個人培訓規劃范文

導語：如何才能寫好一篇個人培訓規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

作者單位：830001烏魯木齊市新疆維吾爾自治區人民醫院外科ICU

秦君玫：女，本科，副主任護師，護士長

摘要目的：探討護士個人發展規劃在外科ICU能級培訓中的實施效果。方法：改進傳統培訓模式，按護士層級設計護士個人發展規劃，根據需求實施培訓。結果：護士個人發展規劃培訓模式的應用，給各層級護士樹立了明確的培訓目標，護士及培訓者能有目標、有計劃的進行培訓，培訓效果的滿意度明顯提高。結論：制定護士個人發展規劃，能有效提高能級護士的培訓效果，提高護士的培訓積極性。

關鍵詞 護士發展規劃；能級培訓；實施效果

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.060

隨著臨床醫學新理念、新知識及醫療新技術的廣泛應用，護理教育，尤其是護士的在職繼續教育與培訓的內容、方式及評價體系應隨之改變［1］。然而，目前國內針對護士的在職培訓，沒有統一、行之有效的培訓模式［2］。護士因為對職業發展缺乏明確的發展方向和目標，而參加培訓的積極性不高。為此，我們自2011年開始探索實施護士個人發展規劃為目標的培訓模式，取得了良好的培訓效果。現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料我科共有護理人員68名，工作年限為2～23年。其中漢族49名，回族8名，維吾爾族6名，哈薩克族2名，其他3名。學歷：碩士研究生1名，本科12名，專科26名，中專29名。職稱：副主任護師2名，主管護師2名，護師24名，護士40名。護士能級劃分：二級護士14名，一級護士42名，輔助護士12名。

1.2方法我們根據ICU專業知識需求及我科能級護士現狀，建立了護士個人發展規劃檔案，內容包括護士信息資料、能級護士發展方向及建議、護士個人發展目標及需求、培訓目標階段實施、培訓效果的評估等，由1名總帶教重點負責培訓質量管理。

1.2.1護士信息資料包括護士的姓名、年齡、職稱、工作年限、能級劃分等。

1.2.2能級護士發展方向及建議根據我科收治病種的專業需求，由護士長、帶班組長組成的護理管理組為各能級護士制定了相應的發展方向及建議，能級護士則根據科室設定的發展方向及建議選擇自己的培訓需求，管理者再根據需求制定培訓內容，最后交由科護士長、護理部審核通過。

1.2.2.1專科護士培訓及建議主要有重癥監護專科護士、靜脈治療專科護士、傷口造口專科護士、血液凈化專科護士、心血管專科護士、呼吸治療師、PICC資格認證等。

1.2.2.2二級護士發展方向及建議外科重大、疑難、新開展術后監護，心臟外科術后監護，嬰幼兒術后監護，PICCO監測技術，IABP監測技術，危重癥搶救配合技術，醫護患溝通技巧，病情綜合分析判斷能力，護理科研、護理質控、護理教育等。

1.2.2.3一級護士發展方向及建議各外科重癥患者術后監護，多臟器功能不全患者監護，創傷患者術后監護；異常心電圖識別；循環管理；呼吸道管理；消毒隔離管理；監護儀器設備的使用維護；三基理論與操作；危重癥搶救配合技術；臨床帶教；護患溝通等。

1.2.2.4輔助護士發展方向及建議各外科手術后監護常規；重癥患者基礎護理，各種外科導管的護理；監測、檢驗危急值范圍；護理文書書寫；外科ICU常用儀器操作使用（呼吸機、監護儀、除顫儀、微量泵、血氣分析儀、血糖儀等）；三基理論與操作；危重癥搶救配合技術，健康教育等。

1.2.3護士個人發展目標及需求年初由每位護士根據能級護士發展方向及建議填寫個人發展目標及需求，負責培訓的總帶教根據各能級護士的共性目標及需求制定本年度各層級護士培訓計劃，包括進修學習、專科護士培訓、業務學習、護理查房、疑難病例討論、理論培訓考核、技能培訓考核，護士長結合護士個人發展目標及需求調整各區組間的排班、輪轉等。

1.2.4培訓效果的評估每季度、半年、1年由護士對發展目標的實施情況進行階段小結和年度總結，并于年終由護理管理小組做出評價。

2結果

護士個人發展規劃以專科發展為基礎，以護士個人職業發展為出發點，結合每位護士的工作年限、工作能力、業務專長、興趣等，由護士個人根據擬定的發展方向及建議，設計自己的年度發展目標及需求，從而使管理者制定的培訓計劃符合各能級護士培訓需求，因而護士對培訓方法的認可度、參與度以及對培訓效果的滿意度均明顯提高。

3討論

3.1激發護士自我提升，使自愿培訓成為可能目前國內護士培訓的精細化程度還不夠，常見的是以年資、學歷、職稱等外顯性標準劃界進行分層次培訓，這些標準難以反映不同護士的實際工作能力差異性［3］，能力強的護士覺得參加培訓意義不大，能力偏弱的護士又跟不上培訓進度，這會影響到護士參加培訓的積極性。而護士為自己設定職業發展方向和目標，從內心愿意參加培訓，從而使自愿培訓成為可能。

3.2優化人力資源，促進專業化發展在實際工作當中，尚未能實現按技術、責任、風險、管理等要素來匹配相應能力等級的護士，高年資護士參與培訓機會多卻動力不足，低年資護士更加愿意接受培訓卻缺乏機會，往往會出現“學非所用”的情況［4］，護士長根據護士個人發展規劃的設定目標制定培訓計劃，使培訓的針對性、層次性和實效性效果顯著，并參考護士個人發展規劃的設定目標劃分監護區組，如心外監護組、神外監護組、小兒監護組、普外監護組等，使實際工作與培訓方向一體化同步發展，促進了護士的專業化發展，優化了護理人力資源。

3.3發揮個人專長，調動護士主觀能動性護士培訓教育中，各國在培訓推廣方面都面臨一些障礙［5］，諸如護理人力資源緊張、經費不足、護士工作壓力大、師資不強、時間不充裕，以及對職業缺乏成就感，沒有規劃目標等。結合科室護理質控難點，根據護士個人發展的目標和方向，我科成立傷口造口、靜脈輸液、院感控制、藥品管理、技能操作、護理文書質控的品管圈，并根據護士發展規劃，培訓了6名呼吸治療師，9名血液凈化護士，9名傷口造口護士，8名靜脈治療護士，53名護士取得重癥專科護士資格證。實施護士個人發展規劃，使護士利用培訓所學發揮個人專長，學以致用，融會貫通，充分調動了護士學習與工作的主觀能動性，值得借鑒與推廣。

參考文獻

［1］葉紅芳，陳湘玉.能級進階模式的護士培訓需求分析模型［J］.中華護理雜志，2011，46（4）：393-394.

［2］姜小鷹，劉敦.臨床護士規范化培訓現狀與需求分析［J］.中國護理管理，2012，12（1）：50-52.

［3］陳玉霞，嚴艷玲，梁煥蘭，等.能力進階培訓模式在ICU護士培訓中的應用［J］.現代臨床護理，2013，12（8）：65-66.

［4］葉紅芳，陳湘玉.國內外在職護士培訓需求分析的研究現狀［J］.護理學雜志，2012，27（9）：95-96.

［5］周麗娟，李雪玉，梁英.心血管病專科護士培訓的需求和效果［J］.解放軍護理雜志，2010，27（8A）：1185-1187.

篇2

［論文摘要］時展以賦予現代企業教育制度新的內涵,應將新制度的建立納入法制化軌道,并與企業的長遠發展規劃、與職工的個人發展規劃相結合。現代企業的教育必須走產業化道路、培訓要實現網絡化和國際接軌,建立企業教育質量保障體系,培養企業自己的培訓師。

［論文關鍵詞］企業教育;教育產業化;網絡化

近年來關于建立現代企業教育制度的話題一直是所有企業、所有教育培訓部門討論和探索的中心內容,建立現代企業教育制度是所有企業發展的重要組成部分之一,沒有一個完善的、系統的教育制度,企業就沒有長遠生命力,而且隨著企業的發展,企業教育制度還要不斷完善和改進,使得企業的教育制度能更好地為企業的發展服務。

1明確現代企業教育制度所賦予的新內涵

(1)現代企業教育已不再是對職工的崗前培訓、在崗培訓、適應性培訓等基礎性教育,也不僅僅是為了完成或適應工作的再教育,而是肩負著企業員工的培訓、企業人力資源開發、企業職工隊伍素質提高的重要使命,更重要的它是與現代企業的發展規劃、科技規劃、人才規劃具有同等重要的地位、關系到企業未來發展的動力規劃。它是一種企業文化、一種內在的需求。

(2)現代企業教育在教育職能上已不是專職教育機構一家的職責,而是在企業職工教育委員會領導和專職職工教育職能部門牽頭之下,勞人、計劃、財務、科技、工會、團委、教育各部門共同的職責,體現齊抓共管的特色。

(3)現代企業教育從教育對象、教育項目和內容上體現出全員性、廣延性、多樣性的特色。一個企業上至董事長、總經理、下至最基層的操作工人,毫無例外地都要接受不斷的培訓,否則就不能適應從業崗位的要求、不能適應不斷變化的客觀環境,同時還要兼顧社會人才的培養,使社會人才企業化、企業人才再培養、一般人才深加工三方面工作同步進行。

(4)現代企業教育同時也是全民教育、終身教育的重要體現。由改革創新,建立和完善符合企業實際的培訓制度。適應學習社會化的要求,逐步建立適應知識經濟發展的終身教育體系。

2把建立現代企業教育制度納入法制化軌道

我國的憲法、勞動法、企業法和公司法以及有關教育的法律法規都明確規定：企業必須搞好職工教育工作,這是職工的權益,也是企業的義務。輕視職工教育或不搞職工教育,實際上是企業違法的表現。只有把企業的教育制度、人事制度、分配制度納入企業發展規劃之中,以法律法規的形式約束我們的工作,使企業從領導到員工積極主動地接受教育培訓,自覺地進行知識的更新和能力的培養。

3把建立現代企業教育制度與企業的長遠發展規劃相結合,與職工的個人發展規劃相結合

(1)建立現代企業教育制度必須充分考慮企業實際情況,從企業自身的實際出發,結合自己的實際情況,結合本企業的發展方向系統安排,將企業發展戰略目標、教育培訓工作總體規劃與員工職業生涯發展需求等多方面進行目標整合,統籌各方面培訓需求,考慮成本、時間與收益的關系,提高繼續教育培訓工作的預見性。

作為提高人力資源優勢最簡捷、最有效途徑的教育培訓,雖然逐漸由學歷教育過渡到技術技能培訓,但在總體發展思路和具體操作過程中,仍較多地延續傳統的管理觀念,如：“缺什么,補什么”的工作思路,使得培訓工作總是為滿足某一特定的生產經營需要而進行,零敲碎打,缺乏一個總體的、長遠的、分專業的、分層次的、可操作的具體技術等級培訓計劃,職工也不明確經過培訓所能達到的崗位期望值、效益期望值,導致培訓達不到應有的效果。培訓工作不能切切實實地做到“以人為本”,不能將職工個人發展與企業發展規劃緊密結合起來,“大鍋飯”、“一刀切”的培訓不僅使培訓變成形式主義,也使企業蒙受不必要的經濟損失,企業雖然下了很大的力氣,投入了大量資金,有時卻是做無用功。另一方面,隨著各級培訓中心的相繼建立,基層企業職工教育培訓工作的定位顯得模糊和不定,直接影響到培訓的開展,使得重復培訓現象增多。更嚴重的導致大量人才流失。因此,企業教育培訓工作不但要對企業負責,也要對每位員工負責,這是一個企業文化的標志。

(2)建立現代企業教育制度必須與職工的職業生涯和個人發展規劃相結合。所謂職業生涯,是一個人一生的工作經歷,特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。職業生涯的管理,就是幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃。每個人對自己的一生都有良好的理想設計,這些設想有的可以實現,有的可能就不會實現。當一個人在一個單位工作時,如果這個單位的管理者能夠為他去進行設計,他就會有一種追求感。管理者給員工進行具體的設計時,要使他們的職業生涯計劃建立在現實的、合理的基礎上,并且通過必要的培訓、職務設計及有計劃的晉升或職務調整,為他個人的職業生涯發展創造有利條件。

(3)與職工個人發展規劃相結合的教育培訓是企業留住人才的最好方式。大量事實證明留住人才庫中入選者最有效的方式,是清楚的告知對方組織為他規劃的學習途徑及能力。如果我們為高潛力者做生涯規劃,告知對方其在組織中職位的發展。較之用“升官圖”或金錢獎勵會更吸引人,發展個人的學習途徑可以幫助其領導能力的增進及技術累積,有益其成長。

4現代企業教育必須走產業化道路

所謂企業教育產業化,就是用辦產業的思想辦教育,使教育處于經營的狀態,講成本,講效益,在遵循教育規律的前提下,尊重價值規律,適度引進市場機制以及企業管理的原則和方法,改革企業教育體制、創新企業教育機制,使教育規律和經濟規律有機結合起來。

企業教育產業化是企業教育改革的必然趨勢,企業教育產業化作為一種新的管理體制和運行機制成為企業教育改革的發展趨勢,在實踐上的可行性和優越性,已為很多企業尤其是發達國家的企業所證實。長久以來企業教育一直被認為是企業的包袱,是賠本的買賣,只有投入,沒有產出,使得企業承受著強大的經濟負擔,作為教育機構或教育工作者,更應充分利用這有限的資金創造更大的財富,要變包袱為支撐點、變包袱為支柱。要做到這一點的途徑：使企業教育產業化。

企業教育產業化是教育伴隨企業走向市場的必然選擇。當前,企業已按照“產權清晰,權責明確、政企分開、管理科學”的要求,實行規范的公司制改革,成為適應市場競爭的法人實體。這種現代企業制度建立后,企業必然按照法律、行政法規規定的條件和要求,轉換經營機制,建立規范的內部管理機構。以資產為紐帶的母子公司體制全方位形成,契約成為工作載體,傳統的行政命令的運作方式和計劃配置資源方式已經落伍。在這種情況下,如果企業教育培訓在管理體制和運行機制上仍然按固有模式運作,顯然是與經濟體制不相適應的。企業教育作為企業人力資源再生產和企業技術創新的基礎部門,它應該是企業產業結構的有機組成部分。在作為主體的企業已經走向市場,各類生產要素實現了市場化、產業化的情況下,作為企業的有機組成部分的企業教育更不能拖企業的后腿。發展教育產業已成為企業走向市場、在信息社會獨領的必然選擇。

5現代企業教育培訓要實現網絡化

現代企業培訓是企業發展的重要支柱之一,與以往的培訓不同,現代企業培訓要做到全員化、終身化。要實現以上目標,以往的進行脫產課堂講座、現場實習、結業考試的培訓模式,已經越來越表現出了許多弊端,如：影響生產工作、培訓方式內容單一、培訓人員少、培訓效果差等。利用計算機和局域網技術開展的網絡化培訓,不僅能全員培訓、實時培訓,而且培訓形式豐富多彩、有趣,培訓內容可重復學習,培訓項目選擇余地大,學員可以在Web環境下進行信息檢索、搜集以及信息等學習活動,既節省時間,又避免了重復培訓現象,又可以使教育資源得到充分利用,大大提高了培訓效果。

6現代企業教育培訓要與國際接軌,建立企業教育的質量保障體系

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【關鍵詞】電氣制造企業 人力資源培訓 問題 對策

二十一世紀是一個人才競爭時代，電氣制造企業若要跟上時代的步伐，必須從提高員工工作技能、職業道德素質及專業水平做起，深入了解員工當前工作中的不足，在把握企業發展所需和員工自我價值取向的基礎上，為員工提供盡可能多的培訓機會。對此，筆者認為有必要立足電氣制造企業當前運行現狀，以解決電氣制造企業當前面臨的人力資源培訓嚴峻形勢。

一、電氣制造企業展開人力資源培訓的重要性

人力資源培訓及管理關乎到電氣制造企業是否能夠順利運行，而且與企業人事部門人才機制設立有著密切關系，處理好人力資源培訓方面的工作為企業運行減輕許多負擔，同時提高企業內部的工作效率。

首先，增強了員工的凝聚力。通過人力資源培訓可以使得員工認同企業的發展目標和企業價值觀，同時認同企業的文化建設，愿意在企業發展指標的指導下共同努力。通常情況下，企業可以讓員工從培訓中感受到企業慣例的制定緣由，并且培養員工自覺遵守企業的規定，能夠上下團結一心處理一切難題，攜手并肩獲取努力成果。

其次，提高了員工的整體技能。電氣制造企業一般組織的培訓都是培養員工專業技能和技能水平的，經過了培訓，員工的整體水平能夠滿足企業發展對他們提出的高要求，經過不同崗位技能培訓和規范技能訓練后，員工的個人能力會得到提升，能夠勝任企業交待的工作任務。

最后，激發員工的工作熱情。很多員工在企業不甘心總是做一些反復枯燥的事情，因此，企業考慮到了這一點，為員工提供到大型企業參觀學習、出國進修、到社會上機構進行歷練及在員工休息時為員工提供一些技能鍛煉機會等，員工通過了解外面的世界和其他企業，認識到提高個人能力的重要性，因此，在工作中就會熱情高漲，積極投入到每一天的工作中，可以為企業創造更多的個人價值。

二、電氣制造企業人力資源培訓中出現的問題

首先，缺少系統組織的培訓規劃。很多電氣制造企業覺得只有員工在平時工作時多積累經驗，就不會出現原則性錯誤，忽略了人力資源培訓規劃和組織，只看到了員工為企業創造了多少價值，沒看到員工個人對技能、知識的高需求，企業通常是為了應付檢查做個樣子，走一走流程，準備一周或者十天的時間進行員工培訓，根本沒有做好培訓規劃，培訓效果自然不理想。

其次，培訓太過注重理論方面。電氣制造企業中用于生產的新技術層出不窮，在培訓中總是會涉及到生產時所要更新的技術知識和企業運行知識等。但是，很多企業都是在培訓時講的十分清楚，但是沒有給員工提高將學到的理論用于實際工作的機會，缺少一定實踐性，與電氣企業實際工作存在著嚴重的脫節現象。

最后，沒有制定明確的培養目標。電氣制造企業展開員工培訓不是為了提高員工技能，而是一種行為安慰，因此，很少電氣制造企業會展開培訓目標及培訓過程的細致分析，缺少專業培訓指導，往往是憑借一時需要展開員工培訓，忽略了員工的職業生涯規劃與指導，培訓比較盲目、比較一概而論，培訓質量不理想。

三、提高人力資源培訓效果的對策

首先，電氣制造企業上下員工樹立正確的培訓觀。企業要率先提出“以人為本”的人力資源開發、管理、培訓理念，要從每一位員工的需要出發，結合員工崗位技能所需、個人知識所需做好培訓規劃工作，結合員工未來的崗位發展提供相對應的職業生涯規劃方案，進而構建科學合理的企業人力資源培訓體系，讓員工感受到企業對自己的重視，能夠積極認真參與到企業組織的培訓當中。

其次，選擇適當的培訓方法展開企業人力資源培訓。選擇適當的方法并不是說要摒棄到傳統的舊觀念，而是適當將培訓理念加以更新，吸收舊培訓觀念的精華，融入新培訓理念，從提高員工的文化水平和職業道德素質入手，對不同崗位和特點的員工制定相對應的培訓手段，理論聯系實際為主，加強培訓實踐環節，促使培訓取得事半功倍的效果。

再次，根據員工需要制定企業原有的人力資源培訓激勵機制。激勵機制是提高培訓效果，激發員工工作動力的有力手段，因此，可以適當制定激勵機制，讓培訓過程與員工的個人價值實現相掛鉤，比如推出具有人性化的“培訓積分”機制，培訓效果與員工的個人表現積分相聯系，積分高可以與薪酬相掛鉤，也可以獲得企業的獎金福利等，通過激勵機制的實施，員工能主動參與培訓。

最后，要依據實際情況對人力資源培訓效果進行客觀、科學的評估。只展開培訓遠遠不夠，還要針對培訓進行切實的效果評估，從評估中了解培訓過程中出現的不足，并針對不足進行調整和完善，尤其是員工在培訓中出現的一些問題。經過評估才能為今后的人力資源培訓提供實際可參考的評估數據。

四、總結

電氣制造企業人力資源培訓工作確實不能一朝一夕看到效果，要經過漫長的工作后才能看到效果，人力資源培訓過程也并非想象中的那么理想。因此，電氣制造企業應該謹慎對待人才培訓，明確人力資源培訓的重要性，從員工的職業生涯規劃出發制定培訓的規劃和方案，才能促使企業員工整體技能有所提高，為企業創造出更多的經濟效益。

參考文獻：

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[2]張榮.教育培訓—企業人力資源開發的基礎[J].云南財貿學院學報（社會科學版），2004（1）

[3]李華健.電氣制造企業人力資源管理問題分析[J].中國城市經濟，2011（29）

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關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。

良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。

2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。

知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。

企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略

1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。

2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停

留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。

要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。

篇5

關鍵詞：人力資源管理；職業生涯規劃；培訓

隨著后工業化時代的來臨，企業競爭日益加劇，一個企業要在競爭中獲得先機, 必須以知識為基礎。在知識經濟時代，企業與企業的競爭由原來的人與機器的競爭轉變為人與人的競爭。培訓 作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作, 可以幫助員工補充和更新知識, 提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升, 保證了企業在競爭中的優勢地位, 成為企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時, 知識的獲得、技能的提高依賴于“人”, 人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此, 如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面, 是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

一、 職業生涯規劃與培訓計劃的關系

職業生涯規劃(Career Planning) 是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。它是指組織或者個人將個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素進行分析, 制訂有關個人的事業奮斗目標, 編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃。就銷售人員為例，職業生涯發展可分為幾個階段：促銷員、業務員、市場經理、市場總監……

培訓是實現員工職業生涯發展的重要手段，它用來改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，以便使員工能夠在自己現在或未來工作崗位上的表現達到組織的要求。企業在制定培訓計劃過程中，需要和員工的職業生涯規劃保持一致, 重要的在于使員工的發展和培訓同步, 或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等, 確定雙方都能夠接受的職業生涯目標, 并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施, 逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此, 許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、銷售型企業培訓存在的問題

銷售型企業在制定培訓計劃時多簡單采用講授法、工作指導法、拓展訓練法等方法，，往往沒有充分考慮企業員工職業生涯規劃。培訓計劃難以適應個人職業生涯發展的需求與企業發展需要。主要表現在以下幾個方面：

（1）培訓需求調查不深入，對培訓計劃是否與個人職業生涯發展密切相關沒有進行深刻的分析。公司在制定培訓計劃時，往往采取的是僅憑經驗或照搬他人的方法。培訓時只把一些口號式的觀念、規章制度念一念，員工根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念、制度在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。

（2）培訓者為中心，忽視被培訓者的主動性，導致培訓方法不能服務于員工的職業生涯發展。公司培訓目標一般是：讓員工全面了解企業；明確自己工作的職責，程序及標準；適應環境，提高工作績效；建立良好的人際關系，樹立合作精神等等。從培訓內容上看，講授只適合知識類的教學，對品質、價值觀、技能、心理素質等方面的培訓還需采取其他適宜的方法。

（3）培訓計劃缺乏對員工本人將培訓所得轉化為職業生涯能力意識的引導。通過培訓發現，很多員工通常將培訓視為一個短期的行為，沒有終生教育的理念，不能將培訓視為“生涯導向”的培訓。這種只著眼于提高當前的崗位適應能力，而不能對未來職業生涯發展能力的儲備與提高的意識的培養無法幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。

（4）培訓計劃中缺少系統評估培訓效果，缺乏長期跟蹤。公司在制定培訓計劃過程中，較為重視培訓資金的投入問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，而沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。因此到目前為止，公司并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

三、對策與建議

充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程, 貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員, 由于其處于個人發展及組織發展的不同階段, 每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此, 企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點, 實施不同的職業生涯管理, 比如在職業選擇階段, 職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。充分了解員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征, 并指導其正確選擇所提供的職業, 做到職業與人的能力、特長相配, 也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段, 員工的職業愿望已基本停留在某一固定的職業上, 個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時, 企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據, 根據每個員工特定的需求, 引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工, 應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。

制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合, 然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案, 通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長, 為其職業生涯規劃打下良好的基礎, 幫助他們盡快成長.以適應本職工作和今后職業發展的需要。要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評, 幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點; 通過對話及公開的職業生涯研討會等形式, 幫助

員工了解自己實際的工作經驗與體會, 分析自己目前能做好哪些工作, 如果加以培訓和實際工作的鍛煉, 將來能做好哪些工作, 并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上, 幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時, 既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發; 既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用, 又要適合企業發展的需要, 真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

培養學員的職業生涯意識,幫助學員進行職業生涯規劃是關鍵培訓的目的不僅僅是簡單地傳授知識和技能，通過職業生涯教育可以幫助學員養成受益終生的職業生涯發展意識。在教學過程中，適當穿插職業生涯教育的內容，提高學員進行職業生涯規劃的意識，將產生意想不到的效果。例如:可以協助學員一起制定職業生涯發展計劃,設置專職的職業生涯輔導人員，或者在課堂教學中增加職業生涯教育的內容，啟發和引導學員進行職業生涯實踐和探索。

建立職業生涯管理實施評估系統, 營造培訓成果轉換環境。對企業來說，一切都必須以企業的戰略發展目標為依據, 在這一目標的指導下來開展企業員工培訓工作和員工的職業生涯管理, 并以此為主要目標進行兩個方面的評價:一是職業生涯管理系統對企業的適應性評價。評價指標包括是否為企業高層領導所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持? 是否符合當前的社會觀念, 為社會環境所接受?二是職業生涯管理系統實施效果的評價。評價指標包括是否能夠吸引、造就和留住企業需要的優秀人才? 是否能切實提高員工的能力素質? 是否能夠吸引、造就和留住企業需要的優秀人才? 是否能提高員工工作效率, 不斷提高產品的數量、質量和服務, 使企業獲得最大的效益和可持續發展？

根據人力資源管理的相關理論, 組織必須為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境, 包括有競爭性的薪資待遇、職業晉升前景、更廣泛的工作權利和更高的工作挑戰。為此, 組織在設計培訓方案過程中, 為確保雙方的利益, 要求受訓人員與組織簽訂培訓費用支付合同, 防止培養的人才流失。同時, 本著長遠發展的角度, 企業應通過堅持實施以人為本的管理理念, 尊重員工、尊重人才, 使員工的個人發展與企業目標規劃結合, 建立員工與組織間的心理契約,積極創造有利于培訓成果轉化的制度環境, 有效降低培訓員工的流失率, 提高培訓效率。

作者單位：無錫商業職業技術學院貿易經濟系

參考文獻：

[1]雷蒙德?A?伊諾．雇員培訓與開發[M]．北京：中國人民大學出版社，2001.78-85.

[2]張再生．職業生涯開發與管理[M]．天津：南開大學出版社，2003.106-114.

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關鍵詞：高職教師 職業生涯 規劃 管理

課 題：江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》，ZYE36。

作為高職院校的一名人力資源管理人員，在平時與教師的溝通中，發現很多教師或多或少地存在一些職業生涯規劃與管理方面的困惑。特別是青年教師在自身職業發展中表現出迷茫、無從入手，多數跟隨老教師的腳步，處在人云亦云的狀態；年齡較大、職稱較高的老師，則有部分人失去了奮斗目標和激情、安于現狀。在與其他高職院校管理人員的交流中，我們了解到多數學校尚未重視對教師職業生涯規劃的管理工作，雖然學校的相關部門會組織一些培訓活動，但大多是針對業務和學科建設的，較少針對提升教師職業認同感及職業生涯的規劃與管理方面。因此我們進行了問卷調查，并根據調查數據分析提出了一些建議，希望能對學校的教師職業生涯規劃管理有一定的參考作用。

一、調研設計

我們通過檢索相關文獻，根據問卷調查的目的制作并發放標準化問卷，問卷調查的覆蓋范圍力求全面，并對問卷調查的數據進行定量分析以獲得對研究對象的基本認識。

1.調查目的

問卷調查旨在發現與探索教師出現職業生涯發展的困惑的原因，通過對問卷結果的分析與總結，達到研究制定更適合、更有針對性的高職校教師職業生涯管理方案的目的。

2.樣本概況

問卷調查的范圍為江蘇聯合職業技術學院的各分院，即江蘇省開辦五年一貫制的高等職業學校。調查對象是各高職院校的教務處長或人事處長，共發出問卷42份，收回問卷37份，問卷回收率為88.1%，其中有效問卷34份，問卷有效率91.9%。

3.問卷設計

問卷共計22題項，內容包括職業發展管理、教師培訓管理、校本培訓開展、激勵措施成效四個因素。問卷旨在了解各高職院校在職業生涯規劃管理方面所采取的措施；是否注重教師的職后培訓、積極組織教師參加各級教育管理部門舉辦的培訓、對教師給予時間和經費的支持；開展校本培訓的基本情況、有效的實施途徑；是否有相應的措施促進教師教學科研水平的提高，現行措施成效如何。

二、問卷結果分析

1.在職業發展管理方面

調查結果顯示，有64.7%的學校組織教師進行了職業生涯規劃，制定了職業發展方向，其中多數職業生涯規劃周期為三年（32.4%）和五年（23.5%）；但對于一些關鍵性的崗位人員，只有47.1%的學校為其制定了有針對性的職業發展規劃方案，其中有明確方案的僅占8.8%，有比較明確的方案的占38.2%；為教師提供了心理、能力或職業取向方面的測試的學校只有8所，占23.5%，其中委托專業公司進行或利用專業軟件學校自己組織的僅有2所，僅占所有被調查學校的5.9%；對于是否及時公開新的崗位信息，選“非常及時”和“比較及時”的合計占50%，有3所選“不及時”；對于是否對教師的業績進行及時的評價和反饋，選“非常及時”和“比較及時”的合計占61.8%，有2所選“不及時”。可見，學校對教師的職業生涯管理進行了一定的引導、提供了一定的條件，但仍缺乏系統、專門的職業生涯咨詢與指導，環節還相當薄弱。同時表明，學校的一些信息的范圍還不夠廣泛和及時，組織與教師之間溝通的順暢性還有待于提高。

2.在教師培訓管理方面

調查結果顯示，有38.2%的學校獨立設置了教師教育培訓與管理機構，61.8%為掛靠其他部門；76.5%的學校有針對性地制訂了各級各類教師的教育培訓計劃，但其中多數是按教授課程類別分級分類，占57.7%，只有23.1%是按教師成長周期分級分類；每年參加上級組織的培訓的教師占全體教師的比例在30%左右，有24所，有2所這一比例分別為70.6%、50%左右，還有8所在10%以下；學校每年用于教師培訓的經費投入人均約為101～300元的占38.2%，301～500元的占29.4%，501元以上的占23.5%，但尚有3所學校為100元以下；教師每年人均培訓時間為8-30天的合計占67.6%。結果表明多數學校還是非常重視教師的學習和培訓工作的，能夠為教師提供必要的資金和時間，積極創造機會讓教師走出去，參加上級組織的各類培訓，但是在培訓設計上，更多是以承擔教學的學科進行分類組織，對于不同職業發展階段的教師缺乏針對性的、系統性的指導。

3.在校本培訓開展方面

每年參加校本培訓的人員占全體教師的比例在90%以上的占44.1%，在50%左右的占17.6%，合計61.7%；校本教師培訓的主要內容是專業知識，占76.4%，選擇“職業生涯規劃知識”的只有3所；教師培訓的時間一般是在寒暑假，占61.8%；培訓師資主要來源于科研院所和本校專家，合計占85.3%，僅有1所選擇了企業專家；開展校本培訓的最大障礙是教師工作時間緊，選擇此項的學校有70.1%。學習和培訓是教師更新知識、提高技能的有效手段，通過校本培訓也可以增加學校的凝聚力、加強教師間的溝通交流。從調查數據看，絕大多數的學校充分認識到這一點的重要。但校本培訓的內容仍以專業知識為主，且未能體現職業學校的“職業性”，與企業接軌、與一線技能接軌不夠密切，邀請企業專家開展培訓工作的不多，多數還是停留在學科層面、理論層面，這對于職業學校的專業教師的專業發展十分不利。

4.在激勵措施成效方面

學校對教師是否有激勵措施，有19所學校選擇“經常”，有15所學校選“偶爾”，選“沒有”的為0，有85.3%的學校選擇激勵方式是獎金和獎品。所有學校均建立了教師教研、科研工作考核和獎勵機制，但僅有2所學校選擇了“非常有效”，有25所學校選擇“比較有效”，還有7所學校選“效果不明顯”。有71.4%的學校認為在教師管理工作中最難的工作是教師職業倦怠。調查結果表明學校對于教師的教學和科研極為重視，投入了一定人力、物力，有相應的制度保證教學科研的順利實施，但現行的體制和激勵措施的實效還不夠理想，激勵方式單一。同時，教師的職業倦怠比較普遍，已經成為制約教師職業發展和學校教育教學水平提升的重要因素。

三、對教師職業生涯規劃管理的建議

1.明確三方責任

在實施教師的職業生涯管理的過程中，需要涉及學校人力資源管理部門（如組織、人事、教務、科研等）、系部負責人以及教師個人三個方面的參與者，學校應該以文件等形式明確三方的具體職責，并定期督促檢查。職業生涯開發戰略的制定和實施過程由三方共同參與、共同制定、共同實施、共同完成，要求教師（個人）與學校（組織）之間相互配合，遵循共同性原則。教師個人職業發展不僅取決于個人的追求和努力，也取決于學校的政策、制度和競爭環境。

2.確定共同的職業生涯管理目標

規劃可以制定長期目標、中期目標和階段性目標，以每三年或五年作為中期目標實現的周期，每年度的計劃可以作為階段性的具體實施目標，每年年底要進行調查、分析、總結，作為調整下一個周期目標的依據。

3.制定配套的職業生涯管理措施

（1）進行職業評估。對于教師個人，了解并認清自我是職業生涯規劃管理的首要步驟。學校人力資源部門可以利用專業的軟件對教師的個性特征（性格、氣質、工作動機、價值觀等）、興趣、特長、職業傾向、潛能等進行測試，幫助教師樹立評估并分析自身條件的意識，理智地、科學地評價自己，使教師個人在職業生涯的每一個發展階段都能夠樹立與之相匹配的職業目標。

（2）共同確定目標。引導教師制定《教師職業生涯規劃書》，內容包括教師的自我評價、環境分析、發展方向、教育教學能力提升目標和措施、教學和科學研究目標和實施步驟、參加培訓計劃、其他能力培養計劃、希望學校提供的幫助等等。然后以教研室（組）為單位進行分享、交流和相互提醒、修改、完善，報系部審批。系部領導要以逐一面談的方式與教師進行溝通交流，使每位教師都能清晰自己的職業生涯發展方向，更好地掌握教師的思想動態，從而更有針對性地對其進行定位與指導。學校人力資源管理部門對全校教師的《教師職業生涯規劃書》進行分項匯總和分析，做好資源的合理安排和調配，并將教師的職業發展目標完成情況納入績效考核范圍。要定期在全校范圍內對于優秀教師的成功案例進行分析，隨時公布學校職務或崗位的空缺情況、評優評先的機會，以及所需要的具體資質和條件，通過系部傳達落實到每一位教師，不留信息死角，加強教師對于組織發展信息的了解，使有相應追求的教師心中有數，為個人的職業生涯的下一步發展做好準備。

（3）針對不同發展階段教師的實施策略。學校人事、教務、科研等部門分工合作，針對教師所設定的教學、科研的中長期目標及階段性目標，組織一系列的有靶向性的講座和培訓，積極為教師創造和提供繼續教育機會，適時進行晉升、換崗、挑戰性任務承擔等等工作。在教師職業生涯的不同發展期，我們采取的措施也應有所不同。

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關鍵詞：煤炭企業；員工培訓；企業發展戰略；培訓需求；職業規劃；再就業 文獻標識碼：A

中圖分類號：F243 文章編號：1009-2374（2015）29-0185-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.29.091

煤炭市場已經從“黃金十年”的賣方市場進入價格“跌跌不休”的買方市場，不少煤炭企業已痛下決心采取減少采掘工作面、撤并地面管理機構、多途徑分流安置冗員等收縮戰略。但是，在這個企業轉型“蛻變”的敏感時期，卻遇到了企業發展所需的人才緊缺、員工再就業技能低等問題，究其原因，是長期以來煤炭企業對員工培訓工作管理不到位引起的。

1 煤炭企業培訓工作存在的主要問題

1.1 沒有前瞻性的員工培訓規劃

近二十年，煤炭市場衰繁更替，行業市場呈波浪型發展，煤炭企業的內外部發展環境發生巨大的變化。但是，煤炭企業經營管理者在對企業的定位和發展理念上多認為利潤增長是目前重要的發展目標，很少有領導站高位、抓高端，從煤炭企業發展戰略的高度，前瞻性地對企業人力資源進行戰略規劃，制定適應企業發展戰略和環境變化的員工開展培訓規劃，對“樹人”工作不夠重視。

1.2 沒有成長性的培訓需求分析

很多煤炭企業不僅沒有員工開發培訓規劃，而且缺乏系統的、成長性的員工開發培訓需求分析。在制定員工年度培訓計劃時，幾乎都是由各職能部門上報培訓項目和內容，最多再加上高層領導認為應補充培訓的相關項目和內容，培訓時間短的僅半天，最長不超過3～5天，而且各年度之間的培訓項目和內容缺乏系統性和成長性。實際上，很少有管理者主動冷靜地思考：企業各個發展階段需要什么樣的人才保障？員工職業生涯發展需要什么樣的開發培訓？等等。

1.3 缺乏前沿性的培訓教師資源

由于煤炭企業大多處于交通偏僻的山區，從外部聘請教師難度大、費用高，而且外聘教師對企業和學員不了解，授課內容實用性差。大部分煤炭企業只是偶爾聘請外部培訓師“蜻蜓點水”式地對中層管理人員進行培訓，或者選送極少部分中層管理人員外委工商培訓。對基層員工和專業技能人員則聘請內部員工為兼職培訓教師，這些內部選聘的培訓教師，在工作實踐技巧方面有較豐富的經驗，但是對目標管理、團隊建設等前沿性問題的思考，不易上升到新的高度。

1.4 沒有針對性的層次需求培訓

許多煤炭企業在培訓員工時，經常是將下屬各單位從事同一崗位的員工召集在一起進行“大班制”培訓，而沒有對員工分技能高低、水平優劣開展有針對性的培訓。如土建工程結算培訓，有的單位土建結算人員是工作了多年的院校畢業生，而有的單位土建結算人員則是“半路出家”的非專業人員，這種“大雜燴”式的培訓，導致的結果是專業人員認為培訓內容太簡單，對培訓不感興趣；而“半路出家”的非專業人員則認為培訓內容專業性太強，聽不懂、學不會，這樣的培訓結果可想而知。

2 建議和對策

2.1 培訓規劃與企業發展戰略相結合，做好人才儲備

人力、物力和財力是企業實現戰略目標的三大保障。企業高層在制定企業戰略目標時，必須同時進行人力資源培訓規劃，使企業的發展與人才的成長協調同步。衰繁更替是自然規律，在煤炭企業進入“黃金十年”繁榮期的時候，企業最高決策層不僅要集中力量提高中層管理人員的管理能力，培養他們的管理觀念和管理技能，并塑造他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業長遠發展的要求，更重要的是，在這個階段，企業高層領導要跳出企業看企業的核心競爭力，跳出企業看行業的可持續發展方向，前瞻性地對企業發展各階段所需的各種人力資源進行預測、規劃、培訓或儲備，注重“樹人”工作，從而制定出更符合企業衰退期轉型發展的員工培訓規劃。

2.2 培訓需求與員工職業規劃相結合，做好人才開發

企業戰略目標的實現與員工職業生涯的發展是唇齒相依、相輔相成的，所以企業必須對員工職業發展進行規劃。從經營者的立場分析，對人才培訓的首要目的是維持企業健康發展，提高品質水準，激勵員工士氣；其次是解決實際問題，提升工作效率，加強團隊合作；最高要求是實現產品創新，激發潛能創意、突破管理瓶頸。而從員工個人職業發展的角度分析，則可以了解人才的價值取向和職業生涯發展愿望，分析達成個人職業目標的各種通道、優勢與不足，確定個人發展的最佳策略，甚至幫助人才實現個人的夢想，讓他們嘗試“做自己的老板”等。

2.3 培訓師資與市場任務要求相適應，利用各類師資

煤炭企業要主動適應市場對人才的要求，積極拓展培訓師資的內涵和外延，選擇性地利用各種培訓師資。針對采掘一線員工安全素質低的現狀，要建立企業內聘培訓師資隊伍（如聘技術員、安檢員、退休老工人為內部培訓師），編制培訓教材，分層次對采掘隊長、班組長及崗位員工進行反復輪訓，也可以采取師徒結對子、崗位技能比武、現身說教等靈活的方式，促進崗位操作水平和自主保安能力的提高；可以與專業工程院校合作，采取定向招生、定向委培等方法，充分利用專業院校豐富的教師資源，培養企業所需的各類專業技能人才；可以與黨校、工商院校等權威的培訓機構合作，重點培養企業高層戰略管理人才。對一般中層管理人員，則可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方式，豐富工作內容，提高分析問題和處理問題的能力。還可以采取學歷教育、資格認證、參觀考察、計算機輔助教學、遠程教育等各種方式方法，充分利用社會上各類資源，鼓勵員工自我開發，不斷提高自身素質和技能水平。

2.4 培訓內容與工作崗位層次相適應，選擇培訓內容

眾所周知，不同層次的員工應具備不同的能力組合。其能力組合包括專業技能、人文技能、理念技能。對于高層管理人員來說理念技能最重要，參訓人數不宜過多，采取短期而密集的方式，運用討論學習方法等；中層管理人員是人文技能最重要的部分，參訓規模可以適當擴大，采用演講討論及報告等方式，利用互動機會增加學習效果；基層管理人員是專業技能最重要，采取分層次大班制的培訓方式，長期性地延伸專業知識，充實員工的基本理念，提高操作技能。總之，要根據不同層次的人員設計不同的培訓內容及形式，如個人績效低于組織績效的，用改進提高類培訓，個人績效高于組織績效的，用提升發展類培訓，這樣才能建立組織發展與個人發展相吻合的培訓內容體系。

2.5 培訓效果與人力資源政策相結合，做好政策引導

篇8

作者：蔡姍 韓祁

一般說來，醫學院校教育包括中等職業技術衛生學校教育和高等醫學院校教育，繼續醫學教育與醫學院校教育是兩種不同的教育模式，有著不同的教育目標，但是兩者又是互相聯系、互相滲透的。詳細區別和聯系見下表：（表略）總體而言，醫學院校開展教育活動，是因為學校是專門的教育機構，教育是為了維持經營、履行責任和義務而對外開展的服務工作。學校和學生之間主要是組織與產品的關系或服務與消費的關系，對于學生，接收教育是一種個人投資，更多考慮的是個人發展；而繼續醫學教育活動的開展中，接受教育的對象主要為單位成員，提供教育的主體可以是本單位，也可以是其它單位，也可以是書本、音像等知識載體。對于單位，教育活動開展是人力資源培訓的形式，是單位為了可持續發展、保持競爭力而進行的內功修煉。對于學員，由于工作關系形成的個人與組織的關系，學員接受教育是為了適應工作和單位要求而進行的終身學習，個體的學習與單位整體目標有關聯。本文所說的“單位開展繼續醫學教育活動”是廣義的，不單純指單位開展的學習班、舉辦的學術講座等，而是指為了提高醫務人員知識技能水平，促進知識更新，而為其提供和創造的接受教育和獲取知識的條件。如單位給職工創造出國進修的平臺，單位出臺供職工外出參加學習班的經費支持政策等。繼續醫學教育與醫學院校教育兩者之間的異同分析有助于我們深入理解和把握繼續醫學教育的特征、內涵以及開展意義，有助于醫療單位和個人主動借助繼續醫學教育的平臺實現單位和個人的協調統一發展。繼續醫學教育與人力資源開發的關系醫院人力資源開發中最主要的途徑是內部員工的培養，內部員工的培養除了師徒式的言傳身教外，最系統最有效的方式是人力資源的培訓，而在醫院主要表現為繼續醫學教育。當今很多醫療衛生機構在人力資源培養時忽略了繼續醫學教育的真正培訓作用，只是僅僅作為醫務人員行為活動和學習經歷構成要素的規范，將其作為年度考核和職稱晉升的剛性條件，從而產生了繼續教育主管部門毫無能動性得機械作業，醫療人員為了應付繼續教育規定要求而“買學分、刷學分”，為了單純追求職稱晉升而盲目讀研或者進修等現象。究其主要原因是沒有將醫院的發展規劃同醫療人員的繼續教育培訓聯系起來，沒有將醫院的衛生人才戰略同醫療人員的職業生涯發展對培訓的需求結合起來。繼續醫學教育活動是醫院人才培養必經的、最有效的渠道，是搭建個人發展利益與組織發展利益相統一的優良平臺，是促進知識傳承、科室隊伍建設和學科發展的重要手段。繼續醫學教育的核心本質綜合前面的分析研究，筆者認為繼續醫學教育的核心本質為：醫療衛生機構及成員為了自身的生存和發展不斷地去追求和認知生命科學與真理的過程。首先，醫療衛生機構開展繼續教育活動以及醫療技術人員接受繼續醫學教育的培訓，其目的都是為了自身的生存和發展，醫療機構整體與醫療技術人員個體對于繼續醫學教育的需求是統一的。其次，繼續醫學教育的核心本質體現為追求生命科學的真知。醫療衛生機構及其成員從事的行業就是要在實踐中不斷地提出問題、解決問題，不停得學習真理、應用真理、驗證真理、否定真理、探索真理。

我院繼續醫學教育開展情況我院有經廣州市人事局批準和確認的市級專業技術人員繼續教育基地。繼續醫學教育工作由人事培訓科主管，人事培訓科是我院的人力資源管理部門，負責人員招聘、人事調動、高層次人才申報與引進、工資福利、考勤管理、職稱晉升、繼續醫學教育培訓等工作。我院之所以將人力資源部門命名為人事培訓科，是認識到人才培養對于人事工作的重要性。我院人事培訓科開展的繼續醫學教育培訓工作有：①繼續醫學教育項目學習班的申報與組織；②組織院內學術報告、專題講座；③邀請國內外學科領域專家來院講學；④組織臨床科室進行病例討論與業務總結；⑤為職工外出參加學習班、培訓班和學術會議提供經費支持；⑥住院醫師規范培訓與管理；⑦醫療人員外出進修、攻讀在職研究生教育審批和管理等。過去一年我院繼續醫學教育共投入經費62.1萬元，主要用于單位職工進修、外出培訓、參加學習班、邀請專家講學等。舉辦學習班25項，省級6項，國家級6項，市級13項；住院醫師培訓109人，取得合格證26人；在職學歷教育60人；外出進修21人，其中國外進修5人。總體來講，我院繼續醫學教育情況開展良好，醫院鼓勵職工進行繼續教育的學習，職工也能認真貫徹和執行醫院有關的政策規定。但是，大部分科室和醫療人員對于繼續教育的熱情不是很高，很多繼續醫學教育活動流于形式，醫院整體的培訓規劃和醫療人員自身的年度培訓計劃不夠系統，人事培訓部門發揮主導作用的空間不是很大。這樣導致達到的培訓效果不大，對醫療人員的能力培養和醫療機構的發展貢獻不明顯，沒有體現出繼續醫學教育的真正目的和作用。認識到繼續醫學教育的核心本質和功效后，單位和學員才能提高對繼續醫學教育培訓的重視程度和積極性，增強培訓的目的性，提升學員自我管理的能力。

繼續醫學教育的本質給予我們的啟發和相應策略繼續醫學教育是為了知識更新保證可持續發展：醫院的工作業務性質和醫療衛生人員從事的職業類型要求不斷得更新知識、時刻與醫療前沿知識保持同步，這既是醫院和個人保持生存的前提條件，也是在當今競爭激烈的社會中保持競爭力、促進發展的關鍵因素。而醫院進行培訓與開發的目的就是要培養和造就一大批始終能掌握科學技術前沿的高級人才，并通過培訓使員工適應工作內容的變化[2]。因此，全院領導和職工都應重視繼續醫學教育的工作，增強工作中有目的有計劃主動學習的意識。要達到這樣的目的，首先醫院領導要重視這項工作，出善的有活力的政策、搭建優良的平臺，把繼續教育工作放到關乎全院發展和個人自我價值實現的地位，組織開展全院隊員宣講活動，在醫院內形成濃厚的爭先學習的氣氛。繼續醫學教育要求個人發展規劃與醫院發展戰略保持一致：在管理學中，只有個人目標與組織目標一致時，個人才會對工作產生熱情、有成就感，才會積極努力得工作，而單位因個人與組織目標的一致會形成強大的凝聚力，產生良好發展的勢頭。同樣，在醫院人力資源培訓中，只有個人的培訓計劃同醫院整體的培訓戰略相一致時，才能收到良好的培訓效果。因此，在繼續醫學教育中，首先要保證個人的培訓計劃與醫院的培訓規劃相統一。首先，醫院因根據長遠的和近幾年的發展戰略分別制定長期的和短期的培訓規劃，規劃的制定可由人力資源管理部門協同醫院領導班子和具備管理學知識的醫療專家一起制定，制定后因根據開展情況、形勢變化以及學員的需求每年作出相應調整；其次，醫院職工每年應根據自身的情況，自己對培訓知識結構的需求制定計劃，醫院職工在個人年度培訓計劃的制定中，應采用定性和定量相結合的辦法，運用科學的評價方法，尋找自身的不足，選擇可以提高的培訓方法和途徑。目前比較常用的培訓需求評價方法是勝任力模型，醫院職工可采用這種模型為自己評價打分，但是目前我院還沒有制定出適合我院發展現狀的勝任力模型，這些工作人事培訓科將在今后的工作中具體完善。另外，醫院制定了年度培訓規劃后，應將每年的具體培訓工作重點和教學安排進行公布，醫院職工可根據自身的培訓計劃去認真執行，院內的教學安排可以滿足自身培訓需求的在院內參加，自身的培訓需求難以在院內得到滿足的應在個人的培訓計劃中具體安排好外出學習的方式和目的，比如申請去什么單位進修哪方面的知識，提出去什么地方參加哪方面的培訓學習班等。

由于大多數的學習班項目和進修人員需求都在每年的2月左右公布，所以醫院和個人的培訓方案都應當在每年3月份之前完成。根據醫療工作的性質，結合我院對醫療人員的基本素質要求，我院繼續教育培訓內容主要包括德、能、技、教、研五方面，即禮儀道德、綜合素質、臨床技能、帶教能力、科研能力。根據我院之前的培訓經驗和今后的工作設想，我院的培訓開展方式、以及醫院培訓規劃與個人培訓計劃的協調辦法如下表所示：繼續醫學教育注重培訓效果和實踐應用：醫院培訓工作的關鍵在于計劃的落實。人力資源管理部門要協同各專業主管部門通力完成，首先要分解培訓目標，責任明確，行使部門認真組織實施，以保證目標實現。但培訓的效果如何，能否滿足員工更新知識的渴求和適應醫院發展的戰略，更關鍵的是要對培訓后的效果實施跟蹤評價，即在一個時段對培訓人員的技能或培訓項目的開展情況、有效程度，采用一定的方式、方法進行考核、分析，為下一步培訓的開展提供依據。如：以點帶面，讓培訓過的人員匯報所見、所聞、所學，開闊更多人的眼界；由培訓過的人員發揮所長，參與或負責帶組開展項目，開拓醫院技術新領域等，使培訓實用有效，真正發揮其作用[3]。另外，院內的督導制度和獎罰措施是影響培訓效果的關鍵因素。應當將繼續醫學教育作為醫療人員的一項工作要求，醫療人員應當將每年參加的繼續教育活動總結、收獲以及證明材料上交，而且醫院應當對培訓工作制定激勵措施，如將培訓計劃完成情況與年終獎掛鉤，給予從培訓中得到明顯提高的員工物質和精神雙重獎勵以及晉升政策上的傾斜等。

篇9

【關鍵詞】高職圖書館；人力資源規劃；意義；實施

高職圖書館的發展需要三大要素支撐，這就是信息、人才和資金，它貫穿于圖書館運行的全過程。信息是圖書館運行的基礎，更是圖書館傳播的核心，圖書館依賴于對信息的占有，并通過對信息的處理和有效的方法，將它傳播到讀者群體；人才則是圖書館最活躍的因素，無論是管理層或決策層都是圖書館運行的主體，是影響圖書館能動要素；而資金是構成圖書館文獻、信息、設備的保證和它的運作過程是一種資金的積累和膨脹的過程。信息、資金、人才作為三大要素貫穿于圖書館一切活動的全過程，其中人力資源管理至為重要。

人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理。眾所周知資源是存量的概念，作為一種存量，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要作用，創造良好的閱讀環境，弘揚圖書館的人文精神，提升圖書館的品位，是圖書館掌握人力資源，提高服務能力的核心。

1.人力資源規劃的意義

高職圖書館的管理目標是通過配置合格的人力資源來實現。而人力資源配置需要有周密的人力資源規劃。它是圖書館人力配置的長期性工作，是對館員流動進行動態的預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統籌與協調的作用。其目的是預測內部人力資源需求和可能的供給，確保圖書館在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現圖書館的發展戰略和館員的個人利益。

凡事預則立，不預則廢。圖書館的發展要依靠館員來實現，而挑選適任的館員在很大程度上依賴于內部的培養和外部的招聘，因此在規劃中，首先圖書館必須對館員狀況有一個清楚的認識，尤其是他(她)們的優勢和劣勢分別是什么；其次，圖書館在制定發展規劃中要認識到自己目前的人力資源狀況與未來發展所要求達到的人力資源狀況之間是一種怎樣的關系；第三、如有人力資源差距，通過溝通加深了解，通過對話增進互進，通過交流擴大共識，從而使圖書館人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置。

2.人力資源規劃應關注的幾個問題

人力資源規劃是獲得人力資源信息以進行人力需求的供給預測，有利于圖書館更好了解館員個人的工作水平和專業技術水平，使圖書館有目的地進行選拔與甄選，這就需要關注以下幾點。

首先，圖書館要明確符合本館自身需要的基于崗位的發展路徑，為館員提供符合管理目標及利益的職業技能培訓與指導，關注核心團隊的穩定性和后備隊伍的有效銜接，圖書館為保證持續發展和知識更新的各種投入都是長期行為，同時也需要關注館員的動態變化，從中發現館員工作中存在的問題，從保持與圖書館的發展相吻合。

其次，圖書館與館員之間從傳統的管理關系向平起平坐的人本關系轉變，就要對所有館員一視同仁，而不是只關注少數精英的成長及培養。新技能的機會應該是人人均等，在多變的環境中關懷是建立凝聚力的基礎，忠誠則是圖書館未來發展的重要因素。

第三，館員關注內部的相對不公平遠遠大于外部的不公平。館員關心的不僅是自己的狀況，更關心與他人比較，他們認為同樣內容的工作，做出了同樣的成績就應該有同樣的競爭機會，當館員感覺到自己受到不公平的待遇時，其滿意度就會下降，雖然公平的感覺看不見、摸不著，但對館員積極性的影響不可忽略。

3.人力資源規劃的實施

人力資源規劃執行既反映了圖書館員的整體素質，也反映了管理者的角色定位，管理者的角色定位不僅僅是制定規劃和下達指令，更重要的是必須具備執行力。而其關鍵在于透過組織文化影響館員的行為。因此，館領導很重要的角色定位就是營造圖書館組織的執行力文化，如何培養館員的執行力是圖書館總體執行力提升的關鍵，引導館員把自身發展目標與圖書館發展目標結合起來，在制定人力資源規劃中重視對館員的選拔任用標準，以形成民主、平等、尊重、規則的和諧境界。

3.1 晉升規劃

晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對圖書館而言，有計劃地提升有能力的館員，以滿足職務對人的需求，是組織的一種重要職能。從館員個人角度上看，倘若再上一層的晉職之路不暢，館員的固化就得以形成，長此以往，管理體制必然缺乏活力，影響圖書館未來發展的可持續能力。這就需要在規劃中給優秀館員一個明確而具體的職業發展引導，以滿足職務、職稱對人的需求。

在多年的工作中，我們以內部升補制的規則，通過學院人事部門或內部招聘的方式，依據現有人員的學歷、知識水平、任職資格、崗位合適度、以及實際能力，聘任符合崗位要求的合格人員。它具有以下特點：首先是滿足內部人員需求，補充崗位的空缺，有利于保持內部的穩定性，激發館員的積極性，使大家看到“目標”的驅動作用，“信念”的導向作用，積極進取、認真學習、努力工作，不斷增強自身的競爭優勢。其次，內部聘任，可以有效地在識人、用人方面可能出現的失誤。它通常是根據應聘人員過去的實際工作績效，以及任職條件，知識水平和實際能力和綜合評價、最后才做出人事決策。第三、圖書館領導崗位的空缺是通過學院內部以及相應的程序選拔實現的。因此新就職的館領導一般對圖書館內外環境比較熟悉，不僅“地熟”占有一定的“天時地利”，而且“人熟”具有人和的優勢，使他們能夠盡快融入“角色”，發揮其應有的作用。

3.2 補充規劃

人力資源規劃中的補充規劃，是圖書館人事政策的具體體現，其目的是和合理填補館內中、長期可能產生的職位空缺。諸如，館員的退休、晉升、調動等，由于這些因素的影響，館內的職位空缺逐漸向下移動，最終積累在基層館員的需求上，這也說明基層館員的招聘、錄用也必須考慮若干年后的使用問題。

多師前人，完善自己。就館員而言要有職業規劃，在行駛自己的崗位職責時要駕輕就熟，對本館的未來發展應有清晰的認識和相對準確的預測。個人的未來必須依靠自己的能力、職位、職稱會隨著圖書館結構的發展而有所變動。以不變應萬變的唯一方法是個人專業知識的積累、業務能力的提高，合作精神的展現，如果館員的職業計劃在館內無法實現，那或多或少會有失落感。

因此，圖書館要重視對館員心理行為的觀察與調研，從需求著手激發館員的內在動力，以深入細致的思想工作為導向，巧妙地把館員個人的需求與補充規劃一致起來，并把它貫穿于館員職位的工作性質、工作內容、工作環境以及興趣愛好、性格特點等等，了解和掌握館員的不同需要，努力協調好個人需求與環境所能提供的機會，盡可能創造條件來滿足館員正當合理的基本需求，使館員在工作中更好的發揮潛能。

3.3 培訓與開發規劃

高職圖書館組織的培訓，要充分考慮變化與發展的因素，要從促進圖書館發展和館員發展的理念出發，把崗位發展與培訓工作結合起來。實際上無論什么樣的組織，有一點是不變的，那就是對人的培養。培養人所花費的時間、精力和金錢與其所帶來的成果比值，會給我們帶來喜悅，對館員來講，培訓可以幫助其充分發揮人力資源的潛能，更大程度地實現個人的自身價值和提高工作滿意度，增強歸宿感和認同感。諸如在工作中對于年輕的館員，安排指導老師負責，從組織文化培訓、規章制度釋疑，以及崗位技能的傳、幫、帶，使他們盡快熟悉崗位職責和操作運用，同時消除內心的不安，讓他們有一種舒適的心境。

如今，建設學習型組織已形成大家共識，而成就學習型個人則是不可忽略的，要獲得更好的機會，就要不斷的學習，吸取新的知識和信息完善自身的知識儲備。在參加培訓中也有利于知識的共享。諸如：技術的不斷更新，需要我們進行不同方法的培訓，促進階段性的知識更新與技術同步前進，使館員的個人技能與工作需求相匹配。因此，當館員參加相關學習或培訓時，讓他們把所學的知識傳遞給其他人，盡管不是每個主題方面知識都能夠全部傳達，但確實有很多東西可以交流的。當館員知道在培訓或學習中了解的信息回來后還要傳授給大家，也就會倍加努力，大家也能或多或少的從中得到收益和啟迪。

3.4 調配規劃

這里所說的調配規劃是指組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部來實現的。這種內部流動計劃就是調配規劃。其關鍵是利益和諧，它需要正確處理利益分配關系，兼顧能力強的館員能力弱的館員之間的利益；兼顧不同崗位之間的利益；兼顧規劃中利益不同者之間的利益，這些涉及到調配規劃中出現問題，它都或多或少的與館員切身利益相關，把這些利益關系處理得當，人際環境就會得到提升。調配規劃就會順利實施。

調配規劃猶如棋局一“子”走好，滿盤皆活。過去那么能上不能下，能進不能出，因循守舊，論資排輩的用人方式只會窒息人力資源，阻礙館員的潛力發揮。大家在工作中都是有目標，有追求的，實現自己理想的平臺和途徑有很多，沒有任何工作崗位是“肥缺”，也沒有任何崗位是“苦差”。而對同一個崗位，靜下心來努力去做，雖然一些事情不盡如人意，但只要不輕言放棄認真去做就可能樂在其中。反之，無所用心，顧影自憐覺得大材小用或力不從心，使自己深陷不安與迷惑之中又怎能把工作做好。因此，落實調配規劃對內實行動態管理盤活人力資源就需要：一是合理配置，優化組合，將館員的數量結構、年齡結構、能力結構、知識結構合理搭配，形成新老結合、剛柔相濟、長短互補。二是建立公平的內部競爭機制，這是圖書館效率的保障。圖書館的責任是提供工具（包括制度、培訓、指導等）開放的工作環境及機會，讓館員能有效評估發展自己的技能和承擔個人角色的責任。三是輪崗換位、適度流通。傳統的觀念需要改變，萬事萬物流傳元氣，變動催生機對館員適度地變換崗位既有利于館員的鍛煉成長，也有利于激發工作熱情，即使圖書館無法提供適當發展機會，他們也能順利轉行，當館員具備這些條件時，圖書館和館員對自身發展的主動權都在擴大。

高職圖書館的人力資源規劃非常重要，但如何實施更重要，如果管理者和館員缺乏職業化素養，那么規劃和實施都無從談起，圖書館的團隊也很難走向和諧與發展。

參考文獻

[1]劉汴生主編.管理學[M].科學出版社出版,2006,5:275.

[2]百度搜索.人力資源./view/2537.htm.

[3]牛勇.圖書館員組織支持感研究[J].圖書館工作研究,2011(1):66.

[4]李春海.大學圖書館行政管理的職業困境與消解[J].圖書館工作研究,2011(2):49.

[5]徐建華等.圖書館繼任管理問題探析[J].圖書館工作研究,2011(6):45.

篇10

【關鍵詞】職業生涯；新員工；移動通信

一、七臺河市新員工情況簡介

七臺河移動公司目前業務量總體排名在黑龍江總公司14家分公司中排名第六，2013年，公司共有職工375人，其中本科學歷137人，占比36.5；大專學歷148人，占比39.5；其中僅40人為三年內最新引進的大中專高校畢業生。公司員工中，“85后”員工所占比例為47.3%，這些員工大部分在移動公司的一線工作，從事接線、基礎業務辦理、基礎技術人員等工作，其中也不乏優秀管理人員。

近三來，七臺河市新進員工大部分為高校大專及本科學歷畢業生，尤其是本科學歷職工占新入職員工的比例逐年增加，年齡大多為22歲左右，為典型的中國式“90”后。他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經驗還是專業實踐知識都相對缺乏。在經濟快速發展、IT技術普及的社會環境下長大，導致他們從小到大都以自我為中心；智力發達、情商相對不健全；希望被尊重，但不知道如何尊重別人；富有想象力，但經驗不足；表面上對什么都無所謂、容易滿足，實則內心敏感、脆弱。當他們進入一個新的環境，感到現實與理想差距較大時，常常可能因目標不清晰而苦惱，因不能很好地處理人際關系而迷茫，，因此急需對他們進行開發與引導，幫助他們做好入職初期的職業生涯規劃。

二、職業生涯規劃意義

職業生涯規劃是指通過對個人職業興趣、職業的價值觀、個性和個人能力等因素的檢測、分析和總結，以具體的計劃對個人所適合的職業種類、工作環境等進行確定，編制相應的工作、教育和培訓的行動方案，對每一個步驟的時間、順序和方向做出合理分配的一種職業引導方式。職業生涯雖然不是群體概念，但它是一個人的職業經歷，與其所在的組織密切相關，因此，一個公司有責任和義務為他的員工的職業生涯發展規劃提供條件，幫助他們實現其職業生涯目標。

職業生涯規劃可以把個人利益與組織利益有機結合起來。從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標，運用科學的分析方法，制定切實可行的措施，以發揮個人的特長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展道路上的困難和阻力，規避職涯陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達到和實現個人近期目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業發展的方向和長遠目標，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內外環境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。從企業的角度來說，職業生涯規劃可以最大限度地調動新入職員工的工作積極性，充分發揮 其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業創造最大的價值，是企業留住人才、滿足人才需求的的重要手段

三、七臺河移動公司新員工職業規劃現狀與問題

（1）新員工個性較強，工作積極性不高。85后新員工普遍絕接受傳統，具有較鮮明的性格特色。同時，以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，非常重視工作，而如今的新員工更多地把工作當作生活選擇的一種，或者工作當作展示能力的舞臺，甚至部分把工作當作一個消磨時間的東西，工作積極性明顯比老員工相差甚遠。（2）新員工對從事的工作認識不清，心理落差大。通信企業屬技術密集型企業，需要具備十分專業的技能。當前部分新員工存在理論不能緊密聯系實際，其就業時的專業理論水平和專業技能水平不能完全滿足各種崗位要求。同時，部分新員工由于都是高校畢業，對工作充滿幻想，希望企業能夠提供舒適的工作環境、良好的的福利待遇等。如此一來，就造成現實與理想的脫節。（3）新員工對職業生涯規劃了解不夠，認識不到位。新員工在進入企業初始，首先要對自己有一個規劃。認識到自己在企業中的位置，明確未來發展的方向。自我規劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導人進行必要的幫助、引導或監督、檢查。然而，據調查，公司目前新進員工，對職業規劃十分陌生，更為自己職業未來發展感到茫然，導致工作沒有積極性、因此，公司需要對新員工的職業規劃加以指導。（4）公司對員工職業生涯規劃和發展不夠重視。除了新員工自身特點引起員工自身職業生涯規劃不明確之外，在公司現有的人事制度政策中，仍把注意力放在新員工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而對員工職業生涯發展規劃沒有一個明確的政策，開展這項工作各種配套措施尚未建立起來。在公司錄用及選擇員工時，對一些員工對自身的優勢特點性格并不完全了解，在安排工作崗位時，往往帶有一定的盲從性，在對自身的發展方向和路線可能會走一些彎路，到一個并不真正適合自身發展的崗位上，需要公司提供專業人力資源指導與咨詢，對其進行職業發展目標設計、職業心理測評、職業發展溝通與指導等，這需要組織進一步建設。

四、進一步優化指導道公司新員工的職業生涯規劃

（1）對新員工進行入職培訓及心理疏導。對新員工進行入職培訓是工作之初對其態度、行為、方法等進行引導和培訓，其目的通過提升新員工的職業素養，提高實際工作技能、提高理性應對公司工作的能力。同時，幫助員工從學校人到企業人轉變：從學校人轉變為企業人，按照工作的角色處理事情，實現個體導向向團隊導向的轉變；性情導向向職業導向的轉變；思想導向向行動導向的轉變；成長導向向責任導向的轉變。 同時，對新員工多關心他們，適當性地做一些心理疏導和培訓，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態，正確對待理想和現實之間的差距。（2）對新員工進行專業指導。把員工專業技能培訓作為提高員工素質的重點工作之一，對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進行專業培訓。目前公司對于新員工的專業化培訓內容主要包括：移動流量經營、移動營業廳廳經理綜合技能提升訓練、移動互聯網業務分析方法及營銷推廣策略、中國移動體驗式情緒壓力管理培訓、中國移動電信聯通品牌營銷課程 、移動互聯網時代的營銷創新、3G與移動互聯網發展分析與運營管理研討、移動公司大客戶營銷創新與服務標桿建設與移動營業廳服務廳體驗式營銷等。（3）完善職業生涯管理體系。新員工的職業生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。本公司計劃在人力資源管理部門添加職業生涯規劃的職能，建立員工職業生涯制度，協調員工職業生涯過程中員工和組織之間的矛盾，為員工提供必要有效的心里與業務咨詢，幫助其度過新入職的過渡期。同時，由于新員工在職業選擇和定位初期，都是朦朧和處于迷茫的狀態，因此，各個部門，尤其是人力資源部門，要耐心回答新員工的各種問題，甚至要針對個別員工要在其職業生涯規劃方面給給與指導，提出合理建議供新員工參考。（4）完善新員工激勵制度。面對新進員工，尤其是本公司面對的新的大學生畢業群體，這些群體大多數是剛從學校畢業的應聘者。他們職業自我定位模糊，但是可塑性強、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。由于他們剛剛畢業，更加看重良好的工作條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。尤其重要的是鑒于其經濟上的拮據，公司更應該建立起相應的激勵制度，根據其業績提供其相對滿意的薪酬水平，完善新員工的激勵制度。

參考文獻