勞動(dòng)爭議法律規(guī)范范文

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篇1

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)爭議處理 調(diào)解 仲裁 訴訟 工會(huì)作用

工會(huì)參與勞動(dòng)爭議處理的制度現(xiàn)狀及運(yùn)行情況

為保障工會(huì)勞動(dòng)爭議處理的參與能力，《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定中對這一問題均作出了規(guī)范。結(jié)合幾部法律的相關(guān)規(guī)定，工會(huì)的參與職責(zé)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，參與勞動(dòng)爭議協(xié)商過程；其二，參加企業(yè)的勞動(dòng)爭議調(diào)解工作；其三，作為地方勞動(dòng)爭議仲裁組織成員參加仲裁；其四，職工提起勞動(dòng)爭議仲裁或者向法院的，給予支持和幫助；其五，工會(huì)有權(quán)針對企業(yè)違反集體合同的行為申請仲裁或提訟。可以說現(xiàn)行制度肯定了工會(huì)參與勞動(dòng)爭議處理的職能，其參與可以滲透到協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等各個(gè)環(huán)節(jié)。

為切實(shí)實(shí)現(xiàn)前述參與職能，全國總工會(huì)先后了《工會(huì)參與勞動(dòng)爭議處理試行辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)工會(huì)勞動(dòng)爭議處理工作的意見》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的若干意見》、《工會(huì)法律援助辦法》等文件。全國各級(jí)工會(huì)在法律、法規(guī)及全總文件的規(guī)范與指導(dǎo)下開展了多元化、多層次的勞動(dòng)爭議處理參與活動(dòng)。取得了以下幾方面的工作成績：其一，正逐步形成“全方位、多層次、廣覆蓋”的調(diào)解網(wǎng)絡(luò)；其二，努力加強(qiáng)與人力資源和社會(huì)保障部門、用人單位代表組織的協(xié)調(diào)，積極參與勞動(dòng)爭議仲裁工作；其三，在勞動(dòng)爭議訴訟中，工會(huì)不僅對職工當(dāng)事人負(fù)有提供法律援助的義務(wù)，同時(shí)具有參與并協(xié)助人民法院辦理勞動(dòng)爭議案件的職責(zé)。根據(jù)最高人民法院司法解釋和勞動(dòng)爭議訴訟案件的審判需要，一些地方工會(huì)接受人民法院委托，開展勞動(dòng)爭議案件訴前調(diào)解工作；一些基層人民法院設(shè)立勞動(dòng)爭議審判庭、職工維權(quán)合議庭和勞動(dòng)爭議巡回法庭，依照法定程序任命符合條件的工會(huì)干部擔(dān)任陪審員，參與勞動(dòng)爭議案件的審理，使熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)、善于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的工會(huì)干部的作用得到充分發(fā)揮，大量案件經(jīng)工會(huì)調(diào)解員和職工陪審員訴前調(diào)解得到妥善解決。①

工會(huì)勞動(dòng)爭議處理職能存在的問題

協(xié)商雖已被列為勞動(dòng)爭議處理的程序，但工會(huì)參與協(xié)商的操作性規(guī)范缺失，配套制度有待完善。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動(dòng)爭議的處理程序?yàn)閰f(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟，第一次以法律形式肯定了協(xié)商程序的法律地位。同時(shí)規(guī)定了工會(huì)在勞動(dòng)爭議協(xié)商中的作用，但只有一條，“發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議”。工會(huì)找誰協(xié)商，通過什么方式協(xié)商，協(xié)商的具體步驟是什么，協(xié)商的實(shí)質(zhì)要件和程序要件都沒有具體的條文規(guī)定，缺乏可操作性。而且協(xié)商達(dá)成的和解協(xié)議并沒有法律約束力，這可能會(huì)導(dǎo)致人們不愿多此一舉走協(xié)商程序。

工會(huì)在調(diào)解制度轉(zhuǎn)型中的角色定位還有待進(jìn)一步明確。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施后，勞動(dòng)爭議調(diào)解組織呈現(xiàn)多元化，在保留原有的企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的基礎(chǔ)上，增加了依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織和在街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織。這顯然對原有工會(huì)主導(dǎo)的勞動(dòng)爭議調(diào)解制度造成了一定的沖擊，并且會(huì)對工會(huì)在勞動(dòng)爭議調(diào)解中的地位和作用產(chǎn)生較大的影響。雖然法律規(guī)定對工會(huì)組織在各種調(diào)解組織中的地位與作用有所涉及，但只是些原則性的規(guī)定。

勞動(dòng)爭議仲裁的三方原則未能真正落實(shí)，工會(huì)參與不到位。三方原則作為勞動(dòng)爭議處理的總的原則，不僅是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的組織原則，還是仲裁委員會(huì)的工作原則、辦案原則和制度原則。目前，中國的工會(huì)在三方機(jī)制中作為不大或不明顯，主要是因?yàn)楣?huì)對用人單位在經(jīng)濟(jì)上有一定的依附性，其所有的維權(quán)言行必須嚴(yán)格控制在用人單位可以“容忍”和“認(rèn)可”的限度之內(nèi)。經(jīng)濟(jì)體制與政治體制的變革把工會(huì)推到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的前端，工會(huì)維權(quán)職能逐漸凸現(xiàn)，然而傳統(tǒng)工會(huì)對外部環(huán)境卻表現(xiàn)得無所適從。我國對新形勢下工會(huì)職能的認(rèn)識(shí)還相當(dāng)模糊和有限，認(rèn)識(shí)上的偏差使工會(huì)的地位、作用在實(shí)踐中一直未能妥善解決。

工會(huì)的法律援助工作面臨法律人才缺乏及援助資金短缺等現(xiàn)實(shí)困難。工會(huì)的法律援助要真正落實(shí)到位，必須解決工會(huì)存在的幫助職工打官司的兩個(gè)瓶頸問題：法律人才的缺乏和法律援助資金的缺乏。人員及經(jīng)費(fèi)的影響，使目前工會(huì)為職工提供法律服務(wù)與幫助的范圍只能限定在困難職工這一群體中，不能擴(kuò)展至全部工會(huì)會(huì)員及全部職工。這與工會(huì)為全體會(huì)員、及所有職工提供幫助與服務(wù)的職責(zé)不相匹配。

工會(huì)參與勞動(dòng)爭議處理的理論基礎(chǔ)

工會(huì)組織的自身性質(zhì)決定了其應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭議處理中發(fā)揮作用。工會(huì)是職工群眾性的自治組織，這一性質(zhì)決定了維護(hù)職工合法權(quán)益是該組織的活動(dòng)宗旨。勞動(dòng)者的合法權(quán)益體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，工會(huì)組織的維權(quán)行動(dòng)當(dāng)然也需貫穿于勞動(dòng)關(guān)系始終。勞動(dòng)爭議的出現(xiàn)意味著勞動(dòng)者與用人單位之間的利益沖突顯性化，也可以認(rèn)為勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)者的一次權(quán)益危機(jī)。那么，作為勞動(dòng)者權(quán)益衛(wèi)士的工會(huì)組織必然應(yīng)當(dāng)在這一環(huán)節(jié)上發(fā)揮作用。

工會(huì)組織的先天優(yōu)勢為其參與勞動(dòng)爭議處理提供了效能保障。基層工會(huì)是職工的結(jié)社團(tuán)體，同時(shí)又在用人單位內(nèi)運(yùn)行。因此，與行政部門、仲裁庭、法院等其他組織、部門相比，能夠更及時(shí)和直接地了解爭議的萌芽、產(chǎn)生及演變過程。這種天然優(yōu)勢為工會(huì)建立相應(yīng)預(yù)警機(jī)制，將爭議化解在萌芽狀態(tài)提供了可能，同時(shí)爭議信息獲得的直接性和充分性也為工會(huì)參與的有效性提供了一定的保障。

勞動(dòng)爭議頻發(fā)的社會(huì)現(xiàn)實(shí)要求借助工會(huì)力量解決。勞動(dòng)爭議的發(fā)案率在全國范圍內(nèi)呈明顯上升的趨勢，這一現(xiàn)象使勞動(dòng)爭議處理的各機(jī)構(gòu)面臨巨大的壓力，同時(shí)也成為了引起廣泛關(guān)注的社會(huì)問題，關(guān)涉穩(wěn)定與繁榮。這一問題的解決需要調(diào)動(dòng)多方力量的參與。工會(huì)作為與勞動(dòng)者利益密切相關(guān)的社會(huì)團(tuán)體，其組織機(jī)構(gòu)完整，且擁有長期參與勞動(dòng)爭議處理的經(jīng)驗(yàn)。在這一特殊歷史時(shí)期自然應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭議處理的過程中發(fā)揮其不可替代的作用。

提高工會(huì)勞動(dòng)爭議處理效能的路徑探索

重構(gòu)工會(huì)的勞動(dòng)爭議協(xié)商機(jī)制，建立多層次的工會(huì)協(xié)商通道。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施前，工會(huì)的協(xié)商工作主要指工會(huì)與用人單位為簽訂集體合同而進(jìn)行的集體協(xié)商。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》以法律的形式豐富了工會(huì)的協(xié)商職能，規(guī)定了勞動(dòng)爭議發(fā)生后的工會(huì)協(xié)商。此外，還重申和深化了三方機(jī)制的勞動(dòng)爭議處理能力。結(jié)合相關(guān)法律規(guī)定，工會(huì)的協(xié)商機(jī)制呈現(xiàn)出多層次、多元化的特點(diǎn)，因此，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)工會(huì)在工資集體協(xié)商、三方協(xié)商機(jī)制、個(gè)人爭議協(xié)商、集體爭議協(xié)商以及重大問題出現(xiàn)時(shí)的三方協(xié)商機(jī)制中的作用，健全工會(huì)全程參與勞動(dòng)爭議預(yù)防及處理的工作機(jī)制。

積級(jí)拓展調(diào)解工作，力爭在多元化的調(diào)解格局中發(fā)揮重要作用。為促進(jìn)調(diào)解制度的健全、完善工會(huì)組織應(yīng)該從以下幾方面開展工作：健全調(diào)解組織。主要針對調(diào)解組織還沒有建立或不太健全的一些企業(yè)，盡快依法健全調(diào)解組織；完善規(guī)章制度。調(diào)解組織中規(guī)章制度的完善是有效調(diào)解的保障，是工會(huì)組織的必要工作內(nèi)容之一；提高調(diào)解人員的素質(zhì)可以作為工會(huì)組織提高自身處理勞動(dòng)爭議案件有效性的手段。

確保勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法仲裁，樹立仲裁的權(quán)威性和公信力。作實(shí)三方機(jī)制，工會(huì)需要切實(shí)加強(qiáng)參與勞動(dòng)爭議仲裁的工作。各級(jí)地方工會(huì)應(yīng)當(dāng)建立健全仲裁工作責(zé)任制，配強(qiáng)和配齊勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)中的工會(huì)代表和工會(huì)勞動(dòng)爭議兼職仲裁員，積極參與仲裁委員會(huì)的各項(xiàng)工作，尤其是仲裁庭的辦案工作。同時(shí)，加大工會(huì)勞動(dòng)爭議兼職仲裁員資格培訓(xùn)力度，加強(qiáng)工會(huì)勞動(dòng)爭議仲裁員隊(duì)伍建設(shè)。對符合兼職仲裁員條件的工會(huì)干部全部進(jìn)行資格培訓(xùn)，對已取得仲裁員資格的工會(huì)干部，要督促各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)及時(shí)聘任。以仲裁員素質(zhì)為依托確保勞動(dòng)爭議仲裁的權(quán)威性和公信力。

多渠道培育法律援助力量，推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的法治化進(jìn)程。加速工會(huì)法律人才的培養(yǎng)、引進(jìn)，應(yīng)作為工會(huì)在新的形勢下干部隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略任務(wù)。這是落實(shí)職工法律援助制度的重要組織保證。借助專業(yè)法律人才的力量，進(jìn)一步推行職工法律援助專職律師兼職制度，在法律援助中心建立一支專兼結(jié)合的法律援助律師隊(duì)伍。同時(shí)，我們還應(yīng)借鑒一些國家和地區(qū)設(shè)立法律援助專項(xiàng)基金，并以其收益作為法律援助資金的一個(gè)重要來源的做法，在建立職工法律援助中心的同時(shí)，同步建立職工法律援助基金，基金的來源可以來自三個(gè)方面：政府投入、工會(huì)拔款和社會(huì)捐助。

勞動(dòng)爭議大量涌現(xiàn)的社會(huì)現(xiàn)實(shí)要求中國社會(huì)的各階層、各利益團(tuán)體應(yīng)該具有一種大局觀、歷史觀和社會(huì)觀，不能僅關(guān)注自身的利益狀況。還要認(rèn)識(shí)到，只有共存才可以共贏。（作者為中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)系講師，武漢大學(xué)憲法學(xué)與行政法學(xué)博士研究生；本文系中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院2009年院級(jí)青年項(xiàng)目“新時(shí)期勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)及工會(huì)作用”研究成果，項(xiàng)目編號(hào)：09YQA006）

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關(guān)鍵詞:勞動(dòng)法;勞動(dòng)爭議;判例

一、現(xiàn)行的制度存在的問題

根據(jù)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法,勞動(dòng)爭議發(fā)生后,當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解;調(diào)解不成,當(dāng)事人一方要求仲裁的,可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提訟。即“一調(diào)一裁兩審”制,但現(xiàn)行的制度普遍存在以下問題:

1、案件處理能力不足,案件處理周期過長。按照現(xiàn)行“一裁兩審”的勞動(dòng)爭議解決機(jī)制,勞動(dòng)爭議獲得最終成果,常常需要8―11個(gè)月左右時(shí)間,即根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》和《民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定,仲裁程序2―3個(gè)月,第一審訴訟3―6個(gè)月,第二審訴訟3―6個(gè)月,必要時(shí)還可以延長。新的勞動(dòng)爭議類型不斷出現(xiàn),數(shù)量龐大,勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)面臨空前的壓力,勞動(dòng)仲裁工作中案多人少的問題更加突出。2、勞動(dòng)關(guān)系地位不平等性與勞動(dòng)案件的特殊性。在眾多的勞動(dòng)爭議案件中,用人單位普遍處于較為的強(qiáng)勢一方。勞動(dòng)者需要利用用人單位提供的勞動(dòng)機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)謀生。勞動(dòng)關(guān)系建立后,用人單位與勞動(dòng)者是管理與被管理的關(guān)系,雙方掌握的信息極不對稱,勞動(dòng)者處于較為被動(dòng)地位。勞動(dòng)合同法,勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的相繼出臺(tái),都體現(xiàn)了國家規(guī)范勞動(dòng)市場,勞動(dòng)用工的決心,對于用人單位有一定的約束作用,但用人單位的對策也層出不窮,各種規(guī)避法律的手段屢見不鮮。對于勞動(dòng)者一方,經(jīng)常會(huì)面臨相關(guān)法律效力的滯后性,抽象概括性與現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相對超前性,具體復(fù)雜性之間的矛盾。那些勞動(dòng)法沒有涉及的盲區(qū),就成為了勞動(dòng)爭議頻繁發(fā)生的原因。此外,勞動(dòng)爭議處理的案件程序較為復(fù)雜,造成勞動(dòng)爭議當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方維權(quán)成本過高,在一定程度上影響了勞動(dòng)者權(quán)益的有效保護(hù),不能得到及時(shí)的處理。3、法律規(guī)定或解釋太概括太籠統(tǒng)。法律法規(guī)規(guī)定原則化,是我國立法的一大特點(diǎn)。其優(yōu)點(diǎn)是比較全面,適用面廣。但這種原則化的法律規(guī)定及法律解釋也有很大的弊病,最為突出的是,容易產(chǎn)生審判人員有意或無意的畸輕畸重的判決,產(chǎn)生“合法不合理”的現(xiàn)象。

二、解決勞動(dòng)爭議問題引入判例制度的可行性分析

判例制度最早起源于英國。對于何謂判例,學(xué)者們看法基本一致。所謂判例是指由法院對典型案件審理終結(jié)時(shí)所作出的可以作為典范案例的判決。判例法上所謂判例,即特定法院就特定之事所下的判決有先例羈束力也。

(一)判例制度的優(yōu)勢。判例制度的使用,主要在處理案件的高效性和公平性兩方面表現(xiàn)出優(yōu)勢。

1、應(yīng)用判例法對解決勞動(dòng)爭議高效性的可行性分析。判例制度判例法可以保持法律的穩(wěn)定性和連續(xù)性,能對案件判斷的過去價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)在價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來,解決了成文法的尷尬。通過判例可以迅速靈活地反映社會(huì)發(fā)展對法律調(diào)整提出的不同要求,及時(shí)確立合乎社會(huì)需要的法律規(guī)范。減少當(dāng)事人的訴訟成本,特別是時(shí)間成本,對于損害勞動(dòng)者利益的,也可以使勞動(dòng)者能夠得到及時(shí)的賠償。2、應(yīng)用判例法對解決勞動(dòng)爭議公平性的可行性分析。部分勞動(dòng)爭議的處理問題的發(fā)生是由于法律并沒有相關(guān)的規(guī)定或司法解釋,這樣一來,用人單位的責(zé)任意識(shí)會(huì)更加淡薄。

(二)實(shí)施判例制度的意義。盡管現(xiàn)在有《最高人民法院公報(bào)》定期案例,還有《中國審判案例要覽》、《人民法院案例選》等刊物登載案例,由于我國立法者并未認(rèn)可判例制度,以上案例只具有指導(dǎo)性,不具有規(guī)定性,沒有法律約束力。但在實(shí)踐中案例指導(dǎo)開始承擔(dān)了一定輔助功能和作用,在一定程度上彌補(bǔ)了制定法的缺陷。在現(xiàn)有體制下,構(gòu)建案例指導(dǎo)制度有很大的意義。1、案例指導(dǎo)可以彌補(bǔ)成文法的不足,克服成文法的局限性、滯后性等缺陷;2、有助于維護(hù)司法統(tǒng)一和司法公正;3、可以促使法官提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì),節(jié)約司法資源。

三、解決勞動(dòng)爭議問題引入判例制度的相關(guān)建議

(一)判例法具體適用的建議。法律認(rèn)可的具有一般代表性的先例就成為判例制度的核心,即建立適合我國法律發(fā)展的判例制度。確定先例的具體方法為先進(jìn)行勞動(dòng)爭議案例遴選,由人民法院審判庭挑選符合條件的裁判文書報(bào)研究室初審后,經(jīng)審判委員會(huì)討論批準(zhǔn)的發(fā)生法律效力(一審生效或二審維持原判)的典型案例,在人民法院內(nèi)部公布,成為本法院(行政區(qū))的先例判決。這樣一來,同一類型的先例可以反復(fù)使用,節(jié)約了立法成本,提高了爭議的處理效率。

(二)建立案例庫的建議。建立網(wǎng)絡(luò)案例庫,并進(jìn)行系統(tǒng)分類,例如劃分為工資,休假等具體領(lǐng)域,人們遇到相關(guān)問題后則可以選擇網(wǎng)絡(luò)上查找先例的判決,根據(jù)個(gè)人的情況選擇近似的案例,以評估可能帶來的結(jié)果或要付出的代價(jià)。還可以開發(fā)與之相關(guān)的平臺(tái),例如網(wǎng)站,網(wǎng)絡(luò)論壇,群組等形式。這樣一來,可以使公民經(jīng)常從各種判例的具體內(nèi)容中,直觀的領(lǐng)悟到法律規(guī)范的原則,隨著瀏覽案例,討論案例人數(shù)的增加,全民的法律意識(shí)必將提高,客觀上還會(huì)增加立案的成功率,這對于提高公民學(xué)法,懂法,用法的自覺性,主動(dòng)性,提高公民的法律意識(shí),是有很大作用的。

(三)關(guān)于判案人員的建議。必須大力提高判案員(仲裁員,法官)理解與運(yùn)用案例的能力。案例的運(yùn)用是一個(gè)反復(fù)說理,充分對比的過程。因此,要妥善運(yùn)行案例制度,就必須有一批高素質(zhì)的判案員,他們具有高強(qiáng)的邏輯思維能力,能夠深刻領(lǐng)悟法的精神,且熟練掌握法律規(guī)則,能正確評價(jià)各種案件的性質(zhì),并且能夠正確理解與運(yùn)用判例所宣示的原理與規(guī)則。同時(shí),針對勞動(dòng)案件的特殊性,勞動(dòng)爭議案件不能作為一般民事案件對待,如果忽視其自身特點(diǎn),不利于勞動(dòng)案件的依法公正解決。而我國現(xiàn)行民事法官,大多數(shù)未接受過勞動(dòng)法教育或?qū)ｉT訓(xùn)練,很容易理所當(dāng)然地將勞動(dòng)案件作為民事案件,適用民事程序?qū)徖?而忽略了勞動(dòng)案件的特殊性,從而不利于案件審理質(zhì)量的提高。因此,在建立和運(yùn)用案例制度的過程中,就需要全面提高法官法理理解與運(yùn)用案例的能力,保證案例得到正確的理解與適用。

作者單位:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

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權(quán)利救濟(jì)程序

勞動(dòng)監(jiān)察

勞動(dòng)爭議處理

內(nèi)容提要: 勞動(dòng)基準(zhǔn)法雖具公法性質(zhì)，但亦屬于公私法交融的第三法域，其義務(wù)主體為用人單位，而權(quán)利(力)主體則有勞動(dòng)者和國家。當(dāng)用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)義務(wù)時(shí)，勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的救濟(jì)程序則有勞動(dòng)監(jiān)察程序和勞動(dòng)爭議處理程序。勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議處理這兩種救濟(jì)程序存在一定的重合，而這種重合導(dǎo)致了程序沖突，需要在立法上進(jìn)行協(xié)調(diào)。

一、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的雙重屬性和權(quán)利主體

(一)勞動(dòng)基準(zhǔn)法兼具公私法性質(zhì)

廣義勞動(dòng)基準(zhǔn)包括兩種：一是勞動(dòng)條件(如工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等)水平的標(biāo)準(zhǔn)，二是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的標(biāo)準(zhǔn)，即強(qiáng)行性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則。[1]狹義勞動(dòng)基準(zhǔn)僅指勞動(dòng)條件基準(zhǔn)，即國家以勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)提供給勞動(dòng)者的最低勞動(dòng)條件。本文取其狹義。勞動(dòng)基準(zhǔn)作為法定最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不容用人單位降低，用人單位向勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)條件可以等于或高于而不得低于此標(biāo)準(zhǔn)的要求。這種最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不得由勞動(dòng)合同或集體合同約定，也不得由內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則規(guī)定，而必須由國家法律強(qiáng)制規(guī)定，用人單位必須遵照執(zhí)行。

作為國家抑制社會(huì)弊病發(fā)生而進(jìn)行的預(yù)防性立法，勞動(dòng)基準(zhǔn)法體現(xiàn)了公權(quán)對勞動(dòng)條件的介入和干預(yù)。由于勞動(dòng)基準(zhǔn)具有強(qiáng)行性和法定性的顯著特征，體現(xiàn)了國家公權(quán)的直接干預(yù)，對用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)的行為也主要是由勞動(dòng)行政部門進(jìn)行行政處罰，因此一些學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)基準(zhǔn)法屬于行政法一類的公法。[2]這種將勞動(dòng)基準(zhǔn)法歸屬于行政法范疇的觀點(diǎn)是否恰當(dāng)，值得商榷。筆者認(rèn)為，如同勞動(dòng)法的其他部分一樣，勞動(dòng)基準(zhǔn)法既有公法屬性，亦有私法屬性，體現(xiàn)了公私法交融的第三法域的特征。[3]理由如下：

1.勞動(dòng)基準(zhǔn)是國家對私法性勞動(dòng)契約的強(qiáng)制干預(yù)而非直接取代

考察勞動(dòng)基準(zhǔn)的產(chǎn)生和發(fā)展不難得知，勞動(dòng)基準(zhǔn)本質(zhì)上作為最低勞動(dòng)條件的標(biāo)準(zhǔn)，是立基于私法性勞動(dòng)契約關(guān)系的，是國家對私法性勞動(dòng)契約關(guān)系運(yùn)行在一定程度的干預(yù)，而非對私法性勞動(dòng)契約的直接取代。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的建立和維持，原本可依當(dāng)事人雙方合意而為之，即按照私法自治原則運(yùn)行。如果雙方能夠依此達(dá)成關(guān)于勞動(dòng)條件比較公平合理的合同條款，則無需第三方介入。然而，由于社會(huì)化大生產(chǎn)下生產(chǎn)資料占有等諸多因素的影響，勞動(dòng)關(guān)系雙方主體地位強(qiáng)弱差別較大，片面追求意思自治則容易造成強(qiáng)勢者壓榨弱勢者，使得約定之勞動(dòng)條件過于有利于強(qiáng)勢者，而致弱勢者淪落到生存掙扎的底線上。因此，基于維護(hù)廣大弱勢者的生存權(quán)進(jìn)而維護(hù)社會(huì)安全的需要，國家對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行一定程度的干預(yù)，強(qiáng)制性地從強(qiáng)勢者那里“剝奪”一部分利益給弱勢者，從而改善弱勢者的勞動(dòng)和生存條件。但是，這種干預(yù)并不是對勞動(dòng)關(guān)系的全面干預(yù)，也不是對勞資雙方意思自治的取代，只是為防范在私法自治過程中出現(xiàn)重大利益不平衡而激起社會(huì)矛盾時(shí)才適用之。可見，勞動(dòng)基準(zhǔn)的原始意圖乃維系勞動(dòng)契約關(guān)系在勞動(dòng)者可以體面勞動(dòng)和尊嚴(yán)生存的基礎(chǔ)上運(yùn)行。

因此，為規(guī)范勞資雙方意思自治而設(shè)的勞動(dòng)基準(zhǔn)，與為規(guī)范行政主體而設(shè)的行政法相比，在立法旨趣上大相徑庭。我們知道，行政法以規(guī)范行政主體依法行政為核心內(nèi)容，行政主體的任何行政行為或行政決定，皆須有行政法上的依據(jù)，不得出現(xiàn)職權(quán)行使與行政法相悖的情況，否則造成侵犯行政相對人的合法權(quán)益，行政相對人即可尋求行政法上的權(quán)利救濟(jì)。而勞動(dòng)基準(zhǔn)法所規(guī)定的工資、工時(shí)、休息休假、安全衛(wèi)生等勞動(dòng)條件，卻大多是指向勞資雙方的，即規(guī)定勞動(dòng)者享有其中之權(quán)利，用人單位承擔(dān)對應(yīng)之義務(wù)。當(dāng)然，勞動(dòng)基準(zhǔn)法也規(guī)定了勞動(dòng)行政部門所承擔(dān)的行政職責(zé)和職權(quán)，但不能因?yàn)閯趧?dòng)基準(zhǔn)法中含有一點(diǎn)行政法的內(nèi)容就將之歸為行政法。類似的法律屬性亦體現(xiàn)在消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法、產(chǎn)品質(zhì)量法、環(huán)境法、勞動(dòng)合同法等法律中。如何調(diào)整消費(fèi)者與廠商、環(huán)境侵權(quán)人與環(huán)境受害者、勞動(dòng)契約雙方當(dāng)事人之間的社會(huì)關(guān)系，本屬于私法自治的范疇，但同樣基于社會(huì)公共利益的考量，國家公權(quán)力也強(qiáng)行介入這些社會(huì)關(guān)系。顯然，我們不能將這些公私法交融的法律都?xì)w屬于行政法范疇。

而且，勞動(dòng)基準(zhǔn)所規(guī)定的法定權(quán)利義務(wù)也是私法性勞動(dòng)契約的“保底”內(nèi)容。國家制定強(qiáng)行性的勞動(dòng)基準(zhǔn)，劃定勞資雙方合意的底線，限制雙方合意的內(nèi)容，并不是排除用人單位的意思自治。換言之，勞資雙方關(guān)于勞動(dòng)條件的約定并不是統(tǒng)統(tǒng)無效，而只是低于此勞動(dòng)基準(zhǔn)的約定無效，國家并不禁止甚至支持勞動(dòng)者通過協(xié)商獲得更為有利的勞動(dòng)條件。因而在下列情況下，勞動(dòng)基準(zhǔn)可以自動(dòng)轉(zhuǎn)化為私法性勞動(dòng)契約的內(nèi)容：第一，私法性勞動(dòng)契約約定的標(biāo)準(zhǔn)低于勞動(dòng)基準(zhǔn)的，該約定無效，勞動(dòng)基準(zhǔn)自動(dòng)成為勞動(dòng)契約內(nèi)容的一部分；第二，私法性勞動(dòng)契約沒有明確約定的事項(xiàng)，自動(dòng)受到勞動(dòng)基準(zhǔn)的規(guī)范和約束。由此可見，勞動(dòng)基準(zhǔn)的公法效力與私法效力兼?zhèn)洌ㄐ缘膭趧?dòng)者保護(hù)規(guī)定可直接轉(zhuǎn)化為雇主的私法性勞動(dòng)契約義務(wù)。

2.勞動(dòng)基準(zhǔn)本身就是國家干預(yù)下勞資協(xié)商的結(jié)果

勞動(dòng)基準(zhǔn)是國家對勞動(dòng)者所必須擁有的基本保障而制定的最低保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，究其本質(zhì)乃是對勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的分配。從本源來看，勞動(dòng)基準(zhǔn)所體現(xiàn)的利益分配其實(shí)就是勞資雙方協(xié)商或斗爭的結(jié)果。一直以來，由于勞資雙方的現(xiàn)實(shí)強(qiáng)弱以及由此導(dǎo)致利益獲得上的巨大差距，需要國家對勞資雙方利益分配進(jìn)行干預(yù)。一個(gè)顯而易見的問題就是，勞動(dòng)基準(zhǔn)對勞動(dòng)者利益的傾斜分配應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合理限度，不可矯枉過正，以免造成新的勞資雙方利益不均衡。如果隨意提高勞動(dòng)基準(zhǔn)，將使用人單位用工成本上升，并可能導(dǎo)致用人單位因?yàn)槿狈Ω偁幜Χ萑虢?jīng)營困境，進(jìn)而減少雇用人數(shù)。因此，如何才能制定較好平衡勞資雙方利益的勞動(dòng)基準(zhǔn)呢？合理的做法應(yīng)當(dāng)是在國家主導(dǎo)下由勞資雙方協(xié)商確定。其實(shí)，在西方國家中，勞動(dòng)基準(zhǔn)的制定模式雖有不同，但無論是斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式還是統(tǒng)合模式，[4]其基礎(chǔ)仍然是勞資協(xié)商，在此基礎(chǔ)上才是國家干預(yù)。例如，從日工作十幾小時(shí)到日工作八小時(shí)的跨越，從各種社會(huì)保險(xiǎn)制度的建立到最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活保障制度的發(fā)展等，都是勞資雙方不斷協(xié)商、不斷斗爭和不斷妥協(xié)的結(jié)果。又如，在現(xiàn)今德國，關(guān)于最低工資的法制設(shè)計(jì)，事實(shí)上已被勞資團(tuán)體協(xié)約所取代，而國家僅采取“司法得以審查工資之合理性”的干預(yù)措施。[5]

當(dāng)然，“大政府、小社會(huì)”一直是我國社會(huì)的傳統(tǒng)政治架構(gòu)，而社會(huì)中間層不完善、社團(tuán)組織不發(fā)達(dá)、工會(huì)和雇主組織的功能還遠(yuǎn)未展現(xiàn)、缺乏勞資自治和協(xié)商的環(huán)境等就是我國的現(xiàn)狀。因此，在這樣的國情下，國家在勞動(dòng)關(guān)系中處于絕對優(yōu)位，完全取代了勞資協(xié)商直接制定勞動(dòng)基準(zhǔn)。但是，如此制定出來的勞動(dòng)基準(zhǔn)常常不為勞資雙方所接受，標(biāo)準(zhǔn)的高或低一直是我國社會(huì)爭議的熱點(diǎn)問題。

3.勞動(dòng)基準(zhǔn)是國家傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益并進(jìn)而維護(hù)社會(huì)利益的手段

國家通過勞動(dòng)基準(zhǔn)這種調(diào)整手段對勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)并維護(hù)社會(huì)利益，體現(xiàn)了第三法域以社會(huì)利益為本位的基本特征。有學(xué)者認(rèn)為，私法以個(gè)人利益為本位，公法以國家利益為本位，第三法域則以社會(huì)利益為本位。[6]在現(xiàn)代社會(huì)，要在勞動(dòng)領(lǐng)域中確保勞動(dòng)者的應(yīng)有尊嚴(yán)，確保勞動(dòng)者在社會(huì)生活中能夠像人那樣體面生活，這并不是調(diào)整平等(橫向)關(guān)系的私法的基本功能，亦不是調(diào)整不平等(縱向)關(guān)系的公法所能擔(dān)當(dāng)，只有以實(shí)現(xiàn)社會(huì)實(shí)質(zhì)平等、維護(hù)社會(huì)安全、促進(jìn)社會(huì)均衡發(fā)展為其宗旨的第三法域的相關(guān)制度才能解決。對弱者的傾斜保護(hù)可以促進(jìn)社會(huì)實(shí)質(zhì)公平理念的實(shí)現(xiàn)，達(dá)致社會(huì)利益的增進(jìn)。正如美國學(xué)者羅爾斯指出的，只有對處于最不利地位者給予更大、更多的幫助、扶持與照顧，才能使人們在結(jié)果上趨于平等，也才符合“社會(huì)正義原則”。[7]勞動(dòng)基準(zhǔn)對于勞動(dòng)者權(quán)利和用人單位義務(wù)的法定設(shè)置，其本質(zhì)就是一種利益的分配過程，目的在于實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義，進(jìn)而使社會(huì)財(cái)富平等分配的設(shè)想可能達(dá)成。這種利益分配完全是根據(jù)社會(huì)弱勢群體的特點(diǎn)而制定的，其維護(hù)的既不是純粹的國家利益，也不是純粹的個(gè)人利益，而是整個(gè)社會(huì)的利益。

(二)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的權(quán)利(力)主體

如果僅從行政法意義上來理解勞動(dòng)基準(zhǔn)法，就會(huì)認(rèn)為勞動(dòng)基準(zhǔn)法律關(guān)系乃國家與用人單位的權(quán)力義務(wù)關(guān)系。其中，用人單位是行政相對人，也即勞動(dòng)基準(zhǔn)法律關(guān)系中的義務(wù)主體，國家是勞動(dòng)基準(zhǔn)法律關(guān)系中的權(quán)力主體，而勞動(dòng)者僅為用人單位義務(wù)履行的受益主體，勞動(dòng)者從勞動(dòng)基準(zhǔn)法中所獲利益只是一種利益反射。[8]例如，黃越欽教授就認(rèn)為：“勞動(dòng)基準(zhǔn)法為‘政府’對勞動(dòng)條件干預(yù)、介入之法，故為行政法，對勞動(dòng)基準(zhǔn)法主管機(jī)關(guān)之行政處分，則依訴愿、行政訴訟程序救濟(jì)。”[9]在國家僅為勞動(dòng)基準(zhǔn)中唯一權(quán)力主體的情況下，國家行使勞動(dòng)行政管理權(quán)，監(jiān)督用人單位遵守勞動(dòng)基準(zhǔn)，勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的救濟(jì)程序就僅為勞動(dòng)監(jiān)察。而前文已經(jīng)闡述，勞動(dòng)基準(zhǔn)法應(yīng)屬公私法交融的第三法域，兼具公法和私法的屬性。因此，不能僅從公法的角度去理解勞動(dòng)基準(zhǔn)法中的實(shí)體權(quán)利及其救濟(jì)程序，而應(yīng)當(dāng)從第三法域的視角來尋求答案。勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的義務(wù)人恒定為用人單位，這毋庸置疑，但其對應(yīng)的權(quán)利(力)主體僅為國家嗎？筆者認(rèn)為，由于勞動(dòng)基準(zhǔn)公私法交融的特征，決定了其權(quán)利(力)主體有二，即國家和勞動(dòng)者。

1.在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，為何勞動(dòng)者是權(quán)利主體？

勞動(dòng)關(guān)系的主體恒定為用人單位和勞動(dòng)者。在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，用人單位的義務(wù)履行所帶來的利益絕對歸屬于勞動(dòng)者，最低工資、最高工時(shí)、休息休假等權(quán)利的享有者只能是勞動(dòng)者。而勞動(dòng)者對這種基本權(quán)利的享有僅僅是一種利益反射的結(jié)果嗎？筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者獲得這些最低標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件是其體面勞動(dòng)和尊嚴(yán)生存所必需的，因而這些基本權(quán)利是與勞動(dòng)者須臾不可分離的。事實(shí)上，勞動(dòng)者在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中這種權(quán)利人地位自工業(yè)化革命開始就有，只是其權(quán)利內(nèi)容隨著勞資協(xié)商或斗爭的發(fā)展而不斷變化。而且，勞動(dòng)基準(zhǔn)法所規(guī)定的勞動(dòng)者的基本權(quán)利，是國家和用人單位必須保障的人權(quán)。若用人單位不履行義務(wù)，則勞動(dòng)者作為權(quán)利人有權(quán)請求其履行之或請求國家執(zhí)法機(jī)關(guān)強(qiáng)制其履行。勞動(dòng)者這種權(quán)利主體地位還可以從用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)的法律責(zé)任中得到進(jìn)一步確認(rèn)。例如，《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱《勞動(dòng)法》)就明確規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)義務(wù)的，除了可能被追究刑事責(zé)任或行政責(zé)任外，還需承擔(dān)對勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。

另外，如果勞動(dòng)基準(zhǔn)本身就是勞資雙方協(xié)商或斗爭的結(jié)果，國家僅僅是在立法或司法審查中予以確認(rèn)，那么，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)基準(zhǔn)法中的權(quán)利就更不是因?yàn)閲矣袡?quán)機(jī)關(guān)作出了規(guī)定而導(dǎo)致的利益反射結(jié)果。在這種情況下，勞動(dòng)者作為勞動(dòng)基準(zhǔn)法中的權(quán)利人就直接與義務(wù)人——用人單位——相對應(yīng)，用人單位負(fù)有如下義務(wù)：讓勞動(dòng)者享有雙方協(xié)商確定的勞動(dòng)基準(zhǔn)中所規(guī)定的權(quán)利。

2.在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，國家何時(shí)才是權(quán)力主體？

雖然國家的強(qiáng)行介入使勞動(dòng)基準(zhǔn)法律關(guān)系多元化，但筆者認(rèn)為，只有在國家對用人單位進(jìn)行監(jiān)督、查處的時(shí)候，國家才成為權(quán)力主體。與此同時(shí)，用人單位負(fù)有容忍、配合勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的監(jiān)察并接受處罰等義務(wù)。也正是在這一階段，勞動(dòng)基準(zhǔn)法才具有強(qiáng)烈的公法色彩，并表現(xiàn)在國家作為權(quán)力主體對義務(wù)人實(shí)施勞動(dòng)基準(zhǔn)情況的監(jiān)督和查處上。因?yàn)閯趧?dòng)基準(zhǔn)法的貫徹實(shí)施，不能僅僅依靠勞動(dòng)者的請求或用人單位的自愿，更有賴于國家行政力量的公力介入，以公權(quán)力的行政監(jiān)察為威懾力。若義務(wù)主體不履行義務(wù)，則國家可以強(qiáng)制其執(zhí)行，并對違反行為予以行政查處。因此，只有在行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)對用人單位進(jìn)行監(jiān)督、檢查、處罰的時(shí)候，勞動(dòng)基準(zhǔn)法所具有的行政法特征才彰顯出來。

總之，作為義務(wù)主體的用人單位，必須提供不低于勞動(dòng)基準(zhǔn)的勞動(dòng)條件；如果違反，則其行為侵害了勞動(dòng)基準(zhǔn)法所保護(hù)的社會(huì)關(guān)系，依法應(yīng)承擔(dān)否定性的法律后果。由于勞動(dòng)基準(zhǔn)法公私法交融的特征，其權(quán)利(力)主體呈現(xiàn)二元化，因此，責(zé)任主體承擔(dān)不利法律后果時(shí)，不僅需面對國家，還需面對勞動(dòng)者。對國家所承擔(dān)的主要為公法上之責(zé)任，對勞動(dòng)者所承擔(dān)的主要為私法上之責(zé)任。

二、勞動(dòng)基準(zhǔn)法中權(quán)利的雙重救濟(jì)程序及其重合

(一)權(quán)利人的實(shí)體權(quán)利救濟(jì)程序

1.國家——刑事追訴程序和勞動(dòng)監(jiān)察程序[10]

有權(quán)利必有法律救濟(jì)，有法律救濟(jì)則必有相應(yīng)程序。首先，用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法，情節(jié)嚴(yán)重的，須承擔(dān)刑事責(zé)任，由國家檢察機(jī)關(guān)對其進(jìn)行刑事追訴。例如，《勞動(dòng)法》第92條、第101條就作出了這樣的規(guī)定。其次，行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)監(jiān)督、檢查、處罰用人單位，用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任為行政責(zé)任。雖然對于行政責(zé)任的承擔(dān)主體還有不同的觀點(diǎn)，[11]但在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，如果用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)的行為尚不足以給予刑事處罰時(shí)，則一般會(huì)招致行政處罰，這是世界各國的普遍做法。在我國，行政處罰主要由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)執(zhí)行，也可由工商、公安等部門的相關(guān)機(jī)構(gòu)執(zhí)行，具體的執(zhí)法措施包括警告、罰款、責(zé)令支付賠償金、責(zé)令改正、責(zé)令停產(chǎn)整頓、責(zé)令限期繳納、暫扣或者吊銷營業(yè)執(zhí)照、行政拘留以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他行政處罰措施。因此，如果用人單位的行為違反了勞動(dòng)基準(zhǔn)，國家可以通過刑事追訴和勞動(dòng)監(jiān)察的救濟(jì)程序來保障權(quán)利人的實(shí)體權(quán)利。

2.勞動(dòng)者——?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察程序和勞動(dòng)爭議處理程序

(1)勞動(dòng)監(jiān)察程序

當(dāng)用人單位不履行勞動(dòng)基準(zhǔn)義務(wù)時(shí)，常由勞動(dòng)行政部門代表國家對違法的用人單位進(jìn)行檢查、糾舉并給予懲罰，直接強(qiáng)制其履行法定義務(wù)。當(dāng)然，勞動(dòng)行政部門并不總是主動(dòng)實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察，很多時(shí)候是應(yīng)勞動(dòng)者的請求而為之。因此，勞動(dòng)監(jiān)察作為一種國家責(zé)任，勞動(dòng)者可以請求勞動(dòng)行政部門實(shí)施，并在勞動(dòng)行政部門對用人單位的檢查、糾舉、處罰中獲得權(quán)利救濟(jì)。由于勞動(dòng)監(jiān)察屬于行政執(zhí)法和行政監(jiān)督的范疇，是行使行政權(quán)力的具體行政行為，加之勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法對象在勞動(dòng)關(guān)系中只是用人單位，因此勞動(dòng)者在整個(gè)行政執(zhí)法過程中的主體地位是隱性的。勞動(dòng)監(jiān)察這種救濟(jì)手段對勞動(dòng)者而言并非直接的，而是間接的，但勞動(dòng)者在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中所享有的權(quán)益卻通過國家公權(quán)力得到了切實(shí)保護(hù)。例如，根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，勞動(dòng)行政部門實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察的事項(xiàng)涉及勞動(dòng)基準(zhǔn)的主要有：用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的情況、用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況、用人單位遵守支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況等。由此可見，勞動(dòng)監(jiān)察在很大程度上是國家為保障勞動(dòng)基準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)而開展的。

由于作為行政執(zhí)法的勞動(dòng)監(jiān)察可以降低勞動(dòng)者的維權(quán)成本，快捷地糾正用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)的行為，是有效維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要手段，因此，前去勞動(dòng)行政部門請求協(xié)助，往往是勞動(dòng)者的第一選擇。

(2)勞動(dòng)爭議處理程序

與勞動(dòng)監(jiān)察程序不同，勞動(dòng)爭議處理程序以私法性勞動(dòng)契約為基礎(chǔ)。[12]當(dāng)事人因私法性勞動(dòng)契約而發(fā)生勞動(dòng)爭議，可循法定途徑請求勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)依法居中公斷。這是因?yàn)椋萌藛挝贿`反勞動(dòng)基準(zhǔn)，需要對勞動(dòng)者承擔(dān)侵權(quán)或違約責(zé)任，而勞動(dòng)者則可以通過勞動(dòng)爭議處理程序獲得救濟(jì)。

依循“權(quán)利—義務(wù)—責(zé)任”的歸責(zé)分析框架進(jìn)行考察可知：首先，在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，勞動(dòng)者享有法律所賦予的最低工資、按期獲得足額工資、最高工時(shí)、提供足以保障生命健康的安全衛(wèi)生條件等項(xiàng)權(quán)利，由此用人單位負(fù)有相當(dāng)?shù)木惺x務(wù)，以確保勞動(dòng)者權(quán)利之享受。如果用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)，必然侵害勞動(dòng)者的基本權(quán)利，是對勞動(dòng)者的生存權(quán)、健康權(quán)以及人格尊嚴(yán)權(quán)等權(quán)利的極大損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。其次，勞動(dòng)基準(zhǔn)是私法性勞動(dòng)契約的“保底”內(nèi)容，對勞動(dòng)基準(zhǔn)的違反同時(shí)也是對勞動(dòng)契約的違反，因?yàn)樵趧趧?dòng)基準(zhǔn)中，公法性權(quán)利義務(wù)和私法性權(quán)利義務(wù)之間存在著相互轉(zhuǎn)化的可能。作為義務(wù)主體的用人單位，應(yīng)以作為或不作為的方式讓作為權(quán)利主體的勞動(dòng)者獲得基本的生存和工作保障。當(dāng)然，勞資雙方可以通過約定更高水平的利益而更改勞動(dòng)基準(zhǔn)。這種約定所產(chǎn)生的義務(wù)，用人單位也須遵照執(zhí)行。可見，用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)義務(wù)所承擔(dān)的民事責(zé)任不僅有侵權(quán)責(zé)任還有違約責(zé)任。

然而，包括我國在內(nèi)的一些國家或地區(qū)常常忽略了用人單位在勞動(dòng)基準(zhǔn)法上應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的侵權(quán)或違約責(zé)任，進(jìn)而也忽略了勞動(dòng)者通過勞動(dòng)爭議處理程序獲得救濟(jì)的權(quán)利。例如，我國相關(guān)法律法規(guī)在很多時(shí)候僅規(guī)定了用人單位的刑事或行政責(zé)任，而忽略了其民事責(zé)任。又如，我國臺(tái)灣地區(qū)的“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”就沒有在罰則中規(guī)定雇主的民事責(zé)任。究其原因在于，勞動(dòng)基準(zhǔn)法中國家干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的公法色彩太過突出，使之常常掩蓋了私法色彩。立法者只注意到了在公法領(lǐng)域追究義務(wù)主體之責(zé)任；或者認(rèn)為對用人單位施以刑事或行政的處罰，其威懾力已足以阻卻違法行為的發(fā)生；或者只偏重考慮公力懲罰的一面，以為可將被破壞的社會(huì)關(guān)系予以糾正并恢復(fù)到原先狀態(tài)，而不顧及勞動(dòng)者的基本人權(quán)受到侵害而未得到救濟(jì)的現(xiàn)實(shí)。

(二)勞動(dòng)監(jiān)察程序與勞動(dòng)爭議處理程序的重合

一般而言，勞動(dòng)監(jiān)察受理范圍內(nèi)的法律規(guī)范應(yīng)包括有關(guān)勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的強(qiáng)行性法律規(guī)范和關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的強(qiáng)行性法律規(guī)范，而勞動(dòng)仲裁的受理范圍應(yīng)包括以勞動(dòng)合同、集體合同、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以及勞動(dòng)法律法規(guī)和政策為依據(jù)的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議，[13]這樣，兩者受理范圍的重合就不可避免。實(shí)際上在我國立法中，勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭議處理在受案范圍上也存在這樣的重合，特別在關(guān)于工作時(shí)間、工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約賠償、工傷賠償?shù)仁马?xiàng)上。這些事項(xiàng)不僅構(gòu)成了勞動(dòng)者權(quán)利的主要內(nèi)容，而且也是勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭議處理的主要受理事項(xiàng)。因此，當(dāng)用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)侵害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者的實(shí)體權(quán)利有兩個(gè)主要的救濟(jì)程序，即勞動(dòng)監(jiān)察程序和勞動(dòng)爭議處理程序，勞動(dòng)者可通過這兩個(gè)程序救濟(jì)其勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的權(quán)利。例如，用人單位拖欠工資，當(dāng)事人既可以向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，也可以向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)。由上可見，勞動(dòng)監(jiān)察程序與勞動(dòng)爭議處理程序的重合是現(xiàn)行制度設(shè)計(jì)的必然結(jié)果。

對于勞動(dòng)監(jiān)察程序與勞動(dòng)爭議處理程序存在重合的事實(shí)，我國學(xué)界并無異議，但學(xué)者們對待重合的認(rèn)識(shí)卻不盡相同。有主張完全重合的，也有主張部分重合的，還有主張截然分開的。[14]《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》實(shí)施后，主張完全重合的學(xué)者并不多見。但是，部分重合與截然分開這兩種主張存在較大爭議。有學(xué)者認(rèn)為，造成這兩種程序重合乃理論上未能認(rèn)識(shí)到契約糾紛與侵權(quán)糾紛之性質(zhì)的差異性，也未厘清勞動(dòng)基準(zhǔn)的公法規(guī)范落實(shí)途徑與勞動(dòng)合同的私法規(guī)范目的實(shí)現(xiàn)上的差異性，以致形成私際糾紛與公力干預(yù)之混亂態(tài)勢，造成勞動(dòng)者尋求勞動(dòng)監(jiān)察保護(hù)其勞動(dòng)合同糾紛、尋求勞動(dòng)爭議仲裁救濟(jì)其侵權(quán)之申訴的尷尬現(xiàn)象，也造成勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)要么爭奪管轄要么相互推諉。[15]另有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議仲裁的重合會(huì)造成“兩邊都管，兩邊都不管”的局面，因?yàn)閯趧?dòng)監(jiān)察制度主要體現(xiàn)了勞動(dòng)法的公法特性，而勞動(dòng)爭議仲裁制度則集中體現(xiàn)了勞動(dòng)法的私法特性，所以雙重管轄并不能起到雙重保護(hù)的作用。由此可見，應(yīng)當(dāng)將公法部分交由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)處理，將私法部分交由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理。[16]

上述觀點(diǎn)具有一定的合理性。筆者倒是以為，雖然部分重合的主張有不妥之處，但因勞資爭議中往往私法性與公法性事宜夾雜，如果必須先將其截然分開再進(jìn)行區(qū)別處理，而該爭議又無法迅速厘清或者當(dāng)事人、參與人根本就沒有能力厘清的話，必然會(huì)給勞資爭議的處理帶來更大麻煩。退一步說，勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議處理即便能夠清楚界分，分別處理也會(huì)給當(dāng)事人尋求救濟(jì)增加更多負(fù)擔(dān)。這種負(fù)擔(dān)的增加不僅是程序上的繁瑣，也是成本上的加重。況且，給勞動(dòng)者多一種救濟(jì)手段并將選擇救濟(jì)手段的權(quán)利交給勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者的權(quán)益得到更加周全的保護(hù)是符合我國勞動(dòng)立法的基本精神的。其實(shí)，一些國家也有類似做法。例如，在日本，其勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議處理就不是截然分開的。對于勞動(dòng)糾紛，日本勞動(dòng)行政部門既不是將其一概推向訴訟程序，也不是只將勞動(dòng)爭議中的勞動(dòng)違法作為行政或刑事案件來處理，而關(guān)注于切實(shí)解決勞動(dòng)爭議問題，賦予勞動(dòng)者多種救濟(jì)方式的選擇權(quán)。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，勞動(dòng)基準(zhǔn)監(jiān)察署的工作職責(zé)中包括有應(yīng)答處理來自勞動(dòng)者個(gè)人的因勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的各種各樣的求助或投訴。同時(shí)，勞動(dòng)者有就相關(guān)勞動(dòng)爭議提起訴訟的權(quán)利。[17]因此，筆者認(rèn)為，現(xiàn)階段立法需要解決的關(guān)鍵問題并不是將兩種程序截然分開，而是針對部分重合所可能導(dǎo)致的程序沖突做好協(xié)調(diào)工作。

三、勞動(dòng)基準(zhǔn)法中權(quán)利雙重救濟(jì)程序的沖突

(一)勞動(dòng)監(jiān)察程序與勞動(dòng)爭議處理程序的區(qū)別

勞動(dòng)監(jiān)察程序與勞動(dòng)爭議處理程序的區(qū)別主要表現(xiàn)在：(1)本質(zhì)特征不同。勞動(dòng)爭議處理是由勞動(dòng)契約爭議的私法性決定的，而勞動(dòng)監(jiān)察是由行政執(zhí)法的公法性決定的。由于勞動(dòng)基準(zhǔn)兼有公私法的特征，因此，其中的私法特征部分由勞動(dòng)爭議處理程序予以救濟(jì)，而其中的公法特征部分則由勞動(dòng)監(jiān)察程序予以救濟(jì)。(2)適用法律規(guī)范不同。勞動(dòng)爭議處理既適用強(qiáng)行性法律規(guī)范也適用任意性法律規(guī)范，而勞動(dòng)監(jiān)察只能適用強(qiáng)行性法律規(guī)范。(3)處理機(jī)構(gòu)不同。勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)主要包括社會(huì)性調(diào)解組織、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院，而勞動(dòng)監(jiān)察主要是由國家勞動(dòng)行政部門執(zhí)行。(4)啟動(dòng)程序不同。勞動(dòng)爭議處理依當(dāng)事人的請求而實(shí)施，不告不理；而勞動(dòng)監(jiān)察一般應(yīng)主動(dòng)實(shí)施，也可以應(yīng)勞動(dòng)者請求而啟動(dòng)。(5)法律責(zé)任不同。勞動(dòng)爭議處理追究當(dāng)事人的法律責(zé)任一般為民事責(zé)任，而勞動(dòng)監(jiān)察追究用人單位的法律責(zé)任一般為行政責(zé)任。因此，勞動(dòng)者通過勞動(dòng)爭議處理獲得的是民事救濟(jì)，而通過勞動(dòng)監(jiān)察獲得的是行政救濟(jì)。

(二)勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議處理的程序沖突

面對這兩種在本質(zhì)特征、職能范圍、具體程序、法律適用等方面都各有不同的救濟(jì)程序，勞動(dòng)者在選擇適用時(shí)不免會(huì)產(chǎn)生一些沖突。這些沖突概而言之有三：

1.程序選擇上的沖突。當(dāng)用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)時(shí)，由于法律賦予了勞動(dòng)者雙重救濟(jì)途徑，勞動(dòng)者可以便利地選擇對自己有利的救濟(jì)程序。但是，在很多時(shí)候，這兩種救濟(jì)程序是二選一的模式，即勞動(dòng)者在適用其中一種程序獲得救濟(jì)后，不得再選擇另一種程序來救濟(jì)自己的權(quán)利。例如，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第21條第2款規(guī)定：“……已經(jīng)按照勞動(dòng)爭議處理程序申請調(diào)解、仲裁或者已經(jīng)提起訴訟的事項(xiàng)，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)告知投訴人依照勞動(dòng)爭議處理或者訴訟的程序辦理。”各地方的勞動(dòng)保障監(jiān)察辦案程序規(guī)則也有類似規(guī)定。由于這兩種救濟(jì)程序?qū)趧?dòng)者的權(quán)益保障程度不同，因此一旦勞動(dòng)者選擇失誤，自己的權(quán)益就得不到完全保障。例如，用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)需要承擔(dān)賠償責(zé)任時(shí)，按照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，在勞動(dòng)監(jiān)察程序中，對用人單位大多僅處以罰款，而所罰款項(xiàng)歸國家所有，并不能賠償給勞動(dòng)者以補(bǔ)償其所受損害；在勞動(dòng)爭議處理程序中，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院并沒有對用人單位的罰款權(quán)，卻可以裁決用人單位賠償勞動(dòng)者的損失。又如，在某些情況下，勞動(dòng)行政部門既可以責(zé)令用人單位支付賠償金給勞動(dòng)者，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院也可以裁決用人單位支付賠償金給勞動(dòng)者。由于勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)責(zé)令用人單位支付賠償金給勞動(dòng)者是一種行政措施，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)可能因此被用人單位提起行政訴訟，而一旦敗訴勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)還可能需要賠償用人單位所受損失，因此，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在作出決定時(shí)必然存在顧慮。而在勞動(dòng)爭議處理中，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院并無這種顧慮，無需承擔(dān)任何責(zé)任，裁決用人單位支付賠償金的可能性就較大。因此在這種情況下，勞動(dòng)監(jiān)察程序?qū)趧?dòng)者的保障程度就較低，而勞動(dòng)爭議處理程序?qū)趧?dòng)者的保障程度則較高。

2.職能處理上的沖突。勞動(dòng)基準(zhǔn)中的私法特征部分由勞動(dòng)爭議處理程序予以救濟(jì)，公法特征部分由勞動(dòng)監(jiān)察程序予以救濟(jì)，這必然導(dǎo)致勞動(dòng)爭議處理程序無法涉及行政處罰，而勞動(dòng)監(jiān)察程序又無法顧及民事責(zé)任。因此，用人單位如果違反勞動(dòng)基準(zhǔn)，無論勞動(dòng)者選擇哪一種救濟(jì)程序，都可能因其處理職能上的分裂而導(dǎo)致救濟(jì)的不完全。例如，用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)的事實(shí)一經(jīng)查證，往往涉及行政處罰。此時(shí)，如果勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁，而勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)不是行政機(jī)關(guān)，并無行政處罰權(quán)，只能就用人單位的民事責(zé)任予以裁斷，因此，在勞動(dòng)爭議仲裁處理后勞動(dòng)者還需要請求勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)處理，這無疑陡增當(dāng)事人的救濟(jì)成本。

3.實(shí)體權(quán)利處分上的沖突。勞動(dòng)監(jiān)察程序的適用范圍僅限于當(dāng)事人不得處分的實(shí)體權(quán)利義務(wù)爭議，勞動(dòng)爭議處理程序的適用范圍僅限于當(dāng)事人可依法處分的實(shí)體權(quán)利義務(wù)爭議。[18]也就是說，在勞動(dòng)爭議處理中，勞動(dòng)者可對其實(shí)體權(quán)利任意處分；而在勞動(dòng)監(jiān)察中，勞動(dòng)者對實(shí)體權(quán)利的處分受到法律的限制或禁止。如果用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)，勞動(dòng)者在不同的救濟(jì)程序中對其實(shí)體權(quán)利處分的要求不同，就造成了法律適用及其法律后果上的差異。由于勞動(dòng)監(jiān)察只適用強(qiáng)行性法律規(guī)范，而勞動(dòng)爭議處理則既適用強(qiáng)行性法律規(guī)范也適用任意性法律規(guī)范，勞動(dòng)監(jiān)察受理之后只處理涉及強(qiáng)行性法律規(guī)范的問題，其余部分則要求勞動(dòng)者提請勞動(dòng)爭議仲裁，這無疑增加了勞動(dòng)者的救濟(jì)成本。而在勞動(dòng)爭議處理中，因違反最低工資、最高工時(shí)規(guī)定而產(chǎn)生的爭議屬于違反強(qiáng)行性法律規(guī)范。對于這些事項(xiàng)，必須按照法律規(guī)定處理，雙方?jīng)]有調(diào)解的余地。如此一來，仲裁或訴訟程序中的調(diào)解區(qū)別于行政程序中的調(diào)解就完全沒有多大意義了。[19]

四、勞動(dòng)基準(zhǔn)法中權(quán)利雙重救濟(jì)程序的協(xié)調(diào)

如上所述，如果用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)，勞動(dòng)者既可通過勞動(dòng)爭議處理程序也可通過勞動(dòng)監(jiān)察程序救濟(jì)其權(quán)利，而這兩種程序在勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的救濟(jì)過程中會(huì)產(chǎn)生一定的沖突，這就需要在立法層面對這種沖突予以協(xié)調(diào)。

(一)救濟(jì)程序選擇上的協(xié)調(diào)

救濟(jì)程序選擇上的協(xié)調(diào)應(yīng)當(dāng)注重當(dāng)事人的程序主體性。所謂程序主體性，是指當(dāng)事人在救濟(jì)程序中居于主體地位，由當(dāng)事人主導(dǎo)程序的進(jìn)行。由于當(dāng)事人決定了程序的進(jìn)程，最后的處理結(jié)果在某種程度上就被認(rèn)為是當(dāng)事人自己行為的結(jié)果。即便對此結(jié)果不滿意，當(dāng)事人也沒有什么好說的。[20]勞資雙方關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)的權(quán)益糾紛雖然有其特殊性，但糾紛解決的程序只有充分體現(xiàn)當(dāng)事人的程序主體性，才是公正的。

在現(xiàn)行立法中，當(dāng)事人的程序主體性常被忽視。這主要表現(xiàn)在對當(dāng)事人選擇救濟(jì)的方式上，法律作了不當(dāng)?shù)南拗苹虿划?dāng)?shù)囊龑?dǎo)。例如，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第20條關(guān)于2年勞動(dòng)監(jiān)察時(shí)效的規(guī)定，相對于1年的勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效而言，具有引導(dǎo)勞動(dòng)者優(yōu)先選擇勞動(dòng)監(jiān)察的作用。又如，勞動(dòng)監(jiān)察對勞動(dòng)者而言完全免費(fèi)，而自2008年5月1日《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》)實(shí)施后，勞動(dòng)爭議處理的費(fèi)用雖然已大大降低，但一些必要的開支仍然使勞動(dòng)者有優(yōu)先選擇勞動(dòng)監(jiān)察的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。因此，對勞動(dòng)爭議處理程序與勞動(dòng)監(jiān)察程序的選擇應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)當(dāng)事人的程序自主性，應(yīng)尊重勞資雙方作為自主、負(fù)責(zé)和理性主體的地位，要求他們與有關(guān)機(jī)構(gòu)一起參與結(jié)果的形成過程，并向他們論證裁判的正當(dāng)性和合理性，從而使他們作為裁判制作過程的協(xié)商者、對話者、辯論者和被說服者。為此，筆者的具體立法建議如下：

1.對《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等法律法規(guī)中有關(guān)勞動(dòng)爭議處理優(yōu)先或勞動(dòng)監(jiān)察優(yōu)先相互矛盾的地方重新作出修正。例如，修改勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度，使之與勞動(dòng)監(jiān)察時(shí)效制度一致，皆為2年。

2.擴(kuò)大勞動(dòng)者的選擇自由。對應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)的案件，在勞動(dòng)者申請基層調(diào)解后而調(diào)解不成時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)有選擇勞動(dòng)監(jiān)察的權(quán)利。對于兼有勞動(dòng)爭議處理事項(xiàng)和勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)的案件，在勞動(dòng)者申請基層調(diào)解后而調(diào)解不成時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)有選擇勞動(dòng)爭議仲裁或勞動(dòng)監(jiān)察的權(quán)利；即使在勞動(dòng)者申請勞動(dòng)爭議仲裁后，在達(dá)成調(diào)解協(xié)議和勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出裁決前，應(yīng)當(dāng)有撤回勞動(dòng)爭議仲裁申請而選擇勞動(dòng)監(jiān)察的權(quán)利。而《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第20條、第21條等條款的規(guī)定卻剝奪了勞動(dòng)者的這種選擇自由。并且，關(guān)于勞動(dòng)者一旦申請基層調(diào)解就不能選擇勞動(dòng)監(jiān)察的規(guī)定，既不利于勞動(dòng)者主動(dòng)選擇基層調(diào)解，也不符合鼓勵(lì)勞動(dòng)者通過基層調(diào)解解決勞動(dòng)爭議的立法精神。

3.對不同的實(shí)體權(quán)利義務(wù)爭議，賦予勞動(dòng)者一定的程序選擇權(quán)。實(shí)踐中，有的爭議只以當(dāng)事人可處分的權(quán)利義務(wù)或不得處分的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的，有的爭議標(biāo)的則兼有這兩種權(quán)利義務(wù)。為此，對勞動(dòng)者的選擇權(quán)應(yīng)分類作出安排：第一，在兼有可處分權(quán)利義務(wù)和不得處分權(quán)利義務(wù)的爭議中，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者選擇其中任何一種程序的權(quán)利，即使勞動(dòng)者已經(jīng)申請基層調(diào)解，在調(diào)解不成時(shí)也應(yīng)允許勞動(dòng)者重新進(jìn)行這種選擇；第二，在只以不得處分權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議中，即使勞動(dòng)者已申請基層調(diào)解或勞動(dòng)爭議仲裁，在基層調(diào)解成立前，或者達(dá)成勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解協(xié)議、作出勞動(dòng)爭議仲裁裁決前，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者撤銷申請并請求勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)處理的權(quán)利；第三，在只以可處分權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議中，如果勞動(dòng)者選擇勞動(dòng)監(jiān)察程序，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者選擇勞動(dòng)爭議處理程序。

(二)職能上的協(xié)調(diào)

勞動(dòng)爭議處理程序以救濟(jì)勞動(dòng)基準(zhǔn)中的私法特征部分為主，而勞動(dòng)監(jiān)察程序以救濟(jì)勞動(dòng)基準(zhǔn)中的公法特征部分為主，這種處理職能上的分裂導(dǎo)致無論勞動(dòng)者選擇哪一種救濟(jì)程序，都有可能使其獲得的是一種不完整的救濟(jì)。因此，在沖突協(xié)調(diào)的過程中應(yīng)當(dāng)注重程序的效益性原則。

程序不僅有工具性價(jià)值，而且還能產(chǎn)生效益。程序的簡便與否，尤其是程序環(huán)節(jié)的多與少，是決定法律救濟(jì)成本的主要因素，這對于弱勢的勞動(dòng)者來講更具有意義。過高的法律救濟(jì)成本會(huì)將勞動(dòng)者拒之于法律救濟(jì)的門外，即便勞動(dòng)者進(jìn)入了法律救濟(jì)的大門，也會(huì)推遲勞動(dòng)者最終獲得法律救濟(jì)的時(shí)間。而現(xiàn)行制度中存在某些對效益有負(fù)面影響的因素。例如，根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第21條的規(guī)定，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)雖然有權(quán)查處用人單位違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)或規(guī)章，對勞動(dòng)者權(quán)益造成損害的行為，但對由此發(fā)生的賠償爭議卻無權(quán)處理，而只能由當(dāng)事人另行申請基層調(diào)解或勞動(dòng)爭議仲裁。如此，一起案件分兩次處理，無疑加大了勞動(dòng)者尋求法律救濟(jì)的程序成本。因此，法律救濟(jì)程序的安排應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)效益性。筆者的具體立法建議如下：

1.整合勞動(dòng)爭議仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察的受案范圍。兩者在受案范圍上雖然有明確分工，但難免發(fā)生交叉，即同一案件中可能并存著既需要?jiǎng)趧?dòng)爭議仲裁又需要?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察的事項(xiàng)。現(xiàn)行立法對勞動(dòng)爭議仲裁事項(xiàng)與勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)的范圍界定不清，尤其是對爭議標(biāo)的中兼有勞動(dòng)爭議仲裁事項(xiàng)和勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)的案件，應(yīng)當(dāng)如何界定兩者的分工，沒有明確規(guī)定，這不利于勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭議仲裁的協(xié)調(diào)。為此，應(yīng)充分考慮程序的內(nèi)部協(xié)調(diào)性問題，盡量消除程序間相互矛盾的規(guī)定，對勞動(dòng)爭議仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察重新作出梳理，清楚界定勞動(dòng)爭議仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察的受案范圍，使兩者的受案范圍保持協(xié)調(diào)。

2.賦予勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)一定的行政強(qiáng)制手段。《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》因立法層次的限制，沒有規(guī)定必要的行政強(qiáng)制手段。面對大量影響惡劣的欠薪逃匿案件，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)既不能對違法單位的財(cái)產(chǎn)進(jìn)行查封、扣押，更不能對責(zé)任人進(jìn)行留置。由于無法及時(shí)采取強(qiáng)制措施，當(dāng)事人可以從容地卷款逃跑，致使勞動(dòng)者的合法權(quán)益遭受侵害。因此，在勞動(dòng)監(jiān)察程序中，當(dāng)用人單位由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)查處時(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)除了責(zé)令用人單位賠償勞動(dòng)者相關(guān)損失外，還應(yīng)要求用人單位先行支付賠償費(fèi)用；如若發(fā)生爭議，再另行依照勞動(dòng)爭議處理程序來解決。對拖欠勞動(dòng)者工資且有逃匿可能的嚴(yán)重違法行為，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)有權(quán)查封、扣押資產(chǎn)和凍結(jié)賬戶的措施，防止用人單位轉(zhuǎn)移資產(chǎn)逃避執(zhí)行。如果勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)有權(quán)強(qiáng)制執(zhí)行用人單位的資產(chǎn)，完全可以提高程序的效益。

3.勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理因用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)而產(chǎn)生的爭議時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)建立聯(lián)動(dòng)處理機(jī)制。勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)一旦受理爭議，應(yīng)將可能涉及行政處罰的部分交由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)同時(shí)處理，而對用人單位的民事責(zé)任部分予以裁斷，盡量在救濟(jì)程序上體現(xiàn)效益性原則，方便勞動(dòng)者的救濟(jì)。

(三)實(shí)體權(quán)利處分上的協(xié)調(diào)

由于勞動(dòng)基準(zhǔn)的私法屬性要求給予當(dāng)事人對其實(shí)體權(quán)利的自由處分權(quán)，而勞動(dòng)基準(zhǔn)的公法屬性則要求對當(dāng)事人處分其實(shí)體權(quán)利予以限制或禁止，因此，在勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利處分方面，應(yīng)注重救濟(jì)程序的內(nèi)在協(xié)調(diào)性。程序的內(nèi)在協(xié)調(diào)性體現(xiàn)在程序之間的不沖突，即基于同一實(shí)體法的不同程序之間、同一程序內(nèi)不同環(huán)節(jié)之間合理分工和配合，相互順利銜接，并在目標(biāo)上具有一致性。筆者的具體立法建議如下：

1.賦予勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在處理涉及任意性法律規(guī)范的事宜時(shí)實(shí)施不具行政強(qiáng)制制裁效力的處理權(quán)限。勞動(dòng)監(jiān)察作為一種行政執(zhí)法行為，僅適用強(qiáng)行性法律規(guī)范來處理用人單位的違法行為，以確保勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)能夠依法行使行政職權(quán)，防止行政違法行為的發(fā)生。但是，在實(shí)踐中勞動(dòng)者請求勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)處置其投訴時(shí)，既包含了涉及強(qiáng)行性法律規(guī)范的事宜，也包含了涉及任意性法律規(guī)范的事宜。因此，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)對用人單位違反有關(guān)強(qiáng)行性法律規(guī)范的行為，可以作出具有行政強(qiáng)制制裁效力的處置決定；同時(shí)，建議賦予勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)一并處置用人單位其他行為的權(quán)限。當(dāng)然，對違反任意性法律規(guī)范的行為，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)作出不具行政強(qiáng)制制裁效力的處置決定，并允許當(dāng)事人為此進(jìn)一步尋求勞動(dòng)爭議處理的救濟(jì)程序。

2.賦予勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議處理階段處分其勞動(dòng)基準(zhǔn)上所有實(shí)體權(quán)利的自由。基于一般法理，當(dāng)事人對于自己的任何權(quán)利，皆有一定的處分自由。即便當(dāng)事人處分的權(quán)利是法律所強(qiáng)制規(guī)定的，只要這種處分是完全自愿的真實(shí)意思表示，且沒有損害國家、社會(huì)、集體和他人的利益，就應(yīng)當(dāng)允許。因此，勞動(dòng)基準(zhǔn)上的實(shí)體權(quán)利雖然都是法定的和強(qiáng)制性的，但勞動(dòng)者依然享有一定的處分自由。當(dāng)然，這種自由處分權(quán)應(yīng)當(dāng)只限于勞動(dòng)爭議處理階段，并排除在勞動(dòng)關(guān)系的建立階段和運(yùn)行階段等其他階段，以防止弱勢的勞動(dòng)者被迫與用人單位達(dá)成妥協(xié)而接受低于勞動(dòng)基準(zhǔn)的條件。而且，我國相關(guān)法律也明確規(guī)定，處分權(quán)是當(dāng)事人在勞動(dòng)爭議處理中享有的一項(xiàng)重要民主權(quán)利，任何人不能侵犯當(dāng)事人的這項(xiàng)權(quán)利。事實(shí)上，連是否提起勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟都是由當(dāng)事人自主決定的，那么在勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟中，對任何實(shí)體權(quán)利包括勞動(dòng)基準(zhǔn)方面的權(quán)利，當(dāng)事人當(dāng)然享有決定是否申訴、起訴、放棄、和解的處分權(quán)。實(shí)際上，作為一個(gè)理性的人，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知道如何處分其勞動(dòng)基準(zhǔn)上的實(shí)體權(quán)利對自己最為有利。以最高工時(shí)為例，如果用人單位違反勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)于最高工時(shí)的強(qiáng)制規(guī)定，在勞動(dòng)爭議處理階段，勞動(dòng)者最希望得到的并不是用人單位受到行政處罰，而是就其超過正常工作時(shí)間和合法的加班時(shí)間之外的部分能獲得額外的加班費(fèi)或賠償。如果限制勞動(dòng)者就其獲得額外的加班費(fèi)或賠償而行使處分的權(quán)利(包括就此進(jìn)行和解的權(quán)利)，對勞動(dòng)者并不十分有利，最后可能導(dǎo)致勞動(dòng)者無法得其所愿。當(dāng)然，勞動(dòng)者處分其勞動(dòng)基準(zhǔn)上的實(shí)體權(quán)利，并不會(huì)否定勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)對用人單位行使行政處罰的權(quán)力。

注釋:

[1]我國臺(tái)灣地區(qū)的“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”對勞動(dòng)基準(zhǔn)的定義就涵蓋了這兩方面。參見王全興：《勞動(dòng)合同立法爭論中需要澄清的幾個(gè)基本問題》，《法學(xué)》2006年第9期。

[2][8]參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第196-201頁；林豐寶：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法論》，三民書局1997年版，第13頁。

[3]此處所謂的“法域”，是指介于法體系與法部分之間的中位概念。一般認(rèn)為，如果將以國家本位為特征的公法看作是第一法域，以個(gè)人本位為特征的私法看作是第二法域，那么私法與公法相融合而產(chǎn)生的、以社會(huì)本位為特征的社會(huì)法則是第三法域。參見董保華、鄭少華：《社會(huì)法——對第三法域的探索》，《華東政法學(xué)院學(xué)報(bào)》1999年第1期。

[4][9]參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第74-80頁，第200頁。

[5]參見黃程貫：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法之公法性質(zhì)與私法轉(zhuǎn)化》，《東吳法學(xué)》2006年秋季卷。

[6]參見董保華、鄭少華：《社會(huì)法——對第三法域的探索》，《華東政法學(xué)院學(xué)報(bào)》1999年第1期。

[7]參見[美]羅爾斯：《正義論》，何懷宏等譯，中國社會(huì)科學(xué)出版社1988年版，第7-8頁。

[10]由于筆者在本文中主要論述勞動(dòng)基準(zhǔn)法中勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的救濟(jì)程序，故對國家作為權(quán)利人的權(quán)利救濟(jì)程序并不詳述。

[11]例如，有些學(xué)者認(rèn)為，行政責(zé)任主體只限于行政主體。參見方世榮主編：《行政法原理與實(shí)務(wù)》，中國政法大學(xué)出版社2007年版，第164頁。

[12]一般而言，勞動(dòng)爭議處理程序包括調(diào)解、仲裁、訴訟等程序。為行文方便，本文所稱勞動(dòng)爭議處理程序主要指仲裁和訴訟程序。

[13]參見王全興：《勞動(dòng)法》(第二版)，法律出版社2004年版，第416頁。另外需要說明的是，由于勞動(dòng)仲裁的受案范圍與勞動(dòng)訴訟的受案范圍基本一致，而且，我國勞動(dòng)爭議處理實(shí)行勞動(dòng)仲裁前置程序，不經(jīng)仲裁，當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟，故本文在很多情況下，僅以勞動(dòng)爭議處理程序中的仲裁程序?yàn)槔c勞動(dòng)監(jiān)察程序進(jìn)行比較研究。

[14]參見黎建飛：《勞動(dòng)法的理論與實(shí)踐》，中國人民公安大學(xué)出版社2004年版，第506-550頁；王全興：《勞動(dòng)法》(第二版)，法律出版社2004年版，第416頁；董保華：《勞動(dòng)保障監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁：選擇或互補(bǔ)》，《中國勞動(dòng)》2005年第1期。

[15]參見鄭尚元：《勞動(dòng)合同法的制度與理念》，中國政法大學(xué)出版社2008年版，第447頁。

[16]參見張曉坤：《淺析勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁》，《工會(huì)理論研究》2005年第4期。

[17]參見日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》、《最低工資法》、《工資支付保障法》、《勞動(dòng)者災(zāi)害補(bǔ)償保險(xiǎn)法》等，http：//WWW.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html，2010-03-20。

[18]參見王全興：《勞動(dòng)法》(第二版)，法律出版社2004年版，第47頁。

篇4

關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)爭議； 預(yù)防； 合同法

中圖分類號(hào)： D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1009-8631（2012）10-0045-02

一、勞動(dòng)爭議的預(yù)訪

勞動(dòng)爭議重在預(yù)防。預(yù)防勞動(dòng)爭議，首先要規(guī)范企業(yè)行為，作到依法治企。企業(yè)要在勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章范圍內(nèi)活動(dòng)。《勞動(dòng)法合同法》是規(guī)范企業(yè)與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)關(guān)系的基本法律，企業(yè)經(jīng)營管理者必須學(xué)習(xí)和熟悉《勞動(dòng)法合同法》的基本內(nèi)容，并應(yīng)嚴(yán)格遵守。在此基礎(chǔ)上企業(yè)經(jīng)營者還必須學(xué)習(xí)和熟悉與《勞動(dòng)法合同法》密切相關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章，如《民事訴訟法》、《工會(huì)法》、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》等。其次，為了有效預(yù)防勞動(dòng)爭議的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不與國家勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的前提下，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，建立健全各項(xiàng)具體的且有效的有關(guān)勞動(dòng)管理方面的規(guī)章制度，并予以公示，主要包括下列幾方面：

1.建立詳實(shí)員工履歷檔案。履歷檔案一般記錄員工的歷史背景和社會(huì)關(guān)系，其重要性不可忽視，一旦員工出現(xiàn)不測可及時(shí)通知其親屬，如員工無故曠工即可寄特快至其記錄住址，保留有效證據(jù)，等等。

2.規(guī)范勞動(dòng)合同管理制度。勞動(dòng)合同是明確企業(yè)與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的法律文書。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，是預(yù)防和解決勞動(dòng)爭議的依據(jù)。因此，在簽訂、履行、解除勞動(dòng)合同時(shí)，都必須依法進(jìn)行。首先，企業(yè)用工必須簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)禁無合同用工，避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；其次，勞動(dòng)合同內(nèi)容必須合法、真實(shí)、有效，雙方權(quán)利義務(wù)要約定明確、詳盡，不得簽訂違法的無效合同。另外，簽訂勞動(dòng)合同的程序要合法，不合法的程序也可能發(fā)生勞動(dòng)爭議。再次，企業(yè)在履行、解除、續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)依法或按合同約定辦理，不得擅自違約或擅自解除勞動(dòng)合同。為了加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，企業(yè)應(yīng)建立專門機(jī)構(gòu)或配備專職人員，對勞動(dòng)合同進(jìn)行審查監(jiān)督。

3.嚴(yán)格工資管理制度。工資對企業(yè)和勞動(dòng)者雙方都是非常重要的。對企業(yè)而言，工資進(jìn)入成本，直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)營效果；對職工而言，工資體現(xiàn)勞動(dòng)者價(jià)值，職工要以工資維持生計(jì)和進(jìn)行再生產(chǎn)。國有或國有控股企業(yè)，要遵守現(xiàn)行工資政策，堅(jiān)持合法、合理、公開、公正并兼顧公平的原則，對比較敏感的獎(jiǎng)金分配等，必須要有據(jù)可依，并定期公布，防止暗箱操作，產(chǎn)生腐敗引發(fā)爭議。集體、私營、合伙、合資等類型企業(yè)，也要有完善的工資制度，并在勞動(dòng)合同中明確分配原則、數(shù)額及發(fā)放時(shí)間等，不得以實(shí)物折抵工資，更不得無故克扣或拖欠工資。企業(yè)要遵守國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，在制定自己的工資標(biāo)準(zhǔn)或簽訂勞動(dòng)合同時(shí)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

工資管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工資發(fā)放的依據(jù)，考勤表須經(jīng)考勤人員、單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋單位公章后才能作為財(cái)務(wù)部門發(fā)放工資的依據(jù)。要求企業(yè)考勤人員必須具備良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德，考勤表的填寫要客觀真實(shí)，防止弄虛作假。企業(yè)要將考勤表、職工簽字后領(lǐng)取工資的工資表做為檔案妥善保管備查。考勤表、工資表是進(jìn)行仲裁、訴訟的重要證據(jù)，庭審時(shí)用人單位有義務(wù)提供。

4.完善工傷管理制度。工傷管理是以企業(yè)安全生產(chǎn)管理為前提的，為了防范安全風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為職工辦理工傷保險(xiǎn)。同時(shí)，企業(yè)必須制定各項(xiàng)安全生產(chǎn)管理制度。特別是在高空、井下、粉塵、易爆、有害氣體等高危行業(yè)和崗位，要具備完善的安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制和自主保安制度。企業(yè)一旦發(fā)生事故造成人員傷亡的，要按國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)有關(guān)制度或勞動(dòng)合同的約定及時(shí)處理。對工傷的認(rèn)定，要按程序辦理，出具事故報(bào)告并填寫工傷認(rèn)定表，傷殘等級(jí)要經(jīng)有關(guān)部門鑒定。企業(yè)應(yīng)支付傷殘職工醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、交通費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、住院期間的伙食補(bǔ)助費(fèi)和營養(yǎng)費(fèi)，并按傷殘等級(jí)支付傷殘補(bǔ)償金。工亡職工還應(yīng)支付喪葬費(fèi)和撫養(yǎng)費(fèi)。事故造成傷亡的，在事故性質(zhì)尚未確定前，企業(yè)應(yīng)本著關(guān)心職工的態(tài)度，對職工先行救治，墊付必要的費(fèi)用，待事故性質(zhì)確定后再進(jìn)行處理。

5.辭退、除名、開除職工須慎重行事，按法定程序辦理。企業(yè)給予職工辭退、除名、開除處理，關(guān)系到勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)問題，必須慎重對待。企業(yè)應(yīng)按《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》依據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的需要制訂合適的獎(jiǎng)懲辦法。并嚴(yán)格遵守規(guī)定，依法辦事。在對違法、違紀(jì)、違規(guī)職工予以辭退、除名、開除時(shí)，應(yīng)本著“教育在先處理在后”的原則進(jìn)行。對長期不上班或長期不在崗而又不履行正常手續(xù)的職工，且已達(dá)到法定處理?xiàng)l件的，企業(yè)勞動(dòng)人事部門也必須先行通知，通知不到的，可以在報(bào)紙上公告通知。對拒不返回單位又無回音者，方可按程序處理。企業(yè)對職工辭退、除名、開除的決定書，必須及時(shí)送達(dá)給被處理者本人，并應(yīng)告知處理者享有的申辯、仲裁、訴訟等權(quán)利。如果被處理職工長期在外不歸或去向不明，應(yīng)將處理決定書送達(dá)其共同居住的成年家屬簽收。如果拒不簽收處理決定書者，應(yīng)有兩名無利害關(guān)系人在場證明，將決定書留置送達(dá)。實(shí)踐中，也可以請公證機(jī)關(guān)對送達(dá)通知行為進(jìn)行公證。企業(yè)知道被除名職工居住地址的，應(yīng)郵寄送達(dá)并留存回執(zhí)。上述送達(dá)方式無法實(shí)施的可以公告送達(dá)。

企業(yè)用工現(xiàn)在已基本實(shí)行勞動(dòng)合同制，對嚴(yán)重違紀(jì)職工，經(jīng)教育無效的，盡量根據(jù)法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，采取解除勞動(dòng)合同的辦法處理。解除勞動(dòng)合同并不是一種處罰，因此比較溫和，有利于化解矛盾，有利于避免勞動(dòng)爭議，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

6.建立健全企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，為了化解矛盾，減少職工提起勞動(dòng)仲裁和訴訟，企業(yè)應(yīng)建立健全勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)，把糾紛解決在仲裁和訴訟之前。這樣，會(huì)更利于企業(yè)營造和諧的人際關(guān)系，同時(shí)也避免了訴訟之累和減少訴訟成本。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)由兼職人員組成，包括職工代表、企業(yè)行政代表、工會(huì)代表。調(diào)解委員會(huì)辦公室一般設(shè)在勞動(dòng)人事部門。除辭退、除名、開除職工發(fā)生的勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)直接向當(dāng)?shù)刂俨脵C(jī)構(gòu)申請仲裁外，其他勞動(dòng)爭議，如勞動(dòng)合同、工資獎(jiǎng)金、降級(jí)、工傷認(rèn)定等糾紛，均可由企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解不成的，再進(jìn)入法律程序解決。因此，企業(yè)建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，有利于化解矛盾穩(wěn)定職工情緒，也有利于節(jié)約仲裁、訴訟費(fèi)用，是非常有必要的。

二、勞動(dòng)爭議的仲裁和訴訟

勞動(dòng)爭議發(fā)生后經(jīng)企業(yè)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)調(diào)解無效或不經(jīng)調(diào)解，雙方當(dāng)事人任何一方都可以向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)申請仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議案件的前置條件，不經(jīng)仲裁的勞動(dòng)爭議，人民法院不予受理。勞動(dòng)爭議案件實(shí)行一裁二審制。現(xiàn)就企業(yè)作為勞動(dòng)爭議案件的被申請人（被訴人），提出以下對策：

1.開庭前的準(zhǔn)備。當(dāng)企業(yè)收到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)送達(dá)的應(yīng)訴通知后，應(yīng)在送達(dá)回證上簽字，并做必要的準(zhǔn)備事項(xiàng)：

一是委托人出庭。企業(yè)法定代表人應(yīng)委托人，最好委托本企業(yè)法律顧問代為仲裁和訴訟。因企業(yè)法律顧問是本企業(yè)員工，精通法律，熟悉本企業(yè)經(jīng)營管理，便于。同時(shí)，企業(yè)法律顧問代為仲裁和訴訟又可節(jié)約企業(yè)管理費(fèi)用。如企業(yè)未設(shè)置法律顧問機(jī)構(gòu)或聘任法律顧問，可聘社會(huì)律師為人出庭。同時(shí)，企業(yè)法定代表人或負(fù)責(zé)人應(yīng)向人出具委托書。委托書應(yīng)載明委托事項(xiàng)、委托權(quán)限、期限等，并由委托人、受托人簽字；

二是由企業(yè)出具法定代表人或負(fù)責(zé)人身份證明，證明其身份、職務(wù)并加蓋企業(yè)印章；

三是準(zhǔn)備企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照副本及復(fù)印件并交給人；

四是人根據(jù)對方當(dāng)事人人數(shù)準(zhǔn)備答辯書或答辯狀，并搜集相關(guān)證據(jù)。

2.庭審中的舉證、質(zhì)證。首先，作為人的企業(yè)法律顧問或律師必須按時(shí)出庭。庭審是依法定程序進(jìn)行的，人在與申訴人答辯、舉證、質(zhì)證和辯論中，切忌做無謂的辯解和爭論。首先，企業(yè)人負(fù)有舉證的義務(wù)，對自己的主張和列舉的事實(shí)必須用證據(jù)印證，并引用相關(guān)的法條說明自己的主張和事實(shí)的合法性，以獲得法律上的支持。如對某職工因曠工企業(yè)給予開除處分引起的爭議，應(yīng)出具該職工曠工的證據(jù)，諸如考勤表、工資表、廠方通知其上班的通知書及證明已通知到本人等證據(jù)。在開除程序上，要出示會(huì)議研究的會(huì)議紀(jì)錄，并經(jīng)職工代表會(huì)的決定等證據(jù)。庭審過程，實(shí)際上是對企業(yè)管理水平的檢驗(yàn)，企業(yè)在管理活動(dòng)中，應(yīng)當(dāng)做到依法管理、規(guī)范管理和精細(xì)化管理，稍有紕漏，就有可能承擔(dān)不利的法律后果。原因在于職工在勞動(dòng)仲裁和訴訟中是弱者一方，勞動(dòng)法律更傾向于關(guān)注弱者的利益。

篇5

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭議單軌體制分軌體制勞動(dòng)法律關(guān)系雇傭法律關(guān)系

提綱

一、勞動(dòng)爭議的種類

二、關(guān)于我國勞動(dòng)爭議處理體制

三、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系

四、關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任

六、總結(jié)

勞動(dòng)爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動(dòng)者與用人單位之間卻是永恒。現(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動(dòng)用工制度的不斷推進(jìn)，勞動(dòng)爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動(dòng)爭議，而當(dāng)前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險(xiǎn)、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部資料統(tǒng)計(jì)，在1999年內(nèi)全國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)共立案受理勞動(dòng)爭議案件120191件，涉及勞動(dòng)者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理集體勞動(dòng)爭議9043件，涉及勞動(dòng)者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的勞動(dòng)仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動(dòng)爭議案件也相應(yīng)呈逐步上升的趨勢。勞動(dòng)爭議案件是隨著我國勞動(dòng)用工制度和勞動(dòng)合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件。現(xiàn)今面對著新類型勞動(dòng)爭議案件的增多，勞動(dòng)法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動(dòng)爭議仲裁主管的勞動(dòng)政主管部門，為了處理勞動(dòng)爭議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動(dòng)爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實(shí)的需要卻還是相去甚遠(yuǎn)。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實(shí)善，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，制定了有關(guān)勞動(dòng)爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動(dòng)爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實(shí)的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動(dòng)爭議相關(guān)的幾個(gè)問題，也希望有助于完善我國的勞動(dòng)爭議處理體制，更好的解決勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)糾紛。

一、勞動(dòng)爭議的種類

勞動(dòng)爭議也稱為勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方（即勞動(dòng)者和用人單位）在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同的過程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動(dòng)爭議的主體是勞動(dòng)者和用人單位，而勞動(dòng)爭議是為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。因此，由于對勞動(dòng)爭議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關(guān)勞動(dòng)爭議的種類。

基于目前各國情況，勞動(dòng)爭議一般有以下分類：

1．根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動(dòng)爭議和個(gè)人勞動(dòng)爭議。在《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》中規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動(dòng)爭議。爭議當(dāng)事人為職工個(gè)人和單個(gè)雇主（或其他用人單位）的，是個(gè)人勞動(dòng)爭議。在資本主義國家中勞動(dòng)爭議是具有階級(jí)對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會(huì)主義國家，勞動(dòng)爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個(gè)人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，集體爭議會(huì)逐漸增多，對社會(huì)的影響和震動(dòng)也會(huì)越來越大。所以我認(rèn)為在對個(gè)人爭議與集體爭議的處理程序中我國應(yīng)該加以區(qū)別對待。

2．根據(jù)勞動(dòng)爭議涉及的內(nèi)容來劃分，可分為因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺到勞動(dòng)爭議的復(fù)雜性和廣泛性。如：因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭議。因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動(dòng)爭議；因執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭議，是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會(huì)保險(xiǎn)制度正處于改革時(shí)期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因?yàn)楣べY、保險(xiǎn)福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢，對穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動(dòng)爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽(yù)，涉及到職工與企業(yè)之間勞動(dòng)法律關(guān)系的存續(xù)。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實(shí)、謹(jǐn)慎及時(shí)。

3．根據(jù)勞動(dòng)爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分，可分為維護(hù)既定權(quán)利爭議和爭取待害利益爭議。維護(hù)既定權(quán)利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動(dòng)合同、集體合同和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)而產(chǎn)生的爭議，其目的在于維護(hù)已經(jīng)確認(rèn)的權(quán)利，如雙方當(dāng)事人關(guān)于履行勞動(dòng)合同中對工時(shí)、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點(diǎn)也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認(rèn)識(shí)不一致而導(dǎo)致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務(wù)或要求確認(rèn)一種新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認(rèn)，形成新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當(dāng)事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權(quán)利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個(gè)人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護(hù)既定權(quán)利爭議為首選，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，勞動(dòng)關(guān)系逐步復(fù)雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認(rèn)為爭取待定利益爭議也會(huì)在中國日益受到重視。

二、關(guān)于我國勞動(dòng)爭議處理體制

從理論上劃分勞動(dòng)爭議的分類，其根本目的就是為了在實(shí)務(wù)中更好的處理勞動(dòng)爭議，妥善解決勞動(dòng)者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實(shí)踐中一套良好的勞動(dòng)爭議處理體制的高效運(yùn)行，對于出現(xiàn)的大量勞動(dòng)爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動(dòng)爭議處理體制，又稱勞動(dòng)爭議處理體系，是指由勞動(dòng)爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動(dòng)爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體，它表明勞動(dòng)爭議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過哪些途徑、由哪些機(jī)構(gòu)、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動(dòng)法》頒布而確立了我國勞動(dòng)爭議的處理制度，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，勞動(dòng)爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議的仲裁辦案期限為兩個(gè)月，當(dāng)事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院；一審法院適用民事程序?qū)徖韯趧?dòng)爭議案件，一般在立案之日起六個(gè)月內(nèi)結(jié)案；若當(dāng)事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內(nèi)上訴，上訴法院審理期限一般為三個(gè)月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據(jù)此，一個(gè)勞動(dòng)爭議可能歷時(shí)一年以上的時(shí)間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時(shí)長達(dá)三年之久。試問，處于弱勢的勞動(dòng)者在失去了維持

生計(jì)的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動(dòng)者的保護(hù)，對新問題的妥善解決，重構(gòu)或者改革我國勞動(dòng)爭議處理體制也應(yīng)該盡早提到議事日程上來。在這里我想談?wù)劷鉀Q勞動(dòng)爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)類型的選擇兩個(gè)問題。

（一）關(guān)于單軌體制與分軌體制

如何解決勞動(dòng)爭議處理程序上的弊端，實(shí)際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現(xiàn)有的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有企業(yè)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院三種，它們在勞動(dòng)爭議處理過程中的相互關(guān)系逐步形成了法學(xué)界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調(diào)、裁、審”依次進(jìn)行的體制，指勞動(dòng)爭議未能和解的，當(dāng)調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解時(shí)，應(yīng)當(dāng)先由仲裁機(jī)構(gòu)處理，只有在當(dāng)事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動(dòng)法》第79條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”在實(shí)務(wù)中，我國現(xiàn)已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動(dòng)爭議，調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解的，可以由當(dāng)事人在申請仲裁和提訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提訟，就不得再申請仲裁。其實(shí)，兩種不同的體制都是各有利弊的。

單軌制的弊端在于：

1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動(dòng)爭議的及時(shí)處理。現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實(shí)際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動(dòng)爭議處理程序。

上文中也談及關(guān)于審理時(shí)限問題。顯而易見，這種勞動(dòng)爭議處理“一調(diào)一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復(fù)勞動(dòng)多，糾紛得不到及時(shí)解決。

2．不利于當(dāng)事人合法訴權(quán)的保護(hù)。根據(jù)現(xiàn)行法律，提起勞動(dòng)訴訟的權(quán)利只有在仲裁機(jī)構(gòu)對勞動(dòng)爭議受理并作出實(shí)體裁決后才能取得。但若仲裁機(jī)構(gòu)由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進(jìn)入仲裁程序，而得不到實(shí)體的仲裁結(jié)果，當(dāng)事人的訴權(quán)顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動(dòng)權(quán)益也因此而得不到最終的司法保護(hù)。

3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)具有雙重性質(zhì)，一方面，它具有準(zhǔn)司法性質(zhì)；另一方面，它又兼具行政性質(zhì)，這就決定了邊疆在進(jìn)行仲裁時(shí)必須適用勞動(dòng)與社會(huì)保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是獨(dú)立的司法機(jī)關(guān)，它在審理勞動(dòng)爭議案件中僅將以上的規(guī)章及文件作為參考。這樣，對同一勞動(dòng)爭議案件，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)與司法機(jī)構(gòu)適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴(yán)肅性。單軌制在中國實(shí)行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動(dòng)爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現(xiàn)行體制還是符合現(xiàn)實(shí)情況的。

分軌制的優(yōu)點(diǎn)：

1．它可提高勞動(dòng)爭議仲裁的權(quán)威性，節(jié)時(shí)省力，降低勞動(dòng)爭議處理的成本，使勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益得到及時(shí)有效的保障；

2．它可以分流勞動(dòng)爭議案件，減輕勞動(dòng)爭議糾紛急劇增加給勞動(dòng)爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動(dòng)爭議仲裁案件的質(zhì)量；

3．它符合當(dāng)事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當(dāng)事人可以直接進(jìn)入司法程序。

分軌制的弊端在于一旦出現(xiàn)絕大多數(shù)案件均被選擇進(jìn)入訴訟程序，超過了法院現(xiàn)有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實(shí)，我認(rèn)為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機(jī)關(guān)解決勞動(dòng)爭議的權(quán)威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，機(jī)遇瞬息萬變的今天，為了充分發(fā)揮我國勞動(dòng)仲裁制度的機(jī)能，應(yīng)當(dāng)考慮變一裁兩審為或裁或?qū)彛岳诩皶r(shí)妥善解決勞動(dòng)爭議。

（二）勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)類型的選擇

為了補(bǔ)救勞動(dòng)爭議審理的不足，首先要從程序設(shè)置上解決問題，這已在上文提到；其次也應(yīng)該從爭議處理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員的配置上尋找突破點(diǎn)，使勞動(dòng)爭議的司法最終解決起到強(qiáng)化勞動(dòng)法的效力，保障勞動(dòng)法的有效實(shí)施的切實(shí)作用。勞動(dòng)訴訟作為一種獨(dú)立的解決勞動(dòng)爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當(dāng)事人的最后一道保護(hù)屏障。由此也決定了勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)爭議處理體制中的重要地位。關(guān)于勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設(shè)有獨(dú)立于普通法院的產(chǎn)業(yè)法庭和上訴就業(yè)法庭，對協(xié)商、調(diào)解不成或由法庭直接受理的案件，產(chǎn)業(yè)法庭開庭聽證，并進(jìn)行裁判；當(dāng)事人如果對裁判不服的，可向上訴就業(yè)法庭上訴。如果爭議的問題是對現(xiàn)行法律有質(zhì)疑，應(yīng)繼續(xù)到普通法院審理，變通法院經(jīng)二審終局。德國則由職業(yè)法官及榮譽(yù)法官組成專門的勞動(dòng)法院，實(shí)行地方法院、州法院、聯(lián)邦法院三級(jí)審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動(dòng)爭議案件，以民事法律代替勞動(dòng)法律來調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系，這也就必然引發(fā)勞動(dòng)爭議處理法律適用的混亂。

針對勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)同現(xiàn)有司法機(jī)關(guān)（即人民法院）的應(yīng)有關(guān)系，現(xiàn)已有幾種不同的看法。

1．“獨(dú)立型”，即建立一種獨(dú)立于現(xiàn)有法院系統(tǒng)之外的勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)即勞動(dòng)法院，以取代現(xiàn)有仲裁機(jī)構(gòu)，由其專門行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)，其審判組織由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)由民庭兼職行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)。3.“普通專審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)庭作為審理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)，但其審判組織同民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)一樣，由職業(yè)法官組成。4.“特別專審非獨(dú)立型”，即主張?jiān)诂F(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)法院，作為專門行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）

我國選擇勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的類型，我認(rèn)為應(yīng)考慮以下因素：第一、勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)與現(xiàn)行司法機(jī)構(gòu)設(shè)置的銜接性，能充分利用現(xiàn)有司法資源；第二、勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)三方原則，有效維護(hù)勞動(dòng)者應(yīng)有的合法權(quán)益；第三，勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)有有利于提高效率，促使勞動(dòng)爭議得到及時(shí)解決。基于以上的考慮，我認(rèn)為在現(xiàn)有人民法院設(shè)立勞動(dòng)法庭，作為專門行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位團(tuán)體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當(dāng)事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

四、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系

勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系在勞動(dòng)爭議相關(guān)問題之中看似一個(gè)小問題，很多學(xué)者似乎都不太重視，而當(dāng)它們?nèi)谌雱趧?dòng)爭議的處理之中時(shí)，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動(dòng)法律關(guān)系，是指勞動(dòng)者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭法律關(guān)系，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的社會(huì)關(guān)系。

二者的區(qū)別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動(dòng)法律關(guān)系主體一方必須是勞動(dòng)者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關(guān)系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關(guān)系；2.國家干預(yù)的程序不同。勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家意志為主導(dǎo)，當(dāng)事人意志為主體的特點(diǎn)；雇傭法律關(guān)系則是當(dāng)事人意思自治的結(jié)果；3.形成的過程不同。勞動(dòng)法律關(guān)系是在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成和實(shí)現(xiàn)的；雇傭法律關(guān)系則主要是在商品流通領(lǐng)域過程中形成和實(shí)現(xiàn)的；4.客體不同。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體只能是勞動(dòng)行為；雇傭法律關(guān)系的客

體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）；5.產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任；雇傭法律關(guān)系所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任、違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。

基于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，在勞動(dòng)爭議處理之中必然有所不同。

1．法律關(guān)系性質(zhì)不同，導(dǎo)致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國法律規(guī)定，因勞動(dòng)法律關(guān)系而發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭議中委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院，即勞動(dòng)仲裁程序是人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的前置程序；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院。

2．二種法律關(guān)系所適用的時(shí)效期間不同。勞動(dòng)法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間是6個(gè)月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當(dāng)理由，超過時(shí)效期間的，仲裁委員會(huì)不予受理；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事向人民法院訟時(shí)效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時(shí)效期間的，人民法院應(yīng)予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。

3．二者所適用的法律不同。當(dāng)事人因履行勞動(dòng)法律關(guān)系而引發(fā)的爭議，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》，只有在《中華人民共和國勞動(dòng)法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關(guān)系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

明確了勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，有利于勞動(dòng)者對于自己的勞動(dòng)爭議進(jìn)行正確的訴訟，也有利于司法機(jī)關(guān)對于不同性質(zhì)的勞動(dòng)爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點(diǎn)也是希望能對維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到一定的作用，能引起相關(guān)人員的注意，以便妥善處理好勞動(dòng)糾紛，還勞動(dòng)者一個(gè)公正。

五、關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任

在上文淺析中談及了許多有關(guān)處理勞動(dòng)爭議的問題，但無論機(jī)制如何完善，法官、仲裁員的素質(zhì)有多大提高，認(rèn)定事實(shí)才始終是處理勞動(dòng)爭議的關(guān)鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點(diǎn)。因?yàn)榉芍幌嘈攀聦?shí)。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責(zé)任規(guī)定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責(zé)任倒置”原則，而在勞動(dòng)爭議的處理過程中由于勞動(dòng)者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責(zé)任承擔(dān)有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動(dòng)爭議案件，用人單位在履行有關(guān)法律行為時(shí)，不給勞動(dòng)者有關(guān)手續(xù)，致使勞動(dòng)者無法舉證，如不簽訂書面勞動(dòng)合同，不發(fā)給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動(dòng)管理者，由其負(fù)責(zé)對勞動(dòng)者進(jìn)行考勤考核管理，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭議時(shí)，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據(jù)，勞動(dòng)者個(gè)人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動(dòng)爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動(dòng)者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動(dòng)者要憑借個(gè)人的力量是無法收集到充足的證據(jù)的。基于以上的事實(shí)，我們應(yīng)該考慮采用兩種舉證責(zé)任制度。1.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，是一種平等關(guān)系中的爭議，應(yīng)堅(jiān)持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負(fù)主要責(zé)任。2.因開除、除名、辭退違紀(jì)職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關(guān)系的爭議，應(yīng)堅(jiān)持舉證責(zé)任倒置原則，由作出決定的用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由以上制度我們也可以看出勞動(dòng)者不是不承擔(dān)舉證責(zé)任。在舉證責(zé)任承擔(dān)中勞動(dòng)者首先應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實(shí)有利害關(guān)系的當(dāng)事人；其次應(yīng)舉證證明用人單位的行為使自己的人身權(quán)或財(cái)產(chǎn)權(quán)等到民事權(quán)益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動(dòng)者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實(shí)所必須的證據(jù)又被控制或用人單位能提供的，舉證責(zé)任才倒置。通過以上的做法，既可以體現(xiàn)法律的公正、公平性，更可以切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不使勞動(dòng)者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導(dǎo)致必然敗訴。從客觀上講，也促進(jìn)了用人單位嚴(yán)格依法辦事，有利于預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生。

六、總結(jié)

自《中華人民共和國勞動(dòng)法》1995年1月1日實(shí)施，《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善，我國的勞動(dòng)體制正在發(fā)生深刻的變化。有關(guān)勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、工資、職工培訓(xùn)等方面的勞動(dòng)爭議案件的數(shù)量急劇上升，這就需要各級(jí)勞動(dòng)行政管理部門、勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項(xiàng)新的配套規(guī)定、重構(gòu)并完善勞動(dòng)爭議處理體制從而解決勞動(dòng)糾紛、建立起和諧的勞動(dòng)關(guān)系。上文中我只淺談了有關(guān)勞動(dòng)爭議問題的幾個(gè)方面，實(shí)際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠(yuǎn)，也是我在組織這篇論文時(shí)的真實(shí)感受。總之，只有重視才會(huì)有發(fā)展。我希望今后勞動(dòng)爭議問題能在眾人倍受關(guān)注之中走向完善，在中國建立起一個(gè)適合我國國情、符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則的勞動(dòng)爭議處理體制。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐德華.民事審判指導(dǎo)與參考[M].北京：法律出版社出版，2000.

篇6

一、領(lǐng)導(dǎo)重視，工作深入

勞動(dòng)爭議仲裁工作是一項(xiàng)涉及社會(huì)安定穩(wěn)定的工作，關(guān)系到我市經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。因此，市政府高度重視，把它列為全市經(jīng)濟(jì)工作的重要內(nèi)容，指定分管勞動(dòng)工作的副市長親自抓，遇到發(fā)生重大突發(fā)勞動(dòng)爭議事件，書記、市長都能親自過問，或到現(xiàn)場具體指導(dǎo)，為及時(shí)解決集體勞動(dòng)爭議起到積極作用。人大、政府、政協(xié)聯(lián)合組織對《勞動(dòng)法》貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行了視察，有力的推動(dòng)了企業(yè)主對《勞動(dòng)法》貫徹的自覺性。同時(shí)密切與有關(guān)方面的聯(lián)系，主動(dòng)向市委、人大、政協(xié)匯報(bào)、請示工作。南安市人大副主任、常委和法制委員旁聽仲裁庭庭審，審視運(yùn)用法規(guī)、聽取案件分析，給予較高的評價(jià)。

局領(lǐng)導(dǎo)能結(jié)合今年是《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施10周年的宣傳活動(dòng)，為切實(shí)宣傳有關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，從思想宣傳抓起，一是組織兩次大型上街咨詢活動(dòng)，接受社會(huì)各界咨詢?nèi)藛T1800人次，印發(fā)宣傳材料2500份，同時(shí)要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞務(wù)站、事務(wù)所開展上街咨詢，設(shè)立宣傳專欄、廣告、標(biāo)語，掀起執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)，維護(hù)企業(yè)、員工雙方的合法權(quán)利。二是成功舉辦法律法規(guī)培訓(xùn)班，針對今年國務(wù)院375號(hào)令《工傷保險(xiǎn)條例》的實(shí)施和勞動(dòng)保障部及其相配套法規(guī)的出臺(tái)，為準(zhǔn)確掌握新條例法規(guī)的運(yùn)作。今年1—5月份分片在水頭、梅山、溪美三個(gè)片區(qū)，舉辦仲裁員、調(diào)解員、村級(jí)協(xié)調(diào)員及企業(yè)人事、勞工人員培訓(xùn)班，參加培訓(xùn)213人次，熟悉了解新法規(guī)的運(yùn)作和法律意識(shí)。三是重視本系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，局先后派出5人次參加省、市舉辦法律法規(guī)培訓(xùn)班，每月至少組織一次全體人員法律業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力水平。四是在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，對企業(yè)規(guī)模大、相對集中、就業(yè)人員多的五個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，設(shè)立勞動(dòng)保障事務(wù)所，集勞動(dòng)保障為一體的辦事機(jī)構(gòu)，人員配備和仲裁庭建設(shè)都列入勞動(dòng)和社會(huì)保障部門的重要議事日程內(nèi)。同時(shí)全市178個(gè)重點(diǎn)村委設(shè)立協(xié)調(diào)員，為調(diào)解勞動(dòng)爭議案件和預(yù)防勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生，進(jìn)一步建立和完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）村、居（社區(qū)）三級(jí)調(diào)解網(wǎng)絡(luò)。贏得社會(huì)各界的理解和支持。

二、健全制度，落實(shí)責(zé)任

勞動(dòng)爭議的主體是企業(yè)單位，用工單位勞動(dòng)法律法規(guī)意識(shí)提高，勞動(dòng)制度健全了，勞動(dòng)爭議糾紛就會(huì)減少。今年市政府把勞資糾紛列入鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）解決勞資糾紛的政績年終考評目標(biāo)，是對勞動(dòng)爭議工作的支持。一是4月1日市政府在我局召開向社會(huì)承諾按時(shí)足額發(fā)放工資企業(yè)大會(huì)，有114家企業(yè)在會(huì)上簽定承諾書，并發(fā)放“承諾誠信企業(yè)”銅牌，向社會(huì)公開承諾。二是跟蹤檢查，從承諾簽定之日起局勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)每月一次跟蹤監(jiān)察檢查工資發(fā)放情況，收到很好的效果，至今公開向社會(huì)承諾按時(shí)足額發(fā)放工資的企業(yè)沒有發(fā)生勞資糾紛案例。今年勞資糾紛比去年同期下降39%。

三、掌握政策，依法辦案

勞動(dòng)保障部門作為處理勞動(dòng)爭議的主要機(jī)構(gòu)，首先要有一支業(yè)務(wù)熟練、精干的仲裁員隊(duì)伍，同時(shí)要設(shè)立一個(gè)莊嚴(yán)、設(shè)備齊全的仲裁庭場所，這兩個(gè)主體是處理好勞動(dòng)爭議案件的條件。一是抓定位，促仲裁，樹形象。為進(jìn)一步強(qiáng)化勞動(dòng)爭議案件的質(zhì)量體系，按照維護(hù)仲裁公正，提高辦案效率，堅(jiān)持辦案質(zhì)量的總體要求，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，確立公正和公平的基本定位，做到五個(gè)公開，即開庭案由、時(shí)間、場所公開，仲裁規(guī)則公開，仲裁程序公開，組庭審理公開，仲裁結(jié)果公開，讓勞動(dòng)爭議當(dāng)事人雙方都可以親眼目睹整個(gè)勞動(dòng)爭議仲裁的全過程。擴(kuò)大了社會(huì)影響，提高了仲裁的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。使勞動(dòng)爭議案件調(diào)解成功率由去年的89.2%提高到91.6%，大大提高了辦案效率。同時(shí)也將規(guī)范化仲裁庭建設(shè)延伸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)仲裁分庭的調(diào)解辦案制度，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)的辦案能力。二是定制度，抓效率，快速有利，使勞動(dòng)保障部門根據(jù)工作的職責(zé)，充分醞釀，依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》和《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》，制定了勞動(dòng)爭議處理的十項(xiàng)制度上墻公布。方便勞動(dòng)爭議仲裁雙方當(dāng)事人，簡化辦事程序，形成一套簡便案件簡便審，復(fù)雜案件簡化審，重大疑難案件規(guī)范審，多調(diào)少裁科學(xué)審的快速處理勞動(dòng)爭議的新路子。三是定計(jì)劃，抓落實(shí)。根據(jù)年初制定的工作計(jì)劃目標(biāo)，做到分工明確，責(zé)任落實(shí)，審理案件案頭有思路，庭審有程序，結(jié)案有效率，歸檔正規(guī)化。同時(shí)建立案件處理反饋制度和勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)工作例會(huì)制度，定期召開案件分析會(huì)，研究、探討我市勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)爭議處理工作中存在的突出問題，對重大疑難案件堅(jiān)持集體討論，依法處理，提高辦案質(zhì)量。

四、依法維權(quán)，提升審速

勞動(dòng)爭議處理制度的生命力在于維護(hù)用人單位和職工雙方的合法權(quán)益，只有堅(jiān)持“雙維護(hù)”，提高辦案質(zhì)量，才能真正化解矛盾，贏得社會(huì)的理解和支持。隨著勞動(dòng)關(guān)系呈多樣化、復(fù)雜化趨勢，面對勞動(dòng)仲裁工作的嚴(yán)峻形勢，我們堅(jiān)持掌握“三個(gè)有利于”因素，有利于依法維權(quán)，有利于穩(wěn)定大局，有利于企業(yè)規(guī)范管理的工作方向。根據(jù)勞動(dòng)爭議雙方的爭議焦點(diǎn)，逐件分析，分別對待，運(yùn)用四個(gè)辦案方式，改變了案多立不了、立了審不了、審了結(jié)不了的局面。一是對事實(shí)清楚、案情簡單、證據(jù)充分、法規(guī)政策規(guī)定明確的爭議，由獨(dú)任仲裁員負(fù)責(zé)，采取打電話、提建議的辦法，通知被訴方按政策規(guī)定辦理，既不傷和氣，又及時(shí)解決。二是對事實(shí)清楚、案情簡單、政策規(guī)定明確，由仲裁員和書記員召集雙方當(dāng)事人進(jìn)行案外調(diào)解，宣傳有關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)和政策，使雙方當(dāng)事人心平氣和，在互諒互讓的基礎(chǔ)上協(xié)商一致，給予解決。三是對案情復(fù)雜、矛盾尖銳的疑難勞動(dòng)爭議，及時(shí)向仲裁委匯報(bào)，聽取案由分析意見，指定專人負(fù)責(zé)，及時(shí)組成仲裁庭人員，在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，按程序公開開庭審理，以公正、公平、合法給予裁決。今年來共受理立案567件，審理結(jié)案552件，結(jié)案率97.3%，準(zhǔn)確率100%。

五、重在源頭抓預(yù)防

今年的勞動(dòng)爭議案件比去年減少12件，下降4.1%，主要是把工作做在爭議形成之前，堵塞產(chǎn)生爭議的易發(fā)點(diǎn)、易發(fā)事，做到防患于未然。我們始終堅(jiān)持預(yù)防為主、調(diào)解為主、基層為主的方針，把大量的勞動(dòng)爭議解決在基層、解決在萌芽狀態(tài)。其主要做法：一是重點(diǎn)做好對企業(yè)經(jīng)營者的宣傳、教育和培訓(xùn)工作。今年來，舉辦廠長（經(jīng)理）《勞動(dòng)法》培訓(xùn)班6期356人次參加培訓(xùn)，使他們增強(qiáng)法律意識(shí)，依法制定、完善企業(yè)各種內(nèi)部規(guī)章，促使企業(yè)用工規(guī)范化，實(shí)行規(guī)范化管理和職工民主管理。二是抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)仲裁分庭和企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)預(yù)防勞動(dòng)爭議和處理勞動(dòng)爭議的工作，今年來鄉(xiāng)鎮(zhèn)處理勞動(dòng)爭議220件，占案件受理數(shù)42.3%，及時(shí)將矛盾化解在基層。同時(shí)開展了職工法律意識(shí)宣傳教育，發(fā)放有關(guān)法律法規(guī)常識(shí)宣傳材料2689份，使之學(xué)會(huì)用法律手段保護(hù)自己的事法權(quán)益。三是做好勞動(dòng)工作，是發(fā)揚(yáng)民主、體察民情、接受監(jiān)督的重要渠道，工作做好了有利于民心順、社會(huì)穩(wěn)、國家興。因此，我們把勞動(dòng)工作列入仲裁機(jī)構(gòu)議事日程，并作為日常一項(xiàng)重要工作來抓，設(shè)立了勞動(dòng)、勞動(dòng)保障法律咨詢處，向社會(huì)公布了和咨詢電話，無論是求助解決欠薪的勞動(dòng)者，還是要求賠償傷殘的職工，都耐心回答解釋，告知辦事程序和權(quán)利、義務(wù)、申訴渠道，對勞動(dòng)者的來訪，有接待、有登記、有辦理、有回復(fù)，為企業(yè)和職工排憂解難，努力讓來訪者滿意、高興。來訪天天有，少則3—5人，多則幾十人。今年來，接待群眾來訪1120多次，涉及人數(shù)4857人次，都做到件件有落實(shí)，事事有回音，穩(wěn)定了社會(huì)，維護(hù)了廣大職工的根本利益。

篇7

〔關(guān)鍵詞〕 勞動(dòng)爭議調(diào)解，軟法特性，調(diào)解虛化，軟法策略

〔中圖分類號(hào)〕D922.5 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1004-4175（2013）03-0119-05

近些年來，我國勞動(dòng)爭議案件出現(xiàn)“井噴”現(xiàn)象，嚴(yán)重危及了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展。如何優(yōu)化、提升多元?jiǎng)趧?dòng)爭議處理機(jī)制的效能，促進(jìn)勞動(dòng)爭議的有效化解便成為十分迫切的法治課題和社會(huì)治理課題。在多元處理機(jī)制中，調(diào)解以其便捷經(jīng)濟(jì)和程序靈活的特質(zhì)備受期待，被賦予化解大部分勞動(dòng)爭議案件的使命。然而實(shí)踐表明，盡管經(jīng)由2008年《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的重構(gòu)，調(diào)解的實(shí)效有所提升，但遠(yuǎn)沒有達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。圍繞該論題的破解，學(xué)界持續(xù)開出不同的診治藥方。但由于現(xiàn)有研究主要局限于從勞動(dòng)調(diào)解機(jī)制內(nèi)部病灶入手探求改進(jìn)策略，忽視了從勞動(dòng)調(diào)解所嵌入的外部環(huán)境，如勞動(dòng)關(guān)系治理機(jī)制、社會(huì)治理結(jié)構(gòu)、法治傳統(tǒng)等予以檢視的進(jìn)路，始終沒能實(shí)現(xiàn)有效求解。鑒于此，筆者擬運(yùn)用軟法理論解析勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制，軟法治理的民間立場、自治品性和實(shí)施機(jī)理能夠?yàn)樘嵘齽趧?dòng)調(diào)解的實(shí)效提供新思維、新策略。

一、勞動(dòng)爭議調(diào)解的軟法特性及其價(jià)值

軟法是相對于國家法（硬法）的一個(gè)理論概括。在傳統(tǒng)的法律認(rèn)知中，法即國家法，是由國家制定或認(rèn)可的、由國家強(qiáng)制力保障實(shí)施的行為規(guī)范。而軟法迄今并沒有一個(gè)確定的概念，一般是指原則上沒有法律約束力，但有實(shí)際效力的行為規(guī)范，或者說由社會(huì)共同體制定的、不以國家強(qiáng)制力保障實(shí)施的行為規(guī)范。在表述上，軟法亦稱軟規(guī)則、自我規(guī)制、志愿規(guī)制和合作規(guī)制等等。與硬法（國家法）比，軟法創(chuàng)制的主體多元，不僅包括國家機(jī)關(guān)、超國家的組織，還包括社會(huì)自治組織、私人組織；在實(shí)施機(jī)制上，軟法的實(shí)施主要不依靠國家強(qiáng)制，而是依靠人們基于自利、公民美德因素的自覺遵從以及社會(huì)聲譽(yù)產(chǎn)生的社會(huì)壓力、社會(huì)共同體的自治力等產(chǎn)生約束實(shí)效；在法源上，軟法不僅表現(xiàn)為靜態(tài)的法規(guī)范，還表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)的公共治理柔性手段，如調(diào)解、協(xié)商、指導(dǎo)、說服等；在創(chuàng)制方式上，軟法強(qiáng)調(diào)成員的普遍參與，注重在民主協(xié)商、平等博弈的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)。軟法的這些特性打破了國家主義法律傳統(tǒng)，增強(qiáng)了法的公共性、說理性、實(shí)施性、正當(dāng)性和民主性。

由此觀之，我國勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制無疑應(yīng)屬于軟法。首先，從規(guī)范結(jié)構(gòu)看，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》關(guān)于調(diào)解機(jī)制的規(guī)范設(shè)計(jì)，均缺乏罰則等強(qiáng)制性責(zé)任作保，屬于典型的國家機(jī)關(guān)制定的柔性程序規(guī)則。其次，從動(dòng)態(tài)的角度看，作為與勞動(dòng)仲裁、訴訟并列的解紛機(jī)制，其運(yùn)行主要基于當(dāng)事人的自愿選擇而啟動(dòng)；依賴調(diào)解員以獨(dú)立第三人身份，運(yùn)用靈活、柔性的程序和法、情、理激發(fā)的方式，居中促導(dǎo)，幫助當(dāng)事人自主達(dá)成合意；并利用當(dāng)事人的理性自律遵守這種合意，并不依賴行政強(qiáng)制或司法裁判來保證實(shí)施，屬于一種現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系治理的柔性機(jī)制。從軟法視域?qū)徱暎瑒趧?dòng)爭議調(diào)解機(jī)制的優(yōu)勢在于：

第一，有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。社會(huì)生產(chǎn)的過程性、經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展決定了在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中，需要?jiǎng)诜脚c資方的長期合作互信。因此，在勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)，需秉持平和、友善的價(jià)值取向，采取柔性的方式和手段將勞資雙方的矛盾和沖突限定在一個(gè)低層次狀態(tài)予以及時(shí)化解。這種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并非勞動(dòng)訴訟等硬法機(jī)制所能勝任。勞動(dòng)訴訟往往注重在冗長、僵硬、死板的程序基礎(chǔ)上對勞動(dòng)爭議作出嚴(yán)格的是非判斷，顧及不到當(dāng)事人的情感因素，甚至可能因國家強(qiáng)制的介入刺激矛盾的升級(jí)，消解彼此的合作互信，引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系的分崩離析，造成“雙輸”的結(jié)局。而調(diào)解通過獨(dú)立的第三方介入，在一種和平、對話的情境下，組織勞資雙方交換信息、價(jià)值和利益，解析矛盾焦點(diǎn)，通過法、情、理的并用喚醒當(dāng)事人的道義感和社會(huì)理性，使得爭議雙方在自主協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成和解，從而修復(fù)彼此協(xié)作信賴的勞動(dòng)關(guān)系心理基礎(chǔ)，重構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系，維系勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。

第二，有利于節(jié)省勞動(dòng)關(guān)系治理的社會(huì)成本。在公共治理模式下，法的實(shí)施機(jī)制呈現(xiàn)為一種由自愿服從、習(xí)慣性服從、社會(huì)強(qiáng)制服從和國家強(qiáng)制服從等多方式并舉的混合結(jié)構(gòu)。〔1 〕 但從實(shí)施的社會(huì)成本和效果來看，強(qiáng)制程度越高，浪費(fèi)的資源越多，社會(huì)的認(rèn)同也越低。而軟法作為一種社會(huì)內(nèi)生性規(guī)范，其實(shí)施主要依賴主體基于公民美德或者利益誘導(dǎo)的自覺、自愿遵從，〔2 〕 （P387 ）其成本最低，社會(huì)效果最好。相對于硬法解紛機(jī)制，勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制化解勞動(dòng)爭議主要基于當(dāng)事人的自主選擇、第三方的說服教育和勞資之間的對話溝通、博弈妥協(xié)。其靈活性、協(xié)商性、自愿性、親和性、自主決定性，有利于勞資糾紛的快速、徹底解決，避免矛盾升級(jí)而引發(fā)訴訟等國家強(qiáng)制機(jī)制的啟動(dòng)，產(chǎn)生更大的對抗成本和治理成本。

第三，有利于勞資自治品格的形成。通過勞資自治、社會(huì)自治的方式自行協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)治理的方向。該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不僅需要健全的社會(huì)自治體制、制度的保障，還需要具有良好的自治品性的勞方和資方。由于我國長期處于壓制性文化傳統(tǒng)的社會(huì)治理結(jié)構(gòu)中，社會(huì)的自治品格和經(jīng)驗(yàn)非常缺乏。由此也造成勞資自治品格的缺失。因此，在勞動(dòng)關(guān)系治理轉(zhuǎn)型的過程中，必須訓(xùn)練、培養(yǎng)勞資雙方的自治習(xí)性。而調(diào)解具有鼓勵(lì)當(dāng)事人練習(xí)自治、選擇和自主決定能力的功能。〔3 〕 （P231-240 ）在勞動(dòng)爭議調(diào)解中，調(diào)解者僅處于中立的促進(jìn)者的地位，對調(diào)解結(jié)果無裁判權(quán)，不能實(shí)施任何壓制和威脅；只能通過居中利導(dǎo)的柔性方式，傾力促導(dǎo)爭議雙方努力把對方看作是伙伴關(guān)系，逐步喚醒當(dāng)事人潛在的同情心、誠信、義務(wù)感等美好人性，不斷超越自我利益，在理解、對話、妥協(xié)、尊重的基礎(chǔ)上自主協(xié)商化解勞動(dòng)爭議，從而習(xí)得寬容克己、協(xié)調(diào)共濟(jì)、共榮共存的自治品性。這種品性對于我國自治型勞動(dòng)關(guān)系模式的生長和和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建有著重要意義。

二、勞動(dòng)爭議調(diào)解虛化的軟法分析

基于其獨(dú)特優(yōu)勢，勞動(dòng)爭議調(diào)解一直被設(shè)計(jì)為勞動(dòng)爭議多元解紛機(jī)制中的首選，制度設(shè)計(jì)者期待它能夠化解大部分勞動(dòng)爭議。但是，事實(shí)邏輯卻呈現(xiàn)相反的結(jié)局。從軟法的角度審視，其實(shí)效虛化的機(jī)理在于：

（一）政府規(guī)制型的勞動(dòng)關(guān)系治理模式擠壓了勞動(dòng)調(diào)解機(jī)制的適用空間。軟法的興起是與公共治理模式的確立相伴而生的。公共治理意味著在公共關(guān)系的協(xié)調(diào)和公共秩序的維護(hù)中，打破政府主導(dǎo)的一元格局，形成政府、社會(huì)組織、公民等多元權(quán)威共治的治理模式。在此模式下，勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)治理，亦應(yīng)重視國家、公共機(jī)構(gòu)、私人組織、社會(huì)力量等多元因素的作用，形成“政府引導(dǎo)、勞資自治、社會(huì)參與”的網(wǎng)絡(luò)化治理體系。

由于受“大政府，小社會(huì)”治理結(jié)構(gòu)的影響，當(dāng)下我國勞動(dòng)關(guān)系治理模式仍然維持以政府規(guī)制為主導(dǎo)的一元統(tǒng)治模式，勞資自治的社會(huì)結(jié)構(gòu)缺失，勞方的團(tuán)結(jié)能力、集體行動(dòng)能力因“勞動(dòng)三權(quán)”（ 團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和集體爭議權(quán)）虛化而不足，民間組織因合法性“瓶頸”阻滯而發(fā)育不良，還無法有效參與勞動(dòng)關(guān)系的治理，從而造成我國勞動(dòng)關(guān)系治理在整體上呈現(xiàn)出“強(qiáng)政府、強(qiáng)資本、弱勞工、弱社會(huì)”的結(jié)構(gòu)。

而勞動(dòng)調(diào)解是建立在社會(huì)自治、勞資自治基礎(chǔ)上，社會(huì)自行解決勞動(dòng)糾紛的一種軟法治理機(jī)制。其有效運(yùn)行離不開以有限政府和公民社會(huì)為基礎(chǔ)的公共治理模式和以勞資自治為基礎(chǔ)的、多元參與的勞動(dòng)關(guān)系治理體系的支撐。統(tǒng)治型的勞動(dòng)關(guān)系治理模式不僅會(huì)導(dǎo)致政府?dāng)U權(quán)，損害社會(huì)自治，從而造成勞動(dòng)爭議化解過度依賴以國家強(qiáng)制力保障的硬法機(jī)制，擠壓勞動(dòng)爭議調(diào)解等社會(huì)自治機(jī)制的治理空間；同時(shí)，易誘發(fā)“政+資”結(jié)盟，固化“資強(qiáng)+勞弱”的關(guān)系結(jié)構(gòu)，加劇勞方博弈能力的弱化，從而削弱勞動(dòng)爭議調(diào)解的績效。一個(gè)明顯的事實(shí)是，我國勞動(dòng)爭議調(diào)解過程中，資方要么基于其強(qiáng)勢地位不承認(rèn)、不尊重勞方利益，導(dǎo)致調(diào)解失敗；要么基于其強(qiáng)勢地位逼迫弱勢的勞方作出犧牲底線利益的妥協(xié)性讓步，造成所謂的踐踏正義的“脅迫性調(diào)解”，為矛盾的進(jìn)一步累加和發(fā)酵，埋下了禍根。所以說，政府不擺正在勞資協(xié)調(diào)中的定位，不著力培育勞資實(shí)力均衡的法權(quán)基礎(chǔ)，不建構(gòu)多元參與的勞動(dòng)關(guān)系治理機(jī)制，勞動(dòng)爭議調(diào)解實(shí)效虛化的問題無法從根本上得以化解。

（二）公共理性精神的缺失削弱了勞動(dòng)爭議調(diào)解協(xié)議的履行實(shí)效。從實(shí)施機(jī)理來看，軟法機(jī)制的實(shí)效主要依賴社會(huì)成員基于公共理性、公民美德、自利保有等因素驅(qū)動(dòng)下的自覺遵守。而這種結(jié)果層面的自我約束動(dòng)力不僅取決于軟法運(yùn)行過程中平等協(xié)商、自愿參與、自主決定等自治自律精神的充分實(shí)現(xiàn)和尊重，還有賴于平等博弈過程中妥協(xié)、合作、尊重、責(zé)任感、互信等公共理性和德性的充分發(fā)揮。所以，從軟法角度審視，勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制要真正達(dá)成案結(jié)事了的效果，一方面取決于調(diào)解機(jī)制的參與性、平等性等民主程序?qū)崿F(xiàn)的充分程度，另一方面取決于勞資雙方在調(diào)解過程中的妥協(xié)讓步、合作尊重的公共理性能力。這兩方面因素能夠保障雙方在平等、自主的基礎(chǔ)上達(dá)成對爭議中實(shí)體權(quán)利的公正分配，從而為調(diào)解協(xié)議的自我執(zhí)行提供心理基礎(chǔ)。

然而，從學(xué)者對我國勞動(dòng)爭議調(diào)解的實(shí)際調(diào)研來看：盡管在認(rèn)知層面，人們對勞動(dòng)調(diào)解期待很高，但在具體的勞動(dòng)爭議發(fā)生后，真正選擇調(diào)解方式化解爭議的比例卻很低。〔4 〕這種悖論局面的出現(xiàn)除了調(diào)解員調(diào)解水平和能力不足，導(dǎo)致調(diào)而不解外，一個(gè)重要的原因還在于，調(diào)解達(dá)成后，當(dāng)事人尤其是資方缺乏履行調(diào)解協(xié)議的內(nèi)在約束和理性品質(zhì)，造成案結(jié)事不了的結(jié)局。進(jìn)一步分析，這與我國社會(huì)轉(zhuǎn)型期的社會(huì)公共性建設(shè)滯后，信守諾言、責(zé)任感、妥協(xié)合作、尊重包容等公共理性精神的缺失有直接關(guān)系。這種宏觀社會(huì)環(huán)境消解了浸潤其中的社會(huì)成員的公民意識(shí)、公共理性和德性水平，從而解構(gòu)了勞動(dòng)爭議當(dāng)事人自覺履行調(diào)解協(xié)議的內(nèi)在支撐，造成我國勞動(dòng)爭議調(diào)解受案率低和調(diào)成率低的“雙低”現(xiàn)象，① 引發(fā)了調(diào)解機(jī)制的公信力危機(jī)。

（三）硬法運(yùn)行實(shí)效的走弱制約了勞動(dòng)爭議調(diào)解效能的發(fā)揮。作為法治資源的兩大維度，軟硬法必須互相協(xié)作、配合、互補(bǔ)，才能夠達(dá)成法治目標(biāo)。硬法主要從全局的角度為社會(huì)秩序提供框架和底線基準(zhǔn)，從而為軟法在微觀和局部層面更致密、靈活地規(guī)制公共關(guān)系提供基礎(chǔ)和保障。硬法體系的不完備和績效的走弱，必將影響軟法實(shí)效的發(fā)揮。

與傳統(tǒng)的國家中心主義的社會(huì)治理模式相匹配，我國勞動(dòng)法仍維持硬法主導(dǎo)模式。受種種因素的影響，勞動(dòng)硬法不完善、運(yùn)行實(shí)效不高是不爭的事實(shí)。比如，勞動(dòng)基準(zhǔn)法律制度不完善，導(dǎo)致勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)制的搖擺；集體勞動(dòng)關(guān)系法缺位，造成集體勞動(dòng)權(quán)虛空，削弱了勞資自治的基礎(chǔ)；工資保障法不健全，導(dǎo)致工資歧視、惡意欠薪等問題無法得到有效治理，等等。勞動(dòng)硬法的軟化，進(jìn)一步固化了我國勞資關(guān)系“強(qiáng)資本，弱勞工”的結(jié)構(gòu)，降低了資方違反硬法的成本，強(qiáng)化了資方的優(yōu)越地位和專橫心態(tài)，從而消解了資方在勞資爭議調(diào)解過程中合作尊重、妥協(xié)讓步的自我約束能力。

三、勞動(dòng)爭議調(diào)解實(shí)效的軟法策略

上述經(jīng)由軟法理路的分析表明，求解勞動(dòng)爭議調(diào)解實(shí)效的提升不能剝離其運(yùn)行的社會(huì)基礎(chǔ)，僅僅滿足于工具化、技術(shù)化的解讀。而是必須將其還原到我國社會(huì)治理的結(jié)構(gòu)、理念現(xiàn)狀、勞動(dòng)關(guān)系治理機(jī)制之中予以審視，針對其嵌入的全能政府治理模式、社會(huì)自治不昌、硬法不硬和公共精神缺失等制度和觀念土壤，探求根本性策略。

（一）以“勞動(dòng)三權(quán)”為重點(diǎn)，構(gòu)筑勞動(dòng)關(guān)系多元治理體系，夯實(shí)勞動(dòng)爭議調(diào)解發(fā)揮作用的治理基礎(chǔ)。軟法語境下，多元?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系治理體系構(gòu)建的核心在于打破政府主導(dǎo)、資本強(qiáng)勢、社會(huì)弱勢的格局，重構(gòu)勞、資、政、社在勞動(dòng)關(guān)系治理中的關(guān)系和地位，構(gòu)建“強(qiáng)資本與弱勞工+有限政府與強(qiáng)社會(huì)”勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)整體機(jī)制 〔5 〕。具體來說，一則，在社會(huì)治理結(jié)構(gòu)層面，通過改革全能政府模式，發(fā)展社會(huì)組織，培育自治自律精神，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系多元治理機(jī)制的生長，為勞動(dòng)爭議調(diào)解發(fā)揮作用釋放空間。二則，在政府干預(yù)層面，轉(zhuǎn)變政府的職能定位。在干預(yù)方式上，要實(shí)現(xiàn)由直接行政干預(yù)向間接法律為主的調(diào)控手段轉(zhuǎn)變，由主導(dǎo)向引導(dǎo)轉(zhuǎn)變；〔6 〕 （P184 ）在權(quán)力分配上，要向社會(huì)和市場放權(quán)，將勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和勞動(dòng)爭議的化解交給勞動(dòng)團(tuán)體和NGO、媒體等其他社會(huì)組織自行管理和處理，培育多元治理權(quán)威。三則，在勞動(dòng)法治層面，以做實(shí)“勞動(dòng)三權(quán)”為抓手，加快集體勞動(dòng)關(guān)系的立法，著力培育勞資自治能力和集體行動(dòng)能力，從而形成“勞資自治為基礎(chǔ)、其他社會(huì)組織參入、政府引導(dǎo)”的勞動(dòng)關(guān)系多元網(wǎng)狀治理體系。

軟法適用于以網(wǎng)狀或平等關(guān)系為特征的治理體系。〔7 〕因此，勞資實(shí)力均衡的法權(quán)培育和多元化勞動(dòng)關(guān)系治理體系的建構(gòu)，能夠加強(qiáng)勞動(dòng)者的自我聯(lián)合和社會(huì)聯(lián)合，提高勞方在勞動(dòng)關(guān)系中的地位，改變勞資不對等的關(guān)系結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化其主體間性，由此增強(qiáng)勞方在調(diào)解中的博弈抗衡能力，打破資方不妥協(xié)、不合作的心理定勢，重建勞動(dòng)爭議調(diào)解的公正性，從而提升其治理權(quán)威和效能。

（二）強(qiáng)化公民意識(shí)，培育公共理性，提升勞動(dòng)調(diào)解協(xié)議的履約意識(shí)。如前所述，軟法治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要不是依賴國家強(qiáng)制力，而是社會(huì)成員的自覺遵從。而社會(huì)成員又何以自愿遵從呢？這不僅決定于軟法能夠?qū)崿F(xiàn)對社會(huì)公正、權(quán)利、秩序的注入和表達(dá)，在更深層次上還決定于社會(huì)的公共理性水平。倘若社會(huì)主體缺乏協(xié)商、妥協(xié)、同情、利他等公共品性，軟法治理也難以實(shí)現(xiàn)。弗里德曼在談到法的實(shí)效時(shí)指出，“服從的第三種重大力量是內(nèi)心的聲音，即良心、道德感情、服從的愿望和正確感”。并進(jìn)一步指出這種正確感的動(dòng)機(jī)之一源于——公民意識(shí)，“公民意識(shí)使我們應(yīng)該服從一項(xiàng)雖然不符合我們個(gè)人利益，但有利于其他人或整個(gè)人民的法律” 〔8 〕 （P128-129 ）。因此，從軟法約束實(shí)效的角度看，積極營造培育勞動(dòng)者和雇主的公民美德、公民意識(shí)、公共理性生長的社會(huì)環(huán)境、制度環(huán)境，是提升勞動(dòng)調(diào)解實(shí)效的當(dāng)務(wù)之急。

公民之公共理性的培育能夠塑造勞動(dòng)關(guān)系中資方對尊重勞方基本利益、維系勞資合作的認(rèn)知能力，能夠強(qiáng)化勞動(dòng)調(diào)解過程中各方妥協(xié)尊重的態(tài)度，從而提升雙方尤其是資方自覺履行調(diào)解協(xié)議的內(nèi)在動(dòng)力。正如昂格爾所說：“協(xié)作的核心是個(gè)責(zé)任感問題，是對那些其生活以某些方式影響到我們自己的人的責(zé)任以及我們對或多或少地愿意與之共命運(yùn)的人的責(zé)任。協(xié)作是具有社會(huì)面孔的愛，這是把他人當(dāng)作人來關(guān)心，不是僅僅把他當(dāng)作形式上平等的權(quán)利和義務(wù)的承擔(dān)者給予尊重或欣賞他的天賦、成就”。〔9 〕 （P207 ）所以，通過誠信法治、制度建設(shè)培育勞動(dòng)爭議當(dāng)事人在公共生活場域和交往關(guān)系中，對他人的責(zé)任心、公正感、包容、誠信、尊重等公共品格，能夠從公共理性精神支撐方面，為當(dāng)事人自覺踐履勞動(dòng)爭議調(diào)解協(xié)議，提供強(qiáng)大精神導(dǎo)控。一味地把勞動(dòng)爭議調(diào)解的約束效力寄托于國家強(qiáng)制力，忽視從軟法治理視角強(qiáng)化當(dāng)事人內(nèi)在的自我規(guī)制能力的塑造，必將加劇國家強(qiáng)制資源的緊張，也不利于勞動(dòng)關(guān)系多元治理體系的構(gòu)建。

（三）樹立勞動(dòng)爭議調(diào)解的民間話語權(quán)威。在公共治理背景下，社會(huì)糾紛解決要求去國家化，注重發(fā)展政府之外的民間解紛機(jī)制的柔性力量；其規(guī)則支撐也從主要依托硬法向注重、發(fā)掘以民間共同體為依托的軟法資源轉(zhuǎn)移。因此，作為一種軟法解紛機(jī)制，勞動(dòng)爭議調(diào)解實(shí)效的提升還要著力于發(fā)展調(diào)解機(jī)制的民間性，塑造其民間解紛話語權(quán)威。

首先，推進(jìn)社會(huì)建設(shè)，加快社會(huì)組織立法，培育社會(huì)組織的獨(dú)立性、自治性，為其他民間組織參與勞動(dòng)爭議的調(diào)解創(chuàng)造體制和法制保障。其二，在尊重社會(huì)自治的前提下，基于公益性原則，采取經(jīng)費(fèi)資助的方式，對人民調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行專業(yè)化、職業(yè)化改造，增強(qiáng)其對勞動(dòng)爭議的調(diào)解能力和權(quán)威；其三，基于市場化原則，采取政府購買公共服務(wù)的方式，利用契約化管理手段，激勵(lì)其他具有解紛功能的民間力量參入勞動(dòng)爭議的調(diào)解，② 拓展《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》中關(guān)于“鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織”的外延，從而形成以人民調(diào)解委員會(huì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)行業(yè)調(diào)解組織、NGO等其他民間組織等為主體的社會(huì)化勞動(dòng)爭議調(diào)解體系。

此外，利用軟法實(shí)施的社會(huì)壓力機(jī)制，構(gòu)建勞動(dòng)爭議調(diào)解協(xié)議的惡意違約的社會(huì)懲戒機(jī)制。對那些故意不履行調(diào)解協(xié)議的當(dāng)事人，由調(diào)解組織采取社會(huì)通報(bào)、納入信用體系黑名單的聲譽(yù)懲罰，形成社會(huì)壓力，強(qiáng)化調(diào)解的硬約束。當(dāng)然，依據(jù)軟法實(shí)效原理，欲發(fā)揮聲譽(yù)懲戒機(jī)制的威力，必須培育社會(huì)共同體成員的道德能力、規(guī)則認(rèn)同和自治習(xí)性，強(qiáng)化共同體凝聚力。凝聚力越強(qiáng)，則社會(huì)成員對共同體的依賴越高，聲譽(yù)懲戒產(chǎn)生的排斥、羞辱的壓力效應(yīng)就越有效。

特別值得注意的是，針對當(dāng)下勞動(dòng)爭議調(diào)解組織權(quán)威性、公信力不足的問題，不少學(xué)者主張勞動(dòng)爭議調(diào)解的行政化回歸，建立政府主導(dǎo)的勞動(dòng)行政調(diào)解體系，并賦予調(diào)解協(xié)議強(qiáng)制執(zhí)行效力的改革思路。這種觀點(diǎn)在本質(zhì)上還是“強(qiáng)國家、弱社會(huì)”治理模式下，迷戀以國家為中心的強(qiáng)制解紛機(jī)制的表現(xiàn)。雖具有過渡性意義，但是與公共治理背景下，社會(huì)解紛體系打破國家路徑依賴，發(fā)展以社會(huì)自治為基礎(chǔ)、以自我規(guī)制為特征的軟法進(jìn)路不符。任由這種思維泛濫，一方面，必然引發(fā)調(diào)解機(jī)制向硬法蛻變或混同，扭曲其本體，最終導(dǎo)致其滅失；另一方面，將給勞動(dòng)行政權(quán)的擴(kuò)張以口實(shí)，不利于“小政府、大社會(huì)”背景下勞動(dòng)關(guān)系多元治理體系的生長。正如有學(xué)者指出，非訴糾紛解決機(jī)制培育的關(guān)鍵不是賦予各組織機(jī)制解紛協(xié)議以直接執(zhí)行的法律效力，而是強(qiáng)化民間各種社會(huì)共同體的自治功能。盡管解紛協(xié)議強(qiáng)制執(zhí)行效力的賦予無疑會(huì)增強(qiáng)其背后的權(quán)威機(jī)構(gòu)（國家機(jī)構(gòu)）對社會(huì)糾紛解釋話語的強(qiáng)制力，但是會(huì)越來越強(qiáng)化民間團(tuán)體解紛運(yùn)作對法律訴訟（國家權(quán)威）的依附性，引發(fā)民間權(quán)威話語的衰落。〔10 〕 而軟法的治理在很大程度上是一種民間治理。民間權(quán)威話語體系的強(qiáng)勁是軟法“軟而有力”的基礎(chǔ)，也是通過軟法實(shí)現(xiàn)善治的支撐。所以，基于軟法語境提升勞動(dòng)爭議調(diào)解的實(shí)效，還應(yīng)立足于民間立場，強(qiáng)化社會(huì)自治，提高民間調(diào)解的法律地位，而非復(fù)歸國家中心主義的老路。

（四）提升硬法實(shí)效，為勞動(dòng)爭議調(diào)解的有效運(yùn)行提供保障激勵(lì)機(jī)制。如前所述，我國勞動(dòng)關(guān)系“強(qiáng)資本、弱勞工、弱社會(huì)”結(jié)構(gòu)下的資方普遍侵權(quán)的糾紛特征，決定了在治理的法治模式中必須強(qiáng)化硬法功效，以改變勞資力量不均衡的基礎(chǔ)局面，從而壓迫資方在解紛方式的選擇上回歸理性。一方面，要完善勞動(dòng)硬法規(guī)范體系，如制定《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》《集體勞動(dòng)關(guān)系法》《集體合同法》《工資保障法》《勞動(dòng)監(jiān)察法》等基礎(chǔ)性勞動(dòng)硬法，其中，尤其要強(qiáng)化資方勞動(dòng)侵權(quán)的法律責(zé)任設(shè)計(jì)；另一方面，切實(shí)提高勞動(dòng)硬法的執(zhí)行實(shí)效和勞動(dòng)司法的公信力，從而增大當(dāng)事人尤其是資方違反硬法的成本，凸顯勞動(dòng)調(diào)解在化解勞動(dòng)爭議中的快捷、便利、經(jīng)濟(jì)的比較優(yōu)勢，倒逼當(dāng)事人（特別是資方）增強(qiáng)對勞動(dòng)調(diào)解機(jī)制的選擇意愿。從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)硬法和軟法在勞資糾紛治理方面的功效協(xié)調(diào)互補(bǔ)、互相促進(jìn)，推進(jìn)軟硬兼施、剛?cè)岵?jì)的混合法治理行動(dòng)體系的建構(gòu)。

注 釋：

①數(shù)據(jù)顯示，2008年以來我國勞動(dòng)爭議調(diào)解案件受理率持續(xù)下降，調(diào)解成功率也很低。2010年企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)成率不足1/4。參見王蓓.勞動(dòng)爭議調(diào)解：實(shí)證分析與改革建言〔J〕.社會(huì)科學(xué)研究，2012（6）.

②政府購買專業(yè)化民間調(diào)解服務(wù)，是政府提供公共服務(wù)的新方式，不僅經(jīng)濟(jì)、便捷，避免了國家資源的浪費(fèi)，更重要的是發(fā)展了社會(huì)自治，推進(jìn)了柔性治理。上海市長寧區(qū)在人民調(diào)解組織改革實(shí)踐中，進(jìn)行了這方面的成功探索。筆者以為，可以在勞動(dòng)調(diào)解機(jī)制建設(shè)中予以借鑒。有關(guān)長寧區(qū)的做法及其價(jià)值分析，參見：范愉.社會(huì)轉(zhuǎn)型期中的人民調(diào)解制度——以上海市長寧區(qū)人民調(diào)解組織改革的經(jīng)驗(yàn)為視點(diǎn)〔J〕.中國司法，2004（8）.

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篇8

“如果在以前，我們與企業(yè)發(fā)生勞資糾紛了，首先想到的是告狀、上訪。但是，現(xiàn)在我們不會(huì)打官司了，而是要通過勞動(dòng)爭議調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解，人社部門的調(diào)解工作的確高效、快捷、給力。”近日，在__區(qū)__工業(yè)園區(qū)，一家企業(yè)員工__深有體會(huì)地說。

__是__工業(yè)園區(qū)一家建筑企業(yè)的技術(shù)員，今年6月份__與工友們就工資問題與企業(yè)發(fā)生糾紛，找到__勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，工作人員通過調(diào)解只用了三天時(shí)間就為他們要回了工資。__區(qū)基層勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的給力工作使__等人心中多年的觀念得到了改變。__區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委辦公室主任苗建軍說，勞動(dòng)者與企業(yè)發(fā)生勞資糾紛，官司進(jìn)入法律程序后，一件勞動(dòng)爭議案經(jīng)過仲裁，法院一審、二審……有的案子結(jié)了，但案件結(jié)果往往與職工和企業(yè)老板的心里預(yù)期還有很大差距，勞資雙方的心結(jié)卻沒有化解。而基層勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的工作定位在“調(diào)”上，目標(biāo)追求在案結(jié)、事了、人和上，這讓高某等人感到滿意。實(shí)踐證明，雙方不管分歧多大，只要坐在一起，通過情、理、諒、讓，就會(huì)把分歧、矛盾梳理得涇渭分明。“近年來，我區(qū)90%以上的勞動(dòng)爭議案件通過調(diào)解結(jié)案。它不僅有效地維護(hù)了廣大職工的合法權(quán)益，也依法保證了企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益，實(shí)現(xiàn)了勞資雙方共贏。”__區(qū)人社局局長牛玉萬感慨地說。

拓展平臺(tái)，率先建立基層調(diào)解組織

20__年以來，為積極有效預(yù)防和及時(shí)妥善處理勞動(dòng)爭議，最大限度地把勞動(dòng)爭議解決在基層，化解在萌芽狀態(tài)，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，__區(qū)人力資源和社會(huì)保障部門積極推行勞動(dòng)爭議“基層預(yù)防、一線調(diào)解”工作法，工作前置抓預(yù)防，關(guān)口前移抓調(diào)解，把勞動(dòng)爭議預(yù)防調(diào)解工作網(wǎng)絡(luò)延伸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)和企業(yè)，先后成立了14個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，6個(gè)企業(yè)爭議調(diào)解委員會(huì)和兩個(gè)行業(yè)調(diào)解委員會(huì)，配備了專兼職調(diào)解員62人，率先在全市實(shí)現(xiàn)了基層勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的全覆蓋。同時(shí)，積極建章立制，推進(jìn)調(diào)解組織規(guī)范化建設(shè)。區(qū)勞動(dòng)仲裁辦按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)爭議仲裁辦案規(guī)則》的相關(guān)規(guī)定，指導(dǎo)基層勞動(dòng)爭議調(diào)解組織進(jìn)一步明確職責(zé)，協(xié)助基層調(diào)解組織建立完善了案件登記管理制度、崗位責(zé)任制度、文書和檔案管理、糾紛排查制度等一系列規(guī)章制度和規(guī)范的調(diào)解程序，有效提升了基層調(diào)解組織的辦案質(zhì)量和水平。區(qū)人社部門還通過日常學(xué)習(xí)和舉辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)等形式，切實(shí)提高勞動(dòng)爭議調(diào)解人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和實(shí)際工作能力，并將調(diào)解工作列入了基層單位的年度目標(biāo)考核范圍，積極促進(jìn)工作深入開展。

調(diào)解先行，減輕困難群體維權(quán)成本

20__年年底，__區(qū)天泰煤業(yè)公司的職工牛某在井下作業(yè)時(shí)，突發(fā)急病搶救無效死亡，牛某妻子又身患?xì)埣玻⒆诱洗髮W(xué)，家中還有年邁的父母需要撫養(yǎng)，經(jīng)濟(jì)十分拮據(jù)。牛某家屬找到下村勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)請求盡快落實(shí)工傷賠償待遇。

下村勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的工作人員了解到，用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者是因病死亡，在工傷賠償上態(tài)度不是很積極。如果按照法律規(guī)定的程序，經(jīng)過工傷認(rèn)定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工傷認(rèn)定、勞動(dòng)爭議仲裁到法院一審和二審等所有程序走完，需要很長一段時(shí)間。且將直接影響到牛某家屬的生活。

勞動(dòng)爭議調(diào)解委的調(diào)解員深入企業(yè)查明事實(shí)，對用人單位進(jìn)行了批評教育，最終打消了企業(yè)拖延時(shí)間的念頭。一個(gè)星期后，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，由煤礦一次性賠償家屬76萬元，并幫助牛某的妻子辦理了殘疾證，牛某的孩子畢業(yè)后，企業(yè)還將優(yōu)先錄用。一起可能拖延較長時(shí)間的勞動(dòng)爭議案件，只用7天左右就得到了圓滿解決，調(diào)解人員為牛某家屬爭取到的賠償數(shù)額和各方面待遇還超出了法律規(guī)定。牛某的妻子對筆者說：“如果沒有調(diào)解，我們還不知道什么時(shí)候才能領(lǐng)到這筆賠償款，調(diào)解可真是降低了百姓的維權(quán)成本，真是太感謝了他們了”。

開拓創(chuàng)新，調(diào)解工作結(jié)碩果

左小腿腳踝致傷，到底該賠多少元？__區(qū)犁川鎮(zhèn)崔河村的村民崔科科和南村鑄造工業(yè)園區(qū)的某企業(yè)老板賀某，僵持不下。為了能早點(diǎn)解決工傷賠償問題，崔科科找到了南村勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。

調(diào)解員對照著相關(guān)法律,給老板算賬:“你的精力應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn),跟職工扯皮劃不來。按照勞動(dòng)合同法,你賠錢是一定的，賴是賴不掉的……”同時(shí)，調(diào)解員也給崔科科做工作，“賒三不如現(xiàn)二，你的賠償金要求能不能低點(diǎn)……”

經(jīng)過調(diào)解員的多番努力，雙方達(dá)成了和解，賀某最終同意給6.8萬元補(bǔ)償金。“雖比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基層調(diào)解給力!”崔科科如是說。

同時(shí)，南村勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)還通過區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委將達(dá)成的調(diào)解協(xié)議書及時(shí)置換成了仲裁 調(diào)解書，增強(qiáng)了調(diào)解協(xié)議書的法律效力。今年以來，為有效維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，__區(qū)勞動(dòng)仲裁委積極探索建立法律文書置換制度，通過文書置換，將在基層達(dá)成的調(diào)解協(xié)議的勞動(dòng)爭議案件文書及時(shí)置換成具有法律強(qiáng)制執(zhí)行力的仲裁調(diào)解文書，提高了基層調(diào)解文書的法律效力。

篇9

一、仲裁前置

在我國的勞動(dòng)爭議的解決過程中，勞動(dòng)仲裁作為一種勞動(dòng)爭議的解決辦法，在實(shí)踐中卻大大靠前，擺在了法院一審、二審的前頭，形成了仲裁前置的情況。從實(shí)際來看，仲裁前置不可避免地造成一些問題。

其一，勞動(dòng)爭議案件經(jīng)過仲裁，一審、二審時(shí)間過長，不利于案件的及時(shí)解決，往往造成久拖不決現(xiàn)象，不利于有力地保護(hù)勞動(dòng)者以及用人單位的合法權(quán)益。勞動(dòng)爭議案件直接地牽涉到勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的直接利益，而占勞動(dòng)爭議案件大部分的案件為個(gè)人與用人單位間的勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議案件經(jīng)過勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁裁決，但若當(dāng)事人對裁決不服又提訟，并經(jīng)過一審、二審，時(shí)間往往會(huì)從一開始到結(jié)束短則半年，長則兩年、三年的，這加重了當(dāng)事人的負(fù)擔(dān)，不利于對當(dāng)事人合法權(quán)益的保護(hù)。

其二，從司法成本角度來說，仲裁前置加大了司法成本。由于我國人口眾多這一基本國情，法院的司法經(jīng)費(fèi)的支出與現(xiàn)實(shí)的情況有著巨大的差距，司法成本很高。但在仲裁前置的情況下，法院不得不從緊張的人員、經(jīng)費(fèi)中抽出很大一部分來處理，這就大大加大了我國的司法系統(tǒng)的司法成本。

二、裁機(jī)構(gòu)的制度缺陷

在我國，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)是在勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施勞動(dòng)爭議仲裁的，這其中的弊端已經(jīng)廣泛地凸現(xiàn)出來，并極大地?fù)p害了勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的形象與聲譽(yù)。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)行政主管部門（勞動(dòng)局）一個(gè)單位辦公、同一套編制，同一套人員，擺脫不了行政干預(yù)，有點(diǎn)“既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，又當(dāng)裁判”之嫌。本來對于勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行仲裁就是一種準(zhǔn)司法行為，應(yīng)當(dāng)如同法院一樣獨(dú)立于行政機(jī)構(gòu)之外，以保證其獨(dú)立地行使司法仲裁權(quán)。但現(xiàn)行的勞動(dòng)仲裁制度卻把司法、行政混為一談，具有嚴(yán)重的制度缺陷。勞動(dòng)制裁機(jī)構(gòu)根本就不可能在不受行政干預(yù)的情況下，獨(dú)立地行使仲裁權(quán)，對勞動(dòng)爭議獨(dú)立地作出公正的仲裁裁決。

另一方面，各區(qū)、縣勞動(dòng)局和所轄區(qū)域內(nèi)的用人單位之間存在著一種管理與被管理的關(guān)系，二者間長期接觸，一方面人際關(guān)系熟，大家抬頭不見低頭見的。彼此之間關(guān)系密切。另一方面，勞動(dòng)局的很多直接經(jīng)濟(jì)利益來源于下面各用人單位的支持，各種管理費(fèi)，組織活動(dòng)時(shí)各單位的贊助費(fèi)，逢年過節(jié)各單位送上的慰問等。因此常常發(fā)生在勞動(dòng)仲裁中偏袒用人單位的情況，“暗箱操作”時(shí)有發(fā)生，喪失工方的信任，進(jìn)而不服其勞動(dòng)仲裁裁決，或根本不尋求于勞動(dòng)仲裁。

三、仲裁員方面的缺陷

由于勞動(dòng)仲裁員自身所承擔(dān)的重要職責(zé)，這就對仲裁員提出了很高的要求，但在現(xiàn)實(shí)情況中，勞動(dòng)仲裁員的現(xiàn)狀卻在向我們敲響了警鐘。

勞動(dòng)仲裁員素質(zhì)的參差不齊，且沒有明確的法律法規(guī)對勞動(dòng)仲裁員進(jìn)行必要的法律規(guī)范。勞動(dòng)問題涉及到國家中的每一個(gè)公民、每一個(gè)單位，而具有如此重大社會(huì)意義的勞動(dòng)爭議仲裁案件的“審理者”即勞動(dòng)仲裁員的選任資格卻沒有明確而嚴(yán)格的法律規(guī)定。我國有法官法、檢察官法、人民法院組織法、檢察院組織法，但對同樣擔(dān)負(fù)著司法裁判重任的勞動(dòng)仲裁員以及勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)不甚重視，這不能不說是一種重大的失誤之處，也是一處重大的缺陷。我們不知道全國各地的眾多的勞動(dòng)仲裁員大軍中有多少人是從法律專業(yè)畢業(yè)，又有多少人具有審理勞動(dòng)爭議案件所應(yīng)具有也是所必須具有的專業(yè)知識(shí)（既包括法律知識(shí)也包括勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)），教育背景、經(jīng)驗(yàn)以及基本的人格素質(zhì)又與勞動(dòng)仲裁員的要求有多大的差距。在公檢法系統(tǒng)正在進(jìn)行著的轟轟烈烈的司法改革，對于公檢法人員的素質(zhì)和資質(zhì)要求越來越高的情形相比，遠(yuǎn)離法律社圈的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)又幾時(shí)才能吹進(jìn)一股銳意進(jìn)取的改革的春風(fēng)。

四、仲裁制度缺陷的補(bǔ)救與改革

面對這些仲裁制度的缺陷之處，面對著已喪失勞動(dòng)爭議當(dāng)事人應(yīng)有的信任的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)，我們不能不多想一想，多看一看，多聽一聽，以暴風(fēng)驟雨的補(bǔ)救與改革來挽回勞動(dòng)者的信任，重建仲裁機(jī)構(gòu)的威嚴(yán)與莊重。

1，強(qiáng)化勞動(dòng)仲裁裁決的權(quán)威性

為保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的合法權(quán)益出發(fā)，從司法成本角度出發(fā)，我們都不能不考慮這樣一個(gè)問題：仲裁裁決真的那么軟弱無力嗎？不，仲裁裁決決不會(huì)是那樣的，也不應(yīng)該是那樣的。仲裁裁決既然是一種正式的司法文書，其法律的效力不容置疑。我們所需要做的就是強(qiáng)化其應(yīng)有的權(quán)威性，將之以法律的形式升華到與法院判決具有同樣權(quán)威的地位。建立起一套仲裁、再次仲裁的機(jī)制，仿效法院一審、二審機(jī)制，使仲裁裁決的法律效力與權(quán)威在國家強(qiáng)制力的保證下得以實(shí)現(xiàn)。

2，將勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)從勞動(dòng)行政主管部門分離

就象改革開放中的政企分開，企業(yè)搞活的情形一般，又如三權(quán)分立一般，作為一種準(zhǔn)司法行為的勞動(dòng)仲裁，同樣應(yīng)該從勞動(dòng)行政主管部門分離出來，制定一整套完整的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)組織法，獨(dú)立地行使勞動(dòng)爭議的仲裁權(quán)利，獨(dú)立地仲裁勞動(dòng)爭議案件，使勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)作為一種獨(dú)立于勞動(dòng)行政管理之外的組織。在不受行政干預(yù)的前提下以中立者的角度獨(dú)立、公正、公平地處理勞動(dòng)爭議，以得出一個(gè)使勞動(dòng)爭議當(dāng)事方均認(rèn)可并信任的仲裁裁決，重新締造勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)的公平、公正的仲裁形象，贏得勞動(dòng)者與用人單位的共同尊敬與信任，重塑勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的形象與聲譽(yù)。

3，嚴(yán)格仲裁員制度

與建立一整套勞動(dòng)仲裁機(jī)制相配套的仲裁員挑選與培養(yǎng)是必不可少的，且應(yīng)處于一種先行的地位。俗話說“十年樹木，百年樹人”，要建立一支符合勞動(dòng)仲裁員要求的仲裁員隊(duì)伍更是要引起重視。猶如你機(jī)器再好，但無操作的技術(shù)人員，你的先進(jìn)機(jī)器同樣是廢鐵一堆一個(gè)道理。即使你的仲裁機(jī)制再好，但無適合要求的仲裁員，你的機(jī)制同樣不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要建立一支高素質(zhì)、合要求的仲裁員隊(duì)伍，就必須嚴(yán)格仲裁員制度，建立一整套仲裁員法，并在對仲裁員的日常管理中加強(qiáng)政治、思想的教育，培養(yǎng)作為一名仲裁員所應(yīng)具有的基本人格素質(zhì)，做到“行得端，走得正”。新晨

4，陽光操作勞動(dòng)仲裁

篇10

一、勞動(dòng)爭議仲裁與勞動(dòng)爭議訴訟的關(guān)系

（一）勞動(dòng)爭議訴訟應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行仲裁前置制度。

根據(jù)勞動(dòng)法和相關(guān)司法解釋的規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁（以下簡稱仲裁）是勞動(dòng)爭議訴訟的必經(jīng)前置程序，即勞動(dòng)爭議案件必須經(jīng)過仲裁程序，方可向人民法院提訟，否則未經(jīng)仲裁而直接的，人民法院不予受理。在這里，“勞動(dòng)爭議案件經(jīng)過仲裁前置程序”包括以下兩種情形：一是確實(shí)經(jīng)過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會(huì)在實(shí)體上作出仲裁裁決；二是視為經(jīng)過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會(huì)在程序上作出不予受理的書面結(jié)論，包括裁決、決定、通知書三種形式。其中，第二種情形是根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動(dòng)爭議解釋》）第二條至第四條規(guī)定，而“視為”經(jīng)過仲裁前置程序的。

在審判實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)爭議仲裁前置制度已為廣大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有個(gè)別人員在嚴(yán)格執(zhí)行該規(guī)定上還存有疑意。例如：對勞動(dòng)爭議當(dāng)事人已向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，而仲裁委員會(huì)又長期不作出仲裁裁決，或者不作出是否受理的書面結(jié)論的，有人認(rèn)為如確實(shí)屬于仲裁委員會(huì)怠于履行職責(zé)，而長期不作出仲裁裁決或者不作出是否受理的書面結(jié)論的，也可視為爭議已經(jīng)經(jīng)過仲裁前置程序，人民法院應(yīng)予受理。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)爭議仲裁是訴訟的法定前置程序，凡當(dāng)事人已向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，但仲裁委員會(huì)未作出仲裁裁決或者不作出是否受理的書面結(jié)論的，都屬于未經(jīng)仲裁前置程序的情形，人民法院均不應(yīng)受理。

（二）仲裁與訴訟的銜接問題。

1、勞動(dòng)爭議訴訟與民事訴訟的關(guān)系。

勞動(dòng)爭議訴訟雖然適用的是民事訴訟法的規(guī)范體系，但是其與民事訴訟有一定區(qū)別。勞動(dòng)爭議訴訟適用民事訴訟法，以及勞動(dòng)爭議案件在人民法院內(nèi)部分工管轄上由民事審判業(yè)務(wù)庭審理，此等情形或制度并不能說明勞動(dòng)爭議訴訟在性質(zhì)上就是民事訴訟。勞動(dòng)爭議訴訟適用民事訴訟法的規(guī)定，實(shí)際上是“借用”民事訴訟程序規(guī)定，這與當(dāng)初行政訴訟“借用”民事訴訟程序規(guī)定的情形相類似。勞動(dòng)爭議處理程序，從仲裁到訴訟，是一個(gè)完整的自成體系的程序過程，有其自身的規(guī)范體系和特征性，不能因其在訴訟階段“借用”民事訴訟程序，而完全以民事訴訟的規(guī)范和理念來排斥勞動(dòng)爭議處理程序本身的規(guī)范和特征。相反，人民法院在運(yùn)用民事訴訟程序規(guī)范處理勞動(dòng)爭議案件過程中，在某些環(huán)節(jié)上，更應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)爭議程序規(guī)范在訴訟階段的特殊規(guī)定，來影響和改變某些民事訴訟程序原有的規(guī)范及理念之適用。

2、“不告不理”原則在勞動(dòng)爭議訴訟中的特殊體現(xiàn)。

在與訴訟請求的關(guān)系問題上，勞動(dòng)爭議訴訟案件的審理具有很強(qiáng)的特殊性。這種特殊性集中體現(xiàn)在“人民法院應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)爭議進(jìn)行全面審理”這點(diǎn)上，即仲裁裁決作出后，如當(dāng)事人不服而在十五日內(nèi)的，仲裁裁決不發(fā)生法律效力，而由人民法院對該勞動(dòng)爭議進(jìn)行全面審理。不服勞動(dòng)爭議仲裁裁決而訴至法院的當(dāng)事人往往都是仲裁程序中敗訴的一方，這里所稱“敗訴方”一般有兩類：一是在仲裁程序中實(shí)體權(quán)利未得到保護(hù)或未得到充分保護(hù)的當(dāng)事人一方；二是在仲裁程序中被裁決承擔(dān)責(zé)任的當(dāng)事人一方。對于以前述第一類“敗訴方”作為原告的，其訴訟請求的核心就是保護(hù)實(shí)體權(quán)利，其的目的與訴訟請求之間具有一致性。對于以第二類“敗訴方”作為原告的，其在實(shí)質(zhì)上并沒有什么具體的訴訟請求，其之目的就是不服仲裁裁決而通過使其不生效，進(jìn)而將勞動(dòng)爭議交由人民法院審理并作出判決。對于后一種情況，依照相關(guān)法律及司法解釋的規(guī)定，人民法院不得不處理原告未請求的事項(xiàng)，對此有人認(rèn)為違背了“不告不理”的司法原則。其實(shí)，這種情形并不能說明勞動(dòng)爭議訴訟違背“不告不理”原則，相反說明了勞動(dòng)爭議訴訟的特殊性影響和改變了“不告不理”原則的具體表現(xiàn)形式。在勞動(dòng)爭議訴訟程序中，“不告不理”原則的特殊性主要反映在以下三個(gè)方面：

第一、訴爭請求可經(jīng)由仲裁程序向訴訟程序“移植”而形成。勞動(dòng)爭議訴訟是以仲裁為前置程序的一種特殊訴訟程序，對于后續(xù)進(jìn)行的訴訟程序而言不能將其與前置的仲裁程序截然相分離，也即已經(jīng)經(jīng)過的仲裁程序因素對訴訟程序來說仍然具有某種程序價(jià)值意義。比如，當(dāng)事人在仲裁程序中提出的請求和主張對訴訟而言仍然可以有效，換言之，“不告不理”原則在勞動(dòng)爭議訴訟中，應(yīng)當(dāng)從仲裁與訴訟兩個(gè)程序的結(jié)合中才能得到完整體現(xiàn)。但是，同時(shí)應(yīng)當(dāng)看到，仲裁與訴訟畢竟是兩個(gè)不同的程序，而訴訟所要解決的仍然是原有的爭議，由此產(chǎn)生一個(gè)如何將仲裁程序中的爭議事項(xiàng)“移植”到訴訟程序中來的問題。對該問題，可從以下兩方面加以解決：一是人民法院及法官必須充分行使釋明權(quán)，明確告知雙方當(dāng)事人“仲裁裁決因一方當(dāng)事人而不生效”、“當(dāng)事人應(yīng)針對原勞動(dòng)爭議提出訴訟請求或者進(jìn)行反駁，并且承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任”等重要事項(xiàng)，促使當(dāng)事人將其在仲裁程序中已呈請的訴爭請求以及提交的證據(jù)“移植”到訴訟程序中來，從而達(dá)到“人民法院對勞動(dòng)爭議進(jìn)行全面審理”的訴訟要求。二是人民法院與仲裁機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)協(xié)作配合，建立起仲裁程序材料（包括仲裁申請書、仲裁審?fù)ビ涗浀龋┫蛉嗣穹ㄔ阂扑突驈?fù)印的制度，為當(dāng)事人向訴訟程序“移植”相關(guān)訴爭請求及證據(jù)材料提供物質(zhì)載體形式。

第二、在訴訟中當(dāng)事人可提出與仲裁訴爭內(nèi)容“具有不可分性”的訴訟請求。《勞動(dòng)爭議解釋》第六條規(guī)定“人民法院受理勞動(dòng)爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如訴訟請求與訴爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨(dú)立的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁”，其中“當(dāng)事人增加訴訟請求”是指相對于原仲裁程序中的訴爭請求而在訴訟程序中新增加的訴訟請求。因而，對“經(jīng)由仲裁前置程序后，人民法院對勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面審理”制度中的“全面審理”應(yīng)作如下理解：即人民法院審理勞動(dòng)爭議案件所要解決的爭議內(nèi)容，從程序發(fā)展過程來看，既包括已經(jīng)進(jìn)行的仲裁程序中反映出來的訴爭，也包括仲裁程序中未出現(xiàn)但與已經(jīng)經(jīng)過的仲裁程序中的爭議“具有不可分性”的訴爭，也即人民法院審理勞動(dòng)爭議訴訟案件，不完全受制于已經(jīng)經(jīng)過的仲裁程序中的訴爭內(nèi)容的限制，可以適當(dāng)超過該勞動(dòng)爭議在仲裁程序中所訴爭內(nèi)容的范圍。

第三、當(dāng)事人的訴爭請求應(yīng)當(dāng)在訴訟程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的訴爭請求，還是在訴訟程序中增加的訴訟請求，都必須有待于當(dāng)事人在訴訟程序中明確提出來，只有如此才能成為人民法院“全面審理”的對象，否則確實(shí)有違“不告不理”訴訟原則。但是，由于勞動(dòng)爭議訴訟具有特殊性，當(dāng)事人在訴訟程序中提出訴訟請求的形式可與一般的民事訴訟有所區(qū)別，表現(xiàn)在勞動(dòng)爭議訴訟的與訴訟請求的提出兩者可以相分離。根據(jù)前述“人民法院應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行全面審理”的制度規(guī)定可見，對于勞動(dòng)爭議來說，只要當(dāng)事人任意一方不服仲裁裁決而，人民法院就應(yīng)當(dāng)對爭議進(jìn)行全面審理，其他沒有或者沒有反訴的當(dāng)事人，如果仍然堅(jiān)持其在仲裁程序中的訴爭請求或者另行提出與訴爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性的訴訟請求的，可直接向人民法院提出該具體的訴訟請求，而不必另行或者提起反訴，并且人民法院應(yīng)當(dāng)對各方當(dāng)事人的訴訟請求一并作出判決。而對于一般的民事訴訟而言，人民法院只能針對或者反訴的一方當(dāng)事人的訴訟請求作出判決。這就是勞動(dòng)爭議訴訟與一般民事訴訟在與訴訟請求的關(guān)系問題上的區(qū)別。

3、勞動(dòng)爭議訴訟程序應(yīng)不存在反訴問題。

對于雙方當(dāng)事人均不服仲裁裁決而的情形，《勞動(dòng)爭議解釋》第九條規(guī)定“先的一方為原告，后的一方為被告，但人民法院應(yīng)對雙方的訴訟請求一并作出裁決”，由此可見，勞動(dòng)爭議訴訟從程序規(guī)范上已排除了反訴制度的存在。同時(shí)，根據(jù)反訴的原理，反訴得以成立應(yīng)當(dāng)具有以下三個(gè)構(gòu)成要件：1、反訴是用來抵銷本訴的；2、反訴是獨(dú)立的訴；3、反訴與本訴有一定關(guān)聯(lián)性。因此，在勞動(dòng)爭議訴訟程序中，反訴要得以成立也必須滿足上述三個(gè)條件。但是，一般而言，那些在勞動(dòng)爭議訴訟中被認(rèn)為是提出反訴的，其目的往往都是為了反駁本訴，而不是為了抵銷本訴。而且，前已述及《勞動(dòng)爭議解釋》第六條規(guī)定“人民法院受理勞動(dòng)爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如訴訟請求與訴爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨(dú)立的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁”，可見相對于一方當(dāng)事人的另一方當(dāng)事人，如果其提出獨(dú)立于原勞動(dòng)爭議之訴訟請求，則人民法院應(yīng)告知當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)另行申請仲裁，這也從根本上排除了勞動(dòng)爭議訴訟程序存在反訴的可能。綜上，由勞動(dòng)爭議訴訟程序規(guī)范的特殊性規(guī)定，使得勞動(dòng)爭議訴訟在反訴的構(gòu)成要件上缺乏“反訴是用來抵銷本訴”和“反訴是獨(dú)立的訴”兩個(gè)要件，從而決定了勞動(dòng)爭議訴訟程序無法像一般的民事訴訟程序那樣可以容納反訴制度的存在。

4、與原仲裁裁決效力的關(guān)系。

根據(jù)有關(guān)法律及司法解釋的規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁裁決作出后，如當(dāng)事人在收到裁決之日起十五日未，則仲裁裁決發(fā)生法律效力，如當(dāng)事人在此期間內(nèi)提訟，則仲裁裁決不發(fā)生法律效力。在審判實(shí)務(wù)中，時(shí)常可見勞動(dòng)爭議案件經(jīng)人民法院審理認(rèn)為原仲裁裁決內(nèi)容并無不當(dāng)?shù)那樾危瑢Υ擞械姆ㄔ喊匆话愕拿袷略V訟程序理念處理，即駁回不服仲裁裁決一方當(dāng)事人的訴訟請求，并且認(rèn)為在其作出駁回訴訟請求的判決生效后原仲裁裁決即視為生效。這種對案件的處理方法及其認(rèn)識(shí)，與前述法律及司法解釋關(guān)于“仲裁裁決因而不生效”的規(guī)定相予盾，顯然是錯(cuò)誤的。正確的作法應(yīng)當(dāng)是，對經(jīng)過全面審理認(rèn)為原仲裁裁決的內(nèi)容并無不當(dāng)?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)將仲裁裁決中具有執(zhí)行內(nèi)容的部分吸收到判決主文中來。不過應(yīng)當(dāng)看到，雖然仲裁裁決因而不生效，但是也存在仲裁裁決在當(dāng)事人后經(jīng)由特定的程序事項(xiàng)而生效的特定情形。最高人民法院《關(guān)于人民法院對經(jīng)勞動(dòng)仲裁裁決的糾紛準(zhǔn)予撤訴或駁回后勞動(dòng)仲裁裁決從何時(shí)生效的解釋》明確規(guī)定，仲裁裁決在后經(jīng)一定的程序事項(xiàng)又生效的情形只有兩種：一是當(dāng)事人申請撤訴經(jīng)人民法院審查準(zhǔn)予撤訴的；二是當(dāng)事人因超過訴訟期間而被人民法院裁定駁回的。除此以外，仲裁裁決不存在后經(jīng)由一定的程序事項(xiàng)而生效的其他情形。因而，那種認(rèn)為對勞動(dòng)爭議訴訟案件經(jīng)過審理認(rèn)為仲裁裁決的內(nèi)容并無不當(dāng)而駁回原告訴訟請求后，原仲裁裁決即生效的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。

二、工傷保險(xiǎn)賠償與人身損害賠償?shù)年P(guān)系

（一）工傷保險(xiǎn)賠償與人身損害賠償?shù)某绦蜿P(guān)系。

在人民法院審理的勞動(dòng)爭議案件中，工傷保險(xiǎn)賠償糾紛居于突出地位，而在人民法院審理的人身損害賠償糾紛中，含有雇傭關(guān)系因素的糾紛又占有一定比例。雖然雇傭關(guān)系不屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，而屬于民法直接調(diào)整的范圍，但是由于雇傭關(guān)系也包含一定的勞動(dòng)因素，因而勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系在某些外在特征上具有相似性的一面，尤其是在勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生的工傷保險(xiǎn)賠償糾紛與在雇傭關(guān)系中發(fā)生的人身損害賠償糾紛兩者在某些方面更具有相似性。因此，正確區(qū)分這兩類案件是審理好兩類案件首先應(yīng)當(dāng)解決的問題。

依照我國勞動(dòng)法所反映的價(jià)值傾向，對凡具有勞動(dòng)因素的用工關(guān)系或雇傭關(guān)系，都應(yīng)納入勞動(dòng)法調(diào)整的范圍和勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)行政管理的范圍，并且對工傷賠償實(shí)行的無責(zé)任補(bǔ)償?shù)脑瓌t（有的稱為無過錯(cuò)責(zé)任原則），這些制及理念體現(xiàn)了國家立法及行政管理對勞動(dòng)者及雇工的特殊保護(hù)，符合對弱勢群體進(jìn)行特殊保護(hù)的社會(huì)正義。因而，對那些在養(yǎng)老、工傷保險(xiǎn)等制度較為健全的用人單位工作，訂有規(guī)范勞動(dòng)合同的固定工，在其工作過程中發(fā)生傷亡事故，按工傷糾紛以勞動(dòng)爭議程序處理，對此爭議不大。但是，在審判實(shí)務(wù)中，工傷賠償案件或者與勞動(dòng)因素有關(guān)的人身損害賠償案件，較多發(fā)生在那些未訂立勞動(dòng)合同的農(nóng)民工、臨時(shí)工、雇工等人員身上。對這類案件，如果依照前述勞動(dòng)法所體現(xiàn)的價(jià)值理念，自然可按勞動(dòng)爭議的工傷賠償案件處理。但是，對這類案件，如果是以民事法律規(guī)范來考量，又具有雇用關(guān)系的法律特征，從而可以人身損害賠償案件來進(jìn)行處理。對同一類案件，分別適用工傷賠償與人身損害賠償不同的法律制度處理，對當(dāng)事權(quán)利保護(hù)的程度影響較大。雖然，當(dāng)事人選擇工傷賠償制度求償，可因工傷賠償適用無過錯(cuò)責(zé)任原則及隨之而來的受害人舉證責(zé)任的減少，從而使一些如果選擇人身賠償制度，將得不到賠償或者賠償較少的工人或雇員，從工傷賠償制度中獲得某種實(shí)體或程序上的利益。但是，工傷保險(xiǎn)賠償糾紛處理機(jī)制及程序具有繁瑣、復(fù)雜、冗長的特點(diǎn)，其在勞動(dòng)爭議訴訟程序之處，還要經(jīng)歷仲裁前置程序，工傷認(rèn)定程序（對勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)作出的工傷認(rèn)定不服的，當(dāng)事人可申請行政復(fù)議，并且還可提起行政訴訟）。對于那些在法律特征上可歸為雇傭關(guān)系的農(nóng)民工、臨時(shí)工、雇工等人員而言，他們較少有時(shí)間、精力和現(xiàn)實(shí)條件來承受工傷保險(xiǎn)賠償爭議處理機(jī)制繁瑣、復(fù)雜、冗長的程序過程，工傷保險(xiǎn)賠償爭議處理機(jī)制對他們來說已經(jīng)失去了特殊保護(hù)的價(jià)值意義，反而成為一種負(fù)擔(dān)和羈絆。因而，應(yīng)當(dāng)允許他們根據(jù)具體情況，選擇是按工傷賠償制度求償，還是按人身損害賠償制度求償。

從《最高人民法院公報(bào)》公布的幾個(gè)典型勞動(dòng)爭議案件來看，如“劉明訴鐵道部第二十工程處第八工程公司、羅友敏工傷賠償糾紛案”、“龍建康訴中洲建筑工程公司、姜建國、永勝縣交通局損害賠償糾紛案”、“張連起、張國莉訴張學(xué)珍損害賠償糾紛案”等，均是把那些依照勞動(dòng)法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法調(diào)整的、未訂立勞動(dòng)合同的用工關(guān)系，作為雇傭關(guān)系而以民事法律規(guī)范處理其中發(fā)生的傷亡賠償問題。這種司法處理方式，在實(shí)務(wù)操作上落實(shí)了對弱勢群體的特殊保護(hù)，而不是在外在形式上、觀念上表達(dá)對弱勢群體的特殊保護(hù)。《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》）第十一條“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任……”明確規(guī)定了雇傭關(guān)系中的人身損害賠償責(zé)任制度，這體現(xiàn)了對審理前述案件審判經(jīng)驗(yàn)的司法總結(jié)。但是，該《人身損害賠償解釋》第十二條第一款規(guī)定“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理”，該規(guī)定的內(nèi)容與我國勞動(dòng)法將那些雖具有勞動(dòng)因素但實(shí)為雇傭的關(guān)系也納入勞動(dòng)法進(jìn)行調(diào)整和保護(hù)的政策相一致。但是，如果嚴(yán)格執(zhí)行該規(guī)定，則最高人民法院公布的前述案件就應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)爭議處理，即應(yīng)當(dāng)經(jīng)仲裁前置程序和工傷認(rèn)定程序，而不能作為人身損害賠償案件由人民法院直接受理。因此，對該規(guī)定可以理解為，是為與我國勞動(dòng)保護(hù)政策保持一致的一種政策性宣示，在審判實(shí)務(wù)中應(yīng)當(dāng)靈活掌握。

（二）工傷認(rèn)定問題。

我國對工傷保險(xiǎn)實(shí)行的是無責(zé)任補(bǔ)償原則，并建立工傷保險(xiǎn)基金，實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，用人單位承擔(dān)全部保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不交費(fèi)。在工傷事故發(fā)生后，工傷保險(xiǎn)待遇不僅體現(xiàn)為工傷保險(xiǎn)賠償金的支付，而且還包括其他一系列工傷保險(xiǎn)待遇。工傷待遇體現(xiàn)了國家對勞動(dòng)者的特別保護(hù)，但是勞動(dòng)者要享受工傷待遇，必須經(jīng)由特殊的工傷認(rèn)定程序。無論是過去的《工傷保險(xiǎn)試行辦法》還是現(xiàn)行的《工傷保險(xiǎn)條例》，均規(guī)定工傷認(rèn)定是勞動(dòng)行政部門的職權(quán)行為。同時(shí)，有關(guān)勞動(dòng)法及司法解釋規(guī)定，當(dāng)事人對工傷認(rèn)定不服，還可以提起行政復(fù)議以及行政訴訟。以上說明，工傷概念及工傷認(rèn)定的規(guī)定，淵源來自于勞動(dòng)法，在民法中不存在有關(guān)工傷的規(guī)定，即“工傷”概念及其相關(guān)制度是勞動(dòng)法背境下的特定事物。因而，對工傷認(rèn)定問題必須依從勞動(dòng)法的規(guī)定，人民法院審理勞動(dòng)爭議案件不得違背相關(guān)規(guī)定而對是否構(gòu)成工傷的問題逕行作出自己的認(rèn)定。

在審理工傷賠償案件中，時(shí)常發(fā)現(xiàn)未經(jīng)工傷認(rèn)定的情形，其中有的案件完全缺乏工傷認(rèn)定材料，有的案件則是由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出“工傷×級(jí)”的鑒定結(jié)論，而當(dāng)事人將此結(jié)論錯(cuò)誤地作為工傷認(rèn)定的結(jié)論，甚至有的審判人員也作如是認(rèn)識(shí)。筆者認(rèn)為，對于未經(jīng)工傷認(rèn)定，且當(dāng)事人是對否構(gòu)成工傷有爭議的案件，人民法院不能逕行作出工傷賠償?shù)呐袥Q，對這類案件的處理，可有兩種方法：一是按民事訴訟法的相關(guān)規(guī)定中止對案件的審理，告知當(dāng)事人向勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)申請工傷認(rèn)定；二是以工傷認(rèn)定是勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的職權(quán)為由，駁回當(dāng)事人的。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，對于用人單位對勞動(dòng)者構(gòu)成工傷無異議的案件，可不必經(jīng)由勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定，可由人民法院直接作出已構(gòu)成工傷的認(rèn)識(shí)判斷，從而判決工傷賠償。筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)值得商榷。第一、是否構(gòu)成工傷的問題與是否按工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償?shù)膯栴}是兩回事，對于雖未經(jīng)工傷認(rèn)定但當(dāng)事人協(xié)商同意按工傷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償?shù)模?dāng)然可從其自愿，但是人民法院不宜因當(dāng)事人認(rèn)可構(gòu)成工傷而作出是已構(gòu)成工傷的確認(rèn)判斷；第二、對于已參加工傷保險(xiǎn)的，工傷保險(xiǎn)賠償金由兩部分組成，一是由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的部分，二是由用人單位支付的部分，對其中應(yīng)由用人單位支付的賠償金部分自然可以依從當(dāng)事人的意思自治，但對于應(yīng)由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的部分，則必須依賴于勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定才能支付，在這種情況下，如果人民法院自行作出是否構(gòu)成工傷的確認(rèn)，則有可能與勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)依職權(quán)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論相矛盾。

（三）工傷保險(xiǎn)賠償與人身損害賠償?shù)母偤稀?/p>

工傷保險(xiǎn)賠償與人身損害賠償?shù)母偤希饕袃煞N情形：第一、因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身損害同時(shí)又構(gòu)成工傷的；第二、用人單位構(gòu)成人身損害賠償侵權(quán)致勞動(dòng)者人身損害同時(shí)又構(gòu)成工傷的。對于前者，已失效的《企業(yè)工傷保險(xiǎn)試行辦法》第二十八條，不久前生效的《人身損害賠償解釋》第十二條第二款，均明確規(guī)定勞動(dòng)者可向第三人請求賠償；對于后者，根據(jù)《人身損害賠償解釋》第十二條第一款的規(guī)定，只能按工傷賠償程序處理。