企業(yè)培訓(xùn)課程體系建設(shè)范文

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篇1

目前一般企業(yè)還沒有建立起系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系，即使已經(jīng)建立的企業(yè)，還停留在根據(jù)課程名稱做些簡單的歸類，因此，課程所針對的培訓(xùn)對象、內(nèi)容和目標(biāo)之間均缺乏科學(xué)的、符合成人認(rèn)知規(guī)律的遞進(jìn)性、層次性與系統(tǒng)性。

為此，筆者在多年研究和培訓(xùn)實踐的基礎(chǔ)上，從知識、技能和能力的概念出發(fā) ，提出以“三類培訓(xùn)對象、三個培訓(xùn)層次、三項培訓(xùn)目標(biāo)”為三個維度的企業(yè)三維培訓(xùn)課程體系模型。下面對該體系進(jìn)行簡要闡述。

該體系由培訓(xùn)對象、培訓(xùn)層次和培訓(xùn)目標(biāo)組成一個立體的培訓(xùn)課程體系空間（如圖1）。通過梳理企業(yè)人員的特點，一般企業(yè)將員工分為管理干部、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員，培訓(xùn)對象維即為該三類人員；企業(yè)按照專業(yè)技術(shù)職稱系列或行政級別系列，將上述三類人員的資格區(qū)分為初級、中級和高級三個層次，培訓(xùn)層次維即為該三個層次；三個層次三類人員的培訓(xùn)目標(biāo)，均可圍繞學(xué)習(xí)知識、提升技能和提高能力進(jìn)行設(shè)置，這三個目標(biāo)即為培訓(xùn)目標(biāo)維。

圖1 三維培訓(xùn)課程體系模型圖

上述三維坐標(biāo)系中的任意一個點均與提升企業(yè)某個層次的某個培訓(xùn)對象的知識、技能或能力的課程系列一一對應(yīng)，反之，所有培訓(xùn)課程系列均可在這個空間里找到對應(yīng)的點。這里所說的課程系列是指為達(dá)到對某個層次的培訓(xùn)對象的培訓(xùn)目標(biāo)，而設(shè)置的課程大綱，教材課件、師資力量、課程題庫、課時安排、效果評估方式等。如圖中所標(biāo)注的點即為針對提升高級管理人員能力的課程。

在上述體系中，每個維度都有邏輯順序，如層次維度，一般先從初級發(fā)展到中級、再從中級發(fā)展到高級，因此，他們的培訓(xùn)課程體系也應(yīng)該從易到難、從簡單到復(fù)雜、從解決企業(yè)一般生產(chǎn)經(jīng)營管理問題到協(xié)調(diào)處理生產(chǎn)經(jīng)營或管理上的重大決策層層遞進(jìn)建立。同時，三個維度之間是有機(jī)聯(lián)系的，設(shè)置任何一個課程體系都必須考慮三個不同的維度。

下面，從培訓(xùn)目標(biāo)維出發(fā)，通過實例說明如何將該模型應(yīng)用到企業(yè)培訓(xùn)課程體系的構(gòu)建過程之中。

知識是人們對客觀世界的認(rèn)識，在一般企業(yè)中，無論是管理人員、技術(shù)人員還是技能人員，他們要高效率、高質(zhì)量的完成本職工作，就必須掌握本崗位所需要的各種相關(guān)知識。因此企業(yè)為使各層級各類人員順利完成本崗位工作而進(jìn)行培訓(xùn)所形成的課程，構(gòu)成企業(yè)知識課程子體系。如崗前培訓(xùn)課程包括新員工入職培訓(xùn)、特種（設(shè)備）作業(yè)取證培訓(xùn)和崗位任職資格培訓(xùn)等所構(gòu)的知識課程子體系。

技能是通過訓(xùn)練而獲得的順利完成某種工作任務(wù)的動作方式（包括心智活動方式）和動作系統(tǒng)。各層級技能人員的技能是通過訓(xùn)練而形成的，因此企業(yè)為提升各層級各類人員崗位技能進(jìn)行培訓(xùn)所形成的課程，構(gòu)成企業(yè)技能課程子體系。例如，企業(yè)針對技能人員職業(yè)技能鑒定所設(shè)置的訓(xùn)練課程即構(gòu)成該企業(yè)的技能課程子體系。

篇2

一、目前對培訓(xùn)體系這一概念認(rèn)識現(xiàn)狀

目前，關(guān)于培訓(xùn)體系談?wù)摵芏啵x較亂且不夠嚴(yán)謹(jǐn)，五花入門、莫衷一是、標(biāo)準(zhǔn)不一。有的把培訓(xùn)中某一方面的工作如培訓(xùn)項目流程體系作為培訓(xùn)體系：有的把培訓(xùn)組織管理、教師隊伍建設(shè)與培訓(xùn)效果本不屬一個層級的內(nèi)容并列合稱為培訓(xùn)體系；有的把圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展所建立的員工培訓(xùn)制度視為培訓(xùn)體系等等，顯得比較混亂。以上情況有其客觀原因：一方面它反映了在當(dāng)前培訓(xùn)得到了更多關(guān)注，地位正不斷提高形勢下，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)管理的層次不斷提高，深度進(jìn)一步加強，研究進(jìn)一步深入，是一個可喜的現(xiàn)象。另一方面，也說明培訓(xùn)體系作為一個新生事物，大家對其比較陌生，認(rèn)識還有待于進(jìn)一步深入。從事企業(yè)培訓(xùn)的工作人員對此要有全面的認(rèn)識，既要看到關(guān)于培訓(xùn)體系認(rèn)識和研究方面已取得的成績，也應(yīng)正視共存在的問題，尤其要對其定義的混亂所帶來的危害有足夠的認(rèn)識。從目前來看，培訓(xùn)體系作為一個基本概念，定義不準(zhǔn)確、不統(tǒng)一造成的最大危害是將在一段時間內(nèi)造成認(rèn)識的誤區(qū)和實踐上的混亂，進(jìn)而給企業(yè)帶來決策的失誤和經(jīng)濟(jì)上的損失。

二、目前關(guān)于培訓(xùn)體系的主要定義及其不足

從各種有關(guān)文章中歸納起來，關(guān)于培訓(xùn)體系的定義主要有三種：第一種觀點是“項目論”，認(rèn)為培訓(xùn)體系是指從培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)的策劃、培訓(xùn)的實施和評估過程，即把培訓(xùn)項目運作過程視為培訓(xùn)體系。第二種觀點為“軟硬件論”，認(rèn)為培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)軟件和硬件，所謂“軟件”，指培訓(xùn)需求調(diào)查、課程的設(shè)置、老師的選擇以及課程的評估等管理過程，而硬件則指伴隨以上流程每個環(huán)節(jié)所涉及到的培訓(xùn)場地、設(shè)施、機(jī)構(gòu)等要素。還有一種為“大系統(tǒng)觀”，認(rèn)為“培訓(xùn)體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成。”

以上三個觀點，都有其合理的一面，但又都有失偏頗。第一種定義合理部分在于關(guān)注了培訓(xùn)中最核心的部分一一培訓(xùn)項目的組織實施和運營，而且，從培訓(xùn)的實施來看，它本身是個完整的過程，有著內(nèi)在的聯(lián)系，可以構(gòu)成一個體系。但它存在一個致命的缺點――將培訓(xùn)體系定位過低、過窄，犯了以偏蓋全，以局部代替整體的毛病。這是因為，雖然培訓(xùn)項目的組織實施是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵，但并非是培訓(xùn)的全部。而且，沒有規(guī)范健全的組織機(jī)構(gòu)、穩(wěn)定的教師隊伍和課程體系等所支撐的培訓(xùn)項目的實施效果也必然是難以保證的。從這個意義上而言，培訓(xùn)項目運營只能是培訓(xùn)體系的一個子系統(tǒng)，最多是狹義的培訓(xùn)體系。第二種定義以培訓(xùn)運作為主線，把所涉及到的元素以軟硬件來分開，范圍比第一種觀點更廣，但它依然是缺失的，始終擺脫不了和第一種觀點類似的定位低，以偏蓋全的不足。第三種觀點比較成熟，它從管理的較高層面審視培訓(xùn)體系問題并對培訓(xùn)體系定義，其立足點是正確的，定位也是比較適當(dāng)?shù)模贸龅慕Y(jié)論也是最接近的。但其弱點是不完整，它沒有把培訓(xùn)中最關(guān)鍵的部分即培訓(xùn)項目的組織實施體系單獨列入其中。

三、如何正確理解培訓(xùn)體系的概念

所謂體系，應(yīng)該是一個整體，一個系統(tǒng)，是完整的，各部分是連貫的、有內(nèi)在邏輯關(guān)系的。培訓(xùn)作為人力資源管理的組成部分，是一個企業(yè)管理和實施培訓(xùn)的全部，是一個完整的、綜合的系統(tǒng)。它不僅要包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)，項目運作，還包括培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)、培訓(xùn)課程建設(shè)、管理制度等。因此，筆者認(rèn)為：培訓(xùn)體系是指完成培訓(xùn)管理及其實施的全部系統(tǒng)內(nèi)容，它至少包括培訓(xùn)組織體系、培訓(xùn)項目運營實施體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)教師體系、培訓(xùn)管理體系或制度體系等五個子系統(tǒng)。其中，培訓(xùn)組織體系是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)培訓(xùn)工作的載體，它包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、人員、組織流程、職責(zé)分工和工作機(jī)制。培訓(xùn)項目運營實施體系指從需求調(diào)查到項目策劃再到組織實施最后進(jìn)行評估的流程(監(jiān)控貫穿始終)；培訓(xùn)講師體系即是培訓(xùn)教師隊伍的建設(shè)和管理，培訓(xùn)課程體系是符合企業(yè)發(fā)展所必須的按專業(yè)有機(jī)分類各種基本課程的開發(fā)建設(shè)；培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系長期有效運轉(zhuǎn)的保證，它由眾多的制度構(gòu)成，包括各種學(xué)習(xí)制度、考評制度、激勵辦法等。以上各組成部分既相互獨立，自成體系，又相互支持、聯(lián)系密切、缺一不可，構(gòu)成培訓(xùn)體系的全部框架，是為完整意義上的培訓(xùn)體系。

從微觀和宏觀的不同層面考察，培訓(xùn)體系可以有狹義和廣義之分，狹義的培訓(xùn)體系是指每個具體的培訓(xùn)項目整個實施過程，實為培訓(xùn)項目實施體系，其所針對的是每次具體的培訓(xùn)流程，是每期培訓(xùn)要做的；廣義的培訓(xùn)體系為培訓(xùn)工作組織管理體系，它所涵蓋的是整個培訓(xùn)的組織運營機(jī)制，是管理的需要。狹義的培訓(xùn)體系是廣義培訓(xùn)體系的重要組成部分，是其中一個子系統(tǒng)，是最關(guān)鍵的部分。但無論廣義還是狹義，兩者畢竟內(nèi)涵和外延都不同，在名稱上也應(yīng)有所區(qū)分，不能混為一談，應(yīng)規(guī)范地將廣義和狹義的培訓(xùn)體系分別稱為培訓(xùn)體系和培訓(xùn)項目運營體系。

企業(yè)只有在這一培訓(xùn)體系的概念下認(rèn)識和謀劃培訓(xùn)工作，才有可能找到自身問題的癥結(jié)和出路，提高培訓(xùn)的針對性、有效性，從而為提高企業(yè)的核心競爭力作出更大的貢獻(xiàn)。

四、現(xiàn)代企業(yè)建立培訓(xùn)體系的重要性和必要性

培訓(xùn)體系是將培訓(xùn)各環(huán)節(jié)、各部分有機(jī)連接的系統(tǒng)，是實現(xiàn)培訓(xùn)系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化管理的基礎(chǔ)。它的建立和完善對做好企業(yè)培訓(xùn)工作有著重要的意義和作用：

一是培訓(xùn)體系的建立將使責(zé)任更加明確，分工更加合理，加之有各部門的橫向配合，將大大減少協(xié)調(diào)成本，使培訓(xùn)更加通暢，有利于提高培訓(xùn)工作運行效率。

二是嚴(yán)格按照培訓(xùn)體系要求和流程運作，有利于克服培訓(xùn)的隨意性，規(guī)范和加強培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果。

三是有利于對培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃，并結(jié)合員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長規(guī)律，提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，并激勵員工為銀行長期服務(wù)，促進(jìn)培訓(xùn)的長期可持續(xù)發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系除了具有以上作用外，更有著特殊重要的意義和必要性：

(一)是贏得競爭的需要

人才是企業(yè)的核心競爭力資源。當(dāng)前，在經(jīng)濟(jì)全球化的影響和帶動下，國內(nèi)企業(yè)的管理和技術(shù)提升很快，外資企業(yè)也大舉進(jìn)入國內(nèi)市場，從而使企業(yè)之間為有限市場份額展開的人才、技術(shù)爭奪戰(zhàn)越來越激烈。企業(yè)要贏得競爭，就必須培養(yǎng)打造一支優(yōu)秀的員工隊伍。而良好的培訓(xùn)體系所具有的培養(yǎng)開發(fā)和激勵功能則是現(xiàn)代企業(yè)吸引、留住、開發(fā)優(yōu)秀人才的有效手段，能夠促使一批批優(yōu)秀人才脫穎而出，從而有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，也有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁。

(二)是成功實現(xiàn)變革的需要

當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)都處于重要的變革時期。一方面，建立現(xiàn)代企業(yè)制度使其產(chǎn)權(quán)、組織結(jié)構(gòu)、管理模式、經(jīng)營方式等發(fā)生了巨大的變化，要求員工在很短時間內(nèi)掌握并熟練運用，才能保證完成變革，另一方面，變革是從機(jī)制到理念的巨大改變，也將觸及員工的根本利益，使員工的心態(tài)發(fā)生變化，需要加以正確引導(dǎo)來凝聚人心支持變革。為此，培訓(xùn)就必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”到現(xiàn)代的指導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的誘導(dǎo)、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)變。通過建立有效的培訓(xùn)體系則不僅能夠發(fā)揮其高效組織體系的作用，有計劃、有目的地實施培訓(xùn)，為及時并保質(zhì)保量地完成大量而繁重培訓(xùn)任務(wù)提供更加強有力的支撐，保證各項業(yè)務(wù)的正常推進(jìn)；而且，它能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度和工作的主動性、積極性，激勵和凝聚員工，這對變革中的企業(yè)是極為有利并無法替代的。

(三)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要

建立現(xiàn)代企業(yè)制度首先必須要建立和完善與之相適應(yīng)的公司治理結(jié)構(gòu)。人力資源管理作為公司治理結(jié)構(gòu)的有機(jī)組成部分，是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要力量。只有建立符合現(xiàn)代企業(yè)需要的人力資源管理體制，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善才能真正得以實現(xiàn)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)工作，其任務(wù)就是提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，達(dá)到造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的優(yōu)良員工隊伍的目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，它連接著人員的招聘和使用，在人力資源管理中具有承上啟下的作用，是人力資源管理不可或缺也不容忽視的重要環(huán)節(jié)。因此，必須與時俱進(jìn)，建立完善的培訓(xùn)體系，不斷提高培訓(xùn)管理層次，實現(xiàn)高效管理，使培訓(xùn)更加服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并成為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要構(gòu)成部分。

五、國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)現(xiàn)狀及存在問題

據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，很多企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式，在培訓(xùn)需求方面，只有少數(shù)幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。這在一定程度上反映了國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)不系統(tǒng)、不完整、不規(guī)范、不合理的現(xiàn)狀。具體來講主要有以下問題：

(一)培訓(xùn)組織體系不完備

具體表現(xiàn)在：沒有專門的培訓(xùn)部門，培訓(xùn)管理人員整體素質(zhì)不高。特別是缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓(xùn)工作成了培訓(xùn)一個部門的事，使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相對脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的發(fā)揮。

(二)培訓(xùn)管理制度不完善

很多企業(yè)以要求代替制度，培訓(xùn)管理制度缺失卻陳舊，使培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束，培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威性，導(dǎo)致一些問題一直得不到很好解決，要求得不到貫徹。

(三)培訓(xùn)運作不規(guī)范

沒有按照培訓(xùn)的流程進(jìn)行運作，尤其是缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估，把培訓(xùn)的實施簡化為發(fā)通知、接送學(xué)員、安排食宿等基本服務(wù)工作上，使培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)效果難以保證。

(四)教師隊伍不穩(wěn)定

由于受企業(yè)改制或企業(yè)資金實力和規(guī)模的影響，很多企業(yè)沒有固定的專職教師隊伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時抽來的業(yè)務(wù)人員，或是從外部臨時聘用的，使得其教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個不確定性則意味著企業(yè)培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險。

(五)培訓(xùn)課程體系建設(shè)方面

沒有對培訓(xùn)課程進(jìn)行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復(fù)勞動。

以上問題的存在，從另一側(cè)面說明了加強培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性和迫切性。

六、如何建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的現(xiàn)狀決定了建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系重在優(yōu)化和整合培訓(xùn)資源，使之系統(tǒng)化、完整化、規(guī)范化和合理化，以最大限度地滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對人才培養(yǎng)的需要。

系統(tǒng)化即要求培訓(xùn)體系各子系統(tǒng)之間要符合培訓(xùn)規(guī)律，有內(nèi)在邏輯性；完整性即要求培訓(xùn)體系各組成部分及其內(nèi)部各要素要完整，不缺失；規(guī)范化即要求培訓(xùn)體系各部分內(nèi)容要按照現(xiàn)代企業(yè)要求進(jìn)行規(guī)范；合理化即要體現(xiàn)企業(yè)的實際需要。

(一)完善培訓(xùn)組織體系，強化培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)

完善的培訓(xùn)組織體系是培訓(xùn)有效實施的組織保證。建立完善的培訓(xùn)體系就必須要構(gòu)建縱橫交錯的組織網(wǎng)絡(luò)體系，從而使培訓(xùn)組織管理形成上下聯(lián)動、齊抓共管的“大培訓(xùn)”工作機(jī)制。首先要按照管理層次建立縱向的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，配備專兼職人員從事培訓(xùn)管理協(xié)調(diào)工作。其次，要在其他部門設(shè)培訓(xùn)聯(lián)系人，配合本級培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)組織實施本部門培訓(xùn)，建立橫向聯(lián)系機(jī)制，使培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)不局限于培訓(xùn)專業(yè)機(jī)構(gòu)及人員系統(tǒng)，而是將其擴(kuò)展、輻射和滲透到各相關(guān)部門及其員工(有學(xué)校的當(dāng)然還包括學(xué)校)。同時，明確各單位、部門、有關(guān)人員的職責(zé)分工和議事制度，使其各司其職、各負(fù)其責(zé)，形成齊抓共管的工作機(jī)制。

(二)健全培訓(xùn)管理制度體系，強化培訓(xùn)的制度管理

用制度進(jìn)行管理是簡約的管理方式，能夠使管理更加明確，也更有約束力，減少人為因素帶來的不利影響。在培訓(xùn)管理上，應(yīng)該把日常涉及到的管理內(nèi)容盡可能用制度形式固定下來。首先應(yīng)該制定各級培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度(包括不同群體的培訓(xùn)制度，如新員工、管理層、后備人才、青年員工等)，明確學(xué)習(xí)目的、內(nèi)容、對象、要求等，其次，還要建立培訓(xùn)班的管理考核制度，對培訓(xùn)的組織者、接受者進(jìn)行必要的約束；最后，必須建立對學(xué)員、培訓(xùn)部門和其他業(yè)務(wù)部門的激勵制度，根據(jù)其完成培訓(xùn)任務(wù)中的表現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，以調(diào)動各方面的積極性。此外，還要建立關(guān)于經(jīng)費管理、考勤等基本支持保障制度。

(三)規(guī)范培訓(xùn)項目運作流程，強化培訓(xùn)項目質(zhì)量控制

要按照培訓(xùn)需求調(diào)查――培

訓(xùn)策劃――培訓(xùn)實施――培訓(xùn)評估的流程對培訓(xùn)班進(jìn)行規(guī)范運作，通過設(shè)置項目經(jīng)理對全過程進(jìn)行監(jiān)控保證每一環(huán)節(jié)實施到位。

(四)培訓(xùn)教師體系的建立

教師是整個培訓(xùn)的核心，其授課水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。建立教師體系首先要做好教師的選拔和聘任工作，教師的來源應(yīng)該以內(nèi)部兼職教師為主，要將兼職教師劃分等級，從專業(yè)知識、組織能力、教學(xué)效果及表達(dá)能力等方面設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)，通過試講、查閱資料等方式選拔企業(yè)內(nèi)部講師，對其進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)后，將其納入內(nèi)部兼職教師庫；外部兼職教師的選拔聘用主要根據(jù)需要進(jìn)行臨時聘用，但企業(yè)必須掌握一些基本信息，在聘用時進(jìn)行參考。其次，做好兼職教師的管理工作。對內(nèi)部兼職教師，一方面，對他們進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練，幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平；另一方面，制訂《講師資格認(rèn)證制度》，對他們實施動態(tài)考核認(rèn)定。對外部兼職教師則要通過事先的協(xié)議約定、授課間的監(jiān)督及課后評估來加以控制。最后，要對兼職教師進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況確定內(nèi)部兼職教師是否續(xù)聘、低聘或高聘。

(五)課程體系建設(shè)

培訓(xùn)課程設(shè)置是將相對固定的課程提煉建立課程庫，隨取隨用。根據(jù)培訓(xùn)課程的運用范圍將培訓(xùn)課程分為普及型、基礎(chǔ)型和提高型三類。普及型培訓(xùn)是適用企業(yè)多數(shù)員工的課程，如職業(yè)道德、禮儀、企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。員工人職培訓(xùn)課程即屬普及性培訓(xùn)；基礎(chǔ)性課程主要用于基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強此類課程培訓(xùn)。管理技能的培訓(xùn)當(dāng)屬此類，提高性培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。對這些課程要有相對固定教師和講義，否則，一切將成為空談。

篇3

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 學(xué)分制 晉升 職業(yè)生涯

一、學(xué)分制的應(yīng)用

1.學(xué)分制的內(nèi)涵

隨著經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展、企業(yè)發(fā)展環(huán)境的日新月異、員工素質(zhì)的普遍提升，傳統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)制在提升員工整體素質(zhì)能力方面的弊端越來越明顯。比如培訓(xùn)時間與工作生活相沖突，被動接受知識、缺乏基于個人發(fā)展的學(xué)習(xí)安排，課程及師資不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)制度與企業(yè)績效無法銜接，缺乏團(tuán)隊學(xué)習(xí)與系統(tǒng)思考的機(jī)制設(shè)計，培訓(xùn)配套的檢查考核機(jī)制缺失等等。真正有效的培訓(xùn)應(yīng)能緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展雙重需求，針對員工知識技能缺陷、崗位素質(zhì)能力要求，結(jié)合實際情況開展課程培訓(xùn)，促成企業(yè)與員工的雙贏。

學(xué)分制是用學(xué)分來衡量學(xué)習(xí)的量，“學(xué)分”根據(jù)美國卡內(nèi)基教學(xué)促進(jìn)基金會定義是指計算學(xué)生學(xué)習(xí)成績的一種單位，一學(xué)分約等于一個學(xué)生在課堂或?qū)嶒炇覐氖?小時學(xué)術(shù)工作并且連續(xù)一個學(xué)期的量。學(xué)分制通過績點和學(xué)分來衡量學(xué)習(xí)質(zhì)量，在高校中應(yīng)用比較普遍，其基本做法是：對每個專業(yè)設(shè)定公共專業(yè)課、專業(yè)必修課和選修課，每修完考過一門課程可獲得若干個學(xué)分，累積夠一定學(xué)分便可獲得畢業(yè)證書或?qū)W位證書。延伸到培訓(xùn)中指通過學(xué)分來體現(xiàn)培訓(xùn)總量，確保受訓(xùn)者能力持續(xù)提升并創(chuàng)造更大價值。學(xué)分制管理對于解決上述培訓(xùn)問題，具有一定的現(xiàn)實價值，體現(xiàn)為四個特點：一是選課差異化，每個人都能結(jié)合自身實際選擇課程，使培訓(xùn)更具針對性和實用性；二是時間自主化，員工能夠根據(jù)工作生活情況選擇培訓(xùn)時間，避免了培訓(xùn)與工作生活交叉的可能；三是學(xué)習(xí)動力化，通過將培訓(xùn)結(jié)果與考核晉升等激勵措施掛鉤，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，提高培訓(xùn)收益；四是師資優(yōu)秀化，自主選課增強了講師的競爭意識，利于增強培訓(xùn)效果。

2.學(xué)分制的框架

培訓(xùn)學(xué)分制的建立要求全員必須積極參與培訓(xùn)活動，獲得學(xué)分，為自己的成長、提升提供有力佐證。培訓(xùn)學(xué)分制以員工職業(yè)發(fā)展為主線，以提升員工工作能力為核心，注重培訓(xùn)過程中的課程體系建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、培訓(xùn)評估反饋、考核晉升激勵，對培訓(xùn)工作進(jìn)行整體管控。學(xué)分制的主要框架如下：

（1）學(xué)分設(shè)置。積分制要求規(guī)劃培訓(xùn)時設(shè)置必修課程和選修課程。每個崗位的工作內(nèi)容都不一樣，對任職者的要求也不盡相同，對應(yīng)的培訓(xùn)課程定有所差異。須結(jié)合崗位分析、公司發(fā)展要求、員工職業(yè)規(guī)劃等綜合考量，設(shè)定每個崗位的年度培訓(xùn)必須課、選修課的積分。如高速公路收費員的培訓(xùn)課程包括企業(yè)管理制度、車型車種鑒別、假鈔鑒別、禮儀服務(wù)、溝通技巧、電腦操作技能、攝影技巧、糾紛處理技巧等，其中企業(yè)管理制度、車型車種鑒別、假鈔鑒別、糾紛處理技巧為必修課程，其余則可以為選修課程。在此基礎(chǔ)上，分別核定每門課程的學(xué)分?jǐn)?shù)，再核定對各崗位要求的全年培訓(xùn)學(xué)分總數(shù)。員工獲得培訓(xùn)學(xué)分的途徑是參加企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)、學(xué)歷教育及公司認(rèn)可的其它方式。員工在規(guī)定時間內(nèi)完成所修課程的培訓(xùn)，出勤率達(dá)到規(guī)定且考試成績合格，則按每學(xué)時固定學(xué)分計入個人年度培訓(xùn)學(xué)分，累計計算學(xué)分。員工參加外派培訓(xùn)，由培訓(xùn)管理部門根據(jù)外派培訓(xùn)的學(xué)時和成績核準(zhǔn)學(xué)分；公司認(rèn)可的其它方式，作出對應(yīng)的細(xì)則，由培訓(xùn)管理部門負(fù)責(zé)考評管理，出勤率和考核成績達(dá)到要求，按相應(yīng)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)記人個人年度培訓(xùn)學(xué)分。

（2）課程體系。學(xué)分制要求課程設(shè)置體現(xiàn)專業(yè)化，培訓(xùn)課程庫既要針對企業(yè)具體崗位及其知識和技能要求，又要兼顧員工晉升通道過程中所要掌握的知識和技能。而且，課程庫要具有開放性，在課程積累的基礎(chǔ)上，重視課程的創(chuàng)新，關(guān)注當(dāng)前管理趨勢和專業(yè)知識前沿，動態(tài)進(jìn)行課程的創(chuàng)新和補充。學(xué)分制要求課程設(shè)置體現(xiàn)縱向與橫向的層次性，縱向的層次性是指專業(yè)技能的由淺到深，比如高速公路收費員的技能層次培訓(xùn)，從一星級收費員到二星級收費員與從四星級收費員到五星級收費員的培訓(xùn)要求與重點應(yīng)該是遞進(jìn)的；橫向的層次性是指與技能類同列的管理與文化類課程也需要突出差異化，比如高速公路收費員班長與基層收費所所長的領(lǐng)導(dǎo)力課程的重點與要求也是不一樣。每類崗位員工必須按照對應(yīng)的年度培訓(xùn)計劃參加培訓(xùn)且修滿學(xué)分，通常包括管理文化類、專業(yè)知識類、崗位技能類課程。同時，根據(jù)外界形勢變化、企業(yè)發(fā)展需要、員工隊伍現(xiàn)狀，定期進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，不斷完善現(xiàn)有課程，充實新的內(nèi)容，淘汰過時課程。

（3）師資建設(shè)。培訓(xùn)師主要候選人員是公司各級領(lǐng)導(dǎo)干部與業(yè)務(wù)骨干員工，必須加強對候選培訓(xùn)師的培養(yǎng)，組建合適的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。同時，強化動態(tài)管理，定期淘汰不合格內(nèi)訓(xùn)師、選拔優(yōu)秀候補人員作為內(nèi)訓(xùn)師，并適時引進(jìn)、建立外部培訓(xùn)師隊伍。學(xué)分制還要求加強培訓(xùn)師的考核激勵，對于講課生動、培訓(xùn)效果好的講師，要進(jìn)行年度評優(yōu)，給予薪資職位晉升的傾斜及增加課時費，從機(jī)制上確保有效建立優(yōu)秀師資隊伍。同時，鼓勵培訓(xùn)師采取多種培訓(xùn)形式來提升培訓(xùn)效果，比如高速公路隧道所的消防培訓(xùn)就可以現(xiàn)場演習(xí)培訓(xùn)。通過教學(xué)相長，促進(jìn)培訓(xùn)師提高。培訓(xùn)管理部門還要根據(jù)課程需求的動態(tài)變化，篩選、培養(yǎng)優(yōu)秀的師資，以符合公司發(fā)展需要。

（4）課程評價。培訓(xùn)效用最終體現(xiàn)在培訓(xùn)結(jié)果上，只有課程評價準(zhǔn)確真實了，培訓(xùn)管理部門才會清楚如何進(jìn)行后續(xù)改善，進(jìn)而提升培訓(xùn)效益。課程評價包括課程目標(biāo)與計劃評價、課程開設(shè)準(zhǔn)備與投入評價、課程實施過程評價、課程實施效果評價等。這些內(nèi)容同等重要，尤其是要關(guān)注實施效果評價，目前比較成熟的是柯氏四級培訓(xùn)評估模式，包括觀察學(xué)員的反應(yīng)、檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果、衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)、考察公司經(jīng)營業(yè)績的變化。不管是培訓(xùn)后的反應(yīng)（學(xué)習(xí)是否滿意）、學(xué)習(xí)（知識、技能、態(tài)度等方面的收獲），還是行為（工作行為改變）、結(jié)果（工作績效提升），都應(yīng)在分層、分級的基礎(chǔ)上有所評估，注重實效。評估的時候還要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，著力解決發(fā)展瓶頸問題；以此為關(guān)注焦點，開展PDCA循環(huán)管理，切實為企業(yè)發(fā)展增添動力。

（5）考核激勵。積分制的考核激勵主要體現(xiàn)在即時激勵與遠(yuǎn)期激勵。即時激勵是指對能按照要求完成學(xué)分制培訓(xùn)的員工立即給予獎勵，比如高速公路收費員完成多少積分組合的培訓(xùn)就可以授予對應(yīng)的星級員工稱呼，甚至與當(dāng)月的考核激勵或者年度的薪資調(diào)整掛鉤。積分制的遠(yuǎn)期激勵體現(xiàn)在薪資增長與職位晉升上。比如硬性規(guī)定晉升職等或加薪的必要條件之一是該員工上年度或者上次加薪到本次加薪期間培訓(xùn)需要達(dá)到一定的積分總額，以確保其知識與技能是符合公司發(fā)展需要及與薪水增長對等。無論何種考核激勵，都是通過學(xué)分制的落實，來促進(jìn)員工與企業(yè)的雙贏。

3.學(xué)分制的特點

從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢看，在企業(yè)培訓(xùn)中推行學(xué)分制管理的條件日漸成熟。但學(xué)分制管理并非適合所有企業(yè)，其應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)，對積分管理、課程體系、師資建設(shè)、課程評價、考核激勵等工作都提出了較高的要求。一般而言，大中型企業(yè)管理規(guī)范、培訓(xùn)經(jīng)費充裕、培訓(xùn)設(shè)施完善、師資力量雄厚、各項機(jī)制健全，比較適合采用學(xué)分制；小企業(yè)由于受到培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資和管理水平等方面限制，不太適宜采用學(xué)分制。

學(xué)分制應(yīng)用要充分發(fā)揮其優(yōu)勢，須加強培訓(xùn)學(xué)分的系統(tǒng)管理，比如運用計算機(jī)進(jìn)行系統(tǒng)管理，對每位員工的參訓(xùn)、積分、課程明細(xì)等進(jìn)行具體匯總，建立培訓(xùn)資料數(shù)據(jù)庫等。同時，培訓(xùn)課程不易變化太頻繁，否則企業(yè)投資成本將加大、培訓(xùn)收益降低甚至負(fù)效應(yīng)。另外，強有力的激勵措施將擴(kuò)大積分制的培訓(xùn)效應(yīng)。

二、學(xué)分制的深化

學(xué)分制從企業(yè)發(fā)展的需求出發(fā)，對組織學(xué)習(xí)的方向和內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，為員工提供充足的學(xué)習(xí)資源和豐富的學(xué)習(xí)渠道，從而形成員工個體和組織團(tuán)隊的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。在此過程中，規(guī)定公司中優(yōu)秀的群體員工（如科長及以上管理職、專業(yè)的高知識或技能職等）在每年的培訓(xùn)學(xué)分中必須以一定的自己優(yōu)秀經(jīng)驗為課程的內(nèi)部講師課時作為要求，則可以在公司內(nèi)部營造優(yōu)秀群體將個人經(jīng)驗有效分享的機(jī)制，并通過這種機(jī)制的運行，將這些優(yōu)秀的經(jīng)驗分享、培訓(xùn)、強化到對應(yīng)的職業(yè)群體員工。這些員工再在工作中對這些優(yōu)秀的經(jīng)驗加以應(yīng)用，就會將優(yōu)秀員工的個人經(jīng)驗轉(zhuǎn)化沉淀為整個公司的組織行為，從根本提升公司核心競爭力。

將優(yōu)秀員工的個人經(jīng)驗轉(zhuǎn)化沉淀為公司組織行為的過程中，要重視公司整個職業(yè)群體的職業(yè)通道發(fā)展體系的建設(shè)。可以將企業(yè)職位群體劃分為管理類（行政職務(wù)類）、專業(yè)技術(shù)類（人力資源類、財務(wù)類、銷售類、質(zhì)量安全類、生產(chǎn)運營類等等）、技術(shù)工人類，參照國家職業(yè)資格等級制度或?qū)I(yè)技術(shù)職稱等級制度，結(jié)合崗位素質(zhì)模型，在公司內(nèi)部各職群中建立全面的職業(yè)等級制度（如劃分成3-6個等級），依此為參照，建立全員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃通道。此通道建立并完善后，就可以對培訓(xùn)分學(xué)制進(jìn)行深化，要求職業(yè)等級低的員工必須每年聽取多少學(xué)分的同職群優(yōu)秀員工的內(nèi)訓(xùn)課時、并將學(xué)分達(dá)標(biāo)作為晉升加薪的必要條件。在機(jī)制上，確保學(xué)分制深化的價值與意義。

培訓(xùn)學(xué)分制通過學(xué)分獎勵、內(nèi)部規(guī)定等方式鼓勵部門和員工進(jìn)行知識傳授。培訓(xùn)者為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，在準(zhǔn)備授課的過程中不斷進(jìn)行自我提高，吸引員工參加培訓(xùn)；參加者則有機(jī)會吸取和借鑒他人寶貴經(jīng)驗，通過不斷循環(huán)提高，激發(fā)了組織和成員對知識的運用、創(chuàng)新能力。在這個過程中，以培訓(xùn)學(xué)分制為基礎(chǔ)的職業(yè)等級晉升制度為員工與企業(yè)雙贏發(fā)展提供了更具體的實現(xiàn)路徑，最大化地實現(xiàn)了將優(yōu)秀員工的個人經(jīng)驗有效轉(zhuǎn)化沉淀為整個公司的組織行為。加強學(xué)分制在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用與深化，對于做好企業(yè)培訓(xùn)工作具有重大的現(xiàn)實價值與深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。

參考文獻(xiàn)

[1]王群，陳永進(jìn)，程君.簡論學(xué)分制管理理念在企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].職教管理，2009（6）：46-47

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新型城鎮(zhèn)化給職業(yè)教育發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。現(xiàn)代職業(yè)教育可以優(yōu)化勞動力的供給質(zhì)量，是城鎮(zhèn)化可持續(xù)發(fā)展的重要基石。新型城鎮(zhèn)化需要優(yōu)化勞動力供給的結(jié)構(gòu)，提高勞動力供給的質(zhì)量，加快職業(yè)教育轉(zhuǎn)型。

為此，建議：

1.培養(yǎng)高端技術(shù)技能人才，為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整和城市信息化服務(wù)，建立多層次一體化現(xiàn)代職業(yè)教育體系。加強統(tǒng)籌規(guī)劃，推進(jìn)現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)。提升職業(yè)教育吸引力，逐步改變社會對于職業(yè)教育的偏見。對中高等職業(yè)教育實行學(xué)費優(yōu)惠，放開招生計劃管控，強制推行與普通教育的學(xué)分互認(rèn)。促進(jìn)普通本科高等院校向應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)轉(zhuǎn)變，打通學(xué)歷通道，對職業(yè)院校進(jìn)行整合，扶優(yōu)扶特，推動差異化發(fā)展。鼓勵社會資本進(jìn)入職業(yè)教育領(lǐng)域，對民辦職業(yè)教育給與特殊優(yōu)惠。放開對職業(yè)教育的專業(yè)設(shè)置的管理，充分發(fā)揮校企合作的作用，打破傳統(tǒng)的授課、實踐與考試相結(jié)合的教學(xué)形式。鼓勵信息技術(shù)企業(yè)與職業(yè)教育院校聯(lián)手建設(shè)跨企業(yè)培訓(xùn)中心，把企業(yè)在職培訓(xùn)課程面向社會公開，推動信息化在城鎮(zhèn)的應(yīng)用推廣。

2.做好針對農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)，提升農(nóng)民工就業(yè)技能、崗位技能和創(chuàng)業(yè)能力，助力農(nóng)民工更好融入城市。提高農(nóng)業(yè)職業(yè)教育辦學(xué)水平，著力培養(yǎng)職業(yè)農(nóng)民，推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和規(guī)模化經(jīng)營，讓更多農(nóng)村人口轉(zhuǎn)向城市，建設(shè)多區(qū)域服務(wù)型農(nóng)業(yè)職業(yè)教育體系。構(gòu)建多區(qū)域?qū)W習(xí)中心，開展社區(qū)公益性培訓(xùn)，重點加強農(nóng)村地區(qū)勞動預(yù)備制培訓(xùn)，引導(dǎo)新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)掌握就業(yè)創(chuàng)業(yè)的技術(shù)技能。建立在崗農(nóng)民工“干中學(xué)”培訓(xùn)體系，整合職業(yè)教育和技能培訓(xùn)資源，將在崗農(nóng)民工納入重點扶持的職業(yè)培訓(xùn)項目之中。建立農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)孵化基地，突出引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)的職業(yè)教育的實用性和針對性，增強創(chuàng)業(yè)意識，提高農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)成功率。

3.大力推動職業(yè)教育國際領(lǐng)先戰(zhàn)略，推進(jìn)國家城市群職業(yè)教育的國際化合作，為打造具有全球影響力的大都市群服務(wù)。提高職業(yè)教育與國際接軌的程度，借鑒德國雙元制職業(yè)教育經(jīng)驗，培養(yǎng)具有國際領(lǐng)先的高素質(zhì)的技術(shù)技能型勞動力。國家城市群和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)職業(yè)教育要引入國際先進(jìn)的應(yīng)用技術(shù)、課程體系和評價標(biāo)準(zhǔn)及教師，增加學(xué)生海外學(xué)習(xí)和實習(xí)實訓(xùn)機(jī)會，積極探索國內(nèi)外中高職院校相銜接的職業(yè)教育國際化模式。加強職業(yè)教育辦學(xué)國際交流與合作，完善中外合作資助機(jī)制，積極參與制定國際職業(yè)教育標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)與國外通行標(biāo)準(zhǔn)對接的專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和課程體系。

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關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；員工；培訓(xùn)；體系

培訓(xùn)對于企業(yè)來說，是一件重要而又必須付出代價的大事。本文通過對貴州路橋集團(tuán)有限公司培訓(xùn)工作現(xiàn)狀分析，針對施工企業(yè)培訓(xùn)體系存在的問題，提出有效的解決策略。

一、建筑施工企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)近視癥――培訓(xùn)觀念短視

目前很多施工企業(yè)普通存在一些錯誤觀念，認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)人才不如外面直接從人才市場招聘來得經(jīng)濟(jì)、方便。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，投資于員工的培訓(xùn)是具有遠(yuǎn)見卓識的，企業(yè)要在長期的競爭中生存下來，必然造就自身的企業(yè)文化和經(jīng)營方式，只有通過培訓(xùn)使員工認(rèn)識理解到，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。一味靠挖墻角，從人才市場得到的人才，不一定符合企業(yè)的實際需要，雖然可以將素質(zhì)不錯的人挖過來，但是畢竟不能融入企業(yè)獨有的文化之中，這些人也將面臨發(fā)展的問題，如果公司不能給他們提供好的培訓(xùn)機(jī)會，這部分人則更有可能會流失。如何解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)觀念短視的問題，是一個有待企業(yè)解決的課題。

（二）培訓(xùn)是救火隊――培訓(xùn)體系缺乏戰(zhàn)略性

很多施工企業(yè)在預(yù)測企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變所帶來的員工培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)變方面下的功夫不夠，致使培訓(xùn)最終背離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或者沒能起到應(yīng)有的作用。只注重了員工個人能力的開發(fā)，而對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的發(fā)展對于員工提出的新要求則缺乏研究。這樣，人事主管既不明確企業(yè)的發(fā)展方向，也不明確未來三五年內(nèi)預(yù)定發(fā)展的項目及潛在的可能發(fā)展項目，因而不能夠根據(jù)未來人力資源的需求與現(xiàn)實人力資源儲備的狀況去規(guī)劃各類人員的培訓(xùn)工作，而只能就當(dāng)前的需要，缺什么補什么，做“應(yīng)急培訓(xùn)”或“救火培訓(xùn)”。

（三）培訓(xùn)“無結(jié)果”――不重視培訓(xùn)后的追蹤與落實

培訓(xùn)不是簡單的為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后進(jìn)行陸續(xù)的后續(xù)工作，及時對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤和落實。以貴州路橋集團(tuán)為例：企業(yè)制定了鼓勵員工提高學(xué)歷，自我學(xué)習(xí)的獎勵，企業(yè)也出臺了各種培訓(xùn)制度和管理辦法。但是對于員工真正需要什么培訓(xùn)、哪些培訓(xùn)？企業(yè)需要員工培訓(xùn)后達(dá)到什么效果，為企業(yè)做些什么？過去是沒有清晰的思路的，企業(yè)忽略了對于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的考核。如何科學(xué)有效的衡量培訓(xùn)效果并追蹤落實，企業(yè)仍然需要進(jìn)行不斷的探索改進(jìn)。

（四）培訓(xùn)的盲區(qū)――忽略一般員工的在職培訓(xùn)

有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的。很多施工企業(yè)目前還沒有系統(tǒng)性的對于一般員工的培訓(xùn)進(jìn)行管理，企業(yè)的培訓(xùn)是：哪些部門的人員的業(yè)務(wù)要求必須進(jìn)行培訓(xùn)，才開始著手，而忽視那些看不見的，對于企業(yè)效益產(chǎn)生潛在影響的一般員工。這樣長期下去，勢必形成企業(yè)整體績效低下的局面。

（五）培訓(xùn)孤立――培訓(xùn)未考慮與員工生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。從對貴州路橋集團(tuán)的實際調(diào)查來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還是以企業(yè)自己的培訓(xùn)需要來實施培訓(xùn)工作，較少考慮員工自己的發(fā)展問題，因此企業(yè)員工對培訓(xùn)的熱情和投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。企業(yè)關(guān)心員工的訴求及發(fā)展有待加強。

二、 建筑施工企業(yè)培訓(xùn)面臨的困難

（一）公司項目地域分散，員工缺乏時間精力接受系統(tǒng)培訓(xùn)

由于施工項目的特殊性，使得企業(yè)的主要員工常年要出差在外，長期在項目一線進(jìn)行生產(chǎn)工作。所以，要把員工統(tǒng)一集中到某地，進(jìn)行一段時間的系統(tǒng)培訓(xùn)比較困難。

（二）本地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專業(yè)程度較低

由于貴州地區(qū)經(jīng)濟(jì)較落后，培訓(xùn)市場也不完善，基本上培訓(xùn)是由各級部門委托大專院校或者社會的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。而大專院校授課教師普遍缺乏實際操作經(jīng)驗，僅僅能進(jìn)行理論講解，實用性不強；而社會的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則良莠不齊，大部分機(jī)構(gòu)的課程設(shè)置、師資安排等均不令人滿意，培訓(xùn)效果不佳。

三、施工企業(yè)培訓(xùn)體系問題的解決策略

（一）建立企業(yè)培訓(xùn)文化

企業(yè)要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓(xùn)理念入手。當(dāng)前貴州路橋集團(tuán)雖然在制度上規(guī)定了培訓(xùn)的相關(guān)細(xì)則，但是沒有建立相應(yīng)的階梯式課程體系來保證實施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)實際、把企業(yè)內(nèi)部知識固化下來，逐步建立起一套符合本企業(yè)特點的行之有效的階梯式培訓(xùn)課程體系。企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部網(wǎng)站、以及集團(tuán)報等宣傳工具，過去一直側(cè)重于對外部的宣傳工作，從企業(yè)文化的宣傳和培訓(xùn)文化的建立來說，這些宣傳工具更加應(yīng)該發(fā)揮其對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有的作用。

（二）制定企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略

企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略共同去考慮。制定企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，既要符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，也要滿足企業(yè)目前工作需要。還應(yīng)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的前瞻性模式。超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。

企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立永無止境，需要企業(yè)不斷進(jìn)行完善。在這個過程中，企業(yè)必須要認(rèn)定目標(biāo)，鍥而不舍，堅持不懈，集中精力解決體系建設(shè)中遇到的主要問題，遇到干擾不能輕易放棄。循序漸進(jìn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打是建立企業(yè)培訓(xùn)體系的唯一“捷徑”。

參考文獻(xiàn)：

篇6

員工培訓(xùn)計劃書范本【一】一、訓(xùn)練需要

(一)學(xué)習(xí)要有動機(jī)，效率才會高，因此須先評估訓(xùn)練之需要。

(二)訓(xùn)練須兼顧公司與員工之需要。

(三)員工之訓(xùn)練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知。

二、訓(xùn)練企劃的推動者

(一)員工教育訓(xùn)練須由上而下進(jìn)行才會有效果。

(二)訓(xùn)練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。

三、經(jīng)費來源

(一)教育訓(xùn)練是一種長期投資。

(二)公司應(yīng)每年編列預(yù)算，支持各種訓(xùn)練。

四、訓(xùn)練目標(biāo)

(一)確定訓(xùn)練的目標(biāo)。訓(xùn)練目標(biāo)是為達(dá)成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。

(二)長期的目標(biāo)還是短期的目標(biāo)。

(三)訓(xùn)練目標(biāo)需讓受訓(xùn)者充分了解。

五、訓(xùn)練時期

(一)定期訓(xùn)練(新進(jìn)人員訓(xùn)練、主管定期進(jìn)修等)。

(二)不定期訓(xùn)練(新管理制度實施、新產(chǎn)品推出等)。

(三)營業(yè)淡季是訓(xùn)練的好時期。

六、訓(xùn)練方式

(一)傳統(tǒng)授課方式。

(二)討論方式(個案討論、分組辯論)。

(三)角色扮演方式。

(四)以上三種方式適用于集體訓(xùn)練，個人訓(xùn)練可參加企業(yè)外之講習(xí)會。

七、課程設(shè)計

員工培訓(xùn)計劃書范本【二】一、概要

本計劃主要內(nèi)容為公司人力資源部20xx年培訓(xùn)工作的具體內(nèi)容、時間安排和費用預(yù)算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓(xùn)工作能夠有效地配合和推動公司戰(zhàn)略提升和年度經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、依據(jù)

公司崗位說明書、員工培訓(xùn)需求調(diào)查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對培訓(xùn)工作的要求。

三、 培訓(xùn)工作的原則、方針和要求

為確保培訓(xùn)工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓(xùn)原則、方針和要求，用以指導(dǎo)全年培訓(xùn)工作的開展。

1、培訓(xùn)原則

實用性、有效性、針對性、持續(xù)性為公司培訓(xùn)管理的根本原則。

2、培訓(xùn)方針

以提升全員綜合能力為基礎(chǔ)，以提高中層管理能力、團(tuán)隊協(xié)作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有XX特色的全員培訓(xùn)機(jī)制，全面促進(jìn)員工成長與發(fā)展和公司整體競爭力提升，確保培訓(xùn)對公司業(yè)績達(dá)標(biāo)、戰(zhàn)略提升及員工個人成長的推進(jìn)力。

3、培訓(xùn)的六個要求

1)鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求;

2)鎖定企業(yè)文化建設(shè);

3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發(fā)展 ;

4)鎖定學(xué)習(xí)型組織建設(shè);

5)鎖定企業(yè)內(nèi)部資源共享;

6)鎖定內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)的建立與完善。

四、 培訓(xùn)工作目標(biāo)

1)建立并不斷完善公司培訓(xùn)體系與操作流程，確保培訓(xùn)工作高效運作;

2)傳遞和發(fā)展XX資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感;

3)使所有在崗員工20xx年都能享有高質(zhì)量、高價值的培訓(xùn);

4)重點為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證各部門工作目標(biāo)的有效完成;

5)進(jìn)一步完善培訓(xùn)課程體系，確保培訓(xùn)內(nèi)容和企業(yè)文化的一致性;

6)打造具備可復(fù)制性的系列品牌課程，并備檔;

7)建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊伍，確保培訓(xùn)師資的勝任能力與實際培訓(xùn)效果;

8)推行交叉培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務(wù)能力提升;

9)加強企業(yè)文化氛圍對企業(yè)的滲透。

五、 培訓(xùn)體系建設(shè)

六、 培訓(xùn)計劃總體控制

根據(jù)20xx年培訓(xùn)需求分析，現(xiàn)對20xx年總培訓(xùn)計劃總體安排如下： 1)每周計劃企業(yè)內(nèi)訓(xùn)1至2場，每季度末總結(jié)調(diào)整，一年固定企業(yè)內(nèi)訓(xùn)約80場(新人入職培訓(xùn)除外);

2)每季度1場大型全員銷售培訓(xùn)，形式由內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合; 3)為中層管理人員提供企業(yè)外訓(xùn)每月1人/次(根據(jù)實際情況);

4) 季度及月度計劃：由人力資源部培訓(xùn)專員在每季度末或月度末根據(jù)實際情況，對年度計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經(jīng)理并抄送各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。

七、 20xx年具體課程計劃(一稿)

1、新員工入職培訓(xùn)

人力資源部組織安排新員工進(jìn)行企業(yè)文化及公司管理制度培訓(xùn)，并統(tǒng)一安排觀看《XX資訊新員工培訓(xùn)教程》視頻。課程內(nèi)容包括：企業(yè)文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統(tǒng)使用、產(chǎn)品知識、電話實戰(zhàn)、樣本制作、事業(yè)部管理制度、優(yōu)質(zhì)客戶尋找及判斷、如何報價、同行特點分析、數(shù)據(jù)合理應(yīng)用、大客戶開發(fā)、如何催款、行業(yè)開發(fā)等。

2、在職培訓(xùn)課程大綱(包括內(nèi)外訓(xùn)方向，實際課程根據(jù)方向進(jìn)行細(xì)分設(shè)計)

2)普通員工培訓(xùn)方向

3、計劃外培訓(xùn)

計劃外培訓(xùn)是指不在20xx年度培訓(xùn)計劃內(nèi)的培訓(xùn)項目。具體培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司階段性實際需要及員工申請進(jìn)行安排。計劃外培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則：

1)培訓(xùn)項目內(nèi)容應(yīng)符合公司業(yè)務(wù)或員工能力的提升需要;

2)提前兩周提出申請;

3)培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi);

4)同一主題內(nèi)容一年內(nèi)原則上只能申請一次

八、 重點培訓(xùn)項目

根據(jù)公司發(fā)展需要，20xx年重點培訓(xùn)對象確定為中層以上管理人員，因此20xx年培訓(xùn)工作的主要側(cè)重點就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對性強的高質(zhì)量的培訓(xùn)課程。

主要項目包括：(外訓(xùn)按照外訓(xùn)管理制度實施，內(nèi)訓(xùn)從課程中篩選，并重點分層次打造系列培訓(xùn))

同時，根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展需要及員工培訓(xùn)需求調(diào)查的分析結(jié)果表明，普通員工在某些項目的培訓(xùn)需求上非常的強烈，需要培訓(xùn)專員系統(tǒng)的安排培訓(xùn)：

主要項目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態(tài)激勵為主設(shè)計系列課程)

九、 財務(wù)預(yù)算

十、 培訓(xùn)文化宣導(dǎo)

在充分總結(jié)公司20xx年現(xiàn)有培訓(xùn)情況基礎(chǔ)上，20xx年，我們將明確建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的培訓(xùn)文化。圍繞公司確定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及對員工職業(yè)素質(zhì)要求，建立以知識管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)及員工發(fā)展為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)體系，努力營造愛學(xué)習(xí)、愿共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成開放、共享、創(chuàng)新的企業(yè)培訓(xùn)文化，逐步把工作學(xué)習(xí)一體化的理念貫穿于企業(yè)各項工作中，努力將XX建設(shè)成學(xué)習(xí)制度健全、學(xué)習(xí)氛圍濃厚、各企業(yè)競爭力不斷增強，具有共同的企業(yè)使命和核心價值觀的持續(xù)學(xué)習(xí)型企業(yè)。

采取多樣的培訓(xùn)文化宣導(dǎo)方式，合理使用多媒體設(shè)備進(jìn)行企業(yè)文化及知識的宣傳與引導(dǎo)。

篇7

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；管理人員培訓(xùn)；評估體系

引言

國有企業(yè)的經(jīng)營管理能力整體水平與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求尚存在顯著的差距，集中體現(xiàn)在企業(yè)管理人員全球配置資源的能力、不斷創(chuàng)新的能力無法有效適應(yīng)經(jīng)營管理環(huán)境全球化、創(chuàng)新化、轉(zhuǎn)型化發(fā)展的需要。當(dāng)前企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作面臨供求結(jié)構(gòu)失衡、機(jī)制不健全等一系列問題和不足，無法達(dá)到有效提升企業(yè)管理人員能力的目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)供需明顯失衡。

1.國有企業(yè)管理人員所面臨的問題

1.1 企業(yè)經(jīng)營面臨轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、全球發(fā)展

中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式的重要關(guān)頭，需要摒棄粗放型經(jīng)濟(jì)增長，促進(jìn)內(nèi)涵型經(jīng)濟(jì)增長，擺脫成本優(yōu)勢型經(jīng)濟(jì)增長，激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)增長，與之相適應(yīng)，企業(yè)經(jīng)營的情境也從傳統(tǒng)的規(guī)模發(fā)展、重復(fù)發(fā)展、國內(nèi)發(fā)展演變?yōu)檗D(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、全球發(fā)展。企業(yè)面臨的競爭不僅包括產(chǎn)品，而且涉及服務(wù)品質(zhì)、素質(zhì)能力、信息資源、價格價值、品牌文化等全方位競爭。國有企業(yè)想要成為世界一流企業(yè)，不得不面臨包括知識產(chǎn)權(quán)、核心技術(shù)的自主創(chuàng)新；不得不面臨如何占領(lǐng)市場的商業(yè)模式創(chuàng)新；不得不面人口結(jié)構(gòu)、勞動力素質(zhì)的改變，新生代員工的出現(xiàn)的管理創(chuàng)新。世界經(jīng)濟(jì)一體化促使企業(yè)在全球范圍配置資本、人才、技術(shù)、業(yè)務(wù)、渠道、文化的趨勢日益彰顯，企業(yè)國際化經(jīng)營的優(yōu)勢不僅取決于產(chǎn)品、業(yè)務(wù)和經(jīng)營的國際化，文化和人才的國際化越來越成為企業(yè)國際化經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。

企業(yè)經(jīng)營情境的變革，使企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)涵更加豐富，對企業(yè)經(jīng)營管理人員的眼界視野、能力素質(zhì)、品德修養(yǎng)提出了更高層次的要求，現(xiàn)存的企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)工作在戰(zhàn)略定位、機(jī)制創(chuàng)新、方法優(yōu)化和資源建設(shè)等方面都存在問題，無法適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展和國際發(fā)展的要求。

1.2 企業(yè)管理人員素質(zhì)和能力存在差距

企業(yè)管理人員是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，其素質(zhì)高低、能力強弱直接影響和決定著一個企業(yè)的興敗存亡。本文作者對各行業(yè)國有企業(yè)經(jīng)營管理人員素質(zhì)和能力進(jìn)行了抽樣問卷調(diào)研，希望厘清企業(yè)管理人員存在的能力差距，通過培訓(xùn)尋找解決辦法，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展?jié)仓詮妱恿Α?/p>

管理人員素質(zhì)和能力不足主要分布在四個方面。一是國際化視野、國際化運作與經(jīng)營能力較弱。分析近年“走出去”的央企所面臨的困難，進(jìn)行案例比對，發(fā)現(xiàn)國際化能力差距主要表現(xiàn)在“文化情商”偏低，對文化的包容和熱情、對自我的認(rèn)知和自信不夠，對異域文化、民族習(xí)俗、價值標(biāo)準(zhǔn)、思維方式等深度熟知和準(zhǔn)確把握不足；對各國工會政策和勞資關(guān)系處理欠佳；企業(yè)經(jīng)營管理重短期的戰(zhàn)術(shù)，前瞻的引領(lǐng)能力不強，國際化戰(zhàn)略的理性分析、科學(xué)決策能力薄弱。二是戰(zhàn)略決策與推進(jìn)能力不足。企業(yè)經(jīng)營管理人員在科學(xué)分析戰(zhàn)略背景、理性設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)、有力推進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力欠缺，需要著力解決經(jīng)營管理人員面臨企業(yè)發(fā)展復(fù)雜形勢的準(zhǔn)確分析和判斷，戰(zhàn)略推進(jìn)中風(fēng)險的有效識別和防范，各種危機(jī)的妥善處理。三是創(chuàng)新思維能力不足。經(jīng)營管理人員缺乏開放的心智模式，科學(xué)的思維方式，合理的知識結(jié)構(gòu)，良好的心理品質(zhì)，敏感的知識觸覺，強烈的學(xué)習(xí)欲望，高效的學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新思維和創(chuàng)新欲望不夠強，創(chuàng)新勇氣和創(chuàng)新膽識不夠大。四是市場開拓與掌控能力有待加強。企業(yè)對在面臨競爭對手時，商業(yè)的敏銳意識和競爭意識不足，對競爭對手的了解、分析、研究不足，對市場的預(yù)計、培育、引領(lǐng)不足，在競爭環(huán)境中，保持共贏和保護(hù)自己的能力不足。

2.國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作的問題剖析

2.1 培訓(xùn)的動力機(jī)制問題

培訓(xùn)工作在隊伍建設(shè)中的功能定位缺乏有效的培訓(xùn)激勵制約機(jī)制，企業(yè)人員參加培訓(xùn)只是聽任于安排，缺乏一套培訓(xùn)與崗位、晉級、績效相聯(lián)系的制度，并沒有從根本上將培訓(xùn)“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。另一方面，培訓(xùn)需求沒有針對性和實效性，培訓(xùn)需求并沒有找準(zhǔn)管理人員能力差距，企業(yè)管理人員在接受培訓(xùn)過程中很茫然，不知道自己存在哪方面的能力差距，沒有清晰的能力提升需求，因此沒有足夠的學(xué)習(xí)動力。如何使從“培訓(xùn)”走向“學(xué)習(xí)”，從“被動”變?yōu)椤爸鲃印保⒂行У呐嘤?xùn)動力機(jī)制，是當(dāng)前企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作面臨的首要問題。

2.2 培訓(xùn)的體系建設(shè)問題

培訓(xùn)是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)性、前瞻性工作，必須建立科學(xué)的、規(guī)范的課程體系、師資體系和組織實施體系。而很多企業(yè)培訓(xùn)工作沒有系統(tǒng)化、科學(xué)化的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)課程設(shè)計隨意性大，培訓(xùn)的目的性、針對性不強，培訓(xùn)內(nèi)容和組織實施應(yīng)景、應(yīng)急、零散，課程設(shè)置和機(jī)構(gòu)選擇大多根據(jù)經(jīng)驗確定，對培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)評估方法。在師資隊伍建設(shè)上，缺乏深度和廣度，往往根據(jù)培訓(xùn)市場名人效應(yīng)，聘請老師授課，講得熱鬧，實效性差。很多企業(yè)沒有科學(xué)的能力測評手段，能力測評與培訓(xùn)效果沒有建立有機(jī)的聯(lián)系，也沒有配套的制度和措施保證，存在“用而不訓(xùn)，訓(xùn)而不用”的現(xiàn)象。

2.3 培訓(xùn)方式方法問題

當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)方式，總體上存在單向灌輸式問題。培訓(xùn)以固定時間、固定地點，“填鴨式”講授的封閉培訓(xùn)為主，培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類，缺乏多樣性，難以充分調(diào)動參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與的積極性。培訓(xùn)組織者對成人學(xué)習(xí)特點研究不夠，忽略成人帶有經(jīng)驗學(xué)習(xí)、帶有問題學(xué)習(xí)、自我需要選擇性學(xué)習(xí)的特性，組織實施過程中一刀切，培訓(xùn)不注重差異化、個性化服務(wù)，不注重領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)的規(guī)律研究。案例教學(xué)、研討式學(xué)習(xí)、模擬演練、視聽法、角色扮演、講學(xué)互動、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等教學(xué)方式方法研究和應(yīng)用不足。

篇8

關(guān)鍵詞：崗位能力；培訓(xùn)需求分析；系統(tǒng)性培訓(xùn)

中圖分類號：C963 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）35-0081-02

一、案例概要

企業(yè)培訓(xùn)作為一項系統(tǒng)性的工作，基于培訓(xùn)主體崗位能力勝任力的需求調(diào)查與分析是系統(tǒng)構(gòu)建的基石要素，只有切實作好培訓(xùn)的需求鑒定與分析，才能制定科學(xué)有效的培訓(xùn)規(guī)劃。珠海供電局培訓(xùn)需求分析及系統(tǒng)性配套培訓(xùn)計劃制定的探索和實踐，堅持以結(jié)果為導(dǎo)向，充分參照當(dāng)前培訓(xùn)體系運行的現(xiàn)狀，以多條線針對性全方位調(diào)研為推動力，旨在制定科學(xué)性、實效性強的2011年度培訓(xùn)計劃階段，強調(diào)項目實施的可操作性、有效性。

針對現(xiàn)階段在培訓(xùn)需求方面面臨的教育培訓(xùn)孤島問題和培訓(xùn)策劃的缺失帶來的培訓(xùn)項目設(shè)置繁多、有重復(fù)，個別培訓(xùn)針對性不強等問題，我們通過調(diào)動業(yè)務(wù)部門的參與度，搭建業(yè)務(wù)、人事、培訓(xùn)三方的有效溝通平臺，在全局范圍內(nèi)開展對全局各部門(區(qū)局）負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的培訓(xùn)需求分析針對性輔導(dǎo)，提升培訓(xùn)管理團(tuán)隊的培訓(xùn)管理專業(yè)能力，加強團(tuán)隊的凝聚力，為打開2011年培訓(xùn)工作的新局面作了良好鋪墊，為進(jìn)一步滿足全局培訓(xùn)的創(chuàng)先爭優(yōu)活動作好充分準(zhǔn)備。

二、案例背景

2010年4月，廣東電網(wǎng)公司公司將教育培訓(xùn)增列為第十七個創(chuàng)先專項工作領(lǐng)域，《廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)創(chuàng)先工作方案》，進(jìn)一步明確電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展和管理轉(zhuǎn)型對人力資源工作創(chuàng)新的更高要求。針對這一要求，珠海供電局在2011年決定穩(wěn)扎穩(wěn)打，從培訓(xùn)工作流程的源頭開始加強把控，以培訓(xùn)需求與策劃為核心工作，以人員崗位能力匹配現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，以提升員工崗位勝任力為重點任務(wù)，關(guān)注員工自我成長的培訓(xùn)需求，結(jié)合廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)創(chuàng)先工作要求，制定切合本局實際發(fā)展的科學(xué)性與實效性強的年度培訓(xùn)計劃，為推進(jìn)教育培訓(xùn)持續(xù)創(chuàng)先爭優(yōu)工作提供重要保障。

三、目標(biāo)定位

結(jié)合珠海供電局各部門各專業(yè)人員特點及崗位需求，本次項目專注于達(dá)成以下“三個一”目標(biāo)：

第一，明確一個需求。通過全方位領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場深入調(diào)研、員工培訓(xùn)需求問卷調(diào)查和細(xì)致分析，細(xì)致掌握并逐個理清全局22個培訓(xùn)需求部門的重點培訓(xùn)需求。

第二，建立一支專業(yè)隊伍。創(chuàng)新性以“行動學(xué)習(xí)”方法嵌入對各需求部門的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，指導(dǎo)各部門（區(qū)局）培訓(xùn)員掌握培訓(xùn)需求分析方法，形成一支擴(kuò)大化的全局培訓(xùn)專業(yè)管理團(tuán)隊。

第三，制定一個培訓(xùn)計劃。調(diào)動各部門的參與，以科學(xué)合理的方法為前提，以專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)管理團(tuán)隊為保障，制定一個具有科學(xué)性、針對性和系統(tǒng)性培訓(xùn)計劃。

四、建設(shè)基于崗位能力的培訓(xùn)需求分析及系統(tǒng)性培訓(xùn)計劃

1.基于崗位能力培訓(xùn)需求分析的方法

一是明確崗位要求。收集和整理南方電網(wǎng)公司、廣東省公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)階段工作重點、珠海供電局安全生產(chǎn)風(fēng)險管理體系建設(shè)要求、崗位說明書等相關(guān)文件和信息，綜合引入先進(jìn)地市及第三方機(jī)構(gòu)的評價模型，理清各崗位重點能力素質(zhì)項要求，并與各部門領(lǐng)導(dǎo)及專業(yè)人員達(dá)成共識。

二是明確培訓(xùn)分析工作的要點、重點、難點問題。珠海供電局人事部成立專門項目組，在充分探討分析現(xiàn)階段實際工作狀況的基礎(chǔ)上，以準(zhǔn)確掌握各部門崗位能力差距為確定培訓(xùn)需求工作的要點，以提升供電各部門培訓(xùn)專責(zé)制定培訓(xùn)計劃能力為重點，并針對各項難點工作提前制定解決方案。

三是構(gòu)建一支掌握科學(xué)培訓(xùn)需求分析方法的培訓(xùn)管理團(tuán)隊。為調(diào)動各需求部門的參與，切實提高實際培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計劃制定的匹配精確度，我局特針對各部門領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)專責(zé)（培訓(xùn)員）、內(nèi)訓(xùn)師組織了一次培訓(xùn)，創(chuàng)新性嵌入“行動學(xué)習(xí)”方法，以“培訓(xùn)+演練”進(jìn)行雙向提升，學(xué)習(xí)部門年度培訓(xùn)需求分析的流程與相關(guān)技術(shù)，并在專家輔導(dǎo)下完成了年度培訓(xùn)需求調(diào)查表設(shè)計、需求調(diào)查與分析的練習(xí)。

四是突破運用“行動學(xué)習(xí)”方法進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研。在2011年初，珠海供電局正式啟動全局范圍內(nèi)系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)需求調(diào)研工作，以第三方咨詢公司為行動學(xué)習(xí)的外部導(dǎo)師，搭建多樣化溝通平臺，全面運用培訓(xùn)需求分析的流程與技術(shù)，輔導(dǎo)22個部門（區(qū)局）培訓(xùn)專責(zé)，使其充分運用培訓(xùn)需求調(diào)查工具、方法，從本部門所轄專業(yè)、工作需要和員工需求等方面出發(fā)組織開展調(diào)查工作。

此項工作得到了珠海供電局所屬各部門（區(qū)局）領(lǐng)導(dǎo)和員工的支持與配合。珠海供電局所屬各部門（區(qū)局）領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)需求訪談表共收回22份，回收率達(dá)100%；關(guān)鍵崗位員工發(fā)放數(shù)量不低于該部門總?cè)藬?shù)的30%，回收率達(dá)到100%。其中，斗門供電局問卷發(fā)放數(shù)量占總?cè)藬?shù)80%以上，超額完成培訓(xùn)需求調(diào)查工作，變電部、物流中心和試驗所對培訓(xùn)需求調(diào)查工作關(guān)鍵點理解與掌握非常到位，高效高質(zhì)量地完成相關(guān)工作任務(wù)。

2.需求分析配套系統(tǒng)性培訓(xùn)計劃制定框架

為梳理前期調(diào)研中形成的大量信息，依照南方電網(wǎng)以及廣東電網(wǎng)對人員能力發(fā)展要求以及崗位能力人員實際能力與勝任力要求的差距，搭建科學(xué)合理的課程體系，建設(shè)框架如下。

一是需求數(shù)據(jù)匯總。對各部門（局）培訓(xùn)需求調(diào)查表與領(lǐng)導(dǎo)訪談表提取課程數(shù)量、各部門（局）領(lǐng)導(dǎo)提出具體課程內(nèi)容、各部門（局）領(lǐng)導(dǎo)和部門員工提出的相同培訓(xùn)課程、各部門（局）選取人數(shù)最多的培訓(xùn)課程四類關(guān)鍵回收培訓(xùn)需求調(diào)查表共812份，回收率為100%。其中，各部門領(lǐng)導(dǎo)共提出131門課程，各部門領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)需求訪談表共22份，提出了131項培訓(xùn)課程。各部門領(lǐng)導(dǎo)和部門員工提出相同的培訓(xùn)課程共計60余項；22個部門(區(qū)局）關(guān)鍵崗位員工共提出503門課程。

二是培訓(xùn)需求調(diào)查數(shù)據(jù)分析。對影響培訓(xùn)的員工樂于接受的培訓(xùn)師、員工喜歡的培訓(xùn)師類型、員工希望通過培訓(xùn)達(dá)到的目的、員工希望培訓(xùn)的天數(shù)、員工希望利用什么時間培訓(xùn)、決定是否參加培訓(xùn)的主要因素六項主要因素進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

三是制定系統(tǒng)培訓(xùn)計劃并進(jìn)行審定。綜合22個部門（區(qū)局）提交的部門年度培訓(xùn)計劃，結(jié)合南方電網(wǎng)公司培訓(xùn)要求和局內(nèi)生產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，綜合分析，以培訓(xùn)資源合理、科學(xué)配置最大化為目標(biāo)，擬定2011年珠海供電局年度培訓(xùn)計劃并提交局領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審定。

五、應(yīng)用和推廣

第一，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，引入行動學(xué)習(xí)的方法，以問題解決為導(dǎo)向，促進(jìn)培訓(xùn)管理團(tuán)隊的整體提升。本次項目以培訓(xùn)促進(jìn)培訓(xùn)，通過對培訓(xùn)管理人員專業(yè)能力的提升，保障后期系統(tǒng)性培訓(xùn)計劃制定的執(zhí)行力度和專業(yè)性。

第二，培訓(xùn)需求探尋的精細(xì)化分類調(diào)研。以崗位專業(yè)細(xì)分調(diào)研條線，以崗位勝任能力為本位，圍繞各專業(yè)學(xué)員最關(guān)心最急需提升的核心能力為培訓(xùn)主體要素，深化對培訓(xùn)需求“缺什么補什么”的執(zhí)行，提升員工參與的積極性，促進(jìn)員工專業(yè)能力的精確提升。

第三，系統(tǒng)思維，統(tǒng)籌管理，使培訓(xùn)計劃緊扣南方電網(wǎng)工作重點。堅持南方電網(wǎng)公司“培訓(xùn)一體化”原則，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，為員工營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)主觀能動性。

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)效果；培訓(xùn)全過程

作者簡介：謝正寧（1969-），男，寧夏銀川人，寧夏電力公司人資部培訓(xùn)教育處，高級工程師。（寧夏銀川750001）李新振（1982-），男，寧夏鹽池人，寧夏電力公司寧東供電局，助理工程師。（寧夏靈武750411）

中圖分類號：G726     文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）09-0026-02

人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)提升競爭力的重要手段，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的一項重要工作，電力企業(yè)也不例外。良好的人力資源培訓(xùn)不僅影響著員工的素質(zhì)，而且影響著企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，電力企業(yè)改革正在不斷深化，電力公司要在改革中保持和發(fā)展業(yè)已形成的相對優(yōu)勢，贏得未來的主動權(quán)，只有依靠更快更好地學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)外界變化的能力，這就需要良好的人力資源。[1]

電力企業(yè)歷來重視職工的培訓(xùn)。國家電網(wǎng)公司始終堅持以科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅持以人為本、企業(yè)與員工共同成長的社會責(zé)任準(zhǔn)則，視人才資源為第一資源，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，抓住培養(yǎng)、吸引、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，積極推行“四個創(chuàng)新”和“五個結(jié)合”。建立了完善的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)，形成了全面的培訓(xùn)制度。始終以能力建設(shè)為核心，以高層次人才和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)為重點，大力開展全員培訓(xùn)，提高隊伍整體素質(zhì)，不斷加強崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供了有力的人力資源保障，培養(yǎng)和造就了結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才隊伍。然而，目前電力公司員工隊伍存在專業(yè)化程度不高，高層次、復(fù)合型人才明顯短缺，高級技術(shù)人員比例偏低，缺乏具有較強創(chuàng)新意識及能力的高層次技術(shù)專家，生產(chǎn)一線技能人員的文化層次和技能水平亟待提高等問題。而且隨著時代的進(jìn)步，企業(yè)對人才的要求越來越高，這對企業(yè)的培訓(xùn)工作就提出了更高層次的要求。[2]如何在原有人力資源的基礎(chǔ)上推進(jìn)培訓(xùn)工作的效果成為了電力企業(yè)需要進(jìn)一步解決的課題。

根據(jù)筆者多年從事電力企業(yè)人力資源工作的經(jīng)驗，為了進(jìn)一步增強培訓(xùn)工作的成效，[3-5]培訓(xùn)的關(guān)鍵在于重視培訓(xùn)的全過程。不僅要關(guān)注培訓(xùn)前的計劃準(zhǔn)備工作，注意培訓(xùn)過程中的方式方法，而且要注重培訓(xùn)結(jié)束后的效果評估，從這三個方面著手，進(jìn)一步完善電力企業(yè)的培訓(xùn)工作。

一、轉(zhuǎn)變觀念，制定培訓(xùn)計劃

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”電力企業(yè)培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作是培訓(xùn)取得良好效果的前提。作為培訓(xùn)的組織者，應(yīng)根據(jù)需求，制定好詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，幫助學(xué)員提高認(rèn)識，積極地投入到培訓(xùn)中去。

1.進(jìn)一步提高電力企業(yè)、員工對培訓(xùn)的認(rèn)識，樹立終生學(xué)習(xí)的理念

培訓(xùn)要想取得理想效果，首先要端正對待培訓(xùn)的態(tài)度，明確培訓(xùn)的目的。但是，實際工作中電力企業(yè)的個別員工對培訓(xùn)的理解存在一定偏差。某些學(xué)員對培訓(xùn)不重視，認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)只是走過場、應(yīng)付檢查，對自身發(fā)展沒有多大幫助，視培訓(xùn)為一種任務(wù)和負(fù)擔(dān)。有些學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是理論或技能的學(xué)習(xí)，無需與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。這些舊觀念的存在，阻礙了電力企業(yè)培訓(xùn)的有效開展，沒有真正將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。

如何確保企業(yè)全體員工自覺自愿接受培訓(xùn)并取得滿意效果是人力資源部門的一個重要課題。首先要解決的就是員工對培訓(xùn)的觀念問題。要在日常的工作中讓員工認(rèn)識到參加培訓(xùn)對自身工作能力的提高和對企業(yè)的發(fā)展都有利，只有自身的學(xué)習(xí)能力、技能素質(zhì)提高了，才能推動企業(yè)的發(fā)展。從而主動地接受培訓(xùn)，積極參與，把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種習(xí)慣和樂趣，做到平時自己主動學(xué)，集體組織時共同學(xué)的良好風(fēng)氣。

2.分析培訓(xùn)需求，做好培訓(xùn)計劃

對許多電力企業(yè)的人事管理部門來說，培訓(xùn)工作非常重要，但就如何有效地組織培訓(xùn)又感到有些茫然，根本的原因在于有些電力企業(yè)對自身的培訓(xùn)需求不明確。由于企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。有些電力企業(yè)只憑往年經(jīng)驗機(jī)械地制定本年度的培訓(xùn)計劃，或者只是為了完成每年的培訓(xùn)任務(wù)而安排培訓(xùn)，沒有將公司的發(fā)展目標(biāo)和員工的自身素質(zhì)相結(jié)合來設(shè)計和加強對員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。

為此，電力企業(yè)的人事部門要結(jié)合企業(yè)的實際需要，認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定計劃。作為培訓(xùn)的組織者，首先必須了解崗位信息，作為分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。明確崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、崗位所需要的知識技能、績效考核指標(biāo)等。其次建立員工的信息系統(tǒng)。結(jié)合員工本職工作的要求和自身素質(zhì)，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)、信息的篩選，對培訓(xùn)需求、員工素質(zhì)、員工工作崗位進(jìn)行分析，明確員工是否適應(yīng)現(xiàn)有的工作崗位，員工現(xiàn)有的素質(zhì)與所在的崗位要求存在哪些差距，如何通過系統(tǒng)的培訓(xùn)消除這些差距，分出先后次序和重點。將員工的工作素養(yǎng)與企業(yè)的要求、崗位的要求相結(jié)合，正確分析員工缺少的是知識和技能，還是要轉(zhuǎn)變思想觀念，找準(zhǔn)員工能力短板，因人施教。通過系統(tǒng)的分析最終確定哪些員工需要培訓(xùn)，采用哪種培訓(xùn)方式。從而有目的的制定計劃，切實提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、把握培訓(xùn)對象的層次性。制定計劃時也要參考基層員工的意見，對各類專業(yè)技術(shù)及管理人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，爭取取得最佳的培訓(xùn)效果，真正做到學(xué)以致用。

二、注重過程，改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方法

雖然電力企業(yè)的培訓(xùn)目前已形成了自己的一整套模式，但不可否認(rèn)的是，在培訓(xùn)方法、課程設(shè)置、培訓(xùn)教師、過程監(jiān)督上都存在不足。培訓(xùn)組織者應(yīng)重視培訓(xùn)過程中的方式方法，根據(jù)現(xiàn)存的問題，有針對性地加以改進(jìn)，推進(jìn)培訓(xùn)工作的有效性。

1.聯(lián)系實際，改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容

在培訓(xùn)內(nèi)容上，有些電力企業(yè)的培訓(xùn)工作忽視了企業(yè)在電力方面的業(yè)務(wù)對各層次員工的知識、技能的不同要求，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性。有些電力企業(yè)缺乏實用的培訓(xùn)教材，不是依據(jù)企業(yè)的實際和員工的需求制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是憑感覺照搬教材培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容脫離專業(yè)崗位，授課內(nèi)容脫離實際需要。沒有詳實生動的授課內(nèi)容，即使是再先進(jìn)的教學(xué)方式、再優(yōu)秀的教師隊伍也如無米之炊，無源之水，空洞乏味。因此，電力企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需求，根據(jù)實際需要設(shè)置全體員工都需要掌握的基本課程，并根據(jù)電力行業(yè)工作的特性組織專業(yè)技術(shù)人員開展專業(yè)技能培訓(xùn)，保證培訓(xùn)內(nèi)容的實用性，這樣在確保全體員工的基本職業(yè)技能的同時，又突出重點，實現(xiàn)個性培訓(xùn)，形成內(nèi)容豐富的梯次培訓(xùn)結(jié)構(gòu)。人事管理部門也需要根據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)資源等因素，設(shè)計貼近員工需求的培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計培訓(xùn)課件，定期更新培訓(xùn)內(nèi)容，真正聯(lián)系實際。

2.選擇靈活多樣的培訓(xùn)方式，拓展培訓(xùn)的層次性

在培訓(xùn)方式上，大多電力企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的模式授課，偏重于課堂教學(xué)，以老師灌輸知識、傳授技能作為培訓(xùn)的重點，培訓(xùn)方式比較單一，缺乏師生之間的交流與溝通，使員工對培訓(xùn)失去興趣，產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病。

社會發(fā)展日趨復(fù)雜，新的培訓(xùn)技術(shù)和方法層出不窮，作為電力企業(yè)的培訓(xùn)組織者，必須順應(yīng)時代潮流，不斷吸取最新的培訓(xùn)方法，采取靈活的討論式、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬培訓(xùn)、實操培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等教學(xué)方法，加強學(xué)員與老師之間的溝通交流，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情。如寧夏電力公司為了緩解工學(xué)矛盾，將遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)作為公司員工崗位培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)的重要平臺之一，方便員工隨時隨地在線學(xué)習(xí)，實現(xiàn)工作學(xué)習(xí)兩不誤兩促進(jìn)，將遠(yuǎn)程培訓(xùn)常態(tài)化、規(guī)范化，受到了各單位和廣大員工的一致好評。并積極與國網(wǎng)電科院、中國電科院、高校、設(shè)備廠家等合作，研討每一個培訓(xùn)項目最佳的培訓(xùn)模式，通過項目引進(jìn)、技術(shù)研發(fā)、科技攻關(guān)、專題講座、導(dǎo)師指導(dǎo)等多種方式，達(dá)到學(xué)員愿意學(xué)，聽得懂，用得上的良好效果。需要注意的是，培訓(xùn)方法的設(shè)計也要注意學(xué)員的知識層次和崗位類型，如操作人員比較適合現(xiàn)場培訓(xùn)法，管理人員比較適合案例教學(xué)法等。

3.創(chuàng)建優(yōu)秀的教師隊伍

培訓(xùn)教師在培訓(xùn)中扮演著十分重要的角色，一個良好的培訓(xùn)師可以對培訓(xùn)起到事半功倍的作用。在電力企業(yè)中，部分老師是在長期的工作中成長起來的，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，教學(xué)時常常心有余而力不足，缺乏培訓(xùn)的專業(yè)性和權(quán)威性，而且內(nèi)生的具備專業(yè)技術(shù)和人力資源專業(yè)開發(fā)的培訓(xùn)人員數(shù)量不足。有些外聘的培訓(xùn)教師對電力企業(yè)的情況不夠了解，沒有根據(jù)企業(yè)實際、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、崗位性質(zhì)等制定培訓(xùn)計劃，講授的內(nèi)容與實際工作需求不相吻合，不能使培訓(xùn)產(chǎn)生良好的效果。所以，關(guān)鍵在于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的有充足工作經(jīng)驗的員工，提高他們的理論水平和專業(yè)性，激發(fā)他們的人力資源開發(fā)潛力，組建一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)部講師團(tuán)隊。在企業(yè)外部選擇具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的職業(yè)培訓(xùn)師，把電力企業(yè)的內(nèi)生培訓(xùn)人員和外聘教師相結(jié)合。常備的教師隊伍要在平時加強理論修養(yǎng)和教學(xué)能力的提升，充分了解企業(yè)情況，掌握學(xué)員的素質(zhì)，在授課時充分調(diào)動受訓(xùn)者參加互動、交流研討，保證理論聯(lián)系實際，因材施教，加強培訓(xùn)的有效性。

4.完善監(jiān)督手段，及時溝通培訓(xùn)信息

培訓(xùn)組織者在平時更注重的是前期的準(zhǔn)備工作，忽視了實施階段的相關(guān)動態(tài)。其實，培訓(xùn)開展以后的過程也是不能忽視的，有效的溝通在此時最為關(guān)鍵。有些培訓(xùn)組織者很少在培訓(xùn)過程中過問課程的開展情況，只是在課程結(jié)束后組織簡單的考試，有些學(xué)員與其他學(xué)員的學(xué)習(xí)效果大相徑庭，這就需要組織者對培訓(xùn)進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督。在培訓(xùn)前，培訓(xùn)組織者應(yīng)該主動與培訓(xùn)教師和學(xué)員進(jìn)行溝通，使教師明確培訓(xùn)的目的、計劃，跟進(jìn)受訓(xùn)員工在哪些方面希望在本次培訓(xùn)中得到提高，做好老師和學(xué)員之間的溝通橋梁。在培訓(xùn)過程中，利用課間休息時間多與培訓(xùn)老師和學(xué)員進(jìn)行討論，及時掌握培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，了解員工動態(tài)，在學(xué)員的反饋過程中改進(jìn)培訓(xùn)工作，保證培訓(xùn)取得滿意的效果。培訓(xùn)結(jié)束后，整理培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果并形成培訓(xùn)檔案，為以后的培訓(xùn)工作做借鑒。

三、健全培訓(xùn)評估機(jī)制，強化培訓(xùn)效果監(jiān)督

培訓(xùn)是一個完整的體系，在電力企業(yè)組織培訓(xùn)后，應(yīng)采用多種形式，進(jìn)行恰如其分的評估，客觀公正地評估培訓(xùn)的效果，確保培訓(xùn)的實用性，避免培訓(xùn)工作虎頭蛇尾。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于使用，將培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。大多電力企業(yè)注意的是如何改進(jìn)培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，而沒有將精力放在評估培訓(xùn)的效果上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。有些企業(yè)沒有規(guī)范的評估方法，或者對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法比較單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后簡單的測試，不再做培訓(xùn)的跟蹤調(diào)查，沒有給員工帶來激勵作用。有些電力企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容是否符合學(xué)習(xí)的目的，培訓(xùn)能否滿足企業(yè)發(fā)展的需求，培訓(xùn)對象對于培訓(xùn)內(nèi)容能否應(yīng)用到實際工作中，效果難以評估或者根本沒有評估，更沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，無法保證充分的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果。這樣一來，培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作并沒有收到預(yù)期的回報，也不知道培訓(xùn)后到底給企業(yè)帶來了多少實效。

科學(xué)的評估對于界定培訓(xùn)的效果，證明員工通過培訓(xùn)所收獲的成績，非常重要。電力企業(yè)首先要加大對培訓(xùn)效果評估的投入，盡量采用多種測評方法對培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評估，不但要對培訓(xùn)課程中所講授的知識和技能進(jìn)行考核和評估，而且要進(jìn)一步跟進(jìn)學(xué)員工作成果的轉(zhuǎn)化、工作能力的提高、工作績效的改善等方面上來，拓展培訓(xùn)效果的評估面，真正達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，保證評估的完整性和真實性。其次要建立評估效果管理系統(tǒng)。鼓勵受訓(xùn)人員將新學(xué)的知識與班員交流，督促管理者將學(xué)員在培訓(xùn)班學(xué)到的知識技能運用到工作中，為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化創(chuàng)造良好的環(huán)境。記錄每次培訓(xùn)活動的評估情況，進(jìn)行專業(yè)的管理，形成培訓(xùn)評估系統(tǒng)，為日后培訓(xùn)工作的開展提供有利的信息保障。寧夏電力公司2011年初就啟動了建設(shè)“以能力提升為核心”的培訓(xùn)體系，目的是通過組織調(diào)研和診斷階段、能力提升培訓(xùn)管理體系構(gòu)建階段、課程體系構(gòu)建與規(guī)劃階段和以能力提升為核心培訓(xùn)體系建設(shè)及項目驗收階段，最終形成寧夏電力公司“以能力提升為核心”的員工教育培訓(xùn)體系，重視了培訓(xùn)的全過程，取得了良好的培訓(xùn)效果，值得其他電力企業(yè)借鑒。

四、結(jié)論

本文針對電力企業(yè)的實際情況，提出了“培訓(xùn)的關(guān)鍵在于重視培訓(xùn)的全過程”的這一理念，并將該理念應(yīng)用于實際培訓(xùn)工作，得到如下結(jié)論。

（1）作為培訓(xùn)的組織者，應(yīng)根據(jù)需求，制定好詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，幫助學(xué)員提高認(rèn)識，積極地投入到培訓(xùn)中去。

（2）培訓(xùn)組織者應(yīng)重視培訓(xùn)過程中的方式方法，根據(jù)現(xiàn)存的問題，有針對性地加以改進(jìn)，推進(jìn)培訓(xùn)工作的有效性。

（3）培訓(xùn)是一個完整的體系，在電力企業(yè)組織培訓(xùn)后，應(yīng)采用多種形式進(jìn)行恰如其分的評估，確保培訓(xùn)的實用性。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞 汽車性能檢測；教學(xué)改革；崗位勝任力模型

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

文章編號：1671-489X（2014）02-0127-02

1 引言

汽車性能檢測課程是高職汽車運用技術(shù)專業(yè)一門重要的專業(yè)課程，是對高職汽車運用技術(shù)專業(yè)學(xué)生專業(yè)知識學(xué)習(xí)的總結(jié)和綜合運用課程，也是學(xué)生在進(jìn)入汽車維修工作相關(guān)崗位前的技能練手課程。然而該課程在目前傳統(tǒng)的教學(xué)模式下已不能更好地培養(yǎng)符合企業(yè)崗位要求的高素質(zhì)技能型人才，學(xué)生學(xué)習(xí)效果欠佳，解決實際問題的能力下降。為了使學(xué)生學(xué)習(xí)本課程時更好地進(jìn)行實際工作崗位認(rèn)識，在教學(xué)過程中實施實際的工作崗位能力訓(xùn)練，實現(xiàn)職業(yè)教育與企業(yè)崗位的無縫連接，本課程引入了基于崗位勝任力模型的教學(xué)改革，通過教學(xué)項目設(shè)置、教學(xué)方法手段、教學(xué)評價機(jī)制的改革，使課程教學(xué)更接近企業(yè)生產(chǎn)實際，提高學(xué)生解決生產(chǎn)實際問題的能力，提高學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)能勝任企業(yè)工作崗位要求的高素質(zhì)技能型人才。

2 基于崗位勝任力模型的教學(xué)項目設(shè)置

勝任力是指和績效指標(biāo)存在因果關(guān)系的個人潛在特征，它能夠可靠有效地將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。勝任力模型是指為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的一系列不同勝任力要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。與傳統(tǒng)基于工作項目的課程設(shè)置不同，基于崗位勝任力模型的課程設(shè)置依照勝任力模型的要求，對學(xué)生承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行分析，確定基于崗位勝任力模型的教學(xué)項目設(shè)置。

根據(jù)行業(yè)調(diào)查，汽車性能檢測課程主要培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)具備以下勝任力要素。

1）專業(yè)知識：掌握汽車檢測與故障診斷的基本概念、基本原理與操作方法；能運用專業(yè)知識解決一般汽車檢測與故障診斷問題。

2）工作技能：具備汽車檢測與故障診斷常規(guī)檢測維修工具的使用能力；能獨立完成汽車發(fā)動機(jī)、底盤、電氣系統(tǒng)的檢測并對檢測結(jié)果進(jìn)行分析；能進(jìn)行一般的汽車發(fā)動機(jī)、底盤、電氣系統(tǒng)故障診斷與排除。

3）綜合能力：具備一定的搜集與運用相關(guān)資料的能力；能夠準(zhǔn)確描述與工作崗位相關(guān)的基本概念、技能方法等；有較強的團(tuán)隊合作意識，能對具體工作任務(wù)進(jìn)行合理的人員與時間分配；有一定的工作成果并能對成果進(jìn)行展示的能力。

4）價值觀和態(tài)度：具備正確的價值觀和端正的態(tài)度，能自信地表現(xiàn)自己的成果及與別人分享自己的經(jīng)驗。

通過以上勝任力要素分析，得到汽車維修服務(wù)企業(yè)核心能力和汽車維修崗位職業(yè)能力關(guān)系如表1所示。

結(jié)合生產(chǎn)實際，從該課程勝任力要素出發(fā)，通過專業(yè)崗位職業(yè)能力分析與分解、課程知識能力整合與工作崗位模擬，確定了該課程基于崗位勝任力模型的項目設(shè)置。

1）汽車檢測工具的使用與故障分析方法：通過對常用汽車檢測工具的使用培訓(xùn)與汽車常見故障的診斷思路分析，進(jìn)一步熟練掌握汽車常用檢測工具的使用，加深對汽車檢測診斷基本概念的理解，加強對汽車檢測診斷基本原理的應(yīng)用。

2）汽車發(fā)動機(jī)、底盤、電氣系統(tǒng)檢測與故障診斷：通過發(fā)動機(jī)、底盤、電氣系統(tǒng)典型故障模擬，要求學(xué)生能利用工具和基本診斷原理，快速、準(zhǔn)確地檢測與診斷發(fā)動機(jī)故障，并實施修復(fù)。在故障檢測與診斷中要充分體現(xiàn)團(tuán)隊協(xié)作精神。

①發(fā)動機(jī)不能啟動故障診斷與排除；

②發(fā)動機(jī)怠速不良故障診斷與排除；

③發(fā)動機(jī)加速不良故障診斷與排除；

④發(fā)動機(jī)異響故障診斷與排除；

⑤汽車ABS故障診斷與排除；

⑥汽車自動變速器不能升檔故障診斷與排除；

⑦汽車行駛跑偏故障診斷與排除；

⑧汽車制動不良故障診斷與排除；

⑨汽車排放超標(biāo)故障診斷與排除；

⑩汽車空調(diào)不制冷故障診斷與排除。

3 基于崗位勝任力模型的教學(xué)方法與手段

基于崗位勝任力模型的教學(xué)要打破原有的“講聽練”的實訓(xùn)教學(xué)模式，應(yīng)結(jié)合課程對應(yīng)的職業(yè)崗位特征，結(jié)合勝任力要素，運用能積極提升崗位勝任力的教學(xué)方法。

1）模擬真實職業(yè)崗位環(huán)境。在確定了該課程的教學(xué)項目的基礎(chǔ)上，經(jīng)過充分調(diào)研與實踐，結(jié)合校內(nèi)外實訓(xùn)基地資源，營造良好的職業(yè)崗位氛圍和環(huán)境，讓學(xué)生在實際的工作環(huán)境中做與學(xué)。

3）模擬角色仿真表演。教師圍繞某一具體教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容，為學(xué)生創(chuàng)立直觀、真實的現(xiàn)場狀況的教學(xué)環(huán)境和條件，模擬企業(yè)的操作現(xiàn)場，仿真企業(yè)實際運行過程，通過實施周密的過程控制以達(dá)到教學(xué)目的。該教學(xué)方法特別適用于難以安排實習(xí)任務(wù)的實踐過程，利用仿真設(shè)施進(jìn)行教學(xué)與操作訓(xùn)練，且應(yīng)特別注意引導(dǎo)學(xué)生由模仿到逐步創(chuàng)新的路子。教師應(yīng)“以學(xué)生為本”，擔(dān)任好導(dǎo)演或場外指導(dǎo)的角色，而不總是當(dāng)裁判員。在教學(xué)中，教學(xué)前期設(shè)置好真實故障并不能泄露，各組學(xué)生可以交換模擬不同的角色，如客戶、接待、維修、配件、檢驗等崗位。

3）將討論、示范、啟發(fā)等教學(xué)方法用于學(xué)生完成某學(xué)習(xí)項目的計劃和決策，使學(xué)生的主動性增強，集思廣益，自主地、積極地參與學(xué)習(xí)并進(jìn)行探索創(chuàng)新，使其成為學(xué)習(xí)的主體，促進(jìn)其自主學(xué)習(xí)。引導(dǎo)學(xué)生積極思考、樂于實踐，增強教學(xué)效果。

4）成果展示法。在小組完成某項工作任務(wù)后，小組推薦其中一個或幾個成員把自己的作品在班級里進(jìn)行展示，如檢測過程、排除故障的思路及結(jié)果等。學(xué)生展示完畢，教師和學(xué)生要給予掌聲鼓勵，以激發(fā)他們的成就感。同時，教師和學(xué)生可以對他們的展示進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u價。需要指出的是，教師對學(xué)生的評價應(yīng)以鼓勵為主，只要展示者能面對同學(xué)，就說明他們已經(jīng)具備了一定的崗位勝任力要求了。

4 基于崗位勝任力模型的教學(xué)評價機(jī)制

基于崗位勝任力模型的汽車性能檢測課程教學(xué)評價不僅要求學(xué)生得到較為理想的技能訓(xùn)練結(jié)果，而且更要注重在教學(xué)過程中對勝任力要素的考評，從而綜合評價教學(xué)和學(xué)習(xí)成果。基于崗位勝任力模型的汽車性能檢測課程教學(xué)評價，可分為過程考核和結(jié)果考核兩個方面共8個指標(biāo)。

1）過程考核：在教學(xué)過程及操作過程中對學(xué)生的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核，重點在學(xué)生對知識的掌握程度、思維能力、反應(yīng)能力、操作技能、團(tuán)隊合作、身心素質(zhì)等各方面考核。

2）結(jié)果考核：在成果展示階段重點考核的內(nèi)容，可以反映學(xué)生對項目實施的質(zhì)量和效率，結(jié)論是否正確等。

汽車維修崗位勝任力考核指標(biāo)如表2所示。

5 總結(jié)

基于崗位勝任力模型的汽車性能檢測課程教學(xué)改革，主要通過課程對應(yīng)崗位分析，確定課程培養(yǎng)的勝任力要素，模擬生產(chǎn)實際崗位，運用有效的教學(xué)方法與手段進(jìn)行教學(xué)，使課程教學(xué)更接近企業(yè)生產(chǎn)實際，提高學(xué)生解決生產(chǎn)實際問題的能力，提高學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)能勝任企業(yè)工作崗位要求的高素質(zhì)技能型人才。

參考文獻(xiàn)

[1]劉心美，趙桂茹.基于崗位勝任力模型的高職課程體系研究[J].黑龍江高教研究，2010（8）：169-172.