人力資源績效管理范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源績效管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決

國內在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業發展和管理的過程中，并且在不斷發展的過程中逐漸占據著重要的位置和影響力，但在實際發展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業管理者依據實踐經驗不斷實施研究，從而依據問題設定解決方案，以此提升企業人力資源績效管理工作的水平，優化企業的工作態度和文化內涵，從而提升企業的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。

一、企業人力資源績效管理基本含義和理論

1.企業人力資源績效管理的含義

國內市場在不斷發展的過程中，逐漸影響著企業的發展。企業人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續發展，績效管理在企業正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協議，促使績效管理可以有效的發展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經有了相應的展示，有的研究學者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發展，因此兩者又有一定的關系。績效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關鍵績效指標。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關鍵績效指標。

2.企業人力資源績效管理理論分析

國內企業人力資源績效管理觀念在發展的過程中，相應的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業的相應文化以及發展目標等。從基礎理論來看，人力資源績效管理是一個依據科學實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業人力資源績效管理對于企業處于發展階段來說，管理方式和企業的發展有一定的聯系，績效管理可以展示出企業管理的方式，還可以調和企業發展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業文化是現代企業管理的理念和方式，受到國內外研究學者和企業家的關注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經濟社會中。知識資本逐漸成為當前企業競爭的主要原因。優質的企業要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業發展放在最前端，從而實現共同的價值觀。

二、現階段我國企業人力資源績效管理現狀問題分析

1.對績效管理的認識不全面

建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來看，大部分的企業在發展的過程中管理層對于績效管理工作的認知并不完善，在實際發展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導致企業反饋的評價信息并不完善。同時，在企業人力資源績效管理得過程中并沒有將企業發展的方向和目標進行分層，以此在實際發展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導致工作和評價并沒有落實到實際中。

2.人力資源管理機制和體系不完善

合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業道德水準和企業發展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發展方向和工作內容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎。但在實際發展的過程中，大部分企業并沒有結合企業職員的特點和發展方向，設定有效的績效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無法為企業發展確定相應的方向。除此之外，企業的各個部門和發展目標不能達到一致，以此阻礙了企業的有效發展。

3.績效考核指標不科學

企業的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現企業的戰略戰策，確保企業發展工作是真實可靠的。企業在實際發展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業的發展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業和工作人員共同發展。

4.企業文化缺失，凝聚力不足

企業文化是指企業發展過程中的經營理念，也可以稱之為企業發展的中心思想。企業員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發展企業。但是依據當前的發展情況來看，國內大部分的企業對于企業文化的認知意識過于單薄，并沒有意識到企業文化對于企業發展的重要性。所以，在實際發展的過程中，企業文化的引導能力和影響力并沒有在企業發展中有效的實施。

三、針對企業人力資源績效管理問題的有效解決策略研究

1.完善企業人力資源績效管理制度

績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實基礎。在實際發展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實際規定和發展進行相關制度的管理和實施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進行發展方向的規定，以此促使相關規定與工作人員產生一定的共鳴。

2.改變傳統觀念、提升對績效管理的認識

企業管理者注重績效管理工作可以提升企業人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績效管理工作方向。

3.設置科學的績效考核指標

企業在實際發展的過程中，要依據工作人員的特點和企業發展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當前社會經濟發展的績效管理。在設計的過程中要結合多樣化發展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時，要引導工作人員建立正確工作態度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。

4.建設企業文化

優質的企業文化在企業發展的過程中占據重要的影響力和作用。在實際發展的過程中，不僅有助于為工作人員創造良好工作環境，還可以促使工作人員提升自身的職業道德素養，更為企業未來的發展奠定了有效的基礎。企業人力資源績效管理和企業的文化建設有著不可磨沒的關系，因此強化企業的文化建設工作有助于提升企業人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎上企業管理者要實施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實際企業發展的需求進行。在高質量的企業文化環境影響下，有助于提升企業職員鞏固走的積極性，以此發展自身的特點和能力，為企業未來的發展創造優質的環境，從而面對多變的社會環境和經濟。

四、結束語

綜上所述，隨著社會經濟和社會環境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業在發展的過程中越來越注重人才的培養和應用，以此提升企業自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業在日益競爭激烈的市場中占據重要的位置。人力資源績效管理是企業內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業工作人員的能力，發掘潛在的能力。由此可見，企業在實際發展的過程中，要重視人力資源績效管理工作。現階段，企業的人力資源績效管理工作在發展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業的管理者依據實踐的經驗不斷的進行自我完善，從而實施更優質的人力資源績效管理工作。

參考文獻：

[1]祝龍.淺析企業人力資源績效管理的問題和對策[J].科技與企業，2012，02.

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前言：績效管理在現代化的企業人力資源管理中占有舉足輕重的地位，良好的績效管理系統將帶動全體成員與企業的戰略目標保持一致，推動企業提升自我的競爭能力，發揮比較優勢，贏得市場競爭的先機。從當前的企業績效管理的現狀來看，不少企業績效管理系統沒有發揮應有的作用，對企業的貢獻不大，如何完善企業的績效管理系統是當代企業必須解決的問題，處在改革中的電力企業必須針對自身的情況，改變傳統績效管理的落后模式，進行規范化改革，提升自我競爭能力。

一、績效管理的目的和作用

績效考核對于現代化企業來說至關重要，良好的績效評估體系能有效識別企業人力資源管理中人的價值。各個企業要根據自身規模、行業特點等因素制定有效的績效管理系統。

1.促進員工潛能的開發。績效管理系統中的績效考評體系是針對員工表現的一個評估系統，能正確有效地發現員工的貢獻，優點和不足之處。對于發現的員工缺陷與不足通過辭退或者是進行相關業務的培訓，使得員工知識更新，技能提升，能更加有效完成組織的相應任務。而對于完整的績效管理系統來說，發現員工的不足不是重點，關鍵是要評估員工的貢獻，通過對員工貢獻的考核，制定員工合理的職業生涯規劃體系，完善員工培訓系統和晉升渠道，使員工的努力貢獻能得到回報，員工的價值得到體現。完善的績效管理系統能把員工的個人目標和組織的目標相統一，使企業人力資源管理充分利用績效考評和管理體系得到完善，提升企業競爭力。

2.完善人力資源管理。績效管理系統是針對企業員工而制定的，其管理的對象和考評客體是員工，他是人力資源管理的重要環節和核心工作之一。通過企業的績效管理，能夠為企業的薪酬規劃和人力資源決策提供相應的信息支撐和數據依據，為企業人力資源管理提供一定的支撐。企業人力資源管理的一些數據來源于績效管理考核的反饋，通過績效考評的數據能發現企業潛藏的問題和危機，以及如何更好地利用人力資本，完成組織目標。

二、現行績效管理體制的問題

1.電力企業考核工作不規范。從當前的情況看，我國的電力企業尤其是縣級供電企業的績效考核不規范，沒有形成制度化。大多數是以領導為核心的人治考核，而沒有依法辦事，以章為據。在企業內部并沒有比較規范的量表或者考核指標體系，部分企業的考核指標照搬私營企業，并不適合電力系統的考核標準。人力資源管理部門的考核結果和成績不能很好地反應員工的個人表現，這樣，使得企業崗位和人事不能充分發揮重要，考核流于形式，信度和效度不高，沒有起到實質性的效果。

2.忽視與員工的溝通。績效管理是一個管理者和員工雙向互動的過程，而不是單一指向的，一個完整的績效評估管理體系不僅包含合理的績效目標，也能真實地記錄員工的工作表現。并且能給出正確的評估結果。在大多數電力企業包括其他私營、或者國企中，通常存在企業單純設立目標，而沒有與員工溝通，或者是績效目標脫離員工的實際情況（或者過高，或者過低），不能將人力資本發揮最佳效果。

3.主觀因素影響大。在基礎電力系統中，績效評估經常存在依據員工學歷，為人處世，給周圍人印象的好壞來進行一個員工的評估，這是違背績效評估的原則和宗旨的，良好的績效評估體系是應當依據員工對工作的貢獻和任務完成的情況來進行評價，帶有主觀偏見的評價標準不僅不能激發員工的潛能，反而在一定程度上會挫傷員工的工作積極性和創新精神，不利于企業競爭力的提升和后續發展，是現代企業人力資源管理中的大忌。

4.考核沒有進行反饋和績效管理沒有發揮實效。對于很多的電力企業來說，企業內部都存在績效考核，以評估員工表現，開發員工潛能。但績效考核的結果卻很少反饋給相關當事人，很多員工并不知道考核的結果，哪些因素影響其績效考核的結果也不為人知，因此績效考核沒能使員工改進自己工作中的不足，不能很好地提升自我能力以促進組織目標的實現。

三、如何完善績效管理

1.加強與員工互動。從績效評估計劃的建立上來看，相關的電力企業有必要促使績效管理部門和員工共同制定相應的績效評估體系。通過共同制定相應的績效評估體系和績效管理計劃，可以使員工減少對績效考核的抵觸情緒，使得績效管理體系能夠反映員工的真實意愿，符合員工心理認知和情感歸宿。另外，要根據員工的實際情況針對性地制作差別而有效的評價指標，指標項目要適中，過多或者過少都會影響評價的效果。過多的指標在進行制定和評價時會嚴重耗損人力、財力和物力，成本大，得不償失。過少的指標項目又不能涵蓋所需評價的方面，使得員工的績效考核不能反映員工的真實情況。

2.保持良好的溝通。良好的溝通是企業正常運行和發展的劑，縣級以上的電力企業員工之間由于業務分工的問題溝通少，而在績效管理中，管理人員和員工的溝通也較少，這是目前類似企業需要解決的重要問題和面臨的困難。績效考核人員與員工保持良好的溝通是必要的，這樣才能將組織的目標灌輸到員工的大腦中，使得組織管理者正確引導企業員工朝著組織的目標邁進。而且領導者和員工進行溝通，能在一定程度上了解員工的需求，能第一時間解決員工面臨的難題，使員工對領導產生信賴，使領導者在員工面前樹立威信。

3.建立完善的績效管理體系。績效管理系統并不能解決企業面臨的一切問題，而只能是針對人力資源管理中的一小塊問題進行規劃和統籌，發揮相應的作用。企業的要根據不同發展階段不斷修正和改進自己的指標體系，管理模式和績效評估反饋機制，并且針對企業的特點進行創新，使得績效管理指標測量的結果能有較為高的效度和信度，使的組織戰略發展目標能通過人力資源管理系統中的績效管理來帶動和實現。

4.科學制定績效目標。績效目標的設定是績效管理的第一步，也是十分重要的一步，在企業的績效管理的整個過程和體系中，都是要圍繞這個目標來展開的。因此，績效目標設定的合理與否是和績效管理的成效相關聯的，如果績效目標設定的不科學，缺乏可行性和針對性，那么直接影響企業的人力資源管理的正常運行，繼而使得組織目標難以實現。首先，企業必須要根據自身的實際情況和經營特點以及市場情況來制定自己的目標，目標制定的過程中必須區分長期和短期目標，短期目標和長期目標必須要有機結合，使得短期目標能帶動長期的目標，長期目標以短期目標為依托。其次，對于符合組織戰略的績效目標還需要增強相應的執行力度，考慮到不同的業務流程，通過將過程與結果相結合，達到平衡。

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1.當前人力資源績效管理體系面臨的問題

1.1績效評價的目的單一

績效評價是人力資源績效管理中的一個工作核心，它可以為企業的績效管理人達到績效管理目標、提升績效管理水平提供重要的參考依據。但是，當前我國企業對于績效評價的目的還認識不夠，片面地認為績效評價的目的就是評選優秀、發放獎勵。這樣以來，我國企業的績效管理人往往是將績效評價與發放獎金聯系在一起，績效評價過程中考慮到的是員工的各種經濟利益，通常為了不得罪員工而充當“老好人”，對員工的評價都相對較高，與此同時企業員工也在績效考評中刻意地隱藏自身的問題或者不足，盡可能地讓企業績效管人很難通過績效考評來發現企業的問題、員工的問題，如此一來就完全背離了績效考評的初衷。

1.2績效考核指標不科學

績效考核指標企業進行人力資源績效管理的一個重要參考標準，績效考核指標是否科學、全面將直接關系到企業績效管理的成效。然而當前我國許多企業并沒有認識到制定科學地績效考核指標的重要意義，導致企業人力資源績效管理水平一時間難以有效提升。企業績效考核指標的問題具體體現在兩個方面：首先，企業的績效考指標沒有照顧到不同部門之間工作的差異性。現在一些企業以為對企業全體員工采取統一的績效考核指標是一種十分公平的做法，體現了對員工的一視同仁，然而這樣的績效考核指標看似合理，實際上卻十分不科學。例如某大型羽絨服品牌公司對各個部門的員工實行一套統一的績效考核指標，統一根據業務量來進行績效考核，在一年之中銷售部和生產部都銷售和生產了大量羽絨服產品，按照企業的績效考核指標可以獲得較高的提成和獎勵，然而公司的企劃部、行政部等部門雖然也做了大量工作，可是這些部門的許多工作都難以量化，由此可見該羽絨服公司的采用這樣的績效考核指標是不合理的。其次，績效考核指標的引領性作用難以體現。科學的績效考核指標可以引導企業員工認真奮斗目標、提升企業的業績，因此考核指標的制定一定要堅持“可達性”原則，讓企業員工“跳一跳”能夠摸得著，而不是設置的越高越好，如果指標太高反而會打消員工的工作積極性。

1.3績效管理需要企業部門共同參與

企業要想提升人力資源績效管理的效果，不僅要單純地依靠人力資源管理部門，還需要其他部門一起參與并承擔管理責任。例如企業的績效考核指標要想制定的科學合理，就要經過企業的上、下級和各個部門相互溝通、協商，這樣才能盡可能地照顧到各個部門的崗位特點、工作性質。與此同時，企業要制定科學的參與規則，保證各部門有序地參與企業的績效管理，不會對企業人力資源績效管理者造成額外的干擾。例如某企業在實行各部門交叉打分的績效考評方式，以此來保證企業人力資源績效管理的科學合理性，但是在實施過程中沒有制定出一套約束規則，結果出現了部門之間拉關系打高分的現象，同時也出現了部門之間互相壓低分數的情況，這樣就嚴重影響到企業的績效管理工作。由此可見，企業要想加強自身人力資源績效管理體系建設，必須要讓各個部門同時參與到績效管理之中，與此同時要有一套合理的保證機制，保證企業各部門有序地參與企業人力資源績效管理。

2.完善企業人力資源績效管理體系的舉措

2.1完善績效考評內容

企業要想切實加強和完善自身的人力資源績效管理工作，首當其沖要完善績效考核的內容，而且考核的內容應該照顧到“工作能力考評”、“工作態度考評”、“工作績效考評”以及“綜合素養考評”等眾多的層面，只有保證績效考評內容的全面性才能達到人力資源績效管理的最佳目標。企業完善“工作能力考評”的內容要涉及到企業工作人員的業務技能、創新能力、隨機應變能力以及發展潛能，通過完善“工作能力考評”的內容有助于從多個方面激發企業員工的工作活力和創造活力，從而切實提升自身的績效。企業完善“工作績效考評”的內容要照顧到企業工作人員的“年度任務達成度”、“員工工作完成情況與企業期望值的差距”以及“員工的工作性質和工作量”等多個部分，要從“數量”和“質量”兩個層面對員工的實際工作績效進行考察。另外，企業同樣也要完善“工作態度考評”和“綜合素質考評”兩個部門的具體內容，例如員工的職業素養、員工的責任意識以及員工的道德素質等，這樣將有利于培養員工的敬業奉獻精神，激發員工的工作積極性，提升企業政策執行的力度。

2.2確立科學的績效考核指標

確立科學的績效考核指標是保證績效管理工作有序開展的基礎性舉措，倘若缺少一套科學有效的人力資源績效考核指標，企業人力資源管理部門很難構建起一個完善的績效管理體系，提升企業人力資源績效管理的水平。為此，企業在制定人力資源績效考核指標的時候要本著SMART原則，保證考核指標能夠衡量、可以實現和目標清楚、明確。首先，要把關好企業關鍵績效指標的制定。企業要讓人力資源績效管理人員牽頭并在企業管理層領導和各部門負責人協助下組建一個負責關鍵績效指標制定的工作組，工作組本著長、短期利益同時兼顧、定性和定量考核相結合的原則，在經過討論、分析以及找員工談話的情況下制定出企業的關鍵績效考核指標。例如國內某著名發電廠制定的關鍵績效考核指標分為了業務性指標與安健環指標兩個大類，兩個大類中又分別包含了一級考核指標與二級考核指標，如此全面的關鍵績效考核指標有利地保證了企業人力資源績效管理工作的有序開展。其次，企業要重視“平衡計分卡綜合評估指標”的制定。企業通過“平衡計分卡綜合評估指標”可以把企業的整體目標細化為更為具體的績效考核指標，這樣將方便于企業進行周期性考評，也可以在一定程度上避免績效管理者在考評過程中由于主觀原因而出現偏差。

2.3優化績效考評目標

企業績效考評的目標不應該僅僅局限在獎懲方面，而是要謀求激發員工潛能、提升工作績效。例如著名學者Leveland提到，當一個企業把人力資源績效考評的目標放到促進員工發展上時，可以實現最大化的企業績效管理效益。為此，企業今后要努力優化績效考核目標，將目標由側重獎懲擴展到涉及員工職位升遷、員工淘汰和員工培訓等多個方面。如此一來，企業在多元化的績效考核目標的作用下將可以從不同方面激勵員工，提升員工的工作熱情。例如國內某房地產企業的績效考核目標涉及到獎懲、職位升遷以及員工培訓等多個方面，不僅有利于調動員工的工作積極性，調動了企業的凝聚力，而且大大提升了企業用人的科學性，為企業的健康發展提供了良好保障。

2.4注重績效管理的反饋控制

做好績效管理的反饋控制也是完善企業人力資源績效管理的一項不可缺少的工作，為此，企業首先要建立一套有效的溝通機制。企業要完善上、下級之間與部門之間的溝通機制，努力實現上級對下級工作的實時指導和部門之間的工作交流，保證上、下級能夠通過溝通和協商來解決實際工作中的一些問題，從而為實現企業的整體目標而邁進。其次，企業績效管理者要及時反饋績效考核結果。企業人力資源績效考核的最終目的是激發員工的潛能、提升企業的業績，要想達成這一目標需要通過績效考核結果來發現企業內部存在的問題，在對企業自身的情況有一個清醒的認識的前提下及時修正和完善自身管理，從而實現企業的良好發展。

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【關鍵詞】企業;人力資源績效管理;對策

1、引 言

二十世紀初，美國古典管理創始人泰勒就提出了將科學管理融入人事管理、激發員工積極性、促進工作績效和社會進步的先進的管理理念。隨著知識經濟的到來，人力資源已被公認為是社會發展最重要、最寶貴的第一資源，而且越來越成為企業管理的核心。企業人力資源績效管理，與其它各項管理相比，承擔著確保企業所有活動都圍繞和支持其戰略目標實現的重任，因而更加具有戰略指導作用。

如今，作為戰略管理有效工具和在人力資源管理中起關鍵作用的人力資源績效管理思想已被世界各大公司、企業、組織機構所接受，而且日臻完善。國有企業在我國經濟發展和社會生活的不同階段發揮著重要的作用，企業人力資源績效管理的對象是企業中從事各項工作的人員，其績效管理對企業進步和社會發展都將產生巨大的影響。因此，研究和探討國有企業人力資源績效管理，不斷改進和提高企業及個人績效，有效提高國有企業運行效率，大力增強企業核心競爭力，使人力資源知識資本在新經濟時揮最有效的作用，從而達到企業利潤最大化，具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。

2、企業人力資源績效管理的內涵、特點和原則

人力資源績效管理，是方法和工具，更是一種先進的哲學思想，它是通過恰當的激勵機制，激發員工的積極性、創造性，使個人績效的提升與組織發展戰略目標保持高度一致。企業人力資源績效管理，是通過員工與企業管理者之間的溝通，建立員工自身發展與企業目標方向在戰略上保持一致的良好的、持續交流和改進的工作模式，形成科學有效的績效管理體系，從而促進企業整體績效提高的一整套系統的、發展的管理活動和過程。

企業人力資源績效管理，在正確評價和激勵員工、煥發企業活力以及增強企業核心競爭力等方面發揮的作用至關重要，作為一種工具和手段，它不僅具備公共性、靈活性、復雜性和評價多樣性等特性，還具有人性化和可操作性等特點。

企業人力資源績效管理，應堅持公平公正原則、客觀準確原則、公開性原則、及時反饋原則、多樣化原則以及動態性原則等企業人力資源績效管理原則。

3、企業人力資源績效管理存在的問題

3.1 目的認識不明確

人力資源績效管理包括績效計劃、績效分析、績效溝通、績效考評以及績效改進等，目前，企業存在片面地將績效管理停留在績效考核層面的現象，缺乏將績效管理的關鍵要素績效計劃和績效改進提高到戰略高度的正確導向，更缺乏將員工業績與企業戰略目標相結合的有計劃、有組織的協調方法和控制手段。具體表現為，企業績效管理的實施，既沒有將企業的戰略目標進行宣傳和分解，細化為各項規章制度，使員工明確企業戰略目標和個人工作方向；也沒有依據崗位戰略目標編制崗位說明書，明確工作職責和對工作質量提出要求以及對員工進行監督考核。

3.2 績效管理體系不健全

科學的績效管理體系是現代企業人力資源管理的核心，是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素。企業普遍存在因缺乏科學的績效管理理論指導，沒有從戰略的高度深刻理解和全面設計績效考核指標體系，尚未構建符合企業自身行業特點的人力資源績效管理體系等問題，企業缺乏可以借鑒的科學的績效管理指標分解工具，難以形成統一關聯、目標一致、可對企業整體發展產生根本性影響并獲取競爭優勢的績效目標與指標鏈。由于績效管理體系缺乏嚴謹性、科學性和有效性，無法準確定位企業的發展方向，甚至與企業戰略目標脫節或指標之間邏輯支持不夠，致使企業各部門考核指標與企業整體戰略目標不能實現有效的承接；難以體現現代企業人力資源管理績效水平，更無法對企業的整體發展產生根本性的影響。

3.3 指標設立不科學

企業績效考核指標的制定是進行績效管理的基本要素，制定科學的、有效的具有可操作性的績效考核指標是企業人力資源績效管理的關鍵，也是績效考核取得成功、確保企業戰略目標實現的保證。目前，企業對績效管理認識的偏差，使得企業設立績效目標時，沒有站在戰略管理、改善企業績效的高度，指標的設立不僅缺乏科學性和合理性，而且對員工培訓不到位或溝通不足，會導致績效管理各項指標與基層嚴重脫節。當員工對績效的不理解或產生情緒上的抵觸時，不但使企業的績效管理實施效果不明顯，而且由于員工職業規劃得不到支持，對企業的歸屬感和工作的創造性、積極性也會嚴重挫傷，大大影響了自身潛能的發揮。

此外，企業績效管理考核中忽視持續改進的系統思想、方法運用不到位、績效管理考核流于形式以及績效結果反饋機制不健全不完善等也是目前企業人力資源績效管理存在的主要問題。

4、企業完善人力資源績效管理的對策

4.1 轉變傳統的績效管理思維模式

企業人力資源績效管理，應打破績效管理僅僅是人力資源管理部門一項日常工作的傳統思想和認識，樹立企業上下全員績效意識，將企業戰略目標層層分解，從戰略角度高度重視績效管理，注重企業業績、部門業績、各級管理者以及個人業績的全面提升，優化和提高企業整體績效管理水平。

4.2 建立科學的績效管理考核體系

科學的績效管理考核體系包括制定人力資源績效管理計劃、人力資源績效活動以及績效考核三個方面。體系的建立，首先應了解和掌握以“關鍵業績指標（KPI）”、“平衡計分卡（BSC）”、“SWOT分析法”、“PDCA循環規則”、“5W2H法”以及“強制分布法”等為代表的先進的、科學的考評方法，并根據實際情況，動態、合理地進行適合企業特點的考核工具的選擇；其次由于現代績效管理考核體系，更加體現過程，并以追求良好的績效改進模式和最高價值評價作為績效考核的目的，所以科學的績效管理體系，應充分體現與員工溝通的管理藝術；企業的績效管理體系還應體現戰略人力資源的人本思想精髓，獎懲分明。

4.3 制定切實可行的績效管理計劃

計劃是行動的先導，企業人力資源績效管理應深入基層做好扎實的基礎工作。制定績效管理計劃除了應對企業內部各部門每一個崗位設置進行周密細致的調查研究，使員工明確考核標準、考核方式、權值分配等考核內涵，還要按崗位名稱、工作責任、專業技能要求等制定完整的、切合實際的崗位說明書，并依據各崗位的工作職責、工作流程，確定相應崗位的工作規范，就崗位職責和工作標準與員工達成共識。

4.4 加強績效管理的考核測評工作

企業人力資源績效管理應重視和加強績效考核測評工作，樹立良好的崗位競爭意識，增強按崗取酬的現代企業薪酬分配理念，強化員工團結協作、愛崗敬業的主人翁意識，激發企業員工高標準、高定位和高品質的工作意識和工作方式，建設高素質的企業職工隊伍，促進企業健康和諧發展。切實將企業績效管理考核測評工作與企業發展良性循環相結合，做到考核測評有法可依、有章可循。

4.5 打造富有凝聚力的企業文化

企業文化與企業人力資源績效管理相輔相成。建立以績效管理為導向的企業文化，應處理好崗位安排、薪酬制度、職位升降等與企業員工切身利益相關的事項。優秀的企業文化是企業的精神財富，它具有強烈的感召力和凝聚力，能夠煥發企業員工高度的責任心和使命感，團結協作，抵御全球經濟一體化所面臨的挑戰和競爭。

此外，還應加強績效管理者與員工之間的溝通，實現工作目標的一致；不斷加大員工培訓力度，構建完整系統的企業員工技能和教育培訓基地；總結、分析并有效改進人力資源績效管理實踐中暴露的不合理因素，為企業可持續發展提供科學有效的借鑒與指導。

5、結論

綜上所述，企業人力資源績效管理是一項科學的、復雜的系統工程，只有在借鑒西方國家先進管理理念和成功管理經驗基礎上，結合企業特點，制定適合企業發展的人力資源績效管理對策，才能加速提升企業績效管理水平，實現企業戰略目標。

參考文獻

[1]徐 露.我國企業人力資源績效管理問題分析[J].山西財政稅務專科學校學報,2006,11(2):45-47.

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一、公共部門人力資源的績效管理特征績效管理是公共組織實現其戰略目標的有效工具之一，也是公共部門人力資源管理其他環節的基本依據和基礎。績效管理的功能主要體現在三個方面：

1.績效管理是實現組織績效的重要手段。績效管理的總體目標在于實現組織績效。通過績效管理，組織可以比較準確地了解員工工作任務地完成情況，建立管理者和員工只見的溝通渠道，表達管理層隊員工地工作要求和發展期望，獲得員工對管理層、對工作以及對組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發展和未來地工作目標，最終達到提高個人績效和組織績效地目的。當員工認識到績效管理不是討論績效低下地問題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進步，是一種幫助而不是一種責備體系時，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。

2.績效管理是員工改進工作及謀求發展的重要途徑。通過績效考評，員工可以明確自己所擔負工作的職責和要求，員工的工作成就、工作成績獲得組織的贊賞和認可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對自己的期望和未來的工作要求，從而及時找出差距，調整工作方式，以期更好地完成任務。

3.績效管理是人力資源管理系統中各環節地重要依據。人力資源管理系統中許多環節地決策、調整和操作，均需要以人員績效考評作為依據。現代組織管理核心多是圍繞著組織績效目標而進行的，制定合理、有效、動態的目標，在此基礎上進行人、財、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對性和效能。與企業的績效特征相比較，公共部門的績效明顯地呈現出自己幾個特征。

（1）公共部門績效目標的復雜性。企業追求地往往是諸如利潤最大化、市場占有率等可以明確量化地績效目標，而公共部門地績效目標相對要復雜得多，有時候，社會目標、無形目標和長遠目標等更具有根本的意義。而且，公共部門的一些績效指標一旦涉及到公平、責任等范疇就難以進行定量分析，如針對決策部門、協調部門、咨詢部門等非執行性部門的工作活動，就很難形成量化的、可操作性的考評指標。由于政府的產出總是復雜的，又經常是有爭議的，要達到的目標也經常是多重的或不明確的，那么其目標完成程度就難以界定。因此，公共部門的績效標準和績效指標往往難以確定。

（2）公共部門績效形態的特殊性。企業的績效形態一般具有“可見性”和“終極性”兩個特征，從而為企業的績效考評工作提供了直接的、可比較的平臺。公共部門提供的產品則往往是服務性質的，相當部分的產品是無形的，并且單個部門提供的績效在整個公共服務過程中又往往是“中間狀態”，可比性較低，如很難說一級或者一屆政府在績效上會有一個直接的體現。尤其是在政府的公共產品往往具有公平、服務等性質是無法測量，并且通過很長時間才能看出。

（3）公共部門績效的評價機制不健全。企業按照市場上的價格波動、成本約束、供求關系變化來調整自己的產品結構、數量和質量，整個市場價格體系的良好運作會導致那些生產效率低于市場水平的企業推出競爭，價格機制實質上是企業界的績效評價機制。而公共管理部門的服務成本已經通過稅收的形式預先向社會作了強行扣除，公共部門的相當產品或服務是沒有價格顯示機制。換言之，公共部門的產品由于缺少替代和競爭，無法經受價格機制和消費者片好的檢驗。公共部門產品或服務交易的特殊屬性到質量公共部門的績效難于考評和評定。公共部門及其組織的績效管理是一個完整的管理過程，它側重于信息溝通和績效提高，強調事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰略目標而設計的一系列規章和制度，包括組織目標的設計、績效考評計劃、獎懲計劃、反饋與激勵、評估和學習機制等。績效考評是績效管理的一個重要環節。前者是指對考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責的履行程度和員工的發展情況，并將評定結果反饋給員工的過程，僅僅涉及事后考評工作的結果。而績效管理是事前計劃、事中管理以及事后考評所形成的三位一體的系統。我國公共部門目前主要采用的指標體系是德、能、勤、績模式。我國《國家公務員暫行條例》中規定：“國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考評。”但從指標內容的分解上可以看出，德、能、勤、績模式的考評主要是一種對“人”的考評指標體系，其中很多的指標可能與員工當期工作任務的關系不密切，是基于“職務常任”制度的考評模式。

二、企業績效管理的現狀和實質現代企業管理理念和方法的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務性工作轉到人才的戰略管理。因此，企業興衰的核心首先集中到有沒有一流的優秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵和發揮員工積極性。傳統的管理者多是把產品作為唯一的目標，以此來衡量企業的績效，進入知識經濟時代作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工績效管理轉移，因為無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業也不能因此獲得更多的經濟效益，產生更多的利潤。而績效考核的有形指標是靠勞動者的知識和技能發揮出來的。企業管理者越來越認識到績效管理的重要性，越來越想方設法提高員工的績效，進而提高自己的管理績效和企業的戰略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務加重，管理越來越找不到方向，績效管理在不同的企業表現形式千差萬別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業市場地位考核。績效考核不是工作考核的一個簡單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實施績效管理之前必須搞清楚幾個關鍵性的問題，按照德魯克的觀點，績效管理是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。通過這種雙向溝通實現企業利益與個人價值的統一是現代企業管理的一大熱點。因為任何一個企業都具有自身目標和發展方向。

三、企業員工績效管理的特點及與公共部門的區別企業績效管理是現代企業發展的重要舉措，不同性質、類型、規模的企業都實行績效考核。對企業而言，相比于傳統的資金、技術和信息，人力資源具有以下特點：

gt;1.人力資源的生成具有時代性。任何人力資源的成長與成熟，都是在特定的時代背景條件下進行的。每個時代的經濟、教育、文化狀況，都會影響和制約在這個時代中開發出來的人力資源，培養出一代或幾代有關人力資源的特定的價值觀念、道德觀和認識方式等，并會體會在他們的工作行為和勞動態度上。人力資源生成的時代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對象的時代性。明確時代留給他們的長處和不足，這樣才能在人力資源不斷開發的過程中確立目標和方向。同時，人力資源具有的知識、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時間投入的。任何企業都不斷針對員工的不同需求進行培訓管理。

2.人力資源管理具有能動性。人力資源的能動性是它區別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動性，核心表現為人力資源在管理活動中的主導作用。一切經濟活動和管理活動都是人力資源的活動，是由它引發、帶動了其他資源的活動，在各項人類社會中它總是處在發起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創造出了更高的價值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創造性的因素。創新是一切組織活動的生命，而只有高質量的人力資源才能承擔不斷創新的任務。正是人力資源特有的能動性，使人類社會不斷地前進。

3.人力資源開發具有高增值性。這一特征體現在：任何組織的硬件、資金等資源地運用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產生地價值與影響、收益地份額遠遠超過其他資源，并且呈不斷上升的趨勢。因此，勞動力的市場價格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過程中不斷實現自我補償、更新和發展，因此，人力資源是一種高增值的資源。

4.人力資源的使用具有時效性。自然資源和物質資源可以閑置，資金和財政資源可以存入金融機構，但人力資源往往無法儲存，如果不及時應用就不能獲得已有價值，同時也不能保留人力資源日后使用，社會知識、技術的飛速發展使得“閑置的”人力資源流失其價值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費，惟有前瞻地、有計劃地適時使用人力資源，才能發揮其作用。就個人開說，當處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強、精力充沛。同時隨著工作經驗的積累和素質的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時期的能力處于波峰，組織應及時地使用，如果儲之不用或不充分使用，不僅會導致人力資源的浪費，而且會影響人力資源的績效。

5.人力資源的開發具有持續性。與物質資源的一次性開發不同，因人力資源具有多種潛在的素質，所以可以在其成長和使用過程中不斷地進行開發。為了維持和提升人力資源地價值，只有依據經濟社會發展的環境變化的要求，持續不斷地投資于人力資源開發，拓展其知識、提高其知識、提高其技能、優化其心理素質，才會使其價值得到增加。而且當人力資源經過新地開發后其素質能夠不斷提高，原有的素質也會在新的開發中附加地發揮作用，并始終保值、增值。企業績效考核和公共部門績效考核在形式、方法和標準等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實現組織目標。二者差異表現在以下幾個方面：一是依據不同。作為公共部門，其核心目標是為了實現公共利益，而企業則是為了實現自己的經濟目標，即企業效益。二者的目標不同決定了二者的組織結構、組織形式、運行機制不同。公共部門的設立運行有嚴格的組織程序和法律依據，每個部門的職能和職權都有法律嚴格規定，其運行具有相對的規范性和穩定性，現代組織多是依據《組織法》和擁有法定職權，組織成員的選拔通過考錄方式進入。企業則是依據自身組織發展的需要，其組織成員按照產品的生產和銷售方式組成，具有較大的流動性。二是績效目標的本質不同。超級秘書網

企業組織的績效目標是側重于投入產出比例，即企業強調自己組織的盈余率或利潤，在此基礎上才考慮組織的社會目標，基于此，企業要求員寫作論文工關注與組織的利益。公共組織側重于加之層面的社會目標，即社會的公平與穩定。公共組織的投入產出比例很難進行經濟效益的衡量，公務人員的工作不關注組織的效益，而更多關注于社會價值和公眾的需求。由于公共組織和企業組織的追求價值不同，二者對員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側重于考核的穩定性、價值性、社會性，企業組織則更加注重效益和組織的競爭力，三是員工的晉升、考核、獎懲方式不同。

公共組織員工的晉升、獎懲多是依據比較呈溫和規范的公務員管理條例或法規來進行，獎懲側重于員工的德、能、勤、績等綜合性指標來進行，對員工的綜合考核涉及到員工的榮譽和社會地位，一般來說，公共組織不采取物質獎勵的方式進行激勵員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結果可以跨年度有效。企業組織以市場為唯一的目標，側重于經濟獎懲，盡管現代企業采取了很多種運用考核激勵員工的方法，但是在激烈的市場競爭和人才高速流動背景下，企業員工晉升、獎懲具有跨越式的特點。

參考文獻：

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3.財政部統計評價司.企業績效評價工作指南.北京：經濟科學出版社,2002.

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1.1績效管理在人力資源管理中的作用

人力資源管理是從對員工的激勵以及開發的角度，提高人力資源的使用效率為目的的決策管理的實踐活動。人力資源績效管理在企業的管理過程中發揮重要作用，主要包括以下幾方面：

1.1.1為人才的選拔提供有效的參考價值人才選拔是企業人力資源績效管理的重要工作內容，人才選拔與人力資源績效管理密切相關。因為人才選拔的依據很大一部分是是由績效管理提供的，個人的水平素質很大程度上能夠體現在企業的績效管理結果上。

1.1.2有效的績效管理是激勵企業的人才的有效手段對員工進行獎懲是企業績效管理的重要工作內容，企業可以通過制定一系列的薪酬管理體制來激發企業員工的工作熱情，提高他們工作的積極性。另外企業還可以通過完善的培訓制度提高企業員工個人的專業技能，更加有力的促進個人目標和企業目標的實現。

1.1.3科學有效的績效管理有利于企業人力資源的優化配置企業進行績效管理的過程也是企業對員工進行個人評價的過程，包括針對員工所在崗位對其進行勝任能力的評價。科學有效的績效管理能夠幫助管理者發現每個員工的自身優勢，從而實現對這些人力資源的優化配置。

2當前企業人力資源績效管理存在的困境

2.1企業人力資源績效管理的觀念較為落后

在我國很多企業中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環節，并且與其他環節是環環相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。

2.2缺乏有效的激勵機制

企業缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調動員工的積極性。其中最突出的表現就是領導的絕對權威和經濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業甚至會流失大量的專業技術人才。

2.3績效管理的方法指標運用不當

一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現偏差的問題。另外，在我國很多企業中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

3企業人力資源績效管理的對策

3.1建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系

3.1.1制定切實有效的績效管理方案建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結合企業的總體戰略規劃，根據不同的發展周期分別制定出長期、中期和短期規劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內容。

3.1.2加強績效管理目標的落實和監督在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業各部門的完成情況進行總結，及時發現問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。

3.2建立現代化的人力資源績效管理信息系統

電子計算機和信息網絡在現代人力資源績效管理中發揮很大的作用，先進的信息管理系統有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業人力資源的績效管理工作。分級授權的信息披露體系是績效管理信息系統建設的關鍵，該系統有利于實現信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。

3.3及時反饋績效評價的結果

企業要對績效管理的結果進行及時公示，以保證企業上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。

3.4保持良好的雙向績效溝通

要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業的市場環境一直在發生變化，那么其經營策略也要做出相應的調整，員工績效目標的調整即是經營策略調整的一部分。而在績效調整的過程中，企業管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業績，提高其技能和專業知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發展，取得績效管理的成功。

3.5強化全過程的績效管理培訓

全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：

3.5.1新進人員的培訓

由于新進人員的專業技能和綜合素質是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環境。

3.5.2中層管理人員的培訓

許多企業忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環。中層管理人員作為企業高層和底層之間聯系的紐帶，在企業的發展中發揮重要的作用，因此企業應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。

3.5.3基層績效管理人員的培訓

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目前我國許多的供電企業在結構上存在很大弊端。企業的管理機制復雜，許多部門無實際工作，而一切重要部門又沒有實際的行政權力，結構龐大而臃腫。在崗位問題上缺乏科學有效的編制，使公司在任務的執行，決策的下方過程中無法實現時效性。一些年紀較大的員工體力、技術上已經逐漸落后于年輕員工但任然工作在生產線上，導致工作效率下降，使生產基層尚缺乏有技術、有活力的新鮮血液。而在企業高層方面一些領導習慣于將自己的親人、朋友安排進企業，并且提拔較快，很快上升到管理者層面，浪費企業職位。開設一些毫無用處的部門，用企業來養活一些對企業沒有貢獻的人。分配的不合理，導致企業人員方面矛盾的激化，導致企業生產力下降，工作效率低下。對于這些問題，公司應該給予充分的認識。進行大刀闊斧的改革，摒棄一切舊思想。精簡企業部門，對每個機構進行考察，安排工作目標工作計劃下放到各個部門。將一些沒有用的部門進行裁剪。構建一整套行之有效、具有供電企業特色的績效管理體系。對每一位員工進行評估、測試、考察、管理發揮員工的最大效用，增加企業活力，及時向生產基層輸送新鮮血液。

二、管理目標不夠明確，認知性不足

很多供電企業對于人力資源的績效管理不明確，不清楚人力資源績效管理的最終目的指向是什么。這就導致了企業僅僅是為了管理而管理，而對于管理之后達到何種目標卻全然不知。很簡單，供電企業工作的開展是僅僅圍繞著如何提高發電效率、節約成本以及保障供電安全、生產安全來開展的。在大多數企業中人力資源管理部門的地位低下，有些甚至屬于一些管理部門的從屬機構。在人力資源管理越來越重要的今天，這種重視程度是遠遠不夠的。只有明確企業的人力資源績效管理目標，提高對人力資源績效管理的人執行才能更好的管理企業，為企業發展作貢獻。企業的所有者，管理者應該向人力資源部門投入足夠的資金，引進高素質的人力資源管理人才。提高人力資源管理部門在企業中的重要性，賦予人力資源管理部門一切有效的權力，充分發揮他們的作用，將企業的發展引向正常軌道，達到企業發展的最終目的。

三、員工工作缺乏熱情，動力不足

由于供電企業本身生產量大，成本高，以及關乎國民經濟發展的重要性等特點，私營企業很難達到，因此我國的供電企業一直在實行國有化。實行國有化雖然可以達到國家操縱，減少運營困難，降低運營成本等目的，同時也存在很大缺點。首先既然供電企業為國有，那企業員工即為國家工作，具有公務員性質。一旦進入便具有保障，是一個不易丟失的鐵飯碗。所以我國供電企業的員工往往缺乏工作熱情，工作動力不足，每天在崗位上浪費工作時間。員工收入相對固定，對績效管理沒有足夠認識，并且認為不論是否努力工作都不會影響他們的收入。

四、員工考試制度存在弊端

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關鍵詞：人力資源；績效管理；提升；途徑

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0032-01

企業當中的“績效”一詞含義是非常廣泛的，對于人力資源的績效管理工作，很多員工都非常關注，因為績效管理制度的制定關系著他們的工資。企業必須制定合理的績效管理方式，這樣才能夠讓員工切實的感受到自己所創造的價值，感受自己被認可。如果員工對于績效的評價結果比較滿意，那么他們會更加努力工作，反之他們工作也就不會努力，相應的績效則會下降。

一、目前績效管理中所存在的主要問題

在人力資源的績效管理中，績效溝通、規劃等對績效管理工作起著重要作用。有研究表明，管理中百分之七十的錯誤都是因為溝通不善所造成的，在企業的實際績效管理過程中，績效溝通當中存在下列問題：（一）管理者對績效溝通的重視程度不夠。績效溝通是應當貫穿于整個績效管理的過程之中的，在這個過程中，任一環節的管理者都必須和工作人員進行雙向的溝通。但是許多管理人員尤其是高層管理人員并沒有從根本上意識到溝通對績效管理工作的重要性。管理人員在為員工設定相應績效目標和標準時，在對員工進行考評和績效結果的反饋時并未和員工進行溝通，通常自行其是，不利于績效管理工作的順利進行。（二）企業缺乏有效的溝通規劃。規劃和目標是人們做事的方向和指南，引領人們奮斗，績效溝通同樣如此。績效溝通需要管理人員根據企業的總體目標等諸多因素制定富有競爭性和前瞻性的溝通計劃，然后實施計劃。現實當中很多企業缺乏完整有效的溝通規劃和目標，經常是發現問題后才去溝通。（三）績效溝通沒有制度化。績效溝通的活動頻率，渠道選擇，溝通對象如果沒有以明確的制度確定下來，不利于績效溝通的合理性、公平性。績效溝通缺乏制度的規范及約束，就會對員工評價缺乏合理性、全面性和客觀性，因而員工與主管間經常會因為績效的考評結果發生矛盾。有數據表明，大部分員工對人力資源的績效管理制度并不滿意。（四）員工在人力資源的績效管理過程中參與度低。一項有關工作人員對公司考核體系、公司程序的了解程度調查表明：大部分員工對這些制度都不了解。一項對一些中小企業單位的績效溝通狀況調查表明，“沒有”和“偶爾”兩項約占66%，由此可見在當今單位績效管理的工作當中，員工缺乏相應的績效溝通參與，是處在被動地位的。

二、人力資源的績效管理成因分析

人力資源的績效管理由多個因素構成，導致人力資源的績效管理效果差的原因非常多。以下從兩個角度對績效管理效果差的原因進行了分析：（一）通過魚骨圖進行分析。不愿意干活通常表現為缺勤率高，員工工作的主動性低以及提案率低等諸多方面。對于任一企業而言，都無法容忍不愿意干活的員工存在，導致員工不愿意干活的原因主要是員工對薪酬不滿意，工作壓力較大。對薪酬不滿意主要有兩種情況，一是工資水平相對于同地區、同崗位水平來說比較低，另一情況則是工資同績效不相關，工資內部的公平性太低。（二）通過帕累托圖進行分析。魚骨圖幫助大家分析了在人力資源的管理當中引起某些問題的因素，在問題發生的過程中，不同因素起著不同的作用。可以通過系列調查抓住問題發生最關鍵的因素是什么，如員工滿意度、離職訪談、績效的數據統計等方法都可以幫助人事部門收集問題發生的原因及影響程度，可以對結果進行總結分析。

三、提高人力資源的績效管理途徑

（一）重視績效溝通的作用。從企業單位的績效管理過程來看，任一階段都與績效溝通密切相關；從企業績效系統的整體來看，溝通則是其生命線。對直接主管而言，可以通過溝通全面的了解下屬工作的情況，進而掌握員工的工作進展情況，并對其提供有針對性的輔導，有利于上司公正的對下屬工作績效進行評價；對下屬而言，可以通過溝通了解單位目標調整，工作內容與工作重要性變化等，以便于個人及時調整工作任務和目標等，而且同時能得到上司對自己工作的績效評價，改進工作中的各個問題，更好的實現目標。（二）制定績效溝通的策略。企業的成長離不開溝通，尤其是績效溝通。企業必須擁有明確的、統一的績效溝通戰略，以保證整個企業的健康發展。企業在績效管理過程中所存在的溝通問題在本質來說是由于單位缺乏溝通戰略，溝通戰略的明確可以為溝通行為提供方向和動力。績效溝通目標戰略的制定可以將管理人員，管理思想，管理方法等諸多方面結合為有機整體，從全方面提高企業單位績效管理的水平。（三）企業單位的溝通渠道要完善。企業單位績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同溝通渠道有不同的優點與缺點，其適應情景有所不同。企業單位的人力資源管理人員必須知道應當通過哪些渠道來提高溝通的效果，讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通暢通，保證溝通渠道的完善性。企業應當使績效溝通渠道多樣化，運用非正式與正式溝通等多種方式來實現企業整體績效，另外，還可以增加一些速度快、新型的、樂于被工作人員的溝通渠道，還應當同時考慮不同渠道所具有的互補作用。（四）創建和諧的溝通氛圍。企業必須建立起良好的溝通環境與人文環境，這樣可以為企業實現發展目標提供更為有力的保證。創建良好溝通氛圍主要表現為員工和管理者的相互理解和支持，只有當員工和管理人員真正理解了績效溝通的制度并自覺去遵守時，溝通制度才能夠變成一種文化，良好的溝通氛圍才能最終形成。

四、結論

作為管理人員應當主動與下屬溝通；作為下屬，也應當積極和管理者進行溝通，表達自己的想法，只有雙方彼此溝通，密切配合，才能夠獲得比較好的溝通效果。人力資源的績效管理提升途徑非常多，最重要的是要以人為本，切實的尊重員工，讓員工放開自己去同管理人員溝通，解決各種問題，促進企業的和諧發展。

作者單位：錦西石化分公司礦區服務事業部人力資源部

參考文獻

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［關鍵詞］聯通；績效；管理；人力資源

1聯通公司績效管理存在的問題分析

1.1績效考核看重結果而忽視過程

績效考核對于公司目標的實現具有重要的作用，不同企業的考核方法不同，但對公司發展都有著重要的影響。中國聯通公司對于績效考核結果的重視度明顯高于績效考核過程，甚至忽視績效考核過程。對績效考核結果的關注是將工作的最終業績作為主要側重點，營造出的是一種較理性，以任務為重點的氛圍。而對于績效考核過程的關注更側重員工對于工作的態度和能力，營造的是一種更為感性的氛圍。中國聯通公司在人力資源績效考核中重視考核結果而忽略考核過程雖然短期內有利于公司業務的發展，但忽視了對員工的工作能力和工作態度的培養，不利于公司的持續發展。

1.2對績效管理認識不足

中國聯通公司對人力資源績效考核的主要目標是為了檢驗員工完成工作目標的情況，由此來確定員工的晉升、獎金及其他。將績效管理和績效考評當作一回事，然而績效管理所涉及的并僅不是員工績效的問題，還涉及對績效結果的計劃、考評和分析。中國聯通公司目前仍然還停留在對績效結果的考評之中，并未對績效考評的結果作出認真的分析，從而從根本上改變公司績效管理考核方式。并且公司績效考核標準比較單一，就是強調考核結果而忽略其過程，由于員工業務能力和水平不一，會使員工對績效考核的積極性降低。

1.3績效考核管理與前后工作不銜接

大多數企業會將人力資源績效考核管理獨立出來，而并沒有與其他前后工作做好銜接。制定考核前期的工作目標，確認績效指標以及分析績效考核結果是做好考核績效的基礎。中國聯通公司就只是將績效考核獨立出來，不考慮考核的工作目標、績效指標的確認和績效考核結果的分析。這種單獨只進行考核績效的做法常常會讓員工不理解績效管理系統，從而不配合績效考核甚至產生抵制的情緒，這十分不利于員工個人的發展，也會對公司的持續發展帶來一定的負面影響。

2加強績效管理的對策

績效管理對企業核心價值作用包括：①明確地制定企業的戰略目標，使員工認識到自己身上所承擔的職責；②適當地根據員工的績效，給予一定的晉升、獎懲，但不能將績效結果作為唯一依據；④實現企業業績和員工工作能力的同步提升，達到“雙贏”的狀態；⑤實現企業內部的管理以及員工管理的規范化和標準化。

2.1目標明確

績效管理過程是從目標的設定開始的，企業戰略的終極目標是績效管理的重點。因此，突出績效管理的重點，明確企業戰略目標是績效管理必不可少的一個環節。只有以企業戰略目標作為指標，分配員工個人目標，才能通過績效作出正確清晰的考核。另外，企業領導對于績效管理的重視程度也會影響績效管理的考核。企業領導對績效管理的重視會使績效管理過程變得合理，在考核績效過程中也會遇到更少的問題。

2.2指標選擇

績效考核指標的選擇對于整個績效管理過程來說是十分重要的。績效考核指標是績效考核的基本，只有績效考核指標作出正確的選擇，才能做好績效考核過程中的工作。對于績效結果而言，正確的指標選擇可以幫助人力資源更準確地分析員工的業績。從而根據員工的業績公平分配員工利益，衡量員工的價值。績效指標的選擇也可以讓員工更加清晰其業務，可以為員工提供一個正確的努力方向，使其為企業的發展目標作出貢獻。

2.3分析和準備

為了更好地開展績效管理工作，需要對績效管理前后期工作作出充分的分析和準備。績效管理前后期工作包括：確定調整績效周期，對員工的能力做出評估，和充分了解企業的戰略目標，以便人力資源對績效的考核管理更加完善。

2.4公平公開

在對人力資源進行績效管理時，績效管理的過程始終要做到公平、公開這一點。在對員工進行績效管理時，往往需要分析員工的各個方面，如最主要的業績、工作能力、工作態度等，在績效管理過程中，要做到公正、公平，如果不公平會打擊員工的工作熱情，也會讓績效結果缺乏權威性。績效管理的公平、公開會提高員工工作的熱情，使員工在工作過程中更加努力，有利于企業的長期持續發展。

2.5加強溝通

績效管理既不能重視結果而忽視過程，也不能忽視結果只看重過程，必須找到一個平衡點，以達到一種均衡的狀態。加強企業與員工的溝通是提高績效管理過程合理性的極為有效的方式，績效考核管理的目標是為了提升績效，使事企業發展更上一層樓，而不是作為員工晉升、獎懲的唯一工具和手段。加強溝通，實現企業內部的封閉管理對于提高員工的工作業績和企業的績效具有一定的作用。

3結語

績效管理體制的完善可以進一步的推動企業發展。但是績效管理體制中存在的一些未顯示出來的問題仍然是隱患。因此，績效管理體制也不能一成不變，而是需要隨著企業的發展不斷完善。目標的明確、指標的選擇、前后期工作的準備與分析、績效管理過程的公平公開以及企業與員工之間的溝通這5個績效管理對策，對于人力資源的績效管理水平的提高發具有重要的作用。

主要參考文獻

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1.績效考核過程中缺乏溝通

其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業服務，促進企業發展，所以，績效考核的標準的價值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態度表現的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業素質發展的同時，也幫助企業更好更快的發展。相反的，如果企業員工不愿意積極的配合，那么就會出現績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發現，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。

2.績效考核流于形式

管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經常說的“老油條”。其實，經過調查，我們發現很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業員工，只會拖累整個企業的發展。因為，我們生活在一個告訴發展的社會里，沒有創新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現跟不上整個時代浪潮的發展進程的現象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

二、優化中小企業人力資源績效管理的對策

俗話說得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優化中小企業人力資源績效管理的對策工作。

1.完善企業績效管理計劃，強化管理過程

目前，我們常常說的企業戰略目標主要的內容，是企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。企業在發展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業發展中，如果能夠合理的優化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現自己的最大價值，也為公司或者企業實現做優化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。

2.積極構建企業績效管理信息系統