職工心理培訓范文

導語：如何才能寫好一篇職工心理培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、煤礦企業職工教育的現況

（一）煤礦職工學校教育對象素質與心理上的差異

煤礦職工教育的對象是比較復雜的，原因是煤礦職工來源廣泛。它包括了：退伍軍人、技校生、大學生、有的地方還使用了一些農民工、輪曠工。這些員工的特點有：1.他們的文化素質參差不齊。如果把這些人員放到一起培訓，效果非常差。原因是：有些人接受能力強，有些人接受能力差。比如：大學生接受新知識比較快而農民工或輪曠工接受新知識比較慢，甚至有些煤礦企業還有一些不識字的職工。2.對煤礦上的工作崗位適應能力不相同。比如：退伍軍人和農民工崗位適應能力就比大學生和技校生要差的多。原因是：大學生和技校生學過煤礦專業知識，退伍軍人和農民工沒有學習過專業知識。3.心里素質不相同。退伍軍人和農民工心里素質要好于大學生和技校生。原因是：大學生和技校生社會閱歷少，接受失敗與挫折相對退伍軍人和農民工沒有那么多。總之，不管是那種層次的煤礦職工，在心里健康方面都會出現心里健康問題。因此，心里健康教育是必不可少的。

（二）煤礦職工學校教育內容及課程發展

煤礦職業教育涵蓋了：煤礦職業衛生教育、煤礦各種規程和法律教育、煤礦生產技術教育等。職業教育的對象：企業新工人、轉崗工人、安全管理人員、安全監管人員、特殊作業人員、從事井下現場施工接觸粉塵、有害氣體及與危害人體健康的場所的工作人員等。

煤礦職業教育相比一般職業教育責任要重大的多。原因是大多數煤礦職工在地下幾百米深的礦井中工作，那里環境惡略、勞動強度大，身體素質差的職工就會發生一些安全事故。另外，由于所處的工作環境以及所從事的生產作業活動具有很強的特殊性，面臨著比其他階層大得多的生存和生活壓力，容易產生挫折感，形成壓抑、煩悶、消極厭世的心理。為此，我個人認為煤礦職工教育內容應該涵蓋《心理健康教育》課程，這是促進安全生產的需要，也是以人為本的時展的需要。

二、煤礦企業職工學校未來發展

（一） 煤礦職工學校教育的作用

煤炭系統職業教育是為了加強煤礦工人技術素質，也是時代需要。我國自從加入WTO之后，經濟迅猛發展，各行各業都需要技術人才。在此形勢下，針對我國煤炭高速發展急需大量的專業技術人才的現狀，同時我國各類煤炭院校培養嚴重不足以及煤礦技術人才嚴重流失，造成煤礦企業里煤礦開采技術、礦山機電、通風、安全等方面的人才十分缺乏。煤炭系統職業教育學校加強了對煤礦技術工人的培養。

（二） 開展《心理健康教育》課程應是煤礦職工學校未來發展的方向

根據國家能源局《關于加快煤炭職業教育改革與發展的若干意見》內容有：1.煤炭職業教育實行由行業和企業共同或單獨舉辦的辦學體制。提倡多種形式聯合辦學；2.根據煤炭職業學校的布局、結構、規模、條件、效益等情況，以優化配置教育資源為出發點，積極穩妥地對部分部屬學校進行撤并調整，有計劃、分步驟地直接交給有關省局或礦務局管理；3.為了充分發揮煤礦教育資源的綜合效益，促進企業內各類教育的健康、協調發展，建立與現代企業制度相配套的現代企業教育制度，各煤炭企業要實行企業教育綜合改革；4.深化教育教學改革，提高教育質量。

三、煤礦職工需要心理健康教育

（一）心理健康概念

1989年，世界衛生組織（WHO）在其宣言中指出，健康應包括生理、心理和社會適應等幾方面。因此，一個健康的人，既要有健康的身體，又要有健康的心理.所謂心理健康，就是一種良好的、持續的心理狀態與過程，表現為個人具有生命的活力，積極的內心體驗，良好的社會適應，能夠有效地發揮個人的身心潛力以及為社會一員的積極的社會功能。

（二） 心理健康的標準

可以歸納出心理健康的六條標準：①對現實的有效知覺；②自知自尊與自我接納；③自我調控能力；④與人建立密切關系的能力；⑤人格結構的穩定與協調；⑥生活熱情與工作高效率。

（三）煤礦職工易產生的心理健康問題

煤礦職工易產生的心理健康疾病有很多，比如有以下幾個方面：

1.焦慮癥

焦慮是由緊張、不安、焦急、憂慮、恐懼交織而成的一種情緒狀態。焦慮癥的表現是：緊張不安，憂心忡忡，集中注意力困難，極端敏感，對輕微刺激作過度反應，難以做決定。煤礦職工患焦慮癥的原因有：①經濟壓力影響；②工作上為升遷的持久的、過度的壓力；③父母和妻子對自己過高的期望；④個人過分地爭強好勝；⑤事業上多次失敗的體驗；⑥對身體的輕微不適過分關注，在發生挫折與失敗時過分自責等。

例如一：某礦掘進隊職工黃某，因為兒子開始迷戀網絡而學習成績急劇下降，幾經教育而更加逆反，作為父親的他上班再也安不下心來。結果在工作面推車的過程中，因其精力不集中，把車撞倒前面推車工腿上，造成腿部骨折。

例如二：某煤礦絞車司機張某，在提升操作時，因情緒不佳，對信號判斷不清而錯誤操作，致使同事被跑車撞傷。后據了解，出事前的幾天，張某與家人發生了糾紛。也許就是因為家庭糾紛而產生的焦慮與煩躁心理，才釀成如此事故。

2.抑郁癥

抑郁癥是以持久性的心境低落為特征的神經癥。其表現：一是情緒消極、頹廢、淡漠，失去滿足感和生活的樂趣。二是消極的認識傾向，低自尊、無能感，對未來不抱多大希望。三是動機缺失、被動，缺少熱情。以上表現存在于煤礦職工中，抑郁癥是由心理原因造成的。

案例一：張某因在某礦采煤隊工作，在找對象過程中遇到了很多挫折，最終沒能找到對象。所以工作上情緒消極，下班后經常酗酒，并常與領導、同事產生矛盾。最后，患上嚴重胃病導致不能正常工作，使自己的生活陷入困境。

案例二：某礦職工劉某，因與妻子經常吵架，夫妻關系不和諧。工作中體力上的超支、家庭中精神上的折磨，導致該職工一時想不開在井下上吊自殺。

四、如何解決煤礦職工存在的心理健康問題

我們要通過開設心理健康課，對那些患有心理疾病的職工給以感情支持和鼓勵；以堅定而溫和的態度激勵他們做一些力所能及的事情，積極行動起來，從生活中體驗到成功與人際交往的樂趣，改變已習慣的自貶性的思維方式和不適當的成敗歸因模式，引導他們使用正向的自我對話，發展對自己、對未來的更為積極的看法。對員工進行心理知識方面的專題講座，還可以利用局域網、廣播、電視櫥窗、黑板報等宣傳工具，針對職工的心理特點及知識要求，讓職工從多角度、多渠道接受心理健康教育，引導他們正確認識自身的身心發展特點，掌握解決心理問題的方法和技巧，鼓勵職工遇到心理問題時積極尋求幫助，從而使其具有良好的心理適應能力。另外，加強心理健康方面的投入：建立心理咨詢研究中心；要注意解決好員工各種福利和保險，解決員工在為企業做貢獻和退休后生活上的后顧之憂。在中國，某些地方的煤炭企業已經開始對職工進行了心里健康教育的輔導了。

比如：“四川煤炭產業集團達竹公司小河嘴煤礦組織礦區醫務人員利用周三安全學習、班前會等時機走進生產區隊，為全礦一線員工作《應對高溫環境，提升心理素質，快樂高效工作》的心理健康知識講座。在企業內部網絡平臺上專門開辟了心理熱線、心語課堂、心理咨詢熱線、心理門診等欄目”。他們的這種做法在一定程度上治愈或緩解了煤礦職工的心理疾病，值得我們去借鑒和學習。

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在領導們的熱情關懷下，培訓中心老師以及教官的精心策劃下，我參加了新疆電力公司2012年第一期新入職員工培訓，在短短12天的培訓中我完成了由懵懂無知的青澀畢業生向有理想、有準備、有干勁的企業員工。每個畢業的大學生都有一個豪情壯志的夢想，我也不例外，我的夢想是做一個技術過硬，思想堅強，不斷創新的工程師，以我所學的專業知識，打造屬于我的工業夢想。在這幾天的培訓中我們實行準軍事化管理，培訓的內容主要有軍事訓練、企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授有關規章制度和自身經驗的傳授等等，雖然整個培訓的時間并不長，但在這短短的幾天經歷中，我的知識得到了更新、團隊精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非淺、深有體會。

培訓的第一個內容就是軍訓，說句實話剛開始對軍訓是很抵觸的，認為軍訓除了隊列與喊口號上的形式外，根本沒有什么實際上的內容，但是在軍訓過后，尤其是在我們會操那整齊劃一的步伐中，在我們那響亮而又齊心協力的口號中，我似乎明白了很多。大學生活給了我們五彩的生活，我們在大學中進行不同專業的學習，由不同老師的授課，不同的學校有不同的風格，在龐博的知識海洋中我們的思想更是無邊無際的馳騁，這樣就形成了我們每一個學員不同的文化涵養，不同的思考方法，以及不同的行為習慣。這樣雖然想法很多，但頗有點各自為政的意思，不利于企業命令的傳達。經過軍訓我們發生了很大改變，在軍訓中我們有了統一的番號，統一的著裝，統一的作息時間，有了統一的班集體，有了共同的奮斗目標，并且有了集體榮譽感。在這個過程中我們，為了捍衛班級的榮譽，在教官統一而認真的指導下，我們充分發揮了團結就是力量，認識到了集體的力量，認識到了只要目標一致，思想統一，我們所爆發的潛力也是無窮的，這就使我們初步認識到了團隊是最重要的，只有互相協作才能充分發揮我們每一個人的才智，只有思想統一我們才能把團結的力量發揮到最大。

在培訓中我們還對企業文化進行了充分的學習，企業文化是一個企業的靈魂，是所有企業員工的共同使命、心愿、宗旨、精神、價值觀的集中體現，它反映了一個公司精神面貌。我覺得在我看來企業文化既個人文化，那么這樣就要求我們要有高度的自覺性，要有高度的認識性：我代表的就是新疆電力公司，我的一言一行將會直接影響到新疆電力公司的榮譽。在做事中，要遵循新疆電力公司的核心價值觀，安全生產，并時刻以服務黨和國家，服務公司發展，服務電力生產，服務社會安定的個人宗旨為導向，努力超越、追求卓越，在工作中不怕苦不怕累敢于奉獻、樂于吃苦，不斷拼搏、精于創新，為實現堅強而優質的電力系統貢獻自己的一份力量。

在培訓中無論是萬老師還是張藍予老師，以及所有的專家前輩和軍訓教官都提到了一個重要的個人素質，那就是溝通與交流，這將是影響成功的重要因素。我們人類區別于其他動物的最主要區別就是善于思考，精于用語言交流。優秀的溝通能力將會事半功倍，同時也避免走彎路。我們作為新員工，良好而有效的溝通方式能夠使得我們更快的交到新朋友，在溝通中我們能夠得到領導的指示，師長的指導，同事的關懷，使我們更快更好的融入新集體，找準自己的職業方向，學到更多的知識。

最后我想談下，在經過培訓后我現在的心情。由學校走入工作崗位我們應該盡快的轉換自己的角色，適應新的環境，抖掉以前的驕傲和自滿，時刻保持空杯心態，謙虛學習，謹慎做人。古語一屋不掃何以掃天下講的就是這樣，從點滴做起，扎實自己的專業知識，從細微入手，溝通自己的知識節點，在實踐中學習，以理論指導實踐。同時通過培訓也使我深刻的認識到，我現有知識的匱乏，以前是多么的夜郎自大，書本上的知識源于實踐，只有在實踐中才能真切的將自己所學的知識連貫起來。而我們以前在上學時都是學習工作的無數個方面，在學長們的演講中我了解到一件事的完成需要不同的專業知識相互配合才行。所以從現在開始我決定橫向找聯系，縱向找創新，努力學習電力系統的相關知識，立足本專業做一個“一專多能”態度嚴謹的技術工作者。絕對不能讓細小的缺陷損害設備的安全生產，絕對不能因為自己的無知造成生產的失誤。最后感謝院領導對我的關懷，人資部余總與高老師，培訓老師張老師對我的幫助與指導，感謝新疆電力公司給了我這次培訓的機會，讓我能夠從新審視自己，找準自己的位置，擺正心態，做好準備，昂揚斗志為新疆電力事業的發展貢獻力量。我將努力汲取專業知識，拓展業務能力，并時刻準備著獻身于我的工作崗位，為新疆電科院的發展爭光，服務于新疆電力事業的發展，為堅強而穩定的電網努力拼搏，獻身于祖國和人民，為人們的安居樂業，為中國工業化發展貢獻自己全部力量。

篇3

講師3月15日，我院邀請香港聯成國際教育集團專家鄧成偉講師為我院中層進行了"醫院西點執行力"的專題演講和培訓。通過本次培訓，極大地提升了我院中層干部對執行力的認識，有助于從根本上提升管理水平，將進一步增強中層管理人員的凝聚力和執行力，也會進一步激發廣大職工的工作熱情和積極性。培訓歷時3個小時，鄧老師運用與職工們互動、看視頻資料、生動的案例分析等方式，培訓氣氛極為活躍。通過學習我認識到：執行就是有結果的行動！執行力就是把目標轉變成結果的能力！要想打造一個真正強大的團隊，必須做到思想上統一、方向上統一、行為上統一。通過培訓，我受益匪淺，下面就自己對執行力的理解和感受淺談如下：

講師一、做好自我定位

講師要做醫院的資產型人力資源而不是負債型人力資源。要清楚醫院的戰略，清楚患者的價值。要努力提升業務素質和解決問題的能力，做到加強學習，更新觀念。對待日常工作，要從自身出發，做到學以致用，用有所成。把上級的命令和想法行動化，把行動變成結果，沒有任何借口，保質保量的完成任務。

講師二、要有格局

講師當醫院的利益與個人的利益發生沖突時，要把醫院的利益放在第一位，堅持以醫院利益為重。在平時的工作中，要堅持以身作則，堅持以人為本，尊重每一個人。鄧老師說世界上沒有完美的個人，只有完美的團隊。就像我們醫院的運行，靠的是醫療、護理、藥學、醫技、行管等科室的相互配合共同努力合作完成的，要求我們必須犧牲個人的小利益，成就團隊的強大。只有醫院的每一名員工都有團隊思維，目標一致，醫院的目標才能早日實現。

講師三、把目標變成結果的行動就是執行力

講師鄧老師講的蘭花瓶的故事讓我印象深刻，一位老兵執著而完美的完成了一個看似不可能完成的任務。這讓我意識到工作中要沒有借口和理由的無條件執行，執行并不等同于"做"而是要"做對""做好",在完成任務的基礎上追求更高層次的結果。結合到平時工作中，我認為要提高執行力，必須把執行變為一種習慣乃至一種素養，滲透到我們的工作之中；要提高執行力就要做到誠實做人，認真做事。工作就意味著責任，無論在任何崗位，無論做什么工作，都要懷著熱情，帶著情感去做，而且要竭盡全力，盡職盡責地做好；要提高執行力就要認識到沒有最好，只有更好。要戒驕戒躁、誠實謙虛；要提高執行力就要對上級的指示和下達的工作任務要認識到位，只有把思想切實統一到上級的決策高度上來，才能不折不扣、善始善終地執行各項指令。作為中層，我們是橋梁是紐帶，聯系群眾和溝通信息，發揮上傳下達，做好承上啟下的作用。

講師四、注重細節，感恩奉獻

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關鍵詞：國有企業；員工培訓；創新；管理

知識更新速度越來越快的知識經濟時代，也是導致個人知識、技能落后速度越來越快的時代。員工是企業最重要的資產，而員工培訓是人力資源得以保值增值、企業在競爭中利于不敗之地的最重要的投資。員工培訓對提高企業的競爭力和生產效率、節省成本、維持企業職工隊伍的穩定、建設“學習型企業”、提高企業的創新能力具有重要意義。

一、國有企業人力資源培訓的現狀

1.未能建立起健全的培訓體系

通過網絡知識媒介可以獲知，我國國有企業中雖然有較大部分已經建立起了相應的員工培訓體系和培訓制度，但是超過半數的企業并沒有形成完善的培訓體系，其培訓工作還處于較為初級的階段。此外，在國有企業的培訓管理機構方面，只有不到半數的國有企業擁有獨立的培訓職能部門；在培訓制度的構建方面，有百分之六十左右的國有企業認為自己的培訓制度是能夠經得起現實檢驗的，可是實際情況并不如此。大量的事實證明，大部分國有企業的員工培訓只是流于形式，為了培訓而培訓，并不注重培訓的效果。在細節方面，一些國有企業并沒有對其培訓工作進行規范性的需求分析，只以講座、外派學習或者廠內辦班的形式存在，實際效果可想而知。

2.對員工培訓的重視力度不夠

在一些國有企業中，人力資源管理與開發工作長期處于停滯狀態，管理工作的時效性不強，一些管理人員在對國外先進的管理理念沒有很好的把握的情況下，武斷的認為國外的人力資源管理的方式方法應用到我國的國有企業中是不起作用的，認為企業員工的素質很難得到提升，其潛力難以得到充分的發掘。在這種思想的影響和作用下，一些國有企業對于員工培訓工作并沒有投入更多的和必要的精力。此外，還有一種觀點認為，國有企業的員工是不需要培訓的，形成這種誤區的原因既有現實的因素也有歷史的因素。但是無論如何，問題的癥結都在于對員工的重視程度不夠，在理念上更注重的是管理而不是培訓，管理中的人本思想沒有深入到企業管理者的管理理念和管理體系之中，忽略了對人力資源的開發過程。在當前情況下，我國國有企業的人力資源整體素質和國外發達國家相比還是存在較大的差距的，更為明顯的是，如果從開發利用的角度進行比較分析，我國的勞動力資源雖然數量眾多，但是在整體素質方面還存在較大的提升空間。

二、國有企業員工培訓的過程分析

1.培訓特質分析

對國有企業而言，人力資源的發展和培訓工作是為了提升員工的知識結構、技能水平和對企業發展的認識和認知，培養員工發現問題和解決問題的能力，而采取的一定的活動和措施。任何一個企業都應該對員工進行良好的訓練并使其具有豐富的工作技能和專業知識，只有這樣，才能維持企業的生存和發展，這對企業來說是必須的。當然，對國有企業而言，員工培訓的重要性并不止于此，因為隨著工作的復雜性不斷增加，企業進行培訓的工作的復雜性和動態性也應該做出相應的調整，使任何一個社會組織（當然包括國有企業）都能在產品生產和服務等方面表現出不同尋常的競爭實力，以應對強大的社會壓力。

2.培訓設計和實施

在國有企業實施員工培訓時，應該以保證企業的產品和服務質量、提高企業的工作效率以及勞動生產率方面為目標，制定精確的員工培訓計劃。為此，需要在以下幾個方面同時做出努力：（1）負責人員培訓的經營管理人員需要對其所處的產業或者行業進行全面的分析，確定其特有的資源規模和范圍；（2）對國有企業的中層以及較高層的管理人員來說，培訓工作可以通過輪崗的形式進行，這樣不但能夠提升這部分人員的通用性，還能在一定程度上提升企業的績效；（3）在適當的時機對人力資源活動進行外包，通過公開招標的形式，將員工的培訓工作交由市場進行運作，這樣不但能夠實現與市場甚至與國際社會接軌，還能夠有效地避免培訓手段的單一化和低效率化。

3.培訓需求分析

在國有企業的員工培訓體系之中，培訓需求分析是十分重要的，一般被認為是所有培訓工作的起點。因此，在培訓工作開始之前，需要對其進行全面的分析，首先要確定培訓的年限，是在季末進行還是隨時進行，是以問卷設計的形式進行還是通過訪談的方式對員工的需求進行分析和分類。在這些工作完成之后，企業可以依照員工的實際需求選擇不同的培訓方式和培訓內容，只有這樣，才能有的放矢，達到最佳的培訓效果。

三、國有企業員工培訓創新管理體系的構建

1.注重培訓效率，提高培訓產出

對國有企業而言，進行員工培訓的根本目的在于能夠“學以致用”，從根本上提高員工的工作技能和實踐能力。所以，國有企業需要積極的培育和構建培訓環境，使其成果能夠快速的轉化為實際生產力，以此實現提高培訓效果的目的。為了實現這一點，首先要積極提倡把培訓運用到實際工作之中，通過適當的激勵手段關注和激勵受訓員工，和他們一起討論把培訓成果運用到工作中的方法和方式；其次，還要了解培訓內容應用于實踐的機會，并根據測量的結果變更培訓的內容和工作環境，以此確保培訓內容最大限度地為工作實踐服務。

2.加強企業與培訓機構的溝通和交流

國有企業在規劃人力資源培訓和開發工作時，要注重加強與培訓機構的溝通；培訓機構也應該增強市場意識與服務意識，要經常深入到基層了解相關的情況，準確地把握好企業的“需求”，制定有效的培訓方案。同時，企業也要通過交流為培訓機構提供更多的有價值的信息，提高培訓質量與效果，提升企業參與市場競爭的能力。

3.建立科學的培訓決策機制

為了構建國有企業員工培訓的創新式的管理體系，首先需要建立科學的培訓決策機制。要做好這一點，需要同時完成以下工作：

（1）在制定完人力資源培訓計劃之后，要注意追蹤培訓效果，倘若培訓需求分析并沒有提升員工的士氣和斗志，就應該分析產生這種現象的原因；（2）通過對激勵機制的研究和分析，建立和健全員工的培訓體系，對期間存在的不滿行為與工作氛圍進行合理的分析和處理，并以此為基礎，建立起科學的培訓決策機制；（3）通過有效、細致的培訓需求分析，確定企業的培訓目標，并針對員工的需求有針對性地制定相應的培訓計劃。

四、結束語

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一、創建優良團隊

在我們的日常工作中，很多工作都不是由某一個人來獨立完成的，而是由整個團隊的所有成員共同協作來完成的。一項工作中的任何一個環節出了問題或者任何一個人工作失誤都有可能導致整個工作失敗，因此在工作中一定需要一個優良的團隊，只有所有團隊成員齊心協力才能高效率高質量地完成工作。有的團隊中，領導很喜歡那些工作能力很強的隊員，卻往往忽視了那些工作能力一般的隊員，在工作中他們以為只要培養幾個優秀的員工就可以了，但是他們卻沒意識到，工作不是由某個成員完成的，而是由整個團隊完成的，只有所有的成員的能力都提升了，整個團隊的能力才能提升。這就像木桶原理，木桶中盛水的多少不是取決于木桶上最長的木板高度，而是最短的木板高度。因此一個好的團隊，一定要發揮所有隊員的作用，提高所有隊員的工作能力，這樣才能高效率的完成工作。有的團隊中，可能所有成員的個人能力都很強，但他們在共同完成某一項工作的時候效率卻不是很高，甚至效率很低，這是因為團隊成員只注重個人努力而不注重團隊協作，或者有的團隊中可能每一個成員都很努力，但是每個人努力的方向不同，這樣大家收獲的也可能只有苦勞。因此，要創建一個好的團隊，一定要有統一的目標，統一的思想和統一的行動。在工作中大家朝著同一個目標,勁往一處使，才能充分發揮團隊的力量。

二、工作重視工作過程，更要重視結果

工作中，工作過程反映一個人的工作態度，工作結果反映一個人的工作能力。傳統的思想告訴我們，在工作中首先要有一個良好的工作態度，因為這樣，我們在工作中往往比較重視工作過程，好多人往往把工作過程放在了第一位。但是我們仔細一想，我們所需要的卻是結果，而不是過程。這就好比一個人打井，他很努力，一天挖了好幾個井，每個也都很深，但是么有一個出水的，這個人的工作態度很認真，也很努力的去工作，他費了很大的氣力，卻是徒勞無功，因為一口沒有水的井并不是我們想要的，我們要的是一口水井。現實中我們很多人都犯了挖井人犯的錯誤，都是為了做任務而去做任務，這樣看似把該做的都做了，但是卻沒有得到想要的結果。我們只有把結果放在第一位了，那么我們在工作中才能沖著結果這個終極目標去努力，當我們在工作中遇到困難和阻礙的時候，我們才能努力去想辦法解決，去得到我們想要的結果，而不是把精力放在工作的過程上。

三、堅持原則，處理問題要及時

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關鍵詞：電力 新員工 入職 培訓

一、當前新員工培養模式存在的問題

1.培訓缺乏個性，學員熱情不高。新員工入職培訓是員工從學生到職業人轉變的第一道工序，由于缺乏針對性的企業文化、企業相應重要崗位技能培訓，讓員工感覺到企業培訓與學校學習無異，沒有創新性，失去了激發新人的學習熱情，造成員工被動地參加培訓，在培訓過程中充當配角的角色。

2.培訓方式方法單一。培訓的方式方法單一，沒有針對不同專業、不同知識層次人員開展相應的培訓，造成接受培訓的員工沒有更多的選擇余地。

3.培訓缺乏激勵。企業沒有建立一套將培訓過程、培訓結果與員工個人績效、薪酬激勵、轉正定崗定薪等緊密掛鉤的機制。

二、新員工入職培訓課程體系與學分制度

要解決以上對弊端，引入新員工科目制學分管理的培訓模式不失為一項有益的嘗試。新員工入職培訓模塊包括以下四個培訓模塊。

戶外一階段拓展訓練和準軍事化訓練，共設10個學分，包括封閉式軍訓和團隊拓展訓練（含執行力）兩個課程。

二階段企業經營管理基礎培訓，共設10個學分，包括企業基本概況、電網規劃和企業發展戰略、企業文化、辦公自動化系統與信息系統應用、新聞的基本寫作技巧、文明辦公等培訓課程。

三階段電力生產過程共性培訓，共設20個學分，包括安全工作規程、緊急救護培訓，輸電、變電、配電、營銷服務等生產過程培訓課程。

四階段員工專業方向個性培訓課程，分成四個方向，每個方向50學分，員工必須參加最少兩個方向培訓，取得100個學分，四個方向分別為輸電、變電、配電、營銷服務。

培訓課程體系及學分設置如表1所示，培訓課程每年根據企業實際情況進行調整。

表1 新員工入職培訓課程體系的設置

科目制模塊

課程名稱

參考課時

標準學分

拓展訓練和準軍事化訓練

封閉式軍訓

7課時

5

戶外拓展訓練

28課時

5

企業經營管理基礎培訓

企業基本概況及企業發展戰略

3課時

10

企業文化及參觀局史展廳

4課時

勞動用工規章制度

4課時

電力生產過程共性培訓

電力系統及電力網的基本構成;電網規劃

4課時

20

電工基礎

7課時

安規

7課時

緊急救護

7課時

輸電線路專業

安全工作規程（線路部分）

21課時

50

線路正常巡視內容與標準

7課時

登桿作業

14課時

輸電線路生產見習

3～4個月

變電運行專業

電業安全工作規程（電氣部分）

21課時

50

填寫倒閘操作票

7課時

變電設備的巡視內容與標準

4課時

設備的倒閘操作流程和操作前工具準備

7課時

變電站生產見習

3～4個月

配電線路專業

安全工作規程（線路部分）

21課時

50

線路正常巡視內容與標準

7課時

登桿作業

21課時

配電運行維護生產見習

3～4個月

營銷服務專業培訓

營銷服務禮儀

4課時

50

營銷服務百問百查

4課時

95598客戶服務

4課時

營銷服務見習

3～4個月

三、培訓實施

拓展訓練和準軍事化訓練培訓時間約10天;企業經營管理基礎培訓時間約4周;電力生產過程共性培訓時間約4～6周;員工專業方向個性培訓分為四個方向，每個方向的培訓時間約3個月，每名員工最少需參加兩個方向的輪崗培訓。

新員工入職培訓采取座談互動、專題培訓、現場技能講解與演練等多種授課方式。

四、培訓考核

新員工入職培訓階段考核結果分為優秀、合格、不合格，對應不同系數，與月度績效掛鉤，達到激勵員工努力學習、參與培訓。

五、培訓結果應用

新員工入職培訓可作為轉正定崗、年度評先評優、績效獎金發放的重要依據。

六、新員工入職培訓科目制學分管理需解決的問題

1.完善新員工入職培訓管理制度。建立完善的新員工入職培訓管理制度，明確學分管理、課程設置、培訓考核結果應用、員工培訓學分的結果應用。

2.研發培訓課程體系。針對新員工的崗前培訓勝任模型，研發優秀的培訓課程體系，制定一套新員工不同層級、不同專業的培訓課程體系，能讓非電力專業的新員工能初步掌握電力相關知識，電力專業的新員工快速掌握生產技能。

3.強化培訓過程管理。通過加強過程管理、對不同階段培訓效果進行評估，及時改進教學方式、方法，建立一套完整的入職培訓全過程管理體系。

4.應用學分認定與考核結果。要建立員工培訓學習檔案，通過考試、量化考核，準確認定員工的培訓學分。員工培訓學分要作為考察考核新員工轉正定崗定薪的重要依據，將員工的崗前教育培訓學分情況與薪酬激勵等相結合。

七、總結

新員工四段式入職培訓的模塊化、套餐化、科目化，解決了電力企業供學矛盾，為電力企業的新人培養提供了有益的參考價值。

篇7

[關鍵詞]創新鐵路職工；教育培訓；管理模式

中圖分類號：H3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）36-0180-01

前言：現階段我國對鐵路職工的教育培訓存在著模式陳舊，內容簡單枯燥等問題，本文就鐵路職工培訓中遇到的問題進行分析，并提出了解決問題的具體方法，在新形勢下，對教育培訓管理模式進行改革創新。

1. 鐵路職工培訓管理所遇問題

1.1職工對教育培訓的重視不夠

當前我國的鐵路建設發展較慢，管理模式較陳舊，還有就是對職工的教育培訓不夠重視，在接受培訓的過程中不認真。就目前的情況來看，由于我國鐵路體制中存在一些問題鐵路職工特別是新職工的學習積極性普遍不高。當前鐵路的新職工大多是85后和90后，思想較為活躍，個性比較張揚，再加上我國實行了計劃生育的政策，大多數的新職工在家都是獨生子女，從小嬌生慣養缺少了艱苦奮斗和吃苦耐勞的精神，不能適應鐵路這種24小時連周轉的工作環境。在社會交往中、與朋友、與同學比較而言，工作的環境，經濟水平方面都有較大的差距，以至于新職工就產生了消極的情緒。在思想上面新職工認為學與不學都是一個樣，干好干壞一個樣的錯誤認識，使職工缺乏對崗位知識學習的積極性，對提高業務技能失去了信心，從而對教育的培訓不重視，失去了學習的主動性和積極性。

1.2培訓團隊的水平不高

培訓團隊的職教隊伍知識老化，難以適應形勢的需要，鐵路站段車間的職工教育培訓中的師資力量主要源于鐵路現場工作的骨干及鐵路職工，由于一部分的骨干人員雖然具有較豐富的工作實踐的經驗，但是它們的理論基礎較薄弱，沒有受到過專業的培訓，還有就是當前的生產骨干人員所從事的工作具有局限性和實時性，相當一部分的人員沒有接受過專業的技術培訓，而是在實踐工作中總結出來的經驗并且是專攻一門，很難做到觸類旁通，一專多能，而且隨著企業技術改造的水平不斷提高和知識更新速度的加快，大多數人對于鐵路事業的發展有一種恍如隔世的感覺。就拿機務部門來說把，在火車機車的機型上，短短幾年的時間里，現在火車所使用的DF4型機車已經不再制造了，而大功率的電力機車和適合高速運行的內燃機機車已經成為了新一代的主力軍。在機車檢修方面，以計算機技術為主體的信息化、數字化技術設備和管理手段已經逐漸取代了原有的人力檢修，也使骨干技師跟不上時代的步伐。試想一下如果培訓人員自己的業務不精，又怎能夠教育她人呢？因此，導致目前培訓的職教力量不足，職工素質提高緩慢。在班組里面職工的文化水平高低不一，業務技能也參差不齊，這就給班組的培訓帶來了一定的難度，一視同仁的方法在業務水平高低不等的隊伍里是不可能實現的。而要是實行區別對待，重要部位的職工進行專門輔導，單憑現有的技術骨干的力量是非常有限的。這就使得在職工的培訓中不得不降低標準。當班組職工的技術水平達到一定的標準時，再想向更高水平的標準提高就變得難上加難。在培訓的過程中骨干人員接受新技術的能力較低，知識循環的進行低水平的技術培訓，這種培訓方法不但不能提高新職工的技術水平與業務水平，而且培訓的內容陳舊、重復，不僅教員會出現厭教的情緒，新職工也會滋生厭學的情緒。

1.3傳統的培訓管理模式有待完善

傳統的培訓形式不夠完善，適應性的培訓較少，現在的學歷教育、適應性培訓、專項培訓等，由于受時間緊、任務重等原因的影響，以及當前的辦學基地設施不夠完善，實戰演練的設施不配套，現場的教學受到各種客觀因素的影響，導致職工的培訓具有理論化的特征，在培訓中形式化、教條化的培訓較多，不能真正的適應職工工作的實需要。還有就是傳統的培訓管理體制不夠完善，目前我國實行的路局、站段、車間的三級教育培訓管理模式，雖然在一定的程度上解決了職工的培訓問題，但由于缺少具有一定專業的培訓人員和考核機制，導致學員的日常培訓工作存在一定的問題，日常的培訓工作經常出現一些不和諧的因素，因此，傳統培訓的管理體制還需要進一步的完善。引進現代先進的管理模式，對鐵路職工的培訓進行專業的管理，提高員工的技術水平。

2. 鐵路職工培訓管理模式的創新

2.1創建班組式培訓方式

班組成員中各人的水平良莠不齊，為了要搞好班組的培訓工作，要發揮教主管部門的優勢，對于太差的班組，主管部門要適時地進行調整，統一安排，送往相關的職業學校進行專門的培訓。而對于表現突出的職工，也要想方設法的為其尋找機會，使其能夠不斷地深造，提高自身的能力，為企業培養高技術的人才積極努力。同時，對于班組培訓工作取得成果要采取措施適時地進行鞏固，還要立足生產，以培養和發現符合鐵路跨越式發展要求的職工隊伍為目的，更新觀念，學習先進的技術，找對正確的發展方向，為鐵路人力資源的培養奠定基礎，在人員的流動和配置上多多探索，合理的分配職工，發揮職工的最大化能量。雖然我們面臨的困難和問題還有很多，但是只要我們立足生產現場，就一定能夠把職工培訓做好、做實，真正為安全生產提供保障，發揮好主管部門的優勢管理，為鐵路事業的發展培養出一批素質高、能力強的職工。

2.2對鐵路職工培訓的內容加以革新

伴隨著科技的不斷發展，就需要探索有效的途徑，不斷地提高職工的技術和業務素質，在進行培訓時我們不能只是一味的走傳統的培訓道路，要進行創新，可以通過車間導師帶徒、勞動競賽、崗位練兵、技術比試等辦法提高職工的技術水平。創新激勵機制，以點帶面的提高隊伍的素質，對于有前途的技術職工進行重點培養，在業務的技術指導上加強指導，鼓勵和支持職工報考高級技師，形成一批班組的生產骨干和中堅力量。推進職工培訓和企業的發展，其著力點就是提高職工隊伍的整體素質，引導廣大的鐵路職工適應鐵路快速發展的需要，，使之具有豐富的科學文化知識和崗位職業技能，掌握各種新技術、新設備、新材料、新工藝，不斷加強職工隊伍建設，努力造就一支高素質的職工隊伍，更好的服務于我國的鐵路事業服務。

2.3完善鐵路職工培訓的獎懲制度

根據中華人民共和國憲法的相關規定，為了增強企業職工的責任感，鼓勵職工的工作的積極性和創造性，維護正常的生產秩序和工作秩序，提高職工的的個人生產率和工作的效率，推進社會主義的現代化的順利進行。在鐵路工作的管理中以及在鐵路職工的培訓中獎懲制度是非常重要的，對職工培訓實施獎懲有利于提高員工受訓的積極性，還能提高員工的自主創新能力，對于消極對待培訓的員工一定要進行懲罰，這樣才能做到公平公正，才不會影響其他受訓員工的訓練積極性，更好的接受鐵路方面的訓練。完善我國鐵路現有的獎懲制度，能夠為鐵路管理隊伍的建設節省資金，促進我國鐵路的管理向更好的方向發展，提高我國鐵路的服務質量。

3.結語：

伴隨著我國鐵路事業的不斷向前發展，大量的先進設備和先進技術被引進，對于鐵路服務人員的要求就越來越高，鐵路部門急需培訓出一支具有高素質的服務團隊，為鐵路的可持續發展提供強有力的支持。而如何能夠建設一支高素質的職工隊伍，就成為了目前鐵路建設急需要面對的問題。鐵路的發展關系到國計民生，提高鐵路的競爭力是非常重要的，因此完善培訓機制，對職工隊伍的建設具有不可或缺的作用，一定要重視鐵路職工的培訓工作。

參考文獻：

[1]陳金陶.鐵路職業技能鑒定思考[J].現代商業貿易，2012，24，106.

篇8

【關鍵詞】電力企業；職工培訓，問題研究；方略研究

前言

當前我國市場經濟在不斷完善之中，每個企業要想在市場競爭獲得更加有利地位，就需要提升自身的企業文化，提升企業員工的綜合素質。只有加強企業員工的培訓，員工才可以認識到自身工作的重要性，提高他們工作的積極性。但是在現實中，由于企業高層管理人員對培訓工作不夠重視，導致企業員工素質較低。電力企業作為國家經濟的重要組成部分，它的發展狀況將會直接影響到整個國民經濟的發展，因此加強電力企業職工培訓有著重要作用。

1 當前電力企業職工培訓存在的問題

1.1 電力企業職工技術培訓目的性不足

我國電力企業的發展關系整個國民經濟的進步，他們為了更好的進步必須要加強職工的培訓工作。一些企業雖然展開職工培訓，但是在培訓中還存在許多的問題，其主要表現為培訓的目的性不足。他們沒有對職工的培訓需求進行了解，管理人員在培訓安排上比較盲目，只是為了培訓而培訓，在培訓上沒有較強的針對性。這樣就會導致培訓的質量下降，影響到員工的培訓積極性。除此之外，一些企業的培訓目標沒有明確，在培訓時過于獨立，沒有與企業其他部門之間進行配合，最終不能夠實現培訓的目的，達不到培訓的效果。同時企業的培訓計劃沒有進行細化，培訓的評估標準以及結果都存在許多的模糊性，這些都會影響到員工參與培訓的興趣和積極性。

1.2 企業培訓機制不健全

電力企業作為國家企業之一，在以往的培訓中管理人員不夠重視，因此它的培訓發展機制也比較落后。大部分培訓教師的知識比較陳舊，而且培訓的內容缺乏實用性和前瞻性，在培訓時也是采用傳統的培訓方法，最終會導致職工參與培訓的積極性不高。對于電力企業的員工來說，他們的技術需求量會比較大，而且工作量也比較大，如果對他們進行集中式的培訓，可能會影響到職工的正常工作。一些電力企業培訓機制還存在培訓內容缺陷問題，他們在培訓中過于重視員工的技術性，從而忽視了員工道德層面的培訓。當前企業的發展不僅僅是技術的競爭，還是企業文化和員工素質的競爭。因此要想提升電力企業的培訓工作，健全培訓機制，就要不斷完善培訓的相關內容，保證企業員工的整體素質。同時還要鼓勵員工自助學習，提高他們自助學習的意識，樹立創新思維，為企業的發展做出自身的貢獻。

1.3 培訓內容和實際需求不相符

對于電力企業來說，他們的培訓工作量比較大。但是由于自身培訓問題，在培訓時，他們沒有認識到培訓與實際生產結合的重要性。一些培訓教師，他們沒有參與過一線的工作不了解一線員工的知識需求方向。在培訓時只是按照教材的內容來進行，這樣會影響員工的培訓積極性，同時也會導致培訓質量下降。培訓的目的就是為了滿足員工的生產需求，從而提升企業的生產效率。如果培訓內容和實際需求不相符，就會達不到培訓目標。電力企業在電力基建、生產發電以及設備的檢修各個階段的技術需求比較大，但是培訓人員卻忽視了這些內容重要性，從而導致培訓內容和實際需求不相符。除此之外，一些員工他們由于崗位的不同以及工作技術的差異，在培訓中要求也就不同。如果采用一刀切形式的培訓，會達不到最終培訓的目標。

2 電力企業職工培訓相關策略

2.1 提升企業領導對培訓的重視度

電力企業培訓工作的進步需要企業領導的足夠重視。尤其是在當前知識經濟發展的背景下，電力企業要想得到更長遠的發展，在市場競爭中占據更好的發展地位，就需要提升企業領導對培訓工作的重視程度。電力企業的競爭，歸根到底是企業內部人才的競爭以及企業的文化競爭，只有不斷對員工進行培訓，員工的素質才有所提升，為企業的發展帶來更大的動力。企業領導加強對培訓工作的重視度，就需要對企業培訓予以積極支持，不僅要提供資金支持，同時還要加大對培訓工作的宣傳力度，提高員工對企業培訓的認識，調動他們參與培訓的積極性和主動性。在培訓的過程中，培訓人員要根據員工的技術需求來進行，格局他們不同的崗位以及學歷制定相應的培訓內容，最終實現培訓的目標，達到培訓的效果。

2.2 提高培訓內容質量

在對電力企業員工進行培訓時，培訓人員應該要做好先關的培訓準備工作，從而實現培訓的目標。提高電力企業培訓內容的質量，首先需要培訓人員提升自身的培訓素質，掌握科學的培訓方法，在進行培訓之前，相關人員應該要對被培訓人員的工作崗位，培訓呢需求進行相應的了解，在培訓時更加有針對性，充分滿足員工的培訓技術需求。除此之外，培訓人員還要改變傳統的培訓方法，可以采用多媒體培訓方法以及示例性培訓方法，提高培訓課堂的活躍性，增強員工參與培訓的積極性，同時在這樣的培訓中，技術的理論難度會降低，員工能夠在實例中掌握相關操作方法，提升培訓的質量，實現培訓的目標。其次，培訓人員要對培訓所需內容進行整理，積極了解內容的實際應用性，必要時可以到一線與員工進行交流，找到培訓的目的，明確培訓工作內容。這樣可以避免培訓內容和實際工作出入過大的現象，能夠滿足培訓工作的需求。

2.3 提升員工的創新意識

電力企業的發展離不開技術支撐，同樣離不開技術創新。樹立全企業員工的創新意識，能夠提升企業的生產效率，在市場競爭中處于更加有利地位。抓好企業創新，就需要培訓人員從職工創新意識的培養上入手，提高他們的技術水平，在實際工作中找到創新靈感，為今后的工作奠定良好基礎。樹立電力企業職工創新意識，培訓人員就要加大對員工的創新意識講解，讓他們充分認識到創新工作的重要性，在工作中不斷積累實踐經驗，找到適合自身發展的道路，為創新奠定基礎。只有樹立良好的創新意識，企業員工才能偶更加積極的參與培訓，提升自身的知識文化和技術水平。

2.4 完善電力企業員工培訓機制

電力企業職工培訓質量要想提升，就需要不斷完善相應的培訓機制。在完善的過程中首先需要管理人員加強對人員的管理，加大企業內部改革，提升員工和管理人員對培訓工作的認識，企業上下形成良好的學習意識，積極參與到企業培訓工作中去。改善培訓內容，在以往的培訓中由于知識過于陳舊或者知識的理論性過強，導致員工參與培訓的積極性下降。通過完善培訓機制，培訓內容會大大提升，培訓質量也會得到改善，員工新型的培訓方式中可以更好的感受培訓的重要性，找到參與培訓的動力。當前市場競爭中不僅需要技術還需要人才，電力企業的發展會直接影響到我國國民經濟的發展，完善電力企業員工的培訓機制，可以規范企業內部員工參與培訓行為，提升培訓質量，進而促進企業的健康發展。培訓人員還要加大對員工的考核，建立健全培訓考核制度，檢測員工培訓質量，為今后的培訓工作奠定基礎。同時在這樣的機制下，員工也會提升自身學習的積極性，提高自身的知識儲備量。

3 總結

電力企業的發展關系各個行業的發展水平，尤其是在市場經濟不斷完善的今天，電力企業需要提升自身員工的知識技能水平，為企業的發展提供更多的動力。但是在培訓的過程中，培訓人員還要與員工的實際需求要結合，滿足企業員工的培訓需求。同時培訓人員也要明確培訓目標，提升自身培訓技能，在培訓中汲取經驗，找到自設不足，為電力企業今后的發展輸送大量合格的員工。

參考文獻：

[1]代文章.電力企業職工技能培訓研究[J].中國電力教育.2013，（14）.

篇9

關鍵詞：可持續發展　電力企業　職工培訓

縱觀電力企業職工發展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規模不足，實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢，由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長，而忽略了企業職工人才的培養，導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。

文章立足于電力企業的可持續發展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。

一、評價培訓需求

電力企業培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成，在時間上有先后之分。

1.1　培訓需求調查

在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。

1.2　培訓需求分析

在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。

一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。

二、培訓計劃設計

電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。

2.1　培訓規劃

電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上，制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。

2.2　計劃制定

制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。

2.3　月度計劃制定

電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。

三、設計培訓方案與課程

在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。

3.1　培訓方案的設計原則及手段

由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。

在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情(強化因素)、保持對培訓的注意力(指導因素)，鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力(維護因素)。

3.2　行為改造模式

在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵。可以采用行為改造模式，具體包括下面學習步驟：

(1)建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。(2)角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。(3)社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。(4)培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。

3.3　培訓課程設計

(1)在培訓課程設計時，嚴格遵循以下程序：課程決策一課程設計一課程改進一課程評價四部分。(2)遵循課程設計準則。課程的選擇與培訓目標一致；設計固定與機動二種形式的課程，課程設計時照顧大多數人的需求，密切聯系公司實際，慎重選擇任課老師，具有極強的可操作性。

四、實施培訓

4.1培訓人員的準備，為確保成功培訓，在實踐中采用不同方式，例如：充分關注學員；使用各種培訓技巧來吸引學員的興趣，并適應他們不同學習風格；鼓勵學員提問，并有效地回答問題；利用視聽設備及有吸引力的視覺手段，提高學習和演講效果等。

4.2、按照“干什么學什么、干什么會什么、干什么專什么、缺什么補什么”的原則，對一線員工進行有目的、有計劃的培養。要制定企業員工學歷、技術技能提升目標計劃，規定員工在一定的工作年限必須達到學歷和技術技能目標和與之配套的激勵措施，讓每個員工都有職業提升的目標計劃。讓他們看到職業生涯的前景。

4、3立足崗位，突出差別化。對于技能人員，要以實操型的培訓為主，提升崗位應知應會能力，特別是要加大班組長和技術骨干培訓的力度。結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓。

4、4 大力推進持證上崗工作。持證上崗制度是保證員工正確履職、適崗勝任的有效手段。員工上崗應持有：一是資格證，這是員工上崗的必備條件，包括準入資格證和技術技能資格證。二是在崗培訓合格證，是企業結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓，經考試考核合格后發的在崗培訓合格證，是員工技術技能水平不斷提升的證明。

五、科學、客觀的評估培訓效果

培訓評估的主要途徑。培訓評估的主要途徑主要有四級。一級評估是受訓者的反應評估。反應評估是指學員對培訓項目，包括講義、師資、設施、講課內容的看法。反應評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓結束時，收集受訓人員對培訓的效果和有用性的反應，這對于再次進行何種培訓項目是至關重要的。二級評估是受訓者所學到的知識。這種評估可以以考卷形式進行，也可能是進行實際操作。這是最為常見的一種評估方式。例如某企業針對前臺在微笑服務、接聽電話方式、處理應急事務方面進行了培訓。

培訓評估系統的流程。培訓評估的開展要按如下幾個步驟進行。首先要確定培訓評估的層次；其次要選擇正確的評估方法；再次要制定培訓評估方案；第四要對培訓評估信息進行收集；第五要對評估信息進行整理與分析；第六要寫培訓評估報告；第七要對培訓評估進行運用。其中最為重要的就是對培訓評估進行運用。對于那些內容不適、授課方式不當、對工作沒有積極影響的培訓就要終止或進行調整，對于那些對工作有幫助的培訓，就要進行再次的培訓經費投入，以讓更多的員工在培訓中受益，進而提高企業整體業績。

六、結語

文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業的實際問題，創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。

參考文獻：

1.紀多多，王曉松.企業培訓：提升人力資源質量的有效途徑[J].成人教育，2010，(5).

篇10

省農委副主任包維國出席培訓班并作重要講話。

他指出：2015年是國家實施新型職業農民培育工程的第二年，省農委不斷加大培育力度，擴大培育試點范圍、創新培育模式，并圍繞新型職業農民認定管理，不斷探索配套扶持政策，新型職業農民培育工作取得新進展。全省新型職業農民培育工程中央財政補助資金為5100萬元，省財政補助800萬元。全省10個市（州）、44個縣（市、區）承擔該項目。全省認定新型職業農民培訓機構172個、省級實訓基地20個，示范縣由2014年的15個增加到29個，超過全省項目縣的60%。2015年共培育新型職業農民25470人，其中生產經營型12765人（含388名青年農場主），專業技能型和專業服務型12705人。

他強調，要科學把握形勢，明確“十三五”新型職業農民培育工作面臨的任務。面對新形勢新要求，我們要抓住機遇，迎接挑戰，變壓力為動力，進一步增強責任感和使命感。“十三五”時期，要把新型職業農民培育工作擺在更加突出的位置，使新型職業農民成為現代農業發展的主導力量。總的要求是，緊緊圍繞“一條主線”，大力實施“兩項計劃”，突出抓好“三大環節”，努力實現“四個提升”。

“一條主線”，就是“圍繞現代農業發展，加快構建職業農民隊伍”。“兩項計劃”，就是要依托新型職業農民培育工程，大力實施新型經營主體帶頭人輪訓計劃和現代青年農場主培養計劃。“三大環節”，就是完善教育培訓、規范管理和政策扶持“三位一體”的培育制度。“四個提升”，一是有效提升農民職業化素質能力。通過培育和自身發展，農民的綜合素質、生產技能和經營能力得到有效提升，以農為業、適度規模經營的新型職業農民隊伍不斷壯大，新型職業農民的收入水平、社會保障得到普遍提高，農民逐漸成為體面的職業。二是有效提升新型農業經營主體發展能力。通過培育，進一步提升新型農業經營主體帶頭人和骨干的科學決策與經營管理水平，帶動新型農業經營主體科學組織生產經營，不斷提高土地產出率、勞動生產率和資源利用率，有效規避和化解市場風險，實現科學發展和快速發展。三是有效提升新型職業農民教育培訓體系保障能力。要建立投入穩定增長的長效機制，加強教師隊伍、實訓基地、農民田間學校、信息化手段等基礎條件建設，健全完善“一主多元”的新型職業農民教育培訓體系，為大規模培養造就新型職業農民隊伍提供支撐。四是有效提升新型職業農民管理服務能力。圍繞培育各環節，建設完善新型職業農民培育申報、審核、管理和服務一體化的信息管理系統，為農民提供在線教育培訓、移動互聯服務、在線管理考核和全程跟蹤服務。

包維國強調，要切實做好2016年新型職業農民培育工作。今年是“十三五”的開局之年，國家加大了對新型職業農民培育工作的支持力度，這樣的支持來之不易，大家要倍加珍惜。要進一步加大創新力度，落實培育環節，加強資金監管，確保新型職業農民培育工作開好局、起好步。總之，培育新型職業農民是體制創新和人才創新的有機結合，中央有要求，發展有需要，農民有愿望。我們要順勢而為、抓住機遇，鼓足干勁、乘勢而上，開創新型職業農民培育新局面。

2016年總體思路是：按照“科教興農、人才強農、新型職業農民固農”的戰略要求，以造就高素質新型農業經營主體為目標，以服務現代農業產業發展和促進農業從業者職業化為導向，著力培養一大批有文化、懂技術、會經營的新型職業農民，為農業現代化提供強有力的人力保障和智力支撐。

2016年任務目標是：以需求為導向，創新管理機制，強化精準培育。全省培育新型職業農民不少于2.5萬人，其中新型經營主體帶頭人不少于1.3萬人（含農機合作社帶頭人900人），現代青年農場主800人，新型職業農民（原專業技能型和專業服務型）不少于1.1萬人。在培訓任務落實中，必須要側重對率先實現農業現代化核心示范區農民和貧困村創業致富帶頭人的培育，全省2.5萬人培育對象中，貧困村培育對象不少于2000人。

（一）完善培育制度體系。適應現代農業發展要求，完善適合我省省情的新型職業農民培育制度體系，通過教育培訓提高職業農民綜合素質和生產經營水平，通過規范管理引導農民走上職業化發展道路，通過政策支持提高職業農民自我發展能力。

（二）建立健全培育機制。探索制定新型職業農民培育管理機構、培訓單位、實訓基地、農民田間學校的準入標準，加快建立農業行政主管部門負責，農民科技教育培訓中心、農業廣播電視學校、農業機械化學校、農民合作社、農業產業化龍頭企業、農業科研院所、農業技術推廣機構以及其他各類主體多方參與、適度競爭的多元化培育機制。

（三）構建職業農民隊伍。強化新型職業農民培育示范，以示范縣（含現代農業示范區）為重點區域，帶動其他地區，以新型農業經營主體帶頭人輪訓計劃和現代青年農場主培養計劃為引領，加快培育符合現代農業發展需求的新型職業農民。

為保質保量完成上述目標任務，各地在組織實施2016年新型職業農民培育工程中，要做到“四個堅持”，并抓好“六個環節”。

四個堅持：一是堅持以產業發展為導向，圍繞地方主導和特色產業，加大培育力度，提升新型職業農民綜合素質和生產經營能力。二是堅持以農民需求為核心，充分滿足職業農民的務農理念需求、政策落實需求和全產業鏈技術需求，促進農民全面發展。三是堅持以規劃計劃為指引，根據“十三五”職業農民培育發展規劃和制定三年年度計劃，按計劃實施本地新型職業農民培育工作。四是堅持以質量效能為重點，實行精準培育，讓農民從“被培訓”變為“要培訓”。

六個環節：一是開展調查摸底，鎖定培育對象。各地農業部門要依托承擔培訓任務的機構，摸清新型農業經營主體帶頭人和現有務農農民中有意愿成為新型職業農民的情況，建立本地新型職業農民培育對象庫。二是遴選培訓機構，組建師資隊伍。分區域、分產業、分類型遴選一批培訓機構和實訓基地（農民田間學校），遴選一批高水平師資、吸納一批“土專家”、“田秀才”進入師資庫，建立考核管理機制，建設“雙師型”師資隊伍。三是創新培訓方式，落實培訓環節。探索國外研修、省外培訓及實訓、新型經營主體帶頭人輪訓和在線教學等形式，開展精品培訓，做到培訓出精品、出能人，充分利用現代化、信息化手段，探索在線教育培訓、移動互聯服務和在線管理考核等新型服務模式，全面實行“一點兩線、全程分段”培訓。四是完善認定標準，規范認定管理。沒有開展新型職業農民認定工作的縣市，要按照2015年初省農委出臺的新型職業農民認定管理辦法盡快出臺認定文件并開展認定工作，磐石市、東遼縣、洮南市、通榆縣、和龍市等市縣都是當地政府出臺認定管理辦法。新型職業農民的認定工作，做到標準統一，程序公開，透明公正。五是強化跟蹤服務，落實扶持政策。依托農業科研院所和涉農院校組建導師服務團隊，抓導師團隊建設。依托農技推廣機構建立入戶指導機制，抓技術指導團隊建設。依托農民合作社、家庭農場、農業企業等新型農業經營主體，抓實訓基地建設。全面整合農業系統內部對新型農業經營主體的扶持政策，積極爭取出臺針對性強的地方扶持政策。六是規范資金使用，強化資金監管。各項目縣農業會同財政等有關部門要切實加強資金監管，嚴禁以現金或實物形式直接分發給農民個人。各縣要按照“誰使用、誰負責”的原則建立監管機制，對擠占挪用、騙取套取補助資金等違法違規行為，相關責任人將依法依規進行嚴肅處理。項目縣財政部門對項目補助資金撥付及其使用監管負責。