財務部教育培訓計劃范文

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[關鍵詞]水電企業 干部教育培訓 成效

中圖分類號：D262.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0252-01

引言

從干部培訓的角度來看，水電企業干部職工具有很強烈的教育培訓愿望，提高技能和更新知識的要求也十分迫切，但是因為受制于經費保障、課程設置、培訓場所、學工矛盾、師資水平、教學設施等諸多因素的限制，難以有效滿足水電企業干部培訓需求，培訓效果較差。因此，必須要針對水電行業性質，有針對性的提升水電企業干部教育培訓的成效。

一、確定水電企業干部培訓教育的目標

要增強水電企業干部培訓教育的成效，首先就是要確定以需求為導向的培訓計劃，增強水電企業干部教育培訓的針對性，是提高水電企業干部素質和能力的重要措施。經過多年的發展和完善，水電企業逐步形成了需求調研、任務突出的水電企業干部教育培訓計劃方案，大大提高了水電企業干部教育培訓的質量。

1.要以需求為培訓的導向

水電企業干部教育培訓計劃的制定，教學培訓考核測評，都要灌輸需求引導的辦學理念，把培訓需求作為重要內容。在制定教育培訓計劃的時候，調研培訓需求，按需培訓。不僅是年度培訓計劃要按需制定，而且在培訓項目和培訓對象等方面，都要按需開展。在培訓過程中，要做到與水電企業干部愿望、工作需要、崗位需要、上級要求等結合起來，使需求調研成為水電企業干部教育培訓的必要環節，成為年度教育培訓計劃審核的主要依據之一。

2.加強對培訓計劃的管理

在開展水電企業干部教育培訓過程中，要規范水電企業干部教育培訓辦班管理，不能出現亂收費、濫培訓的問題，要面向整個公司和整個系統開展。在培訓開班之前，要把培訓計劃上報到公司人事教育管理部門，按照統一的流程辦班。在編制教育培訓預算的時候，也要對教育培訓計劃進行審批，教育培訓部門和業務主管部門及財務部門杜培訓需求、培訓主題、經費渠道、辦班時間、辦班地點、考評情況等內容進行審核，并在此基礎上形成全年的培訓計劃，經商定后的教育培訓計劃在企業內部，對培訓計劃執行情況進行解釋說明。企業各部門要根據教育培訓計劃，合理安排干部參加教育培訓，提前安排好各部門本職工作，做到教育培訓與本職工作相互促進。

3.嚴格實施教育培訓實施方案

培訓計劃制定以后，關鍵在于落實。在水電企業干部教育培訓實施之前，主管部門要把培訓方案報送審核，對組織管理、辦班地點、師資選配、課程設置、教學形式等進行審核，突出教育內容和培訓形式的審核，要把能力培養和知識教育相互結合，把不同別干部的實際和普遍性要求結合起來，不斷提高水電企業干部的思想政治素質和業務技能。在教育培訓中，實施專人負責制度，對每次培訓都要有專人全程跟蹤，全面掌握教育培訓進度。

二、創新水電企業干部教育培訓方法

在開展水電企業干部教育培訓方法方面，要建立完善自主選學和組織調訓結合的干部教育培訓機制，大幅度提高水電企業干部教育培訓閨蜜，實現全覆蓋。

1.開展組織調學

第一，在水電企業里開展干部教育培訓，要根據培訓方向、崗位類別和工作性質的不同，確定不同的培訓對象和培訓目標，分類別、分層次制定水電企業干部教育培訓調訓計劃。對于開展的水電工作方針政策和各種知識的培訓教育，要能夠堅持實行組織調訓的方式，定期開展水電企業干部職工的教育和培訓工作，要加強對干部教育和干部管理的結合，重點做好對重點崗位人員、領導班子成員和主要領導干部的教育培訓，確保企業方針政策都可以得到落實。第二，要積極推進專業技術人員繼續教育和培訓工作，把綜合培訓和主體業務培訓結合起來，逐步實施同類班定點辦的教育培訓方法，對現有的教育培訓資源充分利用。

2.推行自主選學

第一，尊重水電企業干部在教育培訓中的主體地位，廣泛應用遠程教育、在線學習、菜單式選學等教育培訓形式，提高水電企業干部參加教育和培訓的積極性。第二，建立水電企業干部教育培訓的學時管理制度，凡是完成所選學習內容并通過考核的，采取學分折算的方式，計入到干部年度教育培訓檔案中。

3.采用網絡教育

在開展水電企業干部教育培訓中，要適應信息技術發展新形勢，有效緩解水電干部的工學矛盾，采取網絡教育模式，大力開展網絡教育培訓。開設專題班的方式，推動水電干部自主學習，積極推進水電企業的網絡培訓，建立網絡自學+組織調訓。在選取優質教學資源的同時，也要充分發揮各個部門干部學習的積極性，進一步豐富網絡教育培訓內容，豐富水電工作專業課程資源，并對網絡教育培訓資源進行共享，更好提高網絡教育培訓的效率。

三、完善水電企業干部教育培訓考核

針對干部教育培訓學的不深、理論掌握不夠、培訓針對性不強的問題，建立完善干部教育培訓考核評價機制，全面考核干部教育培訓情況，全程考核干部教育培訓質量水平。

1.要健全水電干部教育培訓考核制度

采取互動研討、跟蹤了解、階段交流和結業總結等方式，通過電話訪談、個別面談、問卷調查和實地訪談等途徑，對水電企業干部教育培訓情況進行全面評價，全方位多角度考核干部在教育培訓中的態度和表現，更好掌握和運用學習到的各種知識和技能，黨性修養和作風養成的情況。要把干部教育作為發現干部、干部培養和干部選拔的要求，促進干部積極主動參加教育培訓，更好提高教育培訓效果。

2.完善干部教育培訓評價制度

在開展水電企業干部教育培訓過程中，要建立貫穿于教育培訓工作全過程的評價制度，抓好水電企業干部教育培訓質量評價工作。在培訓過程中，可以采取自行組織測評、委托機構評估和跟班學習考察等方式，通過訪談和問卷等方式，組織對水電企業干部教育培訓課程設置、授課質量、教學管理、師資隊伍、培訓項目的測評，對教學培訓實施進度進行跟蹤了解。對于干部反映較多的問題，采取約談、通報或者是調整等方式，促使干部教育培訓負責部門更新培訓內容、完善培訓流程和改進培訓管理，更好提高水電企業干部教育培訓針對性和實效性。

3.加強對水電企業干部教育培訓能力建設

第一，積極推進水電企業干部教育培訓基地建設，選擇并確立系統內黨校為龍頭的一批骨干示范性培訓基地合作，努力培育高品質的水電企業干部教育培訓機構。以不求所有、但求所用的原則，積極推進水電企業教育培訓師資隊伍建設，建立專職和兼職水電企業干部教育培訓師資隊伍和培訓管理干部隊伍，根據不同崗位、不同層次、不同類別崗位干部的能力素質要求的不同，分門別類制定不同的培訓大綱，有針對性的引進和開發水電企業干部教育培訓教材。第二，要加強對水電干部教育培訓的信息化建設，建立水電企業干部教育培訓數據庫和電子檔案，組建水電干部教育培訓管理的信息化平臺，為水電企業干部選拔任用和考核評價提供依據。

參考文獻

篇2

第一條為進一步規范集團公司職工教育培訓管理，強化職工教育培訓考核，提升職工教育培訓質量，為集團公司快速發展提供人才和智力支撐，根據《＊＊＊＊集團公司員工教育培訓管理制度》，結合集團公司實際，制定本職工教育培訓考核評估管理辦法。

第二條本辦法適用于集團公司所屬各單位。

第三條本辦法所稱培訓考核，系指培訓考核組織機構對所屬單位培訓工作及其流程考評，并對培訓效果進行評估，非獨指培訓機構對學員所學知識掌握程度和學習態度的考核評估（包括考試或考察）。

第二章組織機構

第四條集團公司成立職工教育培訓考核評估管理領導小組。組長由分管培訓工作的集團公司領導擔任，副組長由集團公司協管領導擔任。下常設機構考核評估辦，設在集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部部長兼任辦公室主任，安全監管部、生產技術部、審計部、集團公司和股份公司財務部部長及人力資源部分管培訓的副部長任副主任，人力資源部培訓處負責日常工作。

第五條各下屬單位按照集團公司組織機構模式成立相應考核機構，負責所屬單位的職工教育培訓考核評估管理工作。

第三章考核原則

第六條實事求是的原則。教、學、培均要進行考核，通過檢查、評比、考試、實際操作、問考、抽考、測評、論文、答辯、體會、總結等多種方式進行全方位的考核，全面保證培訓效果。

第七條注重實效的原則。通過考核積極推進所屬單位培訓工作開展，提高培訓效果，達到提升職工整體素質的目的。

第八條規范管理的原則。通過考核，使培訓工作、培訓流程和培訓管理制度化、規范化、標準化。

第四章考核方式

第九條考核分半年度考核、年終總評兩種形式。

對教師的考核，細化教師教學質量考評體系，完善對教師的考評內容。同時把各級領導干部、班子成員、機關業務骨干授課情況（培訓內容、時間、次數）納入考核；

對學員實行班主任負責制，堅持由教師和培訓管理員雙點名的考勤方式，對學員的出勤率進行嚴格考核。對學員學習成績的考核，要通過對學員平時學習情況統計、基礎理論考試（工作現場抽查、提問）、基本技能實操考核，按照各占10%、30%、60%進行綜合計算，進行有效評價真實反映學員學習效果。

第十條考核實行百分制，考核辦依據考核內容逐項考評打分。

第十一條考核方式：

（一）查閱各單位相關文件、會議記錄、培訓制度、培訓記錄、培訓計劃、考試題庫、統計報表、培訓檔案等原始資料。

（二）實行抽簽問答、抽簽筆試、實地考察等考核方式。

第五章考核時間

第十二條本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。

第六章考核內容

第十三條所屬單位（非培訓機構）考核內容：

在培訓考核上，一級考核一級，即公司對下屬單位考核、各單位對區隊（車間）考核。考核周期性原則上公司對子各單位3-6個月考核一次；各單位對下屬單位1-3個月考核一次、單位對區隊（車間）1個月考核一次。把對培訓單位、培訓教師、參培學員的考核相互捆綁，使所有考核都要有檢查、有評比、有對標、有獎懲。

（一）培訓工作執行力到位情況

1.全面履行培訓職責情況；

2.培訓計劃申報（含年度計劃）；

3.崗位練兵、技術比武開展情況；

4.特殊工種作業人員持證上崗情況；

5.上級或集團公司安排的各類調訓的送培完成情況；

6.培訓服務協議簽訂及落實情況；

7.脫產培訓人員待遇落實情況；

8.校企聯合培養生實習計劃執行情況。

（二）內部培訓制度建設及執行情況

1.內部培訓管理制度制定情況；

2.內部培訓管理制度執行情況。

檢查領導授課制度、調度會匯報制度、培訓例會制度和培訓信息報送制度等制度執行情況。

（三）年度培訓計劃實施情況

1.新員工上崗前培訓，老員工復訓，離崗、轉崗人員上崗前培訓情況；

2.特殊工種作業人員培訓情況；

3.管理人員培訓情況；

4.其他人員培訓情況。

（四）培訓經費管理情況

1.職工教育培訓費提取情況；

2.按規定程序審批培訓費用情況；

3.按規定使用、報銷支付培訓費用情況；

（五）培訓檔案管理情況

1.培訓實施記錄整理情況；

2.受訓人員個人檔案建立情況；

3.培訓統計臺賬和統計報表的建立及完成情況。

（六）培訓資源投入情況

1.培訓師資隊伍建設情況；

2.培訓設備設施的配備情況；

3.時間（規定培訓課時的執行情況）；

4.培訓信息的完善情況。

（七）培訓效果評估

1.培訓效果評估制度建設情況；

2.培訓效果評估方案及工具的使用情況；

3.培訓效果評估組織實施情況。

（八）培訓執行率

1.培訓次數；

2.培訓課時；

3.培訓內容；

4.培訓方式；

5.未參加培訓人員人次與應參加培訓人次的比率。

第十四條培訓機構考核內容：

培訓機構包括培訓中心及各職業技能鑒定站。

（一）培訓大綱、年度培訓計劃執行情況，培訓大綱、培訓計劃修改完善的相關情況

1.年度培訓大綱的起草與報批；

2.年度培訓教學計劃的起草與報批；

3.完善年度培訓大綱、培訓教學計劃情況。

（二）課程內容設置、教材選定、教案編寫情況

1.課程內容設置情況；

2.教材選定情況；

3.教師教案編寫情況。

（三）培訓學習記錄（課程名稱、授課時間、地點、內容，授課人、授課對象、參培人數、到課率、考勤登記、培訓考試考核）

1.培訓學習記錄的質量；

2.及時性。

（四）員工培訓學習檔案管理

1.培訓實施記錄整理；

2.受訓人員個人檔案建立；

3.培訓統計臺賬登賬與統計報表的填報情況。

（五）培訓計劃執行情況。實際培訓項目完成情況與計劃培訓項目的比率

1.實際培訓項目完成個數與計劃培訓項目完成個數的比率；

2.實際培訓項目與計劃培訓項目的比率（實際完成是原計劃項目范圍之內，兩者的比率）；

（六）培訓班到課率。每期培訓班內每個培訓課時實到人數總和與應到人數總和的比率

（七）培訓效果

受訓人通過培訓掌握知識和技能的程度。采用對各單位已培訓人員進行隨機抽考的辦法，以抽考結果為依據，確定培訓效果。

1.培訓效果評估工作的制度建設情況。

2.培訓效果評估方案與工具使用情況；

3.培訓效果評估組織實施情況；

4.學員對培訓機構組織培訓教學的滿意度；

5.學員掌握理論知識的情況。根據培訓結業考試（核）、考察分數將成績分為不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、優秀（90分以上）四個層次；

6.學員掌握操作技能的情況。能運用自如，舉一反三為“優秀”；基本上能夠運用為“合格”，不能運用為“不合格”。

由人力資源部負責抽查理論掌握情況，由安全監管部、生產技術部等負責實際技能抽查考核。

（八）培訓資源投入情況

1.培訓師資隊伍建設情況；

2.培訓設備、設施的配備情況；

3.時間（規定培訓課時的執行情況）；

4.培訓信息的完善情況。

第七章考核評分標準

第十五條所屬單位培訓考核評分標準（見附件表一）

第八章組織實施

第十六條季度、半年培訓考核由集團公司人力資源部負責，按照相關要求和考核標準進行考核。

第十七條年終培訓考核由集團公司人力資源部牽頭，安全監察部、生產技術部、集團公司和股份公司財務部參與，組成考核小組，按照規定的考核內容和考核標準，分專業進行各項考核工作，然后由集團公司人力資源部負責匯總。

第九章考核結果運用

第十八條按照考核分數高低，考核結果運用于以下幾個方面：

（一）作為用人導向。

把單位教育培訓工作情況和單位領導的考核使用結合起來。對單位培訓工作抓得好、成效顯著的單位，主要領導作重點培養使用；對搞形式主義、馬馬虎虎，工作進展慢的單位，干部要調整或淘汰。

（二）與獎懲相結合。

按照《集團公司員工教育培訓管理制度》有關規定，對考核排名在前五名的單位領導及相關人員予以獎勵，對排名在倒數三位的單位予以通報批評。

（三）與年度評優、單位班子成員培訓深造和出國學習考察相結合。

1.集團公司年度評先評優時，對考核排名在前五名的單位優先考慮。

2.集團公司在選送高、中層管理骨干參加省黨校、省國資組織的調訓時，對考核排名在前五名的單位班子成員優先考慮。

第十章 培訓效果評估原則

第十九條多維度、多層次、多方法原則。對培訓項目進行效果評估，應根據培訓班類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結果的針對性、有效性和全面性。

第二十條客觀公正原則。效果評估管理人員和培訓組織者進行效果調查和統計應客觀公正，不得主觀影響評估結果。

第二十一條科學規范原則。效果評估管理人員和培訓組織者確定評估層次和評估方法要保持規范化和一致性，不得任意減少評估層次和增刪評估調查項目。

第十一章培訓班分類及培訓效果評估層次劃分

第二十二條培訓班按照培訓內容及培訓目標可分為觀念類培訓、知識類培訓、技術業務技能類培訓和管理技能類培訓等四類。如果培訓內容跨多個類別，則根據培訓主要目標確定類別。

培訓班分類標準如下：

（一）觀念類培訓：培訓內容主要為企業文化、企業價值觀、企業使命、企業發展戰略等內容，屬于“情感領域”的培訓。旨在引導學員在價值判斷、內在思維和精神面貌等方面樹立積極的態度，規范和強化員工對職業和企業的認同和承諾，增強企業凝聚力，提高員工士氣。

（二）知識類培訓：培訓內容主要為企業規章制度、產品知識、業務技術知識等完成崗位工作所必需的相關知識，屬于“認知領域的培訓”。旨在使學員了解和掌握與工作崗位相關的知識。

（三）技術業務技能類培訓：培訓內容主要包括公文寫作、計算機操作等通用技術業務技能以及網絡運行維護、營銷技巧等專業技能，屬于“動作技能領域的培訓”。旨在使學員熟悉和掌握與技術業務崗位勝任能力密切相關的技能、流程、工具和方法。

（四）管理技能類培訓：培訓內容主要為預算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領域的培訓”。

旨在提高學員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法。

第二十三條培訓效果評估根據培訓內容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應層評估、學習層評估、行為層評估或結果層評估等不同的評估層次。

反應層評估：主要了解學員對培訓項目的滿意度，包括學員對培訓班策劃、課程設計、培訓師授課水平、培訓組織者管理水平以及培訓設備設施是否滿足培訓要求等方面的評價。

學習層評估：衡量學員通過培訓對所學知識、技能的把握和熟練程度。

行為層評估：評估培訓對學員在實際工作中的行為所產生的影響，掌握學員從培訓項目中所學到的技能和知識轉化為實際工作行為改進的程度。

結果層評估：判斷培訓對個人和組織績效改善的貢獻率。

此類評估在引入績效改進的過程監控和對照組試驗時，可取得比較準確的評估結果。重點指標有：工作效率、盈利水平以及服務滿意度的變動等。

第十二章評估流程

第二十四條制定培訓計劃時，培訓組織者應在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓的內容、目標以及培訓時間等因素確定培訓班類型，并據此確定評估層次與評估方法。

第二十五條培訓實施后，培訓組織者根據確定的培訓層次和評估方法，按照規定時間調查和收集培訓效果評估數據。培訓師、學員以及學員的直線經理和下級應積極配合培訓效果評估工作。

第二十六條培訓組織者應及時對收集到的評估信息與數據進行整理分析，并應在培訓效果調查和收集工作結束后兩周內撰寫培訓效果評估報告。

第二十七條培訓組織者在完成撰寫評估報告一周內將評估報告提交培訓效果評估管理人員，并反饋至相關人員。培訓效果評估管理人員應根據評估結果監督相關人員的改進情況。

第二十八條培訓評估完成后，培訓組織者將培訓效果評估的有關資料移交培訓檔案管理人員。

第十三章評估層次與評估方法的確定

第二十九條培訓組織者在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓班類型，確定相應的評估層次：觀念類培訓進行反應層和學習層評估；知識類培訓進行反應層、學習層和結果層評估；技術業務技能類培訓進行反應層、學習層、行為層和結果層評估；管理技能類培訓進行反應層、行為層和結果層評估。

第三十條培訓組織者依據評估層次確定相應的評估方法：反應層評估應采用滿意度問卷調查的方式進行評估；學習層評估應采用自我報告、筆試或現場測試等方式進行評估；行為層評估應采用直線經理評價、下級評價或自我報告等方式進行評估；結果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。

第三十一條培訓組織者確定評估層次與方法需同時滿足以下條件：

所有培訓均應進行反應層評估，即對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。

觀念類和知識類培訓：培訓時間為5個工作日以上的脫產培訓和參訓人員達到50人以上不脫產培訓，必須進行學習層評估。所有技術業務技能類培訓均應進行學習層評估。

培訓班如滿足以下任一條件為重點培訓，均需進行行為層評估。

（一）培訓成本投入較大：培訓班人均培訓費用2萬元以上；（二）培訓學員層次較高：集團公司高管以上人員；（三）對集團發展具有較大影響：培訓內容主要為企業文化、企業理念以及集團發展戰略等。其他培訓由培訓組織者根據培訓的重要性和培訓效果評估基本原則，確定評估層次與評估方法。

第十四章培訓評估實施

第一節反應層評估

第三十二條培訓班結束時，培訓組織者應分別對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。

第三十三條培訓組織者根據學員滿意度調查要求，組織學員填寫《學員滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），并在滿意度調查結束后兩周內完成撰寫《學員滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。

第三十四條培訓組織者根據《培訓師滿意度調查要求（培訓效果反應層評估）》（附件）組織培訓師填寫《培訓師滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），并在滿意度調查結束后兩周內完成撰寫《培訓師滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。

第二節學習層評估

第三十五條觀念類培訓學習層評估采用學員自我報告的方式。培訓組織者應在培訓結束后，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（觀念類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十六條知識類培訓學習層評估應采用學員自我報告或筆試的方法。如采用自我報告評估方法，培訓組織者應在培訓結束后，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（知識類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用筆試評估方法，培訓組織者根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，并在筆試結束后兩周內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十七條技術業務技能類學習層評估應采用筆試或現場測試。如采用筆試評估方法，培訓組織者應根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，并在筆試結束后兩周內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用現場（模擬）測試方法，培訓組織者應根據《現場（模擬）測試要求（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織現場（模擬）測試，并進行結果分析。現場測試應在培訓結束后一周內進行，培訓組織者應在現場（模擬）測試后兩周內完成撰寫《現場（模擬）測試評估報告（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三節行為層評估

第三十八條技術業務技能類培訓行為層評估應采用學員自我報告和直線經理評價的方式。培訓組織者應結合實際情況，

在培訓結束后一至三個月內實施。培訓組織者根據《學員自我報告要求（技術業務技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（技術業務技能類培訓：行為層評估）》（附件）。培訓組織者根據《學員直線經理評價要求（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件），組織學員直線經理填寫《學員直線經理評價調查問卷（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件）。

培訓組織者在自我報告提交和直線經理評價調查結束后兩周內分別完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件）和《學員直線經理評價調查評估報告（技術業務技能類：培訓行為層評估）》。

第三十九條管理技能類培訓行為層評估應采用學員直線經理評價和學員下級評價的方式。培訓組織者需結合實際情況，在培訓結束后三到六個月內實施。培訓組織者根據《學員直線經理評價與學員下級評價要求（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員直線經理和學員下級分別填寫《學員直線經理評價調查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）和《學員下級評價調查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），并在調查結束后兩周內完成撰寫《學員直線經理評價與學員下級評價調查評估報告（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）。

第四十條重點培訓中，觀念類培訓行為層評估參照管理技能類培訓行為層評估方法，知識類培訓行為層評估參照技術業務技能類培訓行為層評估方法。

第四節結果層評估

第四十一條結果層評估可采用成本收益分析、個人業績檔案分析等方式進行。各單位可根據實際情況積極探索結果層評估的方法和工具。

第十五章附則

篇3

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畢業生求職簡歷范文一：基本信息

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身 高: 156cm

體 重: 46kg

戶 籍: 江西南昌

現所在地: 江西南昌

畢業學校: 贛南師范

學 歷: 中專

專業名稱: 幼師

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工作年限: 職 稱:

求職意向

職位性質: 全 職

職位類別: 計算機硬件

職位名稱: 辦公人員 ; 文員 ;

工作地區: 江西 ;

待遇要求: 1200元/月 可面議 ; 不需要提供住房

到職時間: 可隨時到崗

技能專長

語言能力: 普通話 標準

教育培訓

教育經歷: 時間 所在學校 學歷

培訓經歷: 時間 培訓機構 證書

工作經歷

其他信息

自我評價: 雖然沒有很多經念但本人做事認真,性格開朗,希望貴司給我一次展現自我的機會!

發展方向: 雖然沒有很多工作經驗但是本人希望貴公司能給我一個機會!讓我展現自我的機會

其他要求: 待遇1000-1200

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婚姻狀況：未 婚

畢業院校：中國XX大學

學 歷：本 科

工作年限：X 年

專 業：財務會計

求職意向：

XX公司財務部會計主管職位

工作經歷：

2004年6月至今：××超市財務部收入會計職位。

所屬行業：批發/零售

財務部 收入會計

主要職責：

從2004年6月入職并擔任財務部收入會計一職，收入會計主要職責是向與公司有往來合作關系的供應商從銷售貨款中扣收合同約定的相應各種收入，以及合同外臨時約定的各項收入;

由于財務?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髡?005年8月開始擔任稽核會計一職，其主要職責是監督公司各項流動資金的月底未達帳項的對帳，銷售未達帳項的后續跟蹤，以及核查結算付款流程中是否有違規和超授權付款現象，收入扣收方面是否有漏收或未經申請用不同收入項目補虧現象等，并對其他部門中涉及的違規現象應總部要求進行核查并將結果上報總部，執行核查、反映、監督的職能;

同樣因財務人員有離職等調整，從2006年9月開始擔任費用會計一職，費用會計主要負責整個湖北省內所有國美電器下屬各門店及行政職能各部門的每半年度費用預算的開展、匯總、審核、上報;及費用預算批準后在各門店和職能部門中每月的分解;各費用項目在日常支出與預算之間的進度比較和監督;各種費用報銷單據審核，制止違規報銷行為，對超進度費用項目進行跟蹤并反映超支原因，提醒費用項目使用部門申報追加費用額度等。在整個財務部中屬相對獨立的工作崗位，但與公司其他部門緊密相關，其工作的質量直接影響到武漢國美公司各部門的日常運作甚至部門之間的協作，在實際工作中能與各部門保持緊密溝通并維持良好的協作關系。

離職原因：個人有獨立創業的意向主動辭職。

1999/10—2004/04 克拉瑪依市金龍特種油公司武漢分公司

所屬行業：石油/化工/礦產/地質

財務部 會計經理/會計主管

主要職責：

負責分公司全套帳務處理，其中包括各經濟往來業務的會計科目處理，增值稅的計算、申報，處理與工商、稅務、銀行各方面的關系及各種證照的年審工作;兼部分業務方面的工作協助處理。

離職原因：由于國企內部改制，將該分公司撤銷導致離職。學會計論壇

1996/09—1999/08 武漢田田營銷公司大連、溫州分公司

所屬行業：制藥/生物工程

財務部 會計

主要職責：

作為田田口服液及相關產品在大連、溫州等地的分公司的主管會計，負責分公司全套帳務處理，其中包括各經濟往來業務的會計科目處理，增值稅的計算、申報，以及分公司與總部之間往來帳務的核對與處理，并處理與工商、稅務、銀行各方面的關系及各種證照的年審工作。離職原因：保健品市場急劇萎縮，各地分公司相繼撤銷導致離職。

1993/10—1996/07 寧波證券有限公司武漢分公司

所屬行業：金融/投資/證券

財務部 會計

主要職責：

剛入職時任臨柜資金員，負責收付現金，后由于工作表現良好，被抽調到財務部任會計一職，主要處理分公司與總部往來帳務核對及科目處理，分公司日常經濟業務的科目處理，報稅等。離職原因：分公司高層領導異動，原有財務人員受排擠導致離職。

畢業生求職簡歷范文三：姓

名：

國

籍： 中國

目前住地： 佛山 民

族： 漢族

戶 籍 地： 廣東省 身高體重： 155 cm　43 kg

婚姻狀況： 已婚 年

齡： 31 歲

求職意向及工作經歷

人才類型： 普通求職

應聘職位： 人力資源經理/主管：人力資源主管/專員、招聘經理/主管：招聘主管/專員、薪酬福利經理/主管：薪酬福利主管/專員

工作年限： 8 職

稱： 中級

求職類型： 全職 可到職日期： 兩個星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地區： 佛山

工作經歷：

公司名稱： 某電子公司起止年月：2006-12 ～ 2010-03

公司性質： 中外合資所屬行業：電器，電子，通信設備

擔任職務： 招聘與薪酬專員(SA8000審核員)

工作描述：

1、根據公司的人員需求計劃，進行人員招聘與配置。

2、員工入、離職手續辦理、人員異動辦理。

3、核算辦公室人員薪酬，審核計件員工每月的工資數據，進行人力資源數據分析，為合理控制人工成本及領導決策提供依據。

4、進行社保月度申報及年審。

5、進行人員素質測評及勝任力評估、協助績效考核實施，為公司員工的日常工作評估及晉升提供依據

6、協助公司各項人力資源制度的編纂和修訂，組織職位說明書編制。

7、編制SA8000審核體系文件，組織SA8000的內外審活動，進行SA8000社會責任內容培訓(2006.12-2008.2任招聘專員,2008.3-2008.9期間調任SA8000審核員,2008.10至今調任薪酬專員)

離職原因： 轉換環境

公司名稱： **工藝廠起止年月：2004-02 ～ 2006-11

公司性質： 私營企業所屬行業：其他

擔任職務： 人事行政主管

工作描述：

1、根據公司的經營管理目標，修訂和完善公司各項人事管理制度和流程，建立并健全了人事行政體系。

2、指導和監督人事部各項日常事務：包括制訂招聘計劃、拓展招聘渠道、薪酬核算和人工成本分析、員工關系處理及社保申報、員工培訓組織等事項。

3、行政后勤管理：包括清潔工、保安工作安排與協調，飯堂和宿舍管理，組織公司各項活動，推進企業文化的建設。

4、安全管理：組織周、月度安全檢查，主持公司消防演習。

5、采購管理：拓展原料、工具供應商，了解市場行情，監控采購工作。

6、涉外事務處理。

離職原因： 拓展視野

公司名稱： 橫江廈小學起止年月：2002-09 ～ 2003-12

公司性質： 事業單位所屬行業：教育事業

擔任職務： 音樂教師

工作描述：

1、組織進行小學六個年級的音樂教學

2、組織校內外的各項文娛活動實施

離職原因： 想多方面發展

教育背景

畢業院校： 華南師范大學

最高學歷： 本科 畢業日期： 2002-08-01

所學專業： 音樂教育 第二專業： 人力資源管理

培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專　業 獲得證書 證書編號

2005-12 2006-05 佛山市生產務促進中心 人力資源管理 人務資源管理師(二級) 0619000006201336

2008-01 2008-01 博思管理咨詢有限公司 ISO9000培訓 ISO9000內審員資格證 BOS-QMS-ISO-0801046

2008-05 2008-05 聚成 人力資源運營體系

2009-03 2009-05 博思管理技術交流培訓中心 企業培訓師 企業培訓師(二級) 0919000018200155

2009-09 2010-09 高企協會 李澤堯領導力

2009-12 2010-03 歐博企業管理研究所 三九控制法

語言能力

外

語： 英語　一般

國語水平： 良好 粵語水平： 良好

工作能力及其他專長

本人從事行政與人力資源工作6年,積累了一定的相關工作經驗：

1、能修訂和完善公司的各項人力資源制度

2、能根據公司的經營管理目標，制訂公司的人力資源規劃，能制訂人力資

源月度、年度招聘計劃、薪酬福利計劃及培訓計劃。

3、熟悉人力資源各模塊(包括人員招聘、薪酬福利、員工關系等))事務操作流程。

4、能組織公司各項活動及企業文化的推廣宣傳。

詳細個人自傳

“誠誠懇懇做人，踏踏實實做事”這是我的人生信條。

從畢業到現在我曾擔任過音樂教師、人事行政主管、招聘專員、SA8000審核專員、薪酬專員等職位。我一直力求把自己份內的事情做好，同時積極參加各項培訓，涉獵人力資源相關知識，穩中求進。

篇4

關鍵詞：國有企業 財務管控 會計委派制

計委派制是指資產所有者或產權管理部門向下屬子分公司委派會計人員，并授權會計人員監督其會計行為和其他經濟活動的一種會計管理制度。該制度改變了原有的內設會計組織機構模式，是會計人員管理體制改革、強化監督制約的嘗試。當前，國有企業改革的首要任務是加強監管、防止國有資產流失。通過會計委派制可以加強國有企業財務管控、規范財務行為，完善國有企業法人治理結構，實現國有資產保值增值。

一、國有企業傳統會計組織管理體制存在的問題

傳統的會計組織管理體制主要是指下屬公司內部自行設置會計組織機構，自主選聘會計人員，會計人員的任免、調遣、考核、獎懲、工資和福利待遇等由下屬公司自主決定，財務會計活動按下屬公司的要求進行，并接受集團公司財務部門的指導監督。

國有企業大多是集團型企業，由一個企業作為母體，依法通過一層或多層投資紐帶關系形成企業集群，形成母-子-孫公司多級層次，集團管控為多層次管控，管控難度大，可控性、可預測性較差，其中管控子體系――財務管控尤為混亂。顯然，傳統的會計組織管理體制不能充分發揮會計的職能，更不能滿足集團公司對下屬公司的治理與管理要求。具體表現在以下方面：

（一）“內部人控制”現象嚴重。國有企業的出資人雖然是國家，但企業的經營者事實上擁有對企業的經營決策權和控制管理權。當出資人和經營者的利益不一致，且缺乏必要的措施和手段約束經營者時，經營者就有可能尋求短期行為和利己行為，侵害股東利益，出現內部人控制現象。國有企業出資人缺位，未能形成有效的內部權力制衡機制，從而使財務管控不能有效運行。

（二）會計信息失真。從法律角度來看，會計人員與用人單位之間建立的是勞動關系，作為普通員工沒有能力去反對公司權力階層的違法指示。因此，從產生虛假財務報告的動機看，會計人員主觀上一般沒有此動機，因為會計信息失真與其自身利益并沒有直接關聯。集團公司對下屬公司每年都有經營業績考核，為了應付考核，業績好的情況下下屬公司會保留“潛盈”，業績不理想時則形成“潛虧”。會計人員受到主管領導的授意、指使或強令，更多的可能是為了保住“飯碗”，對主管領導“言聽計從”；有的甚至與主管領導串通一氣，“協助”做假造假，使會計信息嚴重失真。

（三）會計人員業務素質水平參差不齊，后備人才儲備庫建設缺乏系統性。目前我國會計人員一般欠缺綜合素質，如學習能力、溝通能力、表達能力、協調解決問題能力、制度貫徹執行能力等。國有企業對骨干人才的后續培養也缺乏系統性和針對性。

二、實行會計委派制的必要性

（一）有利于集團公司對下屬公司實施管理監督。實行會計委派制后，委派人員隸屬于集團公司，對下屬公司的經濟業務進行審核時，可以及時發現不合理、不合規的事項，使下屬公司經營者的舞弊行為難以隱藏，同時及時準確地將集團公司相關制度規定、管理要求、工作任務傳遞到下屬公司，有效解決企業集團信息不對稱的問題。

（二）有利于會計人員依法行使職權，反映真實的會計信息。實行會計委派制，可以增強會計監督的力度，有利于調動會計人員的積極性。會計委派制使會計人員的自身利益同下屬公司脫鉤，降低了下屬公司對會計人員打擊報復的可能性，使會計人員敢于對下屬公司進行會計監督，提供真實有效的會計信息。同時，會計委派制確定了計人員相對獨立的法律地位，割斷了其與下屬公司的經濟關系，增強了會計人員進行財務監督的積極性。

（三）有利于會計人員隊伍建設。實行會計委派制，促進了企業集團內部會計人員的業務交流，對會計人員綜合素質的提升有較好的促進作用，尤其是對加強其執行力――落實集團公司財務管理制度有事半功倍的效果。同時，會計委派制重視培養后備會計人才，建立會計人才儲備庫，能夠使會計新秀脫穎而出，提高其工作積極性。

三、基于財務管控的國有企業內部會計委派制制度構建

企業集團的集中管控，靠的是數據、流程的標準化，只有依靠財務這條中樞神經系統的支持，才能更好地實行管控。會計委派制是加強財務管控的有效手段之一。

（一）委派方式。國有企業內部會計委派制在實務中主要有兩種形式：會計人員委派制和財務負責人委派制。本文主要研究企業集團內部財務負責人委派制。委派財務負責人可以根據職級分為三級：總會計師、財務經理、會計主管。委派財務負責人的職級，按照被委派企業的規模、會計核算和財務管理的難度予以設置，由集團公司財務部提出建議、集團公司組織部確定。事業部行業跨度大、管理難度高、資產規模大、下屬會計核算主體3個及以上的，可以設置副總會計師及以上職級；以下規模則委派財務經理至各事業部；事業部根據自身經營規模，經集團公司財務部同意任免被委派企業的會計主管。實行定期輪崗制度，委派財務負責人的任期一般為三年，最長不得超過六年，任期屆滿后根據考核情況進行輪換。

（二）任職資格。（1）熟悉國家財經法規政策，遵守國家法律法規，嚴格執行財經紀律，忠實履行會計監督職責，有較高的政策水平和職業道德水準。（2）在會計或經濟管理崗位上工作不少于5年、具有會計或相關專業大專及以上學歷、具有會計或經濟或審計類中級及以上專業技術職務資格。（3）熟悉并能嚴格執行企業集團的政策、制度、規定，認真貫徹執行企業集團的財務規章制度，善于做好協作配合工作，能自覺維護企業集團的整體利益；能夠深入理解企業集團的整體戰略，全面融入企業集團的生產經營管理，對企業集團的發展提出建設性建議；能夠解決財務會計業務中的重大、疑難問題，具有較強的財務分析能力，能夠為決策者提供決策所需要的相關財務信息。（4）具有扎實的專業知識和一定的實踐經驗，熟悉會計信息化核算流程，能夠組織和指導一個系統或一個實體單位開展經濟核算、內部審計和評估業務等；能夠較好地協調財稅、金融、審計等部門以及被委派企業各相關部門的工作。

（三）明確委派財務負責人的職責權限。

1.職責。（1）對集團公司負責，監督被委派企業貫徹執行國家財經紀律、法規和制度，及執行集團公司各項財務相關規定、制度的情況；對被委派企業違反國家法律、法規和財務管理制度的行為進行制止或糾正，制止或糾正無效時，及時向集團公司財務部報告。（2）建立、完善被委派企業財務內部控制制度，審核、監督制度的執行情況；建立健全被委派企業財務系統的組織架構，優化被委派企業的財務業務方案，科學組織會計核算，及時、準確、真實、完整地提供會計信息。（3）監督、檢查、報告被委派企業執行集團公司重大決策事項的情況；對被委派企業經營管理中存在的問題，從財務角度向企業負責人提出管理建議。（4）組織編制被委派企業的全面預算，審核、監督被委派企業全面預算的執行情況；組織資金的籌措、運用和管理，做好資金計劃的編制、協調和平衡；組織被委派企業稅務管理工作，確保降低涉稅風險。（5）組織被委派企業的經營預測、分析經營成果和財務狀況，為企業的生產經營提供決策支持；協同被委派企業制定企業發展戰略、企業財務戰略；協同被委派企業對經營活動、業務模式進行風險評估，協同被委派企業對業務風險進行控制，跟蹤后續實施情況，控制財務風險。

2.權限。（1）列席被委派企業與生產經營、投融資等有關的董事會、總經理辦公會，出席被委派企業生產經營管理例會、相關專業會議和其他重要會議，參與被委派企業投資、融資、大額資金使用等涉及財務問題的各項經營管理與決策。如果被委派企業不安排委派財務負責人參加上述涉及財務問題的會議和經營管理決策，委派財務負責人有權向集團公司財務部報告，集團公司在績效考核中將對被委派企業的經營班子進行考核。（2）有權對被委派企業生產經營和管理活動中的重大財務事項直接向集團公司財務部匯報。（3）有權對被委派企業辦理下列事項（包括但不限于）進行審核聯簽，集團公司相關制度另有規定的從其規定：對外融資、提供貸款擔保、債務擔保、資產抵押，對外捐贈；對外長期股權投資及國有資產產權轉讓；企業資產處置、重組、不良資產核銷；固定資產投資事項；從事股票、期貨、信托、委托理財等風險性投資；工程項目招投標、價格調整、信用銷售和經濟合同的簽訂。

（四）委派財務負責人實行財務工作報告制度。報告分為定期財務事項報告和重大財務事項報告兩種：

1.定期財務事項報告為正常履職報告，應全面地報告被委派企業遵守財務會計及相關財經法律法規的情況、財務負責人的職責履行情況、被委派企業的財務狀況及其發展趨勢等，要求一季一報。定期財務事項報告包括但不限于：一事一報的重大財務事項；財務重點工作開展情況、完成進度、存在的難點；增加或減少注冊資本及非經營損益所產生的所有者權益變動情況；對外投資事項；重要資產的處置、合并、收購；大額減值準備的提取和資產損失的核銷；資產評估事項；產權清理工作進展、結果；季度財務分析、財務經營狀況及發展趨勢；捐贈事項；經營方向的重大調整；其他需報告的財務事項。

2.重大財務事項報告是指被委派企業所發生的對其財務狀況、經營成果及長期發展等方面有重大影響的財務事項或存在重大風險的財務事項，要求一事一報。重大財務事項包括但不限于：需經集團公司決策而未經集團公司決策的財務事項；生產經營過程中發生的使實際指標數與預算發生重大偏差的財務事項；財務舞弊案件；涉訟事項或違法違規被處罰導致企業發生損失或賠償；重大潛盈潛虧事項或重大或有財務事項；違規或通過非正規流程發放消費基金、發放福利；未清償的到期債權、按規定發出詢證函無法取得回函的債權；其他重大財務事項。

定期財務事項報告于每月終了后十日內上報集團公司財務部，一事一報的重大財務事項于知曉事項后2日內上報集團公司財務部。報告以書面形式上報。

（五）定期組織委派人員培訓。培訓宗旨是圍繞企業集團發展戰略和委派人員崗位要求，培養和強化委派人員的大局觀和職業道德，鞏固和提高其專業知識、理論水平和工作能力，不斷提升委派人員的綜合素質，造就一支高素質、復合型的、能夠適應各種復雜工作環境的會計人才隊伍。

培訓內容包括：企業發展戰略與近期目標任務；政治與經濟形勢分析；企業經營管理理念及知識；財務會計制度與會計職業道德；財務會計相關知識與前沿理論；最新財經稅收法規制度解讀；財務負責人執業技能；相關知識等。

培訓方式包括：根據有關法規、制度、文件要求和企業培訓計劃，針對被委派人員本身已具備的不同素質條件情況和企業、行業特殊要求，采取不同的培訓方式或結合采用幾種培訓方式對委派人員組織培訓。（1）繼續教育。所有委派人員均須根據財政部門有關制度和文件要求，參加每年度的會計人員繼續教育培訓并取得合格證書。（2）集中輪訓。由集團公司統一組織，每年至少舉辦兩期以上集中輪訓，所有委派人員均須參加。培訓以素質教育和執業技能教育為主，結合企業生產經營管理實踐中的熱點難點問題，邀請高校學者、業界精英人士、集團公司有關領導講課，也可采用研討會或經驗交流會等形式開展。（3）職業資質培訓。經集團公司相關程序推薦、審批，對表現出色的委派人員，選擇經國家人事部門或財政部門認可的規范的培訓機構，每年安排一定數量的人員進行CFO、ICPA等職業資質培訓。要求經推薦參加培訓的人員必須通過認證取得合格證書。（4）學歷教育。經集團公司相關程序批準，對工作表現好的委派人員，在其現有學歷基礎上，鼓勵、支持其利用業余時間（特殊情況下可占用一定的工作時間）參加高一級的學歷教育，并取得畢業證書。（5）行業特點培訓。被委派企業根據其所處行業特點和本企業生產經營管理工作對于財務負責人素質、資質上的特殊需要，安排委派人員參加具有行業特點的業務培訓，并按規定要求其取得合格證書。

篇5

關鍵詞:供給者;認證;職業教育;培訓

德國的職業教育認證主要分為三個層次:第一，聯邦就業局對于評估機構的認證;第二，評估機構對于職業教育供給者的認證;第三，職業教育供給者的自我認證。這三個層次分別從宏觀、中觀、微觀等三個領域保障了德國職業教育的質量，每一個層次的認證體系都擁有具體的衡量標準。完善的職業教育質量保證體系，是德國職業教育騰飛的重要武器，成為社會經濟發展的重要助推力。

一、德國職業教育及其質量保障文化

(一)德國職業教育系統。德國的職業教育主要由三個系統組成:第一個系統是雙元制教育系統。雙元制教育系統是德國高等職業教育普遍實施的教育模式，即企業和學校合作培養職業教育人才，學生在企業中開展大部分的實踐技能培訓，在職業學校接受理論教育和專業知識學習。第二個系統是以學校為基礎的職業教育培訓體系，這個教育系統是由聯邦或者州法律控制，在學校當局的責任監管下運行。第三個系統覆蓋了職業教育職前教育與訓練項目，此系統職業教育雖然無法獲得一個官方認證的職業資格，但是可以獲得一些法律上認可的“職業資格模塊”。(二)職業教育質量保障文化。以上三個系統的職業教育在國家層次上都受到嚴格的監控，其中，雙元制系統接受職業教育法案(BBIG)和工藝貿易法典(HWO)的監管，另外還有一個全國性的法規《聯邦職業教育法》，決定著雙元制教育系統中的職業名稱、培訓過程、課程框架以及職業考試的規定和要求，雙元制職業培訓內容的制定由評估機構或者相關主體根據全國統一標準進行過程性和終結性評價。對于以上三個職業教育系統來說，只有一個單一的認證體系是行不通的，關于職業教育三個系統認證標準的研究，最多的是針對行業內部認證體系研究，因為是由企業自身資助和組織的，經費充足。另外，關于職業教育部門認證體系的研究經費是由職業教育主管部門自身負擔，但是財政支持較少，故研究不多。而第三個系統的訓練項目具有較大的勞動力市場，所以獲取整個職業教育公共財政開支12%的經費，一般用于那些具有全國性的認證系統的公共教育培訓活動。職業教育自1997年產業化后，消耗了大量的公共財政，為了提高公共財政的使用效率，政府出臺了有關職業教育供給者關于自我評估、監管和實施方法的目錄，目錄要求供給者有義務建立一個內部質量保障體系。自從2004年，建立了有關職業教育認證的審批制度，職業教育認證的審批制度提升了公共財政資助的透明度和質量，尤其是在資助的效率和有效性方面得到很大的提升。根據Hartz的改革建議，要參加職業教育培訓的學員會收到來自本地就業機構發放的具有指定培訓目標的培訓券，培訓券的有效期是三個月，必須在每天的工作時間使用，想要參加培訓的學員可以選擇一個合適的職業教育供給者，然后到當地的就業機構報銷費用，但是當地的就業機構只報銷已經得到認證的供給者和供應券上提供的相關訓練項目。

二、德國職業教育質量認證體系的構成

(一)認證體系的宏觀層面:1．認證主體。德國職業教育認證體系中包括兩個過程:認證和鑒定過程。職業教育供給者的外部評估和課程實施均由“評估機構”和“鑒定中心”監管，而“評估機構”和“鑒定中心”開展活動首先要經過德國聯邦就業局(聯邦公共就業服務工作)認證。德國聯邦就業局選派第三方的專家作為評估者，建立認證咨詢委員會為認證提供建議和支持。認證咨詢委員會主要由九名成員組成:一名國家政府代表、一名工會成員代表、一名雇主協會成員代表、一名職業教育供給者代表、一名聯邦教育和研究部成員代表、一名聯邦勞工和社會服務部成員代表以及三名獨立專家，其中，職業教育供給者代表遵循每年輪換制委派代表。2．對評估機構的認證標準。自2008年1月起，DINENISO/IEC17021標準成為認證和鑒定的標準，根據認證標準要求，評估機構必須滿足以下條件才可以被認證:要保證適當的組織結構，比如，人事部門和財務部門;對于職業教育供給者和培訓計劃的評估，該評估機構要具有指定專業知識的權威人士;評估機構必須是獨立的、可信賴的，與他們所要評估的供給者之間不能夠具有經濟、人員以及組織等方面的聯系;對待保密工作和商業秘密要有專業的知識。評估機構要有一個公認的質量保證體系，并在使用中改進;同時還具有一個已經完善的投訴程序。申請認證的評估機構或者鑒定中心必須提供他們的內部組織結構文件(如法律形式、組織計劃、員工總數)，需要認證的文件(如質量管理手冊、課程運行、審批規章制度和要求、合同范本和證書樣本)，最主要的是申請認證的評估機構必須有一個正在運行的質量保證體系，具有一個符合質量保證和發展標準的文件系統。3．對評估機構的認證結果與應用。德國聯邦就業局對于機構的認證是建立在文案評估和實地檢驗的基礎上，德國聯邦就業局根據機構提交的文件進行分析和實地考察，準備評估報告，認證的最終結果是由聯邦就業局權衡決定。一般情況下，對于機構的認定程序可以在兩周內完成，鑒定中心可以接收認證通知和認證證書，這個認證結果每年由審計中心進行現場審計。認證有效期為三年，三年后重新遞交認證申請。到目前為止，在國家層面，已經有27個評估機構得到德國聯邦就業局的認證。有些較大的、掌握全國范圍內供給者評估的評估機構通常是按照德國認證協會的標準進行認證，TAG標準擁有更加細致的設施和配置文件要求。在聯邦就業局的網站上，可以查詢到已經得到就業局認證通過的評估機構的相關信息。在一些特定的工業或教育部門或某些區域，認證結果適用于德國全境。如有得到歐盟其他成員國認證體系中等效機構在的認證，德國也予以承認，但認證過程必須遵循由認證咨詢委員會頒布的《鑒定中心認證指南》，該指南包含的認證準則和程序步驟，是認證質量管理手冊的一部分。(二)認證體系的中觀層面———對職業教育供給者的認證:1．認證程序。對于職業教育供給者進行評估的評估機構，就是代表聯邦就業局和供給者的要求，他們必須核查供給者符合特定的質量標準。職業教育供給者可以找到相關評估機構列表和認證程序的信息，由供給者自主選擇評估機構，評估機構核查供給者(制度核查)和培訓計劃(項目核查)是否滿足質量要求。根據對供給者的要求，評估機構會從供給者提供的訓練項目的總數中選取適當的比例來確定核查項目，從中進行隨機抽查。評估機構必須對供給者進行強制性的實地核查，一個職業教育供給者會存在很多不同區域的分支，評估機構會根據不同分支的個體情況確定審計規模，從而做出評估決定。評估機構要記錄已經通過認證的訓練項目的成本花費并且要呈報聯邦就業局，然后基于所有統計數據的平均成本率用于精確的評估。對于供給者的認證過程可以在幾周內完成，特別是如果供給者已經通過相似的認證過程和認證標準被認證過。對于職業教育供給者認證的決定是由評估機構做出的，當職業教育供給者提供的資料與認證標準不符合的時候，評估機構可以選擇給供給者一個完善的機會或者直接拒絕并否定這個認證申請。通過評審或獲得評估機構認證的職業教育供給者，認證有效期為三年，每年的年度審計表明質量保證系統的實施效果非常明顯。2．認證要求。2006年3月13日，認證咨詢委員會已經訂立對職業教育供給者認證的要求，根據這些要求，評估機構審核職業教育供給者是否能夠得到認證，必須滿足或者包含以下文件或信息:(1)以客戶為導向的職責聲明:公司檔案、培訓的參與者以及潛在的公司雇員。(2)對于訓練項目的設計和實施要考慮到整合勞動力市場的發展趨勢，提供勞動力市場中有關客戶的最新分析。(3)具有明確的業務目標、教學目標以及對崗位成就的評估方法，包括職責聲明的發展，對于參與培訓的人員的操作性目標，對于質量方針和質量目標的監控體制。(4)對接受職業教育學員的培訓方法:測試和確認個體學習需求的方法;運用適當的教學方法;對個人學習過程進行支持和監管。提升參與者的積極性，降低輟學率，完成培訓目標。(5)制訂定期評估培訓計劃，對于學員的學習目標、參與率、輟學率以及安置率有持續監測，對于訓練項目的設計和實施評價結果的有效探索，確保培訓質量。(6)具有完善的組織結構、管理結構、組織職責明確，有健全的交流機制、監測和控制機制，能夠使目標績效和內部審計的目標和過程得以實現。(7)與外部質量專家進行合作。(8)協議目標，基于收集的關鍵數據或指標的變化改進管理措施。3．認證標準。認證標準是根據DINENISO標準的目錄以及德國聯邦職業介紹所對訓練供給者的要求。對于職業教育供給者，適用以下標準。(1)財務狀況良好、專業能力優秀;(2)考慮勞動力市場的現狀及趨勢和參與者工作職位的可行性支持;(3)管理、咨詢和教學人員具有成功實施培訓項目的能力，擁有獲取的職業資格的證書;(4)具有內部質量保證體系，考慮成本效益原則。而申請認證的培訓項目必須具備下列條件，即能夠為潛在學員量身定制的培訓計劃;能考慮勞動力市場的關聯和區域發展趨勢;培訓旨在實現學員高就業率;有一個可以量化的認證模塊。(三)認證體系的微觀層面———職業教育供給者的自我評估。對職業教育供給者自我評估的一個重要指標就是他們的經濟實力，即他們的技術、財政實力。在這方面，有資歷和經驗的管理人員被認為是改進訓練項目的潛在因素。對于所有培訓項目的認證，職業教育供給者必須保證他們的培訓設施和技術設備能夠滿足項目的學習目標。在教學質量上，職業教育供給者還必須提供以下信息:訓練指導教師與顧問的教學能力和技術水平，他們有豐富的實際工作經驗、成人教育經驗，他們掌握先進的訓練方法以及能夠在學員中針對教學情況開展調查研究。供給者必須確認自身的培訓項目必須以勞動力市場為導向，這意味著供給者必須展示其與企業、行業協會或者當地的就業機構合作文件，與行業、企業合作有助于幫助學員安排工作，提高就業率。

三、德國職業教育質量認證體系的特色

(一)倡導競爭，以提升供給者的教育質量。德國職業教育創建評估機構的目的主要是加強競爭、提升透明度、獲取更好的質量。在德國，一個認證系統的核心標準是質量保證措施和質量發展體系，通過建立和持續使用質量管理機制，職業教育供給者應該保證他們的工作具有永久的質量保證，從而改進他們的訓練項目。職業教育認證審批制度并不要求建立一個明確定義的質量管理體系;相反，在系統層次上職業教育認證審批制度倡導在不同的質量管理系統(QMS)中開展競爭。在職業教育供給者中，通過認證就能夠提升被選擇的幾率。目前，德國具有3500個職業教育供給者通過認證后獲得公共財政資助;而在認證制度實施前有約10000個職業教育供給者存在，所以認證制度存在的主要結果就是清理職業教育供給者市場，從而帶來更好的質量，使得不合格的職業教育供給者被淘汰。在認證體系中，增強職業教育供給者之間的競爭，提升了教育培訓質量，展示了質量認證制度對供給者進入市場的重要性。此外，供給者也以通過認證效應吸引新的目標群體，增加該職業教育供給者的被大量潛在學員選擇的概率。(二)倡導校企合作，提升學員就業率。在認證體系中，一個訓練項目如果得到認證，這個訓練供給者必須按照預估的要求提供與勞動力市場相關聯的數據和文件、職位空缺以及最新的關于勞動力市場需求的市場報告和詳細信息。職業教育供給者為了獲得評估機構的認證，必須展示其與企業、行業協會或者當地的就業機構合作文件。職業教育供給者也必須收集和分析勞動力市場相關數據，確定學員就業目標，評估已經完成訓練項目中的學員的職業能力和就業率。原來設置的關于職業教育供給者必須在六個月內完成70%的就業安置率的目標已經被取消，其中一個主要原因是避免形式主義，切實提高學生的就業率。職業教育供給者必須詳細地闡述他們對學員的就業安置方法，學員可以了解到他們即將要參加的訓練項目的評估信息以及對于他們今后獲取工作機會的幫助。(三)以公共認證保障受教育者權益。在教育和勞動力市場中，職業教育供給者被要求提升教育質量，德國已開始了關于提升學習服務的項目是ISO/DIS29990:2010———“非正式教育訓練項目的學習服務”，闡述了對于服務供給者的基本要求，對于學習服務的評估機構是由評估機構收集、發送到認證主體并進行定性和定量分析，認證每兩年一次，認證結果由咨詢委員會和機構參與者共同討論決定。質量認證體系在實施中也凸顯了一些問題:全國有8%左右的職業教育供給者在沒有任何目標準則的情況下得到認證，職業教育供給者們抱怨不同的評估機構具有不同的認證標準和評價尺度。一般來說，評估機構被認為是評估職業教育供給者的權威，但是在職業教育供給者能力和成本評估方面開始出現分歧。另外，一個關于質量的指標是由德國聯邦就業局中的勞動力市場服務審計部門開展的。這個部門成立于2007年，負責對培訓項目的質量進行詳細的檢查。2008年，在255個職業教育供給者的項目審計中，有大概60個被否定，占24%，與其他勞動力市場服務相比較，這個否定率相對比較低。認證系統的主要目標是為盡可能多的參與者安置工作，成功地通過考試，不中途退出，提升對于培訓項目的滿意度。(四)以超高標準提升教育與培訓質量。一個質量管理系統的使用并不能保證一個高質量的訓練，一個高質量的培訓要求訓練內容合理、恰當的訓練方法、定制的客戶需求、全面的學習資料、理想的學習環境和合作參與。德國構建的職業教育認證審批制度在質量要求方面比質量管理系統更加嚴格，它對審計人員在專業知識方面有更加嚴格的要求。職業教育認證審批制度的質量框架被視為一個特殊的力量，其框架是為了開發一個公共財政資助的質量體系，包括建立一個權限分明的質量管理體系，DINISO標準是進行申報認證中不可或缺的一部分，它用過程導向的認證方法代替了傳統導向的認證方法，它要求超越質量管理系統標準，對于審計師的專業能力要求比較強。職業教育認證審批制度的要求和ISO標準是一致的，但是職業教育認證審批制度標準在組織流程和勞動力市場的關系性、培訓效率和成本方面要求更加細致，因為職業教育認證審批制度框架的需求對應其他已經得到認證的質量標準的需求，如ISO或教育質量管理標準(BildungsQualityManagement，BQM)，德國職業教育的質量管理標準在其他國家認證中可以使用。

參考文獻:

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［2］張蘊，蔣思慶．德國職業教育質量保障體系的啟示［J］.貴州工程應用技術學院學報，2016(2):80－82.

［3］申文縉，周志剛，德國職業教育質量指標體系及啟示［J］.外國教育研究，2015(6):109－118.

［4］PublicationsOfficeoftheEuropeanUnion，Assuringqualityinvocationaleducationandtraining—theroleofac-creditingVETproviders［M］.EuropeanCentrefortheDevel-opmentofVocationalTraining，2011.

［5］PublicationsOfficeoftheEuropeanUnion，Ensuringthequalityofcertificationinvocationaleducationandtraining［M］.EuropeanCentrefortheDevelopmentofVocationalTraining，2015.

篇6

一、編制目的

為規范公司所屬各項目安全管理資料的編制、管理，貫徹安全標準化及落實股份公司“1234+”中加快標準化體系建設要求，根據相關法律法規、規章制度、集團公司、公司相關管理制度要求，結合本公司施工安全管理中的管理經驗，組織編制了《中鐵十五局集團第四工程有限公司安全內業資料編制指南》。

二、編制依據

《中華人民共和國安全生產法》（中華人民共和國主席令第13號）

《中華人民共和國消防法》（中華人民共和國主席令第29號）

《生產安全事故應急條例》

《生產安全事故應急預案管理辦法》（中華人民共和國應急管理部令第2號）

《建設工程安全管理條例》

《建設工程安全管理條例》

《建筑施工企業安全生產管理機構設置及專職安全生產管理人員配備辦法》

《企業安全生產費用提取和使用管理辦法》

《中鐵十五局集團安全生產評價實施細則》

三、編制基本要求

1、根據安全生產責任制“黨政同責、一崗雙責、失職追責、管業務必須管安全、管生產必須管安全”要求，項目所有管理人員應根據本崗位安全生產職責，完善相應的安全內業資料，并應保證資料的時效性、真實性和完整性。

2、安全管理紙質資料應為原件，安全三類人員、特種人員操作證等相關證件不能為原件的，可為復印件、掃描件。

3、安全內業資料文字、簽字、圖示、音像等資料應清晰有效，資料中的文字、蓋章、日期等內容應齊全。

4、資料排列順序為封面、目錄、內容、附件。封面應包含項目工程名稱、編制單位、編制人員、審核人員、批準人員、編制日期等。

5、所有資料嚴格按照相關規定要求履行審批、簽字手續，符合公司“三重一大”決策制度實施辦法的，嚴格按文件要求執行。

6、如項目建設單位相關要求與本指南沖突的，請參照建設單位要求執行。

四、編制內容

1、安全保證體系

1.1 確定項目安全管理目標。結合項目所在地主管部門、業主或者公司安全管理目標進行細化分解，制定項目安全管理目標。

1.2 項目部必須依法成立項目安全生產領導小組，設置專門的安全管理部門。項目安全生產領導小組應以文件形式，并在文件中明確工作職責，如有人員變動的及時對組織機構進行調整。

1.3 項目部應繪制安全生產保證體系圖，并懸掛在項目部會議室。

1.4 項目負責人、專職安全管理人員應持證上崗，專職安全管理人員配備應滿足法律法規要求。建立項目安全生產管理人員臺賬（表1），并根據人員變動情況及時更新臺賬。

1.5 項目部必須按要求建立健全安全生產責任制，明確各級負責人員、各職能部門及其工作人員和各崗位人員在安全生產中應履行的職能和應承擔的責任及考核標準。

1.6 依據各崗位職責，將年度安全管理目標逐級分解，逐級簽訂安全包保責任狀直至作業層，建立安全包保責任狀簽訂臺賬（表2）備查。

1.7 項目部依據簽訂的安全包保責任狀中所要求的各崗位、各級別安全責任及安全目標，項目部按季度組織進行考核，填寫項目責任制考核表。（表3）

1.8 項目部應及時識別、獲取項目適用的安全生產方面的法律法規、標準規范，并建立法律法規、標準規范有效清單。（表4）針對新出臺的法律法規、標準規范、規章制度項目部應組織學習，留存學習記錄。

1.9項目部應結合實際情況制定安全管理制度和操作規程，建立安全生產管理制度、操作規程，并明確規章制度適用范圍、部門職責、具體內容的，并應文件形式。

1.10 項目部主要的安全生產管理制度包括但不限于以下所列制度：安全生產責任制度、安全生產例會制度、安全設施和安全費用管理制度、重大危險源管理制度、危險物品使用管理制度、消防安全管理制度、安全風險分級管控制度、隱患排查和治理制度、項目領導帶班制度、交通安全管理制度、防災減災管理制度、事故調查報告處理制度、應急管理制度、安全獎懲制度、安全教育培訓制度、安全技術交底制度、勞動防護用品發放使用和管理制度、安全工器具的使用管理制度、特種設備及特種人員管理制度、崗位安全規范、內部安全許可制度、班前安全教育制度、危險作業安全旁站監控制度、施工作業操作規程等，建立項目管理制度、操作規程清單（表5）。

2、安全生產會議

2.1 項目部安全生產會議分為安全生產年度會議、安全生產領導小組會議、安全生產例會、安全專題會議等形式。會議應作好會議記錄，收集會議簽到表（表6）。

2.2 項目年度安全會議每半年召開一次，要求全項目人員、施工班組主要管理人員參加；安全生產領導小組會議每月至少召開一次，安全領導小組會議由小組全體成員參加，主要學習安全生產方面的法律法規，傳達上級文件及會議精神，總結分析本月安全管控情況，部署下月安全生產重點工作等。安全生產例會每月至少召開一次，安全生產例會主要參與人員由項目經理、總工、安全總監、各部室負責人、各作業隊負責人等參與，會議內容主要是由安全管理部長通報本月施工現場存在的安全隱患及隱患整改情況，如有處罰的直接宣布處罰決定。各作業隊負責人針對各自作業區域存在問題及整改情況進行匯報，安全總監結合下月施工生產任務提前部署下一步安全生產工作，黨政主管對安全生產工作提出要求。安全領導小組會議可與安全生產例會同時召開。

2.3 項目專題安全會議。根據實際需要不定時組織召開，由項目安全總監組織，項目主管領導、各部門負責人及相關人員參會。

3、勞務隊、作業人員管理

3.1 項目部依法審核并選擇分包單位。合同簽訂前項目計劃合同部應收集分包單位營業執照、施工資質、安全生產許可證等復印件資料，并建立資質臺賬。（表7）

3.2 合同簽訂后，分包單位應及時提供作業人員身份資料給項目部辦公室，由項目部辦公室建立作業人員花名冊（表8），明確作業人員姓名、性別、身份證號碼、籍貫、工種、進場日期、退出日期等基本信息進行登記。勞務人員花名冊實行動態管理，每月作好進出場作業人員統計，并將變化信息分送安全管理部、財務部。嚴禁超過60歲的勞務人員到現場作業。

項目部各部門根據各自安全職責，由項目經理制定部門完善作業人員檔案，人員檔案包含入場建議培訓記錄、人員證書復印件、風險告知卡、安全包保責任書、安全技術交底資料等內容。（表9）

4、安全教育培訓

4.1 項目每年要結合本年度施工計劃安排，制定有針對性的年度教育培訓計劃（表10）。培訓計劃內容必須包括：教育培訓形式、時間、頻次、參加人員、主要內容等。

4.2 加強與公司安全管理部門的聯系，作好項目負責人、安全專職管理人員的延期培訓工作。

4.3 項目部應根據辦公室提供的作業人員花名冊，組織對從業人員進行進場安全教育，人員進場后應接受公司級、項目部級、班組級三級安全教育，填寫項目作業人員三級教育卡（表11），經考核合格后方可上崗作業。

4.4 項目部特種作業人員必須持證上崗，持證作業人員應接受項目部組織的教育培訓，教育培訓應履行簽字手續。（表12）

4.5 作業人員轉崗、復工或采用新技術、新設備、新材料、新工藝的從業人員應接受教育培訓，培訓學時符合規范要求，教育培訓應履行簽字手續。（表13）

4.6 項目部應將班前教育納入工序管理。班前安全講話由班組長（領工員、技術員、專兼職安全員）根據當班施工任務，在每班施工前，向本班組全體作業人員就安全工作提出要求，由專（兼）職安全管理人員負責監督。班前安全教育活動實施書面記錄，填寫項目班前安全教育記錄表（表14）。記錄必須有時間、內容，字跡要清晰。班前安全教育記錄要存檔保存，可錄取視頻統一保存。

5、安全技術交底

5.1 分部分項工程施工前必須進行安全技術交底，安全技術交底由項目技術負責人實施，未經安全技術交底不得進行施工作業。

5.2 安全技術交底實行三級交底制。主要工序、特殊工序、危險作業工序必須由項目技術負責人對項目各職能部門、工區技術負責人進行一級安全技術交底；各職能部門負責人負責對本部門人員、現場技術人員、安全管理人員、作業工班長進行二級安全技術交底；現場技術人員、工班長負責向所屬工班全體作業人員進行三級安全技術交底。

5.3 安全技術交底的主要內容包括:施工工藝、施工方法、施工安全技術措施、施工中可能出現的風險因素以及應對措施、施工安全注意事項、應急措施等相關內容。

5.4 安全技術交底應按規定履行簽字手續、留存影像資料，簽字必須由被交底人簽字，嚴禁代簽，詳見填寫安全技術交底表。（表15）

6、安全投入

6.1項目部應按要求提取和使用安全生產費，編制總體（表16）、年度及月度安全生產費使用計劃（表17），計劃中明確生產費用使用的種類，確保資金投入滿足施工生產條件需要。安全生產經費的提取標準及使用范圍參照《企業安全生產費用提取和使用管理辦法》要求執行。項目應及時建立安全生產費計量、支付臺賬（表18）。

6.2 項目部應對采購的安全用品進行驗收（表19）；填寫安全用品收發記錄（表20）。

6.3 項目部應按要求為從業人員意外保險等相關險別，并建立保險臺賬。

7設備管理(包含特種設備)

7.1 項目應成立大型機械設備管理領導小組，物資設備管理部指定專人負責特種設備管理。

7.2 項目部物資設備部應建立大型機械設備臺賬、特種設備管理臺賬（表21）。完善特種設備技術檔案“一機一檔”，包括：特種設備設計文件、產品質量合格證明、安裝及使用維護保養說明、監督檢驗證明、特種設備定期檢驗和定期自行檢查記錄、日常使用狀況記錄、維修保養記錄、運行故障和事故記錄、特種設備使用登記證、操作人員身份證、操作證等。安全管理部結合物資部提供的特種人員操作證，建立特種作業人員操作證書登記表（表22），并不定時巡查作業人員持證情況。

7.3 項目部物資管理部應組織相關部門對進場機械設備進行驗收，驗收合格方可進場。（表23）

7.4 項目部物資管理部或使用單位要作好機械設備的檢查記錄表、設備維修保養記錄、設備運轉記錄、故障記錄等登記，避免機械設備帶病作業。

8、消防安全管理

8.1 項目部應建立健全消防安全領導小組，設置消防安全責任牌。領導小組應以文件形式。

8.2 根據《建設工程施工現場消防安全技術規范》要求，項目部應在可燃、易燃存放及使用場所（15m）、動火作業場所（15m）、自備發電機、配電房等設備用房（25m）、施工現場辦公、生活用房（25m）、其他具有火災危險的場所配置滅火器。括號內數據為滅火器最大保護間距，每個部位配置的滅火器數量不應少于2具。項目部應指派專人對消防器材進行管理，建立管理臺賬（表24），并經常進行檢查、維修、保養。

8.3 項目部應根據駐地、施工現場消防設施繪制消防設施平面布置圖。（表25）

8.4 項目部消防安全領導小組應定期不定期對項目消防安全進行檢查，并填寫消防安全檢查記錄表。（表26）

8.5動火作業: 在禁火區進行焊接與切割作業及在易燃易爆場所使用噴燈、電鉆、砂輪等進行可能產生火焰、火花和熾熱表面的臨時性作業。施工現場動火作業，必須按照管理權限分別填寫特殊動火、一級、二級動火申請，經相關負責人批準核發動火許可證后方可作業（表27）。特殊動火作業證應由公司安全總監審批，一級動火申請應由公司安全管理部審批，二級動火審批由項目部安全總監審批。特殊動火和一級動火證有效期不超過8h，二級動火作業證有效期不超過72h。

9、危爆物品管理

9.1 項目應建立危爆物品管理制度、辦法，明確管理、儲存、申請、領用、登記等內容。

9.2 危爆物品庫房應滿足看護、防盜要求，設置視頻監控系統。

9.4 項目應制定危爆物品進場使用計劃，按計劃限量進場，進場后應分類定量儲存， 并由專人負責管理，完善危爆物品出入庫臺賬，使用記錄、退庫臺賬等。

9.5 危爆物品使用過程中必須要有項目專職安全員進行旁站監督，堅決避免私自處理現象發生。

9.6 項目部應.編制有針對性的應急救援預案，配備相應應急救援人員和必要的應急救援器材、設備，并定期組織演練。

10、風險管控

10.1 項目部進場后應及時委托有資質的評估單位或者項目經理組織按照風險評估要求對項目進行全面的風險評估，針對風險評估報告繪制項目部安全風險公示圖。（表28）

10.2 項目部在風險評估的基礎上，由項目經理組織，項目技術負責人、安全總監及相關部門人員參與，結合項目實際情況對風險源進行辨識評價，填寫安全風險分析登記表。（表29）

10.3 項目應結合建質【2018 】37號文《危險性較大的分部分項工程安全管理規定》及風險評估報告，對照本項目進行梳理，編制項目部危險性較大的分部分項工程清單（表30），結合清單編制專項方案，超過一定規模的要進行專家論證，專項方案編制、審批嚴格按規定要求執行。

10.4 項目應按照風險分析登記表及專項方案制定項目安全風險分級管控表，（表31）根據風險等級分別由項目領導、項目管理人員、班組管理人員的那個進行分級管控，并在現場作業工點設置風險源告知牌。

10.5 項目部應根據施工進度、施工環境、施工條件不同，按月制定項目部風險動態管控表。（表32）

10.6 項目應對全體員工、作業人員進行安全風險教育和安全技能培訓，提高員工預防風險、規避風險、控制風險的能力。作業人員進入作業崗位時，應按照風險源告知牌，對作業工點的風險狀況和各項管控措施進行安全確認。

11、隱患排查、治理

11.1 項目部應定期、不定期組織安全檢查，對施工現場進行安全檢查。安全檢查分日常檢查、定期檢查、專項檢查等。安全日常檢查由項目安全管理部門專職安全管理人員進行排查，排查后填寫安全日志。定期檢查由項目負責人組織相關部門人員參加，至少每月組織一次。專項檢查次數不限，遇到惡劣天氣、重大節假日、重大活動、重大施工節點、長時間停工后復工檢查、上級單位開展的專項安全活動等，由項目部負責人組織相關部門人員進行檢查。

11.2 安全檢查主要內容包含：上級單位文件落實情況；方案編制情況；安全生產責任制及會議、教育培訓、交底等規章制度落實情況；危險性較大的工點重點部位、關鍵工序安全保障措施、專項施工方案的落實情況；安全管理人員、特種作業人員持證上崗情況；作業人員的安全行為；施工現場臨時用電情況；機械設備安全狀況；現場安全措施及防護情況；安全標識標牌設置情況；安全檢查整改落實情況；其他。

11.3 安全檢查后對于檢查發現的問題應留存影像資料，并要求立即整改，對于不能立即整改的，應開具安全隱患整改通知單（表33）， 對于一般事故隱患，由施工現場負責人或者有關人員立即組織整改。對于重大事故隱患，由項目部主要負責人組織制定并實施事故隱患治理方案。重大事故隱患治理方案應當包括以下內容:治理的目標和任務，采取的方法和措施，經費和物資的落實，負責治理的機構和人員，治理的時限和要求，安全措施和應急預案。 整改完成后應由項目專職安全管理人員進行復查。

11.4項目部應當定期組織安全生產管理人員、工程技術人員、物資設備管理人員及其他相關人員結合風險等級表，排查本項目的事故隱患。對排查出的事故隱患應當按照事故隱患的等級進行登記，建立隱患排查治理臺賬（表34），并按照職責分工實施監控治理。

11.5 項目部應當鼓勵、發動職工發現和排除事故隱患。對發現、排除和舉報事故隱患的有功人員，應當給予物質獎勵和表彰。

12、應急管理

12.1 項目部主要負責人應組織項目部相關部門結合項目風險源清單中重大風險源和可能發生事故的類型，編制專項應急預案；針對安全風險較大的重點場所應制定現場處置方案。應急預案編制嚴格依照應急預案編制導則要求編制。

12.2 項目部應定期組織開展應急救援預案培訓，做好教育培訓記錄。

12.3 項目部應按照項目實際情況成立專職或兼職應急救援隊伍；并按規定配備應急救援物資，指派專人進行管理，定期檢查維護保養，確保其完好、可靠，并按要求填報應急救援物資臺賬（表35），應急救援設備、物資使用過后應及時維護、補充。

篇7

治理“小金庫”工作是深入貫徹落實科學發展觀、完善社會主義市場經濟體制、建設和諧社會的必然要求，是保證國家機關清正廉潔、預防腐敗現象發生的重要舉措。“小金庫”誘發和滋生腐敗現象，損害國家、單位和群眾利益，擾亂正常財經秩序，敗壞黨風政風和社會風氣，危害極大，必須從全面學習實踐科學發展觀的高度出發，從完善社會主義市場經濟、建設和諧社會的大局出發，進一步提高對“小金庫”防治工作的認識。

各單位要認真學習貫徹總書記在全會上的重要講話和中央有關“小金庫”治理工作的文件精神，落實《建立健全懲治和預防腐敗體系年工作規劃》，弘揚艱苦奮斗、勤儉節約的清風正氣，抵制鋪張浪費、貪圖享受的歪風邪氣。

要從提高統計能力、提高數據質量和提高政府統計公信力的戰略高度，把“小金庫”防治工作作為促進統計事業科學發展的一項重點任務，列入重要議事日程，將治理“小金庫”工作和中央認真貫徹厲行節約八項要求結合起來。

要認真學習《會計法》、《預算法》等相關財政法律、法規，了解和掌握國家財務政策，依法行政，嚴肅財經紀律，提高執行財務制度的自覺性，將有關財務政策貫徹落實在財務管理活動之中，下大決心、下大力氣在統計部門清除“小金庫”問題。

二、健全制度，進一步推進統計部門財務工作制度化

近年來，國家對部門財務管理的要求越來越高，越來越嚴，與此相適應，在財務管理方面有不少新的要求和新的規定，各單位應據此建立健全內部財務管理制度，完善工作機制和工作程序，努力做到依法辦事、按章行事、規范處事，從制度、流程上堵塞漏洞，防止“小金庫”的發生。

一是建立健全財務機構崗位責任制。各單位應根據國家有關會計法規，結合單位實際和內部管理的需要，建立相應的財務機構，配備相應的會計人員，制定職責分明的崗位責任制，明確各項支出的審批程序和支出手續，明確領導的審批權限，明確與支出有關的相關人員的簽字手續等。

二是建立健全貨幣資金管理制度，包括現金管理制度、銀行存款管理制度、票據及印章管理制度以及往來款項管理制度等。

三是建立健全財產物資管理制度，包括固定資產管理制度、材料及低值易耗品管理制度等。

四是建立健全收入支出管理制度，對各項支出，國家有規定的應當嚴格執行國家規定，并明確因情況特殊超標準開支的處理程序；對國家無規定而由單位自定的，應當明確其報批的程序和標準；公務招待、公務用車、出國（境）經費等支出項目的審批核定、節約控制應有嚴格的制度規范；統計資料出版、委托調查等，應有程序簡明、制衡有力的內控制度。應以財務獨立核算、經費統一管理為標準，保證各項收入支出由財務部門統一管理、統一核算。

五是建立完善包括預算執行、資產使用、支出情況、人員增減變化等方面的財務會計分析制度，以發現問題，堵塞漏洞。

六要完善市、縣調查隊財務管理制度，各調查總隊要根據本地實際，進一步明確市、縣調查隊財務工作的流程和職責權限，為市、縣調查隊財務工作的規范運行提供制度保障。

三、強化管理，進一步推進統計部門財務工作規范化

各單位要在學習領會國家財務政策的基礎上，嚴格財務管理，規范財務行為，確保每一筆業務有章可循，處置規范，從源頭上預防“小金庫”的發生。

一是加強預算管理。各單位要根據財政部有關財政科學化、精細化的要求，全面推行綜合預算，各項中央、地方財政資金及其他收入必須全部納入預決算管理，真正做到“收入一個籠子，預算一個盤子，支出一個口子”；要根據財政部的有關規定，全面細化預算編制，基本支出預算要按經濟分類“款”級科目細化到具體支出用途，項目支出預算要按功能分類細化到具體單位和具體項目，并按經濟分類進一步細化到具體支出用途，以增強預算的科學性、嚴肅性和規范性，減少預算支出的隨意性和盲目性；要采取切實可行的措施，改善項目支出預算評審論證和績效考評工作。

二是嚴格銀行賬戶管理，嚴格執行國庫集中支付制度。要嚴格執行銀行賬戶開設、使用、年檢等管理規定；對單位現有的銀行賬戶進行清理，避免銀行賬戶過多過濫；嚴格執行零余額賬戶管理辦法；要按照財政部的要求，在統計系統全面執行國庫集中支付制度。

三是全面實施政府采購制度。各單位要按照有關規定，細化政府采購預算，促進采購預算與單位預算的結合；要進一步規范貨物、工程和服務的采購活動，合理確定采購需求標準；進一步拓寬采購類別，凡是符合政府采購范圍規定的支出項目都要實施政府采購，提高政府采購支出占應采購規模的比重。

四是嚴格支出管理，強化預算約束。要嚴格控制一般性支出，降低行政運行成本，基本支出要嚴格執行國家的有關政策及規定，不得擅自擴大開支范圍和提高開支標準；項目支出嚴格按預算批準的用途執行，不得自行變更項目內容和使用范圍，資金的撥付要與項目執行情況掛鉤。

五是加強國有資產管理。認真執行財政部有關行政事業單位國有資產管理的規定，規范國有資產管理工作；細化資產配置、資產使用和資產處置等環節的管理權限和工作流程；加強國有資產出租、出借及處置的收入管理，嚴格實行“收支兩條線”管理；要建立健全相關固定資產明細核算制度，及時辦理基本建設竣工驗收。

六是規范會計基礎工作。要認真執行《會計基礎規范》，加強會計基礎工作；要建立符合規定的會計賬簿，嚴格按照相關制度規定審核原始憑證、設置會計科目、填制會計憑證、登記會計賬簿，并做到及時、定期結賬對賬，認真完整地編制財務報表。

四、與時俱進，進一步提升統計部門財務管理水平

財務工作是統計事業正常運轉與發展的基礎和保障，在國家部門預算、國庫集中收付、政府采購、收支兩條線管理等財政預算改革不斷深入的大背景下，統計部門的財務管理也要與時俱進。

積極推動科學化和精細化管理。統計部門財務工作要以科學合理、精細可行為第一要務。考慮到統計部門預算分配的實際情況，根據財政部的要求，國家統計局將在年啟動統計調查項目支出定額標準體系建設，爭取用兩到三年的時間完成覆蓋全部統計調查項目的支出定額標準體系建設，為統計部門財務管理向科學精細邁進創造條件。

主動增強財務管理工作透明度。各單位要嚴格執行國務院《政務信息公開條例》，大力推行政務公開，增強財務管理的透明度，將本單位財務收支情況定期向本單位職工、向社會公開，自覺接受群眾監督、社會監督；要努力促進預算分配公平、公開、透明，逐步將預算分配政策、預算編制程序、預算收支安排、決算等預算管理信息向社會公開。

設法提高資金使用效益。各單位要科學調度資金，合理安排資金，提高資金的使用效率，降低資金結余率，盡可能讓有限的資金發揮最大的作用；要充分發揮資產的效益，合理使用固定資產，減少國有資產閑置率，提升國有資產使用率；要加強項目成本核算，健全完善統計調查項目管理，保證項目投入的效益；要優化預算執行管理和結余資金管理，適當調整工作節奏，均衡資金使用，從年起，要根據關鍵時間點的預算執行率，按相應比例調減預算執行率較低單位下年度的預算。

五、加大培訓，進一步加強統計部門財務隊伍建設

各單位要以最大的努力，加大財務培訓力度，全面提升財務管理人員依法理財、科學理財的工作水平。

一是加大財務人員業務培訓的力度。國家統計局統計教育中心要將統計部門財務業務骨干培訓列入每年的干部教育培訓計劃，各調查總隊也要有必要的財務人員培訓安排；鼓勵和支持財務人員參加會計人員繼續教育和財政部門安排的培訓；要通過培訓，全面提高統計系統財務人員的業務素養和工作能力。

二是加強對分管領導的財經法規、財政政策培訓，增強領導干部遵守財經紀律的意識和能力；各單位主要領導要切實承擔起“第一責任人”的職責，了解財政政策，依法理財，嚴格管理。

三是結合“小金庫”治理工作中查出的典型案例，組織開展廉政警示教育。幫助干部從思想深處筑牢拒腐防變的堤壩，切實提高法制意識，做到學法、守法、用法，自覺維護法律尊嚴。

六、強化監督，進一步完善內部監督制約機制

紀檢監察、財務、人事和行政管理等部門要形成工作合力，建立健全有效的財務約束和監督機制。

一是建立財務工作聯席會議制度，及時溝通信息、交流情況，就加強財務工作監督檢查提出意見和建議。

二是要加強審計監督。加大專項審計力度，積極探索績效審計，不斷提高各單位的資金使用效益；積極推進經濟責任審計，擴大審計覆蓋面；認真抓好審計意見的落實和整改工作，強化后續審計，促進財務管理工作水平的提高。

三是完善經常性財務檢查制度，并把“小金庫”作為經常性財務檢查的重點。各單位要充分利用內部及外部力量，每兩年至少組織一次財務專項檢查，做到對違規問題的早預防，早發現，早處理。

四是將財務工作納入統計巡查工作的范疇，加強監督檢查。

篇8

關鍵詞 地鐵公司 新員工 培訓工作 思考

新員工培訓是企業競爭和發展的必然選擇。地鐵公司充分認識新員工培訓的重要性，一直把新員工培訓工作作為加快地鐵公司發展的基礎性工程，以滿足企業生產和經營為目標，采取多種有效措施，促進員工隊伍素質不斷提高，較好地滿足了地鐵公司發展需要。但是，隨著地鐵公司規模不斷擴大，對人才需求量不斷增大，新員工培訓工作與地鐵公司的快速發展相比，已顯現出一些不足。如何抓好新員工培訓工作，為地鐵公司的發展提速助力，筆者進行了探索和思考。

一、加強新員工培訓的重要意義

第一，為公司提高經濟效益。有效的新員工培訓能夠提高地鐵公司員工的整體素質，為新員工提供新的知識和技能，使新員工可以實現自我價值，改變新員工工作態度，可以提高新員工適應本職工作的能力，充分適應自己的工作環境，增強自信心，減少工作中失誤、有效提高新員工的工作效率和工作質量，增強新員工對地鐵公司的認同感，培養新員工的團隊合作精神，增強地鐵公司的凝聚力，完成地鐵公司的工作目標，提高地鐵公司的業績。

第二，有利于公司留住人才。通過對新員工進行培訓，給新T工提供事業發展條件，從而提高他們對工作的熱情，啟發新員工的心智，活躍新員工的思維，消除地鐵公司與新員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入生產、生活中，最大限度地引導新員工立足本職崗位進行開拓創新。防止新員工在認識及心態上出現不正確傾向，最終導致人才流失。

二、新員工培訓工作存在的主要問題

第一，對培訓重要性認識不足。目前，部分地鐵公司對新員工培訓重要性認識不足，沒有像生產、黨風廉政、安全管理那樣明確落實責任。導致受重視程度不夠，以“敷衍塞責”的態度來對待。人力資源部門缺乏統籌規劃，對新員工培訓工作只重眼前，忽視長遠，把培訓當作工作負擔，培訓工作流于形式，培訓相應配套機制不夠完善，起不到激勵作用。

第二，培訓方式效果不好。大多數地鐵公司對新員工培訓方式采取的是培訓老師在課堂或現場教授，學生只是聽，實際操作少，學習結束后組織考試。方式方法過于簡單，導致參加培訓的新員工對培訓缺乏興趣，培訓效果并不理想，對于提高新員工的理論水平，操作技能水平幫助不是很明顯。

第三，不重視培訓后的考核。不少地鐵公司比較重視新員工培訓工作，也認真組織了培訓，但對于培訓結果，很多地鐵公司對員工培訓后的考核方式較為簡單，或者是基本不進行考核，或采用簡單的考試的形式及匯報形式，缺少有效的評估措施。這種考核形式對于新員工來說，被認為是走過場，沒有實質性的作用，因而導致不認真參加培訓。

三、加強新員工培訓工作的方法與對策

第一，轉變培訓理念。地鐵公司領導要清楚新員工培訓的重要意義，要有人才的憂患意識，要明白培訓可以提高員工素質，改變知識結構，是企業可持續發展的動力保證。要站在公司發展、開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，人力資源部門要統籌安排，結合公司人力資源發展戰略，合理制定培訓計劃，并嚴格執行培訓、不得隨意變更。各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法。積極構建大培訓格局，確保新員工培訓率達100%。

第二，豐富培訓內容和培訓方法。人力資源部門在培訓之前應對所有新員工的情況進行細致的分析、調研，以便制定出符合新員工實際需要的培訓內容，科學、合理地選擇不同的培訓方式，使培訓方案既可以兼顧到地鐵公司的整體發展，又對不同的新員工都具有指導性。按照誰管人、誰培訓的分級管理、分級培訓原則組織培訓。各單位可因地制宜、因材施教，選擇最佳的方法和形式，拓寬培訓渠道。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，送外培訓與地鐵公司內培訓相結合，教室培訓和現場培訓相結合，在培訓的方法上，要不斷創新豐富培訓形式，在課堂講授、講座、報告等經常使傳統教學教訓的基礎上，還可以利用參觀考察、現場操作、討論互動、技能演練、技術比武、鑒定考試以及拓展訓練等靈活多樣形式，在培訓方法上要把授課、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。要積極推行“導師帶徒”，通過“結對子”、“傳、幫、帶”等形式，積極為新員工加快成長、實現自身價值創造有利條件，在培訓的新員工中掀起比、學、趕、幫、超的培訓，達到育才、選才、用才、留才的最終目標；要充分發揮工團組織力量，通過開展技術比武、技能競賽、學習評比等活動，通過報刊、網絡、QQ、微信、微博等新型遠程學習平臺培訓，在新員工中大力提倡向先進崗位能手看齊，鼓勵新員工自學、多渠道增加培訓機會，使崗位成才成為良好風尚，使自覺自發學習成為新員工的良好習慣，為地鐵公司全面構建“學習型組織”、“學習型企業”營造良好的氛圍，從而不斷提升地鐵公司全體員工的整體素質，全面推動地鐵公司健康、可持續發展。

第三，增強培訓效果。要實行員工培訓工作領導負責制。公司領導是培訓管理第一責任人。要建立表彰和通報制度，對新工培訓工作成績顯著，扎實有效的單位、部門、培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，新員工培訓工作滯后的單位和部門予以通報批評。要提高培訓成果效益，就要制定相應的評估辦法和標準，明確落實責任工作。在新員工培訓工作結束后，對整個培訓工作進行相關的評估，檢驗培訓是否達到了培訓目標規劃，通過評估培訓對象達到的水平和目標之間的差異，找出原因，及時改進不合理的環節，提高培訓的質量和效果。同時檢驗培訓的新員工在實際工作中的是否能運用培訓所學的知識，是否能給企業帶來的收益。要將新員工培訓效果進行定量定性，納入考核范疇，讓培訓成為新員工晉升提拔的必要條件，從而提升新員工參培積極性。要實現新員工自我培訓意識的提高。地鐵公司還要通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規定、規范各種培訓教育制度、培訓統計歸檔制度和獎勵制度等，鼓勵新員工為爭取各種切身利益而努力參加培訓。要建立新員工培訓情況反饋制度。可通過將培訓與出勤規定、考核制度、培訓結果影響待遇等約束機制掛鉤，堅持將培訓過程的檢查考核情況及結果運用到新員工培訓期間的工資、獎金中，為增強培訓效果，要將培訓與獎勵、升遷等激勵機制掛鉤的重要手段，有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。

第四，加強培訓設施建設。要高度重視培訓基地建設，每年有培訓資金投入用于培訓設施建設。要建成集培訓、考試、講座于一體的多功能教室，充分發揮培訓教室的作用，也可以加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地。要加強企業專（兼）職培訓師隊伍建設，強化專職、優化兼職 ，要形式、多渠道選聘專兼職教師，加強對教師備課、講課、討論互動等環節跟蹤評估。按照一定比例列支員工教育培訓費用，確保培訓經費投入的落實，經費由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，嚴禁將培訓經費挪作他用。

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【關鍵詞】成本核算；成本效益；以人為本

所謂醫院成本核算是指醫療機構把一定時期內實際發生的各項費用加以記錄、匯集、計算、分析和評價，按照醫療衛生服務的不同項目、不同階段、不同范圍計算出醫療衛生服務總成本和單位成本、以確定一定時期內的醫療服務項目的消耗，分配醫療服務費用的一種經濟管理活動。醫院經濟管理工作的成果對醫院外部來說，是落實非營利性醫院的辦院方向；對醫院內部來說，可以使醫院管理者全面了解醫院經濟運行和管理情況，為提高醫院經濟管理水平和經濟運行質量提供有效的決策依據。（1）全面了解醫院各個專科的發展狀況在醫院經濟管理工作中，通過分專科核算成本與效益，醫院的管理者可以得到包括數據指標和其他形式的指標在內的全面的信息，掌握各個專科的發展情況，為進一步做出發展決策奠定基礎。（2）作為調整激勵措施的依據，引導醫院朝正確的方向發展在醫院管理者的領導下，通過成本效益分析，使全體職工樹立起成本意識。將節支作為考核的一個重要指標，而非純粹用經濟結余來衡量績效，引導和激勵醫護人員大力支持節支政策，推動公立醫院科學發展、又快又好發展，這就要求公立醫院加強醫院的成本核算、降低運行成本，建立醫院獎金分配綜合目標考核制度。

一、提高醫院科室成本核算水平

科室成本核算將經濟責任落實到各科室，能最大限度地挖掘各科室的潛力，充分發揮全體醫務人員的主觀能動性，責、權、利相結合能真正體現效益公平原則。科室成本核算有利于加強醫院的計劃管理，為實現醫院總目標，把計劃分層落實到各科室和個人。科室成本核算能杜絕浪費，有效控制醫療成本不斷增長的趨勢，提高了資金的使用效率。可以說，完善科室成本核算是提高醫院經濟效益的關鍵。（1）嚴格控制科室人員的增長。對于一些可以兼任的崗位不再盲目增加人員，而要仔細掂量，值不值得引進，是不是利大于弊。因為每增加一個人，不但增加了科室的負擔，而且既定的利益也要相應的減少一份。（2）加強了固定資產管理工作。要及時辦理固定資產清理報廢手續，避免盲目的引進新設備和不必要的設施維修，加強設備的使用管理和維護保養工作。（3）嚴格執行衛生材料及其他材料的供應管理制度。科主任或護士長提出采購申請后，由藥庫或后勤科按需統一采購分別入庫，再由科主任或護士長辦理各種物資的領用手續，所需物品方可出庫，供科室使用。這樣一來，有效的控制了衛生材料及其他材料消耗中的浪費現象。（4）規范了財務審批制度。對于科室的各類支出先由科室負責人同意簽字后方可按正常手續報銷。有效控制了許多不必要的開支，降低了科室成本，同時也減少了醫院的開支。

二、提高成本效益分析方法在醫院經濟管理中的應用

（1）綜合考慮經濟成本和社會效益，使經營分析結果更加客觀全面在綜合考慮經濟成本和社會效益，進行成本效益分析方面，醫院的檢驗室計劃開展某項科研項目，用成本效益分析方法來判斷是否要開展該項目。在成本方面：大量的試劑支出，科研人力的投入成本，培訓操作人員的成本，水電消耗，設備折舊等等。這些都屬于可以量化的成本。在效益方面：科研成果可以大大簡化原有操作流程，提高工作效率，提高檢驗的準確性，減輕患者的經濟負擔等等。雖然包括一些隱性的效益和難以用金額來衡量的效益，但是在成本效益分析中，可以通過評估賦予這類效益某個權重，用間接的方式來體現。“質量、效率、滿意度”是以“病人為中心”的指標設計的核心思想。在該標準的指導下，社會效益將會成為一個重要的考慮因素，經營分析的結果將更為客觀和全面。（2）通過對經營數據的實時監控，及時反饋給醫院管理者經濟管理部門要對醫院的收支數據進行持續的分析和比較，進行實時數據分析，通過分析各項收支異動因素，真實反映醫院經濟營運能力，并及時反饋給醫院的管理者，從而產生一個快速反應機制，使得“節支”工作順利開展，保證支出得到補償。對各科室進行成本效益分析，加強綜合績效考核，將獎金核算與醫院管理融為一體，從而形成科學的激勵約束機制。這樣不僅可以進一步激發科室人員提高經濟效益和社會效益，控制成本的積極性，而且產生了無形的文化向心力，形成良性循環。同時，借用經濟成本和經濟效益、社會效益指標，對醫院及職工個人的績效進行全面跟蹤、檢測和反饋，使職工不斷改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高職業能力與工作業績，全面提升醫院的運行效率和服務水平，促進醫院宏觀決策執行效果和戰略發展目標的實現。（3）重視社會效益，保證公立醫院的公益性。在國務院公布的新醫藥衛生體制改革方案中，對公共醫療衛生服務做了非常明確的定位，即以公益性質為基礎，強化政府責任和投入，完善國民健康政策，目標是有效減輕居民就醫費用負擔，切實緩解“看病難、看病貴”的問題，建立健全覆蓋城鄉居民的基本醫療衛生制度，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

三、以人為本的成本管理理念

1．樹立全員成本管理意識。醫院要把人置于成本管理的中心地位，向全體員工進行成本意識的宣傳教育，培養全員成本意識，使成本管理主體由成本管理專設機構向全員成本管理拓展，變少數財力人員的成本管理為全員參與全過程管理，共同挖掘降低成本的無限潛力，提高醫療服務質量和效益。目前我國大多數醫院成本管理仍局限于專設成本管理機構及人員，沒有全員成本意識，但實際上他們只是醫院日常成本控制的組織者與執行者，僅靠其單方面努力，顯然難以實施好成本控制。可見成本管理不應只是成本管理機構的工作，而應拓展到臨床、醫技、行政后勤各科室和全體員工，需要領導重視，全員參與，各部門協調配合，逐漸形成以財務人員與財務部門為中心的多層次多部門成本控制網絡。

2．充分調動員工成本管理的積極性。抓領導干部廉潔奉公，帶頭厲行節約，關心員工切身利益，為員工辦實事，幫助其在不同層面找到自己的準確定位，使其全身心地投入工作。抓精神獎勵，尊重員工民益，為其提供實現自我價值的機會，吸收其合理化建議，并使成本管理中的優秀員工和科室獲得榮譽。抓物質獎勵，改革人事制度和分配制度，健全激勵約束機制，將成本控制指標及醫療業務考核情況與員工收入分配相結合，做到獎罰分明，并配合情感激勵、尊重激勵、歸宿激勵，以激發全體員工控制成本的主動性和創造性，使員工利益和醫院長遠發展目標緊密聯系。

3．開發員工成本管理能力。（1）建設人才成長環境，使優秀人才脫穎而出。提高全體員工對搞好成本管理人才是關鍵的認識，醫院在實行技術研究開發和管理創新時，出了問題應由領導承擔決策失誤責任，而取得成績時榮譽、獎勵都屬于科技人員。物質環境建設，改善人才的工作環境和生活環境，保證充分發揮其潛能。（2）建立人才培訓體系，推進醫院管理職業化。加快醫院管理職業化進程，使管理者管理觀念現代化、管理工作專職化、管理能力專業化、管理人員市場化；設立專職的責任部門和責任人，制定以崗位培訓為主，以脫產培訓、專題進修為輔的教育培訓計劃制度等；在崗鍛煉，不斷提高員工成本管理理論水平和實際操作技能。

4．成本系統管理理念。在市場經濟環境下，醫院應樹立成本系統管理理念，將成本管理視為一項系統工程，強調整體與全局，對醫院成本管理的對象、內容、方法進行全方位的分析研究。為使醫院服務產品在市場上更具競爭力，成本管理就不能局限于產品生產過程，而應延伸到產品的市場需求，相關醫療技術的發展態勢，醫療產品的開發設計，病人的消費及后期跟蹤服務，以便進行事前、事中、事后全過程成本控制。隨著市場經濟的發展，醫院經營管理重心應由醫院內部轉向外部，由重生產管理轉向重經營決策管理，研究分析各種決策成本也就成為醫院成本管理的一項重要內容，如相關成本、機會成本、邊際成本、未來成本等。

參考文獻

[1]梁余蘭，李春蘭.《強化成本核算提高醫院財務管理》.《現代醫院》．2009（9）

篇10

關鍵詞：人力資源管理危機表現狀況形成原因化解對策

引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。

市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。

一、人力資源管理危機的表現狀況

請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

二、人力資源管理危機的形成原因

2.1從發展歷程來看風險的形成一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

2.1.1企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。

2.1.2人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2從管理狀況來看風險的形成

2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。

2.2.3不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。

2.3從外部環境來看風險的形成企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。

三、人力資源管理危機的化解對策

中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹立人力資源風險管理意識人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。

3.2從制度上加強風險的全程防范在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。

在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。

在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。

3.3健全相關法律法規從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規，加大打擊盜版的力度；必須健全職業安全衛生管理以及職工醫療保險、養老保險管理等一系列規章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規，以防企業核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規范化。: