績效考核自評報告范文

導語：如何才能寫好一篇績效考核自評報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為貫徹落實《地級市、縣（市、區）黨政領導干部基礎教育工作責任考核的通知》文件精神，堅持把教育放在優先發展的戰略地位，全面實施創建“教育強縣”工程，推進基礎教育均衡發展，結合我鎮我校校園“十二五”學校標準建設規劃，特擬定如下自查、自評報告：

（一）學校基本情況

（二）領導重視

建校以來，我校得到了縣委、縣政府、縣教育、安居鎮鎮委、鎮政府的大力支持，有關部門領導多次到我校檢查督導，指導學校各項工作，使我校各項工作得以健康開展。我校堅決按照上級領導的要求，落實好基礎教育的有關精神，吸收適齡兒童到校接受義務教育，并把爭創“縣級示范學校”作為學校的辦學目標，讓適齡兒童接受優質的義務教育,為學生的發展奠基。

（三）堅持依法治校

1、強化控輟保學

鞏固提高“普九”成果，對創建“教育強縣”，促進城鄉教育均衡優質發展關系重大。為此，我校不斷強化教育行政部門和中小學校控輟保學工作的責任意識，按照隨縣制訂的《關于進一步加強義務教育階段學校控輟保學工作的實施意見》，明確了分區域、分階段的控輟責任目標，堅持“一個都不能少”的控輟保學原則，實行“防輟重點單位”管理制度，完善了防輟控輟責任制度，層層落實控輟保學責任。堅持開展“訪萬家”活動，上門宣傳義務教育法的有關精神，對有困難的家庭實施“兩免一補”照顧，讓學生都能上得起學。

2、規范收費行為

學校公用經費嚴格按預算開支，無超標現象，做到預算與決算相符，確保義務教育保障機制的正常運轉，嚴格執行縣局收費標準，免收學雜費，課本費，住宿費，不擅立收費項目，不搭車收費，同時認真執行貧困生資助政策，關心貧困學生的學習，生活。規范申請，審批、公示程序，使貧困學生真正感受到黨的關懷。

3、規范辦學行為

①嚴格執行課程計劃，按國家標準開齊，開足，上好規定課程。

②嚴格遵守作息時間，為了切實減輕學生課業負擔，學校嚴格按照三表上課，杜絕教師向學生直接或間接攤派資料。

③循環教材使用與管理井然有序，進行回收、破損登記，并進行了熏蒸消毒。

④加強學籍規范管理，不分重點班和實驗班。

⑤規范教師教學行為，重溫《課堂教學十不準》，不體罰和變相體罰學生。

（四）隊伍建設

1、學校加強領導班子建設，校長培訓取得合格證書，持證上崗。

3、重視教師隊伍建設，注重教師教科研水平的提高。學校堅持以活動、課題研究、課堂比武、教育觀摩學習等方式不斷提高教師教育教學水平，提高教師素質

4、學校等各項規章管理制度齊全，績效考核制度、教師獎勵、激勵制度完備。

（五）教育教學

學校全面貫徹黨的教育方針，面向全體學生，因材施教，全面推進實施素質教育，踐行“新教育”。堅持以人為本，德育為先的原則，堅持以學生進行愛國主義、集體主義、行為規范等養成教育，心理健康、法制教育等。

學校按照國家省頒布課程計劃組織教學，開齊課程，開足課時，學生作業適中，注重培養學生學習、動手、創新能力。

學校重視體育、衛生、藝術和國防教育等，每天陽光鍛煉1小時，加強了校園文化建設，引導學生閱讀，學校每學期舉行藝術節、體育節、科技節等，豐富學生的活動。

學校健全校本教研及校本培訓制度，聽、評、備課制度、積極教研，教學教研成果顯著。

學校對學生實行綜合素質考核，要求學生德、智、體、美、勞全面發展

（六）學校管理

校長

教學

德育

后勤

政教處

教務室

年級組

教研組

學生會

總務處

工會

學校建立了各部門崗位責任制，財務制度、資產管理制度，規范了辦學行為，對學生實施安全教育。加強領導校園安全檢查、巡查力度，堅持學校安全自查，發現安全隱患及時整改落實。同時積極尋求上級部門資金支持，對學校學生教室、運動場和飯堂進行維修翻新，創建放心食堂、放心宿舍，為學生創造一個安全、舒心、放心、滿意的校園。

（七）辦學水平

學生全面發展，學校有較好的校風、教風、學風，辦特色教育學校。普通話、武術操等特色教育，學生成績合格率100%，身體健康99.6%。根據我校服務區域組織并保證適齡兒童、留守兒童、進城務工子女就近免試入學，貧困生得到資助，學校學生輟學率為0%。

（八）存在的問題和努力方向

建校以來，我校在深化教育改革，全面推進素質教育，促進教育優質均衡發展等方面作出了不懈的努力，取得了可喜的成績。但仍然面臨不少困難，仍需不斷的努力。一是我縣我鎮經濟欠發達，地方財力還不足，學校基礎設施還有待改進，特別是十二功能室和校園信息化建設還有待提高。二是下大力氣抓好教師隊伍建設

篇2

20xx機關單位績效考核方案范文1為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發放

白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

20xx機關單位績效考核方案范文2事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個中心、兩個基本點，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

(一)以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。

事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免一陣風、運動式的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

(三)標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為戰略解碼，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或目標錨需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

20xx機關單位績效考核方案范文3第一章 總 則

第一條 為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

第三條 事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條 考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。

第二章 組織管理

第五條 事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條 市事業單位考核委員會職責：

(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規范性文件及工作計劃;

(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;

(三)審定被考核事業單位的考核結果。

第七條 市事考辦職責：

(一)擬定年度考核工作計劃;

(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;

(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業單位的年度目標任務;

(五)審核被考核單位的考核等次;

(六)負責考核結果的公示、及備案;

(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;

(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條 組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條 成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條 評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。

評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

(一)與被考核單位有直接利害關系的;

(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

(三)其他可能影響考核結果公正的。

第十一條 事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。

第三章 考核內容及程序

第十二條 事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

(一)共性指標(40分)

1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)

1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條 事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。

(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。

(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。

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深入學習和全面貫徹落實黨的十精神，圍繞縣委、縣政府的中心工作，深入推進績效管理實踐，牢固樹立績效意識，促進司法行政機關搶抓機遇、加快發展，提高履職力、執行力、公信力，為推動科學發展、跨越發展，促進社會和諧穩定，提供優質高效法律服務和法治保障。

二、工作內容

2015年，我局在總結近年來開展績效管理工作經驗的基礎上進一步推行完善績效管理制度，包含績效目標設定、績效責任落實、績效推進實施、績效監控分析、績效考核評估和績效改進提升等六個方面。

（一）績效目標設定。依據司法行政職能職責和年度工作目標任務，按照“可量化、可操作、可檢查、可考評”的總體要求，設置局年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作質量和時限以及要達到的預期效果。局績效目標的設定，采取自下而上的方法，由各股室（處）提出目標任務，局績效管理工作領導小組辦公室匯總并征求各股室（處）意見后，經局班子研究審定。

（二）績效責任落實。各司法所、機關各股室（處）要對績效目標進行分解細化，把年度各項工作目標分解落實到崗位，落實到人，明確責任要求，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。同時將績效目標列入局機關目標管理內容，并與個人年度考核掛鉤。通過實施目標管理責任制，健全績效目標督查機制和考核機制，確保各項績效目標的實現。

（三）績效推進實施。各司法所、機關各股室（處）要增強主體責任意識和改革創新意識，將績效管理作為推進各項工作的有效抓手，列入重要議事日程。針對評估指標，提出工作質量和時序進度的要求，加強監督檢查，推進績效目標的落實。同時，結合正在開展的“馬上就辦，辦就辦好”活動，進一步簡化辦事環節，優化行政流程，規范行政運作，改善行政管理，提高行政效率。

（四）績效監控分析。加強績效過程管理，建立內部監控機制，局績效評估工作領導小組定期不定期對績效目標落實進展情況進行跟蹤檢查，對各司法所、機關各股室（處）的績效情況進行明察暗訪，及時發現問題，采取針對性措施加以解決；每半年召開績效情況分析會，年度召開績效情況總結會，認真分析和總結績效目標的運行、實現情況。

（五）績效考核評估。在縣績效領導小組組織聯合評估之前，局績效管理領導小組組織開展自評工作，對年度工作目標任務完成情況、實際成效和存在差距，逐項認真分析，按照評分標準進行打分，形成自評報告報縣績效領導小組辦公室。

（六）績效改進提升。按照聯合評估反饋的意見，結合自評情況進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升工作績效。將績效評估結果作為局機關各司法所、機關各股室（處）及其負責人工作實績的主要依據，與干部使用、年度考核、評先評優相掛鉤。

三、工作要求

（一）加強領導。按照“行政主要領導負總責，辦公室牽頭，政工股、紀檢組等相關部門配合，建立健全工作機構，明確專人具體負責”的要求，成立局績效管理工作領導小組，由局長薛承豐擔任組長，局班子其他成員擔任副組長，領導小組成員由各司法所、機關各股室（處）負責人組成。依托局辦公室設立領導小組辦公室，負責績效管理日常工作。

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一、預算績效管理的概念

財政部將其定義為：預算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，它是在現有的預算編制、執行、監督中融入績效理念，實現績效管理和預算管理的有機結合。它強調預算支出的責任和效率，要求在預算編制、執行、監督的全過程中更加關注預算資金的產出和結果。

高等學校雖然是非營利組織，但仍然需要將有限的教育經費發揮最大效用，注重產出和結果。因此可將高校財務預算績效管理定義為：預算績效管理是在財務預算的編制、審批、執行、調整以及預算執行結果的分析報告中，樹立以績效為目標的思想，實現預算和績效的匹配，改善高校內部管理、提高資金使用效益、實現資源優化配置和高校的可持續發展。

二、預算績效管理相關文獻綜述

美國對高校的績效評價主要由民間機構檢查和監督，評價的結果將作為政府教育撥款的一個重要參考因素。英國高校績效評價主要是高校進行自評。《英國大學管理統計和績效指標體系》由輸入指標、過程指標和輸出指標三部分組成。

陸媛（2006）從高校預算績效評價的理論基礎和體系設計兩方面進行了研究，借鑒英國的成功經驗對我國高校的預算績效指標體系的設計提出了建議。

戴曉燕（2007）借鑒國外高校預算管理的經驗，從前期預算績效編制、中期預算執行績效控制、后期預算績效考核、高校財務預算績效管理的信息反饋四個方面探討了高校財務預算實施績效管理的具體途徑。

王立會（2012）在研究績效預算的理論基礎上，引出績效預算的內涵特征，指明了高校預算績效改革的方向，提出了完善高校績效預算管理配套制度的建議。

王倩倩（2014）介紹了相關的制度文獻、國外高校的預算管理情況和國內學者對高校預算管理研究的現狀，針對 S 大學預算管理存在的問題，側重從預算管理信息化和預算績效評價兩方面提出優化措施。

三、高校預算績效管理的現狀

預算績效管理是一種以績效目標為導向、以績效監控為保障、以績效評價為手段、以評價結果應用為關鍵的全過程預算管理模式。以下從預算績效目標、績效評價體系、績效監控和績效評價結果的運用四個方面結合湖北省省屬高校Y大學的實際情況進行分析。Y大學近年來逐步從“投入型”預算向“績效型”預算轉變，但依然存在下列問題。

1.績效目標編制逐漸科學合理，但項目整合后的績效指標難定。

Y大學由學校相關職能部門和用款單位編制項目支出績效目標，設定績效目標時經過調查研究，績效目標從數量、質量、成本、效益等方面盡量細化量化。高校績效目標按大項編制，例如，其中高等教育事業發展專項，包括人才培養項、學科建設等四個小項，每個小項下面還涉及多個子項目，學校預算執行落實到校內各業務處室，使得大項目績效目標不能完全覆蓋各子項目，執行后對子項目的考核難以衡量。

2.預算管理制度尚在健全中，缺乏有效的績效評價體系。

Y大學目前的績效考評工作主要是針對財政專項的績效考評，每年向省財政廳報送上一年度財政專項的績效自評報告，包括項目基本情況、績效評價工作情況、績效分析及評價結論。缺乏對學校部門的整體評價。預算管理部門沒有對歸口部門績效自評結果的準確性做進一步的審核。

3.績效監控每月開展，但監控運行仍有困難。

通過每月對項目執行情況的通報，控制項目用款進度，促進項目按進度執行，保證項目資金的合理使用，避免出現年終突擊使用、集中用錢的情況。但由于時間緊，項目多，且科研等項目的運行都有一定的周期，部分項目的績效目標不便于量化考核，導致相關職能部門對項目運行情況的監控不夠及時、全面和具體。

四、相關建議

1.完善與預算績效管理相關的規章制度

參照省財政廳關于預算績效管理的系列制度，包括年度績效目標編報、省級財政項目資金績效評價及評價操作指南以及績效管理工作考核辦法，制定符合高校實際情況的預算績效管理相關制度。

2.建立更加合理有效的預算績效評價體系

我國高校績效指標體系可以使用平衡計分卡評價體系和關鍵績效指標體系相結合的方法，并借鑒《英國高校管理統計和績效指標體系》的做法，建立全面豐富、科學合理、可行可控的績效評價體系。

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一、事業單位定義及特征

事業單位是我國特有的組織機構，世界其他各國并沒有此項組織稱謂，根據實際工作內容通常國際上稱此類機構為社會公益性組織或公共機構（PublicInstitution）。根據2004年國務院令第411號《事業單位登記管理暫行條例》（1998年10月25日中華人民共和國國務院令第252號，2004年修訂），事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，例如醫院、學校、研究機構等。目前，事業單位多數分布于教育、文化、醫療、科研等領域，從事社會精神文明生產的基礎和服務保障工作，進而保障、增進人民群眾文化生活和社會福利及人身利益。通常事業單位具有以下幾個特征。

（一）依法設立。事業單位必須由國家法定審批機關批準后方可設立，同時還應區分不同情況分類辦理。它是依法登記、由國家主辦并受國家管理的。

（二）從事公益服務。服務性是事業單位的最基本屬性，它為人民群眾提供著教育、文化、科技、衛生等公益，為社會提供了第一部門和第二部門無法提供的產品。

（三）不以營利為目的。這里特別要指出的是不以營利為目的并不意味著不營利，由于事業單位的公益性特征，營利并不是起組織的目標，但仍應保證其組織的有效運轉，例如通過一些審批后的服務活動獲取收入，且大部分收入用于公益發展，不用于職工分紅等與事業發展不符合的項目。

（四）社會組織。通過法人登記可以看出，事業單位與企業有共同的地方，都是一個組織并不是個人，同樣需要自有的名稱、工作場所和組織機構，要求有資金來源，并且能夠獨立承擔相關的民事責任。

二、事業單位績效管理現狀

事業單位是我國特有的組織形式，承擔著政府公共組織與非營利組織中間的過渡任務，既承擔著政府公共管理中部分行政職能，還要服務于人們的公益需求，任務極其艱巨，關系著國家的繁榮發展和人民的安居樂業。引入績效管理這一方式，可以使事業單位更好地履行職責，深入了解自身內部運行情況和發展狀況，并牢牢把握住公益性這一特征，提高其服務社會、服務公眾、負責政府的能力和水平。同時，績效管理還能夠有效提升單位的組織運行能力、提高工作效率與服務質量、促進問責性與公開透明。2009年9月2日國務院常務會議上，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位首先實施績效工資，并確定了“三步走”的績效工資實施步驟，為事業單位探索開展績效管理做出了理論指導和有益鋪墊。2011年8月，人力資源和社會保障部印發出臺《事業單位崗位績效工資制度》，該制度明確了事業單位將進一步開展績效管理、并指出實施績效工資的必要性。目前，有不少事業單位參考政府部門績效管理方式，全面考核所有在崗人員的“德、能、勤、績、廉”等各項內容，結合工作實際，將工作實績作為考核重點。事實上，由于事業單位數量龐大、職能各異，很難形成統一的考核評估框架與績效指標體系，應該根據各自的單位特點和業務領域設計出符合自身實際的績效管理模式。在績效考核方法上，一般以訪談、座談、數據采集、問卷、投票、文獻等為主，具體采用何種考核方式將視考核內容而定；在績效考核程序上，通常采用自評、它評相結合的方式，即先由被考核對象按照績效管理指標體系逐項進行自我評估，列出進展情況和自評分值。自評報告提交后，再由專業的考核小組對自評報告進行嚴格審查，在參考各方面意見的基礎上，得出建議考核結果。經與被考核對象就考核結果反復溝通達成一致后，形成最終的考核結論。在當前圖書館管理的眾多研究中，對于具體業務的研究占了絕大多數。目前研究成果包括戰略規劃、資源建設、組織管理、信息服務、人力資源、運行機制等多個方面，但客觀說，對于圖書館如何更好地強化內部管理、改進管理方式的理論研究還做得遠遠不夠，很少有關于圖書館績效管理的研究成果產生，圖書館在管理方式上的理論創新還處于摸索階段，還沒有構建生命力強大的管理體制。2013年制定的《國家圖書館“十二五”規劃綱要》中對圖書館績效管理作出過明確指示，要求我們“根據中央關于文化體制改革的要求，深化內部機制改革，建立充滿生機和活力的管理體制和運行機制。根據事業發展的需要，對現有業務流程與組織架構進行優化，實現數字圖書館建設與圖書館傳統業務的有機結合。”由此可見，開展圖書館績效管理研究，不但是圖書館自身發展的需要，還是國家的推進文化體制改革的明確要求。但是，科技類圖書館的事業單位特征決定了其績效管理存在著很大難度。第一，與企業組織追求利潤最大化不同，不能簡單地通過經濟指標、財務指標來衡量績效，圖書館作為為社會提供知識的公益服務部門，社會效益最大化才是最終的目標，很難達成共識的指標。人為因素也會在績效管理中占有重要地位，進而影響績效管理的客觀性。第二，圖書館的公共服務需要滿足不同的利益群體需求，由于需求多樣化，就會導致各個服務之間存在一定矛盾，對服務的評價也會有所區別。第三，公共服務目標具有彈性，難以用靜態標準來衡量，人們對事業單位所提供的服務需求也會不斷提高。

三、考核結果的使用

績效考核本身不是目的，而是一種評估工作行為和工作業績的方法和手段。績效考核也不是績效管理的全部，它只是其中的一個重要環節。如果能合理設計考核指標，就能夠充分發揮績效考核結果對于單位工作的推動作用和激勵效果。

（一）利用考核結果建立單位的信息數據庫。考核過程中能夠積累大量的涉及單位現狀的數據信息和資料報表，這些都是極具保留價值的，通過適當的匯總整理，這些信息完全可以為單位決策、政府決策提供有效依據。

（二）通過考核結果樹立起好壞兩面典型。考核成績排在前列的，可以作為好的典型大力宣傳，提升單位的整體形象，形成人人學習的良好氛圍；考核成績排在后面的，既可以給自身以觸動，又可以給他人以警醒。

（三）利用考核結果獎優罰劣。考核結果應當與單位的獎優罰劣制度相掛鉤，好的獎勵，差的懲罰，以保證考核的公正性和嚴肅性，確保績效管理工作可持續推進。但在獎優罰劣的過程中，需要根據具體情況掌握好尺度，避免產生負效應。

（四）利用考核結果完善單位的問責體系。這其實是獎優罰劣的后續，對于考核差的部門和個人，要使之認清具體原因，有的還應追究具體責任，確保績效管理工作對于單位業務發展的推動作用。

作者:王星 單位:北京機械工業信息研究院

參考文獻:

[1]左然.中國現代事業制度建構綱要:事業單位改革的方向目標模式及路徑選擇[M].北京:商務印書館,2009.

[2]鄧國勝.事業單位治理結構與績效評估[M].北京:北京大學出版社,2008.

[3]熊曉青.我國事業單位績效管理研究[D].重慶:重慶大學,2013.

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第一條為了加強支農資金的管理，提高財政資金的使用效益，結合農業綜合考評相關內容，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于市財政預算安排的農業項目支出的績效考核。

第三條合肥市支農項目績效評價是指對市級農業項目資金實施過程和結果進行全面綜合考核、評價，包括支農項目經濟、社會效益全面衡量的辦法。

第二章績效評價的原則和依據

第四條合肥市支農項目績效評價依照客觀公正、簡明實用、并實行績效評價結果與支農項目安排掛鉤的原則。

第五條績效評價依據主要有：

1、國家、省、市有關農業方面的法律、法規、規范性文件；

2、實用于農口部門相關財務會計制度；

3、農口部門有關行業規劃、績效目標；

4、農口部門項目實施有關技術要求的規范和準則；

5、項目申報規范性文本；

6、項目評審意見；

7、項目批復文件；

8、項目驗收報告；

9、項目績效報告；

10、其他相關資料。

第三章績效評價的內容

第六條按項目實施階段分為：實施過程項目評價和完成結果項目評價。

實施過程項目評價：對支農項目的實施進度、質量、后期預測、風險防范、財務狀況等進行綜合考核和評價。

完成結果項目評價：對項目執行結果、可持續性發展性、社會經濟效益、項目資金管理狀況等進行綜合考核和評價。

第七條按項目性質分為：業務評價和財務評價。

業務評價內容包括：立項目標合理性及完成情況、項目驗收的有效性評估、項目組織管理水平評價、項目社會、經濟效益及可持續性評估等。

財務評價內容包括：資金落實情況、資金支出情況、財務管理狀況、財務信息等。

第八條評價指標的確定：分一級指標和二級指標。一級指標為業務指標和財務指標，按6：4比例確定；二級指標為業務評價和財務評價所涵蓋的具體內容。

第四章績效評價的實施

第九條支農項目績效評價實行統一組織、分級分部門負責的管理辦法。市級農口部門組織落實項目的實施，各級財政部門負責項目資金的管理和監督。

第十條市財政局會同市級農口部門規定市級支農項目績效評價規章制度，加強對縣區目績效評價工作的指導、監督、檢查。縣、區根據本辦法規定，結合各地具體情況制定出縣區范圍內的績效評價辦法，指導、監督、審查所屬項目單位自評工作。

第十一條項目單位按有關要求開展支農項目績效自評工作，按規定的時間要求報送有關績效報告、數據、材料，并對報送的相關資料真實性、準確性負責。每年市財政局會同農口主管部門根據支農項目安排情況選擇項目實施績效評價。

第十二條合肥市的績效評價由市財政局、市農口部門共同組織實施，必要時可聘請有關專家進行評審。

第十三條項目單位按要求填寫《合肥市支農項目績效報告》），縣、區應對此進行初步審核；市級經過復審，填寫《合肥市支農項目績效評價報告》。

第五章績效評價的獎懲及結果的應用

第十四條績效評價的結果由市財政局、市農口部門統一加以應用。縣區財政部門、農口主管部門根據績效評價結果，及時總結經驗，完善項目管理辦法，不斷提高項目管理水平和資金使用效益。評價發現問題應及時組織整改。

第十五條市級建立績效評價檔案制度，績效評價的優劣作為市級預算安排項目資金的重要依據，對優秀單位給予重點支持；對縣區績效評價工作直接與市級農業財政綜合考評掛鉤；對項目單位重復出現的違規違紀行為，除限期糾正外，并采取終止項目，收回項目資金，取消其下一年度項目申報資格等處罰措施。

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Abstract:Middle the modern business management, business management's core is the strategic management, the strategic management core is human resources management, human resources management core is the achievements management. This article with the aid of the modern human resources management theory and the technical platform, in the union human resources achievements examination topic's prominent question, examines and critiques the new method to the achievements to carry on the discussion.

關鍵詞：人力資源 績效考核 企業管理

key word:Human resources Achievements inspection Business management

一、當前人力資源績效考核的問題

一般來說, 績效考核是指企業組織以既定標準為依據, 對其工作人員的行為表現和工作結果方面的情況, 進行收集和分析、評價和反饋的過程。可是傳統的考績方法，并沒有隨著分工越來越細化而做出相應的改變，目前已很不適應企業管理的發展，存在下列明顯問題：

（一）考績方法簡單，缺乏科學有效性和系統綜合性。目前許多企業的管理過分依賴人際關系，任人唯親而不是任人唯賢，出現包庇、自夸、推諉等等現象。還有一些管理者過于講究所謂的“中庸之道”，在考績時充當“老好人”，而且管理者往往缺乏對績效的充分認識或者認識誤差，致使無法系統綜合的去評估員工。

（二）考績標準的不適應性。績效標準應該是要隨著企業目標、環境或存在問題的變化而不斷調整，才具有適應性。績效標準的簡單化和機械化會導致考績的形式主義，而達不到考績的真正意義。

（三）考績程序復雜化。例如培訓不足，缺乏保密性和雙向溝通，導致評價的信息失真；又或是考評表格過于復雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合，這些都會進一步加劇考績的形式主義程度。

（四）考績結果難以評價和利用。例如考績過程無法檢測公平性或正確性，考績的質量就無法定量分析，得到的反饋籠統抽象，不能充分表現出員工的長處和缺點，達不到改進素質的目的。

二、對績效考核存在問題的解決對策

鑒于以上分析的現行考績狀態，企業有必要開發更加全面、科學、有效的考績系統方案。

（一）建立公正合理的績效考核制度

只有在一個有充分的競爭、公平的待遇和完全的激勵的環境中，去實施考核制度才能保證制度的合理性。所以企業首先應該要制定有效措施，使激勵與考核掛鉤，工作落實，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和兩條線考核。

匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統計在一起并建立隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價而忽略被考核者本身的個人信息；兩條線考核則是針對考核復雜性提出的，因為很多清況下考核者同時也是被考核者。另外還要避免將不同工作性質的員工放在同一水平上考核。為此需要進行人群劃分，并細分考核的層次，隨后進行單獨考核，才能做到公平和公正。

（二）建立科學的績效考核體系

績效考核一定是要從整個企業運營的角度去評價某員工或某部門的作用。其中，周邊績效相比較于任務績效，存在主觀性較強的問題。由于不同部門的業務性質不同，任務績效與周邊績效的權重也是不一樣的。周邊績效的權重首先應考慮部門的業務性質，有些部門在業務模型上聯系的相關部門特別多，周邊績效的考核權重應該大一些。

需要注意的是，不同類型崗位和工作，其績效考核指標也需要不同的考核周期。如此一來，考核者對被考核者在特定時間段內某方面的工作結果有較清楚的記錄和印象。如果所有員工都等到年底再進行考核，恐怕考評者就只能依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報告而缺乏彈性的實際了解。而且分階段分崗位地對員工進行考核，能夠使工作結果及時得到評價和反饋的機會，有利于及時改進工作，避免將問題積累到下一階段。這就要求企業應對員工日常的工作進行一些簡單的行為記錄，以作考核時的依據。

因此，科學的績效考核體系就應該分階段分崗位去建立，配合企業的發展和目標定位，隨時作出合理地調整。

（三）將績效考核與企業文化建設進行有機聯系

企業文化是企業長期生產經營實踐中形成的反應本企業自身特點的價值觀念、經營哲學、行為準則、企業精神和企業形象等的融合體，對企業員工有很強的感召力和凝聚力。其中，企業思想政治教育是企業文化中最重要的一個構成部分。企業應通過教育、疏導、示范等方式，對員工進行社會主義、愛國主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質，使企業文化建設沿著社會主義方向前進。

無論是企業文化還是企業思想政治教育，它們的對象都是企業的員工。企業文化建設的本質是以人為本，也就是在企業經營發展的過程中，以員工為本，通過企業在長期生產經營實踐中所形成的價值觀念、企業精神和行為規范來影響員工，讓員工在同樣的氛圍中受到感染和啟發，從而提高企業員工的覺悟，增強其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。

所以，在績效考核的過程當中，結合思想政治教育與企業文化建設，將其加入到考核標準當中，是新形勢下促進企業發展，提高企業核心競爭力的一個重要方略。

參考文獻：

[1]周輝全，績效考核細節[J] ，連鎖與特許，2001，（4）

[2]胡勇軍，績效考核與管理[M]，機械工業出版社，2007

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一、2015年工作回顧

2015年已過去，在這一年中，在公司領導的悉心督促下，在各部門同事的協助和大力配合下，行政人事部整體管理水平得到了很大的提高，在工作上獲得了喜悅、感慨，也獲得了探索，得到了突破，通過這一年不斷的實踐和積累，部門綜合素質和能力得到了一定程度的提高，現將這一年的工作情況匯報如下：

1.1 人事管理

(1)現有人員情況

2015年中，公司總面試應聘人員609人次，入職新員工190人次，人員到崗率30.55%。人員到崗率偏低，我部初步統計分析認為有以下幾點原因：①公司地理位置較偏僻，周邊生活配套設施不完善;②目前產線員工中絕大部分為90后，對生活居住環境有一定自己的想法和要求;③公司內部員工娛樂設施幾乎沒有，員工生活單調、枯燥。

(2)招聘

為配合公司生產發展需要，我部積極配合各部門用人需求，提前做好兄弟部門招聘準備工作，甚至在個別兄弟部門未作出用人需求申請時，我部及時與該部門進行溝通確認，做好相關人資儲備工作，全公司人員招聘到崗及時率95%以上。

(3)工作考核

根據公司發展進度及發展情況，規范2015年各職能部門工作，提升部門工作效率，我部擬定了《經理級人員績效考核辦法》初稿(已提報總經理審核中)在考核辦法中限定了各職能部門經理工作KPI工作要點及崗位職責。

(1)食堂管理

公司食堂正式運營前，公司職員中晚兩餐均從外部食堂購買，餐標為5元/餐，公司按照 元/人/餐進行補貼給員工，1-8月公司承擔餐費補貼費用為 元。外部食堂餐標過低導致飯菜質量很差，員工多次投訴、反應飯菜質量問題，因為公司未建立食堂，這種問題及現象無法從根源解決。

食堂衛生管理方面，我部安排安保隊當班人員每天檢查食堂買入的菜、米、油等食材，并做好每一周的食堂衛生點檢表，對食堂采購，稱量，存儲，加工，烹調，消毒，留樣各環節驗收和監督管理，確保員工用餐安全及營養均衡。

(2)廠容廠貌

2015年，廠容廠貌煥然一新，8月底公司文化宣傳欄正式投入使用，我部設立專人每周更新宣傳欄內容，豐富員工閱讀信息，及時公司相關規定、通知以及獎懲情況。10月，我部完成了公司主席臺及旗桿建造，旗桿聳立，國旗，廠旗飄揚，花壇林蔭成行，地面整潔干凈，使公司廠容廠貌一直保持著井然有序。

(3)安防工作

本著預防為主，防消結合的指導方針;深入整改與檢查，加強員工安全教育，強力推行安全制度管理，建立健全崗位責任制，強化監督管理，實現本年度安全生產事故，員工群體性事故，火災事故，公司內部失盜事件為零，實現了四零目標，安防管理工作得到了公司領導的大力支持與肯定。配合寶豐社區當地治保會制作《安全生產管理手冊》及若干要求資料文件，做好迎接中山市安防管理部門12月中旬的檢查工作。

1.3流程制度建設

2015年度內，我部共擬定管理類制度文件14份，報批中制度4份，擬定中制度1份。行政人事部相關流程制度清單請詳見附表。

生產現場5S管理，嚴格按照品質科規定要求每周檢查3次，對有問題、須整改地方進行拍照記錄，并將現場圖片及每周檢查結果進行公示，以示讓生產線人員注意改正，嚴肅產線現場管理紀律。

2、2015年工作中的不足及后期改善措施

2.1 公司每月人員離職率

2.2 員工福利、康體娛樂建設

2.3 員工培訓

(1)新員工培訓

因為產線繼續用人，每天生產都在趕貨生產，產線不容易擠出時間來配合我部培訓工作，加上我部在公司部分人事規章制度上宣貫不到位，部分規章制度的信息傳達不暢，致使我部新員工入職培訓工作遲遲未開展，公司規章制度傳達不到位。

(2)產線員工技能培訓

2015年公司起步階段，尤其是新進產線員工在技能、技術、經驗上都比較欠缺，而用人部門在對新進員工的培訓培養上也是略有疏忽，加上我部未對用人部門提出新員工技能培訓要求和檢查，導致部分新員工入職后得到的關注較少，新員工適應較慢，心里難免有些許失望，員工歸屬感較弱。

2.4 部門內部管理

自正式接管行政人事部工作以來，對部門內部人員工作管理較多的停留在每周給直屬人員安排一周內的工作，然后每周一收集、翻閱上周各項工作跟進完成情況，在與下屬溝通、總結月度工作情況方面，稍欠缺，部門內部團隊建設活動開展較少，部門內部向心力不夠，導致后勤類工作不易得到部門同事的支持和理解，反而加重了自身的工作壓力和工作量。

3、2015年工作中遇到的困難及需要公司幫助解決的問題

3.1 招聘渠道

3.2 員工團隊建設、福利完善

在公司經營狀況日漸轉好的情形下，希望公司領導能考慮逐步完善員工團隊活動和福利待遇，例如為員工宿舍安裝空調、公司處于生產淡季時組織員工旅游(費用由公司和員工各承擔一部分)、給予各職能部門一定團隊建設經費、公司部分員工社保購買基數進行調整、免去部分員工宿舍水電費、周六上班時間調整等。

二、2015年重點工作規劃

2.1 完善公司流程制度

按公司級流程收集、流程梳理匯編、與各部門負責人確認、提報審批4個階段進行，最終形成華帝電子公司級流程制度執行手冊，力爭將公司打造成為按流程辦事、制度管人的企業，避免公司流程制度朝令夕改，而失去了流程制度的嚴肅性和有效性，這項工作將作為2015年我部重要且緊急的工作開展。

2.2 推行全員績效考核

全員績效考核的推行是建立在各崗位職責劃分清晰、工作分工明確無空白的基礎上，所以推行全員績效考核前，必須根據公司2015年組織架構擬定部門工作職責和各崗位工作職責說明書，預計在3月份開始整理公司各崗位職責說明書，經公司領導審批、在崗人員簽字確認后我部將根據崗位說明書提取相應的考核關鍵因素和指標，各環節工作開展順暢的情況下，將從5月1日起逐步推行。通過考核體系的推行，提高大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關。

績效管理是一個循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內實現績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結所在并不斷改進，才能真正發揮績效管理的作用。所以我部在績效考核實施后，將每季度分析績效考核中的問題，呈報公司領導。

(1)經理級人員績效考核

經理級人員考核辦法已擬定初稿，在修訂過程中，將把月度會議紀要執行情況納入考核范圍內，考核權重占10%，數據信息由行政人事部專人負責跟進，并于次月度會議中進行通報。整個考核辦法待公司領導審批后，組織經理級人員培訓、學習，將績效考核的相關問題、考核要點、注意事項等信息宣貫到位。

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關鍵詞：績效考核 KPI（關鍵績效指標法） 360度績效考核法

一、績效考核與“KPI+360°”績效考核模式

1.疾控機構人員績效考核的實施背景

“績效”一詞最初是出現在企業管理中，用于管理企業員工來達到企業的工作目標。國外很早就把“績效”的概念引入到了衛生系統中，國內對衛生績效的重視，源于2000年頒布的世界衛生報告，采用了績效模型進行評價分析。SARS 爆發以后，國內開始關注公共衛生，績效評價也逐步引入到公共衛生機構的考評中來。近年來，為了配合醫藥衛生體制改革，國務院決定，2009年10月起在公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施績效工資制度。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。因此要推行績效工資制度改革，就必須建立一套科學合理的人員績效考核體系。

2.相關概念

績效考核（performance examine），是組織在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。常用的績效考核方法有目標管理法、關鍵績效指標法、平衡記分卡法、360度績效考核法等方式。

關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，就是把績效評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標做出比較的評估方法。

360度績效考核即360度反饋（360°Feedback），就是從不同層面的人員中收集考評信息，對一個組織的成員進行自上而下、自下而上、本人的、平級的以及來自外部相關人員的全方位的考核，或者說是一種基于上級、同事、下級和外部相關人員以及自身等信息資源的收集來評估績效的方法。

3．“KPI+360°”績效考核模式

傳統的考核模式一般是運用單一的考核方式對員工進行考核，很多企業在考評實踐中發現存在一定弊端。例如KPI有利于組織戰略目標的實現，但會使考核者誤入機械的考核模式，產生考核阻力；360°考核，雖有信息全面、有利于提高員工工作滿意度等優點，但其考評結果過于側重員工能力的培養，考核指標定性多、定量少，不利于組織戰略目標的實現。“KPI+360°”績效考核模式是指綜合運用關鍵績效指標法和360度績效考核法兩種方式，兩者相互融合，發揮優勢，彌補不足，以360 度考核法為依據設計考核主體來提高考核信度，以KPI為理論指導選擇考核指標并賦予相應權重來提高考核效度的考評模式。

二、基于“KPI+360°”的人員績效考核體系在寧波市疾控機構的實踐

1.寧波市疾控機構概況

寧波市疾病預防控制中心是實施疾病預防與控制、突發公共衛生事件應急處置、疫情及健康相關因素信息管理、健康危害因素監測與控制、實驗室檢測分析與評價、健康教育與健康促進、技術指導與應用研究等職能的公益性事業單位，是全市疾病預防與控制的技術指導中心和技術咨詢、服務機構。中心下設18個科室，現有正式在編職工150名左右。崗位設置分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三大類，其中主體為專業技術崗位。人員結構中高職稱、高學歷人員比重大：高級職稱人員約占單位職工總數的40%，本科以上學歷人員占單位職工總數的80%。

2.人員績效考核的基本原則

堅持以“尊重規律、注重實績，激勵先進、促進發展，客觀公正、簡便易行”為原則，以服務和促進單位科學發展為目標，以加強疾控人才隊伍建設為核心，著力構建符合事業發展和人員成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的績效考核評價體系，進一步提高單位整體服務質量和效率，調動人員工作積極性，促進我市公共衛生事業科學發展。

3.人員績效考核的指標設定

KPI是基于企業管理的“二八原理”，即80％的工作任務是由20％的關鍵行為完成的，所以在抽取考核指標時，主要是抓住這20％的關鍵行為。同時，在設計考核指標中，遵循SMART原則，按照管理人員、專業技術人員和工勤人員不同崗位，結合單位實際，以工作量多少、崗位職責輕重、技術含量高低、風險程度大小為基本依據，以群眾滿意度為核心，重點考核人員的工作實績。具體將考核指標分為政治表現、工作態度、履職情況、工作業績四大類，其中政治表現重點考核職工的政治學習、職業道德、團結互助、遵紀守法等方面內容；工作態度重點考核出勤情況、愛崗敬業等內容；履職情況重點考核工作能力、工作數量和工作質量等內容；工作業績重點考核工作水平和成效。不同崗位由于工作性質差別較大，所以考核指標和評估標準不同。例如：管理崗位側重于管理能力和團隊業績的考核；專業技術崗位側重于學術水平和業務能力的考核；工勤技能崗位側重于技術水平和操作技能的考核。針對單位人才隊伍現狀――高學歷、高職稱的專業技術人員為主，在分配考核指標權重時，加強對專技人員的學術造詣、繼續教育的考核，引導職工大力提升業務水平，夯實中心作為全市疾病預防與控制的技術指導中心和技術咨詢、服務機構的基石。

4.人員績效考核的基本框架

傳統的考評框架一般為單線型，即由被考核對象的直線上級作為單一考核主體進行考核，考核者容易產生“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象，影響考核結果的客觀、公正，導致考核信度低，從而挫傷員工的工作積極性。360度績效考核法，從被考核對象的上級、同級、下級、第三方以及自身等信息源對考核指標信息進行收集，以避免由直線上級考核所帶來的誤差和偏見，實現多角度、多來源地對員工做出客觀、準確的評估，具體考核框架見圖1。

5.人員績效考核的主要做法

根據圖1所示，考核按照個人自評、下級和同級民主測評、服務對象滿意度調查、上級考評的流程進行，考核小組最終根據360度評估情況，綜合評定被考核者的考核結果，并將考核結果反饋給被考核者。考核結果根據KPI中賦予的指標內容和評分標準產生的分值高低判定。稱職：總體考核分在80分及以上；基本稱職：總體考核分在60～80分之間；不稱職：總體考核分60分以下；優秀：在稱職人員中，按照分數高低按參加考核人數15%的比例產生。人員績效考核結果將作為個人績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。

三、實施人員績效考核的保障措施

1．建立崗位管理制和人員聘用制

責權明確、人崗匹配是崗位管理核心的內容，也是績效考核的基礎性工作。因此，實施績效考核，首先必須明確每一個崗位的職責、權限、任職資格，制定周詳的崗位說明書，實行因需設崗、按崗聘用。寧波市疾控中心目前已全面實施事業單位崗位設置管理和全員聘用制，為推行人員績效考核、建立績效工資制度奠定了良好基礎。同時崗位管理和人員聘用制，打破了事業單位原有的人事管理模式，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，激活了單位用人機制，也有利于員工的職業生涯規劃。

2.建立合理的績效考核激勵機制

績效考核不是目的，而是手段。要真正發揮績效考核提高和改善員工工作績效、推進組織戰略目標實施的作用，必須合理應用考核結果，建立與考核結果相掛鉤的激勵機制。目前，公共衛生單位推行的績效工資制度，就是探索建立與職工工作業績相掛鉤的薪酬體系，分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。同時，也清理整頓單位自行發放的津貼、補貼，削峰填谷，縮小不合理收入差距，逐步形成保障公平效率的工資激勵機制。

3.建立有效的績效考核溝通機制

在績效考核過程中，必須重視績效考核體系建立和操作流程中的溝通。只有讓員工充分了解考核的目的、意義、內容、方法、結果及其應用，才能真正發揮考核的作用，對職工起到有效激勵作用。一是考核體系建立過程中的廣泛溝通，便于獲取具體的、可操作的考核指標，同時增加指標建立的參與度，容易取得員工對績效考核指標的認同；二是考核結果的反饋溝通，在考核形成結果后，既要肯定成績，也要指出缺點和差距，讓績效較差的員工找出存在差距的原因以及今后努力的方向，從而推動工作的改善；三是通過溝通與反饋能夠更好地完善考核指標，及時調整指標以適應公共衛生事業的發展，形成下一輪改進方案，提升績效考核管理水平。

參考文獻：

[1]廖方偉，葉中俊.高校教師績效評價體系研究――基于“360度考核+KPI”[J].城市建設,2011,6:7-8

[2]衛生部.關于印發《各級疾病預防控制中心基本職責》和《疾病預防控制工作績效評估標準》的通知[S].衛疾控發〔2008〕68號

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根據全市“五治”活動的要求，市JJ局結合本職工作，采取“四項舉措”狠抓“五項治理”，確保該項整頓活動不走過場。

一是學習文件，對照檢查。堅持集中學與自學結合，以處室和支部為單位集中學習為主，原原本本的學習有關文件；以個人自學為輔，主要是明確各自的工作職責、各項制度、機關行為規范、各類規定要求；分管領導參與處室和所在支部的學習，個人對照檢查，形成剖析材料，對違反效能的典型問題一律跟蹤查、公開曝、堅決予以糾正。以“查計劃、問謀劃，查舉措、問效率，查進度、問質量，查落實、問責任”為重點進行工作檢查；以查遲到早退為重點的紀律檢查，每周由執班領導帶隊抽查，內部網上公示曝光，定期通報。

二是爭先創優，三維定位。實行全員創新、全員創優，對全年創新創優項目實行年初計劃謀劃，季度檢查推進，定期自評互評，年終考核驗收。繼續在系統內進行同行學先進，歷史找坐標，處室結對子的“三維定位”活動，以此為載體推進“五治”活動向縱深發展。