人力資源存在的價(jià)值范文

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篇1

【關(guān)鍵詞】農(nóng)業(yè)高職院校推進(jìn)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)本文從農(nóng)業(yè)高職院校角度研究農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)創(chuàng)新，推動(dòng)農(nóng)村人力資源有效開(kāi)發(fā)，旨在找到農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的新路子。

1農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題

1．1缺乏制度保障

任何一個(gè)項(xiàng)目的推進(jìn)都必須有制度作保障。新農(nóng)村建設(shè)和“三農(nóng)”問(wèn)題的解決都有國(guó)家的政策和規(guī)定，但是，沒(méi)有通過(guò)細(xì)則將農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行制度約束，致使農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)怎么做、做到什么程度就沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，也難以監(jiān)控;農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)由誰(shuí)負(fù)責(zé)，制度上也沒(méi)有明確，結(jié)果造成多個(gè)部門(mén)管理，卻誰(shuí)也不負(fù)責(zé)的局面;農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)存在無(wú)序性、非科學(xué)性。

1．2沒(méi)有形成科學(xué)的模式

農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)有的從健康體魄出發(fā)、有的從知識(shí)水平和文化素質(zhì)出發(fā)、有的從加大保障性支出出發(fā)、有的從提升文明程度出發(fā)、有的從農(nóng)業(yè)技能出發(fā)，著眼點(diǎn)不同，采用的模式就不相同，不同模式都存在優(yōu)缺點(diǎn)，這些模式?jīng)]有綜合考慮我國(guó)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)際狀況和實(shí)際需要，缺乏綜合性、前瞻性、科學(xué)性，不能切實(shí)、高效地推進(jìn)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)。據(jù)抽樣調(diào)查表明:對(duì)現(xiàn)有農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的多種模式滿意的占6．9%，不滿意的占78．6%，其他占14．5%;有75．1%的被調(diào)查者希望創(chuàng)新農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)模式。在農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的進(jìn)程中亟待產(chǎn)生農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)新的、科學(xué)的模式。

1．3現(xiàn)實(shí)成果不明顯

目前我國(guó)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)中，成為當(dāng)?shù)胤N植、養(yǎng)殖、經(jīng)紀(jì)、農(nóng)機(jī)、農(nóng)產(chǎn)品深加工等方面知名人員的數(shù)量還相當(dāng)少，全國(guó)八億農(nóng)民的學(xué)習(xí)榜樣是微乎其微的，農(nóng)民找不到學(xué)習(xí)目標(biāo)和農(nóng)業(yè)上的努力方向，農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)就無(wú)法形成引領(lǐng)效應(yīng)，我國(guó)農(nóng)業(yè)大發(fā)展、新農(nóng)村建設(shè)都將成為空中樓閣。擴(kuò)大成功農(nóng)民的數(shù)量是提升農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)成效的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1．4缺少專業(yè)人才的指導(dǎo)和幫助

我國(guó)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)缺乏專業(yè)人才的指導(dǎo)和幫助，據(jù)抽樣調(diào)查表明:農(nóng)民在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)上受到專業(yè)人才的指導(dǎo)和幫助占農(nóng)民總數(shù)的0．00215%，這對(duì)全體農(nóng)民成長(zhǎng)的作用太渺小了。缺少專業(yè)人才的指導(dǎo)和幫助將大大降低農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的效率和質(zhì)量，縮小農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的影響力。

2農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)主要問(wèn)題的原因分析

2．1國(guó)家關(guān)注農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)還沒(méi)有深入到制度層面

國(guó)家在新農(nóng)村建設(shè)和解決“三農(nóng)”問(wèn)題的進(jìn)程中已經(jīng)關(guān)注到了農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)，但各地并沒(méi)有成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒而制定出農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)制度，多數(shù)制度都是在新農(nóng)村建設(shè)和解決“三農(nóng)”問(wèn)題的相關(guān)文件中籠統(tǒng)地提到，并不具備實(shí)際操作的指導(dǎo)意義，對(duì)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)還僅停留在號(hào)召的層面。

2．2現(xiàn)存農(nóng)業(yè)技術(shù)資源難以支持農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)模式創(chuàng)新

農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)模式建立要依靠現(xiàn)存的農(nóng)業(yè)技術(shù)資源，這些現(xiàn)存的農(nóng)業(yè)技術(shù)資源包括農(nóng)業(yè)技術(shù)研究所、農(nóng)機(jī)站等，但現(xiàn)存的農(nóng)業(yè)技術(shù)資源主要為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)研究服務(wù)，難以參與到農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)中，由于缺乏現(xiàn)存農(nóng)業(yè)技術(shù)資源的支持，要采用新的模式進(jìn)行農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)，就缺乏組織基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)難以形成模式上的突破。

2．3高效的農(nóng)業(yè)職業(yè)技能沒(méi)有在農(nóng)村形成引領(lǐng)效應(yīng)

農(nóng)民是最現(xiàn)實(shí)的，在沒(méi)有見(jiàn)到農(nóng)業(yè)技術(shù)所帶來(lái)的生產(chǎn)力之前，絕不會(huì)花時(shí)間、精力、金錢去做無(wú)用功，而農(nóng)業(yè)技術(shù)所產(chǎn)生的生產(chǎn)力可以用農(nóng)業(yè)職業(yè)技能表現(xiàn)出來(lái)，這些農(nóng)業(yè)職業(yè)技能在廣大農(nóng)民面前展現(xiàn)的機(jī)會(huì)很少，不能打動(dòng)農(nóng)民的心，廣大農(nóng)民不知道有這樣的農(nóng)業(yè)職業(yè)技能，不會(huì)主動(dòng)模仿學(xué)習(xí)，高效的農(nóng)業(yè)職業(yè)技能束之高閣，不能引領(lǐng)農(nóng)民在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)上前行，難以形成成功者并發(fā)揮榜樣的力量。

2．4各種農(nóng)業(yè)專業(yè)人才缺乏進(jìn)行農(nóng)業(yè)指導(dǎo)的條件

各種農(nóng)業(yè)專業(yè)人才研究的成果和所具備的技能受到現(xiàn)存體制的約束，這些研究成果和專業(yè)技能在廣大農(nóng)民面前應(yīng)用和展現(xiàn)要消耗大量時(shí)間和精力，但這樣做并不能得到單位和社會(huì)的物質(zhì)鼓勵(lì)，只能獲得一些精神鼓勵(lì)，對(duì)于這些專業(yè)人才職稱的評(píng)定、級(jí)別的提升弊大于利，各種農(nóng)業(yè)專業(yè)人才進(jìn)行農(nóng)業(yè)指導(dǎo)的積極性不高。只要各種農(nóng)業(yè)專業(yè)人才進(jìn)行農(nóng)業(yè)指導(dǎo)的鼓勵(lì)條件不改善，這些農(nóng)業(yè)專業(yè)人才就不會(huì)在農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3農(nóng)業(yè)高職院校解決農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題的獨(dú)特價(jià)值

3．1利用農(nóng)業(yè)高職院校推動(dòng)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的制度建設(shè)

農(nóng)業(yè)高職院校注重學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要求教師到實(shí)踐中鍛煉，并在實(shí)踐中培養(yǎng)指導(dǎo)高職學(xué)生，這些要求是高職教師必須達(dá)到的，所有這一切對(duì)于形成農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)等人力資源的開(kāi)發(fā)制度具有推動(dòng)作用。要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)制度的有效建設(shè)，就必須由農(nóng)業(yè)高職院校制訂農(nóng)業(yè)高職教師在實(shí)踐鍛煉、指導(dǎo)學(xué)生過(guò)程中吸引并指導(dǎo)農(nóng)民的制度，推動(dòng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)等人力資源的開(kāi)發(fā)制度建設(shè)，并在農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中不斷完善農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)制度，讓制度建設(shè)作為農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的有利保障。

3．2利用農(nóng)業(yè)高職院校形成農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)模式

農(nóng)業(yè)高職院校在市縣設(shè)立的實(shí)訓(xùn)基地，可以與當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)合作社合作，把農(nóng)業(yè)高職學(xué)生的培養(yǎng)與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)有效地結(jié)合起來(lái)，形成高職實(shí)訓(xùn)基地與農(nóng)業(yè)合作社相互促進(jìn)的新模式，農(nóng)業(yè)高職實(shí)訓(xùn)基地在培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能時(shí)，學(xué)生可直接參與農(nóng)業(yè)合作社生產(chǎn)項(xiàng)目的實(shí)踐操作，并接受教師的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，農(nóng)業(yè)合作社的農(nóng)民以及周邊農(nóng)民可以通過(guò)實(shí)訓(xùn)基地和農(nóng)業(yè)合作社各項(xiàng)目感受農(nóng)業(yè)技術(shù)的真實(shí)成果，激發(fā)農(nóng)民學(xué)習(xí)和在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中運(yùn)用農(nóng)業(yè)新技術(shù)的積極性。

3．3將農(nóng)業(yè)高職院校的優(yōu)秀成果應(yīng)用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)

以引領(lǐng)農(nóng)民農(nóng)業(yè)高職院校的優(yōu)秀成果在高職實(shí)訓(xùn)基地和農(nóng)業(yè)合作社首先使用，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的示范效應(yīng)，在高職農(nóng)業(yè)實(shí)訓(xùn)基地和農(nóng)業(yè)合作社工作的農(nóng)民可以切實(shí)感受到優(yōu)秀農(nóng)業(yè)成果的巨大生產(chǎn)力，他們也會(huì)向周圍的農(nóng)民傳播優(yōu)秀農(nóng)業(yè)成果，優(yōu)秀農(nóng)業(yè)成果的良好示范、周圍農(nóng)民的親身實(shí)踐以及農(nóng)民們得到的實(shí)惠會(huì)引領(lǐng)眾多農(nóng)民走科技發(fā)展農(nóng)業(yè)之路，從而形成接力傳播優(yōu)秀農(nóng)業(yè)成果的良性循環(huán)效應(yīng)。

3．4利用農(nóng)業(yè)高職院校的優(yōu)秀人才指導(dǎo)和幫助農(nóng)民

農(nóng)業(yè)高職院校的教師在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方面有很強(qiáng)的動(dòng)手能力，他們?cè)诟呗氜r(nóng)業(yè)實(shí)訓(xùn)基地和農(nóng)業(yè)合作社的實(shí)際生產(chǎn)中，除了指導(dǎo)農(nóng)業(yè)高職院校的學(xué)生進(jìn)行操作外，同時(shí)也可以指導(dǎo)在高職農(nóng)業(yè)實(shí)訓(xùn)基地和農(nóng)業(yè)合作社中工作的農(nóng)民，農(nóng)業(yè)高職院校的教師也可接受邀請(qǐng)，為周圍農(nóng)民進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，幫助農(nóng)民逐步成為農(nóng)業(yè)先進(jìn)技術(shù)的踐行者和傳播者，從而產(chǎn)生大量掌握現(xiàn)代農(nóng)業(yè)先進(jìn)技術(shù)的知識(shí)農(nóng)民。

參考文獻(xiàn):

［1］楊麗．我國(guó)農(nóng)民職業(yè)教育發(fā)展的制約因素及其對(duì)策研究［J］．農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013(9):123～125．

篇2

一、人力資源會(huì)計(jì)研究的時(shí)期

1999年關(guān)于“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”的一個(gè)研討會(huì)在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)召開(kāi)，把對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究推向。關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的文章非常多，這其中也存在著良莠不齊的現(xiàn)象。劉大賢教授對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的問(wèn)題提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大問(wèn)題：介紹性論文較多，獨(dú)創(chuàng)性研究成果較少；單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少；闡述必要性多，研究可行性少；過(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)在管理中的作用；過(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源投資資本化的意義；過(guò)分渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒(méi)有恰當(dāng)?shù)挠?jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；忽視了人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)性和適用性。

李世聰教授在《國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值計(jì)量方法的比較與啟示》一文中歸納出我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的四個(gè)問(wèn)題：缺乏群體研究；獨(dú)創(chuàng)性研究成果少；計(jì)量模型多樣化；忽視科學(xué)性和適用性。

二、典型觀點(diǎn)分析

（一）閻達(dá)五、徐國(guó)君：勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。他們提出改良的人力資源會(huì)計(jì)模式——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)，并將其分為兩個(gè)部分：一是在與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合基礎(chǔ)上創(chuàng)新的核算模式；二是在與傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)融合基礎(chǔ)上增加的管理內(nèi)容。

他們重構(gòu)了會(huì)計(jì)等式，將勞動(dòng)者權(quán)益觀念引入會(huì)計(jì)等式：

資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益（負(fù)債）＋勞動(dòng)者權(quán)益＋所有者權(quán)益

確立了人力資產(chǎn)和人力資本的概念，并與勞動(dòng)者權(quán)益概念一起引入會(huì)計(jì)等式，將其進(jìn)一步擴(kuò)展為：

物力資產(chǎn)＋人力資源投資（人力資本）＋人力資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益（負(fù)債）＋勞動(dòng)者權(quán)益＋所有者權(quán)益

（二）劉仲文：以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。提出了三種人力資本參與企業(yè)分配的形式：1、以勞力股的形式參與企業(yè)分配；2、以職工股的形式參與企業(yè)分配；3、以生產(chǎn)者權(quán)益股的形式參與企業(yè)分配。

劉仲文教授的觀點(diǎn)是，生產(chǎn)者剩余是人力資源創(chuàng)造的增值部分，包括用于職工集體福利和用于擴(kuò)大再生產(chǎn)兩部分。其中，用于職工集體福利部分相當(dāng)于企業(yè)公益金，這部分不能用于職工分紅，也不能用于擴(kuò)大再生產(chǎn)；而用于擴(kuò)大再生產(chǎn)的部分，實(shí)際上屬于生產(chǎn)者剩余。生產(chǎn)者剩余相當(dāng)于生產(chǎn)者對(duì)企業(yè)的投資，屬于生產(chǎn)者的權(quán)益，生產(chǎn)者應(yīng)該享有對(duì)其的要求權(quán)。

（三）張文賢：人力資源會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)。張文賢教授在人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)所包含的內(nèi)容上，提出了“8個(gè)W”。即，what：什么是人力資源會(huì)計(jì)？Why：為什么要建立人力資源會(huì)計(jì)？Who：由誰(shuí)來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源會(huì)計(jì)？When：何時(shí)開(kāi)始動(dòng)手？Where：從何處入手？Which：哪些是人力資源成本？Wheel：推行人力資源會(huì)計(jì)的原動(dòng)力？Whim：人力資源會(huì)計(jì)的奇想、創(chuàng)新。根據(jù)以上8個(gè)方面的內(nèi)容，張文賢教授詳細(xì)地進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)。

（四）李世聰：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量方法——“當(dāng)期價(jià)值理論”。李世聰教授提出了“當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值”這個(gè)新概念，創(chuàng)建了當(dāng)期價(jià)值理論。

當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值=人力資本當(dāng)期投入價(jià)值＋人力資本當(dāng)期已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值

人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值的核算內(nèi)容：一是人力資源投入成本的核算；二是人力資源產(chǎn)出價(jià)值的核算。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是對(duì)人力資源投入量和產(chǎn)出量的核算。包括：人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)和人力資產(chǎn)權(quán)益會(huì)計(jì)。

1、人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)中成本的項(xiàng)目有以下幾個(gè)：取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本。

2、人力資產(chǎn)權(quán)益會(huì)計(jì)——人力資源新增價(jià)值的計(jì)量。

李世聰教授提出將企業(yè)人力資產(chǎn)和物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和投資收益之和，通過(guò)與調(diào)整后的人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)投資比例相乘而得到人力資產(chǎn)所占的份額，從而求出人力資產(chǎn)創(chuàng)造的新增價(jià)值。同時(shí)，李世聰教授提出，由于人力資產(chǎn)價(jià)值反映于整個(gè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系中，所以新的會(huì)計(jì)平衡式應(yīng)為：

資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)所有者權(quán)益+投資所有者權(quán)益

三、人力資源會(huì)計(jì)的幾大難題

（一）人力資源的確認(rèn)問(wèn)題。是否把人力資源看作是一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源不同于會(huì)計(jì)上的資產(chǎn)，它帶有極大的不確定性，對(duì)其也難以用貨幣計(jì)量，不能完全被企業(yè)控制。另外，將人的價(jià)值金額化，也有損于人的尊嚴(yán)。與此相反，張惠忠教授認(rèn)為，人力資源是企業(yè)能夠控制和利用、能夠用貨幣計(jì)量并能為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期收益的資源，其符合資產(chǎn)的定義，因而可以將其確認(rèn)為資產(chǎn)。關(guān)于人力資源的具體屬性：有的學(xué)者認(rèn)為可以將其確認(rèn)為無(wú)形資產(chǎn)；有的學(xué)者則認(rèn)為人力資源依賴于人而存在，不同于無(wú)形資產(chǎn)的獨(dú)立性，不可以同時(shí)被不同的企業(yè)占有和使用，因而有別于有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)，應(yīng)將其單獨(dú)確認(rèn)為一項(xiàng)人力資產(chǎn)。

（二）人力資源的計(jì)量問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展困境的直接原因就是人力資源資產(chǎn)的計(jì)量困難。無(wú)論哪種計(jì)量方法，最終還是回落到某一時(shí)點(diǎn)和某個(gè)場(chǎng)景下人力資源資產(chǎn)計(jì)量這一難點(diǎn)上，并未有實(shí)質(zhì)性的突破，人力資源價(jià)值計(jì)量無(wú)論用市場(chǎng)價(jià)值、工資補(bǔ)償、其他各種估計(jì)方法（商譽(yù)、評(píng)分、回歸）均存在較大的缺陷。

（三）人力資源的攤銷問(wèn)題。與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，企業(yè)擁有資產(chǎn)的目的是為了給企業(yè)未來(lái)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的流入，隨著資產(chǎn)的使用與消耗，資產(chǎn)的價(jià)值逐漸地轉(zhuǎn)移為企業(yè)產(chǎn)品的成本和期間費(fèi)用。例如，原材料隨著各部門(mén)的領(lǐng)用轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品成本和期間費(fèi)用，領(lǐng)用材料的計(jì)價(jià)可以采用先進(jìn)先出法、加權(quán)平均法等。再如，固定資產(chǎn)隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生有形損耗和無(wú)形損耗，會(huì)計(jì)上采用計(jì)提折舊的方法逐步轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品的成本和期間費(fèi)用中，具體采用的方法有平均年限法、加速折舊法等。無(wú)形資產(chǎn)同樣也得在一定的期間內(nèi)攤銷。而人力資源“資產(chǎn)”則具有與上述一般資產(chǎn)不同的特殊性：一方面人力資源的價(jià)值在于其主體蘊(yùn)涵的知識(shí)、技能的時(shí)效性，因此隨著時(shí)間的流逝，其價(jià)值逐漸減小，所以要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臄備N；另一方面人力資源的價(jià)值也可以因其主體蘊(yùn)涵的知識(shí)技能的提高而增加。如果人力資源的主體被動(dòng)或主動(dòng)實(shí)現(xiàn)了“干中學(xué)”，那么人力資源的價(jià)值可能出現(xiàn)上升趨勢(shì)。基于上面兩方面的考慮，不僅人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)的計(jì)量有困難，而且對(duì)于應(yīng)采取什么樣的方法進(jìn)行攤銷以及推銷期間的確定，也是影響實(shí)務(wù)操作的一個(gè)障礙。

篇3

【關(guān)鍵詞】醫(yī)療體制改革；價(jià)值網(wǎng)絡(luò)；醫(yī)院：人力資源管理；外包

中圖分類號(hào)：F27

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-0278（2015）06-037-01

公立醫(yī)院的改革試點(diǎn)是深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革中需要重點(diǎn)抓好的幾項(xiàng)改革之一。本文就基于價(jià)值網(wǎng)絡(luò)視角下對(duì)醫(yī)院人力資源管理的外包管理進(jìn)行分析，分析探討公立醫(yī)院的人力管理改革新思路。

一、醫(yī)院人力資源管理新要求及面臨的問(wèn)題

（一）新醫(yī)改對(duì)人力資源管理新要求

新醫(yī)改要求醫(yī)院對(duì)人事制度的改革，首先就是要完善分配機(jī)制，建立薪酬和績(jī)效相稱的評(píng)估體系，提高醫(yī)務(wù)人員的成就感與工作積極性；同時(shí)倡導(dǎo)在人力資源管理中引入新的管理理念，促進(jìn)醫(yī)院關(guān)注人才、引進(jìn)人才、運(yùn)用人力、留住人才；二是提升人力資源管理專業(yè)化、科學(xué)化水平，更多的關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度；四是提高醫(yī)院的人事管理效能。因此，建立高效的人力資源管理系統(tǒng)至關(guān)重要。

（二）當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

通過(guò)分析，醫(yī)院人力資源管理目前存在的問(wèn)題，主要有觀念比較落后，管理體制較為僵化，不能營(yíng)造吸引和造就人才環(huán)境。同時(shí)關(guān)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)比較單一，沒(méi)有一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬的分配方而很難調(diào)動(dòng)其積極性；二是存在管理人才缺乏的問(wèn)題，導(dǎo)致管理理念和選人用人方法不科學(xué)，管理效率較為低下；四是醫(yī)院的人力資源管理信息化程度不高，無(wú)論是管理的模式還是效率都不能滿足人力資源合理配置的需要，同時(shí)還增加管理的成本，這些都制約了公立醫(yī)院的改革以及發(fā)展。因此，有必要建立一個(gè)現(xiàn)代的人力資源管理模式和途徑。

二、醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理外包及其風(fēng)險(xiǎn)

（一）關(guān)于人力資源外包管理

所謂外包管理，就是指醫(yī)院和外包服務(wù)商簽訂合作協(xié)議，將人力資源管理的職能整體或者是部分的外包給服務(wù)商，目的是降低人力管理成本，提高管理水平和效益。目前，國(guó)外醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在信息技術(shù)、收費(fèi)和追欠、物業(yè)管理、人力資源等方而采用業(yè)務(wù)外包模式以提高醫(yī)院的運(yùn)作效率，效益顯著。而國(guó)內(nèi)的人力資源外包管理尚未廣泛推廣，主要的原因是管理者對(duì)外包的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法很好的化解。但是相信隨著醫(yī)改深入推進(jìn)，人力資源管理戰(zhàn)略全而部署，人力資源管理外包是提升人力資源管理一個(gè)有效的途徑。

（二）人力資源管理外包可能涉及的風(fēng)險(xiǎn)

醫(yī)院實(shí)行人力資源的外包管理主要存在的風(fēng)險(xiǎn)有以下幾個(gè)方而：一是在醫(yī)院方而，可能存在經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部抵制風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)以及道德風(fēng)險(xiǎn)和信息泄露風(fēng)險(xiǎn)；二是外包服務(wù)商的風(fēng)險(xiǎn)主要跨文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)、信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)等；二是醫(yī)院工作者而言，人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)主要是白身利益受損的風(fēng)險(xiǎn)。因此，實(shí)行人力資源外包管理就必選要把醫(yī)院和外包服務(wù)供應(yīng)商與醫(yī)院工作者三方納入同一個(gè)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中，確保醫(yī)院和外包服務(wù)商與醫(yī)院工作者基于外包的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)，合作共贏，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

三、醫(yī)院開(kāi)展人力資源外包管理的探討

篇4

關(guān)鍵詞 物流企業(yè) 人力資源管理 精細(xì)化發(fā)展策略

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)代，為了加快我國(guó)現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展步伐，對(duì)于存在的人力資源問(wèn)題還有如何精細(xì)化發(fā)展策略，主要從人力資源的優(yōu)化，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部對(duì)人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)等方面做全面的調(diào)整。人才的培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)有一批優(yōu)秀的高素質(zhì)人才才能適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。目前，加快物流企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成了物流企業(yè)急需解決的重大問(wèn)題之一。本文將針對(duì)如何運(yùn)用精細(xì)管理方法來(lái)實(shí)現(xiàn)我國(guó)物流企業(yè)人力資源的精細(xì)化管理展開(kāi)探討。

一、人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）物流人才專業(yè)性不足

物流是快速發(fā)展的行業(yè)，物流知識(shí)也在不斷地更新，但由于我國(guó)物流教育較為落后，導(dǎo)致我國(guó)缺少合格的、專業(yè)的物流人才，高素質(zhì)的物流人才較少。我國(guó)各大院校培養(yǎng)出來(lái)的物流人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我國(guó)物流行業(yè)的需求。對(duì)于物流專業(yè)知識(shí)要求人才懂得物流人才管理，且技術(shù)操作性強(qiáng)，剛剛上崗的畢業(yè)生很難適應(yīng)崗位要求，難以在崗位上實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

（二）企業(yè)管理目標(biāo)不明確

物流企業(yè)管理目標(biāo)不明確，具體表現(xiàn)在制定公司發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候，往往忽略了對(duì)人力資源管理的策劃，這樣并不利于人力資源的發(fā)展，缺少了對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，出現(xiàn)企業(yè)人才流失率高等情況，會(huì)對(duì)企業(yè)本身帶來(lái)不小的損害，較大的人才崗位波動(dòng)不利于公司人才儲(chǔ)備發(fā)展。[1]

（三）缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)制度

物流企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度不完善，特別是大部分的企業(yè)缺少獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，會(huì)直接影響企業(yè)人才工作的積極性，同時(shí)也是人才流失的一個(gè)重要原因。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)比多存在暗箱操作等不良情況，績(jī)效評(píng)價(jià)很難做到公平、公正，容易引起員工的不滿情緒，造成大量人才流失，不利于企業(yè)人才發(fā)展。[2]

二、人力資源管理精細(xì)化管理策略

（一）加強(qiáng)物流人才培養(yǎng)力度

針對(duì)物流人才專業(yè)性不足的問(wèn)題，可完善企業(yè)培訓(xùn)制度，企業(yè)重視對(duì)人才的培養(yǎng)，建立完善的人才培訓(xùn)模式。而培訓(xùn)目前是企業(yè)快速提高人才素質(zhì)的有效方式之一，通過(guò)培訓(xùn)可以提高員工的專業(yè)知識(shí)和技能。而物流企業(yè)建立和完善培訓(xùn)體系是將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的重要手段之一。[3]將企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)制度納入公司發(fā)展戰(zhàn)略中，著重將人才培訓(xùn)作為提高物流人才崗位適應(yīng)性，對(duì)員工進(jìn)行定期或者不定期的培訓(xùn)，確定培訓(xùn)課程的內(nèi)容和定位，根據(jù)崗位要求和崗位級(jí)別劃分培訓(xùn)內(nèi)容，提出培訓(xùn)重點(diǎn)，對(duì)培養(yǎng)一批適合現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展的人才，為我國(guó)物流企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（二）重視人力資源發(fā)展

重視人才資源發(fā)展，將人力資源發(fā)展規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之一。首先，重視崗位管理，將其進(jìn)行精細(xì)化管理。拋棄過(guò)去的崗位管理模式，對(duì)崗位進(jìn)行全面設(shè)置，重新對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，將崗位等級(jí)細(xì)化，按照人才的專業(yè)來(lái)安排崗位。人力資源部門(mén)對(duì)應(yīng)聘的物流人才進(jìn)行一系列的培訓(xùn)和考核，確定人才崗位，主要是考核物流人才對(duì)企業(yè)物流知識(shí)的掌握，公正客觀地評(píng)價(jià)人才的價(jià)值，有效地促進(jìn)人才在物流崗位上創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以此滿足企業(yè)對(duì)積極上進(jìn)的人才的需求。這樣的崗位管理有利于物流人才形成良性的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)帶來(lái)更多的利益，完善人力資源制度。[4]其次，重視打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)代企業(yè)尋求互惠共存，講究團(tuán)隊(duì)精神，將其細(xì)化到企業(yè)人力資源管理中，打造一支優(yōu)秀的、具有高水平的物流團(tuán)隊(duì)，作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是每個(gè)企業(yè)變強(qiáng)的主要途徑。最后，建立企業(yè)團(tuán)隊(duì)為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)也讓員工在團(tuán)隊(duì)中找到奮斗的方向，以強(qiáng)大企業(yè)作為發(fā)展目標(biāo)，有利于物流企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）完善績(jī)效管理制度

關(guān)于精細(xì)化企業(yè)績(jī)效管理，主要是績(jī)效管理以及薪酬管理兩方面的管理制度。首先，績(jī)效管理，指的是對(duì)物流人才工作的肯定過(guò)程，而不是起到監(jiān)督員工的作用。績(jī)效管理主要是為了改進(jìn)和提升人才的能力，而非考核，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分。績(jī)效管理內(nèi)容包括對(duì)員工日常工作的評(píng)價(jià)，以此證明人才對(duì)工作內(nèi)容和工作崗位的熟練程度，建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，充分發(fā)揮員工工作的積極性，同時(shí)這也是快速檢驗(yàn)人才能力的一種方式。而薪酬管理同樣是人力資源管理的重要組成部分。人才服務(wù)于企業(yè)，無(wú)非就是用自己的勞動(dòng)換取報(bào)酬和實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的平臺(tái)兩方面，而從企業(yè)角度分析則是希望能以最低的薪水成本來(lái)獲取最好的人才資源。所以要建立完善的企業(yè)薪酬管理制度，將核心人才和一般人才劃分清晰，避免出現(xiàn)薪酬不公等現(xiàn)象。[5]例如，核心人才給出的薪酬略高于市場(chǎng)薪酬價(jià)值，而一般人才則是根據(jù)工作能力來(lái)定奪。這樣既能留住核心人才又可以招進(jìn)更多有能力的物流人才為企業(yè)服務(wù)，才能保證我國(guó)物流企業(yè)人力資源得到健康發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)物流企業(yè)還處于不斷發(fā)展壯大的階段，為使之健康發(fā)展，本文簡(jiǎn)要分析了人力資源存在的問(wèn)題，其主要體現(xiàn)在物流人才專業(yè)性不足、企業(yè)管理目標(biāo)不明確、缺乏績(jī)效管理等方面。針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行精細(xì)化的人力資源管理，將其人才培養(yǎng)和重視企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及完善績(jī)效管理制度等方面進(jìn)行細(xì)致化管理。加強(qiáng)人才的培養(yǎng)力度主要是為了提高人才的專業(yè)知識(shí)和技能，能快速地適應(yīng)崗位，為企業(yè)爭(zhēng)取利益；而重視企業(yè)人力資源建設(shè)，主要是為了解決人才流失以及人才自我發(fā)展的問(wèn)題；而完善績(jī)效管理制度是為了體現(xiàn)企業(yè)的管理水平。因此，逐步完善我國(guó)的物流企業(yè)制度，有利于解決目前我國(guó)物流企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題，提高我國(guó)物流行業(yè)人才的整體水平，全面提升我國(guó)物流企業(yè)的管理水平，從而增強(qiáng)我國(guó)物流行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（作者單位為江西應(yīng)用工程職業(yè)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 王建玲.中小物流企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].物流技術(shù)，2015，13（02）：90-92.

[2] 李正.物流企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].物流技術(shù)，2015，34（07）：62-64+68.

[3] 瞿群臻，張睿.物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探析[J].物流工程與管理，2011，33（10）：41-43+40.

篇5

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么？想成為什么？這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè)；而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面？這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問(wèn)題，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（

kpi）體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過(guò)程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：⒊橄蟮膽?zhàn)略、使命（通過(guò)績(jī)效管理體系）分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī)，但卻沒(méi)有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎？短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)（比如市場(chǎng)領(lǐng)先）流于形式。因此，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于

"小"人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

二、人力資源管理平臺(tái)

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱之為"人力資源管理平臺(tái)"。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作（如職位說(shuō)明）經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。

三、人力資源操作系統(tǒng)

最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

篇6

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；隱價(jià)值

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院的之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加大，醫(yī)院參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，把人才作為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的第一資本。基于此，醫(yī)院通過(guò)對(duì)員工進(jìn) 行管理、規(guī)劃、培訓(xùn)等活動(dòng)，就會(huì)為醫(yī)院的價(jià)值創(chuàng)造提供人力資源的支持，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源管理會(huì)為醫(yī)院創(chuàng)造隱價(jià)值，這是因?yàn)椋耸蔷哂猩a(chǎn)和創(chuàng)新的能力，它是將人的知識(shí)、技能、體能看做一種“活”的資源，通過(guò)充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使人與物協(xié)調(diào)發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益的高效化、增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的隱價(jià)值

當(dāng)前我國(guó)提出了各行各業(yè)要發(fā)揮正能量。正能量的效果如何就可以看出人的積極性如何。人力資源是第一生產(chǎn)力，醫(yī)院的快速發(fā)展歸根到底就是人的管理。以人為本就是要發(fā)揮人的隱價(jià)值，特別是那些掌握高新技術(shù)的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，更有無(wú)限的創(chuàng)造力。他們是醫(yī)院具有隱價(jià)值的財(cái)富，縱觀業(yè)已成功的醫(yī)院，都是擁有廣博專業(yè)技術(shù)的人，利用這些人的聰明才智，研發(fā)一些新的產(chǎn)品。正是因?yàn)橛辛诉@些人才才是醫(yī)院的研發(fā)能力增強(qiáng)。

就此來(lái)說(shuō)，一個(gè)醫(yī)院旺盛的生命力，關(guān)鍵看的是醫(yī)療服務(wù)的水平，沒(méi)有過(guò)硬人員技術(shù)上的創(chuàng)新，醫(yī)院就談不上競(jìng)爭(zhēng)力，這樣來(lái)看，人才對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，其隱價(jià)值作用不可低估。因此，醫(yī)院一定要加強(qiáng)人力資源管理，堅(jiān)持以人為本，關(guān)系愛(ài)護(hù)他們，讓他們安心地工作，醫(yī)院想方設(shè)法為他們搭建自身成長(zhǎng)的舞臺(tái)。

綜上所述，人力資源管理在醫(yī)院?jiǎn)挝蝗耸鹿芾碇须[價(jià)值存在的意義重大，人力資源隱價(jià)值發(fā)揮程度的高低，將在一定程度上決定了醫(yī)院的生產(chǎn)力，做好以人為本人力資源管理，直接決定醫(yī)院的健康發(fā)展。

二、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在人力資源管理方面如何吸引、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)人才是最重要的任務(wù)。然而，部分醫(yī)院在人力資源管理的過(guò)程中，還缺乏先進(jìn)管理理念，往往是盲目照搬別的醫(yī)院的管理模式，而忽視了自身人力資源的隱價(jià)值，缺乏個(gè)性化的管理特色。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）管理方式單一

大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，其管理的形式和目的是控制人：把人視為一種成本，當(dāng)作一種工具，注重的是投入、使用和控制。

（二）培養(yǎng)人才的方式陳舊

對(duì)人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工只要得到薪酬就算是對(duì)員工的關(guān)心了。員工的文化生活，業(yè)務(wù)提高，個(gè)人成長(zhǎng)等都被忽視，以至于導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部缺少活力，甚至有的員工不滿足現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才流失。

（三）激勵(lì)機(jī)制僵化

我國(guó)的部分醫(yī)院的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，講求輪值排輩，年輕人的薪酬待遇較低，導(dǎo)致年輕人工作沒(méi)有積極性。同時(shí)，吃大鍋飯、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致干多干少的一樣，薪酬無(wú)法激勵(lì)員工工作的積極性。

三、我國(guó)醫(yī)院進(jìn)一步激發(fā)人力資源隱價(jià)值對(duì)策

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人力資源管理是醫(yī)院保持優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。醫(yī)院只有完善人力資源管理，合理配置醫(yī)院人力資源，實(shí)現(xiàn)以人為本，提高管理水平和管理技巧，才能激發(fā)人力資源隱價(jià)值。

（一）從根本上轉(zhuǎn)變觀念

醫(yī)院要樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源管理，作為醫(yī)院管理重要內(nèi)容。重視人才的良好環(huán)境，同時(shí)要多措并舉，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性，鼓勵(lì)員工參與醫(yī)院的管理，增強(qiáng)員工主人翁的責(zé)任意識(shí)，據(jù)此人力資源管理才能真正成為整個(gè)醫(yī)院管理的核心。

（二）注重人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)

培訓(xùn)員工，是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容。通過(guò)培訓(xùn)，可以使員工增長(zhǎng)業(yè)務(wù)知識(shí)，提升工作能力，挖掘他們的潛能，提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)效率，使醫(yī)院效益提高。通過(guò)有效的培訓(xùn)，讓員工體會(huì)到自身價(jià)值的存在，從醫(yī)院發(fā)展的角度看，培訓(xùn)跟上了，人才就具有了活力，人才的使用就有了困難的問(wèn)題就迎刃而解，也是凝聚力大大加強(qiáng)。通過(guò)專家專題講座、派骨干外出進(jìn)修等方式，讓員工走出去，把專家請(qǐng)進(jìn)來(lái)，努力提高員工自身素質(zhì)。

（三）建立人力資源激勵(lì)機(jī)制

建立合理的激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院堅(jiān)持以人為本管理的重要體現(xiàn)。醫(yī)院通過(guò)多種手段，科學(xué)調(diào)整人力資源的分布，優(yōu)化配置人力資源，科學(xué)設(shè)置崗位人員的數(shù)量，嚴(yán)格按照編制標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置人員崗位。同時(shí)要完善崗位人才激勵(lì)機(jī)制。更要在員工自身成長(zhǎng)方面給予激勵(lì)。這樣能夠起到激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，從而為醫(yī)院做出更大的貢獻(xiàn)。

總之，醫(yī)院面對(duì)日益激烈的挑戰(zhàn)，人力資源管理隱價(jià)值的激發(fā)一定要堅(jiān)持以人為本。只有重視人的全面的發(fā)展，才能使人升華到更高的境界，發(fā)揮出醫(yī)院?jiǎn)T工的潛能，促進(jìn)醫(yī)院健康快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 葉秀峰. 試論現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與策略[J]. 深圳中西醫(yī)結(jié)合雜志. 2009（04）

篇7

【關(guān)鍵詞】 人力資源；成本；價(jià)值

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了極大的變化，勞動(dòng)者主要從事的不是體力勞動(dòng)，而是腦力勞動(dòng)。因?yàn)橹R(shí)作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原動(dòng)力，那些擁有先進(jìn)技術(shù)和最新知識(shí)的勞動(dòng)力群體已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性要素。在知識(shí)型企業(yè)中，工人和技術(shù)人員通常受到很高程度的教育和訓(xùn)練，并由他們操作和管理先進(jìn)、復(fù)雜的技術(shù)設(shè)備。而培訓(xùn)這些人才，要花費(fèi)巨額投資，從而使企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生很大的變化。知識(shí)型企業(yè)主要利用的是復(fù)雜勞動(dòng)，所以在招聘、雇用、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)人才方面需要花費(fèi)巨額資金，這是對(duì)人力資源所進(jìn)行的投資，其金額可能大于某些設(shè)備的投資。因此人力資源已成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力的一個(gè)重要標(biāo)志，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最重要和最寶貴的財(cái)產(chǎn)，所以人力投資應(yīng)作為企業(yè)的資產(chǎn)計(jì)列，在會(huì)計(jì)報(bào)表中也有必要反映企業(yè)人力資產(chǎn)的變化情況。

一、人力資源的定義

人力資源是指能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力或勞動(dòng)力的統(tǒng)稱。無(wú)論從哪個(gè)方面講，人力資源都顯示出對(duì)物力資源的優(yōu)先重要性。我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，在很大程度上取決于國(guó)民素質(zhì)的提高和人才資源的開(kāi)發(fā)。

二、人力資源的確認(rèn)

人力資源的產(chǎn)權(quán)特征使得人力資源具備了確認(rèn)資產(chǎn)的條件，它能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。企業(yè)對(duì)于人力資源取得、開(kāi)發(fā)與使用時(shí)所發(fā)生的成本費(fèi)用支出及其在企業(yè)取得前所具有的價(jià)值，都可以用貨幣計(jì)量。最后，在正常的情況下，企業(yè)擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能夠發(fā)揮其能力，體現(xiàn)其價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。因此，我們可以認(rèn)為企業(yè)所擁有或控制的人力資源具備了資產(chǎn)的四個(gè)條件，可以將它視為企業(yè)的一種特殊的資產(chǎn)――人力資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行核算。

三、人力資源成本會(huì)計(jì)

(一)人力資源成本會(huì)計(jì)的含義

人力資源成本會(huì)計(jì)是為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織資源的人所引起成本的計(jì)量和報(bào)告。在計(jì)量過(guò)程中，單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和替代成本，屬于資本性支出的予以資產(chǎn)化處理，形成企業(yè)的資產(chǎn)并按收益期分?jǐn)傓D(zhuǎn)化為費(fèi)用；屬于收益性支出的則于支出當(dāng)期費(fèi)用化處理。

(二)人力資源成本核算原則

1．分期計(jì)算原則。人力資源的投資不是在一個(gè)會(huì)計(jì)期間內(nèi)就可以完成的，它具有延續(xù)性，因此人力資源應(yīng)按會(huì)計(jì)分期的原則分別計(jì)算每一個(gè)會(huì)計(jì)期間形成的人力資源成本，并在期間終了時(shí)予以確認(rèn)。記入“人力資產(chǎn)”賬戶，形成企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。

2．按收益的時(shí)間分?jǐn)傇瓌t。人力資源投資是為了獲得未來(lái)收益而發(fā)生的投資，因此人力投資成本應(yīng)按收益與費(fèi)用配比原則在各期間分期攤銷。

3．相關(guān)性原則。企業(yè)成本核算時(shí)，應(yīng)當(dāng)分別將不同車間部門(mén)及科室的人力資源成本進(jìn)行歸類匯總，以方便反映整個(gè)企業(yè)的人力資源的配置情況。

(三)人力資源成本會(huì)計(jì)核算

1．人力資源成本會(huì)計(jì)的核算方法。人力資源成本會(huì)計(jì)的核算方法主要有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。（1）歷史成本法也稱為原始成本法、實(shí)際成本法。它是以企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)，實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的一種核算方法。它反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和核算方法，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證。（2）重置成本法是指企業(yè)為重置目前所擁有或控制的人力資源所必須做出的犧牲。人力資源的重置成本法就是在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或部分員工或全體員工所必需發(fā)生的所有支出。作為企業(yè)目前人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業(yè)為取得和開(kāi)發(fā)目前所擁有或控制的部分或全部人力資源而實(shí)際發(fā)生成本的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。（3）機(jī)會(huì)成本是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不能為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績(jī)下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失等。機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際的支出，而是企業(yè)可能要為所作出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲。

2．人力資源成本會(huì)計(jì)賬戶的設(shè)置。（1）“人力資源成本”賬戶，核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源成本支出的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)所發(fā)生的人力資源成本的增加額，貸方登記作為費(fèi)用記入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時(shí)所沖減的人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本。期末賬戶借方余額為企業(yè)目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開(kāi)發(fā)成本的余額。該賬戶按人員或部門(mén)類別設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行明細(xì)核算。（2）“人力資源成本攤銷”賬戶，核算人力資源取得成本和開(kāi)發(fā)成本的累計(jì)攤銷額。賬戶貸方登記企業(yè)當(dāng)期應(yīng)分?jǐn)傆浫肷a(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的人力資源取得成本和開(kāi)發(fā)成本的數(shù)額；借方登記人力資源退出企業(yè)時(shí)，企業(yè)在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開(kāi)發(fā)成本中已累計(jì)攤銷的數(shù)額。其賬戶貸方余額為人力資源取得和開(kāi)發(fā)成本的累計(jì)攤銷額。該賬戶應(yīng)按“人力資源成本”明細(xì)賬戶的人員和部門(mén)類別來(lái)設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行明細(xì)核算。（3）“人力資源損益”賬戶，核算因人力資源變動(dòng)而產(chǎn)生的損益。賬戶借方登記人力資源退出企業(yè)時(shí)企業(yè)在人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開(kāi)發(fā)成本上未攤銷的數(shù)額和企業(yè)辭退員工時(shí)發(fā)放的遣散費(fèi)，貸方登記人力資源退出企業(yè)時(shí)向企業(yè)繳納的賠償金。期末時(shí)，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶借方，沖減本年利潤(rùn)；如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶貸方，增加本年利潤(rùn)；期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶無(wú)余額。

在人力資源成本核算中，有一點(diǎn)應(yīng)注意。在將員工的工資支出作為使用成本計(jì)入人力資源成本時(shí)，與人力資源的取得、開(kāi)發(fā)工作有關(guān)的員工的工資支出不包括在使用成本內(nèi)，因?yàn)樗鼈円逊謩e計(jì)入取得成本或開(kāi)發(fā)成本。

四、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

（一）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的含義

人力資源價(jià)值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力，這種能力的外在表現(xiàn)就是人在勞動(dòng)中新創(chuàng)造出的價(jià)值。人所具有的這種內(nèi)在的能力是無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量的，只能進(jìn)行推測(cè)、判斷。但是，人的這種潛在的創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可以計(jì)量的外在的價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。

（二）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)，這就是使人力資源價(jià)值的計(jì)量結(jié)果不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只是對(duì)人力資源將來(lái)創(chuàng)造新的價(jià)值能力的一個(gè)推測(cè)或估計(jì)。因?yàn)樵谌肆Y源價(jià)值的計(jì)量過(guò)程中存在著許多不確定的因素，所以人力資源價(jià)值在以貨幣性計(jì)量方法計(jì)量的同時(shí)，也產(chǎn)生很多非貨幣性計(jì)量方法對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充。人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法使用貨幣單位來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值；人力資源價(jià)值的非貨幣計(jì)量方法，是對(duì)不能直接用貨幣單位進(jìn)行計(jì)量的人力資源價(jià)值的某些方面用非貨幣單位給予反映。

1. 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的貨幣性計(jì)量。人力資源價(jià)值是人力資源所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力。信息使用者關(guān)心的是這種能力所能創(chuàng)造出的未來(lái)的新的價(jià)值，因此對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量大都是通過(guò)對(duì)人力資源在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造新價(jià)值的計(jì)量來(lái)進(jìn)行的。(1)未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。人力資源的價(jià)值應(yīng)該等于他未來(lái)提供服務(wù)將得到的工資總額，該人力資源目前的價(jià)值就是他未來(lái)提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。(2)調(diào)整未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。這種方法認(rèn)為，在同一行業(yè)的不同企業(yè)之間，即使技術(shù)水平相近，在效益方面也可能存在很大差異。這種效益差異主要是人力資源素質(zhì)的差異引起的，為了反映人力資源素質(zhì)的差異，在計(jì)算出工資報(bào)酬折現(xiàn)值后，再用效益系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，從而確定企業(yè)的人力資源價(jià)值。效益系數(shù)是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實(shí)年度越近，所賦予的權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)，所賦予的權(quán)數(shù)越小。這種方法比未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)目紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效益差異，而不只是依據(jù)工資報(bào)酬來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。應(yīng)用這一方法計(jì)量出的企業(yè)人力資源的價(jià)值，在同一行業(yè)的不同企業(yè)間更具可比性，更能滿足外部利害關(guān)系者對(duì)人力資源價(jià)值信息的需求。但因?yàn)闄?quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，同時(shí)人力資源素質(zhì)差異雖然是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素，因此這種方法計(jì)算人力資源價(jià)值也有一定的局限性。(3)完全價(jià)值測(cè)定法。它是以人力資源進(jìn)入企業(yè)直到因退休或因病、死亡等原因離開(kāi)企業(yè)為止的這段時(shí)期內(nèi)能夠創(chuàng)造出的全部?jī)r(jià)值(即人力資源的使用價(jià)值，包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值)作為人力資源的價(jià)值，也可以考慮時(shí)間價(jià)值將其折現(xiàn)后作為人力資源的價(jià)值。

2. 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的非貨幣性計(jì)量。人力資源價(jià)值的計(jì)量方法除了貨幣性計(jì)量方法之外，還有非貨幣性的計(jì)量方法。因?yàn)橛行┡c人力資源價(jià)值有關(guān)的特殊因素?zé)o法用貨幣表現(xiàn)出來(lái)，也無(wú)法用貨幣性方法來(lái)進(jìn)行計(jì)量，這時(shí)只能用非貨幣性方法來(lái)予以計(jì)量和進(jìn)行分析說(shuō)明。比如一個(gè)人的性格，進(jìn)取心，責(zé)任感，與同事的關(guān)系，與上下級(jí)的關(guān)系，與客戶的關(guān)系，接受新知識(shí)和新技術(shù)的能力，社會(huì)影響力等，都會(huì)影響到一個(gè)人的價(jià)值，影響到他的價(jià)值的體現(xiàn)。

常用的計(jì)量方法有：（1）技能詳細(xì)記載法，是通過(guò)對(duì)各位人員的教育水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及專門(mén)技術(shù)等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征編制一覽表進(jìn)行分等級(jí)衡量，以評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)法是對(duì)某人的工作狀況通過(guò)打分的方式進(jìn)行具體評(píng)價(jià)，并按一定順序進(jìn)行級(jí)別排列。（3）潛力評(píng)價(jià)法就是確定某人在工作中的發(fā)展和職務(wù)提升的可能性，其目的是為了計(jì)量某人能為組織提供多大的潛在服務(wù)。（4）工作態(tài)度測(cè)定法是衡量工作人員的態(tài)度，主要是了解工作人員對(duì)某些客觀事物的感情傾向，以便估計(jì)工作人員對(duì)他們所從事的工作、報(bào)酬、環(huán)境以及整個(gè)組織的看法。

各種人力資源價(jià)值的非貨幣計(jì)量方法在應(yīng)用時(shí)有很大的靈活性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，選擇比較恰當(dāng)?shù)姆椒右赃\(yùn)用，并在運(yùn)用過(guò)程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加以改進(jìn)和完善。

五、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)

(一)人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的含義

人力資源權(quán)益是指勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。人力資源權(quán)益的確立使勞動(dòng)者和企業(yè)形成利益共同體，有利于激勵(lì)勞動(dòng)者，使之能夠充分發(fā)揮能力，發(fā)揮其主動(dòng)性，創(chuàng)造性和積極性。

人力資源權(quán)益包括兩部分：一是補(bǔ)償權(quán)。補(bǔ)償權(quán)是人力資源所有者因企業(yè)運(yùn)用人力資源使用權(quán)而從企業(yè)獲得固定補(bǔ)償?shù)臋?quán)益。企業(yè)在運(yùn)用人力資源使用權(quán)時(shí)，人力資源所有者會(huì)發(fā)生體力、精力的消耗，正像各種物質(zhì)資產(chǎn)在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗需要得到補(bǔ)償一樣，在人力資源使用權(quán)的運(yùn)用過(guò)程中人力資源所有者所發(fā)生的這些消耗也應(yīng)得到補(bǔ)償，它體現(xiàn)在企業(yè)職工所獲取的工資報(bào)酬。二是收益權(quán)。它是人力資源所有者通過(guò)和物質(zhì)資本所有者共同分享剩余索取權(quán)而獲得的權(quán)益。企業(yè)運(yùn)用人力資源使用權(quán)的過(guò)程中也是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造出剩余價(jià)值的過(guò)程。物質(zhì)資本所有者因擁有物質(zhì)資本的所有權(quán)而參與收益的分配，人力資本的所有者同樣應(yīng)該擁有人力資本的所有權(quán)而參與收益的分配。

(二)人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)賬戶的設(shè)置

1. “人力資產(chǎn)”賬戶，用來(lái)核算企業(yè)通過(guò)和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力資源后所形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記因人力資源進(jìn)入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資源退出企業(yè)所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。期末余額在借方，為期末時(shí)企業(yè)人力資產(chǎn)的數(shù)額。

2. “人力資本”賬戶，用來(lái)核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后因繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)權(quán)益的增加、減少及其余額。賬戶的貸方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的增加數(shù)，借方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的減少數(shù)。期末余額在貸方，表示期末時(shí)企業(yè)的人力資源所擁有的剩余索取權(quán)的權(quán)益數(shù)額。

3．在“資本公積”賬戶、“利潤(rùn)分配”賬戶的各明細(xì)賬戶中分別按人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者設(shè)置專欄進(jìn)行明細(xì)核算。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 陳今池. 現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論[M]. 立信出版社， 2001.

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)人力資源

前言：人是社會(huì)的主體，擁有高新知識(shí)與專業(yè)技能的人勢(shì)必在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用。而會(huì)計(jì)從業(yè)人員則是見(jiàn)證并協(xié)調(diào)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。但是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的日益發(fā)展，現(xiàn)今會(huì)計(jì)從業(yè)人員所面臨的問(wèn)題與研究領(lǐng)域在不斷的擴(kuò)展，人力資源會(huì)計(jì)則是適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展運(yùn)用而生，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，因此，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的推廣和深入研究，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有著尤為重要的地位。

1.人力資源會(huì)計(jì)的含義與研究模式

1.1人力資源會(huì)計(jì)的含義

人力資源會(huì)計(jì)是人力資源或者說(shuō)人力資產(chǎn)的一種延伸，是一種對(duì)組織人力資源成本和價(jià)值進(jìn)行計(jì)量與報(bào)答的會(huì)計(jì)方法和程序。

1.2人力資源會(huì)計(jì)研究模式

人力資源是一項(xiàng)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資產(chǎn)，而人力資源會(huì)計(jì)就是將人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)作為主要的研究?jī)?nèi)容。人力資源的成本會(huì)計(jì)主要對(duì)人力資源投資的開(kāi)發(fā)與取得方面、當(dāng)前的雇傭人員的重置成本進(jìn)行研究；人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)則是將人作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)資源價(jià)值的計(jì)量的研究，反映了企業(yè)當(dāng)前的人力資源狀況，將企業(yè)特定時(shí)間內(nèi)的人力資源價(jià)值作為會(huì)計(jì)核算的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)并計(jì)算出企業(yè)人力資源方面的具體損益狀況。

2.我國(guó)推廣人力資源會(huì)計(jì)的必要性與內(nèi)在需要。

2.1推行人力資源會(huì)計(jì)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。

為了滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的目的，人力資源會(huì)計(jì)的推廣是企業(yè)發(fā)展的必然需要。企業(yè)在獲得人才的同時(shí)也加大了企業(yè)人力資源方面的投資，既然是投資，那么企業(yè)管理者必然更加關(guān)心投資的效益，這時(shí)就要會(huì)計(jì)人員對(duì)人力資源的成本與收益進(jìn)行核算，并對(duì)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考察。

人力資源信息的建立和企業(yè)人才管理工作的積極開(kāi)展，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)管理邁向了科學(xué)化、規(guī)范化和高效化的發(fā)展道路；同時(shí)它也激發(fā)了員工的工作積極性、增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，奠定了現(xiàn)代化企業(yè)制度全面建立的基礎(chǔ)。

2.2為了滿足投資者的需求。

投資者對(duì)于人力資源信息的強(qiáng)烈要求是促使人力資源會(huì)計(jì)存在于發(fā)展的最根本原因。經(jīng)營(yíng)者通過(guò)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用可以消除因短期獲利而潛在的危險(xiǎn)，鼓勵(lì)對(duì)人力資源評(píng)價(jià)方法的保護(hù)，人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.3從會(huì)計(jì)核算原則出發(fā)，應(yīng)推行人力資源會(huì)計(jì)。

會(huì)計(jì)原則要求會(huì)計(jì)核算準(zhǔn)確，而現(xiàn)今的會(huì)計(jì)在人力資源處理方面存在很多缺陷：將人力資源投資歸為當(dāng)期費(fèi)用，而人力資源方面的投資支出與收益往往是在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上的，導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算不準(zhǔn)，容易造成決策失誤。因此，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)核算的必然要求。

3.人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量與確認(rèn)

人力資源會(huì)計(jì)是否可以成立取決于人力資源是否可以確認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。資產(chǎn)的確認(rèn)是必須具有以下三種要素：它必須是可以在未來(lái)的時(shí)間里提供收益的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源；在企業(yè)擁有或者控制下；其價(jià)值可以用貨幣進(jìn)行計(jì)量。企業(yè)對(duì)人員的投資是可以用貨幣進(jìn)行計(jì)量的，因此，人力資源是屬于資產(chǎn)的范疇的，是企業(yè)可以進(jìn)行控制和利用其取得預(yù)期收入的，人力資源可以確認(rèn)為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。

3.2人力資源中的會(huì)計(jì)計(jì)量與會(huì)計(jì)報(bào)告

企業(yè)應(yīng)給予人力資源高度的重視，將人力資源作為財(cái)務(wù)報(bào)告的重要組成部分，在會(huì)計(jì)報(bào)表中予以單獨(dú)體現(xiàn)。如果要對(duì)人力資源進(jìn)行更加完整的反應(yīng)，就需要從以下兩方面著重考慮：第一，人力資源的構(gòu)成以及它的質(zhì)量的客觀反應(yīng)。它反映了員工的不同年齡、職務(wù)、學(xué)歷的比例以及在各個(gè)部門(mén)分布的情況。第二，調(diào)整現(xiàn)金流量表。對(duì)未取得開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的人力資源所發(fā)生的現(xiàn)金的流出以及企業(yè)的人力資源所產(chǎn)生的現(xiàn)金流入，需要在投資活動(dòng)所產(chǎn)生的現(xiàn)金流量進(jìn)行單獨(dú)反映并體現(xiàn)在現(xiàn)今流量表上。

4.人力資源會(huì)計(jì)的建立促進(jìn)并拓展了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)管理的視野

4.1促使傳統(tǒng)會(huì)計(jì)恒等式內(nèi)涵產(chǎn)生根本性變化的原因是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資本價(jià)值、人力資產(chǎn)預(yù)計(jì)人力資源權(quán)益的確認(rèn)。

西奧多美國(guó)的諾貝爾獎(jiǎng)獲得者就曾說(shuō)過(guò)，人力資本的顯著標(biāo)志是它屬于人的一分。我們可以將之理解為，人力資產(chǎn)與物理資產(chǎn)是相對(duì)而言的，企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)只擁有使用權(quán)而不具有擁有權(quán)，因?yàn)槿肆Y本與擁有者是不可分割的。

企業(yè)投資的人力資源僅是將人力資本在一定時(shí)期內(nèi)的使用權(quán)讓渡給企業(yè)，即將勞動(dòng)使用權(quán)轉(zhuǎn)讓，同時(shí)也是人力資本所有者對(duì)企業(yè)投入的一項(xiàng)資本。

4.2企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)可以使企業(yè)獲得人力資源與人力資源權(quán)益方面的真實(shí)和準(zhǔn)確的計(jì)量與反映，促進(jìn)原有會(huì)計(jì)技術(shù)的發(fā)展和會(huì)計(jì)理論以及管理手段的不斷完善

人力資源的會(huì)計(jì)管理系統(tǒng)中，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)通過(guò)其進(jìn)行對(duì)特殊資產(chǎn)的價(jià)值核算和控制。勞動(dòng)者從中獲取自身價(jià)值補(bǔ)償?shù)龋肆Y源的產(chǎn)權(quán)權(quán)益得到了充分的體現(xiàn)。當(dāng)然當(dāng)前我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)并不完善，人力資源方面的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)存在不足的缺陷，要在實(shí)務(wù)中真正引入人力資源會(huì)計(jì)，是需要對(duì)原有的會(huì)計(jì)進(jìn)行延伸，將會(huì)計(jì)特有的確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告拓展到知識(shí)資源的領(lǐng)域，促進(jìn)會(huì)計(jì)理論、會(huì)計(jì)的技術(shù)方法、管理手段的完善，同工更加完整的會(huì)計(jì)信息。

人力資源會(huì)計(jì)打破了原有的會(huì)計(jì)思想模式的束縛，將人力資源中有價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)當(dāng)做自己工作的對(duì)象，這是會(huì)計(jì)領(lǐng)域的一項(xiàng)歷史性的變革。

我國(guó)物化勞動(dòng)的比重逐漸降低，活勞的比重則是不斷地升高，人力資源在企業(yè)中的作用也日益突出起來(lái)。這是由于人力資源會(huì)計(jì)適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景做出的改善和進(jìn)步。

結(jié)束語(yǔ)：

人力資源會(huì)計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，是順應(yīng)時(shí)代潮流發(fā)展而產(chǎn)生的。它打破了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念，將人力資源作為目標(biāo)，補(bǔ)充了會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)不足的主要缺陷，承認(rèn)了勞動(dòng)者有權(quán)參與企業(yè)聲譽(yù)利潤(rùn)的分配改善傳統(tǒng)會(huì)計(jì)領(lǐng)域?qū)θ肆Y源權(quán)益劃分不公的現(xiàn)象。促進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速穩(wěn)定的發(fā)展，是我國(guó)會(huì)計(jì)領(lǐng)域的一大突破。

參考文獻(xiàn)：

[1]李鶯.關(guān)于我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)制度的探討[J].成都紡.織高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2007,3

篇9

［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)文化； 人力資源管理； 關(guān)系； 互動(dòng)

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 041

［中圖分類號(hào)］ F270； F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）13- 0072- 02

20世紀(jì)末，企業(yè)文化的建設(shè)浪潮首先在西方企業(yè)管理界興起。作為一種新興的管理理念，企業(yè)文化從企業(yè)發(fā)展的更深層次上研究企業(yè)管理，特別是用來(lái)指導(dǎo)人力資源管理，增加企業(yè)發(fā)展的文化底蘊(yùn)和文化認(rèn)同，為企業(yè)管理提供了新的思路與動(dòng)力。鑒于企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)管理的重要意義，這次浪潮被稱為企業(yè)管理發(fā)展史上的第四次革命。企業(yè)文化對(duì)于人力資源的獲取、控制、培訓(xùn)和激勵(lì)具有直接的或潛在的影響，同時(shí)又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。因此企業(yè)文化與人力資源管理之間存在著一種互動(dòng)關(guān)系。只有認(rèn)真研究二者的互動(dòng)關(guān)系，并使二者緊密結(jié)合，才能保證企業(yè)管理工作高效健康運(yùn)行。

1 企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵

企業(yè)文化是指在特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，在實(shí)踐中形成并為全體成員所共同遵守的價(jià)值觀念、思想文化、職業(yè)道德、行為模式及共同信念的總和［1］。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)（組織）在自身發(fā)展過(guò)程中逐漸形成并沉淀下來(lái)的以價(jià)值觀念為核心的獨(dú)特文化思維與行為模式，是文化與企業(yè)管理相結(jié)合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動(dòng)力，行為的準(zhǔn)則，成功的核心。

一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)文化包含精神層面、制度層面、行為層面、物質(zhì)層面4個(gè)層面的內(nèi)容。 這4個(gè)層面是一個(gè)由抽象到具體，由深層次到淺層次的過(guò)程。精神層面是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)文化的靈魂所在；制度是根據(jù)企業(yè)文化的核心價(jià)值觀設(shè)計(jì)、為了體現(xiàn)和內(nèi)化企業(yè)文化的價(jià)值觀而制定的行為規(guī)章；企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度來(lái)規(guī)范員工的行為，保障企業(yè)文化價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；物質(zhì)層面則是依據(jù)企業(yè)的規(guī)章對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和凝聚的具體措施，是企業(yè)文化中較低層次的內(nèi)容。

企業(yè)文化有兩種狀態(tài)：現(xiàn)實(shí)態(tài)和理想態(tài)。所謂現(xiàn)實(shí)態(tài)就是指企業(yè)中實(shí)際存在的主流價(jià)值觀念和主流行為方式；理想態(tài)，即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀念，增強(qiáng)企業(yè)核心能力和個(gè)人發(fā)展空間而提出的戰(zhàn)略目標(biāo)所蘊(yùn)含的理念和行為方式。為實(shí)現(xiàn)理想狀態(tài)，現(xiàn)實(shí)狀態(tài)需要不斷地對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化；理想態(tài)則是現(xiàn)實(shí)態(tài)的目標(biāo)和發(fā)展方向。這一過(guò)程本質(zhì)上就是企業(yè)文化和人力資源管理的互動(dòng)過(guò)程。

人力資源管理是指某組織在特定的環(huán)境和條件下，為實(shí)現(xiàn)組織的特定目標(biāo)對(duì)其所擁有的人力資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)。人力資源管理的目的是通過(guò)對(duì)人力資源的投資、開(kāi)發(fā)與管理，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障，并創(chuàng)造更多的價(jià)值。人力資源管理充分利用了管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多學(xué)科理論，充分利用人的心理和行為規(guī)律，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，對(duì)可利用或潛在的人力資源進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、調(diào)配，使人力和物力保持最佳比例，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)［2］。

美國(guó)著名的人力資源學(xué)者麥克納認(rèn)為，人力資源的本質(zhì)要素在于所在的組織文化，以及它的變革和管理。文化與與組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)、目標(biāo)緊密相連，并對(duì)員工的招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)等產(chǎn)生重要影響。這其實(shí)揭示了企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，即人力資源管理的目的既是要為人的發(fā)展提供科學(xué)的途徑，也要保證組織效率的最高化。而在這一過(guò)程中，企業(yè)文化就是二者利益的平衡點(diǎn)。

2 企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

2．1 企業(yè)文化引導(dǎo)人力資源管理的方向

與企業(yè)文化不同，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)制度、措施、手段和效果，往往帶有一定的強(qiáng)制性和目的性。而上述管理要素效果的充分體現(xiàn)，離不開(kāi)對(duì)企業(yè)文化背景即企業(yè)文化的依賴，企業(yè)文化不同，以此為基礎(chǔ)建立起來(lái)的企業(yè)管理也必然各異。因此，人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，建立起以企業(yè)文化為基礎(chǔ)和導(dǎo)向的管理方法，是當(dāng)前人力資源管理的必然要求，也是充分尊重人的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平的最高境界。

2．2 人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段

企業(yè)文化的形成是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。企業(yè)文化對(duì)員工的影響通過(guò)多種形式輻射和傳遞給員工，并需要員工自覺(jué)地認(rèn)同，逐漸使企業(yè)的價(jià)值觀念、思維模式和行為規(guī)范等深入員工內(nèi)心。而人力資源管理的措施、方法都是針對(duì)企業(yè)的短期或長(zhǎng)期目標(biāo)制訂的，具有強(qiáng)制性特點(diǎn)，可以使抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容、價(jià)值等通過(guò)人力資源管理快速被企業(yè)員工所認(rèn)可。因此，可以把人力資源管理看作是企業(yè)文化的完善手段。

以人為本、相互促進(jìn)是兩者的本質(zhì)聯(lián)系。以人為本，尊重人才，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，最大限度激發(fā)人才潛力，是企業(yè)文化的終極目標(biāo)，也是企業(yè)管理的最終目的。 因此，企業(yè)文化與人力資源管理的聯(lián)結(jié)點(diǎn)就是企業(yè)的員工。無(wú)論是企業(yè)文化還是人力資源管理，都是通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理的措施是剛性的，并不能包含企業(yè)發(fā)展的一切，此時(shí)就需要柔性的企業(yè)文化來(lái)起作用，使二者相互促進(jìn)。

3 企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)

3．1 善用企業(yè)文化凝聚和激勵(lì)人才

一個(gè)企業(yè)的生命力在于人才，只有“引得進(jìn)人才，留得住人才，用得好人才”才能保證企業(yè)的發(fā)展充滿后勁和動(dòng)力。因此，要善于利用企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)和凝聚人才，使得整個(gè)企業(yè)的人力資源在優(yōu)秀的企業(yè)文化影響下具備高度的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

企業(yè)文化的核心在于其價(jià)值觀。在共同價(jià)值觀的引導(dǎo)下，企業(yè)內(nèi)部不同層次的成員可以緊密團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍，以高度的凝聚力形成一種異常強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)文化。這種團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)文化是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)必須具備的基本條件。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)只有具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)，才會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，個(gè)人意識(shí)服從于集體意識(shí)，個(gè)人利益服從集體利益，個(gè)人的價(jià)值理念和行為取向與企業(yè)的共同理念、經(jīng)營(yíng)宗旨逐漸統(tǒng)一起來(lái)，從而形成一種企業(yè)的凝聚力。這種凝聚力在某種意義上就是一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)斗力。

企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)對(duì)全體員工產(chǎn)生一種無(wú)形的激勵(lì)作用。企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)作用很可能是無(wú)形的，而且往往是精神層面的，但其作用卻是無(wú)比巨大的，可以使一個(gè)人心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)，而不圖回報(bào)。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化又是密不可分的。

完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地發(fā)展和鞏固企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施奠定了特定的心理基礎(chǔ)。這是因?yàn)椋己玫钠髽I(yè)文化環(huán)境可以使員工的工作行為得到客觀公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)，使每個(gè)人都感覺(jué)到自己存在的價(jià)值和意義。

3．2 利用企業(yè)文化完善人力資源管理體系

企業(yè)文化和人力資源管理在對(duì)人才的激勵(lì)作用方面存在很大的共性，即都可以激勵(lì)員工的行為，但也有不同點(diǎn)。企業(yè)文化對(duì)員工的考核和評(píng)價(jià)往往是感性多于理性，內(nèi)部自我約束力量大于外部強(qiáng)制約束力量。因此企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)和約束往往是發(fā)自內(nèi)心深處的，是主動(dòng)的，其效果在某種程度上要好于人力資源管理中的考評(píng)和監(jiān)督體系。

因此，在進(jìn)行人力資源管理體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，除了要注意一些硬性指標(biāo)的設(shè)計(jì)之外，更要充分體現(xiàn)和利用企業(yè)文化的軟約束力，讓員工充分體驗(yàn)到人力資源管理過(guò)程中的人文關(guān)懷，感受到企業(yè)大家庭的溫馨和自己的存在價(jià)值。

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，歸根到底是為了實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展，因此很多企業(yè)只貪圖一時(shí)之利，把經(jīng)濟(jì)效益作為唯一的追求，忽視了人的內(nèi)心感受，給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)了極大的損失。鑒于企業(yè)文化與人力資源管理體系之間這種千絲萬(wàn)縷的、相互促進(jìn)的聯(lián)系，人力資源管理應(yīng)充分利用企業(yè)文化所具有的無(wú)形卻又巨大的力量，才能提高管理的效率。

3．3 利用人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化重塑

世界知名企業(yè)海爾“激活休克魚(yú)”的管理理念成為哈佛大學(xué)MBA的教學(xué)案例，為人們所熟知。但人們或許并沒(méi)有進(jìn)一步思考，為何中國(guó)有那么多知名企業(yè)，唯獨(dú)海爾主動(dòng)激活的“休克魚(yú)”成功活下來(lái)了呢？海爾通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化的重塑才是“激活休克魚(yú)”成功的根本所在。

受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)企業(yè)管理過(guò)程中往往具有 “功利為先”和“人治為主”的先天不足。其中的長(zhǎng)官意志、任人唯親、拉幫結(jié)派等現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重制約，但基于文化的慣性和繼承性特點(diǎn)，使得企業(yè)很難在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)調(diào)整。因此通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的重塑就成為決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一般而言，一個(gè)傳統(tǒng)的企業(yè)，特別是一個(gè)合并后的企業(yè)，在人力資源管理過(guò)程中一定要注意通過(guò)管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的重塑。在企業(yè)內(nèi)部形成新型的企業(yè)文化。主要從以下幾個(gè)方面著手：管理層要明確企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，痛下決心，革新除弊，在全企業(yè)人員中形成改革的思想；為形成新的企業(yè)文化，在人力資源管理過(guò)程中必須提拔一批與新文化相符的人員作為企業(yè)文化的核心主力；改變管理重點(diǎn)和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)，對(duì)于有利于企業(yè)文化重塑的組織、個(gè)人和行為要作為管理和獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)；保證所有管理人員和員工明確新文化所需要的行為，形成規(guī)范，落實(shí)為行動(dòng)，保證新戰(zhàn)略的實(shí)施。

3．4 人力資源管理強(qiáng)化現(xiàn)有企業(yè)文化的意識(shí)和行為

企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源的獲取、控制與激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。在具體實(shí)施過(guò)程中，這些內(nèi)容都與企業(yè)文化密切相關(guān)。

“獲取”主要是指人力資源的招聘。企業(yè)在招聘過(guò)程中，衡量知識(shí)和技能的學(xué)歷固然是要首先考慮的，但品德與文化價(jià)值因素亦不能忽視。如果一個(gè)企業(yè)員工只具備相應(yīng)的工作技能，而在價(jià)值觀方面卻與企業(yè)文化不協(xié)調(diào)甚至沖突，那么在工作過(guò)程中企業(yè)文化也很難對(duì)其進(jìn)行有效同化和整合。這不僅對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利，也會(huì)使受聘人員由于沒(méi)有合適的生長(zhǎng)環(huán)境而導(dǎo)致英雄無(wú)用武之地。因此在人力資源的獲取環(huán)節(jié)就要注意把企業(yè)文化的價(jià)值觀念融于其中。

用企業(yè)的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的控制和激勵(lì)。當(dāng)今時(shí)代，人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有決定意義。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度和凝聚力，并激勵(lì)他們無(wú)私奉獻(xiàn)，不斷創(chuàng)新是企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。這就需要企業(yè)必須通過(guò)合理有效的績(jī)效管理，使得優(yōu)秀人才能夠人盡其才，付出和回報(bào)相符。這從表面上看并無(wú)新意，但在現(xiàn)實(shí)中要想真正做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須具有尊重人才、任人唯賢的價(jià)值觀才能保證落實(shí)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)企業(yè)組織生產(chǎn)和崗位角色，并使企業(yè)員工迅速接受企業(yè)文化中的核心思想和價(jià)值觀念，制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的過(guò)程。其根本目的就是通過(guò)向員工灌輸價(jià)值觀念，使其認(rèn)可企業(yè)文化。企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中應(yīng)注意避免生搬硬套，而應(yīng)采取非正式活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作、管理游戲等方式，將企業(yè)價(jià)值觀潛移默化地傳達(dá)給員工，內(nèi)化為員工的價(jià)值追求。

總之，在企業(yè)管理過(guò)程中，理清企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)二者的互動(dòng)，是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。如果說(shuō)人力資源管理體系是一種外在的、剛性管理的過(guò)程，那么企業(yè)文化則是一種內(nèi)在的、柔性管理的過(guò)程，剛?cè)岵?jì)，實(shí)現(xiàn)二者的有效互動(dòng)是現(xiàn)代企業(yè)管理成功的關(guān)鍵。

主要參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn) 人力資源 績(jī)效管理 評(píng)價(jià)

一、房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀和特征

（一）房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀。自從改革開(kāi)放以來(lái)，房地產(chǎn)項(xiàng)目呈現(xiàn)出了高速運(yùn)行和增長(zhǎng)的發(fā)展進(jìn)程，而在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國(guó)對(duì)于對(duì)于房地產(chǎn)項(xiàng)目中人力資源管理的研究，始于20實(shí)際80年代，在結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況建立了工程項(xiàng)目人力資源管理框架，在管理過(guò)程中落實(shí)系統(tǒng)化、人性化以及模板化等特質(zhì)。但是，較之國(guó)際化的管理運(yùn)行流程還存在一定的差距，特別是對(duì)于多元化人員組成沒(méi)有建立有效的考量，也導(dǎo)致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實(shí)際項(xiàng)目發(fā)展運(yùn)行過(guò)程中，只有構(gòu)建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實(shí)效性價(jià)值。

（二）房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理特征。在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點(diǎn)。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項(xiàng)目的流動(dòng)性特征，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都是利用招標(biāo)聘用臨時(shí)性的工程團(tuán)隊(duì)，在項(xiàng)目完成后，整個(gè)工程結(jié)構(gòu)就會(huì)隨之解散，人力資源運(yùn)行框架就會(huì)隨之轉(zhuǎn)移，這就要求工程項(xiàng)目人力資源管理人員具備較強(qiáng)的可塑性，確保應(yīng)變能力和學(xué)習(xí)力的完善。第二，復(fù)雜特征。房地產(chǎn)項(xiàng)目從招標(biāo)、設(shè)計(jì)到施工、竣工，整個(gè)過(guò)程都需要踐行人力資源管理框架，這就導(dǎo)致人力資源管理項(xiàng)目存在一定的復(fù)雜性特征，特別是工程管理項(xiàng)目中具體參數(shù)較多，不僅要對(duì)業(yè)主負(fù)責(zé)，也要合理化考量項(xiàng)目施工經(jīng)理和施工單位的工程建議，復(fù)雜的分包現(xiàn)象就導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)比較復(fù)雜，需要管理人員針對(duì)具體問(wèn)題建立有效的協(xié)調(diào)關(guān)系。第三，過(guò)程性特征。房地產(chǎn)項(xiàng)目包括不同的工程階段，而每一個(gè)工程階段都有需要及時(shí)解決的問(wèn)題，這就會(huì)涉及到具體的人員組成和配置，這些問(wèn)題不是靜態(tài)的，而是隨著工程更替進(jìn)行變化的，因此，房地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)行人力資源管理具有過(guò)程性特點(diǎn)。

二、人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行人力資源績(jī)效管理框架，能有效提升工程項(xiàng)目的實(shí)際收效，這是所有施工團(tuán)隊(duì)都明白的道理，但是，在實(shí)際機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中，卻還是會(huì)存在一定的問(wèn)題。在運(yùn)行人力資源績(jī)效管理方針時(shí)，項(xiàng)目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項(xiàng)目中績(jī)效管控只是流于表面，沒(méi)有建立實(shí)際有效的監(jiān)督管控措施，項(xiàng)目驗(yàn)收也存在失真現(xiàn)象。管控機(jī)制不能真正發(fā)揮時(shí)效性，也就導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目常規(guī)化運(yùn)行產(chǎn)生的助益出現(xiàn)嚴(yán)重缺失。在人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)中，主要存在的問(wèn)題包括：評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法問(wèn)題、績(jī)效評(píng)價(jià)周期問(wèn)題、評(píng)價(jià)結(jié)果反饋問(wèn)題。

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取問(wèn)題。若是在房地產(chǎn)工程項(xiàng)目中運(yùn)行通用型模式，盡管對(duì)于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都較為適用，但是通用型缺乏針對(duì)性價(jià)值指標(biāo)，沒(méi)有對(duì)具體工程項(xiàng)目的目標(biāo)、性質(zhì)、環(huán)境以及工作內(nèi)容建立有效的分析和管理。

（二）評(píng)價(jià)方法問(wèn)題。在管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，方法形式過(guò)于單一，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際工程項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行綜合化評(píng)估，缺乏有效的評(píng)價(jià)方式也是人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)中較為嚴(yán)重的問(wèn)題。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)周期問(wèn)題

在工程項(xiàng)目建立評(píng)價(jià)機(jī)制，若是周期較為單一，運(yùn)行一刀切的績(jī)效評(píng)價(jià)周期，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏時(shí)效性，根本無(wú)法達(dá)到基本的評(píng)價(jià)作用。

（四）評(píng)價(jià)結(jié)果反饋問(wèn)題。績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目最基本的目標(biāo)是建立有效的反饋結(jié)果，才能真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)效性價(jià)值，但是，在多數(shù)工程項(xiàng)目建立過(guò)程中，施工人員都對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和具體運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)缺乏認(rèn)知，這也導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。

三、改進(jìn)績(jī)效的方法

（一）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的研究力度。房地產(chǎn)項(xiàng)目管理人員要集中優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的管理機(jī)制，強(qiáng)化學(xué)術(shù)性和行業(yè)性活動(dòng)，并針對(duì)企業(yè)項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)和合作機(jī)制建立模式化的績(jī)效升級(jí)措施，確保績(jī)效框架發(fā)揮其實(shí)際價(jià)值。

（二）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的獎(jiǎng)懲制度。管理人員要綜合管控績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制之間的聯(lián)系，從全局發(fā)展的角度，運(yùn)行有效的項(xiàng)目管控機(jī)制，確保整體操作流程符合時(shí)展訴求。宏觀層面從整體性工程目標(biāo)出發(fā)，強(qiáng)化獎(jiǎng)懲措施在工程階段中對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的保障；微觀層面提升執(zhí)行人員的執(zhí)行力度，提升協(xié)調(diào)能力和績(jī)效控制措施，順利推動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)績(jī)效項(xiàng)目順利推進(jìn)。

（三）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的組織建設(shè)。績(jī)效管理和組織建設(shè)不是孤立的個(gè)體，需要管理人員針對(duì)具體問(wèn)題建立適時(shí)調(diào)整框架，確保團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)依托績(jī)效數(shù)據(jù)和信息，在績(jī)效考評(píng)的推動(dòng)下，團(tuán)隊(duì)中的工作人員在追求相同目標(biāo)的過(guò)程中，逐漸建立統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的落實(shí)工程項(xiàng)目管理要求。

結(jié)束語(yǔ)：總而言之，在對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目中人力資源績(jī)效管理進(jìn)行分析的過(guò)程中，管理人員要積極挖據(jù)人力資源的管理潛質(zhì)，提高項(xiàng)目管控的時(shí)效性，確保工程結(jié)構(gòu)完整的同時(shí)，提升績(jī)效管理框架的實(shí)效價(jià)值，結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)度和發(fā)展情況建立完整的績(jī)效控制措施，為房地產(chǎn)項(xiàng)目?jī)?yōu)化升級(jí)提供動(dòng)力，促進(jìn)我國(guó)房地產(chǎn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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