績效考核獎懲辦法范文

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為努力實現XX行近三年的發展目標，進一步調動XX崗位職工的工作積極性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經X月X日行務會各部門負責人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時段，在行內儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導原則

堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

二、考核對象[文秘站網文章-]

本辦法的考核對象為行內的XX專柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。

三、考核內容

實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。

工作業績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計提的獎勵工資。

職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

四、考核方式

行內部成立考核領導小組。

組長：XXX

副組長：XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下

1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

3、窗口女員工長發未扎起或漂染異色頭發扣1分；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分

5、辦理業務用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區域地面不潔，扣1分；

6、營業時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

7、服務時不使用十字文明用語或使用不規范、服務態度不端正，扣1分；

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；

9、柜員為客戶辦理業務過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業務中接聽電話超過2分鐘，扣2分；

10、營業室內有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

11、辦理業務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；

13、違反消防安全管理規定的辦公區域吸煙，扣5分；柜臺內發現有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；

14、營業網點員工工作時間飲酒，扣10分；

15、上班時間未經請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

16、儲蓄網點員工無故離崗扣10分；

17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、環境很差，柜臺內外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

19、不熟悉安全常識或違反安全制度規定，營業時開封包、調繳款不在監控下雙人辦理，下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規定進行安全撤設防，扣1分；

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分；

21、業務檢查時發現缺少業務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

22、未經同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分；

23、網點未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時報修的扣5分；

24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；

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[關鍵詞]企業；人力資源管理；績效考核

1.引言

面對經濟信息化、全球化的迅猛發展，人力資源在企業中的作用越來越重要，大量研究表明，企業若想要保持社會效益和經濟效益的可持續發展，那么就必須要有高素質人力資源。企業必須借鑒國內外現代企業的人力資源管理方法和理論來建立起能夠參與外部人才競爭、高績效、以人為本的人力資源管理模式，而績效考核是企業人力資源管理中的重要組成部分，能夠全面、綜合、系統地評價、考察企業干部職工的工作成果、行為能力、業務表現、政治素質等方面，并可將其作為其辭退、培訓、工資增減、職務變動、獎懲等管理活動的客觀依據。本文就企業人力資源管理與績效考核進行探討。

2.企業績效考核的改革思路

績效考核是企業人力資源管理中的重要環節，能夠起到較為重要的作用，但是現行的企業績效考核體系卻存在著一些問題，如績效考核缺乏可操作性和科學性，考核過于籠統和簡單，缺少量化指標，考核重視程度不夠，流于形式。同時，績效考評流于形式，沒有與獎懲、職位變動、職稱晉升、工資分配直接掛鉤。因此，對企業績效考核進行改革就顯得尤為重要。

2.1建立具體化的考核指標體系。現行的企業績效考核的一些指標不能緊密聯系當前工作，筆者認為應該根據不同地區、不同層次、不同部門的實際情況來建立具體化的考核指標體系，增加相關評估維度，每個維度都要有二級或者三級指標，還可增加用于考察臨時性、機動性任務的動態評價指標。指標權重設置方法要科學合理，確定一級指標權重時要多考慮企業的價值取向和組織目標，而二級指標權重要以員工的職位分析為依據，與其崗位特點和職位高低相掛鉤。

2.2加強交流與溝通，健全評估反饋體系。我國企業人力資源管理通常不重視績效評估的反饋與溝通工作，而績效評估實際上是信息的溝通與交流。只有充分與被評估者進行交流和溝通，才可以對被評估者的工作情況進行全面的了解和掌握，才能夠指導他們不斷地提高績效、改進工作。企業人力資源管理部門可建立面談機制來與被評估人面對面地協商、溝通，同時還應該建立評估補救程序，允許認為績效評估結果不公平、不真實的員工申訴。

2.3實行分類評估。我國企業有130萬個，工作人員達到了2900多萬，涉及到各行各業，再加上不同類別、不同層級企業干部職工的工作職責、工作重點、工作內容都存在著差異，因此，應該采用不同的分類評估方法來進行績效評估、科學考核。為了擴大信息來源，應該堅持以群眾參與與領導考核并重的評估方法；而為了大幅度降低績效考核中的主觀人為性，應該堅持以定性為輔、定量為主的考核方法，且可采用平衡記分卡法或者模糊綜合評價法來判定評估等次。

2.4運用評估結果。績效考核重在落實，應該將其與組織發展、個人發展、培訓、任職、獎懲、升遷等掛鉤。

3.企業人力資源管理與績效考核措施

3.1注重企業員工的業務素質培訓。隨著社會的不斷發展，對于企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，第一，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。第二，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”、“復合型”的人才。第三，細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業員工的綜合素質。

3.2加強制度建設規范人力資源管理機制。企業應該從健全各項規章制度入手，全力加強制度建設，并在強化執行力上下功夫，進一步規范了企業人力資源管理秩序，健全組織機構，進行定崗定編定員的“三定”工作，形成崗責分明、在人才引進、薪酬調配、考核培訓、勞動合同以及各項福利制度上有章可循、有據可查的人力資源管理機制。例如某企業人力資源管理部門就先后制定了《勞動合同實施細則》、《員工醫療費用管理辦法》、《電話費用報銷規定》、《夏季降溫費、冬季取暖費發放規定》、《勞保費發放規定》、《機關交通補貼暫行規定》、《員工試用期考核辦法》、《薪酬管理辦法》、《管理人員考核辦法》、《操作人員考核辦法》、《員工考勤請銷假制度》、《員工教育培訓獎懲辦法》等多個人事規章制度。

3.3建立科學的員工激勵和評價考核機制。從目前來看，絕大多數的企業現行的績效考核體系都沒有可量化的考核指標。而定量評估卻能夠大幅度提高考核的有效性和準確性，便于對員工的工作業績進行正確評價。筆者認為定量評估應該做好以下幾個方面：第一，應該詳細說明每個崗位的具體內容，包括工作評價、崗位條件、工作職責等；第二，量化考核績效考核體系中的“廉、績、勤、能、德”；第三，詳細分解“廉、績、勤、能、德”，將分解項目制定為相應的評價標準；第四，根據員工不同的行政職務來制定相應的分值標準，即按照普通員工、一般干部、中層干部、主要領導來設定標準分值，總分為100分。對于那些評價考核長期低于60分的員工，應該找其談話，要求其整改，若還是屢教不改，則應該予以待崗、淘汰。扣發績效房子。這種評估方法可以較為客觀、公正地評價每個工作人員的績效，優化配置崗位人員。

3.4樹立為員工服務的工作理念。人力資源管理是以人為核心的管理，當員工受到尊重時，他們就能體會到自己是企業的一份子，這樣有利于他們產生對企業的責任感和歸屬感。例如某企業為了充分體現對職工的關愛，每年都組織為職工體檢，讓職工了解自己的身體狀況，防患于未然；為解決離家遠的職工吃住問題，該單位還特意開辦了員工食堂、宿舍；為了豐富員工的業余生活，在辦公環境相對緊張的情況下，開辟了圖書室、健身房等活動場所，還定了扶危濟困幫扶制度，對單位內排查的重病困難家庭進行走訪慰問。這列為員工謀福利的措施不僅強化了員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作，充分調動了員工的積極性、主動性，為企業的內部團結打下了堅實的基礎。

4.結語

總之，企業要想不斷地發展壯大，就要建立完善的人力資源績效管理系統，努力讓績效考核成為新的競爭環境下企業實施戰略管理的新的管理工具。

參考文獻

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績效管理是指管理中與員工通過協調和博弈形成共識以更好實現工作目標的過程。其中，持續有效的溝通是目標達成的關鍵，而績效考核是績效管理的一部分，是指利用科學的定性與定量的方法，綜合考察與評價員工行為效果及對工作的貢獻。科學的績效考核可提高員工績效，提升員工工作積極性，對于管理水平的提升具有重要的作用。在我縣疾控中心的績效管理實施中，還存在以下問題：

1.1對績效考核不了解。

疾控中心屬于公共衛生技術服務專業機構，是為社會提供公益的事業單位，與現代企業相比，在工作性質、管理特點和目標上，均有很大的不同，員工分工雖不同，但績效管理以部門為主，并未明確個人的績效考核內容與獎懲辦法。在推行績效管理中，可能由于職工職責的變化，對職工的利用造成損害，導致不少員工對績效管理持懷疑或觀望態度。由于對績效管理認識不足，未能在思想上引起足夠的重視，可能導致績效管理流于形式，無法落到實處。

1.2量化困難。

疾控中心的工作性質決定了工作方式多是數人或團隊合作開展工作，因此無法對個人的工作進行量化評價，在進行員工評價時，可能出現怕扣分統一打高分、不敢暴露問題等狀況，或對考核結果不滿，產生抵觸情緒等。量化困難是疾控中心績效管理實施中面臨的突出問題，可能會導致中心內部不和諧，影響服務質量。

1.3對實施績效考核目的理解出現偏差。

在制訂績效考核指標時，設定的目標值可能高于一般的工作要求，這時一些員工就會認為，績效考核的主要目的是為了拉開檔次，用于減薪降職、裁員增效。在這種情況下，員工就會盡量掩飾，尤其是對績效考核結果有影響的數據和信息。這種理解上的偏差會帶來不良的影響，造成員工應付考核，無心工作。

2疾控中心實施績效考核的對策

2.1加強有效溝通。

績效管理的核心是有效溝通。我縣疾控中心實施績效管理，先后經歷了宣傳理念、員工培訓、制定方案與考核標準、實施、兌現獎懲規定和修改完善的過程中，在這一過程中，一個不可或缺的管理方式為有效溝通。在績效管理實施過程中，有效溝通是一把利器，可協調和解決員工的矛盾和問題，發現和改進工作中的不足，并營造相互信任、平等交流的氛圍，使員工尤其是排名靠后的員工產生認同感，避免出現虛假信息，不滿情緒滋長和蔓延。

2.2提高對績效考核認知度。

現階段，疾控中心等事業單位績效管理處于起步階段，員工對績效考核的認知度低，要想讓員工更好理解與接受績效管理，應不斷加強宣傳，提高員工對績效考核的認知度，明了績效考核的優越性，使其認識到績效考核管理是對員工態度、能力、目標和成效的綜合評價過程，是提升員工工作能力和水平的有效手段，并非為了減薪降職、裁員增效，使工作人員以平和的心態對待考核成績，幫助其樹立健全的心智思考模式。

2.3加強引導，營造良好氛圍。

績效考核管理的實踐表明，在績效管理實施過程中，做好員工思想工作是確保績效管理實施的有效手段。應該明確，績效管理實施的目的在于解決問題、改進方法和提高員工素質。在工作中，應努力解決貼近考核目的、貼近存在問題和貼近員工思想實際的問題，為員工的工作創造一個優越的環境，可激發員工充分展現自我，貢獻最大的價值。因此，在績效管理實施過程中，應加強引導，在部門內營造良好的績效氛圍，推動疾控中心的發展，提高疾控中心的服務質量和能力。

3結論

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引言

好多人一提起績效考核，都會聯想到指標的設計與實施，并簡單認為落實了獎勵與處罰即完成企業績效考核管理，這些錯誤的認識讓企業績效考核失去了激發正能量作用。我們如何在和諧的氛圍及弘揚企業文化的前提下，提升企業績效考核管理的效果，讓企業績效考核真正地成為管理企業的重要手段，是企業管理層不可忽視的話題。

一、企業績效考核的定義及目的

1.企業績效考核的定義：簡單地說通過方案的制定、指標體系的設計、執行與考核、監督與評價等一系列活動，最終達到表面上的數據、質量、效益的統一，實現社會、企業、個人的效益整合。

2.企業績效考核的目的：檢查計劃的執行情況，并對執行情況加以總結、分析、評價，以此促進社會的和諧、企業的發展及激發員工的積極性。

二、績效考核管理中的不足

1.認識不足

許多企業沒有考慮績效考核認識因素，而是直接從指標的指定之后，就馬上進入指標的執行狀態，其實這種急于求成、一心想吃胖子的做法是不對的。因為人的大腦意?R主宰著一切，企業如果沒有良好的文化精神境界、管理者與員工沒有良好的個人修養、人生觀以及價值取向，那么導致管理者的能力、員工的素質、企業內部增長與學習的速度都會有所下降，直接會影響企業績效考核的制定與執行的效果，進而影響企業的經營發展。

2.目標的制定缺乏科學性

許多企業在績效考核工作中，一般都是主管領導以及核心人物參與制定，基層員工只有去執行的義務。他們對目標的由來、達到目標的承諾都不十分清楚，這一定會影響到績效考核的效果。另外目標在制定過程中過于剛性，缺乏柔性，導致績效考核在執行過程中，與現實差距甚大，從而不得不邊執行邊調整計劃。再有目標的制定不全面，一般企業都只重視財務性指標，而忽視了非財務性指標，從而導致指標體系不全面，進而會出現許多企業經濟效益的短期行為。

3.執行過程弱化

由于上邊因素，導致企業在執行過程中出現下列問題。一是計劃不全面，從而出現了追加計劃頻繁出現，進而改變了原計劃，從而影響基層管理。二是制定過程不切合實際，只有理論基礎，缺乏實際經驗，結果導致執行難以進行，從而影響了員工的積極性。三是執行過程中的獎懲不兌現或者兌現不全，總是加入管理層最后的綜合平衡，這影響了員工的工作情緒，增加了員工之間的矛盾。

4.評價與應用大打折扣

應該說考核要有嚴格的指標體系與真實的記錄為依據，但是有的企業考核只對基層員工，而對于管理層的考核確忽視了員工的參與，讓員工產生不平衡感。另外考核有些形式化，缺乏真實性，讓員工失去信任。再有對于評價的結果缺乏必要的分析與利用，沒有在總結中分析問題存在的原因，也沒有將分析結果做為下次考核制定的依據，這樣導致考核總是在膚淺的層面，缺乏升華，對企業的發展與壯大起不到應有的作用。

三、有效完善的對策

1.全面提高認識

人們的認識決定著世界觀的形成以及價值取向，所以要想提高企業績效考核的效果，就要全面提高包括管理層在內對企業績效考核的認識。通過各種方式的學習讓管理層懂得績效考核不是單純的獎懲辦法，而是揉入了企業文化在內的軟監督，管理層要學會管人的藝術，要引導員工逐步走向自覺、努力工作的狀態。要通過宣傳、教育、培訓等方式讓員工懂得績效考核是為了實現企業的發展戰略目標，企業興旺，個人受益，家庭和睦，所以全體員工都要用長遠的眼光、整體的利益去看待績效考核，不能僅僅從自身這一“點”出發。

2.目標制定要科學

績效考核目標制定是基礎，是整體過程的起點，因此基礎一定要“牢固”，所以目標的制定一定要貼近實際、貼近生活，所以管理層要注意好與基層員工的互動，讓基層員工參與進來，要將企業文化的正能量得以充分發揮。同時由于深入基層，貼近實踐，進而使績效考核很好地應用到實踐，讓考核目標有的放矢。最后目標的制定要全面，不但要包括硬性的財務指標，還要包括內部的學習與增長，外部的顧客層面的互動與溝通。

3.執行過程要嚴肅

如果說考核設計階段是基礎，那么執行過程是關鍵，關系到整個考核的成功與失敗，因此執行要嚴肅，不能朝令夕改。如果執行過程由于客觀原因的確需要修改或者追加計劃，則要與基層員工溝通清楚，以免產生誤解。另外獎懲一定要兌現，以理服人，以情動人，這樣讓員工工作有信心、有動力、有熱情。

4.關注評價與升華

考核不是最終目標，強化企業管理，提升企業綜合競爭力，讓企業穩步發展是企業的最終目的，因此企業在績效評價上，一是要真實透明，讓員工對企業有信心；二是在評價的基礎上加以總結分析，并能夠進行有效的分析，同時對分析的結果不足之處加以改進，有益之處進行提煉，作為企業經營活動中制定方案與決策執行的依據。

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1、推進平安建設常態化。按照建設平安的要求，扎實推進我辦平安單位創建，努力減少非正常上訪事件的發生，抓好各種形式的平安創建活動不斷擴大平安創建覆蓋面，提升平安建設的層次和水平。

2、推進工作平臺規范化。加強本辦社會管理服務中心建設，設立綜合治理辦公室，副主任任辦公室主任，綜合股負責日常管理事務。整合全辦力量，落實保障措施，規范運行機制，建立資料臺賬將其打造成為加強社會管理、服務群眾、化解矛盾、維護社會穩定的平臺。

3、推進鄉鎮管理網格化。根據本辦各股室的職能，對各鄉鎮涉及扶貧和移民工作推行網格化管理，細化任務，明確責任，做到把矛盾糾紛在源頭解決。

二、加強源頭治理，推進社會矛盾化解

1、實行社會穩定風險評估。把社會穩定風險作為重大決策、事項、工程、項目可行性研究和決策的必經程序，凡是涉及群眾切身利益、涉及社會和諧穩定等，必須按照“誰主管、誰負責”，“誰立項、誰負責”，“誰審批、誰負責”等原則進行合法性、合理性、可行性及風險性評估。

2、加強矛盾糾紛排查化解。全面加強與其他部門及鄉鎮的聯系。堅持定期排查制度，臨近重大活動、節假日、社會敏感期，開展重點排查。

3、強化應急處置工作。采取有效措施化解突出矛盾糾紛，完善苗頭隱患排查、研判、預警和應急處理機制。完善處置應急預案，強化應急保障，確保指揮順暢，反映靈敏，運轉高效。

三、堅持打防結合，維護社會穩定

1、維護社會政治穩定。堅持維護國家安全和社會穩定放在首位，嚴密防范“”，“全能神”等組織及其他有害組織違法犯罪活動，積極應對和妥善處理各類敏感事件。

2、整治突出治安問題。開展扶貧系統社會治安突出問題排查，解決一批影響群眾安全感和滿意度的突出治安問題。加強社會治安形勢分析研判，定期組織有關專項整治；加大暗訪督查力度，對治安問題嚴重、群眾反映強烈的事件，實行警示和掛牌督辦，限期整改。

四、強化宣傳，營造“平安、法治”氛圍

1、完善綜治宣傳工作機制。健全集中宣傳與經常性宣傳相結合工作機制，經常性的開展辦務綜治宣傳月活動，適時報道平安建設先進事跡和經驗。

2、提升綜治調研工作水平。針對新形勢、新情況、新問題，加大調研創新力度，提出新思路、新對策，多出經驗，力樹典型，不斷提高我辦綜治水平。

3、推進法治理念宣傳教育。加強社會綜合治理政策、法規研究和宣傳，在全社會營造濃厚氛圍。綜治活動和本辦“三送”活動相結合，組織開展送法活動進村入戶。

五、嚴格考核獎懲，抓好綜治責任落實

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根據今年實行的政府機關、事業單位工作人員津補貼發放的有關規定，為充分調動干部、職工的工作積極性，確保各項工作的高效有序運轉，結合年初制定的《小池鎮2010年計劃生育績效考核辦法》，經研究，特制定2010年考評辦法如下，望遵照執行。

機關干部職責和要求：

1、機關全體干部要以黨委正在開展學習胡總書記在講話精神為契機，進一步加強理論學習，努力提高自身的思想政治素質、理論水平和業務能力，立足本職，為我鎮經濟發展和社會事業的進步盡心盡責。

2、服從組織分配，做到職責明確，求真務實，認真完成上級和鎮黨政領導交付的各項工作任務。

3、妥善處理好全鎮中心工作、全局工作和本職工作的關系，做到立足全局、服從中心，做好本職、服務群眾，全面提高工作效率。

4、安排下村和服務重點工程項目的干部必須積極配合支持、指導掛鉤村抓好項目開發、經濟發展，做好重點工程的協調服務工作，辦好各項社會事業，同時認真配合做好黨的建設、計劃生育、社會治安、精神文明、養殖業污染治理、制止兩違、新型農村合作醫療和其它臨時性、突擊性的工作。因工作需要留守后勤的人員應堅守崗位，熱情接待來訪，方便群眾辦事，及時處理好各種隨機性工作。

5、熱愛關心集體，加強個人的鍛煉和修養，嚴格遵守單位制定的學習、考勤、值班、廉政勤政等各項規章制度，共同自覺維護好機關單位的良好形象。

績效考評工作堅持的原則：

1、堅持效率優先、兼顧公平的原則。2、堅持多勞多得，相對公正的原則。3、堅持遵規守紀，突出責任的原則。4、堅持民主集中，注重公開的原則。

考評和獎勵辦法

實行工作表現、工作績效與所下村工作片目標管理考核的情況相掛鉤的辦法進行綜合考評，得出每個干部年終目標管理考評分數，最后換算出干部年度工作目標責任制的獎金，具體考評辦法如下：

1、鎮成立目標管理領導小組，下設各部門考評組，各考評組對各下村干部進行平時、半年、年終考評，然后將考評情況交目標管理領導小組，決定獎罰情況，并報財務室發放。

2、各下村組長的考評分系數為1.2，計生干部計生考評分參照《小池鎮干部2010年機關干部計劃生育工作獎懲辦法》文件執行，下多個村的干部按所下幾個村的平均考評分計算。

3、因工作未完成目標任務造成扣分，每個項目的扣分除有特別規定的以外，扣至該項目的分數為零而止。項目所列扣分數量以人均計算，每個村扣分總數=人均扣分數×該村下村干部數。

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關鍵詞：高職院校；人力資源管理；創新機制

中圖分類號：7203.9文獻標識碼：A

文章編號：1005-913x（2017）04-0140-02

學校人力資源管理是一種基于學校整體發展戰略的人事管理模式，它以研究制定和規劃實施符合學校發展長遠目標的人才戰略為核心，以提高符合戰略目標的團隊和個人績效為根本任務，以提升全體人才的整體性競爭力為最終目標。如何樹立“以人為本”的管理理念，建立靈活高效的人力資源管理機制，最大限度地發揮教職工的積極性和創造性，形成巨大的凝聚力，使高職院校在激烈競爭中始終立于不敗之地，是人力資源管理人員迫切需要解決的問題。

一、高職院校人力資源管理存在的問題

（一）缺乏現代化的人力資源管理觀念

受傳統教育理念的影響，很多高職院校在高職教育的快速發展過程中沒有意識到人力資源管理的重要性，對現代人力資源戰略認識不足，導致了當前我國高職院校人力資源管理觀念陳舊，缺乏前瞻性。雖然人力資源管理人員能處理好日常的管理和服務工作，但難以勝任人力資源規劃和開發、教職工的職業生涯規劃、創新考核機制、優化崗位聘任辦法等方面的工作。只有樹立現代化的人力資源管理觀念，才能充分開發教職工的資源優勢，挖掘他們的潛能，有效提升師資隊伍建設，實現學校的可持續發展。

（二）人力資源管理人員整體素質不高

高職教育的快速發展要求人力資源管理人員對人力資源戰略規劃、人才的開發與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、教職工職業生涯規劃等方面具有豐富的實踐經驗，對人力資源管理事務性工作有嫻熟的技巧，同時熟悉人事工作流程，熟悉合同管理、薪會制度、用人機制、保險福利待遇政策。熟練使用辦公軟件和人事管理軟件，而當前很多高職院校的人力資源管理人員并不具備這樣的素質。只有突破以往的管理傳統，做好人力資源管理人員的開發和培養，重視其培訓，增強其管理技能和水平，培養符合學校發展需要的管理人才。

（三）績效考核制度不健全

因高校社會服務、公益性的特點和政策環境支持的缺乏，其考核目標不易量化，導致績效考核制度不健全，考核目的單一。同時，職稱評聘不分離的制度，績效評價要素、內容及其權重不科學等因素，也使高職院校對教師績效考核缺乏動力，沒有建立起一套完整的績效考核管理制度。此外，即使實行了績效考核，考核重結果輕過程的現象和人情因素也使績效考核制度不能順利執行。

（四）缺乏靈活有效的競爭和激勵機制

合理的競爭機制能有效激發教職工的工作積極性和創造力。靈活有效的激勵機制，有利于開發教師潛能，營造良好的競爭環境，優化教師資源，促進師資隊伍素質的提高。而目前大多高職院校競爭機制僵化，激勵形式單一，獎勵性績效力度不大，不能做到“按勞分配、效率優先、兼顧公平、優勞優酬”。

二、構建高職院校人力資源管理創新機的措施

（一）人力資源管理制度創新

1.更新人力資源管理理念。樹立“以人為本”的人力資源理念，從傳統的以事為中心的人事管理向以人為中心的管理方式轉變，理解、尊重并盡量滿足教職工的合理要求，激發其內在熱情，實現其自由全面發展。

2.完善高職院校人力資源管理組織機構。為克服，避免層級過多、職責不清、互相扯皮等現象，提高工作效率，高職院校應精簡校內組織結構數量、層級和黨政機關.人員，加強二級教學部門管理機構建設，實現管理重心下移和高效的運行機制。

3.抓好招聘工作。整合招聘方式和流程，采用科學有效的結構化面試，制定規范、可操作的u價標準，以更好地評估應聘者的個人能力，招聘到最合適的人才。

4.加強對人力資源管理人員的選拔和培訓。要對他們開展教育理念、管理理念及心理學等方面的培訓，以創新其工作能力、管理水平、管理思維模式和服務意識，采用靈活多樣的方式不斷提高工作人員的績效和工作的滿意度，從根本上提高人力資源管理效率。

（二）制定合理的績效考核指標體系

1.創建有利于績效評價的制度環境，為教職工的績效評價提供良好的實施環境和組織氛圍，以業績為重點，對考核目標的完成情況給予公正客觀的系統評價，真正做到“強化崗位、淡化身份、突出人才、優質優酬、健全制度、嚴格考核”。

2.按照教職工的工作特點、職稱和職務來劃分考核類型和考核層次，同時采取述職考核、360度反饋、專家考核和民眾評價等分析方法，結合學校教學改革目標，建立科學的考評細則和信息反饋機制。

3.因考評人員的主觀判斷、對考評方法的掌握程度、對考評的態度等因素存在，所以要建立專業化的教師績效考評隊伍。

4.根據時代特點和發展需要，重構教師績效評價的價值導向，在考核指標體系中既要把品德、知識、能力與業績作為衡量人才的主要標準，又要做到不拘一格。

（三）管理人員的選聘機制

1.科學設崗，明確崗位職責。細化管理人員選用條件，規范選用程序和管理人員行為，設立考核監督機制，形成公平、公正、公開的選用原則，按崗取薪，根據貢獻區分績效差別。同時，管理人員要實行能上能下、競聘上崗、崗位輪換等制度，以保障議事規則和評估制度的有效實施，讓每位管理人員明確目標、樹立信心、勇于擔當。

2.構建科學的評價體系和考核標準。德是向導，能是實力，勤是條件，績是結果。從德、能、勤、績四個方面著手，因德、能、勤為績服務，且這三個方面的狀態可以用績來顯示，能夠實績化。所以構建符合本校管理人員工作特點的以德為首，以績為主的指標體系，是確定績效考核體系的關鍵。

3.建立有效的反饋機制。為掌握管理人員的工作能力、個人素質、適應能力和團隊協作等方面的情況，鞭策激勵其不斷提高自身素質，考核反饋機制是很有必要的，且易采用面談的方式，以加強信息溝通，分析總結工作中存在的問題并進一步改進，達到反饋效果。

4.建立公平的獎懲機制。在不賞私勞、不罰私怨、獎懲及時、賞罰分明、拔能降庸等方面，制定公平合理的崗位考核獎懲辦法，將考核獎懲機制落在實處，激發管理人員隊伍的戰斗力。

（四）建立科學的激勵機制

1.豐富激勵方式。首先，建立和完善合理的薪酬激勵機制，加大獎勵性績效的力度，拉開獎勵性績效差距；同時，獎勵性績效向教科研一線教師傾斜，使其創新勞動得到有效激勵，以充分調動其積極性和潛力。其次，重視精神激勵，加強教學科研環境和校園文化建設，努力營造學術氛圍濃厚的校園文化，為教職工的工作和成長創造和諧良好的外部條件。此外，鼓勵教師積極參與學校管理工作，通過定期召開民主茶話會和座談會等形式，為學校的發展群策群力，使其從中獲得強烈的歸屬感和精神滿足感。

2.人才制度激勵。為突出人才的地位和作用，培養和鼓勵高層次人才能盡快脫穎而出，學校可以實施教授培育、攻讀博士優惠政策、博士專項基金、校內高層次人才獎勵、科技創新團隊激勵等計劃和措施，從物質和精神兩方面進行雙重激勵，以更好地吸引和留住人才，體現出對優秀人才的尊重和重視。

3.完善培訓機制。對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發。對師資隊伍建設做出統籌規劃，制定科學完善的培訓制度，為加強教師職后培訓的制度化、科學化搭建平臺，構建教職工培養的長效保障機制。

4.建立競爭性的人員流動機制。實行職稱評聘分離和競爭性的人員流動制度，創造公平的競爭環境，增強廣大教職工的危機意識，淡化職務職稱，強化崗位職能，打破“能官不能民”的舊觀念，實行競爭上崗，形成“能者居之，庸者下之”的機制，對優化教職工隊伍整體結構，提高其整體素質可以起到一定的積極推動作用，也能在嚴格考核的基A上，給人力資源管理注入新的活力。

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一、高度重視。各單位部門必須清醒地認識到稅收形勢的嚴峻性、完成稅收任務的緊迫性，堅決做到以組織收入為中心，統一思想，堅定信心，顧全大局，必須克服一切困難和阻力，確保完成全年稅收任務，確保按時間進度完成任務。

二、堅持組織收入原則。各單位部門要積極采取各種行之有效的措施，確保應征稅款及時足額入庫。收入進度慢的單位部門要認真開展稅源調查，仔細分析原因，深入挖掘潛力，做到應收盡收；收入形勢好、進度快的單位部門要牢固樹立大局意識，一如既往地做好日常稅收征管，決不允許采取隱瞞手段有稅不收，堅決防止越權減免稅和違規批準緩繳稅款、延期申報稅款等現象的發生。

三、監控重點稅源。稅收100萬元以上企業，由局黨組成員分工負責監控；10萬元到100萬元之間的企業，由各個稅源管理部門負責人監控。從設立登記到企業發展歷程、從法人代表到辦稅人員、從生產經營地址到聯系電話、從銷售收入到成本利潤、從生產經營主要指標到稅收稅負，從稅源產生到稅款入庫，等等，都應當全面掌握，全面監控。

四、實行評估稽查一體化檢查。縣局從全局抽調業務骨干15名(包括稽查局5人)組成5個聯合檢查組，從6月份開始到年底，對規模以上企業、房地產開發企業、所得稅企業等進行重點評估檢查。從入戶，到立案、處理和執行，檢查組要一包到底。檢查內容為國稅征收的所有稅種（含工會經費），檢查時段原則上為2006年元月─檢查所屬期的上一所屬期，如發現重大問題需要追溯的，報經縣局同意，可以繼續往前追溯。各單位部門要對抽調人員的崗位進行調整補位，重新合理安排人員崗位，確保正常工作秩序和工作質量不受影響。

稅源管理部門其他人員應對年納稅額在10萬元以下的企業進行重點評估檢查，并可對所屬規模以上企業、房地產開發企業、所得稅企業等當期稅款進行納稅評估。

五、強化企業和行業稅收管理。對無正當理由長期異常申報的小規模納稅人企業，可以參照行業稅負平均值或最低警戒值，按照征管程序核定征收其增值稅和企業所得稅；對賬證不全或管理不規范的企業(包括一般納稅人在內)一律核定征收企業所得稅。核定征收的重點行業是：農產品加工業、加油站、汽車摩托車銷售企業、建筑業、餐飲業、交通運輸業、房地產業等行業及匯總納稅企業、跨地區經營企業。由征管科將這些行業和企業篩選出來，按所屬單位部門建立臺帳，對照最低或平均稅負標準跟蹤監督，發現不作為，或工作不到位的，要對單位部門主要負責人和管理員進行問責，每戶扣罰管理員15元，單位部門主要負責人連帶扣罰20%。

六、加快推行委托代征工作。在總結委托下塘鎮代征稅收試點經驗的基礎上，盡快在全縣推廣個體稅收(包括生豬稅收)委托代征模式，力爭在7月份全面實行委托代征工作。

七、充分保障征管一線力量。要切實把全局工作重心轉移到以組織收入為中心的軌道上來。縣局要大力精簡會議，改進文書審批機制，減少其他事務性、應酬性工作，要下大力氣為稅源管理部門和管理員減負。各單位部門要認真落實AB崗制度，妥善調配內外勤工作時間，改變坐家收稅的狀況，管理員下戶時間應不少于工作日的80%。

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績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。如何做好外部施工項目管理的績效考核，首先就得從管理入手，管理上去了，企業效益好了，才能談得上對員工的績效考核。下面就談談如何做好外部施工項目的管理：

一、以選準項目經理、建好項目班子為“龍頭”

項目管理說到底是人的管理與協調。項目經理是項目有關各方協調配合的橋梁和紐帶，在項目管理中處于核心地位，作為項目管理班子的靈魂，其素質高低決定著工程項目的成敗。選準項目經理、建好項目班子，是工程項目管理的關鍵。

二、要把項目測算、合同簽訂，作為加強工程項目管理的基礎

加強動態跟蹤考核，以避免項目過程管理的失控，保證項目盈虧，到竣工時算總帳。為解決好這個問題，一要提高認識。在思想上切實把項目測算作為加強項目管理的基礎，堵塞效益流失的第一道關口來認識，自覺地搞好測算。二要加強測算的組織領導，要成立專門的領導小組，有專人負責，有科學的測算指標體系。三要及時簽訂承包經營合同，上繳風險保證金、委派主辦會計。四要認真進行項目運行中的監督、檢查、指導和考核。

三、以加強外部勞務管理為重點

外部勞務使用與管理是施工企業適度規模擴張和追求效益最大化的有效途徑，加強勞務使用與管理是項目管理的又一重大課題，具體應做好以下三點：（1）規范使用制度，嚴把勞務隊伍選擇關。（2）勞務隊伍選擇后不能以包代管。（3）加強分包工程的質量、安全管理。實施獎罰制度，工程質量好壞與經濟掛鉤。

四、以深化責任成本管理，降本增效為核心

項目標準成本包含人力資源成本和其他費用，根據項目工作范圍和《公司預算大綱》編制項目成本預算。項目部根據項目成本預算，于每月末前，編制下一月度資金使用計劃，經財務部審核。項目部發生資金支出時，在資金使用計劃上序時逐筆登記，財務部對符合預算和報銷規定的資金支出，在資金使用計劃上予以蓋章確認，并完成資金審批和支付手續。

外部施工項目的管理與員工的績效考核是相輔相成的，只有在規范的制度下項目管理好了，才能談的上對員工的績效考核。下面，我就以一個企業的終結性績效考核方案為例來談談如何建立一套完整的績效考核體系：

項目綜合施工管理績效費考核辦法分為平時性考核和終結性考核，終結性績效考核是以所管理項目工程竣工為標準，進行綜合性管理目標考核，確定其項目管理期間的工作業績，終結性考核實行100分制，終結性考核占整個項目績效考核的50%。

1.工期目標：未按審批后的施工進度和計劃規定的時間完成所管理項目（總工期不超過7天以內），推遲10天內扣5分，推遲20天內扣10分，推遲30天內扣20分，推遲60天內扣40分，推遲60天外扣50分。

2.質量目標：（1）所管理項目經政府質量管理部門按規定程序一次性竣工驗收不合格，每次扣5分。（2）在施工管理過程中因質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的，每次扣10分。

3.安全生產目標：（1）所管理項目無重大安全事故（工傷事故產生的費用未超過班組承擔的費用）不扣分；（2）所管理項目出現較大工傷事故（事故傷一人，傷殘在八級以上；五級以下的，或同時傷兩人但未傷殘的），直接經濟損失超過1萬元的，扣15分，（3）所管理項目出現較重安全事故（事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下；或傷兩人以上，傷殘達七－五級的），直接經濟損失超過2萬元的扣30分。（4）所管理項目出現重大安全事故，（事故傷兩人以上，傷殘達四級以上的或發生死亡的），直接經濟損失超過5萬元的扣60分。

4.施工技術檔案和結算資料管理目標：所管理項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格，超過20天扣10分，超過30天扣15分，超過40天扣20分，超過50天扣25分，超過60天扣30分。

5.成本控制目標：所管理項目經濟指標超出公司所定目標1%的,扣10分；超出公司所定目標2%的,扣20分；超出公司所定目標3%的,扣30分；超出公司所定目標4%的,扣40分。

6.說明

（1）該工程獲得優質結構工程獎，終結績效考核獎勵40分。

（2）該工程獲得市級及以上文明建筑工地稱號，終結績效考核獎勵30分。

（3）項目終結績效計算方式: 平均每月績效考核分×50%＋終結績效考核分×50%=項目績效分

終結績效考核獎懲辦法

1.終結績效金來源：項目控制經濟指標×0.5%―1%（因工程造價規模確定）=項目績效金

2.終結績效分95分以上，項目績效金100%作為獎勵。

3.終結績效分90分以上，項目績效金85%作為獎勵。

4.終結績效分85分以上，項目績效金70%作為獎勵。

5.終結績效分80分以上，項目績效金55%作為獎勵。

6.終結績效分75分以上，項目績效金40%作為獎勵。

7.終結績效分70分以上，項目績效金25%作為獎勵。

8.終結績效分65分以上，項目績效金10%作為獎勵。

9.終結績效分60分以上，項目績效金為零。

10.效費分配：項目經理績效占25～35%,技術負責人績效占15～20%,施工員績效占10～15%,其它管理人員績效占30～50%。

施工企業要想保證項目生產經營良性運轉和健康發展，實現最佳綜合效益，就必須發揮好調控和服務兩大職能，建立健全有效的激勵約束調控機制。（1）要嚴格實行項目審計監督，在管理辦法可行、組織制度健全、任務責任明確的基礎上，突出抓好在建、竣工、外包項目審計，并將工作重點放在經營責任與效果、經營活動合法性和財經紀律等重大問題的審計。（2）全面推行項目考核制度，根據項目評估授托經濟指標和經營管理責任，進行項目年度和終結考核，開展“優秀項目部”、“優秀項目經理”評比活動，并按企業分配辦法兌現獎勵，最大限度地調動積極性。（3）搞好項目監督，一方面堅持民主集中制原則，落實“重大問題集體討論、重要工作情況通報和重大問題請示報告”三項制度，不搞個人說了算，同時堅持依靠職工群眾管理企業的方針，實行民主管理，增強項目部經營管理的透明度，切實發揮職工民主監督作用。

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說到從校園思維模式到職場思維模式的轉變，就不得不提到角色定位。從進入公司伊始，就要求自己以職場人員的標準要求自己，不能將學生行為帶到工作環境中，但是在學習新的問題時依舊要像學生那樣保持謙虛的態度。

(一)項目工作總結

一路走來，從開始的懵懵懂懂，到逐漸理出思路，目標逐步明朗。期間不僅熟悉了工作環境以及公司運作基本流程，更是學到了很多專業技能。

初始接觸的是某移動傳媒公司的項目。該項目主要分為兩部分，一是制作公司制度全案;一是制作公司人力資源管理制度及體系，包括薪酬制度方案，績效管理手冊。

在制作績效管理手冊中績效考評指標一部分時，前期準備需要做到以下三點：

1 對媒體行業概況及公司的背景信息做詳細深入的調查

2 熟悉公司的基本工作流程及組織結構

3 熟練掌握績效管理制度及績效考核指標體系的方法論

在制作績效考核指標中也遇到了很多難題：

1 制定部門kpi時，部門負責人的對抗，基于此我們與其上級領導進行溝通，使考核指標與目標值的確定更加趨于客觀化合理化。

2由于媒介工作的特殊屬性，使得對節目制作編播人員的考核成為難點。對此我們將節目編播制作人員的績效考核指標分為定性指標和定量指標，定性指標另行訂立獎懲辦法進行考核，這樣就避免了一些影響較大的指標設置到kpi中分得的權重較小，體現不出激勵作用。

3 由于對工作流程不熟悉，影響kpi推導過程的準確把握。對此我通過各種途徑熟悉理解各部門工作的內涵和流程。例如像財務部門，綜合處的工作內容和流程同其他行業有很多共性，所以學習起來難度相對小些，對于業務部門有其獨特性，則需要認真分析總結。

(二)培訓課件制作

“工欲善其事，必先利其器” 培訓課程就是培訓師手中的利器，因此培訓課程的設計成為整個培訓系統的關鍵環節之一。在培訓課件制作過程中，我逐步總結出其基本流程。

1 前期準備

在制作課件前首先要調研客戶需求，即要弄清楚學員是誰;他們需要什么;希望通過此次培訓達到什么樣的目的;解決什么問題等，弄清這些問題才能做到有的放失。

了解以上信息后就需要確定培訓的主題。

2 設計具體內容

首先搭建課程框架，然后填充內容，最后對課程潤色，最后形成標準化課程。

3 注意事項

前期準備工作中要盡量使自己關于某方面的知識完善，形成邏輯嚴密的系統;課件制作中的案例要豐富，多增加互動游戲，使課程不枯燥，生動有趣，生活中很多例子都可以成為素材，例如三鹿奶粉事件可以成為危機公關很好的案例;注意整個ppt的格式統一和標題美化。如客戶開發換成客戶開發的七大武器更加奪人眼球。

(三)關于工作方法的問題

在公司實習期間除了工作內容的學習外，我還掌握了幾點工作的方法，以此來提高工作質量和增加工作效率。

如聯想三問(why what how),即領導分派任務時要充分了解領導的目的，了解的越詳細，工作實施起來才會更加到位和順利。 明白了為什么之后在做一個詳盡規劃，最后才去實施。這樣就可以避免很很多無效勞動和重復工作。

二八原則：80%的產出來自20%最至關重要的行動，所以每天首先要做的就是當日工作計劃，哪些工作是重要緊急的，哪些是重要不緊急的，先做什么后做什么，合理安排時間。

會議的基本程序：open(開場白) clarify(澄清觀點) develop(展開討論) facilitate(推動達成一致) close(總結)

要勇于承擔工作任務，不懂得地方盡快學習，邊工作邊學習，不斷的遇到新問題去面對和解決，才會迅速成長。

還有很多工作的方式和方法自己做的都不夠到位，比如如何與上級匯報工作和溝通等，在今后的工作中我將繼續努力學習，力求做到更好。