人力資源管理的風險范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理的風險，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】　人力資源；風險；風險管理

人力資源，指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。從人力資源管理過程的角度分析，一般認為人力資源管理的風險一方面是來自于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。研究表明，人力資源管理的風險是企業(yè)管理的主要風險之一，人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段。具體包括人力資源管理的人事風險、外部環(huán)境風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等。

一、人力資源風險的特點

1、人的心理復雜性。迄今為止關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動存在風險。

2人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現(xiàn)，并給組織帶來損失。

3、動態(tài)性。人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作“在干中學”，使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。當員工素質(zhì)與組織目標一致時，有利于組織目標的實現(xiàn)；當員工素質(zhì)的發(fā)展與組織目標不一致時，則會阻礙組織目標的實現(xiàn)。

二、人力資源管理過程的風險

所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統(tǒng)性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環(huán)節(jié)中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自于人力資源管理的復雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不對稱性。

1、人力資源管理的復雜性。現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，為嚴格勞動紀律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序，需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標，從對人力資源進行直觀的、簡單的管理；另一方面，由于人的復雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復雜的方法來調(diào)動人們的勞動積極性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。

2、人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標的系統(tǒng)性，即組織目標和員工個人目標的有機結(jié)合。現(xiàn)代人力資源管理最突出的特點在于，它并不僅僅關注如何根據(jù)組織目標來使用人，而是把組織的整體目標與組織員工的個人目標結(jié)合起來，實現(xiàn)組織整體和組織員工的共同發(fā)展。它強調(diào)相互依賴和開發(fā)利用兩個原則。此外，組織的人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在對外部環(huán)境的適應性和自身的動態(tài)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關系和功能的變化。為了保持和恢復系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應能力。

3、信息不對稱性。對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風險”。

參考文獻

[1]張燁：對人力資源價值計量的探討——風險理論與完全價值計量法的耦合分析[J].貴州財經(jīng)學院學報，2005年03期

[2]李旭陽，簡析流程再造過程中的人力資源風險[J]；大眾科學（科學研究與實踐），2007年11期

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企業(yè)要減小法律風險，節(jié)約爭議成本，必須尊重法律，在法律程序下開展人力資源管理工作，才能建立健全、合法、有序的人力資源管理機制。具體應從以下幾方面做好風險防范工作：

一、建立一套完整的人力資源管理文書

人力資源管理文書是企業(yè)人力資源工作的必備工具，是企業(yè)嚴格執(zhí)行《勞動合同法》管理程序的有效憑據(jù)。準備一套完整的人力資源管理法律文書，將對企業(yè)法律風險降至最小。

1.簽訂勞動合同的重要性

（1）必備理由。一是簽訂勞動合同可以強化用工單位和勞動者雙方的守法意識。以勞動合同的形式明確勞動者與用人單位雙方的權(quán)利和義務。雙方之間就有了一個具有法律約束力的協(xié)議。在勞動過程中，用人單位依據(jù)勞動合同的約定來管理職工，行使權(quán)利和履行義務；職工也依據(jù)勞動合同來維護自身的利益，履行相應的義務。二是簽訂勞動合同可以有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益。在合同期內(nèi)，用人單位和勞動者都不能隨意解除勞動合同。合同期滿后，用人單位與勞動者可以就是否續(xù)簽合同等進行商議，這就保證了用人單位用人以及勞動者求職的靈活性。三是簽訂勞動合同有利于妥善處理勞動爭議，維護勞動者的合法權(quán)益。如果沒有勞動合同，勞動者就可能在工資收入、工作時間、工作條件等方面與用人單位發(fā)生爭議時，由于沒有證據(jù)而遭受損失。

（2）主要內(nèi)容。勞動合同在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。為此，企業(yè)至少應準備三份合同，固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要還應備一份非全日制用工勞動合同。《勞動合同法》第十七條規(guī)定，合同主要內(nèi)容應包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（二）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點：（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。

2.集體合同

（1）必備理由。《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。另第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家規(guī)定。

（2）合同內(nèi)容。勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容等。

3.職工名冊

（1）必備理由。《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位應建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。

（2）職工名冊內(nèi)容。勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

4.勞動合同簽收單

（1）必備理由。《勞動合同法》第八十一條規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（2）簽收單內(nèi)容。勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內(nèi)容。

5.職位告知書

（1）必備理由。《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

（2）告知書內(nèi)容。工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等。

6.入職登記表

（1）必備理由。《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據(jù)。

（2）登記內(nèi)容。勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業(yè)限制、健康狀況、學歷、職業(yè)資格、知識技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。

7.簽訂勞動合同通知書

（1）必備理由。《實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依據(jù)勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

（2）主要內(nèi)容。勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

8.勞動合同變更協(xié)議書

（1）必備理由。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容、變更勞動合同，應當采用書面形式。

（2）主要內(nèi)容。用人單位、勞動者的基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內(nèi)容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

9.解除、終止勞動合同通知書

（1）必備理由。解除、終止勞動合同是結(jié)束勞動者與用人單位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經(jīng)濟補償金數(shù)額的重要依據(jù)。

（2）解除合同內(nèi)容。勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。

10.解除、終止勞動合同的證明

（1）必備理由。《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明、由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

（2）證明內(nèi)容。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

11.加班申請書

（1）必備理由。《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償。用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償：勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。

（2）申請書內(nèi)容。勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門負責人確認、人事負責人、分管高管確認等。

12.勞動合同續(xù)簽意向書

（1）必備理由。《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項約定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動者的簽訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟補償?shù)闹匾獦藴剩环輹娴奈募苷鎸嵉胤从畴p方意向，避免日后產(chǎn)生勞動糾紛。

（2）主要內(nèi)容。勞動者名稱、原勞動合同到期時間、簽勞動合同與原勞動合同區(qū)別、答復期限等。

二、強化勞動用工規(guī)范管理措施

1.以人為本，誠信至上——做好人力資源工作

《實施條例》要求企業(yè)改變原本依賴廉價勞動力賺取利潤的盈利模式，并督促企業(yè)管理轉(zhuǎn)型，以降低用工風險。作為企業(yè)人力資源管理人員，應該重新審視原先的人事制度，并對與《勞動合同法》矛盾的地方進行調(diào)整，以建立一個涵蓋招聘選拔、調(diào)動、培訓、績效管理、人才測評、薪酬制度、獎懲管理等在內(nèi)的符合法律的人力資源管理體系。這就對人力資源管理人員提出了更高的要求。而對人力資源管理人員來說，這也是一個提高業(yè)務水平、提高綜合素質(zhì)的契機。

企業(yè)要樹立“以人為本”的理念，把員工看作自己所有資源里最寶貴的資源，善待員工。那些尊重員工人格、重視員工訴求的企業(yè)，其勞動爭議發(fā)生率也必然偏低，其勞資關系和諧程度也就必然較高。

2.堅持依法用工、依法管理的原則

企業(yè)人事管理要建立在合法的基礎上，并應盡力在法律允許的框架內(nèi)采取合理的、創(chuàng)造性的制度設計，預防和應對勞動爭議，努力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營提供有效的人力資源保障。

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關鍵詞：人力資源；風險管理

一、人力資源管理風險概述

人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關的一系列管理活動，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)經(jīng)營管理水平的競爭，各類經(jīng)營管理人才對企業(yè)在這場競爭中的成敗至關重要。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。

二、對人力資源管理中風險的認識

在人力資源管理中，每一個環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風險，比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術、生產(chǎn)等方面的風險收到了應有的關注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來，積累了一些管理上的問題。在企業(yè)人力資源管理存在的風險中，有些是可以預知的，而另一部分是無法預知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。

1.人員招聘風險

在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規(guī)，會給公司聲譽造成不良影響。

2.培訓中的風險

如今，影響企業(yè)長足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競爭。培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會給企業(yè)造成損失，這就是培訓風險。

3.薪酬管理風險

一般企業(yè)制定的薪資標準是參考了同行業(yè)標準的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發(fā)生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時導致人才的流失。

4.勞資管理風險

當勞資出現(xiàn)沖突的時候，企業(yè)內(nèi)部將面臨一個巨大風險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。

三、人力資源管理中的風險管理措施

1.人員招聘的風險管理

招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認真核查應聘者提供的學歷，工作經(jīng)歷等資料的真實性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。

2.培訓中的風險管理

培訓是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓對象的時候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內(nèi)容進行選擇，對培訓過程進行控制，提高培訓的效率。

3.薪資管理過程中的風險管理

企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進行調(diào)查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實際情況調(diào)整薪資。對內(nèi)，企業(yè)要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業(yè)績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。

4.勞資管理中的風險管理

企業(yè)存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過程中企業(yè)要明確各個崗位的職責并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴把進廠員工的健康關，避免員工在后期患病時發(fā)生醫(yī)療費用的爭議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實際操作過程危險系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應該按照規(guī)定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關專業(yè)知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。

綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風險，對這些風險進行認識和分析，然后對風險進行管理，最后規(guī)避風險是每一個企業(yè)需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風險才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃潔娟.我國企業(yè)人力資源風險管理[J].商場現(xiàn)代化,2008(18).

[2]劉鐵明.人力資源管理風險與防控文獻綜述[J].湖南財政經(jīng)濟學院學報,2011(01).

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一、人力資源管理法律風險概述

人力資源管理法律風險指的是在企業(yè)人力資源管理工作中，因為人力資源管理各階段法律問題處理不當，使企業(yè)經(jīng)營管理面臨損失的可能性。對于人力資源管理法律風險特征而言，主要表現(xiàn)為:1)動態(tài)性，在人力資源管理各個階段，法律風險可表現(xiàn)出截然不同的發(fā)生范圍、頻率以及強度。2)客觀性，人力資源管理各個階段均潛藏著法律風險，缺乏對法律風險的有效重視，勢必會對企業(yè)經(jīng)營管理造成極大不利影響。3)破壞性，人力資源是企業(yè)的核心資源，在人力資源管理過程中倘若引發(fā)法律風險，極易使企業(yè)面臨巨大的損失。

二、人力資源管理法律風險識別

法律風險識別是法律風險防范的一大前提，是法律風險管理的重要基礎。伴隨市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷推進，外部環(huán)境對企業(yè)人力資源管理提出了越來越嚴苛的要求，企業(yè)管理側(cè)重點由“物”向“人”轉(zhuǎn)變，秉承以人為本的管理理念，建立和諧的勞動關系已然轉(zhuǎn)變成企業(yè)實現(xiàn)有序健康發(fā)展的必備條件。結(jié)合當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理法律風險主要表現(xiàn)于:1)勞動關系建立時期。按照《勞動法》相關規(guī)定，勞動關系的建立必須要簽訂勞動合同。而勞動合同簽訂過程中，存在一系列未切實依據(jù)相關法律法規(guī)簽訂合同的風險點，諸如非本人簽訂、簽訂期限與規(guī)定不符、未及時續(xù)簽等，為企業(yè)人力資源管理帶來法律風險。2)勞動關系維護時期。企業(yè)依托人力資源管理對勞動關系予以維護，諸如建立規(guī)章制度、簽訂培訓協(xié)議、歸檔保管資料等，對關乎員工合法權(quán)益的各項前置條件，如果沒有滿足則極易產(chǎn)生新的風險點;勞動關系程序處理不當，也可能會引發(fā)法律風險［2］。3)勞動關系解除時期。很大一部分勞動爭議均發(fā)生于勞動關系解除過程中，員工與企業(yè)離職事務未達成共識所產(chǎn)生的，諸如工資結(jié)算、五險二金轉(zhuǎn)移、經(jīng)濟補償?shù)龋瑯O易為企業(yè)人力資源管理帶來法律風險。

三、人力資源管理法律風險防范策略

(一)加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同

針對人力資源管理法律風險，企業(yè)人力資源管理部門應當加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同，并切實結(jié)合合同法與入職員工簽訂正規(guī)有效的法律合同。在合同簽訂過程中應當明確規(guī)定企業(yè)與員工相互間的責任，對工作中潛在的一系列問題予以嚴謹歸納，并制定有效的處理預案。企業(yè)應當明確認識，勞動合同是解決企業(yè)與員工相互間各種糾紛的有力依據(jù)，倘若企業(yè)與員工相互間引發(fā)相關糾紛等，諸如離職工傷等，企業(yè)可依據(jù)勞動合同來對責任權(quán)屬予以有效明確，進而使企業(yè)與員工在較為和諧的環(huán)境下以解決各式各樣問題［3］。

(二)構(gòu)建健全員工培訓及風險管控制度

企業(yè)應當構(gòu)建健全員工培訓及風險管控制度。員工是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要元素，應當有效調(diào)動起員工工作的主觀能動性，依托建立風險管控制度，以增強員工對企業(yè)的認同度、歸屬感，使員工可沒有后顧之憂地投身到企業(yè)工作中。同時，企業(yè)還應當適時開展培訓教育，使員工掌握相關基礎的法律知識，提高員工的法律觀念意識，引導員工在面臨問題時，可借助法律手段去解決各式各樣問題，以推動構(gòu)建企業(yè)和諧的氛圍，促進企業(yè)的有序健康發(fā)展。

(三)防范企業(yè)離職管理法律風險

其一，企業(yè)人力資源管理部門應當明確勞動合同解除的相關法律法規(guī)，構(gòu)建勞動關系解除的操作流程，確立各個環(huán)節(jié)的注意事項。其二，企業(yè)不可隨意扣押離職員工的檔案或者相關證件。其三，企業(yè)人力資源管理部門應當開展好人才規(guī)劃及人才庫儲備工作，防止員工離職造成崗位空缺。

四、結(jié)束語

總而言之，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要保障，人力資源管理法律風險很大程度上影響著企業(yè)經(jīng)營管理能否有序開展。要想確保企業(yè)得以有序健康發(fā)展，務必要開展好企業(yè)人力資源管理法律風險識別與防范工作。因而，企業(yè)相關人員必須加大研究力度，全面分析，清楚認識，“加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同”、“構(gòu)建健全員工培訓及風險管控制度”、“防范企業(yè)離職管理法律風險”等，積極促進企業(yè)人力資源管理的有序開展。

［參考文獻］

［1］孫會．關于防范企業(yè)人力資源管理法律風險的機制分析［J］．企業(yè)改革與管理，2017，27(1X):162－163．

篇5

在新時代形式下，農(nóng)村信用社在經(jīng)營活動中，由于外部環(huán)境變化和內(nèi)部制度管理變化，常常面臨各類風險。人力資源管理屬于農(nóng)村信用社日常管理活動中的重要內(nèi)容，由于人力資源管理不同于簡單的財務管理和經(jīng)營管理等，由于自身的特點，導致人力資源管理涉及敏感內(nèi)容，管理過程較為復雜，同時伴隨不可衡量的風險。為促進農(nóng)村信用社高速發(fā)展，避免要控制農(nóng)村信用社人力資源管理風險。

二、新形勢下農(nóng)村信用社人力資源管理存在的主要風險

1.人力資源管理體制不健全

當前，我國大部分農(nóng)村信用社的人力資源管理體系和其他商業(yè)銀行存在較大差異。在人才選拔方面，制定的招聘需求計劃并未嚴格依照農(nóng)村信用社的實際人才需要而開展有組織、有計劃、有目的的人才招聘活動。在人才招聘和選拔過程中，存在一定的隨意性和主觀性。招聘的人才在自身素質(zhì)和相應崗位能力要求不匹配。面臨“行政化”管理現(xiàn)狀，大部分員工都將晉升作為職務發(fā)展目標，忽視業(yè)績和業(yè)務能力的提升，無法實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

2.員工業(yè)務能力和綜合素質(zhì)能力參差不齊

部分農(nóng)村信用社過分重視業(yè)務發(fā)展，忽視了員工業(yè)務勝任能力。近些年來，農(nóng)村信用社招聘的人員多為大專本科學歷，基本上都采用招考方式進入，整體的學歷層次有待提高。在職的部分老員工經(jīng)驗較為豐富，理論基礎缺乏先進性，個別員工的計算機操作能力有待提升。入職的新員工具有先進理論基礎，但缺乏豐富工作經(jīng)驗，加上農(nóng)村信用社缺乏完善的培訓制度，導致新入職人員的業(yè)務技能提升速度較慢。由于整體綜合素質(zhì)參差不齊，同時加上風險管理意識、服務意識和法律意識的淡薄，信用社自身不重視員工培訓，無法有效提升員工素質(zhì)，導致人力資源管理存在較大操作風險。

3.內(nèi)部管理制度不完善，導致操作風險的形成

部分農(nóng)村信用社缺乏完善的內(nèi)部管理制度，同時無法詳細明確責權(quán)利三者之間的關系，導致內(nèi)部管理責任難以落實到位。缺乏完善的內(nèi)部管理，崗位責任未徹底落實，導致農(nóng)村信用社操作風險的形成。由于受到產(chǎn)權(quán)改革制度的影響，內(nèi)部控制無法充分發(fā)揮有效性，無法實現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營風險的防控，導致形成內(nèi)部操作風險。

三、農(nóng)村信用社人力資源管理風險存在的主要原因

1.內(nèi)部原因

主要是由于農(nóng)村信用社內(nèi)部管理機制、管理體系缺乏、不健全、不完善所導致的風險。在農(nóng)村信用社內(nèi)部管理活動中，法人機構(gòu)臃腫、經(jīng)營規(guī)模較小時制約農(nóng)村信用社發(fā)展的重要因素。組織結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)倒金字塔結(jié)構(gòu)，上部領導班子人數(shù)眾多，業(yè)務人員比例相對較小，加上缺乏完善的內(nèi)部管理制度，導致人浮于事，崗位責任無法明確，出現(xiàn)各類風險。沒有引入上崗競聘機制、缺乏科學培訓制度，員工責任感不強，工作效率較為低下，在一定程度上影響農(nóng)村信用社風險抵御能力。

2.外部原因

外部原因主要是外部環(huán)境造成的風險。主要包括三大內(nèi)容：第一是政府監(jiān)督管理不到位，導致機構(gòu)設置未監(jiān)督管理，部分農(nóng)村信用社一味擴招人員，未將有效資源合理利用，浪費人力資源。第二是金融市場的發(fā)展滯后于企業(yè)的資金需求，在此種狀態(tài)下，農(nóng)村信用社需要不斷擴充融資渠道，減少對商業(yè)銀行的依賴，減少不必存在的崗位和人員。第三是自身債務風險，一般的企業(yè)通常都慣于采用破產(chǎn)和資產(chǎn)重組方式來逃避農(nóng)村信用社銀行債務，導致農(nóng)村信用社所貸資金無法準時收回，形成資金風險。融入內(nèi)部活動中，缺乏對放貸人員的監(jiān)督和管理，只放貸，不加強資金回籠工作，形成管理隱患。

四、農(nóng)村信用社人力資源管理中的風險管理策略

1.完善農(nóng)村信用社自身制度建設，健全風險管理機制

為加強我國農(nóng)村信用社人力管理風險管理能力，必須要求政府相關單位、銀監(jiān)會等部門，加強對農(nóng)村信用社人力資源管理的監(jiān)管。行業(yè)機構(gòu)和政府單位要在農(nóng)村信用社經(jīng)營管理活動中發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，不斷完善農(nóng)村信用社內(nèi)部管理制度，提升行業(yè)管理規(guī)范性。見此契機，農(nóng)村信用社要依靠制度來加強內(nèi)部人員管理，從優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)入手，精減人員，避免人浮于事等浪費資源現(xiàn)象。對各個崗位責任進行明確，權(quán)責利相符，提高內(nèi)部管理科學性、合理性。

2.貫徹實事求是基本原則，提高人力資源管理水平

當前，農(nóng)村信用社在經(jīng)營管理活動中，要堅持實事求是的基本原則。根據(jù)市場環(huán)境變化，采用對應的內(nèi)部管理策略，加強人員能力提升、人員培訓，設置合理的薪酬制度，激發(fā)員工工作積極性。重視內(nèi)部員工關系管理，實現(xiàn)內(nèi)部資源的有效分配和整合，進一步提高人力資源利用率。要重視人才發(fā)展對農(nóng)村信用社發(fā)展的重要作用，采用績效評價體系、人才晉升體系和薪酬責任體制，不斷提高人力資源管理水平，杜絕和降低人力資源風險。

3.提升員工專業(yè)素質(zhì)，完善激勵制度

人員素質(zhì)和專業(yè)水平是農(nóng)村信用社發(fā)展的重要基礎。當前，農(nóng)村信用社必須要建設一支高素質(zhì)、專業(yè)化、知識多元化的人才隊伍，充分發(fā)揮人力資本的作用。加強對員工的業(yè)務培訓，提高業(yè)務水平和工作效率；增強精神獎勵，設置規(guī)劃科學的、公平的職務晉升或?qū)W習提升渠道，擴大個體發(fā)展空間，提升業(yè)務水平和綜合素質(zhì)，減少操作風險的同時滿足員工的自我實現(xiàn)需求。農(nóng)村信用社首先應從人才培養(yǎng)、激勵制度、企業(yè)文化等方面入手來全面提升工作人員的綜合素質(zhì)，進一步引導員工認同企業(yè)風險管理文化，主動防控風險。

五、結(jié)束語

篇6

一、社會人文因素

作為組織的一種形式的企業(yè)，它存在于一定的社會環(huán)境，企業(yè)的各項管理無不受到環(huán)境的影響，企業(yè)的人力資源管理也不例外。社會人文環(huán)境的不確定性、變化性會給企業(yè)人力資源管理帶來風險。人的理想信念、價值觀念、心理品格的形成和變化過程中，文化和道德品格等人文因素起著重要的作用，它們透過人的理想、價值觀和道德品格等心理因素去影響人的行為規(guī)范和行為方式，因而對行為產(chǎn)生約束或驅(qū)動力。我國正處在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的社會轉(zhuǎn)型時期。轉(zhuǎn)型意味著從一種比較穩(wěn)定的狀況向另一種狀態(tài)過渡，在過渡中會有不穩(wěn)定因素，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生影響。推行經(jīng)濟改革，重新調(diào)整各種利益關系，在打破原有不合理的利益格局時，形成了許多新的利益集團或利益共同體，導致代表不同利益階層的各種思潮交錯起伏。其中既有進步的，也不乏消極腐敗、丑惡落后的東西，如拜金主義、享樂主義。所以產(chǎn)生“一切向錢看，’、“有錢能使鬼推磨”的思想。人們的思想境界和心理健康狀況以及社會公德意識都受到不同的沖擊和污染。作為社會人，他的心理、行為都是社會文化的產(chǎn)物，因而社會文化對人力資源管理風險的影響不可低估。社會文化是特定社會在長期歷史發(fā)展過程中，依托特定的氣候、地理、生態(tài)環(huán)境，以群體生活和社會實踐為基礎，創(chuàng)造出的生活方式、生活習俗、情感和思想交流規(guī)范的總和，是特定社會認同的共同價值體系。有了積極向上的精神和文化，人們的心理溝通也更容易，對所在企業(yè)的集體意識也會進一步加強，責任心也增強了，由此，人們的心理和行為就會與組織有較強的一致性。良好的社會文化、正確的輿論導向?qū)θ说挠绊懮钸h而持久，它的作用在于讓員工從內(nèi)心深處減少風險的發(fā)生，因此它防范風險更徹底，是任何有形的規(guī)章制度不能相比的。另外工作和生活環(huán)境好壞決定吸引人才的程度，是人員流失的一個重要因素，這些環(huán)境因素包括經(jīng)濟發(fā)展、文化氛圍、生態(tài)環(huán)境等。

二、政治法律因素

一個國家的政治、法律、政策注定要影響人力資源管理，如果企業(yè)對這些因素及其發(fā)展趨勢沒有進行有效的研究，很可能引發(fā)人力資源管理風險。由于法律體系尚不健全、不配套，給企業(yè)人力資源管理風險孕育和爆發(fā)留下了空間。在一些地區(qū)勞動者地位低下，企業(yè)以賺錢為中心，傷亡事故以及損害員工合法權(quán)益的事情時有發(fā)生。國家對危害企業(yè)員工身心健康的職業(yè)限制和勞動保護要求，有助于員工的人身安全保障，同時也能降低這類事故的發(fā)生，減少由此給企業(yè)造成的損失。

在轉(zhuǎn)型過程中法律制度上存在以下問題：1、轉(zhuǎn)型過程中，對可能出現(xiàn)的風險行為估計不足，立法上還存在漏洞。2、法律意識和觀念淡薄，不學法、不懂法、不依法的現(xiàn)象嚴重，如在勞動合同法上，人們普遍法制觀念淡薄，如應屆畢業(yè)生，簽訂幾份就業(yè)合同的現(xiàn)象很普遍。3、執(zhí)法不嚴，執(zhí)法犯法。4、權(quán)大于法，人治大于法治的現(xiàn)象比較嚴重。

三、經(jīng)濟因素

經(jīng)濟周期的波動對企業(yè)的經(jīng)營管理影響很大，進而造成企業(yè)人力資源管理風險。當經(jīng)濟不景氣時，較高的失業(yè)率會降低員工主動離職和怠工的風險。而當經(jīng)濟處于上升階段時，提供的就業(yè)機會較多，員工的需求就會提高，企業(yè)需要制定更多樣化的員工管理，滿足多層次的員工需求才能夠留住員工。但經(jīng)濟的波動有時很難預料，這給人力資源管理，特別是規(guī)劃、培訓帶來了很大的困難。

人才市場是企業(yè)選才和個人求職的地方，人才市場是否規(guī)范直接影響企業(yè)人力資源管理風險。發(fā)育良好的人才市場可以提供較多及較準確的信息，從而降低企業(yè)的招聘、培訓等風險，同時也使企業(yè)招聘過程更加合法化，避免了陷入有歧視招聘嫌疑的法律訴訟中。顯然規(guī)范的人才市場，一方面能給用人單位提供較多的應聘者，便于企業(yè)參考個人背景資料挑選人員，降低招入不合格人員的風險；另一方面，求職者也會獲得較多的機會來選擇真正適合自己的職業(yè)，從而降低由于對工作不滿而發(fā)生流失風險的概率。區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)達與否也會影響到人力資源。一般地，越不發(fā)達地區(qū)越急需人才，越易發(fā)生人才流失風險，有的企業(yè)雖然自身條件不錯，卻因地處欠發(fā)達地區(qū)，難以吸引人才。這些地方的企業(yè)花重金從外面引進人才，但他們工作一段時間后感覺到這些地方的發(fā)展不如發(fā)達地區(qū)，各方面的條件比較差，即便有較高的工資，也不能吸引他們。有些企業(yè)在引進不到人才的情況下，自己培訓人才，可是培訓的人才往往被發(fā)達地區(qū)的企業(yè)挖了墻角。使這些地區(qū)的企業(yè)陷入了引進不行，自己培訓也不行的尷尬

境地。

四、技術因素

技術也是引起企業(yè)人力資源管理風險的又一個重要因素。現(xiàn)代社會發(fā)展越來越快，知識更新的速度更快，對人才提出了很高的要求，給企業(yè)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。現(xiàn)代社會已經(jīng)進入依靠先進知識和高素質(zhì)人力資源為主動力來發(fā)展企業(yè)的知識經(jīng)濟時代。技術的進步必然會導致對人力資源素質(zhì)的要求提高，企業(yè)要想保持核心競爭力就需要對員工的知識和技術不斷更新。企業(yè)如果忽視技術進步給人力資源帶來的風險，必然會導致企業(yè)人力資源的逐漸枯竭，最終失去競爭的優(yōu)勢。由于技術進步的原因，教育也會給企業(yè)帶來風險。例如，當企業(yè)需要IT人才時，教育卻提供了大量的機械工程人才，這樣勢必會影響企業(yè)的發(fā)展速度；當企業(yè)需要高學歷技術人才時，市場卻提供了大批中低學歷的技術人員，必然引起企業(yè)很難招到符合要求的員工，或招聘成本過大，并且加大了企業(yè)對員工培訓的費用。如果企業(yè)培訓了某類技術人才，這類人才還未投入使用時，由于科技的進步這種技術已經(jīng)過時，這便造成了培訓的浪費。

五、人口因素

人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。人口數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)決定人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。從對企業(yè)人力資源管理的影響來看，主要是對企業(yè)人力資源供給的影響。企業(yè)外部影響人力資源供給因素有：企業(yè)所在地人力資源的整體情況；（2）企業(yè)所在地的有效人力資源供求狀況；（3）企業(yè)所在地對人才的吸引程度。以上因素的不確定性，構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理風險來源。

參考文獻：

[1]林洪藩，周霞.人力資源管理風險的研究（J）.華南理工大學學報（社科版），2009

[2]童澤望.民營企業(yè)人力資源管理風險及其防范（J）.當代經(jīng)濟，2010

篇7

人力資源是企業(yè)的核心競爭力之一，人力資源管理的成功與否直接決定一個企業(yè)的成敗。作為企業(yè)的一項主觀能動性較強的管理活動，人力資源管理在其管理過程中存在諸多變動因素和突況，如招聘失敗、骨干離職、員工不滿、上下級溝通障礙等，從而導致各類風險的產(chǎn)生，對企業(yè)的高效率運轉(zhuǎn)造成極大阻礙。因此，分清企業(yè)人力資源管理風險類別、分析企業(yè)人力資源管理風險成因、最終提出相應策略合理適度規(guī)避風險，對于一個企業(yè)來說有著極其重要的意義。

一、企業(yè)人力資源管理風險類別

1.招聘風險。招聘風險一般是指兩種情況。一是企業(yè)未能招聘到與企業(yè)內(nèi)部所設置的崗位相匹配的員工，這意味著對應崗位將要空缺或者企業(yè)不得不調(diào)整其崗位結(jié)構(gòu)設置，企業(yè)將元氣大傷。二是企業(yè)招到的員工人數(shù)過多能力過高，遠大于崗位的要求，從而造成資源浪費和員工情緒不滿等問題，妨礙企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

2.流失風險。流失風險分為新員工流失風險與骨干員工流失風險兩種。隨著企業(yè)員工進出制度的自由化和一部分大學生的誠信度的下滑，新員工違約或者離職的現(xiàn)象時有發(fā)生。而企業(yè)對技術生疏的新員工都會投入大量人力物力對其進行培訓，新員工因為培訓而失去的工作時間更為加重企業(yè)負擔，一旦新員工離職，企業(yè)將本文由收集整理面臨雙重損失。骨干員工的離職對企業(yè)的打擊更為致命。骨干人員工作熟練、技能突出，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，一旦離職，企業(yè)運轉(zhuǎn)效率將迅速下降，而骨干員工的崗位一般為企業(yè)核心崗位，他們的離職帶來的崗位空缺的填補問題也將耗費企業(yè)的時間精力來磨合與調(diào)整。

3.調(diào)配風險。當不同能力的員工被安排到適合自已能力崗位，才能讓自身能力最大化發(fā)揮，這樣才達到人力資源配置效率最大化。但“知人善任”是一個艱難的過程，不僅受上級的主觀能動性影響、還受員工性格和道德的影響。如一些員工通過賄賂等手段使自已處于自身能力不足的核心崗位，或者上級因為對有能力員工性格或其他的方面有主觀偏見將其置于低于其能力的崗位等。這些都將導致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)失衡，企業(yè)寶貴的人力資源未能得到

二、企業(yè)人力資源管理風險成因

1.人心理的復雜性。與企業(yè)的其他管理活動相比，人力資源管理的最大特點在于他是“人”而非物，這便注定了人力資源管理中必然存在不能按照統(tǒng)一模式識別和規(guī)避的風險。因為人的心理并沒有統(tǒng)一的運行機制，其復雜性不可估量，且均因個體不同而相異，管理一個人或許就需要一套不同模式，一旦出現(xiàn)差錯，風險便隨之而生。

2.招聘制度不完善。企業(yè)招不到員工或者招到的員工過剩的重要原因在于招聘制度不完善。而一套完善的招聘制度需要建立在人事部門人員對企業(yè)的人力需求完全了解的基礎上，這不僅要求人事職員有著過硬的專業(yè)知識，還要求他們對企業(yè)的運行、盈虧狀況、崗位、員工數(shù)量等情況了如指掌。不僅如此，對外做招聘宣傳的員工也需要將招聘要求與企業(yè)需求做到內(nèi)外結(jié)合。這其中的每一環(huán)節(jié)無一不易產(chǎn)生風險。

3.激勵制度不完善。一套完好的激勵機制是減少員工流失、提高工作績效的關鍵。但是激勵制方式和標準的確定是一個難題，因為要將員工之間能力的差別量化為薪酬或者福利大小的差別，怎樣算是這些能力差別能被鑒別出來的一個標準，以及這些差別所對應的薪酬差別該以何種標準確定，都是易產(chǎn)生風險的地方。一旦標準確定不好，不但無法起到激勵員工作用，反而會使員工感覺受到不公平待遇。

三、企業(yè)人力資源管理風險規(guī)避策略

1.提高人力資源風險管理意識

人力資源作為21世紀企業(yè)發(fā)展的一項重要資源，在提高企業(yè)核心競爭力方面有著不可替代的作用。如何合理的利用好人力資源，發(fā)揮其最大的潛能，使人力資源風險最低、帶來的損失最小，成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的首要任務之一。要想做好人力資源風險管理工作，就要在思想上正確認識人力資源風險，提高風險管理的意識，這是具體風險防范工作的前提和基礎。企業(yè)所有者及經(jīng)營者都應重視風險管理，建立完善的風險管理機制，做好風險預測、風險識別、風險防范、風險應對及風險控制等一系列工作。有條件的企業(yè)，還可以設置人力資源風險管理部門，使企業(yè)的風險管理能力得到專業(yè)化的提升，并在企業(yè)內(nèi)部文化中營造風險管理的良好氛圍，從而降低風險發(fā)生的概率。

2.建立合理的人力資源招聘制度

規(guī)范人力資源招聘政策，科學甄別人才，把好員工入口關，這是人力資源風險管理的第一環(huán)節(jié)。首先，要在分析企業(yè)的短期發(fā)展計劃及長期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，做出企業(yè)招聘規(guī)劃，明確所需員工的數(shù)量及結(jié)構(gòu)。繼而從思想態(tài)度和工作能力兩個方面公平、科學的考核應聘人員，力爭招聘到既與企業(yè)文化相適應又能滿足崗位技能需要的全面人才。其次，應該對招聘進來的員工進行專業(yè)能力、溝通能力、應變能力等方面的綜合分析，根據(jù)分析的結(jié)果，將每個員工都安排到其最適合的崗位，以“人盡其能”地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。最后，對于企業(yè)已有員工要提供與其工作崗位相匹配的繼續(xù)教育，使其能跟上時代的步伐，不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和能力，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供有力的支持。

篇8

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源風險；管理；對策

一、企業(yè)人力資源風險管理的程序和策略

1.企業(yè)人力資源風險管理的程序

人力資源風險管理的過程必須一般有以下幾個步驟：(1)風險的識別；(2)風險的衡量；(3)風險的控制與處理；(4)風險管理效果評價與預警。

人力資源風險管理的主要是為了控制與處理風險，減少和避免損失，保證企業(yè)人力資源管理活動的順利進行，進而提升企業(yè)核心競爭力。在目標的指引下，探索出各種識別風險類型、估計風險的大小的方法和工具，然后采用各種有效的風險管理工具進控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁風險，實施風險管理，最后進行風險管理效果評價。此外，企業(yè)應該建立起一套合理、完整的人力資源風險管理的預警管理體系，把握風險的動態(tài)，以實現(xiàn)風險管理的目的。

2.企業(yè)人力資源風險管理的策略

(1)風險規(guī)避策略。風險規(guī)避就是將可能產(chǎn)生的風險扼殺于無形之中。以避免造成損失。例如某位員工存在一定的風險，可以進行辭遇人力資源招聘的時候進行合理篩選，不錄用可能會有風險的應聘者，這些風險也就不會產(chǎn)生，這也是面對風險最有效、成本最小的處理方式。但是由于人力資源風險產(chǎn)生的因素包括很多方面，無法完全去避免所有風險。(2)風險控制策略。風險保控制就是盡可能控制風險發(fā)展趨勢，降低其發(fā)生的可能性。例如企業(yè)通過采取合理安排車間布局、進行職工安全教育等風險保護策略，就可以減少員工發(fā)生工傷事故的可能性。科學合理地采取激勵約束機制進行人力資源管理，提高員工對企業(yè)的忠誠度，就會減少人力資源非正常流失的可能性等等。(3)風險減輕策略。風險減輕策略是指減少風險造成的損失。例如對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的關鍵部門的關鍵人才，企業(yè)管理層在日常經(jīng)營活動中應該逐步培養(yǎng)有潛力的人才，能力和忠誠度俱佳，能夠隨時接班。當出現(xiàn)關鍵人才流失的局面，接班人可以頂上來，能夠減少損失。同時在簽訂工作合同時，可以規(guī)定員工在非工作時間不得參與與本企業(yè)競爭活動，人員流出后在若干時間內(nèi)不得進入同行業(yè)企業(yè)等條款，也是企業(yè)用來減少風險損失的有效策略。(4)風險轉(zhuǎn)移策略。風險轉(zhuǎn)移是指事先以合約或者協(xié)議的形式將部分可能產(chǎn)生的人力資源風險轉(zhuǎn)移給其它組織或個人。比如現(xiàn)在很多國有企業(yè)采取了人力資源外包策略，這樣風險就不必自己承擔。(5)保險策略。保險策略是現(xiàn)代企業(yè)人力資源風險管理的一個很重要的策略。從風險管理角度講，它是以一種合同形式來進行風險的轉(zhuǎn)移，從社會角度講，這不僅是風險轉(zhuǎn)移而且是風險的減輕，這是保險中的科學性所確定的。企業(yè)可以結(jié)合風險和企業(yè)人力資源風險狀況來選擇哪些風險參與保險。

二、國有企業(yè)人力資源風險管理的對策

1.提高國有企業(yè)人力資源風險管理意識

國有領導層應該正確、客觀地對待人力資源風險管理，在思想上高度重視，樹立風險意識，并在企業(yè)中建立風險管理文化；成立專門的調(diào)研小組，對企業(yè)發(fā)展歷史中的人力資源風險進行實地調(diào)查研究，摸清其形成原因、發(fā)展規(guī)律和未來走勢；成立相關的領導班子，并建立一套完整的制度，塑造人力資源風險管理機制，進行有效監(jiān)控，提高企業(yè)應變?nèi)肆Y源風險的綜合能力。

2.健全國有企業(yè)人力資源風險管理機制

(1)建立一支高效的風險管理團隊。由于人力資源風險的形成因素很多，涉及到各方各面，需要企業(yè)內(nèi)各部門、各單位的合力完成。因此，一個蓬勃發(fā)展的企業(yè)應該有一支高效、快速的風險管理團隊，而這個團隊的組成主要有兩部分：高層管理人員和各方面優(yōu)秀的人才。企業(yè)平時的人才資源儲備情況很大程度上決定了企業(yè)在面對風險時的表現(xiàn)。(2制定風險管理計劃。對于風險來說，最好的處理方式是預先識別并采取相關措施進行遏制。但由于人力資源風險的必然存在性，制定一套合理的風險管理計劃，未雨綢繆，是必須的。這樣當風險來臨時，便能夠從容地采取有效地措施使損失降到最低。(3)進行風險管理知識培訓。員工是企業(yè)中最重要的人力資源，企業(yè)的經(jīng)營活動主要由員工來完成，企業(yè)的發(fā)展也是由員工來推動。人力資源風險的一部分來源于員工。因此有必要定期開展風險管理講座，專題報告，對員工進行風險管理培訓，一方面向要強化風險意識，深刻認識風險的危害性，防微杜漸，從小事嚴格要求自己，另一方面要提高員工對風險的事先控制，事中處理，事后總結(jié)的能力。(4)建立風險預警管理體系。在進行人力資源風險管理過程中，風險預警管理體系是很重要的一部分，它能夠及時的監(jiān)控風險的動向，關注其變化，采集有用的信息，分析和判斷風險的狀態(tài)，為企業(yè)的經(jīng)營者進行風險管理提供合理、及時的決策依據(jù)。(5)建立人力資源管理信息系統(tǒng)。信息不對稱是導致人力資源風險的關鍵因素，因此應該建立人力資源信息管理系統(tǒng)，并不斷進行完善，同時加強監(jiān)督管理和考評工作。系統(tǒng)信息包括企業(yè)內(nèi)部信息和外部信息。企業(yè)內(nèi)部信息包括：在職員工信息、在職管理人員信息、離職人員信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息、管理人員工作動態(tài)信息、人才儲備信息等，能及時反映人力資源信息，進行風險預警。企業(yè)的外部信息包括：競爭對手人員的信息、行業(yè)人才需求信息、行業(yè)人才供應狀況信息等。這樣，企業(yè)可以準確了解競爭對手和同行業(yè)中的人力資源信息，做好相關準備工作。

3.全面管控人力資源各模塊的風險

(1)招聘風險管控。招聘風險主要來自工作分析、人員需求計劃、員工測試和員工錄用四個方面。應對招聘風險，首先應做好詳細、明確的工作分析，包括工作空缺以及適合該項工作的人才類型等。這也是最后評價招聘工作是否達到目標的標準。其次進行人員需求評估，除了生產(chǎn)和銷售需求之外，還要考慮其他幾個方面的因素：可能的雇員流動比率、雇員的質(zhì)量與性質(zhì)、與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關的決定、導致生產(chǎn)率提高的技術與管理方面的變化、本部門能獲得的經(jīng)濟資源。員工測試是對員工個人特質(zhì)進行評測。(2)培訓風險管控。培訓風險主要來源于員工頻繁的跳槽。跳槽頻率不斷升一方面，應選擇對企業(yè)忠誠度較高的員工進行培訓，避免在有跳槽想法的員工身上投入資金和精力。另一方面，不建議在試用期內(nèi)培訓員工，單次培訓投入人力和無力也不宜太多。還有，為防止受訓員工的流失，可以采用協(xié)議或者合約的形式進行約束，比如接受培訓后一定期限不得跳槽，跳槽后腰給予公司一定的金額賠償?shù)龋⒈Ａ粝嚓P憑證，以備不時之需。(3)績效考核風險管控。工作績效考核主要包括三個方面：評估工作實際要求、評價工作績效、提供工作總結(jié)。因此，國有企業(yè)應選擇正確的評價工具，建立合理、完善的評價體系，指定相關評價制度，始終以公開、公正的原則進行績效評價，這樣就能很大程度上防范績效考核風險。(4)離職風險管控。這是人力資源風險管控中一個重要的部分。在離職或者即將離職的員工中，很多存在著對公司的負面情緒，不滿待遇、工作條件或者怨恨沒有得到應有的重視，甚至有部分對企業(yè)產(chǎn)生報復的心理，比如在即將離職工作工程中有意損害企業(yè)設施、散布不當言論，或離職后跳槽至同行業(yè)競爭對手，泄密企業(yè)有用信息等都會危害企業(yè)。這種情況下，對于即將離職的員工，可以采取更加嚴格的監(jiān)管手段，以防止其對企業(yè)造成的破壞。而對于重要部門的技術人員，管理人員離職，可以通過法律手段進行限制其違法、違紀的行為，簽訂離職相關限定條款。(5)激勵風險管控。激勵的最終目的在于留住優(yōu)秀人才，并使人力資源效用最大化。從策略上進，可以分為正向激勵和負向激勵；正向激勵以激勵、褒揚等方式為主，通常有兩種形式，一種是獎金、提成、帶薪休假、期權(quán)等物質(zhì)獎勵，另一種是信任、表揚、提拔等精神獎勵，而負向激勵的目的在于使員工產(chǎn)生危機感，督促員工始終保持良好的職業(yè)道德與行為習慣，主要形式有批評、罰款、降職、淘汰等。兩者缺一不可，相輔相成。在激勵過程中，最重要的原則在于合理和公正。合理是不進行無效的正向激勵和過度的負向激勵，公正則是激勵尺度上要采用同一標準，同工同酬、同績同賞、同錯同罰，特別是薪酬待遇上尤其需要注意這一點，讓員工能爭取評估自己的價值。

篇9

關鍵詞：煤礦企業(yè);人力資源管理;風險因素;控制方法

中圖分類號： D035.2 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）30-1-2

0 引言

目前，我國社會經(jīng)濟和科學技術發(fā)展十分迅速，煤炭企業(yè)要想在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，必須從人力資源管理工作入手，建設優(yōu)秀的人才隊伍，從而提高企業(yè)的綜合競爭實力。煤炭企業(yè)具有勞動強度大、工作時間長、工作環(huán)境差等特點，使得人力資源管理工作出現(xiàn)多種風險因素，造成人才的流失等問題，嚴重影響煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此，煤炭企業(yè)必須采取有效控制方法，，以科學的發(fā)展觀和人才觀為管理理念，對企業(yè)的人力資源管理體系進行不斷的完善和發(fā)展，加強對企業(yè)職工的培訓教育，從而有效提升企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

1 煤礦企業(yè)人力資源管理存在的風險因素

1.1 管理理念落后

煤炭企業(yè)將經(jīng)營管理的重點主要放在了獲取經(jīng)濟效益，而往往忽略了人力資源管理的重要性。人力資源管理部門沒有制定科學、合理的職工思想穩(wěn)定工作計劃，并且在開展過程中，過于形式化，并不能達到實際效用。雖然煤炭企業(yè)逐漸將職工隊伍建設提上經(jīng)營管理的重要議事日程，但是在實際的人力資源管理工作中還存在重生產(chǎn)輕職工隊伍建設的現(xiàn)象。由于煤炭企業(yè)的生產(chǎn)活動較為煩瑣，人力、財力十分緊張，往往認為只要完成生產(chǎn)任務，職工不出現(xiàn)違法違紀問題，人力資源管理就到位了，只是利用生產(chǎn)例會的短短幾分鐘進行思想穩(wěn)定教育，難以達到穩(wěn)定職工的效果。

1.2 管理體系不科學

由于受到計劃經(jīng)濟的影響，很多煤炭企業(yè)沒有建立科學的人力資源管理體系，人力資源部門把工作重心放到了簡單的人事調(diào)動方面，沒有積極參與到煤炭企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的擬定和營銷方案的探討活動中，使得人力資源管理工作與企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃相脫離。構(gòu)建科學的人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展的一項重要工作，但是很多企業(yè)沒有將其進行很好的落實，即使聘請到優(yōu)秀人才，也會因為缺乏科學、規(guī)范的管理體系，使得人力資源的開發(fā)和利用不足，甚至造成人才流失，影響企業(yè)的長期發(fā)展。

1.3 缺乏對職工的教育培訓

煤炭企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，職工數(shù)量較多，很多煤炭企業(yè)管理者對職工的教育培訓重視程度不足，使得職工缺乏科學的發(fā)展規(guī)劃，不利于人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。煤炭企業(yè)缺乏對人力資源的合理配置，大部分聘用的人才綜合素質(zhì)偏低，缺乏必要的工作經(jīng)驗，只是具備了基本的專業(yè)業(yè)務能力和技術水平，而對于其他多項綜合性知識表現(xiàn)出嚴重不足，例如計算機水平較低、信息系統(tǒng)分析能力較差等，不滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求。煤炭企業(yè)的人力資源管理者不重視職工的培訓和開發(fā)，對優(yōu)秀人才的儲備十分不利，難以激發(fā)職工的工作積極性。

1.4 績效考核及薪酬制度不完善

對于職工來說，最看重的就是薪酬和福利待遇，因此，績效考核、薪酬分配是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，對于激勵員工具有積極作用。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，雖然一些煤炭企業(yè)引入了崗位績效工資制度，并對其薪酬管理模式進行了改革，但是計劃經(jīng)濟下遺留的一些固有缺陷，對現(xiàn)代化的薪酬激勵制度的完善形成阻礙，不規(guī)范的考核、不合理的分配任務成為人力資源管理面臨的普遍問題，使得部分職工對企業(yè)的滿意度降低，難以積極主動地完成工作任務，不利于煤炭企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

2 煤炭企業(yè)人力資源管理控制方法

2.1 樹立以人為本的管理理念

煤炭企業(yè)要想有效控制人力資源管理風險，首先要做的就是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，樹立以人為本的管理理念，對職工的主觀能動性予以高度重視，充分調(diào)動人才在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。煤炭企業(yè)要對基層職工的生活和工作予以切實的關心和幫助，積極采取有效措施，改善工作環(huán)境，降低勞動強度，從而充分維護好基層職工的身體健康，讓職工深刻體會到企業(yè)的關懷，從而創(chuàng)造有利于職工發(fā)展的良好氛圍，培養(yǎng)職工積極向上的工作態(tài)度，增強職工隊伍的凝聚力、生產(chǎn)力。此外，煤炭企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，設置靈活、科學的人力資源管理崗位，避免因人設崗的不良現(xiàn)象發(fā)生，并結(jié)合工作需要對崗位配置進行及時調(diào)整;提高人力資源基礎資料的信息化管理水平，利用信息技術提高管理效率，讓更多有能力的管理人才在人力資源部門施展自己的才華，為企業(yè)的現(xiàn)代化管理奠定良好的基礎。

2.2 建立科學的管理體系

煤炭企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃建立科學、規(guī)范的管理體系，對未來的人才需求做出全面綜合的分析，制定符合企業(yè)發(fā)展目標的人力資源管理方案，實現(xiàn)人才管理與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。煤炭企業(yè)要明確人力資源部門的崗位職責，對考勤、績效、人事調(diào)動、違紀處理等進行細致化管理。人力資源管理部門的工作人員要認識到人才管理工作的重要性，以科學、規(guī)范的標準嚴格執(zhí)行自己的工作，對于人才的調(diào)度和安排進行合理的規(guī)劃，結(jié)合市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，為企業(yè)聘用更多優(yōu)秀的職工，提高人力資源管理的整體水平。煤炭企業(yè)職工眾多，還需要借助相關的法律規(guī)范維護職工與企業(yè)的正當權(quán)益，避免各種勞動糾紛矛盾的發(fā)生，促進煤炭企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 注重職工培訓教育

隨著科技的不斷進步，煤炭企業(yè)對于復合型和專業(yè)化人才的需求不斷增加，因此，人力資源管理部門還要加強對企業(yè)職工的培訓教育工作，提高員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人才保障。煤炭企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需求，定期開展一些專業(yè)講座或技術培訓，重點對綜合素質(zhì)偏低的員工進行繼續(xù)教育，提升其專業(yè)業(yè)務水平和知識技能，促進職工的全面綜合發(fā)展。此外，還可以與其他煤炭企業(yè)建立良好的交流活動，讓更多的職工參與進去，學習和借鑒其他企業(yè)的先進經(jīng)驗和技術，還可以為員工設置一些繼續(xù)深造的機會，讓員工能夠有機會進一步提升自己的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量。總之煤炭企業(yè)要培養(yǎng)更多的優(yōu)秀技術和管理人才，實現(xiàn)從勞動密集型產(chǎn)業(yè)向技術密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

2.4 完善績效考核制度

煤炭企業(yè)是一個重要的生產(chǎn)行業(yè)，對于職工有更加嚴格的考核工作。煤炭企業(yè)要遵循公平分配、能者居上的原則，不斷完善績效考核制度。每個職工對于煤炭的開發(fā)和生產(chǎn)都發(fā)揮著重要作用，由于工作性質(zhì)和工作量的不同，他們的勞動付出也不盡相同，這就需要煤炭企業(yè)制定科學的績效考核和獎金的計算、分配方式，定期進行工作內(nèi)容審查和工作能力考核，針對不同的權(quán)責使管理者、科技骨干、勞模與普通職工、后進職工拉開差距，體現(xiàn)優(yōu)勢獎勵、劣勢懲罰的制度。績效考核制度能夠體現(xiàn)職工的真實水平，職工根據(jù)自己的能力獲取相應的報酬，從工作中找到人生的樂趣和成就感，有利于員工安心本職工作，從而留住人才，充分發(fā)揮員工的積極性，以此提高煤炭企業(yè)的勞動和生產(chǎn)效率。

3 結(jié)束語

總而言之，人力資源管理對于煤炭企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要作用，煤炭企業(yè)要認識到人力資源管理的重要性，樹立以人為本的管理理念，建立科學的人力資源管理體系，加強員工培訓教育，通過完善的績效考核制度，激發(fā)職工工作積極性，從而提高人力資源管理效率，實現(xiàn)人力資源管理工作的科學性、創(chuàng)新性、完善性，提高職工對企業(yè)的發(fā)展信心，增強企業(yè)的凝聚力，推動煤炭企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展。

參 考 文 獻

[1] 高麗芳.煤礦企業(yè)人力資源管理存在的風險因素及控制方法[J].時代金融，2015，32：213+216.

[2] 劉劍鋒.煤礦企業(yè)人力資源管理中的風險控制[J].煤炭技術，2013，06：260-262.

[3] 王慧芳.探究煤礦企業(yè)人力資源管理中的風險控制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，19：132.

篇10

作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視，企業(yè)在進行外包服務決策時，要分析可能存在的風險，制定相應的防范措施，降低或避免風險發(fā)生帶來的損失。

2.我國企業(yè)人力資源管理外包風險

2.1外包合作風險

為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務，發(fā)包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機密資料，這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發(fā)包商的利益。同時若外包服務商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發(fā)包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔心企業(yè)商業(yè)機密被泄露，才不會向外包服務上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關系也很難持久。

2.2外包商的服務水平不高

選擇人力資源管理外包商的時候，企業(yè)很難在那么短的時間內(nèi)對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。

2.3人事信息泄漏風險

在外包企業(yè)在進行相關外包業(yè)務時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現(xiàn)場服務操作。也就是說外包公司的相關資料，政策，戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內(nèi)部信息進行要挾。

3.加強人力資源管理外包風險防范措施

3.1選擇合適的人力資源外包商

外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質(zhì)量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關重要的。

3.2加強發(fā)包商合作

充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會對雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風發(fā)展時期的企業(yè)其經(jīng)營管理特點不同，相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時期為其提供動態(tài)的人力資管理職能服務。

確定一致發(fā)展目標。對于發(fā)包商而言，其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態(tài)。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現(xiàn)機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。

3.3逐漸完善相關的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化

    對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關政府部門應制定好相關的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關的法律政策，這方面需經(jīng)過在實踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，并進行提煉，從而才能將經(jīng)驗提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實行嚴厲管理。

3.4加強與外包商的溝通

企業(yè)應重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務開展也需要企業(yè)的相關部門及時地提供相關的信息資料。

4.結(jié)論