人才隊伍建設范文
時間：2023-03-30 20:55:35
導語：如何才能寫好一篇人才隊伍建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
提高人們的思想認識，加強組織領導是加強社會工作人才隊伍建設的基本保證。社會工作人才廣泛分布于社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個方面，具有跨部門、跨行業、跨所有制、高度分散的特點，民政、社區類社會工作人才也具有上述特點，從長遠地看，社會工作人才缺乏專業知識和專業技能作支撐，缺乏系統的培訓和嚴格的職業評價，是難以達到專業化、職業化的要求。社會工作者是社會建設的“工程師”，社會工作人才隊伍是構建社會主義和諧社會的生力軍。要在努力營造加強社會工作人才隊伍建設的良好輿論環境和社會環境的同時，建立專門的工作機構，負責調查研究，制訂人才隊伍建設總體規劃，制訂措施，落實領導部門責任制。并通過多種形式、多種渠道開展社會工作專業教育培訓，為社會主義和諧社會建設和民政事業全面發展提供人才保障。社會工作人才作為人才工作的一個全新領域，加強社會工作人才隊伍建設，必須把輿論宣傳放在重要位置，要充分發揮輿論宣傳的作用，提高人們對社會工作、社會工作人才隊伍建設的認識，吸引更多的人關注、關心社會工作人才隊伍建設，積極加入到社會工作人才隊伍中來，在構建社會主義和諧社會的實踐中更好地發揮作用。
二、建立多級梯次的社會工作人才培育機制
建立公平公正的社會工作人才評價體系，可以起到引領社會工作人才集聚的效應。根據人事部、民政部聯合的《社會工作者職業水平評價暫行規定》和《助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》，結合寧波市民政、社區類社會工作人才隊伍現狀，可以在全面實施社會工作者職業水平評價制度的同時，研究制定準社會工作師職業水平評價辦法、準社會工作職業規范和從業標準、準社會工作者證書登記管理辦法，實施低門檻進入、逐步提高的培訓管理，連同國家級的社會工作師評定及繼續教育管理辦法等配套政策，建立健全社會工作者職業水平評價制度體系。制定出臺配套政策措施，為社會工作人才營造良好的工作環境。按照人事部、民政部等部門關于社會工作者資格考試的相關規定和辦法，組織部門應該制定配套政策和措施，并及時組織相關部門做好前期準備工作，動員、組織、培訓、考核廣大的具備社會工作基本素質的人員，盡快提升他們的政治素質、道德修養和專業技能，發展壯大社會工作人才隊伍；從長遠地看，還需要建立復合型社會工作人才評價使用機制，有利于拓寬社會工作人才的就業范圍。如在社會福利、社會救助、社區建設、殘障康復、家庭生活服務等領域明確崗位設置標準、等級設定要求、職責任務和任職條件，在相關機構配置注冊社會工作者，在社會福利機構、社區居委會及社區公益性崗位中配置注冊社會工作者，在縣（市）區組織先行試點，結合機構和崗位職能開展專業培訓。
篇2
【關鍵詞】醫院 人才 斷層
近年來醫療改革始終是社會熱點問題，改革的一個重點已經由原先的看得起病到看好病發展，即提供更多、更為優質的醫療服務。人是醫院發展的根本，各所醫院競爭的關鍵也在于人。
然而相比儀器設備，人才問題并非簡單地增加投入即可解決，更多地是在考驗一所醫院的整體管理水平。在很多人看來，三甲醫院擁有先進的設備、較多的資金、一流的專家，在吸引人才方面不成問題。但實際上，三甲醫院在人才方面也面臨著人才流失、人才斷層的局面。本文將結合我院人才隊伍建設實際，探討醫院人才面臨的主要問題及解決思路。
一、烏魯木齊市友誼醫院人才隊伍結構概況
我院是一所有著60余年發展歷史的三級甲等綜合性醫院，共有28個臨床科室，年門診量一直穩步增長。
二、我院人才面臨的挑戰
（一）隊伍不夠穩定，人員超負荷工作
我院現有床位數為900個，按照衛生部規定的三級甲等醫院床位數與工作人員比例為1：1.5，我院人員編制總數應為1350名，而我院目前編制數僅為1049名。同時為保持發展，編制數需留出一定額度。目前我院編內人員人數總額為982人，與衛生部規定的標準有一定差距。
近年來在編人員流動性增加的現象在一定程度上影響了隊伍的穩定。這突出表現在40歲以上，在本專業領域已有一定造詣，通常具有高級職稱，有潛力成為學科帶頭人的中青年骨干或者那些剛進入醫院工作的大學生。他們有的流動到大城市，有的去民營醫院，有的脫產繼續深造，讓在職人員超負荷工作，同時也會造成隊伍人心不穩。
（二）人才結構不夠完善
除了隊伍不夠穩定，人員數量趕不上業務量增長外，從表一、二可以看出，我院人才隊伍還存在著結構上不夠科學、完善的問題。目前我院高級以上職稱人員總數為253名，碩士以上學歷人員僅為43名，所占比重偏低，享有國務院特殊津貼的人數僅有1名，碩士生導師2名，這與其他三甲醫院的差距非常明顯。以同處西部地區的蘭州大學附屬醫院為例，其享受國務院津貼的專家人數達數十人。高端人才較少，也就意味著我院的專業領軍人物較少。而且高職職稱人員整體年齡偏大，青年醫生尚未能接得上班，人才斷層、青黃不接現象比較明顯。
三、我院人才斷層的原因分析
人才流失、隊伍斷層既有客觀方面外在環境的變化，也有內在人才管理方面的問題。
從外在環境看，市場經濟條件下，人才作為很重要的一種要素，是各大醫院競相爭奪的資源。跟發達城市相比，我院在設備、薪酬待遇等方面存在較大差距。
從內在管理看，人事管理制度尚未跟上形勢變化，帶給人才的事業空間相對不足也是一個主要原因。以人事關系、行政管理為中心，注重的是對人員身份的管理，并且這種管理是按部就班，只是按照主管部門的精神辦事。編內人才的引進、辭退均需經上級主管部門審批、核準，周期長，準備的材料繁瑣，限制了人才資源的合理配置。
四、完善我院人才隊伍的途徑
針對上述問題，人事管理部門作為醫院負責人力資源事業的專業職能部門，需要主動出擊，著力解決人才斷層的問題，為醫院提供堅強的智力支撐與人才保障。具體從以下幾個方面著手：
一是轉變觀念，居安思危，將人才問題作為關系醫院興衰成敗的一等大事來抓。結合我院實際情況，逐步引進系統化的現代人力資源管理體系，由傳統的人事管理為主轉向以人才開發、培養為主。對醫院的人才隊伍從選人、育人、留人、用人等方面都有一系列的計劃、組織、指揮、控制和協同。通過制度、規劃的建立與運行來保障醫院的人才選撥、培訓與培養的質量。
二是以高層次人才為核心，推動人員合理配置。針對學科帶頭人較少的局面，可圍繞特色專科培養、形成人才梯隊。完善的人才梯隊包括老中青、各級別職稱合理搭配，做好傳幫帶。高層次人才或學科帶頭人的來源除了從醫院外慎重引進外，更根本的是立足院內培養，以此調動我院工作人員的積極性和主動性。
三是多管齊下，筑巢引鳳與留鳳。制度設計要人性化、科學化，包括建立健全公開、公正、良性的競爭激勵機制，鼓勵人才脫穎而出，建立更為科學的考核評價體系，并且將考核結果與人員的晉升、崗位調動、職務任免、薪酬待遇相聯系，避免考核成為一種形式。其次對跟人才建設相關的經費要予以充分保證，專項單列，不隨意挪用。
當然，上述措施的付諸實踐需要醫院人事管理工作者具備更為復合的知識，不僅要掌握醫學領域內學科的最新發展，更需要掌握現代人力資源管理方法，包括薪酬體系制定、評估體系、人員培訓體系等，此外還要有心理學知識。因此任重而道遠。
作為優質醫院的代表，三甲公立醫院義不容辭地承擔著社會主要公益性醫療服務，社會各界也寄予了深切的期待。目前我院已專門針對人才問題制定了十年發展規劃，在今后的工作中將秉持“人才興，萬事興”的理念，讓人才工程有計劃、有目標地實現跨越式發展。
參考文獻：
[1]何劍，呂洪雅.現代醫院人才建設實踐與思考[].航空航天醫學雜志，2011，（9）.
篇3
一、更新觀念，提高人才隊伍建設的認識
（一）努力實現“兩大轉變”。一是從重“擁有”向重“使用”轉變，不求所有，但求所用；二是從單純的“行政管理”向“市場化管理”轉變，構建開放統一的人才市場體系，推動人才資源優化配置。
（二）牢固樹立“三大觀念”。一是樹立用人看本質、看主流、看專才的觀念，不求全責備；二是樹立注重實績、競爭擇優的觀念，選賢用能，為優秀人才脫穎而出創造條件；三是樹立人才培養的投入是最有經濟和社會效益的觀念，不斷加大對人才培養工作的投入。
（三）建立“四個機制”。一是建立人才開發培養機制，構建立體化的人才開發培養格局，改變人才隊伍建設單純依靠黨委和政府部門的現狀，強化用人單位培養吸納人才的主體地位，形成人才規劃、人才招聘、職位設置、薪酬福利、績效考核、培訓和發展的新型開發培養機制；二是建立市場化的人才競爭和選拔機制，充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，打破以學歷、職稱、資歷評價人才的辦法，建立重真才實學、重業績創造的科學的人才評價標準；三是建立人才使用機制，打破傳統的人才使用體制，加強體制內外、行業內外人才政策的融通，從全社會的視角拓展使用范疇，適應人才跨部門、跨地區流動和人才分布多元化、需求差別化的大趨勢，形成海納百川、廣納群賢的選人用人機制；四是建立激勵機制，深化分配制度改革，抓緊建立知識、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配辦法，加快智力資本人格化、市場化、產業化步伐，妥善解決人才引進中涉及到的生活條件、工作條件、職稱評定和社會保障等問題，解決人才后顧之憂。
二、新時期水利行業人力資源開發目標和任務
*水利要在深化改革中發展壯大自己，要在設施建設、規劃設計、工程管理、防風防汛、抗旱、水利執法等方面取得良好效益，不僅需要一支頑強拼搏，具有“四有”、“四自”精神的高素質水利職工隊伍，而且需要一支數量充足、結構合理、技術過硬的人才隊伍。為此，結合我市水利行業的實際，我局人力資源開發的目標和任務是：
（一）有計劃地實施“人才工程”，把人才培養和提高職工科學文化素質作為本系統的主要工作抓緊抓好。20*年以前，要把全行業具有中專以上文化技術水平的比例由現在的15.2%，上升到19%，各級領導成員的文化程度均達到中專以上，各崗位上職工通過學習，能夠掌握本崗位的有關業務知識，通過培訓和考核均獲得上崗證，實現全員持證上崗。
（二）重點培養和建設好三個方面的人才隊伍。一是符合新形勢下的德才兼備的行政管理隊伍；二是高水平的科技人才隊伍；三是懂經營、善管理的經管人才隊伍。
（三）培養造就高層次復合型人才。不僅要培養技術實用型人才，而且要培養技術經濟型、技術管理型、高新技術型等適應水利現代化建設需要的高層次復合型人才。
三、加強人才隊伍建設的對策與建議
要解決現有人才隊伍中存在的主要問題，實現人才發展的目標和任務，必須采取有效措施，做好如下六個方面的工作：
（一）轉變觀念，把水利事業的發展真正轉變到依靠科技進步和提高職工隊伍素質的軌道上來。從過去主要依靠發動群眾、增加投入，追求數量，轉到主要依靠科技進步和提高職工素質，向科學技術要效益，向科學管理要效益上來，實施“科教興水”戰略。
（二）尊重知識、尊重人才。要使科技成果向現實生產力轉化，用現代科學技術武裝水利產業，促進水利的持續、快速、健康發展，必須靠人才。因此，要大力營造“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍，為實現“科教興水”戰略目標提供強有力的人才保證。
（三）建立完善的激勵機制和用人機制。對在水利改革和發展或科技成果的開發和運用中做出突出貢獻，取得較好經濟效益的集體和個人實行嘉獎，通過表彰先進，鞭策后進來激勵職工努力學習，奮發進取。大膽提拔使用一批政治素質好、有能力、懂技術的優秀中青年人才，而對不稱職的人才應及時調整和分流，力求做到量才錄用，人盡其才，才盡其用。
（四）大力加強職工培訓和再教育。現代化水利建設，需要有掌握現代化科技知識的高素質人才隊伍。為此，要把人力資源的開發納入單位的發展規劃，有計劃地對職工進行培訓和再教育，并給予時間和經費上的保障。工人以專業知識教育和實用技能培訓為主，積極開展工人技術等級培訓和崗位培訓；管理人員和專業技術人員采取以新理論、新技術、新知識為主的繼續教育。通過進修考察、學術交流、崗位輪換、掛職鍛煉等形式，提高職工的政治素質、文化技術水平和實際工作能力，繼而達到培植和開發水利人力資源的目的。
篇4
關鍵詞：人才隊伍；人才培養；管理機制；團隊精神
一、構建有利于人才成長的環境
科技創新，人才為本。如何建設一支高素質的人才隊伍，更有效地培養人才、留住人才，使人才真正發揮作用，已成為企業生存和可持續發展的關鍵。人才隊伍建設其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。為此，應首先構建有利于人才成長的環境。環境優則人才聚、事業興，環境劣則人才散、事業衰。
1、創建尊重人才的良好氛圍。2、制定有利于人才成長的管理制度。3、創造讓人才安居樂業的生活環境。
二、創新人才管理機制
1、完善人才引進制度。立足長遠，制定人才引進的長短期規劃及具體辦法。確保人才引進的目標性、準確性、及時性和規范性。
2、完善人才激勵機制。首先要制定切實可行的拔尖人才、學術帶頭人、優秀專業技術人才的選拔獎勵辦法，對那些為物探研究院發展做出突出貢獻的人才實行重獎，以此形成一種氛圍，激發各類人才積極向上，奮勇爭先熱情。其次是對優秀人才實行全方位的關心和培養，要讓他們真正做到有為有位。要注重物質激勵、精神激勵等各種激勵方式的有效結合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的貢獻得到一流的回報。
3、完善選人用人機制。要按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，加大競爭上崗和公開選拔學術帶頭人、基層領導干部及各級學術專家的力度。改革人才評價標準和評價方法，注重以實績和貢獻評價人才。正確處理好研究單位內部各專業、各梯隊人才的合理配置，讓人才各得其所、各盡其能。
三、加大人才培養力度
人才培養是加快人才隊伍建設、切實提高人才隊伍整體素質的重要手段。人才培養要從滿足物探研究院生產科研的實際需要及可持續發展為基本出發點，以改善物探研究院人才隊伍的知識結構、增強創新能力、提高綜合素質為目標，因地制宜制定培訓計劃，確保資金投入，拓寬培訓渠道，保證培訓質量。
1、崗位培訓：崗位培訓是對在崗人員結合其崗位特點和要求進行的針對性的培訓，是加強人才隊伍建設、提高人才隊伍素質的有效手段。一要堅持學用一致和講求實效，做到“干什么，學什么，缺什么，補什么”。二要堅持全員培訓和重點培訓相結合。全員培訓可以提高物探研究院人才隊伍的整體素質。重點培訓則是針對不同崗位、不同層次、不同專業員工的分類對口培訓，以提高相關專業技術人員的工作技能。
2、導師帶徒：“導師帶徒”是指組織物探研究院思想品德好、業務素質高的專業技術人員，以導師的身份通過“傳、幫、帶”的方式，對青年技術人員進行定期目標化培養，使其快速成長為崗位能手的實踐活動。物探研究院每年都會針對青年職工、特別是新分配入廠的大學生開展“導師帶徒”活動，使其盡快掌握本崗位所需的專業理論知識和實際操作技能，盡快勝任本職工作，使青年員工早日崗位成才。這對加快青年科技人才培養，加快人才隊伍建設都有著十分重要的意義。
3、學歷教育：一般來講，技術人員其專業知識的多少、科研能力的高低在學歷上能較好地體現出來。物探新技術的發展對專業人才的學歷要求提出了更高的標準。比如，前幾年物探研究院人才引進的學歷要求是本科以上，而現在則是碩士以上。為此，必須重視學歷教育，創造條件讓在職專業技術人員提高學歷層次，通過成人學歷教育、與相關大專院校聯合培養等方式提高學歷層次。
4、網上學習：在互聯網等現代信息技術飛速發展的今天，網上學習已成為一種新的人才培訓方式。通過對相關網站如《中國石化遠程培訓系統》，以及其它專業技術網站的學習，可以及時掌握相關專業的前沿技術和發展動態，切實提高業務技能。
四、注重人才的團隊精神培養
所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，進而保證組織的高效率運轉。
1、培養人才團隊的凝聚力。團隊凝聚力來自于所有成員的內在需要。這種內在需要首先取決于我們油氣勘探工作性質是團隊作戰，需要物探、地質、測井、計算機軟硬件等多專業、多學科的有機結合，沒有人是全才，故團隊凝聚力至關重要。凝聚力的培養要做到一是要使團隊成員有歸屬感；二是要建立和諧有效的溝通機制；第三是要逐步建立并完善自己獨有的團隊氛圍。由此使團隊成員產生互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為。
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一、案例背景
構建和諧礦區是油田公司的“三大戰略任務”之一。礦區服務事業部作為油田的“后勤部”、“大本營”，是建設和諧示范礦區的主力軍。如果沒有一支技能過硬、素質一流的員工隊伍，就無法提供優質高效的服務。
事業部現有技能人員12739人，2010年參加鑒定人員數量為1788人，事業部各單位鑒定通過率平均為81%，參考率為79%；2009年參加鑒定人員數量為2079人，事業部各單位鑒定通過率平均為79%，參考率為80%；2008年參加鑒定人員數量為3595人，事業部各單位鑒定通過率平均為70%，參考率為85%。從2008年至2010年三年技能鑒定參考率和通過率可以看出，因為個人主觀因素不參加鑒定的技能崗位人員數量逐年呈遞增趨勢。現在人員普遍存在“等、靠”現象，被動學習崗位技能知識，為了鑒定而學習，主動學習風氣不足。
二、實施過程
為調動全員學知識練技能的積極性，我們一方面加強管理考核力度，另一方面采用創新技能競賽方式，同時來促進員工提升技能水平。
1.加強管理考核力度
事業部于2011年三月下發了《關于加強職業技能（常規）鑒定管理的意見（試行）》，要求事業部所屬各單位要結合本單位各技能崗位職責分工與工作內容，嚴格按照鑒定申報政策中的鑒定對象、申報條件、相關規定等要求實施。
（1）加大對職工技能鑒定的獎懲力度，提升鑒定意識。第一，對于符合參加相應級別職業技能鑒定條件的，因個人主觀因素未報名參加鑒定的，執行獎金標準在現有系數基礎上下調0.3，直至參加技能鑒定考試報名后，恢復原獎金系數標準。第二，對已報名參加鑒定的人員，在鑒定期間無故缺考，按自行放棄鑒定處理，不予保留當年鑒定資格，不計發當事人三個月獎金，同等級再次鑒定費用全部由個人承擔。第三，參加油田公司職業技能鑒定未能取得崗位等級證書的（含補考未通過），執行三個月內獎金標準在現有系數基礎上下調0.2，同等級再次鑒定費用全部由個人承擔。同時對于補考后未通過鑒定的人員，各單位可根據本單位生產實際情況，對當事人進行調整崗位或待崗培訓處理。第四，凡取得本職業（工種）高級職業資格證書滿5年的，需進行本等級職業資格證書的驗證鑒定，未參加驗證或驗證不合格者不能參加高一等級鑒定。對于未參加驗證和驗證不合格者按照上述三條意見處理執行。退休前不夠一個驗證周期的可免予驗證，獎金標準不作調整處理。第五，鼓勵職工“一專多能”，學習相關專業，掌握第二技能。各單位對于取得與本崗位相近、相關專業或本單位緊缺技能操作工種第二職業技能等級證書的員工，應根據本單位生產實際情況審核確認后，對當事人獎金系數標準做上浮獎勵。
（2）加大對單位的考核力度。對各單位職工職業技能鑒定的報名率、參考率和通過率納入單位日常工作考核。同時各單位都結合本單位的生產特點與工作動態，合理地組織技能崗位人員分期分批進行培訓，積極創造條件采用集中授課、專項輔導與自學相結合的培訓方式，具備條件的單位采取集中授課方式為主。鼓勵職工“一專多能”，學習相關專業，掌握第二技能。形成了各單位積極抓培訓、員工自覺學技術的良好局面。
2.采用創新技能競賽方式，促進員工提升技能水平
事業部已經連續舉辦兩屆員工職業技能競賽，所有參賽選手都是按照單位推薦與隨機抽取各占50%比例選拔的辦法確定的，通過這種方式讓所有員工都有可能參與競賽。將參賽選手的整體成績與各單位年度績效考核掛鉤，促進全員技能水平的提高，為建設和諧示范礦區提供強有力的人才支持。
三、案例分析
通過制度約束、競賽促進等方式，鍛煉了員工隊伍，培養了員工素質，最終也提高企業經濟效益、提升工作水平。
我們將技能鑒定成績與各單位年度績效考核掛鉤，促使各單位在搞好全員培訓上做文章、花氣力。促進員工技能水平的提升，將工作中好經驗、好方法固化下來，形成長期有效的制度，對于提升員工整體技能水平尤為重要。創造崇尚學習、尊重人才的濃厚氛圍，激勵更多員工由“要我學”向“我要學”轉變。
我們將技能大賽與創新創效、提高服務保障能力有機結合，改變了部分員工學習被動、工作“等靠要”的狀況，通過創新機制的選拔，在事業部職業技能競賽中，有8名隨機抽取產生的選手進入氣焊工、汽車修理工和花卉工等3個工種的前10名。同時，事業部在油田公司2010年度員工技術運動會上，獲得5個工種第1名，有38名選手進入參賽工種前10名，取得了較好成績。
篇6
[關鍵詞]港口醫院；人才隊伍；激勵機制；職業規劃
[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-237
人才是提高醫院核心競爭力的關鍵，人才隊伍建設是提高醫院整體實力的決定性因素。著眼于醫院可持續發展和社會醫療市場的總趨勢，圍繞港口醫院的發展現狀，對醫院的人力資源情況進行了調查了解和綜合分析，現將調研情況報告如下。
1 目前港口醫院人才隊伍狀況與問題分析
1-1 人員分布情況
（1）人員編制。我院在職職工583人，其中，衛生專業技術人員405人，占職工總人數的比例為69%，比例趨于合理。
（2）職稱情況。高級職稱78人，中級職稱183人，初級職稱98人，無職稱46人。職稱結構相對合理，外聘職工中，高級職稱人員少，初級職稱技術人員占比例較高，使得醫院整體上顯示高層次人才缺乏。
（3）學歷情況。在編職工中碩士研究生53名，本科學歷262人，大專學歷75人，中專學歷34人。外聘職工中高學歷人才較少，使醫院整體技術發展和創新能力受到影響。
（4）護理隊伍不夠穩定。聘用合同制護士人數占比例大，院聘合同制護士工資待遇低，不穩定，流動性大，影響到整體護理水平的提高。
2 醫院人才培養的渠道
2-1 院內培養
（1）鼓勵醫務人員在職學歷晉升，并為取得學歷的自學人員報銷部分學費。
（2）集中培訓、開展學術講座，定期組織學科帶頭人或邀請外院專家在院內培訓、開展學術講座。
（3）通過三級醫師查房、院內大會診、疑難病例討論制度等的落實，發揮高層次人才對低層次人才的傳、幫、帶作用，提高初、中層次人才隊伍的專業技術人員的業務水平和處理能力。
（4）將科研立項、科研論文同時納入對科室的考核管理之中，鼓勵醫務人員積極開展臨床科研活動、撰寫學術論文，積極創造條件完成科研立項、科研成果。
2-2 選派人員外出學習
（1）派出人員參加學術會議、短期培訓班。根據醫療業務的需要，盡可能安排相關人員參加學術會議、短期培訓。
（2）派員外出進修。醫務科、護理部每年分別結合科室需要制訂進修計劃，派送優秀人才帶著任務到上級醫院相關專業進修學習。
2-3 技術協作
與北京積水潭醫院、天津腫瘤醫院開展技術協作，通過專家坐診、會診，帶動學科發展，提升學科帶頭人和業務骨干能力。
3 醫院人才管理問題分析
由于醫院企業醫院的性質決定，醫院人才隊伍建設起步較晚，人才引進，與地方醫院相比，缺乏足夠的競爭力，且隨著近幾年，醫院硬件條件的升級和開放床位數的增加，醫院人力資源顯得很緊張，高層次的學科帶頭人為數不多，部分科室難以形成過硬的人才梯隊，限制了醫院的可持續發展，具體分析如下。
3-1 拔尖人才不夠多
醫院整體的學術水平不夠高，身懷“絕技”的學科帶頭人為數不多，致使學術進步緩慢，學術成果不上檔次，學術發展舉步維艱，創新、突破能力提升速度緩慢。
3-2 科技隊伍不夠穩
部分具有較大發展潛力和前途的、年輕的高學歷人才，受到事業編制醫院給出的豐厚的待遇和物質條件的誘惑，工作不安心，思想不穩定，難以擔當起學科建設的重任。
3-3 激勵機制不夠活
醫院在對職工的科研水平、科研能力定性、定量分析方面還沒完全形成全面、系統、可操作性強的評估機制，還存在著論資排輩、重資歷和任職時間的現象。一方面挫傷了要求進步人員的積極性，另一方面使得部分“混日子”的人還能坐得住凳子。
3-4 職業規劃不夠遠
醫學人才培養是一項周期性非常長的系統培植工程，新的畢業生，5～10年方可出徒，須未雨綢繆，有計劃、有目的培養高層次人才，方能建立人才梯隊建設可持續發展的方案。目前醫院人員緊張，部分科室人員值班工作尚且緊張，難以完成人才培養的長遠規劃。
4 對今后醫院人才培養建設的意見和建議
河北港口集團有限公司港口醫院作為企業醫院，長期以來在為企業服務、運營的過程中，已經形成了一套比較獨立的內部管理和運作模式，要建設一支合理的人才梯隊，完全照搬地方醫院的人才引進、培養的運作模式并不完全適合，在現有條件下也難以實現，必須從企業醫院自身的特點出發，用好現有人才，引進頂尖人才，留住關鍵人才，儲備未來人才，讓醫院發展建設所需的各類人才干事有舞臺，發展有空間。
4-1 高起點引進
要把引進人才作為擴大人才隊伍規模、提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段，繼續加大對專業學科帶頭人、中青年業務骨干的引進、培養力度，多渠道選拔優秀畢業生，建設一支相當數量的在本專業領域或單病種診治方面知名的高層次人才隊伍。首先，要制定好標準條件，要根據臨床科室專業情況制訂需求計劃，分析醫院整體情況，有計劃、有步驟、有目的地引進學科帶頭人、緊缺的專業人才。其次，要有一個好的吸引人才的政策。隨著改革開放的深入，人才的爭奪越來越激烈，誰的政策、待遇、條件優厚，誰就能占有更多的、優秀的人才，應根據形勢的變化，不斷地調整和加大政策待遇，努力做到限制最少、政策最優，盡快形成有利于人才集聚的政策環境。
4-2 高質量培訓
堅持揚長避短、重在補短的原則。一方面，要結合人才梯隊建設要求，確定人才培養的發展重點和發展方向，選拔業務精湛、工作踏實的技術骨干，進行有針對性的進修學習，充分調動現有人才的積極性、創造性，發揮他們的聰明才智，并和引進的人才優勢互補，形成合力，達到人才使用效益的最大化。另一方面，加強院內繼續教育與培養，培養與時俱進的復合型人才。要建立完善長期培養與短期培訓相結合，外出進修與院內培訓相結合，學歷教育與崗位練兵相結合的多層次、多方式的培養體系，充分利用送出去深造、請進來傳經、參加學術會議等多種途徑和渠道，采取“速成”的辦法，把專業知識學習好、掌握好、運用好，為人才獲得科技發展的前沿知識開辟“綠色通道”。
4-3 高標準管理
要進一步完善激勵機制，調動各類人才的積極性和創造性，吸引和留住人才。
（1）建立崗位管理體系，按照按需設崗、權責明確、精簡高效、運轉協調要求，完善適合醫院特點的崗位設置和組織體系。
（2）健全績效考核制度，健全完善能夠反映崗位特點和人才實績的科學考核標準，通過不同崗位績效標準體系的建立，實現對不同崗位的有效考核。
（3）合理使用考核結果。考核結果要與人員晉升、聘任、再教育以及薪酬分配等相銜接，通過績效考核的合理使用，充分調動員工的工作積極性，激發人才的工作潛力。
4-4 高效益使用
堅持人盡其才，才盡其用，用其所長的原則，大膽放手、科學地使用人才，最大限度地發揮人才的作用、釋放人才的潛能、實現人才的價值。要用人不疑，充分信任，對優秀人才，要大膽起用，特別要敢于讓優秀青年人才挑重擔、挑大梁；要知人所長，按才授崗，把人才放到最適宜發揮其專長的位子，從而使各類人才都有用武之地。
今后，醫院在引進人才、培養人才、管理人才、鍛煉人才上還要轉變觀念，大膽探索，要進一步創新人才引進機制，增強服務人才的意識，完善醫院專業人才結構，為醫院的長足發展奠定堅實的人力資源基礎。
參考文獻：
篇7
一、優化政策，開辟引進人才的綠色通道
面對日趨激烈的人才競爭，為了吸引更多的人才更快地匯集到來，我們著力在打破各種壁壘，開辟人才引進的綠色通道上狠下功夫。
一是制定相關人才引進政策。以縣委、縣政府名義制定下發了《縣關于進一步加強人才工作的意見》，制定了《縣人才引進暫行規定》。規定：凡本縣經濟和社會發展所需要的國內外優秀人才來縣企事業單位自主擇業，不受編制限制。實行優秀人才獎勵制度，設立優秀拔尖人才獎勵基金，鼓勵人才柔性流動，在隸屬關系不改變的前提下，允許外地優秀拔尖人才在我縣企事業單位兼職，短期工作或采取項目合作，成果轉讓等方式。對來玉工作的具有本科以上學歷，或獲得碩士學位，或具有副高以上專業技術職務的人員，享受一定的優惠政策。推行對事業單位高層次、急需和短缺專業人才直接考核聘用制度。
二是深化事業單位人事制度改革。推行以聘用制和崗位管理制度為重點，深化事業單位人事制度改革，事業單位逐步實行全員聘用制度。事業單位人員實行分類管理；專業技術崗位實行競聘制；管理崗位試行職員制；工勤崗位實行等級制；新進人員實行公開招聘。
三是不拘一格吸納急需人才，為我縣經濟發展提供人才保障。1、幾年來，共引進40余名高層次、急需和短缺人才來玉工作。如縣人民醫院、中醫院、博愛醫院、私立學校等，都不同程度地每年柔性引進專業技術人才。縣人民醫院03年從省一附院聘請了3名主任醫師，04年從廣東省醫院、中日友好醫院、美國洛杉機醫院、中國協和醫院等聘請了6名專家教授；縣中醫院先后從上海專家醫學研究中心、協和醫科大學、二附院、美國CE公司、上海長海醫院、浙醫一附院、上海市六院、二附院等單位不定期聘請了18名專家教授來進行短期指導工作或解決疑難病癥。萬年青水泥廠、虎山巖鷹水泥廠、雞山水泥廠引進高級技術和管理人才32名。2、對我縣現有的人才資源進行詳細摸底，建立我縣黨政干部人才庫、專業技術人員人才庫、企業經營管理者人才庫、高級技術工人人才庫及農村實用人才庫，并對我縣現有人才的情況進行綜合分析，為人才培養提供依據。
二、強化服務，措施得力，積極吸引各類人才
一是堅持以誠待人，以情感留人，在全縣營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的輿論氛圍。2005年在全縣開展了“人才工作年”活動，在電視臺、《今日》報、黨建網站、電臺等宣傳媒體開設專欄，介紹在經濟建設中涌現的優秀人才的典型事跡，報道人才工作及人才隊伍建設取得的階段性成果，宣傳在人才培養、吸引、使用、激勵等方面的政策和措施。使全社會關注人才工作、參與人才工作，形成有利于吸引和留住人才的良好社會環境。
二是建立激勵制度，加大對人才的表彰力度。根據各類人才的特點，允許各類人才以專利、發明、技術、資金、管理等生產要素參與收入分配辦法，并給予政策保障；企事業單位專業技術人員在不違法律、法規，不影響本職工作，不侵害國家、單位和他人知識產權的前提下，允許兼職兼薪；縣委、縣政府每年安排10萬元建立人才發展專項基金，主要用于資助、培養、引進高層人才（包括引進境外、海外智力），獎勵為我縣經濟社會發展作出突出貢獻的各類人才。設立突出貢獻人才獎，獎勵對經濟社會發展做出重大貢獻的優秀人才，此獎項每二年度評選一次，作為人才的最高獎項。
三、建立載體，構筑凝聚人才的創業平臺
多年來的實踐讓我們認識到，要讓事業拴心留人，關鍵是加快人才的載體建設。為此，近年來我們積極構筑凝聚人才的創業平臺。
一是積極開發人事。根據我縣人才工作工作量逐步增大的特點，我局配備了專職工作人員，使人才工作有專人管理和負責，為人才提供牽線搭橋。為大中專畢業生就業推薦、保留原有身份、連續工齡計算、戶口關系接轉、專業技術職務評審、人事關系與檔案管理、黨團組織關系管理第一條龍系列化服務的全方位人事業務。近年來，縣人才中心辦理大中專院校畢業生人事900多人，接收、保管辭職、辭退人員檔案32袋，充分發揮了人才中心的工作職能，使流動人員人事關系有所依。
二是引進競爭機制，實施公開招聘人員。06年以來，根據省市的統一要求，我縣實行事業單位公開招聘工作人員，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，引進競爭機制，先后七次組織公開招聘活動，為我縣8個部門招聘了642名工作人員。
三是積極為各類人才提供施展才華的工作崗位，為優秀人才干事創業，脫穎而出創造條件。近年來，我縣引進的各類人才，絕大多數成為單位各行業的業務骨干，其中不少德才兼備的優秀人才已通過選拔進入領導崗位。
四、培養開發，全面提升人才的能力素質
在抓好人才引進的同時，我們積極做好現有人才的培養開發工作。鼓勵在職學習，完美帶新學習和經費保障制度，建好培訓主陣地，縣委黨校、行政學校、教師進修學校及職業技術學院和公務員培訓基地要作為公務員、專業技術人員、企業經營人員和技術工人隊伍培訓的主要場所。
一是強化以改善知識結構，增強創新能力，提高綜合素質為目標的公務員（機關工作人員）更新知識培訓。06年全縣黨政機關公務員（機關工作人員）1451人次參加了依法行政、社會主義市場經濟、WTO知識、MPA知識等培訓。
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關鍵詞：人才隊伍 創新 工作機制 品質
政治經濟學中提到，生產力組成的三要素中，勞動者即人的要素起著主導作用，也是最活躍最積極的要素。同時社會人力資源專家同樣提出，加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段。因此，大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才培養力度，為公司持續穩定發展提供智力支持和人才保證，顯得尤為重要。怎樣加強人才隊伍建設也是四公司急需探討和解決的問題。下面略談幾點感受。
一、應堅持擴大人才隊伍規模
幾年來，四公司領導在人才招聘和使用方面動了不少腦筋，想了不少點子，人才規模相對擴大，人力建設取得了一定的成績，各類人才輩出，為企業發展、壯大、創造更大社會效益與經濟效益作出了不懈的努力和突出貢獻。社會在進步，企業要發展，繼續擴大人才隊伍建設規模，招攬各類優秀人才，是四公司領導應該持久考慮的人才用人機制。人才建設在于“冰凍三尺非一日之寒”，在于計劃、配置、培養、決不能用時才招，不用則避，否則就會產生關鍵時刻無人才、瞎抓人才的局面。投標經營少了，人才可以少招、精招，但不能不招。
二、應公平、大膽啟用人才
四公司創企悠久，人才輩出。如今社會，天高任鳥飛，海闊憑魚躍，百花齊放。公司領導應該給年輕人充分發揮潛能的空間，依能力使用人才，能者上之，劣者淘汰，讓工作熱情高、個人道德品質優良和綜合素質較強的人排列于項目管理的各個領域，讓他們大膽管理、勤于思考與總結，以企業主人翁的精神把公司當成自己的家，與公司同命運、共呼吸，只有做到公平、公正、公開的人才人用原則，企業才會出精英，公司 素質才會持續提高，任人想的人唯親，看關系用人，用曾和自己同一個項目共事或看的慣的人，，終究掛一點親戚的人，靠吹捧拍的人，只能逞一時之能，終究搬起石頭砸自己的腳。
三、關心、關懷企業各類人才
用心和他們交流、溝通。站在企業領導的高度用個真情去感化他們，留住他們熱情沸騰的心，以生活會的形式與他們多討論，多接收建議，不擺架子，從思想啟蒙他們。關心他們的生活，關心他們的感情、婚姻或家庭狀況，改善他們生活的環境，提高他們的勞動收入，讓他們從靈魂深處感知到公司是個大家庭，只有大家共同努力，發揮熱能，團結和諧，“家”才能穩定、繁榮、昌盛。
四、創造良好的干事環境
在事業中培養斷了人才，干事者常常敢想敢為、敢說敢干，個性鮮明，有的甚至特立獨行，風格獨異，個別的還表現我“兩頭冒尖”，時不時的有一些小辮子，這就需要對他們特別包容一點，寬容一分，改革是一個探索創新的過程，他意味著會有風險，有失誤乃至錯誤，改革同時又是一個利益調整的過程，他意味著會觸動既得利益者的利益，帶來陣痛，容易得罪人，理解、支持、寬容、包容干事者顯得難能可貴，在他們碰到困難的時候，能夠幫襯一把，為他們排憂解難，特別是要敢于把他們放到關鍵崗位，用在刀刃上，體現他們的價值，充分調動他們的積極性、主動性和創造性，讓改革者吃香，受追捧，成“香餑餑”。
五、發揮團隊力量，加強團隊建設
團隊包括公司級、項目級，科室級等。俗話說，“一個好漢三個幫”，我們要想干好事業，干成事業，就要有團隊思想，發揮團隊優勢互補的作用，充分認識到關系就是生產力，努力打造“同志+兄弟+戰友”的團隊。
團隊建設應遵循董事長總結的“尊重、溝通、自責、包容”的，建立良好的人際溝通，溝通上沒有對錯，只有立場不同，觀念不同，用人所長比容人所短，用人所長，天下無不用之人，用人所短，天下無可用之人。優秀的領導必有寬廣胸懷，心胸豁達，內心充滿包容之心，賞識之心，擁有使命感，責任心，敢擔當，境界低的人，講不出高遠的話，無使命感的人，將不出有責任的話，一個格局小的人，講不出大氣的話，各級帶班人要發揮帶頭模范作用，“己所不欲勿施于人，同理心，己身正，不令則行；己身不正，雖令不行。”均是提的領頭雁的作用，同時善于使用正激勵，正效應，不遷怒別人，個人更要有自責之心，對自己經常反省。現代社會，充滿各種誘惑，應該充分尊重個人欲望，盡量滿足個人欲望，掌握度的問題，方法的問題，不能損害別人的利益，將自己的幸福建立在別人的痛苦之上，或急功近利，殺雞取卵，君子愛財，取之有道。對自己狠一點，對別人寬一點。
篇9
一、醫院人才資源現狀：
（一）人才資源的數量與結構。從我院目前專業技術隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，在我院現有的883名專業技術人員中，博士學位4人（其中3人在讀），占專業技術人員的0.45，碩士學位37人（在讀21人），占專業技術人員的4.19，市級拔尖人才3人，占專業技術人員的0.34，市級青年學科帶頭人5人，占專業技術人員的0.57。以上數字分析來看，人才的匱乏，已經制約了醫院的發展，從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此，加強人才的開發是擺在我們面前的重要任務，也是醫院今后發展的需要。
（二）人才開發培養中的問題
1、人才總量少，高層次人才不足。
2、人才斷層現象較突出。正高職稱局限于接近退休人員中，正規本科人員在55歲以上，40歲以下，40~55歲人員學歷較低。
3、人才開發、培養能力差。即派出學習歸來人員開展的新技術、新業務與派出人員的數量不成比例；培養后的效果與不培養前相差不多，即投入大，產出少。
4、人才資源專業結構不合理。突出表現在小專業無人愿干，大專業人滿為患。
5、人才流失嚴重。培養出的能夠支撐一個專業的人員外流。
二、人才隊伍建設的指導思想與目標
（一）指導思想：以黨的的“十六大”和“全國人才工作會議”精神為指導，從我院實際情況出發，制定和完善各項科技人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院科技人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境，培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應的用得上，留得住的科技人才隊伍
（二）工作目標
1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫療人員本科學歷占80，碩士研究生學歷占15，博士研究生學歷占5；10年內，臨床醫師本科學歷占60，碩士研究生學歷占30，博士研究生學歷占10。五年內培養和引進學科帶頭人10人，10年內培養和引進學科帶頭人20人。
2、調整和優化人才隊伍結構的主要預期目標：人才在各專業、病區間分布趨于合理，人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。
3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使人才的知識水平和能力素質有較大提高。使高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到較高水平。
三、實施人才培養戰略，建設一支高素質的衛生科技隊伍
（一）堅持高起點，加速高層次人才的開發
1、要不拘一格選拔優秀人才。看資歷不唯資歷，要重能力，重水平，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。
2、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。
(二)堅持多種形式并舉培養高層次人才
1、配合市衛生局“565人才工程“計劃，選派優秀的青年骨干到國外深造，利用出國留學、進修、培訓、參加學術會議和合作研究等多種形式。通過廣泛的學術交流，使高層次科技人才，獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路。
2、壓擔子，工作實踐鍛煉人才。將年青的科技骨干推上第一線，給位子、交任務、壓擔子、定目標、崗位練兵。
3、名師帶徒。選派年輕技術骨干拜師取經，開闊眼界，提高水平。
（三）堅持以重點專業為龍頭,加強學科帶頭人建設
1、制訂具體的培養計劃。最根本的是搭建讓他們發揮才干的舞臺，讓他們在實踐中摔打、摸索、提高。本著缺什么補什么的原則，針對每個學科帶頭人的具體情況，拿出定向的培養方案。對專業技術有欠缺的，采取外出進修，技術幫帶等辦法；管理經驗不足的，通過辦培訓班，建立領導干部聯系人制度，進行傳幫帶。此外，還要注意培養他們的創新能力、協調能力、思維工作能力等。
2、要創造條件，讓每個學科帶頭人在任期內都內部承擔1~2項科研課題或開展1~2項新業務、新技術。
3、實行重點傾斜，采取超常措施，對重點專業資金設備重點保障，對重點專業的科技人才進修、讀研、晉級、提拔優先考慮。
(___)穩定現有人才隊伍，加強適宜人才的培養，改善人才梯隊結構
現代人才管理應由完全依靠學科帶頭人轉向注重學科帶頭人與人才梯隊結構合理并舉，因此，對于后備人才梯隊的培養及結構的調整也不容忽視。
1.堅持從實際出發，以業績、能力、貢獻為主的原則，評價和使用在職衛生技術人員。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛生技術人員，在申報、評聘專業技術職稱時給予傾斜，在開展新技術、新業務等方面優先給予經濟及設備支持。
2.加強教育培訓
（1）學歷教育：加強教育培訓堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，舍得花本錢，鼓勵中青年科技人員脫離工作崗位，到國內著名醫學院校、科研院所攻讀碩士、博士學位。
（2）繼續做好住院醫師規范化培養工作。高等醫學院校的本、專科畢業生，碩士研究生、博士研究生按照國家規定都要參加相應階段的規范化培訓。必須按照培訓大綱，精密實施，嚴格要求，做好醫師的基本功訓練。
（3）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。醫院將在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。
___、加大人才引進力度，促進醫院專業學科的發展
1、加強與國內知名醫院的合作，帶動我院專業學科的發展。在未來5年，加強與國內知名醫院的合作與往來，對醫院重點專業進行重點扶持，具體做法是：采取引進的方式，一是具有針對性地引進國內知名醫院的先進技術，二是聘請客座專家為我院重點專業的兼職教授，定期來我院進行講學和技術指導，特別是我院的心血管專業和骨外科專業是市級的重點專業，通過技術引進，客座專家的技術指導，把國內先進的醫療技術學到手，使其專業
水平在我市乃至我省同專業中達到領先水平，爭取創出市級乃至省級的龍頭專業并通過對重點專業學科的扶持來帶動其他專業學科的發展，爭取在今后的10年中，再創2至3個市級重點專業。2、重點選擇，引進高層次人才，推動醫院醫學科技的發展。所謂高層次人才，不僅是指高學歷，高職稱，而且更重要的是指能夠為醫院帶來先進的醫學理念和先進的醫療技術，使一個專業的醫療技術水平迅速提高、并能取得良好的社會效益和經濟效益。從而推動整個醫院發展的人才。在人才的引進上，醫院堅持事業留人，待遇留人，感情留人，我院將根據醫院的發展需要，重點選擇，爭取在今后的5年內引進骨外科專業，心外科專業高層次人才各1名，來帶動專業學科的發展，取得成效后，力爭再過5年對具有發展潛力的專業再引進2名高層次人才，來帶動醫院醫學科技的發展。
3、統籌規劃，引進高學歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設。醫院將根據專業技術人員的學歷結構，專業技術人員的梯隊建設，醫院專業發展的需要，實施有計劃，有步驟地引進高學歷人才戰略，引進的對象是國內著名醫學院校的博士研究生和碩士研究生。引進的形式是有重點、有選擇地到醫學院校直接招聘；社會公開招聘。為吸引更多的博士研究生，碩士研究生來我院工作，醫院將采取兩項措施：一是加大醫院宣傳力度，努力改善醫院的硬件設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境；二是制定相應的引進高學歷人才優惠政策;加大高學歷人才引進力度。按照醫院發展規劃，今后五年內每年至少引進博士研究生1—2名，碩士研究生5—6名。重點專業以引進博士研究生為主，其他臨床科室以碩士研究生為主，使重點專業科室至少有1名博士研究生，2名碩士研究生，其他臨床專業科室至少2名碩士研究生。
五.加強組織領導,建立健全人才激勵機制,完善保障措施。
1、組織領導。堅持黨管人才的原則,繼續做好人才的選拔，培養，引進和使用。院黨委從戰略高度認識人才工作的極端重要性，并列入議事日程。同時加強對規劃實施的監督檢查，及時解決出現的新情況、新問題。組織人事部門要充分發揮職能作用。與有關科室密切配合，共同抓好落實，努力形成尊重知識，尊重人才的良好氛圍。
2、建立和完善人才激勵機制和保障措施
(1)要尊重人才成長規律，體現公平競爭的用人原則。制定學科帶頭人任期目標責任制，實行科主任競爭上崗,結合任期考核，形成”人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的激勵競爭機制。
(2)每年從醫療收入中拿出一定比例作為“科技人才發展基金”用于年輕科技人才接受繼續教育，重大科技創新項目、重點課題和高層次學術交流活動的費用。
（3）對學科帶頭人實行傾斜政策。凡被選拔為院中青年學科帶頭人者，發放技術津貼；優先學習、培訓、考察、參加學術會議或出國進修；每人每年報銷書報費240元；每年進行一次免費健康查體；優先照顧分配住房。
（4）完善獎勵機制。對引進的高層次學科帶頭人，除發放國家規定的工資標準以外，醫院可實行成果重獎或實行年薪聘用制，年薪不低于6萬元，聘用期滿后來去自由，即可解決引進人才的后顧之憂。繼續加大對科技創新，開展新技術、新業務的獎勵力度。設立科技成果獎、科研課題獎、優秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業務獎。使人才在創新中得到實惠。
篇10
關鍵詞： 高校人才隊伍建設 問題 策略
綜合已有的研究發現，我國高校人才隊伍建設的問題主要表現為總量、結構和素質方面，因此，人才隊伍建設還有待于進一步加強，尤其是大師級人才和高層次人才緊缺，人才隊伍結構中的學緣關系不盡合理。究其原因，這些問題主要是由學科建設和人才隊伍建設投入不足、用人制度的局限性、人才管理體制的不健全、人才培養使用不當、激勵力度不夠、人才環境不夠寬松等原因造成的。［1－3］為此，各大高校應結合實際，采取切實可行的措施，加強其人才隊伍建設。目前，廣大的研究者從以下幾方面提出加強高校人才隊伍建設的策略。
一、更新觀念，創新理念
隨著中國加入WTO，以及經濟全球化的發展，高等教育國際化已成為一個必然的趨勢。作為人才密集地，高校應在人才隊伍建設中的革舊立新來應對國際性的人才競爭，這就要求高校首先樹立適應形勢發展要求的新的思想觀念。這種新的思想觀念，不僅僅包括“人才第一”的觀念，還包括“人才市場化、人才競爭、人才資本、人才經營等觀念”。［4］福建農林大學的劉柏春在其研究中指出應“必須對人才吸納觀念、人才培養觀念、人才使用觀念和人才管理理念進行更新”，［5］從而達到全面實施素質教育，提高高等教育質量的目標。
進一步樹立科學、全面的人才理念，真正把人才隊伍建設作為學校的一項長期性、全局性、戰略性、根本性工作，積極實施人才強校戰略，多策并舉培養人才，千方百計吸引人才，傾注感情留住人才，創新機制選拔人才，強化服務用好人才，這才是高校人才戰略的理想和目標，才是實現學校新的發展目標的必然選擇。［6］
二、規范管理，創新制度
高校戰略目標的實現和競爭力的提升，很大程度上依賴于人力資源的開發與管理戰略。其中，制度是人才成長環境的體現，也是人才管理措施的固化。只有不斷深化和完善高等學校的管理體制，加大改革力度，才能不斷優化人才隊伍結構，提高其整體素質。從學校管理層面而言，要根據新時期人才隊伍建設的需要，加快建立有利于人才脫穎而出和持續增長的選人、育人機制，建立有利于優秀人才施展才華和不斷進步的用人機制，改進和完善人才培養的競爭激勵機制，努力構建適應優秀人才健康成長的保障和支撐體系。
在選人用人機制上，高校要以公開、平等、競爭、擇優為導向，以全面發展的眼光看待人才，切忌求全責備或要求過于苛刻，以有利于人才脫穎而出、充分施展才能。［7］除此之外，還要樹立人才資源管理法制化的理念，依法管理。在堅持培養與引進相結合的同時，［8］［9］認真貫徹實施有關領導干部公開選拔任用等條例、規定和制度，選出有真才實學的領導者，引領人才干出實績，創造高校和諧人事，發展高校事業。［10］
人力資源的開發與管理戰略的關鍵是人才的激勵機制建設。管理學界的普遍共識是：激勵是管理的核心。激勵得當，一個人可以頂數個人用。［11］高校的重要任務是人才培養和創新知識，其工作性質具有很強的學術性和精神指向性，更需要采取激勵這種有效的管理方式。高校人才隊伍建設激勵機制的構建，主要通過外部制度激勵［12］［13］和內部感情激勵［14］兩條途徑來實現。
三、建設載體，優化環境
人才環境建設對于人才發展具有極其重要的意義。有實踐證明，決定人才去留的主要原因，在于能否為人才提供并不斷創造良好的事業發展空間。所以，各高校要大力加強學科建設、科學研究、科技服務和博士后工作等人才載體建設，［15］讓人才有施展才華的舞臺，把發展學科、創建基地、搶占學術高地作為新時期高校人才隊伍建設的根本；要大力加強宣傳力度，讓教職工都意識到人才對學校發展的重要性，形成愛才、惜才、重才、用才的良好氛圍；［16］要堅持“百花齊放、百家爭鳴”的方針，尊重個性特點，鼓勵創新創業，形成互相切磋、取長補短的良好學術氣氛，形成既團結協作，又自主創新創業的民主活潑的學術環境；［17］要加強高校環境建設，創造一個良好的學習、工作與生活空間，加大對高層次杰出人才的投入，切實改善其工作與生活條件，使其能安心于科研和教學工作；［18］要避免“武大郎開店”的現象和只圖眼前利益而忽視學校整體長遠利益和學校發展的現象，對于不利于人才成長、發展的環境，要大膽、果斷地進行清理、整頓、改善、優化。
四、強化培訓，優化結構
人才隊伍的質量與結構是影響高校辦學水平提高、培養目標實現乃至可持續發展的關鍵因素。為此，各大高校人才隊伍的補充，要從主要滿足數量要求轉向更為注重質量和結構上來。所以，從人才隊伍的整體要求上講，在引進或培訓工作中，除要注意優化人才隊伍的類型結構、學緣結構、學歷結構、層次結構、年齡結構、地域結構等［19］以外，還要注重人才隊伍素質的提高。
目前，我國高校人才隊伍整體質量不高，杰出學科帶頭人的數量和質量均有待提高，［20］這種局面不利于創造性人才的培養和高素質教師隊伍的建設。師德是教育之魂，師德建設是高校人才隊伍，尤其是師資隊伍建設極其重要的組成部分。［21］要提高高校人才隊伍的整體素質，師德與學術道德建設是核心。［22］因此，各大高校要重視對人才隊伍的師德和學術道德的培訓，在評優和職稱晉升中，加大對教職工工作態度、工作質量與師德等方面的考核，爭取塑造一支素質一流的教職工隊伍。
在人才隊伍的結構上，應從學校的發展戰略目標出發，按功能搭建人才隊伍結構。在引進工作中，要放眼海內外范圍考察選聘人才，在大量引進青年人才的同時，注意適當補充中年層次、有實踐經驗的人才，避免人才隊伍年齡的扎堆與斷層現象；在培養工作中，本著“缺什么，補什么；干什么，學什么”的原則，采取“送出去，請進來”的培養方式；［23］通過引進不同層次和不同年齡的人才，使他們晉升職稱的時間相對錯開，便于管理，同時保證職稱分布的合理性；基礎教學隊伍建設以碩士研究生培養和引進為重點，專業科研人才隊伍的建設以博士生為重點，逐步建立一支學歷層次較高、結構搭配合理的人才隊伍。［24］這樣既能充分發揮人才的作用，又能降低造就人才隊伍的成本。
五、張弛有度，注重人才的可持續發展
前面提到，在教育事業得到長足發展的同時，高校人才緊缺的問題也突出地顯現了出來。比如，在教學和科研的雙重壓力下，教師透支現象嚴重，影響了教師和學校的可持續發展。因此，當前高校人才隊伍建設中的一個值得注意的問題是倡導人才使用張弛有度，注重可持續發展。［25］
人才隊伍建設是貫穿學校建設和發展始終的一個重大課題，需要我們下大力氣、花大工夫去完成。我們應把科學發展觀和科學人才觀結合起來，把促進發展作為人才工作的根本出發點，做到人才工作的目標任務圍繞發展來確立，人才工作的政策措施根據發展來制定，人才工作的成效用發展來檢驗；以人才能力建設為主題，以人才全面發展為主線，以人才價值實現為目標；進一步加強人才隊伍建設，走可持續發展之路。
當然，建設一支結構完整、梯隊合理、數量充足、質量一流的高層次人才隊伍并不是一朝一夕的事，而是一個人力資源開發和培育的過程，僅靠高校人事工作者的努力是很難做好的，需要黨委、政府、高校各部門協同努力，共同完成。
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