職工考核方案范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇職工考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、指導(dǎo)思想

嚴(yán)格貫徹落實(shí)省委十一屆六次全會(huì)、州委十一屆八次全會(huì)、縣委十二屆八次全會(huì)各項(xiàng)重大決策部署，進(jìn)一步創(chuàng)新工作思路，加強(qiáng)干部管理，實(shí)現(xiàn)平時(shí)考核和年度目標(biāo)管理考核相結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，對干部職工實(shí)施過程管理和科學(xué)評價(jià)，以轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、規(guī)范干部行為、提高工作效率為目標(biāo)，不斷激發(fā)干部職工活力，不斷加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，真正打造一支“想干事、能干事、會(huì)干事”的優(yōu)秀隊(duì)伍。

二、量化考核原則

（一）堅(jiān)持依法依規(guī)、簡便易行的原則。以國家、省、州、縣關(guān)于干部職工管理的法律法規(guī)為根本依據(jù)，堅(jiān)持程序規(guī)范、公開公正、科學(xué)合理、簡便易行，避免過程繁瑣、厚此薄彼。

（二）堅(jiān)持注重實(shí)效、客觀公正的原則。量化考核重點(diǎn)在于考核干部職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績。堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合、量化考核與領(lǐng)導(dǎo)評鑒相結(jié)合、量化考核和年底目標(biāo)考核相結(jié)合，客觀、公正地評價(jià)干部職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績。

（三）堅(jiān)持分級分類、科學(xué)考評原則。按照不同崗位職責(zé)、不同職務(wù)層次的特點(diǎn)合理量化考核指標(biāo)，提高考核的科學(xué)化水平。

（四）堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)治庸、穩(wěn)步推進(jìn)原則。通過開展量化考核工作，加強(qiáng)對全局干部職工的指導(dǎo)和管理，約束干部日常行為，結(jié)合運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等措施，激勵(lì)干部職工切實(shí)轉(zhuǎn)變作風(fēng)，不斷改進(jìn)工作方法，推進(jìn)工作落實(shí)。

三、量化考核范圍

縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局全體在崗在職干部職工。

四、組織機(jī)構(gòu)

為全面推進(jìn)我鎮(zhèn)量化考核工作任務(wù)落實(shí)，成立縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局干部職工量化考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

（一）領(lǐng)導(dǎo)小組成員

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦，由同志兼任考核辦主任，負(fù)責(zé)處理考核辦日常事務(wù)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

1.負(fù)責(zé)制定量化考核實(shí)施方案，細(xì)化量化考核指標(biāo)。

2.督導(dǎo)檢查，隨時(shí)抽查、定期檢查相結(jié)合，促使干部職工切實(shí)轉(zhuǎn)變作風(fēng)，順利完成本職工作。

3.收集平時(shí)考核資料，做好考核實(shí)錄，并根據(jù)實(shí)錄提出考核等次建議，審定考核等次。

4.嚴(yán)格考核程序，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督促整改。

五、考核辦法

（一）考核方式

量化考核按照周、月、季、年考評方式進(jìn)行。

周評定。每周由干部職工填寫《周考評表》，一般干部職工由各股室長進(jìn)行初步評定后，再由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定并簽字；各股室長由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定并簽字。考核辦負(fù)責(zé)收集匯總《周考評表》。干部職工在填寫《周考評表》時(shí)，應(yīng)將本周《工作日志》作為附件，一并交由分管領(lǐng)導(dǎo)評定簽字。每周召開工作例會(huì)。

月考評。每月末，由考核辦撰寫月小結(jié)，由分管領(lǐng)導(dǎo)綜合當(dāng)月干部職工表現(xiàn)情況并結(jié)合周考評情況評定干部職工每月等次，對于評定等次為不稱職的，由領(lǐng)導(dǎo)小組組長或副組長對其進(jìn)行誡勉談話。月考評等次應(yīng)于次月初進(jìn)行公示。每月召開干部職工大會(huì)。

季小結(jié)。每季度末，由考核辦結(jié)合月考評情況，撰寫季度小結(jié)，整理本季度干部職工存在的問題，制定整改方案，并由領(lǐng)導(dǎo)小組在干部職工大會(huì)上進(jìn)行通報(bào)。

年總結(jié)。干部職工年末評定得分由每月平均得分確定。每年度末，由考核辦結(jié)合月、季考評情況，撰寫全年總結(jié)，整理本年度干部職工存在的問題，并在干部職工年終大會(huì)上通報(bào)。

（二）考核項(xiàng)目

量化考核設(shè)立基礎(chǔ)分值和加減分值，其中基礎(chǔ)分值為100分，其中95分以上（含95分）為優(yōu)秀，80分—94分為稱職，70分—79分為基本稱職，70分以下為不稱職。

基礎(chǔ)分值項(xiàng)目。以干部職工的崗位職責(zé)、公共職責(zé)完成情況為依據(jù)，重點(diǎn)考核干部職工思想作風(fēng)、日常表現(xiàn)中的盡職盡責(zé)、完成日常工作任務(wù)、階段性工作目標(biāo)、工作效率、出勤情況、公共職責(zé)完成情況等內(nèi)容。

每月月末，由各分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作人員基礎(chǔ)分值項(xiàng)目中干部職工思想作風(fēng)、工作量、工作完成情況等內(nèi)容進(jìn)行評定，由考核辦對全局干部職工出勤情況、公共職責(zé)完成情況進(jìn)行評定。

加分項(xiàng)目。一是因工作出色，被省委省政府通報(bào)表揚(yáng)的每次加12分、被州委州政府或省級部門通報(bào)表揚(yáng)的每次加8分、被縣委縣政府或州級部門通報(bào)表揚(yáng)的每次加5分，被縣級部門通報(bào)表揚(yáng)的每次加3分，以上加分項(xiàng)以各級、各部門正式文件為準(zhǔn)，并在年終評分中予以體現(xiàn)，其中個(gè)人通報(bào)表揚(yáng)事項(xiàng)給予個(gè)人加分，集體通報(bào)表揚(yáng)事項(xiàng)給予涉及股室工作人員及分管領(lǐng)導(dǎo)加分。二是干部職工當(dāng)年未休或未休夠年休假的，按照未休假天數(shù)每天加1分進(jìn)行計(jì)算，并在年終評分中予以體現(xiàn)。三是干部職工積極參加縣級各部門及上級部門組織的相關(guān)活動(dòng)，如文體活動(dòng)、知識(shí)競賽等，每次加1分，并在年終評分中予以體現(xiàn)。當(dāng)年加分項(xiàng)目累計(jì)最高加分為30分。

扣分項(xiàng)目。一是因干部職工主觀原因?qū)е鹿ぷ鞅皇∥≌▓?bào)批評的每次扣12分，被州委州政府或省級部門通報(bào)批評的每次扣8分，被縣委縣政府或州級部門通報(bào)的批評的每次扣5分，被縣級部門通報(bào)批評的每次扣3分，上述扣分項(xiàng)以各級、各部門正式文件為準(zhǔn)，并在年終評分中予以體現(xiàn)，其中個(gè)人通報(bào)批評事項(xiàng)給予個(gè)人和分管領(lǐng)導(dǎo)扣分，集體通報(bào)批評事項(xiàng)給予涉及股室工作人員及分管領(lǐng)導(dǎo)扣分。二是因?yàn)楦刹柯毠ぢ穆毑涣Γ催_(dá)到被上級機(jī)關(guān)通報(bào)批評程度的，由各分管領(lǐng)導(dǎo)在月考評中酌情扣分，具體見月考評表。三是干部職工因私事在年休假范圍外多請假的，按每天1分給予扣分，并在年終評分中予以體現(xiàn)。當(dāng)年扣分項(xiàng)目不設(shè)上限。

六、結(jié)果運(yùn)用

篇2

貫徹執(zhí)行《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》和《寶安區(qū)教育改革與發(fā)展“258”行動(dòng)計(jì)劃》文件精神，進(jìn)一步實(shí)施我區(qū)教育均衡發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)民辦教育的規(guī)范發(fā)展，調(diào)動(dòng)廣大民辦教育工作者的積極性，優(yōu)化民辦教師隊(duì)伍，建立和完善民辦學(xué)校人事管理和考核制度。

二、考核原則

堅(jiān)持全面客觀的考核原則，以考察和發(fā)現(xiàn)成績、優(yōu)點(diǎn)為主，突出實(shí)績和貢獻(xiàn)，并以此為主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，根據(jù)民辦教育的特點(diǎn)，考核堅(jiān)持自主性和靈活性的原則，把統(tǒng)一管理和自主考核有機(jī)結(jié)合起來。

三、考核對象

經(jīng)區(qū)教育主管部門批準(zhǔn)的民辦學(xué)校（含幼兒園）按照《深圳市寶安區(qū)民辦學(xué)校教師聘用管理暫行規(guī)定》聘用且時(shí)間在半年以上的工作人員。

四、考核要點(diǎn)、辦法和基本程序

（一）考核要點(diǎn)

1．對校領(lǐng)導(dǎo)的考核要點(diǎn)

德：全面貫徹執(zhí)行教育方針、政策、法規(guī)，講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣；清正廉潔，作風(fēng)正派，處事公道，遵守職業(yè)道德；維護(hù)董事會(huì)依法辦學(xué)，依法治校。

能：懂教育的常規(guī)管理，有豐富的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)和較高的管理能力；在辦學(xué)董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，善于統(tǒng)籌謀劃，能把握方向，總攬全局；具有宏觀決策和微觀指導(dǎo)的能力，能帶領(lǐng)班子和全體人員為實(shí)現(xiàn)本單位的目標(biāo)而努力；具有正確的管理思想，管理觀念適應(yīng)時(shí)代要求，在學(xué)校管理中突出人本觀念、體現(xiàn)人文關(guān)懷，有較強(qiáng)的效益觀念、競爭觀念和市場意識(shí)。

勤：勤奮工作；積極組織開展各項(xiàng)有利于學(xué)校發(fā)展，有益于師生身心健康的活動(dòng)，認(rèn)真營造良好的育人氛圍；經(jīng)常深入教學(xué)一線，了解、熟悉學(xué)校各方面的情況。

績：較好地完成與辦學(xué)董事會(huì)簽訂的任期目標(biāo)，辦學(xué)取得良好的社會(huì)效益和較好的經(jīng)濟(jì)效益；從本單位實(shí)際出發(fā)，建立健全組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度、工作程序；本單位各要素、各部門、各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)聯(lián)系，各項(xiàng)工作按計(jì)劃統(tǒng)籌開展，形成一個(gè)有機(jī)整體，充分發(fā)揮整體效能；在辦學(xué)理念和管理創(chuàng)新等方面有積極的探索并取得一定成效。

2．對教職工的考核要點(diǎn)

德：包括政治方向、政治立場、世界觀人生觀價(jià)值觀、事業(yè)心責(zé)任感、職業(yè)道德等方面，把“要堅(jiān)持黨的基本路線，大力弘揚(yáng)愛國主義精神、求實(shí)創(chuàng)新精神、拼搏奉獻(xiàn)精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神”作為思想政治表現(xiàn)考核的主要參照內(nèi)容。

能：主要包括學(xué)術(shù)（技術(shù)）水平和業(yè)務(wù)能力。學(xué)術(shù)（技術(shù)）水平主要是掌握的基礎(chǔ)理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)在工作中實(shí)際的運(yùn)用情況；業(yè)務(wù)能力主要是指在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來的思考問題、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的實(shí)際本領(lǐng)。具有良好的協(xié)作精神和較強(qiáng)的溝通能力。

勤：主要考核工作人員的勤勉情況和工作態(tài)度。勤勉情況包括在工作時(shí)間是否盡心盡力，專心致志，精力充沛，是否遵守工作制度和紀(jì)律等；工作態(tài)度包括服務(wù)性、主動(dòng)性、事業(yè)心、責(zé)任感，是否勤勤懇懇，任勞任怨等。

績：是指在工作中經(jīng)過自己的勞動(dòng)和努力所取得的成果、成績和效果，所培養(yǎng)教育學(xué)生的總體質(zhì)量。教育教學(xué)在學(xué)生、家長中的滿意率較高。

（二）考核辦法

考核按一級考核一級的辦法進(jìn)行：

1．校長由上級主管部門組織考核，先由校長本人進(jìn)行自評，然后向全校教職工述職報(bào)告，用考核量化評分表進(jìn)行民主測評，辦學(xué)董事會(huì)再根據(jù)自評和民主測評結(jié)果進(jìn)行審議，評定等級，報(bào)上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

2．副校長及教職工的考核由各單位組織，按規(guī)定程序進(jìn)行，等級由單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，結(jié)果報(bào)辦學(xué)董事會(huì)核準(zhǔn)。

3．各單位要根據(jù)本方案精神制訂本單位學(xué)年度考核的具體實(shí)施辦法。

（三）考核程序

1．對校長、副校長的考核

（1）本人填寫考核登記表，并按要求打上自評分。

（2）向本單位全體教職工述職報(bào)告。考核校長時(shí)，上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組派員前往聽取意見。

（3）民主測評。

（4）董事會(huì)根據(jù)民主測評結(jié)果，對校長進(jìn)行考核和評價(jià)。

（5）上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定考核等級。

（6）考核結(jié)果與本人見面。

2．對教職工的考核

（1）單位宣傳發(fā)動(dòng)。

（2）個(gè)人填寫相應(yīng)的考核登記表并打出自評分。

（3）分管領(lǐng)導(dǎo)或科（處）室負(fù)責(zé)人打分并作出評價(jià)。

（4）單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議評定等級。

（5）考核結(jié)果報(bào)辦學(xué)董事會(huì)審定。

（6）上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（7）考核結(jié)果與本人見面。

（四）考核等級

考核等級分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級。其中，校長優(yōu)秀等級由各單位辦學(xué)董事會(huì)提出，報(bào)上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組按10%—20%的比例審定；其他人員的優(yōu)秀等級由各單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組按10%—20%的比例確定，報(bào)上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

五、考核結(jié)果管理及使用

1．考核結(jié)果匯總由區(qū)教育局人力資源科保存。

2．考核表由各單位人事部門存入個(gè)人工作檔案，直至其離開本單位后一年。

3．考核結(jié)果作為辦學(xué)單位對工作人員聘用、辭退、評優(yōu)評先、獎(jiǎng)懲、職稱評聘或正式調(diào)入的參考依據(jù)。考核稱職以上的，方可續(xù)聘；考核基本稱職的，建議予以解聘；考核不稱職的，一律予以解聘。

4．各辦學(xué)單位須根據(jù)各自的實(shí)際，建立學(xué)年度考核獎(jiǎng)勵(lì)制度和確定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀的人員。各辦學(xué)單位對考核優(yōu)秀人員發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)為不少于被考核人一個(gè)月的全額工資。考核為優(yōu)秀的民辦中、小學(xué)校長，除辦學(xué)單位發(fā)給考核獎(jiǎng)金外，區(qū)教育局給予每人XX元的獎(jiǎng)勵(lì)。

5．考核結(jié)果可供管理者或本人查閱、復(fù)印。

《1》

六、考核組織和要求

（一）組織和領(lǐng)導(dǎo)

1．考核由教育局統(tǒng)一組織進(jìn)行，按照屬地管理的原則，直屬民辦學(xué)校的考核由教育局人力資源科具體組織，社會(huì)辦學(xué)管理辦公室協(xié)助；鎮(zhèn)（街道）轄屬民辦學(xué)校的考核由各鎮(zhèn)（街道）宣傳文教辦公室具體組織，教育局人力資源科、社會(huì)辦學(xué)管理辦公室參與。

2．區(qū)教育局、鎮(zhèn)（街道）成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對考核工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)，各單位相應(yīng)成立由辦學(xué)董事會(huì)成員、校長、黨、工、團(tuán)、婦、教職工代表共同組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體實(shí)施考核。

（二）考核要求

1．堅(jiān)持原則，按照規(guī)定程序考核。考核工作一般包括以下程序：本人述職、群眾評價(jià)、組織審議、小組核定、記入檔案等。

2．堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)、群眾、本人相結(jié)合，盡量避免脫離群眾的封閉式神秘化的考核形式。

篇3

一、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

溫圳新型工業(yè)基地副主任、縣安監(jiān)局局長、縣公安局副局長、縣消防大隊(duì)大隊(duì)長任副組長，縣政府成立由副縣長、公安局長任組長。公安、安監(jiān)、發(fā)改、財(cái)政、衛(wèi)生、工信、文化、教體、工商、消防等部門相關(guān)人員為成員的全縣消防工作目標(biāo)責(zé)任考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，分4個(gè)考評小組，辦公室設(shè)在縣消防大隊(duì)，史建華任辦公室主任，具體負(fù)責(zé)組織實(shí)施消防工作目標(biāo)責(zé)任考核。

二塘鄉(xiāng)、公安派出所，考評的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、派出所：鐘陵鄉(xiāng)、公安派出所。池溪鄉(xiāng)、公安派出所，南臺(tái)鄉(xiāng)、公安派出所，衙前鄉(xiāng)、公安派出所，下埠集鄉(xiāng)、公安派出所

二、考評時(shí)間

12月20日至12月30日

三、考評的主要內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

考評的主要內(nèi)容是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各派出所2011年消防工作目標(biāo)責(zé)任書落實(shí)情況和“清剿火患”戰(zhàn)役開展情況。考評的具體標(biāo)準(zhǔn)見附件1和附件2

四、考評方式

一聽取各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、派出所關(guān)于2011年消防工作責(zé)任書落實(shí)和“清剿火患”戰(zhàn)役開展情況匯報(bào)；

抽查1個(gè)社區(qū)自防自救點(diǎn)或1支鄉(xiāng)鎮(zhèn)志愿消防隊(duì)伍；二檢查火災(zāi)防控體系建設(shè)及多種形式消防隊(duì)伍建設(shè)情況。

三每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽查1個(gè)行政村社區(qū)和2個(gè)社會(huì)單位；

四查看有關(guān)消防會(huì)議紀(jì)錄、檔案臺(tái)賬。

五、工作要求

如實(shí)提供相關(guān)文件、資料。一各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、公安派出所要對照檢查內(nèi)容認(rèn)真準(zhǔn)備有關(guān)匯報(bào)材料。

認(rèn)真總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)，二各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、公安派出所要以此次檢查、考評為契機(jī)。查找工作中的差距和不足，進(jìn)一步抓好消防工作各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)，推動(dòng)本轄區(qū)消防工作的快速發(fā)展。

篇4

明確的工作人員的責(zé)任，也就是說：要明確這個(gè)崗位的工作人員主要承擔(dān)哪一些責(zé)任。

明確工作的獎(jiǎng)罰，意思就是說，坐在這個(gè)崗位上的人，如果做不好會(huì)受到什么懲罰，成績突出會(huì)有什么獎(jiǎng)勵(lì)，如：做得好月底有獎(jiǎng)金或者有提成，如果做不好就會(huì)被降職，或者被扣工資之類的。

明確員工的待遇，很多公司都是崗位不同，待遇也不同，這個(gè)崗位多點(diǎn)，那個(gè)崗位少點(diǎn)。。。所以制作考核方案的時(shí)候，要明確每個(gè)崗位的待遇問題。

工資的構(gòu)成模式，每家公司的工資待遇的構(gòu)成模式都不一樣，比如：這一家是底薪+提成，另外一家只有固定工資沒有提成。況且不同的工作崗位的薪資構(gòu)成模式也不同，比如：一般的業(yè)務(wù)員就是：底薪+提成+其他福利，技術(shù)人員是：固定工資+其他福利。

篇5

一、考核驗(yàn)收內(nèi)容：

（一）《*區(qū)20*－20*年依法治區(qū)規(guī)劃》、《關(guān)于在全區(qū)公民中開展法制宣傳教育的第四個(gè)五年規(guī)劃》（以下簡稱《規(guī)劃》）的執(zhí)行情況；

（二）黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府實(shí)施、人大監(jiān)督、全社會(huì)參與的法治工作領(lǐng)導(dǎo)和運(yùn)作機(jī)制及其運(yùn)行情況；

（三）《規(guī)劃》確定的重點(diǎn)對象學(xué)法用法以及全民普法的落實(shí)情況，貫徹“實(shí)現(xiàn)由提高全民法律意識(shí)向提高全民法律素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)由注重依靠行政手段管理向注重運(yùn)用法律手段管理的轉(zhuǎn)變”目標(biāo)要求的情況；

（四）黨政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、其他組織和公民依法辦事的情況及成效。

二、考核驗(yàn)收對象：本區(qū)行政區(qū)域內(nèi)的國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位以及其他組織。重點(diǎn)為國家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位。

三、考核驗(yàn)收工作原則：按照“條塊結(jié)合、以塊為主、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分級實(shí)施、自查為主、綜合評定”的原則進(jìn)行。

各街道、區(qū)各系統(tǒng)分別組織對轄區(qū)、系統(tǒng)內(nèi)單位的檢查。

四、考核驗(yàn)收工作方法：采取實(shí)地考察、聽取工作匯報(bào)、檢查審閱檔案材料、召開座談會(huì)、問卷調(diào)查、抽樣調(diào)查、組織評估和測評等多種方式進(jìn)行。

考核按照《*市依法治市工作考核驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》，采用百分制量化指標(biāo)，總分80分以上為合格。每項(xiàng)考核設(shè)置扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，扣分、加分以不超過該項(xiàng)基礎(chǔ)分為限。

五、考核驗(yàn)收工作組織領(lǐng)導(dǎo)：在區(qū)委、區(qū)政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)依法治區(qū)領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。成立由區(qū)委書記、依法治區(qū)領(lǐng)導(dǎo)小組組長李強(qiáng)為組長的全區(qū)考核驗(yàn)收工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)由依法治區(qū)領(lǐng)導(dǎo)小組副組長帶隊(duì)、有關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加的五個(gè)考核驗(yàn)收工作小組，依據(jù)本實(shí)施方案，指導(dǎo)全區(qū)各級組織和單位開展自查自糾，并具體組織抽查、考核。

六、考核驗(yàn)收工作步驟（分五個(gè)階段進(jìn)行）：

（一）準(zhǔn)備和動(dòng)員部署階段（20*年4月上中旬）。依法治區(qū)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室草擬考核驗(yàn)收工作實(shí)施方案，經(jīng)由區(qū)委書記辦公會(huì)議研究確定。召開依法治區(qū)領(lǐng)導(dǎo)小組成員和依法治區(qū)聯(lián)絡(luò)員參加的全區(qū)考核驗(yàn)收工作動(dòng)員部署會(huì)議。

（二）自查自糾階段（20*年4月下旬-5月中旬）。各街道、部門和單位按照《*市依法治市工作考核驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》組織自查、檢查，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和成績，查找問題和不足，認(rèn)真進(jìn)行整改。

（三）考核驗(yàn)收階段（20*年5月下旬）。區(qū)考核驗(yàn)收工作小組對全區(qū)依法治區(qū)工作進(jìn)行檢查，并督促整改。

篇6

一、總體要求

深刻認(rèn)識(shí)治理工程建設(shè)中掛靠、借用資質(zhì)和違規(guī)出借資質(zhì)行為的必要性，堅(jiān)持標(biāo)本兼治、綜合治理，依據(jù)《招標(biāo)投標(biāo)法》和《招標(biāo)投標(biāo)法實(shí)施條例》、《合同法》、《建筑法》、《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》等法律法規(guī)，遵循“嚴(yán)查、嚴(yán)處、嚴(yán)管”的工作原則，突出重點(diǎn)，強(qiáng)化監(jiān)管，既要嚴(yán)厲查處掛靠、借用資質(zhì)和違規(guī)出借資質(zhì)行為，又要尋找原因，努力從源頭上解決掛靠、借用資質(zhì)和違規(guī)出借資質(zhì)的問題。

二、工作目標(biāo)

通過開展對掛靠、借用資質(zhì)和違規(guī)出借資質(zhì)行為的專項(xiàng)治理，使建設(shè)單位、施工單位、監(jiān)理單位等相關(guān)市場主體普遍受到一次嚴(yán)格自律、依法經(jīng)營、履約誠信的教育，提高對掛靠、借用資質(zhì)和違規(guī)出借資質(zhì)問題危害性的認(rèn)識(shí)，依法嚴(yán)肅查處一批掛靠、借用資質(zhì)和違規(guī)出借資質(zhì)案件，使掛靠、借用資質(zhì)和違規(guī)出借資質(zhì)問題逐步得到解決，同時(shí)要出臺(tái)一些規(guī)章制度，以建立長效管理機(jī)制。

三、治理范圍和內(nèi)容

治理范圍為2011年以來新開工的政府投資和使用國有資金的房屋建筑、市政基礎(chǔ)設(shè)施及綠化工程項(xiàng)目，以投資額500萬元以上的項(xiàng)目為治理重點(diǎn)。治理內(nèi)容為施工、監(jiān)理、勘察、設(shè)計(jì)、招標(biāo)等單位和個(gè)人在工程建設(shè)中存在的掛靠、借用資質(zhì)和違規(guī)出借資質(zhì)行為。

四、治理工作重點(diǎn)

1、工程項(xiàng)目建設(shè)中是否存在無資質(zhì)承攬工程，是否存在借用他人資質(zhì)或者超資質(zhì)承攬工程。

2、是否有出借資質(zhì)或允許他人以自己名義承攬工程。

3、工程項(xiàng)目建設(shè)中是否存在中標(biāo)單位未在施工現(xiàn)場設(shè)立項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，未派駐相應(yīng)人員。

4、項(xiàng)目經(jīng)理是否到崗并實(shí)際履行職責(zé)；工程管理“五大員”是否到崗，是否與招標(biāo)確定的人員一致；現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理及“五大員”與中標(biāo)人是否有合法的勞資和養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。

5、工程項(xiàng)目建設(shè)中是否存在總承包合同中未有約定，又未經(jīng)建設(shè)單位認(rèn)可和在建設(shè)行政主管部門辦理備案，總承包單位將承包工程中的部分專業(yè)工程分包給他人的行為。

6、工程項(xiàng)目建設(shè)中是否有其他不符規(guī)定的發(fā)包和招標(biāo)行為。

7、工程款撥付憑證是否規(guī)范及是否存在其它涉及工程掛靠、借用資質(zhì)、違規(guī)出借資質(zhì)行為。

五、工作安排和步驟

專項(xiàng)治理工作從2013年6月1日至9月15日，我局成立由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長，建管科、法制科、質(zhì)監(jiān)站、安監(jiān)站、開發(fā)區(qū)建設(shè)分局（建管所）、園區(qū)建設(shè)分局負(fù)責(zé)人及一名業(yè)務(wù)骨干為成員的專項(xiàng)治理工作班子，各相關(guān)單位也要成立相應(yīng)的工作班子。專項(xiàng)治理分自查自糾、專項(xiàng)檢查、依法處理三個(gè)階段組織實(shí)施。

（一）、自查自糾工作階段（2013年6月1日—6月30日）。

由各建設(shè)單位組織工程建設(shè)的各方主體（施工、監(jiān)理、勘察、設(shè)計(jì)、招標(biāo)等）進(jìn)行自查，在規(guī)定時(shí)間上報(bào)自查結(jié)果。自查內(nèi)容為：按照整治重點(diǎn)提出的7個(gè)方面的具體內(nèi)容。各單位總結(jié)自查自糾的工作情況，將工作基本情況、查出的主要問題、處理情況和工作建議形成文字總結(jié)材料，于2013年6月30日前報(bào)我局建管科。

（二）、專項(xiàng)檢查工作階段（2013年7月1日—8月15日）。

在各建設(shè)單位組織自查的基礎(chǔ)上，我局建管科組織人員進(jìn)行檢查。檢查結(jié)束后，我局將進(jìn)行分類匯總，對各違法行為進(jìn)行定性分析。

（三）、依法處理工作階段（2013年8月16日—9月15日）。

根據(jù)檢查的情況，下發(fā)整改通知書，對有關(guān)違法行為按規(guī)定實(shí)施處罰，對性質(zhì)惡劣、情節(jié)嚴(yán)重的將依法從嚴(yán)懲處。

六、保障措施

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關(guān)鍵詞：油田社區(qū)流動(dòng)人口房屋出租治安管理

Abstract: In recent years, with urban and rural economic development, the economic efficiency of enterprises affected by the impact of the flow of oil communities growing population, the floating population rented house will be a corresponding change in the phenomenon occurs frequently, oilfield rental community is also developing rapidly, but also to the district security management work has brought new problems, this paper combines work practice, put forward four management strategies for community policing management field to provide a reference.Keywords: oilfield community policing management migrants rental

中圖分類號:D412.62

長慶油田興隆園小區(qū)是油田生產(chǎn)指揮、科研信息中心，地處西安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)中心地段，占地996畝。建成投用的辦公、生產(chǎn)、四個(gè)住宅區(qū)及基礎(chǔ)配套設(shè)施等總建筑面積約60余萬m2，其中：住宅樓107棟，入住居民5054戶、約17000余人。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)：小區(qū)出租房屋約900余戶，各類流動(dòng)人員約1500余人。

一、流動(dòng)人口的成因

㈠經(jīng)濟(jì)因素

改革開放以后，市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，使城市比農(nóng)村有更多就業(yè)機(jī)會(huì)。地區(qū)間的收入水平差別擴(kuò)大，由于受利益，物質(zhì)文化享受的驅(qū)使。一些經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的人們開始向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，由低收入地區(qū)向高收入地區(qū)流動(dòng)，由農(nóng)村向城市流動(dòng)，自然形成了一個(gè)流動(dòng)人口大潮。

㈡農(nóng)村剩余的勞動(dòng)力與城市建設(shè)的需求

自農(nóng)村普遍推行后，使農(nóng)村剩余勞動(dòng)力顯性化，農(nóng)民不再滿足于自己有限收入，他們要致富改變命運(yùn)，就必然要走出家門，向外尋找出路，紛紛涌向城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。同時(shí)，城市發(fā)展需求越來越多的勞動(dòng)力來建設(shè)，那里有投資，哪里就會(huì)有流動(dòng)人口的聚集。

二、流動(dòng)人口的新特點(diǎn)

㈠自發(fā)性流動(dòng)人口正急劇增加

隨著社會(huì)有關(guān)制度政策的深入改革，以家為單位的流動(dòng)人口呈上升趨勢，外出打工的流動(dòng)人口，除了一部分是勞動(dòng)部門組織的有序流動(dòng)外，多數(shù)是通過親友介紹集體外出打工的。比如：園區(qū)內(nèi)的裝修工隊(duì)、周邊的流動(dòng)攤位等。

㈡青壯年占絕大部分形成流動(dòng)人口的主體

據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，15-49歲青壯年勞動(dòng)適齡人口占流動(dòng)人口的69.9%，其中25-34歲占30.75%，25-29歲是進(jìn)入城鎮(zhèn)的峰年齡組，占流動(dòng)人口的20%。流動(dòng)人口年齡中位數(shù)32.8歲，平均年齡為33.6歲。由此可見，青壯年人口占流浪人口大的決大數(shù)。

㈢滯留時(shí)間延長，季節(jié)性、周期性增強(qiáng)，逐漸趨向平穩(wěn)

由于各地勞務(wù)、暫住等方面管理的加強(qiáng)，半年以上兩年以下流動(dòng)人口占主體格局，可能分為兩年以上長期暫住，半年以下短期暫住兩種格局。如建筑施工隊(duì)，春暖花開后，流入建筑行業(yè)，待冰封地凍后又返回原居住地。

三、管理工作中存在的問題

㈠管理機(jī)制不合理，管理模式落后

流動(dòng)人口沒有固定住所，大部分沒有固定單位，行蹤不定，所以很難像常住人口那樣管理。有的地方雖然制定了地方性法規(guī) 但還不完善，不健全的地方。

㈡管理工作流于形式

保衛(wèi)科對流動(dòng)人口的管理往往把絕大部分時(shí)間和精力投到其他立竿見影的“硬任務(wù)”中，而對流動(dòng)人口管理的“軟任務(wù)”自然就缺乏有效投入，致使出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，繁忙時(shí)不要”的局面，僅僅停留在作表面文章上，沒有真正下大工夫，下大力氣，從而出現(xiàn)對外來流動(dòng)人口管理不得力的狀態(tài)。

㈢對出租房屋的管理仍很微薄

各類出租房屋是流動(dòng)人口的主要落腳點(diǎn)，目前出租房屋多且亂，有的甚至是私下租賃，違法房屋出租現(xiàn)象較為普遍，一部分租賃房屋沒有納入管理視線，這就給違法犯罪分子以可乘之機(jī)。

四、流動(dòng)人口的管理對策

㈠轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)全局意識(shí)

一要積極的與當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)取得聯(lián)系，齊抓共管，互相策應(yīng)，做到多管齊下，綜合治理，這樣即克服了各自人員不足，重復(fù)勞動(dòng)，保證各部門任務(wù)的完成，又方便了廣大流動(dòng)人口；二要加強(qiáng)與外來的流動(dòng)人口原籍的聯(lián)系，爭取流動(dòng)人口的原籍地公安機(jī)關(guān)的配合，密切聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)對流動(dòng)人口的雙向管理，做到“流出有組織，流入有管理”；三要加大對用工單位的管理，用規(guī)章制度約束用工單位把好用人關(guān)、教育關(guān)、管理關(guān)。

㈡實(shí)現(xiàn)流動(dòng)人口的網(wǎng)絡(luò)化管理

隨著計(jì)算機(jī)信息產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，保衛(wèi)部門也要充分利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)成果，加快流動(dòng)人口網(wǎng)絡(luò)化管理進(jìn)程，過去的“薄本式”管理方式已經(jīng)很難與流動(dòng)人口管理的要求相適應(yīng)。因此，我們要以動(dòng)制動(dòng)，實(shí)現(xiàn)對流動(dòng)人口的動(dòng)態(tài)管理。比如：建立流動(dòng)人口臺(tái)帳，運(yùn)用高科技手段把流動(dòng)人口的身份證、暫住證、照片、指紋等信息輸入到計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中，在實(shí)際工作中，我們應(yīng)當(dāng)及時(shí)對信息進(jìn)行更新，了解流動(dòng)情況，提高網(wǎng)絡(luò)化管理意識(shí)，真正做到“底數(shù)清，情況明，不漏管，不失控。”

㈢加大對出租房屋的管理力度

外來流動(dòng)人口在動(dòng)態(tài)下進(jìn)行流動(dòng)，但在動(dòng)態(tài)下的流動(dòng)又有相對穩(wěn)定的一面，那就是“住”，由于經(jīng)濟(jì)條件等方面限制，流動(dòng)人口往往選擇出租房屋作為自己的落腳點(diǎn)，出租房屋為外來人口工作、生活提供了便利條件，但也存在不容忽視的問題：有的外來人員、流動(dòng)人口利用租賃來的房屋制假售假；有的進(jìn)行；有的進(jìn)行盜竊銷贓，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，在抓獲的外來流動(dòng)人口犯罪嫌疑人中，90%以上漏網(wǎng)前居住在出租房屋里。因此，管理好出租房屋是管理好流動(dòng)人口的迫切需要，也是解決流動(dòng)人口犯罪綜合治理的一條有效途徑，而且也可以從源頭上掌握和控制好流動(dòng)人口。首先，保衛(wèi)部門要把出租房屋列入重點(diǎn)工作范圍，實(shí)施管理責(zé)任制，配齊配強(qiáng)專職人員，對外來人員可能落腳的出租房屋主，堅(jiān)持“誰留宿、誰負(fù)責(zé)”的原則，同出租房屋主簽訂治安責(zé)任書，明確出租房主治安責(zé)任，要求該辦的房屋租賃許可證、房屋出租治安許可證等要按規(guī)定辦好，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，對于遵紀(jì)守法的出租房屋要給予表彰鼓勵(lì)，對于違法或知情不報(bào)、不履行義務(wù)的出租房屋要加大處罰力度。

㈣開展法制宣傳教育，提高流動(dòng)人口自身素質(zhì)

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關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院;考評主體;績效考評方案

中圖分類號:G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

獨(dú)立院校對教職工的考評模式大部分是模仿公辦高校傳統(tǒng)做法,從而失去了自身的特點(diǎn)。如何激發(fā)教職工的創(chuàng)造力,提高教學(xué)質(zhì)量和水平,培養(yǎng)搶手人才是關(guān)乎獨(dú)立學(xué)院生存與發(fā)展的頭等大事。我們以某獨(dú)立學(xué)院為例,提出高校教職工績效考評設(shè)計(jì)方案,旨在為改善獨(dú)立學(xué)院教職工績效評價(jià)模式,提出有效的框架建議。

一、高校教職工績效考評存在的問題

高校教職工績效考評,就是指對教職工的德、能、勤、績等多方面進(jìn)行考評的評價(jià)體系及在這個(gè)評價(jià)體系之上構(gòu)建的評價(jià)制度。它是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ),也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。目前高校的績效考評制度主要存在如下問題:

1. 關(guān)鍵指標(biāo)不突出,考評的目的性不強(qiáng)。主要表現(xiàn)為,考評內(nèi)容過于寬泛,考評指標(biāo)模糊,項(xiàng)目指標(biāo)設(shè)置 “細(xì)”而“多”,難以體現(xiàn)崗位的關(guān)鍵業(yè)績,考評的目的性不強(qiáng)。

2. 考核主體的重心偏上,直接管理者考核權(quán)限較小。從考評的操作層面,考核以校級管理部門為考核主體,考評權(quán)重較大,而直接管理者和服務(wù)對象的權(quán)重較小。

3. 缺乏反饋機(jī)制,考核互動(dòng)性不夠。目前高校的教職工考評忽略了溝通環(huán)節(jié),教職工作為被考評者,往往只知道考評結(jié)果,而對考評的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,考評缺乏雙向互動(dòng)性。

二、以教師崗位為例,教職工績效考評方案的設(shè)計(jì)

根據(jù)教育部和省教育廳關(guān)于高校人事制度改革的精神,我們從商學(xué)院實(shí)際出發(fā),在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)了《某獨(dú)立院校教師崗位考評方案》框架。

1. 考評目標(biāo)的確定。以現(xiàn)代績效管理理論為指導(dǎo),建立一套科學(xué)有效的獨(dú)立學(xué)院教職工績效考評方案,在充分調(diào)動(dòng)全體教職員工工作積極性的基礎(chǔ)上,激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造熱情,不斷改進(jìn)教學(xué)(工作)質(zhì)量,促進(jìn)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。教師崗位考核的目標(biāo):規(guī)范教學(xué)行為,改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量,提高教學(xué)水平,增進(jìn)學(xué)生滿意。

2. 考評指標(biāo)的設(shè)置。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)考核目標(biāo),突出教師崗位的工作特點(diǎn),從“備教輔改考研”六大過程提取關(guān)鍵績效指標(biāo);以崗位重大事項(xiàng)發(fā)生頻率為依據(jù),設(shè)定加減分項(xiàng)目指標(biāo);以違反校紀(jì)校規(guī)的事件為基準(zhǔn),設(shè)定否決項(xiàng)目。

(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)由六個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成

a.備課質(zhì)量(10%,考核教師備課質(zhì)量);b.教學(xué)質(zhì)量(42%,考核教師課堂管理與教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平和教學(xué)效果);c.輔導(dǎo)答疑(10%,考核教師教學(xué)輔導(dǎo)答疑效果);d.作業(yè)批改、實(shí)習(xí)(驗(yàn))指導(dǎo)(10%,考核教師作業(yè)、論文、實(shí)習(xí)(驗(yàn))報(bào)告批閱質(zhì)量);e.考試規(guī)范(10%,考核教師命題、閱卷規(guī)范性以及登分、閱卷差錯(cuò)率);f.科研成果(10%,考核教師科研成果數(shù)量與質(zhì)量)。在每個(gè)指標(biāo)上設(shè)計(jì)A、B、C、D四個(gè)評價(jià)維度。

(2)加減分項(xiàng)目

考查學(xué)校重點(diǎn)關(guān)注的重點(diǎn)工作。包括教師所帶班級學(xué)生平均到課率、考試命題科學(xué)性、期末考試登分統(tǒng)分差錯(cuò)率、課間保潔情況和教學(xué)成果獎(jiǎng)獲得情況。

(3)降檔或否決項(xiàng)目

閱卷規(guī)范:違規(guī)拆開密封線,降一檔處理;學(xué)期授課量平均每周少于6節(jié),降一檔;違反行為規(guī)范,根據(jù)規(guī)定降檔或一票否決。

3. 考評等級及分值的設(shè)定。考核最終等級劃分標(biāo)準(zhǔn),90分以上為A級,89-85分為B級,84-80分為C級,79-75分為D級,74分及以下為E級。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上,突出“量化與細(xì)化”結(jié)合的原則,能量化的指標(biāo)以數(shù)據(jù)為準(zhǔn),不能量化的指標(biāo)采取正態(tài)分布的形式,確定考核等級。

4. 考評主體確定。設(shè)立上級、同事、下級和服務(wù)對象結(jié)合,教師崗位突出學(xué)生考核為主(占考核權(quán)重50%以上)的原則,以計(jì)算機(jī)打分的方式進(jìn)行。

5. 考評結(jié)果的應(yīng)用。評定等級與浮動(dòng)獎(jiǎng)金掛鉤,評定為E級或一票否決的教職工不享受浮動(dòng)獎(jiǎng)金。考核具體結(jié)果(等級、總分、各項(xiàng)得分以及加分、減分、降檔等),以密封形式交給教師本人,作為改進(jìn)工作和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。

三、對教師崗位績效考評方案設(shè)計(jì)的評價(jià)

該設(shè)計(jì)方案突出獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn),以教學(xué)為中心,提高教學(xué)質(zhì)量為重點(diǎn),體現(xiàn)了教學(xué)及教學(xué)管理的中心地位,有利于教學(xué)質(zhì)量的不斷提高和科研水平的有序改善。方案的設(shè)計(jì)有幾個(gè)方面的特點(diǎn):

1. 突出重點(diǎn)考評指標(biāo),考評體系完整。考核項(xiàng)目及指標(biāo)體系的設(shè)定,其中“關(guān)鍵績效指標(biāo)”提取源于崗位業(yè)績結(jié)果和職責(zé)履行過程,其表述方式體現(xiàn)其內(nèi)在邏輯規(guī)律,結(jié)果與過程的統(tǒng)一,全面考核崗位工作績效。“加減分項(xiàng)”對達(dá)不到基本工作要求的行為或業(yè)績,實(shí)行扣分制度,對創(chuàng)新的工作表現(xiàn)和業(yè)績,實(shí)行加分激勵(lì),突出了考核的導(dǎo)向價(jià)值。“降檔或否決項(xiàng)”。對教職工的行為規(guī)范加以強(qiáng)化,設(shè)定績效考核的“高壓線”。區(qū)別不同情況對待。

2. 突出“量化與細(xì)化”結(jié)合的原則,注重定量考評。能夠量化的指標(biāo)以數(shù)據(jù)為準(zhǔn),不能量化的指標(biāo)采取正態(tài)分布的形式,確定考核等級。注重定量考評,對于教學(xué)過程“備教輔改考研”一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。

3. 突出考評的實(shí)施主體。根據(jù)差異特點(diǎn)設(shè)置評價(jià)權(quán)重,如 “到課率”指標(biāo),不同學(xué)院有所差異,同一學(xué)院的畢業(yè)班與非畢業(yè)班考核有差異,本科班與專業(yè)班有差異。根據(jù)服務(wù)對象設(shè)計(jì)評價(jià)權(quán)重,如“教學(xué)效果”指標(biāo)考核,院考核組占20%、學(xué)生占60%、督導(dǎo)室20%。“教學(xué)輔導(dǎo)答疑效果”,學(xué)生評價(jià)占100%。

4. 突出對考評責(zé)任人的明確規(guī)定。學(xué)校成立校級考核領(lǐng)導(dǎo)小組,各學(xué)院成立以院長為組長的院級考核小組,層層落實(shí)考核責(zé)任。考核核查小組的成立,保證了考核工作的公正性。

參考文獻(xiàn)

篇9

結(jié)合青島市《關(guān)于規(guī)范化市級機(jī)關(guān)工作人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》精神，針對以前工資體制中存在的弊端進(jìn)行了改革：

一、制定分配改革方案的具體做法

1、根據(jù)上級文件精神，明確分配改革的原則：堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平；堅(jiān)持公開透明、規(guī)范管理、陽光操作；堅(jiān)持分類管理、總量調(diào)控、機(jī)制靈活；堅(jiān)持有利于我館事業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。

2、反復(fù)討論方案，明確改革的意圖

分配體制的改革關(guān)系著職工的切身利益。建立科學(xué)合理的分配分配改革方案，應(yīng)從單位事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)出發(fā)，從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面建立較全面的激勵(lì)機(jī)制，才能破除平均主義，使我館的事業(yè)保持良性、持續(xù)發(fā)展。但往往事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)之間存在不同步性，如何協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系是確定分配方案的前提。在方案討論稿出臺(tái)前，我們首先對績效補(bǔ)貼的大致總額進(jìn)行了數(shù)十次的數(shù)據(jù)測算，既要考慮到每個(gè)人的職稱與崗位責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)和工作業(yè)績的比例關(guān)系，又要考慮到部分老職工和年輕職工低職稱、低職務(wù)而工作業(yè)績較突出的協(xié)調(diào)關(guān)系。在方案制定過程中，我們對館內(nèi)的工作崗位進(jìn)行分析、分類。根據(jù)職工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職等方面，結(jié)合其個(gè)人專業(yè)技術(shù)確立該職工在單位中的價(jià)值，最終確立實(shí)行以科室為基本考核、核算單位，以月為核算時(shí)段，以館、科兩級考核為主體的分配模式。在按崗定酬的基礎(chǔ)上，將人事局核定的全體在編在職職工的工資總額劃分為兩部分，一部分確定為崗位工資，用于體現(xiàn)職稱價(jià)值；另一部分確定為績效補(bǔ)貼用于體現(xiàn)個(gè)人的實(shí)際工作價(jià)值。

崗位工資按原有方式按月發(fā)放。績效補(bǔ)貼則根據(jù)職工個(gè)人的崗位職責(zé)、工作數(shù)量、質(zhì)量和貢獻(xiàn)的不同，分為館長基金、工齡補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、工作量補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼和節(jié)日補(bǔ)貼六部分，每月依據(jù)考核情況對績效補(bǔ)貼進(jìn)行核算、發(fā)放。在績效補(bǔ)貼中還建立了“在崗原則”和以科室績效確定科室浮動(dòng)系數(shù)的動(dòng)態(tài)管理模式，使分配方案更能體現(xiàn)“有奉獻(xiàn)才有收益、收入能高能低”的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)為職工退出機(jī)制打下基礎(chǔ)。

二、分配制度改革方案的實(shí)施和運(yùn)行情況

具體到一個(gè)單位改不改革、如何改革，特別是像我們這樣沒有創(chuàng)收的全額事業(yè)單位，很多同志認(rèn)為沒有必要和難度較大。這就需要用國家政策和分配改革的精神為指針加強(qiáng)思想政治工作，讓干部職工充分認(rèn)識(shí)分配制度改革的重要性和必要性，使大家接受和正確對待改革。同時(shí)在實(shí)施改革方案的過程中，要兌現(xiàn)激勵(lì)措施，體現(xiàn)干好干壞不一樣，使改革方案成為推動(dòng)和鼓勵(lì)干部職工竟相進(jìn)取的動(dòng)力。

我館分配制度改革方案確立后，檢查小組每月依照工作目標(biāo)和精神文明考核標(biāo)準(zhǔn)，對各科室工作業(yè)績、規(guī)范化服務(wù)、精神文明建設(shè)等方面定期進(jìn)行考核，并將檢查考核情況予以公示。然后按照考核情況，與分配改革方案掛鉤，發(fā)放規(guī)范化補(bǔ)貼。半年多來，方案運(yùn)行情況良好，每月按時(shí)兌現(xiàn)。

三、實(shí)行新分配制度后，改革方案取得的效果

1、拉近了干部與職工的距離。在制定改革方案過程中，廣泛開展了談心活動(dòng)，進(jìn)一步了解每個(gè)職工的工作，加深相互的理解與信任。

2、強(qiáng)化學(xué)以致用、發(fā)揮專長的意識(shí)。分配改革的實(shí)施不僅是經(jīng)濟(jì)利益的調(diào)整，更重要的是激發(fā)職工努力實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。最近我們將進(jìn)行人事制度改革，實(shí)行中層干部和全體工作人員競爭上崗，做到人盡其才、才盡其用，更好地發(fā)揮干部職工的智慧和力量。

篇10

【關(guān)鍵詞】績效管理；實(shí)施原則；實(shí)施現(xiàn)狀

公正、客觀、及時(shí)地實(shí)施評估是企業(yè)激勵(lì)員工的主要手段，但是如何才能準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)地實(shí)施評估是大多數(shù)企業(yè)面臨的首要問題，這也決定著企業(yè)的目標(biāo)能否有效實(shí)現(xiàn)。績效管理作為企業(yè)管理的一種手段，能夠最大限度地提高企業(yè)職工的勞動(dòng)積極性，準(zhǔn)確地實(shí)施評估，最終完成企業(yè)目標(biāo)[1]。但是目前企業(yè)的績效管理仍然存在著一系列問題，嚴(yán)重影響著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況，這也是當(dāng)前企業(yè)管理中應(yīng)該首要解決的問題。

一、績效管理概述

1 績效管理的作用

績效管理是企業(yè)為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而持續(xù)開展的溝通管理行為，這種行為能夠推動(dòng)形成企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)和收益，并推動(dòng)企業(yè)和個(gè)人形成有利于目標(biāo)和收益形成的行為。開展績效管理，可以幫助企業(yè)職工明確的自身責(zé)任，按照期望實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)量。隨著績效管理標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施，企業(yè)職工的積極性不斷提高，企業(yè)管理工作開始轉(zhuǎn)向以績效管理為主。

2 績效管理的實(shí)施原則

績效管理是企業(yè)考核的主要機(jī)制，以企業(yè)職工為主要考核對象，采用科學(xué)的考核方法，評估企業(yè)職工的工作情況及履職情況，最后將考核結(jié)果反饋給企業(yè)職工。

3 明確化和公開化原則

企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中應(yīng)當(dāng)有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括考核指標(biāo)、考核程序、考核結(jié)果評估等，所有的績效管理工作都應(yīng)該按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，防止制度的隨意化。另外，企業(yè)的績效管理工作應(yīng)該像企業(yè)職工公開，這樣才能幫助企業(yè)職工明確自己的責(zé)任，增加企業(yè)績效管理工作的可信度，對企業(yè)績效管理工作保持正確的態(tài)度[2]。

4 反饋原則

隨著績效管理工作的開展，必然會(huì)產(chǎn)生企業(yè)職工的績效考核結(jié)果，為此，企業(yè)要將這些績效考核結(jié)果反饋給企業(yè)職工個(gè)人，并對考核結(jié)果做詳細(xì)的闡述。在肯定企業(yè)職工成績時(shí)要指出其中的不足，便于企業(yè)職工在今后的工作中能夠提升自己，這也是反饋績效考核結(jié)果的最終目的[3]。

5 客觀考核與差別考核的原則

在企業(yè)績效管理工作中，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是有明確的規(guī)定的，根據(jù)相關(guān)的明確規(guī)定進(jìn)行績效考核，考核過程中應(yīng)該避免摻雜主觀色彩。其次是綜合分析被考核者及績效考核標(biāo)準(zhǔn)之間的異同，避免考核者個(gè)人之間的綜合分析。其考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有明確的等級區(qū)分，充分體現(xiàn)不同的考核結(jié)果對企業(yè)職工工資、晉升等方面的差別影響，保證考核的刺激性，激發(fā)企業(yè)職工的積極性和上進(jìn)心[4]。

6 可靠性與正確性原則

績效管理工作的可靠性即是績效管理工作的可信度，可信度較高的績效管理工作可以保證績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，可以保證企業(yè)職工的工作能力、工作結(jié)果等相關(guān)信息的穩(wěn)定性和一致性[5]。

二、目前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的績效管理工作開始不斷被應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并且在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要的作用，績效管理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的價(jià)值及對企業(yè)職工的激烈作用開始被逐漸認(rèn)同。在這種背景下，大多數(shù)企業(yè)都能從實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)合理的績效管理辦法，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r的改善，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。但是仍有一些企業(yè)對績效管理的核心和實(shí)質(zhì)的理解存在偏差，無法充分發(fā)揮績效管理的作用，績效管理僅僅是企業(yè)職工考核的一種手段。例如新疆廣電網(wǎng)絡(luò)巴州分公司是巴州地區(qū)最大的廣電網(wǎng)絡(luò)公司，其績效管理工作開展較早，但是由于種種因素的影響，仍存在一定的問題，如考核體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等等。客觀來講，績效管理在我國企業(yè)人力資源管理中仍處于起步階段，企業(yè)的績效管理工作仍然存在一定的問題。為此，為保證企業(yè)人力資源管理工作的有效開展，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，必須充分探討企業(yè)績效管理存在問題并探討解決辦法。

三、企業(yè)績效管理中的現(xiàn)實(shí)問題

1 績效管理內(nèi)容狹窄

目前有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅將企業(yè)的績效管理定性為企業(yè)的績效考核，希望通過績效考核實(shí)現(xiàn)對企業(yè)職工的約束，僅僅將績效考核作為一種約束手段，并沒有把績效管理納入企業(yè)人力資源管理中，忽略了績效管理的根本作用。在這里，我們需要指出的是，績效管理與績效考核存在著本質(zhì)性的差別：首先從著眼點(diǎn)來說，績效管理強(qiáng)調(diào)通過一系列的管理手段，如管理計(jì)劃、管理組織、管理指揮、管理協(xié)調(diào)和管理調(diào)控實(shí)現(xiàn)對企業(yè)及其職工的綜合管理，提高企業(yè)及職工的業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。績效考核則強(qiáng)調(diào)的是事后評價(jià)，其強(qiáng)調(diào)的是上級對下級的控制[6]。其次是從內(nèi)容上來說，績效管理包含績效計(jì)劃的制定，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋，績效考核的個(gè)人匯報(bào)四個(gè)環(huán)節(jié)。績效考核僅僅是績效管理工作中的一個(gè)方面，其涵蓋面相對較小。

2 績效考核指標(biāo)體系不完備

由于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力的間接性，造成企業(yè)部門工作內(nèi)容無法完全量化。績效考核指標(biāo)體系不完備帶來的后果就是績效管理技術(shù)的匱乏，反過來又進(jìn)一步影響企業(yè)績效管理指標(biāo)的設(shè)立。造成在實(shí)際工作中用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的績效考核體系及考核指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)職工的考核，致使考核者無法正確的進(jìn)行考核指導(dǎo)和考核評估，最終致使企業(yè)績效考核工作流于形式，無法真正發(fā)揮其作用。例如巴州分公司的績效管理工作，其績效管理工作就存在著諸多問題，其考核指標(biāo)的搜集和完善存在一定偏差，無法實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)之間的有效承接。另外，績效考核指標(biāo)之間缺乏相互的邏輯支持，造成公司戰(zhàn)略解決無法詮釋，致使企業(yè)上下級之間，部門之間，員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。

3 缺乏有效的指導(dǎo)機(jī)制

在企業(yè)績效管理工作中，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋是其中的重要環(huán)節(jié)，但是在目前的企業(yè)績效管理工作中指導(dǎo)和反饋機(jī)制的缺失則是常見的問題。目前大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)職工的評價(jià)往往以考核標(biāo)準(zhǔn)為主要參考。因此我們經(jīng)常會(huì)看到，有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)職工之間的績效溝通不足，導(dǎo)致雙方對企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的理解存在偏差。以新疆廣電網(wǎng)絡(luò)巴州分公司為例，由于公司領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工之間的偏差，致使企業(yè)職工在對客戶進(jìn)行服務(wù)時(shí)，無法真正理解客戶的需求，造成企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難，在某種程度上還會(huì)誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)職工之間的沖突。在企業(yè)的日常工作中，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)差別，其對企業(yè)職工工作的指導(dǎo)工作也是有所差別[7]。

四 企業(yè)績效管理問題的解決方案

1 制定完善的績效管理計(jì)劃

績效管理計(jì)劃是企業(yè)開展績效管理工作的的前提條件，也是其基本條件。因此企業(yè)在制定績效管理計(jì)劃時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，遵循企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，符合企業(yè)文化要求，同時(shí)做好經(jīng)營管理者和員工的之間的溝通。在此基礎(chǔ)上制定完善的績效管理化，制定符合標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)。在績效管理的工作過程中，要根據(jù)不同部門和不同地區(qū)的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別對待，對企業(yè)職工進(jìn)行合理的引導(dǎo)，提高績效管理工作的可操作性，進(jìn)而提高企業(yè)職工的滿意度和工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。

2 健全績效考核指標(biāo)

由于績效考核指標(biāo)不健全，致使企業(yè)在績效管理方面存在諸多問題。因此必須健全績效考核指標(biāo)，要將相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展活動(dòng)先關(guān)的指標(biāo)均納入其中，例如企業(yè)的福利制度，團(tuán)隊(duì)建設(shè)意見，部門之間的溝通機(jī)制，創(chuàng)新精神獎(jiǎng)勵(lì)辦法等。健全績效考核指標(biāo)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理工作、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)三者之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

就目前來說，多數(shù)企業(yè)職工對績效管理還存在偏見，認(rèn)為績效管理僅是績效考核，是對自己的監(jiān)督，是要克扣自己的勞動(dòng)所得。事實(shí)上，績效考核僅是績效管理工作的一個(gè)方面，其最終目的也是實(shí)現(xiàn)對企業(yè)職工的激勵(lì)，促進(jìn)兩者的雙贏。因此，在健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也需要獲得企業(yè)職工的支持，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)職工之間的良性溝通，最終完成績效考核指標(biāo)的工作。

3 建立有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制

有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制是實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃的制定，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋，績效考核的個(gè)人匯報(bào)的每個(gè)環(huán)節(jié)都需要有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制作保障。在績效考核完成后，應(yīng)該把考評結(jié)果反饋給企業(yè)職工，幫助企業(yè)職工查找問題，分析問題，以求進(jìn)一步提高企業(yè)職工的業(yè)績。從根本上來講，企業(yè)實(shí)施績效管理的過程也是一個(gè)指導(dǎo)溝通的過程，其指導(dǎo)溝通的根本目的是幫助企業(yè)職工樹立這樣一種思想：實(shí)施績效管理的根本目標(biāo)是幫助職工提高自己的績效，績效考核僅是一種管理手段，并不是最終的目的。

總結(jié)

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理常用的管理手段，涉及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，為此必須做好其管理和監(jiān)督工作。企業(yè)在進(jìn)行績效管理工作時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際情況來進(jìn)行，明確績效管理的目標(biāo)，以求從根本上激發(fā)企業(yè)職工的活力，增強(qiáng)企業(yè)職工的創(chuàng)造性，最終推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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