年度績效考核范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年度績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

眼看年終將至，大家可能都需要撰寫一份工作總結(jié)，對過去一年的工作進(jìn)行全面的梳理。有些小伙伴也許正在發(fā)愁，年終工作總結(jié)到底該怎么寫?下面小編給大家分享一些2021銀行年度績效考核表個人總結(jié)，希望能夠幫助大家，歡迎閱讀!

2021銀行年度績效考核表個人總結(jié)12x年是工行發(fā)展?jié)饽夭实囊荒辏ば谐晒~出了股份制改革的第一步。2x年對南岸支行來講，是辛勤耕耘的一年，是適應(yīng)變革的一年，是開拓創(chuàng)新的一年，也是理清思路、加快發(fā)展的一年。在這一年里，各支行及下屬分理處機構(gòu)業(yè)務(wù)整合平穩(wěn)發(fā)展，綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)全面推進(jìn)并取得預(yù)期目標(biāo)。在這一年里，組織和領(lǐng)導(dǎo)給予了我許多學(xué)習(xí)和鍛練的機會。

一、強化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，適應(yīng)新形勢的需要。

我從事儲蓄工作以來，十分注重個人業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)學(xué)習(xí)。為儲戶提供規(guī)范優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時，刻苦鉆研業(yè)務(wù)技能，在熟練掌握了原業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，積極認(rèn)真地學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新知識，遇到不懂的地方虛心向領(lǐng)導(dǎo)及專業(yè)科請教學(xué)習(xí)。隨著銀行改革的需要，我的工作能力和綜合素質(zhì)得到了較大程度的提高，業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能也隨著工行各階段的改革得到了更新和進(jìn)步。

二、以高度的責(zé)任心，用戶至上的服務(wù)理念，將優(yōu)質(zhì)工作落到實處。

2x年，我在長江村儲蓄所任業(yè)務(wù)主管，主要負(fù)責(zé)重控、內(nèi)控、核算質(zhì)量、及柜面正常業(yè)務(wù)。通過加強內(nèi)控管理，全所在去年分行開展的核算質(zhì)量評比中，從未列于倒數(shù)五十名內(nèi)，還曾幾度位于前三、四十名之列，我個人還曾連續(xù)兩月在南岸支行被評為“無差錯柜員”。

我始終堅持“客戶第一”的思想，把客戶的事情當(dāng)成自己的事來辦，換位思考問題，急客戶之所急，想客戶之所想，大膽開拓思想，征對不同客戶采取不同的工作方式，努力為客戶提供質(zhì)服務(wù)，以贏得客戶對我行業(yè)務(wù)的支持。在長江村儲蓄所工作期間，我同眾多客戶由客戶誼發(fā)展成朋友情，多次受到不同類型客戶的贊揚，從未接到過一起客戶投訴。

時代在變、環(huán)境在變，銀行的工作也時時變化著，每天都有新的東西出現(xiàn)、新的情況發(fā)生，這都需要我跟著形勢而改變。學(xué)習(xí)新的知識，掌握新的技巧，適應(yīng)周圍環(huán)境的變化，提高自己的履崗能力，把自己培養(yǎng)成為一個業(yè)務(wù)全面的工行員工，更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯是我所努力的目標(biāo)。當(dāng)然，在一些細(xì)節(jié)的處理和操作上我還存在一定的欠缺，今后我將一如既往地做好本職工作，時刻以“服務(wù)無止境，服務(wù)要創(chuàng)新，服務(wù)要持久“的服務(wù)理念鞭策和完善自我，在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)心、指導(dǎo)和幫助中提高自己、更加嚴(yán)格要求自己，為工行的改革發(fā)展進(jìn)程添磚加瓦，將優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作落到實處!

2021銀行年度績效考核表個人總結(jié)2時間飛逝，轉(zhuǎn)眼我已經(jīng)與x銀行共同走過了五個春秋。當(dāng)我還是一個初入社會的新人的時候，我懷著滿腔的熱情和美好的憧憬走進(jìn)x銀行的情形油然在目。入行以來，我一直在一線柜面工作，在x銀行的以“激人奮進(jìn)，逼人奮進(jìn)”管理理念的氛圍中，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我始終嚴(yán)格要求自己努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，提高專業(yè)技能，完善業(yè)務(wù)素質(zhì)，在不同的工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)驗日益豐富，越來越自信的為客戶提供滿意的服務(wù)，逐漸成長為新區(qū)支行的業(yè)務(wù)骨干。五年來，在x銀行的大家庭里，我已經(jīng)從懵懂走向成熟，走在自己選擇的x之路上，勤奮自律，愛崗如家，步伐將更加堅定，更加充滿信心。

一、勤學(xué)苦練愛崗敬業(yè)

進(jìn)入x銀行伊始，我被安排在儲蓄出納崗位。常常聽別人說:“儲蓄出納是一個煩瑣枯燥的崗位,有著忙不完的事”。剛剛接觸，我被嚇到過，但是不服輸?shù)男愿駴Q定了我不會認(rèn)輸，而且在這個崗位上一干就是五年。

當(dāng)時的我,可以說是從零開始,業(yè)務(wù)不熟、技能薄弱,在處理業(yè)務(wù)時時常遇到困難，強烈的挫折感讓我在心里默默地跟自己“較勁”,要做就要做得。平日積極認(rèn)真地學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新知識,遇到不懂的地方虛心向領(lǐng)導(dǎo)及同事請教。我知道為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)必須擁有一身過硬的金融專業(yè)知識與操作基本功。俗話說“業(yè)精于勤，荒于嬉”。為此，我為自己規(guī)定了“四個一點”，即：早起一點，晚睡一點，中午少休息一點，平時少玩一點。班前班后，工作之余我都與傳票、鍵盤、點鈔紙相伴。每天像海綿吸水那樣分秒必爭地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)和練習(xí)基本功。相對其它技能,點鈔是我的弱項,為了盡快提高點鈔的速度和準(zhǔn)確率,我虛心向行里點鈔能手請教點鈔的技巧和經(jīng)驗,改正自已的不規(guī)范動作。一遍遍地練習(xí)，雖然一天工作下來已經(jīng)很累了，但憑著對x銀行工作的熱愛和永不服輸?shù)钠磩牛３＞毩?xí)到深夜。離鄉(xiāng)背井的我在接到母親電話的時候，總是說我過的很好讓她自己保重，其實有多少心酸只有自己知道。為了盡快適應(yīng)工作崗位的要求，一年中只是回家一次與家人團聚，其他時間用來不斷的學(xué)習(xí)工作，功夫不負(fù)有心人,經(jīng)過長期刻苦地練習(xí),我的整體技能得到了較大的提高。

我在日常的一線服務(wù)中始終保持著飽滿的工作熱情和良好的工作態(tài)度。x銀行是一家年輕的銀行,每一位客戶都是員工辛辛苦苦開拓來的。這不僅要求我們具有熟練的業(yè)務(wù)技能,更要求我們能針對每一位客戶的不同心理和需求,為他們提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在日常工作中，我都以“點點滴滴打造品牌”的服務(wù)理念來鞭策自己，從每件小事做起。記得有一次我正準(zhǔn)備下班時，一位客戶一臉焦急地沖進(jìn)來，說自己的卡和身份證被偷了，要求掛失。按照規(guī)定掛失要提供有效證件的，但是面對焦急的客戶，我一面安撫這位客戶，讓他不要著急;一面重新開機，按照客戶提供的身份證號碼進(jìn)行查詢，查出他的卡號，協(xié)助客戶通過我們95577客服電話進(jìn)行口掛，避免可能發(fā)生的損失。這樣的小事在我們身邊時常發(fā)生，雖然是點點滴滴的小事，這些小事，卻折射出員工的素質(zhì)、企業(yè)的文化。我的崗位是一個小小的窗口,它是銀行和客戶的紐帶,我的一言一行都代表了x銀行的形象,為此我常常提醒自己要堅持做好“三聲服務(wù)”、“站立服務(wù)”和“微笑服務(wù)”,耐心細(xì)致的解答客戶的問題,面對個別客戶的無禮,巧妙應(yīng)對,不傷和氣;而對客戶的稱贊,則謙虛謹(jǐn)慎,戒驕戒躁。從不對客戶輕易言“不”,在不違反原則的情況下盡量滿足他們的業(yè)務(wù)需要。我始終堅持“客戶第一”的思想,把客戶的事情當(dāng)成自己的事來辦,換位思考問題,急客戶之所急，想客戶之所想。針對不同客經(jīng)過不斷的努力學(xué)習(xí),在實際工作中的持續(xù)磨練，現(xiàn)在已經(jīng)熟練掌握了相關(guān)業(yè)務(wù)以及規(guī)章制度，逐漸成長為一名業(yè)務(wù)熟手，這時我漸漸明白無論是做儲蓄還是當(dāng)會計都是具有挑戰(zhàn)的工作，重要的是如何將它做的好，做的更好。

二、團結(jié)協(xié)作共同進(jìn)步

銀行工作需要的是集體的團結(jié)協(xié)作,一個人的力量總是有限的。作為一名老員工,我不僅僅滿足于把自己手中的工作干好,還注意做好傳、幫、帶的作用，主動、熱情、耐心地幫助新來的同事適應(yīng)新環(huán)境，適應(yīng)新崗位，適應(yīng)新工作，使他們更快地熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)，較好地掌握業(yè)務(wù)技能。結(jié)合我自己做新人時的經(jīng)驗，我注意引導(dǎo)他們從賬理出發(fā),而不是教他們?nèi)绾芜M(jìn)行簡單的菜單操作。在平時的工作中,我還將自己的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗毫無保留地告訴他們。我想,這樣的教法不一定是的,但一定會讓他們學(xué)到業(yè)務(wù)知識點的本質(zhì),學(xué)會融會貫通,舉一反三。新區(qū)支行去年相繼有四名新同事加入,他們雖有一定的金融專業(yè)知識，但對于臨柜操作技能來說，尚有欠缺。為了能使他們盡快上崗，我對跟班實習(xí)的新同事耐心進(jìn)行操作章程的培訓(xùn)，特別是要嚴(yán)格按照規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程辦事，人走章收、抽屜鎖好、電腦退出畫面等等，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。對于他們的薄弱環(huán)節(jié)—技能，也將自己平常練習(xí)的心得告訴他們，供他們參考。通過一段時間的雙向努力，他們已能熟練進(jìn)行單人上崗操作了。為新區(qū)支行更好的開展工作打下扎實的基礎(chǔ)。只有整體的素質(zhì)提高了,支行的會計業(yè)務(wù)水平才能上一個臺階。大家共同努力,在新區(qū)溫暖的大家庭里快樂的工作著。

三、業(yè)務(wù)全面進(jìn)取向上

在市場競爭日趨激烈的今天，在具有熱情的服務(wù)態(tài)度，嫻熟的業(yè)務(wù)能力的同時，必須要不斷的提高自己，才能更好的向客戶提供高效、快捷的服務(wù)。分行舉辦的各類培訓(xùn)和技能考核為我盡快提高業(yè)務(wù)技能提供了有力的保障。我始終積極參加各類培訓(xùn)，堅持認(rèn)真聽課，結(jié)合平時學(xué)習(xí)的規(guī)章制度和法律、法規(guī)，努力提高著自己的業(yè)務(wù)理論水平。在一二季度的會計人員考核定級中，綜合成績始終保持在一二名。

進(jìn)入x五年來，繁華的蘇州城也變得的不再陌生，每當(dāng)從銀行晚歸，帶著行里的溫馨，一路也不覺得那么孤單。在這里我全心追尋我的理想，我用心學(xué)習(xí)每一點知識，用心理解我的每一樣工作，用誠心和熱情去對待我的工作。在x銀行的大家庭里,我取得今天的成績與集體是息息相關(guān)的,我很慶幸自己能夠進(jìn)入這樣一個團結(jié)協(xié)作的集體中工作,是這樣的一個集體給了我學(xué)習(xí)提高的機會,我也珍惜這樣的機會。在今后的工作中,我將以更加周到熱情的服務(wù)去嬴得客戶、留住客戶,牢固樹立“服務(wù)是立行之本，創(chuàng)新是發(fā)展之路”的思想。以“敬業(yè)、愛崗、務(wù)實、奉獻(xiàn)”的精神為動力,不斷進(jìn)取,扎實工作,同x銀行共同成長，去創(chuàng)造一個更加美好的明天。

2021銀行年度績效考核表個人總結(jié)3時間過得很快，轉(zhuǎn)眼間，x年已經(jīng)接近尾聲。回顧本年度的工作，在銀行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)貫徹黨的十精神，自身的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)都有了較大的提高，我個人也獲得了長足的發(fā)展和巨大的收獲。作為一名銀行柜員，我認(rèn)真積累日常工作經(jīng)驗，潛心鉆研新的業(yè)務(wù)技能，為我行的發(fā)展做出了自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。現(xiàn)將本年度個人工作情況總結(jié)匯報如下：

一、堅持學(xué)習(xí)，不斷提高政治思想素質(zhì)和工作能力。

學(xué)則進(jìn)，不學(xué)則退。時代要求我們必須堅持與時俱進(jìn)，刻苦學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中汲取工作能力，汲取前進(jìn)的動力，汲取創(chuàng)新的活力。只有加強學(xué)習(xí)，才能使自己在思想上、理論上、業(yè)務(wù)上真正成熟起來，更好的搞好本職工作，保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)。我的工作準(zhǔn)則就是“干一行、愛一行、精通一行、勤勤懇懇、踏踏實實”，這更加使我注重加強理論學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)，進(jìn)一步增強了我的政治敏銳感，在具體事情面前能夠保持清醒頭腦，立場堅定，處處以集體利益為重，先集體、后個人，思想逐步走向成熟。在生活中，積極向周圍領(lǐng)導(dǎo)和同事們學(xué)習(xí)，使自己的交際能力不斷提高，解決、思考問題逐步走向周全。

二、認(rèn)真履行崗位職責(zé)，努力完成各項工作任務(wù)。

自工作以來，我堅決服從組織和領(lǐng)導(dǎo)的安排，克服各種困難，勤奮工作，較好地完成了各項工作任務(wù)。

(一)兢兢業(yè)業(yè)，恪盡職守。平時，我積極主動地承擔(dān)起接送鈔的任務(wù)。在本職工作上，我覺得自己有許多需要學(xué)習(xí)需要加強的方面。因此，在開始工作時，除了認(rèn)真學(xué)習(xí)我行相關(guān)業(yè)務(wù)操作書籍外，我還虛心的向周圍其他同事請教辦理業(yè)務(wù)中遇到的問題。更利用休息時間，學(xué)習(xí)其他柜臺的業(yè)務(wù)，以此使自己能盡快掌握全面的銀行業(yè)務(wù)，提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過平時的積累，我在調(diào)離原來的儲蓄柜臺，換做對公業(yè)務(wù)時，能很快的適應(yīng)新工作，大大縮減了過渡的時間。同時我也刻苦練習(xí)操作系統(tǒng)等業(yè)務(wù)技能，使自己能夠擁有為客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效、快捷服務(wù)的本領(lǐng)。現(xiàn)在以后的工作中，我一定要繼續(xù)保持積極的學(xué)習(xí)態(tài)度和創(chuàng)新意識，同時虛心的像其他同事請教經(jīng)驗，使自己能盡快的適應(yīng)這個崗位，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的期望。

(二)把握全局觀念，積極支持、配合單位領(lǐng)導(dǎo)開展各項工作。認(rèn)真落實支行各項工作要求，保質(zhì)保量完成上級下達(dá)的各項工作任務(wù);加強管理，搞好團結(jié)，凝聚士氣;積極參與制訂各項計劃和規(guī)劃，搞好分析和預(yù)測，合理建議，準(zhǔn)確決策，促使我行各項業(yè)務(wù)健康、持續(xù)、快速的發(fā)展。認(rèn)真履行崗位職責(zé)，充分發(fā)揮龍頭柜員的作用。首先是要合理安排臨柜人員現(xiàn)金業(yè)務(wù)，充份調(diào)動各員工的工作積極性，建立“分工明確、權(quán)責(zé)一致”的崗位責(zé)任制和工作質(zhì)量考核制。創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)氛圍，組織內(nèi)部員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識、規(guī)章制度、政策法規(guī)等，開展多種形式的崗位練兵，提高內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

(三)突出抓好業(yè)務(wù)規(guī)范操作和各項內(nèi)控管理措施的檢查落實。銀行結(jié)算業(yè)務(wù)是一個高風(fēng)險的部位，結(jié)算業(yè)務(wù)的內(nèi)控建設(shè)應(yīng)該被擺在極為重要的位置。從規(guī)范結(jié)算業(yè)務(wù)的柜面操作與加強管理兩方面入手，做好龍頭柜員即時、定期和不定期的自查，努力消除各種風(fēng)險隱患，確保將結(jié)算部位風(fēng)險降到最低限度。抓好重點業(yè)務(wù)、重點環(huán)節(jié)、重點時段的自律監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題立即督促糾正，并積極配合上級主管部門的監(jiān)管輔導(dǎo)。

(四)提升服務(wù)理念，全面提高規(guī)范化服務(wù)水平。服務(wù)是銀行的生命線。每位員工都贊同這個理念，每一位員工都認(rèn)識到這一點，促進(jìn)服務(wù)的深層次、高水平、全方位發(fā)展，增強我行在同業(yè)之間的競爭力。規(guī)范化服務(wù)這也是積極營銷的一個表現(xiàn)。提高了服務(wù)質(zhì)量，可以為客戶提供比其它銀行更加優(yōu)質(zhì)和更具特色的服務(wù)，由此我們就可以保持良好的客戶資源。

總之，以上就是x年個人工作總結(jié)報告。在工作中雖然取得了一定的成績，但是我離優(yōu)秀的銀行柜員要求還有一定的距離。在以后的工作中，我會進(jìn)一步改進(jìn)和提升自己，充分發(fā)揮自身特長和自己的主觀能動性和工作積極性，協(xié)調(diào)好各個方面關(guān)系，發(fā)揮自己的工作潛能。

2021銀行年度績效考核表個人總結(jié)4回顧x年，我在x分社工作x天，在營業(yè)部工作x天，這x天中，銀行柜員工作總結(jié)從我手里收入的現(xiàn)金超過億，付出超過千萬，沒有一張假幣能逃過我的法眼;接觸形形式式的客戶，超過的不少，有些能用平和口氣解決迷霧，有些能用燦爛笑容嘻嘻過海，不能的，我用夸張而有技術(shù)含量的表情挫其蠻氣，撫安燥心;愛我崗位，開心工作，我善于在工作中發(fā)現(xiàn)美，這一年我遇到附加價值的客戶有多個，一位笑容像安在旭，一位魅力得像胡軍，另外一位則像端莊版的吳雁祖;本人生愛好干凈整潔，銀行柜員工作總結(jié)絕不讓任何一張殘鈔混入新鈔隊伍，在空閑時間把網(wǎng)點打掃得一塵不染，廁所洗得飄香反光;本著好記性不如爛筆頭的座右銘，每次認(rèn)真的閱覽文件，將新操作新業(yè)務(wù)記入私人筆記本以備查用;本人好學(xué)，這一年來主動親近atm，關(guān)心它，揣摸它，終于熟悉其脾氣，并于節(jié)假日主動承擔(dān)照顧它的任務(wù);人人防火，戶戶安全，對于滅火器，只要有新產(chǎn)品，我必定會第一時間去摸一下，以防萬不得已的時候要用到它卻不知道怎么用;珍惜生命愛惜生命銀行柜員工作總結(jié)，對于二道門，我總是第一時間按照文件步驟模擬實踐，以正規(guī)的格式去執(zhí)行并以的態(tài)度去變成習(xí)慣;知己知彼，百戰(zhàn)百勝，又由于我們這一代比較有網(wǎng)蟲潛質(zhì)，于是我總會瀏覽其他銀行的主頁和金融最新報道，以便在工作中尋找靈感，培養(yǎng)自己，為x社盡點綿力的。

歲月不居!來也匆匆，去也匆匆!雖然我老是覺得累，可是時間老人卻總也不覺得累，每天自我陶醉地嘀嘀噠噠跑個不停!回首這一年，頗有感慨——我完完整整的為x行服務(wù)了一年，x行也給了我別人羨慕不已的報酬——幸福!增加工作成果——你做了別人沒有做的。

從正常班到倒班，我踏踏實實地做，用心地體會，感悟最深的就是“端正態(tài)度，遵守行紀(jì)行規(guī);尊敬領(lǐng)導(dǎo)，服從安排;團結(jié)同事，虛心求教;明確目標(biāo)，腳踏實地”。

一年的工作實踐，深深地體會到“臨柜工作是銀行第一形象”的含義。我們的形象直接影響到客戶對我行的第一印象，關(guān)系到能否留下客戶，更關(guān)系到能否能留住客戶。這要求我們要有較高的綜合素質(zhì)，要求我們必須切實堅持臨柜工作的服務(wù)宗旨“熱情周到，耐心細(xì)致，為客戶辦好每一筆業(yè)務(wù)，讓客戶滿意”。

一年的工作使我深刻體會到業(yè)務(wù)知識欠缺的嚴(yán)重性。這促使我又學(xué)習(xí)了更多的新東西，使自己的業(yè)務(wù)知識更具全面性。雖然我們新增了不少業(yè)務(wù)，但是要想保證我行的不斷壯大(即使僅為了保證我們的優(yōu)厚待遇)，只有不斷地新增業(yè)務(wù)。這就要求我必須吸收新的知識才能順利開展工作，才能跟上我行的步伐。

要做一名合格臨柜人員，光有全面的業(yè)務(wù)知識不夠，還需要配合主動、熱情、耐心的服務(wù)。我們工作中的主性首先是要做到經(jīng)理要求我們的“主動和客戶打招呼、交流”。我隨時主動向部分客戶介紹我行的業(yè)務(wù)信息、新產(chǎn)品。

工作態(tài)度好了，業(yè)務(wù)知識跟上了，還需要良好的工作氛圍。營造良好的工作氛圍最主要是團結(jié)同事。團結(jié)同事不是吃吃喝喝，也不是不拌嘴，而是要理解、尊重。虛心請教，互幫互助，共同學(xué)習(xí)，大家才能同心協(xié)力，才能融洽相處。通過這一年的認(rèn)真工作，使我自身有了很大的提高。第一，增加了對工作的熱情度與自豪感，尤其是處理完棘手的業(yè)務(wù)問題與刁難的客戶時。第二，提高了自身素質(zhì)，臨柜工作使我理解到人的一生就是存“知識、經(jīng)驗、修養(yǎng)”，存的越多利息就越高，日益積累，，回報自然提高。第三，提升了人際交流能力，通過與不同客戶交流，見識、膽識、才識增加了，溝通能力曾強了，人際關(guān)系處理的越來越好。

增加一點你的想法——讓工作能發(fā)揮你的知識優(yōu)勢

領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助使我更加喜愛這份工作，增加了我的壓力，更增加了我的動力。

我在學(xué)習(xí)和工作中逐步成長、成熟，但我清楚認(rèn)識到自身的不足，需待提高自身的心理素質(zhì)、技能素質(zhì)、綜合素質(zhì)。新的一年，給自己定下新的目標(biāo).

1、自覺加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)理論，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)實踐，學(xué)習(xí)身邊的同事，全方面提高自己。

2、腳踏實地做更多工作，提高工作主動性，不怕份外事，不怕多做事，不怕做小事，在點滴實踐中完善提高自己。

3、提高自身文化的修養(yǎng)，努力使自己成為優(yōu)秀的銀行工作人。

2021銀行年度績效考核表個人總結(jié)5時光荏苒，一年的時間轉(zhuǎn)瞬即逝。回顧即將過去的，我在郵政儲蓄銀行領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事的幫助下，經(jīng)過自己不斷努力，迎難而上，較好地完成了各項工作任務(wù)。現(xiàn)將我一年來的工作情況及下步打算匯報如下：

一、工作總結(jié)

一年來，我始終堅持“工作第一”的原則，認(rèn)真執(zhí)行所里的各項規(guī)章制度，工作上兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，以用戶滿意為宗旨，想客戶之所想，急客戶之所急，努力為儲戶提供規(guī)范化和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，取得好的成績。

(一)我在不恥下問中收獲了成長。我作為郵政儲蓄銀行的老員工，有著牛犢不畏虎的精神，和對未來職業(yè)的茫然與憧憬。為勝任本職工作，我不恥下問，不斷向單位同事虛心請教學(xué)習(xí)，努力讓自己迅速融入角色，盡早成為輪臺縣郵政儲蓄銀行的優(yōu)秀員工。一年來，在單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷指導(dǎo)和單位同事的關(guān)心幫助下，經(jīng)過自己的不懈努力學(xué)習(xí)和刻苦鉆研，已經(jīng)熟練撐握了各項業(yè)務(wù)技能、辦理程序。功夫不負(fù)有心人，通過自己不斷向書本學(xué)習(xí)、向?qū)嵺`學(xué)習(xí)、向同事學(xué)習(xí)，使我終于成長為一名輕車熟路、應(yīng)對自如的熟手，真正成長為一名能勝任本職工作的郵政儲蓄銀行職員。

(二)我在辛勞付出中得到了回報。我是進(jìn)入銀行至今獲得了領(lǐng)導(dǎo)、同事們的認(rèn)可和信任，這是我莫大的榮譽。我常常以此為動力，不斷鞭策自己。要在工作中肯于吃苦，甘當(dāng)老黃牛，我是這樣想的，也是這樣做的。當(dāng)前，面對銀行市場競爭日趨激烈的新形勢，如何在激烈的市場競爭中贏得一席之地，是擺在我們銀行業(yè)面前一道難題。為完成工作目標(biāo)任務(wù)，我毅然棄“小”家而顧“大”家，將小孩交由自己父母帶養(yǎng)，全身投入到工作當(dāng)中，利用自己是本地人的人際社會優(yōu)勢，犧牲個人休息時間，夜間深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)村民家中，主動向客戶營銷我行產(chǎn)品，耐心解釋分析郵政儲蓄銀行為他們服務(wù)中帶來的利弊以及他們所關(guān)心的利益問題，贏得了他們的理解與支持，圓滿完成了工作任務(wù)。雖然無暇顧家，也搭進(jìn)了休息時間，但通過自己的艱辛付出卻得到了回報。

(三)我在竭誠服務(wù)中贏得了笑容。優(yōu)質(zhì)的銀行源于優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。文明規(guī)范服務(wù)是社會發(fā)展對服務(wù)行業(yè)提出的要求，也是郵政儲蓄銀行自身生存和發(fā)展的需要。我心中始終奉行“心想客戶，心系客戶，想客戶所想”的服務(wù)理念，認(rèn)真遵守《員工行為守則》，做到行為規(guī)范、語言規(guī)范、操作規(guī)范，努力為客戶提供實實在在的方便。服務(wù)無止境，只有不斷超越自己、挑戰(zhàn)自己才能給客戶提供更加滿意的服務(wù)。通過自己的努力，不斷提升服務(wù)水平，促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展。我始終把郵儲銀行當(dāng)成自己的家，把客戶當(dāng)成自己親人，憑著自己滿腔的工作熱情和腳踏實地的工作作風(fēng)，把一顆真誠的心傳遞給客戶，贏得客戶的信賴與笑容。在我看來，客戶滿意就是我的幸福和快樂。

(四)我從敬業(yè)守道中感受了快樂。我堅信只有與自己的職業(yè)緊密結(jié)合，立足本職，腳踏實地，才能實現(xiàn)自己的人生價值與目標(biāo)。我熱愛這份工作，總是以務(wù)實求真、一絲不茍的態(tài)度處理每一筆業(yè)務(wù);總是以自然豁達(dá)、親切真誠的心境接待每一位客戶;總是以全身投入，盡心而為的工作作風(fēng)完成交辦的每一項任務(wù)。在工作中，我常常不斷提醒自己要善待別人，在遇到不講理的客戶時，總是試著去包容和理解他人，在得到客戶的理解和尊重時，我總是滿臉的幸福和快樂。

二、存在的不足及今后努力方向。

回顧這一年，我自身也存在一些問題：一是業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不夠到位，缺乏學(xué)習(xí)的緊迫感和自覺性;二是在工作較累的時候，有過松弛思想，這是自我約束能力較差的表現(xiàn)，針對以上問題，我今后將加強理論學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高自身素質(zhì)，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，努力克服自己的消極情緒，提高工作質(zhì)量和效率，積極配合領(lǐng)導(dǎo)和同事們把工作做得更好。

三、20x年工作計劃

在即將到來的一年里，我將堅持不懈，努力做得更好。緊緊圍繞“以客戶為中心、以賬戶為基礎(chǔ)，抓大不放小”的目標(biāo)，采取“確保穩(wěn)住大客戶，努力爭取小客戶，積極拓展新客戶”策略，為郵政儲蓄銀行做出新的貢獻(xiàn)，我著力做好以下“四個服務(wù)”。

(一)做好誠信服務(wù)吸引客戶。在激烈市場競爭中，樹立郵政儲蓄銀行誠信品牌形象。首先，從我做起，做到誠信服務(wù)，誠信待客，誠信納儲。通過誠信服務(wù)來提高我行的信譽和聲譽，以吸納更多的儲蓄戶，尤其要爭取個體經(jīng)營戶、機關(guān)事業(yè)單位成為我行的重要客戶。

(二)做好精細(xì)服務(wù)留住客戶。用心服務(wù)，客戶至上，注重細(xì)節(jié)，追求完美，一直是我追求的目標(biāo)。我要通過細(xì)致化、個性化、專業(yè)化服務(wù)，幫助儲戶理財，想儲戶所想，急儲戶所急，讓儲戶真正感受到我們服務(wù)的無微不至，讓客戶自覺留在我行，并且爭取新的儲戶轉(zhuǎn)入我行。

(三)做好真誠服務(wù)打動客戶。我要緊緊抓住輪臺縣大開發(fā)、大發(fā)展的歷史機遇和我行所處的地緣優(yōu)勢，針對特殊群體、特定人群制定點對點的服務(wù)策略，用真心、用真情、用真意去服務(wù)客戶、感化客戶。讓客戶真切地感到我們的服務(wù)是實實在在的、是設(shè)身處地為他著想的，讓客戶真正被我們的服務(wù)所打動而留在我行。

篇2

關(guān)鍵詞:教師年度考核;量化測評;PHP

中圖分類號:TP311文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009-3044(2010)18-4964-02

The Development of College Teachers Annual Quantitative Evaluation System

LI Fu-yun, XU Dong

(College of Information Sciences and Technology, Hainan Normal University, Haikou 571158, China)

Abstract: The purpose of teachers annual assessment is to have effective guidance and encouragement to teacher. This paper expounds the quantitative evaluation system’s main functions, database design, and key technology. The system can adapt to the dynamic evaluation index table.

Key words: teachers annual assessment; quantitative evaluation; PHP

高校教師年度考核是學(xué)校的一項重要工作,通過對教師思想道德、工作態(tài)度,教學(xué)工作業(yè)績和科研工作業(yè)績的全面考核,可以對教師起到有效的指導(dǎo)和激勵作用,促進(jìn)教師綜合素質(zhì)的提高,促進(jìn)教師和學(xué)校的共同發(fā)展。

本高校教師年度考核量化測評系統(tǒng)能根據(jù)各高校對教師考核標(biāo)準(zhǔn)的不同,由高校教師管理人員自定義建立考核表來滿足高校對教師的量化考核,再由教師本人對考核表進(jìn)行自我評價打分,然后由教師所在院系秘書進(jìn)行審核,檢查教師填報數(shù)據(jù)的錯漏和真?zhèn)?最后由專門的測評小組人員(評委)對已審核通過的教師進(jìn)行最終的考核打分。在參照考核得分的基礎(chǔ)上得到最后的考核等次。

1 系統(tǒng)功能

考慮到考核的動態(tài)性和針對性,考核表中指標(biāo)和權(quán)重可以自行設(shè)置,以適應(yīng)不同類型考核的需要;考核以二級學(xué)院或職能部門為單位劃分,可以進(jìn)行打分和查詢結(jié)果。考慮到本系統(tǒng)的使用對象主要是面向教師和高校教師管理人員,從方便高效快速的對教師進(jìn)行考核和減輕管理者的負(fù)擔(dān)的角度,將系統(tǒng)用戶劃分為教師、秘書、測評小組人員(評委)、部門領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和管理員等六類角色。系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。

下面對各模塊功能進(jìn)行介紹:

1)考核項目及考核指標(biāo)的管理:管理員添加考核項目、查看考核項目、編輯考核項目、刪除考核項目;管理員對考核項目對應(yīng)的考核表中各級各項指標(biāo)的添加、修改、刪除,權(quán)重的設(shè)置。

2)用戶管理:管理員添加用戶、查看用戶、修改用戶、刪除用戶;秘書添加、修改、刪除本部門教師;用戶修改個人密碼,查看和修改個人基本信息。

3)教師自評:教師按照考核表中各項指標(biāo)自評打分,能上傳各種佐證材料(或原始數(shù)據(jù)),填報過程可以暫存,一旦提交不能更改。提交后系統(tǒng)自動計算各項指標(biāo)的自評得分和總分。

4)考核測評:秘書設(shè)置參與考核的教師、參與考核的評委;秘書檢查教師填報的數(shù)據(jù),對教師填報的自評數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)審,預(yù)審?fù)ㄟ^的教師才能被評委考核;評委按照考核表中各項指標(biāo)對教師逐項考核打分,打分過程可以暫存,提交后不能更改。 提交后系統(tǒng)自動計算各項指標(biāo)的考核得分和總分;秘書根據(jù)民主投票決議的結(jié)果來設(shè)置考核等次。

5)查詢統(tǒng)計:教師查看各考核項目本人的各項指標(biāo)的考核得分和總分、考核等次;秘書查看教師的考核總分;部門領(lǐng)導(dǎo)(二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo))查看本學(xué)院各教師的考核總分和考核等次,查看本學(xué)院匯總信息;主管部門查看全校各學(xué)院各教師的考核總分和考核等次,查看全校的匯總信息。

6)數(shù)據(jù)庫管理:管理員進(jìn)行數(shù)據(jù)庫備份、數(shù)據(jù)庫還原。

2 數(shù)據(jù)庫設(shè)計

數(shù)據(jù)庫的設(shè)計很重要,在對系統(tǒng)詳細(xì)的分析基礎(chǔ)上,本系統(tǒng)共設(shè)計了10個數(shù)據(jù)表。

用戶表:用于記錄用戶信息。在角色字段中,可取6個值: 教師、秘書、測評小組人員(評委)、部門領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和管理員。

用戶基本信息表:用于記錄用戶的基本信息,包括性別、出生日期等。

考核項目表:用于記錄各次的考核項目,包括考核項目編號、考核項目名稱、考核開始時間、考核結(jié)束時間等。

指標(biāo)表:用于記錄考核項目對應(yīng)的考核表中的各級指標(biāo)信息,包括指標(biāo)編號、指標(biāo)名稱、指標(biāo)級別、指標(biāo)滿分值、測評內(nèi)容、上級指標(biāo)、考核項目等,外部關(guān)鍵字是考核項目編號。

權(quán)重表:用于記錄指標(biāo)的權(quán)重信息,外部關(guān)鍵字是指標(biāo)編號。

參加考核人員表:用于記錄某次考核項目的被考核的教師。

考核表:用于記錄被考核的教師的各項指標(biāo)的自評得分和考核得分。

測評人員打分表:用于記錄評委對教師的各項指標(biāo)的考核打分。

佐證材料表:用于記錄教師對應(yīng)某項指標(biāo)的佐證材料的標(biāo)題、參加人、等級、存放位置等。

匯總表:用于記錄教師考核的總得分和考核等次。

3 關(guān)鍵技術(shù)

3.1 首頁“幀”的技術(shù)

框架(frame)亦稱為“幀”的技術(shù),可以獲得在同一個窗口中開辟幾個子窗口以便同時顯示幾個不同頁面的效果,本系統(tǒng)采用此技術(shù)使系統(tǒng)頁面功能布局更美觀,同時方便用戶的操作。

3.2 數(shù)據(jù)庫連接模式

在本系統(tǒng)中,所有的資源及相關(guān)屬性都采用數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)MYSQL來存放和管理。目前常用的訪問數(shù)據(jù)庫的技術(shù)有CGI、ISAPl、ASP、PHP等。因為系統(tǒng)是基于Window平臺的,所以我們選擇了目前應(yīng)用廣泛的PHP作為連接數(shù)據(jù)庫服務(wù)器的腳本語言,同時PHP數(shù)據(jù)庫連接函數(shù)性能也已經(jīng)得到大眾的認(rèn)可,所采用PHP函數(shù)庫里的數(shù)據(jù)庫連接函數(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)連接。

3.3 用戶認(rèn)證技術(shù)

使用數(shù)據(jù)庫存儲用戶的相關(guān)信息,包括用戶登錄帳號和密碼。當(dāng)用戶登錄系統(tǒng)時對其提交的用戶名和密碼與數(shù)據(jù)庫的信息作比較進(jìn)行認(rèn)證。

3.4 頁面訪問權(quán)限認(rèn)證

在每個頁面頭部包含權(quán)限訪問判斷功能頁面,當(dāng)用戶訪問本頁面時對$SESSION[‘JS’]里保存的值與系統(tǒng)用戶角色作比較進(jìn)行認(rèn)證,以防止用戶越權(quán)訪問。

3.5PHP面向?qū)ο蟮某绦蛟O(shè)計

在編碼方面采用面向?qū)ο蟮姆椒?從教師測評系統(tǒng)中抽象出類對象,本系統(tǒng)同類有數(shù)據(jù)庫連接類和用戶類兩大類,并在此兩大類基礎(chǔ)上對類進(jìn)行繼承,在提高代碼重用性的同時還使系統(tǒng)具有良好的擴展性。

4 結(jié)束語

筆者采用 “windows2003+PHP編程工具+MYSQL數(shù)據(jù)庫+APACHE作為Web服務(wù)器”這一組合來開發(fā)了本系統(tǒng)。系統(tǒng)能適應(yīng)動態(tài)考核表,即考核表能夠在系統(tǒng)運行過程中動態(tài)建立,且系統(tǒng)能夠?qū)崟r計算出考核得分。相信對于其他類型的考核,如學(xué)生德智體綜合考核,干部考核等具有參考價值。

參考文獻(xiàn):

[1] 陳欣,黃坤.績效考核系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[J].池州學(xué)院學(xué)報,2008,22(3):30-33.

[2] 彭連剛.教師任職年度考核管理信息系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[J].長沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2004,4(4):40-45.

篇3

一、績效考核實施目標(biāo)概述

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績效考核具體實施計劃

1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3. 具體設(shè)想

(1)建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

(2)建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。

(3)建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。

篇4

關(guān)鍵詞：績效考核；分配管理；分配模型

中圖分類號：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 績效考核工資的分配

1.1分配流程圖

績效考核工資分配流程如圖1所示。

首先按序列性質(zhì)分配各序列績效考核工資總額，再分配序列內(nèi)各二級團隊績效考核工資總額，依次分配各級團隊績效工資總額，直至末級團隊，最后完成末級團隊內(nèi)部各成員的績效考核工資分配。

1.2績效考核工資基數(shù)的確定

績效考核工資基數(shù)由考核周期績效考核工資總額和企業(yè)員工績效系數(shù)總和確定。

1.3月度績效考核工資的分配

1.3.1二級團隊月度績效考核工資的分配

首先，根據(jù)各序列員工月度績效系數(shù)總和來分配各序列績效考核工資總額：

序列月度績效考核工資總額=序列內(nèi)員工月度績效系數(shù)總和×月度績效工資基數(shù)

然后，序列內(nèi)各二級團隊根據(jù)本團隊員工月度績效系數(shù)總和與本團隊月度績效考核成績參與所在序列的績效考核工資分配。

二級團隊月度績效考核工資的分配主要受該團隊月度績效系數(shù)水平和月度業(yè)績兩個因素影響。算例如下：序列1內(nèi)有5個團隊，某月序列內(nèi)所有團隊績效系數(shù)總和為51.1，當(dāng)月績效工資基數(shù)為1000元，序列1當(dāng)月績效工資總額為51100元，各團隊當(dāng)月績效考核成績與績效系數(shù)總和如表1所示。

按照以上模型進(jìn)行分配，團隊1成績最好、績效系數(shù)水平較高，績效工資分配水平相應(yīng)最高；團隊5的績效系數(shù)最高，但其考核成績較低，導(dǎo)致分配水平次之；團隊3成績最差、分配系數(shù)最底，其分配水平也最低；團隊2和團隊4考核成績與績效系數(shù)水平相當(dāng)，分配水平處于中段。

模型中用團隊績效系數(shù)總和與績效考核成績做乘積，做為績效考核工資的分配因素，主要處于以下的考慮：

一是績效考核成績是針對業(yè)績指標(biāo)完成情況做出的客觀評價，而業(yè)績指標(biāo)是根據(jù)團隊的工作職責(zé)和工作目標(biāo)所設(shè)置的，績效考核成績的高低只反映工作質(zhì)量，而不反映工作的難易程度和價值大小。二是團隊績效考核成績是團隊所有成員共同努力的成果，可視為團隊成員的平均績效成績輸出。

1.3.2末級團隊成員績效考核工資分配

假設(shè)團隊1為末級團隊，當(dāng)月團隊績效工資總額為12004元，團隊成員的月度考核成績和績效系數(shù)如下表所示，考核成績越高、分配系數(shù)越高，其分配的金額相應(yīng)越高，見表2。

1.4年度績效考核工資的分配

年度績效考核是對全年考核周期內(nèi)的業(yè)績評價，各級團隊的年度分配系數(shù)需要考慮全年內(nèi)影響分配系數(shù)的各因素變化情況，而不僅限于分配當(dāng)時的系數(shù)情況。為了最準(zhǔn)確的反映各級團隊在年度周期內(nèi)的分配系數(shù)，可以采用以下方法獲取年度績效分配系數(shù)：

參考文獻(xiàn)

篇5

1.1企業(yè)績效管理委員會作為企業(yè)績效管理的決策機構(gòu)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，主要職責(zé)包括：(1)審批企業(yè)部門績效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業(yè)績效評估會，評定部門績效完成情況；(3)監(jiān)督企業(yè)各部門績效管理體系執(zhí)行情況。1.2人力資源部作為企業(yè)績效管理體系的組織者，負(fù)責(zé)各部門績效管理工作整體的組織和協(xié)調(diào)，主要職責(zé)包括：(1)制定和修訂部門績效管理辦法，并對績效考核相關(guān)辦法的實施進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)；(2)組織部門績效管理工作實施，包括績效計劃簽訂、組織績效回顧與指導(dǎo)、組織績效評估和反饋等；(3)組織企業(yè)和部門層面的績效評估會并全程參與，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、記錄會議過程，貫徹落實部門績效考核原則；(4)負(fù)責(zé)受理績效申訴，并組織申訴調(diào)查；(5)管理績效考核相關(guān)文件、資料及檔案；(6)組織開展各級管理人員的績效管理技能培訓(xùn)，為管理人員在績效管理工作中提供指導(dǎo)與協(xié)助；(7)負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用和實施。

2績效管理不僅是企業(yè)績效管理委員

會和相關(guān)部門的職責(zé)，也是所有部門和全體員工的職責(zé)2.1考核者主要職責(zé)：(1)與被考核者開展績效面談，協(xié)助其擬定績效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值；(2)定期與被考核者進(jìn)行績效回顧，給予被考核者必要的績效指導(dǎo)和資源保證，支持其完成績效目標(biāo)；(3)在充分溝通的基礎(chǔ)上，公正、客觀開展績效考核，評估被考核者的績效表現(xiàn)，并及時將績效結(jié)果反饋給被考核者，并指出不足和改進(jìn)意見；(4)參加相關(guān)的績效管理技能培訓(xùn)。2.2被考核者主要職責(zé)(1)在直接上級的指導(dǎo)下完成個人或本部門績效計劃；(2)積極反饋個人工作中遇到的問題、困難和需要上級給予的支持；(3)認(rèn)真同直接上級坦誠溝通工作成績、不足和改進(jìn)計劃。

3績效管理運作機制

績效管理運作機制包括四個核心環(huán)節(jié)：績效計劃、績效回顧與指導(dǎo)、績效評估和績效結(jié)果反饋。3.1績效計劃考核期初，根據(jù)各部門職能分工將企業(yè)年度工作落實到每個部門，形成各部門的績效目標(biāo)，然后將部門指標(biāo)按照各崗位的核心職責(zé)分解至部門員工；3.2績效回顧與指導(dǎo)考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績效指標(biāo)開展工作。考核期中，考核者與被考核者需開展績效面談，對工作完成情況進(jìn)行回顧，加強過程監(jiān)督和指導(dǎo)，提出發(fā)現(xiàn)的問題并督促相關(guān)部門及時改進(jìn)；3.3績效評估考核期末開始績效評估工作，對部門、干部和員工的年度工作完成情況進(jìn)行評價，確定績效結(jié)果；3.4績效結(jié)果反饋與應(yīng)用考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進(jìn)建議。同時將考核結(jié)果與員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等掛鉤。

4績效考核主體設(shè)計原則

4.1直接了解根據(jù)考核內(nèi)容選擇考核方，選取最直接了解被考核者工作的考核主體，從而提高考核結(jié)果的合理性和公平性；4.2績效負(fù)責(zé)考核主體除對被考核者績效進(jìn)行評價外，還負(fù)責(zé)績效計劃制定、績效回顧和總結(jié)、對被考核者提供績效輔導(dǎo)以及反饋績效結(jié)果，關(guān)注被考核者長期發(fā)展；4.3公平公正通過引入績效評估會機制，緩解由于不同考核主體而對被考核者評分尺度不一的情況；考核主體主要負(fù)責(zé)初步評估結(jié)果，最終的績效結(jié)果需結(jié)合績效評估會結(jié)果最終確定。

5績效考核指標(biāo)的定義

績效考核指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部各項流程的開始、過程和結(jié)束的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計算，衡量流程績效的一種目標(biāo)式管理指標(biāo)，以反映和支持企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃的實現(xiàn)，并用于績效評價與業(yè)績改善。

6部門績效考核指標(biāo)體系

部門績效考核指標(biāo)根據(jù)考核層面不同，分為部門績效考核指標(biāo)、干部績效考核指標(biāo)和員工績效考核指標(biāo)三類。

7部門績效考核指標(biāo)

部門績效考核指標(biāo)包括部門關(guān)鍵績效、年度重點工作、內(nèi)部滿意度和加減分項四類。

8部門績效考核主體及指標(biāo)評價方法

篇6

1、目的

1.1 建立良好的績效文化，促進(jìn)員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合，促進(jìn)公司總體績效全面、持續(xù)提升；

1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責(zé)

3.1 績效管理委員會

組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負(fù)責(zé)控股公司績效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績效管理體系建設(shè)；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細(xì)則；

3)對各單位進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經(jīng)理（以下簡稱第一負(fù)責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；

5)控股公司全體人員績效檔案管理；

6)處理績效考核的復(fù)議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細(xì)則，報人力資源中心審核，并在執(zhí)行過程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；

2)對本公司各部門進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；

4)對本公司各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

5)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；

6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績效檔案管理。

3.4 各級考核人：負(fù)責(zé)對下級進(jìn)行考核評估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。

3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標(biāo)制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。

4、原則

4.1 一致性原則：員工績效指標(biāo)與部門目標(biāo)計劃、本崗位職責(zé)保持一致；

4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績考核相結(jié)合；

4.3 引導(dǎo)性原則：以績效管理為正向引導(dǎo)，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環(huán)過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營情況，自行擬定考核方案及操作細(xì)則，報人力資源中心批準(zhǔn)后執(zhí)行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

6、績效考核對應(yīng)關(guān)系

員工的考核人原則上為直接上級或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動要及時報人力資源部門考核負(fù)責(zé)人備案，由人力資源部門考核負(fù)責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對應(yīng)關(guān)系，并及時知會相關(guān)人員。

7、相關(guān)名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金

2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金

3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經(jīng)理固浮比為5:5

集團中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4

普通員工經(jīng)理級（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經(jīng)理級以下月固浮比為85:15

5）年終獎金包：是指完成一定年度業(yè)績目標(biāo)后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數(shù)，以當(dāng)年度回款額為提取基數(shù)。

8、績效考核指標(biāo)及評分方式

8.1 績效考核指標(biāo)制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標(biāo)/重點工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進(jìn)行層層分解；

8.2 績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)

所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績?yōu)橹鳎胀▎T工以季度工作計劃內(nèi)容的考核為主。按不同級別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進(jìn)行考核：

表1：考核指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)

考核類型

各單位第一負(fù)責(zé)人

各單位副總/

總助級人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

組織績效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經(jīng)理/集團條線分管副總裁評分）

個人季度工作計劃

年度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評價指標(biāo)20%（由項目總經(jīng)理/集團條線分管副總裁評分）

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評價指標(biāo)20%

8.3 無分管內(nèi)容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經(jīng)理評；

8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質(zhì)評價指標(biāo)由所在項目公司總經(jīng)理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權(quán)重。

9、績效考核等級

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來進(jìn)一步確定員工的考核等級和等級系數(shù)。其中：

1）對于各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級人員，其考核等級和系數(shù)參照《組織績效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；

2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進(jìn)行排序，據(jù)此確定其考核等級和系數(shù)。單位第一負(fù)責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數(shù)時按四舍五入取值）。單位第一負(fù)責(zé)人對考核成績調(diào)整幅度較大時，應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通。

表2：考核得分等級轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）

考核得分區(qū)間

考核等級

等級系數(shù)

排序比例

90≤X<100

優(yōu)秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進(jìn)（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實際管理需求實行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進(jìn)行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)；

Ø 城市/項目公司對其所有員工進(jìn)行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個成績根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當(dāng)季績效工資計算的依據(jù)。

表3：委派/條線管理員工考核成績計算權(quán)重

總部條線考核權(quán)重

城市/項目公司考核權(quán)重

委派/條線管理

70%

30%

10、績效考核面談

10.1 季度績效考核等級為“需改進(jìn)(C)”的員工，主考人須與員工進(jìn)行績效考核面談；年度員工績效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進(jìn)行績效面談；

10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；

10.3 績效面談的內(nèi)容：詳見附件“績效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認(rèn)，提交人力資源部門存檔。

11、績效考核結(jié)果確認(rèn)

各單位必須將績效考核結(jié)果在第一時間知會員工本人，并由員工確認(rèn)，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認(rèn)等。通過紙質(zhì)文件確認(rèn)的，必須由員工簽字確認(rèn)；通過公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認(rèn)考核結(jié)果的，員工在5個工作日內(nèi)無異議，視為員工確認(rèn)考核結(jié)果。

12、績效考核的復(fù)議和申訴

員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個工作日內(nèi)，與上級主考人進(jìn)行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。

13、績效考核結(jié)果應(yīng)用

13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用

1）各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結(jié)果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績效等級系數(shù)作為績效獎金計發(fā)系數(shù)，計算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數(shù)*季度績效等級系數(shù)

年度績效工資=年度績效工資基數(shù)*年度績效等級系數(shù)

2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績效等級系數(shù)作為本季度每月績效工資計發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計算公式為：

員工上季度月績效工資按系數(shù)1發(fā)放

下季度首月績效工資=月度績效工資基數(shù)+月度績效工資基數(shù)*(季度績效等級系數(shù)—1)*3

3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎金包提取及發(fā)放管理辦法》；

13.2 績效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績效考核等級為“需改進(jìn)（C）”或在一個自然年內(nèi)累計兩個季度績效考核等級為“需改進(jìn)（C）”者，即視為不勝任當(dāng)前崗位，公司可根據(jù)實際情況對其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或強化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當(dāng)季考核等級為“需改進(jìn)（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；

13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評估日常各類培訓(xùn)效果的重要依據(jù)；

13.5 日常考核結(jié)果由本單位根據(jù)報批的考核方案規(guī)定，自行進(jìn)行結(jié)果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達(dá)的人力成本預(yù)算包。

13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達(dá)要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當(dāng)季考核成績?yōu)?，扣除當(dāng)季全部績效獎金。

14、其他情況考核

14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當(dāng)季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權(quán)取異動前后所在單位的季度考核成績；

14.2 休假人員考核：當(dāng)季請事假累計超過20天者，如無正當(dāng)理由，當(dāng)季考核成績?yōu)镃；全季病假人員不參加當(dāng)季考核，不計發(fā)當(dāng)季績效獎金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計發(fā)當(dāng)季績效獎金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時廢止，相關(guān)事項以本規(guī)定為準(zhǔn)；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負(fù)責(zé)最終解釋。

16、附件

1）附表1：員工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表

3）附表3：績效面談表

4）附表4：員工季度考核成績匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績效計劃制定流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 負(fù)責(zé)人審批

報備

條線管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 同時報公司和中心審批

中心匯總

報備

2）員工季度績效考核實施流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評分，公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序分布，核定考核等級

核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批

條線管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

結(jié)果反饋給各公司和中心

篇7

對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定了以下公司績效考核方案制度范本。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育　（3）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成　（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)

德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)

能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)

勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)

績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效

考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

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篇8

1原有績效考核體系存在問題

（1）考核指標(biāo)不夠科學(xué)。原有績效考核指標(biāo)的主觀性強但與工作的相關(guān)性不強，偏重于主觀要求的定性指標(biāo)，缺乏相對客觀評分的定量指標(biāo)，使績效考核演變?yōu)槠胶怅P(guān)系，并且機關(guān)工作的特點決定了工作量不易測量，投入與產(chǎn)出沒有密切聯(lián)系，考核結(jié)果所反映出的業(yè)績和貢獻(xiàn)度量性較差。（2）考核周期跨度過長。原有績效考核周期為年度考核，考核周期跨度過長。“事后算賬”式績效考核只注重了結(jié)果考核，忽視了過程考核，而且因目標(biāo)過于遙遠(yuǎn)造成員工的參與度不高，個人目標(biāo)與考核目標(biāo)逐漸分離，影響到考核效果。（3）考核結(jié)果運用單一。原有績效考核結(jié)果只是作為年終兌現(xiàn)浮動薪酬的依據(jù)，沒有與員工的任免、晉升、培訓(xùn)、個人發(fā)展等有機結(jié)合，也沒有建立完善的考核結(jié)果反饋和申訴機制，使員工不能充分了解自己的績效考核情況，影響到績效考核作用的充分發(fā)揮。

2全員績效考核主要做法

基于對原有績效考核存在問題的分析，新礦集團確定了總部全員績效考核體系的基本思路：以集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)為總綱，以目標(biāo)管理為重點，以職責(zé)考核為原則，構(gòu)建和完善集團、職能部門及崗位三個層面的績效管理體系，并建立起績效計劃、考核、溝通和反饋、考核結(jié)果應(yīng)用的績效管理系統(tǒng)，強化激勵、監(jiān)督與約束機制，從而充分調(diào)動和激發(fā)部門、崗位員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)的全面完成。

2.1建立全員績效管理組織保障體系為確保總部全員績效考核體系建設(shè)的順利推進(jìn)，新礦集團成立了總部機關(guān)崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)和人事、工資、財務(wù)等職能部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)全員績效考核的組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。各部門也相應(yīng)成立了由部門負(fù)責(zé)人、車間工會主席和職工代表組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作。通過建立完善的組織保障體系，確保了全員績效管理快速推進(jìn)和成功實施。

2.2科學(xué)設(shè)計全員績效考核體系

2.2.1績效考核的層次設(shè)計總部績效考核區(qū)分為公司、部門和員工三個層面，將集團公司工作目標(biāo)和工作計劃按崗位職責(zé)層層分解，實現(xiàn)全員業(yè)績考核的全覆蓋。

2.2.2績效考核的內(nèi)容設(shè)計將工作任務(wù)考核和素質(zhì)能力考核相結(jié)合，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，共性目標(biāo)和個性目標(biāo)相結(jié)合，常規(guī)工作考核和創(chuàng)新工作考核相結(jié)合。根據(jù)業(yè)務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)、工作能力、工作態(tài)度等確定考核內(nèi)容，包括工作業(yè)績、能力素質(zhì)兩部分。其中，工作業(yè)績權(quán)重70%；能力素質(zhì)權(quán)重30%。（1）工作業(yè)績考核工作業(yè)績分層級進(jìn)行考核，其中對部門負(fù)責(zé)人工作業(yè)績考核主要是考核業(yè)務(wù)指標(biāo)和崗位職責(zé)，包括共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分。共性指標(biāo)包括集團公司利潤、廉潔從業(yè)、科技創(chuàng)新和重點工作四項；個性指標(biāo)根據(jù)部門主要職責(zé)設(shè)定。員工工作業(yè)績考核主要是考核工作任務(wù)和工作紀(jì)律。工作任務(wù)由部門根據(jù)各崗位職責(zé)自行設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行考核。各部門對員工工作業(yè)績的考評方式一般在量化考核法、崗位測評法和述職考評法三種方式中選取。（2）能力素質(zhì)考核能力素質(zhì)考核包括工作能力和工作態(tài)度。工作能力指標(biāo)反映部門和員工的學(xué)習(xí)和成長，其中，部門正副職的能力考評指標(biāo)包括領(lǐng)導(dǎo)能力、謀劃能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，權(quán)重分別為40%、30%、30%；副職以下員工能力考評指標(biāo)包括分析判斷能力、獲取工作信息能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，權(quán)重分別為40%、30%、30%。工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)置責(zé)任心、執(zhí)行力和服務(wù)意識三個指標(biāo)，權(quán)重分別為40%、30%、30%。

2.2.3績效考核的考核主體設(shè)計副總師及以上人員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合考評，所占權(quán)重分別是30%、30%、40%。部門負(fù)責(zé)人工作業(yè)績考核由考核部門或分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；能力素質(zhì)的考核由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，所占權(quán)重分別是30%、30%、40%。部門副職工作業(yè)績考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；能力素質(zhì)的考核由部門負(fù)責(zé)人、部門副職和部門其他員工負(fù)責(zé)，所占權(quán)重分別是40%、40%、20%。部門其他員工工作業(yè)績的考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織；能力素質(zhì)考核由部門班子成員和部門其他員工負(fù)責(zé)，所占權(quán)重分別是50%、50%。

2.3規(guī)范全員績效考核流程

2.3.1考核程序副總師及以上人員工作業(yè)績與能力素質(zhì)合并考核，年度綜合評定。部門負(fù)責(zé)人實行季度考核，年度綜合考評。每季度由考核部門對考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；能力素質(zhì)考核由考評組織部門組織對部門負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)進(jìn)行考評。年度考評分?jǐn)?shù)=∑季度考評得分/4。員工實行季度考核，年度綜合考評。每季度各部門根據(jù)部門績效考核實施辦法對本部門員工工作業(yè)績和能力素質(zhì)進(jìn)行考核。年度考評分?jǐn)?shù)=∑季度考評得分/4。

2.3.2績效考核結(jié)果反饋績效的溝通和輔導(dǎo)貫穿于績效管理全過程，有效的溝通和輔導(dǎo)能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，幫助被考核人持續(xù)改進(jìn)績效。考核期結(jié)束后，考核主體分層級及時對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，主要內(nèi)容包括但不限于：通報本期績效考核結(jié)果，肯定前期工作成績，指出工作或能力存在的不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點努力方向和改進(jìn)方法。

2.3.3績效考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可進(jìn)行績效申訴。首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決，如果無法達(dá)成一致，部門或員工可向上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴，如仍有異議可向績效考核辦公室提出申訴。績效考核辦公室進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見報考核領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)后向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

2.4注重全員績效考核結(jié)果應(yīng)用（1）考核結(jié)果強制正態(tài)分布。季度考核結(jié)果按照季度考核得分依次進(jìn)行排序，分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）三個績效等級，其中：A級人數(shù)控制在參加考評人數(shù)的20%以內(nèi)，B級人數(shù)控制在60%以內(nèi)，C級人數(shù)控制在20%以內(nèi)。（2）考核結(jié)果實行末位淘汰。每季度各部門根據(jù)考核結(jié)果，確定1名末位員工。年度內(nèi)連續(xù)四個季度被確定為末位的員工，次年固定薪酬降低10%計發(fā)；兩個年度內(nèi)季度考核連續(xù)被確定為末位的員工，調(diào)離工作崗位。（3）考核結(jié)果多樣應(yīng)用。績效考核的結(jié)果除運用于薪酬分配外，還應(yīng)用于評先樹優(yōu)、職務(wù)（職稱）晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。部門的年度績效考核結(jié)果作為所在部門評選先進(jìn)單位的依據(jù)；部門員工的年度績效考核結(jié)果作為評先樹優(yōu)、職務(wù)（職稱）晉升的依據(jù)。對于績效優(yōu)秀的員工，獎勵專業(yè)管理提升和業(yè)務(wù)拓展培訓(xùn)，力爭將其培養(yǎng)成為復(fù)合型人才；對于績效水平較差的員工，幫助其分析原因，找出績效改進(jìn)點，針對短板情況安排其參加相應(yīng)的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識強化培訓(xùn)。

2.5借助信息化手段提高工作效率。借助新礦集團人力資源管理信息平臺，開發(fā)了全員業(yè)績考核管理模塊，將績效考核指標(biāo)和方案確定、考核結(jié)果匯總分析和反饋等全過程納入信息化管理，提高了績效考核工作效率。

3實施全員績效考核的顯著成效

篇9

績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度，最早起源于英國，是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的、運用特定的標(biāo)準(zhǔn)、采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營級結(jié)果的各級管理人員，完成各項指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

【關(guān)鍵詞】

國有企業(yè)；職能部門；績效考核體系；設(shè)計

一、國有企業(yè)職能部門績效考核的意義

在全球經(jīng)濟一體化的今天，我國經(jīng)濟持續(xù)快速健康的發(fā)展已經(jīng)眾所矚目。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，是我國經(jīng)濟體制的重要有機組成部分，不斷完善自我、滿足企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者的價值訴求，切實履行各種經(jīng)濟、社會責(zé)任。

而職能部門作為國有企業(yè)的生產(chǎn)、運營的指揮中心，在整個企業(yè)中承當(dāng)著政策制定者和資源協(xié)調(diào)者的重要管理職能，如何加強職能部門績效考核，充分調(diào)動職能部門員工的工作積極性、主動性，對國有企業(yè)的發(fā)展具有不可限量的作用。

二、國有企業(yè)職能部門績效考核的現(xiàn)狀

（一）缺乏考核氛圍

國有企業(yè)員工缺乏對績效考核工作的正確理解，單純的認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不能給企業(yè)帶來利潤，還浪費了時間，只要每個人按部就班做好自己本職工作，就可以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。甚至還有一部分國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，為了照顧某些關(guān)系，或者出于穩(wěn)定員工的考慮，在執(zhí)行考核中睜一只眼、閉一只眼，使得績效考核制度形同虛設(shè)，缺乏考核氣氛。

（二）考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

雖然職能部門在國有企業(yè)中擔(dān)負(fù)著政策制定者、資源協(xié)調(diào)者的重要角色，但相對于生產(chǎn)部門、銷售部門、研發(fā)部門，職能部門的工作成果與所在單位的具體利潤產(chǎn)生沒有直接關(guān)聯(lián)，難以用具體考核指標(biāo)對工作成果進(jìn)行考評。

職能部門的員工從事的基本都是從事事務(wù)性的工作，例行工作多，臨時性工作也多，這些都難以量化，從而在一定程度上使得職能部門績效考核的指標(biāo)具體可量化的難度進(jìn)一步加大。再加上管理工作本身具備的特殊性、復(fù)雜性等特性，目前國有企業(yè)職能部門的考核只能簡單的用崗位系數(shù)代替，使得考核功能大大弱化。

因此，立足國有企業(yè)實際情況，建立一套相對完整、統(tǒng)一并行之有效的職能部門部門績效考核體系具有積極的現(xiàn)實意義。

三、國有企業(yè)職能部門績效考核體系的設(shè)計

（一）績效考核的內(nèi)容及權(quán)重

由于職能部門在國有企業(yè)中所扮演政策制定者、資源協(xié)調(diào)者的角色，職能部門績效考核體系中，主要考核內(nèi)容有兩方面：部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、部門履職指標(biāo)。

其中部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是每個部門納入年度業(yè)績責(zé)任書的重點工作，將作為績效考核的重點指標(biāo)，權(quán)重為70%。職能部門需要根據(jù)本部門年度業(yè)績責(zé)任書，將年度重點工作分解、細(xì)化到月度，形成月度考核指標(biāo)。

職能部門本身并不直接創(chuàng)造利潤，而是要發(fā)揮指導(dǎo)、監(jiān)督的職能，通過與其他部門的配合協(xié)作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)化分工越來越清晰，僅僅依靠某一個部門完成一項工作是越來越困難的，這就要求部門之間必須加強協(xié)同配合，提高團隊意識，加強團隊合作。因此，職能部門日常履職指標(biāo)也將作為職能部門績效考核的重要指標(biāo)之一，將根據(jù)配合工作完成質(zhì)量、完成效率、配合態(tài)度三方面進(jìn)行評分，權(quán)重占到30%。

（二）績效考核的具體措施

1、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核采用目標(biāo)管理法。

目標(biāo)管理法是由管理學(xué)大師皮特.德魯克在1954年最先提出的，相較于傳統(tǒng)的管理方法，目標(biāo)管理法更加重視人的因素、建立目標(biāo)連鎖和目標(biāo)體系、重視成果。職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是部門的年度重點工作分解得到的，一旦確認(rèn)計劃后，需要職能部門按照相應(yīng)的時間節(jié)點提交相關(guān)工作成果。

2、部門履職指標(biāo)考核采用等級評價法。

等級評價法要給出不同等級的定義及描述，然后針對每一個評價要素或者績效指標(biāo)，按照給定的等級進(jìn)行評價打分，最終再給出總體評分。職能部門的工作難以量化，而等級評價法通過對關(guān)鍵行為進(jìn)行研究、建立可度量的行為標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上克服了考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、主觀隨意性大、難以量化的缺點。

（三）考核指標(biāo)體系及其標(biāo)準(zhǔn)

1、績效考核指標(biāo)

績效考核一級指標(biāo)分為部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（權(quán)重70%）、部門履職指標(biāo)（權(quán)重30%）。

部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的二級指標(biāo)是由部門年度重點工作構(gòu)成的，要注意這個指標(biāo)是指一類事項、而并非具體的某件事情。每一個二類指標(biāo)在考核結(jié)果中所占權(quán)重均相等。當(dāng)月未完成的考核指標(biāo)自行計入下月考核指標(biāo)。

部門履職指標(biāo)由配合工作完成質(zhì)量、配合工作完成效率和工作配合態(tài)度三個二級指標(biāo)組成，所占權(quán)重分別為40%、30%、30%。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的二級指標(biāo)完成情況，一般按照兩方面制定其考核標(biāo)準(zhǔn)：時間（是否在規(guī)定時間內(nèi)完成工作、提交相關(guān)節(jié)點交付物）、數(shù)量和質(zhì)量（是否符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)）。根據(jù)這兩方面將完成情況分成三等：

一等（100分）：工作完成且質(zhì)量較好；

二等（70分）：工作基本完成；

三等（50分）：工作未完成或者未開展。

部門履職指標(biāo)的二級指標(biāo)完成情況也劃分為三等，分別代表滿意、基本滿意和不滿意。

3、績效考核總分計算方法

總分計算方法采用的是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)和履職指標(biāo)考核得分為基礎(chǔ)，以其在總考核中所占比重為系數(shù)，然后將得分與對應(yīng)的系數(shù)相乘然后求出二者的和即為總考核得分。

換算成公式的形式，績效考核的具體計算方法如下：

總分=關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分*0.7+履職指標(biāo)考核得分*0.3

（四）考核主體

1、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核主體――人力資源部

2、部門履職指標(biāo)的考核主體――各職能部門

各職能部門的工作，很多是需要互相協(xié)調(diào)、互相配合、一起完成，因此對彼此的履職情況相對較為了解。讓在工作中與職能部門及其員工有密切關(guān)系的人進(jìn)行評價，是比較科學(xué)合理的。

（五）考核周期

國有企業(yè)職能部門的績效考核采用月度考核與年度考核相結(jié)合，每月進(jìn)行小考核，一年進(jìn)行大考核：月度考核是過程，是部門日常工作管理的有機組成部分；年度考核則以月度考核為基礎(chǔ)，是評價一個部門、一個員工年度工作完成情況的憑據(jù)。

篇10

關(guān)鍵詞：高速公路 管理 績效考核

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是一項重要的約束和激勵手段。作為新興行業(yè)，高速公路運營管理企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比，眾多的管理手段與方法尚處于探索與改進(jìn)階段，包括績效管理。

一、績效考核體系設(shè)計難點

高速公路運營管理企業(yè)由于其業(yè)務(wù)范圍與性質(zhì)特點，在設(shè)計績效考核體系時存在若干難點。第一，其不同于一般生產(chǎn)型、銷售型企業(yè)，難以設(shè)定具體的量化指標(biāo)，最直觀的量化指標(biāo)“營業(yè)收入”主要受宏觀經(jīng)濟環(huán)境影響，非企業(yè)員工努力所能改變。第二，一般設(shè)行政勞資、資金財務(wù)、營運管理、工程管理、安全管理等職能部門，各部門的工作職責(zé)差別較大，考核時難以橫向比較。第三，一線生產(chǎn)單元一般包括收費站、監(jiān)控中心、養(yǎng)護(hù)管理站等，各自的工作職責(zé)也存在較大區(qū)別，即使在同一條高速公路的幾個收費站之間，由于地理位置不同，車流量與工作量也存在較大差異。

二、績效考核體系設(shè)計原則

一套行之有效的績效考核體系在設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)遵信針對性原則、科學(xué)性原則和明確性原則。

所謂針對性原則，是指由于績效考核的目的、對象和側(cè)重點不同，在選擇確定績效考核的要素和具體指標(biāo)時，應(yīng)從實際出發(fā)，使其具有較強的針對性，充分體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點。

所謂科學(xué)性原則，是指績效考核要素指標(biāo)體系的確定，應(yīng)以心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)研方法，通過數(shù)據(jù)資料的采集、分析和處理，保證所選要素指標(biāo)能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點。

所謂明確性原則，是指在績效考評體系中，每個考評要素指標(biāo)要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，使概念內(nèi)容明確、外延清晰，文字表述精煉、直觀、通俗，要素指標(biāo)少而精，考評體系設(shè)計規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

三、績效考核體系設(shè)計建議

高速公路運營管理企業(yè)績效考核體系設(shè)計難點，可采用以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為主的績效考核體系予以緩解。KPI考核的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部自上而下對總體目標(biāo)進(jìn)行層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定要符合SMART標(biāo)準(zhǔn)，即明確具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)（relevant）以及有時限性（timely）。根據(jù)高速公路運營管理企業(yè)的一般組織架構(gòu)和職責(zé)分工，可對企業(yè)本級職能部門與下屬所站實施不同的考核體系。

1.職能部門績效考核

職能部門績效考核可分為月度管理工作績效考核、年度工作目標(biāo)考核和年度綜合考評。

第一，部門月度管理工作績效考核，以確保企業(yè)安全經(jīng)營效益目標(biāo)和貫徹實施企業(yè)管理思路為前提，以部門職責(zé)和年度、月度工作計劃為基礎(chǔ)，采用定性考核與定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。考核實行百分制，內(nèi)容可包括經(jīng)營效益、安全質(zhì)量和管理工作三部分。其中，經(jīng)營效益適用所有部門，即按照企業(yè)完成目標(biāo)拆分通行費收入的百分率評分；安全質(zhì)量適用所有部門，凡發(fā)生影響企業(yè)安全考核目標(biāo)的事故時，實行“一票否決”，主責(zé)部門和安全管理部本項得零分，其他部門酌情扣分；管理工作，由各部門按月上報管理工作計劃，經(jīng)企業(yè)審核通過后作為該月考核內(nèi)容。月度考核實行“自評”和“綜評”相結(jié)合的方法，以100分為基礎(chǔ)分，加、減考核分?jǐn)?shù)。作為延伸，每個部門可將考核指標(biāo)分解至部門員工，以每個員工的月度工作計劃完成情況實施評分。企業(yè)按照各部門和員工月度考核得分計發(fā)考核獎。

第二，部門年度工作目標(biāo)考核，依據(jù)企業(yè)上級主管單位（如：集團公司、董事會）對本企業(yè)的工作要求、年度計劃，對照職能部門與崗位職責(zé)，確定各部門的考核內(nèi)容與分值，并實行百分制打分考核。考核目標(biāo)可分為四大類。第一類“安全管理”為共性指標(biāo)，除安全管理部外，其他部門的指標(biāo)子項目與考核分值均相同；第二類“經(jīng)營績效”為共性指標(biāo)，考核子項目主要包括通行費收入和經(jīng)營利潤，在考核分值設(shè)置上各部門有所區(qū)別、側(cè)重；第三類“日常工作”為特性指標(biāo)，根據(jù)部門職能與年度重要工作目標(biāo)設(shè)置，分部門主要管理工作和“其他重大工作”（本年度特別事項及需配合其他部門完成的重要事項）；第四類“爭取性工作”，屬于附加分項目，如：文明創(chuàng)建、省市主管部門事跡性通報表揚等。

第三，部門年度綜合考評，采用年度工作目標(biāo)考核與月度管理工作績效考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，實行百分制評分考核，其中年度目標(biāo)考核得分占綜合考評得分的主要部分，月度管理工作績效考核得分（年度平均分）占次要部分。部門年度綜合考評總得分與員工年終獎直接掛鉤。在實際工作過程中，如發(fā)生考核內(nèi)容以外的事項，企業(yè)認(rèn)為需要進(jìn)行考核的，經(jīng)確認(rèn)后也將列入考核內(nèi)容。對由于政策變化而影響指標(biāo)完成情況，在考核時將酌情調(diào)整。在考核期間內(nèi)對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)或造成重大損失的個人，實行特殊獎扣。

2.下屬所站績效考核

下屬所站績效考核可分為單位考核、個人考核、專項獎勵等方式。

第一，單位考核是指企業(yè)成立考評小組，按月對下屬各所站（中心）的工作情況進(jìn)行考核。考核內(nèi)容可包括：（1）安全生產(chǎn)管理，主要考核安全基礎(chǔ)管理、制度執(zhí)行、安全關(guān)鍵點控制情況；（2）工作質(zhì)量管理，主要考核管理工作質(zhì)量和工作任務(wù)完成情況；（3）經(jīng)營績效管理，主要考核通行費收入、車流量、成本控制、日常管理等情況；（4）行業(yè)主管部門通報表揚附加分。考核實行百分制，具體項目和標(biāo)準(zhǔn)分值按照各所站（中心）的職責(zé)和工作重點不同，分別設(shè)置，主要差異體現(xiàn)在對工作質(zhì)量管理的考核上。除“文明服務(wù)、設(shè)備質(zhì)量、員工教育、治安管理”等共性項目外，收費站的考核項目還可包括通行費征收、規(guī)范操作、一崗雙責(zé)，監(jiān)控中心的可包括信息收發(fā)與指揮調(diào)度、道路巡查等，養(yǎng)護(hù)管理站的可包括日常養(yǎng)護(hù)、施工管理、路產(chǎn)路權(quán)保護(hù)、技術(shù)檔案管理等。

第二，個人考核指各所站（中心）的員工日常考核和年度考評。員工日常考核由各所站（中心）根據(jù)企業(yè)管理制度、各崗位的工作職責(zé)和操作要求制訂具體考核項目與分值，以每月一評的方式實施。員工年度考評以各所站（中心）日常考核及企業(yè)稽查情況為基礎(chǔ)，結(jié)合量化的員工考勤及獎懲情況，形成員工的年度考評結(jié)果。根據(jù)考評結(jié)果，按一定的控制比例，劃分為優(yōu)秀、良好、較好、合格及不合格五檔，設(shè)定每一檔的年終獎金基數(shù)，乘以崗位獎金系數(shù)后即為該員工的年終獎額度。

第三，專項獎勵是指根據(jù)高速運營特點，針對特定事項設(shè)定的獎勵，主要包括查堵偷逃通行費行為、舉報影響交通安全行為或肇事逃逸車輛等。（1）查堵偷逃通行費行為包括收費人員查獲假“綠通證”、假“行駛證”、改判“小改大”車等，可按工作實績及設(shè)定獎勵標(biāo)準(zhǔn)（如：查獲假“綠通證”車，收費員10元/輛，班長3元/輛），向收費人員發(fā)放獎金，以增強收費員工的工作責(zé)任心，確保通行費應(yīng)征不漏。（2）對舉報因拋灑、散落、泄漏物等影響交通安全行為或造成交通事故的肇事車輛，或舉報損壞高速公路設(shè)備設(shè)施的交通肇事逃逸車輛，提供有價值線索或協(xié)助交警、路政等部門查獲的，按直接經(jīng)濟損失案值和設(shè)定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，給予舉報人獎勵，以維護(hù)高速公路安全暢通，保護(hù)高速公路設(shè)備設(shè)施。

綜上所述，激勵員工的最佳選擇，也是最簡單的方法，就是確保員工有一個可行的、自己也認(rèn)可的目標(biāo)。采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，對于管理者來說，通過提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對部門或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序；對于被考評者來說，有利于有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。

參考文獻(xiàn)