企業培訓協議范文
時間：2023-03-17 14:59:22
導語：如何才能寫好一篇企業培訓協議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
甲方：_________(以下簡稱甲方)
乙方：_________(以下簡稱乙方)
為協助_________管理顧問有限公司實施將于_________年_________月_________日至_________年_________月_________日舉辦的培訓計劃，確保本次培訓質量與效果，雙方就講師邀請派遣等事宜達成以下協議：
一、甲方將承擔以下責任：
1.甲方負責根據乙方指定的主講內容邀請所需的講師，并于授課前10天提供所請講師的簡介、講課提綱、行程安排等資料(電子版)，并協助乙方制定宣傳方案，便于乙方在當地開展工作。乙方正式文字宣傳資料必須經甲方審核，否則造成不良后果由乙方承擔責任。
2.甲方承擔所需講師的授課費用，并保證授課老師按時到達、按時授課，如變更授課老師或授課時間須征得乙方同意，否則造成的全部損失由甲方承擔。
3.特邀授課老師：_________(簡介)
4.授課時間及地點
授課時間：_________年_________月_________日至_________月_________日
地點：_________省_________市_________
二、乙方將承擔以下責任：
1.乙方承擔本次培訓所需授課老師及甲方所派工作人員往返交通費及授課期間的食宿費用。
2.乙方負責提供本次培訓課程的培訓場地、培訓設備和相關教務管理工作，并承擔其相關費用。
3.保證在培訓前20個工作日，將在當地的培訓計劃、培訓時間、培訓內容和培訓地點等相關培訓信息以書面形式提供給甲方，以便甲方安排培訓內容和相關講師。
三、收益分配：
1.培訓費用由乙方根據當地市場情況自行制定。
2.乙方向甲方提供本次培訓費用共計_________元(人民幣_________整)，其中包括講師授課費、講義設計費及相關培訓服務費。
3.乙方在本合同簽訂后3日內向甲方支付_________元定金，在甲方邀請的講師講完課當日內支付余款(甲方不出具發票)。
4.為保證教學質量及學習氛圍，乙方必須組織100人以上高素質聽課人員。教學場所應有良好的通風、供熱系統，要有多媒體電化教學設施，要嚴格教學管理，嚴肅課堂紀律，維護好教學秩序。如因乙方組織原因造成授課不能按時正常進行，乙方向甲方先期支付的費用作為違約金不退。
5.如果乙方未按時匯款，甲方有權取消舉辦相關培訓項目，相關的損失費用由乙方負責，并給予賠償。
四、協議期限：
1.本協議從簽訂之日起至該培訓項目完全實施后終止。
2.在合作期間，如果乙方違背協議中的合作原則，甲方可以立刻終止該合同，并給予書面通知。以甲方發出書面通知之日，作為雙方合同解除之日。
五、違約責任：
1.甲乙雙方須向對方提供相關證照復印件，并保證所提供證件真實合法，否則，對方有權終止合作。雙方在本協議規定的有效期內，應完全履行本協議規定的義務和責任，努力實現協議目標。
2.在本協議有效期內，雙方均不得就本協議合作內容和方式與第三方進行合作。
3.為了甲乙雙方的共同利益，乙方使用甲方的名義從事任何活動，必須事先征得甲方的書面許可。
六、爭議的處理
1.本合同受中華人民共和國法律管轄并按其進行解釋。
2.本合同在履行過程中發生的爭議，由雙方當事人協商解決，也可由有關部門調解;協商或調解不成的，按下列第_________種方式解決：
(1)提交_________仲裁委員會仲裁;
(2)依法向人民法院。
七、協議構成
1.本協議經雙方簽字蓋章后生效，本協議一式二份，雙方各執一份，具有相同法律效力。
2.本協議未盡事宜由雙方另行協商，并簽訂補充協議。補充協議具有與本協議相同的法律效力。
甲方(簽章)：_________乙方(簽章)：_________
法人代表：_________
法人代表：_________
委托人：_________
委托人：_________
_________年___月___日
_________年___月___日
企業培訓協議書范本【精選篇】
甲方：
(以下簡稱甲方)
乙方：
(以下簡稱乙方)
為協助
管理顧問有限公司實施將于 年 月 日至 年 月 日舉辦的培訓計劃，確保本次培訓質量與效果，雙方就講師邀請派遣等事宜達成以下協議：
一、甲方將承擔以下責任：
1.甲方負責根據乙方指定的主講內容邀請所需的講師，并于授課前10天提供所請講師的簡介、講課提綱、行程安排等資料(電子版)，并協助乙方制定宣傳方案，便于乙方在當地開展工作。乙方正式文字宣傳資料必須經甲方審核，否則造成不良后果由乙方承擔責任。
2.甲方承擔所需講師的授課費用，并保證授課老師按時到達、按時授課，如變更授課老師或授課時間須征得乙方同意，否則造成的全部損失由甲方承擔。
3.特邀授課老師：
(簡介)
4.授課時間及地點：
年月日至月日
地 點：省市
二、乙方將承擔以下責任：
1.乙方承擔本次培訓所需授課老師及甲方所派工作人員往返交通費及授課期間的食宿費用。
2.乙方負責提供本次培訓課程的培訓場地、培訓設備和相關教務管理工作，并承擔其相關費用。
3.保證在培訓前20個工作日，將在當地的培訓計劃、培訓時間、培訓內容和培訓地點等相關培訓信息以書面形式提供給甲方，以便甲方安排培訓內容和相關講師。
三、收益分配：
1.培訓費用由乙方根據當地市場情況自行制定。
2.乙方向甲方本次培訓費用共計
元(人民幣
整)，其中包括講師授課費、講義設計費及相關培訓服務費。
3.乙方在本合同簽訂后3 日內向甲方支付
元定金，在甲方邀請的講師講完課當日內支付余款(甲方不出具發票)。
4.為保證教學質量及學習氛圍，乙方必須組織100 人以上高素質聽課人員。教學場所應有良好的通風、供熱系統，要有多媒體電化教學設施，要嚴格教學管理，嚴肅課堂紀律，維護好教學秩序。如因乙方組織原因造成授課不能按時正常進行，乙方向甲方先期支付的費用作為違約金不退。
5.如果乙方未按時匯款，甲方有權取消舉辦相關培訓項目，相關的損失費用由乙方負責，并給予賠償。
四、協議期限：
1.本協議從簽訂之日起至該培訓項目完全實施后終止。
2.在合作期間，如果乙方違背協議中的合作原則，甲方可以立刻終止該合同，并給予書面通知。以甲方發出書面通知之日，作為雙方合同解除之日。
六、違約責任：
1.甲乙雙方須向對方提供相關證照復印件，并保證所提供證件真實合法，否則，對方有權終止合作。雙方在本協議規定的有效期內，應完全履行本協議規定的義務和責任，努力實現協議目標。
2.在本協議有效期內，雙方均不得就本協議合作內容和方式與第三方進行合作。
3.為了甲乙雙方的共同利益，乙方使用甲方的名義從事任何活動，必須事先征得甲方的書面許可。
4.如果協議雙方在理解或執行此協議期間內出現任何爭議，應通過友好協商解決。協商不成的，提交北京仲裁委員會仲裁解決。
七、協議構成
1.本協議經雙方簽字蓋章后生效，本協議一式二份，雙方各執一份，具有相同法律效力。
2.本協議未盡事宜由雙方另行協商，并簽訂補充協議。補充協議具有與本協議相同的法律效力。
甲方：
乙方：
單位蓋章：
單位蓋章：
法人代表：
法人代表：
委托人：
委托人：
時間： 年月日
時間： 年月日
企業培訓協議書范本【推薦】
乙方因工作需要及個人發展，同意/申請 外訓，根據本公司《培訓制度》等有關規定，經雙方協商同意，自愿簽訂本培訓合同。
一、合同期限
第一條 本合同自 年 月 日起，至 年 月日止。
培訓合同期限自簽訂之日起始算。
二、培訓任務
第二條 乙方保證在培訓期間，不影響正常工作。
第三條 乙方保證在培訓期間努力學習，取得優異成績，保證拿到畢業證書/結業證書/職業資格證書。
三、培訓費用
第四條 本次培訓費用一共為元，公司承擔 %，個人承擔%。
四、費用報銷形式
第五條 乙方憑培訓或教育機構開具的收據或發票，交由甲方行政部辦理，經行政部核實后，
交予甲方財務部報銷。
五、培訓紀律
第六條 乙方應自覺遵守培訓或教育機構的有關培訓紀律。
六、培訓考核
第七條 乙方經培訓后，應參加培訓或教育機構舉辦的考試，如考試有一次不合格者，培訓費用個人承擔部分增加5%，二次考試不合格則增加10%，依次類推。
第八條 甲方有權對乙方履行合同的情況進行檢查、監督、考核與獎懲。
七、培訓合同的終止與解除
第九條 經甲乙雙方協商一致，可中途解除本合同。由甲方提出解除的，乙方不可有異議;由乙方提出解除的，需扣回公司在其身上投入的培訓費用 元。
第十條 本合同約定的終止條件出現，本合同即終止。
① 本合同約定合同的期限已滿。
② 乙方到了法定的退休年齡，或已喪失部門勞動、全部勞動力的，或者乙方死亡或甲 方宣布破產與倒閉。
八、違反合同的責任
第十一條 一方違反合同，給對方造成損失的，應根據相關規定、政策予以適當賠償。
九、調解與仲裁
第十二條 雙方在履行本合同發生爭議時，應先協商解決。協商無效的，可到勞動爭議調解室申請調解，調解不成的，可于一個月內向當地法院提訟。
九、其他
第十三條 乙方經培訓后，應提交畢業證書/結業證書/職業資格證書正本及心得報告。
第十四條 本合同未盡事宜，按甲方規定和國家法律法規之規定辦理。
第十五條 本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份。
篇2
關鍵詞：跨企業培訓中心；本土化；園區化；企業化
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2016）10-0067-05
近年來，我國制造業工業化的發展速度迅猛、產業轉型升級的不斷推進和大量、外資企業來華投資，迫切需求高職院校和公共培訓中心培養與企業“無縫對接”的生產一線技術人才和管理人才。但是，一方面，由于國情差異，我國沒有像德國那樣由工商行會建設的跨企業培訓中心，直接服務于行業內自身沒有能力培訓企業員工的中小企業；另一方面，我國高職院校眾多，每年培養了大量畢業生，但是由于高職院校學生的理論教學和實踐教學都是在學校完成，學生的技術培訓脫離生產實際，在學校練就的技能與企業的要求相差甚遠。最終導致高職院校的畢業生由于達不到企業對規范技術人才的要求而找不到工作，企業高薪聘不到高素質技術人才，呈現“用工荒”的怪象。
鑒于此，陽江產業園培訓中心從解決我國高職教育的困境出發，進行了由政府規劃出資，在產業園區建設跨企業、跨專業培訓中心，替代“雙元制”模式企業方角色，著力提升職業教育的技能培訓質量、提升行業生產一線勞動者的職業素質的實踐探索，為陽江五金刀剪產業及區域內、外資企業培訓輸送了一線技術人員和管理人員。
一、跨企業培訓中心建設的背景分析
（一）跨企業培訓中心
德國“雙元制”是在傳統的學徒培訓基礎上發展起來的，“一元是學校、一元在企業”的工學交替人才培養模式，被認為是德國制造業長盛不衰的“秘密武器”，也是德國“民族存在的基礎，經濟發展的柱石”。跨企業培訓中心是德國“雙元制”職業教育系統中最具特色的一部分，是德國校企合作、產學研結合深層次發展的產物和載體，發揮了不可替代的作用。
19世紀德國的工業化發展迅速，長期以來在企業內部師傅帶徒弟的員工培訓模式已無法滿足企業對技工的發展需求，在此情況下，一些規模較大的企業在企業內部建設了員工培訓中心，但是大多數中小企業由于資金不足，往往不具備自己的培訓車間。在此背景下，由聯邦政府和工商行會建設的跨企業培訓中心應運而生，但是，跨企業培訓中心不同于職業學校是由政府直接監管，而是由各行業協會進行管理。
跨企業培訓中心的資金來源主要依靠各級聯邦政府的政策資金支持以及培訓企業向行業協會繳納的稅金?？缙髽I培訓中心為整個行業服務，其主要培訓對象：一是針對缺乏培訓設備或培訓師的中小企業員工，二是針對社會弱勢群體的企業外培訓，三是針對社會人士和企業工作人員的職業繼續教育培訓。
（二）我國“雙元制”實踐的現狀分析
“雙元制”職教模式在我國實踐的三十幾年來，已逐步為我國職教界所接受和理解，但一些借鑒“雙元制”模式辦學的實踐遇到了很大的阻力。究其原因，我國職業教育與德國職業教育的最大區別是，我國的學生是入學，是學校招生；而德國的學生是入企業，是企業招工。在德國，不同的企業招收的員工合起來組成學校里的一個班，在學校上理論課，然后各自回到企業里去上實習課，實習課全部在企業完成。而在我國，由于學生的身份單一，企業不愿做培訓，是學校承擔了本應由企業開展的培訓課程。
在我國實施的“雙元制”職教模式，由于職業技能培訓中心建在校內，造成學校各自為政，學校與企業之間的交流極少，企業并沒有真正參與其中，學校實際扮演校方和企業方的“雙元”角色，學生的理論教學和培訓任務全部在學校完成。其主要弊端體現在：企業參與不足，學生的技能培訓脫離生產實際，并造成培訓資源的極大浪費。
（三）產業園跨企業培訓中心建設的必要性
1.培訓對象范圍廣，資金來源有保障
當前，導致職業院校教育質量不高的瓶頸問題是學生的職業技能培訓不足，其深層次“癥結”是企業認為職業院校的學生不是本企業員工，花大力氣、高成本培訓學校的學生不值得，學生培養出來了，也不一定留在企業工作，因此，不愿意將設備、培訓師和資金用在學生的技能培訓上。近些年，為解決這一難題，高職院校先后實施了“訂單式”定向培訓、“校中廠”、“廠中?！钡饶Ｊ?，取得了一定的成效。但是，這些模式面向窄、受益企業少，對提升區域行業從業人員整體職業素質的輻射不足，尤其是絕大多數中小企業很難實施這些模式。另外，培訓資金的來源也基本上依賴學校的投入和設備。
將跨企業培訓中心建在產業園區，可有效解決以上兩個難題。主要體現在：一是培訓對象范圍廣。將跨企業培訓中心建在產業園區，與將培訓中心建在職業院校內的主要不同是培養對象變了，職業院校只培訓本校的學生，而產業園跨企業培訓中心則面向整個行業，主要培訓對象是職業院校學生和產業園區企業員工，也針對行業工人及適齡青年開展崗位培訓。二是資金來源有保障。產業園培訓中心的培訓對象是面向整個行業，因此主要資金來源是政府的財政支持及產業園企業繳納的員工培訓稅收。資金來源渠道多，大幅減輕了職業院校的辦學壓力，也是培訓中心建立長效管理運營機制的保障，依托產業園培訓中心，職業院校的學生可得到培訓并成為企業員工，是校企雙贏的結果。
2.實現校企深度合作，提升學員培訓質量
培訓中心建在產業園區，周邊鄰居都是行業內的企業，自然會拉近職業院校與企業之間的距離，成為企業與學校的中介。建設產業園培訓中心的目的是為產業園和區域行業培訓輸送技術工人，職業院校的學生進入培訓中心前與園區企業簽訂用工合同，培訓的學員可直接面向產業園企業就業，等于職業院校和企業共同委托培訓中心培訓學生，這有效解決了我國企業不愿做培訓的現實難題。
由于培訓中心的學員既是院校的學生，又是企業的準員工，因此，學校和企業將會由原來的不情愿合作轉變為想合作，因為職業院校希望提高教育質量，培養高素質技術人才，企業希望得到技術好的員工，所以依托培訓中心可實現校企深度融合。一方面，企業愿意提供最新的設備、技術和培訓師來培訓學員；另一方面，學校和企業也可根據行業崗位技能要求，校企合作在培訓中心開發培訓模塊、培訓課程，直接面向整個行業，培訓行業企業員工。
3.整合優質培訓資源，提高教育投入效益
近年來，國家教育勞動部門及各級政府相繼下撥了大量專項資金，支持高職院校建設高標準的實訓基地，對提高人才培訓質量效果顯著。但是，我們也看到，在各校爭相努力建設實訓基地的同時，也出現一些問題，其主要表現是：校際交流甚少，重復建設現象嚴重，尤其是學校之間設備的重復率很高；學校與企業之間交流不足，學校只管申報建設校內實訓基地，考慮區域企業需求實際不足，往往區域院校建設的實訓基地所培養的學生與地方產業關聯度不夠；校內設備大量閑置，利用率極低。大多數學校設備數量多、質量好，甚至連德國等國家的教師都感嘆我們的培訓設備太好了，但實際調查顯示，個別院校設備全年利用率甚至不足60%。另外，培訓基地建在校內，由于體制機制的原因，使得學校難以開展針對區域行業企業的培訓服務，導致培訓資源的極大浪費。
通過政府整合資源管理，建設跨企業培訓中心，可以突破學校圍墻的隔閡，提高設備利用率，實現真正的資源共享。產業園跨企業培訓中心不僅可以利用和實施本行業內最新技術，面向整個行業開展員工培訓，而且還可以為職業院校的學生提供職業技能培訓和實習機會，成為學校與企業之間的中介，院校教師也可以在培訓中心開展教學實踐和研究工作。這樣可以真正有效地解決我國職業教育由于技能培訓不足而導致質量不高的問題。
二、跨企業培訓中心的建設目標
（一）“雙元制”模式本土化
產業園跨企業培訓中心建設的設想是在我國現有教育模式的基礎上，將學校的實訓車間分離出來，將培訓中心建在產業園中，統籌規劃，建設跨企業、跨專業的綜合技能培訓中心，實施德國“雙元制”本土化培訓模式。如圖1所示，“雙元制”本土化模式與我國現行模式的區別是，職業院校只承擔學生的理論課教學，學生前兩個學年的基礎實踐教學全部在產業園培訓中心開展；“雙元制”本土化模式與德國“雙元制”模式也有一定的區別，在德國學生的技能培訓全部在企業開展，但在我國，由于企業不做培訓，產業園跨企業培訓中心可以很好地解決這個實際難題。
“雙元制”本土化模式在充分借鑒德國“雙元制”模式的基礎上，引進和實施德國相關職業標準，在學員培訓模式上實施“雙元基礎、三地互動”，如圖2所
示。依據“雙元基礎、三地互動”模式，高職院校負責綜合素質課，如思想品德、大學語文、大學英語、專業制圖、專業計算、專業理論等理論課程的教學，產業園培訓中心負責培訓實踐基礎技能，如車削、銑削、鉗工、焊接、測量、鈑金、氣動與液壓、AHK組合件制作等培訓模塊。學生參與生產、設計、實驗、核算、質保、畢業設計等實踐環節是在第三學年，在合作企業開展。
（二）培訓模式園區化
基地學校招生按照“先招生、后招聘”的原則。即在全省范圍內統一招生，產業園區培訓中心需要各專業招多少人，學院就對口招多少人。學生報到時，產業園、學院領導、培訓師、企業在學生中進行招聘，與錄取的學員簽署培訓協議。在有條件的情況下，學生與企業可同時簽署用工協議。
產業園培訓中心替代“雙元制”模式企業方培訓，培訓管理制度采取企業標準，學員的職業素質、培訓標準、考核標準均按照生產實際要求，具體如下：實施8小時工作制，讓學生提前兩年“身臨企業”培養企業思維，可有效提高學生進入企業的適應能力；學員的實習產品采用0分或100分評價標準，即產品的尺寸精度、產品質量只有合格與不合格兩種，區別于我國在學生實訓作品評定、技能鑒定等考核中采用超差扣分的方式。
（三）運行機制企業化
產業園培訓中心的主要功能是代表企業從事學員的技術培訓，與目前建于各院校內實訓中心的區別在于：以產業園區為依托而不隸屬于某一個企業，與職業院校有聯系但不從屬于某一職業院校，采用管委會管理下的總經理負責制“企業化”的運作模式，受政府財力支持，為整個行業服務。
陽江產業園培訓中心人事結構如下頁圖3所示。培訓中心頂端設計由陽東經濟開發區管理局與陽江職業技術學院共同成立董事會，實行總經理負責制，采取企業化管理運營模式，角色定位為“雙元制”模式企業方，培訓中心與學校和企業均為合作關系。
培訓中心運營經費主要靠地方政府財政支持和園區管委會提供，主要包括培訓師工資、設備維修、培訓耗材、水電消耗等。培訓中心企業化的運行機制是基地有序、高效運營的保障，可有效解決國內現有“雙元制”培訓中心放在校內，由于體制機制的原因帶來的以下弊端：難以開展針對行業企業員工的技術培訓，導致設備資源閑置，利用率低；難以招聘培訓師，因為參照學校教師的標準，對學歷、學位、職稱要求較高，那些具有多年企業經驗的生產一線能工巧匠很難滿足要求；培訓中心放在校內，經費來源主要依靠學校投入，必定會造成學校想方設法壓縮培訓經費、培訓時間，從而導致培訓質量不高。當前，我國一些高職院校雖然建設了高標準的培訓基地，但閑置時間比較長就是這個原因。
培訓中心“雙元制”模式本土化、培訓模式園區化、運行機制企業化“三化”的整體建設目標缺一不可。離開本土化，即脫離了中國教育的大環境，與國家的體制和財政政策不符；缺少了園區化、企業化，跨企業培訓中心即成為學校的實訓中心，將很難在教學改革及運營機制上實現大的突破。
三、跨企業培訓中心的管理及運營機制
（一）培訓中心的管理架構
1.頂端設計，成立培訓中心管理委員會
培訓中心組織架構的頂端設計是產業園區管委會和陽江職院成立的培訓中心管理委員會。陽江職院的主管領導擔任培訓中心管理委員會負責人，成員由陽江職院和產業園管委會相關負責人員組成。管委會職責是：制定培訓中心的建設目標、建設規劃、運作模式、培訓模式、經費來源及使用等重大事項；培訓中心管委會定期召開會議，共同研究或審查培訓中心建設和基地管理過程中的一些重大問題，并提出指導性意見；培訓中心管委會直接領導培訓中心總經理（基地負責人），并建立總經理考核機制，可根據具體情況任免總經理。
2.管理機構實行總經理負責制
培訓中心實行總經理負責制，企業化管理，采用獨立法人、獨立賬號制度。培訓中心管委會充分授權總經理開展工作，并按期做好財務與經濟審計工作。陽江職院指派一名專任教師掛職擔任培訓中心總經理助理，協助總經理安排、管理陽江職院學生在培訓中心的實訓教學工作。
總經理的主要職責是：員工招聘及工作安排，人事管理與激勵，工資、獎金和福利待遇控制；制定培訓計劃，改編培訓資料，確定培訓內容，監控培訓質量，組織AHK畢業考試，改善培訓師教學能力和教學方法，培訓培訓師；負責拓展對外培訓業務，負責基地學生管理與勞動紀律、就業等工作；積極增加培訓中心培訓收入，控制人員、培訓、能源、材料、設備等發生的一切費用，保障基地財務正常運行；完成培訓中心管理委員會安排的其他任務。
3.人事組成
培訓中心人員組成：總經理1名、助理（經理辦公室）1名，財務1名、協調員（接待辦公室）1名，專、兼職培訓師15人。培訓中心實行企業化管理，總經理依據人事考核制度，以年為單位考核培訓師的工作量，并依據培訓教學質量、AHK考試通過率及是否發生設備人身安全事故等方面實施績效獎罰。
（二）培訓中心的培訓教學管理辦法
陽江職院統一招生，經培訓中心組織面試，面試合格者，成為培訓中心的學員。學員前兩年教學安排基本按照8U12的標準，即8周理論課、12周技術培訓課，按照工學交替的原則，學校承擔8周理論課教學，培訓中心承接12周學員技術培訓。第三年，培訓中心組織培訓學員參加AHK技術工職業資格考試，協調學員在合作企業的頂崗實習。
學員的技術培訓采取企業標準。區別學校的45分鐘上課制度，培訓中心采用8小時工作制，并嚴格規范學員職業素質：嚴禁不穿工作服進入培訓中心；培訓中心為每位學員配置更衣柜，學員進入培訓中心應將手機等物品放置在個人更衣柜，嚴禁學員在培訓過程中使用手機；嚴禁學員遲到、曠工行為，有3次以上遲到、曠工行為的，將解除培訓協議。
（三）跨企業培訓中心的運營機制建設
為充分發揮企業優勢，培訓中心運營模式采用管委會管理下的“企業化”運作模式，實行總經理負責制，提高企業活力。同時，建立資金使用管理規章制度，嚴格財務管理，加強資金使用過程的內部監控，并引入第三方財務審計機制，規范資金的使用和管理。培訓中心運營初期，地方政府和陽江職院根據實際需要提供必要的資金，以確保培訓中心有序開展學員培訓。
培訓中心建立長效運營機制的關鍵是自身的造血功能，因此，在培訓中心運營的第二年，培訓中心通過以下方式獲得基本經費：一是培訓職業院校學生。積極尋求企業合作，按照“先招生、后招聘”的原則，通過與企業、學員簽訂三方協議，企業將承擔學生的大部分培訓費用。二是培訓行業員工。通過與地方政府、市人社局及行業協會合作，開展行業員工培訓。三是承接技能鑒定。四是針對職業院校教師、企業技術管理人員開展職業繼續教育培訓。
建設區域產業園跨企業培訓中心，可有效扭轉我國職業教育“雙元制”實踐因企業參與不夠、缺少培訓資金等原因導致學生技能訓練不足的發展困境。依托產業園跨企業培訓中心，可以為我國職業教育模式改革，“雙元制”本土化人才培養模式的實踐探索提供優質平臺。培訓中心通過實施“企業化”的管理和運營機制，可有效替代“雙元制”模式企業方角色，在提升技能培訓質量、提高培訓效率、最大化資源投入效益方面，可破除將培訓中心建在校內造成的培訓質量不高、培訓資源浪費的多種弊端。
參考文獻：
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篇3
現年46歲的王毛弟原系湖北省鄉鎮企業培訓中心一般干部，2002年2月受聘擔任該中心主任一職，為期2年。
2002年4、5月份，王毛弟與武漢市某工貿有限公司經理高某洽談湖北省鄉鎮企業培訓中心的新建及改建住宅樓等基建項目，該項目總建筑面積為5700余平方米。洽談中王毛弟向高某提出每平方米提取100元作為其個人的回扣，高應允。5月雙方簽訂了工程協議，2002年6月至2003年4月間，王毛弟先后12次向高某等人索賄人民幣合計77萬元。王毛弟將上述受賄款用于購房、投資經營網吧、賭博及個人揮霍。
今年1月，王毛弟在接受檢察機關詢問時主動交待了自己的大部分受賄事實，檢察機關追回贓款42萬余元。
篇4
關鍵詞：國有企業；職工培訓；人力資源
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）34-0039-02
一、企業職工培訓工作存在的問題
1.培訓工作觀念陳舊，對職工教育重視不夠。隨著市場經濟的建立，企業改革進一步深化，大部分企業領導只注重抓產品質量，抓市場競爭力，抓企業的管理，但他們卻沒有意識到，市場經濟的人力資本投資的重要性。一切競爭，就是人才的競爭，人才的競爭歸根結底是教育的競爭，就是知識更新的競爭。由于認識錯位，企業對培訓制度的制定，機構的建立完善，資金的投入都沒有得到有效的重視，職工培訓與經濟發展的速度相比普遍滯后。企業職工文化程度偏低，大中專生占有比例少；工人中技師、高級技師比例更少；一專多能人才稀缺，已經嚴重阻礙了企業的發展。因此，企業職工培訓工作任重而道遠。
2.培訓模式和內容陳俗落套，使一些培訓流于形式，效果不好。（1）培訓內容脫離企業生產和發展的實際。一些企業把企業培訓等同于一般的文化和政治學習，敷衍了事；或搞一些社會上流行的培訓，從表面上看，培訓開展得轟轟烈烈，其實收效甚微。不能適應現代企業生產經營工作對人才的要求。（2）培訓目標欠明確，規劃不具體。培訓工作是一項系統而全面的工作，然而部分國有企業職工培訓采取的措施往往與企業發展戰略相脫節，目標不明確，有的甚至沒有一個全面系統的中長期培訓規劃，盲目培訓，無效培訓。教師也臨時湊合，培訓時間一到就完事。（3）培訓管理不嚴。培訓工作組織機構不健全，職責不明，管理混亂。沒有建立全面具體的培訓檔案。致使培訓工作連續性不強，盲目安排，造成重復培訓，發展失衡和資金的極大浪費。
3.受社會上某些不良風氣的影響，職工培訓泡沫成分增加。如果我們仔細觀察一下社會上花樣繁多的培訓，就不難發現：有文憑無水平，有證書無技能，有知識無能力，有人才無效益。這是一種培訓上的不正之風，也是一種培訓造假行為，產生這些現象的主要原因有：（1）某些學?；蚺嘤枡C構出于經濟利益，為保證生源而放松入口關，馬馬虎虎考試即可“畢業”，企業管理部門也紛紛充當“好人”，造成畢業證書大大貶值。（2）近年來，以培訓考察之名興公費旅游之風，將培訓班越辦越遠，從省內到省外，從國內到國外，名譽專家講課，接受國內外最新知識或理念，開闊視野，實際上大量的費用和時間用在觀光旅游上。沒把企業有限的培訓經費放在刀刃上。
4.當前企業在職工培訓方面存在的三大困擾。（1）資金缺乏的困擾。企業歷年來積累的問題和矛盾很多，負擔沉重，是造成職工培訓投入不足的重要原因。特別是在目前激烈的市場競爭環境下，企業又面臨改革改制的關鍵時候，即使想強化職工培訓，加大人力資源開發的力度，也無資金作保證，近幾年我公司職工經費使用比例還不到1%。盡管中國已規定企業職工培訓費必須占職工工資總額的1.5%，但絕大多數企業沒有做到。而挪用職教經費，搶占職教校舍，租賃設施進行創收的現象屢見不鮮。（2）自培人才流失的困擾。一方面是因為部分企業缺乏留住人的硬環境。有些企業花大力氣培養了人才，但和一些效益好的企業相比，工資待遇偏低，后勤服務沒有保障，造成企業自己培養的人才流失。還有些企業用人機制不健全，激勵機制不完善，人才的自身價值難以體現和滿足，任何事都是論資排輩，也是造成人才流失的一個重要原因。企業花大力氣培養職工，而職工在知識技能提高后一走了之，企業常為他人作嫁衣裳，等于為競爭對手培養了人才，這也是大大挫傷了辦培訓的積極性。
二、企業職工培訓工作的發展趨勢
1.職工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。
2.職工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必須實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
3.職工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
4.職工培訓的計劃性。即組織把職工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的職工培訓工作。
三、促進企業職工培訓工作發展的對策
1.企業應高度重視職工培訓工作。企業職工培訓工作是現代化教育的重要組成部分，是加快提高勞動者素質，振興經濟的必由之路。要加強職工培訓，首先應正確認識評價當前國有企業職工素質的現狀和要求，進一步轉換觀念。職工培訓是終身教育。當前，在建立現代企業制度過程中，必須相應建立一套適應企業發展的現代企業職工制度。在轉換國有企業經營機制，建立現代企業制度中，各部門就在宏觀政策引導、規劃、機構、設施、條件等方面為企業職工培訓提供有力的保證，高度重視職工培訓工作。
2.解放思想、轉變觀念，推動企業職工培訓。過去因為存在著“重物質資源輕人力資源”的思想，過分強調物質資源在生產力中的作用，忽視了人力資源的能動作用，造成人力資源的極大浪費，阻礙了經濟的快速發展，因此，企業經營者必須轉變思想觀念，增強人力資源的開發意識。樹立“人力資源是各種資源中最寶貴的第一資源”的觀念，增強人力資源開發意識。黨的十四大指出“科技進步、經濟繁榮和社會發展，從根本上取決于提高勞動者素質，培養大批人才”。中國人力資源數量多，質量低。這種人力資源量多質低的矛盾成為制約企業提高經濟效率的瓶頸。因此，中國國有企業必須強化職工培訓，培養大批人才，提高人力資源的整體素質，從根本上提高企業的經濟效益和競爭實力。 樹立“振興企業，教育為本”的觀念。企業在經營活動中，要想占領市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群和高素質的職工隊伍，才能造就一流的企業，而造就人才主要是企業職工培訓。很多企業為尋求發展，只考慮引進設備，但先有先進設備是不行的，重要的是必須提高使用設備的職工素質，提高吸納國外先進技術和管理經驗的能力。在國際市場的激烈競爭中也有許多成功的經驗，有些國家和企業將職工培訓作為制勝法寶。企業之間的競爭就會“棋勝一籌”，在競爭中立于不敗之地。樹立“培訓出效益，高投入才高產出”的觀念。企業經營者應高瞻遠矚、身體力行，在市場經濟條件下，企業經濟效益的提高，越來越依賴于企業技術的進步和職工隊伍整體素質的提高。發展經濟，高超的技術可以引進，先進的設備也可以引進，但所需的大量技術工人是不可能引進的，而只能依靠大力發展職工培訓。這方面已被國內外無數的實踐所證明。因此，我們不能一味地強調企業負擔過重，而忽視職工培訓，必須在深化改革中不斷加強。
3.加強職工培訓法治化，堅持用法律手段來規范企業培訓行為，對企業職工培訓和管理由“人治”變“法治”。首先，作為國有企業經營者必須帶頭學好法律，在企業中宣傳貫徹《勞動法》、《企業職工培訓規定》等法律法規。并根據本單位實際制定相應的規章制度，從而將職工教育納入規范化、制度化的運行軌道。要從較高的立足點看待加強企業職工培訓的戰略意義，在競爭中依照《企業法》關于“企業應當加強思想政治教育、法制教育、國防教育、科學文化教育和技術業務教育，提高職工隊伍素質”的規定，大力加強職工培訓，不斷提高企業職工素質，把企業投入、獎懲等激勵措施與加強職工培訓緊密聯系起來。我們要求的是精細、準確，對職工的培訓已從過去那種重引進先進技術設備，輕技術訓練培養；重產量考核指標，效益考核指標，輕教育培訓考核指標、職工素質考核指標轉變為設備引進與職工培養同等關注，經濟效益與職工培訓同等重視。其次，對參加由企業承擔培訓經費的學歷、脫產、半脫產培訓的職工，應簽訂培訓協議，提供保障作用。在《企業職工培訓規定》第14條已提出明確的要求：“培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務，以及違約責任。”培訓協議是企業與職工權利與義務的具體表現，它對提高培訓效果具有較好的保障作用。最后，通過強化管理，以杜絕泡沫現象。泡沫培訓實際上是一種虛假培訓或低質量的無效培訓。要杜絕這種泡沫培訓，首先是用人單位在用人觀念上要注重知識和能力，以實績取人，而不能以“本本”作為衡量有知識有能力的唯一依據，其次要為人才的合理使用創造平等競爭條件，讓人才能力表現在實處。對社會上一些以學習培訓之名行旅游之實的培訓，不要盲從。
4.改進培訓方法，注重培訓實效。過去的培訓班，我們通常采用“滿堂灌”的做法，學員是觀眾。實踐證明，這樣的效果很不理想。我公司近兩年的培訓都采用了多種方法交替使用，全面出擊，較好地提高了教學質量。一是講課，即對重點、難點進行系統講解。二是請資深的教授做專題講座。三是作業，對每門培訓教材，我們都配備了相應的作業練習冊，要求學生完成，同時也要求教師及時批改。除此之外，還必須開展多渠道、多形式的各類人才培養。企業職工素質的提高，還應包括從長遠考慮的基本文化素質的提高，也就是整體學歷層次的提高和繼續教育的實施。企業必須克服急功近利和短視行為，作出戰略性規劃部署，大力地、多渠道多形式地培養各類人才。我們除了舉辦各種培訓班，還采取了送培、委培、吸納畢業學生等多種形式多方位、多進行地培養人才。
企業培訓是一項長期的系統工程，對國有企業來說是一個需要在體制改革中不斷深化認識和提高的過程，不可能一蹴而就。但只要能夠正視現存的問題，端正認識，將企業培訓納入科學的軌道上去，隨著改革的進一步深化，培訓工作一定會走上與企業需求相一致的健康道路。
參考文獻：
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[2] 畢結禮.企業培訓師(工作要求)[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2003:12.
篇5
關鍵詞：中職學校；現代學徒制；培養模式；實踐探索
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2017）02/03C-0080-03
現代學徒制是傳統學徒培訓與現代職業教育的結合，是在政府引導下，學校與企業雙主體育人的一種人才培養模式，是工學交替、教師與師傅的聯合傳授，對學生以技能培養為主的人才培養模式，也是我國職業教育發展的基本趨勢和主導模式。推進現代學徒制有利于創新職業教育辦學模式和管理模式；有利于提高人才培養質量和針對性；有利于“雙師型”師資隊伍建設，對完善我國現代職業教育體系具有重要的戰略意義。但現代學徒制人才培養模式還處在探索階段，實踐過程中遇到了許多問題，這些問題需要我們認真分析研究，采取有效措施才能解決，現代學徒制人才培養模式改革也才能穩步推進。
一、中等職業學?，F代學徒制模式改革現狀
（一）校企合作難，深度合作更難
學校需要找到好的合作企業，才能為學生實習實訓提供良好條件，而許多企業怕影響生產，不愿提供工學結合崗位，所以學校尋找合作企業很難。泗陽中等專業學校（以下簡稱泗陽中專校）作為宿遷地區以工科為主的綜合類中等職業學校，有些專業很難找到良好的合作企業，有的企業學校與其合作也只是形式上的協作，難以深入。
（二）時間安排難，崗位合適更難
工學結合是根據教學計劃安排的，而企業是按計劃生產的，很難提供學生相應的頂崗實習崗位，校企合作時間不穩定，難以形成長期合作關系。目前，學校與企業的合作往往是一次性的、階段性的。這種合作在短期內難以衡量學生的勞動為企業創造的收益，所以，企業的積極性不高。同時學生自身也因頂崗實習時間短，對實習的工種、工序缺乏全面、深入的了解和熟悉，其專業技能、職業能力、就業能力的提高等均受到一定限制。
（三）專業對口難，完成任務更難
工學結合、頂崗實習受諸多因素的制約和限制，企業不愿接收頂崗實習的學生，而且多數專業很難聯系上專業對口的企業，這樣“工”與“學”不對口，再加上頂崗實習學生在企業缺少系統學習時間，很難完成教學計劃。
（四）實習管理難，控制輟學更難
有些學校不嚴格執行教學計劃，提前安排學生半工半讀，頂崗實習，或為了降低管理難度，整學期安排工學交替；有的學校直接把學生安排到外地工廠實習或工作，學生在學校還沒完成教學計劃規定的相關課程，就到了企業這個新環境，難以適應企業嚴格的管理和繁重的勞動，堅持不下來便離廠回校，甚至輟學回家，造成實習管理困難，生源流失嚴重。
二、工學結合教學模式存在問題的歸因分析
工學結合是現代學徒制培養模式的核心內容。然而，這一新的教學模式在試行過程中仍存在許多問題，主要有以下原因。
（一）沒有形成科學合理的教學管理與運行機制
科學合理的運行機制是現代學徒制試點工作的重要保障。由于認識不到位，缺乏有效機制，學校與合作企業沒有根據現代學徒制的特點，共同建立運行與教學管理機制，共同加強過程管理，如雙主體辦學協議、標準文檔（培養標準、總體方案）、教學文檔（尤其是企業培訓方案、培訓手冊），所以工學結合運行不暢、質量不高。
（二）企業追求利潤最大化是校企合作的主要障礙
學校以育人為第一目標，追求社會效益；企業則以贏利為第一目標，追求經濟利益。兩者目標不同，就很難深度融合。同時，有許多企業很難為學生提供實習實訓的場所（車間），技術力量、水平不高，也很難派出有技術、有能力的員工對學生進行指導，所以企業擔心會影響正常的生產和管理，影響生產效率和質量，就不愿接收頂崗實習學生，校企合作難以持久。
（三）頂崗實習學生專業不對口，工作量重，勞動強度大
原因是多方面的，且相當復雜，企業有難處，學校有苦衷，學生有怨言。企業的核心是追求利潤，而接收實習學生要支付一定的報酬，因此不可能只讓學生來學技術，必然會把學生作為新購買的勞動力來使用，加大其工作量，提高勞動強度，為其創造更多的收益。在學生自身方面，有的學生所學知識與就業崗位所需要求聯系不緊密，甚至專業不對口；有些家庭困難學生，為了多掙些錢，減輕家庭負擔，甘愿承受高強度、超工作量的勞動。
（四）工學交替管理不到位，質量不高
首先，沒有科學設計工學交替培養模式的教學計劃，時間安排、組織形式、實習崗位、實習內容隨意性很大。工W交替既要根據教學計劃、教學進度情況和學校的師資設備情況，還要根據企業需求、階段任務確定。其次，“工”與“學”的矛盾問題，學生到了企業，不像在學校，很難靜下心來學習，企業為追求經濟效益，加大學生的勞動量，延長勞動時間，繁重體力勞動的透支，下班后只想休息，哪還顧得上看書學習。第三，工學交替期間，管理學生缺少必要的措施和辦法，導致管理不到位，質量不高。
三、現代學徒制人才培養模式改革實踐與探索
針對現代學徒制試點過程中存在的問題及原因分析，應從以下幾方面進行改進。
（一）加強政府統籌規劃，促進校企合作交流
充分發揮政府職能，突出企業的主導地位，制定并出臺有利于促進工學結合、校企合作和職教發展的政策，形成企業招工、個性化的企業培訓方案、工作本位學習為主、工學“交替” 跨部門合作機制、保障企業參與的政策制度，明確現代學徒制地位。逐步建立起政府引導、行業參與、企業和學校雙主體育人的中國特色現代學徒制。
（二）做好工學設計，開發完善系列文檔
根據行業標準，結合企業需求，基于技術技能人才成長規律，科學設計工學結合校企合作協議、總體合作方案、招生招工方案，開發雙向互動的學校課程和企業課程、人才培養方案（尤其是企業培訓方案）、課程標準、校企教材（尤其是企業培訓手冊）、學習資源、考核評價標準與實施方案（尤其是企業培訓考評手冊），完善學徒三方（或四方）協議，學籍管理辦法，雙導師的選拔、培養、考核、激勵方案，質量監控與考核等制度，為現代學徒制人才培養模式改革奠定堅實的基礎。
（三）構建專兼結合，強化教師業務素質
推進專兼結合、校企互聘互用的“雙師型”師資隊伍建設。首先，根據規劃分期分批選送有關專業課教師參加國家、省、市組織的各類專業知識、專業技能培訓，提高“雙師型”教師比例。其次，注重自身培養，利用企業技術優勢，抓好校本培訓。泗陽中專校利用寒、暑假，選送骨干教師到境外培訓。第三，學校根據教師的專業結構情況，分期分批組織他們到合作企業生產一線學習實踐或掛職鍛煉，熟悉了解企業生產工藝流程，學習掌握一些先進生產工藝和技術，促進工學結合教學模式改革的順利推進，收到了良好效果。有的跨專業、跨學科的教師，經過培訓和自學，專業技能和動手能力都有了新的提升，知識面也得到拓寬，有的教師還承擔第二專業或第二門課程的教學，緩解了學校專業課教師不足的矛盾。
（四）深化教學改革，轉變人才培養模式
改革工學結合人才培養模式是現代學徒制試點的核心內容。學校選擇適合開展現代學徒制培養的專業，校企簽訂合作協議，學校加大教學改革力度，突出“做中學、做中教”的職教特色。每一模塊學習結束后，根據現代學徒制試點簽訂的校企合作協議，學校與企業共同完成工學結合教學任務并對學生進行相關專業技能考核，考核合格的學生取得該模塊相應等級的崗位資格證書，為頂崗實習和就業打下基礎。
（五）強化過程管理，提高工學結合質量
首先，加強校企項目管理團隊的溝通，通過企業走訪、電話、郵件、微信群、QQ群等媒體手段，學校定期與合作企業溝通交流學徒情況，協商處理相關問題，在教學、管理上，做到迅速有效。其次，加強實習班主任的管理，班主任要定期深入企業，每周召開一次班會、每月召開一次總結分享會，要督促學生按時完成每天的日志撰寫，總結一天的收獲和不足，教師必須按時批閱，并提出意見及建議，及時發現并處理相關問題。第三，學校轉變觀念，分析工學交替、頂崗實習學生管理上出現的新情況、新問題，積極研究和應對，探討相應的管理辦法和管理措施，不斷加強和改進頂崗實習學生的管理工作，教育和引導實習學生自覺遵守廠規廠紀和安全操作規程，確保頂崗實習學生的安全和穩定。
篇6
[關鍵詞]民營企業；培訓風險；對策
隨著人力資源管理理論的發展，現代企業對人的認識與傳統企業已經有了根本的不同。傳統企業通常把人看作一種工具或手段，現在越來越多的企業認識到人對于企業來說，是同物質資本、貨幣資本同等重要甚至更為重要的一種資本形式。既然是資本，就需要進行投資，只有對人力資本進行投資，才能保持和提升人力資本的價值。員工培訓作為人力資本投資的一種重要形式，在現代企業中受到了越來越多的重視。民營企業相對于其它企業組織而言，在物質資本的競爭上往往不具備競爭優勢，更應當通過對人力資本的投資來提升人力資本的價值，進而創造自己的競爭優勢?，F實是，員工培訓作為一種企業投資行為，風險與收益必然同時存在，培訓既能為企業帶來一定的收益，又不可避免地會為企業帶來一定的風險。很多民營企業正是出于對培訓風險的擔心，不敢加大對培訓的投入，從而對企業和員工的自身發展形成一種制約作用。
一、民營企業員工培訓風險的內涵
培訓風險是指在企業培訓過程中以及培訓結果上，由于組織、觀念、方法、環境等諸多因素的影響而對企業造成負面影響和損失的可能性。對于民營企業而言，其培訓風險大致可表現為以下幾種形式：
1.培訓觀念風險。培訓觀念風險主要指企業管理者對培訓缺乏科學的認識而可能對企業造成的負面影響。培訓要取得理想的效果，首先需要企業有正確的培訓理念，需要管理層尤其是高層管理者的重視和支持，如果管理層缺乏對培訓的科學認識，勢必會對培訓工作造成不良的影響。
2.培訓技術風險。培訓技術風險主要是指在培訓過程中，由于培訓程序、培訓方法、培訓技術的不合理而可能對培訓效果產生的不利影響。如在培訓實施前不進行科學的培訓需求分析，培訓人員的培訓方法選擇不當、培訓過程缺乏嚴格有效地控制等，都會使培訓效果大打折扣。
3.培訓貶值風險。培訓貶值風險主要指培訓后學員沒有能將培訓中學習的內容運用到實際工作中去進而對企業造成的損失。培訓與企業其它經營活動不同，其效果轉化往往有一個過程，在這個過程中，由于員工對學習內容的遺忘、生疏，或者外部環境的變化導致培訓的內容缺乏應用的環境，就難以發揮應有的作用。
4.人才流失風險。人才流失風險主要指培訓后員工不愿繼續留在企業，選擇離開企業而對企業造成的損失。培訓后的人才流失不僅導致企業的培訓投資無法收回，如果人才流失到其它企業，尤其是企業的競爭對手那里，企業花了培訓費用卻為別人培養了人才，企業則要承擔更大的機會成本；人才的流失更會使企業的核心技術和商業機密流向其它企業，這對企業所產生的影響同樣不容忽視。
二、民營企業員工培訓風險的成因
1.企業對培訓認識的不足。培訓是一項涉及到企業各個層次、各個部門的工作，需要企業各個層次尤其是高層管理者的支持，不同的管理者由于其對待培訓的觀念不同，對待培訓的態度也是不一樣的。很多民營企業的領導，仍然缺乏對人的科學認識，沒有認識到人才對于企業的重要性，沒有認識到培訓對于人才成長和企業發展的重要行，如有的管理者認為培訓是一種成本，對員工進行培訓會增加企業的成本，員工在培訓后，提高了其工作能力后有可能會跳槽；還有的管理者認為企業效益好時無需培訓、效益不好時無力培訓等，這樣的管理者就不會重視對培訓的投入，進而導致培訓觀念風險的產生。
2.科學培訓管理體系的缺乏。員工培訓是一個由培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓方案的實施、培訓效果的評估等多個環節組成的動態過程，需要在有效的培訓管理體系的約束和指導下運行，缺乏科學合理的培訓管理體系，或培訓管理體系本身的不健全，都會導致培訓風險的產生。當前，很多民營企業由于自身因素的限制，往往沒能形成一套科學的培訓管理體系，這主要表現在：第一、缺乏科學的培訓需求分析。科學的培訓需求分析是培訓獲得成功的前提，是提高培訓針對性的保障，但很多民營企業在培訓正式開展以前，沒有對企業的發展狀況和員工的資質水平進行系統的調研分析，而是主觀確定培訓的對象和內容，導致培訓內容、形式、課程與企業目標和員工需求不一致，難以調動學員的積極性，使培訓流于形式化；第二，缺乏完善的培訓計劃。一些民營企業開展培訓時沒有制定周密的培訓計劃，使得培訓工作在實施過程中缺乏有效的約束和規范，培訓成為一種無序和盲目的行為；第三，缺乏嚴格的培訓效果評估。一些民營企業培訓工作隨培訓課程的結束而結束，缺乏對員工參與培訓效果的考核和評估，這既難以對學員的學習形成一定的壓力，又無法根據學員的學習效果進行工作的委任調整，造成培訓效果的轉化障礙。
3.人力資本的主動性。人力資本與物質資本的根本區別體現在其具有主動性，人會根據自身環境的變化主動的尋找市場、實現自身價值。企業員工經過培訓后，受訓員工的能力和素質得到了提高，其需求也會產生相應的變化，當企業無法滿足他們的要求時，他們就會產生更換工作和環境的愿望，不斷尋找新的工作機會，以滿足內在價值需求。因此，企業通過培訓投資來提升人力資本價值的同時，也會因員工工作選擇面的擴大而面臨員工流失的風險。
4.企業文化建設的滯后。企業文化是企業在長期的發展過程中形成、并被全體員工認同和遵守的價值體系、基本信念和行為規范的總和。優秀的企業文化一經形成，便會對員工產生強大的導向和指引作用，形成企業強大的向心力和凝聚力。長期以來，民營企業在發展過程中比較重視組織、體制、制度等硬環境的建設，但對企業文化軟環境的建設卻重視不夠，使得企業缺乏一種對員工具有向心力和凝聚力的企業文化，員工對企業的歸屬感和忠誠度不夠這更易造成培訓后因學員能力的提高而產生的人才流失風險。
5.培訓效果的滯后性。培訓效果的典型特征之一在于其具有滯后性，也即培訓課程結束后培訓活動的效果一般不會立刻體現出來，它需要學員在實際工作中對培訓內容的運用、轉化來體現，這極易導致培訓的貶值風險：一方面如果學員培訓后缺乏運用所學知識的環境和機會，學員對培訓內容就會產生遺忘、生疏現象，從而導致培訓效益的流失；另一方面如果培訓后企業的內外環境發生變化，企業的發展戰略出現調整，如轉產、工藝改造、產品結構更新等，都會使正在培訓或剛培訓完的內容失去應有的價值，造成培訓的貶值風險。
三、民營企業員工培訓風險的防范對策
1.轉變培訓觀念，提高對培訓的重視程度。民營企業員工培訓風險的產生，在一定程度上源于企業缺乏科學的培訓理念。企業必須轉變培訓是一種成本的觀念，必須認識到培訓是
企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期、綜合收益的行為，是企業獲得長遠競爭優勢的重要途徑。培訓雖然難以取得立竿見影的效果，但它能潛移默化地提高員工對工作的勝任能力，增強員工間的凝聚力和團結精神，它同企業的其他投資形式一樣，必將為企業帶來巨大的收益。
2.完善培訓體系，規范培訓流程。健全的培訓體系是培訓工作有效開展的前提條件，也是培訓工作的支撐框架，民營企業應加強培訓體系建設，規范培訓活動的流程，避免員工培訓風險的產生。第一，進行科學的培訓需求分析，全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息來源于三個方面，即企業的發展戰略、工作崗位的要求和員工個體的特征。企業的培訓必須是為企業的發展戰略和崗位的工作任務服務的，但也要充分考慮員工個體的特征，只有同時兼顧企業、工作和員工的需求，培訓內容、對象、方式的選擇才具有針對性，培訓才能成功：第二，制定詳盡的培訓計劃。企業應根據培訓需求分析的結果，考慮企業的培訓需求與可能，確定企業培訓的總體目標，制定詳盡的培訓計劃，為培訓的有效實施提供約束和規范；第三，進行嚴格的培訓效果評估。在培訓活動結束后，企業應嚴格對學員參與培訓的效果進行評估，并根據評估的結論對學員實施公平的獎懲，從而調動學員學習的積極性，保證培訓的效果。
3.塑造優秀的企業文化，提升企業的凝聚力。企業文化是企業與員工之間的一種心理契約，優秀的企業文化對降低培訓風險具有重要的作用。優秀的企業文化不僅強調企業與員工的利益一致性，幫助企業和員工樹立合作的伙伴關系，更為重要的是，優秀的企業文化重視人的價值，重視員工的自我發展和成長需求，從而對員工形成一種強大的向心力和凝聚力，能使員工心甘情愿的留在企業，為了企業的發展不斷貢獻自己的力量。民營企業應在重視組織、體制、制度建設的同時，強化企業文化建設，增強員工對企業的歸屬感和忠誠感，降低員工培訓的流失風險。
4.增強法律維權意識，限制不合理的人才流失。人才流動是市場經濟環境下的合理現象，是充分發揮人力資源價值的內在要求，但無序和缺乏法律規范的人才流動，卻會給企業和社會帶來消極作用。民營企業在對員工開展培訓以前，應增強法律維權意識，可利用制度或合同的形式，根據培訓內容和投入程度，與學員簽訂培訓協議，就有關培訓經費、服務年限、信息保密要求、違約責任等方面形成約定。如企業急需的培訓，由企業全額承擔培訓經費，員工個人申請的培訓，由企業和個人共擔培訓經費，或由個人完全承擔培訓費用，培訓結束后企業對員工進行提職或加薪作為回報；同時，如果培訓后學員違反協議規定擅自離職，企業可根據協議要求賠償，從而使企業的培訓投資損失降到最小。
5.創造培訓效果轉化的環境，促進培訓效果的遷移。為了降低因培訓效果的滯后性所帶來的培訓的貶值風險，民營企業應注重在培訓后為學員創造培訓內容應用的環境，促進培訓效果的遷移。第一，強化企業環境預測能力，以企業戰略為導向實施培訓。企業在確定培訓的內容、選擇培訓的對象時，不僅應考慮當前工作的要求，還應考慮企業未來環境的變化和企業戰略的調整，考慮企業未來發展對人才的要求，只有將培訓工作與企業戰略目標相整合，才能使培訓真正符合企業的需要；第二，為學員提供知識應用的機會。培訓后學員能否將學習內容遷移到工作中去，一方面取決于學員本身的努力，另一方面也離不開企業的配合和支持，企業應注重為學員提供知識應用的機會和環境，鼓勵學員在工作中應用所學的知識，對學員應用培訓內容取得的成就給予及時肯定，激勵學員應用培訓內容的積極性，促進培訓效果的轉化。
參考文獻
[1]姚科蘭，企業培訓風險評估指標體系的構建[J]，現代企業教育，2010(2)
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【關鍵詞】 大學;國際化;高校機關干部;視野
【作者單位】 武漢大學黨委學生工作部。
【中圖分類號】 G649.2 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2015）12-0030-02
我國在2011年開始在職業院校中推行現代學徒制人才培養模式，旨在通過學校、企業的深度合作與教師、師傅的聯合傳授相對接，將培養具有必要理論知識和較強實踐技能的高素質技術技能人才作為目標，在實踐教學環節，主要采用“師傅帶徒弟”的形式來培養人才。目前，現代學徒制人才培養模式的推行面臨著實踐環節脫節、實踐能力短缺、企業參與力低、校企合作平臺構建不完整、政府支持力度不足等困境。因此，現代學徒制人才培養模式需要政府、企業、學校三方通力合作，只有通過政府的政策支持、完善的校企合作管理制度、課程體系的重建、教學組織管理的變革、全新的考核評價體系等措施，才能使現代學徒制人才培養模式得以有效實施。
為了加快構建現代職業教育體系，教育部將“要深化產教融合與校企合作，全面推進現代學徒制試點”“加快推進現代學徒制度試點”分別列入了2014年和2015年的工作要點中。教育部等六部門印發的《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》中也明確指出，“完善校企合作各項制度。建立健全校企合作規劃、合作治理、合作培養機制，使人才培養融入企業生產服務流程和價值創造過程。探索引校進廠、引廠進校、前店后校等校企一體化的合作形式?！币虼?，構建“行校企”合作的現代學徒制培養模式是當代職業教育發展的方向，更是培養高素質技術技能人才的重要途徑。而如何完善行業、企業、學校以及學生多位一體的管理構架，制定行之有效的管理制度與體系，已成為有效實施現代學徒制培養模式所需思考的重要問題。
2012年至今，武漢軟件工程職業學院環化學院食品生物技術專業與武漢市知名企業――武漢市仟吉食品有限公司，在中國焙烤食品糖制品工業協會的指導下，簽訂了行校企三元參與的“廠中校”長期合作協議，將現代學徒制教育模式引入高職教育，進行了高職食品生物技術專業學生“課崗結合、校企融合”教學模式的探索。經過三年實踐與探索，筆者擬對“仟吉英才班”的校企合作教學管理方式與經驗進行初步總結，希望能為其他專業探索校企共同管理制度提供研究基礎和實踐依據。
一、簽訂保障“校企生”權利與義務的三方協議
依據湖北省教育廳頒發的《湖北省職業院校學生實習管理辦法》，為加強對食品生物技術專業學生在實習實訓基地進行現代學徒制的學習管理，強化學生自主學習與自我約束的意識，明確責任，保障學生安全，以保證完成專業學習與崗位實習實訓任務，經學院、企業及學生三方協商同意，簽定了訂單班協議書、崗位學習承諾書、三方安全協議等相關協議，約定三方的權利與義務并共同遵守。
在相關協議中，對于企業方，需要列明所提供的具體崗位學習實訓進程，并提供實習的條件和環境，確保不安排學生從事不符合實習特征或與實習內容不一致的勞動。在此基礎上，企業需與校方一起制定詳細的培訓內容及時間，對崗位實訓學生進行必要的培訓和指導，并為實訓學生出具培訓證明和就業平臺;作為學校方，與企業共同建立和落實學生培訓內容和實習安全的具體管理制度是重中之重。學習期間，學校需對學生進行具體管理，加強學生的思想政治教育和心理健康教育，教育學生嚴格遵守企業有關的規章制度和安全規定，服從企業單位和現場指導人員的管理。此外，學校有責任督促學生保守企業的商業秘密、技術秘密，并安排專門人員對學生專業學習、崗位實習實訓情況進行聯系和跟蹤，發現問題及時與企業進行溝通，達到共同協商解決的目的。學生在企業學習期間，如果企業與學生就執行相關協議的任何方面發生了爭議，學校應協調雙方協商解決;就學生而言，在企業學習期間，需承諾按照校企共同制定的培訓內容及時間，接受教師和企業技術人員的培訓指導和階段考核。與此同時，他們須嚴格遵守國家法律法規，自覺遵守企業的各項規定與制度，服從企業單位和現場指導人員的管理。
二、設計符合現代學徒制需求的課崗對接課程置換方案
為了使現代學徒實戰模式得以實施，“仟吉英才班”采用了“課程置換”的方式，把現代學徒制課程體系中所需要的內容折算成相應學時與學分，以此替換原人才培養方案中所設課程的學時與學分，完成該學分即可達到本專業畢業要求。鑒于此，教研室教師與企業培訓主管進行了多次商討，對課程置換的教學內容、教學組織形式、學時學分設置、代訓教師安排、考核方式與試卷要求等進行了合理安排，最終制定了符合崗位設置要求的課程置換方案，包含四個方面的內容：
第一，“仟吉英才班”學員需通過崗位實習掌握導購、理貨、開店等14個崗位的知識與技能，給定每個崗位1學分，并依據知識結構體系將其劃分為四個模塊，分別與人才培養方案中的食品營銷（3學分）、食品物流管理（4學分）、食品商品學（4學分）、專業綜合訓練（3學分）四門課程做了替換。比如，導購、開店、打烊三個崗位的學習與原課程食品營銷教學內容互換。
第二，實習期間每2-3名學生作為一個團隊進入同一門店，配備2名企業帶訓師直接指導，學生通過相互配合共同完成各崗位知識與技能的學習。
第三，在每個崗位學習完成后，專業考評員需提供理論試卷和實操考核標準，對學生進行崗位理論考試和實踐考核。
第四，崗位綜合考核以過程性考核為主，實操權重75%，理論權重25%。若出現考核不過關的現象，可允許學員再培訓15天后補考一次。
三、建立校企共管的雙班主任制度
為了加強對學員的管理，我們采取了校企雙方各配備1名班主任的方式，建立了雙班主任制度，使學員在實習期間接受兩位班主任的共同指導和管理。其中，學院班主任主要負責四個方面：第一，定期與各門店的學生和帶訓師進行交流，掌握學生的思想及學習狀況，收集學生和帶訓師所反映的問題;第二，要幫助學生解決知識、思想、人際關系等方面的問題;第三，與企業培訓部門進行交流，獲取試卷、成績單、分享會等教學資料，做好校方的監管工作;第四，依據學生的具體情況和反映的問題與企業溝通進行培訓進度調整，和校企共同解決學生的實際困難等。企業班主任同樣有四個方面需要負責：第一，參與各門店學生和帶訓師的周會;第二，進行周會、月報、成績等教學資料收集;第三，了解和測評學生的心理狀態，適時做出心理引導;第四，依據企業方提供的資料了解學生的具體狀況，形成相應報告提交企業培訓部門，以協調各門店的培訓進度和效果評定。
四、建立帶訓師管理制度
為確保課程置換方案有序進行，學校和企業雙方共同制定了帶訓師管理制度。帶訓師是由企業遴選的技術人員，必須具有企業內部考核并頒發的帶訓師資質，一般由門店店長、主管或五星裱花師擔任。企業選定的帶訓師在接受帶訓任務前，還需按照學校要求填寫外聘教師登記表并提交職業資格證書等有效證件，經學校審核后方可承擔相關教學任務。在教學過程中，帶訓師需根據企業內部培訓資料，每15個工作日對所帶學員進行1個崗位的知識與技能培訓，并交由專業考評員（一般為另一帶訓師）考核，達到教考分離的目的。帶訓師還需遵守考核月報制度，每月均要對每位學員的平時表現和思想情況做相應記錄，并將考核成績一并遞交企業班主任匯總，作為教學管理資料存檔備查。
五、學校需嚴格落實督查管理工作
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論文關鍵詞：國外經驗：地方政府主導；職教集團；啟示
從主導機構來看，我國的職教集團主要有三種形式：一是職業院校主導型，如：江蘇從2004年起成立的20余個行業性職教集團，湖南從2008年起成立的18個行業職教集團：二是地方政府主導型。如：以城帶鄉、三段培養的“海南模式”，行業為主、城鄉聯合的“河南模式”，校企合作、工學結合的“天津模式”等；三是復合主導型，是一種校、企以及中介機構等多元主體、多元合作組成的職教合作聯盟。
“從國際比較的角度看，政府主導型的職業教育集團化辦學在數量上最多，在模式上也最豐富”。本文以德國、澳大利亞、美國、荷蘭等職教發達國家為例，探討它們根據本國或地方經濟發展的需要，創新職教發展體制機制，通過宏觀規劃、政策引導、財政扶持等多方位支持，有效推進職業教育的集團化和集約化發展。發達國家的經驗，對我國地方政府主導職教集團建設有寶貴的借鑒價值。
一、政府主導型職教集團的特點
從總體上來說，我國對職業教育的基本要求是形成政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，各類職教集團組織模式都離不開政府支持。本文所指的政府主導型職教集團是指地方政府為促進本地區經濟社會發展，統籌各種職教資源成立的區域性職教聯盟，與行業性跨區域的其它類型職教集團有所區別?！罢苯哟俪筛鲗嶓w間的聯盟；各實體間聯盟的方式主要是互補性合作聯盟：具有對弱勢實體的傾斜和保護的作用：生命力和成功度主要取決于政府的支持力度和支持時間”。
地方政府主導型職教集團有以下特點：一是政府主導。地方政府為提高區域經濟發展水平，提高勞動者素質，牽頭組織和整合相關職教資源成立的職業教育與培訓聯合體。二是區內聯盟。集團內各成員實體都是本地區內較有影響的職業院校和行業企業，人才培養互補性很強。三是項目導向。政府通過政策、法令、投資等不同手段，促進各成員實體之間通過項目合作實現共贏。四是保障有力。政府在集團運行過程中發揮著投資、購買、籌措、協調以及規范職能。
二、職教發達國家政府主導職教集團辦學的經驗
自上世紀60年代中期以來，教育集團化逐漸成為世界發達國家和地區教育領域發展最迅猛的組織形式，教育集團以其網絡化、集團化、連鎖式、巨型化等特點受到了教育領域專家、學者和圈內人士的廣泛關注。
(一)德國“跨企業培訓中心”
德國的“雙元制”職教模式是在政府主導下，由學校和企業分工協作、共同完成培養人才全過程的一種辦學模式。它為德國培養了大量操作能力強、技術水平高的工人，生產產品以做工精細、品質優異享譽世界，為德國經濟發展和工業技術水平提高作出了重大的貢獻，在世界職業教育領域影響深遠。上世紀70年代，由于技術越來越細，職業工種之間差別愈來愈大，中小企業因其規模、培訓成本、培訓能力和培訓工種等方面的條件局限，無力提供全面和多樣化的職業培訓項目，甚至無法完成企業內部的培訓，在此背景下，以模擬工廠公司和項目教學法為核心的“跨企業培訓中心”在德國紛紛成立。
跨企業培訓中心是由國家撥?？?。聯邦政府、州政府、社會中介組織、中小型企業通過法律合同聯合設立的，目的是為了整合多方資源以解決企業培訓能力不足的問題，它“提供了把各種寬泛的專業集中在一起培訓的可能性，很好的解決了眾多中小企業的一大難題”?？缙髽I培訓中心的實質是發動社會力量共同關心和支持職業教育，形成合力，共擔義務，推動職業教育的健康、快速發展。它作為民辦非盈利機構，資金分別由聯邦科學教育部、經濟部、勞動部、各州主管部以及區和地方的行會來承擔，
“跨企業培訓中心”模式的特色主要有：“(1)跨企業培訓中心是以政府、社會中介組織或企業為辦學主體的民辦非盈利聯合機構。通常由政府撥專款資助，多家企業聯合承辦或者由社會中介組織主管。(2)以人才培養為目的的互補性合作聯盟。(3)跨企業、跨行業、跨區域的職業培訓聯盟。(4)以法律合同為聯盟的契約。(5)企業培訓的重要補充”。
(二)澳大利亞“新學徒制培訓學院”
1998年以來，澳大利亞開始執行“新學徒制”。“新學徒制”主要是以技術與繼續教育學院(TAFE)為基礎，聯合社會各類主體共同參與。以培養高素質人才為目的?！鞍拇罄麃喌男聦W徒制無論是在對培訓提供的經濟資助上還是在培訓課程的設置上都體現了市場導向。政府按市場運營機制，采用商業化撥款方式，即根據學徒的人數、開設課程的數量與培訓的質量，按照一定的標準撥款。如果某培訓機構培訓質量下降，政府就將減少或收回投資”，鼓勵職教培訓機構的良性競爭。
新學徒制規定，提供學徒培訓的雇主與學徒之間應簽訂培訓合同，同時培訓合同要在相關的州和地區的培訓局注冊。為了使新學徒制得到良好的發展。澳大利亞各州和地區設立了300多所新學徒制培訓服務中心。服務中心免費向社會提供服務，幫助培訓機構(企業或公司，職業學校)和學徒雙方達成培訓協議，獲得政府的財政資助。服務的具體內容包括：為學員提供擬從事的行業和職業的相關資料；幫助學員尋找適合自己的培訓機構；協助學員填寫必備的表格：合理安排培訓內容、時間和活動；簽訂培訓合同，落實學員學習培訓期間的福利待遇和工資等事宜。新學徒制中，學徒在職業學校的學習，主要由澳大利亞各州和地區內的技術與繼續教育學院(TAFE)承擔，也可以在其他提供職業教育與培訓的學校和場所完成。
某種程度上，部分TAFE具有集團化辦學的性質，它是由政府、社會和學校相結合的、相對獨立的、多層次的、綜合的職業技術與培訓機構。它由澳大利亞聯邦政府和所在州政府共同投資興建，并精心管理，已成為澳大利亞高等教育的重要組成部分，是澳大利亞各類高等專業技術人才的“加工廠”。此外，為加強職教資源整合，澳大利亞政府支持民營資本投資職業教育，跨區域組建大型職教集團，比如：澳大利亞國際職業教育集團(AITMG)與美國、英國、新西蘭等多個國家的多個企業和教育公司有戰略合作關系，成為國際化的職業教育集團。
(三)美國“技術準備計劃中的綜合教育集團”
上世紀90年代以來，美國推出了技術準備計劃(tech prep)，技術準備計劃是美國聯邦政府為發展經濟而設計的一套宏觀的職業教育發展指導方針。美國政府期望通過這一計劃，整合政府、學校(各類培訓機構)及企業中有利于培養高素質高技能人才的生產要素，達成就業、升學、終身發展、提高技術水平和教育效率等多個目標。
其核心的實施理念：一是在政府統籌指導下，社區學院、地方職業技術學院、綜合中學、四年制的學院或大學、各類學徒組織以及私立教育機構相互簽訂實施技術準備計劃的協議：二是實施工作本位學習，它是技術準備計劃的關鍵；三是通過企業的參與合作，提高學生解決問題的能力：四是加強職業學校教師與企業的合作與對話，共同開發課程。
美國作為一個職教發達國家，具有集合體特征的集團化教育組織主要體現在中學后私營教育領域中。這些私營教育集團采用母子公司制的傳統企業管理方式，對原有的、加盟的或派生的成員單位以責任制形式實行公司化管理。在技術準備計劃的指導下，各類教育集團加強了和產業界的聯合辦學，包括教學材料、專業設置、項目改進、結果評估等。以著名的阿波羅教育集團公司為例，“其職業與成人教育領域有了三個改變：建設了緊跟市場的課程開發系統；完善了成年人學習的效果評估系統；健全了教師教學質量評估系統”，目前阿波羅教育集團公司已經成為一個具有國際影響力的上市公司。
(四)荷蘭“政府投資引導的區域培訓中心”
1996年1月，荷蘭政府頒布了職業教育與成人教育法，這部法案將職業教育和成人教育包涵在內，首次將職業教育與普通教育分開，目的在于加強和進一步整合初等及初等后職業教育體系?！胺ò附ㄗh，在許多小規模職業學校之外，開辦一些規模較大以集團化運作的區域培訓中心。只要符合辦學標準遵循教育部的相應法規，均由國家和地方政府財政進行資助”。
荷蘭政府支持職業技術教育的區域化發展，注重考查學校在當地經濟發展中的作用。只有那些緊密結合當地經濟發展的學校，政府才給予投資，避免了由于專業設置、辦學定位雷同而造成的競爭和重復建設。使每個學校都有自己的特色。比如，海牙的Modiaan職業學校，是個規?；?、集團化的大型職業技術學校。它根據海牙的經濟發展，設立5個分校。各分校專業之間不重復。荷蘭職教集團化辦學主要特征是“以連鎖投資型集團形式有機整合各種資源，以品牌、師資、管理模式、教育理念為紐帶，形成自身的經營運行機制，并以規模優勢實現經營中的規模效益和利潤最大化”。
三、國外經驗對我國政府主導型職教集團的啟示
(一)運用多元杠桿，發揮統籌組織職能
職教發達國家職業教育集團化辦學的共同特點是政府職能部門的主動介入，一般不通過行政指令，而是通過多元杠桿加強統籌組織，如通過財政撥款、政府購買服務、資源置換擔保、投資股份、稅收優惠、政策扶持等多種手段，在集團成立初期牽線搭橋，在集團運行過程中協調各方利益、搭建合作平臺。
我國地方政府主導職教集團的成員主要是職業院校(培訓機構)和相關企業，在市場經濟環境中，各主體的利益訴求有著較大的差距，比如：集團內部的中職、高職及培訓機構之間，各企業之間也有著各自的利益沖突。以章程、協議或契約為紐帶的松散聯盟，對各主體難以形成法律意義上的約束力。地方政府或教育主管部門應在廣泛調研征求意見的基礎上，發揮好統籌組織職能。首先，政府應在制度建設層面上給予關注和支持，規范集團的組織模式和運行機制，明確政府、學校、企業、行業等在集團中的權利和義務。其次，政府在管理層面上應設立或調整相關職能部門，賦予其協調、管理、指導職能，通過投資、評估、監控等方法引導集團發展。第三，政府在專項支持層面上應通過稅收調節、政策優惠、嚴格就業準入等措施激勵校企開展合作，優勢互補，平臺互用。激發企業參與職業教育辦學的積極性。
(二)對接地方產業，發揮宏觀指導職能
發達國家的職業教育發展與產業發展結合非常緊密。美國、英國、荷蘭、澳大利亞等國均是在宏觀分析國家或區域內產業發展的基礎上，對技能型人才或技術應用性人才的供求關系作出預測，指導專門人才的培養，并以資金支持、行政引導、政策保障等方式進行宏觀調控。
近年，我國各地都加快了調整產業結構，加快轉變經濟發展方式，促進區域經濟協調發展，在這種背景下，地方政府應高度重視職業教育對產業經濟發展的重要作用。首先，地方政府在編制地方經濟發展規劃時。應廣泛吸收職教界人士的意見，分析區域內職業教育的資源優勢，創新校企合作體制機制，引導職業教育培養面向地方傳統產業、新興產業、優勢產業和重點產業緊缺的高技能人才：其次，職教行政管理部門要以職教集團為平臺，收集產業發展的各類信息、預測技能型人才需求、制訂有關人才培養規格與標準、組織校企合作共同編寫教材、指導各類職業培訓、組織職教評估等：第三，根據產業發展需要靈活調整教育服務內容，開辦地方特色專業，爭取區域內人力資源與供給結構的動態平衡。以校企合作為基礎、以資源整合為重點，加強對地方職業教育資源的統籌和協調，提高職業教育辦學綜合效益。
(三)整合優質資源，發揮協調服務職能
職教發達國家通過行使政府行政職能，既是職業教育的規劃者和管理者，又是職業教育的協調者和服務者。政府通過各種措施，協調職教集團內部各成員之間的利益關系，創造和提供各種條件保障職教集團的順利運行。一是充分利用職教集團的資源平臺、制度平臺、交流平臺、共享平臺，實現職業教育的集約化管理和開放式發展。二是通過市場機制和合作機制，調動社會力量參與職業教育的辦學，擴大職業教育的優質資源，形成多樣化的職業教育服務產業。三是實現師資和專業的優勢互補。探索教學改革和學分互認。及時調研分析區域內企業專業人才需求信息，組織對專業設置、專業培養目標、課程改革、質量考核標準等有關人才培養培訓的事項進行研討和交流，探索集團內中高職對接的途徑，在招生、就業、教學、科研等方面進行有效合作。四是實現實驗室、實習基地、圖書館、學報學刊等短缺資源的共享，共同開展職業資格鑒定，建立新型的共享型校企合作實訓基地。五是通過政策扶持和發揮集團橋梁紐帶作用，實現學校教育教學資源和企業資源的共享，通過校企共同進行“訂單培養”、科技開發與應用推廣合作，培養人才、服務社會。
(四)出臺政策法規，發揮激勵約束職能
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關鍵詞：案例分析;培訓外包;對策探討
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年12月22日
“外包”這個專業術語最早是由美國學者Gary Hamel和C.K.Praharad1990年在《哈佛商業評論》上發表的論文《企業的核心競爭力》中提出的。兩位學者指出，外包的核心理念是“做自己做得最好的，其余的讓別人去做”。此觀點同樣適用于培訓外包。培訓外包是企業為了獲得專業化服務，優化培訓資源，增強人力資本的核心競爭力，以委托的形式將本應由內部人力資源部門完成的全部或部分培訓職能交給外部專業機構來完成的一種形式。下面筆者將以一家企業為例，對培訓外包過程中幾個需要注意的問題進行分析。
一、案例描述
龍海集團，成立于20世紀80年代，主要從事鑄造鋁合金的研發、制造和銷售，全國共有30多家分公司，員工萬余人。為了與公司快速發展的戰略規劃相匹配，為公司培養出更多的精銳力量，人力資源部決定組織一次以提高中高層干部領導水平為主題的大型培訓活動。但是，集團不具備這樣高水準的師資力量。人力資源部在征得集團高層領導的批準后，決定采取外包形式。
本次培訓的受訓對象是包含董事會、各分公司總經理在內的100多名中高層領導干部，人力資源部對本次培訓高度重視，專門成立培訓小組。培訓小組制定出詳細的工作計劃：將篩選滿足本次培訓需求的培訓機構和培訓講師作為首要工作目標，將選擇合適的培訓場地和會務安排作為重要的后序工作，將培訓效果評估作為培訓活動結束后的重點工作，將培訓質量監控和溝通協調作為貫穿始終的一條主線。經過半年的籌備，人力資源部與北京一家專注于領導力研究長達十年之久的培訓機構簽訂了培訓協議，雙方約定由培訓機構的金牌講師為全體學員進行為期1天的培訓。培訓前期，培訓小組經過全程試聽，對講師的授課內容、授課風格以及授課方法等進行了了解，并就此次培訓的相關情況進行了充分的溝通。同時，培訓機構通過實地調研、訪談等方式，對公司的企業文化、發展歷程等進行了全面了解。培訓結束后，按照協議規定，培訓機構協助人力資源部對本次培訓進行了滿意度調查，學員對課程的總體評分為8.4分，對講師的總體評分為8.8分（滿分為10分）。以上數據表明，本次培訓活動取得了巨大的成功。
二、培訓外包成功對策探討
培訓外包是否成功的判斷標準主要有外包合同履行程度、學員滿意度、培訓內容轉化和應用程度等。任何一項培訓外包活動的開展都要經歷培訓需求分析、培訓外包決策、選擇適合的外包商、簽訂外包合同、實施培訓以及培訓效果評價等階段。要想取得培訓外包的成功，就要以判斷標準為導向對培訓外包活動的主要階段進行把控。
（一）根據企業發展階段制定相應的培訓策略。根據企業的生命周期理論，一個組織的成長大致可分為四個階段：創業期、成長期、成熟期、衰退期。培訓外包作為人力資源管理活動的擴展部分，是否外包不僅與它本身的戰略價值和特性有關，也與企業的發展階段存在密切關系。在企業生命周期的不同階段，企業發展狀況和管理方式會呈現出不同的特點。在本案例中，該企業已成功跨越創業期，并經歷了快速發展階段，已步入成熟期。成熟期是企業發展的穩定狀態，其顯著特點是“向管理要效益”。因此，人力資源培訓與開發工作的重點主要集中在完善管理者的知識結構和提高管理技能，為企業長期發展戰略做好人才儲備。該企業正是清楚地認識到了自身所處的發展階段，及時調整培訓策略，制訂培訓外包方案，從企業外部引入專業化的培訓資源，更好地為企業的發展戰略服務。培訓外包與企業生命周期的關系不是一成不變的，而是處于一種較為復雜和不斷變化的狀態。企業在培訓外包前，首先要對企業所處的發展階段進行準確判斷，從而做出有利于企業發展的外包策略。
（二）外包前進行培訓需求分析。這是企業培訓管理中最重要的一環。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提。培訓需求分析不到位是造成培訓失敗的重要原因之一。在本案例中，人力資源部門從全局出發，在梳理企業發展階段和發展戰略的基礎上，綜合分析了集團內部人力資源管理現狀以及外部人力資源服務外包市場的發展情況，對企業的培訓需求做出了科學、正確的判斷，將本次的受訓人員鎖定在中高層管理干部，培訓主題定為如何提高這些干部的領導力，為培訓外包工作的開展提供了準確和有效的保證。
（三）選擇合適的外包商。目前，我國尚未建立較為完善的法律法規來規范人力資源外包行業的運作。在行業規則缺失的環境下，外包商普遍存在規模較小、服務質量參差不齊、專業化程度不高等問題。由于以上客觀條件的限制和影響，企業無法真實全面的了解外包商的經營狀況，這種信息不對稱往往容易導致發生逆向選擇和道德風險。因此，在選擇培訓外包服務商時，首先要確定一定的選擇標準，形成一套評價供應商的指標體系。案例中企業在選擇培訓機構時，主要設置以下評價指標：
1、行業地位和知名度。這一指標主要反映了外包服務商的綜合實力?？梢酝ㄟ^網絡搜索、專業數據統計、服務商網站建設完善程度、他人推薦等渠道選擇知名度及行業排名較為靠前的服務商。這是確保培訓外包成功的重要基礎。
2、客戶群。這一指標主要反映了外包服務商長期以來的業績水平。知名的客戶群體說明服務商能夠提供較高的服務質量，這樣的客戶越多說明服務商的服務質量越有保證。
3、培訓經驗。這一指標主要反映了外包服務商的課程開發能力和授課水平。服務商積累的與企業的培訓課題相同的培訓經驗越多，說明該培訓項目運作的越完善越成熟，越有利于培訓外包的成功。如果企業的培訓課題是外包商新開發的課程，那么企業將承擔較大的風險。
4、服務價格。這一指標關系到外包商所提供服務的性價比和企業的承受能力。
本案例中，人力資源部門通過綜合分析保定、石家莊、北京等三個城市的培訓外包市場，最終將目標鎖定在培訓資源較為豐富、距離總部較近的北京。在選定培訓機構前，人力資源部門做了大量的排查篩選工作，通過查閱各類網絡資源，發現其中一家培訓機構主頁建設完善、正規，對業務范圍、課程體系、客戶群體、講師團隊等相關信息進行了全面的展示。最重要的是，這家培訓機構不僅開設了企業所尋找的培訓課題，而且與本企業的關聯客戶建立了長期的合作關系，為其講授該課程不下十余次。通過初步接洽，該培訓機構給出的培訓方案相當專業，這為雙方合作奠定了良好的基礎。
（四）企業培訓部門要實現培訓職能的轉變。培訓外包使企業培訓部門的功能定位發生了變化，由以前培訓工作的實施者變成了現在的推動者和服務者。從最初的外包環境的考察調研，到外包培訓方案的制訂以及整個方案的運轉和評估，培訓部門扮演著企業培訓推動者的角色，可以將這種角色具體的分解為培訓需求的認定者、培訓計劃的規劃者、培訓過程的監督者、培訓資源的管理者和培訓質量的評估者。培訓外包并不意味著放棄企業的這一職責，而是賦予了這一崗位更多的責任。培訓部門應轉變觀念，盡快適應這一角色的轉換。
三、結語
在培訓外包活動中，企業與外包機構的合作模式主要有兩種：第一種是項目外包，即企業把某一項具體的培訓項目外包給專業培訓機構實施，這種是外包的初級階段，被國內企業廣泛應用;第二種是業務外包，即企業把一項持續的培訓業務外包給專業機構實施，企業本身不再配備相應的工作人員，這種外包模式大多被實力較強的大公司采用。本文僅是根據筆者的實際工作經歷，從實踐的角度對第一種外包模式做了簡要的分析和探討，希望能夠對企業提供一些幫助。
主要參考文獻：
[1]徐永其.培訓外包的決策模型及應用.人才資源開發，2008.2.
篇10
握手神龍,創新校企合作新模式
2006年,學校與東風神龍汽車有限公司簽訂了六大工種(汽車維修、汽車鈑金、汽車涂裝、汽車電器、汽車裝配和汽車返修工)的培訓合作協議。幾年來學校已為神龍公司輸送了4000多名員工和各類優秀的技術人才。
2012年學校與企業的合作邁出了新的步伐。學校在神龍公司內建立了員工培訓中心,首期開展新員工的準入培訓,這種將學校建在企業中的方式時刻跟蹤了企業的發展,方便了企業的生產,做到了生產培訓兩不誤。學校與神龍公司的校企合作成為“訂單式”培養模式為企業培養急需人才的典型案例。通過校企合作,學校、企業和學生實現了多方共贏。
服務行業,延伸校企合作新途徑
為汽車行業經濟發展服務,與汽車企業校企合作,是東風汽車公司高級技工學校辦學的一個優勢和特色。學校成立專門機構,配備過硬人員,主動與企業聯合,采取走出去、請進來的辦法,開辟校企合作新途徑,努力為汽車行業多輸送技術過硬的技能人才。
2007年,代表我國商用車先進技術的“東風天龍”、“東風天錦”車型投入市場,學校抓住這一時機,主動與企業聯系,組織教師同企業的專家一起制定培訓大綱、開發培訓教材,為東風公司在全國的售后服務站開展發動機、變速箱、整車電器等系統的培訓。
2011年,企業出設備、出資金、出技術、出專家,在學校正式建立了東風商用車銷售服務維修培訓站,由學校負責吃、住及培訓一條龍服務,當年辦班67期,達830余人次,2012年上半年培訓學員已超過500人。由于教學模擬教具都是企業最新產品,員工們實現了所學知識與崗位要求的無縫對接,解決了服務站維修技師的技術水平滯后于東風商用車技術的現狀,受到企業的高度認可和好評。
國際合作,拓展校企合作新領域
注重與德資企業的聯系是學校開展校企合作的又一特色。2005年,學校與德國最大的軸承生產企業江蘇太倉市舍佛勒公司合作,為該企業輸送了一名既懂德語又懂專業的教師擔任該企業培訓中心主任,為企業開展員工崗位培訓。隨著企業的發展,學校分兩批共選派了近400名學生到該公司培訓中心學習、培訓,并在該公司實現就業。
2009年,學校主動與德國蒂森克虜伯公司武漢工廠洽談合作事宜。經雙方商議,從當年9月開始合作,專門培養一線焊接技術工人,其中兩個月在學校用校企共同開發的教學大綱、教材開展培訓,然后到企業再開展兩個月的崗位培訓。學校提供良好的實習培訓場所、優秀的教師和基本的實習培訓設施,企業為學校提供新型的CO2氣體保護焊機9臺,從瑞典進口的焊絲和生產一線中使用的焊接工具、焊接材料,讓學生在學校培訓中體驗企業生產。截至目前,學校與企業共同培養了近300名生產一線技術工人,受到德資企業的高度贊賞和好評。
今年,學校又開展了與保時捷汽車企業的合作,為其培訓在上海、西安、天津和武漢4S店的維修保養人員,第一批30多名學生經過企業的嚴格考核,已成為保時捷在華公司的骨干員工。
培育能力,提高校企合作水平
在校企合作中,東風汽車公司高級技校十分注重提升自身核心能力。近年來,學校先后派100余名教師到德國進修學習,每年派幾十名教師參加人社部、教育部各類培訓,還安排一定數量的教師到企業培訓。
