傳統人事管理范文
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篇1
【中圖分類號】D63 【文獻標識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02
一、傳統人事管理存在的問題
計劃經濟體制下的人事管理是典型意義上的傳統人事管理，計劃經濟體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監控，即著眼于對人事關系的監控，管理特征表現為注重細節和執行。[1]而市場經濟條件下的人力資源開發把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經濟體制下的人事管理還是社會主義市場經濟條件下的人事管理在本質上是一樣的，都屬于傳統人事管理的范疇，都受科學管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導致了傳統人事管理價值的缺失。于是，傳統人事管理的發展便陷入了兩難困境：一方面是企業對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業在應聘中對工作經驗的要求和畢業大學生自身工作經驗的不足；企業在員工培訓上投入不足和員工的素質、技能得不到提升；人事考核中強調顯性績效，員工片面追求短期效應；在員工激勵中重視物質激勵，忽視精神激勵；組織中人際關系冷漠，人情關系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進行追問和對傳統人事管理存在的問題進行反思。隨著社會主義市場經濟的發展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統的人事管理已經不適應社會發展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現傳統人事管理向現代人事管理的轉變？這是我們必須面對和必須回答的問題。
二、實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變
實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變要實現以下幾個方面的轉變：人事管理的現代思維向后現代思維的轉變；人的客體化向主體化的轉變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變；因事擇人向適才適所的管理原則的轉變。
（一） 人事管理的現代思維向后現代思維的轉變
歷史從哪里開始，思想進程也應當從哪里開始，而思想進程的進一步發展不過是歷史進程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經過修正的，然而是按照現實的歷史進程本身的規律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發展點上加以考察。[1]思維是對現實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發展，要想實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變就必須轉變人事管理思維。傳統的人事管理思維建立在泰羅的科學管理原理基礎之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據著統治地位，即使在當今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經濟的發展、知識經濟的到來，一些優秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現“以人為本”。通常，我們稱傳統意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現代性管理思維”。實現現代人事管理思維向后現代人事管理思維的轉變是組織發展的必然趨勢，只有實現這種轉變，才能實現傳統人事管理向現代人事管理的根本變革。
（二） 人的客體化向主體化的轉變
實現人的客體化向主體化的轉變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進行的人事管理。[6]傳統的人事管理受性本惡的人性假設的影響，必須通過強制的方式克服人的惰性，所以在傳統的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經濟條件下社會建設所追求的基本目標――在實現經濟社會發展的同時，實現人的自由全面發展。所以必須實現計劃體制下人的客體化向主體化的轉變，實現以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權。200年前，政治哲學家艾德蒙得?伯克就曾經指出，權力集中總是會導致的繁文縟節，扼殺創造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發展。[2]（P.40）因此，組織應該適當授權，充分發揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發揮、價值得以實現。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經濟日益發展的今天，在人們的物質需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認可。尊重員工，體現在對員工物質上和心靈上的關懷上；體現在對員工工作的認可與表揚上；體現在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態管理。傳統人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業穿上了束縛的外衣，限制了企業的變通能力?，F行的人事管理應該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業性質來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養老金計劃取代退休制度，以“機會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進行考核，淘汰那些不思進取、碌碌無為的員工，招募優秀的人才，為組織的發展注入新的活力。
（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變
實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變必須轉變人事管理的工作重心，從以人為中心轉向以人、事為中心。傳統的人事管理是功利性的，在評價員工的業績時往往是效率導向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創造性以及人的需要。當今社會存在一個認識上的誤區：企業的責任是追求經濟。實際上，“經世濟民”才為經濟的本意。英國商業經濟學家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產，為了生產的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴肅的道德上的考慮?！盵2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發展蘊含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現對員工正確的激勵，員工對組織的認同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發展中，人是不同于其它生產要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。
（四）因事擇人向適才適所的管理原則的轉變
在馬克思看來，人類社會的發展史，首先是物質生產的發展史，而異化是物質生產發展到一定階段必然出現的現象。只要異化存在，其首要表現就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現組織發展目標提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事擇人成為人事管理的首要和核心原則。[3]（P.1）因事擇人，就是根據工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統人事管理的專業化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認為：“一個人根據自己的天才，在適當的時間內不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事實證明：職業化、專業化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業化、專業化只在一定范圍內提高效率，如果職業化、專業化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統人事管理因事擇人所奉行的高度職業化、專業化理念已經阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現代人事管理應貫徹適才適所的原則，與因事擇人原則不同的是，適才適所在因事擇人的基礎上增加了為人擇事的內容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發為人物色一個最能發揮其潛能的工作崗位?，F代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓的機會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。
三、 小結
人的管理意義不僅體現在人是管理的客體、是被監控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統的人事管理以事為中心，注重提高企業的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發展和技術的進步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務。所以，必須改革傳統人事管理與現代社會發展不相適應的部分，實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經寫到的那樣：“智慧的第一步就是認識到，人類文明的主要進步便是破壞所處時代的社會結構的過程”[4]（P.14）
參考文獻：
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[4][美]戴維?奧斯本，特德?蓋布勒.改革政府：企業家 精神如何改革政府[M].上海：上海譯文出版社，2006.
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1.傳統人事管理的概念
傳統人事管理指的是企業對人和事物的管理，一般是由企業的人事部門來作為組織和企業內的職能部門從而管理日常的事務性的工作，是在一定的管理思想和管理原則的基礎上，以從事社會勞動的人和相關的事物為對象，協調、監督、控制人與人或者人與事之間的相互關系，從而實現一定的目標。廣義來講，人事部門是一切包括單位、部門、團體等組織機構在內的、對組織內人群的管理。在這種管理模式中，人作為一種成本和工具，注重的是其能帶來的經濟效益。傳統的人事管理所強調的是單方面的靜態制度控制和管理，人在這種模式中處于一個相對而言比較固定和封閉的狀態，管理的形式和目的是對人進行控制，這使得員工只能夠被動地接受安排的工作，沒有選擇的余地，限制了人員的流動性。另外，傳統的人事管理模式是照章辦事、照計劃行事，缺少一定的科學性和創新性，對于數量的重視導致了對質量的忽視，無法更好地適應當今社會現代企業的管理需要。
2.現代人力資源管理的概念
現代人力資源管理指的是各個組織機構通過運用現代的管理措施和手段，對有思想和勞動能力的人們進行開發、吸納和運用以實現企業的既定目標的一系列活動的總稱。這是一種以人為中心的管理模式，在這種管理模式中，人作為主要的資源，注重的是對其的產出與開發，強調的是“以人為本”，管理的出發點也是人，管理的歸宿點是最終實現人與事的優化配置，從而讓企業或者組織達到最佳的經濟效益和社會效益。放眼于現代管理的角度，現代人力資源管理表現為不斷探求人和崗位的相互匹配，將人的發展與組織的發展有機地結合起來。這是一種較為現代化和人性化的管理模式，人不再是被動接受管理的對象，也不再是企業謀取利益的工具，而是作為了具有能動和潛質的資源，更加注重人的能力開發和利用。
二、傳統人事管理和現代人力資源管理異同比較
1.相同之處
首先，兩者具有相同的管理對象，兩種模式所管理的對象都是企業或組織中的人，也都是在調節人與人、人與事之間的關系，從而保證各項工作有條不紊地進行。其次，兩者具有相同的管理任務。現代人力資源管理是以傳統的人事管理為基礎并從中發展壯大起來的，兩者都具有招聘錄用、考核、獎懲、考勤、福利、檔案管理、培訓等基礎工作，所以二者的基本管理任務是具有相同性的。最后，兩者也具有相同的管理目的和職能，都是以組織和企業的發展為目的，都在充分利用“人”這一能動性資源來實現人力、財力和物質的最佳配合，從而提高效率。這樣不僅能夠實現員工的自我價值，而且也為組織和社會創造了更多的財富。雖然兩者在管理的理念和方式上存在不同，但是最終的目的和職能都是具有一致性的。
2.不同之處
首先，管理理念不同。傳統的人事管理是將人作為成本和工具，而現代的人力資源管理則將人作為重要的發展資源，注重的是人力資源的產出和開發，而開發這一內容則是傳統的人事管理中所不具備的，是現代人力資源管理所特有的內容。其次，管理模式不同。傳統的認識管理是以“事”作為管理的中心，沒有考慮到人與事的整體性和系統性，管理的形式和目的是“控制人”。而現代的人力資源管理模式則是將人作為資源的一種管理模式，強調的是動態、心理和意識的調節，是主動的開發模式，管理歸結于人與事的系統優化，將人力資源開發貫穿了整個人力資源管理的全過程。再者，管理的地位也不同。現代人力資源管理部門在整個企業和組織中處于主導地位，是經營和生產的重要組成部分，也是經濟效益不可或缺的部門。這種重要性讓人力資源的管理部門的地位大大提高，國家出臺的企業人力資源管理人員的國家職業標準也使現代的人力資源管理工作更具專業性和高水平。相比而言，傳統的人事管理部門只是處在執行層，在整個經濟管理活動中不具有過重的比例，只是單純地處理事務性的工作，因此兩者在地位上也存在著差異。
三、小結
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在傳統人事管理中，直接將人事管理的人簡單的視為人力資源，在管理的過程中也是根據其所追求的組織效率來確定相關人的崗位、職責及其人員管理的相關問題。這種管理方式，必然會存在人事管理價值的缺失，這種缺失直觀的體現為將人事管理的物化，對于人力資源管理的認識存在一定的誤區，從而使得人事管理中人的價值無法得到充分彰顯；同時，過分的注重管理過程的監控，也會使得效率的降低。
這種價值的缺失與傳統計劃經濟體制有著密切的關系，在計劃經濟體制下，生產活動更多的是追求對于活動本身過程的一種控制，而輕視相關效率的要求和影響，加之當時物的作用被重視和強調，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過程中的控制和規范的問題，而相對的忽略人力資源的作用。在傳統人事管理中，更多是對人事關系的一種監控，更加注重一些細節的管理和執行的問題。這種對于過程和細節的強調會使得管理的效率相對降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。
二、傳統人事管理價值的重建
在現代市場經濟體制下，全球化的影響不斷擴展，這體現在企業的管理中便是管理理念的不斷融合與創新，而人事管理作為企業管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應進行一定的改革和創新。針對我國傳統人事管理中價值缺失的問題，在現代企業的人事管理中要注重價值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎上完善人事管理的方案和措施，實現人事管理的最終目標。具體而言，我們可以從以下幾個方面進行價值的重建工作：
首先，要從人事管理的思想上進行轉變。思維的轉變是工作轉變的基礎，當我們從思想上認識到傳統人事管理中存在的一些問題及其當下企業人事管理的現實需求時，便從積極的吸取先進管理思想和理念，并以此為指導來改進自己的工作。這種思維的轉變在于對人事管理的概念有充分的認識，將其與人力資源管理的關系有充分的理解，改變傳統將二者等同的錯誤認識。并且，要充分認識到人事管理中人在作用，對于人事管理的價值有正確的理解，而非簡單的照搬傳統管理理念。
在認識管理的過程中，要認識到人的個性與組織效率的實現之間的關系，對人事關系及人際關系的處理的影響有充分的認識。這種思想上認識的轉變，帶來的是對人事管理理念的審視及其更新，會促使企業更加關注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發展的人事管理理念來指導具體的管理工作，實現人事管理的價值。
其次，從管理的重心而言，應該明確人作為人事管理的主體地位。管理重心直接影響具體的管理行為，在人事管理中應該明確認識人作為人事管理的主體地位，明確認識其對于管理工作及其管理效率的影響，以此為基礎來完善相關的管理工作。在人事管理中，對于人本身的價值及其在人事管理、人力資源管理中的不同意義及其管理的價值有正確的認識，改變傳統的過分注重過程的理念，重視人在管理過程中作用的發揮，從而在管理的過程中更加關注人際關系處理及其人事關系的處理，并且注重人事管理的效率，從整體上實現人事管理的價值。
最后，從管理措施上進行完善，實現人事管理價值的重建。受傳統人事管理理念的影響，人事管理制度及其相關原則等存在一定的缺失，在我們價值重建時，便要在對于傳統缺失充分認識的基礎上來對相關制度和原則等進行改革和完善。
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（一）人事管理與人力資源管理的共通點
實質上，現代人力資源管理是從傳統的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關系，保持學校教務管理系統的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達到最大限度。其次，從管理任務的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎上有一定的承前性。兩者的任務形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓以及福利發放，其基礎性工作內容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發展發生了諸多變化，但通過調動人力資源從而完善組織結構，提升學校價值的目的沒有發生改變。
（二）人力資源管理與人事管理的差異
傳統的“高校人事管理”屬于典型的行政事務性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關的教學、科研以及其它輔助類教學活動為側重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓、考勤、調遣、獎懲等事務進行安排，并通過有計劃地組織和協調保證教職工的合理安排以及教學工作的正常進行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調人與事和諧，事與職相符，關注人的心理變化與行為特征，具有動態、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務人員為補充的管理模式。通過學校客觀需求聘用相應人才，并運用科學有效的途徑，對教職員工等人力進行合理的培訓以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機制，對“人”的思維和行為進行適當地引導和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經遠遠超出了人事管理的范疇。
二、高職人事管理向人力資源管理轉變的必然性
（一）傳統人事管理的弊端。
（1）人才結構差
目前，我國高職院校的人力資本結構較差。各高校普遍存在非教學人員數量過度膨脹的態勢。管理人員與日俱增，同時多數管理人員擁有正規編制，安于現狀者多，具有創造性思維者少。服務人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數，其專業技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數偏少，年教師學歷普遍偏低，相關領域專家人數和骨干教師偏少。由于傳統的人事管理模式不重視投入與產出效益比率，因此教職人員的引進缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權，因而進一步加深了相關人員的隱形過剩。非教職員工因人設崗、工作負荷不滿，導致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權與所有權合二為一的特點使得專業教師產生進入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規模的擴大，教師資源的擴充以及專業人才的引入與培育問題將越來越突出。
（2）缺乏激勵機制
傳統的人事管理重在與“人”相關的人事檔案與相關業務的管理，實質上是一種靜態的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導也就不足為奇。由于傳統的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導致人員缺乏危機感和激勵感。同時，現行的人事管理制度保留了計劃經濟體制下的典型特點，工資與實際工作質量和數量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機制的發揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業技術職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責任心差、危機意識淡薄。
（3）師資的后續培養和軟環境建設不足
在傳統人事管理模式中，為吸引人才，保護人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調物質待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續培養的持續關注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環境”的建設和培育，導致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導致人力資源得不到最大優化。
（二）人力資源管理的優勢
盡管現代人力資源管理的本質思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優勢也更加明顯。管理的根本在于關系結構的轉變與和諧化，從被動的管理關系發展為合作關系，不僅在主觀上強調了學校的持續發展，同時也強調了教職員工的個人發展潛力，極大地發揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學有效，強調協同促進“組織文化建設”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認同感”和“責任感”，提高了管理效率與效益。
三、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索
隨著市場經濟體制的轉變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統的人事管理早已無法適應現代高等教育發展的客觀要求。要實現高職人事管理向人力資源管理的平穩過渡，需要做到以下幾點：
（一）轉變舊思想，樹立新理念
當前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經濟色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現傳統觀念的轉變，才能導致管理方式和管理制度的改進，最終導致管理結果的轉化。要堅持“開發人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創造良好的教學環境和教學氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發骨干教師的創造性和自主性，達到教師資源的合理利用。同時合理認識薪酬體系，改變傳統觀念。
（二）落實聘用制度，合理規劃師資
全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規，建立符合學校辦學規模和辦學特色的個性化用人方針。同時，進一步強化競爭機制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務終身制和人才單位所有制的傳統人事管理體制。學校按需設崗，并進行公開招募。通過嚴格考核擇優錄取。通過理性分析學校師資結構，人力資源管理部門與有關部門應做好良好的溝通與協調，適時完善師資計劃并開發相應的招聘系統。實現教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進行，重大人事調整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進人才流動和服務保證，促進學校服務人員等非教學人員向校外適度流動。通過與當地政府部門以及人才機構切實合作，實現人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現人才的合理流動，人力資源的有效規劃和配置，最終促進高職人員結構合理化。
（三）從績效評估向績效管理的轉變
當前，高職院校人事管理向人力資源管理轉變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學有效的考察機制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進行人力資源管理與優化。在考核過程中，需要對教職員工進行分類業績考核和相關能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學生評教、同事互評和督導打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內經費統一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質需要，也包括尊重、和自我實現等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進一步向績效管理進行深化，在績效計劃、績效輔導和績效反饋等環節，要特別注意內在人文精神關懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現績效的合理管理。
四、總結
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關鍵詞：人力資源管理 傳統人事管理 適用性價值
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)007-144-02
1 傳統人事管理與人力資源管理的比較
1.1 傳統人事管理與人力資源管理的相同之處
現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，在新的形勢下，現代人力資源管理是對傳統人事管理的發展和完善，所以傳統人事管理與人力資源管理有相同之處：
(1)管理目標有相同性
盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善單位管理和保證組織目標的實現為最終目的，力求在變化無常的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現人、財、物的最佳配置，提高效率，使員工實現自己的價值，為組織、射虎創造最大的財富。
(2)相同的管理任務。傳統人事管理既有它的基本任務，然而現代人力資源管理的也有它的基礎性工作，歸根到底它是人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、績效管理、工資福利、考核獎懲、檔案管理、勞動關系和勞動合同。
(3)管理對象的相同性，簡單地說管理對象都是人，都是一種管理和被管理的關系，在處理單位中“人與人”及“人與事”的關系，根據不同的需求設定不同的崗位，對不同的人員進行臺理并且有效配置，企業為了使企業所有資源的優化配置，創造和諧的工作環境，發揮人的主觀能動性，進行了一系列的協調，為的就是解決“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾沖突。實現企業的發展目標。
1.2 傳統人事管理與人力資源管理的區別
雖然現代人力資源管理與傳統人事管理在淵源上有一定的聯系，但畢竟兩者的發展環境不同，所體現出來的特點也不同。而認識這些區別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點：
(1)管理觀念不同，傳統的人事管理把人力看作是一種成本，消極地看待人，把人當作一種“工具”，認為增加員工勢必會增加成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用等同于費用，并最大程度地加以控制和降低人力成本，如減少各種培訓開發投資。以此同事，人事管理把“事”作為中心來開展工作，只見事不見人；只見某一方面，沒有把“事”與“人”的作為整體性、系統性，只是強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，傳統人事將“控制人”作為管理的目的和形式。然而現代人力資源管理積極地看待人，將員工看成有價值的，注重開發和產出，將人力看作是一種資源，得而求之?，F代人力資源管理認為人力資源是企業最寶貴的財富，將企業的物質資本、貨幣資本結合起來，才能更好地為創造企業財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，著眼于人，其管理重在人與事的系統優化是管理的根本出發點，其充分肯定和認同人在組織中的主體地位，特別強調一種動態的、心理、意識的調節和開發。
(2)管理模式不同傳統人事管理屬于行政事務管理，更多的是一種“被動反應型”的操作式管理，人事部門根據上級的指示被動地調整企業CEO或高層主管提出的企業任何制度上的變革的要求。而現代人力資源管理則多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，現代人力資源管理要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思，更加重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮。
(3)管理內容豐富程度和管理重心不同傳統人事管理內容簡單，主要是對員工的招聘、員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理、辦理員工離開的各種手續”的管理過程。組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮，這些都是因為人事管理以“事”為中心，不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物所導致引起的。而現代人力資源管理包涵了傳統人事管理的基本內容，管理內容與人事管理的管理內容相比較起來，現代人力資源管理的內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本，現代人力資源管理在考慮組織工作的同時，更加注重并充分考慮員工個人性格、特點、興趣、特長、技能和發展要求等，按需設崗，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足，歸根到底這都是因為其強調以“人”為本的結果。
(4)管理地位不同，傳統的人事管理是一種功能性的部門，管理活動僅限于執行層、操作層，管理者往往無需特殊專長、也不需要有專業知識、也不需要有良好的管理水平和綜合素質，管理者扮演的角色是著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧。作為進入決策層、運作層，是現代人力資源管理具有戰略和決策意義的管理活動，不但承擔傳統人事管理的基礎業務外，而且扮演各部門的戰略角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。
(5)對創新的重視不同當員工的知識優勢形成后，要想其發揮其有效、應有的作用，需要根據具體發展形勢，不斷創新管理即要在創新活動中充分發揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創新產品。傳統的人事管理，雖然也具有創新管理即直接組織員工開展科研和制訂科研獎勵條例鼓勵創新，但是這些都不夠系統全面，沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，遠遠不能滿意、適應社會發展的需求。而現代人力資源管理根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究，注意事后效果的調查，及時發現并有效地處理有關問題，不斷改進完善創新體制，保證創新活動有序、快速、高效地開展下去，這些都要求現代人力資源管理要重視創新管理。
(6)管理的視野不同，傳統人事管理在地域的角度只注重企業范圍內的與人事有關的工作，包括員工的招聘、考評、報酬、調動等等；而現代人力資源管理突破了企業的界限，統一考慮一個國家或地區的組織中所有體力、腦力勞動者所進行的管理，組織、平衡企業的人力資源。從時間的角度上看，傳統人事管理處于企業某一段的人事工作，注重強調人的使用與控制，沒有從根本上考慮企業的長遠發展，也沒作企業的發展規劃；然而現代人力資源管理面向未來，注重人性化管理，將企業的發展與員工的提高有效地結合在一起，充分利用“人”這一資源。從管理的層次上看，人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業性的，主要指考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性工作；另一種是戰略性的，包括人力資源政策的制定、執行，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和業務發展開發、留住人才等具有相當前瞻性的工作。
傳統人事管理主要專注于做也行的人事管理工作，而現代人力資源管理不僅擔負人事管理工作，更多地關注與員工的發展、員工自身價值的體現以及團隊建設、組織變革等戰略性工作。
2 人事管理在企業中的適用性研究
通過分析人力資源管理以及人事管理兩者中的區別、相同之處。我們可以知道人事管理在企業中也有著重要的作用，那么人事管理在企業中的適應性有哪些呢?它的應用的價值是什么呢?讓我們通過案例來分析。
福臨汽車配件有限責任公司位于珠江三角洲，是喬國棟于10年前創辦的，專門生產活塞、活塞環、汽門之類產品，為華南的汽車制造與修理業服務，是個人合股企業。喬國棟是公司董事長兼總經理，傅立朝是副總，主管生產，手下還有位生產廠長，叫劉志仁，是傅總自己找來的。福臨汽車配件有限責任公司大膽放權，每個車間主任都有相應的職權，總公司對他們也充分的信任，從人員的招聘、委派、考核、升遷、獎懲等一系列的人事工作都由他們來完成，總公司很少參與進去，營造了良好的氛圍。
為了公司發展的需要，加強員工的管理和各個業務方面的來往，提高員工的士氣，加強對各車間的領導，公司決定成立人事部門。
在福臨汽車配件有限責任公司成立初期，公司規模比較小，沒有設置人力資源管理部門，由車間主任負責員工管理的工作，并收到了良好的效果，使公司的業績不斷地發展。那么福臨汽車配件有限責任公司在公司成立初期沒有設置人力資源部門有哪些適用性的價值?我認為主要有以下幾點觀點：
(1)公司在成立初期，規模小，設置人力資源部門，勢必會增加公司的管理成本，不利于公司的資金的流動和周轉。
(2)從管理的性質來看，福臨汽車配件有限責任公司高層領導對企業的人事管理很少參與，也很少有戰略性的決策，人事管理工作由車間主任完成，屬于一種業務性和戰術性的管理。
(3)從管理功能的角度來看，公司只負責對車間主任的人員配備，并沒有涉及對員工的管理，“員工的招聘、培訓、錄用”、“員工的考核，獎懲，職務的升降，工資福利待遇”、“辦理員工的辭職手續”這三方面所謂的“進、管、出”都有車間主任來完成，。簡化了人事管理的一些繁瑣的步驟。
(4)福臨汽車配件有限責任公司經過七年的發展，業務不斷地增加，員工士氣也不斷地下降。在這七年的發展里，喬總對員工的信任，使車間主任以及員工是在“和睦的大家庭”里，極大地鼓舞了員工的士氣和工作的斗志。福臨汽車配件有限責任公司為了滿足業務發展的需要，主要是為各個車間主任分擔一些工作，使車間主任把更多的精力放在生產上。
公司人事部門，就是為了加強員工的管理，提高員工的士氣，帶動生產，為公司創造最大的利益。在一定的意義上，既避免人力資源管理的管理成本的浪費，又避免了管理過程的復雜化。起到了積極地作用。
3 總結
在我國，人力資源管理的起步比較晚，人們對于人力資源管理的認識還比較淺顯，大多數企業還是處在人事管理的階段。
對于我國的一些中小型企業來說，建立人力資源管理必然會增加企業的成本，阻礙了公司的發展，使公司在資金的流動和周轉方面受到了很大的限制，所以，目前我國的中小型企業不夠具備建立人力資源管理。運用人事管理，在人員的招聘、委派、獎懲、職務的升遷、員工的離職等基礎性的工作都具有較大的優勢，又滿足了當前企業發展的需要，針對公司的發展，從戰略角度看，專門負責業務型和戰術性的工作。
從另一方面來說，人事管理的應用，將會使中小型企業的高層領導將主要的任務放在企業的發展和產品的營銷等方面，對于公司人員的配備，給予下屬充分的信任和權力，企業的中層領導為滿足企業的發展和需求來進行相關的人事管理方面的工作。
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關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；比較
人類社會的競爭在很大程度上表現在人力資源的競爭方面。無論是什么樣的企業機構，要想在競爭中獲勝，就必須加強人力資源的管理。傳統的人事管理，已經不能滿足現代社會的發展需要，而只有建立現代化的人力資源管理模式，創新人力資源管理模式，才能使機構在發展中脫穎而出。本文對傳統人事管理和現代人力資源管理進行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進社會更快發展。
1傳統人事管理與現代人力資源管理的比較分析
1.1管理思想方面的不同
傳統的人事管理與現代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統人事管理，重視教育員工遵守共同的規章制度，引導員工共同關心組織機構的整體發展，重視對員工的統一要求，不重視對員工的思想和個性的分析，以統一性的強制手段實施對員工的管理。而現代人力資源管理，重視對員工思想的教育引導，重視對員工進行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對性、人性化和個性化，能夠以解決員工的實際問題、思想問題為出發點進行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠通過激勵方法激發員工的工作積極性、主動性和創造性。現代人力資源管理，更重視對員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對員工精細管理，能夠針對員工的個性要求采用相應的引導策略，引導每一個員工都能朝好的方面發展，能夠打破共同性，突出個性，這就是傳統人事管理和現代人力資源管理在管理思想上的差異。
1.2行為約束方式方面存在差異
無論是傳統的人事管理還是現代人力資源管理都需要對員工進行行為上的約束管理，都需要通過特定的條例約束員工的社會行為，使員工行為能夠發揮最大的價值。但在員工行為約束方式上傳統人事管理和現代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統人事管理習慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會行為，通過制定員工行為準則、職業道德、服務承諾等方式，約束員工行為，使之更為規范，更符合機構的利益。這種人事管理方式對于規范員工行為確實可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創造性，在這一定程度上不利于充分發揮人力資源的價值，不利于機構的創造性發展。而現代人力資源管理對員工的約束條例呈現出多樣性和開放性的特點，制定的員工行為條例更加人性化，通過人性化的員工行為準則、職業道德條例和服務承諾條文等方式，對員工行為進行約束，這種約束能體現出人性化和個性化的特點，更利于員工的創造性發展，尤其是能夠極大地激發出高職稱人員的工作潛能?，F代人力資源對員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀守法，就可以得到更多的自我發展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。
1.3創新管理方面存在的差異
傳統人事管理與現代人力資源管理在創新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識優勢形成后，如何使之發揮更大優勢，做出更大的貢獻，就需要依靠創新管理。創新管理的核心是能夠通過有效管理充分發揮員工的特長，能夠使員工創造出盡可能多的新價值。無論是傳統人事管理還是現代人力資源管理都很重視創新管理。但二者之間的實施方式和實施效果是不同的。傳統人事管理，一般都是通過組織員工開展科研活動，或者是制定一些科研獎勵條例，激發員工的創新積極性，但這種管理不夠系統，內容不夠全面，所發揮的價值也不是很大。這種創新管理沒有根據員工的特長組織個人進行創新活動，采用的激勵方式單一，因此，這種創新管理效果不能有效滿足社會的發展需要。而現代人力資源管理的創新管理能夠根據員工的特長規劃組織創新管理方式，通過全程跟進有效處理好相關問題，協調各種關系，能夠通過有序、快速、高效的創新活動，激發個體員工獲得多方面的發展。現代人力資源創新管理需要制定科學、系統和全面的管理規劃，能夠通過多種方式調動所有員工的潛能，使他們根據自己的優勢創造出不同的產品，這種管理方式更適應社會的發展。
2構建新型的人事管理模式
在對傳統人事管理與現代人力資源管理進行比較的基礎上，我們需要能夠綜合二者的優勢構建新型的人事管理模式。在對員工進行管理的過程中，特別是在較大規模的人事管理中，需要借鑒傳統人事管理規范化的管理模式，以積極組建穩定規范的人力資源團隊。但我們更要有效借鑒現代人力資源管理的管理優勢，能夠對職工隊伍進行有效分析，了解組織成員的特點、特長、興趣、愛好，能夠針對人力資源隊伍制定科學的人性化的管理策略，調動每個員工的積極性和創造性，使每個員工都能把個人的發展與機構的發展有效結合起來，都能在工作中發揮最大的價值。這樣，通過構建新型人力資源管理模式，以促進企業機構的有效發展，推動社會的不斷進步。總之，在現代社會，進行人力資源創新管理對于促進機構的發展和社會的進步都有積極的作用。作為機構，要積極研究傳統人事管理與現代人力資源管理在管理思想、管理方式、創新方式上存在的差別，能夠根據機構特點，在分析兩者差別的基礎上，積極創新自己的人力資源管理新模式，這對于機構的創新發展意義重大。
參考文獻：
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篇7
關鍵詞:傳統人事管理;現代人力資源管理;轉變
人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還
是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。
一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性
1、所謂傳統的人事管理(Personnel Management)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。
2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。
3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。
二、現代人力資源管理的特點
現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。
1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。
2、現代人力資源管理屬于動態管理, 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。
3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。
4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。
5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。
6、現代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。
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論文摘要:經濟全球化和社會知識化給傳統人事管理模式提出了新的挑戰，我國人事管理面對這種挑戰當借鑒西方先進經驗。人事部門當思考如何向開發與管理人力資源轉變:一是傳統的人事管理模式向現代人力資源管理模式轉變;二是從長期發展戰略高度來認識和開發管理人力資源:三是培養具有中國特色又能與世界接軟的人力資源管理體制。
1傳統人事管理向現代人力資源管理模式轉變的必然性
如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統型的管理模式。即計劃經濟體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當時稱人才資源更為瑰切i由政府統一配置，地方、企業與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩定而與封閉經濟相適應的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設社會主義的物質基礎和技術基礎。實現政府的政治、經濟和文化意圖.在當時對于國民經濟的恢復是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發利用而言并未建立有攻的激}l機制;二是人才供需與管理方面不能協調.供求關系〔因受行業、領域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴重危機，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴重不足:
隨著西方人力資源開發與管理理論登陸中國并進人政府部門的決策系統，更是由于中國經濟轉型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關鍵的一步，傳統的人事管理模式開始向開發與管理人力資源模式轉變。與這一變化相適應。人事管理部門的職能也發生了變化。即對人才市場的直接經營管理轉變為“服務性”管理，其對人的管理轉變為對市場的管理。人事部門為人才市場構建框架。制定科學的政策法規.推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發與管理機制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調節愈加明顯，
2正確認識和開發管理人力資源
人力資源，有時也稱人力資本，這個詞最早由美國著名經濟學家舒爾茨提出.他當時認為:“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態，這種資本在很大程度上是慎重投資的結果……用于教育、衛生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國內遷移的直接開支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經濟學家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收人和消費的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用于移民人境的支出等方面。據此可見，人力資源開發其內涵是相當廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個系列，從縱向上看主要包括政府進行人力資源開發的教育、培訓、發現、評價、使用、流動、二次開發等。
在人力資源開發過程中。人力資本投資是一項帶有風險的投資，在政府、企業、個人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風險”、政策風險、折舊風險、人才外流風險:就企業而言.主要有“不可預知風險”、激勵性風險、對象選擇風險、人才外流風險等;就個人而言.主要存在適用面風險、個性風險、環境風險、意外風險等。如上各種風險的防范，則需要政府、社會、個人多方面共同努力。如政府方面應加強人力資本投資的指導，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對社會或企事業單位而言，既要對政府行為進行認真而深人的研究，又要加強市場調研，還要加強單位內部管理，創造一個良好的人才激勵機制。個人方面則主要是正確定位，一是順應社會發展潮流.把個人理想與杜會進步緊密結合起來;二是基礎要扎實，知識面要廣博;三是人力資本投資要在充分認識自我的天斌條件、個性偏好基礎上作慎重的選擇。我們應注意到，在人才市場上，“專業對口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學校人才培養。用人單位的專業限制如同一堵高厚的圍墻將無數人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學與用非所長從而不能人盡其才，成為一個誤區。其實，“專業不對口”在許多人或許多場合下是具有相當合理性和積極性的，它不僅是人才流動的一個重要原動力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個重要原因.而且是社會發展的一個正?，F象，甚至是政策發展的推動力。當然，這只是人事管理中一個導向問題?？傊?，就人事部門而言，建立人力資源開發與管理機制，改變過去因人設事的傳統管理觀念，樹立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設置合適的崗位，而這只有通過人才市場化的調控才能實現。
3借鑒西方人力資源開發與管理的先進經驗，培植具有中國特色又能與世界接軌的中國人力資源管理模式
20世紀80年代以前，歐洲各國使用的人力資源管理理論大多為美國模式:8。年代之后.歐洲各國逐漸根據自己的社會文化特點，建立獨特的人力資源管理方法與模式。綜而觀之，西方先進管理的做法主要有:(l)對人力資源管理專業人員有比較高的學位和學歷要求，尤其是高級人力資源管理人員，其實現途徑為:第一重視對人力資源專業人員的培養，主要通過培訓來實現，培訓方式大致分短期課程或研修班、工作項目培訓、轉崗培訓、正式指導，第二，重視人力資源管理專業人員的配置;第三，重視人力資源管理政策法規的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開發與管理;第五.重視培訓在人力資源管理與開發中的作用。(2)面對全球經濟一體化和各國激烈竟爭態勢，各國在人力資源管理方面采取了一些相應的改革措施。
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論文關鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉變
高校作為培養人才和科技創新的基地，肩負著為全面建設小康社會提供人才保證和知識支持的重任隨著科學技術的飛速發展和新經濟時代的到來，高校之間的競爭也日趨激烈，而這種競爭，歸根結底是人才的競爭。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統人事管理格局上。這種傳統人事管理的理念和模式，越來越難以適應形勢發展的需要，因此，盡快實現高校由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，建立適應現代人力資源管理的新模式，已成為當前高校亟待解決的重要課題。
一、人力資源管理的內涵
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，主要運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。它反映了組織客觀發展需要的必然趨勢，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理，是人事管理在當代的新發展。
人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運行機制，最大限度地獲取人才、培養人才、激勵人才，最大程度地挖掘人才的潛質，最大程度地發揮人才的作用，以實現組織和個人的共同發展。
人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值。二是在人力資源的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段使人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
人力資源管理是管理學中的一個嶄新和重要的領域，是對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理。人力資源管理作為組織對員工實施有效管理和使用的思想和行為，與傳統的人事管理相比主要有以下區別：
1．管理的視角不同
傳統的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態資本的投資收益率。
2．管理的類型不同
傳統的人事管理往往是“被動反應型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式和預見性管理。
3．管理的重心不同
傳統的人事管理是以“事”為中心，恪守“進、管出”的管理模式，講究組織和人員調配；而現代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源開發上。
4．管理的方法不同
傳統的人事管理是孤立的靜態管理。當一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動地工作，自然發展；而現代人力資源管理是全過程的動態管理不僅對員工安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，量才使用，人盡其才。
5．管理的手段不同
傳統的人事管理采用制度控制和物質刺激手段；而現代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價值，堅持以人為本。
6．管理的策略不同
傳統的人事管理側重于近期或當前的人事工作，往往就事論事，缺乏長遠考慮，屬于戰術性管理;而現代人力資源管理不僅注重近期和當前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發，注重對未來的預測和規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。
7．管理的技術不同
傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性的結合，不斷采用新的技術和手段，使其更加科學和規范。
8．管理的層次不同
傳統的人事管理部門往往是執行部門，很少參與決策；而現代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計劃與決策。
三、高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的必然性
1．人力資源管理理論的發展是高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的內在要求
(1)關于人的哲學的演變。關于人的哲學先后有過四種觀點：經濟人假設認為人的行為受經濟因素制約，其目的在于獲得最大經濟利益；社會人假設則認為人工作的主要動機不是經濟需要而是社會需要，環境的力量要比上級主管的控制力量更有效；自我實現人假設進一步認為人總是要求提高和發展自己現有的能力，并充分發揮潛能，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設，不同的人以及同一個人在不同的環境下會有不同的動機需要。由于對人的本質認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。
(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學理論使傳統的人事管理發生了質的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質的提高。它特別強調人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發與管理”等概念皆源于行為科學理論。對人的管理理論的變化必然引發實際工作中管理內容的變化。
(3)管理內容的演變。雇傭管理認為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化、手段化，勢必出現勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發揮人的潛能，維持并激勵人的高度工作意愿。由此出發的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。
2．高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求
隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。
3．新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力
當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。
四、實現高校傳統人事管理向人力資源管理的思路和對策
1．轉變思想觀念和職能
傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。要樹立“開發人力資源是高校人事工作的核心任務”的觀念，通過編制人力資源開發計劃、薪酬設計、員工培訓等一系列職能的轉變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定。
2．科學制定人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理的一項基礎性工作。人力資源規劃是指組織要科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。
作為高校而言，人力資源規劃的主要內容包括人力資源的引進、使用、培訓等各個環節。人力資源規劃的核心理念，一方面要以高校戰略規劃為核心，為高校實現總體目標提供人才支持和保障；同時還要在實現高校總體目標中有效促進個人專業能力的可持續發展，使兩者處于良性的互動之中。人力資源規劃的制定要考慮到人員結構和層次的合理性安排：既要重視一線教學部門，也要注重行政管理、后勤服務部門；既要重視發展學術骨干、學科帶頭人，還要重視培養一批高層次的管理人才。
3．建立競爭激勵機制
聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。實施全員聘任要做到按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為了穩住和吸引人才，在實施全員聘任制的過程中還必須建設一支業務精良、結構優化、積極進取的教師隊伍，建立起切實有效的競爭激勵機制，徹底破除職務和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要將教職工的校內津貼收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，真正做到優勞優酬，多勞多得。這樣方能實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。
4．引導教職工設計職業計劃，加強職業管理
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關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；對比分析；轉變途徑
現代人力資源管理是采用現代化的方法，對與一定物資結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性和積極性，使得每個人都能夠找到適合自己的工作，從而使企業達到預期的計劃，實現企業利益最大化。下面將探討有關傳統人事管理和現代人力資源管理的區別。
一、 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
探討傳統人事管理和現代人力資源管理的區別，應當先從兩者的核心內容，地位，職能設置這三個主要的方面展開，下面將對這三個主要的區別進行一一論述。1.傳統人事和現代人力資源管理的核心內容的區別。傳統的人事管理主要是以“事”為主，因為在傳統的人事管理中強調的是工作，工作是傳統人事管理的核心內容。傳統的人事管理中人應當服從工作，人所有的評價標準都是以工作為準，忽略了員工的重要性。而現代人力資源管理主要是以“人”為主，強調的是人在工作中的重要性。人員的能動性和積極性在工作占據非常重要的地位，現代人力資源管理中人是創造價值的主體，應當充分的重視員工的重要性。員工是工作的參與的主體，管理中以人為本，提高員工對工作的積極性，關注員工在企業中的重要性，這對企業在未來得到良好發展是非常重要的。2.傳統人事和現代人力資源管理的地位的區別。傳統的人事管理在企業中只是一個執行部門而已，企業的一些雜物和后勤事務主要是人事部門完成的，人事部門并未進入企業的決策層，在企業中的作用不是很明顯。但是在現代人力資源管理中，人事部門已經進入企業的決策層，在企業的管理中占據非常重要的地位。企業的整體的規劃和決策都離不開人事部門的參與，人力資源決定了企業未來的發展情況。同時，由于現代的人力資源管理中，人事部門在參與決策時制定的人力資源計劃與企業的發展是息息相關，如何調動人員的積極性，將員工的能力得到最大化的利用，從而幫助企業實現對未來的規劃，到達企業所制定的目標是非常重的，由此可見，現代人力資源管理比傳統的人事管理在企業中要重要得多。3.傳統人事和現代人力資源管理的職能設置的區別。傳統的人事管理主要是以培訓為主，強化員工對工作的認知和工作技能的掌握，對于員工在未來的職業發展中的作用并不是很看重。而現代的人力資源管理具有科學的完整的管理體系，它不僅包括對員工工作的培訓，還包括對員工未來的職業發展的認知和培訓?，F代人力資源管理主要的工作是，根據企業的人力資源的情況，制定一個詳細的人力資源規劃，從而進行相關的工作。而傳統的人事管理主要是按照上級的安排進行有關的工作，根本沒有什么詳細的規劃。同時，傳統的人事管理中，員工的工資只是按照固定的進行進行發放，只有一些簡單的財務計算。而現代人力資源管理中，員工的工資能夠進行相關的調整，對員工的積極性進行肯定和獎勵，使員工的能動性得到充分的發揮，有助于企業在未來的競爭中立于不敗之地。
二、 傳統人事管理向現代人力資源管理的途徑
要想使企業建立一個較為完善的現代人力資源管理的體系，實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，應當從以下幾個方面進行改變。1.人事管理主要以人力資源規劃作為核心內容。要想使得企業有傳統的人事管理轉向現代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規劃作為主要的管理內容。對于企業現有的人力資源進行評估和預測，掌握實際的人力資源數量，質量，結構，層次，社會的有關政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩定性等各方面的內容。通過評估和預測，制定企業中員工的考核錄用，晉升等的依據，從而對企業的資源利用達到最大化。同時，還可以通過這些評估和預測，使企業中的人力資源的供需達到平衡，避免出現人力資源的浪費和不足。通過加強對企業中人力資源的規劃，可以是企業在未來發展中的道路更加清晰，掌握企業中的真是狀況，有利于企業的健康發展。2.注重對企業中的人力資源管理的開發和利用。在現代的人力資源管理中應當將人看做一種資源，注重對企業中人力資源的開發和利用。在未來的企業競爭中，人力資源是最為關鍵的因素，人才是決定企業未來命運的關鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內部人才的培養才是最關鍵的。因此，對于企業中不同層次的人才進行不同的開發和利用也是很重要的。首先，對于企業中的高級管理人才，應當進行定期的培訓，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業中的中，低層管理人員，應當定期進行工作技能的培訓，因為企業的中層管理人員在企業的發展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業中的大的事務進行決策，只要加強對工作技能的培訓，認真有效地完成工作即可。最后，對企業中的工作人員應當實行崗位培訓，因為在這些人員中也會在出現一些思維廣闊，有遠見的的人員，他們有可能會進入企業的管理部門，因此，加強對這些人員的的崗位技能的培訓，并加強對他們素質的提高，開發他們在工作中的潛能，使他們在工作中積極性得到提高，為企業在未來的良好發展奠定基礎。3.建立一個較為完整的獎懲機制，管理中以人為本。人力資源作為企業發展的核心內容，建立一個較為完整的獎懲機制，以人為本，充分的調動員工的積極性，提高員工的工作熱情。對企業中員工的評價采取獎懲結合，使員工相信，只要付出努力就會得到相應的回報，這樣會激發員工在工作中的熱情和積極性，有利于員工的自身發展，還有利于企業的積極發展。充分的尊重員工，以人為本，不要將思維僅限于員工工作的結果，應當關注員工工作的過程。對努力工作的員工給予一定的獎勵，與員工之間進行溝通，了解員工真正的需求，并不斷的改進。這樣重視以人為本，企業才能長久的發展下去，并在未來激烈的競爭中占據優勢，吸引更多的人才。
三、 結束語
在未來社會的競爭中，人力資源將成為各個企業取得勝利的主要因素，因此，將傳統的人事管理向現代的人力資源管理進行轉變是非常有必要的。本文主要論述的是傳統人事管理與現代人力資源管理的區別，并提出了如何實現傳統人事管理向現代人力資源管理進行轉變的一些途徑。在企業的管理中重視人力資源的管理，建立科學的人力資源管理體系，是企業在未來激烈的社會競爭中制勝的關鍵。
參考文獻：
[1]陳維政 ，余凱成 . 人力資源管理與開發高級教程 [M] . 北京高等教育出版社，2004，（11）.
