人事管理理念范文

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摘 要 國有企業(yè)人事制度及其運行機制、方法、技術(shù)等方面的改革成功與否，關(guān)鍵在于人事管理理念的創(chuàng)新，只有在管理理念上不斷地與時俱進，才能為改革提供一個正確的價值導(dǎo)向和巨大的創(chuàng)新動力，從而在根本上保證了人事制度及國有企業(yè)改革的順利進行。本文從現(xiàn)實的回報、公正的評價、個人的成長三個方面論述了國有企業(yè)人事管理理念創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞 人事管理 理念 創(chuàng)新

人事管理理念創(chuàng)新實質(zhì)上就是要變革、創(chuàng)新我們對人事管理的基本假設(shè)、固有觀念、根本認(rèn)識及評判標(biāo)準(zhǔn)，重新認(rèn)識人事管理的本質(zhì)、目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的途徑、方法、手段等。人事管理的本質(zhì)在于通過激勵員工來充分調(diào)動每位員工的積極性、創(chuàng)造性以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。所以，理念創(chuàng)新的焦點就集中在如何激勵員工、如何調(diào)動員工的積極性方面。激勵的本質(zhì)在于滿足需求，有效地激勵員工就需要適時而恰當(dāng)?shù)貪M足員工的精神、物質(zhì)需要。因此，人事管理理念創(chuàng)新就是要在如何滿足員工的需求上進行創(chuàng)新。在市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代企業(yè)員工的需求就是現(xiàn)實的回報、公正的評價、個人的成長，其涉及到薪酬分配、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃、人員配置及提拔任用等方面的體制和制度，實質(zhì)上是如何使人力資源管理系統(tǒng)更具科學(xué)性、有效性和合理性。所以，本文所談的人事管理理念創(chuàng)新就是圍繞著如何實現(xiàn)員工的這三個方面的需求而展開的。新理念包括：

一、人力資本理念。所謂人力資本指的是人力與物質(zhì)資源和金融資源一樣，都是價值創(chuàng)造的源泉，且人力資源具有擴散性和乘數(shù)效應(yīng)，即它能創(chuàng)造出比自身價值更多的價值。長期以來，計劃經(jīng)濟體制下國有企業(yè)，在沒有成本約束和市場競爭壓力的情況下，只要有資源就可以過得很好，因此，人在生產(chǎn)中處于次要地位，也就有了“人事管理”這個名詞，管理圍繞著“事”為中心建造和展開，人不過是為完成“事”而存在。在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟增長或者企業(yè)發(fā)展已不再過分依賴于經(jīng)濟資源，而更加依賴知識資源。所以，必須把人事管理上升到人力資源管理的高度，把企業(yè)的各類人員都當(dāng)作是一種寶貴資源而加以有效的開發(fā)和利用，才能從根本上提高企業(yè)的核心競爭能力。

二、關(guān)注員工的需求和發(fā)展，有效激勵理念。人是企業(yè)最寶貴的一種資源，如何有效地激勵人、調(diào)動人的能動性和創(chuàng)造性就顯得非常迫切。計劃經(jīng)濟體制下形成的薪酬分配體制和人員配置機制是單一的、靜態(tài)的和僵化的，習(xí)慣采用 “一刀切”的辦法，基本上忽視了人的多元需求和需求的動態(tài)性，激勵手段單一且效果不佳。實際上，激勵源自對人需求的滿足，且經(jīng)常處在變動之中。要想有效地激勵員工，就必須關(guān)注員工的需求，研究員工的需求，深入地了解員工的心理態(tài)勢和自我發(fā)展要求，在此基礎(chǔ)上因人因時而異，給予適時、恰當(dāng)?shù)臐M足。國有企業(yè)按照身份、資歷決定收入和獎金的體制不僅忽視了員工的需求，更為嚴(yán)重的是忽視了員工現(xiàn)實的工作成果，結(jié)果就是不能正確地給員工一個現(xiàn)實的回報和公正的評價，更談不上個人成長了。

三、人力資源開發(fā)理念。人力資源開發(fā)就是一個培養(yǎng)員工、使員工能夠發(fā)揮其才能的過程，包括四個方面的內(nèi)容：首先，吸引人才把人才放在合適的崗位上。其次，加大培訓(xùn)投資和提高培訓(xùn)針對性，大力培育人才，使人力資本不斷“增值”。第三，要創(chuàng)造一種使人才脫穎而出的寬松環(huán)境。國有企業(yè)最缺乏的是使人才脫穎而出的環(huán)境和機制，關(guān)鍵是營造一個人才輩出的環(huán)境，讓人才的作用得到最大限度的發(fā)揮，讓員工的自身價值能夠得到全面實現(xiàn)；第四，要建立一套科學(xué)、完善的績效考核體系，完整、準(zhǔn)確地評價每個人的工作貢獻，以科學(xué)的績效考核作為選拔、任用人才的依據(jù)，在有效的激勵中開發(fā)人力資源，使人的能力得到充分釋放，為企業(yè)做出更大的貢獻。

四、系統(tǒng)理念。首先，人事管理工作的各個方面是一個有機的系統(tǒng)，即人力資源管理系統(tǒng)，任何一方面的工作都與其他方面的工作有著密不可分聯(lián)系。在進行某一方面人事決策或制定人事政策時要充分考慮人事工作的其他方面。其次，系統(tǒng)理念的另外一層含義是人力資源管理系統(tǒng)作為整個企業(yè)管理系統(tǒng)的一個重要的子系統(tǒng)，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及生產(chǎn)、科研等其他管理系統(tǒng)密不可分、相互影響。其他管理系統(tǒng)發(fā)生變革或變化，人事管理系統(tǒng)需要做出相應(yīng)的調(diào)整。第三，系統(tǒng)理念還有一層含義就是人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)所面臨的經(jīng)濟、社會、文化、思想等外部環(huán)境有著密切的聯(lián)系，人力資源管理系統(tǒng)必須對外部環(huán)境的深刻變化做出主動、及時的反應(yīng)。

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一、堅持“以人為本”人事管理理念的重要性和必要性

廣播電視行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，最直接、最重要的決定因素在于人。地級市電視臺員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，依賴于其內(nèi)部的人文環(huán)境和管理體制。“以人為本”的理念從一個全新視角來介入電視臺內(nèi)部的人事管理，就可以解決包括人才招收與錄用、培育與成長、選聘與任用、團隊建設(shè)等諸多問題。

1.堅持“以人為本”人事管理理念是聚攏人才，實現(xiàn)可持久發(fā)展的可靠保障。隨著我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，廣播電視行業(yè)競爭日益加劇，地級市電視臺人才競爭十分激烈，人才流動更為頻繁，嚴(yán)峻的形勢使地級市電視臺面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，地級市電視臺的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往的人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營造“以人為本”的環(huán)境，使人才有用武之地。

2.堅持“以人為本”人事管理理念是樹立員工“愛臺如家”意識的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對員工人格的尊重，地級市電視臺的人事管理工作應(yīng)當(dāng)將尊重每一個人作為其最高的經(jīng)營宗旨，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁。只有對員工尊重，才能提高員工對單位、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛臺如家，樂于奉獻。

3.堅持“以人為本”人事管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段。現(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動地適應(yīng)單位的工作環(huán)境，更重要的是單位為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動每位員工的主動性和創(chuàng)造性。地級市電視臺的發(fā)展通過人的活動才能發(fā)揮作用，如果不能充分調(diào)動員工的工作熱情，就沒有高質(zhì)量員工的努力工作，再精良的設(shè)備也不能有效發(fā)揮作用，也不可能制作出優(yōu)質(zhì)的電視節(jié)目，去服務(wù)廣大電視觀眾。

二、正確認(rèn)識不足，進一步增強地級市電視臺做好人才工作的緊迫感

近幾年來，雖然隨著廣播電視事業(yè)的快速發(fā)展，地級市電視臺圍繞人才隊伍建設(shè)方面做了大量的工作。但是由于受社會經(jīng)濟大環(huán)境、體制機制、職工編制身份和人員經(jīng)費等種種因素的影響，人事管理工作還存在不少問題，還有些地方不盡如人意，需要重點予以加強和改進。主要有以下幾個方面。

1?郾人才概念比較模糊。現(xiàn)在很多地級市電視臺對于“人才”的理解還僅停留在“高學(xué)歷的人就是人才”的層面，在人才引進的過程中，只重學(xué)歷而不考慮工作實績和能力等綜合因素。當(dāng)然高學(xué)歷是需要的，但如果只重學(xué)歷就過于單一和片面了。2010年全國人才工作會議明確提出：“只要具有一定的知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。”學(xué)歷、職稱、資歷、身份只是人才的外在標(biāo)志，不是人才的根本標(biāo)志。

2?郾人才吸納能力有待提升。盡管近幾年地級市電視臺得到了較好的發(fā)展，職工收入水平不斷提高，并且制定了一些引進特殊人才的激勵機制，但是與經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)或者省級衛(wèi)視相比，還有一定的差距。特別是地級市電視臺作為公益性事業(yè)單位，由于受到體制限制，在人員進編方面只能通過人事部門招收應(yīng)屆畢業(yè)生，或者采用聘用方式，一些工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)能力強的人才因無法解決編制和待遇問題而得不到引進。因此，在引進人才方面缺乏足夠的吸納承載能力和競爭力，在引進優(yōu)秀人才方面更是缺少方法和手段。

3?郾人員培訓(xùn)成效有待提高。在培訓(xùn)方面，“走出去”的比較多，“請進來”的比較少，一些培訓(xùn)實用性還不強，特別是請一些更具實用性的專家、記者和制片人來輔導(dǎo)的機會比較少。此外新進職工獲得培訓(xùn)的機會較少，為了他們能夠更快地進入工作狀態(tài)，就需要注重新進職工的入職培訓(xùn)和專業(yè)崗位技能培訓(xùn)，使他們較全面地了解廣電文化、制度、職業(yè)操守、掌握專業(yè)基礎(chǔ)技能。

4?郾人員激勵機制有待完善。由于大多數(shù)地級市電視臺績效考評體系還不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果精度不高，考評工作客觀上流于形式。考評結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)，導(dǎo)致“大鍋飯”在內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。在職工晉級的過程中，程序缺乏公平性，不透明度，常按部門劃分名額、平均主義等現(xiàn)象。同時，“能進不能出，能上不能下”的現(xiàn)象還較普遍，出現(xiàn)了“無論工作好壞，只升不降”的情況，不利于調(diào)動廣大員工的工作積極性。

5?郾人員內(nèi)部流動還不暢通。職工的工作安排不能按照他的專業(yè)特長來適當(dāng)調(diào)整工作崗位，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經(jīng)過自學(xué)成才，也難以如愿，不能及時找到適合自己的工作崗位，不能實現(xiàn)人員在內(nèi)部崗位的合理流動，使人才難盡其用。

三、大膽改革創(chuàng)新，進一步增強地級市電視臺做好人才工作的針對性

事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人。可以說，人才工作決定著“十二五”期間地級市電視臺發(fā)展成敗。在今后的人才工作中，我們要堅持以人為本的工作理念，按“充分用好現(xiàn)有人才，重點培養(yǎng)急需人才，抓緊引進緊缺人才”的思路，來研究和制定人事管理制度，營造良好的用人環(huán)境，科學(xué)合理地“發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、引進、使用”人才，努力做到各類人才“引得進、留得住、起作用”。主要要把握好以下幾個重點。

1?郾以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和能力提升為核心，深化“素質(zhì)提升工程”。實施素質(zhì)提升工程，結(jié)合廣電實際，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，注重思想道德建設(shè)，突出創(chuàng)新精神和實踐能力，大力提升地級市電視臺人才隊伍的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。一是要提高培訓(xùn)成效，開設(shè)針對性強、實用性高的專業(yè)培訓(xùn)課程，采取壓擔(dān)培養(yǎng)、委托培訓(xùn)、外出進修和掛職鍛煉等形式，不斷提升各類專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能。二是要重視人才梯隊建設(shè)，重點選拔一批中青年優(yōu)秀人才，明確培養(yǎng)計劃，通過到高校進修、深造等途徑，提升專業(yè)技術(shù)人才的綜合實力，不斷加大新進員工的培訓(xùn)力度，擴大培訓(xùn)的覆蓋面。三是要做好宣傳推介工作，促進拔尖人才脫穎而出。要積極創(chuàng)造條件，重點打造一批名記者、名主持，提升拔尖人才的知名度，打造各類專業(yè)領(lǐng)軍人物。

2?郾以高層次和急需人才為重點，狠抓“人才引進工程”。加大人才投入力度，設(shè)立“特殊人才、急需人才引進專項基金”，形成多元化的人才投入機制，用于新聞采編、主持播音、工程技術(shù)、廣告經(jīng)營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營等方面拔尖人才的引進工作。在外來優(yōu)秀人才的引進上，進一步拓寬引進人才的“綠色通道”，通過提高收入標(biāo)準(zhǔn)、解決外來人員住宿問題或者發(fā)放租房補貼等方式，創(chuàng)造優(yōu)厚的條件，吸引具有“發(fā)現(xiàn)能力、思維能力、溝通能力和駕馭能力”的高素質(zhì)人才來電視臺工作。

3?郾以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，創(chuàng)新“人才選拔機制”。一是要加快競爭性選拔和中層職位輪換步伐，進一步提高選人用人公信度。以注重實績和德才兼?zhèn)錇樵瓌t，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的方針，積極推行公開選拔、競爭上崗的選才方式，給優(yōu)秀人才施展才華創(chuàng)造更大的平臺。二是要擴大內(nèi)部人才的柔性流動，做到人盡其才，人盡其用。在人才使用方面，不能一味地依靠人才引進，而是要讓一部分業(yè)務(wù)能力強的專業(yè)技術(shù)人才，在內(nèi)部合理流動，充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長，解決部分崗位專業(yè)人員不足的矛盾。三是要以建立后備人才信息庫為依托，針對目前主持人屏幕形象、營銷策劃、新媒體技術(shù)、精細(xì)化管理等方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，選拔和組建創(chuàng)新型業(yè)務(wù)攻堅團隊，按項目制配套相應(yīng)待遇，實行動態(tài)考核管理，解決瓶頸難題，推動專業(yè)隊伍的建設(shè)。

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煤礦企業(yè)人力資源管理過程中受到制度建設(shè)的影響，制度因素決定一個企業(yè)人力資源管理水平。因此新時期我國煤礦企業(yè)需要建立與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相適應(yīng)的人力資源管理體系。人力資源管理體制建設(shè)已經(jīng)成為新時期煤礦企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)，其主要任務(wù)包括3個方面。

1.1 人力資源管理方向的轉(zhuǎn)變

當(dāng)前煤礦企業(yè)人力資源管理需要從勞動人事管理向人力資源管理的總方向轉(zhuǎn)變。煤礦企業(yè)當(dāng)前對廣大員工管理還是停留在傳統(tǒng)勞動人事管理的模式，沒有按照新時期煤礦企業(yè)人力資源管理的模式進行。主要是對員工勞動過程中的關(guān)系進行核心管理，勞動者是被看成生產(chǎn)關(guān)系主體，沒有把勞動者作為生產(chǎn)力的要素，把勞動者看成是煤礦企業(yè)所擁有的經(jīng)濟資源，導(dǎo)致煤礦企業(yè)在勞動用工方面不能在晉升、使用、待遇等方面按照經(jīng)濟效益原則處理問題，不能從煤礦企業(yè)需要和勞動者能力等方面進行管理。新時期煤礦企業(yè)人力資源管理需要轉(zhuǎn)變觀念，需要把員工管理從勞動力管理向人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，這是煤礦企業(yè)在新時期人力資源管理者面臨的第一要務(wù)。

1.2 管理理念的轉(zhuǎn)變

從轉(zhuǎn)變?nèi)藛T管理觀念角度出發(fā)，開展人力資源管理工作，煤礦企業(yè)人力資源管理部門需要樹立，全體職工為企業(yè)創(chuàng)造財富的理念、不斷為企業(yè)爭取經(jīng)濟資源的思想。煤礦企業(yè)人力資源管理需要建立科學(xué)管理的原則，從企業(yè)角度看，不管是干部還是普通工人，這不僅僅是一種資源的理念。企業(yè)人力資源通過相互作用能為企業(yè)創(chuàng)造更多的社會效益和經(jīng)濟效益，促進企業(yè)和諧發(fā)展。煤礦企業(yè)人力資源管理需要積極樹立經(jīng)營管理的理念，從企業(yè)人力管理的角度看，這其實是一種經(jīng)濟活動，通過把人力資源和其他經(jīng)濟資源進行合理配置、優(yōu)化配置，可對國有企業(yè)人力資源管理全面實施產(chǎn)生積極重要的作用，從根本上提高廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)能夠擁有更優(yōu)質(zhì)的人力資源，同時能夠為煤礦企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

1.3 管理體制的轉(zhuǎn)變

煤礦企業(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理基本模式，需要從勞動人事管理向人力資源管理方面邁進。但是觀念上的轉(zhuǎn)變只是解決了人力資源管理者的問題，也就是解決了影響企業(yè)人力資源管理人的因素。新時期煤礦企業(yè)人力資源管理需要從體制上進行完善，才能更好地解決人力資源管理過程中的工作任務(wù)問題。解決煤礦企業(yè)人力資源管理體制問題，主要是行政體制問題，而不是經(jīng)濟體制問題。從煤礦企業(yè)人力資源管理效益角度看，需要改變煤礦企業(yè)當(dāng)前的勞動人事管理體制，建立完善的人力資源管理體制。建立人力資源管理體制需要從4個方面開展工作，第一需要從根本上廢除身份制度，同時還需要取消其他與身份制度相關(guān)的各方面內(nèi)容。第二需要建立與身份色彩無關(guān)的各種使用、招聘、晉升、培訓(xùn)和分配制度。三是需要積極開展各種社會保障工作，從根本上改變傳統(tǒng)社會保障制度模式，逐步解決企業(yè)在人員管理方面的負(fù)擔(dān)問題。第四是對企業(yè)內(nèi)部的福利制度進行改革和完善，由以往純粹福利向經(jīng)營型福利方向轉(zhuǎn)變，把福利和員工對企業(yè)的貢獻緊密結(jié)合起來，把其和社會公共福利區(qū)分開。

1.4 管理要體現(xiàn)科學(xué)性、高效性

新時期煤礦企業(yè)需要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，需要從企業(yè)人員管理觀念和管理體制兩個方面開展工作。從根本上看煤礦企業(yè)人力資源管理的觀念需要轉(zhuǎn)變，需要改變傳統(tǒng)的行政性質(zhì)的勞動人事管理模式，需要建立經(jīng)營性質(zhì)的、現(xiàn)代的人力資源管理制度。新時期煤礦企業(yè)人力資源管理需要達(dá)到科學(xué)、高效的根本性要求。從當(dāng)前情況看不少煤礦企業(yè)所在的礦務(wù)局都進行了公司化改造，但是企業(yè)內(nèi)部管理制度還沒有從根本上進行改變。符合我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度的模式還沒有真正建立起來，公司內(nèi)部各個單位之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系還沒有劃清和明確。煤礦企業(yè)的權(quán)責(zé)不明確等問題影響了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，管理理念和管理體制沒有得到根本性改變，新時期煤礦企業(yè)人力資源管理要實現(xiàn)科學(xué)管理就會更加困難。在當(dāng)前的情況下，建立與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相適應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)是一項重要任務(wù)。這一任務(wù)的完成不僅是企業(yè)高管的問題，而是新時期企業(yè)發(fā)展的根本任務(wù)。但是這個任務(wù)的全面完成需要涉及兩個方面的工作，一方面集團公司需要和煤礦企業(yè)之間建立產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確的制度；另一方面是煤礦企業(yè)內(nèi)部各單位之間建立產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確的制度。在此基礎(chǔ)上需要對煤礦企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理系統(tǒng)進行優(yōu)化，建立科學(xué)、高效的人力資源管理服務(wù)平臺。

2.新時期煤礦企業(yè)人力資源供求動態(tài)平衡問題

煤礦企業(yè)人力資源在新時期還需要關(guān)注再就業(yè)工程，需要站在戰(zhàn)略的高度解決此類問題，才能更好地對人力資源的配置進行優(yōu)化。我國煤礦企業(yè)短時間供求問題不可能得到根本性轉(zhuǎn)變，市場競爭會越來越強。煤礦企業(yè)在整個煤礦企業(yè)中具有一定的發(fā)展優(yōu)勢，其在技術(shù)、資源、管理和外部市場條件下具有十分明顯的優(yōu)勢。但是煤礦企業(yè)存在人員富余等方面的問題，因此需要對煤礦企業(yè)人力資源實現(xiàn)供求動態(tài)平衡，這直接關(guān)系到煤礦企業(yè)能否在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，也是煤礦企業(yè)長期立于不敗之地的關(guān)鍵。

新時期煤礦企業(yè)人力資源供求平衡是一個長期、動態(tài)的過程，需求和供給在結(jié)構(gòu)和數(shù)量上需要處于動態(tài)變化過程中。但是從煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀看，實現(xiàn)從不平衡到平衡都比較困難，更不要說實現(xiàn)煤礦企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡發(fā)展。從新時期煤礦企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r看，不管是供給短缺還是供給過剩，都不能得到及時有效的解決，對煤礦企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。這些問題如果不能在短時間內(nèi)得到有效解決，對整個企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生的影響是巨大的。因此新時期我國煤礦企業(yè)人力資源管理必須從動態(tài)管理角度出發(fā)，把保持和實現(xiàn)人力資源供求平衡發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的主要工作任務(wù)，并且需要把其作為一項長期經(jīng)常性的工作。

統(tǒng)籌規(guī)劃是我國煤礦企業(yè)人力資源管理的一種工作任務(wù)思想。

新時期煤礦企業(yè)需要動態(tài)的解決富余人員的問題。從煤礦企業(yè)富余人員的形成情況看，其是由多方面原因產(chǎn)生的。主要是在人員供求管理方面缺乏系統(tǒng)性和長期性管理策略。當(dāng)前要解決煤礦企業(yè)富余人員問題，需要從人員管理角度出發(fā)克服這些缺陷，通過科學(xué)有效的管理，對富余人員的結(jié)構(gòu)進行全面分析；同時還需要對未來是否會出現(xiàn)新的富余人員進行全面考證，通過建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的方案，統(tǒng)一進行總體規(guī)劃，有步驟地解決新時期煤礦企業(yè)富余人員的問題。轉(zhuǎn)產(chǎn)分流是新時期煤礦企業(yè)解決富余人員的根本途徑，完全依靠各種途徑減少人數(shù)來解決人力資源的絕對數(shù)量不能從根本上解決問題。

新時期煤礦企業(yè)需要樹立人力資源管理的經(jīng)營理念，保證煤礦企業(yè)實現(xiàn)多渠道就業(yè)。針對富余人員問題，不能只看到其是企業(yè)負(fù)擔(dān)的一面，更應(yīng)該把富余人員看成是一種資源。只有把富余人員投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，此類人員才能發(fā)揮資源性作用。新時期煤礦企業(yè)人力資源管理不能離開生產(chǎn)經(jīng)營過程，如果人力資源離開了生產(chǎn)經(jīng)營過程就成了單純的消費者，如果從企業(yè)角度看就成了企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)。所以，需要從根本上解決煤礦企業(yè)富余人員問題，需要樹立起經(jīng)營管理的新理念，需要從生產(chǎn)經(jīng)營角度去解決人力資源的富余人員問題。

3.完善和健全煤礦企業(yè)激勵機制

煤礦企業(yè)人力資源激勵過程中需要用企業(yè)精神塑造人，把此觀念作為激勵機制的靈魂，通過把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各種激勵措施統(tǒng)一起來，把其作為一種新的內(nèi)涵。從煤礦企業(yè)制定的各種激勵措施來看，主要是針對某一方面的激勵機制，其作用只能調(diào)動員工的工作積極性，這樣的目的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。新時期煤礦企業(yè)激勵機制還應(yīng)該是形成塑造人和激勵人的機制，從根本上提高煤礦企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)，塑造企業(yè)良好的形象，體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理統(tǒng)一性的特點，從根本上體現(xiàn)企業(yè)精神和企業(yè)價值。

新時期煤礦企業(yè)人力資源激勵機制需要建立三段式循環(huán)機制為核心的激勵體系。所謂三段式循環(huán)機制主要是對人力資源的激勵機制進行事前、事中、事后處理，根據(jù)不同階段員工的心理和行為進行目標(biāo)激勵、過程激勵和結(jié)果激勵，這樣員工不管是處于什么樣的行為和心理狀態(tài)，都能夠得到及時有效的激勵。同時可以把激勵分為不同的等級，按照不同的等級給予不同程度的激勵，使所有目標(biāo)激勵和過程激勵在新時期煤礦企業(yè)人力資源管理過程中發(fā)揮關(guān)鍵性作用，也是人力資源管理部門的重點工作任務(wù)。

篇4

關(guān)鍵詞 人本理念 人事勞資管理 應(yīng)用

人才是企業(yè)發(fā)展的核心。但隨著企業(yè)競爭力的加劇，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)如何才能有效留住人才、挖掘人才是企業(yè)高度關(guān)注課題。研究表明[1]，利用“人本理念”可讓員工實現(xiàn)自身價值，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，進而達(dá)到有效留住人才，促進企業(yè)健康發(fā)展的目的。

一、堅持“人本理念”、做好人事管理工作，為勞資管理奠定基礎(chǔ)

（一）關(guān)注人的需求

人才與企業(yè)之間的關(guān)系十分緊密。企業(yè)發(fā)展需要人才，人才就會選擇與之相匹配的企業(yè)，到相應(yīng)的企業(yè)實現(xiàn)自身價值。馬斯洛曾將人才劃分為五個層級需求，即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、實現(xiàn)自我價值需求[2]。人只有滿足最低層次的需求，才可繼續(xù)追求更高層次的需求。要滿足員工需求，企業(yè)就應(yīng)始終堅持“人本理念”，達(dá)到有效激勵、增強員工對企業(yè)忠誠度的目的，促進企業(yè)健康發(fā)展。

（二）改進員工生活、工作環(huán)境

從我國企業(yè)用人現(xiàn)狀來看，企業(yè)內(nèi)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，員工對企業(yè)的忠誠度不高，易失去人才;從用人關(guān)系來看，其雖看似為雇主與幫傭關(guān)系，但實質(zhì)為合作關(guān)系。企業(yè)若失去員工，也就無法談及正常發(fā)展。倘若員工不努力，企業(yè)產(chǎn)品也就無法談及創(chuàng)新和發(fā)展。所以企業(yè)要留住人才最關(guān)鍵的還在于不斷改進員工生活、工作環(huán)境，讓員工在良好環(huán)境中為企業(yè)發(fā)展做貢獻。

（三）激勵員工精神需求

人在不同年齡段會有不同需求，尤其是在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代，更應(yīng)不斷滿足員工的精神需求，讓員工獲得精神上的滿足。例如，員工每次的晉升、獎勵均屬于滿足其精神需求。故而企業(yè)在發(fā)展的過程中，可設(shè)立相應(yīng)的競爭崗位，讓員工通過出色的表現(xiàn)來競爭該崗位，以實現(xiàn)自身的精神需求，還可在企業(yè)內(nèi)根據(jù)實際情況設(shè)立相應(yīng)的獎勵，即200、400、600、800元獎金，根據(jù)員工表現(xiàn)情況發(fā)放相應(yīng)的獎金。并根據(jù)員工為企業(yè)的工作年限為員工發(fā)放相應(yīng)的物質(zhì)上的、資金上的補助，以滿足員工最基本的需求，以留住人才，保證員工更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

二、完善勞資管理制度，確保“人本理念”有效實施

（一）構(gòu)建和諧的、完善的勞資管理體制

和諧的、完善的勞資管理體制是確保企業(yè)良好運行的制度保障，也是企業(yè)人事勞資管理部門做好勞資管理工作的關(guān)鍵。對于現(xiàn)行的勞資管理制度，應(yīng)不斷創(chuàng)新與完善，并將“以人為本”理念融入進去，實現(xiàn)制度的完善、管理創(chuàng)新。其內(nèi)容主要分為兩部分：（1）不斷完善勞資管理規(guī)章制度，確保企業(yè)勞動用工制度更加完善，制度的制定和完善也應(yīng)始終遵循 “以人為本”理念。眾所周知，制度是死板的。在社會發(fā)展中，制度也會存在諸多不足，故而企業(yè)不斷創(chuàng)新規(guī)章制度，使得勞動力結(jié)構(gòu)更加合理化、科學(xué)化、人性化，從而獲取員工滿意，以制度服人，讓制度與員工相互和諧發(fā)展，激發(fā)員工的能動性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)生產(chǎn)率。增強員工經(jīng)濟效益。實現(xiàn)資源的有效配置，確保企業(yè)科學(xué)用人，合理用人。（2）完善雙方勞務(wù)合同。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，要維護職工與企業(yè)雙方的合法權(quán)益最有效的措施就是不斷完善雙方達(dá)成協(xié)議時需簽訂的勞資合同。勞資合同是做好勞資管理工作的根本，是維持企業(yè)與員工之間關(guān)系和諧、互利共贏的基礎(chǔ)。對員工來講，在為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的過程中，始終屬于弱勢方。完善的，可行的勞資合同可消除員工擔(dān)憂，還有利于“人本理念”有效實施，解決企業(yè)內(nèi)人才流失嚴(yán)重的問題，可促進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）營造良好企業(yè)文化，打造和諧的勞資管理工作環(huán)境

企業(yè)文化是由企業(yè)內(nèi)全體成員共同營造起來的，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化可凝聚人心，增強員工對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)勞資管理工作開展時，還應(yīng)做好以下幾方面內(nèi)容：（1）增強員工歸屬感。企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)增強員工歸屬感，讓員工深入了解其發(fā)展背景、歷史、未來的發(fā)展目標(biāo)等。針對企業(yè)發(fā)展過程中的、生產(chǎn)過程中的一些重大決策，應(yīng)讓員工參與其中，尊重員工的想法，見解。讓員工明白自己也是企業(yè)的主人，應(yīng)為企業(yè)的發(fā)展奉獻出自己的心力。（2）增強員工使命感。企業(yè)在發(fā)展中還應(yīng)增強員工使命感，針對一些重大項目策劃，員工愿意任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)的完成任務(wù)，有一種是在為自己的企業(yè)而奮斗的使命感，才能更好的實現(xiàn)自身價值，挖掘更多人才，更好的為企業(yè)服務(wù)。

總之，人本管理的關(guān)鍵是以人為本，企業(yè)進行人事勞資管理時應(yīng)重點針對“人”這一元素，人是為企業(yè)創(chuàng)造利潤、獲取財富的關(guān)鍵，只有提升員工的工作熱情，才能不斷提升企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。故而將人本理念在人事勞資管理中很有必要，具有重要意義。

參考文獻：

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教育創(chuàng)新，涉及到教育體制、教學(xué)管理、教育管理等諸多方面。就教育管理層面而言，近年來，越來越多的有識之士做了大量有益的探索和嘗試，取得了有較高實踐意義和推廣價值的成果。本文嘗試著從樹立人本觀念，實現(xiàn)學(xué)校管理創(chuàng)新的角度，談?wù)剬σ恍﹩栴}的粗淺看法，以求諸位同仁指教。

一、建設(shè)一個優(yōu)勢互補，人盡其才的領(lǐng)導(dǎo)集體

一個好的領(lǐng)導(dǎo)集體及其所實施的有效管理，是辦好學(xué)校提高教育質(zhì)量不可缺少的。為實現(xiàn)學(xué)校管理的創(chuàng)新，從領(lǐng)導(dǎo)集體的角度來看，還要構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)集體治校的新模式。

一是構(gòu)建格局上的新模式：變獨體式為集體式。蘇霍姆林斯基認(rèn)為：校長“不僅應(yīng)當(dāng)宣傳和把科學(xué)知識推廣到實際工作中去，而且要用自己的創(chuàng)造性的意圖和思想把全體教師組織和聯(lián)合起來”，還應(yīng)當(dāng)“力求做到使學(xué)校全體工作人員――從校長到看門工人――都來實現(xiàn)教育思想，使全校工作人員都全力以赴貫徹這些思想”,即校長宜強化集體行為。因為，今天的事業(yè)是集體的事業(yè)，今天的競爭是集體的競爭，與他人相容，善于合作的人成功機會會更大，事業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

二是構(gòu)建情景上的新模式：變?nèi)藶槭綖槿宋氖健Ｋ^人文管理模式，就是強化文化意識，創(chuàng)建有文化特色的校園氛圍，一種寬松、和諧、向上的教育、教學(xué)、教研的氛圍，使之成為學(xué)校一種頗具凝聚力的文化現(xiàn)象。學(xué)校及班子成員以平等、真誠、民主的態(tài)度聚集賢才教師，以人格力量去影響教師，以心靈力量去吸引教師，以學(xué)術(shù)力量去帶動教師。一句話，就是以學(xué)者風(fēng)范去團結(jié)教師，而不是以硬性的規(guī)定去迫使教師就范。

三是構(gòu)建方式上的新模式：變直管式為層管式。真正形成一種“能者上、庸者讓、劣者下”的機制。化校長一人的職、權(quán)、責(zé)為學(xué)校各層面各人員的職、權(quán)、責(zé)，進入管理的最高境地――“垂拱而治”。

四是構(gòu)建觀念上的新模式：變因循式為開拓創(chuàng)新式。知識經(jīng)濟發(fā)展的最重要的動力源泉是創(chuàng)新，人才優(yōu)化的本質(zhì)也是創(chuàng)新，世界教育改革的焦點是創(chuàng)新，我國素質(zhì)教育的核心也是創(chuàng)新。作為新世紀(jì)成功的學(xué)校既要有一般學(xué)校的共性，更要有與眾不同的個性，這個性就是融理論、研究、實踐為一體的一種開拓創(chuàng)造性的教育實踐。而學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體觀念的更新、理念的領(lǐng)先，往往成為形成獨特的學(xué)校氛圍和工作風(fēng)格、促進特色學(xué)校建設(shè)的認(rèn)識與實踐的動力。

二、建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良，競爭進取的師資隊伍

人本管理是學(xué)校管理創(chuàng)新的重要方面，實行人本管理就是要充分認(rèn)識到教師的價值和教師創(chuàng)造力的開發(fā)，這是學(xué)校實行創(chuàng)新的根本保證。

要充分尊重和信任教師，給教師以充分的創(chuàng)造時空。實施創(chuàng)新教育，教師首先必須創(chuàng)新，要為教師的創(chuàng)造性勞動和創(chuàng)新活動提供制度上的保障，對于教師的教育科研和教學(xué)改革充分地予以支持，讓教師在自己的工作崗位上能游刃有余，充分發(fā)揮創(chuàng)造力。要關(guān)心教師的價值需求和精神物質(zhì)需求。學(xué)校要逐步出臺一系列的獎勵措施，對教師的教育科研成果給予較大力度的獎勵。把教師的科研成果與職務(wù)評聘、評優(yōu)、晉升掛鉤，使教師真正品嘗到科研成功的喜悅，激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情。辦公室、工會、黨團組織等協(xié)調(diào)開展豐富多彩的教工活動，關(guān)心教工政治上的成長和精神上的需求。各行政管理部門要增強服務(wù)意識，全心全意為教育教學(xué)第一線服務(wù)，教師在教學(xué)改革和教育科研上的各種需求應(yīng)盡力盡早獲得滿足，為教師的創(chuàng)造性勞動提供各種便利和物質(zhì)保證。要遵循教師的心理規(guī)律，滿足教師的各種需要，充分調(diào)動教師的積極性，最大限度地激發(fā)教師的潛能。只有尊重人的志趣，開掘人的潛能，發(fā)展人的長處，發(fā)揮人的才干，關(guān)心人的生活，才能真正贏得人的信任和擁戴，才能使一定的管理行為收到預(yù)期效果，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。

三、把學(xué)生當(dāng)成作人來教育培養(yǎng)，自覺、積極地實施素質(zhì)教育

教育學(xué)家斯普郎格說過“教育絕非單純的文化傳遞，教育之為教育在于它是一個人格心靈的喚醒教程，這是教育的核心”，即教育的最終目的不是傳授已有的東西，而是要把人的各種潛能誘導(dǎo)出來，將生命感、價值感喚醒，一直到精神生活運動的根。從現(xiàn)實生活看，人之潛能帶來了人之創(chuàng)新、人之發(fā)展的可能，也賦予了人在逆境中抗?fàn)幍男判暮鸵懔Α?/p>

在具體操作過程中，可通過實施“三讓”，將上述思想落到實處。

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Abstract： In modern hospital management， people as the subject of the hospital business play a positive role in the survival and development of hospital. According to analyze humanistic management idea of hospital management， and its implementation， the paper points out the hospital should understand the true connotation and requirement of humanistic management， and build credit system， incentive mechanism， communication system， culture， personnel system， and staff training system， to realize humanistic management.

關(guān)鍵詞： 醫(yī)院管理；人本理念；醫(yī)院文化

Key words： hospital management；humanistic ideas；hospital culture

中圖分類號：R197.3 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）04-0307-02

0 引言

以人為本的服務(wù)理念在醫(yī)院戰(zhàn)略競爭中有舉足輕重的作用。醫(yī)院要在競爭發(fā)展中立足一席之地，關(guān)鍵取決于是否真正實施了有效地醫(yī)院管理，是否把人本服務(wù)理念貫徹到每個職工心中。因此，現(xiàn)代醫(yī)院管理的關(guān)鍵取決于對人本管理理念的認(rèn)識是否正確以及實施是否得當(dāng)上。

1 對人本管理理念的認(rèn)識

1.1 “人”的內(nèi)涵 醫(yī)療工作的特點是以患者為中心。所以，“以人為本”的“人”，首先應(yīng)是患者。患者患病到醫(yī)院就醫(yī)目的是希望得到優(yōu)質(zhì)、低費用的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)療服務(wù)又包括兩大部分內(nèi)容：一是醫(yī)療技術(shù)服務(wù)。即醫(yī)務(wù)工作是否能夠運用豐富的醫(yī)學(xué)知識和嫻熟的醫(yī)療技術(shù)為患者解決生理上的疾病。二是非醫(yī)療技術(shù)服務(wù)。是指在醫(yī)療技術(shù)服務(wù)過程中，醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度、醫(yī)療工作流程是否方便和關(guān)懷患者，醫(yī)院的治療環(huán)境和生活條件是否周全、安靜、衛(wèi)生、有序等，由此而帶給患者的心理感受是否滿意。

其次是職工。醫(yī)院是人――醫(yī)務(wù)人員的集合體，醫(yī)務(wù)人員又是醫(yī)療技術(shù)的載體，是否能有效地開發(fā)人的潛能，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己行為的意義，指導(dǎo)他們獲得成功的實現(xiàn)手段和方法，增強他們的成就感。

再次以人為本的“人”不僅僅限于患者和職工，還包括醫(yī)院的其他所有利益相關(guān)群體，如患者的親屬、藥品器材的供應(yīng)商、醫(yī)教研工作的合作伙伴等。

1.2 “本”的內(nèi)涵 對于醫(yī)院管理者來講，以人為本的“本”主要解決對兩個群體的認(rèn)識問題：一是以患者為本，從生物――心理――社會醫(yī)學(xué)的角度，真正把他們當(dāng)做生病的人，而不是“利潤的增長點”，站在尊重和重視“人”的角度，幫助他們與疾病作斗爭；二是以員工為本，在態(tài)度和意識上尊重他們的“本身”，而不單單是創(chuàng)造價值的“人力資本”，醫(yī)院應(yīng)以所有員工的利益為重，平等對待和尊重每一位員工，幫助他們提高能力，實現(xiàn)他們所能實現(xiàn)的最佳目標(biāo)。

1.3 醫(yī)院人本管理理念的內(nèi)容及要求 人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。

1.3.1 醫(yī)院人本管理的核心――人的管理 以人為本的服務(wù)理念在醫(yī)院戰(zhàn)略競爭中有舉足輕重的作用。醫(yī)院要長期立于不敗之地，必須把人本服務(wù)理念貫徹到每個職工心中。由于醫(yī)院服務(wù)對象（病人）、服務(wù)方式（直接作用于人）的特殊性，人性關(guān)懷、人文服務(wù)在醫(yī)院顯得尤其重要。

1.3.2 醫(yī)院人本管理的原動力――激勵機制 激勵就是指管理者針對下屬的需要，通過外部的刺激來達(dá)到使職工行為能夠按照管理的要求自覺行動的內(nèi)化過程。外部的刺激一般有物質(zhì)的和精神的兩個方面，管理者應(yīng)該用不同的因素來刺激人們不同的需要。

1.3.3 人本管理的基礎(chǔ)――和諧的人際關(guān)系 實行醫(yī)院人本管理，既要為了建立沒有矛盾和沖突的職工間的和諧，更要構(gòu)建和諧良好的醫(yī)患關(guān)系，以實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的一致性及相容性，從而能夠建立和維持和諧關(guān)系。

1.3.4 醫(yī)院人本管理的關(guān)鍵――積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、績效考評，薪酬管理，醫(yī)院文化建設(shè)，職工培訓(xùn)都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。

1.3.5 醫(yī)院人本管理的目的――培育和發(fā)揮團隊精神

能夠培育和發(fā)揮團隊精神，把醫(yī)院建立成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受很多因素的影響，可以通過很多措施來實現(xiàn)，如：明確合理的發(fā)展目標(biāo)、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、建立良好的溝通和協(xié)調(diào)、增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立激勵機制，形成醫(yī)院職工的利益共同體、引導(dǎo)全體職工參與管理等。

2 醫(yī)院人本管理理念的實施

基于上述對人本管理理念的認(rèn)識，實現(xiàn)現(xiàn)代醫(yī)院管理中人本管理的有效實施，重要的前提是人本管理理念必須與醫(yī)院實踐要能夠合理地銜接起來，要注意以下機制的建立。

2.1 信任機制 縱觀成功的現(xiàn)代醫(yī)院管理無一不具備完善的信任機制，醫(yī)院凡事尊重職工，相信職工，理解職工，充分調(diào)動職工的潛力和激情，使職工真正將醫(yī)院視為“家”來熱愛，來構(gòu)建。在遵守制度的基礎(chǔ)上對職工做到感情上的親近，工作上的信任，生活上的關(guān)心，讓信任的感覺吹遍職工的每個角落，讓信任成為醫(yī)院和職工之間解決矛盾糾紛、共同奮斗前進的黏合劑，在工作上完全信任職工，讓職工自己管理自己，自己監(jiān)督自己，從而最大限度地減少管理的成本，促進醫(yī)院和職工的和諧相處，共同發(fā)展，促進醫(yī)院競爭力、實力的日益強大。

2.2 激勵機制 在心理學(xué)長期的理論研究和醫(yī)院長期實踐總結(jié)過程中，激勵是調(diào)動職工的精神作用的最有效辦法。激勵是發(fā)揮人的潛能，調(diào)動人的積極性，通過適當(dāng)?shù)氖侄纬浞职l(fā)揮人的主觀能動性，滿足員職工的需求，提高職工的社會經(jīng)濟效益。

現(xiàn)代醫(yī)院存在的目的意義無非是兩個方面：一方面滿足社會需求，即通常所說的患者、病人需求；另一方面就是滿足自身職工的需求。如果醫(yī)院發(fā)展達(dá)到了這兩個方面的目的，它就實現(xiàn)了自身存在的價值。

而很多醫(yī)院管理采取了單一、陳舊的激勵手段。比如：①仍主要采取工資、資金、福利、住房等物質(zhì)激勵手段，這樣使得多數(shù)崗位在薪酬上難以拉開距離，易造成平均主義現(xiàn)象，從而起不到激勵員工的作用。②很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)相關(guān)的激勵手段，這樣降低了職工的工作積極性，同樣起不到激勵員工的作用。

所以激勵手段的選擇與應(yīng)用一定要因人而異，因人施策，不可搞一刀切。一是醫(yī)院應(yīng)定期對職工需要進行調(diào)查摸底分析；二是根據(jù)實際情況，采取分層次有區(qū)別的激勵手段，真正達(dá)到滿足職工需求而調(diào)動其積極性的目的。激勵機制，是人本管理的基本內(nèi)容，它是一個完整而復(fù)雜的體系，關(guān)于激勵的具體方法很多，而且將隨著管理理論和實踐的發(fā)展會不斷地豐富和完善。

2.3 溝通機制 充分溝通是有效激勵的基礎(chǔ)，因此要想建立良好的激勵機制，就必須同時建立溝通機制。有效激勵的目的是給職工他們真正想要的東西，而醫(yī)院管理者如何知道職工究竟想要什么呢？只有依靠溝通，溝通本身也具有激勵作用，溝通傳遞的不僅僅是信息，更有感情、信任、關(guān)心、忠誠等。這樣有利于在組織中營造家庭氛圍，更加激勵員工去為醫(yī)院發(fā)展付出努力、激情和心血。即溝通不僅可以讓員工知道自己應(yīng)該干什么，而且也會激勵他們想方設(shè)法地去想辦法，促進醫(yī)院長久發(fā)展。

良好的溝通對職工產(chǎn)生了極大的激勵作用，能給他們帶來巨大的精神鼓勵，使他們感覺自己對醫(yī)院很重要，進而取得良好的工作業(yè)績。

2.4 文化制度 醫(yī)院文化是指在一定的社會歷史環(huán)境中，醫(yī)院在醫(yī)療經(jīng)營和管理活動中逐漸形成的具有鮮明特色的觀念形態(tài)、價值體系、文化形式的統(tǒng)一體。

醫(yī)院文化制度是以“人”為出發(fā)點，把重點放在人與人之間的相互關(guān)系上，強調(diào)“人必須了解人”，充分考慮人的心理需求和行為方式。筆者認(rèn)為可從以下幾方面構(gòu)建：

2.4.1 要有一種平等的理念 “以人為本”首要之處就是要有一種平等的理念，尊重每一位職工工。其實大家都是平等的，只是工作的性質(zhì)不一樣而已，工作的性質(zhì)不一樣可能權(quán)利不一樣，不代表誰就比誰特別能干。

2.4.2 注重職工自身的發(fā)展 注重職工自身的發(fā)展，這也是醫(yī)院管理以人為本的文化內(nèi)涵之一。醫(yī)院很注重對職工的培養(yǎng)，每一個崗位都有一個培訓(xùn)計劃；對于新職工，醫(yī)院不僅對他們進行專業(yè)的教育培訓(xùn)，還會對他們進行管理的培訓(xùn)、怎樣做人的培訓(xùn)如怎樣跟患者溝通，讓職工清楚醫(yī)院文化怎樣，自己未來的發(fā)展怎么樣，在醫(yī)院里做得和諧的醫(yī)患關(guān)系是怎么樣。

2.4.3 溝通從制度到心靈 溝通，人與人的交流與互動，溝通不只是從上到下，而且也是從下到上的。，這樣也讓以人為本的醫(yī)院文化得到落實，領(lǐng)導(dǎo)層花很多時間和精力跟職工溝通，去了解職工的困難，把理念告訴他們，定期召開會議，以確保溝通得很順暢。

2.4.5 用人機制 人才資源是人本管理的重要對象。人才就是在一定的歷史條件下，能以自己的創(chuàng)造性勞動，對社會發(fā)展和人類進步作出較大貢獻，德才兼?zhèn)涞娜恕?/p>

人才在醫(yī)院發(fā)展中起到很大的作用：①人才是醫(yī)院發(fā)展之本。現(xiàn)代醫(yī)院的競爭表現(xiàn)為醫(yī)療質(zhì)量的競爭，醫(yī)療質(zhì)量取決于醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)和管理水平，歸根結(jié)底取決于人才的競爭。人才的競爭成為現(xiàn)代醫(yī)院競爭的焦點。人力資源管理日益成為現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心。②醫(yī)院的發(fā)展必須依靠人才素質(zhì)的提高。醫(yī)院要長足發(fā)展，只有大力開發(fā)人力資源，將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本，將一般勞動力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢。只有這樣才能使人才在醫(yī)院中發(fā)揮作用。③優(yōu)秀的管理人才影響著醫(yī)院的發(fā)展。優(yōu)秀的管理人才能根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實情況和所處的環(huán)境制定醫(yī)院的發(fā)展方針和戰(zhàn)略目標(biāo)，并隨著形勢的變化作出調(diào)整，善于利用各種有利條件，調(diào)動各方面的工作積極性、主動性及創(chuàng)造性。

2.5 培養(yǎng)機制 職工培養(yǎng)機制的目的就是：造就一大批富于開拓精神，掌握先進專業(yè)技術(shù)和管理知識，能適應(yīng)工作崗位要求的醫(yī)療人才，以迅速提高醫(yī)院整體素質(zhì)，增強醫(yī)院活力，提高醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益。

3 結(jié)論

醫(yī)院作為一個社會公益組織，其基本的社會責(zé)任是要尊重人，關(guān)心人，使個人和醫(yī)院同時發(fā)展。將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來，實行“以人為本”的人本管理，將會是醫(yī)院人力資源管理的最高境界。

參考文獻：

[1]張岱年.中國文化概論.北京：北京師范大學(xué)出版社，1994.

篇7

[關(guān)鍵詞] 高校 實驗室 人本管理

高校實驗室是從事實驗教學(xué)、科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)和學(xué)術(shù)交流的重要場所，是培養(yǎng)人才創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的重要基地。因此，如何實現(xiàn)實驗室的現(xiàn)代化管理，為培養(yǎng)面向21世紀(jì)的高素質(zhì)創(chuàng)新人才服務(wù)，是高校實驗室工作面臨的一個新的課題。在大力推進教育改革的新形勢下，樹立“以人為本”觀念，視人的發(fā)展為管理的手段和目的，已成為高校實驗室管理的一個重要理念。

1 以實驗制度為本，健全人

在現(xiàn)代社會，管理出質(zhì)量，管理出效益，已成為人們的共識。實驗室的有效管理必須依賴各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，離開了一定的規(guī)章制度，任何管理都是空談。但是，過分地強調(diào)科學(xué)管理，強調(diào)量化考評，以嚴(yán)格的制度、冷冰冰、硬梆梆的數(shù)字去約束實驗室人員，使他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性受到嚴(yán)重的挫傷，這種管理，其本質(zhì)還是一種見“物”不見“人”的非人本管理。這種過于強化制度管理，用管理企業(yè)的辦法去管理實驗室的做法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)新形勢下高校實驗室建設(shè)與發(fā)展的需要。要從思想上、組織上破除過去那種“經(jīng)驗型”的實驗室管理方法，實施“用事業(yè)吸引人，用政策激勵人，用真情溫暖人”的人本戰(zhàn)略，不斷提高科學(xué)管理水平。一套行之有效的、充分體現(xiàn)人本管理內(nèi)核的規(guī)則，不僅是優(yōu)化管理的重要手段，也是實現(xiàn)科學(xué)、有效管理實驗室的保證。

對實驗室人員講尊重、講理解、講感情，體現(xiàn)了“人本管理”思想，這種管理并不是與規(guī)章制度之類剛性管理相脫離，而是緊密相連、互相滲透、相輔相成、互為補充。在制定各項規(guī)章制度時，要認(rèn)真研究實驗室人員的動機和需要，把原則性和靈活性很好地統(tǒng)一起來，對待他們做到“寬容、寬厚、寬松”；在制度設(shè)計上要貫徹人本主義的管理理念，體現(xiàn)人性化管理思想， 如工作時間長短、人員多少的安排；任務(wù)輕重、完成時間的規(guī)定；崗位責(zé)任、目標(biāo)實現(xiàn)的效率效益、獎懲措施等都應(yīng)該充分體現(xiàn)人性化規(guī)律，在制度化的運作過程中，采用激勵機制剛?cè)岵⑴e的運作方法，對實驗室人員融入人文關(guān)懷，更要注意在執(zhí)行剛性制度時體現(xiàn)人本關(guān)懷的精神，把管理目標(biāo)化為實驗室人員認(rèn)同的思想，把管理紀(jì)律化為實驗室人員自覺的行為，最大限度地發(fā)揮實驗室教職工參與管理、接受管理的積極性，實現(xiàn)規(guī)章制度與教職工思想、理想、追求、情感的和諧統(tǒng)一。

無論多么先進的教育手段都不能否定面對面的教育工作，無論現(xiàn)代傳媒多么發(fā)達(dá)都不能代替人與人之間的融合和交流，無論各項制度多么完善，也都不能忽視人文關(guān)懷的巨大作用。管理者要靈活運用制度、激勵、溝通三法寶，加強管理者與被管理者思想上的交流和溝通，充分肯定每位實驗室人員的工作與業(yè)績、特長與優(yōu)勢、責(zé)任與權(quán)利、進步與發(fā)展，把每個實驗室人員的點點滴滴的工作成績化為一股合力，鼓勵他們敬業(yè)愛崗、自覺奉獻，正確地處理好個人與集體、責(zé)任與權(quán)利、紀(jì)律與自由、競爭與合作的關(guān)系，在規(guī)則上能做到“罰不避親，賞不避仇”，在用人上能做到“想干事的就給機會，能干事的就給崗位，干成事的就給地位”，著力營造人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時的氛圍，使實驗室人才隊伍充滿生機和活力。

2 以實驗室人員為本，重視人

在實驗室建設(shè)的諸多因素中，人的因素是第一位的。實驗室的管理對象常常包含“人”和“物”兩個方面。從現(xiàn)行實驗室管理的情況來看，對“人”和“物”的管理，只是表現(xiàn)為對“人”的約束和對“物”的限制。這種管理顯然不合時宜。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，高校實驗室將成為一種系統(tǒng)化、專門化、個性化以及高技術(shù)含量的開放式創(chuàng)新服務(wù)管理系統(tǒng)，是信息網(wǎng)絡(luò)、信息通訊、智能化等產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的基地。面對科技發(fā)展的高速化，實驗室的服務(wù)越來越強調(diào)“個性化”和“智力含量”，更加強調(diào)服務(wù)方式的創(chuàng)新、服務(wù)手段的改進、服務(wù)水平的提高。創(chuàng)新性高素質(zhì)人才的培養(yǎng)；校內(nèi)實驗室完全開放；設(shè)計型、研究型、綜合性實驗項目的開設(shè)；科研項目的開發(fā)、研究和轉(zhuǎn)化；教學(xué)實驗項目及儀器設(shè)備資源使用狀態(tài)快速技術(shù)服務(wù);遠(yuǎn)程教育或其它教育形式的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)虛擬化;跨學(xué)科、跨學(xué)校、跨地區(qū)的實驗室資源共享以及實驗室的建設(shè)和管理都離不開實驗室人員的參與。實驗人員在高校中是一支不可或缺的重要力量。面對這一現(xiàn)實，在管理上迫使我們必須高度重視人的知識、人的智力和人的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)與建設(shè)，突出對“人”的管理，不能將對“物”的管理思想運用到對“人”的管理之中，也不能將管理的目的停留在“人盡其才”上，而要發(fā)掘潛能、發(fā)揮能力、發(fā)展能力、發(fā)現(xiàn)能力、使用能力、完善能力和培養(yǎng)能力，即在實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的基礎(chǔ)上，達(dá)到人力資源最大程度的開發(fā)。推動實驗室工作事業(yè)發(fā)展的真正動力，主要不在于硬件設(shè)備，而在于人所擁有的知識、智慧、才能和技巧。為此，實驗室管理應(yīng)將人的知識、素質(zhì)和能力作為其核心價值，建立健全人性化的科學(xué)管理體系，把人本管理思想運用于服務(wù)管理、制度管理等各方面，使高校實驗室管理更加突出以實驗室人員為本的管理思想，更好地調(diào)動實驗室人員在實驗室工作中的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

3 以實驗水平為本，開發(fā)人

實驗室水平的高低，不僅要看它擁有多少先進儀器設(shè)備、環(huán)境條件是否優(yōu)越， 更重要的是看它是否擁有一支熱愛實驗室工作，能熟練掌握現(xiàn)代實驗技術(shù)和對實驗室進行科學(xué)管理的高水平的實驗師資隊伍。認(rèn)真貫徹以人為本的方針，著力打造一個愛崗敬業(yè)、高中低技術(shù)職稱匹配、知識結(jié)構(gòu)合理的實驗技術(shù)隊伍，是高校實驗室建設(shè)與發(fā)展的根本保證，也是貫徹科學(xué)發(fā)展觀在高校實驗室建設(shè)中的具體體現(xiàn)。

3.1 提高實驗室工作人員的地位，充分發(fā)揮實驗技術(shù)人員的作用。由于歷史的原因把實驗室技術(shù)人員統(tǒng)稱為教學(xué)輔助人員，無形中把他們劃出教師隊伍，實驗教學(xué)也變成了教學(xué)工作的次要部分，這實際上是一種誤解。實驗技術(shù)人員不是一般的“教輔人員”，而是具有某種技術(shù)的專業(yè)人才， 既應(yīng)具有較強的業(yè)務(wù)知識， 又要有實驗室管理的能力。他們的工作對實驗教學(xué)起到了根本的保證作用。實驗室技術(shù)人員也是實驗教學(xué)人員，也是直接為學(xué)生答疑解惑的，可以充分發(fā)揮自己的實踐優(yōu)勢，兼任實驗教學(xué)任務(wù)，特別優(yōu)秀的，可以作為實驗教師；同樣，實驗教學(xué)人員也是實驗室技術(shù)人員，也要參與實驗室的管理和實驗課的準(zhǔn)備，沒有絕對的實驗室技術(shù)人員和實驗教學(xué)人員之分，要徹底打破身份界限，真正樹立同為學(xué)校教師、同為師生服務(wù)的理念。在職稱評審上一視同仁，在進修培訓(xùn)、評優(yōu)評先等方面也要一視同仁。注重解決實驗室人員的工作條件和有效激勵等問題，以利發(fā)揮實驗室人員的聰明才智。

3.2 健全激勵機制、評聘機制和保障機制，以提高實驗技術(shù)隊伍的整體素質(zhì)為中心，創(chuàng)造有利于隊伍建設(shè)的制度環(huán)境。根據(jù)實驗室自身建設(shè)的特點，采用靈活的傾斜政策，提供人力、財力保證，使更多的高、精、尖的人才進入到實驗室中去，最大限度地激勵他們的積極性和創(chuàng)造性;通過實行“獎罰、培養(yǎng)、引進”的方法，從根本上激活實驗技術(shù)人員的內(nèi)在動力，通過良性的體制建設(shè)，使實驗教學(xué)人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，主動適應(yīng)實驗教學(xué)的需要。要鼓勵實驗技術(shù)人員參與到教學(xué)改革中去，要利用高層次人才的流動，帶動實驗技術(shù)隊伍整體素質(zhì)的提高。在體制上，實驗室和教研室處于同等重要的位置，直屬學(xué)院或系領(lǐng)導(dǎo)管理；在資金投入上，實行立項撥款、專款專用的經(jīng)費管理使用辦法；在實驗室人員配備上，根據(jù)工作量及學(xué)科特點優(yōu)化組合，注重學(xué)歷、職稱、年齡、技術(shù)、工種等方面的合理配置，便于實驗室工作的有序運轉(zhuǎn)。

3.3 應(yīng)高度重視實驗技術(shù)隊伍的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。學(xué)校應(yīng)為實驗技術(shù)人員的終身學(xué)習(xí)提供制度性的保障措施，使每一位實驗技術(shù)人員都能公平地享有繼續(xù)教育的機會。應(yīng)結(jié)合實驗室的發(fā)展目標(biāo)和需要，有重點、分層次地制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，針對不同層次實驗技術(shù)人員的不同需求進行各種能力培訓(xùn)，通過專業(yè)學(xué)歷教育，崗位技能培訓(xùn)，中、短期進修培訓(xùn)，參與科研與學(xué)術(shù)交流等形式提高實驗技術(shù)人員的自身素養(yǎng)和創(chuàng)造力，優(yōu)化實驗室隊伍的知識結(jié)構(gòu)。實驗技術(shù)人員在認(rèn)真負(fù)責(zé)好自己的主要課程的同時，還須熟悉其他課程的工作，做到“一專多能”，在學(xué)習(xí)過程中，互相交流，有效地整合團隊智慧，實現(xiàn)成果共享，共同提高，保持實驗室建設(shè)和發(fā)展的生機與活力。

4 以實驗理念為本，培育人

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，國家大力提倡素質(zhì)教育，不斷重視學(xué)生實踐能力的提高，高校實驗室將發(fā)揮越來越重要的作用。教育關(guān)注的是人的歷史和未來的生存與發(fā)展，而不是停留于概念和科學(xué)技術(shù)的構(gòu)造，無論什么學(xué)科專業(yè)的教學(xué)都應(yīng)該扎根實際，重視實際操作和動手能力，在實踐中提高學(xué)生的智慧和能力;培養(yǎng)社會需要的應(yīng)用型人才，以滿足學(xué)生生存發(fā)展和社會的需要，是凸顯以人為本的教學(xué)質(zhì)量價值觀的重要內(nèi)容，是我國培養(yǎng)社會主義合格的建設(shè)者和接班人的一項戰(zhàn)略舉措。高校實驗室要根據(jù)學(xué)科、專業(yè)的發(fā)展，做出實驗室建設(shè)和發(fā)展的規(guī)劃，根據(jù)教學(xué)、科研任務(wù)，承擔(dān)實驗教學(xué)任務(wù)和科學(xué)研究任務(wù)，根據(jù)實驗技術(shù)革新發(fā)展，不斷開發(fā)儀器設(shè)備的功能和新實驗。在實驗教學(xué)活動中，從培養(yǎng)創(chuàng)造型人才出發(fā)，整體規(guī)劃設(shè)計實驗，對實驗內(nèi)容進行系統(tǒng)優(yōu)化和革新，把培養(yǎng)目標(biāo)融入精選的實驗課程和實驗項目中去，不斷開出對培養(yǎng)創(chuàng)新精神有顯著效果的綜合性、設(shè)計性實驗。要按照構(gòu)建創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，從注重對學(xué)生知識能力和素質(zhì)的綜合培養(yǎng)出發(fā)，建立目標(biāo)明確，結(jié)構(gòu)合理，科學(xué)的獨立實驗教學(xué)體系;要建立不斷更新和改革實驗教學(xué)內(nèi)容的機制，注重實驗教學(xué)內(nèi)容的整體優(yōu)化，減少重復(fù)驗證實驗，增加綜合性、設(shè)計性和研究性實驗。要注意對學(xué)生進行分層次的實驗教學(xué)，學(xué)生不僅能自由選擇實驗類型，也能自主選擇實驗個數(shù)。這對我們所有教師提出了非常高的要求，要在教學(xué)內(nèi)容的改革上下功夫，不僅自身要有創(chuàng)新意識和能力、還要帶動和培養(yǎng)學(xué)生，鼓勵學(xué)生從自己的興趣和特長出發(fā)，結(jié)合專業(yè)實行自選實驗;要改革實驗教學(xué)方法，注重發(fā)揮學(xué)生在實驗教學(xué)過程中的主體作用，突出學(xué)生實驗?zāi)芰Α⒀芯磕芰蛣?chuàng)新能力的培養(yǎng)，使實驗教學(xué)成為學(xué)生有效地掌握和運用科學(xué)技術(shù)與研究理論的方法和途徑。

5 以服務(wù)質(zhì)量為本，發(fā)展人

現(xiàn)代社會，管理就是服務(wù)的理念越來越為更多的管理者所接受，以人為本的管理，必須強化服務(wù)意識。人本管理思想是實驗室服務(wù)宗旨的具體體現(xiàn)，也是實驗室提供全面、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保障。

5.1 建立健全教學(xué)實驗室的開放機制，實現(xiàn)實驗室由封閉式管理向開放式管理的過渡是現(xiàn)代化教育對實驗室管理的要求。有條件的實驗室要充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實現(xiàn)時間、空間和實驗項目等全方位、全天候開放，為學(xué)生成長提供良好的環(huán)境。充分發(fā)揮實驗資源的作用，健全大型儀器設(shè)備共享機制，加強大型儀器設(shè)備使用培訓(xùn)，加大大型儀器設(shè)備開放力度，實現(xiàn)大型儀器設(shè)備持證上機的全天候開放，為廣大師生提供科學(xué)研究的良好環(huán)境。

5.2 在教學(xué)儀器的配備上應(yīng)實現(xiàn)由達(dá)到配備標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)向滿足實驗教學(xué)需要為目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，努力追求教學(xué)儀器資源的最優(yōu)配置，最大限度地避免儀器資源的閑置和浪費。在儀器的管理上應(yīng)實現(xiàn)由數(shù)量滿足需要向完好率滿足教學(xué)需求轉(zhuǎn)變，演示儀器和分組儀器的配備要與學(xué)校的規(guī)模和教學(xué)水平相適應(yīng)。

5.3 在經(jīng)費的投入上應(yīng)做到每個學(xué)期都有計劃、有預(yù)算，建立良性的實驗經(jīng)費投入機制。要充分認(rèn)識到儀器的更新購置、實驗材料和化學(xué)藥品的消耗是學(xué)校正常的不可缺少的支出，要保證有足夠的經(jīng)費投入。

5.4 營造“以人為本”的高校實驗室安全文化。從加強教育，提高實驗人員素質(zhì)著手，建立起強烈的安全意識和自覺的安全行為為中心，讓“事事要求安全、人人需要安全”的安全理念、“以人為本、預(yù)防在先”的安全思想和安全規(guī)程必須遵守的安全準(zhǔn)則深入人心，成為人們自覺行動的一部分。 讓師生員工在校園安全文化氛圍中陶治情操，提高修養(yǎng)，追求文明，共同營造和諧的校園育人環(huán)境。

參考文獻

[1] 張新紅.高校實驗室建設(shè)與管理工作的探索[J].吉林教育,2008,(11):21.

[2] 李智玲.高校實驗室建設(shè)和管理工作的研究[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報(高等教育版),2008,(1):109.

[3] 謝傳鋼,桂裕清.論高校實驗室管理體制的創(chuàng)新[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報•信息與管理工程版,2004,(4):219.

篇8

關(guān)鍵詞：人本管理理念；小學(xué)教育；管理模式；構(gòu)建策略

以人為本是當(dāng)前我國發(fā)展中的重要內(nèi)容，是社會文明的體現(xiàn)。以人為本這一思想觀念在各行業(yè)中均可以應(yīng)用，尤其是在教育行業(yè)。在小學(xué)教育管理中，傳統(tǒng)的管理模式較為僵化，管理效果并不理想。面對這樣的情況，在小學(xué)教育改革實行過程中，教育管理人員就應(yīng)轉(zhuǎn)變自身的思想觀念，在實際落實教育管理工作過程中樹立以人為本的管理理念，對教育管理模式進行創(chuàng)新，以此來推動小學(xué)教育管理工作更好地開展，為小學(xué)教育的有效落實來奠定良好的基礎(chǔ)。

一、小學(xué)教育管理中存在的問題分析

（一）在管理過程中壓抑了學(xué)生的創(chuàng)造性

小學(xué)生初入校園的時候，其思想觀念、社會意識等都不健全，對于很多事物充滿著好奇心。小學(xué)生的社會閱歷比較少，其思想還沒有受到同化，沒有被不利的因素所侵蝕，存在著天馬行空的想象力。這樣的小學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中，會作出一些在教師看來不可取的行為，在這樣的情況下，教師會以自己的主觀意識為基準(zhǔn)，對學(xué)生進行嚴(yán)格的管理。這樣的管理方式，壓抑了學(xué)生的主動性、創(chuàng)造性，扼殺了小學(xué)生的想象力，對學(xué)生以后的成長有著不利的影響。

（二）管理行政化色彩嚴(yán)重

在對小學(xué)教育管理工作現(xiàn)狀進行分析中可以看出，管理過程中存在濃厚的行政化色彩。在教育管理過程中，小學(xué)校長嚴(yán)格按照上級指示來傳達(dá)教育管理要求，上級要求學(xué)校怎樣做，學(xué)校就怎樣做。而在小學(xué)校園中，校長是最大的領(lǐng)導(dǎo)，校長下達(dá)的指令教師需要無條件的執(zhí)行。這樣的教育管理忽視了學(xué)生這一主體，在管理過程中沒有考慮實際情況，所以這樣的教育管理工作方式并不可取[1]。

（三）教育管理過于功利化

我國當(dāng)前實行的是應(yīng)試教育，考試是決定學(xué)生學(xué)習(xí)生涯學(xué)習(xí)效果的主要因素，這樣的教育現(xiàn)狀就造成了以考試成績論成敗的局面。在小學(xué)教育中，無論是教師還是家長，忽視了學(xué)生在學(xué)習(xí)中付出的努力，只看結(jié)果，對于學(xué)習(xí)努力而考試成績不理想的學(xué)生來說，這樣的教育管理方式十分的功利化，缺少了人文關(guān)懷。而且在教師以及家長這樣錯誤的管理理念下，學(xué)生的學(xué)習(xí)壓力較大，很多學(xué)習(xí)成績不好的學(xué)生產(chǎn)生了嚴(yán)重的挫敗感，對學(xué)習(xí)產(chǎn)生了抵觸情緒。

二、基于人本管理理念下的小學(xué)教育模式構(gòu)建策略

（一）轉(zhuǎn)變教育管理觀念，突出學(xué)生的主體地位

在小學(xué)教育管理過程中，教師想要取得理想的管理效果，就應(yīng)采用人本管理理念。所謂的人本管理理念，就是指“以人為本”的管理理念。這一管理理念與“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式有著顯著的區(qū)別，這一管理理念是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。所以人本管理理念在小學(xué)教育管理中的應(yīng)用受到了廣大學(xué)生的歡迎。在基于人本管理理念構(gòu)建教育管理模式過程中，教師作為教育管理工作的執(zhí)行者，教師必須要轉(zhuǎn)變自身的教育管理觀念，在實際落實管理工作過程中尊重學(xué)生的主體地位，以學(xué)生為根本，以此來確保教育管理工作能夠取得良好的效果。

（二）不以成績論成敗，尊重學(xué)生的個性化發(fā)展

每個人都是獨一無二的個體，都有其存在的必然價值，因此教師在對學(xué)生進行教育管理過程中，不以成績論成敗，應(yīng)尊重學(xué)生的個性化發(fā)展。教師在對學(xué)生進行管理中，應(yīng)對所有的同學(xué)一視同仁，不能因為考試成績的多少而決定對一個同學(xué)的關(guān)懷程度，教師應(yīng)對學(xué)習(xí)成績好的同學(xué)給予鼓勵，贊揚，促使學(xué)習(xí)好的同學(xué)能夠有更多的動力繼續(xù)學(xué)習(xí)，而在對學(xué)習(xí)不好的同學(xué)進行管理過程中，教師不能一味的批評，鄙視，教師應(yīng)肯定學(xué)生的付出，對學(xué)生所作出的努力給予贊揚，在此基礎(chǔ)上，教師應(yīng)對學(xué)生的閃光點進行深入地挖掘，從其它方面證明學(xué)生的存在價值。這樣的教育管理方式，可以拉近學(xué)生和教師之間的關(guān)系，有助于教師更好地管理學(xué)生。

（三）將人性管理和制度管理進行有效結(jié)合

在以往的小學(xué)教育管理過程中，教師是以制度為根本對學(xué)生進行管理的。教育管理制度中，對學(xué)生的各種行為準(zhǔn)則進行了明確的規(guī)定，有分部制度從人性化角度來說過于苛刻。面對這樣的情況，教師在對學(xué)生進行人本管理過程中，應(yīng)將人性管理和制度管理結(jié)合起來。在制度管理過程中，對于一些較為苛刻的內(nèi)容，可以適當(dāng)?shù)姆艑挊?biāo)準(zhǔn)。同時在進行教育管理過程中，教師不應(yīng)采用一些強制性的手段，教師應(yīng)多應(yīng)用懷柔手段，通過對學(xué)生進行情感上的溝通，多給予學(xué)生關(guān)心來促使學(xué)生尊重教師開展的管理工作，促使學(xué)生能夠在教師的幫助下認(rèn)識到自己的行為不當(dāng)之處，這樣學(xué)生能夠自動的進行改正，而不需要教師嚴(yán)厲的督促學(xué)生改正[2]。

（四）構(gòu)建平等的人文教育文化氛圍

教師在對學(xué)生進行教育管理過程中，不應(yīng)站在高高在上的角度俯視學(xué)生，而是應(yīng)該和學(xué)生處于同一地位，進行平等的對話溝通。在教育管理過程中，文化氛圍是非常關(guān)鍵的影響因素，教師在進行管理過程中，應(yīng)為學(xué)生營造平等的人文教育文化氛圍。在學(xué)生有自己的想法的時候，教師應(yīng)給學(xué)生表達(dá)的機會。這樣在教師與學(xué)生進行友好溝通的過程中，教師能夠更加深刻的認(rèn)識到自己的不足之處，了解學(xué)生的實際需求，進而為人本管理工作的有效落實奠定良好的基礎(chǔ)。

結(jié)束語

篇9

關(guān)鍵詞：人本理念；醫(yī)院管理

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）011-000-02

我院在醫(yī)院管理中深入貫徹“以人為本”理念，并要求將人本理念作為醫(yī)院管理核心工作內(nèi)容。醫(yī)院廣大職工作為醫(yī)療活動的主要實施者，要在醫(yī)療行為中發(fā)揮主體作用。分析人本理念在醫(yī)院管理中的客觀要求，并對人本理念在醫(yī)院管理中的實踐效果進行分析。

一、人本理念在醫(yī)院管理中的客觀要求

（一）加強對“人”的管理

“以人為本”管理思想不僅能夠增強醫(yī)院核心競爭能力，也能夠進一步加強管理工作的效率，進而不斷提升醫(yī)院凝聚力和向心力，保證醫(yī)院管理工作能夠順利進行[1-2]。醫(yī)院內(nèi)部廣大醫(yī)護人員要充分意識到人本管理思想的重要性，并在此基礎(chǔ)上對為患者提供最佳服務(wù)。“人”作為管理工作的核心組成部分，要發(fā)揮自身工作積極性和能動性，做好本職工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

（二）完善獎勵機制是醫(yī)院開展人本管理的主要動力

要想促進醫(yī)院職工努力完成既定目標(biāo)，需要在管理過程中不斷對獎勵機制進行完善。管理者在制定激勵機制時，要以滿足職工物質(zhì)需求和精神需求兩個方面為主，例如通過獎金、榮譽證書、公開表揚等方法，能夠滿足不同職工不同程度需求，使其能夠獲得更多動力，進而為醫(yī)院、患者貢獻更多力量。

（三）構(gòu)建良好人際關(guān)系是人本理念的基礎(chǔ)

在開展醫(yī)院管理時，要構(gòu)建良好的人際關(guān)系。這里所說的人際關(guān)系主要包括兩個方面，一是醫(yī)院內(nèi)部廣大職工之間良好關(guān)系，二是和諧的醫(yī)患關(guān)系。良好的人際關(guān)系能夠進一步減少矛盾和爭執(zhí)，能夠營造融洽的工作環(huán)境，有助于醫(yī)院管理工作的順利執(zhí)行。

二、人本理念在醫(yī)院管理的實踐

我院認(rèn)真貫徹國家相關(guān)政策和要求，并在開展醫(yī)院管理過程中將“人”作為重點管理內(nèi)容，遵循“一切以患者為中心”管理思想，在實際工作中做到一視同仁，努力提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)醫(yī)療公平。

（一）完善醫(yī)院管理制度，實現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)

在醫(yī)院管理中深化人本理念，首先要重視醫(yī)院內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，并在實際工作中進行不斷滲透，突出“以人為本”管理理念。醫(yī)院在開展管理工作時，會逐漸形成鮮明的自身特色，在實踐過程中形成總體發(fā)展目標(biāo)，并不斷被廣大職工所認(rèn)同。作為醫(yī)院管理者，要根據(jù)實際情況制定有針對性的醫(yī)院管理制度，并在相關(guān)制度中突出人本理念，在突出醫(yī)院個性化發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷對醫(yī)療服務(wù)行為、醫(yī)院管理行為進行規(guī)范。同時，加強情感聯(lián)系，情感是指人對客觀事物的態(tài)度，情感因素能夠影響人的認(rèn)知，也能夠協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進而幫助人更好的適應(yīng)環(huán)境[3]。為此，將情感態(tài)度視為關(guān)鍵性因素，利用情感聯(lián)系不斷規(guī)范管理目標(biāo)，進而促進醫(yī)院管理效率的提升及內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化，成為醫(yī)院實現(xiàn)自我管理目標(biāo)的內(nèi)在動力。另外，醫(yī)院管理者要對各個部門、科室的工作流程進行科學(xué)指導(dǎo)，使人本理念在醫(yī)院管理制度中不斷滲透，進而從思想、觀念、意識等方面對醫(yī)院管理進行優(yōu)化。

（二）強化醫(yī)院信任機制，兼顧職工情感需求

各級醫(yī)院在開展診療工作時，只有不斷對自身信任機制進行完善，才能不斷增強自身的競爭力。為此，作為醫(yī)院管理者，要對廣大醫(yī)護人員給予充分的信任和尊重，對其日常工作提供物質(zhì)支持，并理解醫(yī)護人員在診療工作中的尷尬處境。其次，激發(fā)廣大職工的內(nèi)在工作潛力和工作積極性，在嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院管理相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，在情感上親近廣大職工，做到在工作上理解職工，在生活上關(guān)心職工。這樣一來，不僅能夠減少醫(yī)院內(nèi)部之間的矛盾，也能使每個職工的個人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展理念保持同步，同時也能促進職工強化對自身工作的監(jiān)督，進而降低醫(yī)院管理成本。將“人”作為主要管理要素，堅持以人為本理念，兼顧廣大醫(yī)院職工的情感需要，不斷為其改善工作條件，進而充分發(fā)揮每個職工的工作積極性。在醫(yī)院內(nèi)部組織中產(chǎn)生信任感，并維持良好的人際關(guān)系，使廣大職工人盡其才，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)[4]。

（三）重視醫(yī)院內(nèi)部文化建設(shè)，增加內(nèi)部凝聚力

醫(yī)院管理者要在樹立權(quán)威和影響力的同時，不斷提高自身道德素養(yǎng)，樹立良好的模范帶頭作用，正視職工的主觀能動性，以內(nèi)在驅(qū)動力潛移默化影響、帶動職工。與此同時，重視醫(yī)院文化建設(shè)，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供良好的保障。文化建設(shè)是醫(yī)院應(yīng)用先進管理理念、執(zhí)行醫(yī)院管理的現(xiàn)實需要，能夠不斷增強職工的主人翁意識，進而為醫(yī)院未來發(fā)展夯實基礎(chǔ)。同時，要不斷增強責(zé)任心，以救死扶傷、治病防病及保證患者身心健康為己任。遵循平等理念，使每個員工均能受到平等的待遇。例如，科學(xué)使用醫(yī)護資源，在內(nèi)部形成人盡其才的局面。注重職工自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，通過管理、考核、考核等方式選拔人才，促進醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)。加強溝通，關(guān)注日常管理工作中可能出現(xiàn)的問題，提高醫(yī)院管理效率，為醫(yī)院管理增加推力。在市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院管理必須實施人本理念，進而為醫(yī)院樹立良好的形象，使醫(yī)院能夠贏得更多信任[5]。

（四）加強醫(yī)院職業(yè)道德建設(shè)，強調(diào)團隊合作精神

在實際工作中不斷強調(diào)和深化“以患者為中心”工作理念，是當(dāng)前醫(yī)院開展醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的重要課題。醫(yī)院具有公共職能，不斷豐富其現(xiàn)代化建設(shè)內(nèi)涵和內(nèi)容，并將人本理念作為基本行為規(guī)范，能夠為者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，進而提升醫(yī)院管理水平。為此，應(yīng)對職業(yè)道德建設(shè)進行強化，制定基本工作準(zhǔn)則。為了杜絕“生命殺手”和“收錢機器”現(xiàn)象，要加強醫(yī)院職業(yè)道德建設(shè)，并要求醫(yī)護人員在工作中奉行人本理念，并在個人感情上熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，為患者生命安全負(fù)責(zé)[7]。以人為本管理理念要求醫(yī)院管理者在進行相關(guān)決策時，要將廣大職工視為組織的核心，進而形成上級和下級之間的親密關(guān)系。醫(yī)院管理者要在人本理念基礎(chǔ)上，不斷深化醫(yī)院內(nèi)部合作關(guān)系，提倡坦誠、和諧及互幫互助，進一步加強團隊合作精神。

三、人本理念在醫(yī)院管理中的實踐效果

我院自實施以人為本理念以來，在各項醫(yī)院管理中產(chǎn)生了非常重要的作用。從我院實踐經(jīng)驗來看，主要取得以下幾點成效：

（一）減少不良事件發(fā)生率，提高我院就診質(zhì)量

將人本理念逐漸滲透在醫(yī)院管理工作中，要求廣大醫(yī)護人員明確自身崗位職責(zé)，并在日常工作中遵循由淺入深原則。同時，制定完善的工作細(xì)則后，可將工作責(zé)任落實到個人，進而嚴(yán)格控制不良事件發(fā)生。人本理念能夠簡化工作流程，并根據(jù)我院實際工作特點制定具有針對性的服務(wù)流程，進而滿足臨床工作需要。最大程度發(fā)揮我院醫(yī)護人員主觀能動性，提升工作效率。另外，實施人性化管理后，我院職工由于工作壓力過大而辭職的現(xiàn)象明顯減少，說明人本理念和人性化管理能夠有效緩解職工身心壓力，并在提高我院醫(yī)院管理質(zhì)量中發(fā)揮重要作用。

（二）構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，突出人性化管理和服務(wù)

深化人本理念，能夠在提供全面精細(xì)化的醫(yī)療服務(wù)的同時，進一步為患者創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的就診環(huán)境。同時，廣大醫(yī)護人員根據(jù)患者和家屬的認(rèn)知水平及對疾病理解程度，適當(dāng)開展人性化管理，對維護我院良好醫(yī)患關(guān)系具有重要推動作用。例如，對院內(nèi)消毒工作進行科學(xué)管理，能夠減少風(fēng)險因素，對優(yōu)化就診環(huán)境產(chǎn)生重要作用。我院為了方便患者就診，對門診、科室、部門進行不斷優(yōu)化，并對其服務(wù)流程進行有效整合，提升了醫(yī)院管理工作的總體效率。同時，對醫(yī)院總體情況進行認(rèn)真分析，總結(jié)人本理念下開展醫(yī)院管理的主要內(nèi)容，根據(jù)實際反饋情況對各個科室診療工作進行人性化設(shè)計。例如，為進一步縮短患者診療時間，對各診室進行科學(xué)布局，形成科學(xué)有序的診治流程。

四、結(jié)束語

社會經(jīng)濟和人民生活水平的提高，使得人們對健康和保健有了新的認(rèn)識，對醫(yī)護人員的服務(wù)要求也相應(yīng)提高。醫(yī)院每天接收大量患者，診療工作繁重，廣大醫(yī)護人員常常處于高度緊張狀況。將人本理念應(yīng)用在醫(yī)院管理中，能夠使管理工作更加接近生活、貼近人性，進而不斷挖掘職工潛力，為提升醫(yī)院工作質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

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篇10

關(guān)鍵詞：高等教育；人本理念；管理模式；優(yōu)化策略

近20年來，中國高等教育實現(xiàn)了跨越性發(fā)展，培養(yǎng)了大量優(yōu)秀人才。教育振興行動計劃的啟動，以及深化教育改革、全面推進素質(zhì)教育等一系列舉措，都凸顯了我國高等教育已經(jīng)步入了發(fā)展關(guān)鍵期。我國高等教育必須堅持理念創(chuàng)新、定位準(zhǔn)確、機構(gòu)設(shè)置健全的管理模式，不斷調(diào)動廣大教師參與學(xué)校管理的積極性和主動性，切實把人本理念融入制度建設(shè)。在人本理念引導(dǎo)下，優(yōu)化現(xiàn)有的管理模式，構(gòu)建良好的育人環(huán)境，不斷完善高等教育管理模式，促進人才全面發(fā)展，穩(wěn)步提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

1基于人本理念優(yōu)化高等教育管理模式的重要意義

學(xué)生是教育的主要對象，管理工作不能脫離學(xué)生實際，否則將毫無意義。在傳統(tǒng)模式下，管理主體是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師，學(xué)生只能服從，學(xué)生的管理參與度比較低，這會讓學(xué)生產(chǎn)生逆反心理，導(dǎo)致管理工作出現(xiàn)較多問題。因此有必要在現(xiàn)有管理模式中融入人本理念，強調(diào)學(xué)生參與管理的重要性，以改善實際管理效果，更好地服務(wù)學(xué)生。管理的最終目的是使學(xué)生更高效地學(xué)習(xí)和生活。高校要提高對管理工作的認(rèn)知水平，增強服務(wù)意識，調(diào)查了解學(xué)生的思想動態(tài)，為開展管理提供參考依據(jù)，達(dá)到人性化管理的目的[1]。基于人本理念優(yōu)化高等教育管理模式是高校發(fā)展的客觀要求。當(dāng)前教育制度改革逐漸深入，人本理念注重學(xué)生的主體地位，為學(xué)生發(fā)展提供了支持，有利于學(xué)生全面發(fā)展。大學(xué)生思維能力、創(chuàng)新能力強，學(xué)校管理要給予他們一定的自由度，促進學(xué)生個性化發(fā)展，挖掘其潛能，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。人本理念最大的特點就是為學(xué)生服務(wù)，要在管理工作中體現(xiàn)這一點，讓高等教育管理更加人性化，營造良好的育人環(huán)境。要不斷探索基于人本理念的高等教育管理模式，樹立創(chuàng)新意識，形成一套全新的管理模式。加強人本理念與高等教育管理的深度融合，進一步提升管理水平。

2基于人本理念的高等教育管理模式存在的問題

很多高校已經(jīng)意識到基于人本理念開展管理的重要性，并已經(jīng)在管理工作中融入了人本理念，但依然存在一些問題，下面進行簡單分析：

2.1管理不夠人性化

新時代大學(xué)生具有更強的個性，他們熱衷于自己喜歡的事物，這對管理工作提出了更高的要求。目前很多高校雖然已經(jīng)在管理工作中融入了人本理念，但實際效果并不理想，沒有體現(xiàn)出人性化特征。受傳統(tǒng)管理理念影響，管理工作內(nèi)容單一、落后，工作時生搬硬套，沒有與實際情況相結(jié)合。管理者認(rèn)為管理的主要目的是督促學(xué)生好好學(xué)習(xí)，管理具有較強的強制性，給學(xué)生造成了很大壓力。學(xué)生有著明顯的個體化差異，單一的管理模式顯然無法滿足實際需求，但大部分高校都忽視了這一點，沒有真正落實人本理念。如果管理過于嚴(yán)厲，會讓學(xué)生感到緊張，限制其個性化發(fā)展，不利于學(xué)生成長。部分高校實施的人性化管理只停留在口頭上，沒有落到實處，依然采用傳統(tǒng)的管理方式，甚至認(rèn)為在人性化管理模式下，會出現(xiàn)學(xué)生不服從管理的情況。還有些高校管理時照搬其他學(xué)校模式，沒有結(jié)合本校實際情況，形式化問題比較嚴(yán)重[2]。

2.2忽視學(xué)生主體地位

高等教育的對象是學(xué)生，但受傳統(tǒng)理念影響，學(xué)生的主體地位被忽視。學(xué)生在管理中處于被動地位，只是簡單服從，沒有發(fā)揮出自身主觀能動性。傳統(tǒng)管理模式缺乏服務(wù)理念，沒有考慮學(xué)生需求，只是從單向角度出發(fā)進行管理。人本理念要求突出學(xué)生主體地位，讓他們學(xué)會自我教育、自我管理。但在實際管理工作中，教師和學(xué)生地位并沒有發(fā)生變化。教師要加深對高等教育管理的理解，為學(xué)生創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)、生活環(huán)境，增強服務(wù)意識，滿足學(xué)生的多樣化需求，不斷提升管理質(zhì)量。要加快管理模式創(chuàng)新，讓學(xué)生積極參與管理，提出意見和建議，以調(diào)動學(xué)生積極性，不斷改善實際工作效果[3]。

2.3創(chuàng)建良好的管理環(huán)境

開展管理要先改善校園環(huán)境[4]。環(huán)境會對學(xué)生產(chǎn)生直接影響，只有創(chuàng)建良好的外部環(huán)境，才能提升管理效果。當(dāng)學(xué)生處于良好的文化氛圍中時，會變得更加自覺，對自我行為進行審視和反思，逐漸形成自我管理意識。要增強高校環(huán)境的人文性，潛移默化地感染學(xué)生，使學(xué)生形成正確的思想認(rèn)知，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新活力，使其主動學(xué)習(xí)，樹立遠(yuǎn)大的人生理想。基于人本理念的高等教育管理要滲透到校園的各個方面，這樣才能發(fā)揮出最大作用，實現(xiàn)預(yù)期的管理目標(biāo)。高等教育不僅要引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)文化知識，更要讓學(xué)生學(xué)會如何做人，為其將來進入社會做好準(zhǔn)備。

2.4制定人性化的管理制度

以往的高校管理制度僵化死板，學(xué)生一旦違反就會受到懲罰，導(dǎo)致管理效果不理想。基于人本理念的高等教育管理模式更加人性化，能夠更好地滿足學(xué)生需求。要對制度內(nèi)容進行創(chuàng)新和補充，適應(yīng)新時代大學(xué)生個性鮮明的特點，更好地為大學(xué)生服務(wù)，讓管理充滿人性化。還要讓學(xué)生參與管理，制定管理制度時要讓學(xué)生發(fā)表意見和看法。不同專業(yè)學(xué)生的身心特點、學(xué)習(xí)任務(wù)等是不一樣的，不能采用單一的管理方式，要針對具體情況進行管理，才能取得更好的效果。要根據(jù)高校發(fā)展情況對管理制度進行適當(dāng)調(diào)整和改變，確保制度的靈活性，滿足實際管理需求。2.5提高教師人文素養(yǎng)教師在管理中占據(jù)主導(dǎo)地位。教師只有具備較高的人文素養(yǎng)，才能產(chǎn)生更好的管理成效。當(dāng)前大部分教師采用的是傳統(tǒng)管理模式，常遇到學(xué)生不配合的情況，導(dǎo)致師生關(guān)系緊張。在人本理念下，教師要加強學(xué)習(xí)，提高自身人文素養(yǎng)，規(guī)范自己的一言一行，發(fā)揮榜樣作用，對學(xué)生產(chǎn)生積極影響。例如，為改善學(xué)生上課經(jīng)常遲到的現(xiàn)象，教師每節(jié)課都要按時到達(dá)教室，以身作則增強學(xué)生的紀(jì)律意識。開展管理時教師要注重和學(xué)生交流，聽取他們對于管理工作的意見和建議，不斷改進管理模式，以適應(yīng)學(xué)生需求。教師是高校重要的人才資源，要定期對教師開展培訓(xùn)，組織他們學(xué)習(xí)管理理念和技能，不斷提升教師綜合素質(zhì)。當(dāng)在管理中遇到問題時，教師要相互交流，集思廣益完善管理方案，不斷提升管理水平。教師要注重學(xué)生的個性化發(fā)展，為每個學(xué)生找到合適的發(fā)展方向，挖掘?qū)W生潛能，使學(xué)生成長為優(yōu)秀的人才。