人事監管論文范文

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相應地，我軍人才隊伍建設的主要問題在于:官兵軍事科技素質、科學文化素質較低，高素質新型軍事人才數質量，尤其是聯合作戰指揮人才與專業技術人才緊缺。反映出的主要問題是，軍隊人事管理在提供戰爭所需要的人才的量與質上都存在差距。在崗位設置方面，崗位設置的信息化水平有待轉型。組織體制方面的問題是運行層面的核心問題。軍隊人事管理需要從體制機制層面基礎性地促生更多數量、更好質量的人才培養、使用與管理的實踐。基于軍隊人事管理的實踐存在這樣或那樣的突出問題，其中就蘊藏著起著基礎性作用的矛盾。軍隊人事管理的現實目標是，以保證人事崗之間的和諧關系，促進戰斗力建設。

比如在人員選拔和引進新生力量方面。主要有兩類辦法:一類是增量辦法。即從社會上引進人員。在從地方高中畢業生中招收士兵，爾后提高門檻、招收地方大學生。在招地方大學生的過程中，先是招文科生，后來是理工科背景。這種變化出現的一個直接的社會性原因是，大學生擴招后，數量多了，工作不好找了，部隊就成一個選項。有人擔心了，是不是真正為了獻身國防事業呢。這個客觀需求，政審、不斷培養能夠解決多少。作為正常的人員新陳代謝，有進必有出，必然產生退役安置的壓力。另一類是存量改造辦法。對現有人員進行改造。依靠培訓、代職、換崗交流、交叉代職等辦法，將現有人員升級改造為信息化戰爭和部隊信息化建設需要的人才。存量改造，需要培訓教育的轉型變革，訓練方法的革新跟進，需要管理制度的變化。目前我們的人事管理辦法與戰斗力建設要求之間存在差距，新四類人才培養開始施行，呼聲很高的職業化管理正在醞釀。總體上，引進的新生力量，還并沒有真正成為戰斗力建設新的推動力。無論是人員增量變化還是存量改造方面，都存在一個數量與質量間的矛盾。

基本矛盾的表現

軍事人員能力素質與信息化作戰需要不相適應，軍隊人員配置使用管理與信息化戰爭需要不相適應，表現在以下方面:

一是在選人用人方面個人利益與集體利益的沖突。選人用人的原則性方法主要有標準方法、領導確定的辦法、考試考核辦法、黨委確定的辦法。從理性的角度看，按標準選人效果最理想。但是制定具體的標準難以適應各類部隊、各類人員，分層次設置標準時又不得不考慮現實條件的變化。制定很細很具體的干部考核標準有難度，所以溫總理在講到十二五規劃執行中的困難時，提出的一點就是干部考核的標準問題。不管怎么樣，標準越細，人選越少，選人越簡單。實際上各種選人用人方法間都有交集。目前按標準選人、領導確定、考試考核、黨委確定這四種辦法我們都在用。在實際執行中也都或多或少存在問題。為將合適的人選到合適的崗位，實踐中的困難也很多。選人用人過程中主要是防止個人、小集團利益至上的問題。政策上也做了相應的調整。比如領導任期制的改革。為廢除軍隊干部任職終身制，在改革開放之初就限制了最高任職年齡，到年齡退休。1999年限制任職最高年限，規定師以上最高任職年限為10年。同時也加強了教育、規范和懲戒工作，用歷史和現實中任人為親、小集團現象加強警示教育，出臺通知辦法防失誤，以增加程序的方式，貫徹五湖四海原則、擴大選人用人的范圍，擴大干部工作民主，出隊干部考評體系與辦法，落實干部任用責任制，就是為了正確處理選人用人中的個人利益與集體利益的沖突，更好地貫徹黨管干部原則。

二是考核環節制度規定的可行性與操作性的沖突。之所以現實中出現對同一個考核對象不同考核組的考核結論會有所不同的現象，原因就在于考核標準不統一。標準不細，工作措施多頭，必然出現考核的差異。目前考評辦法在德、能、勤、績、體五方面，定性描述多，定量標準少，操作性欠佳。比如考核一個營長，首先是細化考核標準，考核的具體標準清晰后，考核過程與結果才更有針對性。其次才是采取談話、民主評議、業績考核等方法運用。這就需要制定出各個崗位的任職資格標準，對照標準逐項考核。但考核標準的彈性與操作性問題的解決需要一個過程。由于不同軍事單位性質任務的不同，人員素質與能力的差異，制定操作性很強的規范的標準難度很大。且軍事任務是變化著的，信息化與機械化條件下的能力與素質要求也不同，比如同樣是炮兵連長，但機械化條件下的炮兵連長，與信息化戰爭條件下的炮兵連長，崗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，還是質上的不同，如何從標準和資格條件上加以體現，需要探索和研究。

三是福利待遇與退役環節的社會化標準與軍事化標準的沖突。現實中之所以出現人才自發地流向非作戰單位的現象，重要原因在于非作戰單位，生活有規律，很多單位福利待遇較高，而作戰部隊工作緊張而福利待遇較少。加上軍官對于住房、醫療、成家、家庭生活、孩子教育、娛樂、退役安置就業等現實利益問題的考慮，作戰單位以外的吸引力就較強，以及物質激勵、精神激勵等現實政策規定的某些滯后性，作戰部隊官兵在福利待遇、退役安置方面的社會性考慮就稍多，通過以個體流動的方式增加在市場經濟條件下社會流行的以社會化標準衡量的現實收益。這些問題尤其體現在一些基層單位年輕干部轉業的問題上。不論是安置好與壞，總存在一種生存發展環境改善的可能性，這就給其提供一種具有提升其社會生活水平的可能性選擇。再加上退役安置制度改革給服役20年以下干部提供的退役選擇或是計劃分配或是復員，就社會性的計劃分配來說，年紀越小，因不需要安排領導崗位，其安置難度相對于年令大、職務高的干部就越小;加上對于生存發展環境的可能性改變的期望與追求，社會性的價值選擇較之于對軍事價值的選擇來說就稍占優勢。

這種從現實生活中產生的價值性追求，無論評價如何，都有其深厚的現實生活土壤和價值觀人生觀的現實理性沉積，很難在短期內得到根本性解決。盡管說任何一個部隊的這種社會化標準與軍事化標準之間的沖突都不同程度地存在，但如何減小或彌合這種沖突的間距，是軍隊人事管理需要重點關注的現實與理論問題。

化解軍隊人事管理矛盾的基本思路

解決軍事人員的能力和素質與戰斗力建設所需要的人力資源之間的矛盾，事關戰斗力建設的人事關系的協調與建設，人事管理實踐與戰斗力建設實踐的結合是基礎性的解決路徑。在這一過程中，人事管理要適應戰斗力變化的需要，適應信息化戰爭的需要，結合人事管理的各種矛盾，在理論與實踐上需要重點處理人員選擇中個人利益與集體利益的沖突，人才培養要與軍事實踐需求的數量與結構相符合，人才使用要與戰斗力生成的效能與結構相符合，人才的激勵或退出要與戰斗力或生產力生成的社會化需要相符合。這些問題的解決，需要與我軍人事管理的目標相吻合。我軍人事管理的目標，要保證黨對軍隊的絕對領導，保證黨管干部原則的貫徹與落實;按照戰斗力要求編配人事崗關系，按照戰斗力結構協調人事崗關系;在業務工作環節要分類設定崗位、職位，以事為中心協調人崗關系，保證人事管理的協調性和穩定性。

(一)從核心管理理念上看，貫徹黨管干部的原則是保證黨對軍隊絕對領導的基石這是個歷史經驗。從三灣改編的支部建在連上，到1945年的黨委工作條例，現在的黨委制、政治機關制度、政治干部管理制度，其目的都在于實現黨管干部。軍隊人事管理一直在追求黨管干部的科學化，在制度上就體現為民主集中制。按照民主集中制的要求滿足黨管干部的時代性任務，需要在提升民主集中的質量方面求發展。軍隊人事管理工作中的政治機關提名，擴大干部工作民主，激勵和引導群眾積極參與等程序與辦法，都需要解決的是程序執行過程的客觀公正問題。比如，群眾評議的干部與黨委審批的干部出現沖突時，如何處理客觀公正的問題。作為群眾不可能熟悉每一個候選對象，只能對特別優秀的有印象，如果大家都差不多，群眾只能憑借個人愛好了，這里就有老鄉、親朋、好友的感情因素在里邊。領導也不能完全排除情感因素參雜其中，比如，領導交代給某個下屬辦的事多些，情感交流多些，就會更親近些。領導與群眾對候選對象了解程度的差異，可能是在大項任務上，但這些任務，有的是領導需要完成的，結果由下屬完成了，領導覺得應當在調職、獎勵等方面有所激勵，結果調職、獎勵成了領導對下屬的一種公權私用的工具。選人用人程序上要求個人述職，但群眾評議的標準如果僅憑個人感性因素來決定，客觀公正就難以保證。如何選人用人的對象性標準不具體，幾個崗位、幾個人選一個籠統的標準，選誰不選誰都行，個別領導就不把群眾意見當回事，時間一長群眾參與度就不高，民主集中制的執行質量就難以提高。如何消解群體意志或領導意志與黨對干部絕對領導目標的間隙與沖突，是需要重點解決的現實問題。這就需要在標準上，確定好黨選擇干部的標準。比如以任職經歷、素質考核、考評結果等過程性標準作為具體標準。但也有一個問題，與領導或政策靠得近的人，提前瞄準這些條件，早動手準備。這就需要將用人標準公開，讓群眾和領導就公開的標準選人用人。

標準細化后，大家都知道競爭哪個崗位需要什么條件。細致的標準與條件是保證黨對軍隊絕對領導在選人用人環節客觀公正的法寶。黨管干部在進口方面由標準管理，黨委依據標準選人用人，從選人用人的事務性工作中解放出來，更好地抓運行過程中與人員素質能力相關的大事。

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關鍵詞：景觀建筑城市文化人文關懷

90年代中期以來，隨著國外景觀設計思想的大量引進和新世紀之初景觀設計師被國家勞動和社會保障部正式認定為我國的新職業之一，在建筑理論、園林設計和環境科學等學科領域都有基于專業視角的對景觀美學的深入研究和探討。而在美學文藝學界，伴隨著生態美學、環境美學與后工業時代人類生存問題的熱烈討論，景觀美學、環境美學等概念也活躍在人文學術的視野中，成為美學文論界關注的話題。現代景觀設計已逐漸成為城市建設、城鄉協調發展和保護自然生態的新的重要環保手段之一。隨著我國小康社會建設的全面深入，景觀學科和景觀教育體系的逐步發展和完善，會有越來越多的景觀建筑點綴我們的生活，它們在協調土地和人的關系，營造和諧詩意的人居空間中發揮著積極作用，對此我們應該將其納入到人文關懷的視野中悉心研究。

一、景觀建筑中人文關懷的核心

如今，景觀建筑的應用范圍十分廣泛，從大地的生態規劃、流域規劃到區域風景規劃；從國家的生態保護到國家公園的建設；從城市綠化系統規劃到城市廣場、步行街規劃；從城市公園建設到私家花園的建設；從局部環境建設到街頭小品、雕塑設計等都納入到景觀建筑體系。在以上一系列景觀建筑的創作中所表現的是一種全新的建筑創作理念。其特點是把景觀分析融入建筑的設計之中，通過景觀評價來確定建筑在景觀體系和自然環境中的角色定位。它要求我們運用現代景觀設計理念和生態技術，建造與自然生態環境和社會歷史文化更加和諧的建筑。景觀建筑是現代景觀理念、方法和文化背景相結合而形成的對建筑設計的新的審美方式和創作手段。對于景觀建筑中人文價值的追求，是一代又一代景觀設計師與規劃師的理想與憧憬，從埃克博《為了生活的景觀》)、麥克哈格(《設計結合自然》)到西蒙茲《景觀設計學――場地規劃與設計手冊》)，都始終貫穿了創造可持續的、為人類生活服務的的景觀思想。可以說，這是西方景觀建筑學一個世紀的追求，也是景觀建筑學人文價值的核心所在。這一核心也許并沒有涵蓋景觀建筑學的所有原動力，但它卻是構成現代景觀建筑實踐思索中深層價值取向的基礎，體現了現代人景觀觀念的發展和變化，得到了許多景觀建筑學者的認可和堅持。以美學、環境和社會需求中人性價值的高揚為軸心，景觀中強調人與自然的和諧，強調社會公平的體現，強調對人的精神愉悅的訴求，這些越來越清晰地成為構成其價值體系的基石。從小尺度的庭院和街區花園到巨大尺度的國家公園，其實踐中所關懷的價值也許有不同的側重，但每一個優秀的設計都是美學、社會、環境三個價值評估領域的平衡與綜合，而不僅僅是圖案化的形式或者功能的簡單滿足。

工業文明帶來的危機正在喚醒越來越多的人，“回歸自然”、“敬畏自然”也逐漸成為越來越多人的共識。環境的美化，生態的平衡是當代景觀建筑設計可持續發展的重要課題，也成為現代人生存價值觀的有機組成部分。景觀建筑中強調保護自然生態，充分合理地利用資源，以人為本，與環境為善。景觀建筑在扮美人居生活空間的同時，將不僅體現社會發展進步的文化意識，也承載著對人類精神和心靈慰藉的重任。

二、景觀建筑中的人文關懷要素

景觀建筑的設計應該始終體現功能性、藝術性、生態性和地域性相統一的原則。這既是從景觀設計與規劃藝術自身發展的特點和規律提出的要求，也是適應當今城市化進程中應該尊重自然保護環境，傳承歷史文脈和走可持續發展之路的需要。

(一)功能性要素。毫無疑問，景觀設計與規劃，首先是科學，然后才是藝術，美學。在充分尊重科學規律的前提下，我們必須指出景觀建筑中功能性因素的重要性。從規劃設計的角度來看，評價景觀設計的優劣。不單單在于環境好看與否，更重要的是其是否首先解決了功能的問題，是否形成了適宜的場所感，使用上是否方便舒適，與周圍環境是否和諧，土地資源的開發利用是否合理等。景觀規劃的使用功能存在于各類景觀設施自身，它直接向人提供便利、安全、保護、信息等服務。它是景觀設計外在的、首先為人感知的因素。因此也是第一功能。有時我們往往過于偏重景觀形式的新異怪誕、色彩的眩目夸張和某些象征意義含混的符號構成，而忽略了其技術含量和對功能的合理詮釋：人們容易把不無浪漫、理想主義的設計理念寄托在形式之上，而忽略了功能的完美和對人的良好服務才是美的真正源頭。事實上，形式也只有和功能密切結合，才具有理性的根基。景觀的美學價值，只有在功能與形式的相互協調中才能得到充分體現。

(二)藝術性要素。卡爾普納認為，藝術不能提供任何知識層面的意義，藝術只以美為對象。這句話同樣適用于對景觀規劃的美學評價。景觀設計的藝術性因素是一個非常重要的因素。至于附著在景觀之上的時代精神民族風格和文化特色，往往蘊涵在我們對形式一觀念提出的新的解讀之中，而不是我們追求的唯一目標，更不能用替代景觀規劃設計的權利意志，先入為主的所謂某某文化的特征、風格、功能來束縛甚至窒息了富于想象和創造力的景觀設計。如其不然，往往會導致設計的呆板和思維的僵化，所創造出的景觀可能是既流于形式的空洞又缺乏精神蘊涵的敗筆。如在有“中國角”之稱的武漢南岸嘴地區景觀規劃的招標方案評審中就體現出這一原則。武漢南岸嘴地區位于長江和漢水的交匯處。北鄰漢口，東望武昌，南枕龜山，西接月湖，作為武漢山軸水系的交點，是武漢特大城市自然景觀的中心。為了將南岸嘴地區建設成為具有鮮明濱水特色的市民文化活動中心、旅游觀光中心，塑造具有國際知名度的標志性景觀，武漢市邀請了荷蘭、澳大利亞、日本、德國、香港和內地等9家海內外知名的景觀設計機構參與規劃競賽，并對提交的11個創意方案進行了兩輪評審。在這些方案中，有兩個選用了塔的造型，兩個用了“白云黃鶴”造型，但效果均不盡如人意。在這些古典的塔式、白云黃鶴式、黃鶴展翅式、萬眾一心式的造型中無一例外地都被貼上了諸如歷史、傳統、楚文化、時代精神等標簽，而這種將傳統文化泛化成一種大眾文化的做法，直接導致了傳統文化在作為“賣點”和炫耀的存在中消失了原有的深刻內涵。雖然任何一個景觀設計。尤其是城市的文化景觀設計，必然要涉及特定城市的歷史文脈、地理環境以及人文風俗等要素，但一味固守這些，無疑會扼殺藝術的創意和美學的精神。一個真正優秀的景觀設計，要體現出繼承傳統和尊重文化內涵的品位，而非簡單機械套用傳統的軀殼那樣膚淺。正如馬克思所說，“社會有機體制本身 作為一個總體有自己的各種前提，而它向總體的發展過程就在于：使社會的一切要素從屬于自己，或者把自己缺乏的器官從社會中創造出來。”這個觀點同樣適用于景觀設計與規劃，各種文化傳統和地域文化都可以作為要素“從屬于自己”，而在此基礎上，不斷的創造、更新、發掘出新的藝術意蘊是景觀設計與規劃美學走向成熟和深刻的必由之路。

(三)生態性要素。生態問題已經成為當前城市景觀規劃中一個焦點問題。在景觀設計中，環保主要體現在人與自然的親和及綠化等方面。西方的綠色研究(Green Studies)提倡市內的綠色景觀與室外的自然融合，內外合成一個有機的整體，自然也成為景觀的一部分：而景觀，則是對自然的改善和提升。如貝聿銘先生設計的許多景觀都是沒有基座的。與地面直接接觸，好像建筑物是從地面直接“生長”出來的。這些生態景觀設計正如布魯諾賽維所描敘的那樣，景觀規劃“一方面將取代擁擠的、污染嚴重的、混亂的、充滿兇殺的城市，另一方面也將代替荒涼的、未開化的山林”，它帶給人的不是一時的視覺刺激，而是長久的精神愉悅，具有持續不斷富于創造性的審美體驗。與此同時，景觀設計的生態性原則還應該體現在節約上。現代建筑對能源的巨大消耗以及對生態平衡的破壞所引發的生態問題已是一個不爭的事實。為了景觀建筑中某些富于象征意味的視覺形象，在看似簡潔、明快的景觀造型背后，往往要付出比傳統的繁文縟節式的造型更加昂貴的代價。英國人Hackett曾指出：“在針對景觀規劃這樣大面積地區的規劃領域，日益注重對生態學基礎的需要是一件令人鼓舞的事實，但接受生態學原則是一回事，而將其付諸實踐又是一回事。”在當今中國城市化加速推進的背景下，如何突破傳統的城市擴張和規劃的諸多弊端。協調景觀建筑的創新與保護日益脆弱的生態環境之間的關系問題，具有十分重要的戰略意義。在此，俞孔堅博士的“反規劃”思想值得重視，他對于國際上曾經風靡一時的“城市美化運動”和中國當代尤其是20世紀90年代以來出于小農意識和“暴發戶”心理所走入的某些景觀設計與規劃的歧途都有較為清醒和深刻的反思。提出了一整套建立土地與人居相互融洽，努力保持城市可持續發展的生態型景觀規劃的思路。

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系統架構

隨著計算機網絡技術的不斷發展，Web系統隨之迅速發展，系統架構B/S結構模式逐漸取代了C/S結構模式。C/S結構是基于“肥客戶機”模式下，要求系統的應用邏輯必須在客戶端的應用程序之中，而數據庫系統一般放在服務器端。這種系統架構下的軟件開發成本高、維護困難大。因此使用簡單、方便，開發成本低的B/S系統架構逐步得到廣泛應用。該結構基于“瘦客戶機”模式下，簡化了客戶端軟件，用戶只要通過IE等瀏覽器就可以訪問服務器中的資源和數據，而軟件的開發、維護等工作只要在服務器端就可以全部實現。這種系統架構下的系統軟件資源共享程度高、升級成本低。因此本文將采用B/S系統架構去設計高校人事管理系統。

系統中角色及各角色的操作

根據高校的人事特點，系統中的角色分為業務管理人員（包括人事工作人員、財務工作人員以及相關業務人員等）、審核人員(包括校長、處長等)、普通教師、系統管理和維護人員等四個角色。業務管理人員負責在系統中進行業務操作，包括人員調動、信息錄入、教師信息審核、工作量化、工資發放等；審核人員負責對系統中需要進行把關、審核的一些業務，比如工作量化的最終審核、文件的批示和印發等進行審批操作；普通教師在系統中可以對相關信息進行查詢以及在權限范圍內的一些錄入、上傳等操作；系統管理和維護人員則負責對整個系統進行升級、數據維護等操作。

從安全考慮，我們設計的高校人事管理系統擁有兩個登錄界面：系統管理人員界面和一般用戶界面。系統管理人員界面是不公開的，只能允許系統管理和維護人員通過該界面進行登錄。一般用戶界面是對所有用戶公開的界面，業務管理人員、審核人員、普通教師只能通過此界面登錄。

系統需求分析

（1）不同用戶根據賦予的相應權限能夠對教師的相關信息（包含基本信息、科研信息、課程信息、工資信息等）進行管理。

（2）系統應具有強大的查詢功能，包括個人基本信息的查詢、個人科研信息的查詢、個人工資發放情況的查詢等等。

（3）普通教師用戶能夠上傳、下載資源。教師能夠將各種更新信息、增加信息上傳至系統待審核，同時能對已經上傳的但還未通過審核的信息進行編輯和刪除的操作，進而可以有重新提交的權限；審核用戶通過系統可對普通教師上傳的各種信息進行審核并保存通過審核的信息。

（4）業務管理人員能夠通過系統對人員信息、人事調配、職務變動、職稱晉升、工資調整等相關業務信息進行審核管理。

（5）該系統必須能自動統計、自動生成各種人事、工資報表，使領導能夠對整個學校的人事工作、人員信息、工資發放等情況進行全面了解，方便領導根據學校的具體情況作出及時的、科學的、合理的決定。

（6）系統應具有功能全面的面向系統管理人員的后臺維護平臺，該平臺提供對不同用戶進行權限管理、系統日志管理、數據庫管理等功能。

系統模塊劃分

根據系統分析，將管理系統主要劃分為：基本信息管理模塊、業務管理模塊、財務管理模塊、審批模塊和系統管理模塊。

（1）基本信息管理模塊

該模塊主要對全校教職工的基本信息進行管理，包含對教師基本信息的添加、刪除、修改、查詢等功能。基本信息管理模塊是其他系統模塊的基礎。

（2）業務管理模塊

業務管理模塊是整個系統的核心模塊，該模塊的功能是對人事管理中的人事調配、職務變動、職稱晉升、繼續教育等所有業務進行管理，對相關業務按照系統設計流程進行操作。

（3）財務管理模塊

財務管理模塊實現對教職工的薪資計算、財務信息、查詢等功能。

（4）審批模塊

審批模塊分為一般業務審批和領導審批。一般業務審批由業務管理人員進行完成，對教師上傳請求審批的基本信息、科研信息等進行審批。領導審批主要是對相關決策和文件進行最終審批。該模塊能夠最終實現無紙化審批，減少審批環節，提高審批效率。

（5）系統管理模塊

系統模塊是系統后臺管理，能夠對用戶的權限、密碼、數據庫、系統日志等進行有效管理，確保整個系統有序安全地運行。

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傳統人力資源管理模式向現代化人力資源管理模式的過渡是一項漫長的、艱巨的企業任務。現如今，建筑施工企業存在的管理問題中，對于人力資源管理模式的選擇仍是專家學者和企業管理者熾熱的探討話題，由此建筑施工企業的人力資源管理問題依舊亟待整治。本文中主要通過的以下幾點對建筑施工企業對人力資源管理的主要現狀進行了體現：第一，建筑施工企業的人力資源具有流動性，容易打破固有的管理模式；第二，建筑施工企業人力資源較強的流動性導致優秀資源的流失，降低了人力資源的質量水平；第三，在建筑施工企業中，低質量的人力資源沒辦法人力整體素養的提高進行保證，加大了管理難度；第四，建筑施工企業內部缺乏系統、完備的人力資源管理機制，不能從企業自身對人力資源進行調控。通過上文的介紹分析，建筑施工企業人力資源管理現狀的概述表明了資源管理具有以下特性：一是資源構成系統中，種類上的冗雜性和數量上的龐大性；二是資源管理的實際操作具有難度，在對資源構成的數據進行采集和評估的過程中易受阻礙；三是資源系統呈三維形態分布，過于分散，加大可控難度。

二、建筑施工企業中人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理體系的不健全

建筑企業中的人力資源具有數量龐大、構成復雜、資源流動、素質偏低等普遍特點，直接加大了人力資源管理的難度，同時，在大多數的建筑施工企業中，沒有健全的科學的人力資源管理體系，也為這一方面的管理增添了難度。

2.建筑施工企業的人力資源管理受到的企業環境影響

形成這樣一個集科學和技能于一身的穩定建筑企業環境是十分困難的。受行業競爭機制的影響、企業間薪資待遇差異的影響、員工自身實際水平和素養的影響，企業環境在一定程度上形成了企業用人結構失衡的不良循環，同時企業也抗負著優秀人力資源緊缺的壓力，間接或者直接的導致了建筑施工企業弱化了人力資源的管理力度。

3.建筑施工企業人力資源“主體”積極性影響管理

建筑施工企業人力資源管理的“主體”是員工本身，由于現階段的建筑施工企業只在乎公司的受益情況，而對員工的積極性卻沒有給予相應的關注，在一定程度上影響了建筑施工企業人力資源管理的成效。

三、應對及解決人力資源管理問題的策略

1.確立并優化人力資源管理機制

人力資源的管理要對員工的數量加以控制，消除“以多取勝”的錯誤觀點；采集企業員工的信息情況，使人力資源管理形成科學的保障系統；控制人力資源的大規模流動，減少優秀資源在流動中的缺失；提高企業員工素質教育，加強企業文化理念。不僅如此，在任何企業的人力資源管理模式的確立都要將經濟發展和科技創新聯系在一起，人力資源管理模式的確立需要順應其社會和時展要求。

2.加強員工管理，優化企業環境

建筑施工企業中，對于人力資源管理存在的困難主要局限于企業員工自身較低的素質水平。為方便建筑施工企業的人員管理，加強企業員工的專業知識教育和文化素養水平是人力資源管理機制有效運行的重要手段。對于建筑施工企業員工的錄用問題，人事部門需要設立較高的聘用門檻，從根本上保證企業員工素質的平衡性和可控性。建筑施工企業在優化企業環境的問題上，可以開辦以下企業活動，如建筑施工專業知識測評、專業知識的培訓和技術等級晉升、好人好事評比活動、選舉思想道德教育標兵、評選年度優秀員工和年度新人等。

3.人力資源的有效獎懲管理

對于人力資源的有效獎懲管理，具體應做到以下幾點：第一點，創建績效考評系統，確立員工獎勵機制，在提高員工薪資待遇水平的同時，還要根據員工的突出表現，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻的現金獎勵、國內外報銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點，對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴重行為的員工，做出予以警告、扣除獎金等嚴格處罰，樹立公司的權威形象，加強公司的管理機制，形成高效的獎懲管理機制。

四、總結

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摘要：和諧社會的構建這個大課題,離不開為廣大人民群眾提供健康保障的醫院的和諧,而和諧醫院構建需要通過和諧人事管理來實現。如何在醫院人事管理工作中貫徹和諧理念,關鍵是要正確理解和把握“和諧”之內涵,正確處理改革過程中的利益問題,把握和諧與科學和現代醫院發展的關系,堅持用科學發展觀的核心“以人為本”,堅持改革開放,強調全面可持續發展,才能實現真正的協調、平衡、進步的和諧,達到社會效益、醫院效益和員工自身目標的完美結合。

本人從事人事工作多年來思考的是如何將和諧的理念貫徹落實到工作中。人是一切工作的根本,醫院的人事工作是涉及到每一位員工的切身利益,又是醫院的整體管理工作的組成部分,構建和諧醫院、和諧的醫患關系,都需要有合理的人事管理與分配制度做保障,才能提高員

工的積極性,才能在人才戰略上保證醫院的科學發展、和諧建設。

1完善人事制度為和諧醫院提供保障

隨著醫院人事制度改革的穩步推進,醫院人事管理從人員管理轉向了人力資源管理和開發,因此就要有以此為導向適合構建和諧醫院的規章制度,通過制度建設,確定對人事管理的領域、任務和職能進行完善,通過公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度和目標明確的人才評價機制;定編定崗,建立職責明確的崗位責任制;完善競爭激勵機制;建立科學、公正、公開的考核制度和合理的薪酬體系;完善一系列基礎性管理工作制度,使人事工作制度化、規范化、科學化。

2以和諧理念為人才成長創造最優環境

人才是醫院發展的支柱,和諧人事的重要內容之一就是要推進人才強院的戰略,營造鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的氛圍,這就需要我們尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造,做到人盡其才、才盡其用。就是要“以人為本”制定有利于人才成長的政策措施,鼓勵優秀人才脫穎而出;要協調好醫院各類人才的利益關系,保護好優秀人才的積極性,同時增強對院外高級人才的吸引力;對人才要做到政治上信任、工作上支持、生活上關心,不僅要以事業留人,還要以感情留人。

我院近幾年來的具體措施是:重視專業人才梯隊建設,重視學科帶頭人的培養和技術骨干的引進,招聘高層次高素質的畢業生,返聘高水平的退休知名專家指導臨床工作,強化繼續教育和規范化培訓,營造我院專家外出講課和請外地專家來我院講課的氛圍,鼓勵并有計劃安排不同年齡層次的專業人員到三級以上醫院專科進修,做到引進與培養相結合,創造人才成長的優越環境,為“二級甲等醫院”細化學科培養了大批專科骨干和學科帶頭人,為醫院的發展創造了良好的人才環境。

3用和諧理念提高人事管理部門的整體水平

由于時代和社會環境的變化,人事管理的新問題、新情況層出不窮,人事管理部門不再是傳統意義上的醫院政策的執行者,同時還是院領導的助手和參謀。因此,構建和諧醫院,人事部門首先要轉變理念,以和諧的理念指導自身工作,從醫院可持續發展和全院醫務人員隊伍素質提高的角度來實現自身的職能轉變。客觀上要求人事管理工作者必須提高自身整體素質,特別是加強創新、決策、協調等方面的能力建設,從“管理人”向“服務人”轉變,實現工作方法的和諧,醫院的專業技術人員工作繁忙,我們的人事工作人員在為臨床一線人員服務時多以主動送去為主,有些專家的事宜經常是約定休息日專程服務,力爭為和諧醫院做出應有貢獻。

4以和諧理念指導醫院人事分配制度改革

人事與分配制度的改革始終是醫院人事管理工作的核心,也是影響醫院和諧發展的關鍵因素。首先要制定切實可行的改革方案和步驟,注意用和諧理念來探索、尋求改革的突破點和契合點,精心部署、細心操作、平穩到位確保取得預期效果。對于因改革而使個人利益暫時受到損害的群眾及時做好思想工作,使他們安心工作,理解改革并對改革充滿信心。其次,通過召開職代會,各類人員的座談會以及黨團組織活動廣泛宣傳政策,明確改革的目標和措施,如在收入上打破“大鍋飯”和“平均主義”,通過定崗定員,實行按勞取酬;推行聘任制,通過合理的考核措施,打破崗位終身制,把合適的人放到合適的崗位上,特別的崗位和特殊人才實行低職高聘;推行和完善競爭激勵機制和競爭淘汰機制,如科室分級管理、職稱評聘分開等;實行中層干部競爭上崗制度,建立干部能上能下的用人機制;推行后勤社會化改革,把醫院的有限資源向重點崗位重點人才傾斜。

5運用和諧理念要始終堅持以人為本與公平公正

人事管理涉及到每一個人切身利益,要著力解決的也往往是人們最關心、最直接、最現實的利益問題。因此,和諧的人事管理必須堅持以人為本與公平公正。

篇6

當今，現代信息技術迅猛發展，成熟的數字化技術已經普及到各行各業。加快數字化建設成為我國現代化建設的國家戰略。因此，以數字化手段做好新時期的人事工作，更好地為經濟建設服務，既是新時期人事工作的客觀需要，也是國家信息化和現代組織人事工作的必然要求，人事檔案管理數字化建設勢在必行。但長期以來，人事檔案管理主要為人工作業，近期雖使用了計算機，但由于其內容的保密性，推廣情況較差，造成其數字化程度對比同時期其他領域相對落后。現存的信息形式沒有統一規范，信息記錄的流程不科學，使得信息內容不全面，不能滿足對人員個體的微觀管理和對人員群體的宏觀管理的需要。具體情況有如下幾點。

1.1人事檔案管理軟件的開發滯后，泛用性不強人事檔案管理主要對通用性信息進行管理。但目前，人事檔案管理軟件的開發處于無政府狀態，沒有統一的規范文件，各地方自行開發的軟件的不兼容使信息不能互通，制約了數字化進程的推進。

1.2人事檔案管理的標準化、規范化程度低人事檔案管理數字化建設的前提是基礎工作內容規范化、標準化。由于歷史原因，人事檔案業務管理基礎較差，案卷保存質量不高，人事檔案管理無統一標準，當前的制度一般僅著眼于某一地區、部門，使數字化建設的全面實施困難重重。1.3人事檔案管理的方式落后人事檔案管理的技術標準、工作程序標準依舊是人工工作時期制定的，尚未從信息技術的特點和發展方面進行考慮。目前，越來越多的文件資料是以信息存儲設備形式出現，現行的檔案整理、分類方法、著錄標準及有關規定已不能適應人事檔案數字化的要求。

1.4人事檔案管理人員的素質不高數字化的信息系統管理需要有較高知識層次和掌握了一定技術水平的人員。目前，許多單位和部門缺乏高素質人才，既掌握檔案管理知識，又精通信息技術的復合型人才奇缺。

2人事檔案管理數字化建設的目標

既然人事檔案管理數字化是時代的需要，那么要想通過其充分利用現有設備實現信息資源共享，提高工作效率，就必須建立現代化的數字化信息管理網絡系統，系統具體要求如下。

2.1日常業務管理實現日常人事檔案工作中對檔案材料的收集、鑒別、整理、保管、轉遞、統計和查閱等業務內容，應主要由四大功能組成：檔案案卷管理、檔案材料管理、檔案審核及系統維護。

2.2數字化檔案采集數字化檔案采集系統應主要負責對紙質檔案材料的數字化采集處理，提供目錄整理、信息采集、數據審核3大功能，并可利用現化代網絡技術實現多人多客戶端的對多本檔案、不同材料的同時采集，實現高效、快捷的檔案數字化采集。

2.3數字化檔案網上查閱數字化檔案查閱系統是以專用資源網為網絡基礎，采用B/S(瀏覽器/服務器)模式架構，在組織系統內部實現本地及遠程查檔、閱檔功能。在系統安全方面，有如下三點設計：

（1）可按日期、時間或長期有效等多種方式完成閱檔授權。

（2）對閱檔過程進行詳細的日志記錄。

（3）信息采用加密信道傳輸等多種方式，使系統運行更加安全可靠。

3檔案管理數字化信息系統建設應注意的問題

3.1應用軟件應統一應選用中央組織部推行的，建立在《信息結構體系》基礎上的系統軟件，避免造成數據結構混亂和上下級數據無法溝通與共享。制定文本、照片、聲像等資料的相關采集標準，統一文件格式。同時，對系統所涉及到的其他應用項目，也要制定統一標準，確保信息共享的兼容性。

3.2應使用先進技術構建數字化系統建立數字化信息系統會使用到數據庫技術、多媒體技術、網絡技術等。在建立數據庫時，應采用分布式多媒體數據庫，克服圖像和視頻數據容量大引起的調用速度慢等問題，以便在信息數據大量增加情況下，保證信息的調用、管理、更新和存儲。應注重數據源采集和后期制作的質量控制，宜采用高清掃描儀、數字杜比和DVD技術錄入照片、音頻、視頻，確保信息資源的質量。要預先考慮利用互聯網與上級組織人事部門連接，滿足應用軟件實時升級的需要。

3.3數字化信息系統建設的計劃與完善要根據系統建設的迫切程度、資金、網絡規模等情況制定工作計劃和建設目標。

（1）擬定數字化信息系統的基本框架，選定或開發系統應用軟件。

（2）進行資料數據的采集與錄入，建立規范化的信息報送、錄入制度，豐富信息資源庫。

（3）在試運行的基礎上完善、改進和提高，收集整理出現的問題，召開專家研討會，集思廣益，提出改進方案。

（4）加大資金投入，在條件成熟的基礎上，推廣成功經驗，提高覆蓋率。

3.4突出多部門、多方位聯動，加強上下級和相關部門間的協調外部檔案信息涉及到上級主管部門、基層單位、橫向部門；內部則涉及多個管理職能部門，信息內容包括班子建設、管理、任免、檔案、教育、統計、考核和考察進而黨員統計等方面。因此，數字化信息系統建設必須突出多部門協作、多方位聯動的特點，制定高效合理的信息采集、維護和使用制度，明確界定各級、各部門的責任、權限和義務，形成規范、有序、統一的運行機制。

3結語

篇7

一視同仁，讓孩子們健康成長

班級就是一個大家庭，班主任就是家長。父母對所有子女的愛是一樣的，班級中也應如此，切勿以成績來定論學生，更不要給他們冠以諸如“優等生，差等生”之類的標簽。

標簽效應會給成績不夠優秀的學生造成消極的心理暗示，這樣不利于學習興趣和自信心的培養，也會大大傷害了她們的自尊心，使他們誤入歧途；也會讓成績上稍微占有優勢的學生容易產生沾沾自喜，居功自傲，不思進取的錯誤思想，不利于良好學習心態的保持。因此班主任必須要平等地對待每一個學生，成績好的學生，既要給予肯定的表揚也要指出缺點和問題，讓學生既能獲得學習的動力也大可不必因此而盲目滿足；成績還有待提高的學生不但要給予積極的鼓勵更要有足夠的重視和關懷，讓他們知道自己的努力是得到肯定的而不至于過于灰心沮喪。

同時也要讓他們明白，沒有人會因為他們是學習的弱勢群體而看不起他們，要讓他們感受到，自己永遠是大家庭里的一份子。此外，還要積極幫助他們改善學習方法，給每個學困生安排一個學優生作為小師傅，結對學習，從而能讓學困生們的困難得到及時的解決，提高學習效率。

建立健全班級各項規章制度，培養學生自我管理的能力

（1）進行班干部選舉和培養。全班人人都能參與班干部競選，自愿報名或主動推舉，由民主投票決定。班干部確定以后，老師應充分信任他們，給他們充分的權利，使他們建立起管理好班級的責任心和信心，同時，在班干部出現管理困難的時候，班主任應及時伸出援手，指導他們渡過難關，提升他們的管理能力；為進一步提升班干部的管理能力，還可以在班級內開展“我最喜愛的班干部”評選活動、“我給小干部提建議”、優秀班干部評選等活動，在活動中進一步提升班干部為班級服務的意識，提高管理能力。

（2）制定班法班規。為了實現“人人有事可做，事事有法可依”，應制訂符合班級特色的班規。班法班規是用來指導和約束全班同學的法規法則，不應該是由個人或小團體商擬和制訂，應該由全體同學和老師共同商議制訂。老師對于同學們的意見應該認真聽取和思考，然后在班會課上討論通過，并可以讓同學們在實施過程中發現有需要完善的或者不當之處。一旦班法班規形成，全體同學必須要嚴格執行，以維護班規的嚴肅性。如果有誰違反了班法班規，也將依“法”得到相應的懲罰。

（3）完善監督與評價機制。一個班級就是一個社會。要實施依“法”治班，不僅要有“法”可依，還需要“執法必嚴，違法必究”。只有這樣，才能確保大家制定的班規班紀能夠有效執行。同學之間的互相監督能確保班規的嚴格執行，同時使學生從小樹立良好的公民意識，維護了每一個學生的班級權利。及時有效的評價能夠調動孩子管理班級的積極性，鼓舞其信心，對于不足者則是一種鞭策。監督與評價是班級民主管理的進一步體現。

以身作則，嚴于律己，樹立榜樣

“言傳不如身教”，班法班規不應該是只要求學生去遵守，老師也應該以身作則，嚴于律己，為學生樹立正確的榜樣。老師起到的作用，會讓學生更加信服老師，配合老師的工作，只有在這樣的氛圍下，學生才能更自覺地遵守規章制度，班級的管理工作也才能有效地開展。

篇8

【關鍵詞】人力資源管理；經濟師；問題對策

一個單位里，不管是國有事業還是民有事業，經濟師的人力資源管理的地位和作用都不容小覷。人力資源的管理在多年的發展中已經有了一定的積累，并且行之有效。但是，新時期，我們不能僅僅局限于固有的方法，還要不斷創新。這其中，包括方法創新，制度創新等。眾所周知，新的時期，給我國的經濟發展帶來了機遇。事業要抓住機遇，創造新的輝煌，不能全部都依賴資金的貢獻，還要依靠事業員工對事業的貢獻。事業里的員工本身就是事業的寶貴的財富。所以，我們要充分利用自己的寶貴財富創造價值，就要對事業的人力資源進行科學的管理。

一、當前經濟師人力資源管理的現狀

經濟師人力資源管理是一項長期復雜的工作，并不是一日兩日就能完成的，需要一個漫長的過程。人力資源是一項基礎性很強的工作，它同時牽扯到體力、腦力兩個方面的投入，在管理制度的約束和指揮下，對于事業內部的人力資源進行系統而科學的管理運營，進一步增強事業的實力和員工的創造價值。而經濟師一職則在事業內部承擔了重要的人力資源管理任務，主要從以下幾個方面體現：要么直接參與單位人才的培養，要么創建人力資源管理體系，要么從事人力資源體系的修訂和完善。我國的事業對于經濟師人力資源管理的方法較為傳統，一般不過分突出其地位作用或者給予特殊的權力或者待遇。這樣導致經濟師開展實際的人力資源管理工作時存在諸多掣肘和諸多不便之處，容易遇到各種阻礙和牽絆。再加之我國的人力資源管理工作往往缺乏持續性和連貫性，管理制度不太完善，人治大于制度，給經濟師的工作制造了很大的困難。

二、人力資源管理中存在的突出問題

在我國的大多數事業內部管理中，人力資源管理的重要作用和戰略地位往往被忽視，得不到決策者和上層管理者的一致認同。在事業的運行乃至發展壯大過程中，往往對于人力資源管理不置可否，仍然按照人情世故的老一套來。機構設置不到位、人員配備不到位、工作權限不到位、思想觀念不到位的人力資源管理與現代人力資源正規化、專業化管理極不符合。主要表現在以下幾個方面：

1.機構設置不到位。許多公司設置了人力資源管理部門，但是往往只是把原公司的人事部門換了一個牌子而已，換湯不換藥，并沒有動氣根本，推倒重來，所執行的功能也和原來的人事部門大致相同，沒有以現代的、科學的人力資源管理方式方法對公司人員進行管理，仍然以傳統的以“人”和“事”為主線的管理模式進行簡單粗放的管理，經濟師的作用沒有得到充分的發揮。

2.人員配備不到位。在許多事業的人力資源管理部門內部，職業的人力資源管理者往往配備不足，有些人員是原來的人事部門人員，有些甚至是“皇親國戚”，給老板的朋友或者親戚找一個閑差，缺乏真正具有管理能力和科學素養的管理人才。特別是經濟師人才，在大型國企內部還擁有市場，對于一些小型的公司和事業來說，經濟師職位往往都沒有出現在招聘公告內。

3.工作權限不到位。人力資源管理部門的權力和權限往往不夠，很多中小型事業一人公司、“一言堂”的現象依然存在。很多時候明明制度已經出臺，也在正常地執行，但是在落實的時候會遇到來自各方的阻力，甚至涉及重大利益的工作都會撇開制度，完全變成了拉幫派、拼關系等不良行為的市場。

4.思想觀念不到位。人力資源管理的重要作用并沒有得到許多公司高層和老板的認可，很多人還停留在陳舊的管理觀念上面。許多事業并沒有把“管理”放到重要和核心的位置上，將人力資源管理置于其他事務之后，將人力資源部門視作一個管管招聘、解聘、統計人員信息的閑散部門。

三、解決經濟師人力資源管理問題的方法和對策

1.科學制定長遠的發展規劃

事業的效益提升和長遠發展離不開經濟師人力資源管理的作用發揮，單位應讓經濟師特別是首席經濟師參與到事業的日常運轉和發展規劃制定上來，科學地制定公司運轉制度，正確審時度勢，明確發展目標和發展方向。

2.完善人力資源管理體系

科學完備的管理體系是經濟師能夠順利展開人力資源管理的重要體制保障，是公司能夠健康持續運轉和發展的重中之重。要制定完備的管理體系，第一步要制定系統的人才培養和人才發展規章制度。在制度的制定過程中，要緊跟社會經濟發展的現實情況，特別是要分析當前經濟社會發展的新常態下各方面狀態的走勢，同時要認真分析事業自身的具體情況，找準目標定位，實事求是，不故步自封，不好高騖遠。

四、結語

經濟師的人力資源管理是影響單位綜合評價的一個重要因素。人力資源管理不僅要依靠人的努力，同時也和優秀的制度息息相關。事業的發展不僅要靠金錢的積累，也要依靠優秀的人才來持續健康快速地發展。所以，要提升事業的綜合實力和市場價值，一定要重視事業的人力資源管理。因此，務必要謹慎地編制人力資源管理的規章制度和實施方案，進一步完善管理體系，培養全能的經濟師人才，將人力資源管理水平推向更高。

參考文獻：

篇9

為了更有效地吸引和留住人才，建立企業骨干高效的福利和激勵機制，目前絕大多數企業采用的方法主要有：參加社會保險，施行年薪制、高薪制、獎金制和期權制等。然而，在運作中，有時這些方法所產生的實際效果，并不是特別理想。

參加社會保險，是所有企業必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，決定了它不可能成為企業吸引和激勵人才的一種獨特機制。

給員工加工資發獎金，施行年薪制、高薪制。對于員工來說，在剛拿到高薪或獎金時可能會感激老板，但時間長了，就會產生激勵效應的遞減（經濟學家戴國晨稱之為激勵彈性疲勞）。他會認為理所應當，甚至還有可能會向老板提出更高的要求，如果得不到滿足，要么走人，要么消極怠工。而且從人力成本核算的角度看，也并不理想。

“期權制”是吸引和留住人才的好辦法。但狹義的“期權制”并不適合大多數企業。因為它對企業員工、企業管理者以及企業機制的要求都很高。如果把管理分為經營管理、科學管理和文化管理三個階段。那么，對于絕大多數處于經營管理階段的企業來說，施行期權顯然還是很遙遠的事。

我們是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提條件下，建立更高效的福利和激勵機制，以實現吸引和留住人才、提高骨干員工的向心力和凝聚力、調動員工的勞動積極性之目的呢？

要實現這一目標，可以從以下兩個方面入手。其一，用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求；其二、設置并提高“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下。即激勵與制約并舉！只要這兩方面同時實現，便可以鎖住人才，出現“樂意被鎖住”之現象，并激發更高的積極性和創造性！

一、用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求。

1、將員工的即期利益轉換成長遠利益，并讓其增值，以實現激勵的倍數效應，為下文中的“設置跳槽成本”創造條件。

將員工的即期利益轉換成長遠利益的關鍵在于，讓員工實實在在、時時刻刻深感老板的關愛、激勵之心的同時，在一定時間內“無法支取”、“自愿不支取”這種既得利益，若是跳槽的話，這種原來的應得利益還將大幅減少！這些，我們可以通過給員工投保某類商業保險的辦法來實現（在下文將作具體分析）！這大概也算是施行某種意義上的“期權制”吧。

讓給員工的利益增值，實現激勵的倍數效應。同樣以通過給員工投保某類商業保險的辦法來實現。其好處在于：①、這種增值更有保障。②、員工的自我感覺會更好。

以每年從應給于骨干員工的各種利益中，拿出6060元，購買5份交費期為25年的、平安保險公司推出的“世紀理財投資連結保險”為例。假設每年的收益率為15%（按目前公布的實際收益率遠高于這一數字）。那么，其投資賬戶上的資金，30年后便可以達到201萬元！它不但實現了激勵的倍數效應，還徹底解決了骨干員工的后顧之憂!從而提前、充分地表達和展現了老板對員工的至誠心意，以更有利于實現雙向共振！

2、制定激勵與福利相結合的方案，減少企業可能的高支出。

在給許多企業設計的方案中，我們往往將激勵與福利相結合。即設計“綜合險”。以減少企業可能的高支出，提高資金的使用效率，并進一步強化企業吸引人才的力度。

筆者曾讓一企業，每年用4619元給30歲的男性員工投保交費期為25年的、由5個險種組成的綜合險。

這一員工在交費期內所得到的保險利益為：①、意外門診，100元以上萬元以內全部報銷。②、住院80%報銷，器官移植給付11萬。③、一般住院每日給付50元營養費；癌癥住院每日給付120元。④意外傷殘6萬元以內給付，“全殘”16.2萬以上給付。⑤、意外身故，16.2萬以上給付。⑥、疾病身故，10.2萬以上給付。⑦、失能豁免：在交費期間、因疾病或意外傷害事故導致失能，豁免期保費由保險公司繳付，繼續享有各種相關利益。另外，如果投資險每年的投資收益率為15%，那么，這一員工在60歲退休時，還可以從保險公司給他設立的投資賬戶中領到120多萬元！

這樣，不但實現了激勵的倍數效應，同時也將可能出現的、由員工自己或企業承擔的風險，轉嫁給了保險公司。減少了企業可能的高支出，提高了資金的使用效率，并進一步強化了企業吸引人才的力度。

3、普遍激勵與特殊激勵的有機結合。

普遍激勵是指根據企業員工的不同崗位、級別，按不同的金額，普遍實施這種福利和激勵機制。在險種選擇與交費方式上，以投資類險種分期繳付為主。它不但有利于激勵倍數效應的實現，也有利于將員工的即期利益轉換成長遠利益，同時，還可以減少企業的即期繳付壓力。

特殊激勵是指根據企業員工的特殊貢獻，實施這種福利和激勵機制。由于它具有隨機性，因此，在選擇交費方式上應以躉交為主。即選擇可以躉交并具有高回報的險種，作為給具有特殊貢獻員工的獎勵。

二、設置并提高“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下。

1、設置“跳槽成本”的實現。

通過商業保險公司的投保，為企業骨干建立了高效的福利和激勵機制，可以說，已經為我們設置了跳槽成本！

那么，它是怎么實現的呢？我們還是以給30歲員工用6060元，購買5份交費期為25年的“世紀理財投資連結保險”為例。

根據平安保險公司將每年收到的保費，按比例在這一員工的投資賬戶和保障賬戶中進行的分配。第一年，6060元全部進入保障賬戶，投資賬戶為零；第二年，80%進入保障賬戶，20%進入投資賬戶；第三年以后，12%進入保障賬戶，88%進入投資賬戶。

保障賬戶主要是為了提供一系列保障，如：給付身故保險金、失能豁免等。盡管第一年和第二年撥入投資賬戶的保費，絕大部分在期滿時以“滿期特別給付金”的方式返還，但若中途退保，必然會受到損失。

投資賬戶是產生投資回報的源泉，由于各年不同的分配比例和累積結果，從下表中可以看出，投保時間越長，這一員工所得到的利益越大。

保單年度12671015202530

假設收益率為15%

（單位萬元）00.133.274.378.72247.7100201

假設收益率

為20%

（單位萬元）00.143.75113285216538

盡管“世紀理財投資連結保險”的條款中，有提前領取的規定，但領取的也只是投資賬戶上的利益，即上表中的利益。撥入保障賬戶的保費并不能領取。如果收益率為20%，也要等6年，退保時的收益與投入才能持平。更何況，還意味著將失去未來的巨大利益！

顯然，員工在跳槽時，不得不考慮可能的退保損失。即便是到新單位后重新投保，其保險利益和未來的投資收益也遠遠低于原保單，它客觀上等于為員工設置了一個“跳槽成本”。

當然，一些人可以在跳槽后用自己的錢延續原來的保單，以實現保單利益的最大化。但，若是新單位也采取這種方式激勵員工的話，無疑會造成其收入分配上的失調，導致生活上的壓力。

2、提高“跳槽成本”。

提高跳槽成本可以采用提高投保額度并分攤保費的方式進行。例如，一些企業將給員工增加工資或發獎金的錢，用來投保相應的綜合險，并且，再讓員工自己出一部分錢。以提高投保額度，以降低企業的支出，以實現少花錢、不花錢留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，這種辦法，往往深受員工的歡迎。他們大多會認為，這是老板給員工的額外獎勵，是老板至誠心意的具體表現，從而激發更高的積極性和創造性！顯然，在提高投保額度的同時，也為那些在未來想跳槽的人增加了跳槽成本。從而，更有利于讓人才自愿留下。

篇10

教學方法落后，課堂缺乏互動

很多院校雖然已逐漸重視專業實踐課程的開設，也強調了理論課與實踐課的比例，但究其教學方法還是以教師講學生聽為主，該教學方法對高職教育存在一些明顯不足，主要表現在以下幾個方面：老師主動授課，學生被動聽講，學生缺乏學習的積極性，講師一言堂，學生缺乏學習的主動性、互動性；先知識，后技能，重知識，輕技能，強調知識點的從易到難，從淺入深，但知識點相對分離，理論與實踐分離；傳統說教式的教學方法對職業素質、實踐能力的培養尤顯不足。

就業指導力度不夠

職業教育即學生就業前的職業準備教育，職業教育質量如何，衡量的標準應該是培養的學生是否掌握職業崗位需要的能力。目前重招生、輕就業的現象比較普遍，對勞動力市場的實際需要缺乏研究，對崗位實際技能的要求把握不夠，對就業信息掌握不足，對畢業生缺乏有效的就業指導和服務。

專業調整方法

在進行課程體系改革的過程中，應該以學生為主體，使課程調整與社會需求相適應，使課程調整具有一定的前瞻性和系統性。

1以市場為導向，優化人才培養方案

高職網絡系統管理專業是培養德、智、體、美全面發展網絡應用型高素質人才，信息技術、網絡通信技術的快速發展，決定市場對網絡系統管理專業人才需求也在不斷發生變化，專業的人才培養方案亦要與時俱進。長期堅持以市場需求、學生就業為導向不動搖，適時調整人才培養方案；根據高職辦學宗旨與特點，要注重強化崗位特定能力、重視企業行業基本能力、保證職業通用能力。

2基于職業崗位，調整課程體系

基于職業崗位建立高職網絡系統管理專業課程體系，采用學分制，必修與選修相結合，學生可以根據興趣愛好選擇教師與課程，體現學生的主體地位。通過市場調研，當前網絡系統管理專業市場相關的工作崗位有：綜合布線員、網站維護工程師、網絡管理支持與維護工程師、網絡管理員、網絡安全工程師、網絡架構工程師、網絡系統集成工程師、網絡設備營銷員等，根據各院校自身特色、師資、實訓條件等因素選取兩到三個典型工作崗位設置課程體系。

3注重過程考核，調整課程考核方式

職業教育在培養模式中強調以就業為導向、以能力為本位，專業總體考核采用學分制，修滿學分準許畢業，課程的考核區別與傳統學科本位的考核方式，每門課程的考核方式原則上應由該課程任課教師，并制定詳細的考核方案。根據課程的特點、規律及教學要求不同，課程的考核方式可以采用筆試、上機考試、過程考核、大作業等方式。主要考察學生在分析問題、思考問題、解決問題過程中，對目標的確定、重點的把握、知識的融會貫通等方面的能力。