼筋被污染抑或侵蝕。

2.2鋼筋的加工

項目建筑之前，鋼筋外表存在生銹抑或油漬一定要清理干凈，還有鋼筋一定是直的，這里鋼筋中心軸的差異一定要比鋼筋全長的百分之一小。鋼筋制造差異和制造處置后的差異要被掌控在規定的數據以內。

2.3鋼筋的接頭

鋼筋的連接方式通常采用手工電弧焊或閃光對焊方式。鋼筋應用到工程前,必須對所有焊接接頭進行外觀檢查及自檢與抽檢試驗,其中外觀檢查要求焊接表面平順無缺陷。鋼筋接頭布置的間距、各部分鋼筋及保護層的規格必須與設計圖紙完全一致,其中保護層的厚度應控制到40~50mm。

2.4鋼筋接頭的分散布置

鋼筋接頭的保護層、間距及大小尺寸皆應滿足施工圖紙的要求,其中工程保護層的厚度應控制到40~50mm；鋼筋的彎曲長度應控制到6.25d左右；鋼筋安裝的偏差應控制到允許范圍；同一排受力鋼筋間距的局部偏差不超過±0.1倍間距；一排分布箍筋間距的偏差不超過±0.1倍間距等。

3混凝土施工技術

3.1混凝土原材料

防水材料。當前混凝土澆筑作業過程中所使用的防水材料主要是水泥基滲透結晶型防水材料。這種材料依據相應標準主要劃分成為對混凝土表面進行相關操作處理時所使用的專用防水材料以及對混凝土土體進行內摻作業時所使用的防水劑。一般來講，在對混凝土表面進行防滲漏處理作業時，需要遵循特定比例，同水攪拌成漿，然后將其涂刷在混凝土表面。水泥砂漿類材料。聚合物水泥砂漿作為現階段防滲以及防腐材料，已經越來越多地應用到水利工程的混凝土修補作業中。這種水泥砂漿通過添加一些膠乳材料，改變了原有的砂漿特性，進而增強了混凝土其自身的抗滲性能以及抗凍性能。新型灌漿材料。通過使用環氧樹脂以及一定量聚氨酯，在特定情況能夠制作出具有聚合物網絡特性的新型灌漿材料。應該說，這種材料集合了先前環氧樹脂以及聚氨酯所特有的優點，比如材料整體強度較高、凝結時間比較靈活以及漿材粘度普遍較低，還有變形性能較好等等。而且水下施工時，對于進行的灌漿試塊作業所產生的黏接抗拉強度最高可達1.05MPa。

3.2混凝土裂縫注漿技術

在以往的施工作業過程中，大都是利用人工控制的方法將所有樹脂漿液都依據標準注入到裂縫內部。但當使用的環氧漿液自身黏度較大，而裂縫寬度相對較小時，該作業方法未必有效。而"壁可"技術作為一種先進的施工技術能夠有效地解決這一問題。所謂"壁可"技術其實就是指通過使用橡膠管將所需材料，在特定壓力之下即0.3MPa，借助于橡膠管其自身收縮壓力來完成自動注漿。一般況下，這種技術可以處理小于0.003mm寬度的裂縫。而且優點就是在作業過中，通過灌漿壓力，將裂縫中存留的空氣排出，防止出現氣阻情況，以快速完成裂縫處理作業。

3.3碳纖維補強以及鋼板加固技術

這種措施經過運用粘結效果好的粘結劑把鋼板和構造緊密的連接，以便增強負荷承擔能力，同時加強構造本身的抗拉性、抗剪性，并且提升構造自身的韌性和強度，復原其原本的承擔負荷的能力，進而增長其運用時間。除此之外，因為運用鋼板粘合會對之前的砼帶來產生一定的限制，從而能夠防止縫隙的擴大，同時防止新縫隙的形成。

4結束語

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[關鍵字]水利工程 自動化 現代化 水利自動化

[中圖分類號] TV5 [文獻碼] B [文章編號] 1000-405X（2013）-4-240-1

1 引言

水利工程的自動化操作是指使用先進的自動操控技術以及信息采集技術，實現水利設備自動化操作以及項目信息自動化收集。自動化操控系統是水利項目施工重要核心工序，同時也是水利項目的輔工程。自動化操作系統收集的各類水利材料的準確性將直接關系到水利設施的工作和防汛以及抗旱等工作的成效。所以，要控制好水利項目自動采集的數據的質量。水利項目的自動化系統建設主要有：自動化監測大壩安全性能、自動化監管控制泵站、自動化監管控制閘門、自動化測量水情等。近年來，我國在水利項目施工中加大投資進行發展，自動化系統將在水利項目中得到大面積的普及。

2當前的水利自動化建設

目前我國的水利自動化操作系統仍處于不斷發展的狀態，現在建設的水利工程以安裝自動化操作系統，但以前修建的水利項目并未安裝自動化系統，需要逐漸對其進行完善。大概來講，當前已經安裝自動化系統的水利項目大部分都在良好運轉，但依然有一部分水利項目其自動化系統質量低下，在運裝時頻繁出現錯誤等。細究問題根源，發現水利項目自動化系統出現故障的原因有：沒有完善的質量監督系統，收集項目數據的信息采集工具元件失靈，監管測量的數據出現漂移，甚至是改動信息軟件的參數進行數據造假，難以對系統的運行以及檢測進行檢驗；施工企業為了追求利潤最大化，隨意更改施工技術，造成監測裝置指標和自動化裝置的性能變小，進而難以穩定控制自動化操作系統；沒有指定合格的軟件供應方，在自動化操作系統中使用盜版的軟件也將使系統穩定性能受影響，進而影響其實用性；由于水利工程中的自動化操作系統工序繁復，使得工作人員不愿舍棄手動操作，改換自動化操作；對硬件以及軟件的供應商或開發商缺乏必要的技術規范約束，水利工程自動化操作系的各個組織結構間不能實現完美聯系、不能實現數據共享以及數據交換；當前的水利工程自動化設備很大程度依靠廠家的技術支持，廠家撤走技術人員后，小小的故障，也許將造成水利自動化系統的全面罷工等。

3在水利項目實現自動化中遇到的主要問題

近些年，防汛調度工程在自動化控制水利項目協助下效率變高，其自動化收集數據的能力實現及時通訊。但，我國的水利自動化項目開始時間晚且在發展中，因此不免有缺陷存在，經詳盡分析應存在下述問題：

無足夠技術人員進行系統維護，自動化水利操作系統應重視維護和系統管理工作。有的水利項目實現自動化操作后，因為無足夠的技術人員，導致對系統維護以及管理不到位。水利工程的基層維護人員大多缺乏正規的技能培訓，往往是自學，不能系統的解決問題，遇到較難的技術問題，不能完善處理。

沒有做好服務工作，由于水利工程招標時出現低價競爭，導致承建單位為取得高利潤進行偷工減料，有的承建單位不具備修建水利的專業基礎，導致服務質量難以保障。例如水利工程實現安全工作的自動化監測項目，許多單位并不具備水利部門頒發的安全監測資格，無法進行數據的有效收集、歸納分析等服務。有一部分的承建單位因為管理人才頻繁跳槽，也無法提供有效的服務。

水利項目實現自動化操控難以有效控制質量，因此除監理控制外，還需做好質量評測。以水利實現自動化操作為例，上面兩點問題難以僅靠技術完成。眾多水利項目監理企業無足夠專業監理人員，即便承建企業邀請監理企業監控工程質量，但當前水利項目自動化監測還存在較大的技術空白，因此多數的項目驗收都依靠承建企業自己進行。

4 應對當前水利自動化問題方法

當前我國承建的江河水閘有51160座左右，其中包含大型的486座，中型的3278座。并承建了50萬座左右的大和中以及小型不動型灌排泵站。水閘和泵站作為水利工程建設的重點項目，為調度水源以及防控旱澇的重要設施。只有做好水利自動化項目的管理工作才能使其發揮更好的效果。根據當前存在問題，提出下述解決方法：

（1）對水利項目相關基層操作人員要做好技能培訓工作，考核合格才能上崗。培訓其系統性解決問題的能力并進行崗前考核，使其有能力做好操作以及管理工作。也要對在崗人員進行業務自主學習能力鼓勵，使其能更好的領悟操作以及維護技術，進而有效操作以及維護水利自動化操作系統。

（2）加大水利工程資質管理力度，在水利項目自動化招標過程中，應對招標單位的行業資質進行嚴格檢查。如在水利項目自動化安全檢測系統招標時要檢查招標單位是否持有水利部門頒發的資格證書項目。在進行水情自動化評測工程的招標時，要著重考察其計量認證以及評估水資源的能力。

（3）在水利項目施工中要做好監控管理工作，水利建設的常規項目具備成熟的技術支撐，其質量監管工作也能得到相當高的重視。兩相比較，水利項目的自動化建設開始時間晚，質量檢測技術還不成熟，因此應及早提出相關的驗收以及檢測技術章程，并引進第三方保障檢測公正性。

對于水利項目的承建企業要做好信用控制以及信譽評價工作，有關部門建設一個信息庫系統管理承建企業信息，并按期跟進記錄其質量情況并做好評估工作，進而形成有效的企業信譽評估體系。質量監管人員要按期對自動化系統運行以及服務工作進行回訪，系統質量出現不合格問題后應對承建企業進行處罰。承建單位建立信譽評估體系后，要據此鼓勵承建單位做好后續的售后服務，并盡量使質量評估工作透明化，進而為水利自動化建設項目招標工作提供依據。

5結語

水利工程實現自動化操控將成為現代水利發展的方向，因此不但要重視項目施工，更要做好項目管理工作，使用先進科學技術進行有效監控。并重視從業人員的技能培訓，嚴格審查其從業資格。對于承建企業以及設計企業要審查其資格證書，上述做法將促進我國水利自動化項目既好又快的發展。

參考文獻

[1]黃祚繼，黃忠赤等，水利工程自動化現狀與適應技術分析研究[J]，水利建設與管理，2012（10） .

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【關鍵詞】水利工程監理；存在問題；改進措施

隨著我國國有市場經濟的不斷上升，我國的水利監理工作雖說取得了不斐的成績，但其仍具有眾多的監理問題得不到順利的解決，使得我國水利工程的質量與安全工作在開展的過程中遇到諸多困難。因此，如何更好的發展我國的水利工程的監理工作，讓其可以更好的為我國的水利工程做出其應有的貢獻是一個值得研究的課題。

1.我國水利工程建設的特點

1.1社會影響大

我國的水利工程因為需要工程征地，改線和維護等，所以在水利工程建設前期，中期，后期都會對附近的居民產生影響。有些時候水利工程的建造會影響到民眾和企業的切身利益，甚至會對城市的經濟發展帶來影響。

1.2施工環境條件差

水利工程的施工一般都是在野外露天的環境下進行，容易受到天氣的影響，而且很多的施工都是受到天氣影響的；而且水利工程的施工很容易受到工地周邊建筑物和田地的限制。

1.3工期短且進度要求高

水利工程作為國家撥款或者當地政府籌資的工程，常常要求減少工程建設周期，加快建設進程。

2.我國的水利工程建設現狀

由于現今我國的水利工程監理工作仍處于一個初級發展的階段，目前我國的水利工程建設監理工作主要是針對施工階段進行質量監理。

2.1前期工作深度不夠

當前，由于國民經濟的飛速發展，水利工程建設總量及建設速度迅猛，設計單位的設計能力與其承接的業務量極不匹配，而業主為了項目報批，將設計周期盡可能壓縮，導致項目前期勘察不到位，設計粗糙，從而使得工程在施工過程中變更較多，有的變得面目全非。這不但增加施工管理難度，延長工期，同時也影響到施工質量。

2.2工程招投標不規范，不能選擇與工程建設任務、技術要求相匹配的高水平施工隊伍

我國目前雖然實行了招投標制度，但在招標過程中的違規違紀現象嚴重，從而嚴重違背了招標活動的公開、公平、公正、擇優選擇施工隊伍的宗旨。一是行政干預，領導插手現象尤為普遍，工程項目名為公開招標，實為暗箱操作，指定承包人；二是施工企業圍標、串標現象嚴重；三是紀檢監察不力，甚至串通一氣。致使工程項目不能選擇到技術實力強、管理水平高，經驗豐富、信譽良好的施工隊伍，影響施工質量。

2.3施工單位掛靠資質、層層轉包、違法分包嚴重

隨著國家綜合實力增強，基礎設施投入空前，加之市場經濟的沖擊，所有人都盯著工程建設領域這塊“肥肉”，社會大量非工程技術人員甚至是農民工或是其他沒有任何文化素養的人員承包工程，他們打著大型工程局的牌子，去承攬工程，然后層層轉包，違法分包，層層抽取利潤，致使真正在工程上施工的隊幾乎無利可圖，他們只有靠降低工程質量標準，偷工減料而獲取收益。派駐現場的項目經理、技術負責人也是有名無實，管理不到位，影響施工質量。

2.4施工單位以追求利潤最大化為目的

當前有很多施工企業雖是正規的施工隊伍，但由于內部管理體制方面的問題，現場項目部也會以追求利潤最大化為目的，投入到工程上的人員、設備嚴重不足，購買不滿足標準、設計及合同要求的原材料以及其他構配件，成套設備等，放松質量管理，降低工程質量。

2.5施工單位質量保證體系不健全，施工技術方案及措施不合理

由于施工單位質量保證體系不健全，內部質量職責不清，三檢制執行不到位，施工技術方案及措施不合理，施工管理失控，施工過程中出現不必要的施工質量缺陷，甚至是質量事故。

2.6監理控制不到位

目前除有些規模較大的國有監理咨詢機構稍好些外，很多私有的，尤其是規模小，資質等級較低的監理機構，現場控制極不規范。一是監理人員熟了及專業配備不滿足工程監理需要；二是現場監理人員不能客觀公正的履行監理職責，要么與業主一起強壓施工單位，要么被施工單位收買，串通一氣，弄虛作假，欺騙業主，降低質量標準，有的工程監理人員除業主或是相關部門通知檢查外，基本都不在現場，現場簽證都是事先將已簽好的空白給施工單位，想咋填都可以，更不要說旁站。

2.7政府質量監督機制有待改善

目前，我國水利工程在執行政府質量監督方面，尚存諸多問題。一是有些工程項目業主組成特殊，往往由質量監督機構的領導擔任項目法人（建設業主）重要職務，存在下級監督上級，許多整改要求得不到落實；二是水利工程質量監督由于推行較晚，許多質量監督人員觀念守舊，監督方法簡單，沒能體現監督的權威性；三是質量監督機構缺乏強有力的處罰手段，監督指令不能有效貫徹執行，影響到政府監督的權威性，降低震懾力。

2.8安全保障不足

目前部分水利工程施工項目中安全生產體系和建筑施工安全生產責任制不健全；安全經費投入不足，安全設施、設備、用品、用具等配備不到位；建筑施工現場的安全技術方案和措施不合理，這從而埋下安全隱患，甚至發生安全事故，亦將影響工程質量。

3.水利工程監理企業現狀改進措施

3.1監理企業自身提升

監理企業是一種依靠企業信譽求生存求發展的行業。監理單位應建立健全質量控制體系，編制施工監理規劃、監理大綱及專項工程監理實施細則，制定工程檢查、驗收及評定等制度；施工單位應建立質量保證體系，制定相關質量保證制度、落實施工“三檢制”、專項施工技術方案、施工組織措施等；設計單位應建立現場服務體系及時提供施工設計圖紙和解決現場設計問題。

3.2有待于提高業主對監理工作的信任和支持

監理合同是一個委托合同，業主對監理單位的信任的認識、對自身職責的認識，對設計施工圖紙的認識，對施工程序的認識，對施工問題處理的認識，以及個別情況下，業主代表以個人行為代替業主的合同行為等，與監理人員的認識不一樣，為了解決這些問題，監理人員的工作藝術就表現在：是寫出書面材料開會解決還是個別交流溝通；是馬上解決還是經調查研究冷靜一段時間解決；是基層解決還是找上級解決。

3.3有待于提高承包商對監理工作的理解、支持和配合

承包商是建筑產品的生產者，監理的一切活動必須以監理合同和工程承包合同為依據進行的，是公正的第三方，而不是承包商的質檢員。生產管理人員崗位職責分工不清，出了問題互相推諉扯皮，這在某些中小項目和地方性集資興建的建設項目中是屢見不鮮的。

3.4提高水利工程設計質量，提高設計人員對工程監理工作的支持和尊重

工程設計是水利工程建設的靈魂，設計質量對整個水利工程項目總體質量的影響是決定性的。設計單位必須提高責任心，加強培訓學習，提高技術人員的業務水平，高度重視項目的設計質量。

4.結語

我國加入WTO以后，水利工程監理行業面臨著激烈的競爭。因此，必須加強業內的交流學習，不斷健全和完善我國的工程監理制度，盡量按照國際慣例辦事，在科學、誠信、守法、公正的原則下做方方面面的工作，為工程監理行業爭取一個更加美好的未來。

【參考文獻】

[1]中國監理協會編.水利工程監理概論.中國水利水電出版社，2012.

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（河源職業技術學院，廣東河源517000）

摘要：本文通過以項目為依托的校企合作的具體做法和理論研究得出結論：以校企合作為基礎，以團隊運作為方式，依托項目培養人才，依托項目成果支撐人才職稱晉級，實現對高職院校高層次師資的培養，事半功倍。

關鍵詞 ：高職院校；師資培養模式；創新；校企合作

中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）12—0076—02

基金項目：廣東省高等職業技術教育研究會“依托校企深度合作培養高職院校高層次師資的模式創新研究”（粵高職研〔2014〕5號，項目編號：GDGZ14Y148）階段性研究成果。2012年度廣東省高等職業教育教學改革項目“應用電子技術專業校企合作‘互滲共贏’模式的研究與實踐” （粵教高函〔2012〕202號，課題編號：20120202088）階段性研究成果。產學研項目“智能低壓電氣實訓仿真系統項目”（河財教〔2013〕9號）階段性研究成果。

收稿日期：2014—09—20

作者簡介：李春來（1968— ），男，廣東河源人。河源職業技術學院，副教授，研究方向：電力傳感器和職業教育。

職業教育的成敗關鍵之一在于師資，特別是熟悉企業、了解行業的高層次師資力量。培養高層次的師資依靠職業學院現有的條件有難度，需要政、校、行、企四方通力合作，同時也需要教師本身的覺悟。本文對團隊這幾年以項目為依托的校企合作進行研究，希望為高職院校高層次師資建設提供參考。

一、研究背景

（一）目前高職院校師資隊伍結構總體水平不容樂觀

師資建設是高職院校的根本。高職院校經過十多年的快速發展，師資隊伍建設初步形成規模，基本能滿足教育教學的日常需要。但師資隊伍的結構水平與高職院校的發展相比，依然存在著很多問題，主要表現為年輕教師占專任教師的比例較高，即博碩畢業生比例低，高級職稱比例低，具備雙師素質的比例低。缺乏企業實踐經歷；科研成果不多。大部分教師不熟悉企業，不了解行業，基本上都是從學校到學校的教學人員，為教書而教書，這就造成了目前高職師資隊伍建設滯后的現象。根據文獻資料的顯示，在職、在編高職教師中，研究生以上學歷的教師所占比例為46.5%，副高以上職稱的教師所占比例為19.4%，高學歷且高職稱的教師所占比例為5.8%，高職稱的教師在高職院校教師中所占比例偏低。［1］高層次的師資非常匱乏，直接影響了高職教育的質量。

（二）教師對職稱晉級的信心不足

根據粵人職〔2000〕38號文件，晉升副高以上職稱更重視科研成果，工科類兩篇代表作一般要求是科研論文，沒有高質量的科研論文，代表作這一關就不容易通過。目前，教師的教科研成果（科研項目、專利、科技進步獎、科研論文、科研進賬、指導學生比賽等）總體說來都不多，直接影響了教師職稱晉級的信心度。職稱又直接關系到教師的切身利益，所以，大部分教師有開展教科研活動的意向，但又感到很迷茫，無從著手。目前的職稱評定對促進教師成長仍然發揮著不言而喻的作用。多數高校衡量工科教師的標準是科研項目的等級和經費額度、理論研究成果獲獎的層次和排名、在sci上的影響因子和數量、EI收錄論文數量、核心期刊論文數量以及出版的學術專著，等等。［2］

（三）科研是目前高職院校的難點之一

高職院校科研工作起步較晚，總體來說，教師教育科研能力的水平不高，缺乏教育科研的氛圍，教育科研機構不健全，科研骨干培養不力，科研經費投入不足，遠未形成高素質的科研團隊。與企業合作共同研究的經歷少，校內缺少必要的儀器設備，難以單獨完成省級科研課題，省級科技廳在科研立項方面對職業院校也沒有足夠重視。高職院校的科研工作要緊緊依托本地行業和企業，解決企業迫切需要解決的問題。科研立項要到企業中去找課題，要有針對性地立項，尋求企業的參與和支持，科研的最終目的是將科研成果轉化為社會生產力。

二、以項目為依托的校企合作人才培養模式研究

（一）校企合作長效機制的建立

高職教育作為高等教育的一種類型，理所應當履行教學、科研、成果轉化與產業化的三大職能。高職院校可根據自身的特點與優勢以及自身的辦學層次定位來選擇科研的層次，在應用研究與技術開發領域為企業的發展作出貢獻。［3］高職院校主要是依托地方，服務地方，主要優勢在于人力資源豐富，自身科研定位要明確，加強校企合作，實現互利共贏。

（二）依托校企合作項目，培養高層次人才，依托項目成果，來支撐人才職稱的晉級

以校企合作的縱橫向科研課題為依托，校企聯合成立項目組，全程參與選題規劃和項目實施過程。以本人負責的電氣自動化科研團隊為例，緊緊依托本地區兩個有實力的高新技術企業，近4年來，以4個校企合作省級項目為依托，與本地區企業開展了全面、長期的合作，已經取得了顯著的效果，產品系列實現了產業化，為企業帶來了經濟效益和社會效益。2011年，與河源市新時速科技有限公司聯合成立節能控制研發中心，研發熱供水遠程監控系統。校企合作項目組取得市級科技項目9個，目前正在實施中，已取得了一系列科研成果：在核心期刊發表自然科學論文兩篇，獲得3個市科技進步獎，實用新型專利授權6個，2012年度廣東省教育廳立項建設實訓基地一個，科技鑒定達到國內領先水平一個，科技廳科技成果登記一個，校企合作出版項目配套教材一本，等等。這些成果支撐學院和企業培養了一批高層次的人才，項目產業化產品也為企業帶來了巨大的經濟效益和社會效益，實現了互利共贏。

三、基于專業團隊模式，提升教師科研能力

（一）團隊帶頭人的培養是關鍵

重視團隊帶頭人的選定和培養尤為重要。校企合作科研團隊負責人是團隊的靈魂，是形成團隊整體競爭能力的關鍵，因此，其綜合能力要強。筆者認為，科研團隊負責人要具備五個能力：組織能力、協調能力、管理能力、專業能力、創新能力。組織能力體現為負責人要有獨立組織科研團隊的能力，科研團隊可能是跨專業、多學科的科研團隊。協調能力體現為負責人要有獨立協調各種關系的能力，能獨立協調科技主管部門、學院、企業之間的關系。管理能力體現為負責人要有獨立管理項目、管理團隊的能力，有足夠的凝聚力。專業能力體現為負責人要有一定的專業能力，要有一定廣度和深度的專業知識。創新能力體現為負責人要有一定的敢于冒險、開拓創新的精神。［4］

（二）基于專業科研團隊模式，提升教師的科研能力

團隊是指由有一定的互補技能、愿意為了共同的目標而相互協作的個體所組成的沒有行政約束力的群體，可以是跨學科、多專業的。團隊有共同的科研目標，有著共同的愛好和利益，可以激發教師的歸屬感和使命感，提高教師對實踐能力在人才培養中的重要性的認識。［5］

（三）依托校企合作，提升高職院校教師的科研能力

高職教師的校企合作培養涉及政、校、行、企等多個培養主體，是開放式的多元化教師培養模式。由于高職院校目前的辦學規模和科研能力使其很難單獨開展科研工作，因此，校企合作是進行高職科研工作的主要途徑。此外，要在校企合作中找項目，依托項目培養人才，依托項目找題材，依托校企合作撰寫科研論文，校企合作，共同制訂選題及測試方案，撰寫、數據整理及投稿由校方負責。項目成果應該是系列化的，包括專利、論文、科技進步獎、技術鑒定、科研進賬等，這些成果支撐著高層次師資的培養。

高職院校的師資是目前高職院校最薄弱的環節之一。通過以校企合作為基礎，以團隊運作為方式，依托項目培養人才，依托項目成果支撐人才職稱晉級，從而達到依托校企合作培養高層次師資的目的。

［

參考文獻］

［1］李春來.高職院校工科教師教科研情況調查與研究［J］.廣東技術師范學院學報，2013（9）.

［2］林健.勝任卓越工程師培養的工科教師隊伍建設［J］.高等工程教育研究，2012（1）.

［3］張輝等.高職教育產學合作長效機制論略［J］.高等教育研究，2008（11）.

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中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）02-0032-02

隨著電力體制改革不斷深化，國家電網公司提出了加快推進“兩個轉變”、建設統一堅強智能電網、實施人財物集約化管理和信息化建設、實行主多分開等一系列重大戰略舉措，改革與發展的任務十分艱巨而繁重，迫切需要一大批“政治上靠得住、工作上有本事、職工群眾信得過”的復合型管理人才和“理論精、操作行”的技能人才作為支撐。然而，由于歷史遺留問題，供電企業在人力資源管理方面仍然存在著一些問題，還需要繼續解放思想、深化改革，加強人才培養體系結構建設的研究與開發，為供電行業新的騰飛提供堅實的保障。

一、供電企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源結構性失衡，人才資源規劃有待進一步提高

伴隨著社會的進步、和諧社會的構建、黨和政府的重視，供電企業越來越被賦予更多的社會責任，社會和客戶對電網企業服務質量的要求越來越高，這勢必需要一些高素質的管理人員和一線服務生產人員。然而，長期受計劃經濟的影響，加上原有電力行業本身的壟斷地位、市場化程度低、人力資源管理理念相對落后等因素的制約導致人力資源整體結構性供需失衡、人才資源規劃不足。

2.一線生產人員儲備培養不足，結構性缺員問題凸顯

近年來，供電企業新進員工數量較少且多為高校畢業生，實習一段時間后大部分流向管理層，同時由于女性員工不能登高作業、年齡超過45歲的員工不能爬桿作業等電力行業生產特性及用工特點，導致生產崗位斷層明顯，人員結構老齡化，缺乏懂技術、有經驗的青年員工，部分崗位結構性缺員較為嚴重。

3.人才隊伍沒有形成規模，人才培養機制還不完善

（1）培訓實效性不強。為了提高職工素質，滿足企業發展的需要，近幾年供電企業投入不少培訓資金，主要通過技能鑒定、專業培訓、后續學歷學習等形式來提高廣大職工的理論素養和操作技能，但是部分職工更多地關注理論灌輸及考試結果，業務水平卻沒有提高，造成培訓效果往往達不到預期目標。

（2）復合型人才缺  第一論文 網乏。供電企業內部市場化程度較低，人員流動較少，缺少多樣化實踐鍛煉的機會，員工的應變能力和適應能力不強，缺少綜合素質強、專業知識和實踐能力過硬的復合型人才，這不僅降低了企業發展過程中的人員配置效率，也阻礙了員工的職業生涯發展。

4.在人才培養方面缺乏總體規劃和長遠觀念

一些企業在人才的使用和培養上普遍存在著重使用、輕培養的傾向，缺乏總體規劃和長遠開發人才資源的意識，人為地造成了人才資源的浪費。

二、具體舉措與實施過程

懷柔供電公司隸屬于北京市電力公司，成立于1958年，公司現有職工263人，其中全民員工233人，集體員工30人，勞務派遣員工395人；中專及以上文化程度的職工197人，專業技術人員128人，獲得高級以上職業資格的職工181人。

近年來，懷柔供電公司為不斷加強員工隊伍建設，關注一線員工職業發展，搭建員工崗位成長平臺，引導員工在職業發展中實現技術成才、崗位成才，提出了以強化職工學習意識、提高應用能力、開拓創新思維為主旨，圍繞“學習型”、“應用型”、“創新型”人才培養全面實施“人才培育工程”的工作思路，在職工隊伍中廣泛開展“樹發展理念，強自身素質”主題教育活動，使人才培養工作具有總結經驗、創新思路、承上啟下的特殊意義。

1.培養目標

基于不同類型人才的結構及特征，以專業培訓為基礎，構建職工廣泛的知識儲備和綜合理論能力，為職工的職業發展奠定基礎；以能力培養為重點，構建職工應用知識和技術解決生產、服務、管理等方面問題的實踐能力；以創新引導為方向，構建職工創造事物、改造事物及對新思想、新設備、新技術的研究與發明的創新意識和創新能力；以職業素質提升為關鍵，培養良好的思想道德素質、高尚的精神追求、強烈的社會責任感和文明的行為舉止。通過對學習能力、應用能力、創新能力的全面培養最終達到職工隊伍職業素質的全面提升。

2.實施內容與過程

（1）創新培訓工作模式，營造自主學習氛圍，全面培育“學習型”人才。“學習型”人才是指面對工作中出現的新環境、新設備、新工藝的不斷變化，能夠與時俱進地學習新知識、新技術、新方法，以適應工作需要的人才。

近年來，懷柔供電公司不斷加大內部培訓的密度和力度，積極探索培訓創新模式，結合基層實際，圍繞如何在員工隊伍中培養造就人才、實現人才綜合開發進行了深入細致的調研工作，提出了立足本職崗位、以實際工作需求為導向的“四式”培訓法，即：集中式、班組式、交叉式、互助式。集中式：按照各專業課題、項目，集中統一組織專業培訓班；班組式：以班組為單位，根據實際工作需要實時、實地進行培訓；交叉式：有針對性地組織生產部門人員進行崗位交叉培訓；互助式：成立學習小組，通過“交流、研討、互學”模式，組織員工進行互助學習。

除了以班組形式開展的自主培訓外，公司以實際需求為導向，組織了大量有針對性的專業培訓，如：開展站隊級干部管理學系列培訓課程；開展新員工野外體驗式拓展訓練；舉辦優質服務、企業文化、心理健康、法律知識等內容豐富的培訓班；同時不斷拓展外培渠道，與華北電力大學聯合舉辦了在職本科班、研究生班，鼓勵員工后續學歷教  第一論文 網育，為強化員工學習意識、全面培育“學習型”人才發揮了積極的作用。

（2）加強崗位技術應用，提高實際操作能力，重點培育“應用型”人才。“應用型”人才是指能夠準確、熟練地將已經掌握的理論知識和專業技能應用于所從事的日常工作中、主要從事一線生產的技術或專業崗位人才。

應用型人才的培養更強調與一線生產實際工作的結合。為全面促進公司一線員工對專業技術技能的實際應用，公司先后對實操培訓基地 、多功能教室進行了重新裝修和改造，并組織了為期半個月的技能比武大練兵活動。訓練內容包括12m電桿安裝抱擔、配電變壓器絕緣電阻測量、變壓器停送電操作、裝表接電等項目。來自公司輸變電、配電、營銷、供電所等相關專業的213名一線職工參與其中，和本專業技術骨干同場競技比武，有效提高了員工的專業技能和實際操作能力。

充分利用黨政工團培育青年的途徑，積極拓寬青年人才培養的渠道，針對青年員工理論知識豐富但缺乏實際操作經驗的問題，公司采取“壓擔子，促成長”的培養方式，借助重大工程項目和重要技術崗位對青年員工進行了實踐鍛煉，給他們壓擔子、交重任，面向基層和生產第一線，注重實踐能力和動手能力的培養，使青年員工快速成長、成才。

（3）基層創新，促進職工創新思維，精心培育“創新型”人才。“創新型”人才是指基礎理論扎實、專業知識豐富及具有較強的創新意識、創新精神和創新能力、對公司乃至社會發展有創造性貢獻的人才。

懷柔供電公司采用經驗交流、合理化建議等方式積極開展互動式、開放式的技術改造，結合QC創新創效活動、技術攻關和“五小”發明創造等活動加強理論創新、管理創新和技術創新，培養職工用創新思維的方式相互啟發、相互促進地開展工作、解決實際問題，從而達到提高員工創新能力、促進技術革新及科技創新項目成型的目的。

2011年，懷柔供電公司成立了以輸變電技術專家——陳保華命名的創新工作室，集合了公司生產一線包括輸變電工區、配電工區、調度所、計量中心、電費結算中心等部門的多名技術骨干，積極開展技術攻關。一線職工在日常工作中偶然萌發的小革新、小發明、小建議都可以通過創新工作小組對其進行實踐驗證、修正完善，并最終形成創新成果。

三、實施成效

1.儲備了持續發展的人才力量

通過有計劃、有目標、分層次地在生產實踐中不斷培養各類人才，以達到各類人才隊伍的協調發展。目前懷柔供電公司共有294人獲得了高級工職業證書，76人獲得了中級工職業證書，以高級技術人員為代表的人才隊伍已成為保持公司發展的一支重要骨干力量，為增強企業競爭力注入了強大動力。

2.促進了員工職業素質提升

公司已先后培訓各類管理和技術人才達420余人，15%的基層員工實現了職業晉升，33%的基層員工實現了技術技能晉  第一論文 網級，50%的基層員工實現了職業培訓晉級，基層員工職業素質得到了大幅提升。員工在北京市及上級單位組織的職工技能大賽和專業調考中多次獲得優異成績。

3.開拓了職工集體創新思路

創新工作室自成立以來為廣大基層職工提供了建設思路，因地制宜，結合專業特點和班組建設情況，在共同解決生產難題的同時不斷總結、歸納，提升了創新能力，產生了巨大的群體效應。據統計，創新工作室圍繞企業生產、安全、經營、管理上的重點和難點，共完成了科技論文9篇、科技項目1個、群眾創新成果2項，在為職工解決了工作中的難題的同時，也為企業發展創造了良好的經濟效益。

4.緩解了公司結構性缺員問題

隨著生產設備綜合水平的不斷提高和電網建設任務的加重，輸變電工區出現了輸電專業和變電檢修專業在崗人數比定員人數少的結構性缺員問題。通過結合生產現場作業進行的檢修帶運行實地教學，使運行人員逐步掌握了檢修技能，檢修人員對設備運行也更為熟悉，改變了以往運行和檢修分開的管理模式。以往變電設備一旦出現缺陷，就會出現運行人員不會處理而檢修人員在各變電站之間疲于奔波的局面。

四、結束語

隊伍建設是供電企業發展的關鍵所在，員工素質和能力直接影響著企業的發展。“學習型”、“應用型”、“創新型”人才培養體系結構建設是懷柔供電公司在實施“人才培育工程”過程中的有益探索。通過“學習型”、“應用型”、“創新型”人才的梯級開發和培育最大程度地培養了職工自主學習能力、實際操作技能和技術創新才能，提升了職工隊伍的綜合素質，增強了員工對企業的認同感和凝聚力，提高了公司的生產效益和服務質量，推動了企業朝著更加長遠的戰略目標發展。

參考文獻：

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一教師的層次

教師既教書又育人，在整個教師隊伍中，由于教師的素質不同、追求不同、社會貢獻不同，就形成了不同的層次。教師的層次可以縱向分也可以橫向分，我們從橫向分可分為三個層次，即字之師、事之師和人之師。才高為師，身正為范，教師的層次越高，他培養出的圣人和君子就越多。

1、字之師

師教學生如何學課本，學書本知識，基本是只求分數，不求其他。至于學生的健康、道德、修養、自救、勤奮等人生極為重要的東西一概不予關心過問。

2、事之師

世事洞明皆學問，人情練達即文章。人最大的能力不是讀幾本書的能力，也不是考試得高分的能力，而是諳熟世事、透悟人生的能力，事之師就注意引導、培育學生形成這種能力。

3、人之師

是做教師的最高境界，也是第一個教育工作者的奮斗目標。人之師即教學生如何做一個有品德、有才能、有修養、有情趣、有良好心態的人。司馬光在《資治通鑒》上說：德才兼備為圣人，德大于才是君子，才大于德為小人，無德無才是愚人。圣人、愚人少，更多的人要么是德大于才者，要么是才大于德者，在沒有圣人的情況下，寧用德大于才的君子，也不用才大于德的小人。要想做一名合格的人之師，首先要求你是一個素質全面、學識豐富的人。其次是要處理好"成人與成才"的關系問題。最后是找準學生"成人"與現在國家的成才標準的結合點。

做好一個教師，特別是把教師作為一種事業去做，就應該追求更高的人生境界、治學境界。

二、教師的人生境界

從育人的意義上，教師的人生境界可分為四個等級，即自然境界、功利境界、道德境界和人類境界，一個教師追求的人生境界越高，他培養出的一代新人的人生境界也越高。

1、自然境界

如果一個教師只能順應教師的本能和社會風氣去做，對自己所做的事毫無覺醒，那么他的人生境界就是自然境界。

2、功利境界

如果一個教師做事，動機是功利的，如教書是為了糊口，補課是為了酬金，高考是為了獲獎，寫論文是為了晉級等等，那么他的人生境界就是功利境界。

3道德境界

如果一個教師意識到自己是教育戰線的一員，自覺為培養對象的利益做各種事，對學生負責，所做的事情都是有道德意義的，那么他的人生境界就是道德境界。

4、人類境界

如果一個教師意識到超乎教師整體之上還有一個更大的整體，即社會、人類，意識到自己不僅是教育戰線的一員，還是全社會、全人類的一員，自覺為社會、人類的利益而在、做各種事，并明白其中的意義，那么他就進入了更高的人生僅界，即人類境界。

三、教師的治學境界

從教書的意義上，教師要追求更高的治學境界。教師的治學境界也可分為四個等級，即庸師、嚴師、名師和大師。

⒈庸師

教師只知道教書、不考慮教人，教書也是照本宣科。既不研究前人的經驗，也不努力自成一體，無作為，造成一種“誤人子弟”的效果。形象地講，叫做“做一天和尚撞一天鐘。”

⒉嚴師

教師能高瞻遠矚，認清前人走過的路，總結前人的經驗，以嚴謹的態度對待治學，關心學生的學習行為諸方面，可以達到“嚴師出高徒”的效果。形象地講，叫做“昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路。”

⒊名師

教師能冥思苦想，孜孜以求，猶如熱戀中的情人，不惜一切地追求所思。以科學的精神對待治學，關心學生如同親人，有名氣；可以達到“青出于藍而勝于藍”的效果。形象地講，叫做“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”

⒋大師

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高校職業道德建設中存在的主要問題

1. 缺少敬業精神。教師的敬業精神是教師愛業、勤業、樂業、精業、創業的基本品質。敬業精神，也可以說是教師必須對教學充滿熱愛之情，具有樂于為人民的教育事業而獻身的精神，必須對教育事業充滿高度的責任感，兢兢業業，不圖名利。敬業精神亙古就應該是每一個想成為好老師的首要標準。但在市場經濟和社會轉型時期的一些負面因素的影響下，高校部分教師把自己所從事的工作僅僅認為是一種職業和謀生的手段，而未把它看作是承擔著傳承人類科學文化知識、傳播崇高理想的一項事業。正因為如此，有的教師不思進取，缺乏敬業奉獻精神，精神狀態不佳，得過且過，無意于對教學內容、教學形式和方法的探索和研究。有的教師不能以身作則、以身立教，不守紀律，我行我素，上課、開會遲到，缺勤不事先請假，問起來還振振有辭。

2. 注重個人功利。一些高校教師不能妥善處理“利”和“義”關系。他們只重視眼前利益而輕視長遠利益，重現實追求輕理想追求，少數教師本末倒置，從事“第二職業”掙錢，進行一些低水平、同自己業務提高關系不大的兼職工作。有的教師經不住經濟利益的誘惑，接受領導安排的工作不是以需要為原則，而是以是否對自己有利為原則，不安心教學工作，“身在曹營心在漢”，在千變萬化的市場和五彩繽紛的世界面前，部分高校教師耐不住寂寞和忍受不了清貧的生活，絞盡腦汁通過種種方式利用自己所學到的知識和一技之長參與“市場競爭”，找回他們自己的所謂人生價值。

3. 學術道德觀念淡薄。高校教師必須從事科學研究，這是大學社會職能的基本要求，也是培養高素質創新人才的關鍵所在。但是，在高校中卻存在著學術道德觀念淡薄問題。學術道德觀念淡薄問題，也就是通常我們所說的學術腐敗問題。學術腐敗是指學術界（也包括文化界、高等教育界）已經嚴重存在或潛在的違法、違規、權學交易等非正常現象。主要是指侵犯知識產權、違反《著作權法》等侵權現象。市場經濟大潮中，某些高校教師迷失了方向，抄襲剽竊，“學術”、“學術官僚化”（是指是不少國家公務員熱衷于到各大學掛名擔任院長、教授、博士生導師，）弄虛作假，個別學者學風浮躁，不專心研究，評獎、評職稱時虛報科研成果等現象時有發生。這些不正常的現象，嚴重損壞了高校教師乃至整個學術界的聲譽，已引起了社會各界的廣泛關注。

高校職業道德問題的主要對策

1. 從根本上提高高校教師的待遇。據統計，從1984年至今的20年間，高校教師平均工資增長了17.8倍。2003年，高等學校教師年平均工資超過2.33萬元，比2002年增加2261元，比1985年增加近2.21萬元。于是，社會上有人把高校教師也列入了“高收入群體”，實際上是不恰當的。高校教師的工作時間比一般工作人員更長。首先高校的授課不太受科書的限制，它需要“與時俱進”，這迫使老師要跟蹤學科的熱點、前沿；其次，高校教師是不坐班的“全天上班族”， 但是高校對教師的考核機制也使得老師幾乎每天都必須從事科研，在課題、論文、專著上奔忙。如果這樣看待高校教師每個月人均2、3千元的收入，就不應該認為其屬于高收入。應該說是極少數創收能力強的教師“泛化”了教師形象，絕大部分的老師被他們耀眼的星光所遮蔽。一部分清貧的高校教

師為了生活的更好一點，不惜犧牲自己的休息時間外出兼職和講課就是順理成章的事情了，因此，解決當前高校教師的道德問題的根本還應該是提高高校教師的待遇和工資。

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關鍵詞：“安全防范技術與工程”課程；團隊；建設

     近年來我校在人才強校戰略思想的指導下，以本科評估為契機，大力加強課程團隊建設。“安全防范技術與工程”在原“安全防范技術”課程上進一步發展，加入安防工程這一全新內容，是對教學團隊建設和發展的一項巨大的挑戰。在課程團隊建設的工作中，就需要充分了解團隊和團隊精神的定義和內涵，把握課程團隊的特征，使課程團隊建設得到健康發展。

一、團隊內涵

團隊的概念最初來源于企業，在經濟信息化沖擊下，西方許多企業正在逐步摒棄自工業革命以來形成的傳統垂直功能化管理組織模式，形成一種全新的，以團隊為核心的扁平式過程化的管理組織模式。在實踐中證明，團隊比傳統部門更加適應多變的環境，可以快速地組合、重組或解散，反應更加靈敏、迅捷，是組織提高運行效率的可行方式，也有利于充分發揮人員才能。教學團隊也是為了適應當前學科專業教學發展、課程建設與發展的需要，提高師資隊伍整體教學改革和研究能力，完善教學條件、完善和更新教學方法和教學手段、規范教學管理的一項綜合性整體建設。

團隊是一些才能互補并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的少數人員的集合。團隊的類型和組成方式很多，考察高效團隊，其有效的運作應具備以下基本特征：

(一)明確的目標

任何團隊的建立都是以目標明確為前提條件的，團隊通過切實可行的目標來尋求工作動力和奉獻精神。

(二)良好的溝通

團隊的組織由不同的部門，不同技能的人員構成，團隊工作的價值觀念是鼓勵傾聽、積極回應他人觀點，對他人提供支持并尊重他人的興趣和成就。這些價值觀念使團隊成員之間更能建立良好的溝通環境，能夠幫助團隊發揮最大功效，同時提高個人以及組織整體的業務表現。

(三)強烈的責任感和奉獻精神

團隊的核心是共同奉獻。這種共同奉獻需要一個成員們能夠為之信服的目的。團隊成員在明確的目標下，分工協作，責權利落實到每個成員。成功的團隊中，每個成員如何為集體目標貢獻最大力量是人們關注的問題。

二、課程團隊在課程建設中的作用

為了更好地開展“安全防范技術與工程”課程的教學和研究工作，“安全防范技術與工程”課程應組建課程負責人制的課程團隊，課程負責人負責課程的整體構建和實施，團隊成員由相關專業教師構成。課程團隊通過對學習領域需求和培養目標的分析，決定其相關學習內容和教學內容，建立相應的教學標準。通過建立課程團隊既可以使教學內容符合新的人才培養方案的要求，又可以發揮教師的各自不同的專業特長，同時也加深了各專業教師對新方案的理解，更加有利于課程的構建和實施。

建立起團隊，提供了必要的人力資源和硬件條件并不意味著立即會具備“團隊精神”，必須通過培訓或引導，培養上述的軟件條件，才能建立合格的、富有“團隊精神”的工作團隊。通過協作和授權來培養“團隊精神”，建立自我管理小組，賦予他們完成其工作任務的權力，有意識地在組織中努力開發有效的工作小組，這就是團隊建設。學術團隊的建設是一項比建立更加艱巨和長期的工作，只有在團隊建設上下功夫，才能使學術團隊健康地發展起來。

三、課程團隊的建設

結合公安院校的特點，結合我院實際情況，筆者認為建設良好的“安全防范技術與工程”課程團隊必須從以下幾個方面著手：

(一)聯合培養人才

通過深入公安實戰部門調研，構建“安全防范技術與工程”課程團隊體系。與公安一線專家、業務骨干的共同論證編制“安全防范技術與工程”課程團隊方案；根據公安工作特點，組織教師和公安機關教官聯合編寫“安全防范技術與工程”課程的教材、講義；聘請實戰教官參與“安全防范技術與工程”課程的教學，承擔相關課程或專題教學任務，保證鮮活的案例及時入課堂；選聘業務骨干或技術能手擔任見習或實習等實踐環節指導教官、安防企業優秀的工程師共同完成實踐教學指導任務；吸收公安機關實戰教官參與課程、技能的考核工作，用實戰的標準和要求檢驗學生對知識和技能的掌握程度；邀請實戰教官對課堂教學、實踐教學等方面進行督導和評價，充分吸收他們的意見和建議，推進教學方式手段的改革。

(二)聯合培養教官隊伍

一方面，各級公安機關由政工部門牽頭、相關警種分工協作明確晉職晉級評先評優政策導向，支持各級領導和有教學能力的業務骨干和技術能手，擔任“安全防范技術與工程”課程團隊的實戰教官，補充學校專業教學力量，完善“安全防范技術與工程”課程團隊建設。另一方面，建立教師實踐鍛煉制度，在廣泛吸納實戰人才充實“安全防范技術與工程”課程團隊隊伍的同時，定期安排教師到業務對口部門或公安機關基層所隊掛職鍛煉；分批安排干部教師到基層公安機關當民警，通過實踐鍛煉，使教師及時了解安全防范技術與工程的最新信息、最新經驗、最新成果和最新要求，并及時充實到教學中去，提高教學的針對性、實戰性和時效性，全面深入了解公安工作的發展變化，提高專業教學水平和能力。

(三)建立“安全防范技術與工程”課程團隊與公安機關掛鉤調研和互助雙贏機制

按照業務對口原則，建立“安全防范技術與工程”課程團隊與公安機關主要業務處室和基層實戰單位掛鉤聯系制度，為“安全防范技術與工程”課程團隊教師開展教學調研、課題研究提供了長期穩定的基地和渠道。實戰部門邀請“安全防范技術與工程”課程團隊教師參加業務會議，開展專題調研，起草規范文件，編寫工作手冊。“安全防范技術與工程”課程團隊安排學生參加公安機關的重大保衛活動和專項治理工作，為公安機關提供警力資源，教師到公安機關掛職鍛煉在吸取豐富實踐教學內容的同時，協助公安機關破獲重大、疑難案件。

(四)建立教育教學督導制

督導組對“安全防范技術與工程”課程團隊教師教官的教育教學水平和專業實踐能力，團隊學習、案例研討、現場研究、專業實訓等教學方法的運用，學員運用“安全防范技術與工程”課程的知識及相關學科理論分析、解決警務實踐問題能力的培養，學員畢業論文、理論研究、調研報告、案例 分析、畢業設計，警務實戰實訓考核以及“頂崗實習”等教學實訓活動進行專項督導，實時監控和分析反饋教學實訓信息。

(五)建立培養質量跟蹤調查制

對畢業學員的安全防范技術與工程的理論知識進行跟蹤調查和分析研究，改進教學實訓工作，確保培養質量。

(六)依托實驗室建設開展實訓課程，加強團隊科研能力

為提高學生對“安全防范技術與工程”課程的認識，針對“安全防范技術與工程”課程的特性，設計多類型課程實訓、實驗項目并進行實驗室建設。同時，邀請公安一線專家和學院教師共同組建教學團隊，分工協作共同設計教學訓練方案，確定訓練專題開展模塊化教學，一線教官將公安工作中的真實案例引入課堂，進行模擬訓練，雙方共同對實訓效果進行分析、評價和考核，通過實戰化訓練提高學生的感性認識和實踐動手能力，同時加強團隊成員的科研能力。

四、結束語

在“安全防范技術與工程”課程的教學中創建、發揮課程團隊的作用，是我們開設“安全防范技術與工程”課程的需要，是培養具有高度創造力的學生的需要，也是我們課程教師團隊建設的需要。

參考文獻：

[1]周小勇，宋文學，嵇寧. 發揮專業教學團隊作用推進精品課程建設[J].延安職業技術學院學報，2010(2).

[2] 段相林 常彥忠 樊玉梅 于鵬，劉敬澤.教學團隊建設的目的意義、建設內涵、建設目標和建設內容間的相互關聯——教學團隊建設研究與實踐之一[J]. 解剖科學進展，2012（02）

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【關鍵詞】獨立學院；“雙師型”教師；建設對策

民辦二級學院產生于是20世紀90年代初，2003年4月，教育部頒布的《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》（以下簡稱《若干意見》）是民辦二級學院向獨立學院轉型的轉折點。截至2008年5月，教育部公布批準的全國普通高校試辦的獨立學院已達326所。從全國來看，各省市自治區獨立學院發展的情況并不相同，有些地區，如湖北、江蘇、遼寧、浙江等省份，獨立學院數量較多，其中湖北目前有31所。獨立學院的誕生與興起是教育改革與發展的重大舉措。經過十多年的成長，我國已經涌現出一批辦學質量高、深受社會各界歡迎的獨立學院。它們在擴大高等教育規模、供給本科教育資源等方面起到了積極作用。

然而，這種迅猛發展的態勢帶來了一系列的問題，比如教育質量不高，教師隊伍結構不合理等等。其中，對獨立學院的教育質量的質問是我們不得不思考的重要問題。根據人才需求和生源狀況，獨立學院人才培養目標應定位于應用型本科人才。受應用型本科人才的行業性、應用性、社會性及其培養目標等因素的影響，必須建設一支結構優化、業務精干、富有活力的“雙師型”師資隊伍。教育大計，教師為本。近年來，對中等和高等職業教育“雙師型”師資隊伍的研究比較多，但針對獨立學院“雙師型”師資隊伍建設的研究相對較少。由于獨立學院應用型人才培養的特殊性，加強“雙師型”教師隊伍建設的研究是必不可少的。

一、獨立學院 “雙師型”教師隊伍現狀分析

（一）對“雙師型”教師內涵認識模糊，缺乏合理的資格認定標準

迄今為止，很多獨立學院都沒有制定有關 “雙師型”教師資格認定標準，并且對會計專業“雙師型”教師的內涵認識模糊。“雙師型”教師這一概念，是針對職業教育中一度出現的重理論、輕實踐，重知識傳授、輕能力培養和知識應用的情況為了強調實踐性教學環節的重要性，促使理論教學和實踐教學有機結合，改變我國高職院校師資能力結構比較單一、缺乏生產實踐經驗而提出來的。“雙師型”教師隊伍建設在經歷了被動適應時期、探索發展時期后，已經跨入了規范建設時期,一支理論功底較扎實、具有較強實踐能力和創新能力的“雙師型”教師隊伍正在形成發展和壯大。對于“雙師型”教師這一概念，目前存在著許多不同看法。如有人認為“雙證”即“雙師”,以教師是否持有“雙證”(教師資格證書、行業技能等級證書)為判斷標準。從形式上強調了“雙師型”教師要重實踐的特點，但在職業資格證書制度還不是很完善情況下，資格證書與實際能力的等值性不確定，僅以此為依據判斷教師是否是“雙師型”教師的做法有不妥之處。還有人認為“雙職稱”(講師＋工程師)即“雙師”這突出了“雙師型”教師的教育教學能力和實踐能力，注重了共性，但忽視了“雙師型”教師與工程師的區別，工程師面對的是物,教師面對的是學生，教師必須將生產、管理、服務知識和能力吸收內化，并能有效的再現傳授給學生。此外，還有“雙層次”、“雙能(雙素質)”和“疊加”(“雙證”+“雙能”)等對“雙師型”教師的概念界定。以上對“雙師型”教師概念的不同界定的目的都是為了給“雙師型”教師的評定找到一種可操作、最基本的社會權威標準。對“雙師型”教師內涵把握的多樣性,一方面促進了“雙師型”教師理論的發展，另一方面由于認識不統一，沒有切實行之有效的“雙師型”教師評價標準、培養方案、評聘制度等，使之成為“雙師型”師資隊伍建設的阻礙因素。

（二）“雙師型”青年教師比例過低，高技能人才引進困難

目前，許多獨立學院現有師資隊伍主要二類：一是兼職教師，以公辦高校教師或退休教師為主，這些老教師基本上具有副教授或教授職稱，但因為年齡和身體原因，不可能擔任太多的教學和科研工作。二是專職教師，以青年教師為主力軍。青年教師是獨立學院教師的主體。青年教師的發展問題直接關系到獨立學院師資隊伍的整體素質，關系到教育教學的質量，關系到人才培養的質量，關系到獨立學院的可持續發展。目前，據不完全統計，湖北省獨立學院教師有15000人左右，35歲以下的青年教師就有10000左右，碩士博士占48% ，新近三年進入獨立學院35歲以下的教師占60%，其素質與能力的高低，直接決定了獨立學院教育質量的高低。由于絕大多數青年教師直接源于剛畢業的高校研究生，缺乏相關的實際工作經驗，不能將理論教學與實際應用密切聯系，難以激發學生的學習興趣，導致課堂教學達不到預期的效果。雖然不少獨立學院制定了從企業或事務所引進一些高素質的專家型技能人才計劃，但是常常會受到教學科研、職稱評定、福利薪酬等方面的條件限制，從而妨礙了高技能人才的吸納。

（三）缺乏“雙師型”教師培養經費，培養力度遠遠不夠

由于獨立學院沒有國家財政和當地政府的資金撥款，各種經費來源于學費收入，所以學院及系部對“雙師型”教師的培養經費投入十分有限。目前，獨立學院對教師的培訓僅限于教師崗前培訓，缺乏知識性和技能性的深入培訓，如學術訪問、合作研究、在職進修等多種形式，更是缺少與企業聯合培養青年教師。另外，伴隨著獨立學院招生規模的擴大，師資力量越來越顯得薄弱，教師與學生比例懸殊越來越大，教師的教學工作量不斷增加，并且常常處于超負荷工作狀態，這導致了絕大多教師沒有空余時間和精力去提升自身的綜合能力。

二、獨立學院 “雙師型”教師隊伍建設對策

（一）結合獨立學院自身特點，制定科學合理的“雙師型”教師資格認定標準

根據國家教育部高等教育司提出的具有“雙師”素質的教師應備條件，結合國內獨立學院認定“雙師型”教師資格的一般做法，我們認為“雙師型”不是教師與工程師或是幾個證書的簡單疊加，而應是在知識、能力、素質和態度等方面的有機融合。“雙師型”教師隊伍的培養和建設，是新世紀應用型人才培養的關鍵。各獨立學院應結合自身實際情況，制定科學合理的“雙師型”教師認定標準。例如，作為一名工科類專業教師，除了應具備教師的基本能力和素質外，“雙師型”教師還應具備以下五個方面能力：一是具備較寬厚的行業職業基本理論、基礎知識和實踐能力；二是具備把行業職業知識及實踐能力融于教育教學過程的能力。三是了解社會、用人單位對本專業、工種人才技能水平的要求，注重行業職業知識的傳授和實踐技能、綜合職業能力的培養，并能正確完成技能操作示范能力。四是具備指導學生進行行業分析,預測產品的發展趨勢，進行產品創新的能力。五是具備良好的職業道德并能培養學生良好的職業道德能力。再如，會計專業“雙師型”教師認定標準至少應包括三個方面：一是具備高校教師資格證書，并獲得講師及以上職稱；二是持有會計專業技術資格證書，如會計師、高級會計師等，或持有注冊會計師、注冊稅務師等執業資格證書；三是擁有企事業會計部門或事務所等相關的專業實踐經驗和熟練的專業技能。

（二）拓寬教師引進渠道，不斷提高“雙師型”教師隊伍比例

目前獨立學院師資隊伍的普遍狀況是兩頭大，中間小，即退休老教師和新應聘的青年教師比較多，中年教師非常少。這種狀況無法形成老、中、青互補的梯隊結構。為建設一支結構合理、素質較高、專兼結合的“雙師型”教師隊伍，獨立學院應拓寬教師引進渠道，以提供住房、提供安家費、科研經費等優厚條件吸引高學歷、高技能人才。例如，提高“雙師型”會計教師隊伍可以從會計師事務所、稅務師事務所以及上市公司、大中型企事業單位財會部門中引進或招聘注冊會計師、注冊稅務師、財務總監、財務經理、總會計師、財務負責人等擔任兼職教師。一方面，可以優化整個師資隊伍，促進校內非“雙師型”教師向“雙師型”教師轉化。另一方面，聘請他們擔任實踐課程的教學或指導學生畢業論文，以拓寬學生的視野，強化學生專業實踐能力。

（三）制定完善的教師培養規劃，加大 “雙師型”青年教師培養力度

重塑“師道尊嚴”；注重青年骨干教師的培養；加強科研意識；培養“雙師型”教師。由英國教育與科學部（2004）的題為《教學質量》的白皮書中指出:“任何一種重要專業，作為該專業的一名新兵，不管他的職前培訓是如何的全面，也不可能立即期望他做出大量的貢獻。對初次擔任教學工作的教師，需要并且應該為他們安排部分脫產的時間，特別在見習期，應當為新教師安排削減過的教學工作量，并且給予適當的其他支持”。獨立學院應將“雙師型”師資隊伍建設納入總體發展規劃，不管是在引進教師，還是在培養和穩定老師方面都應做到有目標、有規劃、有措施。比如，根據教師的年齡、學歷、經歷制定出具體的培訓計劃，并且從政策、經費、時間上保證專職教師參加研修培訓、學術交流和參加社會實踐。同時，加強校企合作，聯合培養青年教師，鼓勵專職教師大膽走出校門，到企事業、會計師事務所、校外實訓基地等場所應用專業理論知識，掌握相關業務技術流程，提高實踐操作技能。

（四）建立合理的激勵機制，充分調動“雙師型”青年教師積極性

“雙師型”教師是理論知識和實踐能力都有較高水平的教師群體。因此，獨立學院應注重從多渠道、分層次、全方位打造青年教師培養平臺，高標準、嚴要求、多舉措狠抓教學質量關，有計劃、分步驟優化青年教師成才環境，并指出要分層次、分階段開展青年教師培養，多渠道豐富青年教師培養內容，以教研為突破口，加強青年教師科研能力，充分帶動青年教師積極進行教學和科研的熱情。同時，獨立學院應大膽創新人事管理和薪酬分配方式，制定行之有效的“雙師型”教師激勵機制，引導老師潛心教學科研。如制定相關政策鼓勵青年教師或剛從高校畢業的教師進修、學習或到企事業單位和事務所實踐，并在經費上給予一定資助；同時在崗位津貼、年度考核、加薪晉級等方面，對“雙師型”教師給予政策扶持；對于評聘為學科帶頭人、專業帶頭人、教學名師的“雙師型”教師，每年給予專項津貼和應用型人才培養經費等。

參考文獻

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[2]左惟,胡漢輝.我國獨立學院的發展、現狀與對策[J].河海大學學報,2009(6).

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[4]邢彥辰,溫海洋,劉顯忠.獨立學院“雙師型”師資隊伍建設的研究[J].科技資訊,2008(34).

篇10

常州信息職業技術學院“信息產業園”以“政校企行四聯動，教產學研立體推進”建設理念為指導，采用“官助民營，市場化運作”模式，依托政府的政策與資金支持、行業的項目資助與優惠政策、企業的設備與技術支援，搭建學生實習、教師科研和校企合作的平臺，較好地解決了高職人才培養過程中實施“工學結合”人才培養模式改革方面的難題，取得了明顯的教學效果和社會示范效應，成為校企合作深度融合的典范。

一、成果背景

面對競爭激烈的高職發展形勢，學院應如何堅持“校企合作，工學結合”方向，找到適合的高質量人才培養之路呢？在國家示范性高等職業院校建設實踐中，學院敏銳地察覺到，高職院校應培養生產第一線高端技能應用型人才，辦學中要體現產業、行業、企業、職業和實踐等要素。這些要素主要通過校企合作體現。不同國家、不同地區、不同類型的高職學校的辦學模式不同，它與學校所處區域、工業化進程、經濟發達程度和產業結構相關聯，如新加坡南洋理工學院辦學模式是“教學工廠”式的，瑞士職業院校辦學模式是“行業協會、學校、企業――三元制”式的，國內部分高職院校采取的“前廠后校”、“前校后廠”、“教學外置，社區耦合”的等。要想走出人才培養的特色之路，必須打破長期以來單一的辦學模式，防止千校一面，構建有利于人才質量提升的多元化辦學模式。于是，“打造‘信息產業園’，創新辦學模式”的理念應運而生。2007年10月，學院開始規劃論證“信息產業園”建設方案;2008年7月，“信息產業園”研發大樓竣工，開始入駐企業，校企共建生產性實訓基地。2008年，該課題被列為院級重點教學研究課題，2010年結題。2011年，該項目被評為院級教學成果一等獎，并晉級為江蘇省教學成果特等獎。經過幾年的理論研究與實踐探索，“校企合作”辦學創新實踐取得了一系列教學成果，受到全國同類高職院校同行專家好評。

二、成果主要內容

（一）政行企校四方聯動，打造校企合作綜合產業園

由地方政府、主管行業、學校和企業四方聯動，聯合打造“信息產業園”，將“信息產業園”建成“合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展”的校企合作開放管理平臺，集生產性實訓、企業產品生產、教師下企業鍛煉、企業參與育才、學院服務社會的校企合作綜合產業園區。“信息產業園”占地面積155畝，規劃建筑面積75，000平方米，現建有45，000多平方米的研發大樓和標準廠房。

1.政府資助。常州市科教城以雄厚的人才優勢和強大的科技成果轉化優勢以及行政資源優勢，推動“信息產業園”向著孵化、研發、生產、商務和學習于一體的現代園區目標發展;武進區政府將“信息產業園”作為常州市及武進區“兩化融合”核心區建設，市、區兩級政府出臺了《武進“兩化融合”試驗區重大公共技術平臺實施細則》《入駐常州信息產業園若干優惠政策意見》等支持園區發展的相關政策，并給予每年2000萬元的專項扶持資金。

2.行業牽線。江蘇省經濟與信息化委員會作為學院的主管部門，利用其企業資源優勢，舉辦全省行業企業與學院的教產對接會，組織企業來校參觀洽談，為對口企業進園牽線搭橋，保證入園企業質量。并且將“信息產業園”作為江蘇省“兩化融合”示范區、江蘇省軟件和信息服務產業園加以建設。

3.學校主導。學院成立資產經營公司，作為“信息產業園”的投資方，參與控股管理。成立產學合作部，負責學院各二級院/系與“信息產業園”的溝通與聯系，監督、指導和檢查“信息產業園”的校企合作實施與運行工作。

4.企業主角。入駐企業租用園區標準廠房，加工生產產品，同時按照校企合作協議，作為學校生產性實訓基地開展工學交替實訓教學，安排教師實踐鍛煉、學生頂崗實習，同時安排技術人員作為學院的兼職教師。

（二）“官助民營、市場化運作”，創新校企合作運行模式

“信息產業園”采用“官助民營、市場化運作”的運行模式，即學院與武進區政府聯合成立了“信息產業園”建設領導小組，加強園區建設領導，充分發揮政府的政策支持作用;學院與江蘇津通集團組建了“江蘇津通弘揚信息科技發展有限公司”（股權比例為常州信息職業技術學院資產管理總公司55%、江蘇津通弘揚信息科技發展有限公司45%），“江蘇津通弘揚信息科技發展有限公司”作為“信息產業園”經營與管理的主體，負責整個園區的基礎建設、環境規劃、招商引資、人才培訓、產業服務以及配套管理服務。

“信息產業園”成立了由政府、行業、企業、學校專家組成的校企合作委員會，學院職能部門產學合作部在校企合作委員會指導下開展工作。

對政府來說，可進一步優化常州市及武進區信息產業發展的環境，引導社會資源向本地區集聚，更加有力地推動信息化與工業化的融合，搶占新興產業發展制高點，在更高層次上實現產業結構調整和經濟社會轉型升級;對于學院來講，政府為學院搭建了一個校企合作的平臺，推動了學校辦學模式、人才培養模式、校企合作體制機制的改革;對企業而言，在政府支持下入駐“信息產業園”，既可享有園區的優惠政策和優質服務，又可與學院優勢互補，借梯登高，不斷增強企業核心競爭力。

（三）“校企互動，合作雙贏”，構建“信息產業園”校企合作新模式

“信息產業園”建設推動了學校辦學模式、人才培養模式、校企合作體制機制改革，提升了校企合作層次，豐富了校企合作內涵，保證了校企合作質量，構建了“信息產業園”校企合作新模式。

1.建立了校企合作長效管理機制。

（1）建立了企業參與“工學結合”激勵機制。“信息產業園”被列入江蘇省“兩化融合”試驗區建設規劃，作為常州及武進區“兩化融合”核心區建設，市、區兩級政府出臺了相關政策，并連續3年給予每年2000萬元的專項扶持資金。“信息產業園”建立了入駐企業參與“工學結合”的激勵機制，調動了企業與學院簽訂校企合作協議的積極性，促使企業主動開展“工學結合”工作。

（2）建立了“工學結合”管理體系。“信息產業園”的“江蘇津通弘揚信息科技發展有限公司”作為乙方與甲方“常州信息職業技術學院”簽訂校企合作框架協議，“江蘇津通弘揚信息科技發展有限公司”與入駐企業簽訂校企合作協議，產學合作部組織二級院/系與企業合作開展“工學結合”工作。目前，已制定了《“信息產業園”引進企業合作項目暫行辦法》《“信息產業園”校企共建校外生產性實訓基地管理條例》《“信息產業園”學生校企合作頂崗實習管理條例（試行）》和《“信息產業園”工學交替實施方案（試行）》等制度。

2.創新了校企合作育人模式。

（1）擴大了“工學結合”專業覆蓋面。“信息產業園”目前入駐企業16家，校企共建了16個生產性實訓基地，可一次提供1000多個“工學交替”實習崗位，覆蓋學院75%專業的生產性實訓教學，造就了“工學交替”教學的有利條件。近2年來，各二級院/系在“信息產業園”進行“工學交替”、“頂崗實習”班級達100多個，覆蓋專業30 多個，學生數達12000多人次。

（2）創新了人才培養模式。依托“信息產業園”，實行“工學合一”，構建了“工學交替、兩輪頂崗”“職業情境、項目主導”“產品導向、項目遞進”“OPC（行業訂單、項目遞進、三證結合）”“分層遞進、工學交替”“分布式工學交替”等人才培養模式。且與“信息產業園”入駐企業合作，按照“職業、系統、開放”雙核課程體系，共同開發了30多部校本教材，開發了60多個項目教學案例。

3.推進了“雙師”素質隊伍建設。

（1）成為企業“訪問工程師”的搖籃。學院輪流安排教師到“信息產業園”企業當“訪問工程師”，結合生產性實訓教學任務到企業實踐，成為企業的技術顧問或兼職技術骨干，豐富專業知識，積累工程實踐;同時也為企業解決技術問題，共同參與技術研究，不斷提高“雙師”素質。近兩年已安排了60多名教師入園企業鍛煉。

（2）成為學校兼職教師的人才庫。入園企業已有近80名企業工程技術人員參與專業設置和專業建設，制定教學計劃，確定課程定位、教學內容及課程標準，組織生產性實訓教學，成為學校“兼職教師庫”成員、“雙棲”型工程師。

4.提升了服務區域經濟能力。

（1）構建了社會服務產學研體系。“信息產業園”作為校企合作開放的綜合平臺，在學院的社會服務中發揮著重要作用。“信息產業園”構建了以企業為主的產學研合作聯盟。合作聯盟是以學院的5個專業研究所為校內平臺，將科技創新資源有效整合到入園企業目標的技術創新上來，提升了企業的技術創新能力，有效解決了學校教師團隊難以整合到橫向課題的問題。同時，教師的科研成果通過技術轉移，與企業合作共同申請省、市級縱向課題。近幾年，“信息產業園”共立項省級課題7項、市級課題12項、區級課題7項，科研總到賬經費2330萬元。

（2）搭建了社會服務公共服務平臺。“信息產業園”搭建了由公共技術支撐平臺、中小企業共性公共服務平臺、人才培養服務平臺、企業協作平臺、知識產權保護平臺和融資保障平臺等六大公共服務平臺，既可孵化入駐企業發展，又可加快區域產業結構優化升級，促進經濟轉型發展。“信息產業園”建立的江蘇省嵌入式軟件產業基地、江蘇省軟件公共服務平臺常州分中心，將通過常州企業信息化SaaS公共服務平臺（平臺用戶數已近300家），進一步優化常州市電子信息產業發展環境，引導社會資源向電子信息產業集聚，推動信息化與工業化融合發展，加快新型工業化步伐。

三、成果主要創新點

（一）四方聯動，創新辦學體制。政府、行業、企業、學校共同參與高職人才培養，將政策支持、多元化投資、項目服務和人才需求等辦學要素有機融于一體，形成了“政府主導、學校主體、行業與企業參與”的合作育人辦學體制。

（二）校辦園區，創新教學模式。在學校內建立信息產業園，突出了與企業共建緊密型的校企合作平臺，突破了傳統的高職教育教學模式。且重點放在專業技能的生產性實訓教學上，促進了教師實踐教學能力與科研服務水平、學生職業技能培養質量的全面提升。

（三）官助民營，創新運行模式。“信息產業園”采用“官助民營、市場化運作”的運行模式，由股份制運行公司負責入園企業引進、生產性實訓教學安排和校企合作平臺的管理，解決了學校在校企合作過程中校企雙方利益之間矛盾沖突，形成了校企合作的激勵機制與長效機制。

（四）強化功能，創新服務方式。“信息產業園”構建的六大平臺組成的社會服務綜合體系，擁有園區自身的社會服務功能與社會服務產品，加強了園區的造血功能，創新了高職院校服務社會與區域經濟的方式，極大地提升了學校服務社會的能力。

四、成果的推廣應用效果

（一）形成了校企合作“多方共贏”的范例。“信息產業園”優化了常州市及武進區信息產業發展的環境，有力地推動全省“兩化融合”工作，實現了總產值達3個億的經濟效益;學校搭建了校企合作平臺，推動了學校辦學模式、人才培養模式、校企合作體制機制的綜合改革;入駐“信息產業園”企業在享有園區優惠政策和優質服務的同時，又與學校優勢互補，增強了企業核心競爭力。

（二）形成了人才培養“模式創新”的案例。學院依托“信息產業園”，全方位實施“工學結合”人才培養模式的教育教學改革，創新了“工學交替、兩輪項崗”“職業情境、項目主導”“產品導向、項目遞進”等人才培養模式。其中軟件技術專業人才培養模式被評為江蘇省人才培養創新實驗基地模式，成為江蘇省人才培養模式的創新案例。