廣東民營企業人才問題對策

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當今，國內外市場上日益加劇的競爭從根本上說是人才的競爭，吸納、選擇和保留高素質人力資源是企業賴以生存和發展的基礎，也是新時期企業變革圖強的關鍵。對于目前廣東民營企業來說，人力資源建設在不少企業、特別是中小型民營企業中并未真正引起高度重視，企業人員素質偏低仍是一種普遍現象，它已成為制約企業持續發展的最大瓶頸。民營企業要提高自主創新能力，實現做大做強的目標，首先必須擁有一支高素質的人才隊伍。特別是目前在超常規發展態勢面前，發展速度并不是衡量企業的唯一標準。所以，如何更有效地利用日趨成熟的發展環境，在承接國際產業轉移和產業升級中，優化人力資源管理以強化核心競爭力，是廣東民營企業在新一輪戰略跨越階段必須面對的首要問題。

一、廣東民營企業人才發展主要問題

所謂民營企業人才是指在民營企業人力資源中具有較高教育水平，掌握專門知識和技能的群體。根據中央組織部和國家人事部現行人才統計標準，在民營企業中指具有中專畢業學歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。廣東民營企業在20多年的發展中，人才環境有所改善，人才結構有所優化，人才在經濟社會發展中的貢獻逐步明顯，但也存在人才總量不足，人才層次不高，不少企業因人才不足或使用不合理而影響了自身的發展等問題。

1、當前廣東民營企業人才嚴重不足，高層次人才奇缺

目前廣東民營企業在全省的76.15萬戶企業中占了絕大多數，其中私營企業至2005年底已達44.9萬戶，占全省各類企業總數的58.96%。在這支龐大的民營經濟隊伍中，人才問題一直未能從根本上解決。據有關部門2005年底在全省各地選取部分有一定代表性的民營企業開展問卷調查的結果看，擁有大專以上學歷的人數低于全省平均水平。在接受調查的477戶民營企業（共計18.2萬名員工）中，每百名員工擁有大專以上學歷15.3人，比全省法人單位19.3人（注：數據來自省統計局《廣東省第一次全國經濟普查主要數據（第一號）公報》）少4人。大專以上人才所占比例見表1。

表1477戶民營企業大專以上學歷人員結構比例（%）

2、現有企業人才分布不均衡

一是從地域分布看，每百名員工擁有大專以上學歷人數，珠江三角洲地區最高，達22.2人，其次是粵西，為13.2人，最低的是粵北和粵東，分別只有10.4人和10人，不及珠江三角洲的一半；二是從企業規?？?，大企業對人才吸引力較強，年銷售收入超億元的企業，每百名員工擁有大專以上學歷人數為19.4人，而5000萬元至1億元的為11.1人，1000至5000萬元的為10.7人，1000萬元以下的為11.7人，分別只占超億元的企業的57.22%、55.15%、60.31%。①

3、人才需求缺口大，供需矛盾日益突出

據調查，廣東民營企業目前最需要的人才學歷要求是本科學歷人才，有此要求的企業占被調查企業比例41.19%，其次為大專學歷，占21.51%，再次是高中為14.87%，其他的為研究生13.73%、博士為6.87%、初中為2.95%。②企業需要的這些人才遠未能得到滿足。

由于人才的缺乏，制約了當地經濟的發展，如中山市的中山港，每年有100萬集裝箱的吞吐量，承擔著該市絕大部分產品的進出口任務，而中山物流人才的供給跟不上物流水平的急速發展，2005年物流人才缺口達1萬人左右，物流人才的緊缺已嚴重制約著該市物流業的發展。（《民營經濟報》，2005.6.12）又如，2005年底深圳市公布的一項調查顯示，目前全國軟件從業人員約70萬人，深圳已達12萬人，是全國軟件人才最主要的聚集地之一，但面對目前軟件產業迅猛發展的局勢，軟件人才卻沒法滿足需要，據測算，到2010年，仍存在每年5萬人以上的巨大人才缺口等待填補。從對深圳軟件企業展開的調查看，目前高端軟件人才、低端軟件人才、高質量的復合型人才和國際化軟件人才這四類人才都非常緊缺，這一現狀正影響著深圳軟件業的進一步發展。

而且，當前深圳乃至整個珠江三角洲的民營企業還被居高不下的員工流失率困擾。據2006年初在廣西玉林市舉行的人才資源研討會上一些企業反映，目前員工流失率高達40%（企業員工流動率一般應在15%左右），企業只好不斷招工；而一些企業是招一批，走一批，嚴重影響產品質量的穩定。2005年，廣東民營企業的用工缺口占到全省總用工缺口的六成以上。

二、影響廣東民營企業人才發展的主要因素分析

企業的不斷發展，歸根結底依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發揮和有效協作，這一觀念在我省民營企業中已逐步得到認同。但在傳統氣氛依然濃厚的大多數中小民營企業中，舊的用人觀念仍未徹底改變，隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在，而企業原有的管理痼疾卻日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力不高；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾的存在有內外各方面因素，歸納起來，主要有以下幾方面：

1、家族經營痕跡明顯，人才管理模式守舊

一些民營企業雖建立了較規范的組織制度，但決策權與經營權仍集中于主要家族成員，企業內裙帶關系嚴重，對職位沒有必要的授權，設定隱性障礙，對職業管理層的形成及其專長的發揮十分不利。

民營企業在創業之初，不僅資本有限，而且技術、管理、信息等資源極度匱乏，在這種情況下，家庭內部資源正好彌補這一不足。從經濟學角度分析，家族企業在創業階段的優勢在于企業內部資源成本最小化，尤其在于企業內部資源之間整合的成本最小化。這一時期民營企業的人才組成特點主要有兩種類型：一是粗放開拓型，這種人勇于開拓，敢闖敢干，不怕吃苦，不怕挫折；二是人際關系型，頭腦靈活，人際關系能力強，善于獲得關鍵信息和關鍵資源。企業經營依賴少數人經驗，缺乏長遠規劃，人才結構單一，缺乏后備梯隊。當企業規模較小時，不會出現太多問題，而當它發展壯大之后，個人需求與企業規模及所有者利益發生沖突，家族企業在人力資源使用上的局限性矛盾發生了，如近些年來職業經理人的頻繁變動、離職事件，根源就在于家族式管理難以形成現代契約關系和激勵機制，不利于企業人力資源的配置。目前，盡管每年近80%的應屆畢業生都由家族企業聘用，但據對大學生所做的一次調查顯示，僅有6%的應屆畢業生愿意到家族企業工作，而在家族企業供職的大學生大多數對家族企業不滿，62%的大學生認為不被尊重，還有45%的認為家族企業在中國不會有良好的發展③。

2、缺乏人力資源戰略規劃，人才穩定難

有些民營企業在人力資源管理上往往呈現近期化、短期化，用人標準常因一時一事而頻繁改變，缺乏從戰略高度培養核心人才，尤其是對管理人才的長遠考慮，導致企業人才不穩定。由于觀念與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調，企業人力資源部門沒有發揮應有職能。據我國最大的民營人才市場東莞智通人才市場和易為管理咨詢機構2005年3月的東莞企業人力資源管理狀況調查報告顯示，89%的企業人力資源管理部門依然還停留在“協調部門”和“后勤服務部門”的層次上，只有11%的企業逐步實現了“戰略部門”和“咨詢部門”的現代管理職能④?？茖W制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前民營企業人力資源管理的一大課題。由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理的隨意化、缺乏科學性等弊端凸現。雖然以人為中心理念已被大多數企業所有者和管理層所接受，但對人力資源的投資比較保守，未能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待，因而這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略予以支撐，留不住人，更不能形成一支核心的管理團隊。據2005年有關部門對1000家企業的抽樣調查顯示，有29.7%的外省大專以上學歷和38%的中級以上技工或專業技術人員打算離開廣東，其追求的目標是工資高和發展機會好⑤。這種現象說明，民營企業早期特有的機制靈活的人力資源優勢正在削弱，甚至已成為前進中的障礙。特別是民營企業不具備外企在福利、職業穩定性方面的強勢吸引力，因而出現了諸如人才總量不足、人才素質不高、人才結構不優等問題。

3、偏重生產管理和技術開發，忽視員工培訓

雖然目前不少民營企業對人力資源管理有所重視，然而具體到實際操作中，對于人力資源的培育、開發卻做得很不夠。有的企業把人才資源的培育看作是企業運作過程中的投入要素，注重的是人才資源對企業的產出和貢獻價值，而不注重使用與開發并重，更不注重培訓和員工的自我發展。企業根據市場競爭的需要，必須不斷加強各個生產環節的管理和技術開發，這個過程很需要人才，但目前不少民營企業都明確表示需要的是拿過來就能用的人才，基本不進行員工的培養和培訓。一些企業雖意識到培訓的必要性，但還沒有形成制度。調查數據顯示，33.7%的公司沒有培訓計劃，66.3%的企業有計劃，但實際上僅有30%的企業按計劃落實執行；企業中真正了解培訓的人不多，對培訓及其功能沒有全面的正確認識。很多企業在培訓選擇上存在很大程度上的盲目性，隨意性很大，這樣對培訓的效果產生了直接的影響。特別是多數企業對培訓投入很不夠，調查顯示，日本企業的培訓成本大約是薪水的3%，一般跨國公司的員工培訓費用是銷售收入的2%～5%，而在廣東地區，高達49.4%的企業培訓成本僅是薪水的1%，21.3%的企業培訓成本在1%～5%，僅有5.6%的企業在5%～10%⑥。民營企業認為員工培訓不僅耽誤時間還要投入資金，更怕培訓之后的員工“跳槽”或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手，因而對培育人才缺乏信心，不愿意在人才培養上多花錢，造成對人力資源投入不足，影響了人力資源效率的提升。但是，據調查，在發展機會、薪資待遇、工作穩定和工作環境四項中，有47.4%的員工選擇了發展機會。發展機會意味著更多的業務鍛煉和培訓。所以企業光會用人，沒有后繼培訓計劃，人才沒有后繼發展空間，這種情況成了民營企業人才發展的障礙。

4、激勵機制不健全，企業留人難

民營企業留不住人，其根本原因之一，還在于企業內部缺乏完善有效的激勵機制。就利益激勵而言，許多高級管理人員的報酬結構設計不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現等情況。許多民營企業的工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習慣一刀切、固定化，不能根據企業的發展狀況而隨時調整。雖然有些企業能夠做到高薪引才，但由于產權關系，使大多數企業的分配制度沒有順應市場經濟中按生產要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例。從精神激勵來看，隨著知識經濟時代的到來，員工的需求從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求，每個員工都會考慮工作的滿意度和成就感，考慮自己在企業中的發展機會和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業發展計劃。但一些企業在用人觀上只注重員工對企業的價值，而較少考慮為員工提供充分的發展機會，這樣必然不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。

5、在專業人才引進和培育方面仍存在障礙

一些地方的民營企業要引進高級在職人才，需要通過專門設立的人才交流中心，還要交納高額的檔案代管費，且引進人才的門檻過高，要求大學本科以上水平才準進入，把企業最需要的大中專畢業的應用型技術人才擋在門外。如東莞市有一個企業的副總經理文化程度是初中畢業，但他是電子變壓器研制的主要參加者，其研制的產品已連續兩年獲得省科委科技進步獎二等獎，但由于學歷問題而沒能作為人才引進落戶東莞⑦。在專業人才培育方面也存在障礙，如中山市一間民辦學校打算開設機床控制專業的大專班，估計市場前景非常好，但由于在征地方面遇到了困難，最終投資方擔心資金閑置而轉投其它項目⑧。這從一個側面說明，在高等教育完全由政府主導的條件下，要培育受企業歡迎的專業人才，仍不是一件容易的事。

6、教育機構專業設置滯后，供需矛盾突出

調查顯示，我省就業的農民工中具有專業技能等級的不足15%⑨。低素質勞動者與產業結構調整和高新技術發展之間的矛盾日益凸現，其中教育機構專業設置滯后、人才發展觀念偏差是主要原因。近年來，大學一再擴招導致畢業生就業困難，而對畢業生供不應求的技術教育投入明顯不足，在大力發展學歷教育的同時，忽視技能型人才的培養。片面的人才培養觀念，是造成技能型人才供給嚴重不足的重要原因。如深圳目前物流產業高速發展，但物流人才培養卻相當滯后，物流人才需求每年以8000～10000人的速度攀升，但深圳技師學院、深圳職業技術學院、深圳大學三家每年培養的這方面專業人才不足300人，加上省外高?？偣嗖怀^1500人，人才供求比例在1：7左右⑩。

三、培育廣東民營企業高素質人才隊伍的對策

當今企業面臨著全球化和信息技術高速發展所帶來的沖擊，從而導致企業的運營模式和管理方式發生了深刻的變化，唯有創新，才有出路。企業自主創新的主體是人，人才是企業存在的載體和發展的源泉?！叭绻髽I沒有一定的資源和人才條件，僅為某種市場機會和利益驅動，就想進入一個新的領域同原有行家里手競爭，顯然是不切實際的幻想?！保ㄊ窎|明《核心能力論》，北京大學出版社，2002年，第126頁）聯想的領軍人物柳傳志也曾說過：“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業最終是大贏家。”因此，人才是企業唯一決定性財富（而非企業成本）。新形勢要求人才不僅要具有適應全球化、信息化、網絡化的新環境，而且還應具備應對不斷出現的新的挑戰的能力。這就要求企業所培育和擁有的人才應集多種優秀品質和才干于一身，特別是應具有深厚的跨學科專業技術知識、正確解決問題的方式方法，以及善于溝通、協調的團隊工作能力。從廣東民營企業特別是中小民營企業自身來說，應轉變觀念，創新思維，不拘泥于陳規舊習，從傳統的企業人事管理轉變到整體性的人力資源開發上來，從戰略高度出發，著眼于未來，改革人才培養模式，提高人才培養質量，著力加強企業員工創新精神和創新能力的培養，并為創新人才施展才能、實踐創新創造寬松、優越的環境。

國內外專家學者認為，企業人才發展關鍵在于人力資源管理，而人力資源管理實踐是由企業的內外部環境所決定的，并直接影響到企業目標的實現。人力資源管理包括：如何選擇和控制進入企業的人力資源？如何對進入企業的人力資源進行開發和利用？如何保留和更替進入企業的人力資源？由此，南京大學趙曙明教授提出人力資源管理的五大模式，見表2。

根據“五才模式”，結合廣東民營企業實際，筆者認為，當前培育廣東民營企業高素質人才隊伍應采取如下措施：

1、民營企業家首先要創新思維，成為領導企業各項創新的核心

熊彼特認為，企業家是具有創新精神并能實現企業新組合的一個特殊群體，其基本素質就是具有創新意識和先見之明，能夠將各種要素組織起來創造新的組合，并能夠將新的組合應用到實踐中去。美國《財富》雜志在分析全球最具競爭力企業的成功經驗時也認為，“第一是創新，第二是創新，第三還是創新”，可見企業家的創新精神和創新活動對企業的發展至關重要。而企業家的創新精神和創新活動來源于創新思維。思維是通過概念、判斷、推理等形式反映客觀世界的一種能動的過程。在這個過程中，采用新的思維方法產生新的認識、新的判斷，設計出解決問題的新方案、新途徑，均屬創新思維。簡言之，創新思維就是一種不拘泥于陳規舊習，敢于突破傳統，大膽地提出創新的思維現象。企業家如果掌握了創新思維方法，他在思維方式上就具有求異性，在思維狀態上就具有主動性，在思維結構上就具有靈活性，在思維運行中就具有綜合性，在思維表達上就具有新穎性。沒有創新思維就不可能取得創新性成果。

2、從企業發展戰略高度出發，推動人力資源整體開發

人力資源管理與企業其它戰略相比，對企業的成長與發展尤為重要，應結合企業發展目標，把人力資源開發戰略列入企業的戰略目標。依照企業發展戰略，制定人力資源計劃及人力資源管理制度，確定企業對各類人員的需求，同時，還應制定開發人力資源的各項措施、制度，如勞動用工制度、管理人員規則、分配方案等，實現人力資源的整體性開發。這里，“整體性開發”包含三個層次：一是建立完整的人力資源開發體系。人力資源開發包括識人、選人、育人、用人、留人五個環節。人才的適度流動是必然的，為了保證企業的協調、持續發展，人力資源整體開發體系的建立就具有更深遠的戰略意義，它包括人力資源預測、人力資源教育和培訓、人力資源配置、開發和利用、人力資源投資效益和風險、人力資源績效評估與回報以及人力資源保護與儲備制度等系統工程，把人力資源開發的各個環節整合成一個有機整體，改善各環節各自運作而脫節的狀況。二是進行各類人力資源的開發。整體性人力資源開發，包括對各類專業技術人員、管理人員等人力資源進行的系統開發。人才整體觀念，突破了人才個體思維；資源開發觀念，突破了選才用才觀念，特別是當今許多領域的專業技術工作往住要依靠集體的力量才能完成，這就需要各類人員的相互配合和支持。三是人力資源的多層次、多角度開發。人力資源的整體開發在于對已發現的資源合理利用，對潛在的資源充分發掘，發揮人才的整體能力，實現人盡其才，才盡其用，保證各崗位均有人才。

3、創新激勵機制，吸引并留住優秀人才

激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成?！凹睢币辉~既包括激發、鼓勵，以利益來誘導之意，也包括約束和歸化之意。也就是通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化企業員工的行為?！皺C制”一詞是指系統內各子系統、各要素之間的相互作用、相互聯系、相互制約的形式和運動原理，以及內在的本質的工作方式。企業創新激勵機制是企業生存和發展的需要，只有不斷創新人才、技術、分配等各種激勵機制，促使企業員工綜合素質和技術水平的提高，從而確保企業在激烈的市場競爭中不僅能生存，而且能不斷發展。

首先，創新人才管理激勵機制。要按照人才資源開發的規律，通過政策、制度、體制等方面的創新，促進人才的合理配置，實現人盡其才，最大限度地調動和發揮人才的積極性和創造力。一是創新人才選拔任用機制。創造一個公開、平等、競爭、擇優的外部環境，增強企業人才的危機感和責任感，改革單一的委任制，更多地采用招標聘任、推選聘任等方式，選拔和使用優秀人才。二是創新人才效益分配機制。充分體現人才創造的價值和效益，讓專利、技術等生產要素參與企業的效益分配，把技術、責任、貢獻與報酬緊密掛鉤；為各類人才的發展創造良好的工作生活條件和獲取成功的機會，從而更有效地激發企業人才的成功欲望，使企業實現一流的人才、一流的業績和一流的報酬。三是創新人才晉升機制。建立有效的個人晉升機制,實施技術和行政職務分流的“雙軌制”。目前，企業員工的晉升一般是指行政職級上的提升。員工要較穩定地提高工資待遇的惟一途徑就是“升官”。但一個企業的管理崗位畢竟有限，不可能完全滿足所有員工的晉升需要，這就使一些人才因長期不能提高待遇而流失。因此,應將行政職級與技能職級分開，實行雙軌晉升，讓更多的員工通過自身努力提高技術能力而獲得需要的滿足。其次，創新物質激勵機制?？茖W設計酬薪制度，發揮酬薪的保證與激勵作用。企業的個人工資、津貼實行定崗定薪，按勞取酬。工資實行動態管理，能多能少，多勞多得，少勞少得，優勞優得，打破沿用的以職定薪的固定模式。個人所得的獎金、津貼要以其對企業貢獻的大小、創益的多少而定，不搞平均主義，合理拉開檔次，對企業有突出貢獻者實行重獎。對企業的急需人才，應優先安排住房和科研經費，提高其津貼待遇。對于企業可用可不用或不需用的人員堅決下崗分流。在企業內部可實行股份制，讓企業每個人的利益與企業的利益連結組合，以激發員工的主人翁精神。在企業內部也可實行工資協商制，讓專利和技術參與企業的收益分配。對企業的經營者和管理者既可實行年薪制，讓其承擔重大的經營風險和管理責任，也可讓企業經營者和管理者當企業的大股東，給企業營造新的責任、動力和約束機制。第三，完善社會保障機制。企業應按政府要求完善失業、養老、醫療等方面的社會保障機制，滿足企業員工基本的物質生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂；促進企業人才的合理流動，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質利益的動力，有利于企業人心穩定和社會安寧，為企業的發展創造良好的環境和條件。

4、完善員工培訓體系，建立培訓和效果評估制度

企業中的人員培訓，是指企業為了實現自身和員工個人的發展目標，有計劃地對全體員工進行培養和訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。美國經濟學家舒爾茨發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因。作為資本和財富的轉換形態的人的知識和能力是社會進步的決定性因素。但是，它的取得不是無代價的，需要通過投資才能形成，進行培訓就是這種投資中重要的一種形式。培訓并非只與企業中的部分人員相關，也并不是只涉及低學歷或技術職位的工作，而是涉及到企業中所有層次和類別的員工，不管是總經理、部門經理，還是基層管理人員，或是一線生產員工，都應該接受不同層次不同類型的培訓。培訓也不應被看成是隨意性、權宜性的活動，而應該是計劃性和經常性的活動。值得注意的是，只有適合員工需要的培訓才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。因此，必須彌補民營企業在員工培訓上的調查和評估缺陷，從組織、工作、個人三個層面對培訓需求進行調查和分析，合理編制培訓計劃；注重培訓效果的評估與反饋,對培訓的“反應、學習效果、行為、結果”進行評估。同時，總結受訓者反饋的建議。

5、各地政府要制定有利于民營經濟發展的人才政策，重點要著眼于有利于吸引、培養和使用優秀人才的政策

政府部門要把人才工作納入本地區經濟社會協調發展的總體部署，建立和完善具有區域特色與優勢的人才培養、選拔、評價、使用、流動、保障、調整、協調和服務機制，把人才工作從經濟行為上升為戰略發展行為，從局部效益行為上升為可持續發展行為。要根據當前和今后一段時間的區域戰略思考、經濟社會發展和產業優化升級要求，確定重點需求的人才開發明細目錄，制定人才開發規劃。一是要依托各級人才服務中心，搭建人才、企業、人才中介、組織人事部門信息相鏈接的大平臺，及時向社會傳遞各種人才政策信息與供求動態，暢通用人單位與人才個體的利益訴求渠道。二是要進一步推進科技人才基地建設，采取多種模式發展科技人才基地，從目前的以科技園區辦基地模式，向以大型科技企業辦基地模式拓展。三是加強科技培訓與交流，搭建學術交流的渠道與平臺，舉辦專業性的研討論壇，支持中青年科技人員赴國外先進地區培訓學習，為科技人員在省內外、國內外的交流創造良好條件。四是大力發展非普通教育系統的培訓和學習體系，人才資源開發的重點在培訓教育，要加強繼續教育和培訓，當前應針對廣東重點產業對勞動力素質的需求，開展有關技術職能的培訓工作，為群眾不斷學習新知識、新技能提供服務。五是努力開拓國際、國內兩個市場、兩種資源，大力引進高層次專業技術人才。對掌握核心技術的高層次專業技術人才，要采取特殊政策和措施，制定專門的流動管理辦法，建立戰略性人才保障和安全機制，保證高層次專業技術人才隊伍全面、協調、可持續發展。六是以各級工商聯組織為基點，充分發揮其較為健全的教育引導機制，設立民營企業家培訓基金，制定民營企業家培訓計劃，以全面提高民營企業家隊伍的整體素質。

①《家族企業在中國遭遇尷尬》，《廣州日報》，2006.04.12

②《留住人才要提升員工滿意度》，《南方日報》，2005.03.1

③廣東省勞動社會保障廳辦公室：《廣東省農民工管理服務問題調研報告（征求意見稿）》，2005.5

④員工培訓與能力提升，金羊網，2006.02.27

⑤林洪、曲博：《對廣東民營經濟現狀、問題和發展趨勢的幾點認識》，《廣東民營經濟發展藍皮書》（2005）》，廣東

人民出版社，2005.12

⑥李杰：《專業不對路才是“就業難”主因》，《廣州日報》，2006.03.16

⑦廣東省勞動和社會保障廳辦公室：廣東省農民工管理服務問題調研報告（征求意見稿），2005.05

⑧《7家企業搶1個物流人才》，《廣州日報》，2006.04.21

要參考文獻：

⑨李玉勝等，管理從創新開始，中國經濟出版社，2003年1月

⑩劉順山，人才管理與企業發展，光明日報出版社，2005年8月

11李華剛，對策中國民營企業，時事出版社，2006年1月

12李中斌等，人力資源管理，中國社會科學出版社，2006年2月

13民企激勵機制創新：http:2005.11.25