人力資源管理師的晉升路徑范文

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關鍵詞：煙草 人事 改革 方案

保證國家財政收入，維護消費者利益是煙草行業實行“統一領導、垂直管理、專賣專營”的專賣管理制度的支撐。就體制而言，煙草行業長期以來是在計劃經濟的體制環境下發展的，煙草專賣實際上是一種政府壟斷行為。但是，根據我國加入世貿組織的承諾，這種依靠行政力量干預市場經濟體制的做法必將發生變化，并深刻影響我國煙草行業的發展和布局。這就意味著，煙草商業企業必將面對組織變革，迎接內外部競爭的壓力劇增。

一、煙草商業企業人事用工分配管理現狀分析

在知識經濟時代，設施、產品、服務、技術、市場管理等其他物質資產隨時可以被競爭對手克隆或模仿，而人力資源具有不可復制性，它將成為知識經濟下組織在其市場上的核心競爭優勢。從煙草商業企業人力資源的實際情況看，一方面是隨著近年卷煙營銷網絡建設工作的全面推進和卷煙市場打假打私的不斷加強，煙草行業從業人員結構發生了很大變化，呈現出用工形式多樣化。另一方面行業隊伍建設缺乏統一規劃，廣大干部員工的積極性和創造性不能得到較好發揮，在諸如“身份”問題、崗位設置與編制問題、干部任免與流動問題、績效管理與薪酬激勵問題，以及職業生涯規劃等多個方面，都帶有強烈的計劃經濟色彩和濃烈的“國企模式”。

1.煙草商業企業的職位管理與勞動用工機制現狀

第一，身份管理。“身份管理”是計劃經濟下人事制度的基礎，每個人都有身份的標志，如干部身份或工人身份、正式工身份或聘用工身份，身份決定職位與工作性質，這是國有企業“以人定崗”的政策基礎?！吧矸莨芾怼迸c現代企業“崗位管理”的理念是相沖突的。在外部大環境的影響下，煙草商業企業雖然也在逐步淡化“身份”的影響，但總體上依然存在“身份”的痕跡，影響了企業激勵政策的有效實施。

第二，崗位設置與編制問題。企業要設幾個部門？部門內要設幾個崗位？一個崗位應有幾個編制？煙草商業企業往往沒有進行客觀的崗位分析，習慣上憑上級文件或以往的經驗來處理這些問題。特別是當業務模式發生了調整，相應的機構調整、職能界定卻嚴重滯后，由于人力資源未能得到合理開發，已經部分的影響了企業戰略轉型。

第三，干部任免與流動問題。煙草商業企業，尤其是地市級煙草商業企業，在體制上均是高度的政企合一模式，企業高層領導即是國家煙草專賣部門的局長（正處級或副廳級）同時又是煙草公司的總經理。因此，煙草商業企業內部中層以上崗位的人事任免均參照黨政機關的管理辦法，采取上級任命制的方式。在這種環境下，“干部能上不能下”、“人員能進不能出”的思想觀念根深蒂固，極大的影響了企業的人才流動。

2.煙草商業企業的績效管理現狀

目前，相當部分煙草商業企業的考核制度，主要圍繞干部的“德、能、勤、績、廉”進行考核，考核的結果作為晉升的依據，應試說，考核起到了一定的激勵作用，但也暴露了許多問題。

第一，側重于事后考核。理論上，績效管理是一個完整的體系，既包括事前的規劃，也包括事中的過程管理、事后的評估與改進。大部分煙草商業企業的績效管理只是做到了績效管理過程的“績效評估”部分，考核期到了，根據人力資源部門的安排，對過去工作做一個總結與考核。這種考核往往流于形式，缺乏持久的溝通，對工作促進作用不大。

第二，考核標準量化程度低，且沒有與企業的目標體系相聯系，在評價中，普遍存在印象分、平均分和輪流坐莊現象。

第三，考核結果未與激勵機制建立科學的關聯，與培訓、薪酬、職業發展等幾乎沒有直接的聯系，有時反而引起員工內部關系的緊張。

第四，考核的標準與員工的具體工作關聯不大，同一套指標運用于不同的崗位，導致了考核不能驅動工作更好地開展，一定程度上造成企業激勵機制“失靈”。

3.煙草商業企業的薪酬機制現狀

第一，沒有對崗位價值進行系統評價，不敢正視崗位之間的價值差別。單一地按照行政管理層級劃分工資等級，同一行政級別不同崗位員工之間的薪酬差距不大，這種“不同工卻同酬”的現象在一定程度上影響著一批核心層、骨干層員工隊伍的積極性;與此相反的另一種現象則是“同工不同酬”，特別是在部分一線崗位，由于“身份”痕跡的影響，存在著即使同崗但待遇卻無法相當的情況。由于煙草商業企業員工的絕對待遇與市場相比較有一定的競爭優勢，員工對于薪酬的不滿主要來自于內部不公平的心理感受。

第二，薪酬調整沒有與業績變化相關聯。特別是在煙草商業企業的各個綜合管理崗位，實行的大多是崗位-技能工資制，每個月的工資幾乎一成不變，只要不違反企業的獎懲規定，就能保證拿到全額工資，工作業績的變化對工資影響不大。薪酬體系與企業戰略和日常管理活動嚴重脫節，激勵效果可想而知。

第三，薪酬晉升通道單一。長期以來，煙草商業企業習慣于沿用單一的以行政等級為主線的晉升通道，特別是在薪酬發放中，員工只有通過行政級別晉升，薪酬水平才有可能得到較大提升，在這種制度的引導下，一方面，大部分專業技術人員為了實現個人在企業內部的價值提升，紛紛放棄自己的專業優勢，轉而從事管理，由此，企業犧牲了大批的技術骨干，卻成就了許多素質不相稱的管理者。另一方面，長期處于一線的，為煙草行業的發展作出較大貢獻的聘用員工，因進入行業時的“身份”門檻較低，無論是個人價值還是薪酬待遇，均沒有向上提升的機會，工作的積極性和主動性受到嚴重影響，責任心不強，歸屬感不高。由于這些人長期身處一線，直接與零售客戶和最終消費者打交道，他們的一些不良情緒，已經給煙草行業的網建和專賣管理工作進一步提升帶來影響。

4.煙草商業企業的人才培育機制現狀

第一.沒有建立科學的培訓管理體系。大多數煙草商業企業設有培訓部門，但工作重點卻側重于職業技能鑒定或與學歷管理相關的培訓。培訓內容沒有很好地與企業戰略要求、員工的績效問題、員工職業生涯規劃等結合起來，沒有完善地跟蹤測評機制和信息反饋制度。培訓有效性總體上不盡如人意。

第二，員工發展通道單一。員工職業生涯發展只有職務晉升一條獨木橋。

二、煙草商業企業用工分配制度改革的原則

為推進煙草商業企業進行以市場為取向的改革，必須著眼于員工隊伍的成長和整體素質的提高，構建“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的系統解決方案。

1.前瞻性原則

人事用工分配制度的改革不僅是一項富有現實意義的系統工程，更是一項極具前瞻性的長遠戰略。

2.系統性原則

人力資源管理變革本身就是一項系統工程，是對企業中各層人員的重新定位和再認識。因此，從層級上看，應考慮“經營領導層-管理執行層-實施操作層”的分工;從橫向分類看，應當考慮到業務流程與專業職責的分工與合作。做到改革目標和企業戰略目標的一致性和一體化。

3.針對性原則

針對煙草商業企業的人力資源管理系統的關鍵問題量身定做解決辦法，從關鍵點突破，以便更好地推動系統的運作。

4.可操作性原則

在設計解決方案中，以前沿的理論為指導，結合企業的特點與要求，務求關注方案的適應性和實際操作性。

三、用工分配制度改革的系統解決方案

1.夯實基礎，優化組織結構，實施定崗定責定員

第一，組織結構優化。定位于地市級煙草商業企業，根據組織戰略，重新優化企業的組織機構。首先，看是否有關鍵的職能遺漏或待強化，關鍵職能是否有特定部門承擔，即強化戰略職能;其次，相互牽制的職能要分離，關聯性強的職能能否重新組合;最后，設計合理的管理層次和管理幅度。在形成與企業發展戰略相適應、科學的組織管理體系后，通過《企業組織機構圖》、《部門職能說明書》等文件予以固定，為全面分析企業各部門人力資源分布奠定基礎。

第二，開展崗位調查和崗位分析，實施定崗定責定員。崗位調查是對崗位的設置狀況、崗位職責以及崗位的工作量等實際情況進行的綜合調查，是為現狀分析收集資料的過程，可通常問卷調查法輔以訪談法和觀察法完成。

崗位分析是對崗位調查收集到的崗位信息進行綜合分析，重點深入了解并解決崗位工作的“5W1H”即：做什么？為什么做？什么時候做？誰來做？在什么環境做？用什么方法做？通過分析可以準確定位崗位工作的是具體性質，在分析的同時、對收集的崗位職責逐條進行本崗位內部的對比分析和崗位間的職責對比分析。

實施定崗與崗位分類。定崗是指結合組織結構設計的要求和崗位流程的需要，確定的崗位名稱和數量。崗位分類是結合企業的具體情況確定科學的崗位分類方法，形成不同的崗位類別和系列。地市級煙草商業企業的崗位分類可以分為：管理類、專業技術類、生產操作類、業務類以及服務類五種類型。

實施崗位定編。在確定了企業規模、發展戰略以及崗位的工作職責范圍等情況下，綜合分析崗位的工作量、工作時間、工作效率等因素，確定各類人員配備的過程就是崗位定編。

實施崗位定員。引入競爭上崗的機制，建立和完善崗位聘任制度。逐步按照崗位的任職資格要求，穩步推進崗位競聘，形成“公開、公平、競爭、擇優”的人力資源配置機制，促進企業人力資源的優化提升。

2.關注核心，構建崗位績效工資制

為實現對各崗位任職人員的收入分配激勵，推動員工工作業績的提升和職業發展，避免單一薪酬發展路徑帶來的諸多不良現象。根據崗位評價及崗位分類的結果，設計寬帶薪酬體系。構建權責清晰、分類科學、規范有序、有效激勵的收入分配制度。

第一，薪酬水平調查。參照勞動力市場價格，并結合行業的實際情況，合理確定各崗位的薪資水平，使企業的薪資水平具有一定的外部競爭性，保留吸收優秀人才。

第二，薪酬管理體系設計。打破傳統身份的壁壘，按照現代企業薪酬管理模式實行崗位績效工資制。以崗位為對象，實施分級分類管理;以員工的貢獻大小為依據，以崗定薪、以效定資;以適當拉開收入差距為手段，形成和穩定核心層、骨干層員工隊伍，并由低向高逐步縮小高管理、高技術、高技能等崗位原不同身份員工的工資收入差距直至完全接軌。規范工資構成，工資結構主要由崗位基本工資、績效工資兩部分構成。建立員工工資收入與崗位、工資收入與崗位等級、工資收入與績效考核等動態關聯的工資調節機制。以增強企業活力與員工工作積極性。通過建立在分類管理基礎上的工資結構體系，增強工資調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。

3.搭建支撐，開展全員動態績效管理

第一，認識績效管理體系建設的目的。通過對內設組織機構和個人工作績效的管理和評估，積極構建公平競爭的平臺，客觀分析和評價各職能部門及其員工的工作實績，以引導各崗員工提高工作績效，并結合企業的激勵和約束機制，正確實施獎懲，最終促進企業各項目標的實現。通過規范化的關鍵績效、工作目標設定以及溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理執行力，強化管理層對企業方針目標及各項管理工作的落實，提高員工工作計劃性與主動性，實現過程的預控與可控。適時向領導提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，合理配置人力資源，促進管理水平提升和員工個人能力發展。綜合考核結果作為企業績效工資分配、員工職業發展以及其它人事決策提供必要的客觀依據，實現績效評定結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合。

第二，做好績效管理規劃。績效管理過程是一個閉路循環過程，表現為一個不斷強化的正反饋過程。這個循環的周期通常被分為四個步驟，即績效計劃、績效實績與管理、分析與評價、激勵改善。

4.后續拓展，設計并拓寬員工晉升通道

晉升通道設計的目的是幫助不同類型的員工實現自身職業生涯規劃，建立員工隨個人能力發展進行崗位晉升的動態管理制度，不是基于職位，而是基于員工知識、技能和能力，為不同性質的崗位根據其對企業的價值，設定不同的跑道。

員工職業生涯發展不必只通過職務晉升一條獨木橋，他們可以根據自己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發展。一是管理類崗位將積極推進和加大公開選拔、競聘上崗力度，形成富有生機和活力的選人用人機制。二是專業技術類崗位將通過職稱評定和公開競聘等形式與辦法，理順和打通晉升渠道。三是技能類崗位將通過職業技能資格認證和崗位競爭實現員工職業生涯規劃。

綜上所述，人是生產力中最活躍的因素，構建“尊重人、關心人、激勵人”的機制是充分調動人的積極性的必要保證。煙草商業企業開展用工分配制度改革，對理順內部用工關系、規范分配行為、構建和諧煙草，調動全體員工的積極性、主動性、創造性必將發揮積極作用。

參考文獻

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職場人比較認可職業培訓

在此次關于職業培訓與就業力的調查中，將參與過職業培訓與未參加過職業培訓的人群進行分別調查，但是兩個人群都對職業培訓對于就業的促進作用給以了充分的肯定。相比而言，未參加過職業培訓的人對于職業培訓能夠起到的作用期望值相對更高，將近九成未參加過職業培訓的職場人都主觀認為職業培訓將對就業產生一定的促進作用。

面對新崗位，很難說某個求職者能夠單單從過去的工作經驗中學習和掌握到新崗位所需要的知識和技能，因此企業很難招聘到完全匹配現有崗位的人才，企業就越來越重視通過職業培訓來使新人更加匹配新崗位。這同時也就說明，此前接受過此崗位相關培訓的求職者就自然會在這個就業或者晉升的機會中脫穎而出。

在未參與培訓的人群中，女性相比男性對于職業培訓對就業的促進信任度更高，超過了90%。智聯招聘職業顧問指出，與男性相比，女性在某種程度上對于培訓的信任度要高于男性，這種趨勢在職業培訓中也有所體現。在自學能力上，男性與女性相比具有一定的優勢，但是在接受培訓與考試的能力上女性往往優于男性，因此培訓對于女性的吸引力通常情況下大于男性。

從學歷上來看，本科及以下學歷對于職業培訓的認可差別不大，但是研究生及以上學歷對于職業培訓的信任度明顯降低，只有超過七成的研究生及以上學歷未參加過培訓的職場人認為職業培訓會對就業產生促進作用。

而事實上參加過職業培訓的職場人也比較認可職業培訓對于就業所做出的貢獻，但是這種評價的比例略低于未參加培訓的職場人。在參加過培訓的職場人中，83.4%的人對職業培訓做出肯定，比未參加職業培訓的職場人低了近6個百分比。

可見，經過實踐的證明還是有一部分參與了職業培訓的職場人沒有從中獲益。這種結果的產生可能由于兩個方面的原因所造成，一方面是由于培訓市場在快速發展過程中各種課程的水平參差不齊，參與者需要對培訓的專業性和有效性做出一個判斷。另一方面是由于個人參與培訓的盲目性，面對就業壓力社會上也曾經一度出現“考證”熱，很多大學生在校期間也是通過考取各種證書希望能夠為自己未來的就業增加砝碼，但結果往往令人失望。

未參加職業培訓的職場人有培訓計劃

盡管對于職業培訓近九成未參加過職業培訓的職場人還是認可的，但是認可與付諸實踐之間還是存在著一定差距的。在未參加過職業培訓的人群中，超過半數被調查者將有參與職業培訓的計劃，這與認可的近九成的比例還是有一些差距的。盡管如此，也還是能夠看到職業培訓市場的廣闊前景的。

在關于職業培訓是不是“多多益善”，李院長也提出了自己的看法。他承認多多益善，但是他指的多并不是指“證”的數量，而是指在專業知識學習的基礎上又豐富了的學習經歷，這個比證書的數量更重要。他特別指出絕大多數職業考試的證書并不能成為企業的敲門磚。

選擇是否參與培訓受工作時間的影響并不明顯，但是隨著工作時間的增加，在3年及以上的職場人中選擇計劃參與職業培訓的比例有小幅增加。

可見，隨著職業發展路徑的明晰化，很多職場人為了進一步提高自己在職場中的競爭力，選擇職業培訓為自己充電。此時的職業培訓多是職場人根據自己明確的職業發展方向進行充電，多是技能培訓和應試培訓相結合，進行比較高級的崗位技能的培訓，比如注冊會計師、人力資源管理師等。此時的培訓效果不再僅僅針對就業，而主要體現在對于職業發展的幫助。

盡管在對于職業培訓對就業的促進作用認知上，除了研究生及以上學歷外，其他學歷職場人態度差異不大，但具體到參與培訓的計劃，不同學歷間的差距還是較為明顯的。隨著學歷的不斷提高，對于職業培訓的參與度也相應降低。本科學歷的職場人對于職業培訓的計劃參與比例略低于大專及以下，而研究生及以上學歷的計劃參與比例則一下降到了不到四成?？梢姡捎诟邔W歷者在就業中的學歷優勢，職業培訓對于高學歷職場人的吸引力相對較低。

在各類職業培訓中，對于尚未參加過職業培訓的職場人來說，各類職業資格認證考試培訓是最具吸引力的。在有參與職業培訓計劃的職場人中，超過四成人計劃參與此類培訓。其次是IT類培訓，也超過了兩成，然后是辦公軟件培訓和外語類培訓?？梢?，直接增加業務技能的培訓對于職場人有較大的吸引力。

若是圖真正的收獲，則有四點參加職業培訓的意義：一是擁有了一個學習的環境，會促使求職者踏踏實實的學點東西，二是能夠系統化掌握理論知識及補充必要的技能，三是職業培訓時與更多人的交流機會，四是同學帶給自己的壓力，與公司外界的人有所比較，能夠更加客觀地衡量自己，才能更好地規劃自己的職業發展。

參與職業培訓者更認可培訓有助于晉升

在對于參與過職業培訓的職場人的調查中，職場人實際參與的主要培訓類型與未參加者計劃參與的基本一致，參與最多的是各類職業資格認證考試培訓。

對于中高層人才而言，參與的職業培訓也可以用“專、新、洋”來概括，“專”指的是專業性，比如說注冊會計師、律考；“新”指的是隨著經濟的發展出現的一些新的崗位，或者是原有的崗位國家給與了職業資格的認定，比如說物流師、營銷師，以及一些針對人才開發的項目，比如說人力資源師、心理咨詢師、職業規劃師?！把蟆眲t指的是國際化的一些職業培訓。

對于職業培訓事實上對就業的影響，近半數的參與培訓者答案是肯定的。47.9%的參與過培訓的職場人表示自己所參加的職業培訓直接促成了自己的就業。

從促成就業的培訓情況來看，參與IT類職業培訓對于就業的直接促進作用最大，近六成參與IT培訓的人認可培訓對于就業的直接影響。其次是外語類培訓，在參與外語類培訓的職場人中也有超過半數的人表示自己的培訓行為直接促進了自己的就業。這兩類培訓參與者對于培訓對就業的促進作用認可度最高。

盡管只有超過半數的職場人表示職業培訓對于就業產生促進作用，但是有近八成的參與職業培訓的職場人表示職業培訓對就業后的晉升發展是有幫助。