勞務派遣的好處范文

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關鍵詞：勞務派遣；用工保護；同工同酬；制度完善

勞務派遣的用工方式來自于西方國家，因為勞務派遣對于用人單位而言有非常多的好處，近年來受到我國用工單位的歡迎。勞務派遣由于用工方式非常的靈活，可以讓人員合理的流動。而且可以抵扣國稅，減少用人單位的稅負。還可以有效的規避固定期合同，可以減少用人單位的經營管理成本。正是因為勞務派遣的優勢，讓用人單位現在更多的愿意采用這種用工方式。

一、勞務派遣概述

1.勞務派遣概念

勞務派遣，是指派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關系，勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬的一種用工方式。

2.勞務派遣現狀

（1）法律現狀

《勞動合同法》第五章第二節中專門規定了勞務派遣，《勞動合同法》第五十七條對于勞務派遣單位的設立條件進行了限制性規定，規定了注冊資本二百萬以上，但是由于現在《公司法》的修訂，有限責任公司的注冊資本從以前實繳制改為了的認繳制，故使得這項限制性規定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規定實際用工單位不能將連續用工期限分割為數個短期勞務派遣協議。第六十三條明確規定了同工同酬。第六十七條規定了禁止用人單位設立勞務派遣單位。

《勞動合同法實施條例》第四章對于勞務派遣進行了更為細化的規定，明確了用人單位出資或者合伙設立，就屬于《勞動法》第六十七條規定的用人單位設立勞務派遣單位的情形。明確了勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關系，解除、終止勞動合同關系都應該按照《勞動合同法》的相關規定。

《勞務派遣暫行規定》第三條規定了勞務派遣的三性即臨時性、輔或替代性。臨時性要求工作崗位不超過6個月；輔要求工作崗位不是主營業務崗；替代性指的是因用工單位的勞動者一段時間內無法工作而由其他勞動者替代的工作。這三性的規定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動者權益而制定的。

總的來說，我國的法律法規對于勞務派遣的規定是較為細化和具體的，但是實踐中勞務派遣用工的情況往往非常復雜，用工單位常常規避法律規定，這就需要完善我國勞務派遣的法律規定。

（2）實踐現狀

實踐中勞務派遣缺乏監管，使得勞務派遣亂象叢生。經常發生損害勞動者權益的情況，但是卻由于勞務派遣單位一般都是輕資產公司，沒有實際的支付能力，使得被派遣勞動者后判決無法得到執行。被派遣勞動者也常常因為擔心被剝奪勞動機會，而對于侵犯自身權益的事情仍氣吞生。

二、勞務派遣存在的問題

用工單位為了減少企業成本，有著濫用勞務派遣制度的動機和動力，雖然我國的相關法律法規為了避免勞務派遣制度被濫用而進行了許多的限制性規定，但是這些規定并沒有得到遵守，實踐中還是存在許多的問題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實際上相對主營業務崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務派遣制度嘗到好處后，由于企業盈利的本性使然，用工單位自然會想到在主營業務上也使用勞務派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營業務崗位工作實際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對這些崗位的工作人員進行培訓，有了培訓的成本在，用工單位就更加傾向于長時間的使用勞動者，這就讓用工單位常常會連續的與被派遣勞動者簽訂多個短期協議。這樣規避了固定期合同，節約了企業成本，但是卻嚴重的損害了勞動者的權益。用工單位有著突破勞務派遣三性的動力和動機，實踐中，嚴重違背的情形也是十分常見的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實現盈利，也會給出用人單位較好的優惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動者，被派遣勞動者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規為了保護被派遣勞動者而制定的，但是現實中的不同工同酬似乎又是現實中各方實力均衡的結果，似乎對于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護被派遣勞動者的角度考慮，我國的法律法規規定同工同酬是合理的，這項制度還是應該得到嚴格的執行和遵守。

3.被派遣勞動者維權困難

法律法規僅僅將被派遣勞動者與派遣單位之間的關系認定為勞動合同關系，這就使得被派遣勞動者在法律層面上找用人單位維權存在相當大的困難。勞務派遣從制度設置上來看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規避固定期合同，造成被派遣勞動者維權困難。

4.央企大量濫用勞務派遣的不良示范

實踐中央企為了控制經營管理成本，存在大量的濫用勞務派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動者同工同酬的待遇，超出法律法規規定的勞務派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會大量濫用勞務派遣。

5.虛假派遣行為嚴重

勞務派遣減少成本的作用對于企業而言是非常美味的誘惑，在這種強大誘惑之下，很多公司會與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動合同用工關系用勞務派遣用工關系替代。更有甚者，會自己設立勞務派遣公司，雖然法律法規定了用工單位不能設立勞務派遣公司，但是實踐中規避這項規定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開法律法規，濫用勞務派遣制度。

三、勞務派遣制度完善建議

1.完善勞動派遣的法律規定

（1）細化勞動派遣的三性

勞務派遣的三性中臨時性較為明確，6個月的限制規定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對于輔和替代性的含義明確筆者認為由于各行各業情況都各有不同，非常復雜，最好能夠采用列舉和典型案例來確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監督性規定

同工同酬的法律法規規定本身很清楚和明確，這條法律規定存在的問題在于實踐中如何確實得以實施的問題，這就需要對同工同酬設定監督性的規定，只有通過監督才能確保同工同酬得以實現。

（3）明確法律責任歸屬

無責任無權利，只有制定相應的法律責任后果，相關主體才會因為這種法律后果而遵守法律法規。對于違背勞務派遣的法律責任后果應該在法律制定上予以明確，由誰承擔也應該具體明確。

對于嚴重違反法律規定的用工單位，除了應賠償被派遣勞動者所有的損失外，政府還應對用工單位進行行政處罰。

2.提高勞務派遣公司準入門檻

由于現行的法律將有限責任公司的注冊資本改為了認繳制度，直接就降低了勞務派遣公司設立的門檻，筆者認為在設立勞務派遣公司上應該特別規定勞務派遣公司的注冊資本是實繳制，并且為了避免勞務派遣公司抽逃出資，應該增加會勞務派遣公司的財務審計。避免勞務派遣公司被大量不合理的設立。

3.增加對勞務派遣的監督機制

建立對勞務派遣公司的年審、不定期檢查、日常報備等機制，以及增加對用工單位使用被派遣勞動的監督，只有增加外部監督，才能避免勞務派遣制度被濫用。

4.增設被派遣勞動者的協會

被派遣勞動者相對于用工單位而言是弱勢群體，為了保護被派遣勞動者，應該設立相關的f會，由協會制定相關的用工標準，從制度上保護被派遣勞動者。協會還可以免費為被派遣勞動者提供免費的咨詢，協助被派遣勞動者向用工單位主張自己的合法權益。

5.重點監控央企使用勞務派遣

央企的不良示范會讓其他企業也冒險嘗試，如果不對央企違背法律規定使用勞務派遣的行為進行規制、處罰，那么，只會讓其他企業更加的肆無忌憚。政府應該重點監控央企使用勞務派遣的行為，可以對央企使用勞務派遣的情況進行日常報備、不定期檢查，可以多走訪不同央企，到基層與被派遣勞動者進行面對面的溝通，直接了解被派遣勞動者的工作、待遇情況。

四、結論

勞動派遣制度如果合理使用，對于被派遣勞動者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結果，但是實踐中勞動派遣被大量濫用，被派遣勞動者的權益被嚴重侵害，為了從制度上保護被派遣勞動者，應該完善我國法律法規的同時，引入監督機制。

參考文獻：

[1]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京：中國政法大學出版社，2008.

[2]鄭尚元.勞務派遣用工管制與放松之平衡--兼析《勞動合同法》第58條第2款[J].法學，2014（7）.

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關鍵詞：勞務派遣新勞動法比例同工同酬

中圖分類號：D912.5文獻標識碼： A

引言：新修訂的《勞動合同法》的正式施行，重點明確了以下幾點內容，明確規定了勞務派遣工享有與用工單位非勞務派遣工同工同酬的權利，明確規定了勞務派遣用工數量不得超過其用工總量的一定比例，明確規定了勞務派遣用工只能在臨時性、替代性或者輔工作崗位實施。讓企業合法用工的成本提高，違法用工成本更是倍增。

正文：新勞動法出臺后集團公司、大唐國際相繼下發了規范勞務派遣用工的相關管理辦法。管理層多次在重要講話中指出，要進一步加強多經企業規范經營，在勞動用工方面嚴格執行國家相關法律法規，規避用工風險。以大唐國際下發的《關于進一步加強多經企業規范經營的指導意見》以及集團公司下發的《中國大唐集團公司規范勞務派遣用工管理辦法（暫行）》為依據，實業總公司在規范勞務派遣用工以及多經企業管理提出相應整改意見。

陡河發電廠作為大唐國際的直屬單位，為滿足國家、社會、企業的各個發展階段時期的不同需求，于1997年成立了實業總公司，其管理人員均來自主業的各個崗位，同時實業總公司作為陡河發電廠的多經三產企業，實行自主經營、自負盈虧，因此并沒有核定的工資總額。承擔了對主業提供生產生活服務，安置主業員工，維護周邊關系，保持職工和家屬穩定等一系列輔保障工作的實業總公司，如何在合法合規的使用勞務派遣人員前提下，有效滿足主業需求是亟待解決的主要問題。

截至2013年8月底，實業總公司使用的勞務派遣工216人（含退休返聘人員），分布在10個基層單位，勞務派遣工的數量占到了實業總公司勞動力的三分之一。2012年實業總公司累計發生勞務派遣工費用占全年消費基金總額近20%。明顯得知，勞務派遣用工的數量多、比重大、分布廣。

新勞動合同法最重要的修改是強化了同工同酬的制度化保證，要求將勞務派遣工的勞動報酬權納入到用工單位的規章制度體系內，不因身份不同而出現差別。勞務派遣工不僅應當與單位勞動合同工享受同等待遇，而且應當享受同等的薪資調整政策。二是強調了勞動者的知情權。新法規定在勞動合同、勞務派遣協議中應當明確勞動報酬，并同時明確同工同酬的原則，勞動者可據此知悉自己應當享受的權利。

實業總公司范圍內混崗現象最為明顯的是運輸公司，大客車駕駛已經列入集團公司的重大危險源范疇，當下運輸公司大客車司機的勞務派遣用工比例接近50%，實現同工同酬將大幅提高企業用工成本。有效規避用工風險的方法一是將大客車通勤服務整體外包，一是將大客車駕駛工作整體外包。前者由于整體全部外包，企業將不再擔負司機人員管理、安全教育培訓、車輛維修保養等一系列職責，重點是如何通過合同協議條款規范承包方履約以及教育規范職工文明乘車；后者由于是外包駕駛任務，企業將回避同工不同酬的難題，充分利用現有車輛資源，重點是發生爭端時如何界定司機與車輛的責任原因。

新勞動合同法明確了勞務派遣臨時性、輔、替代性的具體認定標準，使得原則性規定具象化，變成可量化衡量的標準。首先規定臨時性崗位的存續時間不超過六個月，防止勞務派遣用工的無限泛濫；其次是規定輔崗位職能是企業非主營業務崗位，旨在排除用勞務派遣工替代常規用工的可能；最后對于替代性的認定，明確了勞務派遣用工的短期性、可替代性。

實業總公司下設的生產企業在勞務派遣的三性認定上存在風險，崗位的設定名目多，規范性差。有必要對照勞務派遣的臨時性、輔、替代性，全面梳理界定崗位，建立勞動定員管理機制?？梢詫准疑a單位合并成一個公司，除去管理層和一般管理人員外，就現在使用勞務派遣工的崗位一次性劃分界定為生產崗位，規避勞務派遣用工的三性認定。

對于國資委下發的[2013]28號文件《國資委關于規范中央企業勞務派遣用工管理有關問題的通知》中勞務工用工比例不超過用工總量10%的建議標準。要嚴格控制下設的企業數量，對規模較小、業務偏離主業、虧損以及無安置效益的，必須選擇關?；蛘咄馕邪?。

解決職工食堂勞務派遣用工比例問題，還是要選擇將其整體外包給餐飲集團。實業總公司方面成立檢查組負責職工用餐統計；食堂衛生；菜品樣式及供應；食堂基礎設施管理；餐飲外包合同條款執行監督等。

另外，為一次性解決勞務派遣工三性認定以及用工比例問題，還可以成立專門監督管理委員會，對多經企業依法經營、合同管理、安全保障、后勤服務、黨風廉政等方面的工作進行指導和監督，促進多經企業的規范運作和協調發展。舉個例子，假設前文提到的通勤運輸服務已經整體外包，就可以成立運輸服務監督管理委員會，負責貫徹落實國家有關交通安全方面的法律、法規、政策和上級交通管理部門的要求；做好交通安全監理工作和交通法規的宣傳教育工作；車輛調度安排；通勤班車路線、站點設計安排；通勤班車費用收繳；車輛年審、駕駛員年檢、車輛投保索賠、車輛保養、交通事故協調處理；協調交警支隊、車輛管理所、交通局、保險公司等有關單位的工作業務關系；通勤班車外包合同執行監督等。

勞務派遣用工的依法合規管理，還需要以現有實際情況為出發點，平穩過渡是第一要務。實業開發公司不僅勞務派遣工的比例超標，同時還存在歷史遺留問題，在解決用工比例的基礎上保持穩定是關鍵。按現有情況來看，實業開發公司在未來10年內能夠通過自然減員最后徹底解決，但是企業支出成本也相對較高。由于開發公司是獨立法人單位，其公司經營行為應該符合市場運行機制，從這個角度出發，逐步關停所屬經營不善的廠點，通過現實萎縮，加快減員進度。

當然，在做好各項生產、生活后勤服務工作的同時，對于確有能力的企業，在取得業務資質的前提下仍然可以按照市場規則，通過依法合規的程序承擔部分主業需要外委的業務和項目。拿教育中心來說，擁有的點檢實訓基地資質、電力行業仿真培訓基地資質、河北省特殊工種三級安全資質均經過行業認證。以點檢實訓基地資質和電力行業仿真培訓基地資質來說，完全可以在大唐國際人資部的指導下，在大唐國際范圍內，對所屬單位的點檢人員、運行人員進行上崗資格認證。一方面在我廠提高基礎設施建設，建設國家級比賽層級的實訓場地，這樣的好處是一可以充分利用我廠現有場地，現有設施；二是可以擴大教職員工隊伍，即解決老職工職業生涯規劃問題，也充分配合主業實現人員流動。另一方面主動去有取證需求的單位上門服務，這樣的好處是減少基礎設施投入，擴大服務范圍，提高影響力。

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關鍵詞：新《勞動合同法》規避風險 探索

新《勞動合同法》頒布不久，不少用工單位出現沒有按照新《勞動合同法》用工的現象。結合潢川縣電業局的實際情況，我們在全局范圍內進行了一次調研，我們走訪了潢川縣電業局主業各單位及光源電力總公司，對全局用工情況進行了摸底，詳細情況如下：

一、全局用工概況

潢川縣電業局經過近幾十年的發展，逐步建立以《勞動合同法》為基本依據的勞動關系調整機制，具體是以下三種用工形式：

第一種是在冊正式職工。這部分職工的大多數人員，是我局組建初期進來的，還有后來引進的復轉軍人和統分的大、中專畢業生，他們是我們系統的骨干力量。目前，我局已按《勞動合同法》及新《勞動合同范本》修訂約定事項與他們簽訂了無固定期限或有固定期限勞動合同。

第二種是農電工。主要是指局從當地招收的部分臨時用工。這部分人員有一定的流動性和淘汰率，由我局與其簽訂勞動合同。為便于管理，勞動合同1年一簽，每年合同到期前1個半月進行考核，根據考核的結果決定是否續簽。

第三種是臨時工。屬于以完成一定工作任務的勞動合同用工，主要是光源電力公司所屬的生產單位為安裝變壓器、架設線路等臨時聘請的員工和各鄉供電所從事保潔員、炊事員等臨時用工。按照《勞動合同法》屬非全日制用工。這部分人員由各單位根據情況自行簽訂承包協議或用工協議。工資由各單位負責支付。

二、這三種用工模式給企業帶來的好處

一是解決了企業發展中的人員不足問題。在在冊正式職工編制穩定的前提下，聘用臨時工，及時和有效地滿足了工作中對各類人員的需求。

二是降低了人工成本。由于用工形式不同，職工身份明確，待遇不同。農電工和臨時工的人工成本低于在冊正式職工，降低了人工成本，為企業節省了開支。

三、存在的問題

現存的三種用工方式雖然都在現階段發揮了一定的激勵作用，但也存在不少的問題：

首先，從《勞動合同法》第三章第十六條、二十條、第三十條的法律角度分析，現行的《勞動合同法》并沒有把用人單位與勞動者的勞動關系，以“臨時工”與“固定工”來加以劃分和規范，而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和完成一定工作為期限的勞動合同。這樣，對企業就形成較為苛刻的約束。這種法律上的約束，會使企業在使用臨時工上復雜化，同時大大增加企業在使用臨時工的成本。

管理上，對于臨時工的管理雖然已經逐步走上規范化的道路，但是相對于正式在冊員工還有所欠缺。例如臨時工至今沒有實行檔案化管理，這可以說是管理上一個較大的漏洞。

四、針對上述問題的探索

針對企業雇傭臨時工存在的上述問題，結合縣局的實際情況，我們提出以下看法：即在縣局增加勞務派遣這種新型的用工形式，對非在冊職工采取勞務派遣的用工形式。

勞務派遣是勞務公司根據用人單位的需要，派遣符合條件的員工到用人單位工作的一種全新的用工方式。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，原有的福利待遇和管理制度沒有變化，員工也享有社會保險待遇，而且員工的檔案也由勞務派遣機構保管。實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有有償使用關系，沒有聘用合同關系。

盡管勞務派遣是一種新型的用工模式，但早在上世紀80年代初期，我國就出現勞務派遣的雛形了。當時，改革開放伊始，一些外資企業不斷涌入。為了解決他們的用工問題，我國專門成立了中國外國企業服務總公司，向外企派雇員。由于使用人而不管人，外資企業普遍感覺輕裝上陣，可以集中精力拓展業務。后來，這種用工方式被許多企業在實際中應用。尤其是煙草、電力、石油等大型國有企業。而今，新的《勞動合同法》強調，對于企業臨時性、輔或者替代性的工作崗位，可實施勞務派遣。同時，該法用了十一個條款來規范“勞務派遣”這種用工形式。可以說，新的《勞動合同法》給了臨時工一個法定的身份，同時也給了企業一個使用臨時工的法定渠道。

五、勞務派遣用工的優點

1、人事管理更為便捷。企業將人員派遣給勞務派遣公司以后，就不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理工作，勞務人員的聘用、檔案轉接、流動手續辦理、工資、獎金的統計、發放，各類社會保障建立及繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等事務性工作由勞務派遣機構負責完成。大大減輕了企業的人事管理負擔。由于用人的機動性，企業可以根據自身的發展，在業務多時增加人員，在業務少時減少人員。同時，可依據市場工資價格隨時調整工資標準，方式十分機動靈活。

2、有效地減少了勞動糾紛。在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，企業和勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，勞務派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同，企業與被聘用人員之間是一種有償使用關系。這樣，企業就可避免直接與被聘用人員在勞動關系上的糾紛。從而，節省了管理精力，也維護了自身的信譽。

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關鍵詞：財險銷售人員；整合；用工形式

一、廣東財產保險公司展業銷售人員用工形式現狀

目前，廣東省財產保險公司展業銷售人員用工形式呈多樣性，歸納起來大致有四種：第一種是納入公司編制的正式員工，這部分人員大部分是原計劃經濟時期國有企業干部以及近年招收的大學畢業生，他們從上世紀九十年代實施勞動合同制后，經過轉制與保險公司簽訂勞動合同，身份明確為企業員工，這部分員工與公司之間身份、勞動關系明確，在保險公司工作時間一般比較長，有很多是老員工，相當多的一部分人與企業簽訂的是無固定期的勞動合同，一般稱為“在編員工”（以下簡稱在編員工）；第二種是各公司根據業務發展的需要自行招收，簽訂地方勞動合同版本的員工，這部分人員與企業所建立的勞動關系符合地方勞動部門規定，按規定購買各種社會保險，但由于沒有獲得上級公司的編制，一般稱為“編外員工”（以下簡稱編外員工）；第三種是勞務派遣用工（以下簡稱勞務派遣員工），這部分人員是公司與勞務派遣機構簽訂協議，由公司提出崗位人員需求，勞務派遣單位派遣到公司工作，勞務派遣人員與公司不建立勞動關系，他們與勞務派遣機構簽訂勞動合同，與勞務派遣機構發生勞動關系，接受單位參與對勞務派遣人員考核；第四種是人，他們與公司簽訂保險業務合同，雙方從事保險業務之間關系，這部分人員不納入勞動合同法管轄范圍，與公司不發生勞動合同關系。

二、不同用工形式銷售人員的優劣

在編員工相當大一部分是老員工，在公司工作時間長，有豐富的實際工作經驗，對公司忠誠，是公司銷售人員的核心，掌握公司相當多的大項目和大客戶。但由于年齡偏大，部分老同志身體健康狀況下降，接受新技術和新技能較慢，對當前激烈的市場競爭不適應。由于目前市場競爭越來越激烈，銷售績效壓力很大，在編員工從事銷售一線的越來越少。如何增加在編員工直接從事銷售工作，是公司能否穩定核心業務的關鍵一環。

編外員工是公司從事保險銷售、特別是分散業務的主體，這部分員工比較年輕，大多數是大、中專（高中）畢業，初次招收年齡一般在35歲以下，按市場化的條件用工，沒有原國有企業員工的那么多負擔，便于公司管理。公司所花的成本比在編員工低，他們的工資實行市場化的薪酬，按本地勞動力市場價格水平確定薪酬，一般為基本工資+業績獎+基本福利，收入的主要部分為業績獎。編外員工從事銷售人數已超過在編員工，有的從事銷售工作10多年，已經是公司核心銷售骨干。他們與在編員工相比，基本工資待遇較低，《勞動合同法》實施前基本都簽一年期勞動合同，每年一簽，所以他們覺得地位較低，待遇不平等，沒有穩定性，他們往往是各家主體挖搶的對象，流動性比較大。勞務派遣員工的崗位、薪酬、福利、考核基本與編外員工一致，不同的只是與勞務派遣機構簽訂勞動合同，由勞務派遣機構派遣到公司工作。實施勞務派遣，便于保險公司管理，減輕了勞動合同管理的負擔，這部分人員的歸宿感和穩定性比編外員工略差一些。

人從事銷售的人數最多，主要從事分散性業務，有的既產險也壽險，他們與公司不發生勞動關系，完全按業務提成領取報酬。隨著保險業的快速發展，保險市場競爭越來越激烈，保險人制度的弊端越來越顯現出來。一是人素質不高影響消費者信心，為追求短期經濟利益，在展業過程中經常出現損害消費者利益的行為，夸大保險的功能和好處，誤導甚至欺騙客戶，令保險公司的誠信屢受公眾的質疑；二是保險人沒有福利保障，有后顧之憂。他們不是公司的員工，沒有薪酬，公司不會購買各種社會保險（特別是社會統籌養老保險），不管從事人工作多久，到了60周歲也沒有退休，也領不到養老金；三是保險人流動頻繁，據波士頓咨詢公司的數據顯示，中國保險業人總流失率每年高于50%，第一年流失率更高達70%，新人在半年內（或者1年）達到一定業績標準，可轉為正式業務員，否則退出；四是保險人沒有歸宿感，由于他們不是公司的正式員工，僅僅依靠業績提成，對公司的企業文化、公司長遠發展目標、公司的價值觀等都不重視、不關注、不理解，只要能拿到保費，其他一切都不計較，愛司敬業的積極性很難調動起來。

三、整合不同用工形式銷售人員的探索

如何有效調動上述四種不同用工形式人員的積極性，在現有人力成本不需要大幅度投入的情況下，打破用工身份的限制，將銷售人員進行有效的整合，組成高效團隊是保險公司穩定銷售隊伍、掌控銷售渠道、占領市場份額的關鍵。將上述四種用工統稱為公司銷售人員，組成混編形式的銷售團隊，實行雇員制與人制相結合的用工制度，是一種有益的探索。具體形式為：

1、統一銷售人員管理方式。制定銷售人員管理基本法，將各類用工形式的銷售人員納入基本法進行管理，改變以往由于銷售人員用工身份不同而產生相互不平等或相互攀比，明確大家都是公司銷售人員，引導他們以業績為導向，以貢獻定薪酬，打破由于用工身份不同而帶來的優劣感，讓銷售人員在一個相當公平的環境中競爭。

2、制定統一銷售人員職務層級。從業務員業務經理高級業務經理資深業務經理，規劃出銷售人員的職業生涯。根據保費規模設定職務層級，對不同職務層級的銷售人員制定相應的工作職責、工作任務、任職條件以及保費業績考核目標，并且明確相應職務層級的晉升（降級）標準和基本薪酬。

3、針對原來在編員工大多是簽訂長期或是無固定期勞動合同的情況，維持現行簽訂的《勞動合同》不變，但根據本人保費業務量套入統一的業務層級，領取本業務層級的薪酬待遇。

4、對編外員工、勞務派遣員工、人則根據保費業務量，按其不同層級進行勞動合同或勞務派遣和人進行管理。如，設定業務員級為人層級，業務經理級為勞務派遣用工，高級業務經理級為勞動合同制度編外員工，資深業務經理級為簽無固定期勞動合同的編外員工。在業務員保費標準以內的公司與其簽訂《合同》，其身份為個人營銷員的銷售人員。當業務員層級的人超過自身保費標準后，則可以晉升業務經理層級的勞務派遣員工；業務經理層級的勞務派遣員工超過自身保費標準后，晉升為高級業務經理層級的編外員工；高級業務經理層級的編外員工超過自身保費標準后，晉升為資深業務經理，公司與其簽訂無固定期勞動合同。對業績特別優秀，連續三年保持資深業務經理級，綜合素質達到公司考核標準的，可轉為在編員工。把簽訂《勞動合同》作為激勵人、勞務派遣員工、編外員工銷售人員積極性的手段；并建立起各級別銷售人員晉級、維持、降級的考核制度，從而建立起從簽訂《合同》到《勞動合同》，從業務員到資深業務經理職級，可升可降、可進可出的用工機制。

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5、根據勞動合同制與人兩者不同的用工制度，分別制定兩類薪酬（傭金）制度。適用勞動合同的銷售人員薪酬＝基本工資＋業務提成＋職務津貼＋專項獎勵＋福利保障；人收入＝基本傭金＋業務提成＋專項獎勵＋福利保障。其中，基本工資（基本傭金）與職務層級掛鉤，層級越高，基本工資（基本傭金）也越高；業務提成與本人保費業務掛鉤，全部銷售人員統一提成標準；職務津貼是按銷售人員擔任的職務層級給予一定的津貼；福利保障：合同制銷售人員享受國家規定的各類社會保險以及公司自行制定的商業補充保險和醫療制度，人只享受商業性的意外傷害、醫療、健康等保險。上述四種用工身份的銷售人員都要根據自身保費量套入相與職務層級，套入相應基本工資（基本傭金）檔次。使薪酬與業績掛鉤、與職級晉升掛鉤，增加分配和晉升的標準化以及統一性、公平性、透明性。

四、整合不同用工形式銷售人員前景展望

1、實行雇員制與人制相結合的用工制度，打破了原來嚴格區分的身份界線，將不同身份的銷售人員組成同一銷售團隊，有利于銷售人員之間的最佳組合，使公司可以根據市場和客戶的情況組建銷售團隊，以團隊的形式銷售業務，而不是僅僅靠銷售人員個人打拼。

2、為銷售人員建立了職業生涯通道。根據個人的業務量劃分不同的職務層級，建立起個人職級的晉升通道，職級根據本人的業務規?？缮山?。建立起從人勞務派遣員工編外員工在編員工的用工晉升階梯，從開始簽訂《合同》發展到《勞動合同》，使銷售人員從低層級向高層級邁進，使銷售人員清楚自己的上升空間。

3、建立起了以績效為主的薪酬分配辦法，形成可升可降的晉級和薪酬分配機制。業績好的銷售人員可以獲得晉升和高的收入，業績差的將會降級和減少收入，從而起到優勝劣汰的激勵和鞭策作用。

4、充分調動了占目前銷售人員大多數的編外員工、勞務派遣員工、人的積極性，改變了過去同工不同酬的狀況，使他們感覺在公司內部更加公平，地位有所上升。

5、公司所付出的成本不會大幅度增加，假如把編外員工、勞務派遣員工、人全部納編，則公司用工成本會大幅度上升，公司難以承受。目前的整合不會解雇員工，也不用給任何一方經濟補償。

6、有利于銷售人員的增員工作，鼓勵愿意從事保險銷售的人員從事一線展業，特別是有社會關系的和業務來源的人從事保險銷售，任何人都可以從銷售一線的業務員做起，不受用工指標的限制，解決了在編員工指標控制的問題。

7、考慮了原公司在編老員工的身份，保持原勞動合同的待遇不變，穩定了這部分老員工的思想和情緒。

8、由于仍保留多種形式的用工身份，沒有徹底打破用工身份的界線，多種身份用工之間相互交錯，給公司勞動合同管理帶來很大難度，勞動者與公司之間的勞動合同糾紛容易產生，特別是人制度與勞動合同制兩者之間容易出現混淆，從而形成事實勞動用工關系。

9、部分原來領取較高固定收入的在編老員工由于做不到業務，業績提成少從而使實際總收入減少，會產生抵觸情緒。

主要參考文獻：

[1]李秀芬.我國保險人監管制度存在的問題與對策[J].東岳論叢，2005.6.

篇5

2010年11月26日，來自泰安市岱岳區、泰山區、高新區的300多位身著統一服裝的農電工來到泰安國家電網公司門口要求供電公司繼續履行原合同，拒絕與“泰安市銀橋勞務公司”簽訂非全日制勞務合同。據了解，自2000年起電力體制改革，泰安供電公司招聘了近千名全日制農電工，直到2001年才與農電工簽訂了勞動合同，2001年－2006年一年一簽，2007年一簽三年，2010年到期，但是在農電工合同未到期前，供電公司卻強行要求全體農電工解除原合同，與本單位的農電服務分公司即所謂“銀橋勞務公司”簽訂非全日制勞務合同。這種做法讓農電工們非常氣憤，要求拒簽，供電公司通知，逾期不簽者解除勞動關系。大多數農電工都是從2000年干到現在，據供電公司內部知情人士說是為擺脫農電工法律包袱，將全體農電工外包給農電服務公司，勞動關系改成勞務派遣。于是就有如此眾多農電工來到泰安國家電網公司“要個說法”。這樣的問題并不是個例，如保定供電公司將原全日制農電工改簽為非全日制勞動合同也造成了農電工思想波動和農電工案件不斷上升。①

一全日制工改為非全日制工的合法性分析

農電工是農電體改前為農村生活、農業、生產等用電服務的鄉電管站職工和村電工，體改后被國家電網公司收編為“農電工”。1998年，針對因農村電力管理體制混亂和農村電網老化落后所造成的農村“用電難、用電貴”等問題，以“兩改一同價”(改造農村電網、改革電力體制，實施同網同價)為重點展開第一次全國農電改革。當時我國農村電力體制改革提出了一縣一公司(企業實體)并實現縣鄉電力一體化管理的基本原則。國務院并確定了理順農村電力管理體制的三種形式:一是“上劃”，把縣級電力局(公司)上劃給省電力局(公司)直接管理;二是“代管”，即對暫時不能上劃的，在產權關系不變的前提下，由省電力局(公司)實行代管;三是股份制，以資產為紐帶組成股份公司。很多地方在完成鄉電管站上劃的基礎上，對縣供電局進行股份制改革，組建縣供電有限責任公司。隨著縣級供電企業股份制改革的全面完成，結束了幾十年來農電條塊分割、各自為政的混亂局面，初步實現了“以縣為實體，縣鄉電力一體化管理”。有些地方(如山東泰安、河北保定)，縣供電公司對職工進行分類，要求農電工主動、“自愿”與縣級供電公司解除勞動合同，并與提供勞動派遣的企業簽訂非全日制勞動合同，派遣到供電公司農村供電所崗位工作;這樣一來，本是縣級供電企業正式員工的農電工，轉變成了社會上民營企業或是勞務企業的一名非全日制勞動者，而他們仍然在同樣崗位上，從事著超時的工作，領取著低廉的報酬。②此時，人們不禁要問這樣的用工合法嗎?作為兩種不同的靈活就業形式，勞務派遣是指“勞動者由專門設立的以營利為目的的單位招聘，該單位以雇主的名義向勞動者支付工資、繳納社會保險費，將勞動者分派到第三人處，由該第三人負責勞動者的工作安排和監督勞動者勞動的就業關系。專門委派勞動者的主體稱為‘派遣單位’，負責安排并監督勞動者勞動的主體稱為‘用工單’，被專門機構委派的勞動者稱為‘被派遣勞動者’?！雹叟汕矄挝慌c被派遣勞動者之間是勞動合同關系。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這兩種不同的用工形式在法律上究竟如何適用，即勞務派遣形式下的非全日制用工究竟如何適用法律在《勞動合同法》頒布之前沒有明確規定，導致實踐中勞務派遣單位以非全日制形式招用被派遣勞動者，給予較低的勞動待遇，隨時終止勞動合同而不支付經濟補償，從而達到規避法律、推脫責任、降低成本的目的?！秳趧雍贤ā返?8條規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。而非全日制勞動關系當事人可以訂立口頭協議，可以隨時提出終止用工，勞動合同沒有期限限制，因此，《勞動合同法實施條例》第30條要求:“勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者?！币簿褪钦f，勞務派遣單位不得招用非全日制勞動者，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂的合同不能是非全日制勞動合同?！秳趧雍贤ā愤€規定勞務派遣一般適用于臨時性、輔或者替代性的工作崗位，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。④本案的做法明顯違法。從關聯關系看，銀橋勞務公司與泰安供電公司存在從屬關系，屬于法律明確禁止的“逆向派遣”?！秳趧雍贤▽嵤l例》明確禁止勞務派遣單位招用非全日制勞動者，至于勞務派遣單位是否可以向用工單位派遣勞動者從事非全日制工作，則沒作限制性規定。那是否可以說在本案中如果銀橋勞務公司與農電工簽訂全日制勞動合同后再被派遣到供電公司從事非全日制勞動就合法了呢?那也未必。因為在本案中，供電公司與農電工之間的工作關系、工作內容等實質內容并沒有變化，簽約形式的變化只是其“甩掉包袱”、規避責任的小小“技巧”而已，這種“用非全日制用工之名、行全日制用工之實”的做法也是法律所禁止的。據調查，這種利用勞務派遣形式非法使用非全日制用工的行為也絕不僅僅發生在供電公司與農電工之間，其他領域也時有出現，它嚴重地損害著勞動者的合法權益。據統計，僅農電工這個群體全國就高達60萬人，已經超過國電公司員工，其權益受到損害，引起上訪、勞資沖突的事件時有發生，嚴重地影響著社會關系的和諧穩定。事至如此，人們不禁要問:對這種明顯違法的行為，政府會置之不理嗎?

二非全日制用工法律制度實施的困境

以非全日制用工為代表的非標準勞動關系的發展順應了市場用工形式多樣化、勞動者就業需求靈活化的趨勢，在政府擴大就業和勞動者自主擇業過程中發揮著不可替代的作用。然而，在目前我國基于標準勞動關系而展開的勞動法制大環境下，非全日制用工形式的發展及其法律適用也受到一系列因素的影響和制約。

(一)政府擴大就業目標與非全日制勞動者利益保護之間的沖突

我國是個人口大國，人力資源十分豐富，勞動力總量供大于求的狀況將長期存在，就業總量矛盾十分突出。⑤而在20世紀90年代中期以后，我國的就業彈性即經濟增長對就業增加的帶動作用不斷下降。根據人力資源和社會保障部勞動科學研究所的研究報告，按照經濟增長率8%和現有經濟增長對就業的拉動能力計算，每年新增就業崗位數為800萬人，加上自然減員騰出的崗位，城鎮就業崗位約1100萬個，勞動力供大于求的缺口在1300萬人左右。⑥因此，擴大就業仍是當前任務的重中之重。“面對經濟發展放緩和失業壓力，一些經濟學家和法學家開始思考原有的經濟政策和勞動法制的弊端，提出了放松勞動就業管制，增強勞動彈性的思想。”⑦我國政府因應擴大就業形勢的需要，于2002年9月30日《關于進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》(中發［2002］12號)，指出“鼓勵下崗失業人員通過非全日制、臨時性、季節性、彈性工作等靈活多樣形式實現就業。通過發展勞務派遣、就業基地等組織形式，為他們靈活就業提供服務和幫助”。2003年5月30日，原勞動保障部制定了《關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發［2003］12號)，對非全日制用工的勞動關系、工資支付、社會保險、勞動爭議處理、管理與服務等進行了規定。2008年1月1日《勞動合同法》和《就業促進法》同時施行，前者分專章專節對非全日制用工進行規定，后者明確了促進就業的一些政策支持。正規部門的容納能力是有限的，巨大的就業缺口迫使政府制定更加寬松的就業政策來拓寬就業渠道，采取多種措施促進靈活就業。靈活就業，相對于正規就業而言，成為我國當前解決巨大就業缺口的重要渠道。現階段，政府靈活就業政策的實施往往是與放松對企業用工行為的管制相伴而生的，表現為非全日制勞動用工以口頭協議取代正式勞動合同，勞動合同內容限制少、期限短、終止無限制，勞動契約關系比較松散;最低工資標準內涵不統一，勞動報酬低、用人單位社會保險責任輕，非全日制勞動者勞動標準低、勞動條件差。然而，對非全日制勞動者來說，他們與全日制勞動者一樣，勞動仍然是其維持生存的基本手段，有些生存狀況甚至更為艱難，而這種低標準的法律管制顯然不利于其權益的保護，另一方面也給予了那些設法利用法律漏洞規避義務與責任的用人單位以有利的可乘之機?！坝霉ば问降奶厥庑院蛣趧雨P系的特殊性，并不表明非典型勞動者獲得基本勞動條件和待遇的差別”⑧，因此，隨著非全日制用工現象的增多，隨著學界對非全日制用工制度研究的不斷深入，如何在政府擴大就業目標與加強對非全日制勞動者的權益的保護之間尋求最佳的平衡點就成為促進非全日制用工健康發展的關鍵點。

(二)典型勞動關系與非典型勞動關系之間的沖突

勞動關系從歷史走來，已經呈現出傳統與新型、一般與特殊、典型與非典型的并存發展的態勢與格局。傳統的、一般的、典型的勞動關系具有以下特點:主要發生于工商業領域;多為直接雇傭;以全日制雇傭、不定期雇傭為常態;在雇主場所完成勞動給付義務并接受雇主支配。在上述一個或幾個方面發生變異的勞動關系，都可以歸類并統稱為新型、特殊或非典型勞動關系。勞動法是以傳統的、一般的、典型的勞動關系為規制對象而誕生和發展起來的，面對著當代社會發展所需求的勞動關系的多元化、靈活化趨向，傳統勞動法在適用上面臨著一些困境和盲區。⑨無論是典型勞動關系還是非典型勞動關系，就其本質而言都是一樣的，都具備勞動關系的一般屬性，其就業形態都是勞動者謀生的手段。然而，在具體的法律適用中表現出的差異卻很大，勞動法律制度的設置是以典型勞動關系而展開的，法律規定相對完備;而非典型勞動關系起步較晚，發展較快，法律規制的漏洞和盲區較多。這就導致在實踐中處于同一社會關系中的勞動者只因就業形式不同，受到的法律保護卻大相徑庭，以致產生事實上的不公。在非典型勞動關系中，結社權和平等權的實現也是一個“疑難而尷尬”的問題。例如在非全日制用工關系中，由于工作時間短而靈活，一方面，非全日制勞動者不能與全日制勞動者全天候并肩工作，另一方面勞動關系雙方又都可以隨時終止勞動關系，有些非全日制勞動者可能同時被一個或一個以上用人單位非全日制雇傭，這樣，非全日制勞動者能否加入工會以及加入哪個工會都是疑難問題。由于結社權不能順暢行使，勞動法作為社會法最為重要的一個標志———團體力量強化個體力量的機制就會擱淺或失靈，非全日制勞動關系中的勞動者的報酬協商能力更加弱小，其勞動條件和待遇獲得改善和提升的可能性較小。⑩同時，非典型勞動關系的建立，導致用人單位用工結構呈現二元化，在同一用人單位中既存在典型勞動關系，也存在非典型勞動關系，既有正式職工，也有非全日制職工。如何確保兩種類型勞動者實現同工同酬，防止非全日制職工與正式職工在工資待遇上出現差異，也是立法需要協調的任務之一。

篇6

一、引言

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，醫院的成本管理和控制成為醫院發展過程中的重要問題。

由于人力資源成本在醫院總成本中的比重很大，人力資源成本的管理也成為醫院管理的重中之重。醫院對人力資源成本的控制不能簡單地通過削減人員工資，這不僅會影響到員工的工作積極性，也會削弱醫院的核心競爭力。只有通過精細化集約化管理來提高勞動生產率，調控醫院內部管理，減少人力資源成本的支出，醫院才能蓬勃發展。醫院人力資源成本的控制應該通過事前事后的合理規劃，最大限度的發揮人力資源的潛能及醫院管理的主觀能動性來實現。醫院的人力資源成本的控制是否合理，關鍵在醫院的管理者。人力資源成本具體是指醫院利用、維護和保障人力資源使用權而發生的投入的綜合。人力資源成本管理是指在準確核算人力資源成本的基礎上，對人力資源成本進行分析、預測、計劃和控制，并對人力資源價值進行計量，對成本進行效益分析。醫院可以通過人力資源標準成本的制定和差異分析，對人力資源管理和開發過程中的各項成本進行有效控制，并通過差異分析，找出差異原因，以便采取措施，降低人力資源成本。本文對此進行探討。

二、醫院人力資源成本管理現狀

1. 人力資源成本意識淡薄。很多醫院的人力資源管理還處于事務性的管理階段，沒有完整的核算、控制體系。醫院管理人員對人力資源成本的重要性也缺乏必要的認識，沒有從醫院成本控制的角度對人力資源成本進行管控。在人力資源成本的計量方面，醫院只是沿用傳統的會計核算方式和管理方法，沒有沒有形成系統規范的人力資源成本管理機制，更缺乏對人力資源成本的預算和控制。

2. 人力資源成本配置不合理。目前醫院人力資源的管理隨意性較大，事先未制定人力資源配置的計劃和目標，由此造成了人員短缺或剩余。另外醫院在構建組織結構流程時，未使組織結構扁平化，設置了過多的管理崗位，從而造成機構臃腫、人浮于事、辦事手續繁瑣。雖然部分醫院也采用了現代企業人力資源管理模式，但沒有從醫院自身的實際情況出發，導致醫院人力資源成本不斷增加，但工作效率未相應提高。

三、醫院人力資源成本管理特征

1. 人力資源成本占醫院總成本比例高。人力資源成本作為占比僅次于藥品成本的醫院第二大支出，對于醫院成本核算有著舉足輕重的作用。尤其是在以人才為主導的醫療服務行業，人力資源成本可占部分公立醫院總成本的20%-30%。

2. 人力資源成本涉及面廣。醫院工作崗位的設置、人員編制、崗位職能、薪酬福利、績效考核等項目，都與人力資源成本有著密切的關系，而人力資源成本的變動關系醫院每一位員工的福祉。人力資源成本每個細項的小差異匯總起來就是可觀的數字。從成本核算的角度看，一個醫院人力資源成本波動相對歷年會有5% 左右的波動空間，這對于部分收入支出以億計的公立醫院而言也是相當大的金額。醫院如何平衡人力資源成本與利潤的關系，也考驗著醫院管理者的智慧。

3. 人力資源成本收支不配比。由于人力資源成本自身的特殊性，決定了人力資源成本不同于其他成本那樣能夠合理計量相應的資源收入。對于醫院管理者而言，只能將人力資源成本置于醫院成本核算的總體框架中，從全局角度管控醫院人力資源成本支出。同時對人力資源成本進行橫縱比對，一方面與醫院自身歷年的支出數據相比較，一方面與同行業同規模醫院當年的支出數據相比較，才能準確評估醫院人力資源成本支出的合理性。

四、醫院人力資源成本管理對策

1. 人力資源成本預算管理。人力資源成本預算在很大程度上服務于醫院未來戰略人才需求，以及對醫院總成本控制情況的掌控。人力資源成本預算的本身并不是最終目的，而是充當一種調控醫院整體收支情況的工具。人力資源的活動是醫院的常規業務，應該視為經常項目預算，主要涉及基本工資、獎金、津貼補貼、社會保障繳費、勞務費等。

人力資源成本預算編制以醫院工作效率及醫院員工效益之間的平衡為目標，在此基礎上結合醫院的實際情況及相關部門的考核指標選擇編制起點和編制重點。人力資源成本預算編制都必須在參照醫院歷年人力資源成本數據，通過對未來一年人力資源成本進行可行性研究的基礎上進行。根據醫院年度經營計劃，在全面預算的基礎上，人力資源部門結合醫院未來的發展需要，預測未來一年的人力資源成本，并與醫院現在的人力資源成本進行比較，結合醫院考核指標，對人力資源成本預算進行修正。

在醫院經營年度期間，對人力資源成本預算進行細化，相關指標可細分至月。在醫院實際發生相關人力資源成本的過程中，及時分析和解決出現的問題。

如有需要，可對原有預算和指標做出必要的調整，使之更好地適應實際經營情況和醫院考核指標的需要，實現既定的目標。年末對人力資源成本的發生情況進行考核，分析人力資源成本實際發生數與預算之間所產生的差異，找出差異原因，以便采取措施，對醫院人力資源成本進行合理調控，對之后年度的人力資源成本預算編制也能提供經驗。

2. 制定人力資源成本控制目標。人力資源成本核算的目的是為了更好地控制和降低成本。所以，人力資源成本控制的目標是將成本控制在預算范圍內，同時保證該成本的合理性。醫院人力資源成本控制既可以從管理體制入手，簡化工作流程；也可以從精簡人員入手，避免人浮于事。不管是用何種方式，醫院都應該著眼于自身的實際情況，選擇適合本院實際的人力資源成本控制方法。

3. 實行業務外包。醫院整合使用外部優秀的專業化資源，從而達到降低人力資源成本、提高效率、充分發揮醫院自身核心競爭力。尤其是對于醫院的后勤部門如職工伙食、環境清潔、電梯營運、信息維護等，在轉包商提供該項服務上更具有優勢時，將該業務外包值得醫院考慮。但這種方法雖然能降低醫院的人力資源成本，但并不會減少醫院總成本。

4. 實行勞務派遣。是指由勞務派遣機構與勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向醫院，再由醫院向派遣機構支付服務費用的用工形式。勞動力給付的事實發生于勞動者與醫院之間，醫院向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞動派遣的實質是租賃員工，對于醫院來說，租賃員工最大的好處在于不必再進行人力資源的管理，包括對勞動者社保的繳納，都是由勞務派遣機構維護。這樣可以大大降低醫院的人力資源成本。

5. 加強流程改造。醫院實施流程改造，可以減少不必要的管理崗位，降低了人力資源成本。部門重新整合后，應注重提高員工素質。同時可運用節省下來的資金進行激勵，提高員工的勞動積極性。

6. 加強信息化建設。隨著社會的進步和信息技術的不斷發展，信息技術在醫療領域的應用越來越普及。利用現代化科學管理手段可以將醫務人員從繁瑣的手工操作中解放出來，既節省了大量時間、提高了員工的工作效率，也降低了人力資源成本。

7. 實行二級分配。將人力資源成本預算在發生之前就分配到各個部門，由各部門的負責人去考慮員工的人數、工資支出激勵手段等。作為績效改革的一種分配方式，二級分配對人力資源成本有著很好的控制作用，并且緩解了醫院管理者的壓力。但如何做好二級分配，不僅對醫院的成本核算系統有一定的要求，同時也考驗醫院管理者的智慧。

五、結語

篇7

摘要：如何規范和合理管理高校編制外聘用人員已成為各高校必須面對的問題，特別是《勞動合同法》的修訂和崗位設置工作的開展，使得高校編制外聘用人員管理問題日益凸顯，各高校應客觀看待這一問題，通過科學管理有效保障臨時聘用人員的合法權益。本文從高校臨時工的特點出發，闡述了目前高校臨時人員管理存在普遍問題，并提出合理化建議。

關鍵詞 ：高校 臨時聘用人員 管理 問題 對策

一、關于高校臨時聘用人員的相關問題分析

高校編制人員數額有限，用于科研教學方面已經緊張，對于物業、安全及環境衛生等必須配備人員方面只能實行編制外聘用。與此同時，隨著近幾年各高校的擴招和多產業系統市場運營發展，在如招待所、食堂、后勤等部門崗位缺員數量較大，不得不聘用臨時工填充。目前為止，臨時工人員在我國高校已占據一定數額，涉及科研輔助和后勤保障等崗位，在高校穩定發展中也起著不可取代的作用。高校臨時聘用人員主要集中在一些不需要專業背景的部門，如后勤部，主要從事飲食、保安、衛生、綠化、維修、保潔等日常工作；也有一些需要專業背景的部門根據要求聘用一些臨時人員，如教輔部門，會聘用一些有專業知識的臨時人員。這些臨時人員主要由農民工、下崗人員、學校職工家屬、大中專畢業生等組成，普遍文化程度較低，技能水平不高。

二、高校臨時聘用人員的特點

高校臨時用工一般是指通過協商或事實勞動關系形成的，被學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位等聘用，向其提供勞務行為，并接受學?；蛘邔W校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位給付報酬的自然人。他們在高?？蒲休o助和后勤保障工作中起著重要作用，且使用范圍呈現越來越廣的趨勢，名目也越來越多，如人事制、租賃制、雇傭制、合同制，還有未辦理任何手續的臨時人員等。他們有著如下特點：文化程度低，技能水平不高，年齡偏大，思想單一，福利待遇較差，流動性較強，心理不平衡，缺乏歸屬感。

三、高校聘用臨時人員管理中存在的問題

1.高校管理意識淡薄。高校往往注重培養高素質的師資隊伍，卻忽視了對臨時聘用人員的管理?；蛘邔Ω咝９芾碚邅碚f，這些編制外的臨時人員只是提供日常服務的普通勞務人員，沒有尊重和重視他們，更沒有真正把他們當作單位人力資源的一部分，管理意識淡薄，合法權益也得不到保障。調查資料顯示，有的高校臨時工人數已占教職工總數的1/3，他們珍惜現在工作，對工作盡心盡力，任勞任怨，也希望得到周圍人群的認可，但不公平的待遇使他們產生強烈的自卑感，導致他們對周圍環境很敏感。他們渴望公平卻又受到不公平的待遇甚至歧視，沒有主人的感覺讓他們對工作環境沒有歸屬感，如果高校管理層能提高對臨時人員的管理水平將很好改善這一狀況。

2.高校法律意識差，勞動合同簽訂率低。一項針對某高校臨時人員的調查顯示：該高校雇傭臨時人員347人，其中簽訂合同的僅占48%，繳納勞動保險的更是只有19%。多數高校沒有與臨時工簽訂有效的書面勞動合同，口頭協議者居多，而口頭協議也是內容簡單，并沒有具體崗位設置及考核，臨時工本人參保意識也不強，一旦出現問題高校能隨時選擇、變更、解雇臨時人員，臨時人員的應有待遇和法律保障根本無從談起。

3.高校臨時用工人員參保率低。各高校不與臨時工簽訂勞動合同、欠交養老保險等行為普遍存在，一方面源于高校領導對勞動法律和用人政策理解不到位，不簽訂勞動合同，用工本身不規范，社會保險更是無從談起；另一方面來自臨時工自身不愿參保，臨時工多數經濟困難，收入又較低，更希望得到金額工資，看不到保險的好處，而不愿繳納社會保險。一些高校和勞動者簽訂合同后，不為勞動者辦理社保，就會出現勞動者隨意離開的現象，使用人單位無法制約勞動者，造成臨時用工不穩定。

4.高校臨時人員資金保障不到位。高校臨時人員是編制外人員，工資不是由財政局統一分發，而是所在學校發放。臨時工的工資來源于高校的可分配經費，在會計科目上顯示的是如辦公用品、儀器設備等一類的經費，而非人員工資。有經費才有工資，臨時工的正常工資卻得不到正常保障，這為高校臨時工管理帶來巨大隱患。用人單位因為擔心經費問題不敢使用臨時工，影響單位工作效率；而對于臨時聘用的人員來說，雖有勞動事實，卻沒有用工證明，一旦發生勞動糾紛，無法獲得有效的法律保障。

四、新時期推進高校臨時工管理的措施

1.高校應采取有效措施確保規范用工。高校改革要求全面實施崗位設置管理，建立健全崗位管理制度，也就是說，無論是聘用制還是合同制，最終趨勢將納入高校崗位總量(人員總編制)。高校應該設立專人來進行編外聘用人員管理，控制使用臨時人員，尤其是控制低技術含量、可替代崗位人員，并在崗位設置工作中相對靈活地處理他們的待遇問題，為做好臨時人員管理工作打好基礎。

2.高校應規范勞動用工主體，統一管理。各高校應認識到臨時工也是其人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應該明確歸屬單位法人授權的管理部門，所有臨時用工都要上報人事部門統一備案管理，避免不必要的勞動糾紛，也有利于學校對臨時聘用人員的規范化管理。在經費上要實行一盤棋統一管理，不管是學校支付還是學校內部單位支付，只要是編制外人員經費都應納入學校統一管理。這樣方便根據崗位編制情況向人事部申報用人計劃，而人事部再根據財務部的經費建議按需招聘人員，對用工信息統一管理，嚴禁以部門名義聘用臨時工作人員。

3.高校聘用臨時工應依法簽訂勞動合同。勞動合同的實施加大了對用人單位惡意違法行為的懲罰力度，更大程度上保護了勞動者的利益，作為用工單位，高校從臨時工的招聘到試用，從解聘到續約都必須按勞動合同法的要求辦理相關手續并做好記錄。高校在實行崗位設置工作后，不僅要實現編制內人員的和諧，還要實現編制外人員的和諧，只有高校內部的全體人員齊心協力，才能最終實現高校的辦學目標，凸顯它的辦學定位。此外，高校應按照勞動合同法的要求充分保障臨時工的合法權益，在制定臨時工權益有關規定時應聽取并結合臨時工的意見，合理確定其勞動權利和義務；要充分保證臨時工的休假時間，足額發放加班工資；給臨時工提供必要的培訓，努力提高其勞動福利待遇；將臨時工納入高校工會，使其有歸屬感，激發其勞動自主性，使其全心全意為學校服務。

4.對高校臨時人員制定必要的規章制度，加強崗位設置的考核工作。人事部門應根據崗位工作職責和內容制定相應的規章制度對臨時工進行科學管理。對于編外人員除了必要的業績考核外，還要注意督促其自身發展，為其提供良好的可晉升途徑，在待遇上可借鑒編制人員考核辦法，使編外人員有認同感和被尊重感。而高校臨時人員也應做到“準確定位、遵紀守規、嚴肅管理”，即要正確認識自己的工作崗位，認真履行好崗位職責，恪守學校的各項規章制度，自覺、主動地接受嚴格管理，以主人翁的姿態參與到學校各項工作，為高校的穩定健康發展貢獻自己的力量。

5.對高校臨時用工可采用勞務派遣。高校對編制外人員可嘗試使用勞務派遣，它既規范又合法，派遣單位、勞動者、用工單位三方的權利和義務也比較明確，能有效保障各方利益，有利于建立和諧校園。實行勞務派遣后，充分保護了臨時工的合法權益，如應享受的各種保險、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓的權利等等；同時學校也將派遣勞動者應履行的給付勞動的義務，忠實、保密、遵守內部規則和規章制度的義務等訂入協議，對保護學校的利益起到積極的作用。

參考文獻

篇8

【關鍵詞】企業； 用工； 風險管控

1.電力施工企業的用工特點

作為電建市場的主體，電力施工企業主要都是一些大中型的國有企業，此前從屬于各個省網公司，因國家電力改革而劃歸到新組建的中國能建和中國電建兩家集團公司，企業性質仍然屬于國有。其用工主要有以下幾個方面的特點：

1.1 屬于勞動密集型企業?，F在的電源建設項目建設周期短，節奏快，除核電項目因安全環保要求高建設周期較長，其他的常規電源建設項目一般建設周期只有1-2年左右的時間。使得施工企業短期內的用工量非常大，在施工高峰期單機項目的用工人數都超過1000人以上，用工數量多，勞動強度大。

1.2 多種用工形式并存。由于歷史和體制的原因，電力施工企業的勞動用工并沒有完全向市場放開，包括人事關系、社會保險等受上級集團公司的統一管理，在既有勞動力資源無法滿足公司發展需要時，只能通過外部其他途徑解決，從而形成實際用工過程中勞動者身份的內外有別，既有與企業直接簽訂勞動合同的合同制員工，又有勞務派遣制員工，還有施工項目的勞務分包工，工程分包方的作業人員等，從而形成電力施工企業在同一工作項目多種用工形式同時并存的局面。

1.3 人員流動性大。作為電力施工單位，所承接的工程都是按照項目制管理模式來組織施工，以項目為中心來進行人員的組織和調配，企業的員工隨著項目的變動而流動，很多的工程已經跨省甚至延伸到了國外，勞動力資源的調配調動更加頻繁，流動性也更大。此外，因工程建設的周期性，不同時期用工數量上也存在較大的波動，導致不同類型人員自身進出的流動性也非常大。

1.4 人員技能要求高。相對于民用建筑施工企業來說，電力施工企業因自身的行業特點，對用工人員的技能要求更高一些，除了需要通用性的社會工種外，還有許多工種如高壓焊工、熱處理工、無損探傷工、電氣及儀控調試工、大型機械修理工等，包括管道安裝工、汽輪機本體安裝工等，專業性和技能性要求都非常高，必須經過專門的培訓取證或較長時間的培養，才能獨立上崗作業。

2.電力施工企業潛在的用工風險

電力施工企業由于用工規模大，用工形式和類別多樣，在用工過程中也相應地形成了一些潛在的用工風險和隱患，如若處置不當，也會對企業的發展造成傷害和實際利益的損失。

2.1 由于國家法律法規及政策調整形成的用工風險。在過去的幾年，國家的法律法規和地方政策明顯地加強了對勞動者的保護，更加注重維護勞動者的合法權益，如新修訂的勞動合同法對于企業勞務派遣用工的硬性規定，強制性繳納社會保險的要求，地方政府關于最低工資標準的調整等等，都給電力施工企業造成了很大的壓力，如若應對不當出現管理失誤，導致與勞動者勞動爭議及訴訟的發生，就會使企業處于非常被動的境地，很容易導致企業聲譽和實際經濟利益的損失。

2.2 電力施工企業項目工程外包所帶來的用工風險。在當前電源建設和施工環境下，電力施工企業出于自身成本和利潤等方面因素的考慮，往往會將一些非主體工程切塊分包或進行勞務分包，但是在分包過程中，若是對分包單位的資質把關不嚴，如將工程分包給了并不具備施工資質的法人或者自然人即小包工頭，一旦出現較大的安全或者人身意外傷害事故，或者拖欠克扣工人工資等，由于資質不符合原因很容易就追溯到項目的發包方也就是施工企業，最終只能是由作為發包方的施工企業來買單承擔所有后果。

2.3 因管理原因或意外情況而可能導致的群體性或突發性事件。保持企業和社會的安定團結和諧穩定，避免群體性或突發性事件的發生，不僅關系到企業的正常生產經營活動，更是當前的一項重要政治任務和要求，電力施工企業作為大中型國有企業，也更有義務去遵守和執行。但一些企業由于自身管理疏忽，用工過程中監管不力等原因，發生克扣、拖欠勞務人員工資等情況，或者發生安全、工傷事故等，處置不當，導致員工游行、靜坐或上訪等發生，甚至是激烈的勞資雙方沖突，這不僅僅是牽涉到企業的經營管理和經濟利益問題，更是要影響到社會的穩定和安定團結，是電力施工企業在用工過程中必須要盡最大努力避免發生的。

2.4 企業人員離職流失所造成的用工管理風險。對于現在很多電力施工企業來說，出于管理和成本方面的考慮，基本上“一個蘿卜一個坑”，一個人對應一個甚至是兼任幾個工作崗位，關鍵管理技術崗位上的人員離職，短時期內勢必要影響到所從事的技術資料的整理和經營結算等工作的開展，還可能導致企業經營和技術機密的外泄。此外，若是工程或勞務分包單位在履約過程中違約而將人員撤場，勢必要影響到所承建工程的施工進度和里程碑節點目標的順利實現，因此企業必須予以重點關注。

3.電力施工企業用工風險的防范和管控

風險不可以絕對消除，但是可以提前做好防范，針對電力施工企業潛在的用工風險，可以采取一些有針對性的措施來加以預防和防范。

3.1 成立法律事務小組，做好專題研究。國家的法律法規越來越完善，越來越注重對勞動者權益的保護，電力施工企業應該在公司層面成立專門的法律事務小組，進行勞動法律法規、勞務派遣及勞務外包、社保繳納、工傷事故處理等方面的專題研究，從而形成企業完善的管理體系和流程，以此來規范企業內部各單位、部門的勞動用工，對于諸如地區最低工資調整等規定，應該要在最短的時間內進行調制和落實。

其次是要加強企業內部法律法規方面的培訓，特別是要對各級行政部門包括安全、人力資源等部門人員進行勞動法律法規方面的專題培訓，增強依法用工的法律意識和法律專業知識，規范用工過程管理，避免因政策執行不到位而導致的各種用工問題，減少和規避用工風險。

三是對于在用工過程中已經暴露出來的問題，要立即著手進行研究，找出解決的方法，在法律法規許可的范圍內予以合情合理的解決，以避免矛盾擴大而給企業造成更大的損失。

3.2 規范工程分包和勞務分包用工管理。從當前的實際情況來看，工程分包和勞務分包已經成為了電力施工企業的一個重點，其用工過程管理也最容易出現各類問題而反過來影響到企業自身，是企業必須規范管理降低用工風險的重中之重。為此企業必須要做好幾個方面的工作：

一是要嚴格審核工程及勞務分包作業單位的資質，確認其具備法人資質，且所承包范圍在其審定的經營范圍內。應嚴令禁止將工程發包給不具備資質的法人特別是個體，或者是個體將工程承包后掛靠法人公司，同時要盡可能地避免先施工后簽合同的情況出現，否則施工過程中出現的一切不良后果都必須自己來承擔。

二是要嚴把分包單位人員進場關。所有的進場人員必須要證照齊全證人相符，特種作業人員必須持有合格的證件，經過施工項目三級安全教育和必要的崗前培訓合格后才能安排上崗作業，對于未辦理任何手續安排人員上崗或安排無證人員進行特種作業的單位，必須嚴厲處罰，避免重復發生。

三是要做好用工過程中的監督檢查。要在用工過程中檢查分包單位是否與其作業人員簽訂了勞動合同，督促其按照合同約定的條款按時發放工人工資，因故延期發放的，要及時做好解釋說明工作，使作業人員了解真實情況，穩定情緒，避免不必要的矛盾和糾紛出現。同時要督促分包單位為其作業人員配備必須的勞動保護用品，防止意外傷害的發生。對于過程中發現的其他問題，要及時予以協調處理，避免矛盾擴大。

3.3 建立應急機制，做好突發事件的應對和處置。對于電力施工企業而言，用工數量大，來源復雜，施工過程和管理難度都比較大，有發生突發事件的可能，因此企業和在建工程項目都必須要建立應對突發事件的應急機制。

一是企業和在建工程項目要根據自身實際情況，編制并應對突發事件的應急機制和危機處理流程，要包括法律、安全、文宣、財經、勞動關系等方面的專業人士，明確各部門和人員的職責，以便有事情發生時迅速啟動應急機制，相關部門的人員能第一時間到位，各負其責地開展工作。

二是日常工作中要注意做好用工過程中的安全管理，人身意外傷害和職業病危害降低到最低，這也是防范勞動風險的一個重要方面。在施工現場，要按規定落實安全防護設施，加強作業人員的安全教育提高安全技能，配備必要的合格的安全防護用品，加強作業人員的安全防護，減少職業危害，減少和避免安全事故風險。同時要加強治安保衛巡查力度，消除治安隱患，最大限度地降低突發事件發生的可能性。

三是面對已經發生的突發事件，要根據應急機制和預案，第一時間出面予以協調處理，控制住事態避免進一步的發展，在不得已的情況下要向公安、消防及醫療衛生部門求援，在控制事態進一步發展的同時將傷亡和損失降低到最小。同時要做好內部員工的穩定和安撫工作，避免事態擴大，并做好處理各項善后工作的準備，以期在最短的時間內將突發事件處理完結，不能久拖不決。

四是要做好媒體信息和公關，統一企業內部口徑，專人，并在適當的時候通過官方渠道進行正式的信息，避免因各種謠言的傳播而給企業帶來聲譽等方面的二次傷害。單個危機處理完后，要舉一反三，對存在的類似問題進行整頓改進，避免相似問題的再次發生。

3.4 加強用工管理及人員流失防范應對。人員的流動是絕對的，人員的流動也會讓企業去引進新的人員，產生新的思想以及新的技術等，所以從本質來說不應懼怕人才的流失，管理工作中要做到的，就是在人才流失的同時保持企業的正常經營和生產，將可能的損失降低到最低。

一是設定離職期限要求，即對于企業關鍵性崗位人員，要在用工合同或補充協議中明確，員工離職必須提前1-6個月提出辭職申請，以便于企業安排合適的人員進行工作交接和信息資料方面的移交，確保工作的平穩過渡。違反約定擅自離職的，應賠償企業的損失甚至是追究其民事責任。若是企業與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工簽訂了培訓協議的，還應賠償企業的培訓費用。

二是要簽訂保密和競業禁止協議。作為市場的主體，電力施工企業有權使自己的商業機密受到保護。為此，企業可以通過簽訂保密協議這一手段，使得負有保密義務的員工，在工作中不泄漏企業的商業機密，即使離開單位了，在一定時間內（兩年）不得從事與原單位由競爭性的工作，以盡可能地保護企業的利益。

三是在企業層面成立專家組，進行工作對口聯系。一方面專家組可以對本專業對口聯系的工作人員的日常工作進行業務指導和信息交流，同時也是對該崗位工作業務和信息資料的收集備份，即使該崗位人員離職了，對口聯系的專家組人員也可以很順利地接手該崗位工作，幫助企業渡過崗位空缺的真空期，直到新的人員到崗工作，使人員離職對企業的損害和影響降到最低。

四是對于分包作業人員違約提前撤場，電力施工企業應該首先通過內部資源平臺，迅速選擇施工隊伍頂替上崗作業，要盡可能地確保工程進度和里程碑節點目標不受到影響，同時要通過合同甚至是法律手段，追究違約方的責任，挽回企業損失。在事情得到妥善處置以后，還要回過頭來進行專題分析和總結，探究問題的根源，找出彌補和改進的方法，從而避免此類事件的再次發生而影響到企業的聲譽和利益。

4.結論

當前，國內人口結構已發生了很大變化，勞動力資源的流動和市場價值也正在經歷著大幅的調整，由此也必將深度影響到企業管理的各個方面。作為用工規模和數量都很大的電力施工企業來說，必須要認真研究企業用工管理，根據社會要求和市場動向及時調整用工管理制度和模式，加強用工風險管控，從而在復雜的市場變化中實現自身的穩定和持續發展。

作者簡介：

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關鍵詞：供電；村電工；溝通

作者簡介：許勇（1976-），男，內蒙古烏拉特前旗人，內蒙古電力公司巴彥淖爾電業局，工程師；韓瑜（1978-），女，內蒙古臨河人，內蒙古電力公司巴彥淖爾電業局，工程師。（內蒙古 臨河 015000）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0196-02

近年來，農村電工（村電工）問題已經受到電力企業的廣泛關注。巴彥淖爾電業局有村電工800多名，由于體制的問題，村電工與正式合同工在收入、醫療、福利等方面差異較大。據統計，在實際工作中，長期超負荷工作對村電工的生活、心理健康、與人交往、情感與情緒、安全意識、習慣性作業等方面產生了不利的影響。由于長期的心理不平衡和收入不均等，村電工對供電企業的認可和安全作業方面產生了一定的負面情緒。主要容易產生孤獨、自卑、委屈、煩躁等不良情緒，從而無法形成正確的情感觀和安全觀，甚至出現道德認識偏差問題。針對上述的問題，巴彥淖爾電業局通過調查確定了一個課題，重點研究村電工安全思想和溝通方面的需求和不足，以期找出一些解決辦法與途徑，能夠促進他們更好、更安全、更正確地進行思想溝通。

一、研究方法、過程與結論

本課題的主要研究過程如圖1所示。

首先，巴彥淖爾電業局成立了項目調研小組，進行了大量的文獻研究，并在此基礎上進行實地研究，找出關鍵點。然后，根據所選關鍵點應用頭腦風暴法，整理出解決的方法與途徑，最后，根據解決方法的應用和電話回訪的結果，驗證解決的途徑是否正確有效。

1.文獻研究

在進行農電工訪談和實地調研之前，小組人員查閱了國內眾多供電企業關于村電工工作中存在的問題和解決方法的相關資料。同時結合企業自身特點，對村電工的感情溝通和心理糾結進行了分析，從眾多原因中發現造成他們產生逆反心理、情感得不到平衡的一些主要原因：村電工多出現在工作現場，與正式員工溝通時間少，且常常沉默寡言；由于收入的不同和管理地位的不平等，缺乏認同感，導致產生自卑心理問題；缺乏溝通技巧，不能真正理解企業的真正需求所在，不知道如何去做，沒有相關的心理輔導，在思想溝通過程中易與其他人引發緊張關系。

從這些問題反映出，缺乏思想溝通途徑是存在的主要問題，所以必須根據實際工作，尋找一條溝通情感的途徑。

2.實地研究

實地調研分為兩部分：一部分通過與已經退休和離職的村電工進行電話和面對面的交流，摸清楚村電工工作中心理問題和急需解決的問題；另一方面對在職村電工進行電話與面對面的溝通，了解他們的生活情況、情感和心理的現狀及主要需求。

（1）調研對象。

第一階段調研對象為：退休和離職村電工。樣本量為20人，其中80%以上是男性，其余為女性，年齡為40-60歲之間。調研對象從事的工種有配電線路工、抄表工、資料員、司機、值班員、保潔人員、廚師等從業人員。

第二階段調研對象為：在職農村電工。樣本量為100人，其中80%以上是男性，其余為女性，年齡為20-40歲之間。調研對象從事的工種有配電線路工、抄表工、資料員、司機、值班員、保潔人員、廚師等從業人員。

（2）研究方法。此次調研方法是定性研究方法，如電話約談、工作現場觀察、家庭座談等。通過電話約談，施工作業現場調研，了解他們對工作環境、工作內容、生活情況、家庭情況等方面的需求。調研包括三個供電企業：農墾供電公司、杭后電力公司和后旗電力公司。調研小組分成三個調研小組，6人組成，共對120余人進行電話和現場調研。

通過調研之后，各小組將調研情況進行綜合統計分析，在此基礎得出關鍵發現點。

（3）關鍵發現點（見表1）。結合調研結果和文獻研究，小組分析整理了三個村電工最關心和最關注的問題進行分析：村電工子女就業問題；村電工養老問題；村電工同工不同酬（工資待遇）問題。在分析這些問題的同時，試著找出根源，并提出解決方法和途徑，但根據目前體制，根本上解決村電工目前存在的所有問題有一定的難度。

三、解決方法的對策與效果驗證

通過前期的大量工作調查與問題分析，根據巴彥淖爾電業局企業自身實際，結合企業文化特點，通過一些行之有效的辦法，逐步形成親情性關懷的集體歸屬感，公平公開的技能收入分配機制和改善工作環境的人文關懷體系。培養村電工有正確的價值觀和實現愿景的通道，通過一系列措施，逐步讓村電工在本職崗位上，在平凡工作中提升幸福指數，提高業績水平，化解工作中的難題和心理上的不足。

1.對策一：增強村電工集體歸屬感

對策：采取的主要對策是通過每周一次的村電工小組交流會、每月一次的業務培訓學習和安全工作先進評選活動，多給村電工提供一個交流的平臺；為提高村電工對供電企業的認同感，采取一些實際行動表達企業對職工的關心與支持，如在村電工生日當天發送祝福短信、送出企業定制的生日禮物，給村電工定期提供話費充值卡，在工作現場為村電工提供充足的熱水供應和必備急需藥品；對情緒波動較大的村電工，組織工會干事及時開展心理疏導；對村電工所關注的子女就業問題，企業主動通過電力系統的對外招聘大學生的渠道，優先錄取同等條件下的農村電工子女。同時在供電企業內部的多經企業多安排一些后勤工作的機會給在家待業的農村電工子女，讓他們對企業有一種認同感和歸宿感。

效果：2012年12月小組成員電話回訪了50名在職村電工，發現村電工對過去工作單調、生活枯燥的心態有所改變，因沒有主人翁感和很難獲得集體歸屬感而選擇離職的人員數量也大幅減少。通過一系列的措施，增強了員工的集體歸屬感，有效拉近了員工與企業的情感距離。

2.對策二：技能評級提升收入

對策：首先根據目前工種的實際情況，提高不同工種的不同工資標準，農電公司統一拿出管理辦法，將現有村電工的工種與技能水平掛鉤，以技能水平的高低，申請適當調整工資標準，不同專業取得不同等級的專業技能資格就可以晉升工資。其次通過業務能力考核、技術比武實戰、集中技能培訓和師徒結對子幫扶等活動，提高村電工的技能水平，同時對取得技術比武的優秀選手給予晉升和工資晉級。重獎每年一度的技術比武選手，對于獲得國家級技術能手的選手，可申請轉入正式職工序列，同時每個人根據崗位、工種和技能水平的不同，獲得的收入也不同，打破了過去平均分配的格局。

效果：通過運行技能工資和崗位晉級標準，大大提高了村電工學習技能的積極性和主動性。此外，安排村電工在農網改造工程中鍛煉實踐，既增加額外工資收入又正面促進了企業的發展，因此，這一措施的執行對供電企業運營起到了積極的推動作用。

3.對策三：改善工作環境體現人文關懷

對策：針對村電工工作環境差的實際狀況，向上級主管部門申請改建村電工休息室，休息室內全部安裝空調、配備飲水機并添置綠色植物；為保證綠色食品的日常供應，在農電所建立了蔬菜大棚和養殖基地，可滿足日常生活供給；在有條件的農村供電所增加健身場所和配置健身器材。

效果：通過一系列的基礎建設和硬件投入，村電工的居住條件和工作的場所變得整潔干凈，工作環境煥然一新，明顯提高了村電工的工作積極性。2012年12月，小組成員對83名村電工做了工作環境滿意度的電話調查，結果顯示，村電工對工作環境滿意率達到98.2%。

四、結論

通過對村電工有效的溝通，得知他們真正的需求，從而制定有效的對策，進行實際的實施，并檢驗效果。這種有效的溝通方法和途徑，為供電企業人力資源管理和企業村電工用工機制提供新的管理思路。對于解決現實工作中村電工的思想問題既務實也可行，同時也對供電企業管理提出更高的要求——既要充分加強村電工管理，也不能忽視實際工作中的思想動態和心理因素。只有加強村電工與供電企業的不斷溝通，發現問題，解決問題，才能真正增強村電工的凝聚力，引導他們樹立良好的職業觀，更好地服務于企業，服務于社會。

參考文獻：

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篇10

大學生就業指導體系的完整性決定高校應當開設勞動法公選課2009年1月國務院辦公廳《關于加強普通高等學校畢業生就業工作的通知》，要求高校要強化對大學生的就業指導，把就業指導課開設為必修課程。然而，大學生就業指導應是一個綜合課程體系，并非一門單獨的就業指導必修課所能勝任和滿足。從內容上講，就業指導應包含與大學生就業密切相關的各學科知識，不但要講形勢、講政策、講技巧，而且要講必要的勞動法知識，不包含勞動法的就業指導課是不完整而短效的。教育部辦公廳在2007年印發的《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》中明確將就業權益保護列為課程內容，但要將必要的勞動法知識系統地講授清楚，僅靠就業指導課中的幾個課時是無法完成的。因此，單獨開設勞動法公選課是必由之路。

勞動法公選課對大學生就業的促進作用

（一）勞動法公選課有助于大學生在勤工儉學和實習過程中維護自身合法權益大學生參加勤工儉學和實習一方面增加了和人生閱歷和經濟來源，另一方面是為將來的求職就業投石問路。然而，大學生在勤工儉學和實習過程中經常會遇到各類法律問題，而目前相關立法還不完善。勤工儉學和實習盡管并不完全屬于勞動法的調整范圍，卻與勞動法密切相關，并且從將勞動法公選課作為大學生求職就業的法律指南來開設這個角度講，將勤工儉學和實習列為課程內容實屬必要，可以幫助大學生順利進行“就業熱身”活動，為正式就業打好基礎。勞動法公選課應達到以下目標：1.使學生了解勤工儉學可能形成承攬、委托、雇傭合同等法律關系。2.使學生了解關于勤工儉學的立法，如《高等學校學生勤工助學管理辦法》和合同法等相關規定。3.提示勤工儉學的常見法律問題，如職業中介欺騙、虛假廣告、收取押金或證件、拖欠報酬、人身傷害和校園的風險等，并給出相應的對策。4.介紹實習的概念和種類，探討實習生是不是勞動者。5.分析實習待遇的法律屬性和法律救濟。6.探討如何處理實習生人身傷害，以及實習生對實習單位或第三人造成的損害。7.分析大學畢業生見習制度。（二）勞動法公選課有助于大學生在求職過程中維護自身合法權益大學生求職既存在勞動者求職的普遍性問題，又存在特殊性問題。解讀關于求職的法律法規，解析這些普遍性和特殊性問題，有助于提高大學生求職成功率，幫助他們在求職過程中維護合法權益。勞動法公選課應使大學生了解以下知識：1.他們未來的就業單位主要包括哪些類型，到不同性質的單位就業，可能與之形成公務員法調整的用人關系、人事法規調整的用人關系和勞動法調整的勞動關系。2.在應聘面試中雙方均應遵守誠信義務，否則可能導致勞動合同無效或部分無效等不利法律后果；勞動法禁止招聘單位扣押證件、收取財物等違法行為并規定了救濟方法；勞務派遣是不同于勞動關系的特殊就業形式；應會辨識真偽招聘廣告和人才中介。3.我國就業歧視的多種表現形式，我國反就業歧視立法的具體規定和不足；目前針對就業歧視的法律解決途徑和完善建議。4.關于就業協議性質的不同觀點；就業協議條款的效力應根據就業單位的性質分別界定；考取研究生可不履行就業協議，但應審慎抉擇；畢業前提前入職存在法律隱患。（三）勞動法公選課有助于大學生在未來工作過程中維護自身合法權益大學生大部分將成為勞動法上的勞動者。從勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止到集體協商與集體合同，從工作時間、休息休假到勞動報酬，從勞動安全衛生到女職工勞動保護，從職業培訓到社會保險和福利，從勞動爭議處理到勞動監察，等等，勞動法與勞動者息息相關。當前我國勞動者權益受侵害現象仍很普遍，大學生在校期間學習基本的勞動法知識，一旦將來他們在工作中遭遇侵權，就會懂得自己何種權利受到侵害，以及如何維權。（四）勞動法公選課有助于大學畢業生履行勞動義務勞動者不但享有勞動權利，而且應履行勞動義務，違反義務就要承當相應的法律責任。人們更關注勞動者權利受侵害的情況，而較少關注其違反義務的情況。事實上，大學生在求職中和工作后違反勞動義務的現象大量存在，這一方面反映出他們責任意識相對淡薄，另一方面也反映出他們的勞動法知識匱乏。作為勞動法公選課的重要內容，完成勞動任務、遵守勞動紀律、保守用人單位商業秘密等勞動法義務，以及違反義務可能導致的法律責任，教師必須講授給學生，以最大限度地規范他們的求職就業行為，使他們成為合格的勞動者。