職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)人力資源管理論文

導(dǎo)語：職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、人力資源管理在職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中的作用

職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的主要核心競爭力在于能夠培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才和建造專業(yè)學(xué)科基地的有效教師團(tuán)隊。而從人力資源管理角度進(jìn)行分析，對于教學(xué)團(tuán)隊進(jìn)行職能的周密、嚴(yán)格考核和各項職能的高效執(zhí)行、開放的管理觀念和公平的激勵效果才能對教師的創(chuàng)造性和積極性有有效的激勵效果。因此職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)必須認(rèn)真思考人力資源管理水平推動培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部的各種層次的改革效果，建設(shè)出有效果的人力資源戰(zhàn)略、薪資管理、績效管理機制來強化引導(dǎo)機構(gòu)內(nèi)部對辦學(xué)定位、發(fā)展目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)、管理模式等重大決策；必須認(rèn)真思考推動培訓(xùn)機構(gòu)對發(fā)展的核心問題進(jìn)行攻克，通過調(diào)動整個機構(gòu)內(nèi)部的積極心態(tài)和開拓創(chuàng)新的思維方式來全面提高學(xué)校的整體水平、辦學(xué)效益與教育質(zhì)量。

二、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念沒有深入人心

當(dāng)期，我國的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)絕大多數(shù)沒有設(shè)立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執(zhí)行機構(gòu)的人事管理職能，主要是職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的管理層和股東層沒有充分認(rèn)識到人力資源管理對機構(gòu)發(fā)展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構(gòu)在人力管理方面表現(xiàn)出方法不合理、程序不規(guī)范、制度不合理的現(xiàn)象。就算是有部分人力資源管理部門的機構(gòu)，往往也是拘泥于傳統(tǒng)思維，沒有真正達(dá)到人力資源管理原理中所希望達(dá)到的效果。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)階段還是處于以處理事務(wù)為核心，管理工作仍然局限在對崗位調(diào)整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓(xùn)機構(gòu)所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認(rèn)為是機構(gòu)的運營成本。人力部門沒有發(fā)揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創(chuàng)造性、積極性和主動性，機構(gòu)的價值和教師的價值都沒有在運營環(huán)節(jié)得到實現(xiàn)。

（二）教師團(tuán)隊學(xué)歷等結(jié)構(gòu)層次不正常

教師自身的學(xué)歷和專業(yè)分布是衡量職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的教育團(tuán)隊素質(zhì)的重要數(shù)量指標(biāo)。《高等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》規(guī)定：“大學(xué)本科以上學(xué)歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的專任教師人數(shù)不低于本校專任教師總數(shù)的25%。”但通過現(xiàn)實調(diào)研現(xiàn)實，目前屬于職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)分類的絕大多數(shù)高等職業(yè)學(xué)校距離行政規(guī)定的建設(shè)目標(biāo)還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學(xué)積累的教師，整個年齡結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，“雙師型”教師素質(zhì)不高，缺乏社會實踐經(jīng)驗和工作的實際操作能力。

（三）教師團(tuán)隊知識更新的速度較慢

現(xiàn)階段由于大規(guī)模互聯(lián)網(wǎng)科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進(jìn)入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養(yǎng)教育的內(nèi)容更具有先進(jìn)性和前瞻性。對于絕大多數(shù)職業(yè)技術(shù)機構(gòu)而言，教師的素質(zhì)不高，其理論知識和實踐知識都嚴(yán)重的匱乏。而相對的職業(yè)教育機構(gòu)本身也沒有建立健全有效的教師培訓(xùn)和進(jìn)修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓(xùn)方案缺失，以至于很多職業(yè)教育機構(gòu)自身的知識落后于整個市場經(jīng)濟，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人才不具有實用性和創(chuàng)造力。

三、提高職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中人力資源管理效果的對策

（一）加強人力資源管理觀念

職業(yè)教育機構(gòu)必須轉(zhuǎn)變思維，樹立起以人為本的管理理念，認(rèn)識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進(jìn)的管理思維和跟上市場經(jīng)濟發(fā)展的眼界。我們雖然看到絕大多數(shù)職業(yè)教育機構(gòu)總體發(fā)展水平還比較落后，但是要認(rèn)識到職業(yè)教育機構(gòu)的獨特性，在運營過程與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構(gòu)的未來發(fā)展中去。機構(gòu)應(yīng)當(dāng)從以盈利為目標(biāo)的傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變到以人才為資源開發(fā)的新興思維，機構(gòu)要努力營造出尊重創(chuàng)新、尊重人才、尊重知識、強化服務(wù)意識的培養(yǎng)分為，逐漸發(fā)展出一種能夠吸引高質(zhì)量教師人才的管理培訓(xùn)機制。

（二）完善職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)招聘制度

職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應(yīng)該一味的只追求高智力、高學(xué)歷，而是應(yīng)當(dāng)從職業(yè)性的特點出發(fā)，注重教師自身的社會實踐經(jīng)歷和職業(yè)技能水平，從“雙師型”素質(zhì)的角度來分析每個老師是否能夠適合學(xué)校所規(guī)劃的教學(xué)發(fā)展方向，并結(jié)合職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的人才。另一方面，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的確存在著教師團(tuán)隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關(guān)人才備選庫為中心，當(dāng)出現(xiàn)沒有預(yù)備情況下教師離職時不能夠頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，從人才備選庫中快速進(jìn)行補足。

（三）增強培訓(xùn)人力資源開發(fā)的機構(gòu)培訓(xùn)工作

不管是國家層面還是機構(gòu)層面，對于職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)教師的培訓(xùn)重視不足。因此，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校必須立足教師這職業(yè)的革新，認(rèn)真規(guī)劃學(xué)校對教師的使用和培養(yǎng)，不能因為師資流動性太大的影響而很少給教職工培訓(xùn)的機會。機構(gòu)必須從長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，重視對教師的培訓(xùn)以及進(jìn)修，能夠為提高教師的教育能力提供良好的外部條件。

作者:姜玉燕單位:溫州市就業(yè)訓(xùn)練中心