人力資源開發與管理范文

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一、人力資源管理與開發的概念。

現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現， 是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容， 而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發， 把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用， 研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況； 它視員工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉， 是企業具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待員工，關心他們的需求和動機， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

二、人力資源管理與開發現狀與存在的問題。

人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到： 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理， 在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。目前，許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反， 它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在企業內部建立和諧的工作環境，力求在員工和員工之間，企業與員工之間達成雙贏的協作關系，例 ：一些新企業會對辦公室的擺設進行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動， 集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統企業人事管理有所不同， 從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。

三、人力資源開發與管理原因分析。

據有關權威部門統計， 我國企業家創新的綜合素質水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。這樣的企業家隊伍是根本不可能帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理， 應當更為迫切、更為重要。當務之急，首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課， 真正樹立“以人為本”的管理思想； 其次，采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發現和挖掘其潛能；第三， 引進競爭機制， 考核其績效， 優勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業興旺發達， 立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響， 對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區， 必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用， 充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用； 必須加大企業改革和制度創新的力度，改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍；

加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區，才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重， 促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。

四、搞好人力資源開發與管理的對策。

綜合以上述，人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

（一）數量調節。

人力資源的經濟投入， 是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，

（二）合理配置。

人員的合理組織和配置， 是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

（三）教育和培訓。

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1.觀念滯后,對人力資源的開發與管理的認識不到位。大多數電力企業對于人事管理的觀念相當滯后，從管理層到普通員工的理念均不夠到位。許多領導沒有真正意識到電力企業人力資源開發與管理的重要性和緊迫性，把人力資源開發與管理與傳統的人事管理等同起來，把盈利作為首要的目標。企業的人力資源的考核體系不完善，在人才測評、人才管理制度、薪酬績效等方面無法激勵員工的積極性。許多人力資源的管理人員缺乏專業素養，對人力資源管理工作力不從心，在員工的聘用、考核、辭退、福利等方面無法發揮作用。企業管理層應該認識到人力資源對公司發展的巨大促進作用，把人力資源的開發與管理當做發展中的重要工作來處理，規劃中長期發展方向。這可以使企業形成自己的文化，增強員工的歸屬感與責任感。

2.管理機制存在缺陷。加強人力資源的開發與管理，需要建立科學有效地管理機制。科學的管理機制可以提高人員管理的效率，激發人力資源的潛力，更好的提高企業的效益。目前我國電力企業中存在不合理的員工評價制度、績效考核制度、薪酬分配制度、激勵制度等，使得員工無法調動積極性。只有在物質和精神上的雙重鼓勵才能激發活力，提高生產率，使員工的心態積極向上，人力資源的巨大潛力得到充分釋放。電力企業在管理機制普遍存在的問題是評價標準過于單一、管理混亂、評價主觀性的傾向濃厚、執行力度不嚴格和監督力度不力，電力企業的人事部門手工勞動普遍存在，利用計算機進行人力資源管理工作還未真正深入開發、進行。

3.人員素質有待提升。在電力企業內部管理者中缺少高素質的專業管理人才，許多企業的高管人員缺乏專業知識，工作能力不足，管理員工效率低下，人力資源的優勢無法發揮，計劃經濟體制導致許多企業的管理內部沿用陳舊的人事制度，無法適應高速發展的經濟要求。電力企業內部缺少相關的定期培訓制度，嚴重影響了對人力資源的開發，不利于優秀人才的匯集。員工的知識能力與崗位的要求匹配度不服，部分員工工作經驗欠缺，專業技術人才短缺，導致無法更好的勝任電力業務，應用現代的信息與管理等技術。在信息時代，提高員工素質是企業發展的重要一環。中高層管理人員的素質同樣需要提升，這些管理人員直接影響著電力企業的可持續發展。

4.培訓與教育的不足。與跨國公司相比，我國電力企業在員工培訓和教育方面存在欠缺，員工的剛強培訓時間太短，培訓方向不夠明確，針對性不強，培訓教育的效果往往不盡如人意。培訓的內容單一教條與實際脫節，針對性不強，對員工的綜合素質考慮不足，忽視生理、心理和社會因素，導致電力企業的培訓效率低下，無法培訓出合適崗位的人才，直接影響企業的長足發展。

二、提高電力企業人力資源開發與管理的對策建議

1.轉變傳統觀念,樹立“以人為本”的現代管理思想。電力企業的高級管理層要改變陳舊的用人制度，轉變傳統觀念,樹立“以人為本”的現代管理思想，滿足人才多方位多層次的發展。確立“從管理人到服務人”的理念，保障員工的權益滿足員工的發展，建立長效的獎勵機制，服務人才，促進人才發展。管理人員要關注員工的心理成長，現代人力資源開發則是強調以人為中心,以人為本的管理理念已經成為企業管理層的共識。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發展需求,應該作為現代人力資源工作者的重要理念。

2.建立與企業發展相企業需要建立符合自身特點的人力資源機制。適應的人力資源開發管理機制是電力企業發展的主要途徑，不斷完善人才選拔管理聘用制度，人才競爭機制，激勵機制，評價考核機制。改善工作環境提升企業的人為氣息。加強人文關懷，使員工創造出更多的價值，通過有效地激勵機制使員工不斷的提高工作的激情和忠誠度，推動企業的發展。同時也要充分考慮員工的意見，通過有效地溝通機制使得企業和員工相互融合，制定出科學的考核機制，公平公正對待每一名員工。

3.嚴格執行崗培訓制度，增強員工素質。電力企業的長足發展依靠員工專業素質的提高，員工素質的高低決定了企業的發展潛力。因此必須嚴格執行在崗培訓制度，增強其管理與應變能力，通過發現、培養的模式來增強員工的職業素養，為其提供更大的發展空間。同時企業通過在崗培訓造就一大批專業技術人才和高級技能人才是企業安全生產和經濟效益的重要保證。完善企業內部人才流動機制,建立內部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區域的人才調動,優化企業內部人力資源配置。

三、結語

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【關鍵詞】公共部門 人力資源 開發 管理

一、概念

21世紀是知識經濟和知識社會的時代。在知識社會中，人力資源的地位凸顯，人力資源已經取代工業時代的物質資本，成為當今時代最重要的戰略資源。在知識經濟的社會，管理的重點已經從生產管理轉移到知識管理以及人力資源管理。管理者最主要的職責在于創造一個人才成長的優良環境，通過激發人的潛能和創造性，最終實現高效的工作。公共部門人力資源開發與管理，是指以國家行政組織和相關的國有企業事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資和保障等管理活動的過程的總和。

二、當前我國公共人力資源管理開發與管理的現狀

當前，我國公共部門人力資源開發與管理過程中的現狀主要集中體現在：

1.觀念滯后。我國目前公共部門人力資源開發的質量不高，思想觀念還停留在傳統的人事管理階段，受傳統用人觀念影響，人力資源開發的水平不高、理念滯后、選拔人才時“拉關系”、“托人情”現象嚴重，人力資源的重視與認識不高，資源開發的投入不足等。這種觀念的滯后嚴重影響到公共部門人力資源的管理。

2.培訓體系不完善。當前，我國公共部門人力資源開發與管理過程中，存在明顯的體系不完善，主要體現在管理培訓等方面：第一，從事管理職能的人員整體素質不高，自身大多缺乏專業的人力資源培訓；第二，缺乏實際人力資源管理經驗，管理效率不高；第三，用人單位缺乏有效的人力資源培訓體系，致使單位員工不能接受相應的培訓學習，造成知識、技能、業務不能及時與時俱進，影響工作效率。

3.人力資源流動性不足。由于長期計劃經濟體制和傳統觀念的影響，我國公共部門人力資源流動存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，進而影響到人力資源配置效率和作用的發揮。其中人力資源的市場主體地位未完全確立，是較為重要的障礙之一。由于我國公共部門實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自，處于被動從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道。人力資源供求的市場主體低位缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最主要因素。人力資源一旦無法有效的流動，就影響到了人力資源的開發及管理效率，進而影響到了人力資源的配置效率。

三、提高我國公共人力資源管理效率的對策建議

1.轉變觀念，引入競爭機制。傳統的觀念，嚴重妨礙了公共部門人力資源的開發及后續管理。因此，公共部門人力資源管理應當逐步引入了競爭機制，同時，進一步深化改革，擴大選人的視野，放寬人員的來源渠道，規范選人的程序，使真正優秀的人才能夠脫穎而出。因此，首先要創造公開平等的競爭環境，營造寬松的競爭氛圍；其次要制定科學合理的綜合評價體系，便于對人才進行評估，保證選出的人員是所需要的優秀人才。以我國目前的公務員考試錄用為例，可以建立獨立的公務員考試選拔機構，由該機構進行廣泛的調查研究，然后按照職位的要求，設立報考的資格條件，這樣就避免了用人單位的主觀參與。因此，只要引入競爭機制，就能夠更好地選拔優秀的人才，提高人力資源的開發及管理。

2.完善人力資源培訓體系。一般而言，培訓是人力資源開發的主要手段，人力資源的開發不僅與培訓密切相關，而且與組織人力資源管理的其他職能有關。因而，一套完整的人力資源培訓體系，能夠提升人力資源的開發與管理效率。具體建議如下：第一，建立相關的專業培訓機構。專業的培訓機構往往能根據不同的情況制定與其想適應的培訓方案。包括：培訓的目的、培訓的性質、確定培訓的形式等內容。第二，建立多層次的培訓體系。根據培訓的類型及形式建立相應的培訓體系。比如：按照培訓類型可劃分：初任培訓、任職培訓、專業培訓及知識更新培訓等。按照培訓形式可劃分為：部內培訓、部際培訓、交流培訓及工作培訓等。如此各種各樣的培訓，要建立一套相適應的培訓體系，才能夠有效的實現培訓的目的，提升培訓的效果。

3.明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件就是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單地提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據切實情況，下放管理權限，進行必要的監督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過落實供求雙方的自，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發揮作用。進而化解了人力資源流動，提升了人力資源的配置效率。

公共部門的人力資源是人力資源中的特殊部落，有別于一般的人力資源，有其自身的個性特征。公共部門人力資源管理應該將“開發”放在第一位，公共部門人力資源管理的“開發”實施人力資源保值、增值的過程。21世紀是知識經濟時代，人力資源已成為第一資源，人力資源的開發與管理是人才強國的關鍵。所以，公共部門在人力資源開發中處于至關重要的地位。只有人力資源有效開發，才能進行后續的管理，才能最優化人力資源的配置，提升管理效率。

參考文獻

[1] 王壘主.人力資源管理[M]北京：北京大學出版社，2011.

[2] 武欣.績效管理實務手冊[M]北京：機械工業出版社，2010.

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關鍵詞：知識經濟　人力資源　開發與管理

隨著我國加入WTO，全球經濟一體化，如何借鑒發達國家人力資源開發與管理方面成功的經驗，結合我國的實際情況，做好我國的人力資源開發管理研究具有十分重要的意義。

一、人力資源開發與管理在知識經濟時代的作用

人力資源開發與管理在知識經濟時代的基礎地位與它自身在知識經濟時代的重要作用是不可分割的，其具體作用體現在如下幾個方面：

(一)人力資源是經濟增長的決定因素

經濟增長是指國民生產總值(GNP)或國內生產總值(GDP)在量上的擴張，可用兩個指標來加以衡量：一是絕對指標，即國民生產總值(CNP)或國內生產總值(GDP)在絕對量上的增長；二是相對指標，即用增長比率來衡量增長的速度。盡管這兩個指標分別能從絕對量和相對量兩個角度反映經濟的增長水平，但不能清楚地反映每一要素在經濟增長中的貢獻水平。為此經濟學家們通過建立經濟增長模型來清楚地使人們看到人力資源對經濟增長的決定作用。

經濟增長模型一般采用三大要素，即資本、勞動力、技術進步。而資本又分為物質資本和人力資本。其中，我們能夠看到人力資源在資本、勞動力和技術進步中所起的作用。人力資本、勞動力、技術進步分別是人力資源不同側面的表現，其量的多少，質的高低取決于人力資源的數量及質量。一個國家要實現經濟持續、快速、健康地發展，關鍵是對人力資源的合理開發和有效管理利用，通過教育不斷改善和提高國民素質，充分發揮勞動者的創造力和潛能，最終推動經濟的快速增長。

(二)人力資源是促進一國科技不斷進步的首要條件

在傳統經濟中，生產只注重勞動力、資本、原材料和能源等要素的投人，將知識、技術看作是影響生產的外部要素。在知識經濟時代，知識、技術被視作經濟進步的主要因素。因此．知識經濟社會的生產必然是知識技術的日趨密集化，這就要求勞動者的知識水平與技術水平不斷提高，要求各國不斷地加大開發本國人力資源的力度。對大多數發展中國家而言，適宜的戰略是利用知識與技術的“溢出效應”，以盡量低的成本獲取國外的科學知識與技術，并盡量高效率地利用它，使之適合當地的條件。

(三)人力資源開發與管理是知識經濟社會精神文明建設的必要途徑

我們較多地關注知識、科技對物質文明的進步作用，而較少提及(或者說忽視)知識、科技對社會精神文明建設的作用。知識經濟社會固然是個生產高效率、高質量的、經濟持續發展的社會；但一個科學技術高度發達的社會，同時也應是個精神文明高度發達的社會。人類關注高科技，同樣應該關心高科技產生與生存的社會條件――人文精神，缺乏人文精神的社會是不可能真正步入知識經濟時代的。社會的發展終究是回歸到追求人的自身的自由全面發展，全面提高人類物質文明與精神文明的整體水平。

(四)人力資源開發與管理是經濟可持續發展的重要保障

人類在工業經濟時代創造了前所未有的物質財富，推動了人類文明的進步。然而，在其背后卻隱藏著資源短缺、環境污染、生態破壞、溫室效應、人口劇增等一系列嚴重的經濟社會問題。對此，人們不得不對產業革命以來的工業化道路、經濟增長方式進行重新審視，于是又提出了可持續發展的概念。知識經濟社會是可持續發展的社會，它要求改變傳統的經濟發展模式，走依靠知識、技術進步和勞動力素質提高的道路；而人力資源的開發有利于社會可持續發展。首先，人力資源的開發與管理有利于人們對可持續發展的認識程度的提高，在生產實踐活動中，注意經濟與生態的平衡。其次，人力資源的開發與管理導致人力資本的高積累。再次，人力資源的開發與管理可以優化人力資源的結構，促進經濟結構的不斷優化。最后，人力資源開發與管理有利于實現代際之間資源的公平分享，維持下幾代人的經濟福利，實現經濟的可持續發展。

二、我國人力資源開發與管理的現狀

人力資源的開發與管理在發達國家已有近百年的歷史，而我國以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。因此，無論在理論上還是在實踐上都存在很大差距。

(一)人力資源開發與管理遠不能適應經濟結構的轉變和升極

2003年公布的首份中國教育與人力資源問題報告《從人口大國邁向人力資源強國》中指出，雖然在20世紀的后50年中我國的教育事業取得了非凡的成就，但由于基礎薄弱等諸多原因，我國目前仍處于教育欠發達國家行列。同時，我國的產業結構、經濟結構發生著顯著變化，由資源密集型、勞動密集型轉向優化的資本密集型、技術密集型。經濟結構的變動客觀上要求勞動力結構相應變化和提高層次。可以說，反映我國人力資本質量的各類指標較改革以前雖有改善，但我國勞動力的總體結構仍處在較低層次。

首先，科技人員占從業人員的比例低下。據2003年中國科技統計年度報告顯示：2002年我國有地市級及以上國有獨立科研院所4347個，科技活動人員41.5萬人，全國大中型工業企業有科技活動人員136.7萬人，其中科學家和工程師81.3萬人，占59.5％。同時，專業技術人員在地區和行業之間的分布極不平衡。我國國有單位專業技術人員占在職職工總數的比例雖略有上升，但相對我國國有企業所吸納的勞動力總人數規模，這一比例是極小的，國有企業的專業技術人員仍嚴重不足。

其次，專業技術人員隊伍中所受的文化教育水平不高。我國目前具有大學本科及以上學歷的僅占專業技術人員總數的17.5％，高級人才比例僅占專業技術人員總數的5.5％，高、中、初級人才結構比例為1:5:12，而國內外專家普遍認為這一比例為1:3:6才是較合理的。

我國是―個典型的二元經濟國家。改革開放以來，由于放松戶籍管理限制，我國農村的過剩勞動力向城鎮轉移，但其文化素質處于較低層次，大多為初中以下的文化水平，缺乏學習和掌握新知識、新技能的必要基礎，從而影響我國整體勞動力的結構層次。

(二)人力資源使用效率低下

人才資源是高層次的人力資源。我國高層次人才斷層現象嚴重，同時使用效率也極其低下。據1988年全國專業技術人員抽樣調查，約有34.4％的專業技術人員潛力尚未得到充分發揮，相當于344萬的技術人員處于閑置狀態。在專業技術人員中，能力得到全面發揮的僅占其中的16％左右。造成這種現象主要是在傳統的管理體制下人力資源結構不合理、分布不平衡、人才資源難以實現合理配置。

三、加強人力資源開發與管理的對策建議

依據我國人力資源開發的現狀及問題，從宏觀與微觀兩方面對我國人力資源開發管理提出以下對策建議。

(一)宏觀政策

1、充分認識教育的重要性，增加教育投入

在知識經濟時代，如果沒有強有力的教育作基礎，不但使高科技產業發展所需的高素質人才的供給遇到困難，而且還將使眾多未受過良好教育的勞動者追逐日益減少的非熟練勞動或體力勞動崗位的矛盾無法解決，進而引發一系列社會問題。在這樣的經濟社會中，人們需要通過學習自覺適應經濟發展對就業者素質不斷提出的新要求，通過學習實現自身從失業狀態到薪的就業崗位的轉變。學習將成為個人或組織發展的有效工具和手段。由此可見，在這樣一種新的趨勢下，教育被賦予了特殊的使命，成為社會人力資源開發與管理的關鍵。因此，我們必須站在未來發展的戰略高度來認識教育的重要性，調整政策，加大教育投資力度，使其逐步達到發達國家的水平。

2、構建多元化教育模式，普通教育與職業教育并重

我們必須突破單一的國家辦教育的模式，鼓勵社會各方面力量和公民個人投資辦學、集資辦學、合作辦學，以形成辦學主體多元化、投資渠道、管理多樣化。在世界經濟合作與發展組織成員中，技術熟練勞動力最為搶手，教育程度低的人平均失業率是10.5％，而受過高等教育的人失業率只有3.8％，從發展趨勢看，教育將是知識經濟的中心，所以，不僅要抓好基礎教育和高等教育，還要大力開展多種形式的職業教育，教育培訓要著眼于大多數人，成為大眾教育、全民教育、要把教育的重心放到提高整個民族的素質上。

3、完善市場調節機制，為人才的發展創造良好的市場環境

穩定本國人才，吸引外流人才回歸，除了需要從經濟待遇上給予考慮外，良好的科研環境和社會氛圍也是必需的。中科院在其《知識創新工程》報告中指出，我國從事研究開發的人數列世界前4名，而我國科研和專利指標的國際競爭力分別為世界第32位和第21位。我國的GDP列世界第7位，而我國科技競爭力僅列世界第28位。這些數字表明，如果沒有機制的轉換，知識就不能無阻礙地進入市場。發展知識經濟的要害是知識進入市場，否則，我們發展教育、培養人才而進行的開發投入，就無法切實地轉化為生產力，開發投入的成果也只能為別人所用。

4、加強國際合作，促進人才聚集

隨著全球經濟一體化的發展，人才的全球性流動已成為與經濟發展相一致的必然現象，整個世界人力資源已成為不可分割的整體。人力資源在世界范圍內的配置，除了受各國地理環境、民族民俗、人文法律等因素的影響外，更重要的是受到市場規律的調節。我們除了完善本國的用人機制外，還要從人才合作開發的角度探討各國間進行人才合作的可能性，加大國際合作力度。中國連續5年成為世界第二大吸引外資最多的國家，世界最大的500家跨國公司中有五分之一在中國建立了分公司或分支機構，這種資本的國際流動也必然會形成人才的國際流動，同時也為我國人才的培養和形成提供了機遇。

(二)微觀對策

1、持之以恒地開展職工教育

針對目前我國企業職工教育投入普遍不足的實際情況，在現階段要努力做到三個“舍得”：―要舍得花錢，企業再困難，都不能壓縮職工教育的預算；二要舍得花時間，要妥善處理工作與學習的矛盾，給職工以應有的接受教育的時間；三是舍得花精力，企業的領導者無論如何必須為職工教育投入一定的精力，并把職工教育真正落到實處，從實際出發，不追求同―個模式。

2、創造和諧健康的工作環境

人力資源開發要注意在企業、部門中營造出一個和諧健康的工作環境。通過企業文化建設、共同價值觀和行為準則營造一個相互鼓勵、相互幫助的工作氛圍，增強企業凝聚力。企業是―個微型社會，企業的內部環境在很大程度上影響著職工的滿意度。企業環境營造重點要抓好兩件事：一是溝通，二是尊重。溝通拉近人與人、部門與部門間的距離，對團隊精神的塑造起著重要作用；尊重是人的精神需要中一個不可或缺的部分，一個受尊重的人和一個不受尊重的人，其精神狀態和工作勁頭是大不一樣的。因此，企業的各級管理者應通過加強各個層次間的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業的環境，從而提高職工滿意度，把人才留住。

3、企業應重視人力資源開發，為職工提供各種機會

對大多數人來說，勞動既是謀生手段，又是實現自我價值、尋求自我發展的主要途徑。因此，企業除了應建立產權制度、自我管理機制外，還應提供機會讓職工在為企業工作的過程中滿足實現自我的需要，變被動為主動，最大限度地開發其潛在能力，促進企業發展。

4、建立適應知識經濟挑戰的人才選拔、引進機制

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【關鍵詞】高校班級管理；人力資源開發；班主任；教師

在高校學生管理中，班級組織是教學和學生生活中的最基層單位，是教師和學生開展教學工作和各種學生工作的主要場所，班級組織是學校管理中的最基層組織。班級組織是高等院校各種方針政策的最終執行者，在高等院校的教學工作和學生管理中有著舉足輕重的地位。而在整個高校學生管理系統中，班級管理作為最終極的一環往往被高校管理者忽視，造成高校的很多政策在最終一環失去應有的作用。

1高校班級管理的特點及現狀

在高等院校中，學校的班級一般以專業和年級劃分，一般的班級均有學生自發組織的班委會，并有較為明確的班級章程。在班級中，學校的所有課程教學、實習實訓、實驗教學、校外實踐、課外活動、黨團教育都通過班級這個基本單位進行教學。在班級中，由于受到人天生從眾的心理，學生們經常表現出和其他同學一致的行為，這種從眾心態有利于培養學生良好的學習習慣和生活行為。在高校班級管理中，主要包括了上級領導對班級的領導，班主任對班級的管理，學生之間相互的監督作用和家長以及社會對班級的監督。班級管理與其他管理最大的不同點是，班級管理是一個涉及諸多方面的管理系統。它包括了涉及學生思想的德育管理、涉及學生學習的教學管理、涉及學生生活的生活管理、設計學生健康的體育衛生管理、涉及學生就業的就業培訓管理等等。他涉及了大學生日常學習和工作的方方面面，所有這一切都需要班級管理來完成。班級管理作為一個動態管理系統，需要時時刻刻關注學生在不同階段的需求，同時要考慮不同專業不同年級的不同需要。在剛剛進入大學時，學生是剛剛從應試教育的緊張環境中走出來，還不完全適應大學的學習方式，班主任老師需要幫助同學們適應大學的學習方式。在大學二、三年級是大學生比較容易松懈的時期，要對學生多督促，防止學生在學業上出現問題。在大學四年級，班主任要關注同學們的就業情況。在這期間，班委會作為班級管理的執行者也應該發揮其作用，在同學們遇到各種困難時應該及時伸出援手，當班委會自己無法解決時，應該逐級上報。在班級管理中，實際上由于權責不明確等原因，往往都是班主任在唱獨角戲。班委會有學生組成，缺乏一定的管理經驗。學校其他相關老師，學生管理人員，任課老師等對班級管理工作重視不足，遇到問題往往互相推諉，最終必須由班主任出面解決。而高校班主任出了一小部分是專職輔導員外，其他班主任往往是任課教師或者其他教師兼職。教師除了完成本職工作之外，兼職班主任，這就造成班主任無法把大量精力投入到班主任工作當中去，遇到事情班主任往往用簡單直接的辦法去解決。效果雖好，但是沒有考慮到學生的感受。而班委會由于經驗不足，形同虛設。這實際上是高校管理層對班級管理的觀念相對滯后，對班級管理中的人力資源開發不力造成的。

2高校班級管理中人力資源開發的內涵

人力資源開發就是指充分發掘活動勞動者的潛力，提高勞動者的效率，是勞動者和生產資料的組合處于最佳狀態，獲得最大效益。班級人力資源開發，就是要選擇班級管理需要的人才，充分發揮他們的知識能力，使班級運作達到最佳的狀態。同時，要讓班級管理人員在班級管理中切實體會到自己工作的價值和意義，為班級發展提供源源不斷的動力。

3高校班級管理人力資源開發機制

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關鍵詞 人力資源；管理；素質；文化

0 引言

人才的引進必須和企業的戰略發展需求緊密結合在一起。煤炭企業在發展過程中，不同的發展階段和市場競爭環境下對人力資源的要求是不同的，必須隨著其戰略的轉移而變化。煤炭企業要積極地引進優秀人才，那種認為“人才可遇不可求”的錯誤思想必須破除，要有求才若渴之心，人才才會源源而至。引進人才，要把握“適用”的原則，學歷高的人才不一定就適用。引進人才，要依據本企業發展的需求有計劃的進行，為此要定期對企業人力資源狀況進行全面清查，了解現有人力資源數量、質量、結構及可能出現的職位空缺，然后進行人員需求預測和供給預測，同時根據社會有關政策，通過院校儲備及市場招聘等方式來獲得本企業所需人才。

一、 防止員工流失

煤炭企業屬于勞動密集型企業，長期以來，在人力資源開發與管理方面沒有引起企業經營者的足夠重視，企業現有人力資源的潛能得不到充分的開發和使用，從而嚴重制約了企業其他資源的有效利用。同時由于前幾年來煤炭行業效益較差，收入過低，一些企業安全情況不好，造成整個煤炭行業人才總量不足，現有人才的年齡、知識結構不合理，企業人才外流現象嚴重，專業技術人才短缺，特別是高級人才已開始出現斷層。據統計調查顯示：煤炭企業中對機電、采礦、通風安全、綜合設備、選煤及煤化工專業高級人才急需的企業分別占煤炭企業總數的96%、88.46%、43%、30%、23%。

大部分煤炭企業經營者仍然沿襲著計劃體制下的重物輕人、重資金積累輕人力資源管理的思想觀念，沒有把人力資源開發作為企業的長期發展戰略。他們在生產經營上能容忍高投入、低產出和低效益的狀況，而對人力資源開發上投入甚微。加強人才資源的管理是當前企業有效深化改革的當務之急。企業必須能夠創造一種振奮人心的、生機勃勃的工作氛圍，即創造以能力為本的企業文化，使員工能夠用他們的技能為企業創造有益的競爭業績，使他們對工作有興趣；企業必須尊重員工、愛護員工、關心員工、并積極地逐步改善員工的生活，對他們的困難，熱情地幫助解決。在獎勵和晉升中，要公平、公正和公開，不搞暗箱操作，只有這樣，才能留住員工，使員工自覺地發揮他們的能動力。

企業應建立和完善煤礦的用人制度，培養造就一批專業技術人員、企業家隊伍，完善人才市場，同時建立一整套有利于人才培養、開發、利用的新機制。

二、員工培訓

保持人力資源的質量優勢是增強企業活力和競爭力的關鍵。煤礦企業要持續穩定地發展，就要持續強化人力資源的開發和利用，不僅要不斷吸引優秀人才加入本企業團隊，而且要在企業內部，建立行之有效的員工培訓機制，利用培訓方法培養出自己的優秀人才。

1、對新員工的培訓

對新員工要進行崗前培訓，一般的崗前培訓包括礦井概況，新員工崗位責任描述，入井教育等，通過培訓使新員工對煤礦建立起第一印象，以利新員工調整心態，適應企業的規章制度和要求。

2、軍事化管理

通過軍事化培訓，激發培養員工的個人責任心、企業榮辱感、價值追求、品格信譽、效益觀、質量意識、協作精神和自主管理能力等，以實現企業人力資源的高效能使用。目前，山東棗莊、兗礦集團，安徽淮南礦業集團，國投新集集團等大型煤炭企業已經全面實施礦井準軍事化管理，帶來了一定的成效，提高了員工素質，增加了企業形象。

3、全員培訓

知識經濟時代，人才是一種“易耗型資源”。在這個時代，知識和技能必須不斷地再更新、再利用，因此對全體員工的專業技術、業務知識和管理技能，有計劃地進行科學培訓，才能始終保持高質量的員工隊伍及調動員工的積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

4、核心員工的培訓

核心員工是指影響企業發展的少數關鍵成員。關鍵的少數，往往決定整個組織的效率、產出、盈虧和成敗的主要因素。對這些少數關鍵員工，按照企業的戰略發展方向，進行有計劃的培訓是很重要的，可以使企業保持、擴大或贏得生存和發展空間。對這些關鍵少數成員，可以采用和科研院校合作，聯合辦學或派出進修的方法進行培訓。如淮南礦業集團安排優秀員工到中國礦業大學等高等院校進修，淮南國投新集集團副總以上領導，定期選派進行MBA培訓，河北開巒礦業集團科級以上領導每年定期選派到日本學習。

三、提高員工的素質

職工素質，是指員工個人和職工隊伍的內在品質，它包括政治思想，價值取向、思維方式、道德倫理、法制觀念、文化程度、技術水平、身體狀況等多方面的內涵。

煤礦企業隨著改革開放和經濟建設的不斷深化，一方面促進了職工素質的提高，另一方面，也對職工和職工隊伍的優化提出了新的要求。當前，強調提高職工隊伍的素質，必須立足于現實，從新形勢和新要求入手，探討工作中面臨的新情況、新矛盾以及與此相關的領導水平、工作機制、外部環境及經濟效益等問題，正確把握住其規律性。

四、企業文化建設

做為煤炭生產行業，由于所處地域、文化背景、生產環境和條件的不同，安全文化建設的模式也不盡相同，應各具特色，各有所長，要符合企業需要，方顯成效。

首先，宣傳教育要創新，要擺脫乏味的說教，利用直觀、生動的身邊事、身邊人采用靈活多邊的方式增強對職工的安全知識普及和滲透。其次，活動方式要創新。要充分利用多種載體和寓教于樂的活動，使安全文化起到“潤物細無聲”的作用。最后，活動的區域要創新。以往安全宣傳多注重文件傳達，會議室學習、班前班后會貫徹是主要形式，這容易是職工產生厭倦心理。因此，就要使得安全文化的滲透力和視野進一步擴大和延伸，使其深入到井口、工作面、職工家庭，直到深入職工的心靈。

安全文化對于煤礦企業來說還是一項新興的事物，尚處于探索和學習階段。建設過程中需要我們結合自身生產特點，在實踐中學習，在實踐中探索，把煤礦企業多年來在安全管理中積累下來的豐富經驗和優良傳統加以整理、提煉。建立一套適合煤礦行業特點，符合企業實際需要的安全文化模式，使其真正通過建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力和潛力，創造生機勃勃的工作氛圍，增強員工努力工作的熱情和信念，發揮輻射作用和引導作用，這不僅是煤礦企業的責任，同時也是全社會的責任。

五、結語

改進煤炭企業內部管理的思路和方法，調動人才的積極性，充分挖掘人力資源的潛能，有效地開發和管理煤炭企業的人力資源，既要解決思想認識問題，又要尋求科學的方式方法。要摒棄陳舊的以人為成本的觀念，樹立以人為本思想，做到“招得來，留得住，用得好”，培育具有強大凝聚力、激勵力的優良的企業文化，進而形成人力資源管理和開發的機制，為煤炭企業的長足發展打下堅實的基礎。

參考文獻

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人力資源的開發與管理工作雖然在 理論 上、技巧上、 方法 上具有共性,但由于 經濟 的 發展 、地球村的形成、跨國公司的發展等,給人力資源的開發與管理在 現代 形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增,而由于各國的 政治 、體制、 法律 和文化的不同,則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和 企業 ,由于在不同的文化地區進行生產,要管理不同文化背景的員工,這給人力資源管理的發展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發展,就必須 研究 各國人力資源的特點。同樣,任何地區的單位,都必然會受到當地文化的沖擊。

現在,各國之間的競爭日趨激烈,尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經由原來的某一領域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小,可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率,則是由該國的“經濟活動”、“ 工業 效能”、“財政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國家干預”、“對外經濟活力”、“創新能力”等因素組成,其中的“人力資源”、“創新能力”兩項權重系數最高。根據有關材料來看,我國的國際市場占有率在國際上排名并不高,而“人力資源”和“創新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創新工作是密切相關的。由于人力資源本身就是和創新在一起的,人力資源開發管理不好,怎么可能會有創新能力呢。

我國的人力資源管理和開發還有比較艱難路要走,我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到:國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展,與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系,而現在追求發展,搞現代化的單位、地區、國家,無不在注意將重點向戰略方向轉移;也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移,也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理,轉向“以人為本”的管理。

1、人力資源的風險性管理

近年來經濟的迅速發展帶來了人員管理的 問題 。當今的 社會 人們受到較高的 教育 和培訓,所以人力資源面臨的第一個風險,就是知識層次高帶來的人員流動性大的風險。現在有能力的人不斷地調整自己的工作,以找到自己能夠充分發揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現象。即使沒有很高學歷和能力的人也在躍躍欲試,希望能夠以改變環境的想法來爭取多掙些錢,多實現一些自己的價值,等等。這種不斷的流動,對工作所需的技術要求、培訓等提出了新的要求。在發展 中國 家, 目前 主要缺少的是高級管理人員;而在發達國家,主要缺少廉價勞動力。比如在中國,不少單位的人員流向了外企,或者是自己開公司,或者是到國外發展。造成了國有單位的高級管理人中央委員高級技術人員的缺乏。

第二風險是由于信息 時代 的到來,帶來了知識的挑戰。知識老化問題使技術貧乏的風險降臨了。在 科技 發達的今天,昨天的事情,今天就有可能成為舊聞。戴安娜的車禍,在幾小時內傳遍了世界,許多國家都迅速做出了反應。有些在國外工作的外國人為了更新知識,一個月就飛回本國一次,有的則時間間隔更短。他們就怕跟不上本國的知識發展。

在中國現在也有一個現象,叫做“充電”,人們想通過再 學習 使自己的知識跟上時代的發展。但是叫充電這個詞并不太 科學 ,因為充電是指電池內的一種化學蓄能反應,經過數次充電后,本身的能力就下降了,最后導致電池的蓄能功能的損壞而報廢。它的原理是越充越舊,越充離報廢就越近。我們學習新知識則完全是另外一回事。學習是一種越學越多、越學越新、越學越能使自己適應環境的事情,因些我認為把它叫做“知識更新”、“造電”更為確切。在目前的情況下,管理者應該認識到學習的重要性。要使自己的員工樹立危機感,就應該學習一些對自己有用的方法和思維方式。在發達國家有不少人為了不落在別人后面,為了使自己能夠適應今后的發展,他們爭先恐后地自己掏錢去接受培訓。在英國、澳大利亞、法國、美國、加拿大等國家,經常可以看到四五十歲的人在學習、上課。我在英國留學期間,班里就有兩名近50歲的英國人,他們同我們一起學習MBA(工商管理碩士課程)。因此我明白他們為什么說“從19歲學到90歲”的含義。

2、組織面臨的風險

在經濟多變、競爭激烈的今天,許多政府為了國家的生存、經濟的發展,紛紛打開封閉的大門。各種組織機構、單位,包括國營的、私營的、贏利的、不贏利的單位,都意識到了問題的嚴重性。尤其是西方發達國家,他們在管理領域先行一步,美國、英國、法國、加拿大、德國等,在新的發達國家或地區的緊追下,也在極力尋找新的出路。這場風險意識的增加,使得企業之間、公司之間、單位之間不得不以積極的態度和行為加入到這種風險大戰中。就連政府首腦們也都紛紛出動,為了本國的利益而四處奔波。組織面臨的風險在兩類國家的和地區中不同。一是發達國家表現出在尋求市場方面的整體性、一致性,如美國在將它的高新技術向發展中國家公司出口,以高科技為先導的武器、裝備等一些國有和地區出售;日本則是制作精良、省源、耐用的 電子 產品和汽車向國外出口;英國和澳大利亞則考慮以一種方式將自己良好的教育出口到其他國家。二是發展中國家的企業在這場競爭中顯得有些不一致、不統一、不協調。有的各自為戰,為爭奪內部市場拼得你死我活,而忽視了外部市場的開拓。這些單位的具體表現為:為了各自單位的利益,不惜殺價、拼血本,有的自相殘殺的跡象。也有的國家的企業或公司,看不到希望,茍延殘喘,或者坐以待斃,每天都有幾百個新公司誕生,每天也有幾百個舊公司消失。

在風險管理中,單位應該重視兩種情況。

(1)可知性風險,如:產品變化,市場變化,人員失業,貨幣貶值等。對此要有預測、有預見,在預測、預見的同時找解決問題的方法,不能等到風險來臨了你還沒有準備好。

(2)不可知風險,認識不可知風險需要較高的洞察力、 分析 辨別能力和敏感的感覺力。從一些政治上、 金融 上、市場上不易察覺的微小變化,感覺到未來可能出現的危機風險。如前一段時間的東南亞國家的金融危機,它本身雖是不可預見的風險,但是由于有些政府在微小變化中已經感覺到了可能發生的危險,早做了準備,它的損失就比較小;而有的國家由于沒有預先的感知,也沒有防備,所以吃虧較大。

(二)EQ(情商)介入管理領域

EQ是情商EMOTINAL QUOTIENT的 英文 簡寫。它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相對應的,一般講智商有多高,是指個人的聰明程度,而情商則是指一個人的性格和情感耐受程度。經過長時間的調查研究人們發現,在管理領域里成功的那些人中,有相當一部分是在學校里被認為智商并不太高的人。為什么會出現這種現象?這就是EQ的奧妙所在。

一般來說,IQ應該包括:人接受知識的能力,對外界反應的能力,對問題鉆研能力、記憶力等。EQ則包括:認識自身情緒的能力,妥善管理自身情緒的能力,自我激勵的能力,認知他人的能力,人際關系管理的能力。

美國哈佛大學首先將EQ對管理領域的 影響 進行了研究并給予了科學的 總結 。哈佛認為單位的管理中的團體EQ是個新概念。盡管早已有人意識到了EQ對管理影響的存在,但是沒有將它系統化地歸納到管 理學 科中。哈佛商學院的魯伯夫教授說:“企業在本世紀經歷了劇烈的變化,情感層也產生了變化。以前曾有很長一段時間,受企業、單位重用的人必善于操縱他人。但是到了80年代,在國際化、信息化的雙重壓力下,這一嚴謹的結構已經逐漸瓦解。嫻熟人際關系的技巧將決定企業的未來。”領導不等于壓制,管理不等于強迫。領導和管理在新形勢下將是一種說明別人為了一個目標而共同努力的 藝術 。

在中國古代 歷史 上有這樣一件事:三國時期有一個能人叫鳳雛。他為了做事找到了劉備。沒想到劉備一開始并沒有將他看得很重,只是委派他當了個縣令。鳳雛心里有點兒失落,于是就整天睡大覺。但他并沒有什么事都不做,而且心想著怎樣能施展自己的才華。

有一天,劉備來視察工作,當他看到縣令在睡大覺時很惱火。問道:一個堂堂的縣令,不辦理公務,反而睡覺,你是怎么想的。鳳雛答道:本縣令已將所有公務處理完畢,只等大人您來審查。劉備一聽就說:那好吧,你當場處理民案我來看看。于是縣令立即升堂,開始審案。憑著他高超的分析、判斷能力,三下五除二迅速處理了大量案件。劉備這才認定鳳雛是個能力,而自己只給他當了個縣令,確實委屈他了。于是鳳雛被調到劉備身邊當了軍師。這里,縣令使用的就是EQ的能力。

在中國近代歷史上也有非常好的EQ管理的事例。總理在處理國際問題時表現出的風趣、生動和幽默,有感染力的話語,常常在對外交往時變被動為主動。

某大學,有一個女同學學習成績非常突出,老師們都非常喜歡她。由于學習特別好,就被留校當了老師。直到現在她還在做著教課的工作,已經被晉升為教授了。而另外一個女生,當時的學習成績一般。由于她是班長,經常參加各種活動,是公認的活動能力較強的人物。畢業后,她先后到了幾個單位工作,都認為不理想,于是下海,自己辦起了公司,當了總經理。她的公司越做越大,現在她在美國已經有幾家小公司,擁有固定資產1000多萬美元。十幾年后的一次同學聚會上,教授和總經理見了面,教授說:你現在可以啊,成了億萬富翁了。而總經理則說:真正的富翁是你,你的知識那么多,你才是真正的富翁啊。

從這個事例可以看出,IQ高的人可以在專業里出成績,而EQ高的人卻可以在管理運作上出成績。所以在 現代 管理中,管理者應多 學習 一些有關EQ方面的知識。EQ到底可不可以培養出來呢,這是許多人都非常關心的 問題 。其實EQ有天生的成分,但是它也含有后天形成的成分。也就是說EQ經過培訓是可以擁有的。從 企業 管理的角度來看,EQ就是將人力資源的管理、開發、使用進行合理的安排,并讓員工心甘情愿地為單位去工作的綜合與平衡能力。這種綜合與平衡的能力越高,成功的可能性就越大。所以,作為管理者應該具備一些EQ的基本能力。我們看到那些成功的人們, 政治 家、軍事家、企業家等都具有很高的EQ能力。他們之所以在功,是因為在他們最困難的時候EQ支持著他們度過了難關。

在管理上出現了許多問題,實際上也是因為EQ能力不強所造成的。如士氣低落,下屬不敢講真話,管理者自以為是,偏聽偏信,單位風氣不正,等等。它造成了單位的生產力低下,效益不好等問題。 目前 EQ還沒有進入成本效益的考慮之中,但是隨著管理的 發展 ,這個新事物會被證明對單位的發展有著極其重要的作用。

(三)人力資源開發與管理前景廣闊

在21世紀人力資源的開發與管理會越來越受到人們的重視。在發達國家,管理 科學 已經在向著管理 藝術 方面發展,而管理藝術這一嶄新的科學也在對我們的國有企、事業單位招手。管理者的管理藝術不是天生就有的,而是在后天的學習和工作實踐中獲得的。管理者要在未來的世紀中贏得競爭和發展,就必須對自己重新認識:

⑴管理者是利用、保護和發展單位的人

⑵管理者一定要用智慧來管理員工

⑶管理者應該是能夠指導別人做好工作的人,而不是凡事都要自己親自作;

⑷管理者應該是能合情、合理、合法地處理各種事情的人;

⑸管理者應該是能夠充分調動每個人和整個單位的積極性的人,只有這樣才能使單位產生效益和效率。

以上五點幾乎每一項都涉及到對人的管理。

未來的管理者面對的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對事物或資本等進行管理。換句話說,管理者以后的實際任務和工作就是做好人的工作。因為隨著科學的發達、情報信息的發達、 經濟 的發達等各種因素,管理本身要運用的就是智慧。管理者權利的運用也是智慧的運用。管理者以其權利進行各種活動,利用自己的智慧將單位帶進一個新的境界,為單位創造機會和財富,為單位規劃出未來的遠景,同部下經常溝通,努力向單位灌輸新的思想、新的思維、新的策略、新的目標,等等。這樣,行為科學家們對未來的管理就有了以下三個定義。

1、人際角色

管理者被賦予的管理工作,要依靠全體員工以及和工作有關人員的交往,建立有明確目標的團隊意識。管理者在這時候是單位的核心人物,員工要緊緊地團結在他的周圍,他要使用正確的激勵 方法 激勵部下,以高昂的士氣去達到單位已設定的目的。他必須向員工指出單位的明確目標,同時告訴員工如何去達到目標。他還必須為使員工達到這個目標而設立科學、合理的工作規范和獎懲制度。在促使員工向目標進發的過程中, 他還必須要對員工采用提高工資待遇、福利待遇和使用員工有發展的待遇的方法。管理者在實施這個方法的過程中,還應該是一名出色的聯絡者和協調者。

2、情報角色

為了單位的發展,管理者在實施管理的過程中,必須時時處處收集與本單位有關的各種情報和信息。管理者在收集到情報和信息之后,應和員工共同去探討這些情報和信息的作用。情報和信息是未來發展的重要因素,管理者既要收集信息,更要 分析 信息,不要同員工分享信息。而員工一旦知道信息后,會采取正確的態度來與管理者一同認識到嚴重性,從而使單位產生一種危機感。利用情報和信息還可以使管理者和員工貼近。因為管理者和員工共同分析信息和情報本身,就會使員工認識到管理者和他們是一條心。另外,由于在一起分享信息,你還會有意外的收獲。也就是說,員工們可能會給你提供更多、更有價值的信息情報。

3、決策角色

管理者需要對許多事情進行決策。決策一般發生在當環境、條件等因素出現變化時,才會使管理者對于某項事情進行決策的。這樣一來,就要求管理者一定是個創新者。現代企業和事業單位由于在職能方面越來越趨于細分化、專業化,所以你的單位里會聚集一批各種各樣的專家或技術人員。由于工作的不同,各類人員對于價值觀的概念也不一樣,這時候,管理者的任務就是設法將各種不同價值觀的員工用目標的方式擰在一起。管理者要對單位里的各種資源進行合理分配,并時時刻刻注意可能由于員工的價值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發現有予盾或沖突的跡象時,管理者應對矛盾或沖突的起因進行了解,同時向員工解釋價值觀的概念并處理其中的錯誤觀點,引導員工用正確的價值觀為單位的發展做出貢獻。

篇8

[論文摘要]知識經濟時代，人力資源管理成為物業管理日常管理中的重要內容，人才對企業起著至關重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開發和利用人才是企業在競爭中取勝的根本。

人才對物業企業來說起著至關重要的作用，物業管理人員素質的高低，不僅影響到物業管理的質量水平，而且關系到整個企業的興衰成敗。物業管理公司的運行基礎的于管理好人力資源，最大限度地發揮員工的潛能，提高員工的專業技能。

對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的管理人員就是企業的旗幟。所以好的物業管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發和儲備自己的人力資源，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動的一個重要組成部分，是企業匹配員工和吸引人才的過程。如何找尋合適的員工，能否將符合企業各項工作要求有興趣致力于本企業工作的人員吸引到組織中來，是人定要力資源管理持續有效進行的根本。企業通過這項工作，為特定的崗位配置一定的工作人員，以確保企業各項活動的正常進行。但是企業錄用的員工并不一定都能勝任其工作，同時隨著物業行業競爭的加劇，為了適應時代的變化，跟上時代潮流，走在智能化網絡化的管理前沿，憑著物業管理中引人“人本管理”理念，即以業主生活便利，管理人員工作高效為本，滿足業主的生活需求為出發點這一點，培養和造就一支優秀的物業管理隊伍，有效地對員工進行培訓，提高員工素質的最佳方法。通過培訓，改善員工的行為，使之利于達成公司目標，以提高企業在國內外市場競爭中的優勢和立于不敗之地。物業管理公司員工眾多，不同的員工處在不同的工作崗位，有不同的職責，企業要在復雜的關系中進行人事決策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要對員工的工作進行考核。考核為制定人力資源計劃和人力資源決策提供一定的依據。企業要在復雜的關系中進行人事決策和人事作績效考核活動進行的好壞。可以說關系到員工自身的發展。物業管理工作范圍廣泛，還涉及許多方面的專業知識，工作辛苦，然而工資待遇卻不高，因此人員的流動性較大。企業要在日益激烈的競爭中留住人才，并獲得發展，最重要的是建立起能調動員工工作積極性的激勵機制。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，有效的激勵制度是吸引人才。保留人才，提高企業人力資源質量的關鍵。

一、員工招聘

每一個企業都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業精神、專業技能，對企業忠誠等，怎樣才能招到這樣的員工呢?

(一)制定招聘計劃

企業在招聘員工時，必須先分析企業內外有關環境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數目，招聘區域及具體用人時間等等。通過認真研究工作內容，工作量，工作要求，任職條件，現有人事配置情況等，制定科學的人力資源需求計劃和招聘計劃。

(二)選拔與測試

人才選拔與測試是員工招聘過程中必不可少的重要環節。測試可采用面試，知識考試，心理測試，操作技術考核與資歷證明審核等。企業一般采用參考簡歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評價結果與實際情況的符全程度，還可延長對就應聘者的觀察時間，使評價更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對內部選拔的人員具有較好的效果。

當企業發生職位空缺時，通常首先考慮的是從內部提升人員進行填補，這有和于調動企業內部人員的積極性，給員工更多的發展機會。而且，企業界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業帶來較低的招聘費用，降低風險的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過于內部提升導致近親繁殖的現象。當企業內現有人員不足以勝任空缺時，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業帶來很多新思維，新做法，為企業輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業內部派系紛爭，緩解矛盾，有時還較培訓內部人員費用低，但這種招聘方法很可能使企業內部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長的適應過程，并且外聘人員很可能會固守原企業的做法，造成種種不利影響。但無論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問題。為了體現人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機會成本，正確估價所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。

二、企業培訓

首先，要設計培訓課程，有的企業采用內部培訓師的傳統教程，有的則是找專業培訓機構。專業的培訓機構給客戶的一般先是書的框架，而書的內容大部分是根據客戶的具體需求了解和現實情況了解以后定制出來的。一個優秀的培訓師，應首先了解客戶的真正需要，真正的問題出現在哪里，然后把課程按照客戶的需要設計出來。

其次是選擇培訓師。培訓師的素質水平，直接關系到企業員工培訓的質量，要求培訓師具備一定的專業理論知識水平和實踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓師，講授的方法不同，培訓效果會截然不同。

然后就是培訓課程的實施了。在培訓課程實施前應讓學員與培訓師進行溝通，讓培訓師了解學員的需要，才能有針對性地安排培訓重點。在培訓課程結束后，企業要對培訓的效果進行總結性的檢查，檢驗培訓效果。通過評價，總結經驗與教訓，使以后的培訓工作能夠更加完善且更富針對性，提高培訓實效。

三、績效考核

(一)明確考核目的

對員工進行工作績效考核時，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現因考核而考核的情況。考核只是管理的一種手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。促進他們不斷改進，同時在考核過程中發現員工個人的工作潛力，以開發其潛能，促進員工全面發展。

(二)確定考核標準

缺乏標準或標準過于模糊甚至以不相關的標準對員工進行考核，極易導致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結果也難以使員工信服。確定標準時，首先應使之與企業的目標一致，只有滿足企業實際需要的考核才是具有實際意義的。其次，考核標準應與工作本身密切相關。工作績效考核是考核員工的工作績效狀況的。建立的考核標準的信息應主要來處于工作說明，即關于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計量，形成工作績效考核可以依據的標準。最后，應對每個考核的項目執行單一的標準，但這個標準必須是明確的，如果標準多了，會增加考核過程的主觀性，降低了考核的有效性。

(三)將考核結果反饋出來

有的企業存在考核結果無反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結果及時反饋給員工。員工無從知道管理者對自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過程，只是對管理者有用，管理者說了算，對于員工而言，非但無益，還會引起員工的不滿，這樣就得不償失了。

五、員工激勵

要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，企業應注意以下幾點：

(一)為員工安排的職務盡量與其性格相匹配；

(二)為每個員工設定具體而恰當的目標；

(三)對完成既定目標的員工進行獎勵；

(四)對不同的員工實行不同的獎勵；

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隨著社會的發展，電力企業作為我國市場經濟的核心企業，已經進行不斷的改革與創新。所以，我國電力企業的人力資源狀況在一定程度上得到了改善，但是，與經濟發達的國家相比還是存在差距的，仍然存在著很多的不足之處，這就在很大程度上制約了我國電力企業的經濟的發展，因此，就要做好電力企業的人力資源開發與管理的工作，強化電力企業人力資源的開發與管理，提高勞動生產力的水平。

二、電力企業人力資源工作的重要性

在市場經濟時代的背景下，人力資源的管理戰略已經成為了電力企業的職能戰略的重要內容。現階段，企業間的競爭，歸根結底就是人才的競爭，而在電力企業中直接作用于管理的部門，就是人力資源管理部門，所以，為了適應現代社會以及市場經濟發展的需要，電力企業就必須要完善其人力資源管理制度，在真正意義上實現企業的現代化。另外，實施有效的人力資源的管理是電力企業得以不斷發展的基本保證，所以就要發揮人力資源的職能，采取有效的措施提高員工的工作效率，協調各部門之間的關系，避免電力企業人才流失現象的出現。最重要的是，企業的主體是員工，電力企業的發展離不開員工團體的協作。因此，要完善電力企業的人力資源管理機制是電力企業得以發展的立足點。

三、電力企業人力資源開發與管理中存在的問題

1.人力資源的開發與管理認識上的不足

目前，大多數的電力企業在觀念上還是比較落后的，上到企業的管理者，下到企業的員工對于人力資源開發與管理的理念在認識存在不足。企業的管理者沒有認識到人力資源的開發與管理對電力企業發展的重要意義，認為人力資源的開發與管理和傳統的人力資源管理工作沒有區別，并且將盈利作為企業發展的目標。所以，造成了電力企業的人力資源的開發與管理在很多方面存在問題，因此，就要求管理者從根本上將電力企業的人力資源的管理與開發工作重視起來，只有這樣才可以形成企業自己的文化。

2.人力資源的開發與管理制度上的缺陷

要想使得人力資源開發與管理工作順利的進行，就必須要建立健全的管理機制，實現對企業員工有效的管理，以此來實現企業最大化的經濟效益。目前，我國大多數的電力企業在員工的評價制度、績效考核制度以及激勵制度上存在很多的不合理之處，現代社會中，只有在精神和物質的雙重的鼓勵之下，才會不斷的激發員工的潛力，提高企業生產的效率，才可以使得電力企業的人力資源發揮其巨大的潛力。另外，在電力企業人力資源的開發與管理制度上，在評價的過程中，存在著評價標準單一、管理混亂等問題，阻礙了電力企業的發展。

3.人力資源的開發與管理人員素質有限

在電力企業的內部，缺少專門的人力資源開發與管理的工作人員，而處于工作崗位上的工作人員要么是缺乏專業知識、要么是工作能力不足，導致企業的管理水平低下，人力資源的潛力得不到充分發揮，影響了人力資源的開發，沒有將人力資源的優勢發揮出來，造成優秀員工的流失。

四、提高電力企業人力資源開發與管理的對策

1.樹立以人為本的現代管理思想

在電力企業的人力資源管理與開發的工作中，首先就要樹立以人為本的管理思想，滿足人才的全面發展。管理人員要深刻的了解現代的人力資源的開發是強調以人為中心的，所以企業的管理者要時刻關心員工的成長。保障員工的權益，滿足員工的發展。形成以人為本的、全面協調可持續發展的重要理念。

2.建立健全的人力資源開發與管理機制

在電力企業的人力資源管理與開發的工作中，要不斷的完善人才的選拔與應聘制度，激勵機制等人力資源開發與管理的機制，改善員工的工作環境，提升企業的人文氣息，通過激勵制度不斷提高員工的工作效率，進而提高企業的凝聚力，為企業創造更多的經濟效益。另外，企業也要充分的考慮到有用的意見，鼓勵員工為企業的管理提出自己的寶貴意見，使得企業的人力資源的開發與管理工作在真正意義上做到公平與公正。

3.提高人力資源開發與管理工作人員的素質

在電力企業的人力資源管理與開發的工作中，還要對電力企業的人力資源管理與開發的工作人員進行定期的培訓，增強他們的專業知識與專業應變能力，為他們的發展提供充分空間，同時，電力企業還要培養一批專業技術人才和高級技能的人才，為企業的發展創造源源不斷的經濟效益。

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關鍵詞：企業 人力資源 管理 重要性

隨著時代的不斷發展，人們已經逐漸的摒棄了傳統的“物本”管理理念，開始逐漸向著“以人為本”的管理思想過度。而在當前的企業發展過程中，人們也已經將“以人為本”的管理理念廣泛的應用到其中，并且通過人力資源管理的方法，來保持企業經濟的可持續發展，從而提高企業的經濟效益。但是怎樣做好人力資源管理，提高企業的經濟效益，也成為當前人們在企業管理過程中需要思考的一個問題。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是工商管理中的主要內容之一，它主要是為了提高企業的經濟效益，促進企業內部人才和結構的管理，實現企業“雙贏”，而產生的一種復雜的管理工作。其中人力資源管理在涉及到的內容很廣，其中主要有社會學、管理學、法學、經濟學以及心理學等幾個方面，因此想要提高人力資源管理我們必須要從這幾個方面入手。

1.人力資源管理的涵義。所謂的人力資源管理，也就是指企業為了維持自身經濟的發展，對企業內部成員進行的管理，在管理過程中將人和人、人和事之間的關系緊密的連續在一起，充分的發揮出人在工作過程中的潛能，從而實現對人力資源的有效控制。

2.人力資源管理的基本任務。人力資源管理的主要任務就是對企業人力資源進行有效的開發管理，從而為企業的發展引進更多的人才，并且通過相關的管理手段，來調動人們在工作中的積極性和潛能，以獲得人力資源的高效利用。

3.人力資源管理的特征。在人力資源管理過程中，對人力資源管理特征的全面了解，有利于企業的人力資源的開發的管理，其中人力資源管理的特征主要表現在以下幾個方面：一是以人為本的管理思想；二是采用動態管理的理論，并且通過整體調節的方法進行企業人力資源的開發；三是，注重人力資源管理的社會屬性，以促進企業經濟的發展；第四，保證人力資源管理的時效性，激發員工的工作潛能，提高人力資源管理的工作效率。

二、加強企業人力資源管理的重要性

從當前的社會經濟發展體制來看，人力資源管理是當前市場體制的產物，是企業發展過程中，提高自身競爭能力的最好手段。而且一個企業在當前的社會經濟體制下是否能夠得到有效的發展，不只是在于管理人員對企業內部結構的管理，還要和員工的工作態度、綜合素質有著密切的關系。因此加強企業人力資源管理，在企業經濟發展的過程中有著十分重要的意義。

1.人力資源管理對企業管理人員的要求。在企業發展中對人力資源進行有效的開發管理，主要是將人作為一種重要的資源進行開發利用，通過“以人為本”的管理理念，將管理工作重點放在人的潛能開發上，這不僅提高了人們的工作效率，還增強了企業員工的積極性。對企業管理人員來說，對人力資源管理主要是從人和人之間與人和事之間關系著兩個方面進行調節的，在保證人事匹配的同時，使其員工在工作過程中可以和睦共處。而在人力資源管理的過程中，除了對企業管理人進行要求以外，還要對員工進行一定的素質培訓，從而為企業創造出來良好的經濟效益。

2.人力資源管理能夠提高員工的工作績效。在人力資源管理的過程中，我們可以根據企業的發展目前和員工的實際狀況進行分析，從而造成出一個具有組織氣氛的工作環境，并且跟員工的自身條件，對員工的職業生涯進行設計。并且利用對員工能力培訓的方法，來對企業崗位和員工的特長進行建設和培養，從而更好的體現出員工的個人價值，大幅度的提高了員工在工作過程中的積極性，使得員工的工作績效得到了進一步的提高。這不僅有利于企業對人力資源的管理，還有效的提高了企業的經濟效益，為企業的提供了一個良好的發展空間。

三、加強企業人力資源管理的途徑

要實現企業經濟的可持續發展，就必須要求加強對人力資源管理的力度，將人才的管理和全面發展作為企業經濟發展的重點，只有這樣才能使得企業在提高員工素質和能力的同時，也促進了企業經濟的發展。因此，我們就要從以下幾個方面來加強企業對人力資源管理的力度。

1.堅持以人為本，加強企業文化建設。實現并且堅持“以人為本”的管理理念，實現人性化的管理，將人才的培養當作企業經濟發展的重點，通過員工培訓的相關方法，來糾正員工在工作中也存在的問題，提高員工的素質。此外，我們在進行人性化管理的同時，也要加強對企業文化的建設，將企業文化發展成為員工工作的動力，讓員工在工作的過程中，有著不同的精神面貌和價值觀。

2.加強培訓提高管理者的素質，做好人力資源管理工作。管理者的素質直接影響企業人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業管理者必須履行的職責，企業管理者應該具備良好的政治思想素質，具有強烈的事業心和高度的工作責任感，具有創新意識，善于學習，具有敬業精神，具有調動員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業管理者通過自我完善，自我提高素質。

四、 結束語

總而言之，在人力資源開發管理的過程中，人們就要對其重要性進行全面的認識，并且通過相關的途徑對其進行適當的加強，只有這樣才能使得企業人力資源到達企業發展的目的，保證企業經濟的可持續發展。

參考文獻：

[1]李中斌，趙志芳.企業人力資源開發與管理的變革[J].中國人力資源開發. 2001（09）.