人力資源管理規劃方案范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理規劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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三九醫藥在科技是第一生產力的思想指導下，不斷進行制度創新、技術創新、管理創新，實行高科技、高質量、高效益的方針，以生命健康產業為核心，以實業報國為己任，向著建設世界一流植物藥企業的目標不斷邁進。公司重視科技、尊重知識，為了將公司建設成“知識型企業”，努力強化規范企業內的各項管理流程，三九醫藥進行了公司崗位體系的規劃、薪資體系和績效管理流程的規劃，并采用人力資源管理系統來強化咨詢的結果，同時也希望系統能幫助公司規范企業的內部管理，強化“以人為本”的管理理念，為企業的信息化建設提供強大的技術支持與信息支撐，為公司的戰略目標的實現提供人力資源管理上的保障。

三九醫藥希望通過導入人力資源管理系統來實現以下幾個方面的工作：規劃企業的組織結構與崗位體系、實現人員配置、具有完善的招聘與選拔功能、規劃企業的薪酬體系與薪酬管理工具、高效的績效和培訓管理流程、強大的門戶功能、完備的權限和系統控制體系。

三九醫藥人力資源管理系統以人力資源部的日常管理與操作為主體，讓員工與企業的各個階層的管理人員參與到工作中來為原則，將人力資源管理的各個方面轉化為可以收集的信息，同時對于這些信息進行分析與抽取，為企業的決策服務，為企業的發展提供強有力的信息支持。

三九醫藥在綜合比較國內幾個主要EHR軟件廠商產品的技術性能和蘊涵的管理理念的基礎上，結合前期所做的咨詢，選擇了東軟和翰威特聯合開發的慧鼎作為企業人力資源信息化解決方案。

集中管理 全員參與

東軟針對三九醫藥自身的管理特點，在慧鼎人力資源管理解決方案的基礎上，為其定制了適合并適用的三九醫藥人力資源管理系統。在績效管理、薪酬管理、員工自助等方面，緊密地與咨詢顧問所取得的成果相結合，使咨詢成果轉化為企業與人力資源部可以利用的寶貴管理與信息財富，為人力資源部的工作服務、為企業領導的決策服務、為員工與企業之間搭起溝通的橋梁。

三九醫藥人力資源管理系統體現了“集中管理全員參與”的應用模式與手段。人力資源部作為整個系統的核心，擔任起所有人力資源管理運作環節的發起和管理的職能，員工則作為信息的使用者與傳遞者。在各個管理流程中員工的參與作為人力資源管理者信息的來源與依據，同時，員工的參與也在人力資源管理者所制訂與規范的管理流程中，作到“有規可依，有規可循”，極大限度地調動了員工的積極性，同時也規范了企業的管理。

人力資源管理者的職能范圍是：搭建企業的組織結構體系、規劃企業的崗位體系、進行日常的人動、執行公司的薪酬管理體系、完成日常的薪酬管理運作、完成日常的招聘與選拔工作、規劃企業的績效管理過程、分析績效考核結果數據、規劃企業的培訓管理過程、分析員工培訓的信息數據、為企業領導制訂公司各個發展方面的信息報告、了解并掌握員工最新的動態，及時調整已設定的工作流程與環節，以使它最大限度地適應企業的管理與發展。

其他參與人員的職能范圍是：分享人力資源管理者的信息成果、參與企業的績效管理過程、培訓管理過程、以提交議案與意見的方式，為企業管理與業績的提升貢獻智慧。

相互配合 快速推動

三九醫藥人力資源管理系統項目先后經歷了需求調研、客戶化開發、系統實施、系統試運行四個階段。其中客戶化開發與系統實施占據了整個項目的大部分時間。東軟作為解決方案的提供商，本著為用戶提供最優服務的原則，及時響應客戶的要求，合理規劃項目的進程。項目的成功實施從以下幾個方面得到了充足的保證。

第一，三九醫藥對該項目給予充分的重視。公司成立項目領導小組，雙方定期開碰頭會，針對項目的進展以及存在的問題給予積極關注和認真推動，有利地保證了項目的實施。

第二，詳盡的需求調研。針對用戶的特點，在需求調研階段充分了解用戶現有的管理狀況與管理流程。

第三，嚴密的設計充分體現了用戶自身的特點。根據三九醫藥的管理特點，解決方案從薪酬管理、績效管理、培訓管理、員工自助等幾個方面對于現有慧鼎人力資源解決方案進行了改造，以更加適合用戶的需要。

第四，以專業態度來進行實施，以專業的培訓來帶動實施效果。

第五，充分重視顧客的意見。在每一次實施過程中，對于用戶提出的意見，東軟本著以客戶為中心的思想來盡可能滿足用戶的需求。

高效的業務和薪資管理解決方案

三九醫藥人力資源解決方案以運用顧問咨詢成果為最大的目標，以現有的慧鼎人力資源解決方案為基礎，形成了有針對性、高效且適用的三九醫藥人力資源解決方案。

三九醫藥在員工的薪資管理方面嚴格根據員工的編制狀態區分為兩個管理集群。對此，系統采用如下的處理方式：不同的群組采用不同的員工進行管理，相互間信息沒有交差，保證了薪資數據的嚴密與不外泄；不同的群組間采用不同的薪資管理體系，采用不同的薪資項目定義與發放策略定義，保證可以靈活地定制兩個群組自身的特定薪資管理內容；對于不同的群組提供了不同的報表分析結果，用信息的劃分來得到不同的數據，企業管理者可以有針對性地得到兩個群組的薪資成本統計，以助其決策。

建設“知識型企業”

三九醫藥定制了具有自己特色且對于企業發展有利的績效管理理論與流程。他的培訓管理具有靈活性高、員工參與度高的特點，一次培訓也許完全是由員工自發參加的，人力資源管理者只對培訓過程進行側面的規劃與管理。針對這一特點，專門設計了更加合理與高效的培訓管理流程。

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會計計量是在確認的前提下,對會計要素的量化過程,它是會計系統的核心職能。目前,國外關于人力資源的計量方法有歷史成本計量、重置成本計量與價值計量模式,價值計量發放又有貨幣計量和非貨幣計量之分。其中,貨幣計量方法有未來薪資折現法、未來贏利折現法、內部競價法、隨機報酬評價法、經濟價值法與未購商譽法;非貨幣計量方法有威廉候茲衡量法、行為矩陣法和李柯特法。

二、人力資源會計的現實選擇――應用于企業內部管理與決策

鑒于以上分析可以得出,現有的人力資源會計的計量模式,很難和傳統的財務會計融合,而運用于對外向企業的利益相關者,披露企業的人力資源信息,所以,筆者認為,理論界一方面應投入足夠的精力和熱情潛心研究新的可行的計量方法;另一方面,這些帶有很強主觀性的計量方法,卻可以運用于會計的另一分支―管理會計,即用于企業的內部的管理和決策中。

如果將企業內部的人力資源管理視為一個體系,那么這個體系應該由人力資源管理活動和提供人力資源信息的人力資源會計組成。其中人力資源管理活動包括人力資源規劃、人力資源管理、人力資源控制三個方面的活動。而提供人力資源信息的人力資源會計活動中最核心的部分就是提供會計信息的方法,即人力資源成本和價值的計量方法。下面將從人力資源管理活動的三個方面分別來看人力資源會計的計量模式的重要作用。

(一)人力資源規劃

人力資源規劃旨在設定人力資源目標及達成目標的方法,因此,必須運用各種數量資料及非數量資料,以了解不同方案下的成本信息,以利于管理層作出正確的選擇。人力資源規劃按照性質不同,可分為量的規劃與質的規劃。

量的規劃是指員工數量與成本的規劃,可以提供作為制定人力資源管理活動的政策方面的信息,成本方法中的歷史成本法和重置法都可以提供關于這方面的不同信息。例如歷史成本計量方法可供編制預算,而重置成本計量方法則可以提供決定同一管理活動下不同方案的比較。

質的規劃屬于員工行為的非貨幣性質的規劃,旨在獲取有關員工個人因素(如人格特性、認知能力、技巧等)的信息,據此決定人力資源管理活動中有關員工素質的決策。獲得這些信息,可以采用非貨幣價值計量方法中的威廉候茲衡量法、行為矩陣法和李柯特法。通過這些方法,管理者可以獲取組織當前所擁有的員工的士氣、組織氛圍、組織群體關系和諧程度與員工的工作熱情等信息,并根據提高的信息做出相應的改進措施。

(二)人力資源管理活動

人力資源管理活動依次分為員工的取得、配置、發展、維護及薪酬獎賞等職能,以下將探討人力資源會計中的計量方法是如何運用于人力資源的內部管理的。

1、取得

人力資源的取得包括招聘、選任及雇傭等三項程序,其目的在于滿足組織目前與未來的人力需求,所以應該首先預測企業的人力需求,編制預算,人力資源的歷史成本計量方法可以提供標準的成本信息,據以編制預算。此外,組織在取得人力資源方面,同樣面臨著自行訓練或者從外招聘員工的問題,自行訓練員工可以節省訓練成本,但必須支付較為昂貴的薪酬及熟悉環境的機會成本。那么人力資源會計的各種計量方法可以提供計算各種職位的成本信息,供管理者參考,以比較每個方案的優劣。

2、配置

企業的人員配置是指職位的安排與責任的指派,即各種組織任務及角色的分配,這一般涉及到三個方面的變量:一是員工在該職位是否最具生產力;二是該職位是否適合各員工的發展;三是員工是否能從該職位上得到滿足感。對于第一個變量的評估可以采用人力資源會計計量方法中的貨幣計量,如未購商譽法和隨機報酬法都可以計算員工在特定職位的效率水平。而對于后兩種變量的衡量則可以采用非貨幣的計量方法以衡量員工的工作滿足感等。

3、發展

為了促進員工的技術、管理、溝通協調的能力的提高,企業必須實施各種訓練和培訓。組織應該根據預算評估各方案的優劣,以選擇最佳方案。人力資源會計的計量方法可提供各方案的成本信息,還可以運用這些方法大致地計量各方案實施后的效益,據此成本效益比較做出科學的決策。

4、維護

人力資源的維護旨在保持員工的工作能力及組織的整體效能,以免員工的價值的折損。一般而言,人力資源的維護可分為量的維護和質的維護,量的維護預防員工的流失;而質的維護則在于預防員工的技術和工作能力的倒退。

員工離職:員工離職所造成的人力資源價值的損失,視其職位、未來潛能、聘雇契約期間、在聘雇期間所受投資等的不同而有差異,單從員工統計表中無法窺知全象,而人力資源會計則可以通過對人力資源價值的計量得到員工離職的成本。

技術陳廢:人力資源會計計量方法可以提供給管理者關于各種培訓方案的成本信息,可以提醒管理者時刻注意其對培訓的投資是否足夠,而且由技術陳廢的折損亦因在人力資源會計的信息中。

士氣低落:組織士氣高昂或者低落都會影響到組織的效率,如何有效地衡量組織的員工的士氣是非常重要的。而人力資源會計中價值計量方法中的非貨幣衡量方法就是在衡量上述各項變數對個人價值或群體價值的影響,因此,管理者可以參考這些信息判斷其管理的效能,組織的結構及角色關系是否應該調試等。

獎酬:獎酬是指給予員工的報酬與獎賞,因此必須與員工的工作績效發生關系,為了決定獎酬對象與獎酬額度,必須評估個人的工作績效。人力資源會計計量方法提供了有關人力資源投入與產出的信息,由此可以得到個別員工的投資報酬率與工作績效,并作為給予員工獎酬的標準。

(三)人力資源控制

控制就是一個制度系統,是依據規劃來衡量成果,修正偏差,確保計劃及目標的實現。計劃一旦付諸實施,即進入控制階段,衡量其是否脫離計劃。人力資源的控制,要依據不斷的追蹤和評估各項人力資源管理活動的效率,而人力資源會計的價值計量方法可以提供這方面的信息。

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【關鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革

一、人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。

二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題

目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。

1、教學內容缺乏系統性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2、教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還應結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

3、考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

三、人力資源管理課程改革設計的原則

1、專業技能和職業素養相結合

通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規劃、招聘和甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養學生的職業素養。人力資源管理崗位的職業素養包括職業道德、服務意識、責任意識、保密意識、團隊協作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設計下，通過不同項目和任務的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，學生的專業技能和職業素養都將得到提升。

2、引導學生自主學習

傳統的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。

3、強調團隊參與

傳統的人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬公司為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作。現代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。

4、體現趣味性

大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。

四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

1、以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

2、以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導向的人力資源管理課程教學項目和任務設計如下。

第一，成立模擬公司。工作任務：學生分組，成立模擬公司；初始狀態設立，小組成員分配管理角色。

第二，項目一：年度計劃制定。工作任務：人力資源供給、需求預測；編制人力資源招聘計劃。

第三，項目二：工作分析。工作任務：編制組織結構圖；編寫工作說明書。

第四，項目三：企業招聘籌備。工作任務：制定招聘計劃；招聘信息；設計面試提問提綱和面試評價表。

第五，項目四：個人應聘準備。工作任務：個人職業興趣測定；個人職業生涯規劃；面試禮儀及技巧準備。

第六，項目五：現場招聘。工作任務：招聘、應聘雙方現場交流。

第七，項目六：人員甄選。工作任務：設計人員甄選方案；組織人員甄選。

第八，項目七：人員錄用。工作任務：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。

第九，項目八：員工培訓。工作任務：制定培訓方案；實施培訓方案。

第十，項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。

第十一，項目十：薪酬方案設計。工作任務：薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；編制工資表。

第十二，項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。

3、改革課程考核方式，合理評價教學效果

改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。

4、創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

【參考文獻】

[1] 姜瑩：以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011（6）.

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論文摘要：本文在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了詳細探討和總結。

1 企業績效與人力資源管理密切相關

人力資源管理是一個以獲取組織持續競爭優勢，提升企業績效為目的，并與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理來獲取優勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理來形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢，增進企業績效。因此，通過分析人力資源管理對企業績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

當然，作用于企業績效的個體層面上的人力資源管理活動與企業績效的相關性還涉及到許多方面，包括工作環境、企業文化和激勵機制等。一個好的激勵機制可以激勵員工提高生產率，同時可以促進公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵，還包括精神激勵，如通過分配承擔極具挑戰性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業績效正向相關性的具體分析和證明。

2 招聘前的人力資源管理

主要包括工作分析與工作設計、人力資源規劃。它們直接或間接的對企業績效產生影響。

2.1 人力資源規劃與企業績效 人力資源規劃的目標是要讓企業預見其未來人力資源管理的需要，識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規劃活動提高企業績效的途徑是：①把人力資源管理實踐與企業的戰略目標聯系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(Susan Jackson ＆ Randall Schuler，1995)指出，人力資源規劃是“把企業所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。人力資源規劃的使用讓企業能通過對可能發生的事件進行準備，來獲得對其未來的控制。通過人力資源規劃，一個企業能夠確定它未來所需要的技能組合，然后通過招募、挑選以及培訓和開發等制定計劃，使組織招募到所需要的人才，充實各個崗位，使得組織正常運轉。而且，通過人力資源規劃實現有效的晉升，使員工看到發展前景，將會對員工產生激勵作用，提高員工的士氣和工作績效。另外，健全完善的內部競爭機制和健康的競爭氛圍可正確的引導員工的工作績效行為，為企業績效的提高起著直接的推動作用。

2.2 工作分析、設計與企業績效 工作分析與工作設計是人力資源管理及整個企業管理的基礎性工作，其工作質量的高低對各個環節的人力資源管理均產生直接的、重要的影響。首先，工作分析與設計直接關系到員工間的分工協作，關系到工作中的協調成本。國際上優秀企業的經驗表明，無論是產品質量、生產效率，還是對市場的快速反應能力，工作關系必然是“團隊”；其次，良好的工作分析與工作設計有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工與其崗位相匹配，減少人力成本及各種費用的浪費；最后，工作分析與設計直接關系到員工的工作動機、滿意度、忠誠度等，因為在自己適合的崗位上更能激發員工的工作積極性和創造性，為企業績效的提高做出更大的貢獻。

3 招聘中的人力資源管理

招聘和甄選是一個企業尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程，包括對企業外部人員實行的招募活動和企業內部職務變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業利用有限的人力資源成功地展開競爭，使競爭優勢最大化。招聘和選拔對企業績效的影響是多方面的，也正因為其影響力越來越大，許多企業在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此，能否招募到認同企業價值觀和目標追求的員工，能否招募到高素質的員工，對組織來說是至關重要，而這些必須要借助于嚴格的招聘和選拔程序來實現。

招聘和選拔對企業績效的影響首先體現在招聘、選拔環節的成本。如果招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對于那些關鍵崗位招聘到合適人選，對組織本身而言就意味著財富的增加。再者，通過有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節省培訓費用，迅速為企業績效創造效益，反之則為組織帶來效益的損失。

4 招聘后的人力資源管理

主要包括員工培訓開發、激勵、績效評估、薪酬、企業文化建設等方面。以上環節在個體層面上以不同的方式對企業績效產生不同的影響。

4.1 培訓開發與企業績效 即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時高度合格的人，也需要一些額外的培訓來更好地完成他們的工作。一個企業的培訓與開發活動保證了員工們得到必要的指導。培訓集中于現在的工作，而開發則是員工們對未來工作的準備。一個企業的培訓和開發實踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業績效做出貢獻，當然培訓和開發方案也應該講究成本效率。

4.2 激勵與企業績效 授權是激勵的主要手段之一。通過向下授權，使得被授權員工承擔了更大的責任和業務，被賦予以前所未曾擁有的權利，使得員工的自尊和自我實現得到滿足，其必然會出色的完成工作，成就感油然而生，產生較強的忠誠度和獻身精神，調動員工的工作積極性，從而有利于企業績效的提高。

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【關鍵詞】網絡經濟；企業人力資源；管理方案；優化措施

信息化發展以及經濟全球化發展成熟基礎上，對于企業人力資源管理提出更多新的要求，為企業人力資源管理帶來發展機遇與挑戰。在這樣發展條件下，需要企業人力資源管理在管理方案上進行不斷優化與創新，更好地實現企業人力資源管理科學快速發展，增加科學規劃管理方案，提升企業在市場經濟發展中的競爭力。

一、企業人力資源管理方案優化必要性

在當下的社會發展中，企業發展逐漸進入到網絡化經營模式中，網絡發展的大環境下對人力資源管理提出很多要求，需要企業人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優化與創新，提升人力資源管理質量，為企業建立堅實的后盾依靠。網絡發展下對于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統建設。

1.提升現代化人才要求

信息化時展下，很多科學技術得到飛速發展，在這樣的發展基礎上要求企業擴展對于現代化人才的招攬與使用，對于人才的要求條件也需要進行改善與創新。不僅要求企業人才具備專業知識，同時在綜合素質方面需要進行注意，當下的企業在復合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對現狀進行優化改善，利用現代人才提升企業在市場中的競爭力，促進企業發展與進步。網絡信息技術在很多方面都需要高科技人才，要求企業人才具備高度專業性以及高尚品質，企業人力資源管理全方面提升對于現代化人才的要求，建立更加專業的團隊展開企業運行，促進企業快速發展與強大。

2.加強信息化系統建設

人力資源管理自身具有專業管理系統，在網絡經濟快速發展基礎上很多技術與管理系統等已經不能很好適應企業發展，因此需要企業人力資源管理部門針對管理系統進行改善與創新，不斷加強信息化系統建設，保證系統管理能夠適應企業發展。在管理監督方面盡量全面實現無紙化記錄形式，同時在系統控制能力上進行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業文化交流活動，積極鼓勵各個部門員工積極參與，加強人才之間的溝通與交流，提升企業的團結協作。在信息化管理系統下更好的實現人力資源管理水平以及管理質量的提升，減少企業人才資源流失，保證企業穩步上升。

二、企業人力資源管理優化與創新

1.加強人力資源績效考核

在企業發展中人力資源管理內容中績效考試非常重要，同時績效考試是對人才管理的重要方式，優秀合理的績效考核方式能夠很好的調動員工積極性，團結員工工作動力，促進企業發展。網絡資源發展下對于企業人力資源績效考核進行全面創新，建立先進完善的績效考核系統，利用多媒體與計算機等網絡化手段保證績效信息管理與統計的準確性。同時對于員工檔案的管理也需要加強，結合自身績效考核要求積極借鑒優秀績效考核管理方式，探索出適合企業發展的績效考核管理方式。不同部門在績效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監督責任意識，相互之間進行監督；將考核規章制度等進行細化，堅持做到依規章制度執行；同時促進部門領導與員工之間的溝通與交流，部門領導充分認識到員工的各種需要，根據實際發展進行績效考核制度完善；建立網絡溝通交流平臺，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實現人力資源管理績效考核科學合理。

2.擴大人力資源招聘平臺

企業人力資源管理是企業擴大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴大招聘平臺，大力招聘現代化人才促進企業建設與發展。在傳統人才招聘中基本上都是在現實生活中，經過介紹或是召開大型招聘會等形式進行人才的吸納，這種方式在快節奏生活中已經不能很好的實現企業擴大生產規模的要求了，需要利用網絡化的手段擴大招聘平臺，更好的實現人才的招收?，F在的網絡手段非常發達，并且招聘網站形式多樣。例如現在非常實用的智聯、趕集、58同城、前程等，將企業信息以及招聘條件放在這些網站中，吸引各地人才觀看與考慮。現在的高素質人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網站進行篩選，因此企業在進行招聘信息制定期間，盡量建立企業專屬網絡平臺，能夠在第一時間吸引求職者的注意。同時將具體招聘條件以及企業薪資待遇等進行標注，針對企業自身的未來發展與規劃進行詳細介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業中，企業人力部門進行具體篩選，這樣不僅能夠將企業信息以及招聘信息進行擴散，同時在招聘手段與過程上進行簡化，降低工作人員的工作壓力。網路經濟發展下需要企業充分利用網絡資源，更好的推動企業發展進步。

3.建立網絡培訓手段

人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進行改善與創新，在人才的管理與培訓手段方面也需要進行完善，建立完整成熟的網絡信息化培訓模式，這樣不僅能夠帶動求職者的學習激情，同時在時間上能夠做到合理安排，根據具體的培訓內容制定科學合理的培訓視頻，企業職員在合理的時間中進行學習。利用網絡化手段將培訓視頻等放在企業網站中，建立嚴格的訓練管理制度，對員工進行科學合理的管理。

三、結束語

企業人力資源管理一直是企業發展的主要推動力，文章將網絡經濟發展下的人力資源管理創新方式進行具體介紹，通過信息化系統建設以及招聘與培訓等方面更好的提升人力資源管理質量，促進企業的發展。

參考文獻：

篇6

關鍵詞：人力資源管理 系統工程 軟件工程

作為企業管理信息化的重要內容，人力資源管理的信息化問題無時無刻不在困擾著企業人力資源管理部門的決策者。眾多企業人力資源管理信息化成功的經驗和失敗的教訓無不表明，其成功的關鍵是能否構建出適合企業特點和需要的人力資源管理系統（Human Resources Management System，簡稱HRMS）。筆者認為，企業HRMS的建設如果要取得成功，必須從系統工程和軟件工程的角度加以研究和實施，其參考步驟如下。

澄清認識，規劃為先

HRMS是信息技術與人力資源戰略、方法的融合，即信息技術對HRM的滲透而產生的戰略與方法再造，因此它絕對不是純粹的 IT 項目。企業應利用信息技術來推動完善人力資源管理體系，將HRMS規劃與其他IS規劃一道納入企業戰略目標制定的過程，從企業人力資源戰略與信息技術戰略全局的高度出發，才能應對企業人力資源管理環境的變化，從而提高HRMS實施的成功率和服務水平，延長系統應用的生命周期。合理的HRMS規劃可以參照以下步驟進行：

成立規劃領導小組并組織相關培訓。HRMS規劃領導小組應該由組織的主要決策者之一負責，其成員包括人力資源部門與相關業務部門的業務骨干、人力資源管理專家和系統分析設計人員，通過培訓使其了解HRMS相關專業知識并掌握制定HRMS規劃方法。

全面收集和整理規劃信息。進行HRMS規劃時需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現有人力資源結構信息，通過對這些數據和信息的歸類和匯總，為HRMS的規劃準備好“原材料”。

確定規劃性質和期限。HRMS規劃需要根據組織規模、管理規范化程度以及產品/勞動需求等基本情況確定規劃的年限和具體方法，以明確規劃的性質和適用范圍，進而合理地選用規劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對HRMS的目標、開發方法、功能結構及財務狀況等逐個進行分析后，根據組織自身的財力、人力及物力等諸資源的現狀和限制，將HRMS建設的約束條件一一定義出來，為其目標的制定識別障礙。

明確目標和基本結構。確定HRMS的建設目標，諸如應具備的功能、項目服務范圍和項目建設質量等，給出其初步形態和基本框架，為項目的分析和設計指明方向。

擬定開發方案。選定優先建設的子項目，確定項目建設的總體順序，制定較為詳細的開發策略，明確具體的開發方法，估計項目成本和人員需求并列出建設進度表。

詳細調查，全面分析

HRMS的建設無論采用信息系統開發常用的結構化方法、原型方法還是面向對象方法，對系統的分析都是必不可少的一個重要環節。HRMS分析就是對要建設的項目進行系統、結構化的研究，分析HRM過程并提出優化和改進的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題?，F代系統工程的方法論提供了系統分析的科學步驟和工具：

項目建設的可行性分析。HRMS可行性分析的內容主要包括：人力資源管理人員對項目建設的態度和管理方面的條件是否滿足，當前項目建設隊伍的能力能否滿足系統需求，項目建設經費能否及時到位，項目的經濟效益能否達到或超過支出等。此外，可行性分析的結論應明確指出項目建設是立即進行、暫緩通過還是根本不行，為后續工作指明道路。

業務及數據的調查和分析。項目建設的可行性通過分析驗證后，就應該對人力資源管理部門的結構、職能和業務流程進行詳細調查和分析，在此過程中可以借助組織結構圖、管理功能圖和業務流程圖等圖形分析工具或相關軟件描述相關靜態或動態的管理信息，了解組織內人力資源的基本情況，以發現其不合理甚至錯漏之處，進而為優化業務提供條件。為了有效地引入信息技術輔助管理，還應借助數據流程圖、數據字典、判斷樹/表等工具將管理數據和處理過程抽象地獨立出來，發現并解決數據流通中的問題，為后階段建立人力資源數據庫系統和設計相關功能模塊處理過程奠定基礎。

系統化分析。在對組織原有的管理業務流程、管理職能、數據及處理過程等做了詳細描述和認真分析以后，就可在此基礎上進行系統化的分析以確定HRMS的功能子系統及其數據資源分布、數據處理流程和數據處理方式。本階段的工作可以使用系統化的聚類分析方法即功能/數據分析法，通過建立U/C矩陣，檢驗HRM數據的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進而確定系統的邏輯功能、模塊劃分和數據資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經過系統分析和優化后，系統擬采用的管理模型和數據處理方法，其主要內容應包括：系統的業務流程及業務處理工作方式；系統的數據指標體系、數據流程及計算機部分描述；系統邏輯結構和數據資源分布方式；系統在各業務處理環節擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運行體制；開發資源和時間進度估計等。由于邏輯方案不同于計算機配置和軟件結構模型等實體結構方案，因此在構思此階段時要保留一定的柔性。

系統分析階段必須形成分析報告，其內容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統目標和開發的可行性、現行管理狀況及系統的邏輯方案。報告形成后，規劃領導小組必須對邏輯方案進行嚴密論證，盡可能發現其中的問題和疏漏，對有爭論的地方應重新核實資料或深入研究。

系統設計，科學選型

HRMS系統設計/選型的實質是在系統分析的基礎上進行系統總體設計和物理設計，建設項目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統工程理論中結構化的設計方法：

總體結構設計?？傮w結構設計就是對系統總體框架和可利用的資源進行宏觀設計和規劃，主要工作是功能結構設計和系統流程設計。以結構化和模塊化的思想為指導，借助功能結構圖和系統流程圖，可以將系統分解為功能單一但相互聯系的模塊，并詳細描述出各模塊之間的數據關系，用于表述系統處理過程的大致設想。

代碼設計。代碼設計是利用數字、字母或相關符號的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計算機處理。通過設置信息的分類、編碼和校驗機制，可以在系統和使用者之間提供一種規范的、高效的交流工具，從而使很多的計算機處理變得十分方便和簡單。

物理配置設計。此項工作就是在綜合衡量系統性能指標的基礎上，合理選擇計算機硬件設備和軟件系統并明確計算機網絡體系結構。在配置物理設施時，首先要注意嚴格依據規劃和分析的結果決定系統配置，其次要考慮設計方案實現的可能性和技術的可靠性。

輸入輸出設計。I/O設計是系統與用戶之間交互的紐帶，決定著人機交互的效率和效果，因此其內容主要涵蓋I/O內容設計、格式設計、方式設計、設備設計及用戶界面設計等。

數據結構和數據庫設計。本階段的設計任務就是根據數據的用途、使用要求、安全保密規定等特性決定數據結構、載體和權限等一系列問題。在設計過程中，首先應該利用規范化模式和關系數據模型設計系統的數據指標體系和數據庫的關系結構，然后確定網絡環境下的數據資源分布，最后定義數據安全保密級別和權限。

模塊功能與處理過程設計。系統設計的最后一步，也是涉及具體業務處理過程最詳細的一步，是編寫程序實現系統的基礎。結合前階段的分析和設計成果，使用層次模塊結構圖、HIPO圖、結構化算法描述語言等工具，具體設計出系統所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設計工作結束后，要提交系統設計報告，其內容主要包括系統總體結構圖、系統分類編碼方案、系統設備配置圖、I/O設計方案、數據庫結構圖、系統處理流程圖和設計方案說明。系統設計報告是設計階段的最終成果，也是下一步系統實施的基礎，一旦設計通過審查，整個項目的建設便可以進入項目實施階段。

周密部署，順利實施

實施是項目建設的最后一個階段，其實質是將設計階段的結果在計算機系統和組織內加以實現。由于牽涉組織管理的方方面面，在實施HRMS之前有必要制定周密的計劃，以保證其順利進行。實施階段的主要任務包括：

物理系統的安裝與調試。按照系統總體設計和物理配置方案的要求選擇合適的設備和供應商，安裝并調試計算機系統，連接和測試計算機網絡；按照數據庫設計要求搭建數據庫結構。

程序設計與調試。程序設計應該遵照可靠、規范、易理解和易維護的目標，選用恰當的編程工具和設計方法完成計算機程序的編寫。緊隨程序設計的工作是程序的調試，即在計算機上以各種可能的人力資源數據和操作條件對程序進行試驗和檢測，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設計的要求。

基礎數據整理與人員培訓。項目建設組應該注意采用統一規范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數據整理并輸入系統內，與此同時進行的還有操作人員和用戶的培訓，其主要內容應該集中在系統操作方式和流程、操作注意事項、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統，加強用戶和分析設計人員之間的理解和溝通。

系統試運行及切換。系統試運行實際上是程序調試和檢測工作的延續，它通過初始化后輸入原始數據讓系統運行并記錄和核對系統輸出，以測試系統運行的速度、可靠性并發現實際運行中可能出現的問題。將通過試運行的系統應用到組織中去替代原有人力資源管理業務操作的過程就是切換，不同的組織可以根據時間、費用、復雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統的平穩過渡。

系統運行維護及評價。系統日常管理的內容主要包含管理機構的運行、基礎數據的管理、系統運行情況的記錄和維護等；此外，系統運行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學的評價指標體系對其加以衡量，并以此為維護、更新和進一步開發的依據。

參考文獻：

1.黃梯云，李一軍. 管理信息系統（第3版）[M].高等教育出版社，2005

2.焦靜. 給e-HR找一個理由[J]. 中國計算機用戶，2004-6-7

篇7

1轉變觀念，學習人力資源管理方面的專業知識

現在的人事管理不僅是處理原有的人事業務如職稱評聘、工資審批等各類人事手續的辦理；而且涵蓋了員工招聘、職業發展規劃、員工培訓、人才梯隊建設、激勵與薪酬福利、績效考核、崗位設置、人員配置等。人力資源管理者不但要有豐富的人事管理工作經驗，還要掌握人力資源管理知識才能更好地完成好工作。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門或人力資源管理人員的職責，而是全體管理者的職責。

2熟練應用計算機，使用信息系統

數字化管理已經成為人力資源管理工作的發展趨勢，人力資源系統也日趨完善。選用合適的人事管理系統，實現員工管理（包括基本信息、學歷信息、職稱信息、執業信息）、薪酬管理、合同管理、基本檔案信息的數字化管理。選用的人力資源管理系統不僅要內置豐富的人事檔案字段，用戶還可自行定義人事檔案的數據字段，人事檔案中包括基本信息、學歷信息、職稱信息、執業信息、薪酬記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集，還要能自行增加新的數據子集；可以針對子集進行獨立的導入、導出、統計分析、批量編輯；可以實現人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢、支持Excel格式的導入與導出；系統要內置豐富的人事報表、圖表等分析統計功能，如：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊等統計表，可設計個體化的人事報表。

3掌握政策信息

作為一名人力資源管理者要熟悉《勞動法》、《事業單位人事管理條例》等勞動法律法規；熟悉各主管、業務部門的各項工作流程；熟悉用工備案、合同備案、保險增減等手續的辦理流程。

4職業生涯發展規劃，人才培養

職業發展規劃是一個人在不同的發展階段，對其職業發展做出的規劃與設計，并根據不同的階段進行有關知識的學習、崗位選擇、職務晉升等進行調整。人力資源管理者應在職工入職即對其進行初步的職業生涯規劃培訓，讓職工對自己的職業生涯發展有初步規劃，有助于以后的發展。建立人才梯隊培養計劃，醫院更要為職工提供良好的發展平臺，營造良好的人才發展環境，為職工提供多渠道的培養方式。

5合理的崗位設置，公平的崗位競聘制度

對重點崗位、重點科室進行崗位分析；確定崗位設置比例。做好定編定崗位工作；制定崗位說明書，明確各崗位職責、考核標準；做好人才需求計劃，及時調整。要按崗聘用，對衛生專業技術人員有一個科學的評價，建立公開、公平、公正的崗位競聘制度，形成能上能下的競聘機制，為職工創造有序的競聘環境，使優秀人才脫穎而出。

6薪酬體系，績效考核

醫院績效與薪酬管理是醫院人力資源管理體系和醫院運營中的重中之重。

6.1合理薪酬體系。

為了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬體系是非常重要的。在政策范圍內制定、設計合理的薪酬體系，醫院發展到現在傳統的薪酬設計理念已不能滿足需要，如何發揮薪酬的激勵作用，是管理者首要考慮的問題。

6.2有效的考核。

醫院作為事業單位大部分仍延用“德、能、勤、績、廉”等方面進行籠統的考核，易使考核流于形式。應該建立基于不同崗位的考核標準，根據崗位說明書、每個崗位有不同的考核細則，以崗位責任、技術含量、崗位風險、工作質量、工作量大小為主要考核指標，將考核結果與績效掛鉤，充分發揮考核與績效的導向作用。

6.3適合的績效分配方案。

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關鍵詞：石油企業；人力資源；管理；競爭力

隨著我國市場化經濟步伐的加快，對石油企業人力資源管理也提出了更高的要求，然而目前石油企業人力資源管理方面也還存在著一些問題，嚴重制約了其市場競爭力的提升，同時也阻礙了其與世界經濟體制的融合，因此，加強石油企業人力資源的管理，提高其競爭力具有重要的作用。

一、提升石油企業人力資源管理競爭力的重要性

現代著名的管理學學者彼得?德魯克認為：“人，是企業唯一的一項真正的資源。所謂管理指的是充分的對人力資源予以開發以便做好各項工作?！蹦壳?，我國的石油企業正處于一個市場競爭日益嚴峻的環境中，石油企業是否擁有高質量的人力資源管理體系，在一定程度上決定著其能否在激烈的市場競爭中脫穎而出。人力資源管理系統的科學嚴密性可以在很大程度上解決石油企業中由于歷史因素而產生的人才質量問題，從而可以更好的激勵、吸引、留住人才，并挖掘人才的潛能，為石油企業綜合競爭力的提升提供保障，同時，還有利于塑造石油企業優秀的雇傭理念，實現石油企業的長足發展。正是因為人力資源管理對于企業的發展至關重要，所以，在石油企業的發展中，必須要重視人力資源管理的工作。

二、我國石油企業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源規劃的缺失

目前，我國石油企業在人力資源管理中普遍存在的一個問題便是缺乏科學的人力資源規劃。我國石油企業中擁有的員工規模在現有的世界50家大型石油公司中位列第一，但是與國外同類型的大型石油企業相比，我國石油企業的全員勞動生產率以及人均效益卻很低。這一現象就說明了我國石油企業不具備科學的人力資源規劃，導致現有的人力資源難以發揮應有的作用。

（二）沒有樹立“以人為本”的管理理念

在石油企業人力資源管理中，由于沒有建立工作的長遠性以及統一性，對于人以及人才的尊重觀念十分淡薄，管理人員也沒有樹立起“以人為本”的經營理念，在人事管理上仍然采用著傳統的方式，將人力資源管理用行政管理的方式代替，沒有把“人力”放在與“資源”對等的地位上。此外，也沒有建立一個對人力資源價值標準進行科學計算的體系，人情大于規則的事情屢有發生，沒有做到將人的才能放到首位。

（三）員工培訓形式化嚴重

培訓是使員工工作技能得到提高的一項重要措施，也是激勵員工的一個重要方法。但是，部分石油企業管理人員只追求眼前利益，忽略了對員工的培訓，導致員工培訓規劃缺乏科學性、員工培訓資金缺乏保障等，以至于員工培訓日趨形式化，培訓效果不明顯。此外，在培訓活動的開展中，培訓方法不科學、培訓內容選擇不當等都會極大的降低培訓的效果。

三、提升石油企業人力資源管理競爭力的方案

（一）制定科學的人力資源規劃

石油企業的管理人員應結合自身的發展現狀，并借鑒國外優秀的管理經驗與技術，從而制定符合本企業發展的規劃方案。企業的管理層應做好未來對人力資源需求的預測工作，安排好涉及到人力資源管理的各個環節，從而實現對現有人力資源的最大化挖掘。此外，還應制定科學合理的人力資源規劃方案，為人力資源管理的有效開展提供可靠的保障，確保企業能夠在亟需的時候能夠獲得高質量的大量人才，為企業的良好發展提供強大人才支持。

（二）樹立以人為本的管理理念

企I抱有強大的競爭力以及實現又快又好發展的根本是使人力資本實現最大化的使用。在石油企業現代化的管理中，員工不僅是構成企業實現經濟目標的重要要素，還是實現自我價值以及滿足自身需求的完整個體，因此，企業必須要樹立以人為本的管理理念。比如，采取懷柔行的管理、尊重員工的個性化發展、公平公正的對待員工、密切關注員工的生活、建立人性化的軟硬件設施等，尤其是在現在生活水平日益提高的情況下，更要注重對軟環境的構建。在構建企業軟環境的過程中，重點是要尊重員工，實現與員工之間的溝通。發自內心的尊重以及順暢的溝通可以讓人們產生歸屬感以及溫暖感，從而極大的激發員工工作的積極性。因此，石油企業的管理人員應加強對各層員工之間的溝通，通過人與人之間的尊重構建企業的軟環境，提高員工的滿意度，最終留住人才、用好人才。

（三）強化員工培訓

石油企業要強化員工培訓，首先就需要加大培訓力度，最重要的是對一線員工的培訓，保證一線員工的工作技能和水平能夠穩步提升。為此，企業要加大對培訓的投入力度，為培訓提供資金保障。其中，勝利油田規定對一線員工培訓的投入要占到總投入的70%。同時，石油企業的人力資源管理部門要制定科學的人員培訓規劃，選擇合適的培訓人員、科學的培訓方法，確保培訓的效果。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理競爭力的提升，必將實現石油企業的進一步發展。在當前世界經濟一體化的形勢下，石油企業的人力資源也更多的困難，因此，石油企業應結合自身的發展，不斷的創新人力資源管理的方式，提高其綜合競爭力，最終實現石油企業競爭力的提高。

參考文獻：

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［關鍵詞］人力資源；規劃；現狀；對策措施

人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用,從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用。因此,既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排,也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。而狹義的人力資源規劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預測,并據此儲備或減少相應的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關注的是人力資源供求之間的數量、質量與結構的匹配。人力資源規劃是一種戰略規劃,著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源,它所考慮的不是某個具體的人員,而是一類人員。人力資源規劃的實質是一種人力資源管理的策略,它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。

1 人力資源規劃的含義和作用

第一,人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標,科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略,確保組織對人力資源在數量和質量上的需求,保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據,確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實現員工的目標。

第二,人力資源規劃的作用。人力資源是企業最活躍的要素資源,人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性,它還能不斷地調整人力資源政策和措施,指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。

2 企業人力資源規劃普遍存在的問題

第一,規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分,也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標,使人力資源規劃不清,方向不明,不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導致人力資源規劃缺乏方向和目的。

第二,人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化,企業對市場變化的反應比較快,企業戰略在調整,人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性,造成企業所需的人才不能得到及時的供應。

第三,人力資源規劃中缺乏溝通與協作性。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發,經多方面溝通與協作,調研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中,很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史,便草草制訂出該規劃,其規劃缺乏論證和可執行性。

第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足,專業技能不夠；②缺乏系統的人力資源職業培訓,取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗,但往往缺乏系統的人力資源管理知識,憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業的人力資源戰略規劃。

3 制訂和有效實施人力資源規劃的對策措施

第一,明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是首先要明晰企業戰略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規劃才能有的放矢。

第二,建立多維交叉體系的規劃工作機制。人力資源規劃是一項系統的工作,需要企業全員上下協同,上至企業董事長下至普通員工都應承擔相應的責任,都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作,且分工負責完成的。企業決策層負責人力資源戰略規劃,同時,與一線經理和人力資源部門共同制訂規劃方案,并支持下屬實施方案;人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測,協助決策者制訂規劃方案,并做好方案的評價,支持一線部門實施規劃等;一線經理負責人力資源的核心業務,具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三,完善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料,如果沒有現代化手段的運用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解,把握整個企業發展走向,洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統,有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告,有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

第四,提高人力資源從業人員素質。人力資源部門從為業務部門提供增值服務,就需要了解企業的經營目標、各業務部門的需求,圍繞目標實現的高度來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求,深入企業來調動和開發人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。人力資源規劃是獨特的工作,對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。企業要通過對人力資源規劃從業人員進行系統的培訓,要培養他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預見性,并要求這些從業人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規劃方面。

第五,優化人力資源規劃工作環境。在企業的人力資源規劃中應該充分注意與企業文化的融合,具有符合本企業的人力資源特色,人力資源規劃的實施需要一個和諧的環境。人力資源規劃不僅是面向企業的發展目標,也是面向員工個人職業生涯設計。企業的發展和員工的愿景是互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要,而忽視了員工的發展,企業的人力資源規劃就難以有效實施,企業的發展目標就難以實現。

人力資源規劃服務于企業的總體發展戰略,是企業人力資源開發、管理的重要內容,為企業發展提供了人力支持,實現人力資源的供需平衡和優化配置,保持企業智力資本競爭的優勢,實施企業戰略目標。企業應當把人力資源規劃放在企業發展的重要位置,有針對性地解決規劃中存在的問題,制訂出科學的并且適合企業發展的人力資源規劃。

參考文獻:

篇10

社會保險人力資源管理作用分析

社會保險是我國社會保障制度的一個最重要的組成部分，是以人為本，科學發展觀的重要體現。社會保險的客觀基礎，是勞動領域中存在的風險。作為勞動者個人，具有生、老、病、死等不可抗拒的天然風險，作為企業勞動者，具有失業、工傷等難以預料的偶發風險?，F代社會通過社會保險形成完善的社會保障制度，將個人風險轉由社會共擔，從而達到保障社會個體工作生存基本條件的要求。

在現代企業管理中，人力資源作為重要生產力的作用日益明顯，企業為了提升員工工作效率、工作主動性，必須采取更為有效的人力資源管理手段。社會保險作為保障職工福利的重要內容，代表著企業人力資源管理的整體水平，如何發揮社會保險在人力資源管理中的作用已成為現代企業必須研究的重要課題。

1社會保險在人力資源管理的作用分析

1.1加強員工激勵，體現職工價值

在現代企業，企業員工已不再是企業的外在雇傭力，而是企業發展的主體，必須造就員工內心的主人翁觀念，創造企榮我榮，企損我辱的企業文化氛圍。這就要求企業必須重視職工的福利，將員工的切身利益放在首位。加強社會保險管理工作有助于提高員工工作熱情，消除員工不滿情緒，解除員工后顧之憂從而讓其更加專注于工作，在實現自我價值的同時為企業創造更大的經濟效益。所以，企業人力資源管理首先是加強社會保險管理，樹立社會保險是企業發展生命線的思想，嚴格執行國家社會保險制度，切實維護職工權益。

1.2促進企業生產力提升，提高全員利用效率

企業生產力的高低一定程度上取決于全員職工的總體合力，社會保險維護的是職工全員的福利，體現的是職工的切身利益，給企業職工心理帶來了安全感。同時企業效益又是職工福利的來源，通過社會保險的載體可以提升職工對企業的忠誠度，降低員工消極怠工的幾率。所以，企業人力資源管理應該在企業發展條件許可的范圍內進行員工社會保險繳納基數的調整，從而激發員工的生產積極性，加強企業凝聚力，實現企業生產效率的提升。

1.3維護職工隊伍穩定，促進企業可持續性發展

企業的可持續發展需要有一支穩定的職工隊伍，但現代社會流動性大，員工跳槽頻繁，管理和約束難度大。社會保險是一相延續員工終身利益的大型保險工程。職工要獲得最大受益必須有為企業持續服務的工作經歷作為保障，同時也以企業為員工繳納的社會保險基數作為依據。因此，跳槽頻繁的員工往往造成社會保險的嚴重損失，這對職工退休后養老保險影響較大。因此如果企業具有良好社會保險執行記錄，將大大降低職工跳槽無序流動的可能性，保持職工隊伍的相對穩定，實現企業可持續發展的目標。

1.4借力社會保障，減輕企業人力資源意外負擔

社會保險的特點是其保險性質的社會特性，資金來源社會統籌，個人、企業、國家按比例分擔。由于任何企業都不能保證本企業不因意外事故或原因引起額外的賠償和損失，這些損失往往成為企業難以承受之重。社會保險恰恰提供了一個緩沖器，它從生老病死各個方面對企業職工提供了強有力的經濟保障，其他許多本應該由企業直接支付的項目也轉為保險支付，很大程度地減輕了企業的直接經濟負擔，使企業人力資源管理具有一定的可控性和持續性。

2目前企業社會保險存在問題的思考

2.1人員素質參次不齊，管理水平偏低

企業人力資源管理部門雖然有社會保險管理這一內容，但相關人員素質參次不齊，缺乏一批訓練有素、具有較強工作能力的專業化管理隊伍，造成了企業人力資源管理整體水平不高。

2.2缺乏人本主義觀念，對社會保險重視不夠

我國企業在價值取向上存在一定偏差，過多考慮眼前利益而忽視了對長遠利益的考量，缺少全面分析意識，在管理中缺乏人本主義觀念，輕視社會保險的作用，工作中難免疲于應付，缺乏做好社會保險工作的主動性和積極性。

2.3管理質量不高，缺乏有效的發展方案的制定和規劃

完善的人力資源管理結構必須包括社會保險制度和計劃方案，最大限度地提高管理質量，為企業職工提供更為可靠的生活保障。但目前我國企業社會保險意識不強，管理力度弱，人員不到位，對社會保險的長期發展缺乏總體方案和規劃，人力資源管理呈現出極不完善的狀態。

3加強社會保險管理，提高人力資源管理水平

3.1加強人才建設，建立專業化管理人才隊伍

做好企業社會保險管理工作首先要有一支專業化管理隊伍，目前首要任務是加強人才培養和引進，在人才建設上，必須強調人力資源管理知識和社會保險管理知識的有機結合，必須重視管理人員的工作能力與實踐經驗的有機結合。只有管理人員到位了，工作才能開展到位。

3.2樹立社會保險是企業生命線的人力資源管理意識

在企業內部加強社會保險意義及作用的宣傳，讓企業從領導到員工每個人都認識到社會保險的重大意義，認識到社會保險就是企業的生命線，員工的生存線，沒有社會保險的健康發展和推進，就沒有企業的可持續發展。這樣才能讓社會保險管理在企業內部得到積極響應和配合，全面推進社會保險事業。

3.3制定企業社會保險發展規劃，總體推進企業人力資源管理水平

根據企業發展的需要和條件許可的范圍，制定企業社會保險發展規劃，在發展規劃上，一方面考慮企業發展的實際情況，另一方面重視企業員工的實際需求，力求制定出行之有效、科學合理的社會保險管理方案，為企業人力資源管理提供強有力的保障和促進作用，提升企業人力資源管理水平。