人力資源經濟管理在企業的應用

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摘要：目前我國現代電子信息技術呈現穩步向前、飛速發展的新形勢，這樣的變化正在不知不覺中影響著我們周圍的一切，人民生活得到顯著改善。在市場經濟高速發展的新時期，企業為了更好地發展，首先就要從企業內部人才的優化配置入手，所謂的企業人才，可將其統稱為企業人力資源，人力資源在企業發展的過程中，發揮著不可替代的作用，可以說，企業之間的競爭，就是人才之間的競爭。以發展的眼光來看，企業人力資源必須不斷地提高其工作效率，豐富其知識儲備，這樣才能夠促進企業經濟的不斷提高，幫助企業在激烈的市場競爭中占領先機，以上都是人力資源經濟管理的范疇。本文首先對人力資源經濟管理進行了分析，其次分析了人力資源經濟管理在企業中應用的特點，之后重點從規范現有的人力資源招聘、完善企業的薪酬福利制度、完善員工的績效考核機制、構建經濟管理模型、改變人力資源結構體系五個方面論述了人力資源經濟管理在企業中的實際應用，最后展望了企業人力資源未來的發展趨勢。

關鍵詞：人力資源；經濟管理；企業；應用研究

隨著許多新興行業的崛起，一些老牌國有企業面臨著巨大的威脅和挑戰，為了保障國有企業的長遠發展，需加強對企業內部的管理，尤其是在人力資源方面，現階段人才是實現可持續發展的動力，是企業實現健康穩定運營的基礎，因此需要企業結合自身實際情況，找出最適合企業發展的人力資源管理模式，以此推動企業人力資源經濟管理的平穩開展，從而為企業打造出一支專業性強、綜合素質水平高的精英人才隊伍。另外，在當前激烈的市場競爭中，國有企業也需要明確自身定位，正確看待自身的優勢和不足，敢于直面自身的缺陷，采用多種手段促進企業形成完善的人力資源經濟管理機制，從而在人才的支持下不斷壯大發展，提高面對風險挑戰的實力，為我國的經濟發展做出自己的貢獻。

一、人力資源經濟管理具體內容闡述

在現代經濟發展趨勢下，人力資源管理工作至關重要，企業可以通過加快開發人力資源來提高自身管理水平。同時，人力資源工作的合理化開展，可以幫助企業完成未來發展目標，使企業脫穎而出?？傮w來看，人力資源經濟管理主要包括三方面內容：其一是對產出進行計量，是指通過績效考核的方式對人力資源管理過程的產出難易程度進行測量；其二是提高專業度，主要是提高人力資源和企業之間的融合程度；其三是人力資源經濟管理的主要目標是通過對企業的現有管理模式的優化升級，構建出高水平資源結構，合理化控制經營成本，進而為把國有企業打造成世界一流企業奠定基礎。

二、人力資源經濟管理在企業應用中出現的 問題

（一）缺少完善的人力資源經濟管理制度

現階段，許多國有企業的領導由于并沒有認識到人力資源經濟管理在企業中的重要價值和發揮出的重大作用，因此也不會將重心過多地放在日常的人力資源經濟管理工作上，對于人力資源方面機制的調整和改善也較為忽視。從實際來看，部分國有企業在制定人力資源相關制度方面不夠完善，且在人力資源經濟管理體系和內容方面存在的問題也較為明顯。另外還有一些企業雖然在最初制定人力資源方面的制度時經過了自己的斟酌和較為合理的分配，但是隨著時代的不斷變遷，新事物始終是要取代舊事物的，而那些最初看起來科學合理的機制也在時間的沖刷中顯得銹跡斑斑，領導層卻忽視了變化問題，沒有與時俱進，沒有及時對制度和機制內容進行調整，這樣一來無論是最初就簡單籠統的機制還是科學合理卻不能夠順應時代發展的制度，它們都有可能會阻礙到企業的發展，因此這些制度急需相關人員對其進行調整。

（二）人力資源經濟管理工具存在兼容性問題

國企制定人力資源相關制度時，由于企業內部領導層對此缺乏重視和關注，導致很多制度的科學性和可行性不足，與企業自身實際情況難以契合，根本無法充分發揮人力資源經濟管理的作用。從整體來看，此階段我國的人力資源經濟管理相對落后，很多內容都需完善優化。但是國有企業在應用經濟管理工具的過程中存在兼容性的問題，這樣的問題也導致了國有企業在開展人力資源經濟管理時遇到了較大的阻礙。因此，國有企業需要加強對經濟管理工具的引進，積極和企業的管理系統兼容。到目前為止，在企業發展中，人力資源是重要基礎，也是實現企業創新的第一動力，而人力資源經濟管理工作存在疏漏，相關管理工具存在兼容性問題，這導致企業發展進程受到嚴重阻礙[1]。

（三）人力資源經濟管理工具更新換代速度較慢

隨著時代的發展和經濟的進步，企業對于人力資源管理方面的需求也在發生變化，而且要求越來越高。但是，目前看到的是很多企業對于人力資源的管理還是采取傳統的管理模式，管理工具也沒有隨著時代的發展進行革新。在當前互聯網行業迅速發展的形勢下，國有企業所面臨的挑戰是不容小覷的，所以傳統的管理模式已經不再適應當下企業的發展，基于此，如果國有企業的高層部門還不對此種情況引起重視，長此以往，用這樣的管理工具管理人力資源就會在很大程度上影響企業的發展。

（四）國有企業中的人力資源經濟管理人員專業水平不足

隨著時代的發展和進步，很多企業已經開始關注人力資源管理這一部門，逐漸加大對其的投入，從最初沒有設置專門的人力資源相關部門到現在設有專門的人力資源部門，企業開始不斷加強對人力資源部門的建設，并且也加大了相應的崗位配置力度。但是企業人力資源建設仍處于初級階段，所以仍存在很多問題亟待解決。最顯著的便是專業性不足的問題，企業設置了人力資源相關崗位，開設了人力資源管理部門，但是許多相關人員的專業能力有待提升，企業內部對于人力資源管理相關的考核篩選不夠嚴謹，這導致很多人員的個人工作能力并沒有達到負責崗位所需能力的標準，這在一定程度上會大大降低工作質量[2]。

三、人力資源經濟管理在企業中應用的特點

（一）可調節性

可調節性是人力資源經濟管理應用中比較突出的特點，且該特點適應能力較強。企業發展的過程中不確定的因素較多，要想促進企業的可持續發展，很有必要借助該特性實現。因此，管理人員可以有效地處理這些不確定的因素，便于為做出正確的決策提供建議，從而提升企業整體經濟效益。此外，員工可以調整自我工作心態，提高自身能力，從而全身心投入工作中，不僅有利于企業經濟效益的提升，而且有利于提高社會效益。

（二）目的性

目的性是企業應用人力資源經濟管理最主要的特點，有利于企業選取到最合適的人才，因此有了這一特征企業人力資源管理的目的性就更強。企業管理期間主要分析人力資源的管理工具，計算員工的績效和基本工資，在對比后制定可行性的處理方法，推動企業的可持續發展。

（三）稀缺性

人力資源管理的過程中稀缺性是比較突出的一種特征，且管理人員將合理配置人力資源當作重點目標，深入了解員工技能，合理安排并科學調整員工的工作，促進各個部門的協調配合，切實提高企業工作效率。從員工的角度分析，提高專業水平和形成積極的態度有利于保證企業的整體效率，推動企業又好又快發展。

四、人力資源經濟管理在企業中的應用措施

人力資源是企業的核心，這就意味著企業提高對人力資源管理工作的重視有利于企業經濟效益和社會效益雙豐收，為人力資源管理的運行奠定基礎。結合實際工作可知，深入地了解人力資源運作模式是分析人力資源運作狀況的關鍵，但是企業發展過程中受到成長環境的影響，應用的人力資源經濟管理手段同樣具有一定的差異。接下來本文就企業應用人力資源經濟管理提出幾點建議：

（一）規范現有的人力資源招聘

國企進行人力資源選拔招聘時，各種細節復雜煩瑣，單純依靠個人難以順利完成此項任務，需要依靠團隊的力量，各部門分工合作協力配合，結合實際需求，才能制定出最符合發展狀況的人才招聘規定，在相應規章制度的助力下，才能為企業選拔出最合適的人才。在設計人才招聘活動時，需要注意時間成本問題，明確各種招聘具體要求，應按照長期雇傭的方式招聘人才。對于企業而言，培養一個熟練掌握工作內容的人才需要耗費大量的時間和精力，因此企業需考慮成本問題。為了保障雙方的利益，招聘人員應清晰地將長期雇傭關系及時告知面試人員。通過此方法，保證公司的長遠發展，避免出現企業耗費心血培養出獨當一面的員工選擇離職、跳槽等問題，確保企業內部人才儲備。就企業的長遠利益來說，首先，招聘團隊和個人必須明確員工面試通過后和企業簽訂合同，確立長期雇傭關系[3]。其次，對于員工的招聘也不應該僅限于面試和筆試這兩種單一的形式，可以創新招聘手段，比如在筆試時可以通過闡述該企業現階段的實際情況來考察面試者個人抗壓能力和團隊協作能力等，這樣的方式比單純的理論性考察更能夠讓企業準確地評估出面試者是否適合該企業。

（二）完善企業的薪酬福利制度

在日常工作當中，不能一味地注重員工為企業帶來的效益，同時也要適當地給予一些薪酬獎勵，從而更好地激勵員工為企業創造價值。當然也不能夠一味地獎勵員工而忽視員工的產出，因為任何情況下，一個企業給予員工的薪酬福利都應當與員工在崗位上的產出相對等。這也是一種較為公平公正的評判方法。當然，有時效益是團隊整體產出的，那么在給予相應的薪酬福利時就不僅要看團隊整體的產出，還要去對每一個成員的個人資歷和貢獻程度進行評判，資歷深厚的人理應得到更高的報酬，這一點是毋庸置疑的。由于企業的特殊性，企業本身并不能夠決定對于員工的薪酬福利，但是企業可以通過其他的辦法來激勵員工為公司創造效益，比如提供相對較好的工作環境或是健康醫療保險等，這些額外的福利都是吸引員工為企業工作的有效工具[4]?？偠灾?，無論是在哪一個企業，個人對于公司的貢獻和效益的產出都是決定其福利薪酬的重要標準。

（三）完善員工的績效考核機制

在對企業內部員工進行有效管理時，員工的績效考核是必不可少的一部分，這也是激發員工工作熱情的一種有效手段。最初企業對員工的管理相對來說較為輕松，因為員工剛剛入職，對該企業的認同度是相對較高的，在員工選擇企業的同時，企業也選擇了該員工，因此是一個雙向奔赴的過程。這在員工工作的初級階段也會在很大程度上激發員工的工作熱情，但是在經過一段時間后，員工不斷成長，隨著對公司事務的逐漸熟絡以及個人工作能力的提高，企業出于對自身和員工個人的發展考慮，也應當完善相應的績效考核機制來促使員工為公司創造更高的效益[5]。

（四）構建經濟管理模型

一般情況下，員工工作時都會留下一些數據，比如員工每天的上下班打卡、部門工作人員的調動，這些在日積月累中逐步變得龐大，很難通過人力分析其中反映的運營特點，會耗費較大的精力，且分析結果的準確性有待提高。但是引入大數據技術則有很大的不同，管理人員可收集企業工作中產生的數據，給人力資源經濟管理人員建立人力模型和檔案，并借助大數據分析員工特點，為其分配合適的崗位[6]。除此之外，在大數據技術的作用下每個員工從入職、培訓、升職到離職等也都可以繪制成連貫的折線圖，在人力資源管理中呈現員工入職人數和離職人數，且在檔案中呈現員工離職原因，對員工離職的特點以及原因等進行分析，并以分析的結果為依據制定有利于企業發展的人力管理方針。

（五）改變人力資源結構體系

人力資源經濟管理過程中人力資源體系可以說是不可替代的依據，因此管理人員可從人力資源的多個方面改善人力資源體系，推動企業人力資源朝著現代化的方向發展。首先，改善企業現有管理系統。管理人員應注重優化人力資源，并充分挖掘人力資源的潛能，積極引進優秀的人才，分析管理內容，把握人力資源經濟管理中的各種事項，并將其分成多個模塊，積極創設信息化管理體系，為員工的職業成長創設更好的平臺。其次，對現有的管理系統進行規劃。因為人力資源經濟管理包含較多的內容，所以現代管理系統的構建需要管理人員不斷提高系統內容的規范性，改善系統內容，明確系統內部的工作內容和流程，減少管理過程中存在的混亂問題。最后，健全了管理體系后還需要積極轉變，以人力為中心，發揮現代信息管理手段的作用，提高管理的科學性。

五、企業人力資源未來的發展趨勢

社會經濟快速發展背景下企業積極創新了經營模式。在此背景下企業人力資源管理方法從以往的單一化逐步變得多元。為了應對激烈的市場競爭，企業很有必要將人力資源管理工作作為企業戰略發展的關鍵，提高對人力資源管理的重視，促進企業綜合實力的提高。目前我國人力資源管理方面仍然存在諸多問題，比如企業并沒有明確人力資源發展戰略，指導方向不明，執行的過程中漏洞較大，無法深入推進管理流程和運作流程。同時，管理模式落后，整體生產效率有待提高，員工適應企業環境的能力不強，無法發揮每個員工的價值[7]。因此，這些問題都是未來人力資源管理工作中需要重視的問題?，F如今員工物質生活需求不斷得到滿足的同時其對企業發展空間的需求也不斷提高，人們對所處的工作環境以及獲得的勞動收入要求較高。企業在發展的過程中必須立足員工實際情況，盡可能滿足員工的需求。社會結構不斷優化的今天，人力資源也越來越昂貴，導致企業運營成本不斷增加。在此背景下企業人力資源管理應堅持與時俱進原則，不斷調整人力資源管理方案，更好地應對社會發展需要，促進企業的可持續發展。

總結

綜上所述，人力資源管理在國有企業的發展中正在發揮著不可替代的作用，它將會影響到一個國有企業能否長期有效發展，能否躋身國際一流，因此國有企業需要重視人力資源管理工作相關內容。人力資源管理能夠為企業帶來巨大的間接效益，通過此項工作，可對企業內部的收支情況和經濟效益目標的實現進行精確的計算。另外，在我國發展背景下，許多行業正在面臨時代的轉變，新型電子信息各行業正在以勢不可擋的速度崛起，這也為許多企業帶來了不小的威脅。為了保障自身的長遠發展，企業應用的管理思維和管理模式必須得到有效的調整和改善，需要緊跟時代步伐，科學、合理地優化人力資源經濟管理配置，助力企業打造出一個更加優秀的人力資源經濟管理部門，從而來推動國有企業的長足發展。

參考文獻：

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[4]朱曉，張樹安.內部勞動力市場及其在民營企業中的運用[J].大連民族學院學報，2005（4）：58-61.

[5]姚莉萍，魯偉.內部治理結構下的人力資源經濟管理模式[J].中國集體經濟，2007（21）：86-87.

[6]黃小芬.論人力資源經濟管理工具在企業中的應用[J].經貿實踐，2018（3X）：1.

[7]李麗.人力資源經濟管理工具在企業中的應用初探[J].消費導刊，2017（10）：12-13.

作者：陳江會 殷少華