人事考核范文

導語：如何才能寫好一篇人事考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

    1．勞動態度評定：

    根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

    2．工作績效考核：

    工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

    此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

    3．任職資格能力考察：

    由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

   

第二條 工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

    1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

    2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

    3．考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

    4．考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

    5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。

    6．考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

    7．考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

    8．考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。

    第三條 任職資格能力考察制度。

    任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

      1．考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

      2．考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，

不斷提高績效水平。

    3．季度績效考核更應重視過程管理與控制：

    可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

    4．強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

    5．各部門應在“繼承”中開展改進工作：

    在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

    6．以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

    7．改進工作與工資改革工作相輔相成。

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[論文摘要]一、考核技術方法和歷史哲學方法是辯證統一的兩種思維方式。二、如何使評議更公正、更客觀是企業人事考核制度改革的核心問題。三、建立科學的企業人事考核制度既要抓住重點又要兼顧全盤，并且要建立系統性的措施。

人事考核制度在企業管理中起著很獨特的重要作用。往往制度出臺前感覺不到有什么復雜的成分，可是一旦進入實際施行階段，則問題又復雜起來，且越來越復雜和繁瑣，很令管理者和執行者“頭疼”。本文結合近期個人的部分學習心得僅試圖探討其中的幾個基本問題，以期進而能夠提出解決實際問題的思路和方法。

一、兩種思維方式：考核技術方法和歷史哲學方法

眾所周知，目前國內外學術界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、清一色地采取了“考核技術方法”的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發明出各種各樣的“雕蟲小技”；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

“考核技術派”的種種探討和發明，在一定的限度內是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取“歷史哲學方法”的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復雜、瑣碎；或是變來變去，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度“簡單問題復雜化”在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。

二、考核制度的三個主要問題

從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結果的公正、公平、客觀？

第一個問題的解決，取決于考核制度所規定的“評價標準”；“評價標準”的問題體現著一個組織體的價值觀，意味著一個組織體鼓勵自己的成員做什么樣的人，因而至關重要。對于“評價標準”的要求是它必須取向積極、要求明確。

第二個問題說的是，任何一個現實的考核制度，無論是在它的條文規定、還是在它的具體實施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個要求眾人按照統一標準來打分評議被評議者的考核制度，如果過分強化，就會束縛人的個性、創造力，理論上存在導致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結論只能作為公司領導獎懲和任用干部員工的重要依據，而不能作為唯一依據。下面集中討論第三個問題。

三、如何使評議更公正、更客觀

雖說無論是作為一個現實的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：

就任何一個現實的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標準無法定量，難以把握，特別是素質評價和工作質量評價都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者?“德”、“能”、“識”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統一標準來評議被評議者；正如前面所說，如果過分強化，就會束縛人的個性、創造力，理論上存在導致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導向。

考核制度的這些缺陷，最終都會影響到考核結果的客觀、公正。

顯而易見，對于這個問題的解決，是一個系統工程，不是任何一個單一的措施所能做到的。

（一）在“評價方法”上，有定性的評價和定量的評價

一般對業績的評價易于定量，對素質的評價只能以定性為主；定量評價比較客觀、準確，而定性評價的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標準”和“體操標準”的差別一樣。為了解決評價的客觀性、準確性問題，一方面應當在對“業績”和“素質”二者的考量中，側重于比較能夠客觀、準確評價的“業績考核”；另一方面要采用數學工具來實現“模態轉換”，即在“素質”考核中，量化各項考核指標，以提高其客觀、準確性。

（二）考績與考評必須先分后合

業績是短線考察項目，素質是長線考察項目，應該明確分工、先分后合。每月察業績，年終評素質，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業績評價中一定程度地克服評分者年終籠統憑印象評分所造成的主觀性。

（三）增加考績分在全年考核分中所占比重

月考績分立足于業績，年終考評分立足于人員素質，前者較客觀，后者較主觀。因此考績分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀成分。

（四）定性的評價方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用

大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊病；同級和協作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能憑借數學工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。

（五）工作中公正評議

工作中較少發生關系的部門之間不搞互評，互相之間有工作關系的部門之間互評時，要針對“關鍵接口指標”進行評議，而不搞泛泛之評；工作上無接觸的部門不參加對公司領導的評議；工作上無接觸的領導不參加下級干部的評議；允許評議者在對被評議者或被評議者不了解的情況下注明“不了解”，等等：這些都可以撇去評分中的一些水分和泡沫，增加評分的嚴謹性和客觀性。

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關鍵詞：事業單位 人力資源 人事績效 改革

事業單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前，機關事業單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經失去了考核的積極意義。因此，機關事業單位需進一步健全和完善績效考核制度，充分發揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

一、我國事業單位人事績效考核的現狀

（一）績效評估體系忽視環境因素的影響。

績效管理理論認為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源，即組織是否提供了足夠的事業成就機會，對事業單位員工工作業績有很大影響。

（二）績效評估考核缺乏有效的溝通。

我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權力路線，基本屬于一種體現行政權力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監督，但組織領導的績效評估一般不受員工的監督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理方面的反饋。但許多組織的領導者的管理仍是以人、物為準，并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業績評估，尋找組織戰略管理的缺陷，以便及時調整戰略實施步驟，避免可能出現的重大戰略失誤，而不是通過績效評估的結果，過分重視員工績效的優劣和員工之間的差距。

二、事業單位推行績效管理的可行性分析

（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節。

改革開放以前，我國長期受計劃經濟體制的影響，事業單位的運行模式也深受影響，導致事業單位機構臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進程的加快，事業單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業單位的投入與產出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設，加快整治體制改革的重要環節。

（二）績效管理改革有助于提高事業單位管理績效。

事業單位掌握著社會眾多資源，但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產出的比例，改進政府中作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合，通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標，避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業單位的管理績效。

（三）績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象。

事業單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業單位效率低下，態度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服務的績效改革目標，事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度結合，將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布，保證了事業單位的陽光行政，極大地提高了事業單位的信譽和形象。

三、我國事業單位人事績效考核改革的對策

（一）改善考核辦法，明確考核標準

機關事業單位的績效考核方法主觀性較強，評價標準過于簡單、粗廓，評價過程不夠規范，這樣的考核不能較為公平地評價每個人的表現，并使其與收入掛鉤。因此，機關事業單位要改善考核方法，明確考核標準。首先，要豐富考核內容。其次，要明確考核標準。

（二）加強溝通與交流，確保考核反饋有效性

現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通，主管領導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。

（三）建立與考核結果相關的激勵機制

科學的考核體系的建立，離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機制。機關事業單位考核目標的實現，需要通過激勵措施，調動員工的積極性，激勵從內容上可分為兩大類：物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責任，更多的自由和授權等等。完善激勵機制，應加快機關事業單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進組織目標的順利實現。

績效考核對事業單位管理來說非常重要，事業單位應逐步完善考核制度，強有力地執行相關政策，真正實現績效考核的目的，促進員工工作作風和工作質量的提高，使人力資源的開發和管理更為有效。

參考文獻：

[1]謝冰.探討事業單位績效評估.[j].國計民生.2010.

[2]謝冰.提高公共管理的績效評估能力.湖北日報.[n].2006.

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一、考核范圍

各科室、中心以人事局名義起草的公文（包括上行文、下行文或平行文）

二、考核標準

（一）公文質量標準

1、符合黨和國家的路線、方針、政策、法律、法規及規章，符合實際，所提措施和辦法切實可行；

2、行文關系、行文規則、行文程序符合規范要求；

3、文種使用正確。標題簡明、規范；

4、正文結構合理。主旨明確。重點突出，表達正確；

5、論證有理有椐。觀點明確。重點突出；

6、語句符合語法、邏輯。嚴謹、精練；

7、主題詞標引準確。抄送機關無誤；人名、地名、數字、計量單位、附件、標點符號等標注準確無誤；

8、文稿工整、清晰規范。無疊頁、錯頁和漏頁；

9、校對準確無誤。印制規范美觀；為了確保公文質量，以后實行“誰主辦、誰負責”的原則，由各科室自行對打印好的文件進行校對，校對好之后再交辦公室發文。

（二）公文質量等次標準

根據以上標準，將公文質量分為四個等次：

1、優秀公文。符合考核標準。質量優，無差錯。

2、合格公文。符合考核標準，總體上較好。辦文難度不大的公文無明顯差錯；辦文難度較大的公文有個別一般性差錯。

3、基本合格公文。基本符合考核標準。有少數一般性差錯。

4、不合格公文。內容有明顯錯誤，結構松散。邏輯混亂；或有數處錯、漏、別字，或關鍵字、句和數字有差錯。

對不合格公文，由局辦公室返給各科室、中心重新修改。對一年內被退文2次以上的科室，取消年終評選公文質量考核先進科室和優秀公文獎的資格。

（3）公共問質量考核先進集體標準

年度優秀公文率達到10%以上，合格公文率打道75%以上，基本合格公文率10%以下。不合格公文率控制在5%以下。

三、考核方式

對各科室起草的公文，局辦公室根據公文質量考核標準，及時評定質量等次，并按季度進行通報。年底，結合年終目標考評，對當年的公文質量進行全面考核匯總，最終評定優秀公文和公文質量考核先進集體。

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如今經濟的發展越來越迅速，人事管理的績效已經成為了企業發展中不可缺少環節，所以本文主要講述，對于企業當中人事管理方面績效存在的一些問題，應該要進一步地研究探討，并提出有效的方法，提高企業員工的工作效率與積極性，從而提高企業的績效和在市場上發展的核心競爭力，同時也能實現企業的績效目標。

關鍵詞：

企業;人事管理;績效考核;存在問題

一、企業管理績效中出現的問題

1.企業管理績效中缺乏實際性制度

目前由于很多企業的人事管理者缺乏對績效考核的重視和關注，沒有采用明確的人事績效考核制度，所以導致了很多企業上下級之間的關系不協調，由于企業的人事管理者都是以個人業績目標為導向，管理者缺乏考慮他人的意見和建議，最后就會導致員工之間的矛盾越來越加深，從而就會導致工作不順暢。

2.企業人事管理績效考核應該遵循的原則

績效考核的原則有以下幾種：公平、公正、合理和推進企業人員考核績效制度為前提。不公平，不合理在企業績效考核是不能夠發揮出對企業有用的效率，如果人事部門對考核制度不嚴厲，不去遵循公司的制度原則，就會讓企業的制度流于形式。會對績效考核產生虛構的情況，企業人事管理也不會重視出現的這一系列問題，這不僅不能反映員工的真實情況，而且還會讓員工產生消極的狀態。

二、企業人事績效考核中戰略實施

1.企業人事績效考核實行的策略

根據企業的管理水平，將企業的整體績效作為一個完整的考核體系，推進企業人事績效考核的活動開展，加強研究探討，然后再做出結論。企業可以根據實際情況，在合適的時候提高企業的核心競爭力和完善企業的發展途徑，然后對評估制設計出合理的要求，企業人事管理績效考察對策分析進行觀察和探測，實現人事管理績效考核的平衡設計，再根據要求作出相應的對策來實現企業人事管理績效考核的制度和過程。

2.企業績效考核的最終目標

對于企業員工來說，企業的績效考核是為了促進員工在工作過程中，能充分認識到自己的不足之處，并加以改正，而企業和員工的績效是相互關聯的。在現實的生活當中，許多企業的績效考核只是一種形式，員工并沒有得到公平、公正的績效考核，因為企業高管不能足夠注視企業員工的績效考核，這就會導致員工對工作喪失信心久而久之便會形成敷衍了事的工作態度，甚至還會影響到企業的內部風氣。績效考核對企業的發展目標也有著深遠的影響，所以企業應該提出相應的對策，以科學的理念形成合理的考核體系，這是企業應該實行的發展目標。

三、企業人事管理部門績效考核取得的效果

1.企業績效考核的發展方向

績效其實是指企業員工所承擔的工作責任，企業應該設立績效考核的目標，來實行對員工的考核。企業人事管理者應該采取相應的對策讓企業的考核制度能有效的提高，同時，人事部門應該將個人的績效和企業的績效目標有機結合起來，將企業的發展方向落實到每位員工身上，再進一步做出規劃來確定企業的發展方向和制定企業的戰略目標。建立統一的考核評審體，企業應該要清楚地了解項目的進展、員工的出勤率、員工的工作狀態等，最終實現企業和員工共同發展。

2.加強人事部對考核制度的合理要求

企業人事部對績效的考核是建立在長期探索研究的過程之中的，不斷深化改進，人事部會根據企業員工各個方面的表現進行考核改進。企業人事部門作為企業的核心，一定要對企業考核管理進一步加強提高，這樣企業人力資源才會穩固發展。目前企業績效考核當中還是存在著較多的問題的，只有其管理者高度重視這些問題，才能得到解決，同時要轉變企業績效發展的觀念，加強企業績效建設，企業才會有效地提升績效考核的效果。

四、企業人事管理績效考核未來的發展趨勢

1.績效考核的主要特點

由于企業人事管理是以績效考核為支撐，并將績效考核結果應用到績效的獎金、薪酬、升職等方面，因此，出現上述所講到的這些部門的崗位員工，如果在企業工作中各個方面都沒有得到進展，人事部門可能會考慮減少獎金或減少薪酬等，嚴重時還會扣除績效工資等。有時候因為迫于工作上的壓力，導致員工的績效不但沒有提高，而且被扣掉的績效相對來說也在逐漸增多，這在一定程度上，會給員工們一定打擊或是挫傷，同時這些問題也會讓這些員工在工作上面失去了積極性。

2.企業績效缺乏系統管理

系統管理在企業績效考核過程中是必不可少的，它主要運用合理的體制形成系統性的管理，讓員工在工作中能形成一體化。目前有很多企業都缺乏約束和形成系統性的考核目的，所以使得企業績效和員工之間相互隔離，并且也缺少系統性管理體制，有時企業員工工作時沒有一定的流程或程序，企業人事部門經常采用不符合企業管理的制度來給企業員工進行考核，導致了員工的績效與員工實際工作相互之間脫離軌道，這就顯露出企業管理制度當中存在的隱患。績效考核本來對于企業人事管理就是非常重要的環節之一，它與其它的人事管理部分工作都是相互分離的，企業沒有形成約束力就會導致各個環節都沒有形成系統性的績效考核。根據上述內容，對于企業的績效考核，其實就是鼓勵員工在工作的過程當中能提高積極性和工作能力，然后通過績效考核來約束員工在工作中經常存在的問題。人事部門也要合理、公平、工作的進行考核，根據企業員工的實際情況和工作表現來進行績效考核，這樣員工不但能提高績效，同時企業也能提高績效，從而企實現企業目標。

參考文獻

[1]王浩.預算參對與對組織管理績效之影響的結構方程分析[J]四川文理學院學報.2011(02)

[2]郭志清.韓云祥.建立量化考核體系提升企業管理績效[J]煤炭企業管理.2013（04）

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1.1 績效考核管理制度缺乏科學性

當前我國企業的績效評估顯示對一些合理評價普遍缺乏，進而導致在人事考核主體性的績效評價中出現公平缺失現象。同時由于人事績效考核沒有掌握相應的績效考核技術，導致出現很大的偏差評估。此外，由于個別評估行為出現不負責任的現象，也導致了人事績效評價工作不能公正、合理的實施。再加上，企業的人事管理考核制度缺乏相應的反饋制度，在企業的人事管理評估過程中，評估不僅僅是針對企業員工個人，同時也需要結合企業的績效與企業期望值之間的差距。

1.2 企業管理者對績效考核不重視

由于企業管理者對績效考核不重視，沒有采用詳細的人事績效考核制度，導致企業上下級員工之間的不和諧。另外，由于企業管理者傾向于認為，規劃和管理對于員工的績效考核需要嚴格按照具體要求來進行，同時，他們還相信如果人才測評過于細化，可能會導致員工之間矛盾的加劇，故而企業不同意采取詳細的人事績效考核制度。結合對企業人員的績效考核制度，作為一種企業的管理職能，由于企業經營者處于集中領導的地位，而對于企業的績效管理考核不夠重視，不愿提出許多應用評價結果，導致企業對于人事績效考核工作產生很大的誤解，不能發揮出人事績效考核制度的強大作用，影響了企業的發展。

1.3 企業績效考核標準不夠明確

我國企業當前的人才評估和績效管理缺乏相應的客觀標準，缺乏針對企業員工的績效定量判斷和針對現象的定性判斷，同時，由于缺乏相應的價值和考核評價標準，導致整體的人事管理考核標準隨意性大，易受外界因素的影響。同時由于企業績效考核標準不明確，導致企業人事考核缺乏相應規模的客觀測量，存在定量判斷少，定性判斷多的現象，在很大程度上造成通過評估價值隨意性大，難以保證公正的評價。

2 推進企業人事管理績效考核的對策

2.1 完善企業人事管理考核制度

建立績效考核管理體系需要不斷完善企業合理的人事管理評價體系，首先必須改變企業滯后的人事管理考核制度，并對其進行科學、合理的分析和總結，根據企業的發展目標和具體實際情況，對企業員工進行相關分析和崗位職責、任職資格的考核和評價，并進一步詳細進行工作描述，提高企業員工的積極性。與此同時，還需要不斷制定合理的績效考核內容，針對不同的員工和企業缺乏定量考核內容的現狀，可以根據具體的企業管理水平，將企業整體作為一個完整的評價體系，推進整體績效考核的開展，加強對部門績效考核和員工的績效評價，從而確定合理的評價指標體系的內容。并根據具體的實際情況，在適當的時候對評估指標進行合理的設定，通過一些可以量化的指標進行觀察和測量，實現人事管理績效考核的平衡設計，并注意定量與定性指標相結合，確保企業人事管理績效考核的合理進行。

2.2 制定明確的考核標誰

企業人事考核內容不全面，在評估工作中存在著嚴重的泛化傾向，而要想推進企業人事管理績效考核，企業應根據企業發展目標制定相應的明確的績效考核標準，有效地進行評估，合理進行員工補償結果，加強定位考核評價的有序性，建立與員工績效考核體系相結合的補償制度。在此基礎上，考慮到績效考核的目的，通過績效考核評價指標，實施明確的位置周期性的評估，推進企業人事考核績效管理制度的有效開展。

2.3 加強對企業績效管理結果的反饋

加強對企業績效考核管理的重視程度，并且要及時對績效考核的評估結果進行及時反饋，同時提高員工的績效評價指標體系，明確企業評估工作的具體內容，這不僅可以使管理人員在實現企業經營目標的過程中及時掌握實際進度，而且可以幫助員工在客觀上有針對性地制定提高個人績效計劃。因此，通過對企業員工的績效考核，了解什么是企業的預期，可以更好的發揮企業人員績效考核工作的重要作用，改善員工的工作績效，進而完善評估反饋系統。另外，要營造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評價過程中，績效考核才能發揮真正的作用。企業需要創造一個良好的環境，發揮績效考核的真正意義，從企業思想認識上加強足夠的重視，不斷修改和完善評估程序，促進企業績效考核的不斷優化與創新。

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關鍵詞：績效考核；人事部門；石油石化企業

中圖分類號：F272.72 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

績效考核是管理人力資源的一種有效措施和手段，已經在多個領域有所應用，受到了企業管理人員的歡迎。石油石化企業也應全面推進績效考核制度，依據企業文化和發展基礎探索合適的推廣方法，進而加強員工管理，促進企業快速發展。

一、全員績效考核的概念

全面績效考核屬于考核的一種，是依據考核的深度與幅度進行劃分的。全面績效考核的考核對象為企業中的所有員工，而這又包含了不同層次。如果劃分依據是人員職務，那么考核對象的最高職務為第一負責人，最低職務為普通員工；如果劃分依據為組織層次，那么考核對象為所有部門中的所有成員。考核時要落實工作標準，進行全員管理，避免存在考核盲區，依據實際情況采取獎懲措施，力求公平公正。通過考核能夠有效激發員工的積極性，利于企業今后的發展。

二、目前石油石化企業績效考核中存在的問題

國有企業已經開始運用績效考核方法，眾多研究人員與企業管理者都將該方法作為企業管理的關鍵措施之一。但是實際情況中績效考核卻沒有發揮自身作用，應用效果并不突出。目前石油石化行業因績效考核制度不夠完善而帶來了許多問題。首先，國有企業員工的收入不高，考核激勵體系不夠完善，用人機制不夠靈活，無法發揮員工自身的潛能，造成人才流失現象。其次，總體上講，員工年齡較大，掌握的知識無法滿足時代要求，而績效考核又難以為人力資源管理部門提供依據，使人才無法進行合理流動。另外，由于缺乏對經營者的績效考核，經營者的創新意識較低，缺乏必要的緊迫感。最后，考核方法過于陳舊，比較死板，運行效率低；考核結果沒有得到運用，考核失去其本身的意義；人們對考核工作的信賴度較低；過于重視績效考核，忽略業績指導。

三、推動全員績效考核實施的具體措施

（一）逐步實施，進而全面落實

績效考核工作涉及到石油石化企業員工的切身利益，在具體實施中必然會出現難以預料到的問題，所以管理人員要系統性地設計方案，并逐步實施。如果企業是第一次進行績效考核工作，那更要注意這一問題。在方案完成之后，在某幾個部門中試運行該方案，注意實施時遇到的問題，及時進行方案的修改，進而全面落實。

（二）確立績效考核目標，實現考核結果的真正應用

在相關會議中介紹績效考核涉及到的問題，包括考核方法、監管部門、參與人員以及考核目標等，強調績效考核的重要性，使員工配合工作開展。同時，考核過程必須要依據考核目標進行，考核包括多個方面的問題，比如職業發展、薪酬、晉升以及培訓等，但考核最終是為了促進員工能力的提升和潛能的發揮，對員工今后的發展具有較大的益處。考核只是一種提升業績的方法，其不是根本目的。管理人員還應注意實現考核結果的真正運用。當前大部分企業都只是將考核結果與薪酬分配相聯系，并沒有將結果運用到其他方面。實際上，職業發展、教育培訓、職位調整等方面都可以與考核結果相聯系。

（三）利用F代技術建立考核系統，推動全員績效考核的實現

人事部門可以通過考核系統對所有員工進行績效考核，從而減少考核需要的人力資源，提升工作效率，降低企業成本。考核系統的設計需要依據企業的自身特點，由專業人員設定考核項目以及考核方法，該系統要能滿足績效考核的需要，并且其運行過程要安全可靠，使用較為簡單方便。對于崗位不同、職務不同的員工設定不同的考核標準與考核側重點。考核系統也要適應不同的考核模式，達到企業績效考核的要求。利用現代信息技術建立的考核軟件能為績效考核提供便利的平臺，進而推動全員績效考核的實現。

（四）將績效考核情況與經濟責任制有機結合

提前將想到的情況進行詳細的描述能夠保證績效考核的順利進行，將績效考核與經濟責任制進行有機結合不僅能發揮績效考核自身的優勢，而且能確保對新事物的熟悉感，有利于提升績效考核工作水平。

（五）分類考核，注重過程

績效考核必須要實現分類考核，依據崗位職責的不同將企業員工劃分成不同類別，在同一類別中進行績效成績的比較。需要注意的是，不能只對工作結果進行考核，也應注意員工在工作過程中的表現，否則，會影響員工的工作心態，失去績效考核本身的意義。

（六）培養高素質人才，提升團隊水平

在企業管理中，薪酬管理是比較重要的一部分，但是薪酬管理也應盡量滿足員工需要，實現員工的職業追求，培養員工的素質與能力，促進員工今后的職業發展。正如張瑞敏所說，企業真正缺乏的是人才管理與培養機制。為此，應完善人才培養體系，提升團隊的整體水平，提升企業實力，從而在激烈的市場競爭中得以穩定發展。

（七）跟蹤管理，依據反饋信息進行相應調整

跟蹤管理指的是發約人檢查受約人的工作情況，特別是工作業績，并進行針對性的指導，提供必要的幫助，避免或者及時糾正考核中存在的虛假行為。被考核者要反饋對考核結果的看法，如果存在異議，應及時匯報給考核者，然后雙方通過協商解決出現的爭議。如果沒有解決爭議，被考核者可以向隔級主管人員申訴。如果還未解決，要將情況反映給考核辦公室。

四、結語

績效考核的實現需要嚴格并明確的流程來保障，各個部分都需要有專人負責。績效考核工作涉及到企業每個員工的切身利益，需要企業人事部門推動其實現。不管是企業高層還是普通員工都要注重自己的工作職責、工作結果、工作效率和實際考核結果，依據考核結果了解工作中存在的問題，發現差距，改進工作方法，提升工作效率，從而提升企業實力，增加企業競爭力。

參考文獻：

[1]羅艷.構建施工企業人力資源的績效考核體系[J].現代經濟信息，2014（6）.

[2]蔣立純.企業人力資源管理探析[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2013（10）.

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加強組織領導。成立由陳文杰任組長，楊勇(黨辦)、周丹(政辦)、馬有萍(紀檢)為成員的考核領導組，由周丹同志負責考核具體事務。

確定考核對象。凡在2009年度在此盧村鄉政府及下屬事業單位工作人員均為這次考核對象，具體包括政府機關副科以上、機關內設機構在編在崗、在編抽調、在編離崗公務員。農業服務中心、文化廣播電視站、計生服務所在編在崗的續聘工作人員。

時間要求。3月15日前將方案報送組織、人事部門審核批準后，3月20日前召開機關事業單位考核動員會議;3月22日前各考核對象將年終總結報分主管領導簽署考核意見;3月25日前確立各考核對象等次;3月28日前將考核結果報縣組織人事部門審批。

具體步驟。對照組織人事部門審核批復的考核方案，考核對象認真填寫年終總結，各主管部門結合工作總結及平時表現，工作業績填寫考核評語，由考核領導組收集后提交黨政聯席會議，綜合確定各考核對象考核等次，考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不合格等次，并將考核優秀的對象交機關工作人員會議表決。

注意事項

優秀指標的使用：鄉政府機關優秀指標為7人，事業單位的優秀指標為7名，不互相擠占，其中工作業績一般，年終總結失實，出勤考勤效率低、無故不參訓、本職工作中心工作表現不突出、受上級通報或批評的考核對象及在鄉“創建”工作評為“不滿意”機關的工作人員不得評為優秀。

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一、考核范圍

辦公室主任，人事黨務檔案員、內勤員、司機及根據工作需要配備的其他工作人員。

二、考核內容

對辦公室人員工作按職責任務分解到個人，實行百分制考核，根據逐項打分，計出個人得分，評分結果作為獎懲依據。各崗位工作職責和量分扣分標準分別是：

1、辦公室主任崗

考核內容及分值扣分標準及分值自查

得分考核

評分實際

得分

組織起草局黨組授意的重要文件、工作材料和會議講話。（20分）失誤一次扣2分

負責督辦縣局組決定的重大事項。（20分）失誤一次扣2分

協助分管領導協調好各部室之間工作。（10分）失誤一次扣1分

協助局領導抓好中心工作，搞好調查研究，及時反饋信息。（10分）失誤一次扣1分

協助搞好物業管理創收工作。

（10分）失誤一次扣1分

協助分管領導做好對外聯系工作，做好來局辦事人員接待工作。

（10分）失誤一次扣1分

負責對辦公室考核管理和小車調度工作。（10分）失誤一次扣1分

組織好辦公室人員學習，做好協調和思想工作、保密工作。（10分）失誤一次扣1分

2、人事勞資檔案崗

考核內容及分值扣分標準及分值自查

得分考核

評分實際

得分

做好人事勞資日常工作，確保無工作差錯。（20分）失誤一次扣2分

協助做好人員培訓、競崗聘用、全員崗位人事管理等工作。（10分）失誤一次扣1分

做好黨務各項工作（含日常工作、階段性工作等）。（20分）失誤一次扣2分

及時做好文件資料登記歸案和裝訂整理工作，逐步實現檔案管理的規范化和標準化。（10分）失誤一次扣1分

認真及時做好各類報表填寫和報送工作。（10分）失誤一次扣1分

及時做好縣局公有物品登記管理工作。（10分）失誤一次扣1分

做好縣局接待服務和會議服務工作。（10分）失誤一次扣1分

完成領導交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分

3、內勤崗

考核內容及分值扣分標準及分值自查

得分考核

評分實際

得分

做好全局上傳下達、文件收發傳閱和辦理落實工作。（20分）失誤一次扣2分

協助督辦縣局階段性工作，直至按要求完成。（20分）失誤一次扣2分

負責縣局社會治安綜合治理各項工作，做好全局水電供應工作和衛生保潔督查管理工作。（10分）失誤一次扣1分

做好物業經營日常工作和局綜藝演播廳的使用管理工作。（10分）失誤一次扣1分

負責局長辦公室接待室衛生保潔工作。（10分）失誤一次扣1分

負責一部分文秘材料寫作、印發工作。（10分）失誤一次扣1分

做好縣局報刊征訂收發工作。

（10分）失誤一次扣1分

完成領導交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分

4、司機崗

考核內容及分值扣分標準及分值自查

得分考核

評分實際

得分

堅守工作崗位，隨時做好出車準備，認真完成出車任務。（15分）失誤一次扣2分

隨領導外出辦事，應隨時在車內待命。保守機密，做到不該說的不說，不該知道的不打聽。（10分）失誤一次扣1分

嚴格遵守交通規則，注意行車安全。（25分）失誤一次扣2分

及時辦理審驗手續，及時進行保養、維修和年檢。（10分）失誤一次扣1分

班前、班中不準飲酒。（10分）失誤一次扣1分

妥善保管車輛證件，適時檢查證件時效性。（10分）失誤一次扣1分

每日出車前、收車后，要及時清洗車內外衛生，例行保養，確保車輛正常行駛。（10分）失誤一次扣1分

完成領導交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分

三、考核辦法

1、成立考核小組，由分管領導、辦公室主任、職工代表組成考核組，職工代表由職工輪流參與。

2、按月進行考核，次月的1至5號為上月考核時間，個人根據考核內容先進行自評得分，然后交考核組給予評分，綜合評分結果經考核組審查并征求意見后，確定個人實際得分。

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1、協調辦公室各崗位與區行各部室及各基層辦事處工作。

2、督促抓好全行安全保衛工作。

3、負責開展全行性的思想政治工作和黨建工作。

4、督促“爭先創優”活動和精神文明建設活動的開展。

5、負責全行性重要會議的組織。

6、抓好增收節支和后勤服務。

7、組織協調好本部門各崗位之間的工作。

8、及時貫徹落實行領導交辦的各項工作。

（二）副主任崗位職責

分管安全保衛、黨建（含共青團）、工會、紀檢監察工作副主任崗位職責

1、具體負責安全保衛、黨建（含共青團）、工會、紀檢監察的日常工作。

2、負責安全保衛、紀檢監察、黨建、工會的統計報表、材料上報等工作。

3、負責案件查防、黨風廉政建設、員工思想行為排查和執法監察工作。

4、認真組織黨建活動、共青團活動、“爭先創優”活動開展，籌備職代會和積極組織各種文體活動。

5、負責思想政治工作和精神文明建設，對員工教育進行組織指導，對全行優質文明服務進行明查暗訪。

6、負責黨員黨費、團費、員工會員會費的收繳、上劃工作，并負責黨務、工會的財務管理工作。

7、領導交辦的其他工作。

分管人事、文秘工作副主任崗位職責

1、負責全行勞動人事計劃管理和人事政策的落實兌現。

2、認真搞好基層班子、干部隊伍的考察任免及調配上報工作。

3、全行性的文件起草、來文的處理各部室發文及信息上報的把關，全行性材料的撰寫。

4、抓好全行的檔案管理工作。

5、及時上報信息，完成宣傳報道任務。

（三）、人事干事職責

1、負責全行勞動工資、勞動保險發放、收繳工作，及時做好勞資管理的日常工作。

2、抓好全行技術干部和老干部的管理工作。

3、負責“兩證”年檢和機構管理工作。

4、抓好全行婦女及計劃生育工作。

5、按時、按質地完成上級行有關科室規定的各種材料上報工作。

（四）、文書崗位職責

1、做好全行文件的收發文登記、傳閱和分發工作。

2、管理全行公文傳輸工作。

3、做好檔案管理工作。

4、做好全行報刊的分發工作。

（五）、后勤管理員崗位職責

1、搞好車輛安排、管理、維修和駕駛人員的安全教育。

2、做好職工食堂的管理工作。

3、負責全行的物業管理。

4、具體負責全行辦公用品的購置、保管與發放。

5、做好來人接待工作。

6、做好各種會議的后勤工作。

7、負責機關的衛生管理。

（六）、押運（守庫）人員崗位職責

1、守押人員要積極參加區行及本部組織的制度、規定、教育學習。

2、守押人員自覺遵守勞動紀律，嚴格請銷假制度，不遲到、不早退、不無故曠工。

3、不得違反押運、守庫規定和操作規程。

（七）、運鈔駕駛員崗位職責

1、要積極參加區行及本部組織的制度、規定、教育學習；

2、自覺遵守勞動紀律，嚴格請銷假制度，不遲到、不早退、不無故曠工。

3、不得違反對運鈔車使用的各項規定。

4、熟悉押運期間防暴力侵害預案，明確押運防暴力侵害預案的職責分工。

二、考核辦法

（一）主任崗位考核辦法

1、協調辦公室各崗位與區行各部室及各基層辦事處工作。（10分）

如屬于本部門崗位之間與其他部室、辦事處出現推諉扯皮現象而導致延誤工作，根據問題性質扣3-5分。

2、督促抓好全行安全保衛工作。（30分）

如出現工作失誤，根據具體情況扣5-10分。

3、負責開展全行性的思想政治工作和黨建工作。（10分）

如出現工作失誤，根據具體情況扣3-5分。

4、督促“爭先創優”活動和精神文明建設活動的開展。（10分）

如在上述活動中達不到上級行的要求，在上級行檢查中發現問題，扣3-5分。

5、負責全行性重要會議的組織。（10分）

如會議組織不好而造成工作影響的，扣3-5分。

6、抓好增收節支和后勤服務。（10分）

如工作不到位出現失誤、漏洞，根據具體情況扣3-5分。

7、組織協調好本部門各崗位之間的工作。（10分）

如本部門各崗位之間因協調不好出現工作失誤，根據情況扣3-5分。

8、及時貫徹落實行領導交辦的各項工作。（10分）

如出現延誤工作現象扣3-5分。

（二）副主任崗位考核辦法

分管安全保衛、黨建、工會、紀檢監察工作副主任考核辦法

1、具體負責安全保衛、黨建（含共青團）、工會、紀檢監察的日常工作。（50分）

不按規定組織檢查（每月檢查一次檢查面達到100%）少檢查一次扣10分；安全檢查不認真、不細致、不嚴肅、對存在的問題和隱患處理不果斷，對該罰的不罰，該處分的不能提出處分建議，對檢查時該發現的隱患和問題沒發現一次扣10分；對各種自衛器械、報警設備、消防器材、運鈔車等安全設施不完善不達標或失修，存在隱患不能及時消除或不督導員工正確使用安全設施扣10分；未對持管槍人員進行審查考核或用人失查發現員工有問題沒有采取測試扣10分；未經上級行批準，擅自使用臨時工守庫、持槍、押運扣10分；對上級行下發有關制度、規定沒有及時落實，導致違規現象發生一次扣10分；在上級行組織的各種檢查中被發現存在隱患和漏洞并進行通報者一次扣10分；被上級行表彰一次獎10分。

2、負責安全保衛、紀檢監察、黨建、工會的統計報表、材料上報等工作。（10分）

各種報表、材料漏報、遲報或報錯，每次扣3-5分。

3、負責案件查防、黨風廉政建設、員工思想行為排查和執法監察工作。（10分）

各種責任書的簽訂要及時到位，各種檢查按規定進行，不及時簽訂各種責任書、不按規定進行檢查，扣3-5分。

4、認真組織黨建活動、“爭先創優”活動開展、籌備職代會和積極組織各種文體活動。（10分）

如組織不力、措施不到位而出現問題扣3-5分。

5、負責思想政治工作和精神文明建設，對員工教育進行組織指導，對全行優質文明服務進行明查暗訪。（10分）

發現問題不及時匯報或瞞報、不及時處理的，扣3-5分。

6、負責黨員黨費、團費、員工會員會費的收繳、上劃工作，并負責黨務、工會的財務管理工作。（10分）

分管人事、文秘工作副主任考核辦法

1、負責全行勞動人事計劃管理和人事政策的落實兌現。（20分）

2、認真搞好基層班子、干部隊伍的考察任免及調配上報工作。（10分）

如考察不實造成影響的扣3-5分。

3、全行性的文件起草、來文的處理各部室發文及信息上報的把關，全行性材料的撰寫。（40分）

如把關不嚴出現問題扣5-10分。

4、抓好全行的檔案管理工作。（10分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

5、及時上報信息，完成宣傳報道任務。（20分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

（三）、人事干事考核辦法

1、負責全行勞動工資及勞動保險的發放、收繳工作。（40分）

如出現工作失誤，一次扣3-5分。

2、抓好全行技術干部和老干部的管理工作。（10分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

3、負責“兩證”年檢和機構管理工作。（20分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

4、按時、按質地完成上級行有關科室規定的各種材料上報工作。（20分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

5、抓好全行計劃生育工作。（10分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

四）、文書崗位考核辦法

1、做好全行文件的收發文登記、傳閱和分發工作。（30分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

2、管理全行公文傳輸工作。30分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

3、做好檔案管理工作。（30分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

4、做好全行報刊的分發工作。（10分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

（五）后勤管理員崗位考核辦法

1、搞好車輛安排、管理、維修和駕駛人員的安全教育。（20分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

2、做好職工食堂的管理工作。（20分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

3、負責全行的物業管理。（20分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

4、具體負責全行辦公用品的購置、保管與發放。（10分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

5、做好來人接待工作。（10分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

6、做好各種會議的后勤工作。（10分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

7、負責機關的衛生管理。（10分）

如出現工作失誤，扣3-5分。

（六）、押運（守庫）人員考核辦法

1、守押人員要積極參加區行及本部組織的制度、規定、教育學習。（10分）

無故不參加學習的扣5分，學習后，對學習記錄內容不記錄、不掌握的扣2分。

1、守押人員自覺遵守勞動紀律，嚴格請銷假制度，不遲到、不早退、不無故曠工。（10分）

不經請假無故曠工的一次扣10分；每遲到、早退一次扣5分。

2、不得違反押運、守庫規定和操作規程。（80分）

（七）、運鈔駕駛員考核辦法

1、要積極參加區行及本部組織的制度、規定、教育學習。（10分）

無故不參加學習的扣5分，學習后，對學習記錄內容不記錄、不掌握的扣2分。

2、自覺遵守勞動紀律，嚴格請銷假制度，不遲到、不早退、不無故曠工。（10分）

無故曠工的一次扣10分；遲到、早退一次扣5分

3、不得違反對運鈔車使用的各項規定。（60分）