業務員管理考核制度范文

導語：如何才能寫好一篇業務員管理考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵字：績效考核制度

小王是上海某公司的一個業務員，2003年底，按照公司年終考核制度，小王的成績是“差”。人事部主管看到業績考核表后犯了難，因為小王是老員工，手里握著一大把公司剛起步時就建立起來的客戶關系資源，辭退可能造成損失。辭退他會不會讓這一大筆資源就此流失呢？

咨詢公司的李先生給出了肯定的答案：他應該被辭退。理由是，公司的制度就是公司的法，如果公司制度可以不執行，公司的管理也就無從談起，這是原則問題。

李先生認為，公司高層領導擔心該業務員的離職可能帶來的損失，自然有一定的道理，但如果找不到制度上不辭退該員工的依據而將該員工繼續留在公司的話，就意味著公司制度可以不執行，這樣，可能給公司帶來的危害更大。另外，小王的業績是“差”，可見他的業務能力并不怎么好，由此推斷他個人對業務網絡的影響力是有限的，他的離職應該不會對公司的業務網絡有什么影響。再說，公司的客戶更多是認可公司的產品、公司的服務以及公司的品牌等，客戶同公司間存在很復雜的聯系，不能也不會單純依賴于某一個業務員。

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白酒企業中高層管理者作為表象上的“遍身羅綺者”，決不可能成為直接的“養蠶人”，因為各個團隊與階層都有著明確的社會分工。那么當“遍身羅綺者”不能作為“養蠶人”直接創造價值，而需要發揮組織杠桿的作用時，他們該如何發揮白酒企業中業務團隊也就是“養蠶人”的組織勢能呢？

在白酒行業競爭愈發激烈的新時期，在營銷取代推銷、精耕細作的市場運營模式代替早期自然銷售模式的今天，組織的效應與價值表現越來越明顯。而與之不對稱的現狀是，大多數企業仍保持著較為原始的管理模式，管理者也每天在為組織“一放就死，一抓自己累死”的現狀而頭疼。 親自養蠶不現實，管理養蠶人又不科學，往往就導致很多白酒企業在高速發展的同時被組織拖了后腿。要想從七大營銷要素中的組織要素找出企業的爆破點，我們首先要根據TOC法則，找出組織環節的短板在哪里。筆者曾服務過多家大中小型白酒企業，這些企業的組織都存在著這樣那樣的問題，組織勢能根本無法全面發揮。通過分析與觀察，筆者發現，目前白酒企業共有的組織問題主要有以下幾點：

1、人才引進機制不健全

人才引進是白酒企業發展過程中的一項重點工作，而很多企業甚至沒有意識到這是一項“工作”。尤其在中小型白酒企業，對他們來說，這就不是一個必不可少的“工作”環節，而是獨立于企業發展元素之外的。沒有專人負責招聘，不愿意投錢做招聘廣告，對自身發展所需要的人才種類與素質要求也不清楚。有人來了就用，沒人來就叫喚。因此我們會發現一個有趣的現象，就是不管跟哪個企業老板溝通人才的問題，他們的第一反應都是，現在人真不好招啊，有能力的不好招，招來的都是廢材，什么都干不了。

2、忽視團隊培養，員工成長滯后

這個現象在白酒企業是最普遍的，甚至可以說是整個中國私有企業群體的通病。所有企業老板都希望員工發展的步伐可以跟上甚至超越企業的節奏。只考慮怎么發揮員工的最大價值，卻不考慮員工也有成長需求，而且員工的成長會更好地帶動企業的成長。在這種情況下，很多員工會逐漸適應不了企業高速的發展節奏，而企業也在埋怨員工，怎么一點長進都沒有！怎么連這么簡單的東西都不會！

3、績效考核制度落后

雖然現在有一部分企業已經逐步意識到過程化考核的重要性，引進了先進的“KPI考核制度”，但更多的企業依然在執行著最原始單一的銷量考核指標。一邊強調著市場建設、終端生動化的重要性，一邊讓業務員的工資只跟銷量掛鉤。業務員的市場意識建立不起來，管理者對過程沒有把控，一到月底核算銷量的時候，傻眼了。

4、過度依賴員工自身素質

大多數企業都習慣于埋怨自己的業務團隊執行力不強，員工素質太差，不懂市場，再好的政策支持也執行不下去。就算是諸葛亮出山，還嫌人家沒帶兵打過仗，總是寄希望于員工的自身素質，希望員工門門懂，樣樣精，最好來的都是營銷總監級別的，卻忽略了先進的管理制度建立和團隊價值的最大化挖掘。這就導致企業在管理過程中失去主動權，對員工的工作效果無法把握，團隊素質永遠達不到期望值。

以上幾個白酒企業組織環節的“通病”從很大程度上約束了白酒企業的發展，當遍身羅綺者對“養蠶人”不能形成有效管理的時候，業務團隊的組織的勢能就像養蠶人的生產力，無法爆發出來從而大力推進企業向前穩步發展。那么在企業管理者親力親為不現實而業務團隊自身素質又參差不齊的狀況下，我們如何通過管理制度的有效建立而發揮業務團隊組織的最大勢能呢？

1、人才引進是個系統工程

人才引進本身毫無技術含量可言，關鍵是它是否得到了重視。報紙媒體、電視流動字幕、人才引進獎勵制度、關系引進、招聘會、人才市場、網絡招聘等多種形式的存在為我們進行人才引進工作的時候提供了多項選擇。

根據所需要的人才類型，選擇合適的人才引進辦法。例如，當企業業務團隊年齡結構偏大的時候，企業更多地可能是需要一些新鮮的、年輕的血液填充團隊力量，那么可以考慮關注在高校中與市場營銷專業或相關協會組織建立合作，以引進所需人才。 提高重視程度，加大投入力度，選擇合適方式，明確薪資標準，就可以引進優秀的、合適的人才。

2、重視人才培養，建立相關培育制度

人有情感需求、物質需求、成長需求等多方面需求，要多元化地滿足了員工需求。當你希望一個人給你創造更大的價值，你首先要培養他發揮更大價值的能力。

筆者建議白酒企業可以建立內部商學院，對于新員工有集中的入門培訓，對于老員工有不定期的相關技能、行業信息培訓。

在商學院課程安排方面，入門培訓課程可進行選擇《白酒行業基礎知識》、《企業簡介》、《企業管理制度》、《產品價格體系》、《終端拜訪溝通技巧》、《招商技能》、《目標市場環境簡介》等，不定期培訓課程可選擇《白酒階段性行業信息》、《新商業模式培訓》、《白酒各渠道操作手冊》以及其他針對性培訓課程等。

至于培訓師資方面，建議企業整合內部資源，充分發揮中高層管理人員、技術人員、老業務員各方面人群的力量，同時引進外聘師資力量介入。

內部商學院的運營盡量規范化，入門培訓課程結束后需進行統一考核，發放結業證書，不定期培訓結束后同樣進行測評，并與績效考核掛鉤。

3、導入KPI績效考核

績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

績效考核的核心是“需要什么考核什么”，遵循公開性、客觀性、時限性原則，建立合理的考核制度。

考核制度的建立一定要結合行業背景與企業的發展趨勢和關注重點，白酒行業發展至今，銷量已經無法依賴于一個或幾個優秀的業務人員，更多地需要傾向于市場基礎工程建設。KPI著重關注于過程化的考核，只有對過程有了掌握，對結果才能有更好的把控。

在KPI考核體系中，業務人員合理薪資結構設計為基礎薪資（考勤）+量化考核指標（跑店數量）+KPI考核指標（市場基礎建設）+銷量考核指標（月銷量任務完成情況）+超額完成任務模糊獎勵。通過對工資的定向考核，激發員工的工作積極性，從而真正達到需要什么考核什么、達到企業組織的目的。

KPI常規考核指標必須是具體、可衡量、可驗證的，主要包括：鋪市率、集中陳列、價格標簽、海報張貼、競品信息反饋表填寫、促銷政策落實、新品上市相關、直接領導評分、首末位動態考核等（各個渠道考核指標是有差異的，例如團購渠道需要考核客戶資料表、后備箱工程、一桌式品鑒會等）。

4、合理使用操作表格

筆者堅持一個觀點，良好的團隊執行力一定是管理出來的，而不是業務員的自覺性和個人素質決定的。

業務人員的每一項工作都應該流程化，表格化。當每一個工作步驟我們都提供了相關表格讓業務人員填寫的時候，他們的工作就不會出現疏漏。完善的操作系統是保障業務員工作成果和解決業務員素質參差不齊問題唯一的辦法。

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關鍵詞：中小制造企業市場營銷分析

一、前言

隨著改革開放的不斷發展以及工業產業結構調整，我國中小制造型企業近年來發展大步向前，成為一支龐大的隊伍，現已形成了電子通訊、信息家電、化工橡膠、飲料食品、汽車船舶、服裝服飾六大支柱產業。

二、當前中小制造企業生存環境特點

1.標志性規章：國家工業和信息部制定各種相關規章以保障中小制造企業的發展，打造“三有環境”，即有法可依、有資金支持、有發展方向可循，從而推動小制造企業逐步實現全面科學可持續發展。并在資金支持、創業扶持、技術創新、市場開拓和社會服務等方面提出了鼓勵支持發展中小制造企業的具體措施。明確提出要扶持中小制造企業的發展，引導企業從創業時就選準產業方向，從而有利于發展現代制造業等先進業態。

針對當前經濟危機的情況，工業和信息化部日前發出《關于做好緩解當前生產經營困難，保持中小企業平穩較快發展有關工作的通知》(以下簡稱《通知》)，要求各級中小企業管理部門要做好緩解當前生產經營困難，保持中小企業平穩較快發展的有關工作。

2.標志性細節：中小制造企業具有高成長性。為推動這種高成長性，國內不少大的城市進行了很多有益嘗試，并不斷擴大成為全國中小制造企業發展的“試驗田”。如2007年青島市經貿委出臺了專門的《青島市民營制造企業教育培訓大綱（試行）》。青島在促進中小制造企業發展方面，堅持了高起點發展的原則，有效打造了中小制造企業發展的有利環境，在很多方面成為中小制造企業發展的“試驗田”。

3.標志性成效：中小制造企業的高成長性，給經濟以越來越豐富的回報，中小制造企業群被譽為“高回報地帶”。此外中小制造企業還是對外貿易的重要力量。

三、中小制造企業市場營銷存在問題

1.市場調查不充分，無法明確回答“誰是你的目標客戶”。很多中小制造企業在剛起步時各項資源有限，無法像大企業那樣投入巨大市場調研經費，對目標客戶信息了解不充分。例如一家生產氟涂料公司，只負責高檔氟碳金屬漆生產，由于前期市場調查不充分，開始主要把業務定在型材市場，可是銷量一直上不去。后來在開展市場調查后才得知型材市場需求零散且量小，而渠道成本也太大，就把主營業務方向調整為外墻和鋼結構，取得明顯突破。市場調查不充分造成市場細分欠缺，無法找到目標客戶，這是目前中小制造企業普遍存在的問題。

2.對競爭對手了解不充分。中小制造企業普遍過分關注眼前競爭對手而忽視遠期對手及破壞性技術。企業普遍缺乏搜集和分化競爭對手的能力，缺乏對自己產品的保護意識。例如某公司是一個專門生產墻用護角的企業，其墻護角技術獲得國家專利，但其一車間主任后來出去單干，與公司競爭并取得了不錯業績，而公司卻沒有在意這一情況，認為自己有絕對優勢；可對方后來卻把公司無力經營的市場做的很好，給公司遭成很大損失。中小制造企業在不斷維護自身創新制度情況下，應保護好自己，時刻留心競爭對手的變化。

3.市場營銷團隊管理不善，對業務員績效考核模糊。如一些中小制造企業的銷售部門一般和生產部門沒有形成緊密聯系，企業不能及時改進產品，營銷與生產脫節。企業對營銷團隊支持不力，財力和物力上明顯比其他部門少，這直接影響企業營銷質量。雖然中小制造企業資源有限，但開發市場時必要的開支是應該的，不應因此而失去機會。但一些中小制造企業對市場調查缺乏認識，現金流又制約著其投入，只能在小范圍做文章。對業務員的績效考核沒有科學標準，使其不關心企業營銷。四、中小制造企業市場營銷建議

1.市場調查是市場營銷的前導。做好市場調查，要結合中小制造企業的特點。由于人力、財力和時間有限性，中小制造企業更應該重調查方案設計與信息分析，調查方案設計關系到整個實施的成敗，信息分析直接決定成功的指標，相反就不能結合市場推廣來做市場調查，對中小制造企業比較適宜的就是由業務員在推廣市場時一并做市場調查，可以節省一部分資源，得到第一手的資料，同時與客戶進行有效溝通。

2.組織競爭情報系統，對競爭對手保持時刻警惕。“戰場上的失敗可以原諒，但遭到突然襲擊不能原諒。”弗勒德里克這句話強調了組織情報系統的重要性。中小制造企業不必設置情報部門，情報工作可以交給外部來做，而管理協調的工作由營銷經理負責。競爭情報系統有分析員、數據庫管理員和項目經理組成。中小制造企業組織情報系統應充分利用市場開發人員的作用，及時處理市場營銷人員從市場帶來的有價值信息并做出對競爭對手的有效反應，同時定期對信息匯總，從而加強對對手的了解，預測其動態，做到“知己知彼，百戰不殆”。中小制造企業競爭情報系統要堅持長期性、持續性和可參考性，要信任員工，激勵員工來為企業發展提供有價值信息。

3.建立績效考核制度，績效考核要做到明確、公正，選擇適當的考核標準和考核方法。中小制造企業銷售考核制度要制定相應的業績標準和激勵機制。業績標準有利于對業務員進行適度加壓從而保持企業營銷人員的工作積極性，激勵機制要從過去的注重個體激勵向個體間競爭激勵轉變，要有利于業務員選拔，提高業務員素質。中小制造企業還要注重營銷溝通，只有企業的各個部門特別是生產部門與銷售部門之間有效的溝通與協調，市場方案才能做到事半功倍。

五、結束語

中小制造企業作為市場競爭中的主要參與者，對我國的經濟發展起到很重要的作用。目前中小制造企業在經濟危機的形勢下，更應抓住機遇好好發展，對自身存在的營銷問題進行針對性分析，做好市場調查和市場細分；注意營銷的動態循環和公司資源充分利用，有的放矢，在營銷中有計劃性和針對性，不斷推動中小制造企業向前發展。

參考文獻：

[1]科特勒．《營銷管理》[M]．北京：中國人民大學出版社，2001年7月.

[2]喬爾?埃文斯，巴里?伯曼．《市場營銷教程》[M]．北京：華夏出版社，2001年1月.

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論文摘要 目前許多企業對銷售人員的績效考核大多采用定量指標，如銷售量、貨款回收率、區域市場占有率等指標，造成銷售人員為了單純完成銷售任務，不能從企業的大局出發來開展銷售工作，甚至有的銷售人員為了追求完成單純的定量指標，不惜損害企業的整體利益，對銷售工作的長遠發展有負面作用。制定一個對企業最有利的考核制度，分定量和定性兩部分并且對其定期進行考核。

我國加入WTO后，意味著我國企業與國外企業在世界經濟舞臺上已經站在同一起跑線上進行平等競爭。面臨著入世后的新形勢、新挑戰、新機遇，企業要在激烈的國際競爭中立于不敗之地，必須要思考我國企業營銷應進行何種新的選擇與變革，進行營銷觀念、營銷方法、營銷市場、營銷組織等方面的創新，以適應世界經濟一體化、全球化和網絡化帶來的激烈的市場競爭，謀求企業的興旺與發展。而這一切的營銷創新都離不開銷售人員，如何對銷售人員進行全面、科學有效的考核，培養出優秀的銷售人員，充分調動銷售人員的積極性，是一個值得探討的問題。

1 目前企業對銷售人員的考核現狀

目前企業在對銷售人員績效考核上一直沒有好的辦法，在對銷售人員考核指標的設計上，大部分企業都很重視銷售指標的定量化，如考核銷售人員的銷售量、貨款回收額、市場占有率等指標，但對獲利及銷售的軟指標考核卻重視不夠。有的企業采用考核銷售量的辦法，銷售人員的績效是以取得的銷售數量來衡量和付酬的。因此，銷售人員的目標使自己的銷售業績最佳，這樣他們就會注重于銷量，而不管商品對顧客的價值和企業的利潤。僅僅用銷售量來考核銷售人員的業績是短視和急功近利的，這樣的例子很多。

比如在實際銷售工作中，我們經常可以看到銷售部門的人員努力勸說公司負責價格制定的人員“把價格降低”，并提供許多似是而非的市場情報，如“競爭對手都降價了，我們如果不跟上就賣不動了”。其實促銷手段很多，并不只有價格戰略一種辦法。但對于銷售人員來說，這是最省力的途徑，通過降低價格帶來銷售量的上升可以直接給自己帶來經濟利益。但他們沒有站在公司的角度考慮問題，價格降到一定程度，企業幾乎是“賠本賺吆喝”，賣得越多賠得越多。

2 如何對銷售人員進行業績考核

業績考核標準具有導向作用，需要認真研究，才能制定一個對組織發展最有利的考核制度。對銷售人員進行業績考核，一方面是決定銷售人員報酬、獎懲、淘汰與升遷的重要依據;另一方面是通過對銷售人員的業績進行分析和總結，幫助他們提高業績。筆者認為，企業對銷售人員的業績考核應該分為定量和定性兩部分，并且要定期考核。

1)定量和定性指標的設計。對銷售人員的定量考核主要包括銷售量(這是最常用的指標)、回款額、利潤額、市場占有率(特別是區域性銷售人員在該銷售區域與競爭對手相比之下的市場占有率，是表明該區域銷售成績的重要標準)和客戶數;還包括考核銷售人員的銷售行動，如銷售員每天平均拜訪客戶的次數、每次訪問所用時間(這是為了考核銷售人員工作的努力程度，這個考核指標雖不直接表現在即期的目標中，但也需要重點控制。一般采取報告制度，前提是已經從制度上做出了明確的規定)、訪問的成功率、每天銷售訪問的平均收入(衡量銷售人員的工作效率)、銷售費用與費用率(衡量每次訪問的成本及直接銷售費用與銷售額的比率，如果銷售價格偏低，而交際費、禮品費、交通費及其他推銷雜項費用偏高，說明銷售量的含金量不高)、一定時間內開發的新客戶數(這是銷售人員對企業的特別貢獻)、一定時間內失去的老客戶數、客戶滿意度(衡量銷售人員為客戶服務的情況，企業只有擁有滿意的顧客，才會有源源不斷的業績。企業需要定期請客戶評價銷售人員的服務績效)等。

定性考核主要考核一些軟性指標，但也很重要，如考核業務員的團隊合作精神、工作熱情、創新能力、學習精神、對企業的忠誠度、對用戶信息的及時準確捕捉等，還可以用公司在物流、資金流和信息流上有明確的流程和規定來考核銷售人員工作是否規范等;

2)對銷售人員的績效考核可以采取目標考核的方式。按照公司的年度銷售目標，把目標分解到具體產品或銷售區域中，然后分配給具體的業務人員;在分配目標的同時，進行資源分配。

設定具體銷售目標時，必須和公司總目標與價值觀一致。如一些公司以銷售量為主，一些公司以毛利額為主，還有一些公司以利潤為主。目標可以是絕對指標，也可以是相對增長指標。關鍵看公司的發展階段和競爭以及發展的需要，成熟公司比較多地采用絕對指標，成長迅速的公司一般采用增長指標。如科龍公司對分公司經理的考核指標包括主要指標和輔助指標，其中主要指標有:1)回籠(銷售回籠完成率)，在考核中占40 %的比重;2)開單完成率，占30 %。輔助指標包括:1)網點達標率，占10%的比重;2)網絡開發，占10 %;3)應收賬款管理，占10 %。同時設“雷區激勵”，對員工完成不好的工作扣分，如庫存管理扣5分、投訴累計扣5分、曝光累計扣5分、日常管理累計扣5分。對于分公司的銷售人員還有分銷、業務往來、價格管理等考核指標。

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朱鹮文教辦公禮品有限責任公司于2002年2月正式成立，專業經營、生產辦公文教用品，以銷售為主，自行生產為輔，為廣大企業、學校提供質優、價廉的產品。 二．企業發展目標（初步）

1．半年內構建較為完善的銷售管理體系、較為完備的人員結構、較為穩固的忠實客戶，經營支出費用基本持平。

2．一年內形成基本合理的產品結構，同部分供貨商形成穩定的合作關系，培養儲備企業后備發展人才，具有一定的企業知名度，有所贏利。

3．兩年內取得部分品牌的西安總，對西安整體進行零售戰略布局，再開設三到四家文具連鎖店。

4．三年內走到西安文教經銷行業前列，樹立良好的企業形象，進一步完善內 部管理，形成具有自身特色的企業文化，放眼整個陜西省的文教經營業務。

5．在此基礎上進一步發展壯大自身實力，努力向西北地區文教經銷行業老大的目標奮斗。

6．在整個企業的發展過程中，尋找利潤高、銷量大的商品開發自己的延伸品牌。 三．企業WSOT分析

企業的優勢：

依托省技術監督局、省教委，有了信譽、品質、渠道的初步保障；

手中經營部分知名文具品牌，可用廠價拿到。

完善的服務支持。

企業的劣勢：

成立時間很短，內部工作正在理順，沒有過多的力量對外拓展；

還未形成自身成熟的管理體系、銷售隊伍、營銷渠道以及企業文化；

新市場的進入者。

企業的機會：

企業還未定型，船小好調頭，能夠整體規劃未來的發展，謀定而后動；

教育系統還有90%的客戶待開發，整體市場潛力很大；

目前沒有一家同行業把它當作一個品牌來經營，我們擁有較大的運作空間。

企業的威脅：

缺乏文教用品經銷行業信息，對競爭對手的情況了解不足；

經營品種過多，沒有主營項目，經營風險較大；

行業內魚龍混雜，品質、價格經營極不規范，客戶信任度低；

一方面各股東均投入較大的精力，要求盡快見效益，另一方面企業資金并不充裕，業務拓展壓力非常大。 四．解決之道

企業目前的狀況可用“百業待興”來描述。正如前面所述我們的機會就是企業剛起步，可以謀定而后動；我們的切入點就是抓住擺在我們面前的機會并充分發揮我們的優勢，避開我們的劣勢及面臨的威脅甚至變不利為有利。

1．完善企業組織結構。

完善的公司架構及合理的人員搭配是企業健康發展的首要保障。

⑴ 必須有一個專職的財務主管，才能確保公司3000多種產品帳實相符、應收明確，也能在企業發展初期給公司決策者提供及時準確的內部信息。

⑵ 外聯同業務員合并成業務部，便于組織管理，任務就是開拓各事業企業單位，外聯人員開拓教委系統，各區業務人員開拓其它事業企業單位。

⑶ 初期的財務部同營業部的職能可合并成一個部門，由經理助理或副經理直接負責；隨著業務的擴展，各連鎖經營店的開張，營業部將獨立出來。

2．迅速組建業務部。

公司面臨的最大壓力就是如何迅速的拓展市場。充實外聯隊伍，充分發揮公司現有資源，拓展市場，是目前工作的重中之重。而在公司成立之初，成立業務部開發市場，則是低成本見效快的拓展市場的必由之路！

⑴業務員招聘：

①業務員條件

②招聘辦法　人員推薦、人才市場推薦、廣告

③招聘步驟　面試、模擬問答、留用

⑵業務員培訓

①業務員必備素質培訓

②業務員應具備基本知識培訓

a、了解公司

b、了解企業

c、產品知識

d、競品信息

e、工作職責和規范

f、客戶特征和心理

③業務員訪問準備

④客戶開發技巧

⑤會談技巧

⑥處理反對意見技巧

⑦貨款回收技巧

⑧售后服務技巧

⑨業務員工作計劃

⑩怎樣有效利用時間

⑶激勵政策

⑷業務員管理

①行政管理　業務員檔案、每周工作計劃報表、績效考核、評定

②業務管理　客戶檔案、銷售計劃、工作進展報告、例會、工作效果、 銷售預算

③渠道管理　渠道設計、管理、客戶選擇、評價、改進

⑸業務經理工作職責：（略）

⑹業務員工作職責：（略）

⑺業務部管理規范：（略）

⑻業務部考核制度：（草案）

3．激活現有的營業部

現有零售業務在公司占有較重要地位。作好門市零售，一者帶動整個公司的人氣，二者毛利較高可為其它業務提供部分資金支援，第三摸索運做模式，為以后發展零售連鎖打好基礎。

⑴對現有促銷員進行培訓，提高他（她）們的促銷水平。

⑵作好終端管理工作。

⑶針對周圍兩所學校（潛在客戶源），舉行適當推廣活動，提高知名度、美譽度，培養忠實客戶，擴大銷售。

⑷將營業員的工作時間錯開，開發周圍企事業單位。

4．業務推廣計劃

⑴針對企事業單位的推廣政策。如第一次拜訪除留名片外可送精美書簽一份，購

元可送印有公司名稱及時貼一本，購

元送計算器一臺等。

⑵針對學校的推廣政策。如可策劃市演講比賽為其提供獎品等類似活動，通過新聞炒作建立企業知名度和認知度。

5．對公司進行整體包裝宣傳

⑴君氏公司多年來在品牌營銷推廣方面積累了豐富的經驗，小投入高回報的原則，可為朱鹮公司量身定做包裝推廣方案。

⑵針對85中的宣傳推廣。

⑶對個商業單位進行市場調查，考慮在商場中設立朱鹮文具專柜，進入商場銷售。

⑷制作朱鹮文教公司宣傳包裝材料，充分包裝宣傳朱鹮的內在優勢。

⑸在適當時期（如六一節期間），為朱鹮公司制作整體策劃方案。 6．在公司發展到一定規模是導入CIS，整和公司資源，圖謀進一步發展。 五．費用預算

根據公司目前實際情況，當務之急是組建業務部。在公司各個部門組建完成之后，才能進行整體市場拓展推廣工作。

1．組建業務部。

人員招聘　整體年工資的15%

員工培訓

200元/小時（初級培訓）

商業禮儀（一小時）

業務基本知識（兩小時）

業務開發技巧（兩小時）

客戶溝通技巧（兩小時）

貨款回收技巧（一小時）

工作計劃安排及時間管理技巧（兩小時）

業務部銷售制度　6000元

2．管理輸出（價格另定）

3．激活營業部（價格另定）

人員培訓

終端管理

營銷策劃

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【關鍵詞】班組 班組長 管理

一、思想觀念方面

（一）具有良好的思想素質。良好的思想素質就是要有較高的思想境界，理解并認同企業理念和發展戰略，成為企業文化最基層的宣傳者和忠實的踐行者，在班組管理和工作中結合實際進行宣傳，并通過自己的身體力行，引導班組成員認同、接受，使企業文化、發展愿景成為班組員工的共同理念，成為員工激發干勁，增強使命，開拓進取，實現企業愿景的永恒動力。

（二）具備高度的責任感。作為一名營業廳班長，日常的言行舉止關系著企業的形象，每天迎來送往形形的客戶，年年月月重復著相同的話語，保持良好的心態，具備高度的責任感尤為重要。困難面前，沖鋒在前，以身作則，嚴于律己，用自己高尚的情操和模范行為，樹立良好的形象，感召和帶領班組職工完成班組的各項工作。在今年的爭創鶴壁市群眾滿意基層站所活動中，泰山路營業廳多次召開全體業務員動員會，凝聚思想，達成共識，形成合力，共同努力，開展了“立足崗位，無私奉獻，群眾滿意”一系列優質服務活動，為爭創成功打下堅實的基礎。

二、工作能力方面

（一）擁有較高的業務能力。俗話說，說打鐵先得自身硬。班組長必須有過硬的技術，有“別人不會我會，別人會的我精”的工作本領，有帶頭做好所有工作的決心和行動才能帶領大家完成好各項任務，才能做到說話有人聽，做事有人跟。隨著科學技術發展，新技術、新工藝、新材料加速應用于生產過程中，管理理念、方法也不斷更新，作為班組長需要強化學習理念，不斷吸收新知識，更新觀念，推進創新，以適應安全生產與企業發展需要，成為班組技術尖子，革新能手。

（二）要善于溝通，具備協作能力。班組長不僅是一名管理者，也是一位溝通者，良好的溝通才能完成合作。首先尊重上級，對上級下達的任務指示，有不同意見，講究方式、方法，講在當面，決定一經下達，必須堅決執行。其次與班組成員的溝通相處，要本著誠實、尊重、相互關心的原則，以誠待人，打動人心，才能擰成一股繩，更好地完成工作。最后要開展經常性的班組學習，培養協作能力。對班組成員多關心指導，工作勤檢查，班組成員工作有成績及時表揚，幫助總結經驗，有缺點錯誤要幫助分析原因，吸取教訓，班組成員工作中遇到困難，要給予具體指導。

（四）激發創新能力。創新依靠個人的力量往往是有限的，需要一個團隊來創造。泰山路營業廳自今年8月份實行了每日績效考核制度，對班組成員的言行舉止，勞動紀律，工作業績，服務態度等進行嚴格考核。并對合理化建議，小創新，小發明實行加分獎勵。綜合分值高的業務員將被評為本月服務之星。每周一下午定期召開周會，利用研討會的方式來做腦力激蕩，以產生一些策略性規劃的構想，從一些略帶趣味性的主題開始，將所有的構思都記錄下來，然后提出下列問題：“如何提高工作質量和工作效率，如何改善對客戶的服務？如何創新優質服務措施？”激發全員的工作熱情，要求員工有構想便要提出來。在處理這些構想時，寧可將它重新修改加以利用，也不要輕言予以否決；這樣做可以增加班組成員的信心，并且使他們勇于思考、創新構想。每一位工作人員都是具有創意的人，問題只在于班組長如何將它們激發出來。

三、工作作風方面

（一）堅持原則，秉公辦事。班組長作為“兵頭將尾”，具有管理班組的各種權力，而要用好這個權力，就要堅持原則，為人正直，主持公道，堅持正義，不徇私情。制度執行忌議而不決，決而不行，行而不果，提倡：快，狠和落實。只有這樣才能把班組員工的工作積極性調動起來，更好地發揮班組管理的作用。

（二）要養成民主作風。班組的戰斗力、凝聚力來自班組成員的氣順心齊，團結一致。班組長的一個重要職能就是要發揮好團結紐帶作用，把分散的個人凝聚在一起，團結每名員工，造成一種團結和諧的氣氛。要提高做思想工作的能力，既要會管生產，又要會管思想，把思想工作滲透到班組管理的各項工作中，化解職工之間的各種矛盾，調動職工積極性。

（三）關愛職工，促進團結。班組長要胸懷大度，客觀公正地對待每名業務員；要關愛班組成員，把幫助大家解決困難作為自己應盡的義務。不管哪位職工有困難都應該盡力幫助，這樣有利于促進班組團結。泰山路營業廳每日對班組成員進行績效考核，但是當業務員家庭出現實際困難時，在工作安排好的情況下，對業務員的請假不予扣分，并上門探望慰問，人性化的管理方式充分調動出業務員的工作積極性。同時我們每天早上實行晨會制度，互相激勵保持良好心態；不斷改良工作環境，在收費室增加飲水機，在更衣室增加鞋柜，消除班組成員的消極因素，逐步引導大家把思想觀念轉變到符合客觀規律的軌道上來。

總之，要想當好一名優秀的班組長，需要不斷學習，在加強自身修養同時，重視和班組成員之間的溝通和理解，全員達成共識，形成合力，才能確保政令暢通，保證責任和措施落實到位，使班組真正成為無堅不摧的堡壘，使班組建設工作一帆風順。

參考文獻：

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這兩個多月的實習中我學到很多在課堂上和書本上根本就學不到知識，有幸到公司進行了為期天的實習。受益匪淺。現在就對這兩個月的實習做一個工作小結。

幾經演變后，首先介紹一下我實習單位:中國人壽保險股份有限公司支公司。中國人壽保險股份有限公司前身是1949年隨國建立的中國第一家保險公司。現公司于2003年6月30日根據《中華人民共和國公司法》注冊成立，并于分別在美國紐約，中國香港和上海三地上市。公司名列我國最具價值品牌前十名，國保險行業第一品牌；市場份額將近全國的1/2擁有最多的全國客戶群體和獨一無二的全國性多渠道分銷網絡以及遍布全國的客戶服務支持，中國壽險市場的領導者；隨著資產的不斷提高，公司已通過其控股的中國最大的保險資產管理者----中國人壽資產管理公司建立了穩健的投資管理風險管控體系；其經驗豐富的管理團隊將中國人壽在世界500強企業中的排名不斷提高，08年躍居159位，堪稱行業老大。中國人壽保險股份有限公司支公司是縣所轄地區擁有客戶最多和最具實力價值的保險公司。

(1)保險方面的理論和知識以及保險行業的現狀，使我對保險有了一個更客觀，全面的認識，理智的判斷，也激發了我對金融學的深化了解和欲學以致用的興趣。

(2)通過對已知資料的分析和與同事們的交流，提高了自我的思考認知能力，通過對保險業的現狀的研究和前景的科學預測，進一步引發了我對職業取向的思慮，幫助了我在大學期間進行的職業規劃和職業生涯設計。

(3)對職場有了初步，真實，貼切的認識，明確了努力和改善方向，通過與同事們和眾多的業務員的交往，接觸，學到了珍貴的人際交往技巧和處世經驗，交到了幾位可以虛心請教的長輩朋友，感謝他們對我的指導，教育和思想啟迪。

(4)電腦辦公的實用知識與軟件應用技巧，以及處理問題的能力和經驗，強化了我對擴展知識和提高能力的學習欲望。

(5)勤奮，踏實，認真，負責任做事風格的重要性，只有這樣，才能得到認可，才能真正有所收獲。

當然，以我個人之見也發現了一些小的問題，如保險人考核制度不夠健全，保險業務員職業素質參差不齊，出勤制度不夠完善，分工不定期不夠明確等需要改善。

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【關鍵詞】壽險個人 流失率 影響因素

一、壽險個人人流動現狀

（一）同業“挖墻角”導致壽險個人人大規模流動

壽險公司對個人人的大力需求，尤其是對個人營銷精英的需求，大大加劇了各家壽險公司對人的爭奪，致使人的流動數量不斷增加。國內新成立的壽險公司或者是外國壽險公司在國內新設立的分公司，為了盡快在中國市場搶占份額，占有一席之地，最快捷的方式就是從已經開業而且發展比較壯大的同業公司中挖人，甚至挖走整支營銷團隊。以這種形式存在的壽險個人人流動越來越頻繁，已經陷入白熱狀態。

（二）選擇跳槽的壽險人得到更好的發展，帶動新一輪流動

優秀人才的加入將使公司的經營業績得到不斷的提升，從壽險個人人自身方面來看，由于得到挖人壽險公司的重視，會得到比之前更好的待遇和發展空間。壽險公司的其他人看到這種現象，紛紛效仿，由此引發了新一輪的壽險人的流動。

二、壽險個人人高流動率的原因分析

（一）壽險公司嚴格的業績考核和晉升制度

對保險個人人嚴格的業績考核和晉升制度是壽險人高流失率的原因之一。通常各保險公司對人的基本做法為：新人如果在半年內（或者9個月）達到一定的業績標準，可轉為正式業務員，否則出局。成為正式業務員之后，如果業績持續達到一定的標準，可升級至資深業務員、業務主任等，但不管升到何職位，只要有連續一段時間未能出單，便會降級或者出局。這樣的業績考核和晉升制度令大部分人感到不滿。

（二）不合理的傭金制度

作為保險公司激勵員工的核心―傭金提取方案的不合理。傭金通常分為首期和續期，壽險人的首期傭金一般占所交保費的30%-50%，然而續期的一般只占到3%到8%左右，并且繳費年限普遍在3-10年。這種傭金提取方案的設計使個人人更看重新的保單的拓展，忽視舊保單的存續情況，導致壽險人很有可能采取短期行為，導致壽險個人人的高流失率。

（三）社會地位低下，行業形象差

我國從事保險的進入門檻低，從業人員整體素質偏低，大多數人是為了較高的行業收入而進入，一些待業人員也將其作為人生的跳板，短期行為嚴重，極大地破壞了保險行業的形象。另外由于少數人的不誠信行為，使得人們一談到保險，便給它了詐騙人的外衣。社會上的評價對于壽險個人人的高流失率也起著十分重要的影響。

三、應對壽險個人人高流動問題的對策建議

（一）改善和加強相關制度措施，優化壽險個人人隊伍

（1）建立公平合理的業績考核機制。壽險公司應建立一個公平、公正考核體系，加強各層級間的相互監督。對于壽險人在以業績為主要考核指標的同時，可以增加客戶滿意度、投訴率、退保率和保單繼續率等業務品質指標，起到有效的監督作用；對各級主管的考核不能局限于團隊業績與增員，要建立從下而上的監督、評估體系。

（2）完善壽險個人人的薪酬福利制度。我國目前的壽險公司對壽險人通常采取無底薪的薪酬制度，普通壽險個人人的收入主要依靠新單傭金。對于大部分壽險人來講，一旦無法拓展新單，收入就會大大降低，從而加速流動。基于此，可以對現在的福利制度進行改革，給個人人提供一定底薪及各項福利待遇，在可以有基本保障的情況下展業壓力會相對減小，有利于提高壽險個人人的留存率對。

（3）加強對壽險個人人入職和離職的限制。在招聘壽險人，要選擇素質高，適合從事壽險工作的人員，從源頭上提高個人人的整體素質，減少流動人數。當壽險個人人有想離職時，公司領導應該其對進行挽留，讓他們充分感受到公司對他們的重視，降低他們的離職意愿；可以規范離職手續，對壽險人的離職做一些硬性規定。

（二）監管機構和行業協會加強監督和管理

（1）加強壽險個人人的準入監管。隨著國務院取消保險人資格考試，個人人進入保險行業幾乎沒有什么限制，這樣壽險個人人隊伍的質量也就得不到保障。為此監管機構盡快出臺新的從業考試制度，提高保險人從業資格考試的難度，對不同性質的保險產品，采取不同的考試方法和難度，限制考試人員的學歷，提高壽險個人人的整體素質。

（2）建立人信用評級制度。行業協會可以對壽險個人人進行信用評級，參考銀行對客戶的信用評級

制度，信用評級標準可以包括個人人的從業時間、違法違規記錄等方面，對進入一家壽險公司時間很短就離開的壽險個人人進行記錄，超過一定次數比如說三次，便限制其再進入壽險行業。

（3）完善相關法律法規，嚴懲違法違規人員。從各個發達的國家和地區的成功經驗來看，壽險中介市場尤其是壽險個人人市場要健康發展，就必要有系統并且有效的法律法規體系作為依靠。全面具體的壽險個人人展業管理規定、嚴格的考核制度、健全的壽險個人人培訓制度、完善的壽險個人人手續費和傭金體系等，將能很好促進壽險個人行業的健康發展。

參考文獻：

[1]崔惠賢.保險中介理論與實務[M].清華大學出版社，2009.

[2]周玉萍，李良槐.基于保險營銷員生存現狀的保險營銷員制度研究 [J].華中農業大學學報，2012，（03）.

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汽車市場部銷售工作計劃一公司第八年研發了P2產品和開發了國內市場，現有產品有：P1、P2、P3，現有客戶有：本地一個，國內兩個。現在公司迎來了第十年的經營，面對客戶的需求以及市場的需求，市場部制定了新一年的工作計劃。

一、銷售預算

根據市場調研的結果顯示，P1產品的市場需求是不斷下降的，第八至第十二年P1的市場需求量預測增長幅度(%)是-28.6～-4.0，價格也是呈現下降的趨勢。本部門預計第九年P1產品銷售量為：3570～5280件。

根據市場調研的結果顯示，P2、P3產品的市場需求是不斷上升的，第八至第十二年市場需求量預測有不同程度的增長，價格比第九年有小幅提高。

二、銷售業務員

銷售業務員個人績效及培訓安排：

公司內銷售團隊每一個成員在公司經營過程中盡職盡責，兢兢業業，為公司的發展，銷售量的突破，獻計獻策，充分發揮集體的力量與個人的才能。但每個職工的具體表現是有差異的，能力大小也不同，因此對各銷售業務員的考核個人業績將會根據業績考核指標體系來評定，由本公司人力資源部負責設計，實施考核。本年度將根據銷售量的執行完成情況，各銷售業務員實際的銷售水平的高低，公司將會適當組織相應的培訓課程，提高銷售業務員的素質與銷售專業水平。

三、客戶管理

根據目前公司已與本地市場的一家客戶和國內市場的客戶建立了購銷關系，第十年公司繼續與這些客戶保持業務往來，則需支付本地客戶維護費2萬元和國內客戶維護費5萬元。尚未開發國際市場的客戶。

四、加強廣告費投入的分布和市場調研

由于P1在本地市場的供需已基本飽和，而且P1產品屬于第一代產品，在市場上的需求量趨于下降。因此對P1產品在本地和國內市場的廣告費和市場調研費投入應適當減少。對于P2、P3在本地和國內市場的廣告費和市場調研費應該上調，加大宣傳力度和進行一系列的市場調研工作，市場部將派信息部展開調研工作，對本地和國內市場的發展現狀和潛在的發展趨勢的研究分析，為公司在各區域的投入更趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。

廣告費根據第九年的銷售額進行調配。基本調研費用是xx萬。

五、 內部管理

1、 嚴格執行本公司制定的各項工作制度，嚴格實施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，使市場部逐步成為執行型的團隊。

2、 充分發揮本部門各崗位人員的工作積極性和主動性，強調其工作中的過程控制和最終效果，提高他們的工作責任性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

3、 一切從公司大局出發，強調營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部門之間的聯系與協調工作，從而提高營銷系統整體戰斗力，為完成未來的營銷目標做好最優質的服務工作。

4、 配合市場主管搞好銷售系統的日常行政管理。主動為各部門做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

汽車市場部銷售工作計劃二在這一年里，公司成立初期市場部需要不斷完善管理制度，加強市場環境的調研，為步入高速發展的快車道，實現更快的效益增長做好準備。

對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司的總體經營管理目標，市場部特制訂20xx年工作計劃如下。

一、銷售網絡管理

1.建立直接操作關系

市場部是負責公司銷售網絡建設與維護、信息收集處理工作的職能部門，接受董事長的領導。市場部銷售人員與各區域市場開發之間是一種直接接觸的關系，即在銷售網絡建設、維護、信息處理方面直接進行操作，并承擔銷售網絡工作的任務。

2.人員配置：

(1)銷售、統計管理員：內勤統計管理員1名，分管產品銷售及產品進銷存統計，兼任加工進銷存統計。

(2)市場開發助理：省外市場開發助理1名,分管省外市場的銷售，兼任物料取樣和調度工作。

3.強化人員素質培訓

6月份前完成對市場部銷售、統計管理員和市場開發助理的招聘和培訓，使20xx年市場部在人員素質方面有充分的保障。

4.加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面對銷售網絡建立和維護實施細則規定。建立市場部考核制度，并根據實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全銷售管理的工作。

5.動態管理市場網絡

市場部長根據市場開發助理提供的市場信息、項目規模、信息達成率、三項指標對市場部成員進行定期的動態評估。銷售、統計管理員和市場開發助理應結合相互收集資料進行細致地分析，確定其通過幫助后業績增長的可能性。進一步加強銷售的管理，在銷售的完整性、及時性、有效性和保密性等方面更上一層樓。

6.加強市場調研

以市場開發助理提供的銷售信息和公司在外省的業務進展情況，將以專人對各區域貴金屬業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域的機構設置合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。

二、品牌推廣

1、為進一步打響公司品牌，擴大公司的市場占有率，20xx年初步考慮參加幾個品牌推廣會和貴金屬年會，以宣傳和擴大公司的品牌，擴大銷售信息網絡，創造更大市場空間，從而為實現銷售任務奠定堅實的市場基礎。

2、在完成重點或大型的招標項目之際，邀請有關部門參加公司舉辦的慶功活動，用大型貴金屬招標或大額訂單實例展示和宣傳公司品牌，顯示公司在行業中技術、業績占據一流水平的事實，樹立貴金屬行業中典范作用和領導地位，使宣傳工作達到事半功倍的效果。

3、進一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在網絡和知名貴金屬網頁作宣傳或廣告，展示公司實力;及時制作公司新的業績和宣傳資料，發放到各商家手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。(面試網 )

4、加強和業內人員接觸，學習相關貴金屬專業知識和素質教育工作，樹立良好的公司員工形象和企業文化內涵，給每一位商家與公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對公司有更清晰和深層次的認識。

三、客戶接待

客人接待工作仍是市場部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的提前和基礎。如何保質保量地做好客人接待工作是市場部必須進行認真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡單，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，市場部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的生活閱歷、為人稟性、處事方式、興趣愛好、飲食習慣、辦事風格、企業價值取向、管理理念、產品特色、行業地位等等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的安排，讓每一位客人在最短時間內對公司有全面的、清晰的、有一定深度的了解，對公司的產品表現出最大限度的認同感，對公司的管理模式和企業文化產生足夠的興趣。把長期地、堅持不懈地認真對待每一批客人和每一客人，使他們對公司的接待工作滿意作為市場部每一個接待工作人員的準則。從而以此來提高項目跟蹤的成功率和降低商務談判的難度，達到提高企業經濟效益的根本目的。為此市場部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果。

2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待費用，以降低公司的整體經營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準確掌握項目進程，處促成項目業務。

四、內部管理

1、嚴格實施“一切按認真管理，一切按程序操作，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，使市場部逐步成為執行型的團隊。

2、進一步嚴格按照公司和營銷系統所規定的各項要求，開展本部門的各項工作管理，努力提高管理水平。

3、充分發揮本部門各崗位人員的工作積極性和主動能動性，強調其工作中的過程控制和最終效果。提高他們的工作責任性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

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為深入貫徹落實縣第十三次黨代會和縣委工作會議精神，進一步加強機關作風建設，提高工作效能，優化服務環境，為構建“和諧、高效、滿意”新廣電提供強有力的紀律保證，特制定如下八項制度：

1、學習制度。

每月第一個星期六為臺黨組中心組集中學習日。各室、中心、公司每月政治學習不少于1次，業務學習不少于2次，由各室、中心、公司自行組織，并邀請分管負責人參加。辦公室對學習情況進行督查，定期通報。

2、談心談話制度。

臺主要負責人與班子其他成員之間、班子成員與分管部門中層干部之間、中層干部與本部門職工之間要正常開展談心談話活動，每月不少于1次，必要時隨時交流意見。談心談話記錄簿由辦公室統一印制。

3、值班帶班制度。

雙休日值班按月初值班表進行。值班人員負責處理本部門日常事務，重大事項及時向臺長匯報。值班時間同正常上班時間。晚間值班按值班表進行，堅持領導帶班制度。值班人員認真做好全臺查班工作，協調處理相關事務。值班時間為每晚19：00-21：30，地點在三樓審片室。播發中心、網絡公司晚間值班按要求進行，值班名單報辦公室備案。

4、請銷假制度。

請假需至少提前一天辦理。職工請假一天由各室、中心、公司主要負責人批準，請假二天由分管領導批準，請假三天（含三天）以上由臺長批準。中層以上干部請假一律由臺長批準并主動安排好相關工作。請假期滿后要及時銷假。請假期間待遇按文件執行。未履行請假手續的按曠工論處。

5、來客接待制度。

有關單位或個人因公來我臺檢查工作或辦事確需招待用煙或用餐的，需經臺主要負責人同意，由辦公室統一扎口，履行相關手續，并嚴格控制陪客人數和標準，否則有關經費由經辦人承擔。除因工作需要接待縣外來客或重要客商外，工作日午間一律禁止飲酒。

6、服務承諾制度。

根據職權范圍、工作職責，結合群眾關心的熱點問題，確定服務承諾內容并在醒目位置予以公布，主動接受監督和舉報。實行首問負責制度。首先受到來訪、咨詢或接待辦事的工作人員，要負責給予辦事或咨詢方必要的指引、介紹或答疑等服務。被管理對象或服務對象投訴、舉報，或被新聞媒介曝光、縣優化辦通報的干部職工，經調查核實，是合同人員的，一律開除處理；是正式人員的，一律待崗處理；是干部的，按干部管理權限有關規定執行。

7、工作失職責任追究制度。

對上級和臺布置的工作，必須不折不扣落實到位。對因作風漂浮、工作拖拉、執行不力、有令不行、有禁不止或其他失職行為造成經濟損失或社會影響的，按建廣電〔2007〕9號文件《關于工作失職責任追究的有關規定》執行。是干部的，及時啟動問責程序，造成嚴重后果的，依紀依法處理。