勞動力市場的特殊性范文

導語：如何才能寫好一篇勞動力市場的特殊性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    1.提出中心論題;

    2,說明寫作意圖。

    二、本論

    (一)培育建筑勞動力市場的前提條件

    1.市場經濟體制的確立,為建筑勞動力市場的產生創造了宏觀環境;

    2.建筑產品市場的形成,對建筑勞動力市場的培育提出了現實的要求;

    3.城鄉體制改革的深化,為建筑勞動力市場的形成提供了可靠的保證;

    4.建筑勞動力市場的建立,是建筑行業用工特殊性的內在要求。

    (二)目前建筑勞動力市場的基本現狀

    1.供大于求的買方市場;

    2,有市無場的隱形市場;

    3.易進難出的畸形市場;

    4,交易無序的自發市場。

    (三)培育和完善建筑勞動力市場的對策

    1.統一思想認識,變自發交易為自覺調控;

    2.加快建章立制,變無序交易為規范交易;

    3.健全市場網絡,變隱形交易為有形交易;

篇2

關鍵詞：企業一般性培訓；工資擠壓；工資結構；工人風險厭惡

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X(2006)05-0081-07

一、引言與基本假設

Becker的研究為探討企業培訓問題奠定了基礎，Becker嚴格區分了一般性人力資本和企業特殊人力資本，兩者之間的區別在于能否適用于其他雇主，進而將企業培訓分為一般性培訓和企業特殊性培訓，一般性培訓成本由雇員個人承擔，收益也屬于其個人，而企業特殊性培訓則由雇主和雇員共擔成本共享收益。

Becker為企業培訓問題提供了標準的分析基礎，在其分析框架的基礎上，許多經濟學家對此進行了深入的探討。越來越多的人認識到，企業不僅對企業特殊人力資本進行投資，對一般性人力資本進行投資也是極為普遍的企業行為。Katz和Ziderman對企業的一般性培訓投資進行過分析，認為內部勞動力市場和外部勞動力市場的信息不對稱，促使雇主對員工的一般性技能進行投資。Chiang，S．―H和Chiang，S．―C分析了不對稱信息下企業和工人共同進行一般性培訓投資的現象。B?Mak，Arvin在資本市場不完全、工人風險厭惡、一般性培訓會影響工人流失的假設下，在工人效用最大化以及完全勞動力市場下培訓剩余最大化條件下，細致地分析了一般性培訓量對于工人培訓前后工資、工人流失率的相互關系，并在此基礎上分析了培訓剩余的分割機制。Acemoglu和Pischke的研究則認為由于勞動力市場在職業搜尋、信息不對稱，效率工資、工會等因素的作用下存在摩擦，使得內部勞動力市場和外部勞動力市場的工資結構發生扭曲或被擠壓，從而使技術上的一般性人力資本變成為實質上的企業特殊性人力資本，企業對于一般性人力資本的投資將增加其收益，因而具有進行一般性培訓的積極性。Alison和Gylti的研究根據企業對一般性培訓的投資程度，對企業的壟斷力量進行分析，其結果反過來表明企業的壟斷力量是影響企業一般性．培訓投資的重要因素。Loew－enstein和Spletzer在青年國內縱向調查(NLSY，NationalLonSitudinalSurveyofYouth)的數據基礎上，對企業一般性培訓的成本收益分割進行了經驗研究。Balmaceda對企業和工人投資于一般性培訓和特殊性培訓的激勵問題進行了分析，其研究表明即使一般性培訓的收益完全由工人獲得，企業依然有動力負擔部分該項投資，企業進行延遲的一般性培訓，能夠激勵工人接受企業特殊性培訓。

從總體來看，以Becker的研究為起點，一般性培訓理論對Becker的抽象假定進行了擴展，將信息不對稱、風險、交易成本以及討價還價(Bar-gaining)等因素引入分析當中，從而得出更為接近實際的結論。隨著眾多經濟學家對企業一般性培訓投資研究的不斷深入，已經逐漸形成了以超越Becker初始模型，分析不完全競爭狀態下企業一般性培訓投資的原因、企業一般性培訓投資均衡狀態，以及企業一般性培訓投資激勵為主要內容的理論體系。

企業一般性培訓理論的研究表明，不完全競爭條件下企業進行一般性培訓投資最直接的原因就是“工資擠壓”。關于工資擠壓的基本觀點可以歸納如下：由于勞動力市場不完全，存在著壓低工人工資的力量，使得培訓后的工人工資率要低于其實際邊際產品，從而使企業獲得培訓收益，當培訓收益大于培訓成本時，企業就有了進行一般性培訓投資的積極性。為了保證工人在接受培訓后不會“跳槽”，企業向工人支付的工資，不能低

本文將討論一種工資擠壓的具體情況，即企業在培訓期給付工人工資，并有能力調整工人培訓中和培訓后的工資水平，通過企業內的“跨期支付”的工資安排，可以實現企業和工人效用的同時改進一工人在培訓期間獲得高于其實際邊際產品的收入，企業則在培養技術工人的同時分享一般性培訓剩余。

首先在三個方面做出接近勞動力市場現實假定：一是資本市場不完全，工人無論是在個人消費還是在教育培訓上都面臨著嚴重的信用約束，二是工人普遍存在著不同程度的風險厭惡，三是一般性培訓的量會影響工人流失率，從而討論工人培訓期間工資、培訓后工資、企業一般性培訓量以及工人風險厭惡程度這四者之間的關系。本文的這個模型，試圖回答和討論以下兩個問題：(1)說明工人兩時期工資水平與企業一般性培訓之間的關系；(2)說明工人的風險厭惡是如何對工人兩時期工資水平與企業一般性培訓之間的關系產生影響的。

本文認為，在一般情況下工人具有風險厭惡的特征，具體表現為相對于未來收入，工人更重視現在。在企業承擔培訓成本的情況下，工人在培訓期間必然要接受低于其不接受培訓的工資(機會成本)。在這種情況下，企業在培訓期向工人提供某種形式的“貸款”，使工人的工資收入在培訓期要高于其扣除培訓成本后的實際邊際產品，就能夠實現工人與企業在整體效用上的改進。企業可以通過在后培訓期向工人支付低于其當期邊際產品的工資來回收這部分“貸款”。在不存在工人流失的情況下，這種形式無疑會實現雙贏的結果，工人獲得企業的“貸款”而增加了效用，企業也因為工人技能的增加而獲得更多的利潤。然而，工人和企業之間的這種借貸關系，并不具備資本市場中借貸關系的硬約束特征，工人在培訓期結束后會面臨各種誘惑力不同的外部機會。工人事前所獲得“貸款”越高，其在原企業的后培訓期工資就越低，工人離職的可能性和比率就越大，企業也會因“貸款”失敗遭受損失，這樣企業就會減少對工人的“貸款”。

本文的這個模型，試圖回答和討論以下兩個問題：(1)說明工人兩時期工資水平與企業一般性培訓之間的關系；(2)說明工人的風險厭惡是如何對工人兩時期工資水平與企業一般性培訓之間的關系產生影響的。

模型的初始設定如下：在兩時期的生產模式中，一組事先被確定為風險厭惡的工人與企業以長期(跨越兩個時期)契約確立雇傭關系，企業具有風險中性特征。工人不接受培訓時的生產率為z，w1為工人培訓期工資，在培訓期對于企業的生

產率為a?z，a表示工人在培訓期參與生產活動所占的時間比例；工人在培訓期會獲得由企業承擔成本的一般性培訓T，T由生產率單位或者工資單位進行衡量，工人在后培訓期的生產率是T的函數，本文為了討論方便，直接將培訓后工人的邊際產品以T表示。工人不承擔任何培訓成本，w2為工人后培訓期工資。在這個生產模式中，勞動力作為惟一生產要素，產品產量與勞動力規模之間存在穩定的函數關系，并且不考慮貼現。假設資本市場不完全，在培訓期工人除了簽約企業外沒有其他的借貸來源幫助其實現跨期消費或者為其支付培訓成本。既然工人重視現在的消費效用，工人在后培訓期有著較高的生產率，而且資本市場不完全，只有企業能夠通過提供“貸款”的方式幫助工人實現。

在培訓期結束后，工人離開原企業并不存在懲罰性措施，并且工人的離職決策只能由工人單方面做出。工人的外部工資與其外部邊際產品相等，工人的外部邊際產品部分決定于工人的一般性培訓水平了，部分決定于隨機變量θ。θ反映了工人對于外部工作環境的適應性，或者是工人對于外部企業的匹配水平。θ不能在培訓期被原企業發現，而只能是工人在培訓期后對θ產生主觀的認識，這樣就形成了工人和原簽約企業之間的信息不對稱。θ是(―∞，+∞)區間上的連續變量，其概率密度為q(θ)，并且E(θ)：0，Cov(T，θ)＝0。假定θ*為某一個臨界水平，當θ>θ*時，

訓最優量的變化量，且同向變化。(2)企業給付工人的培訓期工資與均衡一般性培訓量和后培訓期工資的變化方向相反，工人風險厭惡程度越高，后培訓期工資的變化對均衡一般性培訓量和工人培訓期工資的影響程度就越大。(3)企業也可以調整一般性培訓量，一般性培訓量的增加會減少企業對工人的培訓期工資，增加工人的后培訓期工資，企業增加一般性培訓量會使工人工資曲線的斜率更加陡峭。由于工人風險厭惡，企業調整一般性培訓均衡量對培訓期工資的影響會被削弱，而企業調整一般性培訓均衡量對后培訓期工資的影響會被加強。

2．非競爭性企業工資與一般性培訓模型。在非競爭性勞動力市場條件下，企業一般性培訓投資的均衡量與最優量相等，培訓期工資與一般性培訓成反向變化關系，工人的風險厭惡程度越高，培訓期工資變化所引起的一般性培訓均衡量與后培訓期工資的變化就越大。

在理論上，本文的模型也是對工人工資斜率相關理論問題的深入分析。這里的工資斜率表示的是工人生命周期中的不同時段之間的工資變動特征。本文的模型分析了工人風險厭惡、企業對工人工資的跨期支付以及企業一般性培訓投資這三者之間的關系，解釋和說明了工人的工資曲線斜率受到工人風險厭惡程度和企業一般性培訓投資這兩方面影響的機制。

篇3

內容摘要:本文通過對完全競爭和存在制度性分割兩種不同勞動力市場條件的對比分析,認為在勞動力市場制度性分割條件下,當畢業生暫時無法進入主要勞動力市場就業時,由于信號成本和高流動成本的影響,“先就業,后擇業”不符合畢業生利益最大化需求,自愿性失業是約束條件下的最優選擇。文章認為,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機制,盡可能消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個統一的、富有彈性、競爭性的勞動力市場。

關鍵詞:勞動力市場 制度性分割 自愿性失業

勞動力市場不同條件下就業問題概述

如果對大學生規模進行總量分析,由于我國大學生占總人口的比例和高等教育入學率仍然低于發達國家,甚至低于部分發展中國家,加上我國幅員廣闊,不同區域增長極帶動的多層次經濟發展為大學畢業生就業提供了巨大的需求空間,因此,大學生依然是稀缺人力資源。然而,與勞動力市場上大學畢業生供給量逐年上升形成反差的是,經濟增長的就業彈性持續降低,市場對大學畢業生的有效需求滯后于畢業生的供給,不均衡的人才結構性分布凸顯了大學生就業難問題。

關于勞動力市場與就業(失業)的研究,西方主流經濟學的“供給―需求”分析范式一直居于主流,認為憑借工資水平的靈活調整機制,勞動力的供給與需求會實現均衡,勞動力市場將自動出清。他們承認勞動力市場有時也會失靈,不過認為市場之所以出現失業現象,主要是緣于因工會壟斷、信息不完全等造成的工資剛性,致使勞動力的供給與需求缺乏有效的工資調整機制。Freeman運用這一分析范式較好地解釋了歐美發達國家大學畢業生整體就業情況的長期變化(Freeman R.B.,1975)。不過,“供給―需求”分析范式由于建立在完全競爭、統一勞動力市場的假定基礎之上,忽視了勞動力市場中非競爭性因素的影響,就發展中國家而言還忽視了二元經濟背景下勞動力市場的特殊性(Lewis,w. Arthur,1954;Tpdaro,Mrchael,1969),因而對現實缺乏足夠的解釋力。

在批評“供給―需求”分析范式的基礎上,影響勞動力市場的制度性因素逐漸受到重視。克拉克•科爾首先將勞動力市場劃分為內部勞動力市場與外部勞動力市場,認為現實中的工資差別是勞動力市場分割的結果,從而較早提出了有關勞動力市場分割(Labor Market Segmentation, LMS)的思想。多林格爾(P.B.Doeringer)和皮奧利(M .J .Piore )在對波士頓低工資群體調查研究的基礎上,提出了二元勞動力市場理論模型,根據工資水平、工作條件、穩定性、培訓和升遷機會等差異將勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場,他們認為二者之間不僅存在差異,還存在嚴重的流動壁壘,尤其是由次要勞動力市場向主要勞動力市場流動的可能性很小。賴德勝等在運用市場分割框架對我國勞動力市場進行分析時發現,與成熟市場經濟國家因經濟內生性因素形成的勞動力市場分割不同,市場機制尚不成熟的轉型經濟國家的勞動力市場主要因外生的制度造成分割,就我國勞動力市場而言,則主要表現為城鄉之間、地區之間、部門之間以及正式勞動力市場與從屬勞動力市場之間的分割(賴德勝、孟大虎等,2008)。

正是因為制度性分割因素的存在,我國勞動力市場上出現大學畢業生總量上稀缺與結構性過剩并存的現象,這意味著當前我國大學畢業生并非就業難,而是擇業難(賴德勝、孟大虎等,2008),畢業生如果在就業過程中“先就業,后擇業”,譬如選擇去中西部農村地區或者降低就業期望值先行就業,就業空間將很廣闊。但是大量畢業生在暫時無法找到不低于就業期望值的工作時,往往放棄低于期望值的就業機會,選擇自愿性失業畢業生作為一理性個體,對于就業選擇會進行成本收益比較,其放棄“先就業,后擇業”而選擇自愿性失業的行為并非是盲目的,而是約束條件下的最優選擇,是理性選擇的結果。這種約束條件,包括個人、家庭、朋輩群體的示范等因素,但更主要的是以勞動力市場分割為主要特征的外在制度因素。

完全競爭勞動力市場條件下的畢業生就業

古典經濟學認為勞動力市場是統一的和完全競爭的市場,工資具有無限彈性,可以自由調節勞動力的供求,而且勞動力的供給取決于對收入與休閑的權衡,勞動力的需求取決于雇傭勞動力的邊際成本(MRC)與邊際收益(MRP)的均衡點。新古典經濟理論雖然在一定程度上摒棄了古典經濟學關于完全競爭勞動力市場的假設,但是仍然假定市場主體都是追求利潤最大化或效用最大化的理者,工資可以使勞動力的供求實現平衡。假如勞動力市場上畢業生供給大于需求,工資水平將趨于下降,從而使作為勞動力的畢業生使用成本下降,市場對畢業生的需求增加,而由于畢業生的勞動收益率在降低,這個時候畢業生個人會傾向于選擇更多的閑暇,因此勞動力市場上畢業生的供給隨之減少。相反,如果勞動力市場上畢業生供給小于需求,則會導致工資水平的上升,并迫使對作為勞動力的畢業生需求減少和畢業生供給增加,最后使供給和需求重新達到均衡。

如圖1所示,D是畢業生需求曲線,S是畢業生供給曲線。假如實際市場工資率位于W1,這時畢業生供給量為S1,而需求量為D1,供給量大于需求量。在這種情況下,勞動力市場上的畢業生工資率會產生一種向下的壓力,即新增的畢業生愿意接受較低的工資來獲得就業崗位,而廠商即便提供較低的工資也能雇傭到自己所需要的畢業生。這樣,經過一個短暫的調整過程后,工資率會降低到W0的水平,從而實現畢業生供求的均衡。同樣,如果市場工資率低于W0,則因為畢業生供不應求,會使工資趨于上升,一直上升到W0的水平。這樣,只要工資率是可調的,市場上畢業生的供求都會在相應的水平上實現均衡,從而實現勞動力市場出清。

在完全競爭勞動力市場條件下,由于工資率對畢業生供需的靈敏反映和調節,一個勞動力市場是充分流動和競爭的,畢業生選擇自愿性失業并不能帶來額外利潤,卻喪失了如果選擇工作則可以獲得的工資收入,從這個意義上看,自愿性失業并不符合畢業生利益最大化目標。

勞動力市場制度性分割條件下的畢業生就業

勞動力市場分割是指由于經濟內生因素或者政治、經濟等外在制度因素的制約,使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域,不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動者獲得提升的機會等方面有明顯的區別,而且勞動者很難在不同的市場之間流動。對大多數成熟的市場經濟發達國家來說,因經濟內生因素形成的主要和次要勞動力市場是最主要的分割形式,但對市場機制不成熟的轉型經濟國家來說,則主要是制度性分割。本文根據勞動力市場分割的定義和特征,對勞動力市場作出如下假定:

勞動力市場是由兩個不同類型的單一市場A與B組成,其中A市場在工資水平、工作的穩定性、工作條件和職業發展前景等方面顯著性優于B市場;B市場接近完全競爭,基本上沒有進入壁壘,勞動力由A市場向B市場流動比較容易,相反,A市場存在很強的進入壁壘,勞動力由B市場向A市場流動成本很高;A、B市場的差別主要緣于制度性分割,忽略其他因素的影響;因為分割的原因,A、B市場存在不同的勞動力供求均衡。

畢業生進入A市場,意味著可以獲得較高的分割性收益,這種分割性收益是以各種形式的福利待遇或社會地位等形式存在的,而如果進入B市場,則無法獲得分割性收益,因此作為“理性人”的畢業生,選擇進入A市場符合利益最大化目標。

畢業生進入A市場,一般有如下三種不同路徑:路徑1:一步到位,直接進入A市場;路徑2:先進入B市場,再擇機進入A市場;路徑3:放棄在B市場的就業機會,進行等待或工作搜尋,擇機進入A市場。

以上三種路徑,路徑1顯然是最優選擇。但在短期內A市場就業崗位容量有限或者畢業生與A市場就業崗位不匹配等情況下,畢業生將一時難以進入A市場,此時路徑2與路徑3哪個選擇更符合畢業生利益最大化呢?如果僅僅從短期收入來看,路徑2比路徑3能獲得更多的收入,因此路徑2優于路徑3。但這種分析忽略了路徑2與路徑3對畢業生進入A市場的可能性差異。

畢業生進入勞動力市場,是一個畢業生與雇主之間的博弈過程,由于在畢業生與雇主之間存在信息不對稱,畢業生具有對自身的信息優勢,而雇主處于信息劣勢,因此,一方面,畢業生通過發送文憑、技能、工作經歷等有利信號使自己“脫穎而出”,另一方面,雇主則需要對畢業生發送的信號進行甄別和篩選。在畢業生其他條件相同的情況下,是否有在B市場的工作經歷,對于畢業生進入A市場可以起到信號的作用,雇主有理由相信,寧愿留在A市場失業也不到B市場尋找工作的勞動者生產效率較高,而B市場的求職者生產效率較低,因此,在B市場工作的畢業生更加難以進入A市場。此外,畢業生即使有幸能離開B市場進入A市場,也面臨與B市場雇主的解約成本,包括可能存在的違約金、若干年內禁止從事同業競爭的限制以及從原先單位的其他退出成本。綜上分析,在畢業生難以一步到位直接進入A市場的情況下,先進入B市場工作雖然能使畢業生獲得一定的收入,但進入B市場工作不利于畢業生向A市場流動,相反,自愿性失業有利于畢業生擇機進入A市場,因此更加符合畢業生約束條件下的利益最大化選擇。

結論與建議

如果勞動力市場不存在流動,在主要勞動力市場就業壓力大的情況下,畢業生會先進入次要勞動力市場就業,等有合適的機會再轉移到主要勞動力市場。但是,勞動力市場的分割及其所導致的高流動成本,加上在追求勞動力市場分割性收益動力的驅使下,畢業生不惜暫時失業也要想方設法留在主要勞動力市場就業,這說明在勞動力市場制度性分割的約束條件下,“先就業,后擇業”并不符合畢業生的最大化利益目標。為此,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機制,盡可能地消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個統一的、更加具有彈性的、競爭性的勞動力市場。

首先,要處理好政府與市場的邊界問題,當前重點是培育勞動力資源配置的市場化機制,減少政府過多的行政干預,消除勞動力市場的制度性分割。在經濟運行過程中,市場機制將是勞動力資源配置最有效的力量,政府對勞動力市場的干預應主要限制在市場失靈的領域。

其次,政府要推動現有制度變遷,打破勞動力市場制度性壁壘,建立富有彈性和競爭性的統一勞動力市場。與西方成熟市場經濟國家不同,我國勞動力市場分割主要表現為制度性分割,因此,解決問題的關鍵在于推動現有制度變遷,減少勞動力市場的制度交易成本。

最后,城鄉公共資源配置均等化,尤其要完善小城鎮和農村公共資源建設,縮小農村與城市之間的區域分割。當前,大學畢業生之所以不愿意前往農村地區就業,除了不盡合理的就業心態等因素外,城鄉之間包括勞動力、資本等在內的資源配置上存在嚴重的制度性分割是主要根源。因此,要拓展大學畢業生就業空間,解決大學畢業生就業問題,除了進一步挖掘城市就業機會外,重點需要完善小城鎮和農村地區勞動力市場環境的建設,輔之以配套性激勵政策,進一步縮小農村與城市勞動力市場之間的區域分割。

參考文獻:

1.賴德勝,孟大虎等.中國大學畢業生失業問題研究[M].中國勞動社會保障出版社,2008

2.賴德勝.大學生擇業取向的制度分析[J].宏觀經濟研究,2003(7)

篇4

[關鍵詞] 信息不對稱；勞動雇傭關系；逆向選擇；道德風險；博弈

勞動經濟學中的雇傭關系主要是研究企業雇主和雇員之間關系的雇傭合同，勞動雇傭關系是一種“特殊的交換”。由于勞動力市場不同于商品和其他要素市場，因此雇傭合同也不同于商品市場的所謂完全合同。在完全合同中，每一個細節都可以加以規定；而雇傭合同則不同，勞動服務的買賣由于不能同所有者分離，雇主對于勞動服務的使用在合同簽訂之前也不可能加以詳細的規定，這就產生了逆向選擇和道德風險，因為雇員和雇主都能利用合同的不完全性。對策論里關于重復博弈的分析告訴我們，雇主與雇員沖突解決的關鍵在于個人是否愿意選擇合作。但由于勞動雇傭合同的長期性，又使得雇主和雇員的博弈不可能經常重復發生，于是通過重復博弈解決雇主與雇員的沖突變得實際不可行。要從根本上解決這一矛盾，只有盡力改善勞動力市場這一特殊的信息不對稱環境。

一、勞動力市場的非對稱信息性

（一）勞動力市場的典型特征

勞動力市場是勞動力供求之間自愿進行的勞動力使用權轉讓與購買活動的總和，勞動力市場基本功能就是通過勞動力使用權的轉讓與購買來實現勞動力在各種社會用途之間的分配。但是，由于勞動力市場交易雙方的特殊性，作為勞動力市場構成要素的需求方、供給方在市場上的表現為：雇主擁有確定的、充足的工作信息，但并不能獲得相關求職者的全部信息；而求職者往往不能得到相關職業的可靠充分的信息，也不可能將個人全部情況告訴雇主。因此，勞動力市場的典型特征就是就業機會與勞動力資源之間的信息分布不對稱，不對稱信息在交易中占有主導地位。

（二）勞動力市場的逆向選擇和道德風險

非對稱性信息是不完全信息的典型信息不充分，是一個普遍存在的交易障礙，在一般情況下，信息表現出一種分布上的“偏在”特征，即信息不對稱使交易中一方處于不利處境而另一方卻從中獲益，如商品市場、保險市場。而勞動力市場的信息障礙則使買方和賣方同時陷入困境，非對稱信息導致“逆向選擇”和“道德風險”。雇主不知道職工的能力，因而有逆反選擇的問題；雇主也很難監督職工的努力程度，因而產生精神禍因的問題。

1.逆向選擇是指雇主在不了解可能對自己產生不利影響的信息情況下，與雇員簽訂合同所面臨的對己不利的困境。勞動力市場上供求雙方為了追求利益最大化，都會盡力改善自己的不利處境，主要表現為對信息的搜尋。一是勞動者的搜尋。在勞動市場，由于同質勞動力的工資率是離散的，因此，勞動者的搜尋是必要的、有益的。如果信息是免費的，搜尋將無限進行下去直到同質勞動的工資離散完全消失。但在實際中，搜尋會受到成本因素的制約，搜尋活動應在搜尋的預期邊際收益等于邊際成本時停止。二是雇主的統計歧視。同樣，雇主也會盡力搜尋雇員的信息，但遞增的信息成本會阻止雇主作過多的考察，雇主只能根據某些易于判斷的特征(如文憑、性別)對雇員進行等級劃分，每一等級以雇員的平均能力為依據制定統一工資標準，這樣就導致了“統計歧視”。由于統一工資水平對低素質雇員具有吸引力，從而又導致一部分高素質雇員離開，這樣就形成了勞動力市場的逆向選擇。

2.道德風險是指在簽訂合同以后的雇主和雇員之間，在雇員工作努力程度這個問題上信息是不對稱的。雇員付出努力后會對自己產生負效用(付出勞動后體力和腦力疲憊)，但會提高雇主的效用。如果雇主效用高低與雇員不發生直接關系的話，雇員就不會努力工作，就會發生道德風險。

信息不對稱既可能表現為雇主擁有私人信息（例如雇員無法了解企業盈利和成本的真實數據），也可能表現為雇員擁有私人信息（例如，作為雇主無法觀察到雇員究竟是努力還是偷懶，這難以用契約來規定這些行為），因而機會主義行為對雙方都是可能的。楊瑞龍認為，“只要存在某一方的機會主義行為，都無法使雇傭契約達到最優狀態（楊瑞龍、周業安，2000）”，從而引發雇主與雇員間的沖突。

二、雇主與雇員之間的非合作博弈關系

從委托的角度分析，契約關系是企業的本質，企業完全是一種法律假設，是一組個人契約關系的一個聯結。Alchian Woodward于1988年就指出，企業的本質在于它是一種團隊生產或長期契約的集合，而企業的團隊本質又表現為人力資本與非人力資本之間的長期依賴（楊瑞龍、周業安，1997）。雇主與雇員通過勞動力市場建立聯系，雙方彼此交換有關價格和人員素質的信息，當雙方取得一致之后，需要簽訂某種契約，其內容包括：勞動報酬、工作條件、職業保障、契約期限。在科斯看來，企業實質上就是一個長期雇傭契約。這個契約是不完全的，因為勞動難以測定和計量；這個契約是長期的，因為勞動的權益需要更有利地保護；這個契約包含了權威因為勞動協調要花費成本等等。因此，在現代契約理論中，把雇主與雇員間的雇傭關系看成是委托的契約關系，并且是默認契約(或隱性契約)關系。

如果雇傭契約規定了雙方的權利和義務，以及在交易活動中可能出現的每一個意外事件，使整個契約可以約束當事人完成特定任務的幾乎所有行為，那么，雇主和雇員之間就形成了一種完備的契約。然而，在現實經濟活動中，三個因素阻礙了雇主與雇員之間制定一個完備的契約，即雙方的有限理性、衡量績效的困難和信息不對稱（張維迎，1996）。所謂有限理性是指在處理信息、應付復雜環境和尋求理性目標中，雇主和雇員個人能力的局限性。衡量績效的困難在于雇主難以確定一個準確地衡量雇員行為努力程度的標準，即雇主不能觀測到雇員是否努力工作，只可觀測雇員的任務完成狀況。不對稱信息是指某些當事人擁有而另一些當事人不擁有的信息，即雇主與雇員不能同等地獲得有關契約的信息。

由于以上因素的影響，雇主與雇員之間的契約是不完備的，它沒有完全地描述從可能的意外事件到權利、責任和行動，使得契約具有不完全約束力，或不可強制執行。于是，雇主與雇員之間就形成了一個非合作博弈，一方當事人對另一方當事人所承諾的責任和行動會采取毀約的行為，從而產生沖突。非合作博弈強調的是個人理性、個人最優決策，其結果可能是有效率的，也可能是無效率的，但根據博弈理論，沖突最終應達到一個均衡點。

三、雇主與雇員之間的合作博弈

如果雇傭關系是一個不完備的合同，那么雇主和雇員是依靠什么機制來避免或解決潛在的爭端，或機會主義行為的呢？我們知道，如果欺騙、違約無利可圖，那就不會欺騙違約，對策論里關于重復博弈的分析告訴我們，欺騙行為在重復交易的環境里很難有利可圖，因為在重復交易里，欺騙將受到懲罰，而合作將得到報答。因此，雇主與雇員沖突解決的關鍵在于個人是否愿意選擇合作。

合作博弈之所以有利于解決“偷懶”或背叛行為是因為：第一，它有利于解決合作對手的“信息隱匿”問題。在一次性博弈關系中，任何一方都從個人利益出發，隱匿對個人不利的信息，披露對個人有利的信息，而另一方又無法對所觀察到的行為進行檢驗和甄別，這就使“信息隱匿”成為可能。雇主與雇員在一段時間博弈關系的重復推進中，任何一方通過各種途徑暴露出來的信息會越來越多，通過時間檢驗每人信息“真面目”的機會也越來越多，進而使任何一方隱匿信息的成本越來越高，這樣，從觀察、判斷到了解對方行為的真實動機也就變得越來越容易。第二，合作博弈是建立在重復博弈形成的“長期關系”基礎上的，使得任何一方運用報復性策略來懲罰背叛者變得可信和可行。在動態重復博弈中，個人的任何一種行為都會得到一種回報，通過這種未來的回報約束個人的現期行為，這就成為長期關系形成的一種有效的約束力。如果背叛者在沒有得到相應的回報之前就可以退出，那么回報行為就無法實施，致使合作博弈的約束力弱化。因此，只有未來的回報才能約束個人的現期行為，即只有在重復博弈的長期關系才能實現對個人行為的未來回報。

在假定個人追求自身利益最大化條件下，個人愿意選擇合作的動機取決于兩個方面：一是雙方合作所帶來的收益要超過背叛所帶來的收益；二是合作的實現機制。在非合作博弈的“囚徒困境”中，由于雙方合作的收益大于背叛的收益，所以，雙方都會有合作動機。問題是，當一方選擇合作時，對方可能選擇背叛，其結果是選擇合作的一方不如選擇背叛更為有利。因此，合作的實現機制是個人愿意選擇合作的關鍵。促使合作可能出現的另一個基本條件是雙方對未來的看法。個人對未來價值的判斷反映在下一步博弈收益與前一步博弈收益的比較上。促進人們由非合作博弈轉向合作博弈的條件在于雙方對預期收益的考慮，即雙方對選擇與退出合作的成本與收益比較。在假定收益一定條件下，當雙方合作的成本大于退出成本時，人們就會選擇退出。只有當雙方合作的成本小于退出成本時，人們才可能會選擇合作。因此，要促進人們的相互合作，一個最基本的條件是提高退出成本。

在西方社會，雇主與雇員已經意識到，雙方都必須加入到企業之中，通過長期的合作，把企業這塊“餡餅”做大，使各自的回報都得以實現。進一步分析，雇主追求的目標是企業利潤，雇員追求的目標則是穩定的職位保障、較高的工資、獨立的人格、較高的生活工作質量，尤其是在當前中國勞動力供過于求的市場環境條件下，大多數雇員第一需求目標是經濟、安全保障，這一目標的實現則更需要企業的生存和發展。正因如此，雇傭雙方應采取合作的態度。

四、改善勞動力市場的信息不對稱性

勞動雇傭的長期關系有助于雇員學習、掌握企業的專門技術，各個企業也有其特有的生產技術或組織環境，它要求職工掌握企業的特殊技術。假如雇傭關系是短暫的，雇員便沒有學習企業特殊技術的積極性，因為這種特殊技術在企業外變成為廢物，掌握這種特殊技術并不能提高他在勞動市場上的地位。同樣，雇主也不愿投資培訓雇員，在短暫雇傭關系里，今天培訓了一個員工，明天還不知道他還在不在本單位工作，這樣，在人力資本上的投資便很難回收。不僅如此，長期雇傭關系還有助于雇主發現雇員的能力及其對企業的貢獻，因此，勞動雇傭關系便具有長期性。但勞動雇傭合同的這一長期性，又使得顧主和雇員的博弈不可能經常重復發生，通過重復博弈解決顧主與雇員的沖突變得實際不可行。因此，要從根本上解決雇主與雇員的矛盾沖突，只有盡力改善勞動力市場這一特殊的信息不對稱環境，增加雇主與雇員雙方的信息供給。

（一）理論依據

契約后委托人(雇主)的關鍵工作則是設計一種激勵合同，以誘使人（雇員）從自身利益出發選擇對委托人最有利的行動，這就出現了“信號顯示”和“激勵機制”問題。

1.信號顯示。不掌握信息的一方有時也有積極性將信息暴露出來。優秀特性因為低劣特性的假冒而無法得到承認，為了不被埋沒，優秀特性會設法向交易對方標榜自己的優越性，從而得到較高的報酬。例如，能力強的人可以通過教育獲得較高的學位來向雇傭單位表明其能力，優質產品可以提供保修保退等服務而與劣質產品拉開距離。這些行為叫做發信號。一般情況下，雇主通過雇員不同的教育程度支付工資，這應該是一種均衡，也沒有效率的損失。但問題是，畢業文憑基本上是作為一種有缺陷的衡量工作能力的尺度和信號而不是作為獲得技能的證據，與其他所有市場信號一樣，以大學文憑作為衡量尺度也會帶來“統計歧視”的負作用，實際上“重文憑”是在信息不充分條件下雇主所作的一種不得已的次佳選擇。

2.激勵機制。有效的激勵機制除了需要滿足參與約束外，還應將產量波動的風險按照雇主和雇員對風險的相對偏好或規避程度作適當分配。為此，經濟學家深入研究了以合作和分擔風險(如分成制)為中心的激勵機制理論，使不對稱信息條件下的市場能夠產生次優經濟效率。在分成制下，雖然雇員報酬只部分地依賴可觀察的產量，但雇員與雇主卻共同承擔了產量波動帶來的風險，因而，既對雇員產生激勵作用，同時又使雇員不必承擔所有的產量波動風險。也就是說，不對稱信息條件下的分成制對雇員產生兩種作用：一是激勵，二是分擔風險。激勵機制中一部分隨著勞動的“信號”——產量的波動而波動，對雇員來說，要取得高收入就必須創造高產量，雖然產量的高低不完全由人力控制(另有其他個人努力之外的因素)，但至少努力工作取得高產量的可能性要比偷懶取得高產量的可能性大得多，因此，在分成制下，雇員仍會努力工作。有效的激勵機制能阻止道德風險的發生，信號顯示只是在一定程度上減少了信息不對稱帶來的盲目性。因此，要在勞動力供求之間達到最優配置，必須采取多種途徑，直接或間接增加供求雙方的信息，以真正實現勞動力自主擇業和合理流動。

（二）增加信息供給的對策

勞動力市場信息來源于三個方面：國家與社會的就業政策信息以及統計分析信息，用人單位的崗位空缺信息以及勞動者個人素質信息。筆者認為，可從三方面采取對策，增加信息的供給。

1.政府的對策。主要包括：①改革傳統的人事制度，使得用人單位和求職者成為勞動力市場主體，并加快戶籍、檔案、住房、保障制度改革，建立全國統一的社會保障制度，形成勞動力自由流動和合理配置的機制與環境。②加強勞動力市場統籌規劃和法制建設。要完善國家政策指導下的市場就業制度，加強就業管理，杜絕用行政干預和勞動力市場信息不對稱進行壟斷、欺詐活動的可能性，充分發揮政府這只“看得見的手”的協調作用。③建立勞動力信息網，提高勞動力市場信息化程度，加速就業市場信息來源和傳遞方式的多樣化與現代化，為勞動力市場供求雙方交流信息提供便利條件。

2.用人單位的對策。用人單位應根據本單位發展規劃，結合生產經營實際，制定近期、中期、長期用人計劃，并建立預測預報制度，對需要新增勞動力的單位，應提前向有關部門提出增人數量、工種和條件等有關項目預報，為勞動力市場提供豐富的崗位信息。同時，要通過各種方式信息，如舉辦招聘會、建立自己的人才網站、在各大勞動力信息網上信息等。

3.求職者的對策。在信息不充分的情況下，求職者必須要具備一定具有認證資格的信號，如文憑或證書，并盡可能多地將自己的專長、性別、年齡等信號發送給雇主。另外，要多方收集用人單位信息，并向對方傳遞個人信息，以增加求職機會。

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篇5

關鍵詞：瑞典社民黨；充分就業；就業領域

中圖分類號：F033 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）17-0006-03

時代和國情的不同，自然造成了各國在不同時期的就業問題千差萬別。不同的問題自然需要不同的解決方案，可見，解決就業問題的政策，也不能簡單地從一個國家照搬到另一個國家。

中國就業領域的問題也有中國的特殊性，像農民工用工荒和東西部就業不平衡等問題，就具有典型的中國特點。

但另一方面，就業問題的解決，也有一定的規律可循，這些規律在大部分市場經濟國家都具有一定的相似點，這就決定了瑞典社民黨的就業政策對我國也具有一定的借鑒意義。

瑞典社民黨的“充分就業”政策在本國取得了很好的效果，其中的一些宏觀政策，可以幫助我們更好地調節我國的就業市場，促進就業問題解決。

事實上，最近我國出臺的相關就業政策及相關就業領域的新舉措，有些就與瑞典社民黨1932―1976年的“充分就業”政策很相似，如“杭州樣本”、“城鎮百萬殘疾人就業工程”等。該時期瑞典社民黨促進充分就業相關的政策，對我國具有可借鑒意義的經驗主要有以下幾點。

（一）需協調好政府干預與市場調節的作用

自從市場經濟誕生以來，關于政府和市場的關系問題一直以來就是個爭論不休的話題，有人說不干預經濟的政府才是好政府，也有人說沒有政府調控的市場都是壞市場。瑞典的經驗告訴我們，國家干預是必須的，但發揮市場機制內在的作用可以事半功倍。

對勞動力市場進行強有力的國家干預，是瑞典社民黨該時期就業政策成功的關鍵。對于中國來講，我們的宏觀調控能力一直就是我國市場經濟的最大優勢之一。當前我們也采取了很多行之有效的宏觀調控措施，如在促進大學生就業創業方面，國家就有通過提供貸款、提供創業指導等來支持鼓勵大學生自主創業，制訂特崗教師計劃、西部計劃等，安排大學生走向西部、走向基層等常規做法。這些政策實際上就是國家對就業市場進行必要干預的體現。

在這一問題的具體執行上，瑞典社民黨當時采取的是積極的財政政策，這一政策在那個時代取得了非常好的效果。如瑞典社民黨在20世紀60年代曾經制訂了所謂的“一百萬套住房計劃” 。該計劃的實施一方面帶來的很多就業崗位，一方面也有利于瑞典人民住房條件的改善。將我國目前房地產市場的相關問題的解決方式與失業問題的解決方式相結合，我們發現這種政府建設保障性住房的計劃，不僅可以改善房價過高的問題，還可以活躍就業市場，緩解失業問題，一舉多得。但是這一政策實際上也是存在著邊際效應的，關于這一問題我們在教訓方面的啟示部分再加以論述。

瑞典的團結工資政策是協調雙方作用的一個縮影。政府制定的同工同酬的團結工資政策一方面是政府干預的體現，另一方面，該政策通過與市場的相關機制，特別是競爭機制，不僅有利于形成一個相對公平的分配體系，滿足勞動者對于收入公平的期盼，也有助于促進充分就業，可以說也是個一石二鳥的良策。中國目前貧富差距的形成，有一部分原因就是工資待遇的過分懸殊，不僅不同行業的工資差距大，即使從事同一行業，在不同地區工作收入差距也很大。實行團結工資政策，可以形成一個合理的收入分配格局，在這種格局之下，同工同酬，收入的不平等現象將得以改善，收入差距自然會逐漸縮小。該政策的實施還有助于將那些低效的僵尸企業推出市場，讓勞動者從落后產能的企業流向先進高效的企業。這有利于勞動者工資的提高，也有助于減少失業現象。而且通過該政策，刺激作為市場主體的企業不斷提高生產效率，這樣自己才能不被市場淘汰，在客觀上降低了失業率。

（二）在勞動力市場政策方面應造血為主輸血為輔

直接給失業者提供失業救濟金的方式，可以在一定程度上緩解失業者的生存狀態，這是對弱勢群體的一種行之有效的保護。中國現在的失業保險其實也起到了類似的作用。但是這種方式在勞動力市場政策領域只能算是輸血政策，不治本。

瑞典的經驗告訴我們，在勞動力市場方面應以造血為主、輸血為輔。所謂的造血，指的是讓勞動者可以更好地重返勞動力市場。在這一點上，有提高勞動者素質、創造就業崗位、設立就業服務機構等具體方式可以借鑒。

在這些方面，我們可以借鑒瑞典社民黨，采取的積極的勞動力市場政策中的供給計劃。這實際上相當于勞動力市場的“供給側改革”。通過對失業者或就業困難人群進行有效的職業培訓，可以幫助他們更好實現充分就業。

然而，目前中國的職業培訓機構與當時的瑞典不同，大多是市場化經營，這種方式可能會將那些本來經濟條件就欠佳的失業者或就業困難人群擋在培訓體系之外。因此，在我國經濟發展到一定程度以后，我們是否可以通過國有化某些培訓機構、某些就業服務機構，來向我們的相關勞動者無償提供就業服務，這是相關部門可以思考的一個問題。實際上，在我國也存在一些政府對相關人群進行免費或半免費培訓的情況，如對一些職業中等學校的學生進行學費的補貼和相關省份對農民工群體幾乎免費的技術培訓等。我們下一步要研究的就是將這些小范圍的政策擴展到全國勞動力市場的可能性。

篇6

關鍵詞：人口紅利；經濟增長；人口轉變；老齡化

中圖分類號：C92-05

文獻標志碼：A

文章編號：1673-291X(2007)10-0010-04

據統計，2000年，我國65歲以上人口達到8 811萬，占全國總人口比重的6.96%。按照國際標準，中國基本進入老齡化社會。而2004年，在我國的珠三角、長三角地區又持續出現“民工荒”現象。種種跡象表明，中國無限供給的勞動力資源優勢將受到限制。中國真的失去“人口紅利”了嗎?從人口增長的估算看，回答是否定的。中國勞動力增長率的下降最早也應當是5年以后的事情，更何況多余勞動力從農村向城市的轉移以及教育的投入可以減緩勞動力增長速度下滑帶來的負面效應。有專家預測，中國今后15年仍處于收取人口紅利的黃金時期。關鍵是我們如何挖掘人口紅利的巨大效應，使我國巨大的人口壓力轉變成人力資源優勢，從而實現經濟的快速增長。

一、人口紅利對經濟增長具有較強的促進作用

所謂“人口紅利”，是指在一個時期內生育率迅速下降，少兒與老年撫養負擔均相對較輕，總人口中勞動適齡人口比重上升，從而在老年人口比例達到較高水平之前，形成一個勞動力資源相對比較豐富，對經濟發展十分有利的黃金時期。換句話說，人口紅利就是有利于經濟增長的人口年齡結構，即形成一個“中間大，兩頭小”的結構。在此階段，勞動力供給充足，社會儲蓄和投資不斷增長，社會負擔相對較輕，從而對社會經濟發展十分有利。

上世紀60年代以來，日本、韓國、香港、新加坡等國家和地區創造了所謂的“東亞奇跡”，實現了經濟的騰飛。而研究表明，充分利用人口轉變帶來的有利時機正是東亞經濟增長出現奇跡的重要原因之一。東亞經濟起飛發生在人口從高出生率、低死亡率和高自然增長率向低出生率、低死亡率和低自然增長率的轉變階段，這種積極的人口年齡結構變化，為經濟增長帶來了一個獲得“紅利”的“機會之窗”。在1970―1995年期間，東亞經濟實現了年均6.1%的人均GDP增長率，高于其穩態增長率(注：穩態增長是指處于均衡狀態的經濟增長，可參見Barro, R.and Sala-i-Martin(1995),Ewnomic Growth,MacGrall Hill.)4.1個百分點，據估算，人口轉變因素的貢獻為1/4～1/3，而在東亞奇跡(超出穩態部分即4.1個百分點)中，人口轉變因素的貢獻達1/3～1/2。

同樣，人口紅利對于我國經濟的高速發展也具有重要意義。第一，在具備勞動年齡人口比重大這一潛在人口優勢的條件下，勞動的參與率和就業率均保持較高的水平，這就意味著一個人口結構產生的充足勞動力資源得到了較好的利用。改革期間勞動密集型產業迅速擴張，得以大規模吸納就業，從而把人口年齡結構優勢轉化為中國經濟的比較優勢。有研究顯示，在1982―2000年期間，我國人口紅利對GDP增長的貢獻比率高達26.8%，或者說，過去20多年中國經濟的高速增長，有1/4以上是靠大量的廉價的勞動力支撐的。第二，經濟活動人口比例高且就業率較高，使得社會儲蓄總量大，經濟活動中的剩余總量也大，這就使得中國在改革期間達到較高的儲蓄率，社會財富不斷增加。用每年固定資產形成額占國內生產總值的比重來表示，在整個改革期間我國的儲蓄率一直保持在30%以上，1993年達最高44%。我們應該看到，一方面，這得益于改革開放所形成的以市場化為核心的良好的制度環境，使得中國經濟能以高速增長。在促進就業的同時，大幅度提高了城市居民的人均收入水平；另一方面，由于整體人口撫養比的下降，減輕了社會的撫養負擔，因而提高了人口的生產性，人口紅利最大限度地得以利用。有資料顯示，在過去20多年的中國經濟增速中，有28%來自于物質資本，24%來自于勞動力的數量，24%來自勞動力的質量，也就是人口素質的提高，21%來自人口流動，還有3%是無名因素，如管理水平等。由此可見，人口因素對于經濟增長具有較強的促進作用。

二、我國人口紅利期的特點

由于人口紅利是在人口轉變的過程中形成的，因而人口轉變過程不同，人口紅利的特點也就不同。我國的人口轉變過程開始于20世紀70年代初，結束于90年代末，用了25～30年的時間就完成了從成年型向老年型的轉變，而絕大多數發達國家完成同樣的人口轉變過程卻經歷了近百年的時間。然而，我們應該清楚地認識到，中國的這一人口轉變，是在社會經濟發展和計劃生育政策的雙重作用下，特別是以后者效果為主的情況下實現的。相對來說，它不是一個自然發展的過程，而是通過強制性生育政策使我國人口生育率在短期內快速、大幅度下降，從而過早地迎來了人口紅利期。而絕大多數發達國家的人口轉變過程是在個體生育意愿主導生育行為的基礎上完成的，因此，其人口生育率的下降是個緩慢、漸變的過程。

而研究表明，人口紅利的持續時間主要取決于生育水平下降的速度。生育水平下降越快，勞動力比例越高，人口紅利持續的時間就相對較短，反之亦然。因此，雖然我國用了不到30年的時間就完成了人口轉變過程，但生育水平的急速下降卻使得中國的人口紅利來得早也去得快，屬于典型的轉變快、持續短的模式。根據人口學原理，一般我們將人口撫養系數或人口負擔系數(非勞動年齡人口與勞動年齡人口的百分比)在50%以下的時期稱為“人口之窗”或“人口紅利期”。

從上表中，我們可以看出，中國的人口紅利期應始于1990年，結束于2030年，前后持續時間大約為40年，而到 2010年左右，中國的人口負擔系數將降到最低。也就是說人口負擔系數呈現出先降后升的倒“U”型趨勢，即老年人口比重雖然不斷攀升，但勞動年齡人口占整個人口的比重仍處于上升的趨勢，而到2010年前后勞動年齡人口的絕對數量將達到最高。從這以后，該比重逐漸下降。直到2030年，中國完全進入老齡化社會，人口紅利期結束。這也是大多數人口學家所持有的主流觀點。但也有一些學者認為人口負擔系數只代表理論負擔比，而非實際負擔比。真正意義上的負擔系數應是不在業人口與在業人口的比例關系，而不是根據年齡劃分。因此，他們認為中國的人口之窗應始于1980年左右，2020年即將關閉。但不管哪種觀點，我們應該認識到，中國的人口紅利期，它就是一個短暫而又一次性的過程。因此，如何把握這短暫而又潛在的歷史機遇，將人口紅利繼續轉化為現實的、持續的經濟增長和社會進步，在當代中國就顯得尤為重要。

另外，對大多數已經完成人口轉變的發達國家來說，人口轉變過程與工業化、現代化、城市化幾乎是同步的。因而當出現勞動力供給減少，人口老齡化的情況時，在這些國家恰好出現資本替代勞動的技術進步和產業結構變化，即產業結構全面升級，技術結構轉向勞動節約型和資本密集型。而我國是在經濟發展水平較低的情況下，通過強制生育政策提早實現了人口轉變過程。因而生育率的下降是遠遠超前于社會經濟發展步伐的。也就是說，我國是在生產要素的比較優勢還沒有相應變化的基礎上，過早地迎來了人口老齡化，因而也就過早地出現了勞動力供給減少現象，也就意味著中國即將失去勞動密集型產業的比較優勢和國際競爭力，經濟增長也就有可能喪失可持續性。所以說，中國人口轉變的特殊性導致了“未富先老”，產生了其他國家未曾遇到的許多問題，構成了特殊的政策挑戰。

三、當前妨礙人口紅利發揮效應的主要因素

雖然人口紅利在中國經濟的發展過程中起到了積極的促進作用，但是由于我國人口狀況的特殊性，即人口年齡結構相對有利于經濟增長，但人口的基數過于龐大，使得人口紅利的兌現在某些方面受到制約。

(一)我國的就業形勢十分嚴峻，并且在未來可能會進一步惡化，這就造成勞動年齡人口就業的不充分。當前，我國勞動力市場就業壓力主要表現為：(1)20世紀90年代后期，由于經濟增長方式不合時宜的轉變，使得GDP對就業的拉動減少；另一方面，由于產業結構調整，造成大批城鎮職工下崗，失業現象日益嚴重。(2)仍然有大量農村剩余勞動力等待向非農產業轉移。(3)每年有數百萬到上千萬新增勞動力進入勞動力市場。在就業機會不充足的條件下，這種就業壓力便轉化為失業率的逐年上升。

以定義狹窄的城鎮失業率為例，1990年城鎮失業率為2.2%，2000年提高到3.1%，2001年上升為3.6%，2002年上升為4%，而2003年達歷史新高4.3%，雖然4.3%這一數字從表面上看似乎并不代表著很高的失業水平，但從其連續多年攀升的事實來看，當前的失業問題還是十分嚴峻的。另外，許多勞動年齡人口由于長期處于失業狀態下，可能就會因此喪失信心而退出勞動力市場，勢必會造成勞動參與率的下降。這樣一來，就會有相當一部分勞動年齡人口成為社會需要負擔、撫養的人口，而這部分人卻不能創造財富，因而造成了勞動力資源的極大浪費。

(二)農村勞動力素質普遍偏低制約著人口紅利的實現程度。從勞動年齡人口的分布看，中國人口紅利的大頭在農村，農村地區有豐富的勞動力資源，大量的農村勞動力人群從土地中走出來，走向城市，走向發達地區。據2000年第五次人口普查數據顯示，“農民工”占第二三產業就業人口的比重高達46.5%，其中第二產業占56.7%，建筑行業占80%。因此說，中國收獲人口紅利的程度應取決于農村剩余勞動力資源轉化為現實勞動生產力的實現程度，取決于農村剩余勞動力的發展程度。但我國農村勞動力素質普遍偏低這一事實決定著轉化為現實勞動生產力的實現程度不可能太高。2003年，中國首次公布的“中國教育與人口資源問題報告”顯示，農村勞動人口人均受教育年限為7.33年，而城市為10.20年。另據國務院發展研究中心的專家預測，目前中國至少有1.2億農村人口流入城鎮，其中1/3～1/4為15～25歲農村勞動力在城鎮就業，但得不到應用的教育與培訓。低素質、低成本的勞動力同時決定了創造力也相對較低。比如，制造業1小時勞動力的價格，美國是30美元，中國大約是2美元，而美國的勞動率也比中國高10～20倍。可見，提高勞動力素質，提高勞動力成本，中國才能更好地兌現人口紅利。

(三)當前阻礙勞動力流動的因素仍然存在，使得人口紅利效應的發揮受到影響。根據M.P.托達羅的城鄉人口流動模型，只有在遷移的預期收入超過預期成本時，農民才會選擇進城。一般來說，農民進城的收益包括經濟收益、技能收益以及文化收益。農民進城的成本包括遷移成本、機會成本(即農民從事非農產業的活動而放棄務農收入)、高于農村的城市生活費用以及心理成本。而現實是，近年來農民進城收益并無提高，進城成本卻明顯上漲，因而削減了農民進城的愿望。這也是在免除農業稅、給予種糧補貼(即務農收益相對提高)后，我國部分地區一度出現“民工荒”的重要原因之一。而另一方面，城鄉二元戶籍制度成為阻礙勞動力流動的另一大因素。其最大的弊端就在于成為各種歧視性政策安排的載體，提高了農村剩余勞動力流動的成本，妨礙了他們流入城鎮后的順利就業。主要體現在：勞動力市場歧視制度，當地勞動者和外地勞動者工資收入存在差異，同工不同酬；用戶籍限制外來勞動力就業范圍，保護本地勞動力優先就業；失業、醫療、養老等社會保障制度和其他福利制度與戶籍掛鉤，不覆蓋外來勞動力；就業相關的政府服務機構只為本地勞動力提供服務等。因此，我國農村剩余勞動力的轉移過程并不十分順暢，在一定程度上影響了勞動力配置效率的提高，也影響到人口紅利的兌現。

四、我國人口紅利的實現途徑和具體措施

從分析中，我們知道，未來10―15年是我國人口紅利最為豐富的時期，但人口年齡結構的改變并不會自動地導致經濟的快速增長，必須與適宜的政策、體制以及是否充分就業相聯系。因此，我們必須牢牢把握這短暫而又潛在的機遇，最大限度地擴大就業，最大化地發揮人口紅利的巨大效應，提高勞動力資源利用效率，從而實現經濟的快速持續增長和社會的全面進步。

(一)采取就業優先的發展戰略，實現充分就業

解決人口紅利兌現問題的關鍵當然是創造更多的就業機會。因此，我國應采取就業優先的發展戰略，選擇以就業為中心的經濟增長模式，圍繞擴大就業采取多種有效措施。比如，積極發展勞動密集型產業，促進中小企業和私人經濟發展，創造更多的就業機會；開放服務業市場，擴大就業容量；取消對勞動力流動的各種限制，培育勞動力市場等等。通過一系列的手段和措施，從而使我國的失業率降到最低，實現經濟增長與擴大就業的雙重目標。另外，在具體實施就業優先原則的過程中，客觀上要求我們做到，有利于降低失業率的調控政策要優先于其他政策；有利于促進就業和完善社會保障制度方面的政策成本要優先其他財政支出給予安排；就業崗位的增加要優先于社會收入水平的提高；勞動力市場的發展要優先于其他要素市場；勞動者利益要適度地優先于資本的利益等等。通過充分就業的實現，將為我國目前這樣一個相對年輕和豐富的勞動力大軍提供足夠的就業機會。

(二)消除勞動力流動的制度障礙，實現城鄉勞動力的合理流動

眾所周知，未來城市勞動力的提供，必須依賴于農村勞動力的轉移。而以戶籍制度為核心的一系列政策卻成為限制城鄉勞動力流動的制度。因此，只有逐步取消這種排他性的政策措施，才能保證農村剩余勞動力暢通無阻地轉移出來，才能減少農村中勞動力的沉淀。具體的制度安排主要有：在就業機會上消除戶籍對就業范圍的限制，提供給外來勞動力公平的就業機會；要根據崗位的需要，交由勞動力市場來選擇；在待遇上，規范目前混亂的非正規勞動力市場，保護外來勞動力的合法經濟權益等等。同時，還要加強管理和引導，做到農村勞動力的有序流動。只有這樣，才會使得勞動力資源得以優化配置。這不僅有助于保證持續的勞動力供給，而且還會對中國經濟增長作出直接貢獻，經濟增長速度會更高。世界銀行一項模擬表明，在今后能把農業勞動力轉移出1%、5%、10%的假設下，全部GDP將分別提高0.7，3.3和6.4個百分點。(注：世界銀行（2004），《全國產品和要素市場分割：經濟成本和政策建設》，世界銀行駐中國代表處備忘錄。)

(三)加大人力資本的積累，提高勞動生產率

由于歷史和國情的原因，中國走的是一條依靠農業積累和廉價勞動力推動的工業化道路。從短期看，勞動力的低成本可以支持經濟的發展，但從長期看，勞動力的低成本必然是低勞動力素質和低勞動生產率的反映，它無疑將阻礙經濟的發展。因此，對于中國來說，要想在未來獲取更多的人口紅利并不是體現在勞動力數量上的優勢，而是要通過人力資本存量素質的提高來形成一個更具有報酬遞增，更加可持續的經濟增長源泉。也就是說，通過提高勞動力的素質，加大人力資本的積累，從而進一步提高勞動力成本。而大力發展教育是提高勞動力素質的一條重要途徑，尤其是發展農村地區的九年義務教育。此外，還應積極發展職業技術教育，開展適應勞動力市場需求的專業技能培訓、文化培訓、職業教育等等，從而使我國農業勞動力在進入非農產業就業之前，就獲得必要的職業技術訓練，增加了勞動供給的有效性，進一步提高了勞動生產率。

我個人認為，當前及今后一個時期內，就地區而言，教育投入的重點應放在農村和中西部地區；就教育結構和人才培養結構而言，應加快擴大和提高職業技術教育的規模和水平。通過普遍提高包括農民工在內的勞動者的素質和技術(技能)水平，使我國人口紅利效應最大化。

(四)做實個人賬戶，建立可持續的養老保障體系

眾所周知，“未富先老”是中國老齡化的最大特點，老年人口絕對數和相對數的增加，將使社會負擔日益加重，社會保障資源面臨巨大壓力。而且由于農村流動人口數量巨大，必然會引起未來農村老齡化程度高于城市，這也是中國老齡化的另一個顯著特點。如何進一步完善城鎮養老保障體系，如何建立一套兼顧國家、集體、個人的適合農村特點的保障體系在當前就顯得尤為重要。

我國從1997年起實行養老保障制度改革，旨在形成一個社會統籌和個人賬戶相結合的體系。但是，由于個人賬戶存在“空帳”問題和社會統籌基金不足，使得養老保險絕大部分用于當年養老金發放，實際積累小于職工個人賬戶記賬額。這就造成改革后養老保障制度的一個重要特點：個人賬戶只是名義上的，實際上整個養老保障體系仍然是百分之百的現收現付制。而根據國際經驗，支撐現收現付制的養老保障體系需要以相對年輕的人口結構，有效率的稅收體系，有效且安全的基金管理和治理機制為條件。目前，后兩個條件在我國尚不完全具備，而從第一條件看，雖然目前我國的勞動年齡人口比重仍然較大，但社會的養老負擔已經大幅度上升。實際上，如果沒有財政的補貼和擠用個人賬戶資金，養老統籌基金每年支出大于收入的數額都是巨大的，長期累積下去則會形成一個巨額缺口，現收現付制度將難以為繼。目前養老統籌的覆蓋率也很低，2002年，離退休人員參加基本養老保險的比例為84.1%，而城鎮就業人員參加比例僅為44.9%。

因此，應對老齡化挑戰，就必須選擇可持續的養老保障模式。以人口結構變化方向為依據，做實個人賬戶，實現完全的個人積累，就是一種具備可持續的養老保障制度。而從時間的緊迫上說，現在就應該從現收現付養老保障制度向完全積累制度過渡。為了支撐這個過渡，還需要把農村轉移勞動力納入新的保障體系，提高當前保障基金的繳費水平和社會供養“中人”的能力，從而實現養老保障制度改革的平穩過渡。政策模擬表明，到2020年，每一種政策情形具有不同的社會養老負擔。如果把農村轉移勞動力吸納到城鎮養老保障體系，同時，實行完全的個人積累新體制，到2020年，社會養老負擔率最低，只有25.3%，比不進行這兩項改革的情形低大約19個百分點。

參考文獻：

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[4] 蔡，毛美艷.“未富先老”與勞動力短缺[J].開放導報，2006，(2).

Discussing about the Function of the Population Bonus to the Economy Continuence Growth

WANG Hong-mei

(School of CPC in Taizhou，Taizhou 225300，China)

篇7

「關鍵詞人口遷移/戶籍制度/市場化改革

改革以來中國發生的大規模人口遷移，是制度變遷和經濟轉型共同作用的結果。中國傳統的計劃經濟體制是圍繞推行重優先戰略而形成的。在資本稀缺的經濟中，推行資本密集型重工業優先發展戰略，不可能依靠市場來引導資源配置，因而必須通過計劃分配的機制把各種資源按照產業發展的優先序進行配置。由此，以資本和勞動力為代表的資源或生產要素，既無必要，也不允許根據市場價格信號自由流動，因此，隨著20世紀50年代這種發展戰略格局的確定，一系列相關制度安排把資本和勞動力的配置，按照地域、產業、所有制等分類人為地“畫地為牢”，計劃之外的生產要素流動成為不合法的現象。其中把城鄉人口和勞動力分隔開的戶籍制度，以及與其配套的城市勞動就業制度、城市偏向的保障制度、基本消費品供應的票證制度、排他性的城市福利體制等，阻礙了勞動力這種生產要素在部門間、地域上和所有制之間的流動。在這種制度下，不存在勞動力市場，居民沒有政府的許可不可能向城市流動，勞動和人事部門通過計劃來控制勞動力跨部門流動。

1978年底開始的農村家庭承包制改革，使農戶成為其邊際勞動努力的剩余索取者，從而解決了人民公社制度下因平均分配原則而長期解決不了的激勵（Meng，2000）。與此同時，政府開始對價格進行改革，誘導農民提高農業生產率。在農業剩余勞動力被釋放出來后，非農產業活動更高的報酬吸引勞動力轉移（Cook，1999），從而推動農村生產要素市場的發育，原來主要集中在農業的勞動力開始向農村非農產業、小城鎮甚至大中城市流動。

由于各種阻礙勞動力流動的障礙尚未拆除，以及政府鼓勵農村勞動力就地轉移的政策引導，20世紀80年代前期的勞動力轉移以從農業向農村非農產業轉移為主，主要是在鄉鎮中就業，即所謂的“離土不離鄉”。但隨著鄉鎮企業遇到來自國有企業、“三資”企業和私人企業越來越強勁的競爭，必須提高技術水平和產品質量，因而鄉鎮企業資本增加的速度逐漸加快，吸納勞動力的速度相應減緩。農村勞動力面臨著越來越強烈的跨地區轉移的壓力。與此同時，外商投資企業、中外合資企業、私營企業和股份公司等其他非國有部門在東部地區發展較快，擴大了對勞動力需求，并成為消除制約勞動力流動體制障礙的一支重要力量。

隨著農村勞動力就地轉移渠道日益狹窄，1983年政府開始允許農民從事農產品的長途販運和自銷，第一次給予農民異地經營以合法性。1984年進一步放松對勞動力流動的控制，甚至鼓勵勞動力到臨近小城鎮打工。1988年中央政府則開了先例，允許農民自帶口糧進入城市務工經商。到20世紀90年代，中央政府和地方政府分別采取一系列措施，適當放寬對遷移的政策限制，也就意味著對戶籍制度進行了一定程度的改革。例如，許多各種規模的城市很早就實行了所謂的“藍印戶口”制度，把絕對的戶籍控制變為選擇性地接受。此外，1998年公安部對若干種人群開了進入城市的綠燈，如子女可以隨父母任何一方進行戶籍登記，長期兩地分居的夫妻可以調動到一起并得以戶籍轉換，老人可以隨子女而獲得城市戶口，等等。雖然執行時在一些大城市遇到阻力，但至少在中央政府的層次上為戶籍制度的進一步改革提供了合法性依據。城市福利制度的改革也為農村勞動力向城市流動創造了制度環境。80年代后期開始逐步進行的城市經濟改革，如非國有經濟的發展，糧食定量供給制度的改革，以及住房分配制度、醫療制度及就業制度的改革，降低了農民向城市流動并居住下來和尋找工作的成本。

與其他方面的政策改革相比，戶籍制度改革在很長時間里沒有實質性的突破，成為勞動力流動的最大障礙。所有在就業政策、保障體制和社會服務供給方面對外地人的歧視性對待，都根源于戶籍制度。隨著時間推移，兩方面的因素變化推動政府對遷移政策進行改革。一是城市戶籍制度不再擁有外部或隱含的福利，也就是地方政府不再根據個人的戶籍來提供就業、社會福利等各方面保障。這樣，城市人口規模擴張不會給地方政府增添額外財政負擔。二是地方政府意識到，勞動力流動不僅帶來資源重新配置，而且也是城市融資的一個重要來源。這樣，市場化發育水平相異的城市根據各自目標來推進城市戶籍制度改革。

可見，通過戶籍制度及一系列其他阻礙人口遷移的制度因素的改革而推動的勞動力流動，不僅是經濟發展的一個重要內容，也是整個經濟體制向市場機制轉變的重要進程，并且以其他領域改革的進展為前提。這個轉變或改革的結果便是勞動力市場的形成與發育，勞動力資源越來越多地由市場來配置。而在整個經濟不斷市場化的過程中，人口遷移也表現出轉軌時期的特點。這是中國轉軌時期人口遷移的特殊性所在。本文旨在利用2000年人口普查資料來分析人口流動與市場化之間的關系。

一、轉軌時期人口遷移理論

人口和勞動力在地區間的流動，是勞動力市場在空間上從不均衡向均衡轉變的過程。發展中國家在其經濟發展過程中，伴隨著工業化和城市化發展，大量農村人口和勞動力從農村流向城市，從低生產率的農業部門流向生產率較高的工業部門。劉易斯（Lewis ，1954）認為，發展中國家存在著典型的二元經濟結構，農村存在著大量剩余勞動力和隱蔽性失業，農業中勞動力的邊際生產力幾乎等于零或為負值，農村勞動力從農業部門流出不會對農業產出帶來負面，反而使留在農業部門勞動力的邊際產出不斷提高；隨著城市中勞動力數量不斷增加，城市工資水平開始下降，直至城市部門的工資水平與農業部門的工資水平相等，農村勞動力向城市流動才會停止。在劉易斯的模型中，勞動力在城鄉之間可以自由流動，不存在顯著的制度性障礙。城市部門的較高工資水平和傳統農業部門的低工資水平，是勞動力在城鄉之間流動的驅動力量。在托達羅（Todaro，1969；Harris和Todaro，1970）兩部門模型分析中，農村人口和勞動力的遷移取決于城市的工資水平和就業概率，當城市的預期收入水平和農村的工資水平相等時，勞動力在城鄉之間分配和遷移都達到均衡。

由于城市經濟存在著現代正規部門和非正規部門之分，農村勞動力向城市遷移首先進入非正規部門，然后才有可能進入正規部門就業。城市正規部門就業創造率越大，越有利于將更多的非正規部門勞動力轉入正規部門；城鄉收入差距越大，從農村流向城市非正規部門勞動力數量越多，城市非正規部門勞動力規模也越大。由于城市正規部門的就業創造率取決于工業產出增長率及該部門的勞動生產率增長率，城市工業的快速增長將有利于提高正規部門的就業創造率，從而減少城市非正規部門的勞動力規模。但是，這個效應有可能被城市工資增長所誘發的大量新增農村勞動力流入所抵消。因此，城市正規部門的就業創造結果帶來了城市失業率的上升。

費爾茨（Fields，1974）認為，托達羅模型中沒有考慮農村勞動力在城市正規部門尋找工作的概率問題。由于非正規部門勞動力獲得正規部門就業機會的相對概率較低，流入城市的農村勞動力大多數只能滯留于非正規部門。他們之所以能夠接受較低的工資水平，主要是在于他們預期能夠從得到的城市正規部門工作機會中獲得補償。在托達羅模型基礎上，費爾茨引入了搜尋工作機會的觀點，一方面強調了城市制度工資和相對就業概率對遷移過程的影響，另一方面也指出，非正式部門大量不充分就業的勞動力保證了勞動力市場實現均衡時的失業率低于托達羅模型得出的估計。非正式部門大量不充分就業的勞動力存在，在一定程度上緩解了城市的失業問題。

隨著勞動力流動，城鄉勞動力市場開始相互作用。但是，根據托達羅理論，城市失業率上升將起到減緩人口繼續向城市遷移。如果依據費爾茨的觀點，城市勞動力市場似乎對農村勞動力流動的影響不大。相比之下，在成熟的市場經濟中，城市的失業率是影響勞動力流動的重要因素。托普爾（Topel ，1986）利用美國人口普查資料發現，1970～1980年，美國東部、中部和北部各州的平均失業率相對于全國水平上升了23%，同時西部和西南部各州的失業率卻顯著下降。同期，人口遷移的空間流向恰好與此相反，人口凈流入地區為西部和西南部地區，東部、中部和北部均為人口凈流出地區。

中國的人口遷移不僅具有發展中國家的一般特征，而且還有經濟體制轉型的獨特之處。如前所述，中國特有的戶籍制度及其改革過程，為人口和勞動力自由流動和擇業提供了制度基礎，這也是研究其他國家人口遷移的理論沒有遇到過的問題。隨著時間的推移，包括戶籍制度在內的各項市場化改革措施必然對人口與勞動力遷移產生顯著影響。同時，城市就業環境變化也為我們觀察城鄉勞動力市場的相互作用提供了條件。

首先，不僅是城鄉之間、地區之間的收入差距驅動人口的遷移，市場化水平在城鄉和地區間的差異也直接影響農村勞動力遷移決策，從而形成特定的遷移流向。在經濟發展的初期，資本相對稀缺而勞動力相對豐富。因此，中國經濟的比較優勢在勞動密集型產業。在20世紀80年代以前的經濟增長模式下，由于政府采取人為扭曲資金價格的方式，在資金密集型產業上投資過多，抑制了具有比較優勢的勞動密集型產業的發展，導致產業結構的扭曲，資源配置效率的損失。經濟改革以來，通過一系列制度變革，資源配置逐漸轉向勞動力較為密集的產業，較好地發揮了中國勞動力資源豐富的比較優勢。產品和生產要素市場的發育帶來了資源重新配置效率的改善，對經濟增長做出了重要的貢獻（Cai 等，2002）。由于生產要素市場發育上在地區之間不平衡，這種資源重新配置的效果主要體現在沿海地區。2000年，92.1%進出口貿易集中在東部地區，中西部地區分別為4.3%和3.6%.同年，86.5%的外商直接投資集中在東部地區，中西部地區分別為8.9%和4.6%.因此，勞動力遷移在東部地區更為活躍，遷移的流向也以從中西部地區向東部地區為特征。

其次，正如在其他國家觀察到的那樣，較大的遷移距離增加了成本、弱化了社會關系和目的地的就業信息，減少了遷移者的收益預期，因此，遷移距離上升降低了遷移發生概率。工作的不穩定性和信息獲得的不確定性，不僅造成了遷移流向是一個從縣內流向縣外，從省內向省外的漸進過程，而且使得親友等社會網絡成為遷移者獲得非正規部門就業信息的主要方式。格林伍得（Greenwood ，1969）認為，遷移存量對人口在地區之間遷移扮演著社會網絡的作用。先前的遷移可以為后來者提供信息和其他方面的幫助，減少遷移風險，從而對后期的遷移產生影響。蔡f ǎng＠①（Cai ，1999）研究發現，75.8%的省內遷移者、82.4%的跨省遷移者的就業信息獲得是通過住在城里或在城里找到工作的親戚、老鄉、朋友獲得的。因此，農村勞動力向城市流動通常受到距離所反映出的社會網絡強弱的限制，形成分階段遷移。

第三，盡管戶籍制度繼續阻隔著農村勞動力向城市遷移，但市場化改革使得城鄉勞動力市場開始融合，城市就業環境變化必然對農村勞動力向城市流動帶來影響。隨著國有企業虧損和非國有部門擴大，越來越多的原國有企業職工開始和遷移者在非正式部門展開就業競爭。在這種情況下，農村勞動力“是走還是留”，取決于正式部門和非正式部門的就業狀況，而且其決策通常是暫時的，而不是長期的。這與Harris和Todaro（1970）模型中所討論的情況（遷移者在非正式部門臨時就業、等待得到正式部門就業機會），以及Sethuraman（1981）觀察到其他發展中國家的情況（大多數遷移者將他們在非正式部門就業視為永久性的）都有顯著差異。一個普遍觀察到的現象是，中國農村勞動力向城市和發達地區流動，通常具有季節性特點，最多以年為單位在原住地和遷入地之間往返，呈現出“鐘擺式”的流動模式。正如Solinger（1999）指出的那樣，城市對農村勞動力的大量需求是推進戶籍制度改革的必要條件。在非國有經濟、特別是外商投資較快的地區，市場力量日益顯現，遷移受到鼓勵。

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1.網絡爭議

2009年11月,華中師范大學的一名應屆女碩士,以“大四的師范類女本科生們,你們是不是很郁悶”為題,將自己的“就業難”的切身體會在校園網論壇上提出,隨后,騰訊網、大楚網、楚天金報等相繼轉載該貼,該貼隨即成為了熱門的“火貼”,跟帖長達10頁,點擊率高達5000余次。該貼的火熱,引起了教育界、媒體、用人單位等多方的廣泛關注。隨著該貼的火熱,研究生就業難的問題,尤其是女研究生就業難的問題也隨之成為討論的熱點。此外,還有一些網站列出了一些不等式,例如:“女博士=男碩士,女碩士=男本科”、“男碩>男本>女碩>女本”。

筆者跟隨此貼,就女研究生就業難的問題上網查找相關信息,發現西祠胡同、天涯社區、新浪新聞、四川在線、南方新聞網、中國貿易報等多家網絡媒體都有關于女研究生就業難的報道,時間跨度從2006年至今。廣大網友都以“灌水”跟帖的方式就女研究生就業問題發表各自的看法。筆者就就業問題與正在找工作的三名女研究生進行了深刻的交流,發現女研究生就業難的情況是確實存在的,問題也是十分嚴重的。由此可以看出,女研究生就業的問題,已經不再是一個新的話題,在各大高校熱烈探討大學生就業難、研究生就業難問題的同時,女研究生就業難的問題也是備受關注。

2.研究現狀綜述

對女研究生就業難的問題,學術界也從多方面進行了探討。許艷麗從性別角色的角度看女研究生就業的問題,她認為,女研究生就業與構建和諧社會密切相關,傳統社會性別規范制約著女研究生人力資源的開發與合理配置。她認為社會性別影響著女研究生個人和勞動力市場雙向選擇的過程和結果,女研究生就業個人選擇受到傳統社會性別約束,勞動力市場存在社會性別偏見。在此基礎上她提出了提高女研究生就業競爭力的若干因素,以提高女研究生的就業競爭力,打破“女性就業難”的性別怪圈。

王琦、許艷麗從經濟學對就業問題的分類,ongoing三個角度分析了當前影響女研究生就業的一般性原因,根據勞動力市場歧視理論,分析女研究生就業問題中的特性原因。并提出促進女研究生就業的對策。

范素娟、李宗印、李姣娜從性別歧視的角度分析了女研究生就業難現象產生的原因:勞動力市場上出現了雙重信息、女研究生是家務勞動的主要承擔者、女研究生結婚生子與工作時間沖突、社會對女性的評價偏低。還分別從宏觀、中觀、微觀提出了一些消除女研究生就業難的建議。

也有學者對各地的女研究生就業難問題進行研究,如趙莉香通過甘肅省2008年研究生就業狀況的調查,從性別角度分析了女研究生就業問題,并通過比較分析男女研究生在求職意愿、求職過程、求職結果等幾方面的差異,并分析了性別對其積極和消極影響,在此基礎上提出相應建議。李梅、李曉亮以上海為例對女研究生的就業問題進行研究,通過對女研究生就業現狀、影響因素的分析,提出了相應的對策。

3.對已有研究的思考

不論是網絡上個人的意見,還是學者的意見,都是對女研究生就業難問題的一絲見解和看法。綜合考察網絡爭議和已有研究不難發現,對女研究生就業難問題的研究主要是從性別角色的角度來分析,也有從專業設置、研究生個人能力、就業政策等涉及學校、研究生自身、國家政策這三方面來進行探討,然而這些始終停留在“原因――對策”的層面。網友、學者從不同的角度提出各自見解,并對提出相應對策,這些對策在一定程度上是對女研究生就業難問題的回應,但我也必須看到,這些對策的時效性和可行性需要加以論證和分析。

筆者在對女研究生就業難問題進行研究中發現,女研究生就業難實質上是就業的風險分配的結果。女研究生處于就業選擇的下層,故而要承擔較多的風險,這與貝克的風險分配的邏輯不謀而合。以下筆者將以女研究生就業難問題為例,從風險分配邏輯與結果來探討就業的風險分配。

二、貝克風險分配邏輯探析

貝克在《風險社會》中指出,風險分配邏輯是相對于財富分配邏輯而言的,財富分配邏輯是階級社會的分配邏輯,風險分配邏輯是風險社會的分配邏輯,二者具有不同的驅動力。工業社會是一個財富短缺的時代,人們的需求主要為物質需求,當時社會的驅動力可以概括為:我餓!風險社會則是一個安全短缺的社會,其社會驅動力可以表達為:我害怕!在這里,焦慮的共同性代替了需求的共同性。

這種代替或說財富分配邏輯向晚期現代性的風險分配邏輯的轉變,是因為,首先,由于科技和生產力的發展和進步,福利國家和保障制度的保護和規范,社會的物質需要在客觀上被降低;其次,現代化進程中,生產力的指數式增長,使危險和潛在威脅的釋放達到了一個前所未有的程度,風險社會中,人們關注的焦點不再是分享財富的蛋糕,以及所產生的公平的問題,而是關注怎樣才能免受毒害,有效地限制風險的后果。貝克認為,財富的分配具有明顯的階級性和不平等性,那么,較之于財富分配的邏輯,風險分配邏輯具有自身獨特的內容。

1.風險分配具有階層性和非階級性

風險分配中不可避免的會出現這樣的情況,即風險總是以階層的或以階級而定的方式分配的,“風險分配的歷史表明,像財富一樣,風險是附著在階級的模式之上的,只不過是以顛倒的方式:財富在上層聚集,而風險在下層聚集。”對于窮人來說,他們由于自身經濟、政治和其他條件的限制,會招致更多的不幸的風險和遭受更嚴重的風險災害,相反,富人利用財富則可以購買安全和免除風險的特權,風險的這種分配效應產生了隨階級而定的苦痛,使得原來的社會不平等在一個新的層次賞得到了鞏固,似乎正如財富總是屬于富人一樣,風險也總是歸于窮人的,窮人在風險社會中受到了富人和風險的雙重壓迫。然而,貝克認為,盡管上述情況是存在的,但是這并沒有觸及風險分配邏輯的核心。“貧困是等級制的,化學煙霧是民主的”。隨著現代風險的擴張,社會分化和界限相對化了,任何人都不能完全的與風險絕緣,“食物鏈實際上將地球上的所有人連接在一起,風險在邊界下蔓延”。此外,現代風險具有“飛去來器效應”,制造風險者和從中得益者遲早會收到風險的報應,在現代化風險的屋檐之下,罪魁禍首將會變成受害者,沒有人會單獨地“占有”而排斥他人,沒有會擁有風險“所有權”而去剝奪別人。所以說,“被影響的階級”并沒有面對一個不受影響的“階級”,風險地位不是階級地位,大家必須接受風險的“饋贈”,都是“風險公民”。

2.風險分配具有地區性和全球性

貝克并不否認風險分配具有地區性的不平等,風險與貧困總是具有親緣性的,它們正如磁鐵的兩級一樣具有天然的吸引性,發達國家已將危險的工業轉移到落后的第三世界國家,成為發展中國界發財致富和促進就業的有效手段,但是另一方面,風險的魔鬼附著于這些行業在這些國家興風作浪,肆意地蹂躪那里貧窮而又缺乏風險意識的人民,“第三世界的貧困與發達風險工業被放縱的破壞力量可怕的結合在一起”,共同對第三世界的人民進行變相地“屠殺”。表面上來看,西方發達國家是遠離這些風險的,但是,風險是具有極強的傳染性的,盡管發達國家希望通過將危險轉移到國外來根除它,但是,風險以第三世界作為溫床迅速壯大,并且危險都被壓制和最小化,并同時通過這種方式擴大、散播并最終通過食物鏈回到了富裕的工業國家,另外,現代風險例如生態災難和核泄漏是不在乎國家邊界的,它們可以不用“護照”在世界上自由地游蕩、破壞和引起恐慌,“我們已經進入了一個不可預測、不可控制、不可言傳的局面,這種局面將使地球上所有的生命都面臨滅絕的危險” ,在這一點上,貝克稱風險社會已經成為全球風險社會。

三、就業的風險分配過程

筆者在認真分析了貝克的風險分配邏輯后發現,女研究生就業也存在著風險分配。這種風險分配的邏輯與貝克所強調的風險分配的邏輯有相似的地方,但也有不同的地方。筆者認為,就業的風險分配的邏輯主要表現在如下兩個方面:

1.男性到女性

通過對網絡資料及訪談材料的分析,可以看出,就業的風險是依照男女性別而定的。對就業市場上的性別岐視現象,女研究生“藍色憂郁”以調侃的語氣發帖說:“只要男生不要女生,這是我們無論怎么勵精圖治,無論怎么臥薪嘗膽,都心有余而力不足啊……如何從男研究生尖利的爪牙下搶個工作,這是個大課題啊。”

就以上的論述不難看出,類似于“女博士=男碩士,女碩士=男本科”、“男碩>男本>女碩>女本科”這種等式、不等式的出現表現出了就業的風險分配的性別差距。盡管在金融海嘯的影響下,男女研究生同樣面臨著就業壓力,同樣面臨著風險,都受到風險的饋贈,都是風險公民,但女研究生在就業過程中、在勞動力市場上面臨著更多的風險。一方面,女研究生由于女性身份的影響將女性推到了勞動力市場的下層;另一方面,男研究生則以身份的優勢占據著勞動力市場的上層。

(1)女研究生身份的影響

首先,伴隨著研究生就業市場競爭的激烈,女研究生的教育優勢并沒有改變勞動力市場的性別秩序和男性偏好。一些用人單位的職業信息對性別的要求要么是“男”,要么是“不限”,很少看到“女”的字樣,甚至明確規定“只招男生”;另一部分用人單位不再強調只招男生,但仍然遵循以招男生為主,招少量女生或不招女生的內部原則。還有些單位提供雙重信息,面對女研究生求職者,就明確告訴沒有用人指標;面對男性求職者,就強調用人單位求賢若渴,正在廣泛招攬人才。因此,大多數情況下,女研究生只是各種人才招聘會的男性陪襯,其結果是增加男研究生的就業成功率,女研究生在勞動力市場只能選擇收入或職位都比男研究生低的工作。

其次,女研究生在勞動力市場上受到女性特征的影響。一些用人單位認為,女研究生畢業時一般都已經二十五六歲,恰恰處于女性結婚和生育的高峰年齡,用人單位認為未婚、未育的女研究生很可能在工作后的短時期內就要求婚假、產假,不僅會影響工作,而且還會提高雇用成本。所以在某些情況下,女研究生的就業條件比不上本科生。很多單位考慮到年齡因素連面試的機會都沒有給女研究生。即使是目前特意打出招聘女研究生的職位,提出的要求也非常苛刻,對身高、體重、視力、長相都有要求。為了在招聘會上能找到一份好工作,參加招聘會的女生大部分都細心地修飾一番,力圖使自己看起來端莊秀麗。

(2)男本科身份的優勢

與女研究生相比,男本科恰恰彌補了女研究生由于女性身份的帶來的不良影響。一方面,男本科在性別上符合用人單位的“男”,在勞動力市場上獲得了通行證,至少不會因為性別的影響而失去面試的機會;另一方面,男本科年齡偏小,都在二十二、二十三左右,剛從大學畢業,事業心強,與女性相比更適合用人單位的招聘計劃。當然,男本科除了這些優勢外,還有責任心強、有激情等特點,更加受到用人單位的青睞。

所以說,一張碩士文憑,并沒有讓女研究生在找工作的過程中增加自信的籌碼,隨之而來的反而是年齡大的問題帶來的困擾。在就業的風險分配中,與男本科相比,女研究生處于就業的風險分配的下層,自然而然的要因為性別的影響而遭受就業的風險。

2.重點高校到一般高校

除了對性別的選擇外,導致女研究生在就業中遭受巨大風險的另外一個原因就是對學校的選擇。一方面,用人單位對學歷的要求更加的苛刻;另一方面,用人單位對本科學歷、研究生學歷的選擇也更加的苛刻,更加注重重點高校的本科生、研究生。

(1)對研究生學歷的選擇

大部分的用人單位在招聘人才中,以提高應聘者的學歷來提高門檻。還有一些用人單位,明明招聘計劃上寫明了要本科生就可以了,但是隨著洶涌而至的研究生,使用人單位往往臨時改變招聘計劃。

除了對學歷要求的提高外,一些用人單位還偏愛重點高校的研究生,招聘要求中對研究生的學校進行限制和要求,以“211”、“985”等重點高校來對應聘的研究生進行刪選。更有甚者,還對研究生的導師進行篩選,會問及研究生導師是不是博導、有無重點項目等問題。許多研究生面對這些所謂的“十分重要”的信息感到無所適從。更有研究生連招聘會都不愿意參加。

(2)對本科學歷的選擇

除了對研究生學歷的選擇,一些用人單位還對研究生的本科學歷進行要求。

只是一個重點高中,要招語文老師,要求碩士研究生就算了,還要求學校是重點高校,“211”工程的學校;更過分的是要本科也是“211”和“985”的。用人單位的這一要求,不僅讓研究生們要格外的注意自己的研究生所在的院校,同時還必須注重自己的本科院校。雖然只是本科所學,但也切實關系到個人的成長。許多從二類學校考上的研究生們對此都十分的不理解,但也只能表示出無奈。

所以說,就業的風險也在逐漸向下移動,從重擔高校轉移到一般高校,從研究生學歷轉移到本科學歷。不管是女研究生還是男研究生,只要自己的本科學校非教育部直屬、非“211”、非“985”,那他們在就業競爭中也沒有絲毫的立足之地。

四、關于就業風險分配邏輯的結論

通過以上對女研究生就業難的探討,了解到就業的風險分配邏輯,當然,這只是對部分群體就業難問題的研究,并不足以代表全部的現象,但是筆者認為,還是可以推論,與貝克所說的風險分配的邏輯相似,就業的風險分配邏輯也有如下特點:

1.就業的風險分配具有普遍性和特殊性

就業難問題是一個普遍的問題,這就要求我們不要僅僅著眼于女研究生就業問題,而是要放大到整個社會的就業難問題。由此可以看出,社會中的個人都在遭受著就業風險,風險對每個人都是存在的,求職路上的每個人都逃不脫就業的風險,就業的風險具有普遍性。

然而,在普遍性中,也有著特殊性。一方面,基于用人單位的性別、學歷限制,男性、高學歷者在勞動力市場中占據優勢;另一方面,有工作經驗者在勞動力市場中也有著十分顯著的優勢。由此,女性、學歷低、無工作經驗者在勞動力市場中,自然而然的就被排斥到了一邊,處于不利的地位。從這種推斷來說,就當前大學生(包括研究生)就業而言,女性、三等學院、無工作經驗者應該處于勞動力市場的最下層,她們找到工作的可能性最小。所以說,個人占有的資源越少,在就業中要遭受的風險就越多。

2.就業的風險分配具有向下移動性

從就業的風險分配的普遍性和特殊性分析我們可以看出,就業的風險分配還具有向下移動性。它更傾向于像“無產者”傾斜。這些“無產者”一般都具有女性、高齡、低學歷等特點,由于不能為用人單位創造更多的價值而被排斥在勞動力市場外,或者是出于勞動力市場的最底層,成為就業難的重點關注對象。

3.就業的風險分配具有全球性

篇9

關鍵詞：雇傭關系；調整模式；界定

一、雇傭關系的界定

（一）雇傭關系與勞動關系的區別

雇傭關系是指《勞動法》調整的勞動關系范圍以外的與勞動關系具有類似性質的社會關系。與勞動關系的區別如下：

1、用工主體的區別

雇傭關系用工主體的種類比勞動關系用工主體的種類范圍廣泛。目前，依據我國相關法律法規，中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間的非正規用工形式形成雇傭關系；國家機關、事業組織、社會團體與之沒有形成勞動合同關系的工勤人員，可適用雇傭關系；自然人與其雇用的人形成雇傭關系，家庭保姆與其雇主形成雇傭關系；在校生勤工儉學與其雇主形成雇傭關系；法人與其內部機構聘用的臨時工形成雇傭關系；離退休人員被單位返聘形成雇傭關系。由于雇傭關系的平等性、合意性等特征，這種關系在當前社會中普遍存在，其用工主體和適用范圍也更加廣泛。

2、用人單位和勞動者之間行政隸屬關系強弱不同

勞動關系中用人單位與勞動者之間存在較強的行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在高度服務于用人單位的情形下進行；在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和指揮，用人單位的各項管理制度對勞動者通常也具有約束力，但人身依附程度沒有前者這般強烈，勞動者在實際工作中具有相對獨立性。

3、勞資雙方的緊密程度不同

一般來說，勞動關系中勞動者有長期、連續、穩定在用人單位工作的主觀意圖，勞動者為了生存，希望獲得一份穩定的工作；用人單位為了維持工作運轉，希望聘用能長期工作的員工。因此，雙方所形成的關系也較為緊密，合同周期相對較長。雇傭關系中的勞務人員具有臨時性、間斷性，雙方形成的關系也較為松散。特別是在偶發雇傭關系、目標雇傭關系中，勞資雙方隨時可能解除雇傭關系。

4、兩種關系中勞動者所獲得的待遇不同

在勞動關系中，勞動者享有休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業培訓的權利、享受社會保險和福利的權利等，體現了勞動者與用人單位在主體上的平等性和隸屬性，強調以人為本，尊重人權。而在雇傭關系中，勞動者按雇主意志行事、獲取報酬，隸屬性規定得并不具體。雇傭關系強調雇主對勞務的所有和對勞動者的支配，很少涉及勞動保護、勞保待遇等，勞動者僅享有報酬請求權等極少的權利保障。

5、兩種關系所適用的法律及程序不同

當事人因履行勞動關系而引發的爭議，適用《勞動法》，只有在《勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《民法通則》；雇傭關系在履行中所發生的爭議，主要適用《民法通則》及《合同法》。另外，解決勞動爭議應當先進行勞動仲裁程序，然后才可以進入訴訟程序；雇傭關系爭議可以直接進入訴訟程序。

（二）界定雇傭關系應考慮的因素

第一，要看勞動者是否連續穩定地從事工作。如果勞動者與用人單位沒有緊密的關系，勞動者沒有長期、持續、穩定在用人單位工作的意愿，用人單位也只具有臨時用工的目的，就不能認定雙方存在勞動關系，而應認定為雇傭關系。

第二，要看雙方當事人訂立合同時的主觀意愿，尊重雙方當事人的意思自由。勞動立法的本意是保護勞動者，就應該給勞動者選擇的自由，尊重勞動者的主觀意愿，比如：我國城市中某些農民工不愿意簽訂有固定期限的勞動合同、不愿意參加養老保險，如果勞動者愿意與雇主訂立“你出錢，我出力”的短期雇用合同，法律應對此予以確認并保護。

第三，兼看勞動者的待遇。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇方面問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員。并且根據規定已經享受了用人單位的各種福利待遇。而對于雇傭關系來說，受雇人不享受雇傭人的各種福利待遇。雇傭人不給受雇人提供包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。如果勞動者享有勞動法確認的多項權利（如休息休假權、勞動保護權、社保和福利等權力），就證明雙方已形成較正規的用工形式，如果僅享有報酬請求權，就證明雙方只是形成了臨時的、不穩定的雇傭關系。

誠然，勞動法的立法本意是保護勞動者，傾斜保護勞動者的權益是勞動法的首要原則。保障人權是勞動立法的總體方向，應當“以保障人權為原則指導執法、司法實踐。勞動行政管理部門、勞動爭議調解、仲裁組織及訴訟機關，在勞動力管理、解決勞動爭議實踐中必須切實貫徹保障人權的指導思想” [1]。在勞動者處于弱勢地位的情況下，國家應運用強制力加強對勞動者的保護。但同時也應意識到勞動法作為一種社會領域的法，本身是以私法性質為主，國家在對勞動關系進行強制干預時也應關注勞資雙方的合意性，尊重勞資雙方當事人的意愿。另外，勞動力作為商品的屬性不因社會制度的形式不同而有改變，既然是商品，便有其本身的價值規律。勞動力商品的價值規律不會因法律的規定而有所改變，但法律必須依價值規律來制定。

二、完善雇傭關系法律調整模式的構想

對雇傭關系的法律調整，大體可分為三種模式：一是由民法統一調整雇傭關系與勞動關系的模式；二是由民法與勞動法分別調整的模式；三是由勞動法統一調整雇傭關系與勞動關系的模式。

（一） 民法統一調整模式及民法與勞動法分別調整模式的缺陷

勞動力商品具有特殊性，對勞動力市場的調控和監管不僅體現了國家的經濟職能，更體現了其社會利益最大化的社會職能。民法向來注重保障個人權利，因此民法統一調整模式不能實現勞動力市場社會利益最大化的目標。

我國當前民法學界大都持分別調整的觀點。根據浙江大學許建宇教授的觀點，分別調整模式存在著諸多缺陷：第一，割裂了我國統一的勞動力市場及其統一的交易規則。把一個統一的勞動力市場一分為二，勢必會使人們在思想觀念上造成錯誤認識，并進而帶來勞動力市場運行和監管方面的混亂。第二，造成立法上的無效重復勞動及法律適用上的混亂現象。由于雇傭與勞動兩種關系本質上的一致性，若分別在民法與勞動法中加以規范，必然會出現很多大同小異 的類似條款，造成立法資源的浪費。第三，民法本身具有局限性，不符合現代法律保護弱者的社會本位思想。民法注重保護個體權利，強調意思自治、契約自由，踐行平等、公平的價值觀，實行以功利性補償為主的歸責方式，允許當事人在訴訟程序中通過“私了”解決爭議，[2]等等。因此可以看出，在雇傭關系領域，民法的調整范圍及調整手段確實存在著“能力不足”的缺憾。

（二）建立勞動法統一調整模式的構想

勞動行為是社會的基本行為，勞動關系是社會關系中的核心部分，勞動關系能夠的到科學合理的調整，就會形成穩定和諧的氛圍，勞動者的合法權益能夠得到有力保障，便會產生更大的勞動積極性和創造性[3]。反之則影響社會穩定，造成勞動者權益保障的缺失。因此，筆者建議，我國當前應當建立勞動法統一調整模式。擴大現行《勞動法》的適用范圍，使之既適用于勞動關系，又適用于雇傭關系。把雇傭關系視為勞動關系的一種特殊形態，可以用專章的方式對雇傭關系進行特殊規定。

建立勞動法統一調整模式具有深遠意義，既有利于完善我國的勞動力市場，改變我國勞動力市場交易混亂和監管缺失的局面；有助于建立統一的勞動立法體系，能有效減少執法中的混亂現象，降低爭議處理成本；同時又能克服民法的相關缺陷，體現勞動法保障雇工基本人權的作用，能夠更充分的保護勞資雙方當事人的合法權益，實現社會正義與實質平等的法治理念。

注    釋

[1]馮彥君：《論勞動法是保障人權之法》，《國家檢察官學院學報》1995年第1期，第37頁。

篇10

一、農民工的特殊性

農民工是指具有農村戶口身份卻在城鎮務工的勞動者，是中國工業化進程加快和傳統戶籍制度嚴重沖突所產生的客觀結果。這一社會群體既是國家經濟改革政策的直接受益者，又是國家經濟發展尤其是城市經濟發展的直接貢獻者，并其期望著能在受益與貢獻中提升自己的生活水平。現今，越來越多的農民工希望能融入主流社會并能得到社會保護，因而，這一群體將會對今后我國的社會保障政策和戶口政策提出挑戰。

二、我國農民工社會保障政策的現狀

（一）非繳費型社會保障項目的現狀。非繳費型社會保障項目包括社會救助和社會福利兩個方面。農民工社會保障制度中的社會救助和社會福利方面的法律法規及相關政策比較落后，并且由于戶籍制度的影響，城市的外來人口無法獲得城鎮的社會救助和社會福利。在最低生活保障方面，農民工由于沒有城鎮戶口而被排外；在社會福利方面，農民工子女不能享受城鎮的義務教育福利，農民工也由于無城鎮戶口，而不能享受相應的住房福利。

（二）農民工的養老保險。自1998年9月頒布的《廣東省社會養老保險條例》以來，廈門、深圳、北京、天津等地都制定了類似的農民工社會養老保險政策。其特點就是將農民工納入城鎮職工基本養老保險體系，實現單位和個人共同繳費，推行社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度。并且，就那些流動性較強的農民工，還出臺了個人賬戶的可轉移性和一次性提取的相關規定。

（三）農民工的工傷保險。自2004年6月開始，北京、安徽、重慶、河北等省、市均相繼出臺了相關政策，將農民工也納入城鎮職工工傷保險制度的范圍內。綜觀各地制定的政策，農民工的工傷保險在參保費率、繳費對象、繳費比例和基數等方面與城鎮職工的基本一致，但是在不同傷殘等級的具體待遇支付方式上還是有所不同。

（四）農民工的醫療保險。北京市2004年7月頒布了《北京市外地農民工參加基本醫療保險暫行辦法》，將農民工納入城鎮職工醫療保險范圍內，解決了農民工看病貴、看病難的問題。隨后，由于農民工具有繳費能力有限、流動性較大的特點，政策也作了相應調整，如農民工個人不繳費而由企業繳費，降低了保險給付的起付標準和最高支付限額等等。

（五）相對獨立的農民工綜合保險。其是指在城鎮職工社會保險體系之外，結合農民工自身的特點，建立在費率水平、基金運行方式等方面相對獨立的社會保險項目。多數的綜合保險的執行效果并不理想，一方面是參保率低，退保率高。另一方面是其具體運行狀況不理想。

三、我國農民工社會保障缺失的原因

（一）二元戶籍制度是其長期以來深刻的制度因素。現行的二元戶籍制度把公民分為農業戶口和非農業戶口兩類，既不科學也不合理。該制度已成為農民工勞動就業、技能培訓、義務教育、社會保障等方面與城鎮人員存在差別的政策基礎，嚴重干擾了農民工自身多項權益的實現，制約了城市化進程的發展。

（二）政府管理的越位和缺失。由于城鄉二元體制，一方面，地方政府對農民工外出打工人數及工種進行限定，從而致使城市出現兩個勞動力市場：偏好于城鎮人口的“首屬勞動力市場”和屬于農民工的“次屬勞動力市場”。另一方面，地方政府的管理缺失是其問題存在的重要主觀因素之一。

（三）資金短缺問題是農民工社會保障發展滯后的重要客觀原因之一。農民工社會保障制度的資金籌集過程實際上是各級政府、企業和農民工利益博弈的過程。雖然我國經濟持續高增長，國家財力日益雄厚，但是由于眾多的支出項目及龐大的農民工群體，國家財力對其投入就會不足。同時，由于各方的責任劃分不清，導致本就有限的資金并未真正到位。

（四）社保立法不健全，存在多方面法律政策的缺陷。首先是立法缺陷，主要體現在與戶籍制度相關的法律法規，其從根本上限制了農民工自由流動的權力，且阻礙了農民工獲得與城市人相同的“國民待遇”。其次是執法的缺失，有些地方政府對違法用工企業存在包庇現象，使其淡漠法律威嚴，從而導致法律失靈。最后是農民工在司法救濟上存在障礙。

四、建立農民工社會保障制度的思考

（一）打造好農民工的就業環境。在我國現階段，農民工的社會保障不可能一步到位，一定要循序漸進，充分考慮農民工的真實需要。當前，就業和勞動權益保障對于農民工而言是第一位的，要逐步消除農民工進入勞動力市場的各種限制，建立統一的勞動力市場，制定與社會主義市場經濟相適應的并有利于城鄉勞動力統一的政策法規，健全欠薪保障制度、工資支付制度等，用法制的手段使農民工的合法權益得到保護。

（二）繼續深化二元戶籍管理制度的改革，加速發展統一的城鄉勞動力市場。農村人口城市化在我國經濟發展進程中已是必然趨勢，傳統的戶籍制度已不再適應新的形勢。應徹底打破農業戶口與非農業戶口的身份限制，逐步實行統一居民身份的一元戶籍制度，在政策上保障農民工能享受公平的“國民待遇”。同時應努力加快發展城鄉一體的勞動力市場，培育和完善勞動力市場的調控能力，促使其有序的轉變，使勞動力資源在不同區域之間實現優化配置。

（三）建立工會組織，完善利益表達機制。強勞弱是市場經濟中的一種普遍現象，農民工雖然人數眾多，但由于掌握的資源很少，使其在公共決策中缺乏發言權，屬于“沉默的大多數”。涉及農民工利益的時候，往往需要政府和媒體為其發言。健全利益表達機制，例如社會輿論的匯集和分析機制、暢通社情民意反映渠道等，有利于維護農民工最基本的合法權益，而且能推進農民工群體更快地融入城市生活。

（四）根據條件因地制宜，逐步解決農民工的社會保障問題

1、工傷保險制度。工傷保險是最迫切、應最先建立的項目。從層出不窮的農民工工傷事故到規模驚人的農民工群體職業病，以及由此而導致的數不清的勞資糾紛，均決定了針對農民工的工傷保險制度應當作為最基本的社會保障項目優先得到確立。

2、醫療保險制度。對農民工的醫療保險，有必要進行一定的分類。那些在城市的工作相對穩定、有固定住所、并將長期在城市工作的部分農民工，可以參加當地的各種基本醫療保險。如在本地工作時間越長，享受的保障水平就越高，反之相反。那些市民化程度較高的農民工可以參加城鎮職工基本醫療保險。對職業不穩定，無固定收入且流動性大的農民工，可以先建立大病統籌醫療保險，或專設農民工醫療保險基金。

3、制定專門針對農民工的養老保險政策。有必要設立兩個以上養老保險的方案供有穩定職業的農民工（有較長時期的勞動關系和穩定的工作崗位）和無穩定職業的農民工（經常處于流動狀態）自主選擇，并作為全國性政策出臺。政府在實施此類政策之前，還可以先對民工進行適當分類，對達到居住年限及有相對固定住所和單位的民工，給予享受本市居民權益的資格條件，并正式納入當地的養老保險體系。對不符合條件的民工，則另設方案加以解決，如加入戶口所在地的農村養老保險等。

4、農民工失業保險制度的建立。農民工的失業保險制度適宜采取“多策并舉”，不強求整齊劃一。一是以土地作為農民工的最后保障；二是有條件的地方可以把農民工納入城鎮失業保險制度；三是城市可為失業農民工提供一些幫助以渡過難關。

5、建立專門針對農民工的社會救援制度。農民工的社會保障還應當建立社會援助制度。它應當包括農民工遭遇天災人禍時的緊急救濟，特殊情形下的貧困救助，合法權益受損或遭遇不公平對待時的法律援助等。在建立這種制度時，有效的選擇應該是官民結合。此外，還需要發揮民間慈善集團的作用。