勞動力管理解決方案范文

導語：如何才能寫好一篇勞動力管理解決方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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破解勞動力成本上升難題

“可以說勞動力管理軟件是當前管理軟件領域中的一個新熱點。”勞動力管理軟件供應商Kronos大中華區總經理繆青如是說。

所謂勞動力管理，是指根據業務運營需求對勞動力配置進行規劃，對員工的工作時間與任務進行跟蹤，并通過排班優化使員工能夠高效地完成工作任務的過程。簡單來說，其精髓就是把正確的人在正確的時間安排在正確的地方。

繆青之所以得出這一結論，除了因為管理軟件產業本身已經比較成熟以外，還因為勞動力市場的兩大發展趨勢導致企業會越來越重視勞動力管理。

其一，勞動力成本的急劇上升，要求企業根據業務運營需求合理規劃、配置勞動力資源，有效提升勞動力效率。近幾年來，勞動力資源的缺乏和成本的上升，讓很多企業，特別是民營企業頭疼不已。“勞動力已經成為企業成本上升最快、最難管理的部分。”繆青說。

其二，隨著自我意識較強的新一代勞動力上崗，用工模式、勞動力管控模式都發生了變化。能否通過IT手段做好時薪制和月薪制并存、復雜度更高的排班和考勤管理成為企業能否持續發展的關鍵所在。而勞動力管理，是傳統管理軟件所未覆蓋的領域。

來自Kronos的資料稱，國內一家知名的發動機廠采用Kronos勞動力管理解決方案后，所有與勞動力相關的流程均實現了自動化，考勤、工時記錄的準確度和實時性得到大幅提高，企業的整體勞動生產率提高了15%，降低了8%的加班工時成本。

此外，勞動力管理軟件與ERP的集成，將進一步提升企業管理的精細化程度。美卓礦機（天津）有限公司的實踐就是一個典型的案例。美卓天津公司在部署了SAP ERP后，采用Kronos勞動力管理解決方案來加強現場精細化管理，并且通過接口與SAP集成。這樣，美卓天津公司的管理層可以獲取實時的生產活動追蹤、排班、成本中心、標準工時和實際工時等數據，從而掌握在制品狀態、工單完工周期、勞動生產率和人工實際成本等。此外，管理層還可以掌握按訂單、項目、部門等計算的多維度的工時統計與人工成本分析。

SaaS趨勢不容忽視

隨著云計算的普及，Kronos還推出了基于SaaS的勞動力管理軟件產品——Kronos Workforce Ready。繆青介紹，客戶采用SaaS模式的勞動力管理軟件，能夠獲得快速的投資回報，并且降低了對IT基礎設施和人員資源進行投資和管理的需求。“和其他人力資源管理軟件一樣，勞動力管理軟件標準化、規范化的程度比較高，最適合采用SaaS模式。”繆青說。

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“我已經在這里買了房子，我們希望為這塊土地做出貢獻。以往我們很低調，但從今年開始，我們將變得高調。”日前，在上海國際會議中心舉辦的“富士通中國論壇”新聞會上，富士通（中國）信息系統有限公司首席執行官石豐瑜這樣表示。他帶領主要管理團隊集體亮相，欲向業界表明富士通扎根中國市場，加大中國市場投入的信心和決心。

“One Fujitsu”不是口號

擁有超過17萬名員工的富士通是日本最大ICT產品和服務供應商，2013年營業收入達466億美元。在中國市場，富士通目前旗下成員關系企業超過60家，是在中國市場投入最多的幾家日本企業之一，但以往富士通成員關系企業一直采用“分而治之、各自為戰”的管理模式，富士通整體市場競爭優勢遲遲無法體現。

2012年7月正式上任的石豐瑜肩負在中國市場打造“One Fujitsu”的重任，因為富士通（中國）信息系統有限公司經營的是ICT核心系統設備，由其來整合富士通眾多ICT產品線順理成章。一年多來，石豐瑜帶領團隊通過對外整合市場和客戶資源、對內發包合作的內外結合方式，增強了富士通解決方案的市場競爭實力。在本屆富士通論壇上，約150項富士通最新的技術成果與解決方案按前沿技術、云服務、大數據、服務存儲設備、制造業解決方案、零售解決方案、健康醫療解決方案、文教解決方案、企業管理信息化、機場相關、金融行業相關、企業社會責任、個人電腦設備等15大類產品和服務進行了細分展示，其中超級計算機“京”、社交型小熊機器人、最新用戶照片信息檢索技術、肌膚數據技術、書籍掃描矯正技術、富士通大數據一體機及平臺解決方案等令人印象深刻。

富士通亞太區首席技術官周一平表示：“以往我們談的多是產品，現在最大的不同是更多展示各行各業豐富的解決方案和完善的服務。”

富士通眼中的中國機會

在本次上海“富士通中國論壇”上，富士通執行董事森隆士、富士通副會長CSO肥塚雅博、富士通研究所總裁富田達夫在致辭和主題演講中不斷強調“構建以人為本的智能社會”是富士通的企業使命。

在中國，實現富士通的企業使命顯然還有很長的路要走。石豐瑜表示：“當前，國內企業正面臨資源短缺、人民幣升值、勞動力成本與原材料成本上漲等帶來的嚴峻挑戰，利用ICT技術來提升效率、創造價值逐漸成為企業發展的當務之急。作為發軔于亞洲的全球性ICT巨頭，富士通將依托近80年的行業積淀與資源、技術優勢，在中國市場提供‘一站式’綜合ICT服務，致力于成為在華企業的最佳商業伙伴”。

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關鍵詞：國企；薪酬管理；問題；解決途徑

隨著社會經濟的快速發展,企業發展迅速，不少企業在薪酬管理的過程中遇到了阻礙，很多公司在這方面存在的主要問題是：在薪酬分配原則不明晰，內部不公平，不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上都是憑感覺來確定。對于國有企業來說，企業在不斷的進行改革,推動工資管理問題與改革步伐同步。

一、當前國有企業薪酬管理存在的問題

眾所周知，國有企業具有濃厚的計劃經濟色彩，在靈活性方面表現比較差，但是因為其本身特有的屬性，其又受到社會的關注，其中薪酬管理，又是一個大家關注的熱點，隨著社會的發展和改革開放程度的提高，企業的管理體制也在進行不斷地更新。廣泛就業是國有企業的一大特點，這導致了企業內部和外部人員的工作和福利待遇有很大的不同，導致人才的流失.

（一）薪酬的問題。

在這方面，國有企業員工工資普遍比較高，而且相對比較平均，多干少干一個樣，這就導致員工的工作積極性不高，而且隨著我國經濟的不斷發展，這樣的薪酬管理體系也阻礙了企業的科學發展。在日常管理的薪酬管理,勞動力成本控制是人力資源管理的核心,控制勞動力成本是工資管理的重要組成部分,勞動成本包括:職工總工資、社會保障費用、職工福利、職工教育經費、勞動保險等。費用、員工住房費用等。所有這些都說明，國有企業的工資增長率是控制勞動力成本高低的有效手段，如果要實現對工資增長率的控制，國有企業應該具備兩個基本原則，首先，員工工資的增長率應該低于企業利潤率的增長；其次，人均工資增長率應該低于勞動領域的增長率。由于在大多數國有企業不合理的比例，有一種孤立的產品營銷，忽略了勞動力成本分擔，以保證補償策略，當勞動力成本和利潤的不匹配，導致公司的危機.在企業建立過程中,只有勞動力成本總量受到控制,忽視了勞動力成本的結構控制,勞動成本控制的關鍵是如何把錢花在觀念上,公司的人工結構成本是合理的勞動支出可以創造更大的價值,大多數國有企業忽視了合理配置,設立多個重復部門導致這些部門的勞動力成本沒有發揮實際作用或給企業帶來利益.在部門的發展中，過度考慮“人際關系”而不是員工的能力和公司的運作，導致公司職位的建立和混亂的準備，勞動成本和薪酬結構不能統一。

（二）日常薪酬管理中存在的問題。

在日常管理過程中,企業應編制勞動成本報告,對人力資本在生產經營過程中的資金來源進行嚴格監督,并以此形式向人力資源管理團隊反饋。在報告數據的基礎上,建立勞動成本控制系統,控制和管理勞動力成本的輸入通道。,采用循環驗證和分析策略,提高企業效率,還要認真檢查勞動成本所涉及的財務報銷,建立標準和驗證參考.加強勞動力成本控制人員的合理配置和培訓,調整分工和資源使用,促進績效評價的驅動作用,使用人工成本調節,為不必要的勞動力成本,通過分析勞動力成本指標,確定勞動力的使用,為了優化公司的管理水平,整體結構是以橫向和流線型的方式,減少繁瑣的績效流程步驟,保持水平的管理層和工作人員。技術含量低，輔助和替代的位置，逐步實現勞務派遣就業的方法，為了避免勞動力成本的不合理利用，使企業實現資源的人并行共享，工作和工作，減少不必要的浪費操作，企業可以通過網絡免費的方式來招募新的費用，新員工入職培訓也可以用在舊的和新的方式，內部人員組織培訓和交流，不需要聘請外部專家進行高級培訓。

二、完善國有企業薪酬管理的措施

（一）工資設計合理化。

首先，要解決過度依賴國有企業工資水平，解決方案取決于政府管理國有企業的薪酬水平，對此有必要使用勞動分配率，工資利潤率等指標進行比較與同齡人，如果勞動力比行業其他企業要高，這表明國有企業工資總額已經超過了相應的水平，工資水平應適當減少，由于壟斷因素的存在，它可以結合國有企業。除此之外，其還應該提升國有企業的投入產出比，對于具體的勞動崗位的價值去進行詳細的分析，對公司進行合理的規劃和布局，調整之前的那種傳統的工資制度，合理改革基本工資制度，在這方面，必須堅持合理分配的原則，避免固定工資過高，忽視績效工資的比例。除此之外，我們還應該注意，如果對基本工資進行調整和改革，員工的工作積極性就會受到影響，所以基本工資的應該堅持適度的原則。實踐證明，合理完善績效考核規范，保證員工的利益，確保公平和公開，在實踐科學管理薪酬的同時幫助員工工作，這樣是有利于國有企業長遠發展的。

（二）深化工資分配制度改革

徹底改變政府和企業，減少政府對公司薪酬管理的直接干預。在國有企業內部，政府的角色是制定宏觀的調控政策，為企業的發展創造良好的環境，加強國有企業的薪酬管理工作，為國有企業薪酬分配奠定科學合理的基礎，要實現這一點，必須要建立一個完善的工作，通過各種職業分析和評價，，對勞動的性質進行重新定義，這是非常重要的，針對這些問題，在實施新的管理制度改革的過程當中，必須重視企業薪酬管理制度的建設和完善，實現必要的績效考核，績效管理考核的過程中，其必須要有一個科學的評價體系和評價指標，因為有的企業在實施的過程中有的將其流于形式，有的甚至存在認識上的誤區，可以說，大多數企業對績效考核并沒有一個科學認識和理解，在這方面企業必須要建立公開公平的績效考核體系，并夠參照績效考核的結果來對員工進行考核。并對崗位進行分析和評價，對國有企業的基本工資制度進行合理的改革和優化，對于之前不合理的方面應該堅決給于否定，對繁瑣的計算方式進行簡化，盡可能的綜合考慮各方面的因素，取消平均工資制度，在企業內部的競爭中爭取更加良好的發展環境，實行靈活多樣的薪酬分配制度。

（三）在薪酬支付方面應注意藝術和技能，并應實施全面的薪酬戰略。

對普通從事體力性勞動的一般員工來說，基本薪酬一般有兩種支付形式：其一，是計時薪酬，它是以勞動的投入量或工資時間的長短來衡量的。計時薪酬在實際中操作簡便易行，它以員工所積累的人力資本水平具體確定薪酬級別，有利于促進員工努力提高其人力資本水平，其缺點是與個人努力程度相關性不大。其二、是計件薪酬，它是以勞動產出量或工資績效為基礎來支付，實際中多以完成產品或工作件數加以衡量。總體薪酬戰略是外部薪酬與內部薪酬的緊密結合,是一種互補的薪酬支付策略,是發達國家普遍采用的支付方式,具體從以下幾個方面入手:首先,不同的人需要采用不同的薪酬激勵措施;第二,使用現金和非現金補償,縮短定期獎勵之間的間隔,并保持及時的激勵措施,以幫助實現最佳的獎勵。

（四）建立工資分配的上升、下降和下降的機制。

一個真正有效的薪酬體系應具有科學的薪酬標準、合理的工資結構和靈活高效的運行機制。首先,薪酬標準應是動態的,與企業的綜合效益有關。第二,薪酬結構應具有動態性,應及時調整,以滿足不同時期的需要,第三，企業的生產、管理和發展迫切需要高層次人才,人才緊缺,市場價格高,增長率高于平均市場水平,資本的增加應該更大;而對于企業的工資高于單純工作的市場價格,資本增長的范圍必須非常小,甚至增加資本,通過這種動態的、積極的、合理的薪酬調整,員工的收入將會增加和減少。隨著崗位和技術的變化和工作效益的提高。

三、結語

本文具體分析了國有企業薪酬管理中存在的問題，并從不同的角度闡述了不同的解決方案。國有企業工資管理中存在的問題:首先，國有企業的結構臃腫，造成了較高的就業成本。其次，高管薪酬與普通員工的總薪酬有很大的區別。工資的增加高于績效的增加，這與公司的策略不一致;國有企業薪酬管理問題的對策:從政府的角度來看，有必要加以改進。有關法律法規將加強監測，充分發揮政府的監督和控制作用;從企業的角度出發，優化管理水平，弱化無形的福利支出，加大激勵機制的實施力度。

參考文獻

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隨著企業用工制度的日趨靈活,人力資源管理部門常常面對工種繁多、工時管理復雜所帶來的管理難點。這種現象普遍存在于零售連鎖、生產制造、醫療、物流等行業,而且隨行業的不同而各有不同的體現。例如,零售企業通常在店面人員、銷售外勤人員以及行政管理人員中分別采用綜合工時、不定時工時和標準工時等不同的工時制度。而生產企業生產經營的連續性、穩定性受經濟周期的影響,存在忙、閑時生產任務不均衡的現象,也越來越趨于采用綜合工時制。

所謂的綜合計算工時工作制,是針對因工作性質特殊,需連續作業,或受季節及自然條件限制的企業的部分職工,采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。綜合計算工時制在一個工作周期結束時,計算實際工作時間與標準工作時間的差額,計算加班費通常應當是在一個工作周期結束后。這種彈性工時管理方式的目的主要是出于企業用工管理和控制勞動力成本而采取的。

彈性用工帶來管理新挑戰

由于綜合計算工時的多樣性和復雜性,人力資源管理者們因此面臨著一系列的挑戰:

――準確及時跟蹤員工出勤:企業要求每天9點由人力資源部上報員工的出勤情況匯總,及時對例外情況進行相應調整,手工統計非常困難且無法做到及時。

――工種和班次復雜:生產企業的一線勞動力分為直接工人、間接工人和綜合工等。多個成本中心、產品的多樣性,對于勞動力的要求變化多,需要基于工作量、崗位、技能、時間等生成班別,班次之間的人員調配,以及調配帶來的成本中心變化需要迅速和準確處理。而餐飲零售企業的工種和班別則更為繁多和復雜。

――休假管理復雜:企業通常年假分為法定年假和公司內部的補充年假,例如調休假從周末加班時間轉換獲取,也可以根據員工的服務年限獲取,同時遵循著年假和補充年假的使用順序為先年假、后補充年假,并且事假必須在年假使用完畢后才可以使用的規則。如此靈活的假期政策,綜合計算復雜且手工狀態下容易出錯。

――綜合工時統計復雜:處理指定周期內工時統計,還需按照平時加班累計,沖抵換休、欠班(未安排生產的時間)等復雜綜合工時。

――合規要求:隨著新勞動法的頒布和企業用工趨勢的日益靈活,對企業合規提出更高要求。

曾有媒體披露,李某于2004年5月進入上海某餐飲公司工作,擔任廚師,月工資3000元,雙方曾簽有勞動合同。2008年4月,餐飲公司以李某違反規章制度為由作出解除勞動關系的決定。事后,李某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁,要求支付違法解除合同的賠償金,支付延長工作時間、雙休日、節假日的加班費等。因李某不服仲裁裁決,故訴至法院。因為他認為,在餐飲公司工作期間,平時上班時間為上午9時30分至晚上9時,每月休息4天,節假日共計40天正常上班,但餐飲公司沒有支付加班工資。而餐飲公司則認為,雙方簽有勞動合同,合同中對李某的工資作出約定,同時雙方在補充協議中約定公司支付李某900元加班工資,李某上班時間為綜合工時制。另外,因李某違反了公司規章制度,公司系依法解除勞動關系,故不同意李某的訴訟請求。

案件的最終結果,法院判令餐飲公司支付李某違法解除勞動合同的賠償金24000元;支付李某平時加班工資、雙休日加班工資和節假日加班工資的差額12.2萬元。

這是一起因違法解除勞動合同而引發的訴訟,本案中李某不僅要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金,還對于工作期間的加班費一并提起了訴訟,就涉及到了加班費舉證責任的分配問題以及綜合工時制的加班費計算問題。

本案中,員工舉證證明了單位有考勤制度,用人單位也承認有考勤,因此本案加班的舉證責任就轉移到了用人單位一方。對于實行綜合計算工時工作制的員工,用人單位應當嚴格執行輪休計劃,生產旺季增加的工作時間必須在生產淡季以集中休息或者輪休的方式安排員工補休,確保員工綜合計算周期內的平均周、日工作時間與法定標準工作時間基本相符。由于被告企業沒有提供考勤記錄以及曾經安排原告集中休息或者輪休的相關證據,故法院采納了原告陳述的工作時間,支持了原告加班費的請求。

勞動力管理信息系統彌補漏洞

顯然,上述這些難題體現了市場競爭日趨激烈,企業制度靈活多變趨勢下精細化勞動力管理的典型訴求,而這些訴求通過傳統的人力資源系統很難全部滿足,因為HR系統往往更關注行政管理層面,比如人事信息、工資處理、績效管理、培訓和招聘等方面,但是,對于這些管理實際所依賴的底層數據來源與科學分析――相關的工時、考勤、排班、休假等事務的勞動力管理,卻相對簡單和十分粗放。勞動力管理信息系統可以幫助企業解決這些問題。以美國克羅諾思(Kronos)為代表的勞動力管理具有以下特點:

――完全自動化:刷卡終端機與軟件實時通訊,將員工時間相關的業務流程,如考勤、請休假、工時統計等完全自動化;

――實時:軟件系統中設置好規則,包括綜合工時的運算規則,從硬件中讀到的時間數據會按照規則實時運算,提供準確和實時的工時數據;

――精細化:多維度分析勞動力生產率,計劃工時與實際工時對比,更精細的人工成本信息;

――更優化:專業排班工具更優化生產部署和零售店面運營;

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社會化媒體給企業帶來了很多機會，同時也帶來了諸多挑戰。

對于企業而言，最為困惑的問題就是，如何建立企業統一的溝通平臺，整合公司內外部的社會化媒體溝通的內容、渠道和方式，或許，企業實際上對社會化媒體的認識上已經不應再采取“內外有別”的老一套的思路和做法。

顯然，眾多企業的困惑可能就是一些企業的“生意”，Saba公司應該就是這么想的。

近日，作為全球領先的人才和學習管理解決方案提供商，Saba公司在北京設立了辦事處并計劃在未來不斷拓展版圖。

Saba公司全球運營總裁Jeff Carr介紹說：“Saba公司14年來一直致力于幫助全球企業激勵員工參與新戰略和新舉措，使員工緊密合作，從而加快業務流程，培育、采集及分享個體及群體能力，最終實現有效競爭并取得成功。”

互聯網導致的一種全新的人類社會組織和生存模式悄然走近我們，構建了一個超越地球空間之上的、巨大的群體――網絡群體，一種與傳統社區不同的新的人類生活共同體形式已經形成，我們稱之為“網絡社區”。實際上網絡社區已經成為懸掛在現實社會之外的，并時時影響現實社會的獨立空間。網絡社區的發展和擴大進而形成了具有共同歸屬感的新的社會聯合體和社會結構。

網絡社區是數字化的虛擬社區，它是因為網絡的無限開放性，使得參與其中的人們結成了網絡世界的社會共同體，或曰“新的公民社會”（civil society）。系統地看，網絡社區是處于整個網絡社會大系統和微觀系統、即網絡個體之間的中介系統，即網絡社會結構中一個獨立的小社會。現在，一些超大型的網絡社區正在提供越來越多的人際和非人際的互動服務，成為自給自足的關系和行為的系統。

成千上萬的社交網站正在進入人們的視野，這些網站迎合某些特定興趣愛好、背景、職業和年齡群――營銷人員也將他們預算的很大部分投入到這些網站中去。社交網絡正在迅速地從大規模的“大眾市場”網站向更小眾、更細分的興趣社區轉移。它同時也正在被整合到主流公司的網站中，并從消費者受眾發展到專業社區。在這里，一則有的放矢的營銷消息會被視為相關資訊，而非討厭的干擾信息。

許多企業將繼續為線上實時交流制定相關戰略和實踐，那些成功利用這一機會的企業將獲得所料不及的機遇。

IBM就是一個成功的范例，它利用公司內部網絡，鼓勵員工參與全球網上“即興大討論”，這是管理層發現最佳實踐方式、分享專業知識、協作創新以及設定重點與目標的活動。IBM同時也通過Facebook（有2萬項與IBM相關）和linkedIn（有100萬項與IBM相關）等社交網站專門的IBM論壇，使校友和退休人員參與其中。在IBM看來，要領導一個高度網絡化、跨越多年齡層次的全球勞動力群體，需要采取全新的領導方式。社會計算技能可以維持在領導遠程團隊時難以培養的合作關系。為此，IBM啟動了一項倡導計劃，鼓勵和促進IBM最高層管理者接受社會網絡帶來的變化。聘請網絡社會環境中的資深人員作為高層管理者的導師，指導和教授他們如何最好地利用社會軟件工具和技術。這已被證實是聯系現有領導和后起領導的最好方法。

Saba公司企業規劃與戰略副總裁Emily He認為，企業亟需掌握如何利用Web2.0技術變革學習和人才管理流程，通過優化員工個體和組織的績效，有效提升企業的整體競爭力。她介紹說，此次在中國推出的Saba Live軟件主要針對的就是企業協作應用。

但可以想見，由于中國企業的發展階段與個性同西方企業迥異，再加上中國社會化媒體的發展環境、進程與國外大不相同，那么，Saba公司能否針對這種情況做出適應本土化的開發，應該說是一個不小的挑戰。

link Saba

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行業“GRC企業管控領域”領軍企業獎

2013年度中國軟件

行業優秀產品獎

（慧點科技資金費用管控系統、慧點科技合同管理系統）

慧點科技的業務重點GRC管理軟件市場需求旺盛，再加上慧點科技長期專注于GRC業務發展，并通過長期積累和不斷創新形成了強大的競爭優勢。

目前，慧點科技成功為中移動、中石化、中海油、中國神華等近40家央企和接近500家大型客戶，及數百萬最終用戶提供了產品與服務。憑借在管理軟件領域的專業表現，慧點科技連續八年被聯合評定為“國家規劃布局內的重點軟件企業”。

擁有中移動、中石化、中海油、中國神華、中國五礦、中國中鋼等令眾多IT廠商艷慕的大型企業客戶，北京慧點科技股份有限公司（簡稱慧點科技）在GRC（Governance、Risk and Compliance，即管控、風險與合規遵從）領域的競爭優勢可見一斑。在5月30-6月1日舉辦的第十七屆中國國際軟件博覽會上，慧點科技獲得了2013年度中國軟件行業“GRC企業管控領域”領軍企業獎。

成立于1998年的慧點科技之所以能夠贏得眾多客戶，除了是因為隨著美國薩班斯法案和《企業內部控制基本規范》及其指引的出臺和推行，慧點科技的業務重點GRC管理軟件市場需求旺盛以外，更重要的是慧點科技長期專注于GRC業務發展，并通過長期積累和不斷創新形成了強大的競爭優勢。

由“一根筋”而生的優勢

“在中國的管理軟件行業，慧點科技的發展軌跡非常特殊，而其對于所看好方向，完全可以用“一根筋”來形容。這種一根筋一方面是在業務方面，慧點科技就堅持圍繞GRC這個核心；另一方面是慧點科技的客戶群就聚焦國內500強企業和央企為主的大型、集團型企業級客戶。”談到慧點科技過去15年的發展，慧點科技總裁、CEO呂翊總結說。

慧點科技是由清華大學的10個學生發起成立的。成立之初，得益于創業團隊在校的科研項目“集成化桌面辦公環境開發”，慧點科技鎖定了OA系統相關業務。而現在，慧點科技已經作為我國知名的GRC管理軟件與服務提供商而深入人心。

受美國薩班斯法案頒布的啟示，慧點科技于2007年在我國軟件廠商中率先將GRC理念引入國內，并正式提出要以GRC理念統領各業務板塊。而此時我國集團型企業，特別是央企，在經過一系列重組后，希望強化集團管控，借助信息化手段來提升管理。

在此背景下，慧點科技將GRC管理理念因地制宜地與中國客戶的實際情況相結合，通過大量的業務實踐，打造了以GRC為核心的管理軟件與服務體系。從那以后，慧點科技就堅持以GRC為核心發展業務，為大型企業集團及政府部門提供GRC企業管控軟件的開發、實施及服務。

據悉，慧點科技GRC企業管控軟件可以從企業的戰略出發，分析、辨識企業所面臨的內外部風險，站在全局的角度梳理企業內部的業務流程，進而對企業的內部控制、業務合規和業務審計等工作進行有效的指導和管理，并采用信息化的手段進行固化和落地。

呂翊認為，作為一個以OA系統起家的管理軟件廠商，慧點科技的優勢是通過OA導入業務流程管理，通過內控管理固化風險管理，通過績效管理實現對企業的實時監控等，再逐步引導企業全盤考慮GRC。

目前，慧點科技成功為中移動、中石化、中海油、中國神華等近40家央企和接近500家大型客戶，及數百萬最終用戶提供了產品與服務。憑借在管理軟件領域的專業表現，慧點科技連續八年被聯合評定為“國家規劃布局內的重點軟件企業”。

圍繞GRC進行業務拓展

呂翊告訴記者，慧點科技現在還在擴展業務，但也是圍繞GRC來擴展的。值得一提的是，在第十七屆中國國際軟件博覽會上，慧點科技資金費用管控系統和慧點科技合同管理系統均獲得“2013年中國軟件行業優秀產品”稱號。盡管慧點科技的這兩個產品由來已久，但是慧點科技不斷根據市場的需求對其完善和擴充，從而使其成為新的業務和利潤增長點。

事實上，慧點科技在資金費用管控系統和合同管理系統業務上的動作，可以看作是其專業化發展的進一步表現。正如慧點科技負責資金費用管控的業務專家沈喜剛所言：“在一個點上做精做透是慧點科技資金費用管控系統的一大優勢。”

據了解，在GRC理念的指引下，慧點科技已經形成了包括集團型協同辦公解決方案、集團公文一體化解決方案、法律事務管理解決方案、資金費用管控解決方案，風險管理解決方案、內控管理解決方案、內審管理解決方案、風控一體化管理解決方案，企業移動辦公解決方案、企業移動設備管理解決方案、企業移動應用運維服務方案等一系列解決方案。

慧點科技獨特的專業化優勢備受資本的青睞。不久前，太極股份宣布以4.9億元巨資收購慧點科技91%的股份。呂翊告訴記者，有了這些投資，慧點科技將可以更加輕松地進行業務拓展，并加大產品研發力度。除此以外，太極股份還能與慧點科技形成業務上的優勢互補。

關注三大技術創新

近年來，云計算、移動應用和大數據等新技術對管理軟件產生了巨大影響。那么，作為一家服務于大型集團企業和政府機構的管理軟件供應商，慧點科技對這些新技術有什么看法呢？呂翊告訴記者，事實上，慧點科技在這些新技術上都已經有了儲備，并進行全面布局。

其中，慧點科技在移動應用上的舉動最引人注目。呂翊告訴記者，慧點科技很早就已關注移動應用的技術儲備，并在去年專門成立移動應用事業部。“估計在未來兩年后，所有應用軟件都應首先考慮在移動設備上實現。”呂翊非常看好移動應用市場前景，“移動應用將向更高層次發展，發展到面向業務進行開發。”為此，慧點科技于去年9月與三星SDS達成戰略合作后，計劃引進三星SDS提供的企業移動應用支撐平臺，并將其應用到與慧點科技有合作關系的企業級客戶中去。呂翊認為，到目前為止慧點科技與三星SDS的合作非常成功。他還透露，未來慧點科技的所有移動應用都將遷移到三星SDS平臺上去。

在云計算方面，呂翊指出，慧點科技的OA產品很早就支持集中+分布式的靈活部署模式，這一做法非常吻合云計算思想。現在，慧點科技成立了“創新研究院”，專門負責云計算等前瞻性的研究。呂翊指出，在云計算方面，慧點科技所服務的大型集團企業非常關注數據安全，慧點科技的云計算戰略要充分考慮這一因素。慧點科技將先幫助客戶實現基于私有云的應用部署，然后再結合引入一些公有云應用，最終實現混合云的部署。他透露，慧點科技已經在企業私有云與商旅服務公有云的集合方面進行了有益的嘗試。

在大數據領域，呂翊指出，慧點科技非常認同大數據的理念和價值。他透露，慧點科技獨有的優勢在于對非結構化數據的分析，慧點科技將充分考慮客戶的需求提供大數據分析服務。

篇7

關鍵人才的招募保留成為中國關注的核心

根據美世最新的“穿越前所未有的時期”全球調查,有跡象表明2009年下半年亞洲運營預算中大規模的人員、工資和福利削減會有所緩和,關鍵人才招募、保留的工作將是中國關注的核心。

“2008年下半年至今的人員裁減、工資凍結等措施都對員工造成了較大的震撼,‘工作安全感’和‘2009年度的加薪’高居員工關注點的榜首”,美世大中華區總裁林鋼先生這樣談到,“所以,人力資源管理者在繼續管控成本、發掘關鍵人才以及員工溝通穩定等各方面,仍有繁重的工作要進行。

人才管理

2009年下半年,全球有58%的企業計劃削減人員配置,而在調查前的六個月當中,已經有66%的企業實施了人員削減。但是很明顯,這些企業中,只有5%計劃在2009年下半年進行大規模的裁員(即裁員超過其員工總數的10%)。而在調查前的六個月當中,實施大規模裁員的比例為13%。

在未來六個月當中計劃進行裁員的企業比例隨地區不同而有所不同,歐洲的變化最小。有71%的歐洲公司在前六個月進行了裁員,而70%在下半年將繼續裁員,但計劃進行大規模裁員的公司比例預計跌至10%,比此前的六個月下降6個百分點。在亞洲,有59%的公司在過去六個月中進行了裁員,但45%表示在下半年不再可能進行削減,計劃大規模裁員的比例也從14%下降到4%。

從行業來看,大約有四分之三(76%)的制造業和科技/計算機服務業的公司進行了裁員,比金融業/銀行業(69%)和專業服務業(67%)都高。制造企業(68%)和科技/計算機服務企業(67%)在下半年將很有可能繼續裁員。

美世的調研同時顯示,企業開始使用或考慮其他工作方案來控制其人力成本。企業已經開始或正在考慮削減使用志愿者,并開始削減按小時計付的報酬。采用這些方法的企業比例因行業而異,29%的制造企業已經強行減少工作小時數,而科技/計算機服務企業有13%、金融/銀行業有4%開始這么做。

在中國,通過削減和管理人員編制以達到管控成本的做法在2009年下半年仍將繼續,但是大幅度的裁員會急劇減少,關鍵人才招募、保留的工作將是公司關注的核心。在被調查的中國公司中,計劃大規模削減人員的公司數量相比起前六個月有急劇的下降,從17%下降到5%左右;同時,86%左右的被調查公司都有繼續招募關鍵人才的計劃――無論公司整體人員編制是凍結、縮減還是擴大。

調查同時也顯示,全球有超過三分之一(37%)的企業將在整體削減人員配置的情況下繼續聘用關鍵人才。美世亞太區副總裁兼亞太區人力資源咨詢首席執行官郭鑫先生認為,“短期內,很多企業都在控制人力成本,最明顯的是工資凍結,某些情況下還會進行縮減,但是公司應該積極管理和保留他們的關鍵人才,一旦市場平穩,他們就能夠及時把握市場給予的發展機會。”

報酬

對于報酬的做法,全世界范圍內的企業可以分為2009年度的基本報酬預算高于(31%)、相同(33%)、低于其2008年度的預算(36%)三類。參加調研的中國跨國公司中,45.3%的企業2009年的預算少于2008年,高于或持平的企業各占27%和27.7%。

企業更多的是凍結工資水平或推遲工資增長,而不是進行工資削減。2009年下半年,大部分企業都計劃將工資凍結在2008年度水平,或者按計劃增長。參與調研的中國跨國公司中,只有14%在上半年采取工資凍結,計劃下半年仍然凍薪的企業也只占12.5%,相比整個亞洲以及全球的情況更為積極。

“鑒于低迷的經濟和當前的勞動力市場狀況,企業不再支付具有市場競爭力的報酬,相反更關注其內部的承受能力”,美世人力資本咨詢業務的全球合伙人Steve Gross說,“公司需要謹慎,提供的報酬不能太低于市場平均水平,否則當經濟形勢改善,勞動力市場開始平衡時,他們就會發現自己處于一個極其不利的地位。”郭鑫補充道:“當公司調整他們的報酬計劃以應對經濟危機時,成本不應該是他們唯一的關注點。管理員工級別和保持員工狀態、動力和生產力也是極其重要的事情。”

長期激勵

從長期激勵的人均授予水平來看,相對于2008年而言,有高達三成的被調查公司將降低2009年度長期激勵的授予水平,只有8.7%的被調查公司計劃增加,其余表示將保持不變或尚未決定。從行業看,金融、制造和高科技是受影響較大的行業,分別有超過1/3的被調查公司表示將降低2009年的長期激勵授予水平,在金融業的參加調研企業中,甚至沒有一家機構表示將增加2009年的長期激勵授予水平。從以員工人數表示規模的企業情況看,大型公司的長期激勵授予水平受經濟危機的影響似乎更大一些。

福利

養老金福利

關于繳費既定型計劃,全球有73%的企業不準備在2009年下半年降低雇員的繳費水平。同時,和亞洲平均水平相比,中國企業更注重對計劃參與者的教育以及加強對已有計劃的治理:約有22%的企業表示將在2009年下半年采取行動,幫助員工更好地理解計劃意義以及如何達到長期理財目標。同時如何降低計劃運行費用,有效配置資產也是計劃的重要治理手段。

關于福利既定型計劃中,全球有37%的企業計劃對此進行更好的理解,并且采取措施緩釋其潛在的風險。在中國,40%的企業表示了有效理解并管理風險的重要性。同時,養老金福利的系統改革也對半數中國企業的養老金計劃產生影響(47%),影響尤為明顯的是制造、金融、化工及制藥等行業。

健康福利

盡管醫療福利的利用率在經濟衰退期往往會有所增長,但是大部分企業(94%)沒有取消任何現有的團體醫療福利計劃以控制本年度的費用支出。然而,大部分企業提高了員工的繳費水平和成本分擔份額,而且計劃明年繼續這么做。

在中國,接近半數(44%)的調研企業已經在過去的六個月中,有計劃在2009年內采取措施來了解并應對影響企業醫療成本和生產力的驅動因素,但只有約6%的企業通過縮減團體醫療福利來降低成本。在對下一年度的展望中,只有約2%的受訪中國企業表示很可能對團體醫療福利進行削減。

“2009年度以來,雇主開始實施某些久經試驗的策略,而這些策略能夠立即帶來成本節省”,美世醫療和員工福利咨詢業務的全球合伙人Linda Havlin說,“現在這些雇主開始探索更具戰略意義的解決方案,包括健康促進計劃和幫助員工改變不良生活習慣,這些解決方案雖然可能耗時更長,但可能帶來更大的影響。”

雇員態度

根據美世的調查,雇員最關注的事項中,工作安全位居榜首――50%的企業認為雇員對其工作表現了顯著的關注度。這種高度擔心在全世界范圍內相當一致。歐洲、亞洲和美國的企業對于工作安全的關注度更高(54%),而加拿大、澳大利亞/新西蘭稍低(分別是42%和46%)。

40%的企業認為,雇員非常關注經濟形勢對整個企業的影響。澳大利亞/新西蘭關注度沒有這么高(24%),但是美國和亞洲的關注度更高(43%)。

只有12%的公司認為雇員更關注當前經濟對衛生保健成本的影響,37%的企業認為雇員擔心經濟對其養老金計劃投資的影響。絕大部分企業認為雇員對2009年的晉升和業績增長表示適當關注。

(供稿:美世)

篇8

摘要：就中國當前與未來經濟增長問題展開議題。用“去庫存步入后期，去杠桿還在前中”來概括當前中國經濟狀況，同時還認為中國經濟增長今后仍要靠投資來拉動。出于提高我國企業利潤率的考慮，最后提出下一輪經濟增長首先要進行包括產品創新、打破壟斷、放松管制在內的金融改革來推動的觀點，并分析改革的邏輯次序。認為改革中需要采取大量增加發債規模的方式以降低企業融資成本，通過降低企業成本來提高企業業績；還要進行以民間投資為主的“國退民進”的金融改革。

 

關鍵詞：去庫存；去杠桿；投資；金融改革；企業經營業績提升

中圖分類號：f124；f832

本文主要就中國當前與未來經濟增長問題展開議題。用“去庫存步入后期，去杠桿還在前中”來概括當前中國經濟狀況，同時認為中國經濟增長今后仍要靠投資來拉動，最后提出下一輪經濟增長要靠改革來推動的觀點，并分析改革的邏輯次序。

 

一、去庫存步入后期，去杠桿還在前中

談到當前的短期經濟走勢，普遍認為2012年第四季度經濟會迎來反彈，去庫存還是在去，但是一方面去得不太徹底，另一方面去庫存的時間比上幾次都要長，表明中國經濟的消化能力有些轉弱。從國際環境來看，中國經濟在2012年第四季度至2011年年初反彈主要是國際環境的好轉。如圖1所示，美國經濟的長期困擾顯然難以消退，但qe3的推出、就業數據的好轉、消費增速的回升為中國經濟在外需上帶來的一些正面刺激。2013年年初美國財政懸崖問題受到廣泛地關注。筆者認為美國財政懸崖影響是負面的，最終解決方案是各方妥協的結果。財政懸崖問題的解決方案不可能愚蠢到把美國經濟推向深淵，但2013年美國經濟減速的概率較大。

 

從國內來看，為了穩增長，實現全年7.5%的目標，政府會繼續加大投入，第四季度的增速的回升在即。如圖2和圖3所示，2012年地方財政支出增速處于高位、城投債發行量明顯增加，無論是財政投入的增大還是直接融資規模的擴張都支持經濟不出現“硬著陸”。

 

如圖4所示，從2012年9月數據來看，工業增加值增速與發電量增速繼續背離，但和工業用電量增速走勢一致。從歷史經驗看，經濟增速變化基本上應該是與通脹變化同步的。在7月份cpi創新低之后，11月份的cpi環比應該會略有回升，cpi逐步回升，gdp的回升應該也是會出現的。對于中國經濟來講，短周期應該是個低點，但是長期下行壓力也是大家達成共識的。對于未來gdp走勢，或許會呈現兩個特征，一是2012年年末至2013年年初經濟會保持反彈趨勢；二是2013年年中走勢較難確定。有增長乏力的因素，但是2012年年底還是會略有回升，與通脹回升同步。中周期回升沒有那么快是因為相對于較靈活的短期逆周期政策手段，中周期的調整的時間會延后，需要一個更長的時間過程。從經濟增長理論角度來看，長期增速下行是經濟走向成熟的表現，亞洲的日本、中國臺灣地區、韓國在經歷了高增長之后普遍下了臺階，中國經濟是否也到了下臺階的階段？總的來說，中國步入了重工業化的后期，經濟面臨結構性調整的長期壓力，同時又受到經濟周期性因素減速的影響，盡管短期經濟有回升跡象，但長周期下一個臺階求增長已無懸念。

 

從鋼鐵業產量看，中國粗鋼產量增速在2005年達到歷史最高水平，之后逐步回落，這或許表明中國已步入了重工業化的后期。因為從日本和韓國的例子看，粗鋼產量增速的回落都與重工業增速的回落相一致，在這一發展階段，伴隨著企業資本回報率的下降，勞動力短缺導致的勞動報酬上升，制造業的盈利水平會下降。勞動力報酬占gdp比重的上升，無論是韓國還是日本都發生過，而工業化后期的資本報酬率則相應下降。如果一個國家經濟增長不是以企業的盈利增長作為保證的話是不可持續的。2009年起城鎮最低收入10%群體的收入增速明顯加快。

 

近年來，在提到中國經濟面臨的調整壓力時，講到最多的是庫存，但是賣方分析普遍都把經濟反彈的時間提前了，曾預測經濟在二季度或三季度反彈，實際上四季度才反彈，反彈力度究竟多大，還要等結果，而且現在看來去庫存是不能完全去干凈的，因為從政策層面來講還是會有穩增長的要求的。當今全球各經濟體大都無一例外地采取逆周期的宏觀政策，而順勢徹底改革、下決心調整經濟結構的案例不多。與此同時，去杠桿的壓力依然存在。如圖5所示，雖然與發達國家相比，我們國家、居民和企業的整體杠桿水平并不高，但是債務水平的增速非常快，同樣還是存在去杠桿的壓力。

 

如圖6所示，像船舶、鋼鐵等比較困難的行業以及像制造業、建筑業、批發零售、交通、倉儲、郵政等行業都存在去杠桿的壓力。有統計數據顯示，2012年1～7月全國國有企業資產負債率為64.6%，比上年同期提高0.7個百分點；有觀點認為，2011年中國企業負債占gdp比重達107%，幾乎是世界上是最高的。負債占gdp比重是不是超過百分之百還是有爭議的，但是從目前工業企業的債務水平來講的話，2012年確實比2011年同期有明顯上升，企業債務水平還是偏高。如圖7所示，房地產行業也在去杠桿，而銀行過去很多年盈利增長在百分之二三十，2013年可能有負增長或者零增長，銀行業也將面臨去杠桿壓力，所以中國經濟增速下臺階懸念不大。

 

二、中國經濟增長仍靠投資拉動

筆者認為，今后中國經濟增長仍靠投資拉動。面對如此龐大的經濟規模，創新驅動還只是個玩具發動機，整體經濟還是要靠投資這架重型起動機拉升。中國能否擺脫中等收入陷阱？已有眾多學者參與了相關討論。樂觀的方面，覺得是否可以對中國經濟增長中的“勤勞”因素進行研究。二戰之后擺脫中等收入陷阱、步入高收入國家和地區的有日本、韓國、新加坡、臺灣和香港，均屬于儒家文化圈，勤勞為本，且都避免了中等收入陷阱。德國在歐洲也是以勤勞著稱。國家計生委《2012中國流動人口發展報告》中披露，2.3億流動人口的工作時間普遍較長，平均每周工作54.6小時。中國人每周平均工作時間是45個小時，相比之下，美國人平均約為40小時，而歐洲國家則平均只有37個小時。在女性就業率方面，中國比歐美國家都要高，這方面是值得研究的，在發展經濟中勤勞要素是跟經濟增長具有相關性。

談到投資拉動為何仍然是中國經濟繼續增長的主要手段，其理由是中國人均擁有的資產規模非常低，另外的依據是城鎮化率水平較低。城鎮化是未來拉動中國經濟增長的最大內需。確實，中國過去30年的增長是個城鎮化的過程，其依托是工業化，中國工業化的優勢在于低成本。因為中國有大量的廉價勞動力從農村轉移到城市。那么，未來還能夠有多少勞動力轉移到城市的指標需要量化。換句話說，關于假定每年1%的城市化率的提升還能夠保持多久涉及統計問題。筆者最近有篇文章把農村還有多少勞動力轉移到城鎮做了一個分析。2009年以來，凡是直覺上認為國家統計局提供的數據有問題的，筆者都做了重新計算。包括城市化率、城市居民可支配

收入、居民儲蓄率、固定資產投資總額等。現在中國有多少農民，按國家統計局的數據估算2011年我國農業勞動人口為2.66億，而筆者的估算值為1.6億左右，比國家統計局整整低了1個億。具體計算過程如下。

 

盡管國家統計局每年都會公布第一產業的就業人數數據，但這一數據是否真實反映了從事農林牧漁業的就業人數，值得商榷。如2011年國家統計局公布的第一產業就業人員為2.66億，扣除360萬人城鎮從事第一產業的就業人數之后，2011年農村從事第一產業的就業人數約為2.62億人。從《2011年中國統計年鑒》公布的兩組組數據看，第一組數據：2010年扣除城鎮第一產業就業人數之后的農村第一產業就業人數為2.76億；第二組數據推算：農村從事第一產業就業人數=農村就業人數-（鄉鎮企業就業人數+私營企業就業人數+個體），計算結果為1.96億，與第一組以產業來分類獲得的第一產業農村就業人數的2.76億相差約8000萬。

 

為何這兩個數據相差如此巨大呢？筆者理解為從事第一產業的農村就業人員可分為全職（full　time）和非全職（part　time）兩類，如美國勞工部在統計時，就作這樣區分的，但我國統計部門并沒有作這樣的區分。此外，從農村居民純收入的構成中也可以發現，工資性收入占比接近40%。因此，相差8000萬原因，可以理解為這8000萬第一產業的就業人員還兼職從事鄉鎮企業、私營企業或個體工商勞動，并獲得一定報酬（見圖8）。

 

那么，剔除非全職的第一產業勞動者之后，剩下的1.96億就算是全職農民了嗎？筆者認為仍存在疑問。國家第二次農業人口普查顯示（見表1），2006年末，以農業為主要行業的從業人員中，年齡41～50歲占23.1%，而51歲以上為32.5%，與第一次農業人口普查數據相比，　51歲以上農業從業人口比重第一次農業普查時為18.11%，第二次農業普查時上升至32.5%，年均增加1.44個百分點：其中，　51～60歲農業人口比重第一次農業普查時為10.81%，第二次農業普查時則上升至21.3%。可見，我國農業勞動力老齡化趨勢已經顯現。

 

2006　年至今的6年中，農村從事農業的勞動力的老齡化問題更加突出。不少調研數據顯示，全職從事農業的勞動力年齡在50歲以上者約占70%左右。有學者（朱啟臻、，2011）調研了10個省的20個村，發現從事農業的勞動力年齡結構中，50歲以上勞動力占87%（見表2）。因此，當第一產業的勞動人口以中老人勞動力為主體時，第一產業的全職人數接近2億的可能性不大。

 

據2010年《中國人口年鑒》統計，2009年全國農村50歲以上人口為1.7857億，占鄉村總人口的比例為28.92%，若樂觀假定50歲以上人口的務農率為70%（剩余30%為從事非農業勞動或失去勞動能力的人口），并同時假定50歲以上農業勞動的人口占到整個農業勞動人口的70%，那么，由此可推算2009年中國從事農業的勞動力大約為1.79億。或再樂觀假設農村60歲以上的人口中的務農率為80%（據2010年《中國人口年鑒》統計，2009年全國農村60歲以上人口為0.91億），又假定這部分人口占到農業勞動人口的60%，由此推算2009年中國農業勞動力大約為1.21億（見表3）。由于農業勞動力人口是逐年減少的，即便是扣除了第一產業的就業人員中兼職從事鄉鎮企業、私營企業或個體工商勞動，并獲得一定報酬的8000萬之后所剩下的1.96億勞動人口（2010年），仍然是偏高的。

 

根據農業勞動力的年齡構成比例和老年勞動力的務農率水平，大致可推算出從事農業勞動的人口。即落在1.2億至1.79億之間的可能性很大。若按上限1.79億計，考慮到從2009年到2011年農業勞動力轉移估計在2000萬左右；那么，到2011年末農村以農業勞動為主業的人口大約為1.6億。這意味著現在可以轉移的農民數量不多了，今后也就是4000萬到6000萬，這樣城鎮化的持續時間就非常有限，到2020年可能就差不多了，即現在就已經步入到城鎮化的晚期了。城鎮化的早期肯定是刺激經濟增長，因為成本低，不僅是勞動力薪酬低，而且還不用為勞動力提供必要的公共產品或支付社會成本；中期也能夠拉動中國經濟增長。到了晚期是否一定還拉動中國經濟增長，是否會有阻礙中國經濟增長的可能性？因為到了晚期勞動力成本大幅度上升，再加上為這些勞動力所要支付的社會成本也會大量增加。根據司法部門披露的信息，這次砸日系車而被拘留的人全部屬于非本地戶口的“窮二代”——“窮二代”主要從兩個方面來定義”，一是從農村直接到城里打工的一批30歲以下的人，二是城市內長大的農民工的子女，這個規模加起來占到城市常住人口規模20%。要不斷為他們支付教育、醫療等方面的成本，從而增加政府部門的債務水平，這或許會對經濟增長產生一定阻力。

 

三、改革的邏輯順序

中國經濟轉型通過內需拉動，那么內需怎么形成？不是通過喊口號就可以解決問題的，包括收入分配制度的改革，如何能夠讓農民工收入提高，也不是靠行政命令與主觀愿望就可以實現的。

 

（一）發展債券市場為主的金融改革

在筆者看來，中國經濟轉型的標志是中國企業利潤率水平的上升。如圖10所示，剛剛公布的全球500強上榜當中非金融企業平均利潤率中國占2.9%，表明中國gdp對應企業盈利水平是很低的。這樣的粗放增長模式在未來很難使財政收入持續增加，從而經濟轉型也很難會實現。所以，要提高企業的經營業績。首先可以通過降低企業成本來提高企業業績，這就需要金融改革，比如說直接融資，如大量增加發債規模等，這有利于降低企業融資成本。美國20世紀80年代時的案例表明，信貸占比下降、債券占比上升，企業融資成本就會得到有效降低。然而，這只是金融改革必要性的一方面。另一方面，需要通過打破壟斷、放松管制、利率市場化、金融管制放松等方式，讓企業走出去，在全球配置資源和資產，提高企業收益率。所以，從改革的次序來看，應該先進行包括產品創新、打破壟斷、放松管制在內的金融改革，這主要是出于提高我國企業利潤率的考慮。

 

（二）以民間投資為主的“國退民進”

除金融改革之外，當前最需要做的就是加速“國退民進”，因為未來中國的投資不是靠政府投資，而是要靠民間投資。我國民間投資在固定資產投資總額中的占比為62%。民間資本在中國經濟當中所發揮的作用越來越大，今后力度還要進一步加大。在“國退民進”的過程中，當政府的財政收入減少、負債總額增加的時候，只有變賣國有資產來增加民生服務方面的支出。2008年筆者做過中國政府資產負債表，發現變賣國有資產為民生這個邏輯是成立的，大規模變賣恐怕在今后也是要做的，畢竟現在中國政府是目前全球最有錢的政府，其凈資產規模全球最大，所以變賣資產是比較現實且能夠實現的。民間投資擔當主角也可以有一些政策，2013年財稅改革中將涉及到。綜合以上幾點，未來可以通過降低民間融資成本、擴大社會融資渠道，打破金融壟斷，結構性減稅以及開放民間資本的投資領域等措施來加快“國退民進”步伐。

 

從邏輯上講，改革的步驟

是與改革難易程度相關，往往是最難改的放在后面，相對容易改的放在前面。所以筆者認為，2013年財稅改革方面可能會有相應的舉措，畢竟政府換屆之后這方面是要推動的。

 

參考文獻：

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[2]　李迅雷.四大問題倒逼中國金融改革[j]　.股市動態分析，2011，（31）.

[3]　李迅雷.貨幣緊縮周期下的市場機會[j]　.金融發展評論，2011，（12）.

[4]　李迅雷.未來十年中國經濟靠什么推動[j]　.中小企業管理與科技（中旬刊），2011，（3）.

篇9

一般認為信息技術會帶來競爭優勢，最近出現了電子商務、電子解決方案、電子政府等“e”化一切的趨勢，但有調查表明美國過去二十年中在信息技術上的投資并沒有明顯改善知識工作者的效率和效益。究其原因有學者認為經濟的性質已發生改變，企業基于信息的競爭優勢正向基于知識創造的競爭優勢轉移，前者是變革相對較慢、以預期為基礎的經濟，一般信息系統就能應付組織信息處理的需要。但在這個過程中有些組織沒能根據商務環境的改變及時調整戰略，彼德.德魯克認為這樣的組織很大程度上為它們過去成功的經驗和模式羈絆，典型的如IBM和通用汽車，它們沒能深刻理解知識和信息的區別。本文將從更實際的角度討論這個問題。

知識可理解為“具有某種行動能力的潛能”，而信息則“與對象性質和執行效果聯系更緊密”。這個觀點和著名信息系統哲學家查爾斯教授的論著“咨詢系統的設計”相符：“知識隱藏于使用者的頭腦中，不是簡單的信息堆積…，而是知識工作者如何對一系列相關信息反映”。暢銷書《知識創造型企業》的作者野中侑次郎強調“只有人能很好扮演知識創造的角色”，不論其處理能力有多高，計算機最多是一種工具，作為一種高效信息運送者和信息載體，在人類充分利用并理解的基礎上才能產生行動的能力。

2商務模式變革：從連續改進到企業再造

過去十年中商務環境轉變的標志之一是全面質量管理(TQM)向業務流程再造（BPR）發展，如圖1示。與傳統強調對現有過程逐漸改進不同，BPR側重于基于信息技術對企業流程作整體性的重新設計。

從逐漸改進到企業再造

全面質量管理(TQM)業務流程再造（BPR）

改變程度增量激烈

起點現有流程從零開始

頻率一次性/連續一次性

所需時間短長

參與方式自底向上自頂向下

典型范圍狹窄跨職能部門

風險中等高

主要發起方式統計控制信息技術

改變類型文化文化/結構

但BPR也不能算作最終答案，它沒有提供向基于Internet和萬維網的商務的轉變策略。SAP之類的BPR軟件解決方案提供商開發了許多ERP系統，注重企業內的數據收集和信息共享，但也損失了信息處理的靈活性。一些新興的軟件企業如Siebel開發了外部信息流功能和信息接口的客戶關系管理系統（CRM）和供應鏈管理系統（SCM），與注重內部功能集成的ERP系統互補，創造了一種無縫集成的電子商務環境。目前看來制約這種商務環境的重要因素是系統的靈活性、信息接口的柔性（包括企業內外部）。

過去四十年中增強企業智能的信息處理模式經歷了三階段：自動化、流程合理化和企業再造。但這些還不足以應付商務模式變革的挑戰。在網絡經濟時代外部市場信息有時甚至比企業提品和服務的商務邏輯更重要。“原子經濟”正向“比特經濟”發展，“磚加水泥的百貨店”正向“鼠標加水泥”發展，我們必須對傳統經濟因素從更準確的角度作出再評價，信息資產、知識資產、無形資產等讓很多虛擬企業短時間內創造了傳統方式無法想象的價值。新的、成功商業模式是否存在某種規律？

基于網絡的創業者大都知道信息技術的重要性，但從成功案例來看商務模式的創新更是贏得全球市場份額的關鍵因素。著要求我們必須應用新的價值規律衡量其供應鏈和客戶關系，這就不僅僅是業務流程的調整，而要重新思考整個業務模型和組織間的信息流。

3從業務過程再設計到電子商務模式創新

“邊際收益遞增”理論的提出者安瑟（BrianArthur）認為這是一個“重新思考和再造一切”的時代，企業都基于信息開展業務，企業成敗的關鍵在于審查、調整業務開展的方式，以適應環境激烈改變。現階段盡管延續以往的、按預先定義好的模式開展商務也能成功，但從長遠看企業的持續競爭優勢來源于企業對環境的清晰認識，并相應地調整戰略目標和開展業務的方式。史蒂夫（SteveKerr）曾在《計劃評論》期刊上對業務戰略的現狀作過精辟的分析：“世界發展得很快，有時你根本沒法預測...，因此我們更多強調對外界的快速響應，而不再是完全靠計劃工作。我們對世界的變化感到吃驚，但這中吃驚也是意料中的事情。”

虛擬公司、商業生態系統和.com公司的快速發展就是業務規則變化的典型例子。環境的非連續性、跳躍式變化使得昨天的最佳實踐也許成為明天公司前進的障礙，公司要根據業務和信息體系結構的變化作出相應調整，學會充分利用現有知識和新知識。

4從信息處理到知識創造

知識管理論文和專著常把組織過去的歷史知識作為預測非連續變化環境的工具，并以此決定將來的行動方案。但從信息系統和信息處理的角度看，這種觀點存在很大的問題，與電子商務相關的三種神話是：

神話1：知識管理技術能在適當的時間將適當的知識和信息傳遞給適當的人。應該說這種觀點只適合過時的商業模式;在相對穩定的市場中業務呈現增量變化，高級主管們能通過檢查歷史數據預測發展趨勢。但信息時代的商務模式發生了根本性的變化，必須以更靈活的方式應付，而不可能建立一套系統去對什么時間什么人需要什么信息作出預測。

神話2：知識管理技術能存儲知識員工的智能和業務經驗。數據庫和群件技術能存儲一些零碎數據，但目前還無法存儲有意義的決策模式；而且信息特別是知識與應用環境密切相關，同樣的信息在不同時間或環境中不同人會有不同反映。存儲知識需要知識型員工有分享知識的愿望和將知識明確表達出來的能力，后一個過程太難實現。

神話3：知識管理技術能有效實現知識員工經驗和知識的傳播。這種論斷也是建立在預測信息需求的基礎上。雖然信息技術能協助員工交換零星信息，但在一些重要的商業決策中不能有效進行包含復雜數據結構的通信。從另一個角度看，即使有編譯好的數據信息，也不能保證每位員工愿意利用。過去的研究表明盡管有內容詳實的報告和數據庫，大部分高級經理都喜歡通過與他們認為知識淵博的人探討交互過程來決策。僅以一種統一的方式保存數據有利于理解信息，但妨礙了商務模式的創新，也不利于知識庫的更新和新知識的創造。

5向切實可行的知識管理邁進

將知識管理同技術緊密聯系到一起只會對計算機硬軟件廠商產生好處。最近《首席信息官》雜志的一份訪談錄中提到“過多強調技術會迷失關鍵成功因素”。幾年前Intranet、LotusNoes和微軟的MS-Exchange被看作是知識管理的基本工具，現在技術上談的更多的是知識門戶、智能和基于“推送”的技術(push-basedtechnologies)；盡管技術上有了很大的發展，大部分組織還是在尋找一些簡單問題的答案：如何撲獲、存儲和轉移知識？如何確保知識工作者共享知識？為了找到答案，組織必須清楚知識和信息的區別，這種區別不僅僅是語義上的，而對企業信息過量環境中的成功具有決定意義。前一段時間很多媒體和網絡主管爭奪“眼球”、“注意力”和虛擬社區，在電子商務時代真正稀缺的資源不是信息，而是人的注意力。因此要很好地利用已有知識進行創造和創新、把知識成功應用到具有市場的新產品和服務中去。知識管理能通過結合數據、信息技術的處理能力和人的創造創新能力，提高組織在非連續性變化環境中的生存能力、適應性和競爭能力。

與傳統方式不同，這個定義從知識管理產出的角度分析了與商務模式創新的關系。隨著信息技術的快速發展，企業會有很多選擇來實施電子商務戰略，如客戶關系管理（SCM）、供應鏈管理系統（SCM）和銷售鏈管理等。

6根據電子商務戰略實施知識管理

目前對知識管理的理解很多是基于過時的商務模型，這會對電子商務產生負面影響。下表說明了商務模型的變化和發展。為此，我們必須重新分析知識管理的基本假設，調整相應戰略以適應新電子商務的需要。

傳統商務電子商務

商務戰略預測提高應變能力

信息技術集中式分散式

高層管理的角色順從自我控制

組織知識過程應用創造與更新

公司資產有形資產無形資產

組織設計結構化適度“混亂”

6.1商務戰略的轉變

商務市場的發展變化要求從不同角度理解計算機系統的輸出信息。與傳統強調和依靠長期預測不同，在“新”世界開展商務要多用“場景規劃”（scenarioplanning）之類的技術理解未來的演變。但這并不是是說要完全消除組織的計劃，而是利用場景模擬來發現備選方案的局限性。組織仍會制定計劃，但不會完全依賴這些計劃，這種觀點在一些新誕生的、基于Intranet的公司中更明顯，這些公司經常會審查其商業模式，敏銳地觀察市場并積極響應是成功企業的共同特征，它們也能更快地創造知識，發現“商務理論”與動態變化環境的差異。

6.2技術使用模式的轉變

隨著信息化程度的增加，很多企業將一些規律的日常辦公流程電子化到信息系統中，這些流程一般采取“最佳實踐”的形式。但用靜態的計算機系統描述動態商務環境的流程往往使業務處理不太靈活。隨著商務環境非連續、跳躍式變化，信息系統往往成為組織進化的障礙。我們必須考慮設計能適應商務環境動態變化的信息系統。動態定價系統、比較購物就考慮了市場數據的動態發展和變化；但這樣的系統仍需要按結構化方式具體表示市場數據。不論是外購還是自行開發，都要有效協調現有技術和新技術，跟上商務環境的快速變化和發展。

邁肯錫的觀點是：企業信息系統必須從支持事務處理、集成商務邏輯和工作流向支持員工通訊和在線學習的系統轉移。這種柔性技術和系統才能支持實踐社區（communitiesofpractice,cop），由組織雇員和外界專家組成的非結構化或半結構化的網絡。毫無疑問，建設虛擬的消費者社區是要優先考慮的，福特和通用汽車就是這樣做的。

6.3高層管理角色的轉變

管理學學者和經理們不再過多強調業務開展的慣例，因為命令-控制系統和慣例往往不能適應商務環境的劇烈變化。高層經理要從命令-控制的角色向“感覺和響應”轉移。如果說知識在信念和承諾方面區別于信息的話，組織應重點強調員工對組織遠景的承諾，而不是強求適應規則和所謂的“最佳實踐”。

高層經理應把組織看作員工社區，這種社區能產生不同信息，還要讓他們訪問組織信息。這一點非常重要，因為商務環境快速變化，高級經理的決策和底層實施是分開的。對信息存在多種不同理解可有多種方案響應業務環境的動態改變。

6.4組織知識過程的轉變

通過信息技術實現最佳實踐有利于處理可預料的環境，在信息系統的早期階段就要開發最佳實踐。但商務環境的快速變化往往要求“做正確的事情，而不一定保證所做事情正確”。在重新評價關鍵假設的基礎上，重點要強調更新現有知識、創造新知識并在商務中應用，而不是傳統“舊經濟”中在知識庫中存儲知識，需要知識的人從知識庫取出后再加上重新理解的過程。

傳統信息處理模型在給定一個問題后往往基于業務環境尋求解決方案。相反，在新環境中要從當前已有知識尋求解決方案，個人會從處理模型得出不同結論，但組織的遠景規劃確保了這些不同的理解向一個方向發展。

6.5組織資產的轉移版權所有

彼德.德魯克認為知識對個人、對經濟都是最寶貴的資產，傳統的經濟要素包括土地、勞動力和資本都沒有消失，只是變得次要了，很多組織在重新評估其資產。現實中一些網絡企業的實際有形資產有限，但獲得了數倍于傳統企業的價值。傳統的計量方法不能有效度量知識資產的價值，網絡公司和其它信息技術企業的成功來源于“回報增加”。傳統生產因素受規模和范圍的限制呈現邊際收益遞減的傾向，相反信息資產和知識資產遵循不同的經濟規律而表現出收益遞增的傾向。這是因為知識“外化”的結果，隨著用戶網絡成員的增加，企業提供了更多的服務，也就創造了更多的價值。

6.6組織設計的轉變

傳統經濟遵循控制結構，新的商務環境要求組織保持適當“混亂”，就象凱利在《失去控制》一書中描述的缺乏固定結構和外部控制。這種組織只有少量規則、一些信息和大量的自由。在新的商務環境中，知識管理系統的設計者能進行“自我設計”，在分析問題的基礎上提出解決方案，并重新評估和審視方案的產生過程。這樣通過鼓勵實驗、重新思考，這種過程促進了行動反思和新知識創造。通過這種方式質疑所有假設，不是遵循傳統的最佳實踐而是尋求更好、更適合動態環境的解決方案。

7結論

篇10

突發缺勤需要納入管理

調研顯示，偶爾突發的缺勤同樣是導致每天生產率最高凈損失的原因（即，由于情況突發，工作不能及時被別人代替從而導致遺漏和推遲），與提前請假的缺勤和長期請假相比分別為：19%、13%以及16%。每個員工每年偶爾突發的缺勤天數平均有5.4天，范圍從豁免雇員的2.9天到非豁免領薪雇員4.9天、非工會時薪雇員5.8天以及工會時薪雇員7.3天。

各種主要缺勤的總成本，包括直接和間接的成本平均占到基礎薪資的35%。成本分布為豁免雇員29%、非豁免領薪雇員36%、非工會時薪雇員39%、工會時薪雇員38%。

雖然其他調查已經確定了其他特定缺勤，如休假、節假日以及病假補貼的直接成本，但是Kronos/Mercer的調查是唯一一次確定大規模缺勤總體成本的嘗試。該報告分析了各種員工類型（包括豁免，非豁免領薪、非豁免時薪和工會時薪）以及各種缺勤（突發、有計劃以及假期延長）情況。

Kronos核心產品線高級主管 Michele Deziel認為：大多數組織的高層領導往往沒有意識到員工缺勤的全部成本。這些成本仿佛不可測量或者可以忽略不計。雖然對于一個組織其他大多數費用都是可以得到密切監控的，但是對員工缺勤，即便進行追蹤也相對松散，無法徹底地揭示整體成本。本次調查的結果顯示，雇主可以通過對缺勤相關費用進行更好的跟蹤和控制，最大程度地降低突發缺勤狀況，來控制人工成本、提高生產率。

誰在沒病裝病？

克羅諾思公司的勞動力研究院與哈里斯互動調查公司（Harris Interactive） 共同進行的一項全球調查顯示：澳大利亞、加拿大、中國、法國、印度、墨西哥、英國和美國的員工都在不同程度上存在裝病請假的翹班行為。Kronos全球缺勤調查關注：哪個地區的缺勤率最高？同事請病假會對其余員工造成怎樣的影響？雇主該如何對此類問題進行更好的管理？

世界各地相當多的員工都承認存在實際未生病的情況下裝病翹班。中國有71%的員工承認曾經裝病請假，位居各受調查區域首位，法國比例最小，僅為16%。其他國家的數據分別為印度62%、澳大利亞58%、加拿大52%、美國52%、英國43%，墨西哥38%。

當被問及為什么要謊稱生病請假時，各個地區大多數受訪者的主要原因均為壓力大需要一天休息，此比例為加拿大71%、美國62%、中國60%、英國57%、法國53%、澳大利亞51%、墨西哥46%以及印度44%。其他原因包括需要照顧生病的孩子、工作量過重以及沒有足夠的帶薪假期。

那么，裝病請假的這一天是怎么度過的呢？除印度和墨西哥外，在其他地區最主要的兩項活動就是宅在家中看電視或者睡覺。在印度和墨西哥，呆在家中看電視是首選，排名第二的是訪親探友。

當被問及為防止員工裝病請假，雇主該怎么辦時，除法國外，每個地區的首要反饋均是希望雇主能提供靈活的工作時間。法國員工們則表示“夏季周五”影響最大――希望能在夏季周五放假，將工作在一周的其余時間內補回。包括有機會在家辦公以及有機會請無薪假期在內的其他措施，在各地員工的反饋中所占比例也很高。

在中國，有大約45%的員工表示增加員工帶薪休假將會發揮很大作用，這一比例明顯高于其他地區：加拿大38%、美國34%、英國32%、澳大利亞25%、印度24%、法國15%、墨西哥12%。

各個地區大多數的員工都表示同事請病假會對自己帶來負面影響，主要原因是自己不得不承擔缺勤員工的工作或者為他們替班。除墨西哥和法國外，第二個原因是會增加精神壓力。墨西哥和法國的員工沒有那么多的壓力，但是他們確實很擔心工作出現遺漏或被遺忘。