心理學與人力資源管理論文

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一、心理學在企業人力資源管理中的應用

第一，人力資源管理是一門實踐性很強的組織活動，現代企業人力資源管理正在從心理學中的學習基本理論，如行為主義心理學、認知心理學、教育心理學、人性假設理論、需求層次理論、人本心理學等。

第二，心理學學科知識應用于企業人力資源管理是一個從理論到應用的漸進過程。德國學者施太倫提出心理技術學學說，并將其將在工業企業管理中運用。之后是美國學者閔斯特伯格，根據工作績效確定職業崗位的理論，提出要根據職工個性心理的特征，針對性的對職工的培訓、選拔和使用、考核等問題進行研究。澳大利亞學者梅奧在霍桑試驗中提出，改善員工的工作態度及上下級的工作關系，使其在工作中心情愉快，提升其滿意度和幸福感，進而達到提高工作效率和生產率的目的。德國學者勒溫的群體動力理論、莫雷諾的社會測量學、馬斯洛的需要層次理論、美國學者施恩的心理契約理論等，使企業管理者在人力資源管理中獲取了測量技術，更加重視協調組織成員及其內部環境的相互關系。

第三，心理學研究組織中的心理現象以及群體、個體、領導者、管理者、普通職工的心理活動及其規律。在人力資源管理中的心理學會從微觀視角選擇或理解問題，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題，并能夠以“人為中心”來思考和解決人力資源問題，對人身上存在的弱點和不足持較為寬容的態度。

第四，心理學中的研究方法及測量技術正在應用于人力資源管理過程中。從個人、群體和組織的各個層次視角，研究如何合理科學地培訓、激勵、評價、選拔人才，使人的行為、心理更合理化、組織化。在人力資源管理中的績效管理設計方面，心理學探討影響職工工作績效的相關因素，如組織環境因素、員工自身因素、人際互動因素等。

二、人力資源管理中的心理學應用問題

21世紀以來，人力資源管理作為企業最受關注和最有應用價值的部分，人力資源管理不可避免地要借鑒和吸收心理學的重要理論及研究方法。心理學的引入大大加快了企業人力資源管理發展的進程，提升了企業及其職工的核心能力和市場競爭力。但是在心理學應用于人力資源管理過程中仍然面臨諸多問題，這也導致企業人力資源管理存在誤區和偏差。

首先，理論沒有與實踐良好結合。目前心理學已經有了相對成熟的獲取收集和研究分析數據資料的方法體系，將這些理論知識運用于當前企業人力資源管理中是十分流行的做法。遺憾的是，經由專業人員研究調查獲取的人力資源管理分析結論往往得不到重視，研究結果不能夠用于改進管理實踐。其次，心理學測量方法也經常面臨誤用。人格測驗、認知能力測驗、面試、學績測驗、評價中心法等被企業用來開展人事測評，不同工具方法的效度是完全不一樣的。在人力資源管理過程中，無論何種心理測驗，必須運用適當才能發揮其功能，但是如果濫用或由不夠資格的人員實施、解釋，則會引起不良后果。目前企業人力資源管理中就面臨著后面這種濫用、誤用測評方法的現象。

再次，造假現象的泛濫。在企業的職員選拔中使用人格測驗存在風險，被試者都希望自己能在競聘過程中勝出，因而他們有很大的動機作假，努力地迎合主考方喜歡的答案。因而，能否在企業選拔中使用人格測驗工具，前提是必須解決被試者作假問題。目前在我國關于作假的研究幾乎為零，卻有越來越多的組織開始在選拔中使用人格測驗，因而加強心理學在這方面的研究對人力資源管理和開發具有重要的意義。

三、心理學在人力資源管理中的未來應用趨向

在我國人口結構不斷變化的今天，我們發現，我國企業生存的人口背景正經歷著巨大而深刻的變革：勞動力供給由大量過剩轉向結構緊缺；新生代勞動人口與知識人才、智慧人才正在快速進入職場，這些群體帶著與自已前輩們截然不同的職業個性、職業傾向；在經濟全球化、經濟一體化背景下的信息科技革命愈演愈烈，現代企業中的溝通早已經“虛擬化”或者“被虛擬化”了，人與人之間的“信息距離”則越來越近了；現代職工的身心面臨重重困惑，諸如家庭壓力、工作績效壓力、抗壓力與耐受力、理想與現實的落差；在機械化、信息化、精細化的生產線面前，職工物化為企業生產線上的一個機器，而非是一個活生生的人。這些帶來了人力資源管理方面的一系列潛在問題。由此，人力資源管理的主要任務不再是單純地千方百計設法實現組織目標，提高勞動效率，更重要的是，要深刻認識到人力資源是由個體組成的，每個個體都有自己的心理狀態和特點。富士康跳樓事件、華為跳樓事件等慘劇讓企業、政府、社會受到巨大震驚并不斷的反醒。企業要可持續生存與發展，不僅要更加關注“人”的問題，還要更加傾向于關心“人心”的問題。通過心理學理論知識和研究方法、測量技術，在企業的人力資源管理中真正實現“以人為本”，了解組織中每個員工所持有的心理活動和行為特征，改進工作環境，增加員工的工作滿意度、組織滿意度，實現合理、科學、優化的人本管理，提高組織的整體效能，創造更多的經濟效益、組織效益和社會財富。跳樓事件后，富士康、華為等企業重金招聘數名心理專家為組織員工及部分管理者輔導，內容涉及對公司的職業生涯、管理意見，甚至情場失意、牢騷、家庭糾紛等。企業認識到，這些問題若不能得以適當排解，將極大影響整個公司正常的運作秩序。心理輔導與心理咨詢正是心理學深入介入人力資源管理的未來應用趨向之一。

在目前和未來一段時期的企業人力資源管理問題研究中，心理學應該突出自己的學科特點、理論優勢、技術優勢，全面的介入人力資源管理問題中去。在人力資源管理中，心理學就是以企業員工心理狀態的、調整改變和意識水平的完善、提高為出發點和歸宿的，從對員工關懷的角度出發，重視心理學理論與人力資源管理實務之間的有機聯系，強調員工精神和意識層面的問題。目前，許多課題屬于或基本上屬于心理學的課題，如工作壓力、員工激勵、職業生涯設計、職業倦怠、心理契約、組織公正感、組織公民、組織承諾、學習型組織、印象管理等等，這些都是心理學深入介入人力資源管理可以大有作為的研究領域或主題，應該大力推動在這些領域取得更好成績。

作者:丘海輝單位:北京大學心理學系