城市長效管理范文

導語：如何才能寫好一篇城市長效管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核對象及類別

考核對象為全區城市管理職能部門和單位。

考核分為一級、二級、三級考核和基層單位考核四個類別。

（一）一級考核部門和單位為：區城管局、住建局、公安分局、淮城鎮等4個部門和單位。

（二）二級考核部門和單位為：區經濟開發區、城建辦、衛生局、環保局、交通運輸局、水利局、工商局、文廣新局、文化旅游開發區、城投中心、商務局、藥監局、城東鄉等13個部門和單位。

（三）三級考核部門和單位為：區教育局、規劃分局、廣播電視臺、新聞信息中心、機關工委、愛衛辦、供銷總社、貿易資產管理公司、機電化資產管理公司、輕工資產管理公司、物資資產管理公司、紡織資產經營公司等12個部門和單位。

（四）基層考核單位為：

1.社區：淮城鎮、城東鄉城市建成區范圍的村（居）。

2.基層單位：各職能部門下屬單位、分局、大隊（站、所）和相關科室。

3.路段：建成區內所有主次干道（含廣場）。

4.農副產品市場：建成區內所有農副產品市場。

5.居民小區：建成區內生活大院、居民小區及物管企業。

6.建筑工地：建成區內在建、待建工地和拆遷工地。

二、考核組織

成立區城市長效管理工作考核小組。日常考核，由區城管辦負責，年終或重點事項考核，由區城管辦牽頭，區監察局、督查辦參與，并邀請區人大代表、政協委員和市民代表參加。

三、考核內容

詳見年度城市長效管理工作任務和考核細則（由城管委另行制訂）。

四、設立城市長效管理基金

區城市管理委員會每年設立城市管理基金100萬元，主要用于城市長效管理考核、獎勵和城市長效管理工作的有關事項。城市管理各職能部門和單位設置相應的獎勵基金，主要用于本部門和單位城市長效管理工作考核獎勵等有關事項。

五、實行保證金制度

城市管理職能部門和單位繼續實行城市長效管理責任保證金和有償代辦費制度，數額與往年相同。上年度已繳納保證金的部門和單位，保證金轉為本年度，不再另繳。

六、實行有償代辦制度

實行城市長效管理工作有償代辦制，對交辦問題整改不徹底或逾期不整改的，由區城管辦委托有關單位實行有償代辦。代辦經費從部門保證金中扣除，不足部分由區財政局從部門和單位辦公經費中扣除；對未繳納城市長效管理保證金的職能部門和單位，由區城管委下達通知書，區財政局從部門和單位辦公經費中扣除。

七、考核獎懲辦法

1.考核采用日督查（含隨機暗訪）、月考核、季考核和年終考核（含民意測評）的方式進行。對督查、暗訪發現的問題，即時交辦。

對一級、二級考核部門和單位實行月考核，按月獎懲兌現；

對三級考核部門和單位實行季考核，按季獎懲兌現；

對一、二、三級考核部門和單位年終時進行全面考核，獎懲兌現。

2.對區領導及區城管辦工作人員，根據市城管辦考評結果分每月和年終兌現獎懲。全區當月和年終考核得分排名的進位獎，以及因工作創新被市級以上部門作為經驗推廣、召開觀摩會和表彰的，獎勵按往年標準不變。獎勵資金從市所發獎金中列支。

3.對一、二級考核部門和單位，當月（年終）考核得分在150分至140分之間的，按當月（年終）保證金的100%獎勵；得分在140分以下的，每少1分，扣除當月（年終）獎金的5%，扣完為止；得分在120分至115分之間的，不予獎勵，并扣除當月（年終）保證金的50%；得分在115分以下的，扣除當月（年終）全額保證金。

4.對三級考核部門和單位，季（年終）考核得分在150分至140分之間的，按季（年終）保證金的100%獎勵；得分在140分以下的，每少1分，扣除季度（年終）獎金的5%，扣完為止；得分在120分至115分之間的，不予獎勵，并扣除季度（年終）保證金的50%；得分在115分以下的，扣除季度（年終）全額保證金。

5.開展城市長效管理七項“最佳最差”單位（最佳最差社區、基層單位、路段、市場、河道、小區、建筑工地）考核評比活動。評比采取職能部門推薦和區城管辦考核相結合的方法，評選出七項“最佳最差”單位各1-2名。被市、區評為最佳社區、最佳基層單位的當月（季度）分別發給獎金800元，最佳路段、河道、市場、小區、建筑工地分別發給獎金300元；被市、區城管辦評為最差社區、最差基層單位，第二月整改不到位的，扣除主管部門月保證金1000元，最差路段、市場、小區、建筑工地的扣除主管部門月保證金400元。

6.區頒發的城市長效管理獎金，主要獎給城市管理有關職能部門、單位的主要領導和分管領導。城市管理職能部門的其他班子成員和基層單位負責人可從本部門設立的獎勵基金中給予獎勵。城市長效管理七項“最佳”的獎金直接獎給社區、基層單位、路段、河道、市場和主管小區、建筑工地的干部與一線工作業績突出的人員。

7.各部門和單位在月度、季度、年終考核被扣除的獎金與保證金，用于區城市長效管理有關事項支出。

城市長效管理工作納入區委、區政府年度綜合目標考核。職能部門和單位分值為2分。年終根據區城管辦考核結果折換分值。

八、責任追究

1.對一年內連續三次或合計四次月（季）考核得分排名末位，或總分在115分（不含）以下的部門和單位，取消其評獎資格，扣除全年保證金。

篇2

為鞏固文明城市創建成果，進一步提高城市現代化管理水平，根據市政府《關于加強城市長效綜合管理的意見》(**政發20**]30號)要求，結合**新城建設發展的實際，現就加強城市長效綜合管理提出如下意見：

一、總體目標和基本原則

城市長效綜合管理總體目標：牢固樹立“模塊管理、監管分離、責任明確、重心下移、精細快捷、督查問責”理念，以創新大城管體制機制、完善數字城管體系為核心，以加強屬地化管理、督查考核和獎懲問責為切入點和重點，提高管理效能，破解管理難題，實現城市長效管理水平再提升，把**建設成為衛生整潔、秩序井然、生態環境優美、適宜投資居住的新城區。

基本原則：

（一）屬地管理，重心下移。強化街道的社會管理和公共服務職能，突出街道在城市管理中的主體地位，充分發揮街道、社區（村）在城市管理中的基礎性、關鍵性作用，明確街道行政主要領導為轄區城市管理第一責任人。倡導街道副處級領導干部兼任社區黨委書記，整合社區（村）各部門、市民群眾力量齊抓共管，努力形成全民參與城管的格局。

（二）明確職責，嚴格標準。構建區、街道、社區三級城市管理責任體系，合理劃分條塊在城市管理中的職責。各街道、有關部門按照職責分工和有關管理標準，科學劃分管理責任區域，明確責任事項，落實管理責任單位和責任人，加強管理，強化整改，抓好落實，使管理規范有序。

（三）長效管理，效能優先。鞏固已有管理經驗方法，創新長效管理舉措，完善模塊化管理運行機制，提高城市常態管理水平，切實解決管理難點和薄弱環節。

（四）量化考評，獎懲激勵。把科學考評作為長效綜合管理的重要保障，明確區級考評及責任追究的主體，建立嚴格的考評問責機制，實行績效、績譽、績位掛鉤，根據考評結果嚴格獎懲。

二、管理職責

（一）環境衛生管理

環衛所負責保潔所有列入市建委定額道路及**中標道路，負責果殼箱、垃圾桶等垃圾收集設施齊全、衛生整潔，生活垃圾中轉站、公共廁所等環衛設施完好、管理規范。城區街道負責保潔所有未列入市建委定額的道路，涉農街道負責本轄區保潔工作。未移交道路由建設單位負責保潔。區市容局負責環境衛生工作督促檢查。街道按照屬地管理原則，負責本轄區內環境衛生的日常檢查、督促、整改。非街道主體負責保潔的區域，街道對發現的問題負有監督、協助整改、宣傳等責任。

（二）市容市貌管理

區市容局、行政執法大隊負責全區的市容市貌日常檢查、督促和執法等管理工作。區建設局負責公交站臺、路燈桿、公共電話亭、配電箱、路名指示牌，區文化局負責報刊亭，交警四大隊負責交通標志、交通護欄等公共設施完好無破損、干凈整潔，以及積極協調上級相關部門落實整改。各街道按照屬地管理原則，負責轄區內市容環衛責任區制度落實，對轄區市容市貌進行管理，對問題進行整改，轄區內無違章占道、無新建違法建筑，臨時疏導攤點符合管理要求。非街道負責的市容市貌問題，街道負有監督、協助整改、宣傳等責任。

（三）市政設施管理

區建設局負責城市主次干道、街巷路面平整完好，制止違章挖掘和占用城市道路，排水、排污管道保持暢通，無垃圾堵塞、漫溢和窨井蓋損壞丟失現象；路燈、欄桿完好無損壞。區市容局、公安分局、各街道配合實施。

（四）農貿市場管理

區工商分局牽頭負責市場的規范管理，協調有關部門共同做好市場內外環境衛生整潔，環衛設施齊全，給排水設施完善；市場設置的外門面無溢攤現象；市場周邊各類車輛停放整齊有序。區衛生局、商務局、市容局、交警四大隊、各街道等單位配合實施。

（五）建設工地管理

區建設局負責在建、待建市政公用工地的管理；區房產局、拆遷辦等拆遷實施單位負責拆遷工地的管理；工地管理符合《建筑工地現場環境與衛生標準》。區市容局、各街道負責工地駛出車輛車身車輪不帶泥，建筑垃圾密閉運輸，無拋灑滴漏、偷倒亂倒現象，督促工地出入口地面硬化、設置車輛沖洗設施，施工場地應當封閉，周邊必須設置圍擋。區環保局負責工地揚塵、噪音控制、污水污染周邊環境。交警四大隊配合實施。

（六）餐飲及“五小”行業衛生管理

區衛生局負責經營單位持有衛生許可證，衛生管理制度健全，從業人員操作規范，衛生指標達到國家有關標準要求。區工商分局、文化局、環保局和各街道配合實施。

（七）居民區綜合管理

實行物業管理的居民小區和單位自管房分別由物業公司及產權單位負責公共秩序、綠化、保潔、控違等管理，區房產局對物業公司給予行業指導，與街道共同實施監督檢查，并協調相關職能部門加強管理。

未實行物業管理的老舊居民小區由街道負責管理，政府給予適當補助，區房產局實施考核。街道應組建物業管理辦公室和物業服務中心實施社區管理，嚴格落實“四保一控”，即：保衛生、保安全、保公共設施維修、保綠化、控違建。區房產局、市容局、建設局、公安分局等相關部門配合街道共同做好小區的各項管理工作。

（八）園林綠化管理

區建設局負責公共廣場、綠地整潔，草坪、綠籬、綠化帶等及時修剪、補植。區市容局、各街道負責對亂砍濫伐、亂占城市綠地等破壞綠化行為予以制止并通知綠化所。

（九）河道水面管理

區建設局負責市政管養河道管理，做到水面清潔、岸坡整潔。區農辦、各街道負責轄區內非市政管養河道的管理。按照屬地管理原則，對非街道負責管理的河道，街道對發現的問題，負有監督、協助整改、宣傳等責任。

（十）環境保護管理

區環保局負責噪音聲源控制、固體廢棄物收貯、工業危險廢棄物及醫療廢棄物的處置、飯店的油煙排放管道等符合相關要求。區公安分局、交警四大隊、衛生局、各街道配合實施。

（十一）城市交通管理

交警四大隊負責機動車輛、非機動車輛按指定地點有序停放；各類交通設施整潔完好；各類停車場管理主體明確，環境衛生整潔；制止行人、車輛闖紅燈；各街道配合實施。

（十二）除“四害”工作管理

區愛衛辦負責健全除“四害”工作網絡，開展密度監測，定期組織除“四害”活動，落實綜合防治措施，提高公共環境除“四害”工作效率和質量，用藥符合國家有關規定。區衛生局、工商分局、市容局、各街道共同組織實施。

三、組織領導

（一）建立兩級領導機構。成立區城市管理委員會，主要負責制定全區城市管理發展計劃，決定全區城市管理重大事項，督促各成員單位落實管理職責，解決涉及城市管理的重大問題等。區城市管理委員會下設管理辦公室，管理辦公室下設管理組（以下統稱：城市管理組）和考評組（以下統稱：城市考評組）。城市管理組設在區市容局，具體負責會辦、交辦、督辦城市管理中的各類問題；城市考評組設在區信息中心，負責日常檢查、考核、評比等工作。各街道要成立與區城市管理委員會對應的街道城市管理委員會，區相關職能部門必須明確一名分管領導參加，統籌安排、協調和組織開展本轄區的城市管理工作，對轄區模塊城市管理工作進行考評、問責。

（二）建立例會制度。區城市管理委員會每月定期召開一次會議，對上月全區城市管理工作進行總結，研究解決重點、難點問題，進行督促檢查。各街道應建立與部門的聯席會議制度，定期召開會議，通報城市管理工作情況，并積極協調解決本地區的管理難點問題，促進城市管理水平的穩步提升。

四、工作要求

（一）統一指揮，加強配合。建立兩級統一指揮協調管理機制。對涉及多個部門或街道但長期管理不落實的難點問題，由區城市管理委員會管理辦公室（以下簡稱：區城市管理辦公室）明確一個單位主管，必要時牽頭協調成員單位，組織綜合執法，相關職能部門和街道要緊密配合。對涉及多個部門或街道但管理不落實的一般性問題，由街道城市管理委員會明確一個單位主管，必要時牽頭協調成員單位，組織綜合執法，相關職能部門的協調、配合程度作為考評和問責的重要依據。

（二）模塊管理，精細快捷。要充分發揮模塊信息員的作用，及時對城管問題信息進行采集發送，同時對問題信息的整改情況進行復核反饋。各街道（社區）要充分發揮模塊化管理指揮室和模塊化管理小組的作用，由一名街道領導負責一個模塊（社區），整合城管干部、行政執法隊員、市容協管員、保潔員等，實行“定人、定崗、定責”，做到及時發現問題、解決問題。同時按區模塊化管理指揮中心指令，在規定的時間里，按要求將問題菜單整改到位。

各街道、區行政執法大隊、環衛所要堅持“班車式”巡查、“錯時”管理、環衛夜間保潔制度等成功做法，做到增加管理頻率、掃除管理時段盲點、夜間道路干凈整潔；充分發揮駐區機關、團體、學校、部隊、醫院等單位、企業、個體戶的作用，全面落實市容環衛責任區制度；各相關職能部門要切實履行職責；要借鑒我區在創建文明城市中形成的行之有效的做法，扎實推進長效管理。

五、保障措施

（一）嚴格職責，建立問責體系。區城市管理委員會考評組負責對區城市管理組、區管部門以及街道開展長效管理工作情況進行檢查考評，考評得分情況每月匯總排序，各項考評結果定期公布。區信息中心研究制定隨機考評、每月考評、年終考評實施辦法，報區城市管理委員會研究決定實施。（區考核、問責辦法另行發文）

（二）強化激勵，建立保證金制度。為調動各單位爭先創優的積極性，區建立城市管理單位和個人保證金制度。**、**、**、**街道每年分別繳納20萬元單位保證金，**、**、**街道每年分別繳納10萬元單位保證金。各街道書記、主任、分管主任各繳納5000元個人保證金。區政府每年按優秀、達標、不達標三個等次進行獎懲。凡被評為年度優秀等次的街道，在返還單位保證金基礎上給予等額獎勵。凡被評為年度達標等次的街道，在返還單位保證金基礎上給予0.5倍獎勵。對達標和優秀街道給予的單位保證金獎勵，由街道自行安排。凡被評為年度不達標等次的街道，扣除單位和個人保證金額。同時，年度被市政府評為城市管理優勝街道的單位，區政府一次性獎勵3萬元。對區有關部門也將根據年度管理目標完成情況，給予適當獎勵。區市容局局長、書記各繳納5000元個人保證金，考核獎懲辦法參照市考核辦法執行。

篇3

我校的校本選修課程包括豐富型課程中的興趣類校本選修課程和發展型課程中的專題課程。經過多年的探索和實踐，我校的校本課程在種類和數量上，已經具備了相當的規模。隨著課程的發展，對科學合理的實施課程和管理課程的要求也在不斷提高，如何最大程度上實現課程構建滿足學生多元發展的需求？如何讓這些課程獲得學生充分的認可和接納？如何讓相對松散的課程有序、有效地開展下去？如何保證數量眾多的課程的質量？這些都是需要認真思考的問題。

排課選課環節，滿足學生自主需求

我校的興趣類選修課，最初是按照年級分別安排，初一初、二兩個年級各集中在一天，要求所有學生都必須報名參加。雖然保證了課程的覆蓋面，也便于管理，但是熱門課程人數過多，無法充分開展活動，而強制全員參與，又導致了不少課程有相當數量沒有興趣的學生參加，也影響課程開展的實際效果，這樣看來，雖然課程的種類和數量十分豐富，但是學生的自主選擇和個性發展并沒有得到充分的兌現。

這些問題使我們認識到，要滿足學生多元化的學習需求，除了在課程的種類和數量上下功夫，還必須在課程實施和管理的過程中，貫徹以學生為本的基本理念，對校本選修課這類非強制性的課程，不能停留在自上而下的思考問題的既有觀念上，還應該有一種為學生的發展需求服務的意識。

基于這種想法，我們在本學期擴大了選修課程的規模，調整了課程結構，進一步開放了學生選課的權利。選修課程從每周一天下午擴展到周三、周四和周五三天下午開設。周三，初一和初二兩個年級共開設37門選修課；周四，開設33門；周五22門，合計92門，涉及科技、人文、體育、藝術、生活等方面。這些課程為滿足學生的興趣愛好和個性發展搭建了廣闊的舞臺；為學生提供靈活多樣的學習和體驗方式，密切了學生與生活的聯系；引導學生掌握科學的學習和研究方法，學會合作交流和自主探究，從而培養了學生的創新能力與實踐能力。

既然是選修課，我們就要尊重學生的選擇，給學生自主選擇的權利。學生可以選課，也可以不選課，可以只選其中某一天的課，也可以三天都選課。沒有選課的學生，可以參加社團活動，可以找老師答疑，可以去圖書館讀書，可以去自習室學習，也可以回家。這些改變并不是一種盲目的嘗試，而是建立在我校這些年課程建設成果的基礎上的，是基于我們對課程內容和課程質量的信心。本學期課程開展的實際情況證明，學生選擇的空間大了，興趣與愛好的發展得到了滿足，學習的積極性非常高。本學期，有29%的學生選了一門課，41%的學生選了兩門課，28%的學生選了三門課，放學后圖書館座無虛席。期末，教師給予學生的評價優秀率達到89%。95.2%的學生對自己所選的課非常滿意，93.8%的學生認為選修課的學習收獲很大。

規范課程管理，保障課程質量

學生充分的選擇空間和發展空間，是建立在高質量的課程基礎上的，而規范的課程管理，是課程質量和課程順利實施的保障。因此，我們一直非常重視完善校本選修課程的管理，在明確部門和教師職責，建立有效的監控機制等方面不斷改進提高。首先，教學處要對開設的課程嚴格把關。教師需要在開學初提出開課申請，并遞交《課程綱要》（簡稱《綱要》，見附表），《綱要》需涵蓋課程特色、課程目標、課程內容、課程評價和考核辦法、課程對學生的要求，以及課程所需物質保障。教學處初審后，展示課程綱要，組織學生選課。學生選課人數達到開課人數下限，教學處審批，并開課通知。

在開課過程中，建立有效的監控和反饋機制：教師需要填寫教師手冊，學生填寫學生手冊。手冊除了記錄課程內容，更為師生提供了一個交流和互動的平臺，使得教師在開放性的課程中也有管理的著力點，能夠加深對每個學生個性特點和學習情況的了解，能夠更有針對性地制定自己的教學計劃，更容易實現對學生學習興趣的激發引導和對學生學習狀況的掌控，使得教師對課程的管理有據可查，有理可依。每次課，教師需要點名，記錄考勤，并于課后反饋給教學處。期末，教師撰寫總結，并依據課程綱要中的評價標準和考核辦法給出評價，學校可以從中掌握課程開設的總體情況，了解學生學習效果，為課程下一步的建設提供依據。

校本課程這樣的管理，提高了對教師的要求。學校要求教師做到：勝任基礎型課程，精通豐富型課程，指導發展型課程，承擔專長型課程。故此，加強教師培訓，促進教師專業發展成為必需。我校依據教師專業化發展的補短取向、成長取向、變革取向、問題解決取向，通過課題研究，制定了教師專業發展指標體系，利用科學的測評工具進行測評。同時，我校有針對性地組織教師校本培訓，既有外請專家的專題講座，也有校內課程建設工作會；既有課程建設主題研討活動，也有展示交流評比活動。通過多層次全方位的學習、培訓、反思、評價，促進教師專業發展。

在提高教師水平的同時，為了提高課程質量，打造精品課程，我校鼓勵老師們撰寫課程講義、編寫校本教材，建設課程教學資源庫。目前，已有多門課程積累了一定量的課程資源，一部分課程編寫出了相應的校本教材。

開發網絡管理平臺，拓展課程交互渠道

開放的課程，龐大的學生群體，對課程交互的需求量大大增加了，要提高課程執行的效率，使課程順暢地開展，借助于網絡平臺管理課程是課程管理的必然趨勢。我校在推進課程建設的同時，提出了“立足四類課程的特色與需求，開發并逐步完善學校課程管理網絡平臺”的目標要求。開設校本選修課的教師將《課程綱要》上傳選修課選課平臺后，學生就可以登錄選課平臺，檢索課程科目，閱讀課程綱要，選擇課程。選課結束后，學生可以通過網絡查詢選課結果和上課的時間地點。管理者可以了解學生選課情況。期末，教師通過平臺評定學生成績，學生和管理者可以檢索成績。

鼓勵多元評價，凸顯課程特色

篇4

建立學習型組織,走可持續發展之路

我提出“建立學習型組織,走可持續發展之路”的管理主張,把新課程的實施看作是挖掘學校管理者、教師學習發展潛力,保證學校可持續發展的最佳時機。

1.營造學校精神文化,強化教師間合作的管理理念

學校文化是一所學校綜合素質的體現,也是綜合競爭力的表現。而精神文化是學校文化的核心和支柱,它直接影響并指導著人們的行為,如果說物質文化是學校的外表,制度文化是學校的骨架,那么精神文化則是學校的“靈魂”。在學校的管理中,堅持“讓每個孩子都得到充分的發展”的辦學宗旨,以“觀念立校、以德治校、科研興校、特色塑校、質量強校、管理優校”為治校方略,教育實踐構建“創新教育,整體育人”特色,實現以創新教育為核心的多元整合,達成“辦學高品位、管理高效益、教師高水平、育人高素質、環境高標準”的辦學特色。

在學校精神文化建設中凸顯人文關懷精神,重視人的個性和價值。新課改下學校管理更應重視人的尊嚴,遵循人性形成的規律,開發人的潛能,發現人的價值,把教師的發展與學生的發展有機地在教育過程中統一起來,以高質量地實現新課程改革目標的學校發展計劃來激勵師生,使他們的積極性、創造性最大限度發揮出來,并同時體驗到學習工作更有價值,從而為學校持續發展開拓廣闊的前景。寬松、和諧、平等、尊重、合作的人文環境是高水平的管理。一是強調管理的平等性,它有指揮和被指揮之別,但人格是平等的;二是強調管理的合作性。學校管理不是管理者與被管理者的對抗,而是通過共同合作實現任務的完成、效率的提高、個人的成長、學校的發展。

“沒有管理的管理”,并非取消管理,而是管理進入更高的層次和境界。傳統的管理模式較多表現為管制、監控、批示、命令,在一定程度上束縛了人的個性和創造才能。如今,教師的知識更加豐富,獲取信息和處理信息能力大大提高,以此為基礎,必將學校的管理推向新的境界。其一,全員管理將提到新的高度,人人都是管理者,都是重大決策的參與者,也是決策的執行者;其二,以人為本,順應人性,尊重人格,將會大大激發教師的主體精神,不再是被動地在常規制度束縛下工作,而是自動自覺地完成自己應當做的事情;其三,通過管理文化,創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,使學校成為密切協作的團體;其四,順應形勢、順應社會經濟運行的自然法則,塑造更為科學有效的管理機制,必將大大增強組織自我調節功能,保證組織協調、有序、高效地運行。

2.搭建教師學習成長的平臺,強化新型教師的業務發展

崇尚理論、認真讀書、勇于實踐,這是提高教師專業素質的必由之路。“由經驗型教師向科研型教師的方向邁進”“師德高尚、知識廣博、業務精湛”是錘煉高素質教師隊伍的根本要求,是實施素質教育、推進教育現代化的根本保證。推進實施“名師工程”的人才戰略,建立教學骨干市、區、校各級梯隊,加強對市區級教學骨干的培訓,為他們創造條件,為他們搭建學習與成長的平臺,使他們能夠在教育理論、教科研能力、教學實踐水平等方面再上新臺階。在評優課、展示課、示范課中鍛煉成長。

3.以教學反思為主線,強化教師教研與科研融合的專業發展

教研與科研是教師專業化水平提高的重要途經,在新課程中要強化二者融會貫通的研究方式,通過對教學問題的反思,把在實踐中發現的問題作為研究的課題,采用行動研究的方法,開展教科研活動,形成各學科一線教師擔當教研與科研的團隊,讓他們自始至終都以科研的態度、用科研的方法從事每天的教育教學工作,使教師真正感悟到工作的意義,感悟教育的快樂,使自己的專業潛能最大化地發揮并創造出新的成果。

(1)自我反思――提高教學水平的內在力量。在共同教研活動中,要引導教師積極開展教學反思活動。教師反思的過程實際上是將“學會教學”與“學會學習”統一起來,努力提升教學實踐的合理性,使自己成為學者型教師的過程。教師自身的經驗和反思是教師教學專業知識和能力的重要來源。自我反思是校本研究的基礎和前提,校本研究只有轉化為教師個人的自我意識和自覺自愿的行為,才能得到真正的實施。

(2)同伴互助――提高教學水平的基本條件。校本研究強調教師在自我反思的同時積極進行同伴互助。同伴互助是指教師集體共同參與的一種校本研究形式,它以自我反思、自我開放為前提,以形成教師之間的專業切磋、經驗分享、合作互助、共同成長的校本文化特色為歸宿。同伴互助主要包括對話和協作兩種形式。教師集體的同伴互助和合作文化,是校本教研的標志和靈魂。

(3)專業引領――提高教學水平的重要保證。專業引領是通過教研專家與一線教師之間的對話,重建教學理論與教學實踐之間的關系,強化教研專家的服務意識,提升校本教學研究水平的過程。專業引領的過程實際上是教研專家、教師與教師群體平等對話、共同發展的過程。就其實質而言,專業引領是理論對實踐的指導,是理論實踐之間的對話,是理論與實踐關系的重建。從教師的角度講,加強理論學習并自覺受其指導,努力提高教學理論素養,增強理論思維能力,是從教書匠通往教育家的必經之路。

新課改中校長應有的管理行為

中小學校長不但要有良好的知識素養、現代管理理論和學校管理能力,還要建立適應時展要求的辦學理念,具備戰略思維能力,富有變革精神和創新精神。

1.幫助教師建立新的角色模式

在基礎教育課程改革中,中小學校長應關注教師對新課程的適應以及通過實施新課程而達到自身教學水平的提高,幫助教師盡快成為新課程的有效執行者和積極建設者。校長應鼓勵、支持教師參加相關課程改革的培訓班,參加相關學科的課改展示活動,幫助教師對新課程能夠準確理解、誠心接受、熱情投入,并有效運行。讓教師在實踐新課程的過程中能夠不斷檢驗、完善和發展新課程,并加速實現自身的成長與發展。

新課改的教師角色要求是:第一,由傳統的知識傳授者向新課程改革條件下知識傳授者角色轉變;由重教師的“教”向重學生的“學”轉變;由統一規格教育向差異性教育轉變;由重教師傳遞向重學生發展轉變;由單向信息交流向綜合交流轉變;由教學模式化向教學個性化轉變;由居高臨下向平等融合轉變;由重教學結果向重教學過程轉變。第二,教師應成為學生的促進者。幫助學生確定適當的學習目標,并確認和協調達到目標的最佳途徑;建立一個接納的、支持性的、寬容的課堂氣氛;與學生們分享自己的感情與想法;與學生一道尋找真理,能夠承認自己的過失和錯誤;創造豐富多彩的教學環境,激發學生的學習動機,培養學生的學習興趣,充分調動學生的學習積極性;培養學生養成良好的學習習慣,掌握學習策略和發展認知的能力。第三,教師應成為研究者。每一位教師都應有能力對自己的教學行為進行反思、研究與改進,以適應社會和教育的發展。

2.引導學生變革學習方式

在學習中,有的學生傾向于借助具體形象進行記憶和思考,有的學生傾向于抽象的思維,運用概念進行分析、判斷和推理。有的學生必須在絕對安靜的環境中才能專心學習,有的學生為了家長、教師的獎勵而學習,有的學生卻能夠從學習的過程中感受到樂趣和成功。校長要引導學生形成積極主動的學習態度,使獲得基礎知識與基本技能的過程同時成為學會學習和形成正確價值觀的過程;要倡導學生主動參與、樂于探究、勤于動手,培養學生搜集和處理信息的能力、獲取新知識的能力、分析和解決問題的能力以及交流合作的能力,讓學生在主動、探究、合作學習的環境中成長。

3.改革課程評價的模式

新課程改革須建立符合素質教育的評價與考試制度。作為校長應有新的評價方式和思路,積極主動、創造性地參與到評價改革中來。改變課程評價過分強調甄別與選擇的功能,發揮評價促進學生發展、教師提高和改變教學實踐的功能。新課程提倡建立一個促進學生全面發展、教師提高和改進教學實踐的評價體系。對于學生的評價,要“建立促進學生全面發展的評價體系。評價不僅關注學生的學業成績,而且要發現和發展學生多方面的潛能,了解學生發展中的需求,幫助學生認識自我,建立自信。發揮評價的教育功能,促進學生在原有水平的發展。”對教師的評價,要有利于教師的專業發展和教育教學水平的提高,促進教師不斷對自己的教學行為進行分析與反思,使其不斷改進自己的教學實踐。校長應努力探索如何使評價更具有激勵功能,體現新課程所倡導的發展性評價觀,從而提高學校管理的效能和效益。

4.促進課改與學校同步發展

新課程的最終發生地是學校,新課程只能在學校中生成,課改的目的就是促進學生的發展、教師的發展、學校的發展。學校的管理者尤其是校長起著關鍵的作用。新課程促進學校概念的變化,教育變得豐富多彩、復雜多變。校長要不斷地學習、思考、探索,更新學校管理的理念,獨立性地思索、創造性地制定學校發展計劃。校長應重視學校的發展規劃的制定和實施,強化校本管理機制,提高社區參與程度,通過調動各方面的資源和能動性,最終達到提高教育質量、滿足社會需求的目的。

著眼于“人”的發展,構建“以人為本”

的教育教學新模式

教學模式是涉及課程、教材、方法、手段等多方面的綜合改革,它揭示了教育改革最本質的東西,這是改革的關鍵,是教育的深層次的改革,是未來教育改革的“制高點”,也是體現校長的有效管理,提高學校教育教學質量的關鍵。

1.人性化的管理是促進學校又好又快發展的關鍵

教育管理,是一種以人為對象的管理。“對人的管理”的含義決不等于單純的對人的“管束”“要求”和“制約”。新課程所要求的現代學校管理的核心應當包括兩點:一是看在某種管理制度下每個人的積極性和創造力能否最大限度地發揮出來;另一個是看一個人在這種管理制度下是否活得有尊嚴和有價值。

學校管理者在管理工作中要關注師生的優勢,盡可能讓師生感到工作學習的愉快。注重培養學生學習興趣,開發學生潛能,培養學生創新精神和實踐能力的新課程實施的過程中,學校管理者應以師生的優勢和核心進行管理,這種管理強調師生學習工作的愉悅和身心健康,真正讓學習和工作效率變成一種愉悅的過程。

在以人為本的學校管理中,學校領導真正成為教師創新的發現者和教師開展探索活動的支持者、排難者,成為教師心目中一個值得尊敬、愛戴的仁者加智者。

2.激勵機制是有效管理的一種良好方式

學校管理以調動人的積極性和創造性,促進人的發展為宗旨,這就離不開激勵,而激勵的過程就是我們常說的調動人的積極性的過程。因此從一定意義上來說,校長實施領導行為的過程就應該是激勵的過程。新課程的實施要求學校管理者必須進一步樹立激勵師生的觀念,并為順利調動師生的積極性和創造性,保證其全面、和諧的發展創設有利的條件和氛圍。

發自內心的一種激勵力量,能滿足師生的聲譽需要、成就需要、自尊需要、發展需要,這種激勵是搞好新課程改革十分關鍵的一種方式,能讓師生產生一種精神的動力,能讓師生產生一種愉快的心理體驗,從而產生追求更大成功的強烈愿望。這種強化作用所延續的時間是長久的,并且無論遇到什么困難都會百折不撓,一直保持下去。當然,外在激勵由內在激勵作基礎,內在激勵的產生有賴于外在激勵的誘發,而內在激勵一旦產生會使外在激勵更為有效。總之,讓師生學會自我激勵將促進新課程的順利實施和學生、教師、學校的健康發展。

3.滿足師生合理需求,激發師生工作和學習的動力

從根本上來說,需求是教師的工作源泉。教師的工作動力,無一不是由其需求引導的。在新課程背景下的校本管理中,校長與教師之間尋求相互信任,校長鼓勵教師進行一些必要的創新活動,鼓勵他們迎接新課程改革帶來的挑戰,為他們提供必要的教育信息資源。校長就經常與教師交流,了解教師在工作中遇到的實際困難,并及時幫助他們解決這些困難。特別是在實施新課程方面應及時加強培訓,給予指導和提供幫助,以解決在實施中遇到的困難,激發他們實踐探索的動力。這樣,教師就更有心思關注學校的教育教學活動,關注并實踐新課程改革,為學生和學校的發展出謀劃策,貢獻智慧。

學校管理者應鼓勵師生積極參與學生的各項管理活動,特別是要鼓勵他們參與學校的重大決策,這樣既可以發揮他們的聰明才智,滿足他們的需要,更可以增強他們對決策的認同感,激發他們的積極性和創造性。校長應對他們所做出的貢獻給予充分的肯定,引導他們與自己合作,共同分擔領導工作和責任,一起來規定并實現組織目標。

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【關鍵詞】學校管理水平 教師專業化 小學管理

【中圖分類號】G627 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）13-0143-02

提高學校管理水平和促進教師專業化成長都是現代小學學校教育的重要任務。學校在對這二者的實現過程中發現，它們是一種正相關的關系，有效提高小學學校管理水平，就能更好地促進教師專業化成長，使教師在學校教學中不斷提高自身的從教素質，進而實現提高學校的教學質量，最終實現教書育人的目標。

一 學校建立科學管理制度，促進教師整體的專業化成長

小學是一個不斷變化的發展中的社會個體，學校會隨著社會的發展而不斷向前發展。學校的教學內容、教學形式和教師群體等都會隨著時代的發展而不斷變化，因此，學校的相關管理制度也需要與時俱進，進行及時、有效的改良與完善，才能在不同時代前提和社會背景下做好學校管理，促進教師的專業化成長。

1.建立科學的學校管理制度

教師的專業化成長不是單方面的發展過程，它需要社會、學校和個人等多方面共同努力，而建立科學的教師管理制度，能夠為促進教師專業化成長提供制度保障。

第一，民主的群體領導制度。民主的群體領導制度是當前社會形勢下最符合小學學校管理的制度之一。可以有效避免學校管理中出現不利于學校健康發展的獨斷獨權現象，也能更好地規范學校的教學管理工作，給學校教師創造民主、自由的發展環境。

第二，科學的鼓勵、獎懲制度。向專業化發展的教師和學生一樣也是需要鼓勵的，建立科學的獎懲制度是為了更好地激勵教師，從精神上和物質上提供雙重動力，推動教師不斷提高，實現最優的專業化成長。

第三，公平、公正的競爭制度。競爭是社會主義制度下的一種普遍的社會現象，公平、公正的良性競爭可以促進社會發展。小學學校的教師中也普遍存在著競爭現象，只有規范競爭制度，才能有效避免惡性競爭，讓老師們在公平公正的競爭下，得到鍛煉和成長，不斷地向專業化發展。也能實現真正的優勝劣汰，給學校挑選出符合要求的專業化教師。

2.建立科學的教師優化制度

教師在小學中是一個重要的群體。衡量一個學校的教師專業化水平通常也是以這個學校的教師整體為考察目標的，即要促進教師專業化成長，就要優化整個學校的教師隊伍。

第一，優化人才引進制度。“今天下難聯者人心，難得者人才，難鼓者士氣，得老公祖一點真精神不難矣。”這是明代文學家高攀龍在《答袁節寰中丞》中的一句名言。這段話充分說明了人才難得的觀點，也暗示出優化人才引進制度的重要性。小學只有優化人才引進制度，在教師選拔的時候堅持擇優選擇的原則。一方面，可以不斷為學校引進高素質、高標準的教師人才；另一方面，讓學校從更高的起點開始進行教師專業化培養，促進小學教師專業化水平更快、更高的成長。

第二，優化教師考核制度。教師考核制度是一種對教師專業化水平的一種考察和檢驗手段，也是學校判斷教師專業化水平的重要手段。小學需要不斷優化教師考核制度，定期對教師隊伍進行專業素質考核，如此才能檢驗出教師的專業化水平，正確反映出學校教師整體的專業化狀態，為進一步促進教師專業化發展提供參考和依據。

二 學校建立教師培養制度，促進教師個體的專業化成長

培養人才是一個漫長的過程，而提升教師專業化水平也是一個循序漸進的人才培養過程。小學借助良好的人才引進機制為學校不斷引進高素質的教師后，還需要對這些教師進行專業培養才能使其真正成長為高標準的專業化教育人才。

1.建立完整的教師培養體系

社會上每一個具有競爭力和發展潛力的公司或企業都必須具備完整的人才培養體系，小學也該如此。因為只有建立完整的教師培養體系，并按照這個體系開展教師培訓活動，才能實現對學校教師的系統培養，不斷提升學校教師的專業化水平。

小學教師培養體系的主體是教師，完整的教師培養體系應包括兩方面的內容：首先，要有對教師專業能力的培養，使教師能不斷提升教學能力。其次，還要包括對教師心理歸屬感的培養。也就是完整的教師培養體系必須具有能滿足教師個人發展需求的培養項目。這一方面的培養主要是為了讓學校的教師從心理上真正的接受學校，愿意在學校的培養下不斷提升個人學術和理論知識，提高教學水平，愿意成長為具有專業化教學水平的教師。

2.培養教師個體自主提升專業化水平的意識

馬克思唯物主義的哲學中認為“物質第一性，意識第二性，物質決定意識，意識是物質世界發展的產物，是人腦對客觀事物的反映。”物質和意識的辯證關系指出，“物質對意識具有決定作用，而意識對物質具有能動作用。”在小學學校的管理過程中，學校建立教師培養體系，培養教師個體自主提升專業化水平的意識的過程就是一個物質對決定意識的客觀表現形式。而培養教師個體的這種意識也是為了讓它能夠更好地反作用于物質，指導教師個體主動承擔起提升自身專業水平和教學能力的責任。通過個人努力掌握各種學術和理論、熟練掌握教學實踐技能、恰當應對教學情景并能在教學實踐中進行良性的自我專業發展。

三 優化學校管理環境，創造健康的教師專業化成長環境

優化學校管理環境能夠為教師專業化成長構建一個健康的成長環境。

1.提升學校管理者的個人素質，創造良好的管理環境

科學合理的學校管理制度為小學學校的管理提供了理論基礎，但在學校實際管理工作中還需要人的參與。所以，學校管理者的個人素質會直接影響到整個學校管理水平，成為影響教師專業化成長環境的重要因素。

第一，具有良好的思想道德素質。俗話說：“上梁不正下梁歪”，一個缺乏職業道德素質的學校管理者是無法帶領出一支具有專業化水平的教師隊伍的，良好的思想道德素質是學校管理者必須具備的個人素質。

第二，具有良好的職業素養。學校管理者一定要具有參與管理學校的能力，才能很好地參與學校的管理工作，確保學校的各種管理、培養系統正常運行，為教師專業化培養提供條件。

第三，具有良好的與時俱進，開拓創新的能力。學校管理者也是教師隊伍的帶領者，有著決定學校教師隊伍的專業化水平發展方向的作用。只有學校管理者具備了與時俱進，開拓創新的能力才能真正領導教師群體適應時代和社會的發展。

2.提高學校硬件設備，創造良好的教學環境

良好的教學環境不僅對提高學生的學習效率有幫助，對提升教師專業化水平也有促進作用。

第一，優美的校園環境。優美的校園環境有助于教師減輕壓力、放松神經，使教師保持輕松愉悅的心情，幫助他們快速高效地參與到教學工作之中。

第二，現代化教學的物質保障。現代化教學的物質保障是指學校為教師的現代化教學提供先進、齊全的教學設施，如多媒體、投影儀等。這些硬件設施一方面可為教師提供學術和理論知識的渠道，另一方面也可為教師快速適應現代化教學方式提供方便，讓教師在教學實踐中得到鍛煉和提升。

總之，小學學校管理水平與促進教師專業化成長息息相關。不斷提高小學學校在管理制度、教師培養系統和教學環境等方面的管理水平，有助于促進小學教師的專業化成長，更好地為教學主體——學生，提供教學服務，切實實現學校教育的育人目標。

參考文獻

[1]耿偉、許平.提高學校管理水平，促進小學教師專業化成長[J].教育與管理，2011（12）

[2]曾練.如何促進教師專業化成長，提升教師的素質和能力[EB/OL].http：//res.hersp. com/content/148653

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關鍵詞：人才；博士后；人才；管理；培養

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）28-0017-02

我國博士后制度自1985年正式建立以來，已經歷30年。30年的實踐證明，博士后制度是一項具有自身特色的高層次人才制度，在促進人才成長、加強高校師資隊伍建設、改善師資引進中的問題及人才儲備等方面，都起著積極的作用。文章對高校博士后管理與培養進行相關研究。

一、博士后管理流程

博士后與博士存在較多不同，主要在于博士后是工作職位而博士是學位。博士后管理工作大致可分為進站、開題報告、中期考核和出站四個流程。除上述流程的管理，作為高校博士后工作的管理者，還需在科研、生活、后勤保障等方面對博士后予以關心，從而體現管理的人性化。

二、博士后管理工作中的難點

博士后管理工作中的難點主要有以下三類：一是組織上的分類管理，二是不同類型的區分管理，三是在站期間主要過程的把關。具體難點主要集中在管理的過程中，具體體現在進出站考核、博士后開題、中期考核、經費和待遇管理等方面。進站考核首先要充分發揮各學科專家的評審作用，通過成立高水平專家面試考核小組，在充分考慮生源的學習工作經歷、科技成果、業務專長、獲獎等科研背景的前提下來加以把關，還要做到公正公平、嚴格要求，確保生源質量。錄用后，博士后管理部門則須與被錄用人員通過簽訂相關的目標任務書和工作協議，明確博士后人員的職責、待遇和違約責任等，以此進行考核管理。另外，經費和待遇管理也是博士后管理工作中較為復雜的問題之一。首先，經費來源不同，則管理對象也不同。其次，經費來源及歸屬單位不同，其使用范圍也不同。博士后類型不同，待遇也存在差異。對于少部分優秀博士后，還須考慮優惠政策等因素。例如，博士后的住宿、子女入學及配偶工作等后勤保障工作，上述工作涉及多部門的溝通與協調，在一定程度上也給博士后后勤保障工作帶來了困難。博士后管理工作人員應全面掌握博士后在站期間的工作周期、把握好工作進展的幾個關鍵節點。針對博士后在站期間出國學習或交流，高校博士后管理部門應協同流動站制定好相關措施和約束機制，與博士后簽署協議，明確知識產權歸屬。

三、目前博士后管理工作中普遍存在的問題

（1）博士后考核評估不規范。國家還沒有建立統一的博士后出站評估體系，各高校設站單位根據自身學科專業特點、教學科研目標制定的出站評估考核方法也是各不相同。各設站單位對在站博士后進行考核的規范程度也不同，有的較規范，一般會成立單獨的博士后評審考核小組，考核組織實施過程也比較嚴密；有的管理較松散，考核過程簡單，僅聘請校內少數專家，出站意見也相對簡單。博士后的發展，應同時兼顧數量的增加和質量的提升。由于博士后科研任務存在明顯的差異性，因此，對博士后的評價不能僅停留在體制上。

（2）博士后管理體制不完善。目前，我國大部分高校博士后管理和考核方面還沒有實質性的政策制度，缺乏明確的獎懲及制約機制。另外，現行的博士后管理制度中，管理對象主要還是博士后，而合作導師還未納入在內。高校流動站博士后與合作導師無直接的利益關系，因此，部分導師會疏于對博士后的指導。

（3）博士后資助力度不夠。目前，博士后經費來源少，額度低，這對博士后事業發展產生了制約。由于博士后人員身份的特殊性，其工資待遇普遍低于所在培養單位同類人員，各流動站間博士后收入情況也略不同。我國自建立博士后制度以來，雖然在財政上給予了很大的投入，但隨著博士后事業的快速發展，其規模逐年增加，財政投入已經跟不上博士后發展速度。另外，高校流動站博士后在站期間可申請科研項目的渠道較少，研究的大多是合作導師的課題，如此培養方式不利于促進創新型人才成長。

（4）博士后管理缺乏競爭激勵和約束機制。目前，高校對博士后的培養缺乏科學合理的評價體系，而且由于在站待遇、招收規模、激勵機制等各方面的相互制約，對博士后的質量造成很大程度的影響。另外，博士后與博士的職稱評定沒有明顯差異。同時，高校流動站對于科研水平偏低的博士后缺乏有效的約束機制。

（5）后勤保障滯后。高校流動站在站博士后的后勤保障滯后問題也是主要問題之一。在博士后生活福利等方面，目前大部分高校只提供了基本的條件，但隨著我國居民生活水平的提高，博士后對公寓硬件設施改善的呼聲也愈發強烈。但由于高校博士后在經費來源上困難較多，還無法滿足博士后上述合理要求。

四、博士后管理工作中的對策建議

（1）建立靈活的考核評估體系建設。博士后在站時間原則上一般為兩年，合作導師和博士后本人在制定研究的工作量和創新性時應充分考慮在站時間的限制。因此，高校也應對博士后評價體系進行創新，對博士后的評價要嚴格但同時具備靈活性，最終目的是要保證博士后在有限的工作時間內充分施展才華，從而確保博士后的培養質量。高校流動站應鼓勵博士后進入高水平科研團隊，作為團隊成員進行課題攻關。

（2）建立創新性管理體制和培養模式。目前博士后的管理和培養模式較單一，使得博士后在科研上受到較多的束縛。現在學科交叉日益突出，高校應根據不同的博士后類型和學科特色，制定不同且行之有效的人才培養方案，充分發揮博士后的才能。同時，合作導師應多方面培養博士后，除了要讓博士后在站期間從事科學研究外，還應積極引導博士后做好職業規劃，鼓勵博士后敢于進行探索性工作。合作導師在博士后從事原創性和難度較大的科技工作時，要給予足夠的耐心和包容。

（3）加強資助力度。在博士后科學基金的投入上，建議國家積極研究多渠道資助博士后培養資金的來源，通過高端的科學研究來引導資金的有效投入。除了相關政府部門的投入，高校流動站也可從學科和人才建設等經費中劃撥一定比例的資金，建立博士后培養管理工作專項基金。另外，高校還可積極拓展其他更好的資助途徑，例如，高校可通過鼓勵校企合作的方式來解決博士后經費不足的問題。

（4）建立競爭激勵機制。高校招收的博士后，知識性程度較高，這也決定了我們的激勵方式更重要的是領導和群體環境的情感激勵。學校領導對博士后從事業到生活上的悉心關懷，會讓優秀的博士后對學校產生信任感，對學校的發展充滿希望，從而產生較高的工作熱情。同時，和諧的群體環境對博士后也是十分重要的。要留住優秀人才的心，管理工作者應設法為其構建和諧的群體環境，讓博士后擁有發表個人見解的機會和權利。

（5）建立后勤待遇保障體系。相關政府部門和高校都應該積極研究博士后住房、家屬安頓的問題，制定合理有效的政策，解決好博士后配偶就業和子女入學等問題。政府部門可以給予較好的優惠補貼，同時高校也應積極研究國家人事政策，從醫療保障、養老保險、住房公積金等方面著手，建立一套行之有效的博士后后勤保障體系，切實有效地解決博士后的后顧之憂。

五、結束語

高校博士后管理工作量較大，是一項面廣且內涵性強的工作，對于相關的管理工作者來說是具有很大的挑戰性。目前最重要的工作是建立健全博士后管理制度，促進創新人才成長，這也是所有工作的基礎。另外，博士后工作亟須創新，重點在于體制和人才培養上的創新，需要博士后工作人員全方位探索和實踐，建立健全管理機制，營造良好的學術環境，探索科學的人才培養模式，激發博士后自主創新的積極性，從而推動博士后事業快速發展。

參考文獻：

[1]朱將，閆曉華.創新高校博士后流動站的管理研究[J].山西高等學校社會科學學報.2010（01）.

[2]姚云，張爽.中國博士后制度：反思與前瞻[J].高教發展與評估，2006（05）.

[3]姚云.提高中國博士后國際化水平的思考[J].現代大學教育，2013（02）.

[4]黃蓉.高校博士后培養質量的提高途徑[J].人力資源管理，2012（10）.

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【關鍵詞】中小企業主 管理能力 企業成長 影響因素

1.提出問題

中小企業在我國社會經濟發展中的作用不可低估和難以替代，中小企業的成長能力將直接關系到國民經濟的持續增長和就業壓力的解決。但是據有關調查表明，我國中小企業平均壽命只有2.9年，每年有近100萬家企業倒閉。從許多失敗企業的案例來看，由于企業主管理能力跟不上企業規模的發展，在企業成長過程中面臨的管理危機，逐漸成為企業進一步擴張和持續經營的桎梏，甚至最終使企業走向死亡。雖然企業的壽命只是企業成長的一個方面，但是至少從中可以折射出企業主管理能力與企業成長之間必然存在著某些關聯。目前國內外學者對企業家管理能力的理論和實證研究己經取得了一定的成果，但是將企業家管理能力與企業成長聯系起來的研究較少，且大多局限于定性研究， 缺乏實證支持。本研究將從管理能力的各個因子對企業成長的影響進行多維度量化研究，以論證企業主管理能力在中小企業成長中的關鍵性作用。

2.文獻綜述與研究假設

2.1管理能力

管理能力由McClelland和Boyatzis 在1982 年首先提出，主要指的是組織的決策制定者個人的勝任力及應該具備的行為。Woodruff（1990，1991）和Burgoyne（1990，1994）在McClelland和Boyatzis早期研究的基礎上進行了擴展，強調管理能力應該包括知識、技能、態度。Adam和Chen（1993）認為，企業家必須具備在商業戰略、營銷戰略、財務戰略以及人力資源等職能領域的管理能力，并且每個領域內由個人特質、知識和技能所構成的能力各不相同。梅爾.西爾伯曼 （2004） 認為管理能力包括制定計劃的能力、解決問題的能力、協調能力、表達能力、組織能力、對復雜問題的理解能力、創新性思維能力、獲取信息能力、書寫報告和建議書能力。程博（2010）將企業家管理能力因子項定義為計劃能力、分析能力、戰略管理能力、組織指揮能力、控制能力、運營管理能力、人事管理能力。綜合前人的研究成果，本研究認為管理能力應由人格特質和管理技能兩部分組成，將企業主管理能力定義為企業主依據自己的經驗、知識、技能，獲取、利用資源并實現資源增值，達到企業經營目標的能力，分為決策管理能力、組織指揮能力、人事管理能力、溝通協調能力（包括內部溝通，即傳達信息能力和調節沖突能力；外部溝通，即人際關系能力）四個因子。

學者們普遍認為，管理能力的變化程度因企業主的年齡、教育程度以及工作經歷等不同而有所不同，一般來說本人內部條件和外界環境都會對其產生影響。其中內部條件包括個人過去各種經歷的總和，其中最為重要的是個人的學歷及所學的專業、個人的工作經歷。除此之外，還與該人的性格意志、興趣愛好、價值取向以及凝聚其中的文化傳統和家庭背景有著密切關系。外界環境因素包括企業自身特征（行業發展階段、員工規模、企業能力等）、宏觀政策、經濟環境、技術環境等。

2.2企業成長

國外對中小企業成長問題的研究起源于上世紀六、七十年代。馬歇爾和穆勒等古典經濟學家將企業成長定義為企業規模的擴大，是企業為了獲取規模經濟而進行的擴張。彼得·德魯克則認為， 企業真正的成長是在經濟績效和經濟效果方面的成長， 即企業對經濟及社會的貢獻、對資源利用水平和獲利能力等的提高。彭羅斯認為企業成長是持續不斷地擴大企業資源和不斷優化配置未利用資源，企業能力決定了企業成長、方式和界限，企業能力的關鍵是管理能力。本研究認為，企業成長是一個動態過程，是企業在持續挖掘內外資源潛力的基礎上所展現出的整體擴張態勢，它指企業由小變大，由弱變強的過程，包涵了量的增加和質的提高。由于量的方面更容易識別和衡量，所以衡量企業成長主要用銷售額增長、產品產量和種類增加、就業人數增加、機構擴大或者以股票價格表示的上市公司總市值的增加等指標，其中，使用銷售額增長衡量企業成長最為普遍（Weinzier，NystromandFreeman，1998）。為了全面反映中小企業的成長，本研究選取了銷售額的增長、利潤的增長和員工的增長三個代表性的指標。

在影響企業成長因素中，不少學者都分析了企業家及企業家管理能力對企業績效有非常重要的影響作用，以及企業家能有效改變外部環境因素對企業成長的影響。邱吉爾和劉易斯 （Churchill&Lewis，1983）認為企業家的個人目標、創新進取性、管理能力和戰略計劃能力等四個方面影響著企業成長。吉爾（J.Gill，1985）將業主5年以上的企業管理經驗作為影響中小企業成長的首要因素。

2.3研究假設

根據上述的文獻綜述和本研究的主要內容，提出以下假設：

假設1：企業主管理能力與企業成長之間存在相關性

假設2：企業主個人特征對企業主管理能力與企業成長的相關性具有調節作用

3.實證分析

3.1數據來源

本研究選擇了馬鞍山市的中小制造業作為樣本企業。集中選擇制造業作為樣本來源，可以控制由于產業差異性而導致外部環境對自變量和因變量的影響，從而可以集中研究企業主管理能力與企業成長的關系。馬鞍山位于皖江城市帶承接產業轉移示范區內，是中國經濟發達的長江三角洲軸線邊的節點城市，現有2.03萬家中小企業，其中中小制造企業約8940家，占全市中小企業數的44.4%，95%以上的縣（區）財政收入、100%的鄉鎮財政收入都來自中小企業。本研究選取了該地區具有代表性的金屬加工、機械制造和新型材料生產三個典型企業集群。該樣本數據采集分為三個階段：半結構訪談階段、問卷設計和試調查階段、問卷調查階段。

在大規模發放問卷之前，先采用半結構化訪談對23位中小制造企業主管理能力進行質的研究，目的是了解馬鞍山市中小企業主管理能力特征表現以及對管理能力的認知，同時為下一步問卷調查中變量的測量及問項的設計提供參考依據。訪談結果表明，就企業主對管理能力認識和理解而言，現實情況與原來的理論探討并無實質性差異，即理論中所述的管理能力與企業主自己所認知的管理能力非常接近，同時調查中還發現不少企業主特別強調了人際關系能力和學習對管理能力影響的重要性。就企業主管理能力特征表現而言，被訪談的中小企業主經過多年的市場經濟磨練，具備了較為豐富的實踐經驗和一定的管理能力，溝通協調能力特別是關系能力尤其是在處理政商關系中體現的能力較強。但從整體來看，與不斷發展壯大的企業相比，經營管理能力還有許多不足。在決策能力、經營理念創新、組織創新等方面明顯存在不足；管理員工、凝聚員工、組建齊心協力的團隊能力也有待加強。

在對中小企業主訪談和文獻分析的基礎上編制初始問卷，由企業基本信息、企業主個人信息、企業主管理能力和企業成長指標四部分構成。經過初步測試，修訂成為企業主管理能力和企業成長共51個問項的最終問卷。問卷調查共發放問卷120份，收回112份，經過篩選其中完全有效的問卷106份，占發放問卷的94.6%，符合調查統計的要求。

3.2數據分析

3.2.1信度分析和相關分析

表1列出了本研究所設計的主要變量的Cronbach Alpha系數，由信度分析的結果可見，各變量的Cronbach Alpha值界于0.783一0.795之間，即調查數據是可靠的，適合在此基礎上進行假設檢驗和分析。本研究對所有變量進行了spearman相關分析， 由變量間的相關系數（表1）可知，各變量基本顯著相關，符合理論認知，即本問卷調查設計較為合理。

3.2.2回歸分析

根據上述假設建立如下兩個模型：

模型1.企業主管理能力與企業成長的回歸分析

模型2.將企業主個人特征引入作為中介變量，進行企業主管理能力與企業成長的回歸分析

企業主個人特征變量主要包括性別、年齡、教育程度、管理經驗、個性特征等。

以企業成長（Y）為因變量，企業主管理能力（X1）為自變量，企業主個人特征（X2）為中介變量，用如下多元回歸模型表示其關系：

Y =β0 +β1 X1 +ε

Y =β0 +β1X1+β2X2+β3 X1 X2+ε

本研究用 SPSS17.0對模型進行多元回歸分析。首先將數據（僅包括企業主個人特征、企業主管理能力和企業成長這些數據，而包括成立時間、注冊資金、員工人數、管理層來源、企業發展階段、政府支持與否在內的企業特征為控制變量，不進行處理）標準化，然后加和平均，最后回歸分析。

模型1 的R值為0.387、R2值為0.150、調整R2值為0.137，F統計檢驗顯著；加入企業主個人特征的模型2，R值為0.502、R2值為0.252、調整R2值為0.229，F統計檢驗顯著；因此模型2的擬合效果更好，即企業主的管理能力影響企業成長，同時企業主的個人特征影響企業成長。

表3顯示：模型1、模型2的所有變量系數的t檢驗Sig.值均小于或等于0.05，說明這些變量對模型的貢獻是顯著的。同時，容差大于0.1，VIF小于10，故變量間不存在共線性問題。

4.實證研究結果說明

4.1企業主管理能力對企業成長的影響

企業主管理能力的各因子與企業成長的各緯度均存在正相關關系，差別在于顯著程度的不同，即企業主的各項管理能力對企業銷售收入增長、利潤增長、雇員增長都有積極的推動作用，但作用的效果有差別。總體而言，決策管理能力和溝通協調能力對企業成長績效貢獻最大。溝通協調能力對企業成長的貢獻超出了想象，這可能和取樣有很重要的關系，由于研究的是馬鞍山中小企業，而近年來馬鞍山市各級政府及職能部門對中小企業扶持力度不斷加大，包括政策上和資金上的支持，這就為企業主拓展政府關系能力提供了必要和可能。對于企業主來說，利用政府關系能力往往可以迅速獲得所需資源，包括重要項目的審批、資金、廠房等要素。其他社會關系能力諸如與上下游企業和同行建立良好關系同樣關系到企業的發展，利用這種人際關系網的滾動特性，可以及時收集充分的市場信息、作出正確的決策。由此可見，中小企業主的關系能力對于企業成長是非常重要的要素，企業主應關注這一能力的培養。

進一步的多元回歸分析發現，企業家管理能力對企業成長具有顯著性正相關關系（Sig.的值小于0.05），Beta值為0.542，因此可以認為驗證結果支持假設1，這一研究結論驗證了文獻綜述中學者們所闡述的觀點。

4.2企業主個人特征對企業主管理能力及企業成長的影響

（l）企業主年齡對企業主管理能力及企業成長影響

相關性分析結果顯示，企業主年齡對企業主管理能力有正向影響，差別在于顯著程度的不同。這說明年齡相對較大的企業主在管理能力方面已積累了一定的經驗和基礎，如戰略目標與計劃的準確制定、經營思路的及時調整、資源的快速組合，而正是這些經驗和基礎在企業的成長發展過程中發揮了關鍵作用。

（2）企業主受教育程度對企業主管理能力及企業成長影響

研究結果表明，不同的企業主受教育程度對企業主決策能力、溝通能力具有顯著影響。企業主受教育水平對企業成長也具有顯著影響。調查發現，絕大多數企業主學歷集中于大專和本科學歷，研究生學歷也占有一定比例。相對而言，高學歷企業主因為其獲取知識的能力較強，宏觀考慮問題的能力和總結經驗的能力也較強，因此能夠更好地引導企業，進而對企業成長產生一定影響。

（3）企業主接受管理方面的教育或培訓情況對企業主管理能力及企業成長影響

在定性研究過程中發現，受調查的企業主將學習作為一項主要活動，認為這是提升自己經營能力的主要措施。同樣的結論也出現在后續的定量研究中。數據分析表明，企業主接受管理方面的教育或培訓情況對企業主決策能力、組織指揮能力、溝通協調能力以及企業成長有顯著的影響。企業主通過接受管理方面的教育或培訓，不斷接受新知識、新思想，開拓視野，因此更容易發現市場機會，也更容易在和別人進行交流和思想的碰撞時產生新穎想法，對問題的分析判斷能力隨之提升，決策能力也就相應得到提高；同時，在接受新的管理理念和管理技術以后，對資源的整合和配置的能力也會有所提高。另外，很多企業主參加這種學習和培訓的另外一個目的是希望擴展自己的關系網絡，為自己及企業的后續發展開拓新的渠道，溝通協調能力可能就會得到增強。

（4）企業主的管理經驗對企業主管理能力及企業成長的影響

數據分析表明，企業主創業前的管理經驗包括擔任高層管理者的經歷，對決策管理能力和組織指揮能力以及企業成長有顯著影響。這是因為企業主先前的參與管理企業的時間越長，他在戰略制訂、管理技巧等方面就可能積累了更為豐富的經驗，因此在整合和配置企業資源方面的能力也就越強，對企業成長也就更為有利。

（5）企業主個性特征對企業主管理能力及企業成長的影響

相關性檢驗顯示，企業主的個性特征中的公正嚴謹性、對決策管理能力、收入和利潤的增長影響較為顯著；情緒穩定性對與收入和利潤增長相關性較為顯著；思維開放性與決策能力、溝通能力顯著相關；和悅性與組織能力、溝通能力、收入增長、雇員增長顯著相關。個性特征一方面直接對企業成長產生正向影響，同時對企業主管理能力產生正向影響而對企業成長產生間接作用。

在進一步的多元回歸分析中，將企業主個人特征變量引入作為中介變量，進行企業主管理能力與企業成長的回歸分析發現，R2值由模型l中的0.150變化為模型2的0.252， 調整R2值由模型l中的0.137變化為模型2的0.229， Beta值變化為0.686，表示在模型2中， 中介變量企業主個人特征對自變量企業主管理能力和因變量企業成長的作用過程具有顯著的干涉作用，驗證了假設2。

5.對策建議

針對以上研究結論，為更好地培育我國中小企業主，提升其管理能力，促進企業的可持續發展，提出以下對策與建議。

第一，企業主應不斷加強自身的學習修煉。中小企業主要有不斷學習和接受新鮮事物的能力，應該利用各種途徑和手段，不斷吸收新的理念和知識（包括理論學習和經驗積累），不僅要懂技術，還要懂得如何管理經營，從而才能不斷在變化莫測的先進科技與市場需求之間尋求平衡點，進而促進企業可持續成長。

第二，企業主應充分發揮人際關系能力，包括政府關系能力（與政府等部門建立良好的私交關系）和經營關系能力（與其他企業主以及上下游等利益相關者建立長期合作的關系），尤其是政府關系，這對中小企業尤其重要。前面分析指出，在既定的中國這個大背景下和馬鞍山的小環境下，企業主的關系能力對于企業成長起到非常重要的促進作用。建立關系網絡不僅在企業成立之初，即使公司已具備一定的規模和競爭力，積極地建立各種私人關系仍然是中小企業主的一項主要工作。

第三，政府應建立穩定的政策環境，完善企業服務體系。政策環境對企業及企業主有重要影響，也有導向作用，政策的不連貫和不穩定使企業左右為難，無所適從，影響企業主管理能力的發揮。在訪談中，有一項是“您對政府行為的感受如何”的問項，結果企業主最為關注的就是國家的宏觀環境與政府政策、行業政策，希望政府相關部門能夠提高政策的穩定性和靈活性，提高服務質量，加強對行業的管理水平。所以穩定對企業的各項政策對培育企業主管理能力和企業的成長無比重要。比如，穩定宏觀的經濟政策，形成相對穩定的外部環境；穩定對企業的管理政策，使企業主對企業的管理有章可循。同時，政府應完善對企業的服務體系，充分利用各種優質的教育資源對企業主進行培訓，定期組織優秀企業主到國內外知名企業學習先進的管理理念和方法。建立為中小企業發展提供各種信息的信息網絡平臺，為中小企業提供行業指導、市場行情信息和發展機會。引導中小企業建立企業主協會，促進企業主交流與合作，并對協會提供資金、技術、信息和場所等方面的支持，通過企業主協會及時了解企業主們的意見和需求，通過幫助解決實際困難促進企業主和企業的快速成長。

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篇8

關鍵詞：旅游管理 課程設置 保障

課程設置的核心和主體是在高職院校。高職院校的內部因素決定了課程設置的質量，高職院校對各種內部資源的整合形成了高職院校的內部因素。綜合各項因素來判斷，筆者認為高職院校應該從師資隊伍的建設、課程設置成員的選擇、市場調研、校內外實訓基地的建設、課程設置評價的完善五個方面來進行改善。

加大"雙師型"教師隊伍的建設。在"雙師型"教師受到特別的關注的TAFE學院，教師的師資水平較高，教師隊伍對專業課程設置起著十分重要的影響。在澳大利亞，職業院校的教師有著非常嚴格的準入制度，首先要取得職業資格證書，還要擁有專業資格證書，并且有著豐富的企業背景。除專任教師之外，還會在企業聘請大量的業務能力特別強的專家到院校兼課，打造了一批強大的兼職教師隊伍。除此之外，澳大利亞非常注重在職教師的繼續教育，會定期組織教師參加培訓，并建立完善的教師培訓計劃和嚴格的激勵機制和管理制度等。對照以上澳大利亞職業院校對教師隊伍建設的經驗，我們的"雙師型"教師隊伍的建設，可從以下幾個方面著手：

一方面，進一步完善在職教師的繼續教育制度。理論課專職教師必須定期到旅游企業進行規定時長的頂崗實習鍛煉，使教師能緊跟行業動態，不與市場脫節，將行業的最新動態，標準與需求帶入課堂；邀請旅游企業的專家定期在職教師進行行業標準指導，院校可與旅游企業合作建立共同的人才培訓基地。另一方面，增強高職教師的產業背景和教育教學能力，注重教師的職前和在職培訓。

另一方面，提升"雙師型"教師隊伍建設的平臺，制定高職教師準入標準。與普通高校不同，高職院校旅游管理專業教師所從事的科研工作和教學以應用性為主，因此，"重理論、輕實踐"以及"重學歷"不是高職院校聘任老師的標準，要打破直接從高校畢業生中聘任的現狀，提高對職業資格和實踐經驗方面的要求。高職教師的聘任標準應當包括：一是所聘任的高職教師需同時具備專業資格證和職教教師資格證；二是高職教師準入需具備多年相關企業工作經驗；三是所聘任的教師還需具備本科及以上學歷。

第三，打造一支強大的兼職教師隊伍。在TAFE 學院，兼職教師的比例達50%，有的甚至高達80%，而我們在聘任兼職教師時，并不是有意識的去豐富教師隊伍，而是為了彌補專任教師隊伍的不足，兼職教師也不一定是來自于企業，很多兼職教師只是從他校聘請而已，并沒有豐富的行業背景。所以，我們應該采取有效措施增加對兼職教師的聘任的數量以及提升兼職教師的質量。

首先，加大對兼職教師隊伍規范化管理，建立健全而規范的兼職教師招聘和管理的規章制度；其次，聘任企業和行業專家到高職院校擔任實習指導教師；第三，將實訓基地的建設的任務分配給兼職教師，鼓勵其參加有關的會議以及其他活動，重視他們的意見，對兼職教師實施合理的鼓勵政策；此外，通過允許符合條件的兼職教師參加職稱評定，進行年終評審，提高兼職教師的待遇等措施來調動他們工作的積極性也是非常好的激勵措施。

課程評價體系需進一步完善。評價的主體應包含政府，企業和院校，擁有科學合理以及規范的職業教育課程設置評價體系，始終堅持可量化可操作的評價指標；堅持過程為導向評價的方式。澳大利亞評價體系給我們打開了思路，我們應該從以下幾個方面入手，來優化高職院校旅游管理專業課程設置評價體系中存在的問題。

一方面，明確各項評價指標。對課程設置效果進行評價，本質是評價所設置的課程能不能使學生適應當前的就業環境，能在多大程度上達到了旅游管理專業的人才培養目標，因此，必須以市場的需求性來做為課程開設的目標。高職院校旅游管理專業培養目標在前文所述的幾個方面，相應的課程設置評價體系中的一級評價指標也設定為心理素質、職業道德素質、能力素質與專業素質、技能素質五個方面。

另一方面，對四個一級評價指標進行歸納，并不斷的細化，引申出多個具體而明確的二級評價指標。將知識素質分解為科學的思維方式、世界觀、旅游管理基礎知識、科學文化知識、旅游學發展的前沿動態、旅游業發展的方針、政策和法規和專業英語知識8個二級評價指標，將職業道德素質分解為服務第一、熱愛旅游工作、團結協作和誠實守信這5個二級評價指標，將能力素質分解為計算機應用能力、中英文語言表達能力、專業操作能力、基礎判斷能力、人際交往能力、計調組織能力、靈活應變能力、營銷能力、導游服務能力、解決問題能力、合作溝通能力、自我管理能力和創新能力這13個二級評價指標。

合理編制課程設置組成人員.在澳大利亞，政府成立了教育服務處，其主要由行業人員組成，以此來加速開發能力本位課程，教育服務處的職能很大，主要負責高職院校校內課程的設置。行業企業的作用是很大的，在澳大利亞行業企業所受的關注也很大，起到了至關重要的作用。

進一步加強校內外實踐基地建設。澳大利亞TAFE學院最具特色的，是積極建設各種校內外實踐基地方面。學校與當地的旅行社有很好的合作，把相關專業的學生安排至旅行社進行實行，接受培訓與考核。

當前，我省高職院校旅游管理專業在對市場調研方面是做的不夠的，所以，我們應該吸取澳大利亞方面的以驗，我們需從以下幾個方面來加大市場調研的力度：一方面，在對旅游市場人才的需求方面，有許多需要總結提高的地方，多方面收集廣大顧客的意見和需求，聽聽大眾的心聲，來確實所需人才的方向；另一方面，整合校際資源，加強校際合作，聯合進行市場調研；另外，要與時俱進緊隨市場，能根據市場動態適時修訂和調整課程設置。

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篇9

通過一個多月的試行，我市的長效管理機制逐漸凸顯了五大亮點。

亮點一：嚴格把好驗收關，夯實基礎為長效。

市城管辦按照《國家衛生城市標準》，嚴格按要求推進各項工作，在建立長效管理機制前，先行對9個職能部門的29個項目進行逐一驗收。公示合格的項目，督促各責任主體和配合部門加快沒有合格和正在整治中的項目的進度，在媒體上曝光久拖不決的問題和交辦未完成事項。本次嚴格的驗收不但完善了長效管理的基本臺帳，還加固、更新了城市的基礎設施，明確了長效管理的標準，為下一步進入長效管理奠定了良好的基礎。

亮點二：日巡查、周剖析、旬通報、月點評。

市城管辦嚴格按照《通州市城市長效管理考評辦法》抓基礎促提升，抓鞏固促發展，抓“兩頭”促中間，抓重點促平衡。繼續堅持“日巡查、周剖析、旬通報、月點評”制度，加強對各部門長效管理工作的考核。

市城管辦重點考核市容環衛管理、集貿市場管理、交通秩序管理、市政道路綠化管理、城區河道管理、建設工地管理、環境保護管理、小區物業管理、城中村與城郊結合部衛生管理、“五小”行業衛生管理和除“四害”工作管理等方面的內容，并將考核評分結果定期通報、公布。

亮點三：明查加暗訪，雙管齊下，完善檢查機制。

為加強對長效管理機制落實工作的督查考核，市城管辦考評科采取了聯絡員明查與考評員暗訪結合的方法全面推動。今年8月，市城管辦分別從10個相關部門挑選了10名聯絡員定期集中辦公，并且組織他們到一線現場辦公，現場交辦。這樣的工作方式提高了工作效率，增進了各單位之間的合作，取得很好的效果。而考評員則身著便衣，穿街走巷，深入地去發現問題。復審結束后，聯絡員們定期對城區進行明查。并將檢查結果一一反饋到市城管辦。與此同時，考評科的同志兵分六路，每日對城區進行多次暗訪、抽查，每日匯總所發現的問題，及時交辦，做到小問題不過日，大問題不過旬。

亮點四：“讓媒體來說話，讓群眾來監督。”

讓媒體來說話，讓群眾來監督，這是此次我市長效管理機制中的又一亮點。我市各新聞媒體在宣傳城市長效管理機制的同時，加強輿論監督，對各相關部門落實長效管理及各項措施的落實的情況進行全面客觀的報道。

除了輿論監督外，市民可以撥打*服務熱線，舉報、投訴和求助有關城市長效管理的問題。市城管辦真誠地希望廣大市民對我市的長效管理進行監督，提出寶貴的意見和建議。

亮點五：考評對象科學歸類，綜合考評獎懲分明。

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為鞏固文明城市創建成果，進一步提高城市現代化管理水平，根據市政府《關于加強城市長效綜合管理的意見》要求，結合河西新城建設發展的實際，現就加強城市長效綜合管理提出如下意見：

一、總體目標和基本原則

城市長效綜合管理總體目標：牢固樹立“模塊管理、監管分離、責任明確、重心下移、精細快捷、督查問責”理念，以創新大城管體制機制、完善數字城管體系為核心，以加強屬地化管理、督查考核和獎懲問責為切入點和重點，提高管理效能，破解管理難題，實現城市長效管理水平再提升，把建設成為衛生整潔、秩序井然、生態環境優美、適宜投資居住的新城區。

基本原則：

（一）屬地管理，重心下移。強化街道的社會管理和公共服務職能，突出街道在城市管理中的主體地位，充分發揮街道、社區（村）在城市管理中的基礎性、關鍵性作用，明確街道行政主要領導為轄區城市管理第一責任人。倡導街道副處級領導干部兼任社區黨委書記，整合社區（村）各部門、市民群眾力量齊抓共管，努力形成全民參與城管的格局。

（二）明確職責，嚴格標準。構建區、街道、社區三級城市管理責任體系，合理劃分條塊在城市管理中的職責。各街道、有關部門按照職責分工和有關管理標準，科學劃分管理責任區域，明確責任事項，落實管理責任單位和責任人，加強管理，強化整改，抓好落實，使管理規范有序。

（三）長效管理，效能優先。鞏固已有管理經驗方法，創新長效管理舉措，完善模塊化管理運行機制，提高城市常態管理水平，切實解決管理難點和薄弱環節。

（四）量化考評，獎懲激勵。把科學考評作為長效綜合管理的重要保障，明確區級考評及責任追究的主體，建立嚴格的考評問責機制，實行績效、績譽、績位掛鉤，根據考評結果嚴格獎懲。

二、管理職責

（一）環境衛生管理

環衛所負責保潔所有列入市建委定額道路及河西中標道路，負責果殼箱、垃圾桶等垃圾收集設施齊全、衛生整潔，生活垃圾中轉站、公共廁所等環衛設施完好、管理規范。城區街道負責保潔所有未列入市建委定額的道路，涉農街道負責本轄區保潔工作。未移交道路由建設單位負責保潔。區市容局負責環境衛生工作督促檢查。街道按照屬地管理原則，負責本轄區內環境衛生的日常檢查、督促、整改。非街道主體負責保潔的區域，街道對發現的問題負有監督、協助整改、宣傳等責任。

（二）市容市貌管理

區市容局、行政執法大隊負責全區的市容市貌日常檢查、督促和執法等管理工作。區建設局負責公交站臺、路燈桿、公共電話亭、配電箱、路名指示牌，區文化局負責報刊亭，交警四大隊負責交通標志、交通護欄等公共設施完好無破損、干凈整潔，以及積極協調上級相關部門落實整改。各街道按照屬地管理原則，負責轄區內市容環衛責任區制度落實，對轄區市容市貌進行管理，對問題進行整改，轄區內無違章占道、無新建違法建筑，臨時疏導攤點符合管理要求。非街道負責的市容市貌問題，街道負有監督、協助整改、宣傳等責任。

（三）市政設施管理

區建設局負責城市主次干道、街巷路面平整完好，制止違章挖掘和占用城市道路，排水、排污管道保持暢通，無垃圾堵塞、漫溢和窨井蓋損壞丟失現象；路燈、欄桿完好無損壞。區市容局、公安分局、各街道配合實施。

（四）農貿市場管理

區工商分局牽頭負責市場的規范管理，協調有關部門共同做好市場內外環境衛生整潔，環衛設施齊全，給排水設施完善；市場設置的外門面無溢攤現象；市場周邊各類車輛停放整齊有序。區衛生局、商務局、市容局、交警四大隊、各街道等單位配合實施。

（五）建設工地管理

區建設局負責在建、待建市政公用工地的管理；區房產局、拆遷辦等拆遷實施單位負責拆遷工地的管理；工地管理符合《建筑工地現場環境與衛生標準》。區市容局、各街道負責工地駛出車輛車身車輪不帶泥，建筑垃圾密閉運輸，無拋灑滴漏、偷倒亂倒現象，督促工地出入口地面硬化、設置車輛沖洗設施，施工場地應當封閉，周邊必須設置圍擋。區環保局負責工地揚塵、噪音控制、污水污染周邊環境。交警四大隊配合實施。

（六）餐飲及“五小”行業衛生管理

區衛生局負責經營單位持有衛生許可證，衛生管理制度健全，從業人員操作規范，衛生指標達到國家有關標準要求。區工商分局、文化局、環保局和各街道配合實施。

（七）居民區綜合管理

實行物業管理的居民小區和單位自管房分別由物業公司及產權單位負責公共秩序、綠化、保潔、控違等管理，區房產局對物業公司給予行業指導，與街道共同實施監督檢查，并協調相關職能部門加強管理。

未實行物業管理的老舊居民小區由街道負責管理，政府給予適當補助，區房產局實施考核。街道應組建物業管理辦公室和物業服務中心實施社區管理，嚴格落實“四保一控”，即：保衛生、保安全、保公共設施維修、保綠化、控違建。區房產局、市容局、建設局、公安分局等相關部門配合街道共同做好小區的各項管理工作。

（八）園林綠化管理

區建設局負責公共廣場、綠地整潔，草坪、綠籬、綠化帶等及時修剪、補植。區市容局、各街道負責對亂砍濫伐、亂占城市綠地等破壞綠化行為予以制止并通知綠化所。

（九）河道水面管理

區建設局負責市政管養河道管理，做到水面清潔、岸坡整潔。區農辦、各街道負責轄區內非市政管養河道的管理。按照屬地管理原則，對非街道負責管理的河道，街道對發現的問題，負有監督、協助整改、宣傳等責任。

（十）環境保護管理

區環保局負責噪音聲源控制、固體廢棄物收貯、工業危險廢棄物及醫療廢棄物的處置、飯店的油煙排放管道等符合相關要求。區公安分局、交警四大隊、衛生局、各街道配合實施。

（十一）城市交通管理

交警四大隊負責機動車輛、非機動車輛按指定地點有序停放；各類交通設施整潔完好；各類停車場管理主體明確，環境衛生整潔；制止行人、車輛闖紅燈；各街道配合實施。

（十二）除“四害”工作管理

區愛衛辦負責健全除“四害”工作網絡，開展密度監測，定期組織除“四害”活動，落實綜合防治措施，提高公共環境除“四害”工作效率和質量，用藥符合國家有關規定。區衛生局、工商分局、市容局、各街道共同組織實施。

三、組織領導

（一）建立兩級領導機構。成立區城市管理委員會，主要負責制定全區城市管理發展計劃，決定全區城市管理重大事項，督促各成員單位落實管理職責，解決涉及城市管理的重大問題等。區城市管理委員會下設管理辦公室，管理辦公室下設管理組（以下統稱：城市管理組）和考評組（以下統稱：城市考評組）。城市管理組設在區市容局，具體負責會辦、交辦、督辦城市管理中的各類問題；城市考評組設在區信息中心，負責日常檢查、考核、評比等工作。各街道要成立與區城市管理委員會對應的街道城市管理委員會，區相關職能部門必須明確一名分管領導參加，統籌安排、協調和組織開展本轄區的城市管理工作，對轄區模塊城市管理工作進行考評、問責。

（二）建立例會制度。區城市管理委員會每月定期召開一次會議，對上月全區城市管理工作進行總結，研究解決重點、難點問題，進行督促檢查。各街道應建立與部門的聯席會議制度，定期召開會議，通報城市管理工作情況，并積極協調解決本地區的管理難點問題，促進城市管理水平的穩步提升。

四、工作要求

（一）統一指揮，加強配合。建立兩級統一指揮協調管理機制。對涉及多個部門或街道但長期管理不落實的難點問題，由區城市管理委員會管理辦公室（以下簡稱：區城市管理辦公室）明確一個單位主管，必要時牽頭協調成員單位，組織綜合執法，相關職能部門和街道要緊密配合。對涉及多個部門或街道但管理不落實的一般性問題，由街道城市管理委員會明確一個單位主管，必要時牽頭協調成員單位，組織綜合執法，相關職能部門的協調、配合程度作為考評和問責的重要依據。

（二）模塊管理，精細快捷。要充分發揮模塊信息員的作用，及時對城管問題信息進行采集發送，同時對問題信息的整改情況進行復核反饋。各街道（社區）要充分發揮模塊化管理指揮室和模塊化管理小組的作用，由一名街道領導負責一個模塊（社區），整合城管干部、行政執法隊員、市容協管員、保潔員等，實行“定人、定崗、定責”，做到及時發現問題、解決問題。同時按區模塊化管理指揮中心指令，在規定的時間里，按要求將問題菜單整改到位。

各街道、區行政執法大隊、環衛所要堅持“班車式”巡查、“錯時”管理、環衛夜間保潔制度等成功做法，做到增加管理頻率、掃除管理時段盲點、夜間道路干凈整潔；充分發揮駐區機關、團體、學校、部隊、醫院等單位、企業、個體戶的作用，全面落實市容環衛責任區制度；各相關職能部門要切實履行職責；要借鑒我區在創建文明城市中形成的行之有效的做法，扎實推進長效管理。

五、保障措施

（一）嚴格職責，建立問責體系。區城市管理委員會考評組負責對區城市管理組、區管部門以及街道開展長效管理工作情況進行檢查考評，考評得分情況每月匯總排序，各項考評結果定期公布。區信息中心研究制定隨機考評、每月考評、年終考評實施辦法，報區城市管理委員會研究決定實施。（區考核、問責辦法另行發文）

（二）強化激勵，建立保證金制度。為調動各單位爭先創優的積極性，區建立城市管理單位和個人保證金制度。南湖、濱湖、興隆、南苑街道每年分別繳納20萬元單位保證金，沙洲、雙閘、江心洲街道每年分別繳納10萬元單位保證金。各街道書記、主任、分管主任各繳納5000元個人保證金。區政府每年按優秀、達標、不達標三個等次進行獎懲。凡被評為年度優秀等次的街道，在返還單位保證金基礎上給予等額獎勵。凡被評為年度達標等次的街道，在返還單位保證金基礎上給予0.5倍獎勵。對達標和優秀街道給予的單位保證金獎勵，由街道自行安排。凡被評為年度不達標等次的街道，扣除單位和個人保證金額。同時，年度被市政府評為城市管理優勝街道的單位，區政府一次性獎勵3萬元。對區有關部門也將根據年度管理目標完成情況，給予適當獎勵。區市容局局長、書記各繳納5000元個人保證金，考核獎懲辦法參照市考核辦法執行。