高校人力資源規劃方案范文

導語：如何才能寫好一篇高校人力資源規劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資源規劃；獨立學院；戰略柔性

基金項目：長江大學文理學院（院級課題：201501）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

原標題：構建獨立學院人力資源規劃體系研究――基于戰略柔性視角

收錄日期：2016年6月21日

一、引言

我國高等教育正進入“互聯網+教育”時代，這種新經濟形態改變著高等教育的角色定位和發展模式。同時，隨著我國高等教育大眾化的推進，民眾對優質高等教育資源顯現出強烈需求，獨立學院逐步由規模擴張性轉入以質量提升為核心的內涵式發展。2015年，中國工程院院士李京文表示，中國教育正在邁向4.0時代。

2008年，教育部頒布《獨立學院設置與管理辦法》，督促全國獨立學院在條件具備、雙方同意的情況下，在5年內轉變為獨立的民辦院校。正式實施后，獨立學院逐步解除和母體院校的合作關系。以湖北省為例，擁有獨立學院31所，截至2015年更名專設為民辦高校共11所。為何轉設遲緩，獨立學院人力資源問題一直是潛在困擾獨立學院發展的關鍵障礙性因素。同時，獨立學院正處于轉型（學術型向應用技術型）深化期，學院的人力資源管理也面臨著極大的挑戰。人力資源規劃作為人力資源管理的基礎性工作，是學院戰略與人力資源管理之間的承接口，更顯得重要。學院要想實現持續健康地發展，必須有充足的人力資源作保障。戰略柔性能夠提升學院應對變化的能力，這就要求獨立學院構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系，事先做好科學、合理的人力資源規劃工作。

二、獨立學院構建人力資源規劃體系的必要性

獨立學院的發展與進步是學院戰略與環境不斷地相互作用和協同演進的結果。現今的學院環境發生了重大變化，復雜性、不確定性和不穩定性成為其重要特征。在這種急劇變動的環境里，戰略柔性成為獨立學院贏得競爭和可持續發展的重要因素。而作為學院戰略與人力資源管理之間的承接口的人力資源規劃需提升自身的適應性勢必要進行重構。構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系是學院競爭制勝的決定性一步，也是人力資源管理充分發揮作用的必要條件。獨立學院人力資源規劃是根據獨立學院的目標發展戰略、辦學特色、培養方案及學院內外部的環境，來預測環境變化對學院未來發展目標任務的要求。在完成目標任務和滿足要求的過程中，分析學院在未來教學、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應的政策與保障措施，以確保學院能擁有一定質量和必要數量的人力資源，并使學院與教職工的長期利益保持一致并得到發展（黃英，2011）。戰略性人力資源規劃影響著高校人力資源規劃的理念和模式，有效的人力資源規劃已是影響高校發展與工作績效的積極因素。獨立學院構建人力資源規劃體系的必要性，具體體現在以下兩個方面：

（一）轉制及轉型背景下提升學院應變能力所需。獨立學院的內外環境發生著重大的變化，如國家有關教育政策的變化、市場人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩定性、招生政策的變化、學生生源的變化、教職工流動率、人才培養方案的變化等。在這急劇變動的環境里，戰略柔性成為學院可持續發展的重要因素。如何增加學院戰略柔性呢？美國學者哈里根認為，唯一的辦法是“做好準備”。表現卓越的企業總是將選擇合適的人作為第一要務，他們堅信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應這個變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準備是人力資源規劃的基本任務，也是提升組織戰略柔性的根本保障。

（二）充分發揮獨立學院的第一資源――人力資源的作用。國外學者研究認為：人力資源在任何組織中都是最有價值的資源。學院通過人力資源規劃，可以認清學校人力資源現狀，及時采取措施，改變學校人力資源分配不平衡的狀況，使學院內部人與事的配置更加合理化，真正實現人盡其才、才盡其用。在充分發揮人力資源的基礎上并建設一支結構合理、數量充足的教師隊伍，擁有高學歷、高職稱、專業基礎扎實、實踐動手能力較強、學緣結構合理、專兼結合的優秀師資隊伍。

三、獨立學院面臨轉設及轉型下的人力資源戰略選擇研究

（一）獨立學院發展戰略研究。《教育部關于“十一五”期間普通高等學校設置工作的意見》（教發[2006]17號）明確規定：獨立學院視需要和條件，按普通高等學校的設置程序，逐步轉設為獨立建制的民辦普通高等學校。國務院于2014年頒布了《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》，其中提到本科職業教育要分類推進，建立高等學校分類體系，實現分類管理，形成定位清晰、科學合理的職業教育層次結構。今后獨立學院轉型的基本走向是：通過試點推動、示范引領等方式，引導一批普通本科學校轉型發展為應用技術型高等學校。新形勢下，“轉型”成為我國獨立學院發展的戰略主題，“轉設”則是獨立學院規范辦學的重要導向。在對自身學院SWOT分析后，學院領導者應明確學院發展戰略，并建立學院包括辦學類型、辦學層次、辦學特色、人才培養、發展目標等方面的適合自身發展的學院柔性戰略體系，柔性的戰略系統能使學院更適應復雜的環境變化。人力資源戰略是學院實現發展戰略目標的保證，所以人力資源戰略需要與學院總體的發展戰略形成互動匹配的關系。尋求學院人力資源戰略與學院戰略的柔性匹配，使人力資源戰略及相應實踐與學院內外部環境形成柔性的互動。

（二）獨立學院人力資源戰略的選擇。哈佛商學院安德魯斯教授提出的制定企業戰略的過程模型WOT分析模型，為獨立學院人力資源戰略的選擇提供了理論依據。SO策略：發揮組織優勢，利用機會；WO策略：充分利用機會，克服劣勢；ST策略：利用組織優勢，解決或避免威脅因素；WT策略：減少內部弱點，回避外部威脅。對獨立學院人力資源規劃現狀和問題進行研究，明確人力資源規劃失效的原因，結合對獨立學院進行內部條件和外部環境的分析，借用人力資源戰略的SWOT分析模型，即可做出與學院柔性戰略相匹配的人力資源戰略選擇。

四、構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系

（一）建立扁平化的組織機構，實施柔性化管理。獨立學院的師資構成中，除了投資方派遣的少量管理人員和母體高校派遣的少量骨干教師及管理人員外，其余則有直接聘用的應屆高校畢業生、有工作經驗的教師及管理人員（包括部分離、退休人員）、其他高校的兼職教師（包括舉辦方提供的共享師資）等。所占比例最大的應屆高校畢業生均是年輕教師，其思想活躍，有較強的自主性、創造性、競爭意識及創新意識等個性特征，這就要求高校建立一種“以人為本”、激勵性、創造性和主動性較強的組織機構。而扁平化組織結構強調系統、管理層次的簡化、管理幅度的增加與分權，可達到組織靈活、敏捷、富有柔性、創造性的效果。教師的專業科研能力、教學水平、工作質量和管理效率等直接關系著學院的整體水平和競爭實力。柔性化管理提倡管理模式的扁平化，精簡管理中不必要的中間環節，以成員為中心，讓每個成員獲得獨立處理問題的能力，激勵并發揮每個成員的創造性、主動性，提供人盡其才的環境管理機制。

（二）評估未來導向的人力資源。未來導向不僅包括既定戰略中預定目標的實現所必需的要素，而且能夠具備適應未來學院發展戰略實施的潛質。可提高學院戰略柔性的科學化的人力資源評估，要求對學院人力資源進行未來導向評估，具體包括未來導向的崗位評估和未來導向的人員評估。具體體現在：未來導向的崗位評估是對學院教學、科研、教輔、管理崗位進行分析，明確哪些崗位對學院的未來發展是重要的，分層分級編制出較為詳細的崗位說明書，為未來崗位出現空缺做到能崗匹配提供依據；未來導向的人員評估是對人員進行績效評估，目的是了解哪些人員具備處理未來問題的潛力以及在學院發展處于拐點時具有較強的環境適應性，這就要求評估時不僅評估過去與當下的業績，還需評估達成業績的行為，進而從行為表現中推斷出被評估者對未來的適應能力。

（三）建立虛擬人才信息儲備庫。學院在跨越式發展階段，要重視人才建設，實施人才強校戰略，就必須要做好人才的儲備。人才儲備是人才強校戰略的持久性任務，只有精準前瞻性地儲備一批“雙師型”教師以及各類有豐富經驗的教學、科研、教輔、管理人員，才能為學院跨越式發展提供堅強的人才保證和智力支持。建立虛擬人才信息儲備庫：首先，學院需要應用信息化技術，設計和完善一套滿足學院發展戰略的開發系統；其次，學院除了對現有人才做好信息的儲備工作外，還需要儲備游離于學院外部并適合學院未來導向的人才，主要包括：應聘人員中由于種種原因未被學院吸納的優秀人才，學院產生較高的遺憾值；有豐富經驗的學科帶頭人；競爭對手的關鍵人才。有效的虛擬儲存還需要不斷地進行評估和更新，否則人才儲存就會失效；最后，學院可通過“校企合作”，共同建立健全人才儲備長效機制，有目的地培養、儲備應用型的高素質、技能型人才，提高組織戰略柔性的同時，做到因需而儲、為用而儲、儲用結合。

（四）建立關鍵人才評估識別與挽留風險機制。學院在轉設及轉型下，首先要意識到留住關鍵人才對學院發展的重要性。由于目前大部分學院缺乏系統的關鍵人才評估機制，對關鍵人才的識別與評估主要依賴于學院高層領導的主觀評估。基于這種主觀評價標準，草率地作出人員專業與否的評價，并根據這些評價標準制定出有失偏頗的人員挽留措施，而這也是造成關鍵人員流失的重要原因之一。

故依據關鍵人才識別評估機制、科學化的人才標準，在對學院人力資源進行評估的基礎上，識別出具有潛力的關鍵人才，并分析其流動性潛力以及給學院造成的損失。再對其存在價值和挽留成本進行合理的估價，如果關鍵人才的存在價值大于挽留成本，應借助關鍵人才挽留風險機制從短期和長期兩個層面采取人才流失的預控對策。

主要參考文獻：

[1]Katsuhiko S，Hitt M A.Strategic flexibility：organizationalpreparedness to reverse ineffective strategic decisions[J].Academy of Management Executive，2004.18.

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摘 要 本文通過對電力企業人力資源編制問題研究，分析了影響人力資源規劃的幾大因素，提出了優化編制的幾大舉措，為實現人才就是第一生產力的戰略規劃提供了理論依據。

關鍵詞 人力資源 戰略規劃 編制探究

電力企業在近幾年得到大力發展，隨著電網結構和設備的更新，電力企業作為國有經濟的中流砥柱，在人才應用和人力資源管理上提出了更高的要求。21世紀的新歷史時期，以人才競爭為企業戰略規劃的重要性日益凸顯，當年形勢下企業運籌帷幄致力于培養和儲備優秀人才，依靠人力資源規劃編制把企業的各種資源經過組合合理應用，推動企業發展，并提高企業核心競爭能力，體現企業人文精神和科學發展觀。

一、目的和意義

電力企業要在競爭中取勝，人力資源編制是關鍵所在?，F代電力企業在人力資源管理方面并未完全脫離傳統計劃經濟的影響，傳統的電力管理缺乏主動性和靈活性，很大一部分抑制了企業發展活力，而人力資源編制問題能起到人盡其才的作用。尤其處在電力企業的戰略機遇期，把現有的人力資源進行合理配置，一來解決企業內部員工職業生涯的規劃，二來實現企業發展戰略，便可實現建設一支高素質人才隊伍的目標。

企業實現人才資源的優化編制調動了員工的積極性，把員工素質提高和崗位要求進行有機結合調配，鞭策企業內部自我驅動，實現電力企業人才戰略規劃。

二、影響電力企業人力資源規劃編制的因素探究

（一）勞動定員的科學性和原則性

在編制定員方案時存在套用標準的現象，對定員單純依靠經驗估算，沒有進行現場調研，更沒有進行勞動評測，造成機構和崗位設置上的偏差，產生人才浪費和人員忙閑不均勻現象；

對一些發展動力不足素質相對弱的老員工，因顧忌種種原因，企業會若在建設中打著和諧旗號因人設崗，雖然暫時收到穩定員工隊伍的效果，但是如果不對這些問題進行改善和改進措施，往往會傷害企業的長期發展。

人力資源的優化配置的首要前提就是勞動定員是否具備科學性。企業應該放眼于整體最佳績效狀態，結合企業自身，以定遠標準為基礎編制符合自身發展的方案，協調好管理機關和生產系統的配比關系，組織營銷系統和輔助系統的人員協通工作。

（二）職業通道認知差異性

中國人千年來的傳統觀念根深蒂固，只有做到管理階層才是唯一奮斗目標。導致電力企業內部的一線員工和基層員工受用工體制和分配模式的影響，在專業上沒有多大拓展思路，很大一部分精力用在文憑和證書，真正的技能問題成為蒼白一角。尤其是一些高校全日制的畢業生，身在一線實踐卻并不安心本職工作，這不僅是人才資源的浪費，對技術人才的隊伍建設更是起到了阻礙作用。

電力企業應該在規劃職工職業發展方向上起到調和引導作用，激發員工的潛能，設置相應編制讓員工在崗位上得到發揮和創新。[2]

（三）企業人才招聘質量

員工招聘質量直接影響了人力資源編制優劣，在企業的內外招聘上問題上，提出以下幾點：

1.招聘負責人或者工作人員對履歷的審查和人才測評缺乏專業技巧，或者對面試技術不精。

2.上崗人和招聘標準相差太遠，只講究學歷成績并未把企業忠誠度和發展潛力考慮周全。

3.缺乏必要的招聘跟蹤評估手段，錄用完新人就任其自由發展，未對招聘策略和質量進行考量并加以更新。

4.內部招聘往往只重視個人績效和專業能力，未對員工的自身后期的努力及團隊精神進行評估。

（四）用人機制幾點問題

1.忽視員工潛在能力。

企業員工順利完成任務屬于現實能力，培養人才則是企業對員工的潛在能力的挖掘。企業往往只看到員工的現實能力忽略其潛在能力，而潛在能力往往更能體現員工的價值，并在將來勝任重任。如果企業不對這兩項放在同等目標對待，那么就會錯失良機或者隱沒人才。

2.編制存在隨意性

人力資源管理存在脫節現象，一些技能要求高端的團隊，企業在人力編制上配備低素質的人員，這些人在崗卻難履職，加大企業用工成本。

3.分配制度局限性

缺乏人才梯隊建設的有效激勵機制。員工收入只和企業經營利潤有關系，和個人績效無關系，和團隊合作無瓜葛。[3]

三、企業人才資源戰略規劃編制問題堅守原則

（一）能力守衡相應原則

要使人力資源綜合能力強大，就應該把員工能力和崗位要求進行能力守衡考核。每一個崗位的要求和種類進行區分，編制不同級別的位置，安插不同能力的人員。不管是縱向還是橫向比配，都要用一個能級水平層次相對應的配置定位。

（二）實時定位原則

每個人的工作能力是在不斷發展的，即便有先天制約，但是在實踐過程中有后天的努力，人的能力發展會在不同時期呈現出不同的形式：1）可以根據自身的優勢選擇最合適崗位。2）管理人員評估后安置其最易發揮其優勢崗位。

（三）動態調節原則

每個崗位發生變化的時候，企業要對人員進行調配，保證最合適的人在最合適的崗位工作。人和崗位都會發生流動和變化，允許崗位與人的認知和實踐過程，不搞終生崗位制。

（四）挖掘企業內部人才

建立人才開發機制，采用人才激勵機制，各種渠道為培養企業有能力的人才提供機遇。促進企業內部蓬勃繁榮，再從外面招攬人才。

四、電力企業人才資源戰略規劃編制問題舉措

企業的編制問題是一項龐雜的工程，應以人力資源合理配置為核心，實現企業優化目標。

（一）人力資源規劃舉重若輕

人力資源規劃分中長期和年度計劃。企業要把人員配置和工作分析、薪酬績效等資源統一到一起，再進行合理規劃。

（二）做好組織機構和崗位定員工作

要把員工的職業生涯規劃有機結合起來，拓寬他們的發展道路，能看到自己未來的前景并為之努力。

（三）提高招聘質量

對每個招聘崗位有明確要求，用合理的選拔方式，并規范好招聘程序，以此提高招聘質量。

（四）用人機制盡善盡美

公正公平公開對待應聘人員，形成有效機制，并建立長期的激勵制度。

結論：實現人事兩宜是人力資源戰略規劃編制問題的最佳狀態，也是人力資源企業的作用，企業應該選擇一條最合適最高效的人力資源編制方案，為電力企業持續穩定發展提供后備保障。

參考文獻：

[1] 邊劍鋒.電力公司人力資源戰略規劃研究[J].長江大學，2013（05）.

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[關鍵詞] 人力資源管理 聘任制

一、高校人力資源管理研究意義所在

就我國現有的關于人力資源的研究成果來看,涉及到高校人力資源管理的比較少,即使有也不夠全面和深入。實踐中,大多數國內高校都沒有實行真正的人力資源管理制度,有些高校明知自己在人力資源管理方面存在不足,人力資源管理業績較差,但卻找不到原因。更多高校根據經驗和主觀臆斷進行管理,許多做法和行為缺乏科學性。造成這種情形的原因固然在于人力資源管理本身是一個復雜的管理過程,但缺少對高校人力資源管理的理論指導也是一個重要的原因。因此,必須在理論與實踐之間搭建一座橋梁,使得學術界研究出來的理論成果能夠在實踐中得到應用。只有理論對實踐真正起到了指導作用,才能完成從實踐到理論,再從理論回到實踐的相互促進、不斷上升的一個循環。

本文對我國高校人力資源管理的現狀作了分析,發掘優勢,找出問題,并提出合理化建議,為高校人事部門建立高校人力資源管理體系提供科學依據。

二、高校人力資源及其管理特點

與一般人力資源管理相比較,高校人力資源管理有這樣幾個方面的特點:

1.高校人力資源管理的目的就是服從和服務于學校的學術管理。大學的邏輯起點首先應該是學術,高水平的大學更不能例外。學術是大學的安身立命之本,那么學術管理也就當然地成為大學各項工作的中心。不容置疑,大學作為一種特殊的社會組織形式自然存在著大量的行政管理,存在著人力資源的開發管理。特別是在大學規模不斷擴大、與社會經濟的聯系日益緊密的情況下,高校人力資源管理更需要向著科學、高效、專業化的方向發展。但是,無論采取何種運行方式和運行機制,都應該保證和服從于高效的學術管理。這就要求學校的領導與管理層的人員要有學術文化和管理文化兩種文化背景。除此之外,在體制上還必須解決好行政權力和學術權力的矛盾。有資料表明,在被調查的12個國家當中,有一半的國家2/3的被調查者認為,學術人員和行政人員的關系只是平?；蚝懿?。而在所有這12個國家中,認為雙方關系非常好的沒有達到10%。這說明,在高校中學術和行政的矛盾是普遍存在的,如何處理好這一矛盾將會直接關系到教師積極性的發揮。

2.高校人力資源管理的核心是對機制的創新。高校人力資源管理體系的完善,最終必須通過在用人制度、分配制度、考評制度等方面建立起激勵、競爭、約束、淘汰的新機制,以機制的創新推動改革的進程。在人才引進、穩定、利用等環節上、在人才能力建設、人才結構調整、人才配置優化的政策設計上要有新思想、新舉措。以實現穩定人才、引進人才,建設高素質的師資隊伍和管理隊伍,激勵教職工的積極性和創造性,多出成果、快出成果,通過轉化運行機制,增強學校辦學活力,提高辦學效益,落實辦學方針和理念,實現辦學定位和思路。

3.高校人力資源管理的對象具有多樣性。高校傳統的人事管理對象是指“三支隊伍”,即教師隊伍、干部隊伍和服務隊伍。管理重點是教師(主要是專業教師)這一塊,而市場觀念下的高校人力資源管理對象卻要根據整體目標的需要,全面規劃人才的類型,必須拓寬管理范圍,使管理的觸角伸到各類人員之中,在運作時,應將各類人員進行細分。將教師隊伍分為教學人員、科研人員、教學技術人員和教學輔助人員;將干部隊伍分為行政管理干部、黨群學工干部;將服務隊伍分為一般服務人員、技術服務人員、經營人員和管理人員。另一方面還應根據組織的需求物色未來的各種層次的人才,充實組織力量,以保持組織的活力。所以,高校人力資源管理對象是一種“寬范圍”的管理,而不只是對某一部分人的獨家管理。在開發時應根據各類人員的職位要求,制定不同的開發方案,有步驟有針對性地進行開發,提高組織整體人員的素質。

三、對我國高校人力資源管理的政策建議

1.高校人力資源管理亟待轉變觀念

觀念是行動的先導,高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導思想?！耙匀藶楸尽睉摪@樣幾層含義:第一,要在各項工作中重視人的因素,正確認識人的價值,發揮人的主觀能動作用;第二,學校的根本任務是培養人,教育的對象是人,教育的本質是一個人為過程,是以人為中心的過程;第三,在所有資源中,人才是最重要的教育資源;第四,要把以前那種以行政管理為主線的管理方式轉到“以人為本”的管理機制上來,要確立教師在辦學治校中的核心地位,發揚學術民主,健全、規范和完善學校的咨詢、決策、執行和監督系統,積極發揮學術委員會、學位評定委員會、教學委員會的積極作用。

2.確立高校人力資源管理戰略規劃

實施人才戰略,培養、吸引和用好人才是我國政府邁向新世紀做出的一項重大決策,高等院校作為培養和造就高級人才的陣地,必須重視和加強人力資源管理,制定人力資源管理的戰略目標,建立高質量、高素質的教師隊伍。人力資源規劃包括對人力資源現狀做出評估,依據學校的發展戰略、目標和任務并應用各種現代規劃方法對未來人力資源供給和需求做出預測(如人員數量、種類、結構及層次等),再把學校人力資源需求的預測數與在同期內學校本身仍可供給的人力資源數進行對比分析,測算出對各類人員的所需數,從而制訂平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施,如補充和調整人員、減員等各種方案。

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基礎教育教師招聘過程中的每個環節都要遵循同一嚴格標準，做到有律可依、有章可循，格外要注意的是在招聘之前要著重分析各學科各崗位的需求，選擇真正符合要求的人加入到基礎教育教師隊伍。同時，還要重視教師招聘信息的對外、測試甄選以及入職培訓。整個招聘過程要注意公平公正公開，這樣有利于人才的甄選。

（一）崗位設定

每一所學校都會面臨人員更迭，也就是崗位的空缺。而基礎教育教師的招聘工作，需要將各個學校的崗位同意上報。負責當地人力資源的部門會對所上報的崗位進行分析。通過合理的量化，會對各個學校的崗位進行審批與設定，也就是最終進行招聘的人數、崗位性質、功能職責。這些與日后入職教師的薪酬、工作強度、職責分配都有直接的關系。

（二）發出招募

為保證招聘工作的順利進行，必須要保障整個過程的公開與公正。因此，在設定崗位后，由相關人力資源部門負責招聘公告，并對所缺崗位需要必備的專業、年齡、工作經歷等做出要求。在此階段，應聘教師可以根據招募信息進行報考，并將簡歷信息等上傳上交，人力資源部門會審核應聘教師是否適合空缺崗位，并作出審核意見。這是進一步對應聘教師進行測試和甄選的基礎與前提。

（三）測試甄選

通常的教師招聘測試分為筆試和面試兩個部分。人力資源部門會根據空缺崗位所需要的必備專業和能力確定要測試的內容與范圍，再組織應聘者前來考試，以甄選有一定專業知識和教育技能的人。這樣消減了一部分不適宜的人，但仍然使之大于所需人選。接下來就是通過面試，來做進一步的篩選。面試是一個根據與應聘教師的口頭問答來預測他未來工作的過程。在教育人力資源管理中，面試是教師甄選中適用最廣泛的工具。通常的面試分為結構化和非結構化面試，形式有個人面試、全體面試和電腦面試，內容多由實例分析、課程試講構成。

（四）職前培訓

職前培訓是教師招募的最終環節，也是入職前的關鍵一步。培訓是將未來長時期的教育工作以最簡煉的形式貫徹給新入職教師，以便讓他們有合理的職業規劃和對于未來工作的科學預期。

二、我國基礎教育教師招聘存在的問題

自改革開放至今，我國的教師招聘制度經歷了三個階段：教師聘任制的探索階段。這一階段最大的成就是開始實行教師資格證書制度及頒布《中華人民共和國義務教育法》；教師聘任制的發展階段。這一階段由于教師人才市場尚未健全，中小學教師供不應求，全面推行教師聘任制度存在困難；教師聘任制的深化階段。這一階段國家下發了一系列強有力的文件以保障推行以教師聘任制為主的人事改革制度，在教職工的聘任上應采取全員聘任制，彰顯了教師招聘的公正性。然而，在實際的招聘工作中，依然存在著一些問題。

（一）對于崗位設定缺乏戰略性部署

我國的基礎教育處于不斷上升的發展之中，因此，對于教師崗位的安排與設定也會有更多的缺口和薄弱的方面。傳統的教師招聘都是在教師發生退休、流動后，才被動地進行教師招聘，缺乏長遠的人力資源規劃和戰略性的人力資源管理計劃。因此，制定各崗位人才計劃的同時，也要考慮到學校的宏觀發展計劃，使得每一次教師招聘都在規劃當中進行。

（二）對于招聘方式缺乏多元化思路

人才的引進決不止測試甄選一種。而學校多出于整齊劃一角度，跟隨當地人力資源統一進行學歷審查、筆試、面試、心理測試、體檢等環節進行人才招聘。這樣會大大疏漏人才的引進。可以嘗試對應聘教師的教育能力、職業道德、性格特征等有更多更全面的考察，從而提高招聘效率，選擇更多更適合的人加入到基礎教育教師團隊。

（三）尚有部分地區的教師選拔有失公正

基礎教育教師招聘尚存在部分灰色地帶。某些地區，教師甄選的決策勸在少部分人手中，沒有專門的招聘組織和管理者，使得招聘者的領導、同事、親屬在沒有規避原則的招聘中進入學校。從此，基礎教育學校內部關系錯綜復雜，而真正起到教學作用的教師數量被稀釋，使得基礎教育教師整體層次不高，進入惡性循環。

（四）缺乏對新晉教師的職業規劃

很多招募者認為，教師被招募入編即為招聘工作的結束，這忽視了重要的招聘后總結，積累招聘經驗、教訓，使得招聘工作偏離既定目標。同時，招聘后為進入新環境的教師及時給予合理的職業生涯規劃，可以幫助個人制定職業發展目標，并以此為計劃而努力。這不僅使新上任的教師對自己有明確的定位，也有助于員工激勵，形成有高度組織的教師團隊。

（五）沒有適時的管理培訓

基礎教育教師應聘成功，進入基礎教育學校，忙于傳授課業或者班主任工作的負擔，人力資源管理部門也因此疏于對新進教師的管理培訓。學校作為特殊的組織管理部門，不僅要為教師發展負責，更要為祖國教育事業負責，應及時予以培訓，明確教師職業道德。

三、產生問題的原因分析

基礎教育教師招聘是教育人力資源管理中的重要環節，是基礎教育蓬勃發展的重中之重，因此，對基礎教育教師招聘的研究具有豐富的理論和實踐意義。而針對當前基礎教育教師招聘制度問題的研究發現，其原因由如下幾點：

（一）歷史沿革下

傳統的基礎教育教師招聘依然沿用傳統的招聘管理理念，缺乏合理的人力資源規劃，沒有合理的中長期發展戰略。以至于招聘的需求只能緩解一時的教師崗位空缺，不能建設學校整體的教師層次，從而影響學校的教學水平和科研質量，甚至是學校整體的發展。傳統的基礎教育教師招聘理念缺乏必要的總結和職業生涯規劃，更沒有完備的培訓。這種對教師內心的忽視，使得人才大量流失，基礎教育內部新陳代謝速度過快，整個結構不夠穩定。同時，傳統教師招聘理念中，忽略了最基本的教育教學本領，走入誤區。

（二）當前運行中

人力資源管理理論在基礎教育領域的發展還不夠成熟，因此基礎教育中負責教師招聘的人員沒能掌握豐富的人力資源管理理論。對于招聘的政策不夠了解，制度不夠健全，方法不夠科學。因此，是否擁有一支專業的人力資源團隊，對于基礎教育教師招聘起著至關重要的作用。

（三）應對挑戰時

在轉型期間的基礎教育教師招聘制度不夠健全。近幾年的基礎教育極速變革致使基礎教育教師缺口增大，被動的招聘工作沒有合理的規劃和健全的制度，這大大影響了基礎教育的人才引進和學生培養質量。在此轉型期間，應有條不紊的制定基礎教育教師招聘制度和進行高校招聘工作，而非單純為了教師數量忽略教師招聘的質量。

四、改善我國基礎教育教師招聘問題的策略

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關鍵詞： 民辦高校 人力資源管理 問題 策略

高校人力資源管理是指高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的管理。其目的是通過科學管理，謀求教職工、師生之間，教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調，達到人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。高校強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源，加大人力資源的開發力度，更充分地挖掘人的潛能，激發人的積極性和創造性，促進高等教育事業的發展起著重要的作用。

一、目前民辦高校人力資源管理存在的問題

目前民辦高校人力資源管理雖然取得了一些成績，但要想從傳統的人事管理模式轉移到真正意義上的人力資源管理，仍存在著一些突出的問題。

1.人力資源管理觀念相對滯后。

人力資源涵蓋人才資源，而人才則是人力資源的主體。目前，高校既是人力資源最豐富的地方，又是人才最貧乏的地方［1］。從大部分的民辦高校來看，人力資源管理還處于行政性事務管理層面，很多民辦高校都沒有人力資源管理這個部門，或雖然有此部門但從事的仍然是傳統的人事管理工作。這些都是由于民辦高校對人力資源管理認識不足所導致的。很多民辦高校領導都認為人力資源管理部門就是從事招聘教師、計算教師的工資等一些日常的行政性工作。大部分民辦高校未能從資源價值開發與利用的戰略角度定位人力資源管理的職能與意義，未能從人力資源的無限開發潛能等角度實現無窮的價值，也未能對人力資源的價值進行有效聯動。

2.缺乏共同愿景。

民辦高校管理者對文化的理解，特別是對辦校的價值指導標準的理解相對較模糊，針對價格標準也沒有進行有效的宣導，并未形成與師資共勉的精神營養。缺乏文化的高校，在缺乏價值指導標準下，師生往往容易缺乏理想、激情和目標。因此，最終的結果就是高校缺乏應有的激情和熱情，缺乏活力。在教與學的過程中，動力不足，使教與學的效率大受影響，也造成有限資源的浪費。學校與師生沒有共同的追求，僅是簡單的人際關系，因此，失去巨大的價值趨同的創造能動性與追求目標、成功的創造力。

3.缺乏科學的人力資源規劃。

一個組織的效率與生命力就在于組織機構或架構。民辦高校的組織機構相對都是較簡單的，每個組織機構的職能也不是很清晰或具有可操作性。大部分的組織不能從民辦教育的發展趨勢、發展規律的戰略角度進行設計，沒有把教師的聘用、開發與培養作為人力資源規劃的目標。民辦高校教師的組成成分復雜，教師隊伍很不穩定，流動性大。教師的組成結構不合理，甚至大量聘請兼職的公辦高校在職或退休員工，這對學校的發展是非常不利的。員工的頻繁流動不但會打亂學校正常的教學秩序，影響學校的教學質量，甚至會直接影響民辦學校的利益，危及民辦學校的生存。

4.人力資源管理機制不健全。

由于長期推行傳統的人事管理模式，人事制度改革一直是形式多于實施，在人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面缺乏規范化的制度，沒有形成健全完善的人力資源管理機制，高校人力資源管理較為滯后。很多民辦高校對人才引進、配置、開發、培養、激勵和晉升、淘汰等都沒有系統的管理制度和可操作的方案。人才選拔機制是高校人力資源開發機制的重要內容。選拔機制好，人才會脫穎而出。優秀的人才是處于持續成長狀態的。沒有合適的人才培養機制，人才就會像斷水的禾苗般日益干枯。因此，對高校來講，人才到崗后，不僅要考慮使用，更要考慮培養，這也是真正留住人才、吸引人才，進入人才良性循環的最好辦法。靠一紙合約防止人才流失的時代已過去了。有的民辦高校，在激勵與晉升方面，沒有明確的并且讓大家都熟知的固定的制度，激勵僅僅局限在少量的物質激勵，晉升也僅是從關系的親疏入手，這樣的管理制度與機制都較易失效，并且會帶來長遠的負面影響。

二、民辦高校的人力資源管理的策略

1.轉變人力資源管理觀念。

用人力資源管理新理念創新高校人力資源管理工作，首先就要創新觀念。觀念的創新，一是要樹立人才資源是高校的第一資源的觀念，重點抓好人才隊伍建設。二是要樹立以人為本地開發人力資源的觀念。注重人的主體地位和主導作用，圍繞人的積極性、主動性和創造性進行管理，激發教職員工對學校事業的責任感、成就感和事業心，發揮潛能，提高工作績效。三是在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。在民辦高校中既需要一大批搞教學科研的高層次人才，提高學校的教學和科研水平，又需要一批德能兼備、善于管理的行政、教學管理人才，使學校的各項工作能順利、規范、高效地運行。

其次是思路的創新，要建立起與學校發展目標相適應的明確而合理的人力資源架構。要圍繞學校的發展目標進行人力資源的策劃，就既要制定長期的規劃，又要制定中短期目標。采取措施，改變不合理的人力資源結構，實現人力資源的優化配置。在人才的引進、培養、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有前瞻性，目標明確，政策配套，操作到位，使高校的人力資源開發和管理工作落到實處。

2.宣導校園文化，建立共同的愿景。

民辦高校管理者應該把文化融入自身的辦學宗旨、做人原則、教學制度中，讓員工充分體現自身的社會價值和個人價值，對自己所從事的事業具有高度的精神滿足感，并通過文化強化其對學校生存、成長與發展的關聯，促使其形成關系共同體。在內部整體管理過程，逐步實現形成組織、團隊與學生的顯性和隱性的文化，形成或強化對員工的吸引力和凝聚力，使學校發展目標與員工個人目標趨同，讓員工的個人利益與學校興衰相聯系，并不斷提高學校成員整體的文化素質和知識層次，促進所有成員形成共同的目標、價值取向，達成共同愿景。

3.建立和完善管理機制。

建立和完善人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制，與職位晉升實現雙推動的人才開發與使用管理機制。一是建立柔性化的人才流動機制，改變目前高校中的人員“學校所有制”的管理機制，實行由單位人向社會人的轉變。在對人才的管理上，要克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動。二是建立人員與崗位相適應的能級管理機制，通過對人才崗位能力的評定分級，優化和合理配置人力資源，改革職務只能上不能下的舊規，實行學校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，真正做到優秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務能上能下的良好局面。三是建立優勝劣汰的激勵機制，把分配和職責、實績、貢獻掛鉤，將教職員工的待遇與其職責、水平、業務能力、完成任務的量與質、實際貢獻等聯系起來，激發教職員工的內在動力。

4.實施“以人為本”的管理理念。

“以人為本”就是在民辦高校中進行人本管理，通俗地說就是以人為中心的管理，它要求深刻認識人在社會經濟活動中的作用，把人作為管理的核心和最重要的資源，圍繞共同的目標，充分利用和開發人力資源。堅持以人為本，真正做到尊重人，把充分調動教職員工的積極性作為人事制度創新的出發點和立足點，要改變與“以物為中心”的管理相對應的概念，要求理解人、尊重人、充分發揮人的主動性和積極性，強調共同的發展，重視員工而不僅是資本或物質。人本管理可以從情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等五個層次實施專業、科學的人力資源管理體系，實施高效的管理。還可以運用行為科學，重新建立人際關系，增加人力資本，提高勞動力質量，改善勞動管理，充分利用勞動力資源，推行民主管理，提高勞動者的參與意識，建設企業文化，培養企業精神，這些都是實施民辦高校的資源高效配置和高效開發的重要保證。

5.構建科學的績效考評機制。

一個科學的績效考評體系離不開一個合理的目標和公平的機制。因此，建立科學的以人為本的定量標準是有效地進行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。評價工作實績要“以人為本”，全面評價；評價績效應考慮個人所處的環境、條件，不同的環境條件做出的成績不同，要注重是否辦實事、有實效，不能單以貢獻大小定人才；要建立較為完善的考核指標體系，考核指標應與崗位相匹配，崗位不同要求不同。績效考評的結果應作為教職員工晉升、調動、加薪的決策依據。構建科學的績效考評機制實際上是實現人力資源管理工作目標――創造一種發揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。從專業的考評有360度績效評估與戰略平衡計分卡，學?？梢砸罁煌碾A段和專業程度采用不同的評估方式，無論哪種方法都是讓優秀的人才得到認可、成長、晉升和獲得更多的機會。對業績與表現差的人，學校進行限期觀察、培育轉崗或下級處理等嚴肅的處理。專業的評估方法的實施過程，應聘請專業人士設計與執行，以免影響評估的公正性與公平性。以免考評因不公平而造成人才的不滿。

高校人力資源管理，是高校人力資源開發和人力資源建設的關鍵環節，面對知識經濟和人才競爭的挑戰，高校只要更新觀念，用先進的人力資源管理方法取代傳統的人事管理制度，完善人力資源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。因此，為更好地發展高等教育，民辦高校應充分重視人力資源能力建設，加強人力資源管理工作。

參考文獻：

篇6

關鍵詞:高校;人力資源管理;信息化;問題;對策

中圖分類號:G47

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)15-0155-02

人才一向被認為是高校的第一資源,對高校生存與長遠發展具有重要作用。人力資源管理水平的提升不僅需要有以人為本的管理機制的保障,也需要以人力資源信息化管理為前提。信息技術的高速發展對傳統觀念與模式下的人力資源管理系統的分析、設計與實施提出了新的挑戰與功能要求,引發了人力資源管理的深刻變革。借助當代信息技術將信息化融入高校人力資源管理過程中,建立靈活高效的管理信息系統已成為提高人力資源管理水平的必由之路。這既是高校各級領導實行科學管理和正確決策的前提和基礎,又是提高辦學水平和辦學效益的有力措施。

1 高校人力資源管理信息化的概念和意義

人力資源管理信息化是把信息技術和先進的人力資源管理思想相結合,依托信息技術對人力資源進行優化配置的一種管理方式。從一定意義上來講,人力資源管理信息化更像是一種在信息技術和軟件系統支持下以體現的管理思想和觀念,持有這種思想和觀念的人是整個人力資源管理系統的神經中樞,“以人為本”的管理思想在人力資源管理信息化過程中將得到精辟的詮釋。

高校人力資源管理信息化是通過信息技術實現的高校人力資源管理的完整解決方案,是基于先進的硬件設備基礎上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享,達到降低成本、提高效率的目的。一般來說,可以從四個方面來理解:一是提供優質服務,系統可以迅速、有效地收集各種信息,加強內部的信息溝通;二是降低管理成本,通過減少管理工作的操作成本等達到降低運作成本的目的;三是革新管理理念,人力資源管理信息化的最終目的是要革新高校人力資源管理理念;四是運用先進技術,這不僅僅是為了將現有的人力資源工作做得更好,更重要的是要為決策提供準確信息和解決方案。

2 高校人力資源管理信息化建設存在的問題

2.1 對人力資源信息化管理的必要性認識不足

總體來看,高校在人力資源信息化建設方面相對滯后,基本處于初級階段。目前相當多的高校都存在“重人才使用,輕人才管理”情況,對人力資源信息化建設的必要性認識不足,行動上缺乏動力。對其必要性認識首先來自高校領導的意識缺位。目前在國內,高校對人力資源管理的培訓主要集中在專業人力資源管理者身上,而忽視了對高校領導的相關培訓,使得眾多校長們對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識。比如對戰略性人力資源管理信息化建設重視不夠,對人力資源信息化內容的認識仍停留在行政性階段,相對于固定資產的投入,教學科研成果的取得,人力資源是最模糊的概念。他們往往把人力資源開發與管理單純的理解為利用計算機設計一個考核體系,或者建立一個薪酬系統;認為人力資源管理信息化只是引進一套計算機系統,不對其管理模式進行其他配套改革,甚至還存在著追求一步到位的思想,然而,成功的人力資源管理信息化過程是應該循序漸進的。因此,高校人力資源部門要使學校領導意識到人力資源管理的重要性,使其成為人力資源管理需求的發起者,有領導的參與及重視才能真正推動高校人力資源管理信息化的發展。

2.2 人力資源管理部門內部的阻力及不足

主要表現在三個方面:第一,管理人員基本理論和能力的不足,這種情況在國內的眾多高校中普遍存在?？傮w看來,我國現階段的人力資源管理隊伍還非常缺乏優秀的專業人才,許多高校的人力資源管理依然停留在傳統的人事管理階段,根本談不上為學校的長期發展進行戰略性人力資源規劃;第二,一些管理人員對新技術患有恐懼癥,不了解也不愿學習新技術。當一個單位人力資源管理信息化實施成功以后,很多傳統的事務性工作就可以通過電子信息系統迅速處理,而這必然要改變人力資源從業人員已經習慣的工作流程和方式,他們將需要承擔更多的創造性工作;第三,管理人員既得利益的失去。過去人力資源部門進行管理的具體實施可能比較模糊,采用信息化管理后,信息透明度的提高減少了暗箱操作的可能性,能力的缺失使得某些人力資源管理者消極地等待,并阻礙推動單位人力資源管理信息化進程。

2.3 人力資源信息化建設基礎薄弱,進展滯后

造成目前高校人力資源信息化進程相對滯后的現狀還有一些客觀因素。如人力資源管理基礎比較薄弱,還處在以傳統管理為主,管理流程逐步規范的階段,高校傳統的人事管理正向人力資源管理過渡,信息化建設缺乏相對穩定的基礎。又如很多高校的管理軟件經常是始用終棄,一些績效考核軟件,經常是軟件的開發完成后,管理模式就發生了變化,考核體系也發生了變化,造成項目功能模塊及其基礎數據難以再度修改;或者因為管理人員覺得信息化過于透明,不符合實際而淘汰不用,致使人力資源軟件的開發跟不上管理的變化而陷入困境的狀況較為普遍。再就是高校人力資源開發與管理信息化人才,特別是復合型人才很難培養,相應的用人激勵機制尚不健全,管理層、技術層缺乏密切配合等問題也是阻礙高校人力資源信息化進程的重要因素。

3 加強高校人力資源管理信息化建設的對策

3.1 信息化建設要提高認識,統一思想

當今社會信息技術的高速發展滲透到了各個領域,促進了傳統管理向現代管理轉型。高校傳統人事管理正向現代人力資源管理過渡,人力資源管理信息化無疑是人力資源現代化管理的支撐。從高校的領導到管理部門都須從戰略性高度提高認識,統一思想,用科學的發展觀指導人力資源信息化建設,高校人力資源管理信息化建設才能又快又好的發展。

3.2 信息化建設要立足現實,結合實際搞好規劃

要實現人力資源管理信息化。高校必須根據自身的現狀的實際需求制定確實可行的規劃。沒有規劃就沒有目標,一個好的規劃既要有前瞻性,也要防止追求一步到位,貪大求全。沒有前瞻性就不能適應繁雜多變的情況,而一步到位的信息化脫離了人力資源管理的現實需求,既加大了現實的投資成本,又延長了實施周期,也增加了未來升級換代的代價。所以高校人力資源開發與管理的信息化建設過程是一個循序漸進分步實施的系統工程。

3.3 信息化建設要重視軟件研發和技術支撐

現有的人力資源信息化管理系統給高校帶來的最大困擾是軟件的功能模塊、權限管理和安全管理的維護工作量巨大,系統跟不上管理現實的變化等。針對高校高層次人才造成的組織結構相對不穩定、業務流程變化頻繁的特點,人力資源信息化軟件要實現不斷調整的功能,進行快速配置,處理好“靈活性”和“操作的簡便”之間的關系,開發出具有靈活結構的軟件,適應不斷變化的人力資源管理模式?？焖僦门涞娜肆Y源軟件系統要支持系統與其它系統環境的動態集成,比如薪酬管理系統與財務系統的集成。

3.4 信息化建設要重視人才培養,獲取智力支持

信息化不是一個單純的技術問題,更重要的是一個管理問題。因此,信息化的建立、運行是一項艱巨而且長期的系統工程,需要領導重視,需要加強人力資源開發和管理信息化人才,尤其是復合型人才精心維護,因此信息化建設要注重人才培養,與信息化建設同步甚至超前進行。同時還需要系統技術人員和全體教職工的大力配合,才能保證信息化建設始終與學校發展目標相互配合,這是高校信息化建設成功的保障。

4 結語

總之,信息化時代的挑戰已經到來,是將壓力化為動力,勇敢地迎接挑戰,還是消極地抵抗和拖延,這成為擺在所有人力資源管理從業者面前一個不容回避的問題。高校人力資源管理的信息化創新,要整體規劃,從實際出發,依托日漸成熟的軟件開發平臺,提升高校在信息化應用方面的水平,提高核心的組織能力,協助有效地落實和執行發展戰略,從而保障高?？沙掷m發展和戰略目標的最終實現。

參考文獻

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篇7

關鍵詞：會展行業；展覽會；人力資源配置

中圖分類號：F752.55 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0115-02

隨著會展行業的迅速發展，會展業的行業經濟效益更是逐年攀升。會展行業正逐步向著規范化，品牌化發展，會展行業展覽會的人力資源配置問題也越來越受到關注。人力資源配置是指人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

1 展覽會人力資源配置的現狀

人力資源都是指能夠推動社會經濟發展的，具有一定勞動能力可以從事腦力或體力勞動的人口的總和。但處于不同的行業之中對于人勞動所需的資本不同，因此行業的差異性也帶來了人力資源的差異性。

1.1 展覽會人力資源配置的形式

1.1.1 內部配置

內部配置主要是指展覽會的主辦企業，為了推動企業的適應性發展以及正常的工作運轉，實現企業自身的目標將其組織內部的工作崗位和人力資源在進行了詳細的工作分析后，依據不同人員的能力及不同崗位的需求對人員進行合理化分配，使內部人員都能趨于人崗匹配，適人適位的人員管理方式。影響展覽會人力資源配置的主體即舉辦展覽會的企業?，F階段的展覽會人員配置模式，多采用傳統的企業管理模式，一般采用職能部門不同分工，各司其職的方式將人員進行分比配置。

1.1.2 外部配置

展覽會的外部配置是指舉辦展覽會所帶動的、除展覽會主辦企業外，以與展覽會主辦企業進行合作為主要形式，為展覽會提供不同類型的的服務支持，并通過展覽會的舉辦獲得相關經濟利益的其他連動企業的人員配置。如舉辦展覽會同期帶動的物流、餐飲、酒店、商務、旅游等行業，這些與展覽會相關行業的人員配置結構是否優化，對展覽會的目標實現情況也有一定的影響。

1.2 展覽會人力資源配置的特征

展覽會的舉辦強調時間性與空間性的結合，要求展覽會的人力資源配置必須在特定的時間段內行之有效，因此加深了人員配置的有效性。同時展覽會的人員除了展覽會的主辦方組織之外，其他相關行業的外部人員配置也影響展覽會舉辦的效果因此展覽會的人員配置還應具有整體性的特征。除此之外經濟性、實用性、時間性、專業性也是展覽會人力資源配置的一些主要特征。

1.2.1 有效性

舉辦展覽會是在一定時間和空間范圍內，聚集一定的人流和物流，吸引參展商以及觀眾，到展覽會現場進行洽談、交流，以此達成合作意向的一種公眾營銷活動。一場展覽會可以看做是辦展企業生產的一件商品，雖然沒有具象的實物，但主辦方為參加展覽會的參展商提供優質的服務，為參展商與專業觀眾搭建了交流合作的平臺，但同時也將自己的經營業務內容限制于一個展覽會之中，展覽會的時間與空間性突出這一特點使得展覽會對人力資源配置具有有效性的特點。

1.2.2 經濟性

一場展覽會的舉辦將匯聚很多的信息流、人才流、資金流，展覽會的誕生是經過會展企業的精心準備，是經過一段時間的籌劃與醞釀。從經濟學的角度，成本是商品價值的組成部分，是人們進行經營生產活動或者達到一定目的時所耗費資源的貨幣表現。展覽會主辦方為舉辦展覽會需要大量的成本投入其中最為重要的即為人力成本。人力成本不等于工資總額及使用成本。雖然隨著市場經濟的發展，對企業中員工的認識慢慢從成本向企業的第一資源轉化，但人力成本依然存在。因此在展覽會項目的運作中所耗費的人力成本都是不容忽視的，所以經濟性作為展覽會人力資源配置的又一特點更加突出。

1.2.3 專業性

會展行業作為一個綜合性、整合性較高的產業對所需人才的要求也具有較高的要求。作為會展業所需的人才大致可以分為五類，如策劃、管理、營銷、設計、服務，這五大類中又可以進行詳細的劃分，因此展覽會的人員配置更加需要突出專業性。一個展覽會從前期的策劃到展覽會的實施直到展覽會結束都需要處處體現專業性。專業的招展招商可以吸引更多的參展商和專業觀眾，展覽會專業觀眾數量的多少直接影響展覽會所帶來的效益。因此專業性的人員配置更能體現會展專業將來發展的趨勢。

1.2.4 綜合性

會展產業人力資源配置除了突出前三項特征的同時也注重人員配置的綜合性。會展產業人力資源理者在進行人員配置時，要根據不同人員的情況進行區分配置。針對展覽會工作內容的不同，以及不同的人力資源類型進行區別配置。在區別配置時主要建立在專業性為主的基礎上。但舉辦展覽會是一個系統性、整體性的過程。對系統中各個環節的要求都比較嚴格，缺一不可，展覽會的參與組織者將涉及跨度較大的許多專業及領域，因此也凸顯了展覽會人員配置的綜合性。

2 現階段展覽會人力資源配置存在的問題

2.1 行業整體從業人員專業化程度低

我國高校從2004年開始開設會展專業方面的專業課程，會展行業自身剛剛起步，無論從教育實踐以及理論研究都沒有相對成熟的參展研究，許多會展行業人員的學科邊緣性較強。因此這種多學科交叉邊緣的情況，使得行業整體的從業人員專業化程度較低。

2.2 企業綜合性人才短缺

一項會展活動注重系統性，整體性。因此在人員配置方面同樣要求人員具有整體性，綜合性。在舉辦會展活動期間需要行業人員具有較高的宏觀掌控及協調應變能力，這就要求會展行業人員不單單是專才，同樣是一位全才。對于人才的綜合性要求使得展覽會從業人員必須清楚和了解展覽會項目在運作過程中的但目前會展行業綜合性、管理型人才集聚短缺。

2.3 缺乏長期穩定有效的人員配置模式

會展行業作為服務行業中的朝陽產業，發展歷史也就短短30年，目前，僅就發展覽會展行業的相關準則、規范、市場化的展覽會運作模式都還在進一步的探索當中。對于會展行業的人員配置問題行業內部還尚未建立一個完善的人力資源培養、選撥機制。因此對于人員配置的研究及如何建立長期有效的展覽會人力資源配置模式仍然是今后值得研究的話題。

2.4 選人用人機制存在漏洞

現階段會展行業的人員進出與傳統的社會企業相類似，但在這樣的情況下很難選取專業性、針對性強的人才。為了加強人員配置的有效性及合理性。提高人力資源配置的效率，會展企業應該改革原有的傳統的選人用人機制，可以結合高校，采取一對一培養，聯合辦學等方式，以此更可以保證和提升行業內部人員的專業性。

2.5 輕視人力資源開發

人力資源具有較強的可塑性，例如通過開發、培訓可以提升人力資源的能力，從而提升人力資源在工作過程中的質量，同時又能體現“以人為本”，提升人力資源對組織歸屬感的的現代人力資源管理方式，但現階段許多企業輕視人力資源的開發，沒有充分培養有潛力的人力資源，企業在人力資源的管理理念上仍需相應的調整。

3 現階段展覽會人力資源配置問題的解決方法

3.1 展覽會前期進行人力資源合理規劃

人力資源規劃是企業建立戰略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對企業人力資源的供需分析，預見人才需求的數量和質量要求，以此確定人力資源工作策略。因此展覽會人力資源在配置前期也應該進行人力資源規劃，通過人力資源的合理規劃，準確預測展覽會舉辦所需的各類人力資源的數量、質量、結構等方面的要求，結合市場供需確定展覽會人力資源工作策略，制定確實可行的人力資源規劃方案。

3.2 進行詳細的工作分析優化配置

工作分析（JobAnalysis）又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率[4]。企業對工作崗位的工作內容、任職資格的精確描述都是通過工作分析完成的，只有進行全面細致的工作分析，明確崗位的工作職責才能更好的加強對人力資源的管理，對人力資源配置的結構以及質量提出明確的要求，為后期的招聘、培訓、配置打下基礎，從而優化人力資源的配置。

3.3 建立健全展覽會人員招聘體系

招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。招聘一般分為內部選拔以及外部招聘。在招聘過程中無論是從內部及外部都要建立健全的招聘程序及體系，注重招聘考核的方法，重視招聘程序的公平性。企業在招聘過程中充分考慮市場供給及企業的人力資源政策，選擇合適的方式進行招聘，并適時評估，選擇質量最優的人力資源予以憑用，使人力資源的結構更加優化。

3.4 建立完善展覽會員工考核體系

同時人力資源配置必須建立科學的人力資源績效考核體系，通過績效考核來檢驗人力資源的質量與其工作崗位的工作內容的符合程度，以及企業人力資源結構的合理程度。企業應加強和完善企業人力資源考核的體系。通過完善績效考核體系可以使企業人力資源發現工作中所存在的問題，從而提高優化人力資源的配置。

3.5 以人為本，重視員工的培訓開發

現階段阻礙我國人力資源開發的因素有許多，會展企業向市場化轉型，政府對會展行業的干預，以及社會保障體系的不完善影響人員的合理流動等等，因此在這樣的環境中企業更應該注重人力資源開發。人力資源開發，首先要求企業的管理層明確人力資源開發的重要性，放棄傳統的人事管理思想，并重視人力資源部門在企業決策中的重要地位，同時應建立健全的企業內部人才培訓開發機制，進一步加強企業的內部文化建設。

4 結 語

會展行業展覽會人力資源配置有其行業鮮明的特殊性，對于它的分析研究還僅僅只是一個開始，作者也感覺到仍然有許多東西需要納入考慮的范圍，尤其是理論與實踐相互結合的時候就比較難以協調兩者之間的分歧，所以建立一套完整的展覽會人力資源配置及管理方案尤為必要。

參考文獻：

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[3] 李冰.淺談人力資源配置與經濟可持續發展的關系[J].科技資訊，2008，（8）：15-17.

篇8

論文摘要：培養社會需要的高級技能型人才已成為許多高職院校的教育發展目標，為了保證這一目標的實現，高職院校進行了一系列的教學改革，在組織教師進行教學改革嘗試的過程中，出現了許多問題，暴露出大多數高職院校都存在人力資源管理上的滯后。圍繞高職院校的辦學目標，進一步突出高職教育的特色，針對教師的特點，進行教師人力資源的重新認識和管理，使教師人力資源管理適應教學改革的要求，是擺在我們面前的重大課題。

論文關鍵詞：人力資源；適應性；高職

一、問題的提出

在任何一種管理制度實施過程中，要達到真實有效，就必須根據實踐發展的需要，對其進行經常的修訂和完善。這一點，英國人力資源管理學者安德澤杰·胡克金斯基曾有過較為精確的描述：“沒有永遠正確的技術和系統。無論任何干預措施，隨著其內在矛盾的日益暴露，都必須對它進行修改、調整和替換”。

人力資源管理是組織戰略目標實現的重要保障，它應根據組織目標的改變而進行不斷地調整。目前高職院校的人力資源管理與其教學改革目標之間存在的矛盾已日益凸顯，要求對高職院校人力資源管理進行改革是擺在高職院校面前的重要課題。

高職院校作為國家重要的教育類型之一，為了滿足國家經濟社會發展對緊缺型高技能人才的需求，將自己的人才培養目標定位為：培養“高素質技能型專門人才”。這與本科教育、中職教育在人才培養方向上有了明顯的區別。這一目標的實現就要求高職院校對人才培養方案、教學內容、教學模式等進行一系列的教學改革，形成高職院校獨特的教學特點。而教學改革成功與否的關鍵在于師資隊伍的配備與質量，因此，高職院校教師人力資源管理是影響高職院?？沙掷m發展的重要因素。

目前高職院校人力資源管理普遍沿用傳統的教師人力資源管理機制，與本科院校、中職院校沒有明顯的差異，沒有將高職院校的教育目標體現在教師人力資源管理目標上，導致教師整體質量不能達到教育目標的要求，這必將成為高職院校教學改革的主要障礙。

所以，建立與高職院校教學改革相適應的教師人力資源管理體系是推進高職院校教學改革的重要保障。

二、在教學改革的環境下，人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后于教學改革的要求

我國的高職院校大部分雖已經歷多年的教育教學改革，但傳統的體制和管理理念依然束縛著高職院校的發展。大多高職院校人力資源管理還相對落后，是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現代人力資源管理，缺乏現代人力資源管理觀念。許多高職院校仍在采用“以事為中心”的管理方式，人事管理的主要內容包括：畢業生接收、人員調配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度規章的制定與實施等。而在教學改革的環境下，現代人力資源管理內容除了上述人事管理的基本工作內容外，更加注重符合教學改革目標的人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求等；同時還要研究教師不同的心理需求，通過有效的激勵最大限度挖掘教師的潛能。

（二）人才引進缺乏系統性和針對性

由于近些年高職教育規模迅速發展，許多高職院校特別是新建高職院校在引進人才時缺

乏系統規劃，具有一定盲目性。

一是缺乏規劃性。教學改革是高職院校的發展目標，根據這一目標的要求，組織相關工作，是實現目標的重要保障，尤其是人才引進工作，基于目前高職院校的人力資源管理特點，人才引進更要慎重，應認真分析教學改革對教師隊伍的要求，做出具體的人才引進的標準、人數及時間的系統性安排，避免盲目性。二是重學歷輕技能。為滿足高職院校人才培養工作水平評估對教師學歷層次的需要，一些高職院校在引進人才時以學歷為第一指標，而忽視了對人才的技能要求。導致在完成教學改革的任務時，面對課改中增加的技能課程，一方面引進的教師仍不能勝任教學改革后授課要求，需要進一步的培訓；另一方面又大量外聘技能型教師，這是對人力資源的浪費，同時也導致了人力成本的增加。三是重眼前輕發展。一部分高職院校在專業建設時缺乏前詹性，盲目跟風上時髦專業和緊缺專業，不考慮人才培養的滯后性，不考慮與地方經濟的緊密結合，等大量引進相關專業教師后，才發現該專業畢業生市場已趨于飽和，而該專業教師引進即面臨轉型問題。

（三）人才培養目標缺乏規劃性

教學改革的推進使一些高職院校已開始意識到教師隊伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織教師進行培訓。但收效甚微，一方面，一些教師經過國內外的各類培訓后，非但沒有提高教學水平，反而無所適從，不知自己應遵從哪種教學模式。究其原因，主要就是人力資源管理部門對培訓的目標、內容、受訓人員及培訓者缺乏正確的認識，導致了培訓工作的盲目性和資源的浪費。另一方面，重理論輕實踐。理論培訓時間短、見效快，還可以變相旅行，學校與教師皆大歡喜；實踐鍛煉時間長、見效慢，學校與教師皆望而卻步。

（四）崗位職責不明確

明確的崗位職責就明確了教師的工作任務，明確了教師的評價標準，同時也明確了教師的努力方向。

雖然教師的工作具有非常強的柔性特點，但在科技發達和學科門類細分的今天，把教師的職責仍歸納為“傳道、授業、解惑”，會導致對教師崗位職責的模糊認識，直接影響院校人力資源管理工作。尤其是在當前教學改革的重要時期，對教師的崗位職責的認識不只是從專業的角度，而應一門學科的角度，細分教師應該遵從的崗位職責。

（五）績效考核目標與學校發展目標脫節

目前許多高職院校教師績效考核目標與學校發展目標明顯存在“兩張皮”現象?？己说闹笜?、形式、方法基本與普通院校相差無幾，脫離了高職院校教學改革的發展目標，導致了高職院校的教師基礎課授課日趨高深，專業課教學日趨大學本科結構，背離高職院校為社會培養、輸送社會需要的應用型高級技能型人才目標，忽視了高職院校教師源于社會實踐的隱性知識在教學活動中的顯性效果。

（六）教師的退出機制不健全

目前我國公辦院校教師的退出通道基本上是“此路無門”，高職公辦院校亦是如此。雖然院校也實行所謂的“聘任制”“合同制”等高校教師人力資源管理制度改革，但現實的情況卻是，為了求得所謂的和諧，不是學生集體投訴或采取其它的極端做法，院校教師是很難因為教學效果不好，教學質量差而走下講臺的。

另外，在職稱聘任中，受制于現有的人力資源管理制度，院校教師的職稱基本上是能上不能下，一旦評上某個職稱，在年終考核和聘任期內，基本上都是合格以上，因些，也就極少有高職低聘或解聘的現象出現。

三、探討建立適應教學改革的人力資源管理機制

（一）建立服務于教學改革的人力資源管理理念

1.轉變人力資源管理工作角色。在學校管理的各種資源中，人力資源是使學校更具競爭力的資源，也是學校開發與管理的核心，學校的競爭優勢、學校的質量提高、學校的持續發展，其關鍵在于學校中的人，所以，高職院校應樹立“人力資源是第一資源”的觀念。人力資源管理工作不再是行政事務的“后勤”工作，而是要參與到學校教學改革發展戰略的制定和實施，是學校舉足輕重的部門，所以，加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變是學校生存與發展的關鍵所在。

2.轉變人力資源管理內容。人力資源管理部門除了完成日常事務性工作以外，更重要的是建立一套服務于教學改革的人力資源管理機制，如：人力資源管理規劃、人才引進機制、培訓機制、績效管理、激勵機制等。

3.轉變工作意識。傳統的人事部門常被認為是“管人”的部門，高高在上，備受人們敬畏。現代人力資源管理理念，是服務部門，是服務于組織發展，服務于員工，雖負責制定各種人力資源管理制度，但是一切工作的出發點是提高員工的工作積極性，提高工作績效。所以，高職院校的人力資源管理部門應轉變工作意識，樹立“教師為本，人才第一”等的觀念，多了解教師的需求，為教師做好服務工作，充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體作用。

（二）重視人力資源規劃

人力資源規劃是一個組織對未來人員需求和供給之間在數量與質量上的差異進行分析，從而制定出相應的人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。制定人力資源規劃需要結合組織的發展戰略，使組織發展戰略在人力資源上得到保障。

高職院校人力資源規劃在以前是空白，因為在當時高職院校并沒有明確的發展目標，而是循環往復、周而復始的重復，人力資源不需要規劃，只需要退休一位，補充一位就完成任務了。

當今，高職院校明確了自己的發展方向，根據社會的需求培養高級技能型人才，這與傳統的高職院校的培養目標有了很大的“差異”，而彌補這些“差異”，需要教師來完成，而目前的教師與要求也存在著“差異”，這就要求人力資源管理部門對這些“差異”進行詳細的分析，了解“差異”的具體內容，制定人力資源規劃填充這些“差異”，這樣才能保障學校發展目標的實現。

（三）創新人才引進機制

隨著高職院校的發展變化，人才引進是人力資源管理的一項重要內容，要人盡其才，就要求引進的人才適合于學院的需要。

1.打破唯學歷、職稱論。高職院校人才培養目標是技能型人才，這就對教師提出了不同于本科院校的要求，掌握本專業的“操作技能”是對一名教師的首要要求，其次是其掌握一定的理論知識。所以，在高職院校引進人才時，首先考慮的應是“技能”，其次是學歷；在具有良好的“技能”條件下，可以適當降低對于學歷的要求。

2.拓寬人才引進渠道。高職院校人才的引進渠道相對單一，主要渠道是高校的應屆畢業生或高校教師。從這樣的渠道引進的人才，在“技能”上一定是欠缺的，而補上“技能”又需要一個漫長的過程。所以，將高職院校人才引進的渠道拓寬到社會、拓寬到企業是符合學校發展要求的。在社會和企業中尋找符合專業技能要求的“專家”，讓他們把真實的實踐帶入學校，帶上課堂。

3.放低姿態，主動出擊。高職院校是事業單位，在當今教師也是熱門職業，學校引進人才是件很容易的事情，因為投簡歷者門庭若市，但真正符合學校急需的人才卻廖廖無幾。這就要求人力資源管理部門放低姿態，走出校門，走向社會，走進企業，從中尋覓學校需要的人才。

（四）針對教學改革，明確教師崗位職責

明確教師崗位職責是一項基礎性的工作，是教師的引進、考核和培訓等工作的依據?，F在的高職院校大多有對教師崗位的要求，如課時量、公開、課題及精品課等的要求，可以從一個側面反映了教師的崗位職責，但如果把這些做為教師的主要職責，那么就會偏離教學改革的要求。在教學改革的新要求下，對教師的崗位職責要重新進行確定。

1.突出并細分技能項目。突出對技能的要求，是符合教學改革方向的，尤其是現實的高職院校教師在這方面還是有差距的，所以在崗位職責上強調技能的要求也會對教師今后的工作重點起到導向作用。雖然技能仍是不好量化的，但可以通過對崗位技能進行細分，做到細分的小項目可以評價為止。如市場營銷專業，市場調查這一項目，可以細分為：問卷的設計、信息統計、調研報告的撰寫等小項目。

2.不同的教師具有不同的崗位職責。不同專業，不同學科的教師需要具備不同技能及知識，應具有不同的崗位職責。

（五）結合教學改革的要求制定績效考核指標

教師績效考核是對教師工作現實的或潛在的價值做出判斷的活動。它的目的是調動教師的積極性，提高教學能力和工作績效，并最終促進學校組織的發展。

教師績效考核中績效指標的設計是績效考核是否能達到預計目標的關鍵。尤其是在當今高職院校開展的教學改革的環境下，教學改革目標的實現需要績效考核起到導向性作用，它引導教師將教學改革的要求作為自己努力的方向。在設計績效考核指標時需要注意以下幾個問題：

1.科學地劃分考核類型。按照教師的工作特點，將教師進行細分：基礎理論課教師、專業理論課教師和職業實踐課教師。三類課的特點導致對授課教師的業務素質要求不同，所以考核指標的側重也要有所不同。

2.合理劃分考核層次。按照教師的職稱及職務確定不同的考核指標，這樣既增加了考核的可比性，又避免了不同級別教師在一起而產生的不公平現象。如從職稱角度考慮，按教授、副教授、講師分級；從職務角度考慮，按系主任、教研室組長等分級。

3.確定具體的績效考核指標?？冃Э己酥笜藨c院校教學改革目標緊密結合，才能使教師的績效不偏離學校的要求。這需要將教學改革目標進行分解，分析出其關鍵績效指標，關鍵績效指標要經過層層分解落實到每位教師：第一步，將院校的關鍵績效指標進行分解，并依據各分院或各系部的職責，分析、落實其關鍵績效指標；第二步，將各分院的關鍵績效指標進行分解，落實到各教研室；第三步，將教研室的關鍵績效指標分解落實到每位教師。經過這樣的分解落實，就保證了學校的目標能夠轉變成教師的實際行動。

4.建立科學的考核標準。考核標準是考核指標體系中體現優劣的尺度，是判斷教師績效優劣的依據?？己藰藴室哂锌茖W性、導向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發展目標與與學校的學科調整和發展方向相一致。

（六）分析培訓需求，組織教師培訓

組織培訓員工的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業安全，增強就業能力。而實現這一目標，要求培訓的組織者要對培訓需求進行分析，組織有針對性的培訓。

1.培訓需求分析。第一，可以依據教師的崗位職責或績效考核指標標準與教師的現實績效進行比較，分析其差距，即形成培訓需求；第二，根據學校未來發展的需要，或知識/科技的進步等，需要教師補充新的知識或技能，也成為培訓需求。

2.根據需求采取不同的培訓形式。第一，定期培訓。當今世界知識更新速度很快，應制定定期培訓制度，保證教師把握最新理論知識。如有的學院規定專任教師每二年必須脫產進修一學期以上。第二，系統培訓。培訓應目的明確，可以真正提升教學效果。應多針對某一課程派出教師赴其他院?；虺鰢M修學習，圍繞該課程進行以學期為單位的系統學習。在知識更新的同時，學習其教學方法。第三，技能培訓。到企業生產一線進行實踐鍛煉，直接參與企業的生產、經營和管理，積累實際工作經驗，提高實踐教學能力。

3.培訓效益評價。首先，從反應層次、行為層次和效果層次對培訓效果進行評價。反應層次主要調查受訓者對培訓的印象如何，可以采取問卷的形式調查受訓者對培訓科目、教員、自己收獲的大小等做出評價。行為層次是反映受訓者培訓后的行為的變化，多通過觀察法進行了解，如教師在課堂上的表現：授課形式、授課方法上的改變等。效果層次，即培訓帶來的組織相關產出的變化，如學生就業率的提高，或學生崗位適應性的提高，或學生學習興趣和積極性的提高等。其次，培訓信息共享。無論教師外出學習還是外出培訓，都要在專業內進行成果交流，使個人的知識變成組織的知識，真正的發揮最大培訓效益。

（七）建立教師的退出機制

教師能上不能下，能進不能出，已成為高校人事管理的特點，具有很強的慣性，所以，建立教師退出機制是高職院校改革的難點，需要一個循序漸進的過程。

1.正確認識退出機制。2006年我國從法律上規范并確立了公務員退出機機制，在地方具體執行時并不順利，許多人存在著“官貴民賤”的思想，認為干部的“下”和“出”等同于犯錯誤。這些想法嚴重阻礙和制約了干部的正常退出。在教師的退出問題上，要加強宣傳，正確理解退出是崗位的調整和重新定位，是在充分尊重個人能力的基礎上進行的，減少上述思想的出現。

2.健全考核機制。建立公平、公正、公開的考核機制，將有利于退出機制的執行。首先，考核指標的科學性和可操作性，考核指標確實能夠衡量和評價被考核者的現實和潛在能力；其次，是考核方法的適應性，科學選取適合于本單位的考核方法；再次，是考核主體的多層性，增加考核主體的層次，增加社會化的評價和公眾評判機制，杜絕領導權威、長官意識影響考核的公正性。

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關鍵詞：西部高校；人力資源；對策研究

中圖分類號：F240.4文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2008)03-0144-04

進入21世紀，人力資源被視為“第一戰略資源”受到廣泛重視。高校人力資源管理被賦予新的內涵，普遍認為：高校人力資源是指從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職員工總體所具有的勞動能力的總和。高校的人力資源主要由四部分組成：教學科研人員、教學輔助人員、黨政管理人員、后勤服務人員(含校辦產業人員)。高校人力資源管理強調把教職員工作為一種具有潛能的資源，強調對教職員工的激勵與發展，強調提高工作效率，強調對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。

1.高校人力資源管理的特點

高校作為培養高素質、創造性人才的搖籃與知識創新的重要基地,在國家經濟與文化建設中具有舉足輕重的地位。與企業和其他機構的人力資源管理相比，高校人力資源管理具有明顯的特點，主要體現在：

1.1 高校的人力資源管理能夠創造價值高校人力資源的管理對象是設計、生產和提供知識與服務的教職員工。高校人力資源管理的一個重要目標就是幫助高校的管理者制定戰略，進而影響到學校的教職員工。良好的人力資源管理戰略有利于制定出合理的組織戰略，合理的組織戰略又為組織創造出更大的價值。

1.2 高校的人力資源管理是稀缺的首先，實施高校人力資源管理的主體是稀缺的。這是由于具有戰略認識能力和管理能力的人力資源管理對象是稀缺的。人力資源管理被當成是能夠通過強化和支持高校教學和科研活動而對其延續性及其他發展目標做出貢獻的有效手段，恰恰這些活動都是稀缺的。其次，實施人力資源管理的手段和方法是稀缺的。由于每個高校的規模、特點、文化等都不一樣，制訂出的符合其戰略發展的人力資源計劃必然是不同的，所采取的方式方法也是千差萬別。

1.3 高校的人力資源管理戰略是難以模仿的如同在企業中一樣，高校獲得和利用其獨特資源的能力依賴于其獨特的歷程，且都具有了獨特的學術氛圍，并在這一過程中形成其獨特的學術文化。通過這些文化，人力資源可能被結合在一起創造出特色文化，使教職員工按照本校的目標而共同工作。對于參與競爭的其他高校來說，獨一無二的文化是不可能模仿的，或者至少模仿成本很高，難度很大。

1.4 高校的人力資源管理戰略具有非替代性高校人力資源管理是使其達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為，是站在戰略高度的管理和部署人力資源，對戰略具有相當的影響。例如，在當前流行的高校合并和重組的活動中，存在許多人力資源方面的問題。截然不同的高校合并，教學的風格和校園文化不盡相同，特別是人力資源配置不當，就更無法發揮人才的積聚效應。因此，人力資源管理人員應該在決策之前，參與決策。人力資源負責人要努力解決合并后文化是否相容，優秀教職員工是否會因文化沖突離開?？梢钥闯?，人力資源管理在高校戰略決策中所發揮的作用并不是其他教學或教育管理方式所能替代的。

2.西部高校人力資源管理的現狀分析

2.1 西部高校作為人才培養的重要基地，具有人力資源開發和管理的諸多優勢主要表現在：高校作為人才培育的基地，在自身發展所需人才的培養、合理調配及培訓等方面具有相當優越的條件；擁有先進的儀器、設備和實驗室，教職工整體素質較高，容易接受現代管理的新思想；通過多年來的我國高等教育體制改革和各高校內部人事分配制度改革，各高校以鼓勵創新為核心的人力資源開發和管理意識正在增強，教職工工作熱情等均處于一個較好的狀態；年度考核、職稱評聘、競爭機制和激勵機制的運作等人事管理工作已取得了一定的成績和經驗。

2.2 受傳統觀念的影響，西部高校人力資源管理尚有許多不足僵化的人事管理模式已遠不能適應時展的需要，西部高校發展中對高層次人才的不斷增加與現實的人才流失之間的尖銳矛盾形成了西部高校當前的人力資源困境，而西部高校內在的人力資源管理與開發局限是造成當前的人力資源困境的根本原因。傳統計劃經濟體制下，西部高校管理模式的政府化傾向嚴重，人事管理的特點是以“事”為中心，忽視了人與事的整體性、系統性，造成了大學政府化、大學管理人員官員化及管理經驗化。近年來，隨著我國改革開放和社會主義現代化建設進程的加快，西部高校逐步開始了以知識與知識分子的管理為主體的管理實踐，并已初見成效。但就現實情況來看，西部高校人力資源管理仍存在許多不盡如人意的地方，突出表現在以下幾個方面：

2.2.1 對人力資源管理的認識不到位，管理觀念滯后,人才流失現象嚴重。西部高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，人力資源開發意識淡薄,將人視為己有財產,只重擁有不重使用或只重使用而不重開發，不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來，西部高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。人力資源開發與管理的體制和機制不健全。西部高校管理體制多采用剛性的“金字塔型”垂直層級結構模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，政策性、制度性管理缺位現象嚴重。習慣于運用行政性手段推動工作，忽視了自下而上的管理和橫向的溝通與協調，管理手段比較單一。煩瑣的檢查、評估以及量化管理過多，缺乏具有實效性的競爭激勵機制和科學合理的考核、評價機制，偏重于對人的投入、使用和控制，缺乏必要的人文關懷和保護、引導與開發，束縛了教師的個性創造，人才流失現象嚴重。以甘肅省為例：甘肅省高校由于地理位置的局限、工資住房待遇低、科研學術條件差等方面的原因，不但引進人才困難，而且人才流失也非常嚴重，教師隊伍穩定任務艱巨。甘肅省高校1990～2002年12年間流失人才總數基本保持在97人～114人之間，且以高職稱、高學歷人才居多，其中45歲以下流失人才占流失人才總數的89%。人才流失特別是中青年骨干人才流失問題嚴重影響了甘肅省高校的持續發展，甚至可以說是傷筋動骨。

2.2.2 缺乏規范的人力資源引進、培訓等管理機制。主要表現在：①人才引進沒有明確而合理的人力資源架構。在人才引進方面，重學歷、重職務、輕能力、輕水平，缺乏長期規劃，具有盲目性、短視性。是院士、長江學者就無條件引進，不考慮學校是否有發展相應學科的基礎條件。更有甚者，部分學?？梢詿o條件地引進博士，不管是什么專業。這種盲目的引進人才導致的后果有兩種，一是引不來真正的學科建設急需人才，造成人才的浪費；二是引來一些庸才。古語講，“良鳥擇木而棲”。人才的生存與發展，不但需要有利于他們事業發展的包括科研經費、實驗室配備、助手配備等硬件在內的物質環境，也包括學科發展的基礎、同行的水平等軟環境。②人才培訓盲目性、間斷性。在人才培訓方面缺乏人才培養和人才開發的計劃，具有盲目性、間斷性，造成人才開發與實際工作相脫節，導致人力資源的極大浪費。2006年的《中國人才發展報告》顯示，僅2005年我國就有2 500萬人因未“盡其才”而被無端消耗，造成的損失僅經濟指標一項就超過9 000億元。③忽視留住人才的軟環境建設。在人才管理方面，重視人才管理的硬性規定，忽視留住人才的軟環境建設。對人才的認識上，仍然在思想上和觀念上過分強調物質生活及待遇等硬件方面的問題，往往忽視如何用人并發揮人的最大潛能等軟件方面的問題。因此難免在制定吸引人才、留住人才的措施時,往往注重表面化的因素如住房、安家費等，缺乏如何創造適合人才發展、實現價值的人文環境。

2.2.3 缺乏高效的激勵機制。近年來，隨著我國高等教育發展和改革的不斷深入，西部高校都結合各自實際采取了一些積極措施，加快向現代高等教育邁進的步伐，有力的促進和加強了隊伍建設。如各高校實施的津貼分配、崗位聘任、年度考核、職務評聘和攻讀研究生學位等，充分調動了教職員工的積極性和主動性，可以說對推動西部高校的發展和成果創新起到了明顯作用。據統計，我國每年完成的高水平科研成果中有超過50%來自高校，高校已成為我國創新成果的重要研究基地。但是，西部高?？蒲谐晒麆撔滤急戎匾廊缓苌?，究其主要原因是缺乏高效的激勵機制，一方面教職工分配中平均主義傾向嚴重存在，干好干壞都能升職，教職工業績考評更是情高于法，走過場；另一方面官本位的分配方式仍占主導地位，使人才的價值得不到體現，從而影響到人才創造性的發揮，由于缺乏高效的激勵機制，不少教職工安于現狀，不思進取，影響了西部高校管理和學術水平持續提高。

2.2.4 重視對教學科研人員的開發，而忽略了對管理人員的開發。許多西部高校非常重視對教學科研人員的開發，但卻忽略了對管理人員的開發，導致管理人員素質低下。高校行政管理人員的存在價值在于為教學科研服務，學校各部門對教師隊伍的管理，應當以尊重人才為基礎，以服務為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創造良好的工作條件。但是有些西部高校實際上卻并非如此，管理人員服務意識不強，目的不明確，未能與其他部門較好地溝通，出現人浮于事、相互推諉和部門人才私有現象。

2.3 西部高校人力資源開發和管理不足的原因主要為：一是受傳統思想的影響，西部高校大多籠罩著“追求統一”、“壓制個性”的文化氛圍，教職員工的自我發展計劃受阻，不同程度地抑制了其積極性和創造性的發揮；二是傳統的行政型人事管理不適應新時期人力資源的管理。傳統的人事管理是從管理學角度研究人事關系，實現人事管理。其關心的主要問題是工作者與工作目標之間的關系，如何根據既定的組織目標，選擇工作人員，確定工作職責，調動工作積極性，即力求通過人與事的適當結合，有效實現組織目標。而人力資源管理不僅要通過人事管理有效地實現組織目標，更要關心如何通過經濟核算提高人力資源的投入產出率。人力資源管理的特殊意義在于將經濟學和管理學融為一體，在傳統的人事管理血脈中增添了經濟學的血液。

3.西部高校人力資源開發與管理對策

3.1 構建柔性的教育組織，樹立人力資源柔性管理理念美國賓州大學華頓商學院教授卡培里(Cappelli)有一個重要看法：不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不要流動，應該設法管理它的流速和方向。現代人力資源管理理論認為，對于類似高校教師的知識工作者，應該強調從工作環境、工作制度、管理模式、人才發展等幾個方面著重進行考慮。具體來講，應該給知識工作者提供自主的工作環境、彈性的工作制度，強調以人為本，實行柔性管理而不是剛性管理，重視知識型員工的個體成長和職業生涯的發展。柔性管理是新經濟時代管理的產物，是在知識成為推動生產力發展第一要素的條件下，為調動人的主動性、積極性與創造人的自由全面發展而建立的相應的柔性組織結構、柔性人員流動渠道、柔性的培訓考核方式、柔性的激勵機制和柔性的企業文化等人力資源管理方式。

3.2 樹立“人才資源為第一資源”的觀念，制定科學合理的人力資源規劃高校人力資源規劃是一項以學校戰略發展規劃為依據，在分析和預測學校未來發展對人力資源需求的條件下，有計劃地逐步調整教職員工分布狀況，為學校領導層對崗位設置、人員配置、培養開發、引進人才等方面提供可靠的信息和依據的職能性計劃。人力資源規劃與學校發展規劃密切相關，是學校發展目標的重要組成部分。人才資源為第一資源。要做好人力資源規劃，首先必須對現有的人力資源進行全面了解和清查，根據學校定位和發展情況，做好人員需求預測；其次根據現有的人力資源及其未來的變動情況，預測各個不同時間計劃點上的內部人員擁有量和人才市場可能的供給量。通過預測，了解學校未來人力資源數量、質量、結構分布以及人才市場的狀況、有關政策及學校在公眾中的吸引力等，切實保證學校未來發展對人力資源的需求，才能正確指導學校人力資源的培訓與管理工作的開展。

3.3 深化高校內部管理體制改革，盤活現有人力資源高校是人才聚集的寶地，它匯集了各類人才，但各高校都或多或少地存在著不同層次、不同學科人才的才干不能充分發揮出來的現象。作為高校的管理者要充分估計到形勢的需要，積極采取措施盤活自己的現有人力資源。

3.3.1 完善人力資源激勵機制。人力資源管理的一項重要任務，就是通過激勵機制吸引、開發和留住人才，激發教師員工的工作熱情、想象力和創造力。我國著名心理學家俞文釗認為：只有將物質與精神激勵有機綜合、同步實施時，才能取得最大的激勵效果。因此，在薪酬管理應體現優績優酬的原則，形成穩定有效的激勵機制。西部高?？山梃b管理學的基本理論更好的制定薪酬管理制度。薪酬管理內容可包括：①崗位評價與薪酬等級。西部高校要在合理設置和理順崗位職務序列的基礎上，根據崗位的差異，合理調節各層次崗位的收入水平，擴大各崗位薪酬上下限交叉重疊，形成“凝聚核心、激勵骨干、帶動全體”的激勵機制。②薪酬調查方面，西部高校確定教職工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多付，造成成本增加；也不能少付，難以保持西部高校發展所需的人力資源、保持對外競爭力。③薪酬計劃方面，薪酬是企業人工成本的重要組成部分，而人工成本的開支不能是永無止境的不斷上升的。所以制定合理的薪酬計劃是關鍵。這一點同樣也適用于西部高校。④人工成本測算方面，高校可以在科學界定崗位的職責，科學考核業績的基礎上進行成本測算，進而制定新的薪酬方案?？偠灾?，現今我國高校在薪酬福利管理方面要改變傳統的按身份分配的做法轉向以崗定薪，崗變薪變的按崗位分配的原則，合理確定崗位工資，從而達到分配制度改革的目標，即一流人才、一流業績、一流薪酬。

3.3.2 完善人力資源引進和培訓制度。人們常說，栽得梧桐樹，自有鳳凰來。但是，我們對于“引進鳳凰卻無法爭彩斗艷”的現象也應深思。這種現象的原因是多方面的。很多學校花大力氣引進了人才，但或是因為引進的人才與學校專業不對口，或因沒有相關實驗設備供其研究，而造成高級人才的浪費。因此，應該充分考慮到高校人力資源自有的特殊性，即高校教師不再僅僅關注物質待遇，他們還關注實現生命意義的更好的發展空間和平臺。為此，學校在引進人才之后，就應注重為他們構建必需的發展平臺，積極給他們搭建施展才華的舞臺。同時高校要積極的進行人才的教育培訓， 據國外資料統計，大學生畢業1年后其在校所學的知識大約老化15%，5年后其知識老化50%～70%。也就是說，一般大學畢業生在畢業8～10年內應該把知識全部更新。從世界范圍看，終身學習的浪潮更是一浪高過一浪。新加坡不久前提出建設“學習型新加坡”， 并設50億新元(相當于人民幣250億元)的“終身學習”基金鼓勵全體國民終身學習，提高素質。知識生產、管理創新和學習培

訓成為高校最重要的活動，高校要適應社會變化，不斷地更新知識和創新，通過教育培訓建設一支高素質、職業化的管理和學術隊伍。如有計劃、有步驟地把各層次的教師選送到國內外著名大學學習考察；經常邀請國內外知名專家學者講新知識，注重加強校內外的學術交流等，營造良好的學術氛圍等。

3.3.3 加強校園文化建設，構筑良好育人環境。首先要加強學校環境的綜合治理，美化、凈化校園，營造一個良好的工作、生活環境。其次要加大情感投入，營造一種積極向上、和諧融洽、相互尊敬的人際關系氛圍，增強向心力和凝聚力，讓“民主的氣氛、科學的傳統”成為校園文化的主流，使廣大教師能心情愉快地搞教學與科研。最后，培育具有高校特色的價值觀和學校精神，建立以人為本的規章制度，建立可操作的員工參與決策制度等。

3.3.4 提高人事管理干部的素質。高校人力資源開發這項關系全局的工作，越來越受到西部高校管理者的重視。人事管理干部是人力資源開發工作職能的具體承擔者，因而提高人事管理干部的工作能力和業務素質是做好高校人力資源開發工作的先決條件。新時期，高校人事管理干部應具備“3P”素質，即熱情(passion)、專業(professional)、耐心(patient。)。傳統的人事管理注重教學科研人員的培養和培訓，輕視管理人員的作用，很少將管理人員納入培訓計劃。而新時期，隨著人力資源管理的廣泛重視，人才資源開發已成為高校人事工作的重點?？茖W的人事管理是以開發人力資源、調動人才積極性為核心的。教師資源的合理開發配置，人事管理干部任重而道遠。西部高校必須高度重視人事管理干部的培訓，通過崗前培訓，崗位培訓，專業知識的專門進修，人力資源管理師的培訓，到國內外參加訪問、交流、座談會等形式，拓寬人事管理干部的視野，從而提高他們的知識水平和人事管理能力。重視人事管理干部現代化信息技術的培訓，建立教師管理信息系統，加快高校教職工數據庫網絡建設，增強教師管理工作的科學性和有效性。

參考文獻：

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［3］傅冰綱.高校教師人力資源管理改革初探［J］.江蘇高教.2003，（2）：96-98.

篇10

關鍵詞：人力資源管理；學生干部；組織管理；探索

Abstract: Human resources development and management since the introduction of the concept, the constant practice in all enterprises, produced positive effect. With the company after the introduction of the tremendous success, to further expand its scope of application, public administration and administrative agencies began to try, and have achieved. The concept of human resources management in universities, especially in the management of student cadres fabric application is to promote the work of university students effectively development important way, also is the students an important means of scientific management, this article seeks to explore this process, hope to put forward train of thought, cause think.

Key words: human resource management; student cadre; organization management; exploration

中圖分類號：G64

現代企業的人力資源管理理論是指一個組織為了實現自身的組織目標、提高

效率，對組織中的人力資源進行培訓、選拔、考核的計劃組織控制和協調的活動過程。人力資源管理理論的重點在于組織通過一系列管理行為充分發揮員工的能動性，對于高校這個組織而言，學生干部的管理就是組織人員管理的重中之重。

本文主要根據自身工作實踐，探討人力資源管理理論在高校學生干部管理工作中的應用。

一、加強學生干部管理的意義

學生干部是大學生中的骨干分子，是學院在倡導大學生實現自我教育、自我管理、自我服務工作中的主要依靠力量，也是保障我院實現“以學生成才為本”的教育理念最終落實到位的基本隊伍之一。因此，建立一支思想素質硬、業務素質高、工作能力強的高素質的學生干部隊伍是高校學生工作的一項重要內容。

高校學生干部管理現狀分析

高校對于學生活動和組織管理基本都是經驗模式，管理者多來自高校本身，來自專業管理研究的管理者較少，人力資源還只是作為一種口號或想法，沒有切實引入。學生層面，就學生干部隊伍的現狀，還存在著以下幾個問題：

學生干部職權不清，自我定位不準確。我院學生人數眾多，采用院系二級架構管理模式，學生干部隊伍包括院團委學生會隊伍、各教學系團委學生會隊伍、黨員服務隊伍、勤工助學隊伍和各班級班委等隊伍。組織建設不可避免重復、交差現象。因此，在實際工作中，部分學生干部職權不清，對于自己擔任的職務的職責范圍，權利范圍和上下級關系等工作內容了解不夠完善，導致實際工作中，出現相互推諉、扯皮的工作現象。

學生干部隊伍教育培養體制不完善。我院學生干部的選拔、培養雖然已經建立了相關標準，但在選拔程序上較多地體現了民主原則，缺乏創新，不符合90后學生的工作特點，對學生干部的培養工作不規范，大部分學生干部不明確自己的職責，缺乏系統的培養方案。

3、學生干部在自我協調方面能力較弱，不能正確處理個人和集體之間的關系，有強烈的個人表現欲，缺乏團隊的合作精神，不能主動的和其他人員進行溝通交流；不能處理好學習和工作的關系 部分學生干部過分熱衷于學生活動，舍本逐末，結果影響了學習；不能正確對待個人成長和組織發展的關系，部分學生干部進入管理隊伍的目的就是為了鍛煉自身能力，過多的考慮個人成長，沒有做到對新人的“傳幫帶”。

三、人力資源管理理論的引入

將人力資源管理理論引入學生管理工作中，可以采用現代化的科學方法，對學生干部的思想、行為進行有效的管理，充分發揮其主觀能動性，以達到學生管理預期的目標，人力資源管理的基本功能主要有以下幾方面：人力資源規劃、員工招聘與甄選、員工培訓和開發、績效考評、員工激勵和員工調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。

人力資源規劃。學院在制定學生干部職位的時候，要對各崗位進行工作分析，充分了解崗位需求、任職資格、工作職責等信息。同時，要從宏觀上對崗位的需求量和供給情況要有充分認識，科學合理的制定學生干部崗位和隊伍數量。

2、員工招聘與甄選。在對學生干部的選拔任命過程中，除了傳統的筆試、面試和推薦的選拔方式外，可以加入人力資源專業教師進行針對性選拔，可以引入目前企業流行、有效的招聘方式。比如性格測試、心理測試、管理練習、無領導小組討論等方式，從多個角度選拔出符合崗位需求的優秀人才。

3、員工培訓和開發。學院對學生干部的培養，除了常規的思想素質教育、干部作風教育和學生工作例會外，應針對學生在工作當中欠缺和需要提高的能力開展相應培訓。在培訓過程中，不斷豐富學生知識技能，提高學生干部的綜合素質。

績效考評。每年的學期末，學院都會對每個部門以及每位干部、干事進行考核，對于表現優異的部門及干部、干事予以表彰，對表現較差的部門給予批評并另其在下個學期進行改正，但是，在實際操作過程中，對學生干部的績效考核受老師的主觀因素決定較大，缺乏量化、標準、可衡量的評價指標。因此，考評結果不能起到督促、監督和反饋的效果。

員工激勵。為了更好的調動學生干部的工作積極性，學院會對表現較突出的學生干部進行激勵，但是激勵方式以物質激勵、榮譽激勵為主，隨著時間、次數的增加，學生干部對這種直接激勵方式的認同越來越低，最后甚至失去興趣。因此，我們可以適當增加一些高級學習培訓、集體活動、學術交流等方式，不僅能從工作上激勵，更可以從學習、生活等多方面都能對學生干部的內心起到推動作用。

員工調配。對于階段性績效考評的結果和工作當中的實際情況，可以對學生干部階段性調整，優勝劣汰，或者采取更好的資源配置，靈活的在學生干部和工作崗位，組織目標三者之間進行合理匹配，避免一崗定終生的固定用人模式。

四、人力資源管理初步應用的效果檢驗

我院將人力資源管理理念與學生干部培養相結合，初步是在我院工商管理系進行，首先，工商系的團委學生會的職位設立經過對崗位工作分析和對本系學生工作的規劃后，從學院安排的33個職位縮減到23個，經過調整后，學生干部的職責更加清晰，管理方式更加高效，取得了良好效果。其次，在對學生干部的招聘選拔中，邀請了2位人力資源教研室老師參加，采用了多種面試方法，更全面的對學生進行測評，最終選出更符合崗位需求的人員，目前，新一屆學生干部隊伍整體表現良好，第三，本系在對學生干部的培訓方面，創新的引入了聯想企業的晨會培訓體系，采用一周三次的晨會制度，讓學生干部接觸到了企業的先進人員管理模式，另外，鼓勵學生干部相互之間交流學習，開展了多項專題培訓講座，包括辦公軟件應用、PPT制作、公文寫作等。第四，對于學生干部的績效表現，爭取在每次活動中做好記錄，階段性進行總結，并將結果反饋，不斷改進工作的成效。第五、對學生干部的培養過程中，對于一些優秀的同學，邀請其接觸不同優秀人群，比如企業家、學者等。讓同學主動參與到老師的科研當中，從這些方面對優秀干部進行激勵。

從一年的初步應用效果來看，采用人力資源管理的方法引入到學生干部管理中，學生隊伍的執行力、穩定性和精神風貌都有了較明顯變化。同時，學生的滿意度也有所提高，對學生干部當中容易出現的問題也有了一定的改善。但是，因為理論聯系實際的時間較短，經驗較少，在日常工作中，尚有許多不完善的地方，需要日后不斷總結和健全。

綜合來看，人力資源合理運用的價值遠勝于人力資源本身，就高校而言，人力資源管理理念的引入是學生活動和組織管理有效的手段，將這一理念的引入也是未來學生干部管理工作的趨勢，應開始嘗試并逐步應用，最終形成相應的固定模式以作指導，使學生管理工作更加科學完善。

參考文獻：

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【2】馮奕：《獨立學院畢業生就業核心競爭力調查研究—以浙江師范大學行知學院為例》，中小企業管理與科技(上旬刊)，2009年第8期

【3】李南清.獨立學院畢業生就業現狀分析及存在問題的對策研究[D] . 南寧：廣西大學碩士學位論文，2010年